1-管理-企业员工职业化修炼

1-管理-企业员工职业化修炼（共10篇）

1-管理-企业员工职业化修炼 篇1

企业员工职业化修炼

 培训收益：

 解除作为“职业人”的各种焦虑和疑惑、甚至恐惧的消极心理，树立起职业人士的积极心态

 了解企业运作的普遍规律，掌握工作者应具备的各种职业素质  掌握科学的工作方式及解决问题的基本方法

 掌握人际关系、沟通、时间管理、有效的会议、演讲等职业技巧  学会如何保持专业形象及商务礼仪

 培训对象：

 希望提升自身“职业化”水准的本企业员工  从别的企业转职过来的“职业人士”  刚从学校毕业的“职业新人”  企业各级培训管理人员和内部讲师

 培训时间：

2天

 培训内容：

1.导入：危机意识

 职业人应建立的危机意识  院校人向企业人转变面临的问题  期望值与现实的差距

 未来的职业发展与本身角色定位

2.为什么需要职业化  企业是什么  工作场所是什么  何为团队  何为职业化

 职业化为员工带来的好处  企业与个人成功的关键

3.职业员工的角色定位

 职业人的角色与定位

 院校里的环境与企业环境的不同  职业人的心理定位与行为定位  面对的挑战与方法  企业对职业人的要求  心理自我认知

4.职业员工的思维与心态转变

 心态决定行为  行为决定结果

 职业人成长的三个阶段：依赖 –独立 –互赖  职业人成长的三种价值：经验，态度，创造

 职业人的4 种天赋：自觉，良知，想象力与独立意识  如何在工作中将其发挥得好

5.高效的完成工作

 职业工作者的基本守则  强烈的问题意识  创新意识

 了解您的职务：责任、权限、义务  了解您工作的前手和后手  接受命令的三个步骤  解决问题的九个步骤  进行工作的程序（六步骤）6.企业内的人际关系

 与同事相处之道  与上司相处之道  与下属相处之道

7.有效沟通的技巧

 理解沟通的过程  避免沟通的障碍

 在沟通中运用聆听、反馈等技巧  理解并合理运用沟通的模式  掌握对话沟通技巧

8.时间管理的技巧

 认识时间  时间管理中的陷阱  如何跨跃时间陷阱  时间管理中的效能原则  时间管理的工具

9.有效的会议

 做好会议前的准备工作  有效地进行会议  做好会议后的追踪工作

10.商务演讲技巧

 演讲事前的准备工作  演讲内容和结构  演讲环境  如何消除紧张情绪  声音、语言和身体语言  有效运用视听辅助器材

11.专业形象与商务礼仪  职业着装技巧  专业仪态  介绍的礼节  握手的礼节  交换名片的礼仪  会客室入座的礼仪  记程车的座位次序  与下属相处的礼仪  与上司相处的礼仪  与同事相处的礼仪  电话沟通的礼仪  拜访客户的礼仪  中餐的礼仪  西餐注意点

1-管理-企业员工职业化修炼 篇2

21世纪走到今天，世界各国的经济尤其是中国的经济已经经历了飞速发展的阶段。社会经济的变革和发展，也促使了培训这种手段和工具在中国的诞生和发展。从20世纪末到2013年，中国培训业经历了十几年的发展时间，雅致人生素质教育培训身处在这个行业也11年有余了。

在这11年间，整个培训行业呈现出一派欣欣向荣的景象，我们也在一直探索企业最缺的是什么。我们发现很多企业人力资源部为企业领导与员工安排了各种课程，培训讲师一节节课讲下来，学员们一节节课听下来，大家都很辛苦，可最后很多人力资源负责人依然慨叹自己企业的课程安排得不尽如人意，很多企业学员依然反映培训课上得天昏地暗却不知道为了什么。这是为什么？企业仍然面临着很多问题，诸如企业员工的责任心很差，员工的能力有限却不思进取，企业员工不知道该如何提高自己的工作业绩，能力较强的员工不愿意分享和团队合作，企业花费时间精力培养的员工频繁跳槽……如何使企业管理规范化和员工职业化，这是目前很多中国企业由经验型管理向职业型管理转型过程中遇到的显著问题。而要建立规范的企业管理平台，一定要有一批具有职业化素质的员工。

雅致人生素质教育创始人杨路老师带领旗下的讲师团针对这种企业发展现状开发了“职业化六维修炼”课程体系。（见图1：职业化六维修炼图）

如果把整个职业化比喻为一棵树，那么，职业化理念就好比树根，职业化精神就好比树皮，职业化心态就好比树干，职业化技能就好比树叶，职业化形象就好比花朵，职业化素养就好比果实。

树根——职业化理念

树的成长依赖于树根，树根深深扎入大地，从土壤中吸收整棵树生长所需的各种养分。常言道：树大根深。只有树的根系发达，树木才能长得高大茂盛，充满生命力。对职业人而言，职业化理念如同树根一样重要。职业化理念是一个人职业素质的基础，支撑着其职业化的发展。要想成功，就必须让自己的职业化理念根深蒂固。

树皮——职业化精神

俗话说：人怕伤心，树怕剥皮。树皮承担着运送养料的重要工作，并防止病害入侵树木，是树木丰茂繁盛的保障。如同树皮一样，职业化精神为一个人的职业生涯提供必要的支持，是职业生涯的重要保障。

树干——职业化心态

一个人职业的成败和树木能否成材是一个道理，树木成材与否主要取决于树干，一个人职业的成败主要取决于其心态。树木的主干越直、越粗、越长，就越有价值，这棵树就能成为栋梁之材。同样，一个人的职业心态越好，他的职业发展就越顺利、越稳定、越长久，继而成为职业精英。由此可见，职业化心态是一个人职业生涯的重要动力。

树叶——职业化技能

树木的枝叶通过光合作用，释放出有益于人类的氧气和氢气，将二氧化碳和水转化为树木自身所需的有机物。这不但促进了树木的成长，而且体现了对人类社会的价值。如同树木的枝叶能帮助其进行光合作用一样，职业化技能也能够帮助一个人在企业中拥有立足之地，体现出自身价值。一个人在职业生涯中需要不断学习技能，让自己不断成长。因为职业化技能是一个人职业生涯中的立足点，只有具备专业技能的人才有可能取得丰硕成果。

花朵——职业化形象

有的人职业形象很好，如同美丽的花朵一样引人关注；有的人职业形象很失败，如同荆棘一样让人敬而远之。从一个人的形象细节上可以看出其职业化程度，比如，员工穿得像学生、中层干部穿得像员工、保守型行业的人穿得像娱乐型行业的人，这都是不应该出现的奇怪现象，是非职业化的表现。所以，打造职业化形象，将自己修炼成为符合职业身份，被喜欢、被尊重、被崇拜的职业人是每一位职业人必须要做的事情。

果实——职业化素养

在修炼职业化的进程中，职业化素养的完善是最后呈现给别人的果实，是职业人在商务活动中展现给别人的个人品牌溢价、个人情绪管理、个人涵养与品位修养等的综合素质和品质。这些是最基本的职业化素养，也是职业化之树结出来的果实。想要硕果累累，就要在职业化进程的每一步精心浇灌、细心培育。

树立职业化理念

对员工而言，职业化理念是非常重要的。如果员工没有理解并接受自己所在企业的职业化理念，就感受不到职业所带来的自豪感、荣誉感和成就感。工作中就会产生目标模糊、动力不足等问题。

理念不牢，地动山摇

香港演员刘德华主演过一部电影叫《墨攻》，他在片中扮演了一个颇具领袖魅力的“职业经理人”角色，名叫革离。电影描述赵国攻打燕国，但是必须先除掉夹在两国之间的小城梁城。代表墨家思想的革离帮助梁王守梁城。当时赵国有10万大军，而梁城军民合计才4300余人，力量如此悬殊，这本是一场没有任何胜负悬念的战役。但革离最终却凭借自己坚定的职业化理念，带领梁城军民战胜了赵国实力强大的10万大军。理念的力量，由此可见一斑。而在历史上，我们看到，世界上任何一次伟大的胜利都与正确、坚强的理念有关，无论是苏格兰独立战争还是我国的解放战争，都印证了这一点。

职业化理念没有标准范本可循，往往根植于一个企业的核心价值观中。很多国外的企业都有自己的企业文化，如GE、惠普、微软、苹果等，而这些公司的企业文化很重要的一点就是要求员工要秉持职业化理念，这也是成为合格优秀员工的基础。外企如此，反观中国的企业和管理者呢？杨路老师带领其讲师团11年不断穿梭在全国各地规模不等的企事业单位之间，一边进行职业化提升课程的讲授，一边为客户量身定做全员职业化咨询服务。在与众多企业高管访谈的过程中，他们提出了许多令客户困惑的问题，普遍的问题如下：

有的员工能力尚可，就是好像缺了点什么。到底缺的是什么呢？

为什么招聘了不少高学历的员工，却仍然感觉人才匮乏？

为什么多数员工都遵守了企业规章制度，可令我们（企业主）赏识的员工却少之又少？

为什么很多员工可以在有效的激励下努力工作，却很难让他们拥有主人翁的感觉？

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为什么有些员工辛苦工作、任劳任怨，可总是找不到提升他的理由？

为什么不少员工能够很好地完成销售任务，却很难得到客户的赞赏？

我们清楚地认识到上面这些问题的根源所在。因此，每当听到企业高管向我们提出这样的问题时，我们的心情都会比较复杂，这其中既有焦虑也有欣喜。焦虑的是，中国的很多自主创业的企业是先干活再整合思想的。企业领导者认为销售业绩比一切都重要，因此在他们全力以赴提升业绩的时候，忽略了企业思想的统一、共同信仰的塑造、职业化理念的整合等重要因素。而这些因素应该是和业绩一同前进、一同完善、一同成熟的。当企业发展到一定规模后，游击式管理方式已经无法带动企业继续成长了，这时候企业领导者才开始考虑整合、变革和创新，同时希望统一思想、理念和价值观，但是已经很迟了。因为这时企业里的员工早已经在工作中形成了一套乱七八糟的思想理念和价值观，他们的理念很可能都不符合企业未来发展的需要，或者没有任何系统性和理论性基础，甚至企业员工之间根本就相互不认同。但这时想要把老员

工的旧理念全部换掉，统一成新理念，对一个企业来说简直是无法完成的任务。因为举步维艰，所以很多企业在困难重重下就会放弃革新，就这样风雨飘摇地生存着，一旦大风大浪来袭，自然会被吞没。

令我欣喜的是，我听到了企业主和高管们的抱怨和困惑。企业高层管理者有了这方面的困惑，说明他们有了建立全体员工统一职业化理念的意识。虽然在建立职业化理念的道路上困难重重、举步维艰，但是只要痛下决心，请专业人士帮助企业实现思想和理念的统一，就一定能成功。而一旦企业中的思想和理念统一了，珍珠就串成了项链，一根绳就拧成了一股绳，个体就变成了团队，就会又有一个中国本土企业被点燃了引擎，在职业化理念的推动下腾飞了！

甄选与企业理念相符的人才

人才是企业之本，一个企业要想建立职业化理念，从招聘与企业理念相符的人才开始。

在甄选人才时，一定要坚持这样一个信念——招聘是一场理性的婚姻。一桩美满的婚姻会给双方带来幸福的未来，同样，如果企业招聘到合适的员工，不仅对企业发展有利，而且有利于员工个人的职业生涯发展。反之则会给企业和个人双方带来难以估量的损失与影响。所以，为慎重起见，企业在面试甄选之初，就会尽量选择与企业理念接近的员工。

面临毕业即将走向工作岗位的毕业生一定要清楚的认识到，能够加入一家企业，是自己职业生涯中一个重大的机会，必须抓住不能错过。所以，毕业生对面试要格外慎重，为了获得应聘的成功，必须提前做足准备。很多毕业生往往会准备这样的问题：你是哪里人？说说你的家庭情况？你会说几种语言？你有什么爱好？有空的时候喜欢做什么？你过去做过什么？介绍一下你原来的公司和工作内容吧？为什么要离职？你喜欢做什么？你是否愿意努力工作？你是否愿意按照上司的意图去做事？

但其实面试官会更关注这些问题：你所做的工作当中最值得骄傲的一件事是什么？是什么时候做的？怎么做的？为什么值得你骄傲？你最不喜欢的同事是谁？你为什么不喜欢他/她？你在工作中有没有经历过与他人意见不合的时候？你是怎么处理的？请描述一到两件你做过的体现你具备创新精神的事情……面试官希望通过了解应聘者喜欢跟什么样的人合作、不喜欢跟什么样的人合作，从中明晰应聘者喜欢什么样的工作氛围，以及在他心目中好人是什么样的。这些问题并没有标准答案，也没有对错之分。但是应聘者在回答这些问题时，他的行为准则、价值观念、工作理念、工作能力、工作态度、工作动机就会从中体现出来。面试官进而将自己公司的工作理念和价值观与之相比较，具有同等学历或者能力相当的应聘者中，更接近本公司理念的那些人成功的可能性会更大。

将Open文化融入血液

对刚进入某家企业工作的新员工而言，刚入职的几周是非常难熬的时光——新的办公环境，陌生的同事，工作也不知如何开展……一切似乎都那么糟糕。

当新员工入职的时候，直接上司应该把他们引见给即将一起共事的领导与同事，以便于新员工快速熟悉办公环境以及同事。通过将新员工引见给老员工的方式，既表示了对老员工的尊重，又让新员工与老员工有了一个相互了解的机会，消除新员工的陌生感，方便彼此以后工作上的交流与配合。更重要的，在引见中新员工能最直接地感受到企业的职业化理念和企业的核心文化。

最短时间刷成企业色

员工的职业化理念一定要在新员工刚刚入职时尽快建立，而且有些时候需要用一些方法和手段让新员工牢记在心。所以企业要重视对员工的培训工作。要让新员工明白，培训不是福利，是让员工成长的动力，是把普通人培养成职业运动员的手段，因此，要系统化、科学化地安排培训，要做到因人而异，因材施教。

而对新入职的员工来说，如果你不能以空杯心态接纳企业的核心价值观和做事标准，就建立不起来与企业共有的或接轨的职业化理念，就不可能尽快融入这个企业，就有可能被淘汰。进入一家企业，要么尽快适应，要么离开！

举一个例子，“惠普之道”作为惠普引人称赞的企业文化，包含了惠普最核心的职业理念。什么是“惠普之道”？就是惠普人做人、做事、做公司所遵循的思想标准与行为准则，它从比尔·休利特和戴维·帕卡德初创惠普的思想中来，后来又融会贯通、与时俱进地整合成现在经典的“惠普之道”。尊重、诚信、开放、创新是“惠普之道”最精髓的内容，它指引着惠普几代CEO的思想和理念，指导着数以万计的惠普员工沿着这个“灯塔”前行不跑偏。“惠普之道”不仅向新入职的员工灌输，而且融入了整个日常管理的流程之中，从宏观的企业战略到微观的工作执行，惠普人身上无不体现出“惠普之道”的特色。

惠普在新员工入职培训时强调，新员工要熟记“惠普之道”，不可以抵触“惠普之道”，要尽快将“惠普之道”融入血液，在平时工作中面对同事、客户、合作伙伴时，都要用行动去表现“惠普之道”。

作为一个新员工，我从对“惠普之道”一无所知，到非常清楚地知道其中的内容，这个过程仅仅用了三天的时间。我离开惠普自己独立创业已经11年了，现在回想起“惠普之道”中的内容，依然能倒背如流，甚至如今我还在用“惠普之道”的理念规范自己的行为和管理公司。

现在仔细回想一下，惠普在这方面太厉害了，可以不吝惜时间地对新到岗的员工反复强调它的核心价值观、核心文化，让新员工在最短的时间内、在正式开始工作之前就建立起与老员工一样的职业理念。用惠普同事的话说就是：“在最短的时间里把你从里到外刷成惠普色。”

惠普的做法非常明智，先用“惠普之道”的理念拴住员工的心，再用员工拴住客户的心，进而稳步提升企业的业绩和利润。

中国的企业要想立于不败之地，也应该学聪明一点，从塑造员工共同的职业化理念入手，并以此来推动企业发展。关于这一点可以像惠普学习，甚至开始时可以复制惠普精神，建立起类似“惠普之道”这样的职业化理念，并用一切手段将这种理念根植于每一个员工的思想意识中。

愿景是职业生涯的灯塔

什么是愿景？从字面看，“愿”字上面是个“原”，下面是个“心”，好似“原来的心”，是人内心深处的一种渴望，一种期盼，一种梦想。有了愿景，一棵树苗可以蔓生成茂密的森林，一粒谷子可以植满整片田野，一株爬山虎可以带来整栋楼的绿荫。愿景是实现未来的种子，是下一个努力的目标。聪明的职业人能够不断为自己编织一个个极具诱惑力、吸引力和凝聚力的愿景，并不断实现它们，然后再奔向下一个愿景。

愿景为我们的行动指引方向并激发热忱、汇集力量。愿景是一种意愿的表达，概括了企业与个人的远见、目标、使命及核心价值。有远见的职业人对未来有明确的发展方向，并会向大家展示愿景，时刻鼓励自己按愿景前进。

有远见的职业人是有前瞻性、目标性的。李嘉诚先生说过：“好的时候不要看得太好，坏的时候不要看得太坏。最重要的是要有远见，杀鸡取卵的方式是短视的行为。”中国还有一句脍炙人口的成语叫“人无远虑，必有近忧”。这些都是在强调远见的重要性。

对职业人来说，树立清晰的愿景是一种能力和品质，会让自己的职业生涯有明确的方向与目标。有远见的职业人热情、智慧、有信念、有才干，他们面对机会时会贡献出自己最大的能量，而他们身边的人也会从他们的远见中受益。

修炼成为认同企业核心价值观、与企业血脉相通的职业人，要从树立职业化理念开始。做一个有职业化理念的职业人，才有可能成为一名卓越的职业人！

企业员工的自我修炼 篇3

---执行力决定竞争力

有幸参加卓越员工的八项修炼，其实这八项都很重要，没有什么强此弱彼的必要，如果硬要说对于企业什么最重要，那也许是忠诚；但是，我认为对于员工自己来说：执行力更重要，因为只有在执行中才能体现忠诚，而只有在执行中企业才会发现员工的忠诚。什么叫执行力?用简单的一句话来概括就是，保质保量地完成自己的工作和任务的能力在上司提出工作的任务和要求后，如果能保质保量地完成它，就叫有执行力，有战斗力。

个人执行力的强弱，关键取决于自己是否有正确的工作思路和方法，是否有良好的工作方式和习惯，是否熟练掌握工作和做事的相关执行工具，是否有执行的做事风格与性格特质。个人的执行力是体现一个员工对于企业的忠诚指标的重要考量。很难想象，一个企业需要一个没有执行力的员工，没有执行那里能体现忠诚，即使是口号那也苍白的。当然也不是说有执行力的人就一定忠诚，因为忠诚也是分好几等的，当然最高级别的忠诚是忠于价值观，忠于职业道德。

具有较强执行力的人，懂得更明智、更灵活、更有效地工作，他知道系统的、讲究方法的工作是把能力转化为结果和成就的关键。平安保险公司董事长马明哲在谈到对执行力时说：“核心竞争力就是所谓的执行力，没有执行力，就没有核心竞争力”关于核心竞争力，他认为要注意两个问题：第一，什么是核心竞争力；第二，你的核心竞争力靠什么来保障?答案都是执行力，在组织里，无论是高层、中层还是基层，如果每一个人都能保质保量地完成自己的任务，就不会出现执行力不强的问题；在每一个环节和每一个阶段都做到一丝不苟，就不会出现推诿、扯皮现象，组织里就不会出现找借口员工。

执行是否有力是事关企业生死的大事因为一个企业即使有再

好的战略，再详细的规划，如果不能将这些战略规划执行到底，那么所有的战略规划永远也不可能成为现实，强生公司总裁拉尔夫·拉尔森表示：“如果不能被付诸实施的话，再周密的计划也一钱不值”。凡是发展得又快又好的世界级企业，都是执行到位的企业全世界做网络设备最大的思科公司，拥有行业垄断技术，然而其总裁在谈到公司成功的主要原因时，竟然认为成功不在于技术，而在于执行力比尔·盖茨就曾坦言：“微软在未来10年内，所面临的挑战就是执行力”由此可见，执行力在世界级公司的领导者眼中有多么重要。我们马总也很强调落地执行，也是为了说明执行力的重要性，当然没有执行，怎么能体现忠诚度?我看也上很难的一件事情。因为没有了执行能力的人可能在和团队或企业成长的过程中会慢慢的淘汰掉的。

中小企业员工职业生涯规划与管理 篇4

http://作者：白杨发布时间：2009-7-20

中小企业员工职业生涯规划与管理(完整版)

中小企业员工职业生涯规划与管理(完整版)，由职业规划与管理的企业版和员工版组成。生涯设计公益网()职业生涯规划专题组推荐。

第一部分 中小企业员工职业生涯规划与管理(企业版)

随着“知本时代”的发展，员工越来越关注个人成就感，越来越注重个人职业发展，而企业也为赢得人才、留住人才，实现平衡发展与人力

资本的最大化，员工职业生涯发展规划也受到重视，并成为企业人才战略的重要一环。

职业生涯规划可以实现企业与员工的双赢，员工因职业生涯规划与管理，对自我的优势、兴趣、能力以及业前景有了较为全面和充分的认识，通过生涯规划技术与企业提供的发展通道实现对自我生涯的管理，提升职业竞争力。企业则通过职业生涯管理了解员工发展愿望、动机与职业兴趣，在组织设计中结合员工特点，充分实现人岗的匹配，最大程度提成员工工作效能与忠诚度，降低因人员流失造成的企业成本。

那么，中小企业员工职业生涯管理的本质是什么？中小企业如何才能实现员工职业生涯规划的管理？会遇到什么样的问题？又该如何在如此现状下有效开展？企业的人力资源部门又该从哪些方面推进生涯管理的实施？而员工的直线部门又应该扮演什么样的角色呢？

企业职业生涯管理是从企业的角度对员工从事的职业与职业发展过程所进行的一系列计划、组织、领导与控制活动，以实现企业目标与个人发展的有效结合。（《职业生涯管理》周文霞著）。

必须明确的一点是：企业职业生涯规划与管理不是让员工一辈子在一家企业工作，而是实现员工职业发展与企业发展的协同效应。市场经济下的短期雇佣模式不存在终生雇佣制，经济飞速发展，劳动力丰富而且职业化程度水平相对不高的情况下，员工在一家企业的平均时间基本维持在3年甚至更短，所以企业管理的职业生涯是员工生涯的一段职业历程。

中小企业在人力资源管理上基本存在以下几个问题：

1、企业规模小，知名度低，难以吸引优质人才；

2、在薪酬、福利、培训等方面与大企业无法相比，资源有限；

3、人员流动性较大，在“保留人才”方面无能为力；

4、各项制度尤其是人力资源管理方面无法给与全面支持。

尽管存在这些问题，我们还是可以在中小企业职业生涯管理方面进行有益的探索，因为中小企业也有自己的优势。

1、在各大企业组织架构不断扁平化发展，员工发展遭遇瓶颈，中小企业则可以实现员工多面发展与内部流动，满足员工多元发展需求，提升职业竞争力；

2、大企业越来越发展标准化，精细化，必然带来工作的相对固定化，难以满足员工成就感的需求，而中小企业则可以使员工得到足够的锻炼。

由此可以在中小企业实施职业生涯管理还是可以实现员工与企业的协同双赢发展，我们来看看如何实施与实现。

第一、确立企业职业生涯规划的职业发展通道，明晰职业发展阶段

职业发展通道解决的是员工自我认知、成长和晋升发展路线的问题。

职业发展阶段是认知员工发展程度，并依据其现状

有效开展相应管理工作即发展级别问题。

现在企业应用比较多的是双通道职业发展设计：管理通道与专业通道，示意图如下：

需要注意职业发展通道设计与等级仅仅是我们预设定的骨架，重要的是我们要清楚地知道2个通道与发展阶段需要提供什么样的支持。即如何对通道设定等级，如何鉴定等级，什么标准可以获得晋升，要获得晋升需要什么样的知识、能力与实践储备等，而这些是骨架的血肉与细胞。

第二、岗位分析

分析岗位获得与工作有关的基本信息与数据，是对员工进行职业发展管理的起点。一般情况下岗位分析需要得出以下信息；

1、岗位基本信息：名称、类别、直接上级、定员人数、管辖人数以及

工资等级和可以晋升的岗位或者轮换的岗位。

2、岗位描述：工作清单与工作标准。

3、任职资格：海氏系统对岗位评估分为三要素即技能水平、解决问题的能力与承担的责任。

第三、员工基本素质测评

进行员工基本素质测评，生涯设计公益网()职业生涯规划了解员工个性特点、管理能力、职业兴趣、气质特征、能力倾向等。素质测评可以借助专业测评机构也可以根据前人研究的测量表进行，当然这些是作为参考与辅助。有的时候条件不允许我们可以通过深入的访谈与员工工作的行为分析获得。基本素质测评与分析可以帮助企业了解员工长处与短处、发现其职业兴趣与个性特征，作为工作安排与培训发展的基础依据。

第四、企业职业生涯规划的方法

在确定了职业通道与等级、进行了岗位分析与素质测评，如何进行员工职业生涯规划呢？以下是我国学者马士斌提出的几种组织职业生涯规划的具体方法。

1、职业生涯讨论会：员工主动参与有计划的学习与练习活动，通过自我评估、环境评估与成功人士交流研讨等

活动，帮助员工确定职业方向、确立职业目标，制定生涯发展路径。

2、填写职业生涯计划表，一般可以粗略包含三个方面

A、职业。如财务管理、人力资源管理、医生、律师等。

B、职业目标。为所选择的职业设定成就目标，可以从岗位目标、收入目标、社会影响目标与社会地位等。

C、职业生涯阶段。根据设定于职业目标，确认职业发展战略并分阶段实施并达成目标。

3、制定职业生涯发展手册

职业生涯发展手册是前期研讨会与职业生涯计划表的书面成果的集合与规范化和标准化，用于指导员工职业生涯发展。

手册一般包含以下几方面的内容：

职业管理理论介绍、企业结构图、工作描述与说明书、评估方法与工具、组织环境信息、外部环境信息、职业生涯规划方法与工具、案例介绍与分析。

由于组织环境与市场环境的不断变化，职业生涯手册应设定更新周期，并保证内容的可操作性，确保员工看到就知道自己该怎么去做。

第五、建立培训体与开发体系

培训体系可以有效解决职业管理中的问题，比如态度、因工作调动所需的新能力等。如果没有对应的培训体系，我们在缺乏人才是基本上会使用外部招聘，这样在很多情况下会增加成本，并造成核心技术的不稳定因素。

第六、制定职业生涯管理制度

通过制度来规范职业管理，并指导职业管理，帮助员工确认职业发展阶段，实现企业知识的标准化。

通过以上六步我们认识到了建立企业职业生涯管理的步骤与方法，我们分析下人力资源部门、直线部门、员工在其中扮演的角色。

我们作此分析的前提是企业决策层的认可并支持此项工作的开展。

人力资源部：提供职业生涯管理的技术支持并确保生涯管理工作按照既定的计划实施与开展。职业通道设计、工作分析、素质测评、管理手册编写、培训体系等方面都需要人力资源部门的技术支持。管理手册，人力资源部门是主要编写者。

直线部门：对员工成长与提升负责，直线经理要有足够的职业生涯管理知识和实践能力，是员工成长的导航，有时候还扮演“职业导师”的角色。

员工：员工是职业生涯管理的主体，是职业生涯的决定者也是实践者。一切工作的开展都是以员工为基本点。

最后在企业职业生涯管理实践中，我们需要不断更新观念，紧跟市场与人的变化，不断适应企业对人才的需求，实现企业与员工的双赢。

第二部分中小企业员工职业发展规划(员工篇)

一、找出企业内部岗位晋升与发展路径图

1、观察与访问老员工

如果您所在的企业已经十来年的历史，访问与观察下在公司已经做了5年左右的员工，结合他们的教育背景、个性、生涯设计公益网()职业生涯规划岗位、能力评价还有和老板的关系等方面进行分析与对比，尤其是和自己同类职层（技术类、财务类、市场类、HR、生产管理类等）的员工。

2、看企业中高层的来源

基本每家企业在公司发展到一定程度，尤其是高速发展的中小企业，都会从外部引进人才。看现有中层的工龄与一段时期内（2-3年），员工晋升到中层的比例。

3、企业对人才的态度

其实每一家企业都很爱惜人才，所以要正确看待人才流动所给自己带来的负面影响。了解企业对优秀人才的激励政策，并给自己设定目标。

二、认识自己，找出发展的源动力

1、喜欢现在的工作，愿意去付出

在就业压力较大的今日，更多人选择的并非是自己真正喜欢或者想要的。但是要明白自己真正能做的和想做的。即使在不太想干的岗位上，也要找到结合点，积累经验与培养能力，为后续做准备。

2、有目标感，保持热忱二十年

即使做了职业规划，每一个人也还是无法预测未来是什么？就像这次经济危机一样，也许你怎么都不会相信，雷曼兄弟会倒下，不会预测到通用汽车也会经受破产的考验。对个人而言，任何时候都要给自己目标，并持续保持热忱，这样无论遇到什么困难，都会一挺而过，一路驰骋。

引用我的老板培训时的一句话：“保持你的热忱二十年，他会回报你一个伟大的成功”。能成功本已不是易事，如果是伟大的成功，可想而知需要我们有多大的坚强与坚持。

三、找到企业与个人结合点，不断发力。

1、个人认知与企业发展

作为职业人，要明晰自己岗位上，企业需要什么样的人，并不断提升自我，匹配企业需要获得发展机会与提升机遇。

2、忠于职业，忠于企业

如果你还对自己的职业存在迷惑与不定，生涯设计公益网()职业生涯规划那请你停下来思考；如果你已经对自己的企业失去兴趣与干劲，那也请你坐下来思考。其实不是非要说要专一或者全力以赴，但事实证明忠于职业忠于企业的人，在职场的成功率远远高于对自己、对企业、对职业很没有概念的人。正如前面所说，找到自己的兴趣，并结合企业需要不断积累。可以暂时没有找到理想的岗位或者企业，但是要知道自己想要的，时刻准备着，并活在当下，用心做好现在。

3、学习成就不一样的你

成人的学习已经不仅仅是读书，多样化与多元化的涉猎并有所专注，会让自己不断的更新知识，获得新的活力元素，成为职场深度竞争力。经济危机引发的职场心理危机影响了许多人，迷茫、困惑、不知所措„„,尤其是有

1-管理-企业员工职业化修炼 篇5

摘 要：随着经济的不断进步，我国的各个产业已经得到快速的发展。与此同时，建筑企业的人才培养问题也受到了高度的重视。然而，伴随着建筑企业的数量不断增多，各个高校的人才涌现，建筑企业的人才培养工作也就出现越来越多的问题。因此，本文笔者结合多年的工作实践经验，通过分析我国建筑企业的人才培养在员工职业生涯规划管理中存在的“瓶颈”以及职业生涯规划管理的重要性，进一步得出一系列符合我国建筑以及其他企业人力资源管理当前问题的改善措施，推动经济企业的发展。

关键词：职业生涯规划管理；人才培养工作；存在问题；重要作用；改善措施

前言：所谓人才培养工作就是要通过开展课程教育、知识讲座、技能培训等管理形式进行人才的选拔，使到各个员工掌握相关的专业知识。而所谓的职业生涯规划管理则是员工在企业内对自身的工作进行科学、合理的计划，规范自身的工作内容以及工作目标等行为。为了进一步地应当今的建筑企业市场，进行人才培养的工作已经成为了当前的重要内容。在建筑企业员工职业生涯管理工作过程中，关键的要素就是要有强大有力的人才队伍。因为，在所有的生产要素中，劳动、人才要素已经成为了最为之重要的一个层面。我国建筑企业的发展已经伴随着我国社会主义市场经济的不断进步而取得巨大的成就。建筑企业之间要竞争、要取得更大进步，就应该要加强对员工们职业生涯规划培训的投入以及管理。

一、员工职业生涯规划管理在人才培养工作中的重要意义

1、明确了员工的发展目标，保证了企业未来的人才需要。

一个企业对其员工进行了职业生涯规划的管理工作，能够明确员工的工作目标，进一步培养到员工的个人能力，同时能够更进一步地保证企业未来人才的需要。实现员工职业发展与企业发展的协同效应。市场经济下的短期雇佣模式不存在终生雇佣制，经济飞速发展，劳动力丰富而且职业化程度水平相对不高的情况下，员工在一家企业的平均时间基本维持在3年甚至更短，所以企业管理的职业生涯是员工生涯的一段职业历程。

2、规划职业生涯能够为员工提供更大的发展空间

企业可以根据发展的需要，预测未来的人力资源需求，对优秀人才来讲，他们最关心的是自己事业发展，如果自己的才能得到应有的发挥。通过对员工的职业生涯设计，个人发展得到应有保证，他们就不会轻易换工作。于此同时，为员工提供发展空间、人力资源开发的鼓励政策以及与职业发展机会相关的信息，使企业人力资源得到有效的开发。从而进一步使员工发展和企业发展结合起来，有效地保证企业未来发展对人才的需要，避免出现职位空缺而找不到合适人才的现象。

3、员工进行职业生涯规划能够培养更优秀人才

职业生涯规划和管理能使员工的个人兴趣和特长受到企业的重视。员工主动参与有计划的学习与练习活动，员工的积极性提高。因此员工职业生涯规划管理，能够帮助企业了解员工长处与短处、发现其职业兴趣与个性特征，使到员工的潜能得到合理的发掘，从而有效地开发企业的人力资源，使企业留住优秀人才，更进一步地使企业更适合社会的发展和变革需要。

二、员工职业生涯规划管理对人才培养工作的存在问题

当前，我国建筑企业的在配备实现员工职业生涯规划管理工作中，培养人才实施的过程中仍然处于很多的漏洞。在进行人才培养工作、人才存量管理的时候，并没有招纳广大的优秀人才，因此人才的培养力度大大不足。很多时候，建筑企业在社会主义市场经济中没有十分核心的竞争力，各个管理机构未能完善，使到建筑企业的人力资源管理处于“瓶颈”状态。一方面是由于员工对自身工作的认识不足、思想抵触职业生涯规划管理的工作，使到自身并不能够较好地得到发展。同时，在我国有很多建筑企业的员工相对于其他企业员工来说压力较小，由于缺乏健全的员工职业生涯规划管理机制，人才培养的工作难以进行，管理者以及相关的员工缺乏危机感，生活较为轻松，习惯安于现状。另一方面，我国建筑企业很多时候都是一些高材生组成的团队，没有退出及淘汰机制的约束，由于工作关联关系不同，一些在工作上却缺乏积极性的员工由此苟且偷生，而努力工作的人却得不到应有的赏识，大部分的员工工作较为稳定。

除此之外，由于传统的企业多数是近亲聘用人员，大多建筑企业的工作人员都为近亲关系，对岗位的专业技能知识了解不透，严重阻碍了我国建筑企业的发展，更不用说职业生涯规划管理工作了。他们由于服务意识不强，缺乏专业的人才提点，团体合作能力不高，无法对自身的工作进行合理的规划，冯无法认真工作，自身条件不足，后天条件也未能够得到较好的发展。很多建筑企业对人才资源不够重视、呵护。对于工作诚恳踏实的工作人员缺乏奖赏鼓励。这样导致电力企业内部出现了员工心存不满，阻碍了建筑企业的进一步发展，形成了更加多的员工无心工作的现状。

三、如何发挥职业生涯规划管理在人才培养中的作用

1、协调好企业需要和员工个人发展之间的关系

在进行员工职业生涯规划管理工作的时候，协调好企业自身的需求以及员工个人发展的关系十分重要。对于员工而言，培训重点主要在于绩效管理正确理念的宣贯。通过公开招聘、竞争上岗、绩效评估、多重面试、实践考核等途径观察人才，全面树立职业生涯规划是人才培养第一生产要义，使得优秀之人在企业中脱颖而出。企业要为员工进行合理的学涯设计，以帮助其正确认识人力资源管理。消除抵触情绪，积极参与其中。建立相对应的人力资源管理机构，充当“伯乐”去发掘“千里马”的角色，依照相关的法律法规，竞争机制行事。同时，也应该通过营造良好的企业环境氛围，使得优秀的人越来越多，进行职业生涯规划的员工越来越积极自觉，企业内部的管理制度越来越全面。

2、鼓励员工进行职业生涯规划，协调好员工之间的发展。

要进行人才培养，要发展员工职业生涯规划管理的工作，就必须要鼓励员工进行职业生涯规划的管理工作。通过树立终身的学习制度，加强员工职业生涯规划管理工作对人才培训的投入和管理，定期开展人才培训的知识讲座和课程，为员工进行合理的学涯设计，全面树立员工职业生涯规划是人才培训的第一生产要义。通过不断地去要求员工规划自身的能力，参加培训课程，进行职业生涯规划，进而提高其自身的能力素质。协调好员工之间的发展，互相激励、互相学习，共同进步，为企业创造更高的价值。

3、建立企业良好文化，为员工提供了良好的工作条件。

一个建筑企业向要把握好企业内部的文化建设，推动人才培养的工作，就应该要注重企业自身的形象，不断创新，加强职业生涯规划管理的工作，建立优良的员工职业生涯管理规划工作的企业文化。在构建和谐发展、共同进步的精神文明文化企业之后，员工之间就会互相信任，协调发展，更加积极向上地去进行规划，明确目标，坚定不移地去努力。通过加强员工职业生涯规划管理工作，建立健全的人才培养机构，完善职业生涯规划管理的法律法规，加强人才培训的管理工作。通过不断的进行人力资源优化，建立优良的企业文化，巩固自身的企业发展，不断地改善当前问题，使到人力资源信息化管理逐步完善。

四、结束语

员工26项修炼观后感 篇6

通过周六的培训，看李强老师的《员工26项修炼》，让我对待工作态度有了一个全新的认识和感触，在以后工作能更好地摆正态度，达到自己与企业的双赢。

要珍惜自己的工作。今年毕业700多万大学生，成为“更难就业季”。在我身边，有数以万计、甚至刚刚走出校园就待业的大学生，也有很多因大环境影响而被辞退的员工，而我很庆幸，拥有一个可以为之奋斗的企业，一个展现自己的舞台。李强老师说得对，我们应该对我们公司感恩。在这里，公司不仅给了我一个发展自己的平台，还给了我一个充分学习的机会。如今项目正在如火如荼的建设当中，作为一名新人，正是如海绵吸水般吸纳新知识、新技能的大好机会，我与公司共成长。

工作心态有所转变。我在之前公司里工作，总没有归属感，原工作单位对员工的培训和文化灌输基本空白。除了拿多少工资干多少活，努力赚钱这种雇佣关系外，与公司的认同感极低。是李强老师的“心在哪里，收获就在哪里”这句话点醒了我，做一天和尚撞一天钟这种心态是没法取得个人价值的提升的。来到公司，把心落下，尽自己最大的努力为公司工作，自然自己也会成功，实现自我价值。

做精做透才叫“长”。一技只能养家，之长才能致富。李强老师的“干一行，爱一行，钻一行，精一行”，只有把专业做精做透，做到状元，才能在领域内有所建树，更能实现人生的充实。把每一件事情做好就是不简单。不能把平常做的小事不当事，把这些小事都做得完美了，那也会是我的“一技之长”。这就与平时一点一滴的积累有关，领导分配的每一项任务都无小事，都是锻炼我们的办事能力、技能、思维方式的途径。我的同学给我讲过他的一个经历，当年领导安排他装订宣传册，他觉得是小事情就没放在心上，等到了要发货的当天，他装订了一本发现订书针没了，当时正好是晚上，CBD周围也没有便利店，差点耽误第二天的工作。故不积跬步无以至千里，公司无小事，每一件分配到自己身上的任务，都是为了项目最终顺利建成中的一环。

我们的品牌不是靠老板，不是靠广告，而是靠集团每一位员工把螺丝拧紧，精益求精。从项目初建，就要尽量把任何的事情都做到流程化，让员工严格按照流程来做事。不论部门大小、人员多少，形成完善的流程和系统，随着人员的扩充，及时跟进既定的企业风格和章程，进而形成成熟的企业文化和自己的风格，自然制度化、规范化，使得企业能没有掣肘的大快好省的向前迈进。

努力做事，只能把事做对；用心做事，才能把事做好。对任何事情都要有责任心，不能简单的为工作而工作，也不能为薪水而工作，你在为自己工作。平时观察领导做事，发现他们在很多事情上都是想在我们的前面，高瞻远瞩且思虑广泛，这都是我们需要积极学习和锻炼的范本。李强老师提到的，杜绝“如果”，只想“如何”办，被安排的任务不能第一时间想“如果办不到怎么办”，要想多种解决办法，不仅仅为领导排忧解难，更是对自己独立解决问题能力的锻炼。有100个问题，就有101个办法。成功永远只比失败多一步。想事情也不能仅仅只想着做好眼前，要尽可能做好辐射周边甚至看到两三步以后，长此以往这样锻炼自己，境界和个人能力自然就得到了提升。

李强老师讲：什么是优秀？优秀的人才，不就是比你多干一点，比你多发现一点，比你多钻研一点，比你多有心一点，比你不计较一点，这些看似平常的“一点”，组成了优秀人才必备的素质，所以不要埋怨没有人发现你的才能，只要你在工作中踏踏实实的干，心有责任感，无论小事大事都全力以赴的去工作，并且点燃自己工作的激情，和团队协调一致，端正工作态度，你的才华，会在人生的舞台上得以淋漓尽致的发挥。

企业提倡的忠诚、敬业、服从和信用，是不同时代、不同社会、不同层次、不同行业、不同人群的需要。时代的进步、科技的发展、人类的完善，离不开忠诚、敬业、服从和信用，没有什么时髦的概念可替代或削弱这人类前进所依赖的最本质的精神。

在具有了职业道德最基本的对企业的忠诚之后，对自己的修炼必不可少。李强老师提到了平台、口才、爱好、领导力、销售能力等几方面自我的修炼，其中让我印象深刻的是人际关系的修炼。

到了企业之后你不光要把工作做好，还要把人际关系搞好，这就是人脉。从李强老师的讲座中，他谈到了卡耐基谈人际关系：

一个人的的成功，20%靠自己的努力，80%靠良好人际关系。多个朋友多条路，多个冤家多堵墙。正所谓朋友多了路好走。对企业，人脉就等于资源，资源和资源合作才能有更好的收获。对外，别人对你的所有方式都是你教给他的，只有对人家好人家才能对你好，形成良性循环。企业就是需要这样的合作，有合作才能有进步、有创新、有发展，有了这些企业才能走向成功，只有成功的企业才能培养出成功的人才，也就是说人脉就是事业成功的基石。对内，只有和同事、领导良好配合，才能拧成一股绳，上下团结一致，形成凝聚力和团队合作力，才能更有效的做好工作。

成功者总是影响别人，而失败者却总是受别人的影响。别人成功了，并不意味着你用同样的方式也能成功，要吸取别人的精华，把别人的经验收为己用，再加上自己的经验和一步一个脚印的扎实基础，才能更接近成功，就像李强老师说的：“通向幸福成功的电梯是不存在的。”我们必须比别人付出的更多，才能收获比别人更多。

实验题目：企业员工招聘1 篇7

实验报告

日期：2007年5月16日班级：06计算机11班姓名： 学号 实验次序 ：实验三实验题目：企业员工招聘

实验目的及要求：通过本次实验使学生了解企业员工招聘的目的、招聘的原则和招聘途径，明确招聘工作程序和方式，并模拟进行企业招聘，并写一下模拟企业招聘的体会。

实验方法（步骤）：

一、企业员工招聘的目的和原则

二、企业员工招聘途径、程序和方式

三、模拟企业招聘并写一下模拟企业招聘的体会。

评分标准

优：了解企业员工招聘的目的、招聘的原则和招聘途径，明确招聘工作程序和方式并在模拟企业招聘过程中能正确提问和回答相关问题，并能对模拟企业招聘有正确的体会。字迹工整，内容完整。

良：基本了解企业员工招聘的目的、招聘的原则和招聘途径，基本掌握招聘工作程序和方式并在模拟企业招聘过程中能较正确提问和回答相关问题，并能对模拟企业招聘有较正确的体会。字迹路较工整，内容较完整。

及格：基本了解企业员工招聘的目的、招聘的原则和招聘途径，在同学们的帮助下能明确招聘工作程序和方式并在模拟企业招聘过程中能提出和回答相关问题，并能对模拟企业招聘有一些体会。字迹不工整，内容欠缺。

1-管理-企业员工职业化修炼 篇8

读这本书之前，我认为只要每天按时上班、按时下班，正点发车，安安全全地把班跑好，让乘客满意，没什么投诉，完成了领导布置的任务就是优秀，如果每个月的运行里程排名再位居前列就是卓越。读了这本书之后，我感到这充其量只能是一名合格的员工。我们能不能做得更多一些、做得更好一些？能不能使我们的工作更上一层楼呢？答案是肯定的.首先我们要敬业。书中第一项修炼就是“敬业是最卓越的工作态度”，我们应该用一种严肃恭敬的态度对待自己的工作和角色，把敬业成为一种习惯。因为我们从事的职业，就是个人谋生、养家糊口的依托！作为齐鲁石化公司的一名员工，我们有一份让人羡慕的职业，怎能不热爱自己的工作？敬重自己的工作就要把工作当成自己的事情。每个人做自己的事情都是很认真、很细心的。我们只有把工作当成自己的事情才能不应付差事，才能提高自己的服务质量，增强安全责任感，积极主动地投入到客运服务工作中去。

要敬业，更要专业。只要具备了敬业精神，我们就会在工作中认真钻研业务，学习专业知识，发挥出自己的最大能量。只有我们具有更专业的技术和良好的服务素质才能更安全正点地开好大客车，为乘客提供优质、快捷、方便的服务。

企业新员工职业化素质打造 篇9

◆课程背景

企业的经营管理，最终要由企业员工来具体实施。因此员工素质的高低，直接制约着企业发展战略能否行之有效，也直接制约着企业的核心竞争能力发挥。这就要求企业必须训练出一批素质超群，擅长管理，思维敏捷，执行力强的员工。本课程老师凭籍多年海内外企业的员工素质培训经验，结合具针对性的案例剖析，为大家呈现企业员工素质提升培训的科学方法与真谛。

◆课程目标让学员了解作为一名员工必备的各项综合素质，有的放矢地加强修炼；让学员明晰作为员工在工作中应掌握的各项基本管理技能，不断超越自我；3 帮助企业员工改变工作心态与观念，调整工作状态，更好为企业服务；

◆课程对象

企业新员工、老员工

◆授课方式

理论讲演，案例剖析，小组讨论互动，情境模拟，角色扮演等

◆内容提要（2天12小时）

第一章节 新员工应具备的基本职业素质(2H)

1小节塑造完美的外在形象

1.1 员工的职业形象素质

1.2 员工的职业仪表与着装

2小节培养优秀员工的心理品质

2.1 员工的性格素质特征

2.2员工在工作中的良好心理素质修炼

3小节 表现优雅的行为举止

3.1员工的举止素质

3.1员工在工作职场不受欢迎的五种行为剖析

4小节规范高尚的职场礼仪

4.1员工在工作中的日常礼节

4.2员工对同事上司和客户必备的礼节

小组讨论: 主管通常喜欢什么类型的员工?

案例： 惠普中国员工的素质分享

第二章节新员工应具备的职业化工作心态(2H)

1小节忠于职守

1.1忠诚心态

1.2爱岗心态

2小节即刻行动

2.1敬业心态

2.2积极心态

3小节 敢于面对

3.1负责任心态

3.2不怕挫折心态

4小节 开拓进取

4.1进取心态

4.2感恩心态

心态故事：AB秀才进京赶考的故事

案例分析: 李莉为何被辞退?

第三章节新员工科学的工作方法(2H)1小节给工作设定目标

1.1SMART原则

1.2目标如何分解

2小节给工作制订计划

2.1制定计划的起点与六大考虑因素

2.2如何将工作任务分解

2.3如何发现和修正计划实施中的问题 3小节 科学工作方法及工具

3.1工作中的5W2H

3.2 PDCA计划及实施

3.3 鱼骨分析图

3.4 改进的方式方法

案例：剖析海尔的“日事日毕与日清日高”

第四章节 新员工与上司/同事相处沟通的艺术(2H)1小节与上司相处的艺术

1.1换位思考

1.2对事不对人的向上司提建议

2小节与同事相处的艺术

2.1坚持原则,不拘小节

2.2合作共赢,相互信任

3小节工作中有效沟通意识和技巧

3.1沟通六大要素

3.2有效沟通要诀

3.3语言使用原则

3.4身体语言更可信

3.5有效聆听原则和技巧

3.6企业内的沟通准则和方式

游戏: 撕纸游戏

案例: 维修工小陈与组长闹别扭如何化解?

第五章节新员工在工作中的时间管理技巧(2H)1小节时间管理的陷阱

1.1工作中常存的时间浪费现象

1.2如何跨越时间管理陷阱

2小节时间管理的“二八” 原则

2.1时间管理矩阵

2.2时间管理工具

3小节如何节省利用时间?

3.1节省时间的十大妙方

3.2如何杜绝工作中拖拉的习惯

计算: 单位时间的价值

第六章节 新员工如何融入团队?(2H)1小节团队的定义与认知

1.1团队的重要性

1.2团队与群体的区别

2小节完美团队的条件

2.1完美团队必备的五大条件

2.2员工须保持什么的团队协作理念 3小节如何提高团队合作能力

3.1团队的合作意识

3.2团队合作中的执行能力

职业服务人的职业化修炼 篇10

为什么领导强调忠诚敬业，员工仍然貌合神离？

为什么员工出现了服务倦怠症、浮躁症、痴呆症、忧郁症？

为什么员工的表现常常不尽人意：缺乏目标，工作散漫，效率低，忠诚度差？ 为什么员工的成长总是跟不上企业的发展速度？

为什么很多员工处在有心无力状态，想做好，但不知道该如何做好？ 为什么很多员工的行为与企业的形象相悖？

如何使业余选手成为职业选手？

如何激发服务的动力活力，使员工用心用情快乐智能品牌服务 如何使员工由“职业杀手”修炼为客户青睐的服务明星？ 答案是：强化职业化素质训练。

绝大多数人在工作中仅发挥了10—30%左右的能力。如果受到充分的职业素质培训，就能发挥其能力的50～80%。因此，职业化修炼是一个系统的持续不断的工程。

课程收获:

1.提升员工文化自觉，强化提升职业化修炼的紧迫感主动性

2、融入团队共创共赢共享成功，强化归属感责任感

3、准确定位、演好角色

4、学习方法，提升职业化水平

5、努力修炼成为勇于担当乐于服务执行力强的职业服务人

课程大纲

第一单元：职业化是硬道理竞争力

——职业化的意义

1、人可以分为四种类型：您是哪种人

2、专业选手与业余选手的八大区别

3、职业化修炼的八大利好

4、进入职场必须明白的六个“小道理”

第二单元：职业化的内涵与特征

1、职业化的八大特征

2、专业的四个内涵3个标准；

3、敬业的十大特征和敬业缺失十大表现

4、快乐服务八大特征

5、责任胜于能力的5内涵

6、责任心八大着眼点闪光点

7、沃尔玛《员工手册》对员工服务的六项要求

第三单元：职业服务人的角色分析与角色定位

——如何从本色演员变成职业演员

1、职业服务人的五个要素

2、员工职业素质的6养成4、职业服务人的八大角色定位

第四单元：当好主人翁，以老板心态干事业

1、你是第几个石匠

2、企业是什么——对企业的八个认知

3、企业五要素

4、如何理解新主人翁精神

5、服务的4种类型

6、企业的5要求

7、工作中常见的5种问题

8、对新员工的五句忠告

9、给新员工的八项温馨提示

10、聪明地接受工作指令8个注意点

11、完成任务的6W和3H12、人际关系处理九原则

第五单元：职业服务人三大纪律八项注意

——三大军规一个也不能少

三大纪律八项注意

新员工的十项基本守则

第六单元：如何提升职业化水平

•——职业化修炼的“一、三、五、六、七、九、十”

1、优秀员工增加自我价值的十个思考点

2、职业化的一个中心、三个基本点

3、职业服务人的5项素质

5、职业服务人的七项品质修炼

6、职业服务人九大人格魅力

7、职业服务人的十大成功心态

8、职业服务人的十大服务意识

9、正确的服务意识表现在六个维度

培训对象：公司领导、中层、职业经理和全体员工 内部服务讲师

培训方法：沟通互动 案例点评 撞击反射共享共赢

培训特色：观念前瞻独特 激情幽默 哲理深刻 引人思考 雅俗共鸣有趣有

料有道有效

讲师背景：企业管理实践+文化咨询专业素质+用心用情用智服务精神+30多

年文化培训经验

服务项目：咨询培训设计：服务文化、企业文化、礼仪规范、服务创新 服

务品牌

联系电话 ***chenbufeng@126.com 共享网站：中国服务文化网

合作伙伴：建设部、国网公司，建总行、工总行、开发银行总行、首旅集团、中国全

聚德集团、中国电信、中国烟草、深圳金蝶软件集团、东风二汽、上汽集团、上海地铁、塔里木油田、胜利油田采院、辽河油田、中石化财务中心、大庆公交、湖南三一重工、四川置信集团、四川宁江集团、中铁十七局、中国水电十局、徐铁集团、郑州铁路局、东方航空、河北航空、河北机场、贵航集团、湖北移动、湖北客运集团。齐鲁证券、平安保险、上海银行、北京银行、天津招行、威商银行、民生保险、深圳国寿、四川国寿。北京内燃机集团、北京北辰集团、北京五洲国际会议中心、北京诺森科技、台湾百脑汇电子。河北省劳动保障厅、山东泰安市政府、威海环翠区政府、江苏常州建设局、房管局、河北技术监督局、河北残联；中国装饰协会、山东商会、河北工商联、无锡卫生局、长治中小企业局。国美电器、浙江京新药业、东阿阿胶、华北制药、新疆通汇集团、西电蜀能、四川蜀达电器、京煤化工、塔山煤矿、山西阳光焦化、山西金业集团、汾矿洗煤、煤矿机械、亚东化工、太行机械厂、北京东升砂布、连云港燃料集团、河北水工局、新奥燃气、郑州燃气、郑州热电、浦阳发电、云峰发电、华电供热、河北国旅、瑞特外贸、商业电脑、新龙科技、众美广告。国大连锁、天元商贸、东方购物中心、衡百集团、润石集团、白鹿温泉、保定会馆、大连春天物业、奥林匹克广场、河北青年报、华润集团。烟草（冀皖苏豫）、福彩（沪冀晋鄂皖）。通钢莱钢及

电力、商贸餐饮医药通信等数百家企事业单位.珠海企业道德大讲堂和河北燕赵讲坛

客户心语

邢颖（中国全聚德集团总裁）陈先生《让中国服务率先从全聚德走来》系列培训，观念

前瞻视觉独特，有道有料有趣有味道，他提出的服务经济时代的五大特征、文化自觉的八大亮点、文化定位的九大要素、中国服务的九大内涵、职业服务人的九大魅力五大习惯等令我们耳目一新，增强了信心决心和文化自觉，理清了打造“中国服务”品牌的思路，为中国第一名片再创辉煌奠定了基础

孙淑申（山东泰安市副市长、商业银行理事长）服务文化课，鞭辟入里幽默风趣观点独特雅俗共赏，产生了强烈共鸣和深刻的反思，我们要深化服务文化建设，积极创建文化型服务型幸福型企业、政府。

张彦杰（河北机场总经理）陈老师对机场服务文化建设的意见力理念前瞻鞭辟入里中肯

实用，我们专门开会研究，并开展了服务文化建设大讨论活动，提出要进一步加强以服务文化建设，以服务品牌吸引旅客，以服务质量留住旅客，以服务文化激励造就高素质的员工，擦亮“第一窗口”，打造具有河北特色的民航服务品牌，真正将“从家飞”服务品牌打造成河北腾飞之翼、旅客出行的温馨伴侣。为机场的跨越发展科学发展奠定坚实的思想文化基础，为文化河北提供做出更大贡献。

杨勇（新疆塔里木油田运输公司总经理）当认真拜读他的专著后拍案叫绝。这不正是我们急需确立的现代理念吗！当即购书并邀请他进行4天封闭的系列培训，给首批学员颁发结业证书，针对困扰企业和员工的热点问题进行了互动对话点评解疑。他视觉独特雅俗共赏、案例贴切哲理深刻，拨开了心中多年的迷雾和困惑，解决了培训前提出的难点问题，明确了企业转型升级打造服务品牌的思路信心

何经华（深圳金蝶软件集团总经理、“打工皇帝”）在“2008金蝶渠道服务突破誓师大会”上，陈老师《以文化助推企业转型升级，着力打造文化型服务型创新型智慧型企业》的经典课程和他独创前瞻的文化理念，给我们的服务转型提供了观念文化上的冲击和引领。我们提出了转型的目标：由软件制造商转型为管理模式设计者；由软件产品搬运商转型为管理模式服务商；由廉价服务者转型为卓越服务价值创造者，打造中国软件航母舰队。这既是既是生存发展必须社会责任，更是神圣光荣的事业。

黄建雄（台湾百脑汇电子信息公司总经理）。我作为台湾人，聆听陈先生的服务文化课，感到特别亲切解渴。近几年中国发展迅速喜人，但在深度精细服务上与发达国家还有不小差距，许多人心浮气躁急功近利，结果事与愿违。我们要运用服务文化理论，强化文化自觉，激发主动用心快乐服务的动力活力，提升服务的品位效益，成就顾客创造需求，着力培育一批快乐智能服务的服务明星、金牌店长，共同打造百脑汇和入住企业的服务品牌，形成企业、业主、顾客、社会共赢的局面。

高同庆（江苏电信总经理）。我们在电信系统深入进行服务文化大讨论中，专门邀请陈先生在全省视频会上讲授服务文化课，陈先生深入浅出的解析了电信企业的文化定位、价值观管理、电信经营管理服务创新以及应强化的全新的服务意识服务理念，令我们耳目一新。我们要强化服务文化自觉自信，实施顾客满意战略，推行快乐智能亲情人性服务，和谐内外关系，打造令人尊敬的现代幸福企业，以文化自强提升电信品牌服务竞争力。

谭先国（威海商业银行董事长）。我们以使员工快乐顾客满意为使命，形成了比较完善的快乐服务

文化体系，以感恩节学习节为载体，积极创建“学习型快乐银行（愿景目标），促进了银行的跨越发展。陈先生幽默睿智前瞻独特的的快乐服务文化课程和他的《快乐服务的美德智慧》专著，进一步开拓了我们的思路，升华了快乐服务的境界，明晰了快乐服务的内涵外延特征意义及推行快乐服务的思路途经，激起了员工的快乐激情。对我行学习型快乐银行建设是一个强有力的推动和提升。

袁国新（上汽集团乘用车公司党委副书记）。我们十多年来一直在撞击共享陈教授独特前瞻的服务文化理念，不断深化顾客满意战略，提升上汽的服务竞争力。与荣威、MG自主品牌一同推出“尊荣体验、宅捷修”服务品牌，以“到家式”的服务方式和70余项的服务内容为特色，树立了国内汽车服务的全新标准。陈先生以《提升行业文化服务贡献的有益尝试》的精彩点评是对我们的激励鞭策提升，今天七一，我们在上海影城进行“千名党员再深造顾客满意百分百、服务文化专题培训”，旨在强化党员的服务自觉和先锋模范作用，推动汽车行业的健康发展，丰富拓展“中国品牌中国服务”和中国服务文化新科学的内涵外延，努力打造文化服务贡献度较高的行业典范中国名片。

丁大同（塔山煤矿董事长）我们是技术装备最先进的现代化煤矿，号称中国第一矿。国家领导人多次到此考察，员工福利待遇越来越好，但软硬失衡的问题始终困扰着我们，相当多同志不惜福不感恩，缺乏感恩意识服务意识。我们特意邀请陈先生给我们系列培训感恩文化服务文化，强化了大家的感恩意识，增强了感恩自觉，相互关系融洽了、工作劲头上来

了，服务能力增强了。我们要把感恩戴德快乐服务作为文化建设的核心元素，一以贯之的贯彻下去。