某公司激励机制

某公司激励机制（共8篇）

某公司激励机制 篇1

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公司的经营模式：按照A管理模式，即实行董事会领导下的总经理负责制，总经理直接对董事会负责，主持公司的日常经营管理工作。

公司的建设发展方针：统筹规划，分期建设，滚动发展，逐步实现全市燃气供应管道化。

公司的经营思想：树立新思想，寻求新突破，以竞争为动力、市场为基础、服务为宗旨、效益为中心，塑造管道燃气公司的管理模式，创建管道燃气公司的运行机制，抓住机遇，实行开放式的经营。

一、建立权、责明确的领导体制公司实行董事会领导下总经理负责制，副总经理及总会计师协助总经理工作。在公司中总经理处中心地位，起中心作用，对公司的生产经营全面负责。只有建立权、责明确领导体制，才能使总经理权责结合、决策及时、指挥顺畅、效率提高。因此建立“六制”保证总经理行使职权。

1.建立公司管理委员会制，协助总经理决策。公司管理委员会由公司行政级领导、工会负责人、职工代表组成，总经理任主任委员，委员会每月举行一次。由总经理主持，对生产、经营、市场营销和行政管理工作中的重大问题进行讨论，提出意见。公司管理委员会协助总经理在决策上发挥作用，使总经理能够集思广益，减少和避免决策失误。

2.建立总经理办公会议制，讨论决定日常事务。总经理办公会议每周举行一次，由总经理召集主持，副总经理、总会计师和综合管理部主任参加，也可以根据需要让其他有关人员参加。会议讨论、研究公司日常生产经营和行政管理工作。总经理作出决定后由与会者分头组织实施，于下次会议检查执行情况。

3.建立逐级分工负责制，形成总经理指挥系统。总经理直接领导和考核：副总经理、总会计师和综合管部主任;各副职领导受总经理委托，分别领导和考核各主管部门和基层单位的负责人。各部门和单位实行主任负责制，各部门和单位主任负责领导和考核本部门和单位的员工。这样，从上到下明确了各级干部的管理幅度和要求，做到一级对一级负责，副职对正职负责。上级一般不越级指挥干预下级工作，但可以越级检查工作;下级无特殊情况，一般不越级请示汇报工作，但可以越级反映情况。从而使总经理毋须事必躬亲，忙于事务，能够以主要精力充分考虑公司的重大事情，使公司形成一个高效、精焊的指挥系统。

4.建立专业例会制，贯彻总经理指挥意图。专业例会则由公司行政副职领导召开，有每周一次的生产例会，每月一次的经营会、安全例会、技术质量例会、设备管理例会、生产安排例会等，通过这些专业例会，使总经理的指挥意图得到贯彻。

5.建立现场办公会议制，提高指挥效率。现场办公会议由总经理根据需要决定召集、主持，总经理对生产、经营、工程项目组织实施中存在问题，深入现场拍板指挥，以改善内部横向管理，提高工作效率。这个制度达到了灵活指挥，减少扯皮，及时处理问题的目的。

6.建立内部奖惩考核制，使总经理有奖惩权。通过严格的考核，对有贡献的员工，分期分批给予提前晋级和提升职务;对违纪者严肃处理，屡教不改者予以开除;对搞不好工作或无能力开创局面的员工，轻者扣奖，重者解聘，总经理的奖罚分明，有利于增强员工的责任感，调动员工的积极性。

二、建立优胜劣汰的用人机制公司发展的支柱—经营的人才观。

1.人才管理的基本任务;发现人才，培养人才，合理使用人才。而要做到这些，领导者就必须掌握人才管理的规律：凡是人才，都十分注意学习，注意广泛地获取信息，领导都创造条件给他们学习和发展的机会;人才都富有探索精神和创造性，领导者要保护人才的这种创造精神，鼓励他们克服困难，去争取成功;领导者在使用人才的过程中，一定建立人才信息管理系统工程，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，真正实现人尽其才，人尽其用，使每个人的能量都充分发挥出来。

2.识别人才的两个尺度：一是工作态度和工作热情，二是工作能力。工作态度和工作热情体现在对工作的责任感和使命感，领导不要误把工作热情与善于表面表现画等号;有些人勤勤恳恳，踏踏实实地工作也是一种对工作有高度热情的表现。工作能力包括的范围非常广泛：比如分析和解决问题的能力，与别人沟通信息的能力，自我管理和管理他人的能力，团队精神的能力，技术和业务能力等，公司领导要根据自己公司的实际情况决定哪些能力对自己公司是至关重要的。

3.吸收人才的方法：吸收、发展、激励和保留。这四个环节非常关键，缺一不可。如果不能吸引杰出人才加入公司，这个公司不可能成为一流的公司;如果吸引了很杰出人才加入公司，却不给他们机会去发展，那么他们不会停留很久;如果吸引了很杰出人才，给他们以发展的机会，但是不激励他们，没有使他们觉得对于自己的工作有动力和使命感，那么他们对于公司的贡献也是有限的;如果一个公司没有保留下这些杰出人才，那么吸收、发展、激励所花费的心血却副之东流。

4.人才使用的`观点：金无赤足，人无完人;知人善任，适才适所;着眼长远，重在育人。

5.人才选拔的标准：要有工作能力，要有实干精神，要有创新精神，要能团结同志。

6.人才开发的原则：流动原则，竞争原则，能力原则，能级原则，组合原则。

三、建立效能为主的分配机制增强管道燃气公司员工的凝聚力和主人翁责任感，最为关键的有两条：一条是吸引力，另一条是压力。吸引力体现按劳分配，高收入;压力体现危机意识。

1.分配工作的前期工作：单位部门及岗位应实行定编定员，按需要而不是按人员。各岗位实行竞争上岗、优化组合或双向选择等办法上岗。让员工树立“岗位靠竞争，收入靠贡献”的思想。

2.员工收入标准的确定：按岗定薪、一岗数级、薪随岗走、上下浮动。

3.标准随着岗位走，水平随着效益走，实随着贡献走。

4.体现四条倾斜原则：向负有主要经济责任的单位(岗位)倾斜;向关键的科技、操作、管理岗位倾斜;向有完整的指标考核体系的单位倾斜，向苦、脏、累、险岗位倾斜。

四、实行严格有序的管理机制谈到严格有序的管理机制，首先要谈思想观念的转变，要注重公司的整体优势。即树立整体观点、动态平衡观点、协调观点，自觉把条件和环境联系起来，把局部和整体联系起来，寻求整体优势。推行严格有序的管理机制，在指导思想上始终把发挥全体员工的积极性放在首位，调动员工的积极性是推行严格有序的管理机制的出发点落脚点。

某公司激励机制 篇2

一、股权激励机制模式简介

股权激励机制起源于20世纪70年代, 并在20世纪80年代开始快速发展, 其主要模式包括股票期权、限制性股票、员工持股计划、业绩股票等。股票期权, 是指上市公司授予其所激励的对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买本公司一定数量股票的权利。激励对象有权行使该种权利, 也有权放弃该种权利, 但是不能用于转让、质押或者偿还债务。限制性股票, 是指上市公司按照预先确定的条件授予所激励的对象一定数量的本公司的股票, 激励对象只有在工作年限或者业绩目标符合股权激励计划规定条件的, 才可出售限制性股票并从中获得收益。员工持股计划, 是指有内部员工个人出资认购本公司的部分股份, 并委托其所在公司工会的持股会 (或信托等中介机构) 进行集中管理的产权组织形式。业绩股票, 是指在年初先确定一个较为合理的业绩目标, 如果所激励的对象到年末达到预先确定的目标, 则公司授予其一定数量的股票或者提取一定的奖励基金来购买公司股票。

二、我国上市公司股权激励机制分析

(一) 我国的股权激励机制实施状况

在我国, 由于历史原因和认识上的局限性, 股权激励机制还不成熟。近年来频频出现的上市公司高管人员违规及落马事件也在一定程度上反映了我国股权激励机制不健全的状况。由于缺少规范的激励途径, 很多上市公司管理层通过不正当途径谋取私利, 损害公司及股东利益。我国上市公司股权激励机制的不成熟主要表现在以下两个方面:一是股权激励机制的长期激励作用无法凸显。二是股权激励机制执行依据的失真。

(二) 我国上市公司股权激励机制激励效果不明显的原因

我国自引入股票期权激励机制以来, 激励效果一直不明显, 主要原因在于配套环境不完备, 主要包括:很多企业在实施该制度的过程中有着认识上的偏差, 还有就是技术上的难题未得到有效解决、股票市场弱式有效、对经营业绩没有形成科学的评价体系、职业经理市场不完备、监督约束机制不健全和治理结构不完善等。

1. 我国资本市场的弱有效性问题。

股权激励措施在西方国家能够得到广泛推行的一个重要原因就是其资本市场比较发达, 其股价基本上与企业经营业绩呈正相关。股权激励制度的核心思想是使管理人员的利益与公司的长期利益相挂钩, 即管理人员通过自己的努力, 使公司经营业绩提高, 股价上升, 从而使自己也获得丰厚的收益。这就要求股票的市场价格必须能够真实地反映公司的经营情况, 公司股票的市场价格不仅包含了所有与公司经营活动有关的信息, 而且包含了专家对公司经营情况和经济情况的一些预测。我国证券市场虽然发展比较迅速, 但仍处于初期发展的弱有效性发展阶段, 我国股票市场上的信息不对称的现象已经比较普遍, 庄家操控市场的状况依然存在。这一切都使得上市公司的股票市价不能如实地反映公司高管人员的实际努力程度和其经营业绩。在这种资本市场弱有效性的环境下对高管人员实施股权激励, 势必会降低其激励效果。

2. 对企业的经营业绩缺乏科学合理的评价体系。

没有客观有效的评价机制, 很难对公司的价值和经理人的业绩做出合理评价, 而在此基础上实施的对经营者的股权激励效果也就可想而知了。一方面, 在实施股权激励的时候, 要求经营者的收入必须直接与股票价格或股权的价值变动有关。但在现实中, 二者的变动不仅取决于经营者自己的努力, 同时也受到诸如总体经济形势等其他因素的影响, 股价的变化也无法为经营者的水平和努力程度提供可靠的反馈;另一方面, 目前股权激励对经营者的绩效测评侧重的是企业经营管理的绝对业绩, 而非比较业绩, 这对于不同行业和不同规模的企业来说, 激励作用的差别就很大。对规模小、处于成长期的高新技术企业来说, 效果比较显著, 但对于规模大、处于成熟期的传统行业企业来说, 其股价较稳定, 经理人的努力对提升公司股价的效果不是很明显。

3. 职业经理市场不完备, 相应的管理人才比较缺乏。

在我国的国有上市公司中, 绝大多数的经理人是由行政部门任命的, 具有公务员的身份, 在企业中享受一定的行政级别待遇, 具有很强的政治因素, 而这一事实在相当长的时间内可能都难以改变。因此, 在这种情况下实施股权激励这种长期激励机制就很容易和和不可预见的行政任命制产生冲突。在西方国家, 实施股权激励机制的另一个重要条件就是拥有一个比较发达成熟的职业经理市场, 企业和经营者有可以相互选择的余地, 这就有利于形成一个比较科学合理的经理市场价格。而在我国, 很多企业在选择经理时不是采用市场机制, 更多的是采用行政机制, 而其中有相当比例的经理人员可能经营才能并不是太高, 而有才能的经理却得不到重用, 在这种情况下实行股票期权计划意义就不是很大了。

4. 监督约束机制不健全、不完善。

监督约束机制不健全、不完善, 股权激励就不能实现将委托人和代理人的利益全面统一起来的功能, 这就使得代理人在有机可乘的情况下还是会做出有利于自身利益的“经济行为”, 从而有可能会损害所有者的利益。股权激励机制作为一种长期激励的约束机制, 其对经理人的部分奖励是在离职后延期才会实现的。在市场不确定的情况下, 延期利益也具有很大的不确定性。经理人作为理性的经济人, 当然会考虑自己延期后实现的股权激励部分会不会在自己离职后缩水的问题。在我国股权激励机制监管滞后的情况下, 经理人会在长期利益与眼前利益之间做出一种选择, 为追求个人利益最大化而越轨, 如在职消费、灰色收入等方面。从国外成熟市场的发展历程上来看, 当经理人预期无法实现其长期利益时, 存在着通过财务舞弊去获取激励的现象。

三、某实业集团股份有限公司股权激励制度

激励这个概念用于企业管理, 是指激发员工的工作动机, 也就是说通过各种有效的方法去调动自己员工的工作积极性和创造性, 从而使员工能够努力去完成组织交给的任务, 实现组织的目标。因此, 某实业股份公司实行股权激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机, 使他们在实现企业目标的同时实现自身的需要, 增加其满意度, 从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。某集团公司治理是通过一套包括正式或非正式的、内部的或外部的机制来协调公司与所有利害相关者之间的利益关系, 以保证公司决策的科学化, 从而最终维护公司各方面的利益。因为在广义上, 公司已不仅仅是股东的公司, 而是一个利益共同体, 公司的治理机制也不仅限制于以治理结构为基础的内部治理, 而是利益相关者通过一系列的内部的、外部的机制来实施共同的、有效的治理, 治理的目标不仅是股东利益的最大化, 而且是要保证公司决策的科学性, 从而对保证公司各方面的利益相关者的利益最大化。

(一) 关于行权价格

以2006年为例, 某公司为了压低其行权价格, 选择在股改实施当天公布自己的激励方案。国家规定, 上市公司在授予其所激励的对象股票期权时, 确定的行权价格不应低于激励计划公布前一个交易日标的股票的收盘价和前30个交易日标的股票的平均收盘价的较高者。由于该公司在股改实施当天就公布了自己的激励计划, 所以实际上是以股改前的市场价格来确定股改后股票期权的行权价格。该公司在进行股改前的最后三十个交易日的平均收盘价为16.49元, 股改前最后一个交易日的收盘价为17.85元, 因此该公司股票期权的行权价格应不应低于17.85元, 但事实上却是13.33元, 远低于17.85元, 这是因为在股改实施前, 该公司实施了10转增3.2的公积金转增方案和每10股派现2.6元的利润分配方案, 因此该公司进行了除权处理, 最终确定行权价为13.33元。

(二) 关于行权条件

该公司股份股权激励计划比较明确, 激励对象首期行权时, 公司必须满足上一年度扣除非经常性损益后的净利润增长率不低于17%, 并且上一年度的主营业务收入的增长率不得低于20%的要求。该计划已经中国证监会审核无异议。然而2007年开始实行新的会计准则, 根据《企业会计准则第11号———股份支付》的规定, 达到规定业绩的才可以行权, 换取职工服务的以权益结算的股份支付, 在等待期内的每个资产负债表日, 应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础, 按照授予日的公允价值, 将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。由于该公司股份股权激励幅度比较大, 因此股份支付的会计处理对等待期净利润的负面影响也将相当的明显。

(三) 关于行权安排

该方案的行权安排是:激励对象首次行权不能超过获得的股票期权的25%, 剩余获授股票期权, 激励对象可以在首次行权一年后的有效期内选择分次行权或者一次行权。在这种规定下, 必将使得后期激励力量不足, 使激励方案的作用大打折扣。该公司股份的股权激励方案原为授予激励对象5000万份的股票期权, 每份股票期权拥有在授权日起八年内的可行权日以行权价格13.33元 (2006年度利润分配后股票期权行权价格调整为13.23元) 的行权条件购买一股公司股票的权利。

(四) 股权激励的会计处理

股权激励计划按照相应的会计制度, 将已满足行权条件的期权作价计入相应的费用科目。按照该公司股份的这种做法, 股权激励费用在初始两年内按照25%、75%的比例全部摊销完毕。即在2006、2007年分别摊销1.85亿元和5.54亿元, 这部分费用不带来现金流的变化, 对于公司整体权益无影响, 但会导致公司净利润和净资产收益率大幅下滑, 2007年还首度出现亏损。根据财政部下达的精神, 激励期权产生的费用应该尽早进行摊销。该公司股份授予的股票期权的行权期长达8年, 却要在两个年度内摊销所有激励期权费用, 而且在明知道这种摊销方式下会造成账面亏损, 换句话说就是公司2007年所赚的钱, 全给该公司激励对象还不够, 而留给该公司广大投资者的却是利润亏损。

(五) 股权激励的有效性

判断一个股权激励方案是否有效, 一是方案是否能够发挥激励的作用, 加快公司成长步伐;二是股权激励所带来的超额收益应当大于实施股权激励所付出的成本。股权激励的目的在于对管理层实施有效激励, 从而提高公司的经营业绩。数据显示, 2001年至2006年的该公司的净利润增长率分别为21.5%、18.6%、40.6%、19.8%、、22.7%、17.5%, 都高于股权激励约定的17%的净利润增长率, 也就是说, 即使公司股份的管理层无法让公司保持过去六年来的平均增长率, 仍然可以从容获得巨额股份。从成本上分析, 该公司2007年的利润, 全给该公司激励对象还不够, 因此其付出的成本大于它的收益。其实, 股权激励机制只是企业完善公司治理的一种手段, 此次公司预亏所引发的热论正反映出在我国这个较为新兴的资本市场中, 各方对股权激励机制的认识尚不完善。因此, 公司的投资者认为公司实行的股权激励方案根本起不到激励的作用或者作用效果不明显。

四、对某实业股份公司实施股票期权的几点思考

在我国的上市公司中, 高级管理人员持股如今已经十分普遍, 这也成了上市公司进行信息披露的一个不可缺少的内容。由于现阶段我国国内企业发展的外部环境与内在体制都存在着这样或那样的问题, 而成为了企业推行股票期权的障碍, 如何才能有效地发挥股权激励机制的作用, 分析如下:

(一) 培养有效稳定的资本市场

公司要培育一个有效稳定的资本市场为股权激励提供实施基础, 就要加快资本市场的改革和制度创新。2005年5月开始启动的股权分置改革, 是我国资本市场制度建设的一个重要里程碑, 它为股权激励提供了制度前提和发展的契机。许多上市公司借着股权分置改革的东风, 纷纷出台实施股权激励措施。当然, 股权分置改革只为股权激励提供了制度前提, 我国资本市场作为新兴市场, 市场发展、结构优化、制度建设和效率提升将是一个长期过程。因此, 公司在实施股权激励时, 应加强公司在授予股份、信息披露、期权股票托管出售等方面的监管。

(二) 选择科学的测评指标, 完善经营业绩评价体系

该公司在实践中可以在股价的基础上, 结合其他测评指标, 比如企业的利润增长率、净资产收益率、市场平均市盈率的变化等作为评价公司经营的重要参考;从长期来看, 随着股权激励实践的不断深入, 需要引入独立、公正的中介公司参与进来, 构建一套更为科学完善的经营绩效测评体系, 来客观评价企业经营业绩。公司要对经营业绩进行全面科学的评定, 要考虑企业目标的实现是否是因为某几个人或者是某些人短期行为所致的, 不能一味地以净利润率是否超过17%为标准, 因为财务指标具有容易被人为操纵的特点, 经理层能够利用职务之便更改财务考核指标, 促使经理层行权变为可能, 因此, 公司还应考虑其他必要的定性指标, 例如考核被激励对象的品德、执业能力、执业水平等, 不断去完善自己内部的业绩考核制度, 完善经营业绩评价体系。

(三) 建立和完善外部经理人才市场

充分的市场选择机制可以保证经理人的素质, 并对经理人行为产生长期有效的约束和引导作用。职业经理市场提供了良好的市场选择机制, 良好的市场竞争状态下将淘汰那些不合格的职业经理人, 在这种机制下, 经理人的价值是由市场来确定的, 市场可以对公司的实际价值和经理人的业绩做出科学合理的评价。但是在市场过度操纵、政府过多干预和社会审计体系不能保证客观公正的情况下, 资本市场缺乏效率, 很难通过股价来确定公司的长期价值, 也就很难通过股权激励的方式来评价和激励经理人。而当经理人有可能出现的短期行为, 也应该加以控制, 通过控制约束机制对经理人行为的限制, 具体包括法律法规、政策、公司规定、公司控制管理系统等。有效的控制约束机制, 能防止经理人实施不利于公司的行为, 从而保证公司的健康良性的发展, 公司应在自己公司建立内部治理机构和分权制衡的公司治理体系, 加强内部控制和监管, 国家也应制定关于股权激励监管方面的法规政策等, 以防止股权激励成为向管理层输送利益的手段, 总之该公司在选择其经理人的时候, 可以通过这种有效的市场竞争机制, 经过公开、公正、公平的考核后, 找到真正能胜任自己企业的管理人员, 这样股权激励机制才能真正在公司发挥作用。

(四) 完善外部监督机制

目前, 我国的一些外部监督组织, 如会计、审计事务所和评估机构的独立性较差, 不能切实地履行其外部监督职能。国家应加大对企业财务监督力度, 建立国有资产管理部门向国有控股公司和国有资产经营公司、控股公司和经营公司向下属国企派驻财务总监的制度, 对企业经营活动进行监督, 对出资者负责, 在对经理人员的业绩进行正确评价的基础上, 再给予股票股权奖励。

(五) 深化企业改革, 完善公司治理结构

股权激励与公司治理结构之间存在着相辅相成、相互作用的密切关系。股权激励能否顺利地实施在很大程度上又取决于公司治理结构的完善程度。因此, 该公司必须彻底改变国有上市公司中“股东大会过场化、董事会形式化、监事会摆设化”的治理结构, 特别是现阶段, 应当适当增加独立董事的比重, 严格区分董事会成员与公司经理人员之间的关系, 突出监事会对公司董事成员和经理人员的财务监督和薪酬审定作用, 防止高管人员操纵财务数据获得不应有的股权利益。只有在公司内部建构起有效的与激励约束并行的、与相关利益主体相互关系的制度, 并配合相应的外部制度, 股权激励才能充分发挥其积极作用。

(六) 积极主动的去利用国家的优惠政策

股权激励机制能否有效地发挥作用, 除了与企业自身的股权激励机制的结构特点有关系外, 和国家在这方面所实施的相关政策也是密不可分的。所以企业如果想让股权激励机制发挥最大作用, 就必须以国家政策为前提去设计股权激励机制的结构, 积极主动去利用国家的优惠政策。在美国, 对于激励性的股票期权有税收优惠, 而非法定股票期权就不能享受税收优惠;加拿大规定, 如果股票期权计划获得国内税务局批准, 那么行权收益就可以获得较大幅度的税收优惠。而在我国, 企业可以利用很多的优惠政策, 如现行个人所得税政策规定, 上市公司 (含上市公司控股企业) 员工, 对其股权激励所得计算征收个人所得税时可采用按规定月份数分摊计算税款的优惠计算方法;对员工个人从上市公司取得的股息红利所得, 暂减按50%计入个人应纳税所得额, 计征个人所得税等优惠政策, 通过这些政策, 使企业员工获利, 从而调动了他们的工作积极性, 也就使得股权激励机制在企业内部顺利的实施, 最终发挥了其真正的作用。

(七) 以激励未来为受益人持股比例标准的依据

在我国, 被激励对象, 即实行股权激励机制的受益人的持股比例标准是股权激励机制设计中的一个重要组成部分, 以往都是以受益人过去的工作业绩为确定持股比例的主要依据, 没有真正的意识到股权激励的根本目的是对受益人未来的长期激励上, 从而也就没有把激励未来放在中心的位置上。因此, 公司在确定受益人持股比例标准的时候首先就应该把激励受益人未来放在核心的地方, 而不是以被激励对象以往的工作业绩为依据。

五、结语

某公司激励机制 篇3

关键词:仓储物流物流融资管理机制权衡分析

中图分类号:F253文献标识码:A文章编号:1674-098X(2011)06(a)-0210-01

1 前言

由于银行、物流企业、融资企业合作三方处在三个不同的行业领域,其经营目的有着本质的不同,所以,必然造成了三方的关系是既合作,又存在矛盾和差异的。故三方合作关系的建立是在三方对各自权力和义务的求同存异的基础上的,这就需要三方在各自的利益诉求上进行妥协及退让,站在更高的共同利益的角度,以谋求合作的产生。

因此,三方合作的管理机制是一个复杂的系统管理过程。其管理的范畴跨越了企业的边界,建立在物流过程各个节点企业所构成的“虚拟组织”之上,具有系统的自组织自相似性、整体性、有序结构性、开放性与动态性等特征。

2 某公司仓储物流融资的管理机制探讨

从某公司的角度来说,作为三方合作中的一员,其仓储物流融资管理系统是三方合作管理系统的一个子系统。跨企业边界的某公司仓储物流融资管理是一个复杂的、开放性与动态性兼备的系统管理过程。

仓储物流融资管理的系统平衡并不是静态的,而是一个复杂的非线性动态管理过程。某公司物流量、组织方式、资源、技术和能力等的变化,都将造成该公司仓储物流融资管理的非线性变化。系统在多因素的合力作用下,随时间的变化由一种稳态跳变到另一种稳态,呈现出非线性的动态平衡特征。

由于仓储物流融资管理结构是一个开放的动态有机整体系统,并处于另一个更大的系统中。它具有多层次结构管理的复杂性、开放系统管理的复杂性、动态管理的复杂性和行为管理的复杂性等,呈现的是非线性动态特征。因此,不可能用传统的线性方式来描述某公司仓储物流融资的管理模型。而只能通过建立量化模型,利用计算机仿真方法模拟不同策略下现实系统的行为模式,帮助人们了解某公司仓储物流融资管理动态行为的结构性原因,从而分析并设计解决动态复杂问题和改善系统仓储物流融资管理绩效的解决方案。

3 合作各方管理目标的差异与利益权衡分析

由于融资需求企业、物流企业及金融机构分别处于不同的行业领域,其经营目的不同,所以,必然造成了三方的关系是既合作,又存在矛盾和利益冲突的。作为物流企业,某公司的在仓储物流融资业务上的管理目标为:一方面,设立与仓储物流融资业务相匹配的计划、组织、领导、控制、创新体系,以实现其经营目标并达到利润的最大化;另一方面,还必须权衡三方的长期合作关系,在平衡各方利益后,从大局出发,做出一定的妥协和让步,以保证虚拟组织的共同利益。这样的权衡实际上并不是物流公司所特有的,而是合作各方,包括银行、融资企业都采用的管理策略。同样,这一目标的管理范畴跨越了企业的边界,建立在物流过程各个节点企业所构成的“虚拟组织”之上,所以具有系统的自组织自相似性、整体性、有序结构性、开放性与动态性等特征。

总之,每个参与方都必须在本公司利益和三方利益之间找到平衡点,从而使合作得以进行。当然,如果某方在三方合作中起主导地位,其谈判和要价能力比其他方强的话,支点就可能向那方倾斜,以使系统维持的平衡状态。

例如在当前市场情况下,许多中小企业都盼望通过物流融资的手段得到企业生存和发展的资金;而在物流行业中,由于准入门槛低,竞争激烈,物流企业迫切地希望开拓新的市场以维持生计,这样融资企业和物流企业就处在相对劣势的地位,谈判能力自然不如金融机构。那么,有利的合作约定必然向强势企业,即金融机构倾斜。于是,对于融资企业,他们只能接受相对较低的质押率:而对于物流企业,也只能接受一些本来他们并不一定能很好防控的风险。

4 某公司仓储物流融资的管理模型分析

从三方合作的角度分析了合作各方在管理目标上的权衡后,接下来我们运用质量管理中的过程方法分析一下该公司在仓储物流融资业务中的管理机制。过程方法中把过程分为三种类型,分别为COP过程、SP过程、MP过程。在该公司仓储物流融资业务的管理中,这些过程分别如下:

COP过程即以顾客为导向的过程,指那些通过输入和输出直接和外部顾客联系的过程。这些过程主要包括传统的物流服务和基于三方的物流监管服务。传统的物流服务如仓储服务中的入库、出库、装卸、盘点、在库管理;运输服务中的运输过程、在途管理、单据流转、保险等,涉及外贸的运输还包括报关、报检等服务。物流监管服务包括协助确立质权、质物监管、重要单据管理、质物信息提供、针对质物的专属出入库流程及台帐等。

SP过程为支持过程,指支持COP过程实现的过程。为了使监管服务顺利开展,对监管员进行必要的培训;对计量设备和运输、装卸设备进行必要维护;使用能满足信息服务的信息系统;对项目资金进行合理安排;对服务质量进行控制和改进等都是必要的支持过程。

MP过程为管理过程,指顾客导向的输入和输出交接处或COP过程与过程之间的过程,如管理评审、资源配置、更好地管理融资物流项目,评价和控制而设立的机制,对公司资源进行合理配置,数据分析等。管理过程是为了对服务质量、盈利情况进行整体它从宏观的角度为公司的管理和决策提供支持。要滿足银行的监管需求和融资客户的融资及物流需求,物流公司必须在质物监管和传统的物流服务领域为客户提供可靠的服务。同时,为了使服务过程顺利,人员培训、设备维护、信息系统、资金配置、服务质量控制等支持过程和管理评审、资源配置、数据分析等管理过程都必不可少。只有当所有环节紧密配和,形成畅顺的、不断适应市场和环境变化的良性过程管理机制时,才能保证客户的需求被满足,从而使客户满意。当任一环节出现问题时,输入的需求无法得到满足,那么客户就无法获得满意的服务。而客户的不满意,就意味着物流公司客户的流失和销售收入的减少。

5 结语

某城市商业银行公司的中长期激励 篇4

一、项目背景情况介绍

T公司成立于上世纪九十年代，担负着服务地方经济的重要功能。随着国家对城市商业银行跨区域经营的解禁,我国城市商用银行纷纷启动跨区域经营发展战略。在此背景下，T公司逐步推进增资扩股、跨区域经营、公开上市等多项战略举措。

虽然T公司取得了不俗的业绩，但是高管薪酬仍然沿用原国有体制，高管人员的经济收益来源主要是年薪，且年薪水平在行业中处于较低位置。高管年薪按行政层级付薪，缺乏有效的激励机制，部分高管人员进行战略变革的积极性不高。

为解决目前的这种局面，该企业与太和顾问进行合作，由专业的人力资源管理咨询公司提供有针对性薪酬解决方案。

二．薪酬体系方面存在的问题

1、只有短期激励，缺乏中长期激励

高管薪酬仅来源于年薪，属于短期激励方式。由于缺乏中长期激励，无法将高层管理人员的利益与公司中长期利益挂钩，无法保证高层管理人员的决策符合股东的长远利益，激励他们为公司创造长期价值。

2、存在较大内部不公平

高管年薪根据行政层级制定，同一行政层级的高管年薪水平一致，无法体现高管的职位价值差异。根据调研访谈显示，绝大部分高管存在薪酬内部不公平感。

另外，高管薪酬呈大锅饭状态。高管绩效薪酬不与个人分管工作绩效挂钩，做好做差一个样，严重影响高管的工作积极性。

3、不具有外部竞争性

高管年薪没有与行业市场水平对接。多年以来，T公司高管薪酬仍然沿用过去国资委设定的标准，与所在地区金融行业水平相比。T公司高管薪酬水平低于市场水平，不具有外部竞争性。

4、缺乏有效的管理机制

一方面，缺乏有效的约束机制；金融行业是高风险行业，高管工作带来的风险和个人道德风险对企业的影响较大，需要建立相应的约束机制来防范和降低风险。在高管薪酬设计上，需要考虑适当的风险防范措施。另一方面，高管薪酬如何计算、发放，如何调整，谁来负责管理都需要清晰界定。

三、解决思路与方法

1、薪酬设计分为：年薪设计和中长期激励设计两部分。

2、年薪设计思路：第一步，开展职位评估，明确职位价值；第二步，进行薪酬水平对比分析，确定薪酬策略，定位薪酬水平；第三步，开展薪酬结构设计和薪酬档位设计；第四步，设计定薪定档模型；第五步，入档测算。

3、中长期激励设计思路：第一步，研究行业中长期激励模式，选择合适的激励方式；第二步，设计中长期激励方案。

四、年薪方案设计

1、职位价值评估

根据对高级管理岗位的工作分析，按照影响、解决问题、领导力、沟通、知识、工作领域等标准，对各岗位的性质、工作强度、责任、复杂性及所需任职资格等一系列因素的差异程度进行综合评估，得出对应的职位等级。

2、年薪水平设计

将高管的年薪与市场水平进行对比，并根据T公司实际，确定T公司的高管薪酬策略，选择合适的年薪水平。

通过与行业市场水平对比，T公司高管薪酬水平在市场处于较低水平。但是，一次性提升过大是不适宜的。因此，T公司高管确定了“小步快跑”的薪酬策略。

基于总体的薪酬策略，以董事长的年薪标准为高管薪酬设计的基准值，定位各高管职位的年薪总额水平。

3、年薪结构设计

年薪总额分为基本年薪和绩效年薪。

基本年薪是公司根据企业收入、物价上涨水平、劳动力市场水平等相关因素，结合不同职位，确定每个职位的固定薪资水平。基本年薪是一种保障性收入。

绩效年薪对于基本年薪而言，与员工的绩效水平紧密联系。绩效年薪体现高管对公司的业绩贡献。绩效年薪与公司整体绩效和高管个人分管业务绩效（副行、三总师、董秘、财务负责人）挂钩。

根据银监会关于《城市商业银行稳健薪酬指引》的要求，高管基本年薪的比例不超过35%。因此设计高管基本年薪上限为35%。但考虑到T公司同一薪酬级别基本年薪一致的要求，基本年薪与绩效年薪的比例在30%~35%：70%~65%之间浮动。

4、年薪档位设计

根据同级薪酬差异需要、高管绩效调薪频率等影响因素，设计相应的年薪总额档位。

在设计年薪总额档位的基础上，设计相应的基本年薪档位和绩效年薪档位。

5、年薪初次定档模型设计

根据对高级管理人员的学历、工作年限、本行工作年限、本岗位工作年限、经营责任大小、分管及兼职岗位数量等因素确定高管的薪酬档位。考虑到实际情况，经营责任大小由薪酬委员会根据高管个人工作职责进行研究确定。

我们收集了高管的个人基本情况，对薪酬档位进行了初步测试；根据测试结果对初次定档模型进行了调整，保障定档结果不影响高管的稳定性。

6、年薪入档测算和调整

在确定高管年薪档位后，将高管薪酬进行入档测算，试算结果满足基本设定目标。

五、中长期激励方案设计

1、中长期激励方式选择

1)中长期激励方式

企业中长期激励方式有三大类：股权激励类、股票激励类、利润分享类。

a)股票激励类：给予员工特定价格购买公司股票的权利。公司有可能为员工提供贷款，允许员工分期返还。为鼓励员工购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施。股票激励类包括：持股计划、限制性股票等。

b)股权激励类：股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。这一类长期激励方式包括股票期权、股票增值权等。

c)利润分享类：利润分享计划是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在其税后利润中提取一部分放在奖励基金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润和价值增长，公司利润和价值增长的大小直接影响员工的收益。

2)影响中长期激励方式选择的因素

a)国家政策

金融行业高管激励受到财政部、银监会严格监控。财政部财金〔2009〕2 号《关于金融类国有和国有控股企业负责人薪酬管理有关问题的通知》第四条规定：各国有及国有控股金融企业根据有关规定暂时停止实施股权激励和员工持股计划。

b)企业实际

T公司刚进行了上市辅导，目前公司股票处于冻结状态，不宜采用股权激励。

c)高管意愿

调研访谈显示:多数领导认为应将个人利益与企业成长结合起来，但T公司目前不适合采用股权或期权激励。

综合以上因素，我们选择利润分析计划作为T公司高管中长期激励方式，即:从超额净利润中提取激励基金。

2、中长期激励收入与年薪比例设计

高管年薪是个整体，因此要考虑中长期激励收入对高管的激励性大小。根据薪酬总额的测算，T公司确定中长期激励收入与高管年薪的比例为2：3，即使：高管中长期激励收入占高管总收入的比例为40%。

3、中长期激励基金计提、分配设计

a)计提方式与条件

计提条件：企业价值增长达到或超过预设条件；且企业存在超额净利润。

计提方式：按累进制方式从超额净利润中计提激励基金。

b)分配方式

按职位重要性大小划分分配系数，计算个人分配比例。

个人分配比例=个人分配系数/∑个人分配系数

c)支付方式及条件

支付方式：为有效控制风险，采用延期支付方式。

某酒店典型培养选树机制 篇5

典型培养选树机制

根据省石油公司党委的有关文件要求，为认真做好**海景大酒店先进典型选树工作，充分发挥典型的示范引领作用，形成崇尚先进、学习先进、争当先进、赶超先进的浓厚氛围，有效激发广大员工岗位立功、甘于奉献的内动力，推动酒店各项工作深入开展，结合酒店党委及各党支部实际情况，特制定**海景大酒店党委典型培养选树机制：

一、指导思想

先进典型培养工作，以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十八大精神，着眼于建设一流职业素养、一流业务技能、一流工作作风以及一流岗位业绩的员工队伍，立足于服务酒店中心工作，健全工作机制，明确工作目标、原则、程序与措施，努力实现先进典型培养的程序化、规范化。

二、目标任务

力争在2-3年内，培养树立一批不同岗位、不同类型（综合、单项）的酒店先进典型，培养树立一定数量的公司级先进典型。

三、基本原则

1.坚持实事求是。以事实为依据，既不降低标准，也不拔高典型，确保树立的典型不失真、不夸大，保证典型真实可靠，经得起考验。

2.坚持群众路线。以群众公认为原则，把群众满意不满意、认可不认可、信服不信服作为选树典型的重要标准，把民主推荐作为选树典型的必经程序，使典型可信可学。

3.坚持与时俱进。选树典型要符合时代要求，突出时代特征，展示时代风貌，体现时代精神，确保典型与时俱进，立得住、叫得响，具有较强的代表性。

4.坚持新老结合。在广泛宣传老典型的基础上，要注重选树新典型，将新老典型一并培养、宣传，使新典型继承老传统，老典型体现新风貌。

5.坚持培树并重。要加强对典型的管理，综合运用教育培训、考核评价、监督激励、选拔任用等措施，确保典型不断完善、提升，立得久，传得远，具有顽强的生命力。

四、工作机制

先进典型培养工作在酒店党委统一领导下，由各部门负责发现、推荐，总办负责考察、提名，酒店党委集体讨论确定。各部门与总办共同培养、宣传。总办为典型培养日常工作机构。

五、先进典型的类型

先进典型的类型包括综合类典型和各项单项工作典型。综合类典型、单项工作典型包括但不限于以下方面：

（一）综合类典型

1.先进集体方面典型。重点选树在认真履行部门职责，以酒店经营管理工作为中心，注重与精细管理、挖潜增效、安全稳定等重点工作有机结合，出色完成各项任务指标，在酒店绩效考核中名列前茅的先进集体。

2.先进工作者方面典型。重点选树思想品德好、组织纪律好、工作态度好、工作业绩好以及员工认可度高的先进个人。

3.“优秀党支部”和“优秀共产党员”方面的典型。对照建设“四强四优”党组织、建设“五高”党员队伍目标要求，结合自身特点，创造性开展工作，党组织和党员作用充分发挥等方面的先进典型。

4.“四好班组”方面的典型。大力加强员工队伍建设、加强干部执行力建设，不断增强干部的政治意识、大局意识和责任意识，围绕中心工作，结合“一转双创”活动，努力打造业绩好、团结好、服务好、形象好的“四好班组”。

（二）单项工作典型

1.“比学赶帮超”方面的典型。重点选树在生产、经营、管理、党建思想政治等工作中奋勇争先的先进典型。

2.“三基”工作方面的典型。重点选树建立健全“三基”工作标准体系，探索建立“三基”工作长效机制，不断提高制度执行力等方面的先进典型。

3.安全环保方面的典型。重点选树深入开展“我要安全”主题活动，积极推行以危害识别、风险控制为核心的“211”安全工作法，建立完善HSE绩效评价考核体系，有效避免安全环保事故等方面的先进典型。

4.质检培训方面的典型。重点选树提升服务质量管理体系建设，强化服务质量监督检查，严格培训管理，积极推进服务质量升级，全面提升服务质量及管理水平等方面的先进典型。

5.信访稳定工作方面的典型。重点选树积极开展信访稳定工作，建立完善信访工作长效机制，深入排查化解矛盾纠纷，着力破解信访突出问题，切实维护职工群众合法权益，保持队伍稳定的先进典型。

6.反腐倡廉方面的典型。重点选树强化反腐倡廉制度建设，落实党内监督各项制度，推进廉洁文化建设等方面的先进典型。

六、工作程序

（一）提名推荐。各部门提名典型培养对象，在本部门人员范围内广泛征求意见，充分酝酿后，以部门名义向酒店推荐，推荐不定时限，成熟一个，推荐一个。

（二）组织考察。总办牵头，相关部门参与，对各部门推荐典型培养对象的考察，侧重考察群众基础、工作业绩、组织纪律等内容，方式灵活掌握。

（三）确定人选。总办及时将各部门推荐及考察情况向酒店党委汇报，由党委讨论确定是否列为典型培养对象，乃至树为典型。

（四）培养树立。对经酒店党委讨论确定的典型培养对象，所在单位继续采取加强指导、培训、交任务、压担子，加强实践锻炼等组织培养措施。

七、工作措施

各部门要把培养、树立和宣传先进典型工作，作为深入推进“一转双创”和“学镇海、抓对标、促提升、防风险、树标杆”的重要举措来抓，着力做好以下五方面工作：

（一）加强组织领导。各部门负责人要不断提高思想认识，高度重视典型培养工作，研究制定符合本部门实际的培养计划，确定本部门的典型培养对象，综合运用教育引导、实践锻炼、绩效考核、评议推荐等措施，努力营造崇尚先进的良好内部环境。

（二）加强检查指导。总办要适时对各部门典型培养工作进行检查、了解，及时深入地把握典型培养底数；加强对各部门典型培养工作的指导，协助各部门总结典型培养工作经验，改进工作措施，挖掘提炼典型对象的先进事迹。

（三）加强考核验收。典型培养工作列入各支部党建工作考核内容，将典型培训基础工作与实际成效以不同分值量化考评，加强对各部门典型培养工作的绩效考评，充分发挥绩效考评的激励引导作用。

（四）加强宣传推广。大力宣传典型人物的好思想、好体会和好做法，特别注重把典型创造的带有普遍性、根本性的经验总结出来，提炼出来，推广出来，充分发挥先进典型的示范引导作用，力求树立一个先进典型就能成为一面旗帜，就能倡导一种精神。一是搞好对内宣传。以信息简报、固定标语、宣传栏等形式强化宣传活动。二是实行媒体宣传。积极向《**石油》投稿，对先进事迹、典型做法、成功经验进行宣传报道。三是注重对外宣传。要定期对先进典型的先进事迹进行深入挖掘，组织优秀稿件不断向公司及旅游委等进行推送，扩大酒店先进典型的影响力。

（五）加强典型管理。典型所在部门，要对其更加严格要求，注重调动其内在的因素，发挥其内在的潜力。对于其存在的缺点、问题，要及时地、实事求是地指出，不护短、不遮丑，促进其正视不足、及时改进，引导他们充分发挥自身优势，努力实现自我提高、自我完善。

**海景大酒店党委

某公司离职制度 篇6

为规范公司人力资源管理，提高人力资源管理工作效率，科学、合理地配置公司人力资源和加强员工队伍建设，依据《劳动法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

第一章 离职分类

第一条 员工离职分为辞职、辞退和立即辞退（开除）等三种情况。

第二条 因个人原因要求离开公司，称为辞职。

第三条 因公司裁减人员或因员工工作能力达不到公司要求，且本

人未违反公司任何规章制度而被公司解雇，称为辞退。

第四条 员工因触犯国家法律或违反公司最新版《员工手册》所规

定予以立即辞退的条款，经查实后，公司立即与其解除劳动关系，称为立即辞退（开除）。

第二章 辞职

第五条 拟辞职员工按下列时限提交《员工动态表》：

（一）试用期内辞职的员工提前七天；

（二）转正后辞职的工人提前半个月（技术工人、QC员需提

前一个月）；

（三）转正后辞职的职员提前一个月。

第六条 公司本部拟辞职员工的《员工动态表》先由部门经理

签署意见，而后报人力资源部。人力资源部安排人员与其谈话。

第七条拟辞职的市场营销人员，先将辞职申请报告送办事

处经理签署意见，而后报销售部审核，销售部审核后，填写《员工动态表》，连同辞职申请报告一同，送企业文化部审批。企业文化部安排人员与其谈话。其中四类办事处经理以上职务人员安排面谈。

第八条 经审核符合辞职要求，人力资源部经理或企业文化部

经理在《员工动态表》上签批，并按任免权限呈相关领导审批。

第九条 辞职人员凭《员工动态表》办理离厂手续。

第十条人力资源部或企业文化部如认为有必要挽留拟辞职

人员，可在公司本部或市场部门重新调配使用。

第三章 辞退

第十一条 公司本部已转正员工和已转正市场营销人员，原则上不

得随意辞退。

第十二条 公司本部用人部门提出辞退的正式员工，市场有关部门

提出辞退的正式员工，由人力资源部或企业文化部分别进行考察核实。如果思想品德、工作能力和身体健康情况符合要求，原则上由原部门继续留用。如果原部门与人力资源部或企业文化部就人员的使用发生争议，由员工动态评审小组裁决，该小组对有争议的员工问题有终决权，小组成员包括：人力资源部经理任组长，组员为用人部门经理、企业文化部市场人力资源、总经办企管课、人力资源部本部人力资源课各一人。

第十三条 公司裁减人员，由人力资源部经理和有关部门经理协商

拟定各部门辞退人员名单，企业文化部经理和市场营销有关部门经理协商拟定市场人员裁减名单，必要时报总经理

批准。

第十四条 有关部门根据批准后的辞退人员名单，按《劳动法》

规定程序正式通知辞退人员，并填写《员工动态表》，辞退人员凭《员工动态表》在三天内办理离厂手续。第十五条 辞退人员（含市场营销人员）按实际出勤日结算工资。第十六条 辞退市场营销人员的程序：

（一）辞退商务代表以下级别市场人员，经办事处办公

会议讨论通过后，由区域经理上报，销售分部市

场总监审核，企业文化部经理批准，由销售分部

通知办事处。

（二）辞退销售主任级别市场人员，经办事处办公会议

讨论通过后，由区域经理上报，销售分部市场总

监同意，销售部经理审核，企业文化部经理批准，由销售分部通知办事处。

（三）辞退区域副经理以上级别市场人员，由销售分部

市场总监动议，销售部经理审核，企业文化部经

理审定，营销副总经理核准，总经理批准。

（四）辞退人员的工作交接清楚之后，由区域经理书面

认可。区域经理助理将认可批复件和该辞退人员的考勤表传真给销售部、同时将该员工厂证、《劳

动合同》原件寄回企业文化部。

（五）销售部根据办事处的传真填写《员工动态表》（注

明手续已交接清楚），连同考勤表送企业文化部结

算工资。

（六）企业文化部根据考勤表及公司财务规定（员工辞

工，不计发当月奖金）结算工资送财务部审核。

（七）财务部将工资结算结果通知销售部，销售部将工

资结算清单传真给区域经理，区域经理助理按清

单向辞退人员支付工资，并将收条传真给销售部。

（八）财务部根据收条办理冲帐手续或借款手续。第十七条 公司本部、各驻外办事处（包括单干区）每年定期

进行一次全体人员体检，并将体检结果分别报人力资源部（公司本部人员）和企业文化部（市场人员），市场人员的体检费用按40元/人·次的标准由公司报销。体检不合格者，合同到期后，不再续签合同。

第四章 立即辞退（开除）

第十八条 因触犯国家法律或违反公司最新版《员工手册》所规定

予以立即辞退条款，经查实后，公司立即与其解除劳动关系（开除），不计发任何报酬，限期办理离职手续。第十九条 员工一个月内累计三天旷工，按违反厂纪予以立即辞

退。

第二十条 违法违纪情节严重者送交执法机关追究其民事和刑事

责任。

第二十一条 各办事处应及时通知销售部和企业文化部为立即辞

退人员办理离职手续。

第五章 附则

第二十二条 本制度自发布之日起实施。以前发布的有关文件和

规定即行废止。

第二十三条 本规定涉及公司本部人力资源的内容由人力资源部

某化工厂地基土污染机制 篇7

某化工厂电解锌车间的兴建是按常规工程勘察后进行设计施工的,但在投产使用了仅半年,就发生了明显的基础下沉现象,造成建筑物和工艺构筑物倾斜,车间地面开裂破坏,最后被迫停产。事后通过现场调查,查明了主要原因是该车间生产的硫酸锌溶液泄漏后渗入地基土,改变了红黏土原生结构性状和化学成分使得土体软化的结果,由于属外来致污物质侵入所致的一类特殊土,我们可将之称为“污染土”[1]。现将调查工作成果分述如下。

1 场区建筑类型和变形破坏特征

电解锌车间为一独立柱基一般框架结构的二层建筑物,底面积为60m×12m,周围与数栋类型相当的其它车间毗邻,车间东南侧距离约20m有一口供该厂生产用水的深井。车间地坪标高约90.0m,主要荷重设施有六个一字型排列、间距0.9m、直径3.3m的电解锌工艺反应釜(铁罐)和一座装盛硫酸锌溶液的集汇池,见图1。车间独立柱基础和反应釜基础系按原场地勘察报告资料设置在老土层下0.8m的部位;集汇池基础则是设置在老土层之上的松散填土层中。

车间投产运行不久,首先是集汇池的自身不均匀下沉使池底开裂,池内硫酸锌溶液下渗到地基土中,随之而来的是与之相邻的1#、2#反应釜和车间D6、D7、D8柱基相继在投产后的两个月和四个月开始下沉,并不断发展。

地面测量获知,下沉的主要部位系1#釜和集汇池相接处,影响范围约100m2,1#、2#釜与未曾发生沉降的4#釜相比较,分别下沉了152mm和14mm。在两釜附近地面出现了地裂缝(见图1)。由于D6、D7柱基下沉,使柱上纵梁倾斜,变形量估计达8.0～10.0cm。

鉴于这种状况,集汇池工段已停产,厂方已将池基底土层开挖成长宽为6.5m×7.5m、深3.2m的土坑。观察坑内褐黄色红黏土呈湿润松软状,但土表面失水后可形成一硬壳,并留下一层白霜。

2 地形、地貌和地基土

场区地处岩溶作用形成的溶蚀平原。据勘察资料,原始地形为微波起伏的缓丘,地面标高约87.5m,车间兴建后堆填土厚度2.5～3.0m,使车间地坪标高达90.0m。地基土主要为碳酸盐岩经红土化作用形成的红黏土,其主要土层的物理力学性质指标见表1。

从表1可知,作为电解锌车间持力层的红粘土呈坚硬—硬塑状,具中等偏低压缩性,报告还提供红黏土和含锰砾红黏土层的承载力特征值均为230kPa,因而该土层是良好的地基土。

为论证附近深井抽取地下水形成土洞塌陷而造成地基土下沉变形的可能性和查明硫酸锌溶液下渗后对地基土的影响深度及范围,通过在已发生了沉降的D6、D7、D8柱和尚未沉降的D5、D9柱外侧及集汇池附近共七个钻孔及集汇池内两个手摇钻孔的施工(见图1),获知地基土现状特征如下:

(1)层素填土:厚度2.8～3.4m,褐黄—褐灰色松散状黏性土,混少许砾卵石、碎砖块;

(2)层表层红黏土:厚度1.2～2.4m,褐黄色,表层灰黑色,见少许植物根系,土体结构松散,稍湿,以可塑状为主,局部呈软塑;

(3)层硬塑状红黏土:层面标高84.84～85.28m,褐黄—橙黄色,稍湿,硬塑状,厚度2.4～5.9m;

(4)层含锰砾红黏土:层面标高79.38～82.82m,厚度2.6～3.9m,褐黄—褐色,含30%～60%直径0.5～2.0cm的硬质锰砾,形态为次棱角状,土稍湿,结构中密—紧密;

(5)层可塑状红黏土:层面标高76.6～78.9m,厚度1.0～3.2 m,褐色,稍湿,土质细腻性韧,以可塑状为主,底部近基岩面处为软塑状;

(6)层基岩:白灰色白云质灰岩,层面标高75.7～77.2m,岩面为风化状。

在集汇池坑内,钻孔zk7揭露孔深4.6m以上地段由于大量硫酸锌液渗入,地基红黏土已成为湿润粘稠状、软化明显的严重污染土,比较附近末受污染的相同土类,其结构已遭破坏,力学强度大大降低。地基土层变化及污染现状详见图2。

各土层物理力学指示及承载力特征值见表2。

注:(2)层、(3)层、(4)层、(5)层红黏土承载力特征值按含水比查表而得;严重污染土承载力特征值按轻便触探7点测试数据所得,最小平均值仅50kPa

由表2可知:(3)层红黏土具中等偏低压缩性,强度较高,比较表1的红黏土,其物理力学指标均无明显改变。但其上部厚1.2～2.4m的(2)层表层红黏土结构已变得疏松,呈软—可塑状。其原因主要是受硫酸锌溶液的渗入,使之强度明显降低;而分布在集汇池下的土体,由于硫酸锌含量甚大,其液限、塑限指标已降低,成为强度更低的不良地基软土;(4)层含锰砾红黏土具中等偏高压缩性,与前基本一致;(5)层可塑状红黏土由于近基岩面,土体含水量较大,力学强度相对要低。

在钻孔控制范围内,未见地下水活动和土洞发育,亦未发现可能因附近深井抽取地下水过量而使地基土体被掏空流失的现象。据此,电解锌车间的地基下沉基本上可以排除了这些物理地质作用的影响。

3 地基土污染软化机制分析

根据区域资料,柳州市红黏土的化学成份主要为二氧化硅(SiO2)、三氧化铁(Fe2O3)、三氧化铝(Al203)等,矿物成分则主要为高岭石、绿泥石等,而锌的氧化物均为零[2],见表3和表4。

但从原集汇池坑内的zk7孔不同土层深度抽样测定,发现其中含有大量锌(Zn)的成份(见表5),且其含量随深度的增加而降低。很显然,这是集汇池由于不均匀沉降使池底开裂,硫酸锌溶液下渗的结果。液体的渗透作用往往取决于土体结构的紧密程度,对于疏松的填土和略显疏松的表层红黏土,渗透作用显著。水平侧向的渗透污染,则主要通过颗粒间的毛细作用进行。

据钻探和测绘资料推算,硫酸锌液渗透污染的影响半径约12m,面积390m2,最大深度9.6m。另据调查,硫酸锌溶液自泄漏后,仅2个月时间就使D6柱开始产生下沉现象。若以表2严重污染土和表1原状红黏土的液限含水量(ωL)的变化幅度来作为硫酸锌溶液对红粘土污染软化速率的衡量指标,则有下式:

式中:VR为红粘土污染软化速率;ΔωL为液限含水量变化量(%);t为时间(d)。

经了解,集汇池内硫酸锌溶液浓度为40g/l,pH值界于5.4～7之间。据式(1)得在此溶液浓度下该土层液限含水量的递减率(VωL)为:

在化学上,硫酸锌属硫酸盐类,易溶于水中,当它从溶液中沉淀结晶时要结合7个水分子而成为7 水硫酸锌水化物[3]。

因为结合了7个水分子,结果体积会大大膨胀。一旦遇水,结晶体又会立即溶解,硫酸锌则以锌离子Zn2+和硫酸根离子SO42-的状态存在溶液中,当加热到280℃时,才失去其中的结晶水。

钻孔揭露集汇池一带0～4.6m的深度范围内,土体外观特征为饱和、湿软、粘稠、性韧,形似热沥青状。这是因为硫酸锌溶液大量渗入土中,使土粒间距离增大,导致土的黏聚力和内摩擦角减小,压缩性增大。其中硫酸根离子的存在,使土体性韧呈油腻粘稠状,粘滞感极强,并对金属管道、混凝土均有一定的腐蚀性。由于土的压缩性很高,在进行室内压缩试验过程中,当垂直荷载仅加到0.2MPa时,土的变形量就超限,使试验无法继续进行。

如此看来,该土应属于超高压缩性、力学强度很低的软土。但在常温自然风干的条件下,土中水份蒸发,硫酸锌浓度增大时,其晶体(ZnSO4·7H2O)可在土表面析出形成晶状白霜,或者该晶体充填于土颗粒间的孔隙中。此时土体变得干硬,强度提高,故地表处可见一薄层硬壳。

由于硫酸锌结晶水需加热到280℃时方才脱水,而土工试验烘土烘箱温度仅105℃,故经烘干后的土样中实际上还包含有大量的结晶水,而这些晶体遇水又很容易溶解渗入土中使土体含水量急增,软化作用又可迅速进行。其液、塑限含水量明显降低,故在天然含水量不是很高和液性指数小于0.25,甚至接近零的情况下,土体即可饱和呈现软塑—流塑状态。

当这种物质在地基土中的含量达一定程度时,对土的物理力学性质将起到主控作用,而土颗粒的组成和连结则居于次要位置。这就是本工程场地红黏土被污染后,其原生性状被改变的实质。

根据在集汇池处zk7孔内所取土样测定锌在土中的重量百分含量数据,可按比例法求出与某一锌含量相对应的硫酸锌含量,计算结果见表5。

由于污染物质为硫酸锌溶液,使地基红黏土改变了原生性状,并具有与硫酸盐渍土相同的松胀效应[4],我们可参照《岩土工程勘察规范》(GB50021-2001)[1]第6.8.2条表6.8.2-2盐渍土按含盐量分类方法结合土体受污染后的软化特征进行如下分类,详见表6。

由表5、表6和图2剖面可知,集汇池处地基红黏土在垂直方向的污染程度如表7所示。

钻孔施工描述,在严重污染土带(CQU),红黏土的原状结构己面目全非,土体饱和,性韧,油腻粘稠,粘滞感极强,呈软塑—流塑状。钻孔施工过程中感觉侧壁摩阻力很大,孔壁缩颈严重,使轻便触探无法连续贯入测试;重污染土带(QU),上部土体较湿,呈稍密,可塑—软塑状。但在深度5.1m以下,硫酸锌含量小于3.5%后,土体基本保持原状结构,无明显的因污染而软化的现象。从表8 可知,中污染(ZU)和硫酸锌含量小于3.5%的重污染土,其物理力学指标并无明显改变。

按车间基础设计埋深进入老土0.8m的位置计,持力层应为(2)层表层黏土。由于(2)层土体自身结构呈松散—稍密状,承载力特征值也相对较低,很利于后来硫酸锌溶液的渗入,遗憾的是原勘察报告没有将此层划分出来。这样,原设计按承载力特征值fak=190kPa并置基础于此层的1#、2#反应釜和车间的D6、D7、D8等独立柱尽管荷载不是很大,但地基土含大量硫酸锌盐份已使之成为严重污染的软土,地基强度急剧下降(承载力最小值仅28kPa),结果便导致了建(构)筑物沉降变形破坏的发生。

若欲将该土改良使之强度提高,无论采用何种方法措施,最根本的就是要设法使土中水份散失,保证硫酸锌盐以固体结晶状态存在,为防止土体再次软化的发生,地面建筑设施的基础及周围均要作好一系列隔、散、排水措施,使地基土体保持干燥。当然,如果有条件,最好的办法是将已经污染了的土体开挖清除,置换其它好土来做持力层。

4 结论

柳州是广西的工业重镇,化工、有色冶炼产业在上个世纪末也曾经辉煌,但当时的技术和管理不是很先进,时有工业废液、废渣排放而污染地基土的案例。而今许多产能落后的化冶、纺织企业已被淘汰或迁出,原厂址已逐渐被开发为住宅小区,但这些污染土的客观存在,对建筑物的危害是显而易见的,应当引起足够的重视。通过对本工程实例的分析,笔者认为在已被污染或可能被污染场地的工程勘察中应注意以下几点。

(1)柳州市地貌单元属岩溶盆地,分布土层主要为红黏土和一般黏性土。受污染前,该类土结构致密,是良好天然地基。但受地表水的溶淋作用,其表层往往可形成厚度不是很大、结构较为疏松的表土层,勘察时应注意此层,并单独评价。

(2)勘察报告除了要对地基岩土作常规的工程评价,还应加强对场区周围地质环境的研究,论证因污染问题对地基强度影响的可能。特别是对于兴建化工工业厂房及其设施的场地,其生产工艺流程、产品、原料及排放物的性质、成份、状态、浓度等,事前均应有所了解。并对运行投产后地基土可能受污染而软化的方式、途径、影响程度作出预测,提出相应防治措施和处理意见,使设计和建设部门都能引起足够的重视。

(3)已受污染的待建场地,首先应确定污染位置和污染途径,了解污染物质的成份、性质。除了需按常规要求取原状土样作物理力学指标测试外,还应取足够数量土样测定污染物化学成份以及土中其它常见离子含量和土的pH值等,以便进行土的污染等级和对混凝土基础及金属建材腐蚀等级的划分,整个场地应按污染等级分区分别作工程地质评价。

(4)对于硫酸锌盐份含量大于3.5%的污染土,其力学强度主要由含盐量控制,故土的承载力不宜以天然含水量、液性指数、含水比等物理指标查表确定,应以原位测试结果为准。

(5)已受污染的已建场地,若建筑物己发生了沉降破坏,表明该土的污染等级多已达严重污染,软化特征明显。此时不能简单地对土体进行水泥灌浆,应当在查明污染物的性质(特别是化学性质)、污染源、污染程度和影响范围后,要针对污染物性质采取相应的处理措施。

摘要：某化工厂电解锌车间建成投产仅半年就发生了明显的基础下沉,造成建筑物和工艺构筑物倾斜,车间地面开裂破坏,最后被迫停产。虽然此前也对场区作过勘察评价,并认为作为电解锌车间持力层的红黏土呈坚硬—硬塑状,具中等偏低压缩性,是良好地基土,但忽视了生产过程中化工溶液下渗对地基土的影响。通过调查,本文揭示了该厂生产的硫酸锌溶液下渗后对红黏土地基造成了污染,改变了土体原生结构性状和化学成分而使其软化的机制,并提出了在今后类似场区进行勘察工作的要点。

关键词：红黏土,污染,硫酸锌溶液,地基土软化

参考文献

[1]中华人民共和国国家标准.岩土工程勘察规范(GB5001-2001)[S].北京:中国建筑工业出版社,2009.

[2]中华人民共和国地方标准.广西壮族自治区岩土工程勘察规范(DBJ/T45-002-2011)[S].南宁:广西壮族自治区住房和城乡建设厅,2011.

[3]王箴主编.化工辞典(第二版).北京:化学工业出版社,1979.

某公司稀土液自动配置系统设计 篇8

【关键词】稀土液配制；PLC控制；PID算法

【中图分类号】TP311 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0146-01

1、引言

汽车作为主要的交通工具，发挥着越来越大的作用。随着国民经济的发展，汽车数量增加很快，同时汽车的尾气排放量也逐渐增多，严重威胁着人类的生命健康，汽车尾气的净化处理被提上日程。目前，国内外主要采用蜂窝型汽车尾气净化器降低尾气污染物的排放，净化器的核心技术是涂覆在蜂窝陶瓷载体表面的催化剂，一般是由稀土复合贵金属组成。绵阳市某公司对于汽车尾气过滤载体所需要的浸液的配制仍是工人进行手工配制，随着计算机技术的发展以及工业自动化水平的不断提高，利用计算机技术对生产进行管理以及对生产过程实时数据采集和监控，越来越受到人们的关注。本课题以此为研究背景，设计了一套基于PLC的稀土液自动配置系统，对传统的工艺流程进行了改造，结果表明，该设计系统极大地提高了工作效率，为公司创造了更大利益。

2、工艺流程和控制要求

稀土液的配制过程中要注意温度、密度和液位的控制，本文着重讲述温度的控制。稀土液的制备工艺在配液箱、储液箱中完成。绵阳市某公司对于汽车尾气过滤载体所需要的浸液的配制过程是这样的：在启动配液装置之前，工作人员需要按一定比例将原浆液配制好，配液完成后液位达标，再用搅拌棒进行手工搅拌，然后将配液箱中的液体用燃气炉进行点火加热到30%时测的密度为1.15～1.17g/cm3，若温度、密度都达到指标，启动输送泵将配制好的液体输送到储液箱中，输送时要保证储液箱中液位不会高于最高液位。在此过程中，搅拌的速度是可调的，温度和密度是根据工人的观察和经验来判定的。对于载体的浸泡过程也是手工操作来完成，对于时间的控制就是由操作人员凭借经验来估计。

这样不仅工人的劳动强度大，而且产品的生产效率低和产品质量不稳定，还造成了资源浪费和环境污染。本课题对其配制方法及浆液的特性进行分析研究，提出用PLC控制技术实现稀土浸液的自动配制并对其参数进行实时在线检测，优化了稀土液配制过程。

3、稀土液配制自动控制系统的配置方案

根据车间实际情况完成的稀土液配置自动控制系统基本组成结构改造，系统由PLC控制箱，温度传感器、液位检测器、密度检测器等组成，如图1所示。

4、稀土液自动配制系统硬件组成结构

稀土液配制控制系统主要由配液控制台和配制装置组成，其中控制台中含有工控机，PLC及其模拟量模块，变频器，开关电源组成，配制装置中主要由继电器、电磁阀、电加热器、温度、液位、密度变送器和配液箱体等组成，其系统组成如图2所示。

5、系统软件设计

在净化催化剂的制备过程中，温度控制是整个配制过程的关键，影响着净化催化剂的催化性能。对于储液箱的温度控制，要求温度最终保持在60℃恒温保持。在现代工业控制中有许多控制算法，PID控制是常见的一种控制算法，由于其不需要求出控制系统的数学模型、算法简单、参数易于整定、鲁棒性好、可靠性高等特点，在工业控制系统中得到了广泛的应用。PID调节器可以加快系统的动作速度，减小调整时间，从而可以改善系统的动态性能。

（1）温度PID算法的程序流程如图3所示。

（2）PID算法的实现

PID控制器的关键是整定出PID的三个参数：比例系数、积分时间和微分时间，使PID的控制效果尽量最优。对于储液箱的温度控制，使用STEP7软件中的PID向导生成PID子程序等，然后编写程序实现温度的控制，程序如图4所示。

采用PID指令向导生成PID程序块和中断程序块等，将图4程序下载入PLC后，将S7-200PLC切换到RUN模式，打开PID调节控制面板，先选择手动调节。手动调节主要是为了避免一开始就让系统自整定，系统可能会整定失败，所以先手动整定，使得每个参数几乎接近系统自整定的参数值再选择自动调节，这样比较容易使系统整定成功。

最终温度要求恒温保持60%的整定曲线如图5。

6、结束语