企业自身问题

企业自身问题（精选5篇）

企业自身问题 篇1

在面试官面前谈自己的不足, 确实是一个有挑战性的问题。如果做出以下的回答, 说明根本不是被试者自己本身的想法, 而是从别处学来的, 显得并不真实。其实如果是一个设计的比较好的面试, 被试做出不真实的回答, 是不会被评为高分的。

自己太追求完美

这个不足的提及率差不多最高了, 被试者说自己特别追求完美, 以至于自己的同事和下级不能忍受, 给其他人带来压力, 在今后的工作中应该改正云云。现在每听到这个答案, 已经有了不知所以的感觉了, 更别说对被试会有太多的好感了。被试这样回答, 无非是变相夸奖自己, 这是"路人皆知"的问题。优秀的被试往往不是这么回答, 即使真有这样的不足, 考虑到其提及率, 应该也尽量回避了。

自己性格急躁

这个不足, 乍听起来好像真是个性上的缺点, 但听其一解释, 又不得不又有点哭笑了。"我性子急, 领导布置我工作, 本来可以三天完成, 我一天就想干完。今后的工作中应该改正"。把自己夸了个天花乱坠。我知道你是从别处学来的, 但这样回答实在是太蹩脚了。

自己学习不够

被试者无论怎么爱看书学习, 也说自己学习不够。当追问为什么的时候, 说到相对于竞聘的岗位来说, 总是学习不够的, "学无止境"嘛!持这种答案的人纯粹是为了应付问题, 尽管显得浅陋, 但却好像没太自夸什么。

自己不太注意家庭生活

被试者说到自己是个工作狂, 整天加班加点, 耽误了与家人在一起的时间, 影响了身体和家庭生活。最后还是不忘在今后的工作中应加以注意, 但为了工作也没办法。

按照经验, 凡做出这种类似回答的人, 往往是那些没什么想法的人, 或者说分析思考能力较弱的人, 或者是一些有一定分析思考能力, 但弄巧成拙的人。作为经常当面试考官的人, 对于这些问题早就耳熟能详了, 班门弄斧, 效果可想而知。

在面试官面前谈自己的不足, 确实是一个有挑战性的问题。但做出以上的回答, 说明根本不是被试自己本身的想法, 而是从别处学来的, 显得并不真实。其实如果是一个设计的比较好的面试, 被试做出不真实的回答, 是不会被评为高分的。

所以, 如果面试官要求被试谈一下自己的不足, 还是应该实事求是的回答, 而不要去试图掩盖什么。客观的讲, 人人都有不足, 一个自信的人, 在回答自己不足的时候也会显示出自己的自信, 而一个缺乏勇气的人, 在说到自己优点的时候, 也会暴露出自己的怯弱。

除实事求是以外, 非常重要的一点是你对待自己不足的态度以及你平时怎么做的。作为面试官我们可能更看重的是如何对待自己的易怒弱点的, 而不是说这个人爱发脾气, 不可救药。

创业企业如何阐述自身价值 篇2

怎么才能让投资人认同王老板公司的价值呢？这是让王先生头痛的事。找资产评估公司？回答是：“未必有用！”不少专业投资机构，尤其是风险投资公司，对资产评估的结果并不认同。而且现在确实什么都没有。那么，如何向投资者阐述并挖掘千千万万个像王先生这样的创业企业的价值呢？下面四招可在一定程度上既系统又令投资者信服地认识企业价值。

第一招：描绘蓝图，讲好故事，创造未来的收入预期

创业者总在希望创造一个传奇故事——通过一个能够满足潜在需求的想法最终发展成为传奇的经历。故事按什么思路发展，未来企业也将按什么思路发展。投资者将通过故事的吸引程度来看企业未来的远景，甚至将创业企业的概念将与公司未来的收益创造直接联系起来。创业者要善于思考，把尽可能多的美好远景描述给投资者。反过来，如果投资者认为你讲的故事和概念平淡无奇，价值评判肯定不会高。

另外一种值得注意的情况是：在现在投资者越来越谨慎的情况下，描绘蓝图也是需要大量支持材料而不是空谈。投资者要求的不是一种感觉，需要的是一种切实、系统的希望。如果给投资者造成无所不能的混乱印象，相应的价值评价肯定不会很高。在这种情况下，创业企业最基本的价值可以说已经缺失了。设想一下，连创业者自己都不能够提出一个清晰的、有吸引力的发展思路，如何能希望投资者或者他人对公司的前景报以很高的价值评判，并且拿到钱呢。

面对见多识广的投资者，要讲一个有价值又有依据的故事，是非常困难的，这个过程可能需要一些辛苦的市场调查、研究分析来辅助，而创业的意义和艰辛往往也在于此。

第二招：开拓市场关系，向投资者证明我能活下来

由于中国市场经济发展的成熟程度相对落后，许多创业企业建立后发现最困难事情就是如何让市场启动起来，向投资者证明自己活下来的能力。谁能够先期启动市场，谁就会很快引起投资者的关注。在价值评价上，风险投资者往往希望创业企业尤其是创业企业家自身能够对行业市场有一个深入的了解，通过自身的力量建立比较可行的营销体系，搭建未来企业的关系网络平台，更重要的是能够利用个人关系寻找到一些战略伙伴，比如通过相关政府的认证、寻找到重要的合作伙伴，发现简便的市场体系搭建方式。很显然这些行为将会大大减少未来企业的市场费用和赢利不确定性，并直接体现出创业团队的工作能力和敬业精神。而从反面说，大量的后期市场费用投入使得投资者对于公司的价值实现和生存能力有所怀疑。如果创业企业自身不具备这些条件，希望不仅借助风险投资者在资金方面的辅助，而且需要相关市场方面的帮助，投资者会认为需要投入的资源在增加，创业企业价值在减少。

第三招：展示技术实力，告诉投资者“我的势力范围”

技术对于很多高科技企业来说是有时会成为唯一的资产，创业企业家也往往给予自身技术很高的价值评估。但从投资的角度讲技术对于创业企业而言更多的起到一个壁垒和划分势力范围的作用。技术壁垒越高，相应的领域的竞争对手越少，创业企业的势力范围也会越大。在某些极端情况下，受到专利保护的技术企业可能会垄断某种需求或服务，整个市场的价值就是创业企业的价值。反过来，技术壁垒不高，市场内存在着很多竞争者，创业企业的价值就要大打折扣。

而从技术壁垒与最终赢利的关联程度上又可以分为两种标准来评判：一种标准是技术的成熟程度，如果技术尚处于早期阶段，没有通过相关的测试或大规模使用阶段，后期还需要继续不断投入大量的研发费用，技术价值就会比较低；另一种标准是该领域技术稳定性，在技术发展很快的行业，虽然技术很先进，但生命周期短，还需要不断大投入进行后期研发；对于创业企业是很大的一种负担。这种情况下创业企业在技术方面的价值也将削弱。

第四招：组织高素质管理团队，证明“我能够控制一个高速发展的企业”

从一些失败的风险投资案例来看，失败的主要原因是没有考虑创业团队领导能力的缺乏对公司未来价值的影响。许多创业企业并不是由于企业发展太慢，而是因为发展速度太快而倒闭。对于创业企业来说，大家都在追求超高速的发展，而这种发展往往会超出了创业者的掌控范围，使企业像流星一样迅速的升起，又高速的坠落。一些技术型创业团队在管理能力方面的价值是有缺憾的——创业后不知道如何对企业进行管理和控制：这种管理和控制不仅体现在对整个公司内部人员管理和激励考核上，也包括创业企业在未来发展可能会遇到的大资金运作问题、多区域平台管理问题等等众多管理领域的难题。因此能够组织起一个具备成熟管理经验，能够应对创业企业迅速发展过程中出现的各种问题的团队，将会是创业企业的另一项重要价值。

电视健康节目自身的健康问题 篇3

作为大众传媒,健康传播是符合当下时代需要的,但是应清醒地看到,在健康传播过程中,一旦混入本身就不健康的所谓健康指导,其造成的影响和带来的后果都是一种危害。既危害了有关健康研究的学术领域,也危害到相关媒体的形象,尤其是电视媒体,其传播渠道的强势和市场受众的广泛,更应关注这一问题的重要性。因此,本文着重阐述电视媒体有关健康类节目的自身健康问题。

1 传播健康话题的尺度

20世纪后期,随着科学技术的飞跃进步和提升,电视媒体成为一种仪式化和工具化的符号基于社会各阶层之间。电视媒体一般属于规制型产业和网络型产业,具有自然垄断行业的属性。西方各国大多将电视媒介产业置于政府和独立机构规制下,其传播的社会权威性已经没有给人留下什么怀疑的空间和实践。由于电视媒体具备了这样的地位和身价,其受众市场是巨大的,它的总需求随着它进入人们生活并且日益影响着人们的思维而在不断攀升,并且越来越凸显出诱导性传播的力量。

从电视媒体自身的性质和作用来说,它没有直接区分科学和非科学及伪科学的功能和责任。

可以不去纠缠如何对科学和非科学及伪科学进行划界的理论问题和标准问题,那是科学哲学的任务,需要关注的是非科学和非科学在传播中的具体表现。根据国内学者总结的认识,非科学和伪科学的表现集中在如下几个方面:(1)不合乎时代的说教,从以往的旧观念中拼凑出“新东西”;(2)关注异常神秘的现象;(3)求助于神话般的效果;(4)重视证据在数量上的反映,而且无视其中存在的很多错误;(5)建立不可反驳的假设;(6)从相似中得出结论或论据;(7)展开大量的情景描述;(8)仅仅依靠理论去研究,缺乏逻辑的推演;(9)拒绝对其说法或观点进行批判[1]。上述论述至少可以为电视媒体在制作健康节目时,提供一个相对明确的尺度把握,并从可操作性的角度来支撑这一话题的科学性。

2 传播健康话语的分寸

“传播者是传播过程中有利益取向的参与者。[2]”所谓利益取向,在电视媒体中可以理解为,传播者因其垄断地位而具有垄断性话语和垄断性传播的优势,由此导致电视媒体具有诱导性传播功能,其话语可以限制受众自身拥有的表达范围,也限制了用这种表达去理解他们自己对相关主题的可能性。而且,健康节目的收视者基本上是所谓的“重度收视者”,也就是电视的忠实观众。他们在接受节目话语时,几乎没有自己的理解力和辨别力,唯节目之话语而理解,甚至完全按照节目的话语体系执行。这就是电视仪式化的表现。

就媒体功能与效果而言,出现这样的收视局面,是媒体的成功,是其影响受众功能和媒体自身竞争的良好市场表现。如此表现在影响力经济或注意力经济方面可以为媒体带来满意的经济效益和社会效益。但是,媒体不应忽视另一个经济问题,就是效果经济问题。健康节目所要达到的效果似乎不言自明,因此,健康节目在传播话语上自然就具有了自身健康把握的重要性和必要性,同样为了媒体相互竞争的需要,也就具有了差异性要求。从经济学角度来看,任何一种产品都会根据其功能而产生相应效果,并且尽量会产生其他产品无法替代,或者即使可以替代,但效能弱于自身的效应。

3 传播以受众为中心的条件

以受众为中心的理念是现代电视媒体(当然包括所有媒体)的一个重要营销观念。如何理解这一观念,必须先期对受众心理状况加以分析,影响受众收视的心理因素,包括受众的动机或态度,受众的价值取向和个人偏好,受众个体的社会地位,受众当前的自身变化(心理的或生理的或环境的),受众的性别年龄差异等,对受众影响其视听行为的心理因素进行实证分析,考虑受众对节目选择过程产生影响的内外决定因素,有利于节目本身的制作和推广。

以受众为中心的理念在实施时,会产生字面上的误导。通常,在制作节目时,或者认为受众完全接受(出于对他们的知识水平认识水平的过低估计),或者认为受众会对节目持怀疑态度(出于对受众知识水平认识水平的过高估计),两者都应尽量避免。在考虑到受众的偏好和倾向的同时,媒体自身更应考虑节目本身的客观性和独立性。

健康节目需要健康管理。健康管理应从科学的角度,从媒体自身的特点和受众的特点兼顾考虑,唯有如此,电视健康节目才能健康存在和健康发展,才能营造出相应的健康环境。

参考文献

[1]陈健著.科学划界——论科学与非科学及伪科学的区分[M].北京:东方出版社,1997.

企业完善自身比上市更重要 篇4

2009年03月31日凌晨1点45分，酝酿10年的创业板，首次有了明确的时间表。

中国证监会于上述时间在其官方网站发布《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》(下称《办法》)，《办法》将于5月1日起正式实施。这标志着经过十年筹备的创业板终于启航了。

《办法》共六章58条，与之前发布的征求意见稿相比增加了2条，修改了5条。其中尤为引人注目的是，增加“创业板市场应当建立与投资者风险承受能力相适应的投资者准入制度，向投资者充分提示投资风险”。此外为强化市场的优胜劣汰机制，增加对创业板公司退市约束的原则性规定，在“信息披露”与“监督管理和法律责任”等章节中，规定了有关退市风险提示和交易所制定相关退市规则的要求。

同时，《暂行办法》明确了创业板的股票发行审核及监管体制，规定证监会“依法核准发行人的首次公开发行股票申请，对发行人股票发行进行监督管理。”本着从严要求创业板发行人公司治理的原则，《暂行办法》分别在第二十六条、第四十一条增加对发行人控股股东、实际控制人的监管要求。

创业板的推出无疑活跃并完善了市场，为中小企业的融资提供了新的渠道。但上海市中小企业理财促进中心总干事李坚平认为，对于新生的创业板需要更冷静、更辩证地看待；对于中小企业而言完善自身，把管理功课做好，比匆忙上市更重要，上市之后也更能保住成果。

门槛还是高

《办法》中并没有就中小企业登陆创业板的门槛进行修改。根据规定，到创业板上市的企业应当是依法设立且持续经营三年以上的股份有限公司，最近两年连续盈利，净利润累计不少于1000万元，且持续增长；或者最近一年盈利，且净利润不少于500万元，最近一年营业收入不少于5000万元，最近两年营业收入增长率均不低于30％。企业发行后的股本总额不少于3000万元。

李坚平说：“相比之前，创业板的推出为中小企业广泛而普遍的融资困难开了一个新的渠道。但是这个门槛对于数量庞大的中小企业而言，现阶段可以惠及的面还比较窄。”有数据显示，目前中国中小企业超过430万家，能够达到上市标准的企业为数不到1万家，而在这1万家中，现在已经基本符合上市条件的企业可能只有几百家。

同质化担忧

与此同时，李坚平表达了对创业板与主板和中小企业板之间的同质化担忧。

“在主板与中小企业板与创业板之间，尤其是中小企业板和创业板之间，对它们是如何进行界定的，比如产业划分这些问题，我们现在都几乎感觉不到。”李坚平说道。

很多人都注意到这样一个事实，今天已经建立起来并且颇有规模的中小企业板，当年其实就是作为创业板而推出的，今天有关部门为创业板所做的一系列准备工作，几乎就是当年为中小企业板所做准备工作的“克隆”。但是，今天的中小企业板与主板市场在很多方面实际上已经没有什么严格的区别了。

在对创业板的制度设计中，应该说有关部门已经注意到了这个问题，对企业发行上市标准虽然有所降低，但在募集资金使用、保荐人要求等方面都严于主板市场，并且为此建立了与主板市场分设的独立发审委，对人市投资者也将设立较高的门槛。这些有创新的制度建设，已经勾勒出创业板的雏形，但如果穷根究底，就可发现它们同中小企业板的制度设计一样，都是形式上的规制。创业板市场一旦开出，市场所产生的变化完全有可能超出有关部门的预期，从而导致其走上与中小板市场同质化的老路。

创业板本身成功不多

在李坚平看来，创业板本身也并不成熟。“现在在世界范围内，虽然已经有很多国家设立创业板，但成功的并不多，放眼欧洲、亚洲、美洲等，数得上的还是美国的纳斯达克和英国的AIM。如果连这么多国家的创业板都不成功，对于我们这样一个后来者说，更是一个难题。”十年来，创业板一直是证监会竭力研究的问题。榜样的力量是无穷的，证监会在研究创业板推出的时候，它自然也希望能够找到一个合适的模板。然而，似乎连成功都很难。

李坚平以香港举例说道：“香港的市场环境应该说与我们是最为接近的，但经历过最初的一阵繁荣之后就一直在走下坡路，中途甚至一度传出过关停的打算，现在转为调整，但无论香港市场是牛是熊，创业板市场都难改冷清。”

有东方之珠美誉的香港，是世界著名的贸易转口城市，从某种意义上说，香港是当代中国学习西方的一扇窗口。对于中国资本市场更是如此。但是近年来，香港市场无论是上市企业数量，还是融资规模，香港创业板都远远无法和主板相提并论。更可悲的是，香港创业板是否具有为企业融资功能，都遭到了质疑，在2001年的时候，香港各大媒体均在讨论“创业板究竟有价值吗”。而之后，连这种讨论都成为了多余，大家都绝口不谈创业板。在企业家的眼中，香港创业板也沦为了鸡肋。

诚然，创业板之难，在全球都是普遍现象。欧美的创业板市场，至今仍留有浓厚的私募色彩。在这个风险重重的市场上，无论是监管者，还是投资者，都只能摸着石头过河。

监管之紧与创新之放

中小企业不可避免地有一些与其自身性质相关的灰色地带，例如财务的不透明，报表的真真假假，这些几乎都成为了公开的秘密。“这就需要监管方面做更多的工作，投入更大的力度。”李坚平说道：“中国的中小企业之中，原创型企业较少，加工型企业占多。在创业板上市的大多数为科研企业，而这其中的很大一部分还是照搬海外技术。这些企业从骨子里还是很脆弱的，这对监管方提出了更大的挑战。”

在提出加强监管的同时，李坚平也提出了放开创新的建议：“既然创业板是一个针对中小企业的市场，那么主板一下子办不到的灵活手段是否能够在创业板放得更开一些。例如，发债等问题上能不能松一点，更创新一些。”

“让我十分担忧的一点是，现在创业板的推出，是融资企业所期盼的，但是有多少投资者期盼呢?到目前为止基本上没有听到这样的声音。如果最后只有炒家在进入，那么只能增加市场的不稳定性。因此只有监管和开放并举，才能让创业板不沦为资源抢夺之地。”李坚平说道。

完善自身更重要

在创业板启航之前，中国的企业很多寻求在海外的创业板上市。然而在李坚平接触的中小企业中，有很多虽然成功上市，但最后却不得不面临不仅没有融到资，最后还被迫退市的尴尬。在谈到国内一些民营企业在走出去过程中失败的原因时，李坚平感慨颇多。“很多中小企业主对海外市场的认识不够，对规则了解不深，上市之后企业管理与发展也没有跟上，跌倒、失败的非常多。我敢说，这种情况虽然不是普遍的，但绝对不在少数。这给企业的教训是非常惨痛的，虽然不至于拖垮企业，但至少大大阻碍了企业发展的速度。”

“因此，在我看来中小企业首要的功课便是把管理工作做好。中国现在虽然金融机构不少，但是影响到企业核心的并不多。无论是准备上市还是上市以后的企业，都要在更长远的角度为企业的财务管理、市场营销以及产品选择上考虑企业的可持续发展、考虑企业如何进一步为市场所承认。”

相关链接

全球创业板市场发展状况

创业板是20世纪70年代以来世界各国致力于扶持创业企业和支持创新的产物。经过30多年的探索与实践，目前在全球范围内，创业板市场在推动产业升级、促进科技创新方面正发挥越来越重要的作用。

截至2007年底，全球有超过40家创业板市场在运作，覆盖了全球主要经济实体和产业集中地区。经过了2000年网络股泡沫破裂的洗礼后，目前创业板市场又重新得到了广泛认同，进人新的发展时期。

近年来，以美国纳斯达克、英国AIM、日本佳斯达克、韩国科斯达克、加拿大TSX-V市场等为代表的老牌创业板市场发展势头良好。在2002年至2007年的五年问，这五家创业板市场市值增长了105％，成交量增长了117％，上市公司总数在大量网络公司退市的情况下，依然增长了4％。创业板市场的流动性和融资能力也得到大幅提升，有的甚至超过了相应的主板市场。

数据显示，2007年英国AIM市场融资额达290亿美元，不仅帮助伦敦交易所夺得全球融资额冠军，也使伦敦成为世界上最有活力、最受中小企业欢迎的全球金融中心。纳斯达克近年来的IPO数量一直占美国市场总数的50％以上。到2007年底，韩国科斯达克已有1015家上市公司，总市值占国内生产总值的10％以上，交易额超过了主板市场。市场规模的稳步扩大，表明创业板市场已经走出网络股泡沫破裂的阴影，重新焕发了生机。

浅析员工流动的自身和企业因素 篇5

关键词：员工；流动；自身和企业；因素

一、概述

流动对员工和企业都可能带来较高的代价。当一个有经验的员工离职，而企业不得不用一个缺乏经验的员工来填补由此而带来的职位空缺时，企业将承担双重的损失。一是企业向离职者支付的训练费用尤其是特殊培训费用的丧失，二是企业必须重新训练新员工，并且要在一定时期里承担因新人生产效率低而带来的损失。同样，一个离职的员工，在从事新的工作时，也必须重新接受培训，至少要重新适应新工作的特殊要求及特殊工作氛围。他必须工作一段时间之后，才能充分发挥作用。

二、影响员工流动的自身因素

（一）劳动者的年龄

通常情况下，劳动者在年轻的时候流动频率会高于他们在中年以后的流动频率。其中的原因主要有两个方面，一是工作匹配质量问题。劳动者在年轻时与工作岗位之间匹配质量往往不是太高，因而需要进行不断的尝试。对于初次进入劳动力市场的年轻人来说，他们往往对自己的职业兴趣、能力特长等认识不是很清楚，同时对于雇主以及工作的了解也处于信息不充分状态，因此，很多时候，他们就不得不通过变换工作来寻找能够使自己达到效用最大化的工作岗位。随着劳教者的年龄增长和工作经验丰富，他们的工作匹配质量会逐渐提高，并且对个人以及工作、雇主等的认识也日渐成熟，这个时候，他们就没有必要去频繁地流动。二是人力资本投资动机问题。人力资本投资理论揭示出，相比较而言，年轻人更倾向于进行各种形式的投资，因为不仅年轻时投资的机会成本比较低，而且在投资完成之后的收益流也会比较长。同样的结论在流动问题上也是成立的。年轻人不仅通常工资水平相对较低，而且在流动投资完成之后连续工作年限会比较长，因此，他们更愿意对流动进行投资。

（二）劳动者的任职年限

其他条件相同的情况下，劳动者的任职年限越长，通常离职的可能性越低。这里既有我们已经提到过的工作匹配质量问题，即劳动者对任职年限越长，表现其对工作匹配的质量越满意，流动的愿望越低，也在其它原因。另处一个重要原因在于，劳动者在同一位雇主处的任职年限越长，所积累的人力资本尤其是特殊人力资本越多，因此，如果这些员工离开原来的雇主到其他企业就业，则已经积累的这些特殊人力资本的未来收益就损失了，此外，随着一位劳动者在一个组织中的工作时间延长，其对组织的适应程度增高，人际交往成本下降，因而劳动者的心理成本会下降。与些同时，在一个组织中的工作时间劳动者的心理收益也会上升，这是因为，年资的长短往往是与员工在组织中的地位和受到尊重的程度等联系在一起的。

（三）劳动者的性别

在许多市场经济国家，女性员工的辞职率比男性员工的离职率要高，而在职年限更短。这种较高的女性离职率可能在很大程度上反映了女性员工所接受的企业特殊人力资本投资比较少的情况。女性员工在传统上因为生育行为而造成的职业中断，会使她们所接受的很多人力资本投资都比没有职业中断情况下要低，所以女性员工接受企业特殊培训的数量要少，而这就导致她们的工资率相对较低，也就使流动的成本相对较低。

女性的流动率相对较高的另处一种重要原因是家庭的角色分工，很多女性往往会为了照顾家庭而牺牲自己的职业发展，在寻找工作以及流动的时候不完全考虑工资性报酬收入，而是考虑如何同时兼顾家庭，比如，当丈夫为了获得更高水平的工资性报酬而需要流动到其他地区时，作为妻子的女性往往以丈夫的职业发展作为主要考虑因素，辞去当前的工作，随丈夫迁移，但是到了新居住地后，女性却并不一定能够找到理想的工作岗位，这种情况显然会使女性的工资相对于同等质量的男性而言水平更低一些，同时，她们的流动率也会更高一些。

三、影响员工流动的企业因素

（一）企业规模

一般情况下，企业规模越大，则员工的流动率越低。这一方面是因为大企业往往会提供更高水平的工资，而在其他条件一定的情况下，高工资往往与低流动率联系在一起。另一方面，大企业的工作岗位类型多样化，同时垂直管理的层次也比较多，从而为员工的不断晋升提供了较大的空间。换言之，通过建立内部劳动力市场来减少员工的流动率在大企业中是很常见的一种现象。

首先，从工资水平的角度来看，大企业通常会支付相对较高水平的工资。而造成大企业支付高工资的主要原因则包括：其一，大企业更有可能通过实现规模经济来增加利润，从而可以承受更高的工资成本。其二，大企业的生产过程本身要求员工们相互之间高度依赖和相互协作，因而对于员工的可靠性和稳定性有着更大的需要，较高的员工流动率会对整个系统的运行效率带来很大的影响，因此，他们会力图通过相对较高的工资来降低员工的流失率。其三，大企业提供的相对较高水平的工资，可能也是对大企业的严格纪律约束所提供的一种补偿性的工资差别——即由于要求员工接受严格的纪律约束，导致工作对求职者的吸引力较差，因此，就需要对这种不利的工作特点提供一些补偿。其四，大企业更有动力对员工进行培训，原因之一是培训本身可能也具有规模经济的特点，大企业对员工进行培训的平均成本反而可能更低，原因之二是员工和雇主之间保持长期雇佣关系的做法在大企业中更有意义，而这种雇佣关系长期化有利于企业的培训投资比较可靠地得到回收，这样，大企业不仅有更大的动力去对自己的员工进行培训，而且会有更大的动力去吸引那些愿意接受培训的劳动者，从而使他们变得更富有生产率，而高生产率显然与高工资联系在一起的。

其次，从工作机会的角度来看，大企业能够为员工提供工作轮换和多次晋升的机会。大企业的业务多样化和多重管理层次决定了他们可以为员工提供在多种不同的职业发展阶梯中得到多次晋升的机会，而几乎每一次晋升都是与工资水平的增长联系在一起的。此外，大企业中的工作岗位类型多样性也使得员工即使是在没有垂直晋升机会的情况下，仍然有机会通过横向晋升转移到自己更感兴趣的工作岗位上，或者是多尝试几种不同的工作岗位，从而有更多的机会实现员工和岗位之间的匹配，通过组织内部的流动来满足员工个人的工作兴趣及其他方面的需求，这样就会使劳动者的流动意愿下降。

（二）企业所处的地理位置

企业所处的地理位置实际上决定了企业员工到其他组织寻找工作的便利性及其成本高低。如果企业位于企业数量很多的大型都市地区，则在其他条件相同的情况下，员工的流动率会比较高，这主要是因为一方面员工在其他企业找到机会的概率增加，另一方面，他们在换工作的同时不必更换居住地点。相反，如果企业位于其他组织数量很少，因而当地的外部就业机会很少的偏远地区，则员工的流动率就会小很多。在这种时候，员工如果想流动，往往需要离开当地到其他地区去求职，而这样做的工作搜寻成本以及重新改变居住地的成本等就会很高。

（三）企业的组织文化以及领导风格等

劳动者尤其是生产率较高、能力较强的劳动者离开一个企业，往往并不一定是因为对自己所得到的工资性报酬感到不满。换言之，有些时候，主动离职的员工并不是因为提前找到或者确定能够找到一个能够支付更高的工资性报酬的工作，相反，他们在新的工作中得到的工资性报酬等物质报酬甚至低于原来的企业。在这种时候，员工的心理感受不佳是导致他们的总体满意度下降以及最终决定离开企业的最主要因素。管理学对这种心理感受的解释有很多，包括对个人价值观与组织价值观的冲突、不喜欢组织文化、对直接上级的管理水平或领导力的不满、与同事相处不愉快、个人没有受到足够的尊重以及个人成就感得不到满足等等。从经济学的角度来说，劳动者在一个组织中的心理成本过高或者是心理收益太低，也会成为导致员工流失的一个重要因素。

四、结语

在市场经济的当今，企业间的竞争就是企业人才的竞争。人才是企业发展最为关键的核心战略，企业必须运用科学的人力资源管理体系，不断适时完善人才开发与激励机制，吸引和留住更多优秀人才。从而减少人才流失对企业带来的损失，不断促进企业健康发展。（作者单位：1.中交四航局第二工程有限公司； 2.云南昆宁建筑构件有限公司；3.贵州道兴建设工程检测有限公司）

参考文献

[1]刘青山.知识型员工流失原因初探.[M]经济论坛，2004.11

[2]韩大勇.知识型员工激励策略.[H]中国经济出版社，2007.1：135-182

[3]安鸿章.人力资源管理师.[A]中国劳动社会保障部出版社，2007