员工入职和离职

2024-07-31

员工入职和离职（通用12篇）

员工入职和离职篇1

员工入职和离职流程

一、入职流程

1，试用期

员工进入公司后，首先有七天的选择期，在这期间，员工可以了解公司，看是否符合自己要求和发展，公司也考察员工，看是否符合本公司职务的要求，在这七天内，任何一方提出离开，公司不予支付任何工资。

员工经过了七天的选择期后，按照规定有1-3个月的试用期。

2，转正

员工经过了1-3个使用期后，要写转正申请，由各部门逐级签字后统一转正后，该员工可以转正，如果转正申请没有被批准后，该员工不得转正，继续享用试用期的待遇。转正以后，就享受转正后的待遇。

3.填写员工基本信息

员工转正后填写员工信息表，并上交身份证复印件流人资部门备案。

二、离职流程

1、员工离职前，必须提前一个月填写离职申请表，由各个部门负责人逐级签字。

2、离职申请表填写批准后，该员工要填写书面的工作交接书，把手头的工作交接

全面，不能有所隐瞒，如果由于交接不彻底而给公司带来损失的，该员工负全部责任，承担公司所有的损失。

3、员工离职一个月后，没有遗留任何隐患，没有给公司造成损失的，一个月以后

到公司来领取工资。如果离职期间做了一些有损公司的事情，给公司带来损失和不良影响的。工资不予发放。

员工入职和离职篇2

劳资纠纷发生的热点往往是企业在运行管理中容易产生疑惑的地方。《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》给了我们相对原则的依据, 企业只有细化操作, 才能达到在日常员工管理中贯彻两法一条例 (《劳动法》、《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》) 的目的。在员工入职、在职到离职整个过程中, 企业的员工关系管理理念、思路、方式和手段均需要明确, 从而主动防范劳资纠纷的发生。

在这里, 笔者主要结合员工关系管理工作实践经验和对两法一条例的分析理解, 谈谈员工入职和订立劳动合同时应注意的问题。

1 招聘广告、入职手续操作实务及法律应对

1.1 招聘广告

依据2008年颁布的《就业促进法》, 总结出招聘广告发布的“雷区”主要包括:①招聘岗位不具体, 需明确细化;②劳动报酬不明确, 如不能只写“月薪面议”, 而应至少设定薪酬范围;③招聘条件不合法, 如仅限男性;④岗位职责不讲究, 岗位职责的描述应与实际工作大致一致。

1.2 办理入职手续时需注意的关键环节

第一, 面试中的证据留存。员工提供的简历需本人签字确认, 以证明简历的真实性, 若员工提供虚假简历, 企业录用后发现情况不符或劳动能力不能满足企业需求, 企业可据此终止劳动关系, 甚至可以据此维护企业的利益, 追究员工的欺诈行为。第二, 入职体检的安排和实际操作。面试后安排体检, 然后再发录用更为合理, 避免产生录用员工后再进行体检, 方发现体检结果不符合要求, 而且体检的项目可根据招聘的岗位和用工的实际情况而定。第三, 建立员工劳动档案, 包括与上一家单位已解除劳动合同的离职证明、体检证明报告和社保缴纳证明。有的员工提出社会保险由自己缴纳且费用自己承担, 当发生这种情况时, 用人单位必须要求员工出具相关证明并签字确认, 同时要求员工提供社保机构出具的已缴纳社会保险的凭据。第四, 要求员工签收员工手册、企业规章制度等相关文件, 便于员工管理。

2 员工入职后, 订立劳动合同需注意的关键点

(1) 用人单位应及时与员工签订或续订劳动合同, 避免事实劳动关系。

根据《劳动合同法》第十条 “建立劳动关系, 应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系, 未同时订立书面劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。第八十二条 “用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资”。

(2) 认定事实劳动关系的四个标准。

一是用人单位与劳动者主体资格符合法定条件。只有符合法定主体签订的劳动合同, 才是有效劳动合同。如社会实践的在校大学生就不符合法定主体, 再如退休返聘的人员。二是劳动者根据用人单位的安排提供劳动。三是用人单位向劳动者支付劳动报酬。四是劳动者接受用人单位的管理。

哪些文件可以证明上述所说的四个标准?

①用人单位向劳动者出具的工资支付的凭证和记录。如工资单或工资发放花名册;②用人单位为劳动者办理社会保险的缴费记录;③用人单位为劳动者发放的工作证、服务证及名片;④劳动者填写用人单位招工招聘登记表和报名表;⑤劳动者在用人单位的工作记录。如签发的一些业务单据和签订的业务合同等;⑥劳动者在用人单位的考勤记录;⑦其他劳动者的证言。

3劳动合同法定必备条款的设计技巧

(1) 用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。单位注册地与实际经营地不一致的, 一般以实际经营地为准。分公司等分支机构在取得工商行政管理部门颁发的营业执照或者具有总公司法人的授权的条件下可与员工直接订立劳动合同。

(2) 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。劳动者住址与联系方式应经过本人确认, 变更应要求告知用人单位, 便于用人单位主张责任。

(3) 劳动合同期限。劳动合同期限应根据岗位设置, 核心技术岗位可以考虑订立的时间长些, 如3～5年, 服务性、非核心的岗位可考虑订立的时间短些。劳动合同期限届满, 应根据实际需要设置相应条款。如可设置为“劳动合同期满, 本合同自动续延, 或劳动合同期满, 本合同自动终止, 不再续约”, 以满足不同的需求。

(4) 工作内容。一是尽可能具体、明确、量化, 避免空话和套话。二是可通过岗位协议或岗位说明书的形式进行约定。三是设计“弹性”条款, 为日后员工管理做好准备。如企业考虑到调岗需求, 可以设置条款“乙方 (劳动者) 理解并同意甲方 (用人单位) 根据甲方经营状况和乙方业绩表现、工作安排对乙方工作岗位进行调整, 乙方自愿接受”。

(5) 工作地点。可根据生产经营现状确定工作地点, 但范围要适度。工作地点可能发生变化的, 要预先设置变更条款。

(6) 工作时间和休息休假。一是明确工时制度, 特殊工时应经过劳动行政部门审批方可执行。二是明确具体工作时间, 为日后判定员工是否加班提供依据 (超过工作时间才算加班) 。三是明确员工休息休假的依据和参照规范, 如企业制定并完善休息休假制度, 并在劳动合同中设置条款“乙方 (劳动者) 依据甲方 (用人单位) 休息休假制度执行”。

(7) 劳动报酬。第一, 明确工资构成及工资模式。如工资构成为基本工资+绩效工资, 工资模式指计时或计件工资。第二, 合理确定工资支付时间。如可设置为当月发上个月的工资, 工资发放日尽量安排在考勤表出具日后留出一定的时间后。第三, 可根据情况设定工资变动的“弹性”条款。

(8) 社会保险。明确社会保险是用人单位和劳动者双方的缴纳义务。确定社会保险的缴纳方式, 并明确员工未按要求转移社会保险关系的相应责任。

(9) 劳动保护、劳动条件和职业危害防护。通常以原则性条款进行表述, 有特别措施的, 可将特别措施进行明确。

另外, 用人单位要注意劳动合同的保存期限。根据《劳动合同法》第五十条, “用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本, 至少保存2年备查”。

摘要：企业如何加强日常管理以减少或避免劳资纠纷的发生, 降低因劳资纠纷而付出的精力和成本, 是企业管理者普遍关注的问题。笔者主要结合员工关系管理工作实践经验和对两法一条例的分析理解, 谈谈员工入职和订立劳动合同时应注意的问题。

员工入职和离职篇3

四月的清晨，是清新而爽朗的清晨，带着愉快的心情，我来到了公司，又是最早（骄傲脸）！咦，不对，办公室里已经有人了。隔着玻璃门，我看到一位长发飘飘自带女神光环的妹纸背对着我朝窗户站着，隔着两米远，我似乎能感受到她眼神里的坚毅和果断。噢～难道编辑部又来新员工了，好漂亮啊！

“婉素，早啊，你在看什么呢？”范范背着包过来了，“啊！早啊，范范，咱们部门是不是来新人了啊。你看——”“是哦，她好像蓉蓉的优化版啊，比蓉蓉瘦，也比她高。不过话说回来，我前段时间请了几天假，这么多天没看到蓉蓉，她难道离职了？”我正要说，发现办公室里的女神姐姐转过头（脑补神仙姐姐转头的样子），哀怨地看了范范一眼：“我没走啦，只是出差了好久而已……”原来高白瘦女神是蓉蓉，演讲之路奔波且辛苦，蓉蓉变瘦了。我和范范目瞪口呆，私下悄悄联系主编：请把我们安排在演讲第一线！我们也想变女神！

员工入职离职制度篇4

入职程序

被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职；

入职者在门店试用三天，试用合格的人员按公司要求的时间（每周一和周四）到人事部办理入职手续；填写《员工正式入职表》并交纳2张一寸免冠近照和一张身份证复印件，管理人员须提供学历及其他相关证明。（收银员、吧员、仓管、财务等相关人员需提供本地行政事业单位担保人并办理担保手续）验证各种证明文件（学历证明、身份证、健康证明等）

领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品；

到上岗部门报到

离职管理程序

辞职

凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工（含经理级）必须提前30天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限长短，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累计。未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月工资。有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资。试用期员工在入职后的三天内提出辞职者不结算工资。员工持《离职申请表》及《离职交接清单》至综合部及财务部等部门办理相关离职手续；员工将办理完毕的《离职申请表》和《离职交接清单》报综合部核准并备存，同时结算工资；

审批权限：经理级以上员工（含经理级）填写《离职申请表》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《离职申请表》和《离职交接清单》报部门经理和店长批准；辞退、劝退

因某种原因，公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》并报人事部核批。

被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到人事部办理离职手续，员工办理完毕《离职交接清单》后报人事部核准并备存。

人事部根据《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》结算工资和奖金；

审批权限：经理以上级员工（含经理级）填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报部门经理和店长签字批准；除名/开除

因触犯法律或违反公司规定而受到处分者，由部门将其材料汇总送人事部，人事部负责人报总经理和董事长审批后由人事部通知其本人办理离职手续。离职手续的办理参照辞退/劝退人员离职程序。（如违反公司规定造成损失的可扣发工资和奖金，严重者追究其相关责任）

自动离职

员工未经批准离职称为自动离职。按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金。员工未履行劳动合同期限，不足一年按照一个月（月平均工资）工资标准作为违约金；一年以上不足二年按照二个月（月平均工资）工资标准作为违约金，并逐年累加。公司有权不发工资和奖金等，对公司造成经济损失等情况，公司将保留依法追究补偿的权利。

临时聘用人员管理办法

各部门有临时性工作，需聘用临时人员时，需提前10天填写岗位需求申请表，经上级主管批准后，送人事部备案，综合部凭此表招聘。

临时人员到岗时，须到人事部提交身份证等相关证件并填写《应聘人员登记表》存查。

临时员工在职期间，除工伤例外，其请假一律不发工资。

对经管财务、有价证劵、仓库、营销及会计等重要岗位不得聘用临时人员。

临时人员在工作期间，如不能胜任工作或工作欺瞒，聘用部门应予终止聘用，终止聘用的临时人员应填写（离职通知书），经主管审核签署后，交综合部作为计发工资的依据。

员工入职离职须知篇5

一、入职须知：

1.公司统一每周五办理入职手续。

2.员工入职需带身份证原件，复印件，一寸近照（三张），以及个人简历，填写好的入职登记表和保密协议到人事部办理入职手续。

3.领取工作证（交纳押金10元，押金会在离职时返还）

4.银行帐号（工行），以便发放工资，发现金也可，自己选择。

5.所有入职员工公司在公告栏公告。

二、离职须知：

1.公司统一在每周四办理离职手续。

2.离职人员须完成工作交接任务方可办理离职，否则不办理

3.在所属部门填写申请表，所属部门负责人签字。

4.到人事部交还入职时所领取的工作证，人事部将返还入职时所交的押金。

5.工资将在次月发放，打入帐号，没有帐号的由当事人到公司领取。

6.离职员工名单将在公司公告栏公告。

以上制度适用于公司所有员工。

新员工入职离职流程篇6

公司秉承员工就是企业的未来的原则进行员工的招聘，新员工必须适应企业的相关文化，与未来发展的方向，才予以入用。

新员工在现场面试后，进入公司试用，试用期工资为正常工资的80%。

新员工进入公司后需提交身份证复印件，及证件照一张作为员工工作档案建立的资料。

新员工进入公司后，开始为期一个月的试用期，试用期内，员工和公司双方都可以进行双向选择，即员工可以随时离职。公司可以不予以录用员工。

员工正式入职后，公司发其岗位的全额工资。

员工在工作过程中，如有重大违规行为或不能胜任工作，公司予以却退。

店员工入职、离职管理程序篇7

招工、入职程序包括：

1.员工来源

通过职介所、人才交流中心和广告进行社会招聘;录用大中专毕业生及专业学校毕业生;通过自荐、员工推荐等渠道招用小火锅加盟店所需人员。

2.应聘

(1)应聘者携带一寸免冠彩色照片4张、身份证原件、学历证书及相关证书到本部报名。

(2)用人部门在目测该应聘者外貌及身高、谈吐等基本条件符合要求的情况下，可填写“餐饮门店应聘人员登记表”。

(3)应聘者需如实填写“应聘登记表”，一经聘用，该表将作为员工档案资料的主要组成部分。

(4)用人部门根据现有职位空缺及部门需要情况，参照应聘者各方面的.条件及所应聘的职位，择优通知面试。

3.面试

(1)应聘者必须按照预约时间提前或准时到达餐饮门店。

(2)用人部门主管通过面试或笔试，对同意录用者在“应聘人员登记表”背面用人部门意见一栏对“可用”项打“/”，并签名，后将“应聘人员登记表”送回办公室。

(3)后勤人员依据“应聘人员登记表”中的部门意见安排被录用人员体检。

4.体检

被录用人员凭餐厅体检通知单到卫生防疫站按指定时间进行体检。

5.入职

(1)体检合格者，由后勤通知其人职时间。

(2)入职时由员工填写“餐饮门店员工登记表”，同时由部门填写“员工变动表”，经店长批准后，方可办理人职手续。具体程序如下：

①属市区户口的须带齐身份证、最高学历证书、待业证(或原单位的离职证明或与单位劳动关系证明)的原件及复印件、一寸彩色照片4张、制服押金200元。

②非市区户口的，须带齐身份证、暂住证、最高学历证书、就业卡、流动人口计划生育证明、一寸彩色照片4张、制服押金200元。以上的资料经后勤办公司员工核对无误后，存人员工个人档案。

(3)店办公室为每一位新员工开具“进离店费用通知单”、“新进人员通知单”和“员工制服单”。

(4)办公室发给每位新人职员工《员工手册》一本、工号牌一张、考勤卡一张、员工餐卡一张，并到保安部办理更衣箱手续。

员工离店程序

员工离店程序包括：

(1)员工本人确定离店后，首先填写“餐饮门店员工辞职申请书”，填写内容要齐全，然后在辞职申请书上由员工本人、部门主管签名。

(2)部门填写“餐饮门店员工变动表”，内容填写要齐全，并由离店员工本人在变动表上签字。变动表经店长批准后生效。

(3)员工离店应在“离店交接手续单”上签名。

(4)签订《劳动合同》期满的员工离店时，在“终止劳动合同通知单”上签字。

(5)员工离店时，持“餐饮门店员工离店退还物品清单”到办公室办理物品交接手续。物品交接清楚后，部门主管签名认可。所有物品退还完毕后，将此表交回办公室。

员工入职离职工作流程篇8

一、员工入职工作流程

1、人力资源部根据各部门的人员编制及实际需要审核确定招聘岗位；

2、人力资源部通知各种渠道（社会招聘、员工介绍、人才网搜索等）筛选——通知面试—

—填写“职位申请表”——人力资源部面试——用人部门面试——同意录用后——通知报到时间及所需要证件和材料。

二、员工报到、办理入职工作流程

通知录用、报到——收取入职所需的证件和材料——开具制服配给表——到制服管理处领取制服——登记入职者资料——录指纹——安排宿舍——发放工作牌、（员工手册）等——分配部门——到部门报到。

三、员工辞职流程

员工辞职需提前一个月向所在部门提出申请——部门应在三天以内——了解情况分析：批准或不准通还员工——获准的辞职报告报人力资源部——人力资源部在三天内了解情况：批准或不准提出理由反馈到部门——获准的辞职员工可在一个月时间到时办理相关离职手续或在人力资源部补充人员到岗后即可办理离店手续。

四、办理员工离职手续流程

如何避免员工入职后即离职篇9

在一些需要一定经验和专业的岗位上，这样的辨别往往比较有效。比方说，招募一个资深HR专员，应聘者是人力资源专业毕业，从事人力资源管理工作已经三年了，并且在三年的工作总取得了良好的成绩这样的人选往往职业稳定性高一些。

相反，如果应聘者过往经历比较复杂，做过销售，做过行政，做过财务，找过来做HR专员就不合适了，如果能力强或许做更高的职位可能更合适一些。

这个判断应该是可以比较客观的，从简历中以及应聘者的叙述中有一个初步的判断。

在一些初级岗位上，对经验要求不高的岗位上招聘此条方法效果差一些，但也有一些参考价值。如果应聘者的专业、应聘者以往从事的工作以及工作中表现出来的性向等。如果一个候选人短期内是换了行业换了岗位过来的，本来就具有不确定性，对其稳定性的判断自然要打折扣。

2从了解到的离职原因衡量

通过个人简历及心理测试，我们可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，但需要通过在面试中具体询问每份工作的离职原因做进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。

HR们可在面试中提出以下问题，每名候选人使用2-5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。

请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。(关键在于追问对方对目前状况的满意程度，并综合其它因素判断其在本公司的稳定性)

你为什么决定换工作?你认为原公司有什么不足?(观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用)

你最喜欢的工作是什么?为什么?请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素?如何看待待遇和工作条件?(同时可判断对方的分析能力和自知力)

你为什么选择来我们公司工作?你对我们公司了解些什么?你为什么应聘这个职位?(只为找到一份工作糊口而盲目求职的人培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点)

你对我们公司提供的工作有什么希望和要求?(能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑)

你认为自己有哪些有利条件?哪些不利条件?如何克服这些不利条件?(对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断)

你喜欢什么样的领导和同事?(喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人)

你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的?(价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远)

你为什么喜欢这种工作?请明确说出理由。(了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位)

你为什么要选读这个专业?你所学的专业和我们的工作有何关系?(当对方专业与本职位关联不大时使用本条)

3看应聘者对公司和应聘岗位的认识程度

在结构化的面试过程中，一个常见的问题是要问问候选人对公司的了解，对应聘岗位工作的了解和看法。

一般来说，抱着试试看目标不明确稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入，即使有所了解，也只是网上看到的一些基本资料，对职位的了解也往往仅限于招聘广告上的职位说明书和一些通常的认识。

一个对职业发展比较执着的人，一般在变换工作的时候，对目标公司了解比较透彻，除了知道公司网站上的一些明显公开信息外，一定会了解到公司的重点策略，公司吸引他的地方，并且他讲述的东西往往是这个公司真实的文化和策略，并且这些感受在网上不一定找得到，但业内资深的人可能都能够了解到的东西。

4看应聘者的核心素质

这部分重点分析与判断个人价值与企业价值观的匹配度，比如看一个人的责任担当、大局意识、利他精神、奉献忠诚等。

对这部分的考察，尽管比较定性，但企业只要用心去做，也能作出比较准确的判断。比如说对应聘者，可以采取背景调查等方式，看看他在以前单位的过往表现;比如说对企业的在岗员工，可采用360度评议，长期有目的有方向的观察等方法而得出最终的判断。

这部分的考察应先建立企业核心价值观体系，并由此完善行为标准，并以此为蓝本进行考察。一般由企业人力资源部门组织与主导判断。

5培养识人的本领

很多企业之所以看人看走眼，除了存在不知从哪些方面去看人，没有建立专业的看人机制等这些天然缺陷外，还和企业各层级管理者没有练就一双“火眼金睛”也紧密相关：

一方面跟很多管理者的责任缺失有关。很多管理者可能会认为，选人的事是人力资源部的事，与己无关。“事不关己，高高挂起”，没有在“选人”本领方面主动提升的诉求与动力，久之，在这方面的能力一定会偏弱。

另外一方面，跟很多管理者相关技能的缺失也有关系。管理者不懂从哪些方面去选人、识人，也没有掌握具体的方法。如此，当然也不可能很好的识人用人了。

管理者的重要使命是“带团队”，是通过“团队之力”去达成目标，而团队要形成力量，前提条件必须是团队的任何一员首先要符合企业及岗位的要求。人若不对，团队是形不成力量的，进而也影响到管理者自身价值的发挥。

因此，明确管理者选人、识人的责任，并让管理者专业而系统的掌握选人识人的本领，是企业必须要有的作为。只有管理者首先有了一双“火眼金睛”，企业的识人用人风险才会因此而大大降低。

管理者如果不具备火眼金睛怎么办呢?如果管理者识人的能力不是很强，就要借助科学的识人工具，就可以帮助企业选拔最优人才。

总之，企业的发展一定是建立在选对人的先决条件之上的，人错了，事必定跟着错，因为一切的事情都是人去完成的。所以，任何追求事业可持续发展的企业，首先一定要能跨过“正确识人”这道坎。

如何防止新员工刚入职就要辞职【2】

新员工刚入职没几天就辞职，这种事情不仅伤士气，还会给企业带来了不小的成本。

作为HR更是受伤颇深，不仅要调查原因尽力挽留，还要乖乖地继续搜简历打电话面试。

为什么新员工入职没几天就不干了呢?

据调查，65%以上的新员工离职都是因为企业氛围不对，这种氛围不对主要体现在：

1、老员工冷漠

2、没有人关心新员工

新员工刚入职都会通过自己的眼睛不断地打探他的周围世界，组织中稍有风吹草动，他就会很警觉地联想到自己的处境，他在感觉组织的氛围与组织对他的接纳度，在判断这是不是他想要的工作和人际氛围。

如果判断不是，他很可能会在这一时间段内提出离职要求。这一时段他们离职的原因大多是面试人员没有将组织的真实发展状况和他即将面临的工作任务、环境告诉他，换句话说，这一时段离职与HR关系很大。

如何避免陷入进来--培训--离职这样的恶性循环?

一、贵在“适合”而非“优秀”

小庙供不起大佛，这句话用在招聘中也是很合适的。企业有多大的庙，就收多大的人，除非企业的薪酬非常有竞争力，培训也规范，同事和领导都不错，否则牛人来了也会走。

企业人力资源部错误的招聘观念就是造成新员工入职没几天就辞职的源头。因此，企业要想有效控制新员工的流失，首先应从新员工的招聘阶段入手，严格把关，确保招进来的都是适合企业发展需要的合格人员，而并非是“优秀人员”。

在实际的招聘工作中，一些企业盲目追求优秀人才，而忽视本企业的现实情况，忽视企业能否为员工创造好的工作平台，从而导人才和企业不能匹配，造成新员工流失，因此要招聘环节控制新员工的流失。

二、招聘要以诚相待候选人

企业要招人才，必须以诚待人，尤其是那些优秀的高端人才，更是眼睛里容不得有沙子，一旦发现被骗，后果更严重。他们去网上说两句不好的话，公司也会为此蒙上阴影的，更不利于招揽人才。

所以，HR在招聘的时候应该把实际情况跟求职者说清楚，而不是说一半藏一半，并不是把人“骗”进来就完事了，还得留住人才是整个招聘工作的圆满完成。

三、入职引导必须清晰明了

在办理入职手续后，HR需要把入职引导如员工手册、岗位说明、组织架构、工作流程、员工通讯录、工作系统账号密码等资料交代清楚。

新员工入职第一天的感官非常重要，如果让他们觉得迷茫，无所事事或者工作不知从何着手，那快速离职的风险就很大。

所以，HR最好能让用人部门的负责人亲自或让老员工指导新员工工作，也让新人有什么问题难题能找到人帮助解决。

四、让新员工感受到温暖

对于初来乍到的新员工来说，有一位能够带领他熟悉企业的同事或领导非常重要，只有这样新员工才能更好的适应新环境新工作。

换一个角度来思考，几乎所有人进入一个新环境都希望能更快的融入进去，这个时候有一位前辈能够热情指导肯定事半功倍。

五、培训内容尽量精简生动

新员工入职培训不少，一是为了让新员工尽快熟悉工作，融入团队，但如果连续一周每天一来公司就进会议室听课，而且那些课程很是枯燥，甚至是新员工之前就已经了解的，那会让人觉得很无趣郁闷，就容易产生倦怠心理，自然也就不会再来了。

六、与新员工分进行阶段谈话

试用期的员工需要HR的特别关注，这个关注也不花钱，就花点时间，比如聊聊天谈谈心，了解他们的新动态。那说些啥呢?

第一次谈心：入职三天后，主要是为了消除陌生，帮助适应。

第二次谈心：入职一个月，看看新员工能否胜任本职工作。

第三次谈心：试用期将结束，问问愿不愿意留下来/告知能不能留下来。

总之，不是新员工入职后就万事大吉，后续工作跟不上的话，很快就要给他们办理离职手续了。

员工春节后离职的原因，如何预防员工春节后离职【3】

员工春节后离职的原因

1、年终奖金的薪酬激励方式

很多企业在进行员工薪酬激励时，通常会采取年底双薪、年终大奖、股份年底分红等常用激励方式。然而，越来越多的企业发现，很多本想换岗的员工都撑到春节拿到奖金或分红后才提出离职。

2、年度计划的盲目制定

例如A公司完成销售额仅万元，然而在本年度总结大会上提出要破亿的庞大目标。目标提出后，没有一系列的配套辅助，让员工看似美好却无法够得到的虚拟梦想。许多员工心想，既然无法完成计划，到了年底也拿不到奖金，还不如早早离去。

3、年底员工晋升体系的不完善

每年年底，许多公司都会晋升一批优秀的员工，相反，一些没有得到晋升的员工由于心里的不平衡，造成了离职的一大原因。

4、员工预期值不匹配

小李是某公司的一名员工，入职后勤勤恳恳，很多工作都得到领导的认同，心想年底应该得到应有的奖金。然而年底后拿到奖金却和自己预期中的差距较大，完全与自己的付出不匹配。一气之下，递上离职信走人。

5、春节带薪休假的福利待遇

除了国家规定春节带薪7天放假以外，很多企业额外给予3天以上的假期，再加上员工每人应有的5天年假。春节基本上能有半个月的休息时间，这也让很多原来想离开的员工势必会休完带薪假期后才离职。

如何预防员工春节后离职

有一项调研显示：员工满意度每提高3%，顾客满意度就提高5%，而利润可增加25%-85%;员工满意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。由此可见，爱护你的客户，必须从爱护你的员工做起。

1、尽快完善企业文化

企业小的时候靠老板个人魅力，成长期时靠团队管理成员管理，大的时候必须要靠企业文化才能发展长久。因此，公司完善企业文化非常关键。建立企业文化应该是积极的，向上的，员工能够有所收益的。这样的文化，员工才能接受。让员工感觉公司是他们的第二个家更好。

有不满意现状的员工，应该让他们得到沟通和申诉，并给他们提供合理化的解决方案，帮助他们解决所想的问题。

2、管理者和员工“节前谈心”

在每个春节前，管理人员给自己部门内每个员工进行一次不少于半小时的谈话以新年祝福为由头以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬，然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜。

这个惊喜不必点明是什么，要明年才知道目的是让她感觉到上级领导心里对她的重视，这个惊喜可以是明年的一次小旅游也可以是送个小礼物、还可以是单独请她吃次饭。

这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心，通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算看似聊天实则是摸底调查。最后，每个部门主管对部门内员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报，对“危险人物”进行重点攻坚。

3、许愿要趁早

每家企业新的一年都会适度调整激励政策或者工资这对员工来说一般都是“利好消息”。好消息一定要早说，一定要把“愿”许在年前，不要等年后开工再公布那时候想走的都已经走了。可以在春节前半个月公布下一年的员工工资福利新政策企业新一年的大发展，新一年将有多少高职位空缺，让员工感觉到明年和今年不一样。

4、恩威并加，软硬兼施

提供良好的薪资、福利、工作环境等等，是能够挽留员工的一个重要手段。但仅仅如此还不够，因为企业与员工的关系是双向的，员工有时候会因为自己的膨胀产生离职的想法。所以企业就应该让员工随时随地的了解到自己身上的不足。同时企业要帮助员工弥补这些不足，这样就会让员工与企业形成一种归属感。在无形中给予员工适当的压力，再帮助员工将压力缓解，一张一弛之中，就能够有效避免员工流失。这很像是古代帝王的一种管理方式，“恩威并加，软硬兼施”，如果用在员工身上，效果也会不错。

5、春节给家人发喜报

人还没到家喜报和礼品已经到家了，把工作做到家人身上，员工还没回到家就把过节年货礼品提前寄送到员工家，还附带一封“孩子如何优秀，在单位如何表现好，工作如何有前途”的喜报。这样，一到家父母就念叨孩子单位的好，让孩子有面子也就有成就感，无形中也会增加对公司的感情。

提前做好预防，春节后才不至于手忙脚乱，以上方法仅供参考，HR们可以结合自己公司的情况变通使用。

记住，平均每天看电视超过三小时以上的，一定都是那些月收入不超过两千元的，如果你想要月收入超过两千，请不要把时间浪费在电视上，同样的道理，那些平均每天玩网络游戏或聊天超过三个小时以上的，也都是那些月收入不超过两千的。

2、这个世界，有这么一小撮的人，打开报纸，是他们的消息，打开电视，是他们的消息，街头巷尾，议论的事他们的消息，仿佛世界是为他们准备的，他们能够呼风唤雨，无所不能。你的目标，应该是努力成为这一小撮人。

3、如果，你真的爱你的爸妈，爱你的女朋友，就好好得去奋斗，去拼搏吧，这样，你才有能力，有经济条件，有自由时间，去陪她们，去好好爱他们。

4、这个社会，是快鱼吃慢鱼，而不是慢鱼吃快鱼。

5、这个社会，是赢家通吃，输者一无所有，社会，永远都是只以成败论英雄。

6、任何一个行业，一个市场，都是先来的有肉吃，后来的汤都没得喝。

7、这个世界上，一流的人才，可以把三流项目做成二流或更好，但是，三流人才，会把一流项目，做的还不如三流。

8、趁着年轻，多出去走走看看，读万卷书，不如行万里路，行万里路，不如阅人无数。

9、与人交往的时候，多听少说，这就是，上帝为什么给我们一个嘴巴两个耳朵的原因。

10、记得，要做最后出牌的人，出让别人觉得出其不意的牌，在他们以为你要输掉的时候，这样，你才能赢得牌局。

11、不要装大，对于装大的人，最好的办法就是，见块砖头，悄悄跟上去，一下子从背后放到他。

12、不要随便说脏话，这会让别人觉得你没涵养，不大愿意和你交往，即使交往，也是敷衍，因为他内心认定你素质很差。

13、想要抽烟的时候，先问下周围的人可不可以，要学会尊重别人，少在女生面前耍酷抽烟，你不知道，其实她们内心很反感。

14、要想进步，就只有吸取教训，成功的经验都是歪曲的，成功了，想怎么说都可以。失败者没有发言权，可是，你可以通过他的事例反思，总结教训，不仅要从自己身上吸取，还要从别人身上吸取。

15、一个年轻人，如果三年的时间里，没有任何想法，他这一生，就基本这个样子，没有多大改变了。

16、成功者就是胆识加魄力。

17、无论你以后是不是从事销售部门，都看一下关于营销的书籍，因为，生活中，你处处都是再向别人推销展示自己。

18、给自己定一个五年的目标，然后，把它分解成一年一年，半年半年的，三个月的，一个月的，这样，你才能找到自己的目标和方向。

19、如果我只能送你一句忠告，那就是，这个世界上没有免费的午餐，永远不要走捷径。

不想再穷下去就看下面：

1、给自己定目标，一年、两年、五年，也许你出生不如别人好，通过努力，往往可以改变70%的命运，破罐子破摔只能和懦弱做朋友。

2、朋友请你吃饭，不要觉得理所当然，请礼尚往来，否则你的名声会越来越差。

3、好朋友里面，一定要培养出一个知己，不要以为你有多么八面玲珑，到处是朋友，最后真心对你的，只要一个，相信我。

4、不要相信算卦星座命理，那是哄小朋友的，命运掌握在自己手中，坐在家里等什么房子，车子，还不如睡一觉做个好梦。

5、不喜欢的人少接触，但别在背后说坏话，说是非之人，必定是是非之人，谨记，祸从口出。

6、是人都有惰性，这是与生俱来的，但是我们后天可以改变这种惰性，因为有很多人正在改变，对于某种事物或是生意不要等别人做到了，我才想到，不要等别人已经赚到钱了，我才想去做，没有人相信的是市场和机遇，大家都相信的叫做膨胀。

7、知道自己要干什么，夜深人静，问问自己，将来的打算，并朝着那个方向去实现，而不是无所事事和做一些无谓的事。

8、出路出路，走出去了，总是会有路的，困难苦难，困在家里就是难，社会普遍认为。

9、作为女人，不要倚老卖老，认为事业跟自己没关系，以为自己就是洗衣服，做饭，看孩子，那就是大错特错。

10、做人，要做到;万事孝为先，教童品之道，夫妻和谐美，幸福万年长。但是这些不是拿来用嘴说说就能办到的，解放初期年代要做到这些，需要付出很大的努力和辛苦，当今现实的社会需要你付出很大的金钱，聪明的人都知道这个道理。

11、空闲时间不要经常上网做无聊的事和玩一些没有意义的游戏，读点文学作品，学习一些经营流程，管理规范，国际时事，法律常识。这能保证你在任何聚会都有谈资。

12、宁可错杀一千次来自各方面的信息，也不放过任何一个有可能成功的机会。只有这样你才不会去买后悔药。

13、要做一件事，成功之前，没有必要告诉其他人。成功之后不用你说，其他人都会知道的。这就是信息时代所带来的效应。

14、力求上进的人，不要总想着靠谁谁，人都是自私的，自己才是最靠得住的人。

员工入职和离职篇10

关于举办《员工入职、在职、离职管理技巧

及风险防范》专题讲座的通知

【课程背景】

员工是公司的财富, 但同时又可能对公司造成潜在的威胁和危险。“请神不易，送神亦难”，比较突出地表现了当前员工管理中的问题，很多企业需要的人才招不到，问题员工又辞退不了，或者辞退起来非常麻烦，如果企业人力资源管理人员没有经过系统学习与培训，对现行劳动法律法规、政策不甚了解，处理问题稍有不慎就会官司缠身，付出更多的时间与更大的经济代价，尤其是《劳动合同法》实施后，对企业人力资源管理工作提出了更多更高的要求。

【课程目的】本课程将根据《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》及相关法律新规定，详细介绍员工入职登记、在职、离职管理各个环节企业与员工之间的权利和义务和涉及的主要劳动法律险，使企业将劳动法律法规、政策渗透到员工日常管理中，让企业人力资源管理工作在法制的规范下更为严谨，从而获得更高的经济效益和社会效益。

【课程特色】结合最新《劳动合同法》法律规定,通过大量经典案例的分析和讲解、现场答疑、经验交流与互动研讨等方式，全面提升企业管理者有效预防与应对人力资源管理风险的能力。

【主讲内容】

★招聘前要做哪些准备工作？

★招聘员工时面试的主要内容、方法和技巧。

★什么是录用条件？

★企业如何撰写《录用通知书》，其法律风险有哪些？

★从员工报到、办理入职手续到上岗，其流程该如何优化？

★什么时候为签订劳动合同的最佳时间？员工需签署的文件有哪些？ ★基层员工、中层员工、高层员工胜任力管理需要重点关注哪些问题？如何进行有效评估？

★如何界定劳动者不符合录用条件、不胜任工作岗位？

★员工在试用期中，企业如何做好日常管理的记录，应记录什么内容？保存哪些证据？

★办理试用期解除手续有哪些环节，要注意哪些细节？

★新招聘员工和试用期中常出现哪些问题？如何进行事前风险防范？ ★我国法律是否承认双重劳动关系？

★双重劳动关系存在哪些风险及如何防范？

★如何做好考勤管理，降低企业加班工资支付的经济风险？

★如何做好调岗调薪风险控制？

★如何防范无固定期限劳动合同的风险？

★合理使用劳务派遣，节约劳动力成本须注意哪些问题？

★员工离职有哪些形式，需如何区别对待及做好风险防范？

★劳动合同解除与终止的区别？

★离职员工管理中的高风险有哪些及如何防范？

★跳槽员工管理中有哪些常见法律风险与控制技巧？

★辞退员工中有哪些常见法律风险及应对技巧？

★如何正确运用“经济性裁员”辞退员工

★经济补偿金、赔偿金、违约金在离职管理中如何运用与控制？

【主讲嘉宾】梁伟权 — 国内知名劳资专家、中国劳动关系在线首席顾问、中国总裁培训网金牌讲师具有丰富人力资源管理经验及劳动法务实战经验的企业劳动法律顾问, 专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作。能准确把握各类疑难劳动法律关系，并提供解决方案。言辞犀利又不失诙谐幽默的主线风格，营造轻松的授课环境，旨在培养提高HR精英的管理素质，为中国企业管理层、决策层提供更为优化的系统性员工管理方案，从根本上减少、预防企业的劳资纠纷，促进企业与员工和谐关系，提高工作效率。以抓专业的角度推动和谐劳资关系的建设，入选《中国知名专家学者辞典》、《中国骄傲〃共和国功勋专家》、《中国当代人力资源》、《感动中国--时代杰出新闻人物》、《东方之子》及《辉煌三十年—中国改革功勋先锋人物》。

接受过广东电视台、广州电视台、珠江经济广播电台、花都电台和《每日经济新闻》、《广州日报》、《新快报》、《赢未来》、《人力资源》等多家媒体的采访;最近《应对劳动争议爆发期》一文发表在《南风窗》杂志2009年第5期;较全面的总结了我国劳动管理方面存在的一些问题,特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用,引起业界广泛关注。

【参加对象】

公司总经理、人力资源部总监、经理、主管及专员；工会负责人、政府关系管理部门负责人及法务部门负责人；律师事务所律师以及其他相关人士。

【讲座时间】

11月10日(星期四)上午 9:30—12:00下午13:30—16：30

【讲座费用】

750元/人（含培训费、资料费、午餐费）

【主办单位】广州市萝岗区劳动就业培训中心

【讲座地点】广州开发区西区青年路98号萝岗区劳动就业培训中心。（上课当天请在3楼课室指引查看培训课室）

【报名咨询电话】

袁老师、邵老师：82224797毛老师、梁老师：82086232陈老师、黎老师：82218222王老师、陈老师：8200180

3传真：82074423

【报名方式】

1、请详细填写报名回执传真至我中心；

2、请在开课前十个工作日将培训费用打入我中心帐号。

单位名称：广州市萝岗区劳动就业培训中心

开户行：工行广州经济技术开发区支行

帐号：***97363、或直接到我中心（广州开发区青年路98号）一楼报名处缴费报名

二O一一年九月二十八日附件：报名回执

《员工入职、在职、离职管理技巧及风险防范》讲座回执

注：

1、此表可复印，并将表中的内容填写完整，填妥后请传真至：82074423；

2、请务必正确填写手机号码，我们将在开班前通知培训事宜；

入职·离职篇11

一、入职与离职手续

(一)入职手续

1、新员工报到培训后，工作满一至三个月，经考核合格由部门主管带领到人事部办理入职手续。

2、部门主管需将其工作表现评价表交给人事部。

3、入职时需带齐以下物品：1寸照片1张；身份证复印件1份；最高学历证书复印件1份；外地人员另须携带暂住证、健康证等相关证书复印件各一份。

4、交纳公司规定之个部门员工工作保证金。

5、工作保证金交至财务部经签字后，凭收条领取相关工作物品。

6、工作物品如有丢失或损坏，需照价赔偿。

(二)离职程序

1、申请辞职手续：

（1）试用期员工如不适应公司工作环境，要求辞职，必须提前7天提出书面辞职报告，经部门经理签字同意后，将辞职报告送交人事部，待工作7日后，方可到人事部办理离职手续，按实际工作日结算工资。

（2）正式员工辞职必须提前15天提出书面辞职报告，经部门经理签字同意后，将辞职报告送交人事部，待工作15日后，方可到人事部办理工作移交手续，按实际工作日结算工资。

2、具体步骤：

（1）须由本部门主管带领离职人员到人事部办理离职手续，同时出示由部门经理签署认可的考勤、奖罚、休假等证明。

（3）离职员工必须将工号牌、衣柜钥匙等相关工作物品交到人事部。

（4）离职人员需出示保证金收据。

求职---入职---离职篇12

1,新人面试几大技巧

简历设计__外表着装__语言交流(自我介绍)__心态

1)简历不能过于简单,建立要突出特长和优点。

2)外表不要过于做作,得体朴素。

3)语言沉稳,表达得当,简单的自我介绍。

4)心态要好,不能急于求成，提出要求合理。

2，老手面试几大技巧

1) 简历设计合理，突出工作经验的要点。

2) 尽量符合招聘单位的要求，简历水分不要太多。

3) 语言技巧得当，显得自信而沉着。态度坦诚，沉着。

4) 学会用肢体语言。

5) 前景规划和目标，企业期望值。

6) 提出要求合理，不要过分追求薪资。

7) 注意细节。

3，求职信

1)新人求职信不要抄袭，尽量自己写。

2)老手求职信，内容全面有特点。提出工作经验和特长。

3)简历中剔除一些不必要的信息，把用人单位想知道的信息填全。

4)简历如果因个人写字不好看，一定要用电脑打印。

5)面试的如果是人事文员，同样给人留下好印象。

6)学会把简历传递到总经理或人力资源经理手中。(面试重要岗位时)

7)个性装饰要得体，形象和素质不是用外物可以修饰的。

1、如何进行自我介绍

问题：请简要进行一下自我介绍，好吗?

答案：A、针对所聘职位要求，重点突出、简要介绍自己;B、过于炫耀自己的学历、能力或业绩;C、欠准备，不全面或重点不突出，缺乏针对性;D、过分谦虚，甚至自我贬低;E、如果时间允许，我想详细介绍一下。

评价：A答案符合考官的提问，因为面试时间通常很紧，抓紧时间突出重点，有针对性地简要介绍非常必要;E答案如果得到考官的同意也未尝不可，但应注意掌握时间的长度;B、C答案缺乏对自我的辩证认识，往往得不到考官的认同;D答案表现为求职者可能缺乏诚恳、强烈的求职意愿。

2、考查应聘动机

问题：你为何应聘我单位?

答案：A、贵单位在某一方面存在问题，我愿意帮助解决;B、我还没有认真思考过，请问下一个问题好吗?C、贵单位收入较高，或本人性格内向，贵单位工作相对稳定;D、从该职位的社会功能，本人的专业特长，特别是对该项工作的兴趣和热情等方面回答;E、因为看到了贵单位的招聘启事，而且，贵单位离我家很近、或专业比较对口等。

评价：这是很多单位必问的一个问题，应聘者应认真做好充分准备。D的回答容易得到考官的认同，因为你既有专业特长，又有工作兴趣和热情;A的回答好象一副“救世主”的样子;B回避问题不可取;C、E的回答仅仅是收入高、或工作稳定、或离家近、或专业对口等，理由不够充分，缺乏对应聘职位的兴趣和热情。

3、你了解招聘单位吗

问题：你对我单位有何了解?

答案：A、我做过一些调查，较详细地了解了贵单位的发展战略、奋斗目标、工作成就及工作作风等，例如……;B、没有多少了解，但我相信工作一段时间后会加强认识;C、我了解到贵单位工作条件和效益都很好，自己来了以后可以充分发挥特长;D、有一些了解，但不全面，例如贵单位的主要产品是……，贵单位的广告是……;E、贵单位有住房，还有出国进修的机会，有利于实现自己的远大理想。

评价：这个问题的实质是在考查你求职是否有诚意。A答案间接地表现为对所聘职位的渴求，给人“未进某某门，便是某某人”的感觉，容易引起考官的关注和好感;C、E答案容易给人“单向索取”的不良印象，但不排除确有真才实学的人才对自我价值的肯定和实现职业理想安心工作的意愿;D答案表现为准备不足;B答案则显得求职诚意不足。

4、你有什么特长

问题：欢迎你应聘会计职位，你有何优点和特长吗?

答案：A、本人的优点是好静、稳重、办事认真，特长是计算机操作能力较强;B、我是会计专业毕业生，专业学习成绩较好;C、我的特长是英语口语较好，优点是热情开朗，喜欢和人打交道，喜欢旅游和运动;D、特长谈不上，优点是心直口快，待人热情;E、我比较注重专业能力的培养和提高，无论在实习期间还是在日常工作中都在不断钻研业务。

评价：A答案符合会计工作的性格要求，而且较强的计算机操作能力是会计工作的潜在实力;E答案强调自己的专业能力强，表现出从事会计工作的长远打算，A、E答案都容易引起考官的关注和好感;B答案强调自己专业对口，成绩较好，是典型的“学生腔调”，但也具有会计工作的发展潜力;C、D答案则是所答非所问，甚至与会计工作的内在要求相违背，热情开朗、心直口快可能引起用人单位的疑虑和担心。

二、入职

1新人入职几大要素

1) 少说话，多做事。

2) 尽快熟悉岗位工作，了解企业、行业信息。

3) 多请示，汇报工作进展。

4) 服从意识高，工作做细，肯吃苦。

5) 不要让上司很久没有想到你。

2、老手入职几大要素

1)根据上司的指示或自己的了解做好方案。

2)提出合理化的意见，在必要时候。

3)切记太过冒进，得罪老员工。

4)针对公司的现状，结合自身的岗位，提出弊端和改进办法。