企业问题解决专家咨询

企业问题解决专家咨询（共9篇）

企业问题解决专家咨询 篇1

我国正处于知识经济时代，留住骨干人才对企业发展至关重要，从平衡记分卡的四个维度的关系中，员工的学习与成长是企业所有战略的基础，有利于财务、客户、内部流程三个维度的目标实现和业绩提高。所以，从企业长远战略发展来看，加强对员工的培训，不但是实现企业组织发展、保持市场竞争优势的需要，也是企业吸引优秀人才、提高员工忠诚度的重要手段。

目前，越来越多的企业都非常重视培训工作，从年初制定培训计划到培训实施，使企业培训的员工覆盖面达到80%多。但是，培训的效果却不甚满意，大多数员工觉得参加培训对工作没有帮助，有的员工甚至对培训产生抵触情绪，认为培训占用他们的工作时间，影响了正常的工作计划和个人收入。所以，企业迫切需要改变培训操作的思路，不能让培训流于形式。

一、目前企业培训的现状

1、企业培训形式单一，员工参与面不广

很多员工，甚至是企业的高层领导，都认为企业培训是人力资源管理部门的事情。通常，很多企业的培训做法是：在年初或者月初，各部门的经理从人力资源管理部门拿到培训时间计划表，看看有哪些课题是要自己或者下属参加的，到培训的前几天，就临时安排工作比较空闲的人员参加。所以，有些员工岗位工作比较少，会经常被主管经理叫去凑数，而有些员工事务繁忙，几年都没有参加过培训。

很多企业的人力资源管理部门人员没有很好的业务分工，大家都在一起忙于行政事务性的工作，对培训工作的执行只是为了应付上级领导的检查。很多企业的培训形式就是组织学员观看培训光碟、临时参加市场上相关主题的公开课，或者通过熟人介绍培训师到企业讲讲课。由于没有很好地对培训进行设计和规划，培训的形式单一、内容枯燥。

2、企业培训管理体系不完善

很多企业的培训资源分配不合理，比较喜欢把钱花在培训的过程上，

要挑选大牌老师，要跟知名咨询公司合作，总之，就是要把培训过程办得轰轰烈烈。而对培训评估、培训效果转化方面很不重视，学员参加培训就像在看电影，欣赏培训师在课堂上表演，充当娱乐。

很多企业没有专业的培训组织管理人员，没有培训审批管理流程。经常是培训经理、人力资源经理有朋友在咨询顾问公司上班，让朋友介绍培训师到企业讲课。在培训课程选择上盲目跟风，为时髦而培训，为培训而培训。这样粗放式的培训管理，也造成员工对培训的满意度普遍较差。

3、企业培训与员工绩效、企业绩效脱节

很多企业感觉培训没有效果，完全在浪费金钱。其中，培训无效分成两类：第一、培训的内容与员工工作岗位需求不符。也就是说，培训对员工的工作现状无直接或者间接的影响。第二、培训内容有用，但是没有把培训效果转化到工作中。很多企业在培训后，一般都要求学员填写《课程评估表》，作为对培训的总结。但是，《课程评估表》设计的内容简单，仅仅是对培训内容、培训现场的定性认识，没有要求员工把培训内容与日常工作挂起钩来。结果，员工的工作原来是怎样干，培训后还是怎样干。

企业培训是一种内部的人力投资行为，目前很多企业的培训与员工绩效、企业绩效脱节，培训投资完全得不到回报，不能提升绩效，从而为企业创造更多效益。

4、企业培训与员工职业生涯脱节

很多企业担心员工受培训后离职，企业就会损失了其人力资本的投资。造成员工高流失率的原因，是员工对自己在企业中的职业生涯发展没有很清晰的了解，不知道自己通过培训，掌握某项知识、技能后，能在岗位发展、薪酬提升上达到什么样的结果。

企业在培训方面很矛盾：一方面，企业希望通过培训吸引人才、留住人才;另一方面，企业又想尽最大力度来避免因员工离职而导致的培训损失。由于企业培训与员工在企业的职业发展脱节，企业永远也解决不了这个矛盾。

从目前企业培训的现状中可以看到，大多数企业只是简单地把培训作为对员工的一种福利。随着外部市场竞争加剧和企业逐渐发展壮大，企业也暴露出很多管理方面的问题，遇到了再发展的瓶颈。越来越多的企业开始关注培训的实用性、有效性，要求培训要起到真正提高企业人力资源水平和解决企业管理问题的作用。笔者根据多年给企业提供培训和管理咨询的经验，提倡在企业中引入“咨询式培训”。

咨询式培训，就是把管理咨询的方法引入培训中，以企业存在的问题为出发点，通过在培训过程中，训练学员分析问题，找出问题产生的根源，并提出有效的解决方案，持续提升绩效水平。

企业问题解决专家咨询 篇2

中国农业国际合作促进会副会长兼秘书长沈贵银建议, 以联产联销模式打造中国安全农产品产业链平台, 鼓励引导更多企业投身于安全农产品经营体系, 从而解决食品安全问题。

沈贵银说，很多国内外优秀的农业技术和农业商业模式没能被利用，造成资源浪费，买难、卖难仍是现实问题，国内销售的农产品不安全和好的农产品大量低价出口的现状，需要由一个专业、负责的利益共同体共同参与来完成。

中国安全农产品国际联产联销专业委员会轮值会长戚宏鉴认为，中国安全农产品产业链平台可以通过联播平台、联产平台、联销平台和企业孵化平台共同开展。联播平台主要通过200万台媒体终端机安装铺设和百家媒体共建、百座城市联播来完成;联产平台是通过区域农业基地的整合与升级，发展“一品一牌”和“一牌多品”战略以及产业联合作业模式来进行;联销平台则通过共建三个农业产业国际总部基地、两百个地方展销中心、三万个社区便利店以及四万台安全农产品自动售卖机铺设来完成自有渠道建设，同时通过大量的国际订单来进行直接营销。

企业问题解决专家咨询 篇3

招数一：通过社工深度介入

谈及去年贵州毕节4名留守儿童农药中毒死亡案件，中国青年政治学院原党委书记、教授陆士桢有些激动：“现在，基本上每个村都建立了留守儿童档案，在政策所能允许的情况下，包括中毒死亡的那4个贵州毕节的孩子，政府都给他们办了低保。但是，我们了解到，在中毒死亡的4个贵州毕节孩子所在的村里，151个孩子中有43个孩子的档案中记录着‘妈妈失联。”

陆士桢认为，这说明孩子们面临的不是简单的吃喝问题，为留守儿童建构专业化服务的体系，才是全面保护的当务之急。

陆士桢在谈到留守儿童的未来时说：“留守儿童数量会递减，但是由于我国劳动力分布不均衡，户籍制度不可能在短期内改变，所以留守儿童问题还会长期存在。”

有人认为，我国之前解决留守儿童问题的措施是失败的。对这一观点，陆士桢并不认同。

陆士桢解释说，过去，我们针对困境儿童的救助体系并不完善，留守儿童的产生是社会变迁和乡村结构变化的结果。不过，我国一直在努力，比如建立了留守儿童寄宿制，还有一些企业对他们提供帮助。

陆士桢坦言，目前，留守儿童工作的资金保障渠道并不完善，儿童专业服务力量不是很成熟，我国到了需要建构全面体系保护这些儿童的时候了。

陆士桢建议，国家不妨考虑建立留守儿童的关爱和扶助制度，社会工作者要参与其中，给孩子提供专业服务。一些基金会和企业，可以选择几个点，通过社工深度地为留守儿童提供心理抚慰和其他帮助。同时，政府可以向社工机构购买服务，比如建立村一级的儿童福利主任制度，政府对解决当地的留守儿童问题进行规划。

对于社工直接参与解决农村留守儿童问题，有的专家并不看好，认为农村留不住人才。

“关键是先要有人做起来。”陆士桢解释，构建专业化的留守儿童服务体系需要专业社工的支持，但是并不意味着在农村成立社工组织，社工机构向当地派驻一线社工工作即可。

陆士桢还提出建议：“期待我国建立儿童监测机制，动态研究留守儿童变化趋势，寻求对留守儿童的制度化服务管理。一些发达的福利国家设有儿童监测机制，不光监测社会，还要监测家庭和学校。”

招数二：成立儿童专门协调机构

中国青少年研究中心少年儿童研究所所长、研究员孙宏艳下基层调研时，曾听到有当地工作人员评价留守儿童是“110的后备大军”，认为留守儿童最容易出现问题。

孙宏艳反驳说：“留守儿童不等于问题儿童，很多孩子对生活充满希望。”

“群团组织在服务留守儿童方面做了不少事情。”孙宏艳发现，在解决留守儿童问题时，团组织和妇联有些力不从心——一方面遇到资金不足的困难，另一方面调动其他部门资源并不容易。

“此前，职能部门和群团组织也发了很多关于留守儿童的文件，还有各种各样的通知和意见。”孙宏艳对记者说，“口号性和倡导性的东西比较多，具体的关爱服务、措施比较少，有的缺乏可操作性。”

孙宏艳直言，《中华人民共和国未成年人保护法》和《中华人民共和国预防青少年犯罪法》两部法律对留守儿童的主体责任的规定并不明确，到底谁来管规定得相对空泛，有时候缺乏法律保障。

“有些公益组织给孩子送书包，其实孩子最不需要的就是书包。一些公益机构有行动但是没有资源，有资源的机构却又没有行动。”孩子的需求和成年人行动匹配的错位曾一度让孙宏艳很苦恼：某些留守儿童很忙，忙着“接待”一批又一批的爱心人士的同时，很多地方的留守儿童却见不到爱心人士。

孙宏艳认为，留守儿童有关问题的解决，归根结底要实现公共服务体系的均等化，这就绕不开城乡一体化。留守儿童有关问题的解决不能仅仅停留在设想用什么制度来保护孩子，否则，这个问题只能成为空中楼阁。

“我们要构建以权利为本的发展型儿童政策福利体系，福利包含需要和满足。”孙宏艳说，“儿童应该有参与权和表达权，目前留守儿童基本没有这个权利。同时，我们又要避免‘装饰性的权利，比如一些父母会象征性地征求孩子意见，问是否上培训班。保障类似的儿童权利并不容易，不能照搬国外的法律，必须要进行本土化立法。”

在孙宏艳看来，在我国，留守儿童保护工作正在稳步推进，《意见》内容很扎实，部委之间还建立了联席会议制度。不过，仅仅依靠《意见》保障儿童福利还不够，还是要上升到法律的层面。很多人都觉得立法比较困难，区别于联席会议制度，我国可以先成立关于儿童的专门协调机构，之后再促进立法。

“1991年，挪威成立了儿童和家庭事务部，重点是协调政府和儿童工作，主要是出台与儿童权利有关的法规。因为儿童问题会涉及很多的部门，所以成立了青少年事务国际秘书委员会，综合协调关于儿童的事务。” 孙宏艳认为，解决留守儿童问题可以借鉴国际经验。

目前，还有一种声音，认为留守儿童问题的解决，不需要增设专门的协调机构，依靠教育部门就可以了。“教育部门只能解决孩子的教育问题。”对此，有专家反驳说，留守儿童除了面临教育问题需要解决，孩子的其他权利也需要保障。

招数三：重建乡村互助网络

北京社会科学院研究员韩嘉玲2015年在西部3个省份5个县进行了留守儿童田野调查。

出现留守儿童问题，社会如何进行反思？“中国在城镇化的过程中，人口迅速流动，社会只考虑到了劳动力的使用，却没有考虑到工人背后的社会责任——抚养孩子。廉价劳动力的薪酬体制只能满足他们在城市生存、寄回家一点钱，却忽略了抚养孩子的家庭成本。”

韩嘉玲认为，一些缓解留守儿童问题的方式只是补救措施。但是有些经验比较好，比如实行留守儿童寄宿制，学校承担起了很多家庭本应该承担的责任。

“留守儿童出现问题，一般不在学校。在一些学校，老师不仅教书育人，还要照料孩子们的生活，甚至需要24小时看护孩子，老师们的负担非常重。”韩嘉玲说，“可问题在于，现在对老师的评价指标是以学习成绩为标准，而不是照顾孩子，对老师并没有相应的鼓励机制，社会没有真正发掘老师对于留守儿童的价值。”

有一次，韩嘉玲的研究生在农村调查留守儿童时遇到了尴尬事。学生们的调查引起了村民的怀疑，直到她给当地校长打电话证实学生的身份，他们才放了这两位学生。这件尴尬事给她研究留守儿童问题带来了新的启发——发挥邻里互助的功能。

“农村并不是人们想象的那样，完全不管孩子，实际上存在一种互助网络。”韩嘉玲进一步解释说，这些孩子的父母为了生存，不得不离开孩子。与大众认知不同，韩嘉玲走访发现，这些孩子的爷爷奶奶虽然文化水平不高，但并不代表他们不能照顾小孩子，70%的人（留守老人）年纪并不太大，基本能承担起留守儿童监护人的责任。

韩嘉玲坚持认为：“外出打工的父母亲在选择监护人时是理性的，并不能说他们对孩子完全不负责任。”

“《意见》强调了社区责任，现在农村社区比以前松散多了，不像以前有凝聚力，如何重建农村的社区网络来解决留守儿童问题，我们需要努力。”韩嘉玲补充说，“这个过程需要社会资源的支持，帮助农村建立起这种社区网络。”

“我希望通过帮助留守儿童，更好适应父母离开后的生活，从而提升他们的生存和融入社会网络的能力。”韩嘉玲提出了自己的设想：以此发挥留守儿童的自主性，比如上下学时与同学结伴而行，村民之间自发互助照料留守儿童。通过外界力量的支持，在本土生长出一种自发互助的方式，以解决留守儿童问题。

不过，韩嘉玲对专业化力量解决留守儿童问题存有一定疑问。“专业化社工要在农村发挥作用并不容易。在我国的西部，有的专业社工项目做得很不错，可问题是留不住这些人才，有人刚刚摸清楚当地留守儿童的情况，过半年就离开了。”她觉得，钱并没有花在刀刃上，专业化社工的流失令人惋惜。

企业问题解决专家咨询 篇4

很多家长和同学经常问我，为什么很多中学生虽然学习很努力，但学习效率低、效果差，成绩上不去？我们教育专家经过多年研究，发现造成这个问题主要有四大原因：

第一，不会学习。学习无计划，学习无方法，死记硬背、题海战术、疲劳战术，不能发现自己存在的薄弱环节。

由于学生无法做到对自己的学习状态进行科学、系统地分析、诊断和评测，不了解自己在学习过程中学习障碍，薄弱环节和问题成因；不清楚自己学习成绩不好的问题所在，很容易造成对学习的盲目性。

第二，使用的教辅资料质量不高，不成体系，太多太滥，增加学生的学习负担，起不到应有作用。

教辅资料面广量大，对于学生而言，实际上是手足无措，盲目选择。担心有所遗漏，只好面面俱到，多多益善。多数学生都不堪重负，学习效果不理想。

第三，课下学习缺乏指导，碰到问题不能及时得到解决，逐渐形成知识缺漏，埋下知识“地雷”，严重影响学习效果和考试成绩。

学生课下学习往往都是忙着做作业，既找不到重点、难点，也不知道哪里是知识点，即使自己发现了问题，也没有地方去问，就是想问，也没有人能给予有效的指导。作业虽然做了，但不知对错，等到老师批改以后发下来，早已事过境迁。长此以往，“双基”很不扎实，只要碰到考试，“地雷”就会爆炸。

第四，学习偏科。对于某一学科没有掌握其学习规律，由不会学，进而有畏惧心理不想学，越拖成绩越差。

一般地说，学生成绩比较差，总分低，都是因为有偏科造成的。这往往也是造成学生中、高考失利的致命伤。

归纳起来，中学生学习差的根源在于学习动力不足，学习手段和学习工具落后。“TCL-文曲星王牌课堂”课外学习软件，采用最先进的多重互动学习模式，针对目前影响学生学习的四大问题，把教辅资料、信息网络、学习数据、学习有机地结合起来，独创了自我诊断栏目，使学生能够及时了解自己的薄弱环节，让学习目标更明确，对症下药，有的放矢，真正做到“补弱增强”；针对教辅资料问题，系统整合了全国名校名师的权威资料，向学生及时提供最优秀的教辅资源；针对课下学习缺乏指导，碰到问题不能及时得到解决的问题，系统特别设置了“有问必答”栏目，由专业老师随时对学生课下学习进行个性化的指导和服务。

企业解决问题的请示 篇5

随着我公司的生产规模扩大，我公司已于去年将公司于市区迁往50里外的远郊区，为了方便员工的上下班，我们公司在新厂建盖了新的职工家属宿舍，但是仍有部分员工住在市区。

为了便于员工的上下班，我们曾经打算多建些新的职工宿舍以满足员工上下班的要求，但是住在老区的员工以孩子上学难，老人就医难等问题不愿迁往新区，我们考虑到问题的真实性及鉴于我公司现今的经济状况实在难以建设新的职工家属宿舍，并提供完善的后勤保障体系，所以我们研究决定购买一辆大客车来解决员工的交通问题。

一、购买一辆大客车的费用比新建一批新的职工宿舍的费用要少的多，是我们公司现在的财政所能承受的住的，如新建职工家属宿舍则会使我公司陷入财政困难，所以我公司研究决定将建造新的职工家属宿舍的建议暂缓讨论，等公司财政状况转良后再重新考虑实施。

二、鉴于新的工厂在远离市区50多里的郊外，医疗卫生差及孩子入学难等问题难以在短时间内解决，所以部分员工住在老区将更有利于安排家庭生活等问题，只有解决了这些问题才能让职工更好的工作。

鉴于以上综合考虑，所以我公司全体领导和部分员工代表都一致认为先购买一辆大客车解决职工的交通问题的建议很有可行性。为此特向总公司请示，请予购买与否给予明确回复。

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企业管理问题解决方案 篇6

公司内部做到公平公正，是构建和谐企业的重要条件。企业中，太过厚待少数人则是对其余所有员工的不公正，其危害更大。注意所谓公平公正，并不是形而上地将待遇拉成一条水平线。根据员工的能力和表现进行合理的奖励，也是公平的一种体现。

加强上下级沟通

中国企业传统的沟通模式是垂直单向沟通，即从上到下一层一层的沟通，但是缺乏“回路”，没有从下到上的沟通，也没有横向的沟通，这是一种已经无法适应形势的沟通模式。对于企业战略，领导者于管理层需要向下传达，描述，让企业上下认识清楚。

加强员工队伍建设，提高企业全员的管理素质

企业领导者必须加强员工队伍建设，对公司员工进行专业培训和政治思想教育，加强全员素质教育，首先从企业领导做起，不断提高全员法律意识，增强法制观念。只有依靠企业全员上下的共同努力，才有可能改善企业管理状况，提高企业的竞争实。

注意观察市场动态，创新企业管理新格局

企业问题解决专家咨询 篇7

“焦点解决短期心理咨询”的内涵

“焦点解决短期心理咨询”, 是史提夫·笛·夏德和茵素·金·伯格, 于1987年在美国威斯康辛州的密尔瓦基短期家庭治疗中心, 创立发展的一种短程心理咨询方法。这种方法主张采用目标导向、解决问题的积极观点, 促使改变发生, 从而避免探求原因或问题取向的局限讨论。 (王玲《焦点解决短期心理咨询法的评介》, 《中国心理卫生杂志》, 2002年第10期) , 其基本内涵主要包含目标导向、自我探索、例外寻求、放大效应四个要素。

1. 目标导向

“焦点解决短期心理咨询”认为来访者问题的原因和结果常常相互影响, 咨询师容易陷入因果混淆的逻辑矛盾干扰问题解决。不当的问题解决方式是问题根源所在, 甚至会产生连锁的负面效应, 如加重来访者紧张、焦虑、抑郁等不良情绪。因而, 焦点解决短期心理咨询关注问题解决的具体策略和方法“怎么办”, 而非探究问题产生的根源“为什么”。咨询师的主要任务是帮助来访者发现问题解决的有效方法, 寻求更加适宜的策略取代问题本身。

2. 自我探索

“焦点解决短期心理咨询”认同人本主义的观点, 相信人具有无限的潜能, 其行为可发展成建设性活动;来访者了解自身问题, 充分发挥潜能可以解决问题。来访者与咨询师是合作互动的关系, 咨询师为来访者提供机会充分利用个体的正向资源、能力及经验, 并协助来访者不断自我探索, 最终实现问题解决。

3.例外寻求

例外是指来访者抱怨的问题没有按其预想发生, 或即使发生仍被忽略的情境。“焦点解决短期心理咨询”认为, 凡事并非都会按照人们预想的结果实现。来访者的问题在某些情境下不会发生, 或者事件严重程度较低未引起注意, 即例外总会存在。如“何种情况下问题曾被解决?”该方法认为只要有例外存在, 即可引导来访者积极探索, 从例外中寻找问题解决的策略方法, 逐步发掘来访者更多的改变, 使其不再被问题所困扰。

4.放大效应

“焦点解决短期心理咨询”认为, 咨询师应引导来访者看到自身的微小改变。通过体会变化的发生及存在价值, 使来访者肯定自我、悦纳自我, 促进微小改变的持续发生, 甚至产生更大的变化。咨询师的主要任务是及时鼓励、支持和赞扬来访者的微小改变, 以巩固扩大咨询效果, 最终实现问题解决的放大效应。

“焦点解决短期心理咨询”的实施过程

“焦点解决短期心理咨询”的实施过程约60分钟, 包含构建解决的对话阶段、休息阶段、正向反馈三个阶段。

1.对话阶段

对话阶段40分钟, 包括目标架构、例外架构、假设解决架构三部分。

(1) 目标架构是咨询师引导来访者开始正式访谈, 帮助其澄清问题并建立合理的咨询目标。如“你来这里的目的是什么?”

(2) 例外架构是咨询师引导来访者思考如何避免问题发生, 或使来访者自我发现期待目标存在的解决方式。如“这种情况何时不发生?”、“你的期待目标何时发生过?”

(3) 假设解决架构, 是通过帮助来访者建立问题已经解决或目标达成的假想, 鼓励其采取正向、积极的行动。如“问题解决或者目标实现, 你的行为会发生哪些变化?”这种方法的最大特色是“建设性预设问句”。通过言语的暗示和教育作用, 引导来访者积极思考问题解决的对策。因而, 对话阶段更强调来访者的自身“改变”, 而不去探究问题产生的原因。

2.休息阶段

休息阶段约10分钟, 包含三个步骤:

(1) 给予来访者短暂的放松时间, 在此期间来访者可以思考自身问题的解决方法;咨询师与督导对个案进一步磋商。

(2) 双方回顾和整理会谈情况。咨询师与来访者回顾访谈内容, 整理对话阶段问题解决的有效方式 (例外架构) 。

(3) 思考和讨论。咨询师思考如何通过例外架构有效回馈来访者, 为其提供恰当、合理的建议。

3. 正向反馈阶段

正向反馈阶段约10分钟, 包含两个步骤:

(1) 咨询师及时给予来访者正向反馈。咨询师通过赞美、鼓励、肯定等言语技术, 支持来访者利用自身的力量与资源进行自我调节, 以提高来访者的自信心, 使其能够悦纳自我。

(2) 布置家庭作业。咨询师要求来访者完成家庭作业, 鼓励其尝试新改变;同时与来访者商量如何在生活中践行咨询效果, 以及如何处理来访者在作业中可能遇到的问题, 使其明确为自我改变负责。在家庭作业追踪策略中, 咨询师强调巩固咨询效果的重要性, 促使来访者保持积极、正向的良好行为。

“焦点解决短期心理咨询”的技巧

“焦点解决短期心理咨询”是咨询师引导来访者知觉、思考、感受问题情境, 寻找问题解决方法进而产生改变的一种短时询问技术。D e Shazer等人设计了十三项技术:一般化、咨商前改变的询问、预设性的询问、评量询问、振奋性的鼓励、赞许、改变最先出现的迹象、奇迹询问、关系询问、例外询问、任务/家庭作业、EA R S询问、应对询问。基于该理论, “焦点解决短期心理咨询”的提问技术可分为两大类:一类是咨询师通过对话提问技术给予来访者希望或力量, 包括一般化、谘商前改变的询问、振奋性的鼓励、赞许、改变最先出现的迹象等提问, 帮助来访者树立自信、悦纳自我、憧憬美好未来;另一类提问技术主要构建问题解决过程, 包括评量询问、奇迹询问、关系询问、例外询问等。 (刘宁宁、骆宏《焦点解决短期治疗及其在高校心理健康教育中的应用》, 《中国学校卫生》, 2010年第5期) 提问技术以语言为载体, 帮助来访者架构例外、关注微小改变、从自身探寻问题解决的资源, 最终建立一个新的自我。

“焦点解决短期心理咨询”在企业员工心理健康教育中的应用

1.企业发展需要焦点解决短期心理咨询

员工是企业的人力资本。因而, 维护员工心理健康是企业发展的迫切需求之一。企业内部管理者常常通过发起素质拓展活动或个体访谈要求员工参与, 活动多为自上而下进行, 缺乏员工的自我教育, 大多数员工容易出现消极被动的情绪体验, 进而影响活动的良好初衷。而“焦点解决短期心理咨询”能在较短时间使员工经过自我探索发生改变, 获得一定的成效, 这符合企业追求的短时见效利益。赵红梅撰文介绍了焦点解决技术在职场中的应用。 (赵红梅《焦点解决技术应用在职场》, 《当代电力文化》, 2013年第8期) 国内许多企业现已开展了“焦点解决短期心理咨询”在职场中的应用实操培训。这项技术能够改善管理者与员工之间的关系, 有助于培养有凝聚力、高绩效的团队。

2.员工自身需要焦点解决短期心理咨询

当前, 企业员工面临事业、家庭、人际等多重矛盾, 倍感压力剧增。企业员工自身的适应问题、情绪管理、挫折应对、人际困惑等心理问题日益凸显, 亟需有效的心理咨询方法帮助其解决心理问题。而“焦点解决短期心理咨询”倡导以人为本的理念, 强调员工具有积极向上、自我肯定的潜能, 通过访谈对话为其提供机会, 使员工自我探索正向资源, 并对问题进行及时反馈和归纳。这种方法以目标为中心, 引导员工清晰地确认目标, 促使员工产生以解决问题为导向的思考, 帮助他们确立具体、现实、可行的目标。协助员工重视微小改变逐步促成重大改变是咨询的目标之一。“焦点解决短期心理咨询”鼓励员工从过去的经验寻找问题解决的方法, 它尊重人的主体性, 强调员工学会接受自我、悦纳自我;相信员工拥有例外行为, 通过寻找例外认识自我、解决问题。

企业问题解决专家咨询 篇8

［关键词］管理咨询企业发展对策建议

一、引言

随着我国市场经济的发展，竞争的日趋激烈，国际大型管理咨询公司看准了中国市场的巨大发展潜力，纷纷涌入。20世纪90年代中期，随著国外管理咨询大军的挺进，管理咨询业作为一种知识型产业在中国真正开始起步，并进入了专业化的发展阶段。

近两年来，经过国内的管理咨询企业坚持不懈的市场拓展，逐步赢得了顾客的信任，管理咨询理念也越来越被广大国内大中型企业所接受。由于中国市场经济还处于初级阶段，很多企业仍然缺乏完善的经营管理平台，他们针对企业内部问题主动寻求关于发展战略、基础管理、管理体系、企业文化等方面的管理咨询服务，希望通过专业化的服务来进一步拓宽企业的发展道路。而管理咨询企业的使命就是为他们提供有效的智力服务，扭转企业内部管理不当和经营不良的局面，以提高企业的经济效益和市场竞争力。长期的发展使得管理咨询企业的业务迅速增长，涉及的范围和行业也越来越广，据相关数据统计，我国管理咨询业2005年的营业额将近500亿元，这些都表明了我国的管理咨询行业已经进入高速发展期。

然而，尽管管理咨询市场的潜力空间巨大，客户也在迅速成熟，我们国内的管理咨询公司却因行业背景、公司构架、人才结构、业务水平等方面的原因在发展中遇到了瓶颈。怎样突破瓶颈，拓宽发展成为我们研究的重点，只有解决了这些问题，才能使中国的管理咨询企业在竞争中成功分享国内管理咨询的庞大市场，并在国际市场占有一席之地。

二、我国管理咨询企业的发展现状

气象万千的市场环境蕴藏着巨大的发展机遇，目前中国管理咨询行业出现大小公司涌现的欣欣向荣的局面，发展势头蒸蒸日上。然而随着竞争的加剧，很多发展中存在的问题渐渐浮出水面，这些问题暴露出中国管理咨询企业不成熟的一面，严重阻碍了行业的成长。

由于中国的管理咨询行业起步比较晚，管理咨询对于我国来说是一项新的尝试，之前没有这方面的实践，因而在运作方面缺少经验，还没有形成相对成熟的管理咨询企业经营模式。规模小，模式单一，生命周期短是普遍存在的问题。

我们对国外大型咨询公司进行了分析，发现他们在成熟的运作流程和专业的理论基础上更注重的是人力的部署。美国咨询公司的从业人员多至几万人，少的也有几百或上千人。如Gartner公司拥有4300名雇员，其中有分析员和咨询师1400名；Forrester公司拥有分析员和咨询师576名，而以管理与技术咨询为主的咨询公司拥有的专业顾问则更多。相比之下，中国管理咨询企业逊色不少。很多中国管理咨询企业还是以小作坊形式存在，类似于传统观念中的“夫妻老婆店”，其企业组织架构简单，分工含糊，少数的几个人便可以打着专业管理咨询机构的旗号进行运作。而管理咨询是以专业的理论和分析为基础的，需要庞大的智力资源支撑，依靠少数几个人我们不禁要质疑其服务含金量究竟会有多高？不少企业管理咨询服务所依赖的专家群体多数来自缺乏理论基础和实战经验的持证人员以及少数学院教授，由于缺少了实际的运作经历，模式又过于理论化和教条化，往往会忽视企业运作中的社会环境和人的因素。而其他的从业人员相当一部分并不具备从业资格，专业化水平比较低。在业务操作模式上很大程度只是单纯模仿国外的一些大型咨询公司，运作方式千篇一律，侧重于策略的规划而缺乏了战略规划的可实施性。这种“纯咨询”式的服务不能从根本上解决咨询客户的问题，长此以往便失去了市场生命力。

所以说，企业规模越小，其内部运作方式就越不正规，存在着管理理念、管理方式相对滞后的现象。运作不规范导致了企业不能形成有效、科学、合理的企业组织形式，而专业化程度低使得当实际操作中遇到问题时，不能提供正规的咨询服务，同时，我国的各管理咨询公司之间联系与合作也很少，更难形成规模优势，这些现状都将阻碍中国管理咨询企业的发展。

尽管我国管理咨询企业的数量因市场需要的加剧急速上升，但是管理咨询企业的数量过剩与能力短缺状态同时存在，其较低的专业水平并不能满足咨询者的需要，相反由于能力供给的不足甚至抑制了需求。这种数量角度上的过剩和能力角度上短缺的不对称性成为影响行业发展的重要因素。如何使管理咨询企业向着规范化和专业化发展，有效进行资源合理配置，提高规模和效率成为我们研究的目标。面对存在的问题，我们需要进行深入的分析，做出理性的思考，怎样才能走出发展困境，怎样才能使中国管理咨询企业找到属于自己的发展道路，快速融入世界领域，在国内外行业竞争中增强竞争力，打造出自己的权威企业品牌。

三、我国管理咨询企业存在的问题分析

对于中国管理咨询企业存在的问题，我们需要从行业发展的大环境以及企业自身的角度进行分析，从企业外部与内部出发，找出问题形成的原因。

1.外部原因

（1)中国管理咨询行业管理规范不完善，导致管理咨询企业在相对混乱的大环境背景下处于无序状态。纵观中国管理咨询行业，我们会发现严重缺乏权威性行业管理组织，同时，有效的行业规范也没有跟上。当前，对从业资格的审核、道德规范、市场运作规则等问题仅仅依循一些散在的、局部的部门规章和地方性法规，却找不到一部完整的管理咨询业法规。整个行业几乎处于自发、无序的状态下。没有运营规则，企业的责任道德约束减少了，同时，企业的利益也无法保障。管理咨询市场离不开整个经济建设和社会发展的大环境，只有制定完善的政策法规，才能保证行业的健康发展。然而，这方面的相关工作做得还相当不够，导致管理咨询企业及从业人员数量盲目增长，部分人员的专业素质低使得行业整体效率下降。我们要重视并认真思考这个问题。目前国内对管理咨询行业的政策配置远远跟不上发展的需要，这种政策的滞后性已经成为行业发展的瓶颈。

（2)公众对于管理咨询的认识不充分、行业内企业与客户的沟通不够影响了管理咨询业务的发展。首先是公众对管理咨询业的认识不够，这是一个观念问题。目前很多企业尤其是中小企业对管理咨询的接受程度较低，认为管理咨询是一项费时费钱的事，或者认为只适合大型公司的操作。其实，中小企业在管理上投入精力与人力的有限性也会限制企业的发展，对管理咨询的需求同样存在。显然他们对管理咨询的潜在价值认识不够。由于不愿意尝试，更没有机会看到潜在价值向实用价值的转变，大多数企业对管理咨询缺乏重视，咨询意识的薄弱使得管理咨询业尽管潜在市场大，但实际市场却很小。

其次是管理咨询企业与客户缺乏专业沟通。咨询者与咨询企业之间的认识有一定差距，互相的信任程度也不够。受到中国文化思想的影响，很多企业认为公司运作属于内部事务，不方便也不需要他人介入，即所谓的“家丑不可外扬”，从而从根本上抵制外部咨询。即使接受了咨询服务，咨询者有时也不是很确切地明白自己的咨询需要，如果与咨询企业间没有很好的沟通，会因咨询目标、费用、时间等方面的背离而使得咨询的成功性大大地降低。

2.内部原因

（1)管理咨询企业的从业人员专业化水平普遍较低，不能提供高效的咨询服务。人力资源是企业最具价值、最具创造力的资源，人员的素质直接影响了企业的整体素质。管理咨询业是一项知识密集型产业，对人员的从业要求很高，除了需要具备专业的知识和丰富的经验，还需要具备较高的分析能力、交际能力以及职业操守，等等，咨询人员素质的高低决定了咨询质量的好坏。但是国内很多咨询企业在录用员工时并没有这么严格，大多数人员没有受过咨询专业培训，对咨询活动操作规律也了解得很少，专业化水平当然不会高。

由于高级专业人才的缺乏，管理咨询企业在运作中也遇到了不少问题，缺少科学管理的组织形式，采用非正规的企业运作。咨询企业主要是以其长期积累的经验和专业的知识理论来帮助咨询者改善企业内部管理不当和经营不良的局面，制定出有效的发展战略。这些服务的提供需要有强大的专家群体如高级分析人才及高水平咨询管理人才的支持。但是专家的缺乏使企业内部的理论基础和经验基础不足，缺少了有效的管理咨询理论与技术指导，以至所提供的咨询服务质量不高，浮于表面，缺乏可执行性，进而影响到客户对咨询公司的信赖程度，导致市场的开拓难上加难。

目前我国咨询人才数量和质量都不能满足需求。此外，随着竞争越来越激烈，专业人才成为众企业争夺的对象。经济全球化使一些国际大型跨国管理咨询公司纷纷进军中国市场，他们的领先优势与完善的薪金福利制度吸引着各类人才，国内企业面临着人才流失的困境。专业化人才的缺乏很大程度上影响了咨询业的发展壮大。如何培养人才，挽留人才是我们当前不得不重视的问题。

（2)信息资源不足、数据库基础薄弱，同时资源的有效利用率低制约了管理咨询服务的高效率实施。信息资源是管理咨询企业进行运作的必备基本材料。俗话说：巧妇难为无米之炊。同样，如果没有充足的相关国内外行业的数据资料，咨询企业就不可能准确地洞晓市场动态，及时地为咨询客户做出高效的服务方案。然而，这正是我国的管理咨询企业在信息资源方面存在的问题。

国内管理咨询企业对信息资源的开发不够重视，导致信息资源不够完备，不管是国内外行业相关的历史数据还是最新数据都比较缺乏。同时，信息技术的处理方法不够先进又使得信息的收集更加困难。即使是收集到的信息资源质量也不高，经常会导致咨询过程中出现失误现象。另外，信息资源的利用率也比较低，大量的宝贵信息被闲置，这相对于信息获取的高投入来说真可谓造成了极大的浪费。很多管理咨询企业还没有认识到信息资源缺乏的问题，在咨询服务操作中不理会信息的可靠性就随意取用，这是对咨询客户的不负责，缺少信息资料的保证怎么可能做出高质有效的服务方案？更别说帮助咨询客户解决实际存在的管理和发展问题了。

四、解决管理咨询企业发展中的问题对策建议

针对管理咨询企业发展中存在的问题，我们在了解其产生背景、分析其形成原因之后，应找准切入点，提出合理的对策建议。

1.建立独立的行业协会组织，完善行业规范，加强政府扶持力度

尽快加强行业协会组织的建设，完善行业规范，健全行业标准，并推动行业规范的运作。需要对管理咨询行业的企业和人员的从业资格进行严格的审核，并建立道德规范监督机制，使市场运作规则有法可依。维护市场各方主体的合法权益，树立良好的行业形象。同时，作为正规的行业组织，其自身也要求做到诚信守诺，自强自律，不断地提高服务水平，维护行业秩序。行业协会组织可以具体通过举办学术会议、编辑学术交流期刊等活动将重大成果展示推广，为咨询业的发展营造良好的市场环境，从整体上提升国内管理咨询企业的竞争力，促进行业的不断进步。

管理咨询行业的发展也需要政府给予一定的扶持。政府可以积极开展一些支持工作，从战略的高度去研究行业发展和管理中的政策性问题，如把咨询业纳入第三产业发展的总体规划,确立其行业地位，组织专家对行业的整体发展进行规划；开展相关理论和政策的研究工作；整合优化咨询业的信息资源；主动举办国际范围的互访交流和学术合作，鼓励外国机构与国内机构合资合作，并以包括人、财、物、税等方面的优惠政策给予支持，使国内管理咨询业的发展走出国门,走向世界,与国际接轨。相信政府对管理咨询业的宏观决策一定会引领行业更快地发展。

2.加强对自身队伍的建设,注重人员综合素质的提高，激活员工潜能

目前，咨询客户的市场需求日益增长，这意味着国内的管理咨询行业蕴藏了巨大的发展能量，提高人才的素质以提供专业化的高质量咨询服务成为关键。对人才要进行多种专业技能的复合型培养。要求从业人员不仅要掌握专业的理论和方法，还要精通管理、销售、沟通、信息技术以及相关法律和商务方面的知识。企业需要定期对人员进行培训，提供他们出国考察、进修的机会以加强其对最新国际信息的了解，不断弥补知识中存在的缺陷，加强各种薄弱环节，使他们从丰富的实践中不断积累经验，提高综合水平。利用企业与员工之间的互动关系来开发员工的潜能，激活组织。另外，企业要从自身出发，创造适合人才发展的环境，在高度竞争的行业内把握人才，因为保持自身队伍的延续性和完整性是至关重要的。

3.加强信息的收集工作，建立完备的信息数据库

我国的管理咨询行业信息严重缺乏，数据库的规模和数量都不尽如人意。信息资源是管理咨询企业进行运作的必备基本材料，是咨询工作的最重要支撑条件之一，有效的信息是咨询管理决策的重要基础，这方面如果不尽快完善，将会阻碍行业的发展。 我们当前需要加强对信息数据库的建立。对于企业来讲，可以从最基本的市场调查方式着手，紧紧跟随市场的发展动态，密切关注国内外行业的发展走势，加强与客户的交流，主动及时地获取第一手资料，并对获得的信息资料进行及时的处理，提高它的完整性和有效性，建立完备的数据库。对信息资源要进行有效利用，使信息收集的高投入与有效利用成正比，避免信息资源的浪费。对于行业协会组织来讲，需要加快网络化发展以获取大范围的信息数据资料来加强信息基础设施的建设，完善有力的信息管理系统，提供高效的信息数据平台促进信息社会化，使有效信息能为行业所共享。

4.加强创新，寻求发展

市场每时每刻都在发生变化，面对变化，只有创新才有可能使企业充分发挥能力，才能使企业强盛不衰。因此，管理咨询企业应该不断地拓宽视野，在运作中进行不同程度的创新。单纯的模仿已经不能解决问题。从某种程度上说，模仿意味着学习，有时对别人的成功经验和运作模式的模仿可以增加自身的经验和知识。但是模仿有着限度，必须审慎而行。中国管理咨询行业最不能忽视的就是几千年文化沉淀对中国人思想的影响，企业不但要创造性地学习国外著名咨询企业的理论和工作程序、吸取其经验，还应结合对中国市场大环境的考虑以及企业自身的特点，逐步形成一套符合中国实际的咨询方法，科学地将管理理论与管理实践融合到一起，研究开发出创新的思想、方法和技巧，共同推进本土管理咨询业的发展。现今国内已经有了一批合资管理咨询公司，在与国外咨询企业合作的过程中，双方充分地进行文化、理论、方法、理念的交流，对企业发展起到了很好的促进作用。这种合作模式有着自身的优点，国内企业可以利用本土化优势，如熟悉国情、国内信息渠道广等，结合外企的先进方法和经验，更快地融入到国际水平的运作中。这是一种经营的创新，也是对我们突破守旧模式的指引。关于创新，企业还可以考虑从单一走向综合，加强行业交流，与其他学科相结合，利用专业相互融合，综合发挥作用。创新，已经成为我们刻不容缓的任务。

5.提升中国管理咨询企业自身的竞争力，从容应对经济全球化的挑战

经济全球化的飞速发展使全球企业进入了无国界竞争阶段，管理咨询跨国公司纷纷抢摊中国这个充满活力、蕴藏了巨大商机的市场。但是另一方面，我国作为发展中国家，总的来说市场发育还不健全，企业竞争主体实力还相对较弱，信息化水平不高以及管理水平的落后等各方面原因导致了中国管理咨询企业在国际化竞争中处于劣势。面对竞争对手的威胁与压力，我国管理咨询企业惟一的选择就是赶快研究、熟悉国际竞争规则，积极变革，学习新的管理理論和策略，建立新的组织机制，力求在实践中不断掌握先进的技术，培养出一流的人员素质，建立起成熟的管理理念，积累丰富的市场开拓经验，加强对市场环境的敏锐嗅觉能力以及快速、灵活的市场应变能力，努力争取提升自身的综合竞争力，能够在竞争国际化的挑战中打造自己的品牌，在国际市场争得一席之地。

6.加强公众对管理咨询的意识

公众对于管理咨询的意识普遍不高，加之新闻媒体对咨询业的报道也比较含糊不清，很多企业至今没有充分理解管理咨询的价值所在。正如前面所讲，这是一个观念问题。观念一旦形成，对人们的行为就具有导向和制约的作用。所以要加强并借助于媒体力度对管理咨询的理念进行推广，让公众尤其是企业管理者认识到管理咨询的重要意义。通过管理咨询业务，可以充分开发和利用企业外脑，借助外力引入新观念，利用外部人力资源的专业优势来推动企业内部的管理变革，对于企业自身不足进行了很好的弥补，从而从根本上提高企业的素质。企业只有接受了这样的理念，才会真正敞开大门，寻求管理咨询服务。而从管理咨询企业角度来讲，对于服务涉及的咨询者企业内部资料应做好保密工作，严守其行业操守，只有这样才能与客户建立信任基础，共同完善咨询服务操作。

五、结论

据相关资料反映，中国与美国在研究咨询产业中的投入比例为1∶200 左右，表明中国目前在咨询领域的研究投入还远远不够，但随着中国企业在国际市场竞争的需要以及自身对管理咨询的重视，对管理咨询行业的投入势必进一步地加大。随着市场经济的深化，飞速扩大的市场容量将使中国管理咨询业不断发展、完善，其涉及业务的广度与深度也将不断加大，特别是电子信息产业、物流行业的迅速发展会加速对管理咨询行业的需求。总体来说我国的各方面环境对于管理咨询业的发展是有利的，考察目前的现状和未来的趋势，我们相信中国的管理咨询业在不久的将来会有长足的发展，我们的管理咨询企业要把握好机会，不断提升自身的竞争力，不断克服发展中存在的问题，在规模成长的同时实现质的飞跃，争取在国际市场上获得一席之地，与国外企业共同促进咨询市场的繁荣。

参考文献:

[1]上海复斯管理咨询公司:中国管理咨询业：规律与现象. 中国企业报,2003年7月17日

[2]彼得·杜拉克:管理圣经（马道宗译）[M].台海出版社,2002: 205

[3]齐振宏:管理变革之道——核心竞争力导向的企业变革[M].清华大学出版社，2004: 110～115

[4]杨洁:企业创新论[M].经济管理出版社,1999: 30

中小企业管理问题的解决方法 篇9

任何企业都面临管理提升的问题，但一些中小企业，在经历了创业、发展的阶段后，所面临的管理提升问题就更为紧迫。

我们听到的和看到的常见问题是：

● 家长式管理的不适应问题；

● 员工的积极性问题；

● 运作质量和效率问题；

● 人才的问题；

● 市场营销和顾客满意问题等。

经验告诉我们，对于中小企业管理中存在这些问题，采取单项解决的办法，收效往往不理想。其主要原因是在缺少一个比较规范的管理平台的情况下，任何管理问题的系统解决都将落空。

所以，对于管理问题较多的中小企业，其管理的提升应进行系统的考虑。根据我们对中小企业提供咨询服务的经验，对中小企业的管理问题应从四个方面着手系统解决，这四个方面是：

1、整理并优化企业的运作流程

流程对企业的运作和管理将会产生根本性的影响，并不是所有企业的管理都能深刻认识到这一点。

虽然，每一个企业都经营过程中，迫于某种需要，自觉和不自觉的建立了一些流程（一般反映在规章制度中），或者自然形成了一定的运作习惯，但由于未能系统地、深入的研究流程，至使低效流程、断口流程、部门流程等普遍在，严重影响了企业的运作效率和效果。

系统地、深入地整改并优化流程，可望使企业的运作基础得到较大的改善。

2、根据流程运作的需要，优化组织

一些企业把组织形式看得很重，经常进行调整，但往往收效不佳。管理理论和经验告诉我们，组织只不过是确保流程运作的一个条件。建立科学、高效的流程，建立适合流程运作的组织才能使组织的功能得到有效的发挥。常见的部门壁

垒，相互扯皮等现象，一方面是观念和文化问题，另一方面是在组织设置、职能权限界定和接口管理方面采用了落后的模式。要解决这些普遍存在的问题，就须建立新的组织观念，建立新型的组织，扁平化组织，短阵化组织等，就是流程优化后的一种有效形成。

3、建立有效的绩效管理体系

“大锅饭”不仅仅在国营企业有，在一些中小型的民营企业也比较严重，一些中小企业过去采用的家长式激励方法逐步感到失效。为此，中小企业在流程和组织优化的基础上，必须建立科学的绩效管理体系。

进行岗位分析，确定绩效指标体系，建立绩效信息反馈系统，进行科学的绩效考核推动绩效改进管理等都是绩效管理必须认真作好的事项。

4、建设企业文化

多数中小企业都在不够重视企业文化的情况，有些中小企业的管理者总是认为企业文化是大企业的事。实际上，无论什么企业，无论你是否意识到，都存在一种文化氛围。这种实际存在的文化氛围，要么是有益的，要么就是有害的。企业文化是每个企业都不能回避的一个管理问题。

依靠制度可解决一些管理问题，但不能解决全部问题。人们的观念、价值观往往决定着人们的行动。一个企业如果处于错误观念的笼罩下，就将会使正确的行动寸步难行。所以，不重视企业文化的建设，可能会对企业带来长远的、根本性的伤害。

中小企业绩效管理六大病症

阿基米德说：“给我一个支点，我将撬动地球。”那么，若把企业比做地球，把人力资源管理比做支点，撬动企业的杠杆就是绩效管理。绩效管理不但是企业评价、识别以及发展人的依据，也同样是企业招聘、培训、薪酬等其它职能活动开展的基础，对企业的生存与发展起着至关重要的作用。

但是，我国民营企业的绩效管理实施还存在不少弊病：准备不充足，虎头蛇尾，认识不深刻，员工对绩效管理愤愤不平的现象随处可见。若不能清楚地认识这些问题，就会使绩效

管理变成企业管理的鸡肋，产生事与愿违的结果。因此对中小企业实施绩效管理过程中的各方面问题进行归纳、总结就变得非常有必要。本文笔者将这些问题总结为以下六大方面。病症一：认识肤浅、概念混淆

目前，大多数民营企业对绩效管理的认识严重不足而且观点相当落后。很多民营企业老总甚至不知道绩效管理是什么，即便是实施了绩效管理的企业，其开展的深度和层次同样令人不敢恭维。到年终发放一堆表格，员工在不安中揣摩着主管的心思填完表格，然后同主管进行一番简单的面谈，签上姓名，就是他们眼中的绩效管理。事实上这都不能算是完全的绩效考核，也就更谈不上管理了。

追究造成这种现象的原因，我们不能排除一些客观因素，例如，民营企业的种种资源限制，绩效管理的中国化时间还不长等，但是更多是源于民营企业对绩效管理认识的缺位。因其认识不足，导致概念混淆，管理错位，甚至闹出笑话；因其认识不足，导致管理过程中的迷失，产生事与愿违的效果；因其认识不足，导致绩效管理流于形式，怨声载道，成为企业管理的鸡肋。

所以，民营企业要切实做好绩效管理，必须从加强绩效管理认识，树立绩效管理思想做起。从企业的老总到基层员工都要对绩效管理的内涵和外延有一个比较清醒的认识，摒弃绩效管理和绩效考核不分的陈旧观点，明确绩效管理是一个事前计划、事中管理、事后考核的三位一体的系统，而绩效考核只是绩效管理的一个方面，只是绩效管理的一个重要环节。同时，各个层级都应主动地担当起实施绩效管理过程中应有的责任，在企业中逐渐形成一种“基于绩效而管理，基于绩效而发展”的文化氛围。

病症二：浮光掠影，基础不牢

高楼大厦之所以，可以笑傲于风雨中是因为有牢固的地基作为支撑，同样的道理，企业要构筑一个良好有效的绩效管理体系，也必须首先做好事先的基础性工作。其中主要两点：一是工作分析，二是绩效制度。

一项基于江苏省常州市的部分有代表性的中小型民营企业的人力资源管理状况的调查中显示：大部分被调查的中小企业都认为已经进行了工作分析，但是经过深度的访谈发现66%的企业没有详细的工作分析，只有少数企业进行了科学的工作分析，而且大部分仅停留在定性分析的层面上，定量分析相对较少。可见中小型企业中工作分析普遍不被重视，岗位职责较为模糊。

事实上，工作分析是绩效管理的重要的基础性的工作，只有做好了工作分析才能对岗位需要的知识、技术、能力，岗位的工作量以及需要什么样的工作态度有一个比较明晰的了解。这样在制定绩效指标以及绩效标准的时候才会有的放矢，一针见血地切中要害。此外，任何管理方法都需要有一定的制度保证其实施执行，绩效管理也不例外。

一般而言，一个完善的绩效管理制度体系包括绩效管理的宗旨、原则、目的、对象，绩效考核的组织领导、考核程序、考核方法、考核周期、考核手段和方法以及绩效管理过程中的注意事项、申诉渠道、资料保管、制度的解释权等。但是制度不是快餐，只要一次性消费；它更多地体现了公司的长期战略方向，所以，在制度的讨论和制定过程中应尽量周全，但又要避免均匀用力，面面俱到，要在制度的可行性和完美性之间找到一个恰当的平衡点，适当把握其中的度。

病症三：指标体系，不尽科学

在企业的管理实践中，绩效指标的设置是一个重要且难于解决的问题。在上述调查中发现：被调查的企业有60%的有自己的绩效指标体系，但是体系合理的不足5%，绩效考核指标模糊不清，缺乏科学性是普遍存在的问题。调查还发现民营企业设定的绩效考核指标更多地是侧重于业绩指标，对于能力方面的指标要求相对较少，有明显的工作成果导向。

企业在设立自己的绩效指标体系的过程中往往容易陷入误区，偏面追求指标的数量，追求指标的覆盖面，追求指标体系的完美，却忽视了企业的实际情况，忽视了指标体系的可操作性，忽视了支撑企业长远发展的关键领域、人才和岗位。一套完美的绩效指标体系的有效实施需要有健全完善的外部环境作为支持，而民营企业的组织结构、人员素质等外部环境很难与之匹配。这就如同要在一部小机器上安装一个大零件，虽然耗费巨大，但却无法使用，结果只能是束之高阁，纸上谈兵。即便是强制推行所消耗的各种有形、无形成本也是中小型民营企业所不能承受的。

另一方面，企业过度追求面面俱到的结果常常是什么都抓不到。中国有句古话说“好钢用在刀刃上”，管理中广为称道的“80／20”法则也要求企业应将自身80%的精力20%用在关键产品或关键领域，这些都共同表达了要把企业的主要精力放在企业的关键领域。具体到绩效指标的制定方面，企业应该针对企业业绩和长期发展有重大贡献的关键领域、关键岗位，重点设计指标体系，将员工的行为引向组织的目标方向。这一点对于资金、规模有限的中小型民营企业尤为重要。

病症四：管理过程，忽视沟通

有学者提出“没有沟通就没有绩效管理”的论断，且不论这一提法是否准确，但至少表达了沟通在绩效管理中的重要地位。绩效沟通贯穿绩效管理的始终，可以有效地排除各个层面的障碍，最大限度地提高绩效，再完善的制度要求也无法代替沟通层面的作用。然而，中小型民营企业中却忽视了这一点，有的企业主甚至狭隘地认为“我给了你饭碗，你就得乖乖干活，还要什么说话的机会”。

有调查发现，绩效考核结果能做到有效沟通的仅占32%，对于绩效反馈，大部分企业采用模糊反馈，有18%的企业甚至对考核结果进行保密，没有任何反馈。在这种情况下，绩效管理的失败也就不足为奇了。

具体而言，绩效计划阶段缺乏沟通会使公司对员工的绩效期望与员工自身的绩效目标之间形成错位，影响企业与员工之间的和谐共赢。绩效实施与管理阶段管理层与员工缺乏沟通，会使员工在工作过程中出现的错误无法得到及时的纠正，所需的资源支持也无法得到及时的补足，影响员工和企业的绩效目标的实现。绩效反馈阶段缺乏沟通一方面难以使绩效考核的结果得到员工的信服，而且更重要的是无法对下期绩效提出优化改进意见，违背了绩效管理循环提高的初衷。此外，管理过程中忽视沟通也在客观上造成了绩效考核资源的闲置浪费。总之，管理层与员工持续有效的双向沟通是企业绩效管理顺利进行的保障，也是企业有效实施绩效管理的灵魂所在。

病症五：管理方法，盲目选择

俗话说“欲善其事，先利其器”。绩效考核方法作为企业实施绩效管理的载体，对最大限度地发挥绩效管理的有效性起着至关重要的作用。在上述调查中发现，中小型民营企业中最常用得绩效考核方法是综合考核法和目标管理法。所谓的目标管理法，其核心是将所有的工作内容目标化。这种方法对于专业人士及管理人员的评价效果较好，世界上一些大企业集团中采用得较为广泛，但是需要有清晰的语言界定目标，中小型民营企业要完全实施有一定的难度。因为中小企业的特点之一就是处于不断变化的环境中，突发的业务、市场环境的转移，使其目标不能完全按照预期进行。所以，对于这种方法笔者建议应该有选择地应用。综合考核法，一般而言是目标管理法、成绩评语法、关键指标法等一些考核方法的综合运用。这种方法在推行过程中关键是要对合适的人、合适的岗位选择合适的方法进行考核，同时在推行过程中又要注意各种方法互为扬长避短，互为完善补充，把握好各种方法之间的兼容关系。例如，成绩评语法操作简单，方便易行，在广大中小型民营企业中广受欢迎，但是容易受到考核者主观偏好及写作表达技巧等因素影响，这就需要一些客观的考核方法如关键绩效指标法与之相互补充。这样两者的功效都可以得到最大程度的发挥。

此外，中小型民营企业中也存在着一些过度追求盲目崇拜先进绩效方法的现象，例如不顾企业实际盲目实施平衡记分卡法，但却不知道平衡记分卡法对企业的财务制度、对客户资源的控制程度、对企业员工素质等方面有较高要求，如果做不到这几点，就只能是纸上谈兵，强制推行也只是浪费资源，得不偿失。

病症六：周期确定，随意性大

在许多中小型民营企业中，绩效考核周期设置不合理，考核频率随意性大是一个普遍存在的问题。上述调查中发现有38%的企业是一年进行一次考核，有35%的企业是每月进行考核。一般而言，绩效考核的周期确定与两个方面的因素有关：

一是绩效指标，对于客观性指标考核周期一般应该短一些，这样在较短的时间内做出考核，一方面可以对被考核者近期内的工作绩效有一个较清晰的印象，进而保证绩效考核的公正性；另一方面可以对被考评者的绩效做出及时的评价反馈，有利于员工绩效的持续提高。而对于一些主观性指标，考核周期则相对要长一些，因为人的工作能力、态度等内在特征具有相对稳定性，需要较长时间才能得到公正的结论。

二是考核对象，绩效考核的周期要根据考核对象的不同有所区别。一般而言，对于专业技术人员，由于工作绩效具有更多的直接性、确定性，所以，考核周期可以适时地短一些，同时对于一些项目员工可以根据项目的时间确定考核的周期；而对于管理人员，由于工作成果具有间接性、潜在性，所以，绩效考核的重点在于工作能力、工作态度、个性品质等方面，周期也就相对长一些。