用工存在的问题油库（通用10篇）
用工存在的问题油库 篇1
++企业用工存在的问题和建议
一、企业用工的突出问题及原因分析
（一）企业用工存在的问题
企业用工存在的问题有：招工难、不对口、流动快、成本涨、结构偏，其中招工难问题最为突出。
一是企业招工难。普遍存在招工难问题。人力资源市场招聘会连续多场次出现企业提供招聘岗位大于入场求职人数的情况，很多企业连续参加多场次招聘会，仍不能招聘到所需用工。我们在调查中发现，企业缺普工的情况比较普遍,由于招收普工难，一线工人不足，有些企业无法扩大生产规模或无力完成订单生产任务。技能型人才难招也是企业普遍反映的问题，部分城乡求职人员技能单一或根本没有技能和技术，文化水平不高，限制了企业招工的选择范围。
二是供需不对口。主要表现在企业专业技术岗位招不到所需技工，而有一技之长的打工者又找不到适合专业、发挥专长的岗位。很多企业需要的技能型人才难招，加上技术人员流动性大，导致企业生产和进一步发展直接受到影响。企业有些生产项目必须依靠技工才能完成，专业技工出现短缺，直接制约了企业的发展。企业开发能力弱，满足基本的产品升级换代都出现困难，更谈不上适应时代发展要求的转方式调结构。在劳动者方面，求职出现专业不对口，技能难对接，部分专业技术人员连续数次在人力资源市场寻求岗位，但是或因为专业不对口，或因为工作条件和工资待遇不满意，或因为感觉企业发展空间小，不能充分施展所学，一直不能实现就业。
三是员工流动快。尤其是技术熟练工更成为各企业竞相争夺的稀缺品。加之目前80、90后新生代工人已经成为劳动大军的主力，他们接受了较好的教育，法律知识较为丰富，维权意识较强，信息来源渠道广泛。企业职工在就业上有了更多选择余地，对薪酬待遇和工作条件的期望值升高；同工不同酬也加大了职工的流动概率；这几方面共同作用加大了企业在职职工的流动性，减弱了企业凝聚力。
四是用工成本涨。当前企业用工成本逐年增大。员工要的是高薪水、高保障。人力资源市场看起来人流如织，但往往看到的都是一些经常来求职的人，这些人有的无技能、有的不愿做普工，但工资要求高，很难符合企业要求。员工要价高，加上医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险等五险一金，企业用工成本大幅增加。
五是总体结构偏。劳动力供需表现为几个方面的结构性失衡，突出表现在劳动力资源的供给与需求脱节，有事没人做，有人没事做，用工荒与就业难并存。还表现在专业技术人员不够用，普工数量虽多，但因薪资期望与自身劳动力价值不符，而不能很好转化为现实的劳动力；还表现为企业员工年龄结构偏。80后、90后劳动力进入服务行业的相对较多，进入工业企业的相对较少。目前许多工业企业，骨干员工年龄相对偏大。例如纺织行业因其工作强度大，个人经济收入也不高，到纺织企业就业的年轻人极少。许多企业员工随着年龄的增长势必要退出员工市场，企业又不能实现员工的新老交替，这对企业来说是一个需引起足够重视的警讯。
（二）原因分析
一是企业方面的原因
1、部分企业用工管理不规范。部分企业对劳动法律法规贯彻执行不力，缺乏以人为本的管理理念，规章制度苛刻，管理方式简单，一方面使职工产生对立情绪，甚至纷纷走人，另一方面使企业口碑较差，一定程度上影响了面上企业的招工。劳动合同签订情况明显分化，规模以上企业劳动合同签订到位；但一些小企业劳动合同签订率几乎为零。劳动合同签订的缺位，对职工形不成法律约束，给职工的自由流动埋下了隐患。企业文化建设滞后，企业党、团、工会组织不够健全，不少企业管理者对企业文化建设缺乏认识，舍不得投入，造成企业文化生活贫乏，凝聚力不强，人心涣散。
2、不少企业工资偏低，福利保障不到位。目前多数企业没有建立与物价增长及企业发展相协调的工资增长机制，工资增长速度明显缓于物价增长速度，企业工资不足以产生对工人足够的吸引力。在生活保障方面，目前一些大企业做的较好，能够安排班车免费接送员工上下班，在生产条件方面，一些企业特别是小企业，企业效益一般，不愿投入资金改善生产条件，安全隐患较多，容易发生安全生产事故。
二是劳动者方面的原因
缺乏正确的就业观念。部分劳动者尤其是青年人就业高不成低不就，有的择业要求和工资愿望远远超过自身能力，显得不切实际。他们对优越的工作环境、良好的待遇和保障充满期待，对工资待遇稍微不满意，就跳槽换工作。一些失地农民因眼前分得了一定数额的土地补偿，再就业意识淡薄，不愿意到企业找工作。
二、解决企业用工问题的对策建议
（一）充分发挥市场主导作用，深化就业服务工作
一是切实做好市场化中的就业服务。要充分发挥市场在劳动力资源优化配置中的主导作用，进一步完善就业服务体系，制度化、社会化的要求，最大限度地满足企业和求职者的需要，成为劳动力供需双方更迅捷、更有力、更可靠的交换场所。要继续加大镇街、村（居）基层就业服务平台建设力度，强化平台职能，全力做好信息发布、公共职业介绍，职业指导和推荐培训等工作。要完善各项就业服务措施，在组织春风行动等大型用工招聘活动的基础上，组织乡镇保障所（站）进行招聘活动联动，开通就业直通车，把各乡镇有求职愿望的农村富余劳动力送到人力资源市场来，还可组织用工单位到人口相对集中的乡镇、村居开展现场洽谈，送岗位到家门口。与此同时，要注重加大与外地劳务合作力度，积极联合富裕劳动力充足地区的就业职能部门，建立劳动力引进和劳动力输出双向流动机制，以解决各类企业的劳动力需求和各层次民工的就业。要与各地开展劳务引进和校企合作，大力宣传经济发展、企业文化和用工需求，展示企业良好的用工环境和福利待遇，吸引外来高层次技能人才。
用工存在的问题油库 篇2
关键词：现代化油库,油库建设,安防,自动化管理
1 引言
随着经济建设的快速发展, 对于石油产品的需求量显著增加, 同时也对油库的建设和油库自动化管理提出了更高的要求, 现代化油罐的单罐容量与以前相比有了明显的增加。这些都在客观上对油库的安全防护工作和日常运营过程中的油品自动化管理提出了新的更高的要求。
2 现代化油库建设存在的问题
现代化油库建设主要存在以下两个方面的问题:
2.1 油库安全防护薄弱
现代油库安全防护涉及的范围较广, 主要包括油库周边防护设施的建设、油库设施的日常维护与保养等。油库油罐的封围设施能够有效的控制油料的外泄, 因此油库油罐的封围设施是油库安防工作的重点。从目前的油库安防建筑建设现状来看, 存在的问题主要有以下三个方面:一、油库安防建筑设施质量不合格。油库的防火建筑设施没有达到安全防护的标准, 有些油库甚至有油罐区未加装套管的现象存在;部分防火设施的结合面缺乏固定和严格的密封处理, 一些管道结合面的填料未达到防火要求。二、油库安防建筑设施缺乏必要的日常维护与保养。这直接导致了防护门、密闭门等变形的出现, 以及部分锁紧件锈死、卡堵和不能正常的启闭问题;一些专门用来作为防护的门和起到密闭作用的门的胶条出现严重老化现象, 不能发挥应有的密封效果。三、违规操作严重。洞库坑道的密闭门、罐室密封门以及覆土油罐密封门, 按照规定只有作业需要的时候才能打开, 但是却有密封门平时常开的现象存在;地面油罐区的排水阀也存在着排水后不及时关闭的现象。
2.2 油品自动化管理水平低
与油品自动化管理相比, 油库自动化管理建设整体水平还不高, 还面临着许多困难和挑战。主要有以下三个方面:一是思想认识不到位。部分油库管理人员认为油品自动化管理建设就是花大钱引进先进的设备, 但是平时缺乏必要的维护, 导致先进的设备变成摆设, 失去原有的价值, 造成了严重的资源浪费;二是油品自动化管理缺乏统一标准。目前油库自动化管理建设还没有铜统一的标准制度, 加之油库局域网建设处在开始阶段, 存在资源共享率低、信息更新慢、兼容性差等问题;三是缺乏专业的油品自动化管理建设人才。油库自动化管理人才队伍发展不能满足实际需求, 许多单位在话巨资引进了信息网络设备后, 由于缺乏专业的技术人员进行维护和管理, 致使设备不能发挥应有的作用。
3 加强现代化油库建设的对策
3.1 加强油库安全管理
(1) 加强油库安全设施维护。结合油库自身的具体特点制订与之适应的管理制度和操作规范, 采取措施全面进行安全管理活动, 夯实油库基础。在我国油库安全设施维护过程中, 标准制度不健全的制度是制约油库安全管理的最大隐患。日常维护保养油库设备的操作要严格按照有关规章制度进行。因此, 所订制度必须与油库实际情况相联系, 便于实际操作。同时操作人员应严格遵守规程, 做到用好、管好设备, 使设备处于正常工作状态, 并且达到油罐、油泵、阀门无渗漏, 库房、泵房、油罐间在非作业时无油味, 各种设备无锈蚀, 地面无油迹, 特别要克服无章可循和有章不循的现象。有些油库, 对于设备检修比较重视, 但是缺乏日常养护。也就是实际上设备的日常维护工作很难做到实处。因此必须要明确设备维修和维护的范围, 明确不同岗位人员的职责。根据“谁使用, 谁维保”的原则, 对所用设备实行“定人员、定设备、定责任、定目标”的“四定”管理。
(2) 加强油库安全制度建设。要把企业生产经营、运输和存储的各项规章制度, 安全操作规程流程、反事故措施等各种强制执行的规范, 作为生产和管理必须遵循的标准。目前, 油库的自动化管理程度越来越高, 先进的测试仪器以及计量设备的使用减少了人为因素的影响。因此, 建立和落实合理的、适合本油库的规范作业流程和安全制度, 对于提高油库作业的安全性和企业效益的最大化有着重要的意义。紧紧抓住油库安全工作的行为准则规章制度这根主线, 只有这样油库安全工作才能落到实处, 才能发挥应有的效果。首先, 增加对于规章制度的学习和认识深入理解各项法规制度的的实质意义, 提高遵守规章制度的自觉性;其次, 严格执行各项规章制度, 严格按管理制度操作, 按技术规范管理, 对于违规行为要予以坚决的处理和制裁;再次, 要狠抓安全制度的落实情况, 切实做到制度全覆盖, 管理不留漏洞, 只有这样才能保证安全工作富有成效。
3.2 加强油库自动化管理水平
油库自动化管理建设应该从以下三个方面入手:一是统一自动化设备标准。设备标准不一致, 就极易出现系统兼容性不好, 信息共享不畅通, 导致信息资源的闲置和浪费;二是加快全面建设。油库自动化管理建设有先有后, 建设质量也不相同, 应在上级领导的统一指挥下, 制定出自动化管理建设的整体计划, 并且具体的分布付诸实施;三是提高人员素质。在油库自动化管理建设中既要重视硬件建设, 又要加强人员的培训、提高人员素质, 这是做好油库自动化管理建设工作的前提条件。有关工作人员不仅要懂得如何操作, 还应对理论知识具有一定认识, 熟悉油库设备的工作原理、结构、性能以及操作规程制度, 按照规章进行科学的管理, 正确使用设备, 保证自己负责的设备处于良好的状态。在积极引进油库自动化管理人才、改善油库人才结构的同时, 也要着重加强业务人员素质的提高, 积极为员工提供其学习进修的机会, 而且还要做好人才保留工作, 制定合理的优惠政策, 创造适宜的工作环境, 切实做好人才的培养工作。
4 结束语
现代化油库的安全防护工作和油库自动化管理建设对于国家经济建设具有不可忽略的作用, 可以更好的为经济社会发展注入动力, 提高石油的供应能力。在现代化油库的建设中还存在诸多的挑战, 需要我们在具体的工程实践中不断的完善, 以期更好的服务国家建设。
参考文献
[1]段鹏.现代化油库建设存在的问题及对策研究[J].城市建设理论研究, 2011[1]段鹏.现代化油库建设存在的问题及对策研究[J].城市建设理论研究, 2011
[2]魏纳, 张杨波, 刘安琪, 任飞.油库安全管理浅谈[J].安全、健康和环境, 2007[2]魏纳, 张杨波, 刘安琪, 任飞.油库安全管理浅谈[J].安全、健康和环境, 2007
用工存在的问题油库 篇3
油库 数质量管理 问题 措施
一、引言
销售企业成品油出入库质量是否合格,直接影响着企业的信誉,关系着企业在零售市场上的竞争力,同时还直接关系着油库自身的销量和销售利润。因此,加强油库数质量管理,对提高企业的整体效益至关重要。
二、加强数质量管理的必要性
1、我国汽、柴油质量现状需要加强数质量管理。我国制定的标准与欧盟、美国等国家的标准还有相当大的差距。由于炼制工艺的原因,炼油技术水平和产品质量的欠缺在储运、销售环节中,只有通过加强管理来最大限度地保证产品质量不再下降。
2、自身条件决定必须提高质量管量。企业的成品油资源统一配置,在很大程度上保证了油品的入库质量和数量,而油品的储存和出库仍需要严格的数质量管理。因此,全面的精细化管理,以行之有效的方式方法减少收、发、存过程中各项质量指标的变化,保证出库油品的质优量足。
3、市场的竞争、企业的发展需要提高数质量管量。企业在销售市场上的生存发展与企业产品质量的优势密不可分。保证油品质量,树立企业品牌形象,增加销量,创造更多价值,是我们当前应该做好的具体工作。
三、油库数质量管理存在的问题
1、油罐不能按时、按周期清洗。由于生产厂家的不同,油品的质量也各不相同,特别是柴油产品色度深、凝点高、粘度大、沉淀物多等。在一定时间内油罐将产生大量“油泥”直接影响到柴油质量。接卸、运输时混入的水及油中的悬浮水也是引起油品质量变化的一个因素。清罐费用多,危险性大,库存损溢增大,“油泥”难处理等都是造成不清罐的主要原因。
2、质检员、计量员业务水平参差不齐,兼职普遍,在执行中油质量、计量管理各项规定、制度不够严格,而周检、动罐检不是很严格。对化验器具、计量器具的检定不及时等都是数质量管理中存在的问题。
3、油库由千克改升付油后,随着自动化付油系统的应用,尽管流量表能够按周期检定,但对外付油换算系数不透明,只能看到结果不能看到运算的过程,易造成客户的疑惑。
4、油罐汽车在向加油站配送油品时不能专车、专罐运输,造成油库发出油品质量下降。
四、油库数质量管理的措施
1、落实制度,贯彻国家标准。质量是企业的生命,数量是企业的效益之源。严格执行中油销售企业计量与质量管理办法和规定,保证油品质优量足,坚持信誉至上。加强信息化,使新的国家标准的贯彻执行落到实处,促进数质量工作的标准化、精细化、规范化、科学化。
2、加强计量、质量队伍的建设。建立一支计量、质检专业技术人才队伍对于油库数质量管理至关重要。因此,应保证质量、计量人员的相对稳定,持证上岗,定期进行培训考核,岗位勤练兵,使理论知识与实际操作相结合。做到精一门,会二门,懂三门。
3、按时清洗油罐。严格遵守清罐操作规程,对于清除出的“油泥”、水杂等要集中进行环保处理。在清罐过程中应注意安全和加强数量管理。
4、加强化验器具、计量器具的档案管理。在数质量工作中有些化验器具、计量器具是属于国家强检的,通过档案管理,可体现化验器具、计量器具的合法性、连续性、准确性。通过对化验仪器建立档案,能对仪器的性能、产地一目了然,维修保养,检测时有针对性,充分发挥档案“技术库”的作用。
5、库存商品盘点管理。库存盘点是对一个时期油品经营过程的库存情况进行全面的清点、确定库存油品的实际数量、核实油品损溢数量。每月末为库存商品盘点日,对油库进行盘点时,财务商品账、业务商品账、仓储保管账、计量保管账等账务统一截止时间,做到口径一致。账账相符,账实相符。
结束语:
总之,要提高数质量管理水平,就必须坚持发展的观点,树立与时俱进的思想。在石油市场竞争激烈的今天,油库数质量管理应充分发挥油库规模、先进的设备设施、先进的技术水平等,突出自已的核心竞争力——质优量足和优质服务,使我们的市场竞争力增强、效益提高。
作者简介:
用工存在的问题油库 篇4
辽宁省劳动厅：
你厅《关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示》（辽劳动字［１９９６］１４６号）收悉，经研究，答复如下：
一、《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，可以在劳动合同期限上有所区别。
二、用人单位因职工违纪而与之解除劳动合同，不是对职工的一种处分，因此而发生的劳动争议，仲裁委员会应按照《劳动法》的规定和劳动合同的约定进行处理。如果劳动合同约定有关劳动纪律管理要依据《企业职工奖惩条例》和厂规厂纪执行的，还应依据有关文件来处理。
三、依据《企业劳动争议处理条例》第二十三条第二款的规定：“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。职工对开除或除名决定不服，向用人单位（或上级领导机关）提出申诉，应属于“有正当理由”，所以，职工对于用人单位（或上级领导机关）重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为“劳动争议发生之日”。
用工存在的问题油库 篇5
当前，建设工程实务中存在这样一种不规范的施工模式，即建筑公司承包工程以后，往往转包或者分包给实际施工人建设施工，实际施工人通常又雇请大量劳动者进行具体施工。因为实际施工人通常资金实力较弱，一旦发生劳动者因工伤亡，劳动者常常无法从实际施工人处获得救济。对于该组织或自然人招用的劳动者，发包方应承担法律责任，司法实践中对此并无异议，但对于发包方应承担怎样的责任及发包方与不具备用工主体资格的组织或个人招用的劳动者之间是否形成劳动关系，理论与司法实践中存在两种截然不同的观点：
一种观点认为，根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第四条规定，发包方承担的“用工主体责任”即为劳动法上的用人单位法律责任，因此可以认定发包方与不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者之间形成了劳动关系。
另一种观点认为，发包方与不具备用工主体资格的组织或自然人招用的劳动者之间不存在劳动关系，发包方承担的责任是一种侵权责任。承担用工主体责任与构成劳动关系是两种不同的法律概念，承担用工主体责任并不意味着形成了劳动关系。双方并没有形成劳动合同的合意，而且根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，双方不是合格的主体，劳动者并不接受发包方的管理、指挥和监督，发包方亦不向劳动者支付工资报酬，不符合劳动关系的基本特征。根据《劳动合同法》和《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》的规定，发包方应与实际施工人承担连带赔偿责任。
笔者同意第二种意见，具体理由如下：
一、从法律规定与政策规定层面分析 首先，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一至二条明确规定在具备什么情形下劳动关系成立，并未将第四条的内容涵盖进去。第四条规定的是在发包方违法发包的情形下，发包方应承担的法律责任问题。这是针对建筑行业建筑单位违法行为应承担的法律责任条款，不能为了达到制裁这种违法发包、分包或者转包行为的目的，就可以任意超越《劳动合同法》的有关规定，强行认定本来不存在的劳动关系。
其次，劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》是部门规章，属政策性规定，在审判实践中可以参考适用，但不能直接引用。若政策性规定与法律规定不相冲突，可以参考适用政策性规定，但若两者产生矛盾冲突时，毫无疑问，应当适用法律规定。
二、发包方与劳动者缺乏订立劳动合同的合意
劳动关系即为劳动合同关系，确立劳动关系应以双方形成劳动合同的合意、订立口头或书面劳动合同为前提。劳动合同订立自愿，自愿原则包括：订不订立劳动合同由双方自愿、与谁订立劳动合同由双方自愿、合同的内容取决于双方的自愿。现实生活中，劳动者往往不知道实际施工人的前一手具有用工主体资格的承包人、转包人或分包人是谁，承包人、转包人或分包人同样也不清楚该劳动者是谁，是否实际为其工程提供了劳务。在这种完全缺乏双方合意的情形下，直接认定二者之间存在合法劳动关系，不符合实事求是原则。
此外，依照《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”劳动者若以此为由进一步要求发包方与其签订无固定期限劳动合同；要求为其办理社会保险手续；要求支付不签订书面劳动合同而应支付的双倍工资，等等。这些要求法院是否应当予以支持，若支持，则有强制缔约之嫌，有违《合同法》的本意。若不支持，又违背《劳动合同法》的相关规定；显而易见时不应得到支持。
三、劳动者并不接受发包方的管理，也不遵守发包方的规章制度
劳动者是由实际施工人招用或雇用，其在工作中只接受实际施工人的管理、指挥和监督，并不接受发包方规章制度的约束，其提供的劳务是实际施工人承包的工程的组成部分，其劳动报酬亦由实际施工人发放，与发包方并未形成工作上的隶属关系与工资上支付关系，不具备劳动关系的基本特征。
四、从责任划分的角度分析
有合法用工主体资格的承包方与其招用的劳动者之间是劳动关系，须承担用工主体责任；而不具备用工主体资格的承包方却可逃避法律责任，将责任转嫁给发包方，其自身不需要承担任何法律责任，这显属不公。用人单位对与其形成劳动关系的劳动者应承担的法律责任，不仅仅是劳动者发生工伤时的工伤赔偿责任，还包括了支付工资报酬、未签订书面劳动合同的双倍工资、缴纳社会保险费用（养老、医疗、工伤等五类保险）、解除劳动关系的经济补偿金、赔偿金、一次性工伤医疗补助费，一次性伤残就业补助金等等责任。若认定发包方与劳动者之间形成了劳动关系，则本应由承包方承担的用人单位责任则全部转嫁给了发包方，明显加重了发包方的法律责任，使承包方可以置身事外、逍遥法外。
五、从保护劳动者合法权益角度分析
发包方和承包方之间管理责任和法律责任的错位，可能会导致不具备用工主体资格的承包方放松管理或怠于履行责任，诱发工伤事故以及其他侵害劳动者合法权益的事件发生。为更好保护劳动者的合法权益，应当适用《劳动合同法》第94条规定，由发包方与承包方对劳动者的损失承担连带赔偿责任。连带责任不仅能够避免发包方将工程违法发包，促使承包方为劳动者提供安全生产条件并加强管理，防止工伤事故的发生，也为劳动者维权增加一道安全屏障。
从诉讼程序看，劳动者既可以单独起诉实际施工人，也可以将承包人、分包人或转包人与实际施工人列为共同被告；从实体处理看，劳动者既可以要求实际施工人承担全额或者部分赔偿责任，也可以要求承包人、分包人或转包人承担全额或者部分赔偿责任，还可以要求承包人、分包人或转包人与实际施工人一起承担连带赔偿责任。
六、根据最高院2011年会谈纪要第59条的规定
最高人民法院在其2011年全国民事审判工作会议纪要第59条中规定，建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的，不予支持。
因而从最高院层面上，其对于该问题也已经有一个明确的界定。而且最高院在回答田灿律师对该条质疑的答复中也肯定了不存在劳动关系的观点。
综上而言，建筑工程领域，建筑单位违法分包或者转包给不具备用工主体资格的实际施工人后，实际施工人雇佣的劳动者出现伤亡，建筑单位需要承担赔偿责任，但二者之间不存在劳动合同关系，不需要承担劳动合同法规定的责任。
山东贤合律师事务所
用工存在的问题油库 篇6
从去年以来，我国就有部分企业反映招工难问题，特别是那些瞄准我国劳动力资源丰富且成本低廉的招商引资企业，更是纷纷向当地政府告急，抱怨因大量职校毕业生和普通劳动力外流而致使企业不能按期投产或无法开足马力生产。与此同时，就业难矛盾依然十分突出，仍有一些下岗失业人员、城镇新成长劳动力和农村相对大龄的劳动力求职就业难，大量农村剩余劳动力纷纷外出务工。在就业难与招工难问题十分突出、就业服务任务十分繁重的形势下，一些地方劳动力市场、公共职介机构的服务场所大部分时间“有场无市”，冷冷清清。公益性职业介绍所为工业园区开设的招聘专场，不但有效供求信息量少，前来求职和接受职业指导的人员也寥寥无几。带着这些问题,笔者最近分别调查了有关就业、职介单位、职校和部分企业负责人及其职工，就目前用工难问题进行了较为深入地分析。企业用工出现短缺的主要原因
一、“民工荒”现象是全国普通劳动力结构性的短缺
2004年以来，珠三角地区多年涌动的“民工潮”骤变为“民工荒”，而后又波及到长三角地区。《羊城晚报》、《南方周末》、《经济观察报》、《人民日报》（华东版）等媒体也都做了不同程度的报道。“民工荒”真的来了吗？劳动和社会保障部向社会公布了《关于民工短缺的调查报告》，其中说道：“民工短缺在局部地区客观存在，普通劳动力特别是年轻女工相对短缺。工资待遇低、工作环境差、劳动强度大的企业缺工尤为严重。”从民工潮到民工荒，从高级人才的难找到技工的难招，从技工难招到招不到普通工人。招工难以市场的方式，向传统的行政调节用工及长期以来企业“一口价”的用工方式提出了挑战。昔日所谓的“土八路”终于受到了企业的重视和社会的关注，这既是历史发展的必然现象，同时也给企业用工传递了不和谐的信号。
从一些并不十分发达地区的情况看，也出现了部分劳动密集型企业招工不足的问题，缺工的主体主要是劳动密集型服装加工和电子装配企业。从目前情况看，外出务工人员已经自然形成基本稳定的流动态势，很难通过人为手段，大幅度提高供给。以江苏省宿迁市宿豫区而言，现有人口68万人，城乡劳动力需要就业或转移就业的近19.8万人，这19.8万人当中大部分是农村劳动力，35周岁以下的农村富余劳动力有13万多人外出务工，能外出就业的基本上已外出就业。35周岁以上的农村富余劳动力一部分靠进城当季节工，一部分年龄偏大的劳动力在家务农，真正可利用的熟练工.技术工较少。据初步调查，2006年全区年新生劳动力供求总量约10000人，从全区企业用工新需求统计数据来看，企业用工总量也在10000人左右，供需基本平衡。从劳动力市场对劳动力的需求情况看，服装加工、电子装配，服务业、挡车工、机械加工等行业都有用工缺口，企业用工结构性短缺问题日渐突出。
二、企业用工环境已明显不能适应人们的求职期待
在市场经济条件下，企业用工应该是在《劳动法》的框架内，既有利于企业，也有利于保护职工的切身利益和合法权益。有些企业追求短期效益，在用工上往往采取一些违反劳动法的做法，出现了不少问题，绝大部分企业每月五百元左右的工资，熟练工、技术工七、八百元的工资对打工者已没有吸引力。农民外出务工在宿迁市已有 20多年历史，目前外出务工人员，很多是第一代外出务工人员的儿子辈或孙子辈，他们有一定的文化和知识，基本上懂得用法律维护自己的权益。用工难的出现，是经济发展的必然走向，意味着“低成本—无限供给—高效
益”的模式已经走到了尽头。它带给我们的是农民收入的提高，是贫困地区难得的发展机遇。目前企业用工存在的问题主要表现在以下几个方面：
一是用工不规范，不签订劳动合同，不给职工缴纳各种社会保险。不少企业置劳动保障部门的监督管理于不顾，不与职工签订劳动合同，不给职工缴纳各种保险。特别是劳动强度大、工作时间长的服装加工、挡车工、电子装配工等行业，专门使用 18-30岁最佳年龄的劳动者，一旦过了黄金年龄，就会被解聘，职工有危机感，看不到前途。从笔者对部分企业用工情况调查显示，职工参保率很低。而江苏省的苏、锡、常等经济发达地区目前不但本地职工要参加各种社会保险，外来务工人员也全部要参加社会保险。
二是工资标准低，工资兑现不及时。按《劳动法》规定，职工每周工作 40小时，每月加班不超过36小时，职工平日、休息日、假日加班要按规定支付1.5倍、2倍、3倍的工资，而许多企业每周起码六天九小时制，还有些商场、酒楼等企业规定职工每月只能休息2天，有些企业每月加班达100小时以上，有些企业干脆一月没一天休息。有些企业不支付加班费，有些企业支付的加班费低于平日上班的工资标准。有些企业职工一月总收入500元左右，除掉吃住等必须生活开支，每月纯收入只有100-200元。更有些企业，平常不发或少发工资，到年底时就拿着工人血汗钱跑掉了。某园区一个企业，共拖欠了职工3个月工资，职工在多次索要无果情况下，诉至了劳动保障部门，劳动保障部门根据有关规定下达了处罚通知书，结果老板却黄鹤一去不复返。由于工资低，许多农村劳动力宁愿离乡背井外出务工。
三是性别需求失衡，用工年龄受到限制。女工需求过大，男工相对过剩，特别是服装加工、纺织、电子装配等行业，女工的需求量是男工需求量的数倍。众多电子装接、服装加工、纺纱等企业招工都以女工为主，除搬运等特殊岗位外，生产线几乎不招男工，男女比例有的高达 1 ∶ 10。由于经济欠发达地区招商引资的企业多为制衣、纺织、电子装接，工艺品类企业等，为了工厂利益，许多工厂在招工时，将年龄限制在 18 － 22 周岁的女性未婚青年。
四是企业变相收取押金，缺乏长期用人观念。一些技能要求不高的劳动密集型企业为减少成本，故意以高薪诱导招聘工人，招到工人后，又打起试用期的主意，试用期给予极低工资。某服装厂下岗女工王某，经人介绍到一家服装公司从事服装加工工作，厂方提出试用合格后再签订劳动合同。急于找到一份工作的王某答应了企业要求。谁知在该企业加班加点干了 3 个月后，该企业负责人以“试用期不合格”为由，将王某辞退，并拒付最后一个月的工资。
五是相当一部份企业开工不足，造成工人流失。近两三年来，因为招商引资上马的企业，上的比较匆忙，有开有关也是正常的。相当一部分企业因季节性生产明显或订单不足，不能正常开足马力生产。某工业园区的一家食品厂就属于季节性生产较强的单位，每年总有几个月停产。某服装企业去年以来虽招收了 580 余名工人，但剩下的只有不到 100 人。究其原因，就是工人在开工不足情况下，企业不能保证他们正常的生活来源，导致工人流失。
用工存在的问题油库 篇7
自从中国成功入世之后, 我国的汽油标准与国际保持高度的一致。而我国如今的汽油现状面对如此高的评价标准, 必须完善相应配套管理设施及体系。我国其他油品虽然也参照了欧美其他国家的石油质量标准, 但是与其他发达国家的石油质量体系相比较而言仍旧存在较大差距。此外, 我国石油开发技术与炼油技术不够完善, 使得我国的成品油质量不高、纯度不足, 这也就直接地影响了成品油的品质, 同时成品油运输环节、储存环节、销售环节等也存在着较大的欠缺, 要想改变这种现状, 必须加强各个环节的管理体制。
现如今中国石油已经形成了一系列配套完善数质量管理体系, 在很大的程度上保障了我国大部分成品油的品质, 但是我国地大物博、并且局部地区地形较为崎岖、气候较为多变, 所以成品油在运输以及储存的过程中仍旧存在这很大的隐患。所以我们应当因地制宜及时更新数质量管理体制, 采取主动管理的手段。将数质量管理体制全面深化, 采取切实有效的方法实时监督油库储备各项数据指标的变化, 及时发现问题, 及时分析处理, 最大限度的保障成品油的质量。
二、油库数质量管理中存在的问题
成品油的质量与油罐的清洁程度息息相关。但是油罐的清洁问题在油库的日常管理中却时常被相关管理人员忽略, 以致油罐无法及时彻底的清理, 极大地影响成品油的品质。油罐的清理工作时间长、程序复杂、耗费成本较高。所以石油储备机构往往对于油罐清理工作能减再减, 使得油罐内积聚的油泥越来越多不但影响影响成品油品质, 也使得日后油罐的清理工作难度不断加大。
一方面我国的石油开发技术不够完善, 对于成品油的分离处理不够彻底, 使得成品油内部成分较为复杂、杂质较多。另一方面我国石油进货渠道较为复杂, 不同品质的成品油在储存过程之中混合在一起, 使成品油油质较为浑浊、颜色较深。
成品油储存设备较为落后, 夏季室内外气温较高。而较高的气温将直接影响成品油的品质。但是现在的成品油储存设备多以拱顶明罐为主, 没有全面的考虑到成品油的夏季储存问题, 夏季内部温度将高达36℃, 严重影响石油质量, 同时在运输以及到达目的地的装卸过程中, 极易使水混入其中, 分离不彻底的成品油内部也存在着大量的悬浮水, 这些都是影响成品油质量的重要因素。
相关设备准备不及时。许多地方的石油储备机构没有97号高标号清洁汽油的储备, 即使有也没有专门的相关配套设施。另一方面, 现在许多单位存在质检设备配置不合格的严峻问题。, 许多地方油库出现出场油品不达标并且质量稳定性差的情况。
石油储备单位相关工作人员专业知识参差不齐。现在石油单位对于业务人员的专业知识要求越来越低, 职业考试中弄虚作假的现象十分严重, 职业素养较低, 对于自身肩负的使命认识不够彻底。在工作过程中消极懈怠, 整个成品油管理体系中表面之风盛行, 这都直接影响了我国石油行业的整体形象。
三、完善成品油库数质量管理工作的措施
国家应完善相关制度以及法律法规。在石油储备企业的日常管理应当严格践行国家石油质检标准。严格要求成品油的质量, 打造企业信誉品牌。国家相关机构也应实时关注石油交易市场的最新动态, 针对市场发生的最新事件, 制定相应的法律法规以及制度规范等, 做到真正的有法可依, 切实践行有法必依, 针对已有的法律法规, 相关机构则要切实将法律落实到实处, 使我国的数质量管理工作真正做到规范与科学并存。
加强从业人员的专业技术培训。在单位内部打造一支技术雄厚的专业队伍。对于专业人员的选拔阶段一定要严格, 对其要进行深入考量、综合评价, 同时也不能忽视从业人员的思想道德问题。在人员的日常工作之中要保证人员的相对稳定, 才能使工作人员将最大的精力投入工作之中。定期对专业人员进行考察, 考查形式可以由不同的单位根据实际情况进行调整, 在考试过程中也能抓考风考纪。
对于技术工作要时常操作并及时进行总结归纳。对于油库数质量管理工作中时常出现的问题, 可以适当借鉴一下其他单位的处理措施, 并根据实际情况加以灵活运用。对于以前未曾涉及的领域, 可以适当进行实践, 实践的结果要及时细致的进行记录, 并详细地进行归纳总结, 针对那些有价值的实践资料, 可以经过整理后进行保存成为日后实践中珍贵教材。
对于油罐一定要及时细致进行清理, 以保证成品油的质量。在成品油的运输过程、储存过程中要注意安全, 保障相关管理人员的人身安全。在石油储备机构中档案管理工作也要引起相关负责人的足够重视, 对每一笔石油买卖交易都要严格准确地进行记录。定期对石油储备地点进行安全监察, 特备是相关石油设备, 老化或发生故障的设备一定要及时进行修理或者更新。
结语
油库数质量管理工作直接决定了成品油的质量, 更进一步的决定了石油销售机构未来发展的方向。所以在油库数质量管理工作中应完善相关石油储备设施, 及时学习各地先进技术, 发挥油库的规模效应。突出优势并及时改正自身不足, 提高成品油质量、完善相关服务态度、坚持诚信经营, 掌握市场动态, 只有这样才能够拥有更加光明的发展前景, 打造出自己独特的品牌。
摘要：石油是国家经济发展的不竭动力, 是国际竞争中克敌制胜的有力武器。我国也将石油储备管理工作置于国家发展的战略位置。本文将详细阐述油库数质量管理对石油储备管理的重要意义, 使相关工作人员清楚地认识到自己肩负的使命。同时也将深刻的指出我国石油行业油库数质量管理存在的问题, 例如:油罐管理不善, 清理不及时, 接卸盛装油品程序不完善等问题。并针对这些突出问题根据国家相应的法律法规提出切实可行的解决办法, 并将这些措施真正落到实处, 加强国家石油库的相关管理工作, 完善石油储备管理体制, 促进我国石油储备行业向更好的方向发展。
关键词：油库,数质量管理,问题,措施,体制
参考文献
[1]王利军.石化企业安全管理的思考[J].石油化工安全技术, 2002.
用工存在的问题油库 篇8
一、合同制用工的现状及成效
（一）用工现状
合同制用工是指以签订劳动合同或聘用合同方式建立劳动关系、或以劳务派遣形式形成用工关系的用工形式。人民银行分支机构合同制用工包括两类人员：合同制员工和劳务派遣人员。社会的进步、经济的发展、法律法规的完善和用工环境的改变，合同制用工的数量和用工范围在不断扩展，用工要求越来越高。目前人民银行各分支行在上级行核定的用工人数范围内合理使用合同制用工，用工模式由以前单一的合同制员工用工逐渐转变为以劳务派遣为主合同制员工为辅的双轨运行模式，合同制用工已基本走向市场化管理，劳务双方的权利义务更加明确。劳务派遣方式的用工单位主要是对劳动者进行日常管理，根据劳务派遣协议支付劳务服务费，劳动关系管理完全由公司方负责。以张家界中支为例：九十年代至今，合同用工由4名纯合同制员工壮大到38名纯劳务派遣员工，用工岗位从食堂和门卫2个岗位延伸到门卫、保安、司机、保洁、水电、复点、打字复印、开户许可、机房管理等9个岗位，用工人员的文化程度从以前清一色的小学文化提高到初中、高中、大专以上学历，这38名员工分别与劳务派遣公司签订了劳动合同，劳务派遣公司通过劳务派遣协议派遣到张家界中支，张家界中支只需要根据劳务派遣协议对劳动者进行日常管理，按要求支付劳务费用，人员关系全权由劳务派遣公司负责处理。
（二）用工成效
合同制用工作为一种灵活的用工制度，是行员制用工的有效补充，为解决分支机构部分操作性、辅助性岗位人员不足的问题提供了有效途径。合同制用工人员是分支机构提高金融服务水平、履行好中央银行职能的重要人力资源。近年来，各分支机构在总行和各级分行的指导下把合同制用工的管理作为重中之重，出台了一系列的制度和实施细则，采取了行之有效的措施和办法，合同制用工管理日趋规范，劳务纠纷越来越少。
二、存在的问题
（一）用工需求及决策管理不到位
《中国人民银行分支机构合同制用工管理暂行办法》要求各分支机构的合同制用工数量要严格控制在上级行核准的总量之内。出于规避劳动纠纷的目的，一些分支行改变了对合同制用工的管理方式，人事部门不再统一组织合同制用工的招录和管理，也因此上传下达不到位，制度执行不力，给合同制用工管理带来了风险隐患。一是规划需求管理不到位。用人部门没有向人事部门提交招聘合同制用工人员的计划申请，编制招聘方案；人事部门没有按照岗位需求提出岗位和编制数，制订用工规划。二是用工数量控制不明确。对合同制用工没有实行定岗、定编管理，没有设立指标控制，没有按照上级行的核准总量控制用工数量。三是招聘管理不规范。招录合同制用工没有通过民主决策；招录合同制用工的条件、程序及录用结果未公开。
（二）劳务关系建立和合同（协议）管理有漏洞
1、合同（协议）签订程序不合规。一是合同（协议）签订审核把关不严，与劳动者或劳务派遣公司签订劳动合同或劳务派遣协议没有提交法律事务部审核，或者是法律事务部门把审核审核过程当形式、走过场，没有起到真正意义上的把关作用，致使合同（协议）的签订失去了非常重要的法律保障环节。二是对合同（协议）的主体资格认识欠缺，签订的合同（协议）中，常有委托代理人无法定代表人的授权委托书代理签订合同（协议）、以内设职能部门的签章对外履行签订合同（协议）、合同（协议）的法人代表或委托代理人处只有签章无本人亲笔签字等现象，有悖于《劳动合同法》和《合同法》的相关规定，不利于划分合同（协议）双方主体责任，不利于明确双方当事人的权利义务，不利于解决法律纠纷。
2、合同（协议）内容有缺限。一是合同（协议）内容不完整。已经签订的合同（协议）中，有些无劳动者的住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，有没有对合同期限、工作岗位、工作时间和休息休假等内容进行约定，有些没有约定派遣岗位和人员数量、派遣期限，有些明明标明有附件，却没有附件材料，还有些前后条款内容不一致，相互矛盾。二是合同（协议）填写不严谨。在合同（协议）中有甲乙双方未填写签订日期、当事人与签订人名称不一致、签订日期与生效日期不匹配（如签订日期在生效日期之后几个月）等现象。给合同（协议）的履行带来了风险，不利于争议的解决。
3、合同（协议）履行不到位。一是违规担保和收取保证金。虽然法律明确规定，在合同（协议）内容中约定用工单位不得向劳动者收取费用，不得向劳动者要求任何形式的担保，一些用工单位为了降低风险、减少损失，对重要岗位特别是与资金财产密切相关岗位，仍要求提供担保和缴纳风险抵押保证金。二是没有按照约定履行合同（协议）。如合同（协议）对合同期限、服务岗位、人员数量和服务期限、人员配置、服务区域、服务项目、劳务服务费用的数额与支付方式、双方权利义务等内容都有相应的约定，当实际情况发生变化，合同（协议）未及时变更，造成实际履行合同（协议）与约定不一致，加大了劳务纠纷产生的可能性。
4、对劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同把关不严。《中华人民共和国劳动合同法》明确规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，调查中发现有些用工单位使用的劳务派遣人员中有少数人员没有与劳务派遣单位签订劳动合同，有些虽与劳务派遣单位签订了劳动合同，但合同期限少于二年，带来了法律风险。
（三）编制外用工使用管理有瑕疵。
一是用工年龄超过法律规定范围。按照劳动合同法的规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇（即达到正常退休年龄的），劳动合同终止。通常情况下女员工年满55、男员工年满60为正常退休年龄，用工单位为了减少用工成本，在那些体力耗费少、压力较小的岗位上常常使用年龄偏大的员工，有些已经超过了正常的退休年龄。二是涉密岗位人员没有签订保密责任书。《中国人民银行关于组织开展保密承诺书签订工作的通知》明确规定劳务派遣人员、外包服务人员上岗前，各单位组织人事部门应要求劳务派遣公司统一组织劳务派遣人员签订保密承诺书，由于保密责任意识淡薄，一些用工单位对合同制用工没有统一要求签订保密承诺书，给用工单位带来了潜在的风险隐患。
（四）解除劳动关系管理未落实
一是未办理解除劳动合同手续。劳动合同法明文规定“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”，现实工作中，用工单位比较注重用工的招录和日常管理，对辞职和辞退看得比较轻淡，在员工主动辞职和单位辞退员工时，很多只是口头申请或通知走人了事，没有任何手续，容易产生劳务纠纷。二是解除劳动合同文本没有按规定保管。法律规定用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查，实际上，一些用工单位合同制用工的档案管理工作做得很不到位，建立合同文本、终止合同文本、劳务费用的支付等资料没有按档案管理的要求进行保管，查找困难，不利于合同制用工管理工作。
（五）内部控制管理不充分
在合同制用工的内部控制管理上存在着制度缺失、制度内容与法律规定不相符、执行制度办法不到位等现象。如有的单位在制定的制度中出现了合同制用工人员必须提供担保这一有弊于劳动合同法和其他法律规定的内容，有的单位没有按照法律规定对连续用工人员制定并实行正常的工资调整机制，有的单位对合同制用工人员在本单位的连续工作年限不清晰，对可能签订无固定期限劳动合同的几种情况比较模糊，增加了劳动纠纷产生的机率。
三、对策建议
（一）严格合同制用工管理的流程设计，有效提高管理水平
人总行要制定统一的合同制用工管理程序，明确责任追究，各级分支行要按照现行法律规定及时更新制度规定；对用工管理岗位人员进行必要的培训，学法律、学制度，让岗位人员明晰岗位责职范围和岗位工作流程，提高风险处理能力，按流程依法依规进行合同制用工管理，降低人员因素引起的操作风险。
（二）严把劳务关系建立和终止关
谨慎对待劳动合同的解除和终止，依法依规解除或终止与劳动者之间的劳务关系，人民银行各分支机构要以总行统一印发的劳动合同范本和劳务派遣协议范本作为参考模本，在签订和终止劳务合同（协议）时要特别提请法律事务部门人员认真审核，对合同（协议）要素和内容把关守口，对劳动者与劳服派遣公司签订的劳动合同严格把关，保障协议要素完整、内容合法，以维护自身和他人的合法权益，规避法律风险。
（三）严肃合同制用工的日常管理
各分支机构要在依法清理规范现有编制外用工、优化整合编制内人员的基础上，合理使用合同制用工，严格控制将合同制用工配置到要害业务岗位，合理配备非合同制用工人员与合同制用工人员，避免出现同工不同酬的情况，执行最低工资规定，使每一位合同制用工人员的工资报酬不低于当地政府规定的最低工资标准，同时参照当地劳动力市场价位对合同期限较长或连续用工的合同制用工人员，依法建立正常的工资增长机制，降低对用工单位的信用风险和法律风险。
（四）建立激励约束机制，激发合同制用工人员的潜在动力
用工存在的问题油库 篇9
请欣赏：《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：
近年来，以小时工为主要形式的非全日制用工发展较快。这一用工形式突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要，已成为促进就业的重要途径。为规范用人单位非全日制用工行为，保障劳动者的合法权益，促进非全日制就业健康发展，根据《中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知》(中发〔〕12号)精神，对非全日制用工劳动关系等问题，提出以下意见：
一、关于非全日制用工的劳动关系
1.非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。劳动合同一般以书面形式订立。劳动合同期限在一个月以下的，经双方协商同意，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当以书面形式订立。
2.劳动者通过依法成立的劳务派遣组织为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，由劳务派遣组织与非全日制劳动者签订劳动合同。
3.非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，但不得约定试用期。
4.非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的`约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同;双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。
5.用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当在录用后到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。
6.从事非全日制工作的劳动者档案可由本人户口所在地劳动保障部门的公共职业介绍机构代管。
二、关于非全日制用工的工资支付
7.用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资。用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于当地政府颁布的小时最低工资标准。
8.非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准;单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费(当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费);非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。小时最低工资标准的测算方法为：
小时最低工资标准=〔(月最低工资标准÷20.92÷8)×(1+单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和)〕×(1+浮动系数)
9.非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。
三、关于非全日制用工的社会保险
⒑从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。
⒒从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。
⒓用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇;被鉴定为伤残5-10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。
四、关于非全日制用工的劳动争议处理
⒔从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。
⒕劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。
五、关于非全日制用工的管理与服务
⒖非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。各级劳动保障部门要高度重视，从有利于维护非全日制劳动者的权益、有利于促进灵活就业、有利于规范非全日制用工的劳动关系出发，结合本地实际，制定相应的政策措施。要在劳动关系建立、工资支付、劳动争议处理等方面为非全日制用工提供政策指导和服务。
⒗各级劳动保障部门要切实加强劳动保障监察执法工作，对用人单位不按照本意见要求订立劳动合同、低于最低小时工资标准支付工资以及拖欠克扣工资的行为，应当严肃查处，维护从事非全日制工作劳动者的合法权益。
⒘各级社会保险经办机构要为非全日制劳动者参保缴费提供便利条件，开设专门窗口，可以采取按月、季或半年缴费的办法，及时为非全日制劳动者办理社会保险关系及个人帐户的接续和转移手续;按规定发放社会保险缴费对帐单，及时支付各项社会保险待遇，维护他们的社会保障权益。
用工存在的问题油库 篇10
劳务派遣，是指具有法定经营资质的人才派遣服务机构与劳动者个人建立劳动关系从而拥有人才的劳动力使用权并承担雇主责任，将签约人员外派至使用单位提供的工作场所从事相关工作,并向被外派的位收取相关费用的盈利性经营行为。派遣服务单位与劳动者之间构成了劳动合同关系，派遣服务单位与用工单位之间形成了合作关系，由此，三方共同构成一个完整的劳动法律关系。劳务派遣作为一种特殊用工方式，对于扩大就业、节约企业用人成本和管理成本具有双重意义。近年来劳务派遣用工方式发展迅速，我国《劳动合同法》亦对劳务派遣作了专章规定。本文仅从用工单位角度出发，就劳务派遣中的若干法律问题做一些探讨。
一、关于劳务派遣协议的签约主体
劳务派遣协议的签约主体应当是用工单位与劳务派遣单位。在实践中，一些派遣机构可能与异地的关联单位合作，例如“XX劳动服务事务中心”等，派遣机构往往将部分权利义务委托给该关联单位。用工单位在签订劳务派遣协议时，应明确此类关联单位是否具有合法资质以及在代替派遣单位履行部分权利义务时，是否获得相应授权。同时，在服务协议中应约定劳务派遣单位为责任的承担者，以免产生纠纷后无法确定责任主体。
二、关于劳动合同期限与劳务派遣协议期限
应明确，劳动合同期限有别于劳务派遣协议期限，这是两个不同的合同关系各自约定的期限。前者是派遣单位与劳动者的约定，后者是派遣单位与用工单位的约定。实践中，一些劳务派遣协议往往有类似“如果被派遣员工与劳务派遣机构建立的劳动关系的终止日期超出本协议有效期，则本协议的有效期顺延”的约定。此类约定混同了两种期限，使得用工单位在协议到期后，无权退回劳动者，甚至长期受制于劳动者与派遣服务机构的劳动合同，丧失了退出劳务派遣协议的权利。
在派遣协议到期终止后，用工单位使用的劳动者应自然退回。为劳动者谋职系劳务派遣单位的法定职责，不应过分仰赖于前一用工单位从而减轻甚至免除自身的职责。
三、关于被派遣劳动者的退回及经济补偿的承担主体
《劳动合同法》第六十五条第二款规定，被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的八种情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
在第四十条的两种情况下（即：被派遣劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；被派遣劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。）劳动者可获得经济补偿。
实践中，劳务派遣单位在派遣协议中经常将上述经济补偿责任转嫁至用工单位。根据《劳动合同法》第五十八条的规定：劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。根据第四十六条的引述，应当由用人单位承担经济补偿义务。劳务派遣单位作为用人单位，与劳动者订立劳动合同时理应尽其审慎选择的义务，应当就该劳动合同承担一定的用人风险，而非在其向用工单位收取管理费后一劳永逸地免除其可能面临的补偿责任。
诚然，大多数劳务派遣单位声称其所收取管理费远远低于其可能承担的补偿金，由其全部承担有失公允。此时，建议用工单位与派遣单位协商后在协议中约定，由用工单位对派遣单位作适当补偿，但由派遣单位承担主要补偿责任应当是没有异议的。
四、关于规章制度的冲突及解决途径
劳务派遣单位作为劳动者法律上的用人单位，为了规范劳动者的工作行为，有权制定规章制度，劳动者也有义务遵守执行。而用工单位为了自己的生产经营能够正常有序地进行，制定规范劳动者的规章制度，也无可厚非。关键问题是，一旦这两家单位的规章制度发生冲突，该如何处理？对此，法律法规没有做明文规定。因此，用工单位如果想让本单位的规章制度对被派遣员工有约束力，应当注意两点：第一，在与劳务派遣单位签协议前阅知其规章制度，避免矛盾；第二，在派遣服务协议中明确约定，被派遣员工应同时遵守劳务派遣单位和用工单位的规章制度，当规章制度有冲突时，以用工单位的为准。
五、关于被派遣劳动者侵害用工单位合法权益的赔偿
劳动者如果因过错损害到用工单位的合法权益且造成了经济损失，须承担赔偿责任。但是，劳动者的经济承受能力有限，因此，用工单位的经济损失往往很难得到完全的弥补。用工单位如想保护自身的权益，就应当把这种员工的侵权责任转化为派遣服务机构的违约责任。具体来说，就是在派遣协议中约定：派遣服务机构应教育自己的员工遵守用工单位的规章制度。劳动者违反用工单位的规章制度造成用工单位损失的，视为劳务派遣单位违反约定，应承担违约责任。派遣单位对用工单位承担违约责任后，可适当追究劳动者的责任。这样，既避免了侵权责任的难以认定，也强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大程度的弥补用工单位的经济损失。
六、关于劳务派遣中的连带责任
《劳动合同法》第九十二条规定：劳务派遣单位违反本法规定的……给被派遣劳动者造成损害的，劳动派遣单位和用工单位承担连带责任。从维护劳动者权益的立法角度出发，此规定无可厚非。但如用工单位无过错，由其向被派遣劳动者承担连带责任后可否向劳务派遣单位追偿呢？劳动合同法并没有规定。鉴于派遣单位和用工单位之间属于普通民事关系，双方也可以在劳务派遣协议中作出具体约定，从一定程度上保护了用工单位的权益。