人力资源心理测试概论

人力资源心理测试概论（精选7篇）

人力资源心理测试概论 篇1

人力资源心理测试

人力资源测评中，主要是招聘和培训需要用到心理测量，有些绩效考核中要可能用到。招聘中心理测量主要的方法：问卷法（也就是笔试）。其次情景模拟、无领导小组讨论都有用到心理学知识。

心理测验是根据一定的法则和心理学原理，使用一定的操作程序给人的认知、行为、情感的心理活动予以量化。心理测验是心理测量的工具，心理测量在心理咨询中能帮助当事人了解自己的情绪、行为模式和人格特点。心理测试，一种有助于评估个性品质的方法，正呈现出再度兴旺的局面。凭借心理测试，公司得以更全面的了解应聘人员和挑选具有领导潜能的管理人员。目前，已经有越来越多的顶级公司采用这种方法。

培训和绩效考核能运用心理测量的并不多，主要就是一些测慌的技术性处理 心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法。这种测试与笔试相比，更加规范化。由于心理测试的难度较大，用人单位应选择专业的心理测试人员，或委托专业的人才机构或心理学研究机构进行测试。

心理测验是一种系统、科学、规范的施测和评定方式。包括：测验内容的标准化、测验实施过程的标准化、测评评分程序的标准化和测验结果解释的标准化。

心理测验能够对人的许多方面进行比较客观的评价，尤其在评价潜在的、不易从行为表现中直接观察出来的素质时，如个性特征、智力、能力倾向、价值观、兴趣等，具有很好的评价效果和较高的使用价值。

心理测验的编制是一个严谨的过程，包括确定的测验题目、规范的施测流程、客观的评分方法和标准的结果解释。此外标准化测验还要有信度、效度和项目分析等数据作为支持，用以说明测验的有效性和准确性。编制一套标准化测验时，专业研究人员通常要经过：确定测量目的——题目的编写与排列——预测——题目修订——规范测试流程和测试要求——建立常模样本库——分析信度和效度指标——制定结果解释。因此，一套好的心理测验的编制成本比较高，其科学性和实际应用价值也非常高。

人格测试

所谓人格，由多种人格特质构成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、价值观与社会态度等。人格对工作成就的影响极为重要的，不同气质、性格的人适合于不同种类的工作。对于一些重要的工作岗位如主要领导岗位。为选择合适的人才，则需进行人格测试。因为领导者失败的原因，往往不在于智力、能力和经验不足，而在于人格特质不合适。人格测试的目的的是为了了解应试者的人格特质。根据心理学家对人格的划分不同，测试的类型也不同。一般可以将人格分为16类：乐观型、聪慧型、稳定型、恃强型、兴奋型、持久型、敢为型、敏感型、怀疑型、幻想型、世故型、忧虑型、实验型、独立型、自律型和紧张型。

心理测试这种方法的应用至少可以追溯到第二次世界大战的时候，当时英国军队就运用这种技术进行试验，以评估军官的能力和领导技巧。公司对心理测试的尝试主要始于20世纪70年代，而18个月前，作为英国天空广播公司(BSkyB)首席执行官选拔程序的一部分，鲁珀特＃默多克(Rupert Murdoch)之子詹姆斯＃默多克(James Murdoch)被要求接受心理测试，这令心理测试日益加强的重要性得以凸显。这家卫星广播公司就是默多克媒体帝国的一部分。

霍格雷夫测试公司(Test Agency Hogrefe)是一家心理测试出版机构，近期，它对英国富时100指数(FTSE 100)公司进行了一项新的调查。结果显示，大部分大型公司都在进行各种形式的心理测试：在73家回复该项调查的公司中，59家承认采用过心理测试。

“心理测试在公司应用，经历了相当长的一段时间，”英国心理学会(British Psychological Society)特许心理学家和心理测试认证师奈杰尔•埃文斯(Nigel Evans)说。心理测试为何变得越来越流行了呢？其中的一个原因就是，随着互联网的兴起，公司收到了大量的求职信息，尤其是应届毕业生的信息。然而，颇为有趣的是，管理人员往往是最经常接受心理测试的雇员，在做出回复的公司中，有80%都对这一群体进行了心理测试。其中13%的公司透露说，他们还将心理测试用于董事会人员的任命上。测试公司首席心理学家温迪•洛德(Wendy Lord)表示，一套好的心理测试组合能够帮助公司找到合适的雇员，并且相应也可能让雇员产生更多的工作满足感、有更好的工作表现和更高的生产力，并且使公司留住人才的可能性更大。

最普遍的心理测试，是对行为或动机特征（通常采用调查问卷的形式），以及思维能力或学习特定领域知识所具潜能进行评估。

一份标准的调查问卷包括如下问题：“‘生活中的大多数事情之所以发生，取决于人们在正确的时间出现在正确的地点。’您的同意程度是？非常同意、同意、不确定、不同意、非常不同意？”该问题试图确定人们在多大程度上相信自己能主导自己的命运。一些公司发现，在采用了心理测试后，公司的人才保留呈上升趋势。英国虚拟移动电话运营商、富时250强公司维珍移动(Virgin Mobile)注意到自两年前更加持续采用心理测试后，其新聘雇员的保留率呈现出了令人鼓舞的上升趋势。人力资源部业务协调主管菲利普•马瑟(Phillip Mather)表示，人才保留中最大的收益，来源于对候选人进行了性格测试：“这些测试帮助我们更好地鉴别哪些雇员会喜欢并适合我们的企业文化。”他说，以前新雇员就职后，有时要花费最多达12个月的时间，才意识到维珍移动那种自我管理的文化模式不适合他们。

独立咨询公司Academy HR 的迈克•多德(Mike Dodd)表示，“招聘花费昂贵，当公司将重点放在关键环节时，它们就会意识到可以降低（招聘中）的风险。”过去的5年中，该咨询公司注意到在大型和中型企业里，应用心理测试的次数大幅提高。

但是，一些公司，特别是小型公司的老板，仍然由于种种原因未能采用心理测试。这主要是由于采用心理测试所需要的成本和时间，尤其是雇佣有资格的心理测试专家（无论是内聘还是外聘），来选择测试并解释测试结果所需要的花费。

在做出答复的公司中，95%表示它们仅为招聘目的采用心理测试，但还有一些公司，特别是劳斯莱斯(Rolls-Royce)，采用心理测试用于雇员的发展计划。例如，该公司可以确定由哪些雇员做团队成员，哪些雇员做团队领导。使用心理测试的要求

心理测试力求从更客观，科学的角度来揭示人的一亡、理特征。虽然它还需要不断完善，但作为平更为科学的工具，应当让它在人力资源管理中发挥作用，并在实践中不断地完善。那么，使用心理测试应当注意哪些问题呢?

第一，要对使用心理测试的人进行专门的训练。由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展的问题，因此，在如何施测及如何解释和在什么范围内使用心理测试结果等方面都有着严格的规定。如果使用这一手段的人自己都不懂得心理测试的科学程序和道德规范，就会出现滥用心理测试及其结果的情况。要保证这种测试手段的科学使用，就应当有相应的客观要求。这正如在医院求医时，是不会允许自己用听诊器进行诊断，然后开处方的。当然，这并不意味着要将心理测试神秘化。

第二，要将心理测试与实践相结合，我国著名心理学家潘菽教授曾经指出：“心理测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢?要依靠既有实践经验，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要安排更多企业家的参与评价。此外，要注意到，一次心理测试的结果只能反映现有的水平，而人的能力，兴趣和人格质量都可以在社会实践中得到发展和变化。

第三，要妥善保管好心理测试结果。心理测试结果主要提供人力资源者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。根据职业管理工作的需要，有关的测试情况，测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被测试者的尊重。

第四，要做好使用心理测试方法的宣传。近年来，随着我国劳动力市场与职业介绍机构的发展，一些招聘单位在录用人员时已采用了心理测试方法。某些求职者为了谋取较好的职业，在测试中试图弄虚作假。这样做不仅表明求职者职业道德水平低下，而且这种努力也是徒劳的。因为心理测试的内容总是根据用人单位的特殊要求灵活组合的，正如考卷题目组合一样。此外，心理测试中还有一些专门的题目来评价答卷者是否认真和诚实。一旦答卷在测谎和问卷的效度方面的得分超过规定所允许的范围时，整份问卷就会被作为废卷处理。让应聘者接受由心理学家主持的一系列面谈,如今已成为发达国家企业选择管理人员的一种新时尚。

美国企业

在美国,如今许多求职者必须通过一系列问题和练习组成的心理测试,方能获得一个高级职位。这些问题和练习的目的是了解他们的办事能力。测试内容不是数学或者文法考试,也不是许多生产、销售和文秘人员长期以来所接受的基本技能考试。相反,雇主们希望评估的是高级职位候选人的无形品质。

例如,他们必须极其详细地描述不是一项、而是多项工作成绩,这样能看出他们的行为模式。他们还会面对诸如“谁是你曾为之工作过的最佳经理以及为什么?”或者“你

最好的朋友喜欢什么”等问题。心理学家们说,这些问题能透露有关求职者的管理风格以及有关他本人的许多情况。

不过,考试的目的最主要是为了衡量求职者交往、分析和组织的技能。科学家们认为,对细节的注意力和管理风格以及行为,能预测一个人的个性特征和工作动机。英国企业

据PID统计,在英国,有90%的大小公司使用心理测试招募新人。心理测试已取代传统面试方式。人事发展学院(PID)负责人巴伦说:“心理测试成为一个净化过程,可以减少冒险,帮助作出完美的决定。”

企业谋求财会和公共关系部门的新人,更被要求做心理测试。测试对象被要求展示各种技能,如民意测验、对数学的使用、一对一面试、小组面试以及角色的扮演等。比如,要替代一个突然生病的部门经理,求职者要就各种文件、问题的处理,在3小时内提供书面答案;还可能被要求主持一个会议或撰写统计报告。经过至少两天的测试,评估专家将根据10个不同的评分标准打出分数,再次面试候选人。

经营心理测试公司的拉柏克说得好:“我们不轻易舍弃或接纳某个人,我们只是使每个人能认识自己,使公司能看清每个人的实际才能、充分使用人才。”

日本企业

日本电产公司招聘人才可谓标新立异,主要包括三个方面:自信心测试、时间观念测试和工作责任心测试。

自信心测试。让应试者轮流朗读或演讲、打电话,根据声音的大小、谈话风度、语言运用能力来录取。电产公司认为,只有说话声音洪亮、表达自如、信心百倍的人才具有工作能力和领导能力。

时间观念测试。看谁比规定的应试时间来得更早就录取谁,或者进行“用餐速度考试”,将吃饭最快的人录取。

工作责任心测试。这是针对新招员工的测试。他们必须先打扫一年厕所。测试结果可以把不愿干或敷衍搪塞的人淘汰掉,把表里如

一、诚实的人留下来。而这些品质正是一个优秀的质量管理者应具备的美德。

日本电产公司采用这种方法选择的人才使公司生产的精密马达打入了国际市场,资本和销售额也增长了几十倍,可以说奇特的招聘带来了奇特的效益。

人力资源心理测试概论 篇2

随着计算机应用的普及和信息技术的迅猛发展, 软件产品已应用到社会的各个领域, 与人们工作和生活息息相关, 软件产品的质量自然成为人们关注的焦点。软件测试是软件质量保证的一项关键活动, 它是通过对软件需求、软件设计和软件编码等进行静态和动态审查, 尽可能发现软件中潜伏的问题。大量的统计表明, 软件测试工作量往往占软件开发总工作量的40%以上, 在极端情况下, 甚至可能高达软件工程其他步骤成本总和的2~4倍。目前, 随着软件规模不断扩大, 软件复杂程度不断提高, 软件测试的难度也在进一步提高。

2 软件测试发展及背景

软件测试的发展历史:20世纪60年代 (软件工程建立前) , 为表明程序正确而进行测试。1972年, 在北卡罗来纳大学举行了首届软件测试正式会议。1975年, John Good Enough和Susan Gerhart在IEEE上发表了《测试数据选择的原理》的文章, 软件测试被确定为一种研究方向。1983年, Bill Hetzel在《软件测试完全指南》中认为:测试是以评价一个程序或者系统属性为目标的任何一种活动, 测试是对软件质量的度量。到了2002年, Rick和St ef a n在《系统的软件测试》一书中对软件测试做了进一步定义:测试是为了度量和提高被测软件的质量, 对测试软件进行工程设计、实施和维护的整个生命过程。

软件无处不在, 然而软件是人编的, 所以不够完美, 以下是几个臭名昭著的软件测试案例:

⊙迪士尼的狮子王 (1994~1995) 软件在少数系统中能正常工作, 但在大众使用的常见系统中不行。后来证实, 迪士尼公司没有对市场上投入实用的各种PC机型进行正确的测试。

⊙美国航天局火星极地登陆 (1999) 项目使用前有经过测试, 两个测试小组双方独立工作都很好, 但从未走在一起。

⊙千年虫, (大约1974年) 估计世界各地更换或升级该系统程序解决原有2000年错误的费用已经超过数亿美元。

3 软件测试概述

软件测试使用人工或者自动手段来运行或测试某个系统的过程, 其目的在于检验它是否满足规定的需求或弄清预期结果与实际结果之间的差别。它是帮助识别开发完成 (中间或最终的版本) 的计算机软件 (整体或部分) 的正确度 (correctness) 、完全度 (completeness) 和质量 (quality) 的软件过程, 是SQA (software quality assurance) 的重要子域。

测试是软件开发过程的重要组成部分, 是用来确认一个程序的品质或性能是否符合开发之前所提出的一些要求。软件测试的目的, 一是确认软件的质量, 一方面是确认软件做了你所期望的事情 (Do the r ight thing) , 另一方面是确认软件以正确的方式来做了这个事件 (Do it right) ;二是提供信息, 比如提供给开发人员或程序经理的反馈信息, 为风险评估所准备的信息;三是软件测试不仅是在测试软件产品的本身, 而且还包括软件开发的过程。如果一个软件产品开发完成之后发现了很多问题, 这说明此软件开发过程很可能是有缺陷的。

测试要以查找错误为中心, 而不是为了演示软件的正确功能。但是仅凭字面意思理解这一观点可能会产生误导, 认为发现错误是软件测试的惟一目的, 查找不出错误的测试就是没有价值的, 事实并非如此。首先, 测试并不仅仅是为了要找出错误。通过分析错误产生的原因和错误的分布特征, 可以帮助项目管理者发现当前所采用的软件缺陷, 以便改进。同时, 这种分析也能帮助我们设计出有针对性的检测方法, 改善测试的有效性。其次, 没有发现错误的测试也是有价值的, 完整的测试是评定测试质量的一种方法。

4 软件测试方法分类

4.1 常用分类

(1) 从是否需要执行被测软件的角度, 可分为:静态测试和动态测试。

(2) 从测试是否针对系统的内部结构和具体实现算法的角度来看, 可分为黑盒测试和白盒测试。

4.2 黑盒测试

它是把被测软件看作是一个黑盒子, 我们不去关心盒子里面的结构是什么样子, 只关心软件的输入数据和输出结果。黑盒测试方法是在程序接口上进行测试, 主要是为了发现以下错误:

⊙是否有不正确或遗漏了的功能?

⊙在接口上, 输入能否正确地接受?能否输出正确的结果?

⊙是否有数据结构错误或外部信息 (例如数据文件) 访问错误?

⊙性能上是否能够满足要求?

⊙是否有初始化或终止性错误?

用黑盒测试发现程序中的错误, 必须在所有可能的输入条件和输出条件中确定测试数据, 来检查程序是否都能产生正确的输出, 但这是不可能的。黑盒测试的测试用例设计有等价划分法、边界值法、错误推测法、因果图法。

4.3 白盒测试

它是把盒子盖打开, 去研究里面的源代码和程序结构。白盒测试也称结构测试或逻辑驱动测试, 它是知道产品内部工作过程, 可通过测试来检测产品内部动作是否按照规格说明书的规定正常进行, 按照程序内部的结构测试程序, 检验程序中的每条通路是否都有能按预定要求正确工作, 而不顾它的功能。使用被测单元内部如何工作的信息, 允许测试人员对程序内部逻辑结构及有关信息来设计和选择测试用例, 对程序的逻辑路径进行测试。基于一个应用代码的内部逻辑知识, 测试是基于覆盖全部代码、分支、路径、条件。

(1) 白盒测试的主要方法

基本路径测试:使用程序设计的控制结构导出测试用例。

逻辑驱动测试:测试覆盖率, 以程序内在逻辑结构为基础的测试。包括语句覆盖、判定覆盖 (也称为分支覆盖) 、条件覆盖、判定-条件覆盖、条件组合测试、路径测试六种类型。

(2) 白盒测试的主要目的

保证一个模块中的所有独立路径至少被执行一次, 对所有的逻辑值均需要测试真、假两个分支, 在上下边界及可操作范围内运行所有循环, 检查内部数据结构以确保其有效性。

在开发阶段要保证产品的质量, 产品的生产过程应该遵循一定的行业标准。软件产品也是同样, 没有标准可依自然谈不上质量的好坏。所有关心软件开发质量的组织、单位, 都要定义或了解软件的质量标准、模型。其好处是保证公司产品的可维护性、可靠性以及可移植性等;在测试阶段与软件产品的开发过程一样, 测试过程也需要有一定的准则, 来指导、度量、评价软件测试过程的质量。

为控制测试的有效性以及完成程度, 必须定义准则和策略, 以判断何时结束测试阶段。准则必须是客观的, 可量化的元素, 而不能是经验或感觉。

据应用的准则和项目相关的约束, 项目领导可以定义使用的度量方法和要达到的覆盖率。每个测试的测试覆盖信息和累计信息, 用图形方式显示覆盖比率, 并根据测试运行情况实时更新, 随时显示新的测试所反映的测试覆盖情况。允许所有的测试运行依据其有效性进行管理, 用户可以减少不适用于非回归测试的测试过程。

4.4 静态测试

它是指不实际运行被测软件, 而只是静态的检查程序代码、界面或文档中可能存在错误的过程。包括代码测试、界面测试和文档测试三个方面。代码测试主要测试代码是否符合相应的标准和规范;界面测试主要测试软件的实际界面与需求中的说明是否相符;文档测试主要测试用户手册和需求说明是否符合用户的实际要求。

4.5 动态测试

它是指实际运行被测程序, 输入相应的测试数据, 检查实际输出结果和预期结果是否相符的过程。所以, 我们判断一个测试属于动态还是静态测试, 惟一的标准就是看是否运行程序。

5 结束语

从软件测试和软件可靠性理论入手, 对现有的软件测试方法进行了系统的研究。通过研究意识到测试并非是想像的简单运行软件、验证软件功能正确性, 而是通过系统的软件测试方法, 从软件各方面进行验证和确认。目的是尽可能发现软件中存在的错误, 提高软件产品质量, 降低软件维护成本。

参考文献

[1]James A.Whittaker.实用软件测试指南.北京:电子工业出版社

[2]Ron Patton.软件测试.北京:机械工业出版社

[3]张克东等.软件工程与软件测试自动化教程.北京:电子工业出版社

人力资源心理测试概论 篇3

[摘 要] “毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”中也蕴含着丰富的思修资源，有较大的思修价值。教师在“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”教学目标理解与设定、课程实施过程中，可以有意识地结合学生学习、生活实际，引导学生认识、运用“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”中的有关理论，这是大学生学理论时由“知”到“行”之间“情”“意”转化的具体途径，对大学生情感、理想、信念乃至实践中认同中国特色社会主义理论有极其重要的意义。思修分目标的设定，课程实施过程中引导方式的设计，有利于避免教条主义式地教或学，从而使马克思主义中国化理论的价值充分发挥。

[关键词] 概论课；思修资源；分目标

[中图分类号] G641 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016） 07-0091-03

一 “概论课”与“思修课”在思政教育目标方面的区别与联系

在高校思想政治理论课体系设计中，“思想道德修养与法律基础”（“思修课”）“是帮助同学们树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和法律观，打下扎实的思想道德和法律基础，提高自我修养的课程，对于促进大学生德智体美全面发展具有重要意义”[1]。“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”（“概论课”）目的，“是为了帮助学生系统掌握中国化马克思主义形成发展、主要内容和精神实质，不断增强道路自信、理论自信、制度自信，坚定中国特色社会主义理想信念”[2]。两门课程似乎有着明显的分工，前者侧重承担思修理论阐释、品德培养的任务，着重指导大学生思想道德修养；后者侧重承担中国特色社会主义理论阐释、政治教育的任务，着重指导大学生理解马克思主义中国化的理论成果、相关的方针政策。前者试图解决思想认识、道德修养的问题，后者试图解决政治认识、政治素养的问题。这样的印象往往容易导致师生在课程实施过程中，孤立看待两门课，忽略两门课在德育功能方面的内在联系，削弱“概论课”在提升学生思想政治素质方面的作用。课程资源是可挖掘的，课程价值是可以通过课堂进行进一步创造和丰富的。“概论课”中也蕴含着丰富的思修资源，有较大的思修价值。教师在“概论课”教学目标理解与设定、课程实施过程中，可以有意识地结合学生学习、生活实际，引导学生认识、运用“概论”中的有关理论，这是大学生学理论时由“知”到“行”之间“情”“意”转化的具体途径，对大学生情感、理想、信念乃至实践中认同中国特色社会主义理论有极其重要的意义。此处引导学生在认知理论的同时，借助相应的学习资源，提升思想道德修养水平的意图，即所谓思修分目标。

其实，“社会主义核心价值体系”和“社会主义核心价值观”等内容，在“思想道德修养与法律基础”和“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”两本教材中都占有一定的篇幅，也反映出中国特色社会主义理论中部分内容，同时具有思修资源价值，且可以在教学目标体系中设定思修层面的分目标。

二 “概论课”之思修资源与思修分目标列举及其实现路径

此处“思修资源”主要是指“概论课”中蕴含的对学生加强思想道德修养有较高价值的内容。现选取“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”教材中的部分要点，分别从课程内容、教学目标等方面，探讨结合大学生学习与生活实际，引导其认知、认同中国特色社会主义理论，进而运用于提升自身修养中，以利于实现“概论课”思修价值。在表1中，“课程内容”指“概论课”中蕴涵思修资源的部分知识点（不完全列举）；“分目标”指相应课程内容的预期教学目标之一——思修层面的目标。

为了有效地实现相应的分目标，教师在教学过程中可以紧密结合学生生活实际，采用恰当的引导方式。比如，对于“实事求是是马克思主义中国化理论成果的精髓”的教学，一般教材、教辅书对实事求是思想路线的意义的阐释，提到“这是制定并贯彻执行正确的政治路线的思想基础，是加强党的思想作风建设和提高领导能力的重要内容”；通常的教学要求是，引导学生理解马克思主义中国化理论成果的精髓，明白实事求是是中国共产党的思想路线的核心和实质，实事求是贯穿于马克思主义中国化的各个理论成果并使其得以形成和发展。若课程中仅点到这一步，则与学生思想实际还是显得疏远了一些。若将“学生更易于养成求真务实的思想品质，坚持尊重实际、踏实做事、诚信做人”这一思修层面分目标纳入该部分教学目标体系，则可以贴近学生实际。教学中，教师可以指导学生检索、阅读中国历史文献中有关“实事求是”的文章，了解毛泽东等人坚持实事求是的事迹，从而让学生知道，实事求是原先是就个人（刘德等）严谨务实的治学精神而言，所以，请同学们理解，实事求是是中国共产党的认识路线、思想路线，也应成为个人学习研究的应有态度。教师可以进一步引导学生联系个人学习实际，思考各自或同学在学习、生活中，求真务实、实事求是与好高骛远或固步自封等表现及其利弊，力避教条主义、经验主义思维。又如，对应于“中国特色社会主义事业依靠力量理论”内容，纳入分目标：学生更愿意尊重他人、敬爱人民，尤其理解、尊敬普通工农群众，关心社会弱势群体，富有同情心；以好逸恶劳为耻，以热爱劳动为荣；同时，做好融入普通群众进行艰苦劳动的情感心理准备。为达成该目标，教师可以引导学生认识班集体、学校集体中，广大师生是班级、学校的依靠力量，值得尊重；每一位同学又是“学校依靠力量”的一个分力，应当注意保持自己言行合理、合法、有益。所以我们在集体中应该尊重同学、团结同学，在社会上，应当尊重他人、关心社会、热爱人民。在思考与讨论中，让同学理解：国家发展、社会进步都离不开普通工农群众的艰苦劳动；我们应该以好逸恶劳为耻，以热爱劳动为荣；我们所有的一切都要依靠人民，我们也属于人民。

三 “概论课”之思修资源与思修分目标探讨的意义

以上思修分目标的设定、课程实施过程中引导方式的设计，有利于避免教条主义式地教或学，从而对马克思主义中国化理论的价值做充分发挥。“概论课”的实施过程，不仅仅要学生站在局外去解释或了解理论体系，还应引导学生深刻认识经典作家的思想方法，并借鉴其方法，更进一步主动用正确的理论指导自己反思个人、认识社会、发展自身（学生个体与班集体），在日常观察、思考与实践中活用。引导大学生结合思想道德修养、个人与集体切身利益，结合个人、集体发展的某些方面与国家、社会发展的相似、相通之处，去理解有关理论的合理性、科学性，则易于消解理论的宏大性同大学生生活的平常性之间的落差与隔阂，从而增强对中国特色社会主义理论的亲近感、认同感，进而易于实现理论学习的情感化与审美化，为真正切实地信仰与践行中国特色社会主义理论筑牢思想情感基础。

“如果教育者能够及时正确地加以引导，那么教育者的目的和意图便会内化为人们内心强烈的信念。信念是一种持久的、稳定的价值认同，……促使人们用心专一，排除杂念，形成强大的心理定力，为达到心中的目标去拼搏进取，使其兴趣、爱好、情感、愿望等精神活动统一到同一方向或思维上，使其行为定格于为实现心中目标而奋斗的活动过程中。这种行为的多次反复就培养出人们良好的行为习惯。”[3]前述分目标设定与试图达成的引导过程，意在改造学生个人认知结构、思想状态，有望形成个人信念，融入日常生活，革新生活方式。而学生从理论学习到生活实际贯彻先进理论的精神，更有望真正成为中国特色社会主义理论的信仰者、实践者，成为中国特色社会主义事业的建设者、接班人。

从社会主义核心价值观培育的角度看，在“概论课”中明确思修层面的分目标，也有其重要意义。“社会主义核心价值体系”及“社会主义核心价值观”是贯穿“思修课”教材的主线，而“概论课”教材除了有特定部分直接提到“社会主义核心价值体系”“社会主义核心价值观”内容以外，其主要内容在一般地阐释毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系的同时，也实际地注解着“社会主义核心价值体系”“社会主义核心价值观”，尤其是重点涵盖了社会主义核心价值观之国家层面和社会层面的价值目标，也隐含了对社会主义核心价值观之个人层面价值目标的导向。在“概论课”中明确思修层面的分目标并努力促成目标的实现，有利于大学生在领会社会主义核心价值观时，达到对其中国家、社会和个人不同层面目标理解上的贯通，以至于牢固树立社会主义核心价值观。

中国特色社会主义理论内涵丰富，体系恢宏，为全国人民坚定道路自信、制度自信，为中国特色社会主义事业的发展，起着极其重要的作用。习近平总书记指出，“一种价值观要真正发挥作用，必须融入社会生活，让人们在实践中感知它、领悟它。要注意把我们所提倡的与人们日常生活紧密联系起来，在落细、落小、落实上下功夫”。[4]“概论课”对大学生认知、认同中国特色社会主义理论，为更有效地参与中国特色社会主义事业实践，推动社会发展，进而实现中华民族伟大复兴中国梦，意义重大。实际上，我们在课程实施过程中，经过适当的资源发掘、理论阐释、目标引导，对学生个体提高身心修养、促进全面发展，可以有重大启示。而如此对个体发展的促进，将会形成学生个人品德修养与理论学习往返观照的过程，就是让“概论课”更切实地贴近学生学习、生活实际，让先进理论更易于入耳、入心，也是增强该课程实效性的途径探索。

需要补充说明的是，作为认知、理解毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系内涵之外的分目标，“概论课”教学目标体系之思修分目标的探索与落实，并非要以“思修课”角色取代“概论课”。除在目标层次体系中体现分目标的特点与地位外，其在课程实施过程中的内容与时间所占比例也无需过大，至于占百分之几，则取决于课程实施的实际情况。当然，课程的实效性还与教师的教育教学艺术的具体运用有很大关系，“引导方式参考”所列内容，要根据师生特点、课堂情境而进行取舍。

参考文献

[1]编写组.思想道德修养与法律基础（2015年修订版）[M].北京：高等教育出版社，2015.

[2]编写组.毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论（2013年修订版）[M].北京：高等教育出版社，2013.

[3]王前军.社会主义核心价值观教育生活化的人本主题及发展路径[J].科学社会主义，2013（5）.

人力资源管理概论答案 篇4

A.“以人为本” B.“自我实现人” C.“经济人” D.“社会人

(2)人力资源规划的主要环节是（B）。

A.对员工素质的预测 B.对人力资源的供求预测 C.对企业发展目标的预测 D.对员工职业生涯发展的预测

(3)企业最容易出现人力资源结构性失衡的时期是（C）。

A.企业发展初期 B.企业快速发展时期 C.企业稳定发展时期 D.企业衰退时期

(4)下列不属于外部渠道招聘优势的是（B）。

A.为企业带来不同的价值观和新观点B.不存在“逆向选择”问题 C.外部渠道广阔 D.是一种很有效的信息交流方式

(5)在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（A）。A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性

(6)适合于那些以外显动作为主的职务，对于脑力劳动成分比较高的职务，效用不大的工作分析方法是（B）。

A.见习法B.观察法 C.工作日志法 D.访谈法

(7)由任职者按时间顺序，详细记录自己在一段时间内工作内容，以达到工作分析目的的方法是（D）。

A.访谈法B.观察法 C.见习法 D.工作日志法

(8)具有内耗性特征的资源是（B）。

A.自然资源 B.人力资源 C.矿产资源 D.一次性资源

(9)下列人力资源管理与传统人事管理的区别，（B）项有误。

A.人力资源管理把人看作是一种“资源”，而传统人事管理则把人看作是成本 B.人力资源管理以事为中心，而传统人事管理的特点则以人为中心 C.人力资源管理将企业的人力资源系统地加以规划，而传统人事管理未形成系统规划 的协调，而传统人事管理则忽视人与环境的协调配合(10)下列属于需要型激励理论的是（A）。A.ERG理论 B.期望理论 C.公平理论 D.强化理论

*以下为多选题部分：

(11)企业经营的四大类资源包括（ACDE）。

A.经济资源 B.辅助性资源 C.人力资源 D.物质资源 E.信息资源

D.人力资源管理重视人与环境(12)人本管理的基本原则有（ABDE）。

A.个性化发展原则B.引导性管理原则 C.监督管理原则 D.人与组织共同成长原则 E.环境创设原则

(13)奥德费的ERG理论与马斯洛的需要层次理论有相似之处，其中与生存需要相对应的是（AE）。

A.生理需要 B.社交需要 C.尊重需要 D.自我实现需要 E.安全需要

(14)er工作分析包括（BC）方面的基本内容。

A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计

(15)以下属于职务描述中的工作基本资料的有（ABCDE）。

A.工作名称 B.直接上司职位 C.所属部门 D.对应岗位等级 E.所辖人员

(16)任职者说明的主要内容有（ACE）。

A.资历要求 B.职务分析 C.生理要求 D.工作职责 E.心理要求

(17)问卷法的缺点有（CDE）。

A.成本高B.形式单一 C.技术要求高 D.被调查者不配合E.回收困难

(18)在工作分析时，以下哪些情况不宜采用观察法（BCD）。

A.要求熟练程度较高的职务B.脑力劳动成分较高的职务 C.活动范围较大的职务 D.在特设环境中活动的职务 E.危险环境的职务

(19)以下（BCDE）属于职务描述中的企业提供的聘用条件。A.工作权限 B.支付工资的方法 C.福利待遇 D.晋升机会 E.培训机会

(20)外部渠道就是通过外部获得企业所需的人员，以下哪些属于外部招聘的方式（CD）。A.岗位轮换 B.推荐 C.招聘广告 D.委托猎头公司 E.工作投标

*以下为是非题部分：

(21)人力资源与其他一切资源最根本的区别在于人力资源具有能动性。A.正确

(22)根据双因素理论，保健因素大多与工作环境或工作条件有关，激励因素主要与工作内容和工作成果有关。

A.正确

(23)职位是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。B.错误

(24)工作分析的过程一般可以分为三个基本阶段，即前期准备、收集分析阶段和结果整合。A.正确(25)人力资源规划是组织战略的重要组成部分，实质是实现组织人力资源供给和需求的平衡过程。A.正确

(26)当人力资源需求大于人力资源供给时的状态，应该优先考虑外部招聘。B.错误

(27)招募是组织为了吸引更多更好的应聘者而进行的一系列活动，它是招聘工作的基础。A.正确

(28)猎头公司在接受客户委托以后，通过广告吸引潜在的求职者，并向个人收取服务费。B.错误

(29)甄选的步骤主要包括评价、面试、测试、考核和调查。A.正确

(30)序列面试是指事前预备好书面的工作说明书和录用标准，设计开发好问题，以避免面试者遗漏某些关键信息的一种面试方法。B.错误

如果人力资源得不到及时和适当的利用，个体所拥有人力资源的作用就会随着时间的流逝而降低甚至丧失，这体现了人力资源的（D）。A.能动性B.再生性 C.持续性 D.时效性

“管理者已不是指挥者、调节者或监督者，而是起辅助者的作用，从而给员工以支持和帮助”这种管理方式所对应的人性假设是（D）。

A.“经济人” B.“社会人” C.“复杂人” D.“自我实现人”

对工作信息进行收集、分析、综合以及做出明确规定的过程或一系列活动是（C）。A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.绩效评估

在运用关键事件法进行工作分析时的主要缺点体现在（D）。

A.难以获得任职者的合作 B.技术性要求较高 C.任职者只注重工作工程，不关心工作结果 D.不能对工作提供完整的描述

人力资源培训的（B）不是集中在人员、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力，而是集中在他们未来有效工作所需要的知识、技能和能力。A.环境分析 B.战略分析 C.组织培训气候的分析 D.资源分析

用于培训的资源包括（A）。

A.人、设施、资金B.预算、场地、人 C.设施、计划、资金 D.职权、设施、资金

(8)下列对角色扮演法的描述中不正确的是（D）。

A.为了收到更好的培训效果，在培训中受训者常扮演自己工作所接触的对方的角色B.多用于有效沟通和领导模式分析的训练中 C.目的是为了训练员工解决日常管理问题的能力 D.要求角色扮演者根据对角色的理解随意发挥

通过职位空缺来预测人力资源需求的方法是（B）。A.领导估计法B.替换单法 C.德尔菲法 D.工作负荷法

招聘需求通常是由（C）提出的。

A.高层管理者B.人力资源部门 C.用人部门 D.一线员工

评价中心的主要形式有（ABCD）。

A.工作样本法B.无领导小组讨论 C.文件筐测验 D.角色扮演 E.心理测试法

影响人力资源供给的企业内部因素有（B E）。

A.经济发展水平B.工资因素 C.地区劳动力市场状况 D.地区人力资源的总体构成E.非工资因素

职务描述的主要内容有（A C E）。

A.工作基本资料 B.职务分析 C.工作详细说明 D.任职者说明E.企业提供的聘用条件

人力资源的实质是人所具有的运用物质资源进行物质财富或精神财富生产的能力，它包含（A B）等两个方面。

A.体能 B.智能 C.观察力 D.理解力E.思维判断力

人力资源管理活动包括（ABCDE）。

A.人力资源规划 B.工作分析 C.绩效考核 D.职业生涯管理 E.薪酬管理

以下属于赫茨伯格“双因素理论”中提到的激励因素的是（CDE）。A.薪水 B.人际关系 C.责任感 D.认可 E.成长

下列属于需要型激励理论的是（BCE）。

A.公平理论 B.ERG理论 C.需要层次理论 D.强化理论 E.双因素理论

人力资源是指在一定时空范围内人口的总和。B.错误

过程型激励理论不同于需要型和行为改造型激励理论，它把激励过程看作是一种“黑箱”，而只关注激励过程的结果。B.错误

工作分析通常又称为职务分析，它是组织人力资源规划以及其他一切人力资源管理活动的基础。

A.正确

观察法是通过对员工工作活动进行观察或监测而获取职务要素信息的方法。B.错误

组织对人力资源的需求是一种引致需求，受到多方面因素的影响。A.正确

德尔菲法对人力资源的需求做出预测，其优点在于发挥各位专家独立判断的作用，可以集思广益。A.正确

“一个岗位宁可暂时空缺，也不要让不合适的人选占据”体现了招聘工作应遵循的全面性原则。B.错误

人力资源不一定越多就越能产生效益，这体现了人力资源的（A）。A.内耗性B.时效性 C.持续性 D.再生性

人们的工作动机不只在于经济利益，更重要的是工作中的各种社会关系，这种人性假设理论是（B）。A.“经济人”假设理论 B.“社会人”假设理论 C.“自我实现人”假设理论 D.“复杂人”假设理论

模拟管理人员处理日常公文的情景，从而对应聘人员素质进行测评的方法被称为（A）。A.文件筐测验法 B.角色扮演法 C.无领导小组讨论法 D.工作样本法

（B）是指工作中不能再进一步分解的最小动作单元。A.职位 B.工作要素 C.职务 D.任务

以下属于业务规划的是（ACDE）。

A.人员补充规划 B.总体规划 C.培训开发规划 D.退休与解聘规划E.人员晋升规划

根据测验的具体对象，心理测试有（CD）。

A.个人测试 B.团体测试 C.认知测试 D.人格测试 E.文字性测试

工作规范又称岗位规范或者任职资格，是根据工作分析所提供的信息，拟定任职者的资格，列举并说明具体任职者的个人特质、条件、所受教育和培训等。A.正确

组织中可能会出现某类人员供不应求，而另一类人员供过于求的失衡现象。A.正确

在人力资源规划中，最重要的工作就是进行组织人力资源的需求和供给预测。A.正确

招聘的机会成本是指因招聘不慎，须重新再招聘时所花费的费用。B.错误

外聘可以为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法，为组织注入活力，因此在进行招聘录用工作时，外部招聘应先于内部招聘。B.错误

甄选是对候选的申请人进行筛选，甄选合格人选的过程。A.正确

人力资源的智能不包括下面的哪一项（C）？ A.智力 B.知识 C.工作 D.技能

人力资源管理的首要目标是（A）。

A.人力资源的合理配置B.节约用人成本，降低企业的运营费用 C.发挥最大的主观能动性，提高工作效率 D.维持并改进员工队伍的素质

测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（C）。A.反应标准 B.学习标准 C.成果标准 D.行为标准

（A）是从低水平或培训的初级阶段迈向中级阶段的重要方法与步骤。A.在岗培训 B.外派培训 C.岗前培训 D.内部培训

（D）的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才。

A.研讨法B.角色扮演法 C.案例教学法 D.讲授方法

内部渠道就是从企业内部选拔合适的人才来补充空缺或新增的职位，以下属于内部渠道的有（A）。

A.岗位轮换 B.校园招聘 C.招聘广告 D.委托猎头公司

招聘工作应该遵循的基本原则有（ABCE）。

A.计划性原则B.公开性原则 C.合适性原则 D.片面性原则E.标准性原则

面试的方法有很多，企业可以根据自身招聘不同层次人员的不同需要选择，可供选择的方法有（ABCD）。A.序列面试 B.结构化面试 C.非结构化面试 D.小组面试 E.背景调查

以下哪些测评属于人格的测试（ABDE）。

A.性格测试 B.品德测试 C.能力倾向测试 D.态度测试 E.兴趣测试

人力资源需求预测的步骤包括（ABDE）。

A.预测现实的人力资源需求B.预测未来的人力资源需求 C.预测人力资源的需求分布 D.预测未来流失人力资源需求 E.预测企业整体人力资源需求

工作分析包括（B C）方面的基本内容。

A.工作分析报告 B.任职者说明 C.职务描述 D.人力资源规划 E.工作设计

以下（ABDE）属于职务描述中的工作详细说明资料。

A.工作概述 B.工作职责 C.工作名称 D.工作流程 E.与其他工作的关系

“复杂人” 假设的主要内容有（ABD）。

A.人有着层次和水平不同的、多种多样的需要B.人会不断会产生新的需要和动机 C.生产效率的高低，主要取决于员工的士气 D.不存在对任何时代、任何企业或任何人都普遍适用的管理模式 E.对员工的激励主要来自于工作本身的挑战性和责任性

下列属于过程型激励理论的是（C E）。

A.需要层次理论 B.双因素理论 C.公平理论 D.强化理论 E.期望理论

“自我实现人” 的假设在很大程度上依赖于薛恩提出的理论。B.错误

人力资源管理的首要目标是实现人力资源的合理配置。A.正确

所谓关键事件，就是对企业员工有重要意义的职务背景关系及相应的行为。B.错误

工作日志法的优点是（A）。

A.详尽性和可靠性B.双向沟通 C.手段多样 D.效率高

关于人性假设，其中提出“经济人”假设的代表人物是（C）。A.梅奥 B.马斯洛 C.泰罗 D.薛恩

马尔可夫分析预测法属于（D）。

A.人力资源需求主观预测的方法B.人力资源需求非主观预测的方法 C.外部人力资源供给预测

进行心理测试时一定要注意以下方面（ABCE）。

A.由心理专家主持和实施 B.对一些记分性的测试，记分方法要保密 C.实事求是地看待测试结果和作用 D.心理测试的方法可以作为甄选、录用的决定性方法 E.心理测试的工具设计要符合标准化和科学化的原则

工作分析的常用方法有（ACDE）。

A.关键事件法B.工作样本法 C.观察法 D.工作日志法E.访谈法

公平理论认为，当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心额外报酬的相对量。A.正确

访谈法是工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法。A.正确

录用是招聘工作的决定性阶段，包括做出录用决策、安排体检和实际录用等方面的工作。A.正确

（C）理论认为，只要自己的才能表现出来，个体才能得到最大的满足。A.“经济人” B.“社会人” C.“自我实现人” D.“复杂人”

主要依赖专家的知识、经验和判断分析能力，进行人力资源需求预测的方法是（C）。A.领导估计法B.回归分析法 C.德尔菲法 D.工作负荷法

一种综合运用多种评价技术对被评价人员进行全面了解的程序称为（D）。A.心理测试 B.身体测试 C.工作样本法 D.评价中心法

在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试稳定性和可靠性的指标是（B）。A.测试的效度B.测试的信度 C.测试的经济性 D.测试的公平性

招聘、甄选和录用工作的基础是（AC）。

A.人力资源规划 B.工作设计 C.工作分析 D.培训开发 E.绩效考评

D.内部人力资源供给预测 部门经理进行人际敏感性训练最适宜的方法是（C）。A.视听法B.案例教学法 C.角色扮演法 D.操作示范法

人力资源规划与企业战略的关系是（ABCDE）。

A.企业战略对人力资源规划的制定具有导向作用 B.企业战略对人力资源规划过程具有制约作用 C.人力资源规划为企业发展战略的实施提供了人力保障 D.人力资源规划有助于企业战略目标的进一步完善 E.人力资源规划是企业战略的重要组成部分

影响人力资源需求的因素有（ABCE）。

A.产业结构 B.技术水平C.企业发展 D.地区人力资源的总体构成E.预期员工的流动

毛中概论测试题 篇5

2.社会主义究竟是什么？结合毛泽东第一代的社会主义实践，谈谈你对邓小平关于社会主义本质理论的认识。

3.我国的生态环境和资源现状如何？怎样处理发展与环境、资源的关系？试运用中国特色社会主义有关理论并联系实际来加以回答。

4.材料题

2008年6月28日, 贵州瓮安爆发了震惊全国的“6·28”事件，这一天，有成千上万名群众走上街头，由于对一位16岁少女溺水死亡处置不当不满，愤怒的人群先后冲击了县公安局、县政府和县委，并点火焚烧了3座办公大楼。

事件发生后，“瓮安执政”成了全国领导干部的一道考题，“瓮安之问”引发了社会的深沉思考。显然，“6·28”事件是当地社会矛盾长期积累，民间怨愤淤积太久的结果，是典型的泄愤式群体事件。

假如你是一名为政一方的地方官，面对民怨和矛盾，你将采取怎样的措施来解决？试运用毛泽东关于正确处理人民内部矛盾问题的相关理论来做出分析。

《人力资源管理概论-第一章》 篇6

课后习题答案

1．人力资源与人力资源管理概念及特点是什么？

人力资源是与自然资源或物质资源相对的概念，是指能够推动特定社会系统或组织发展进步并达成其目标的人员数量和能力的总和。其特征主要表现为：生产过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

人力资源管理是对人力资源的获取、整合、激励、调控和开发的管理过程，通过协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，物尽其用、人事相宜，以实现组织的目标和个人的需要。其特点表现为：综合性、实践性、社会性、发展性。

2．如何正确认识现代人力资源管理与传统人事管理的关系？

（1）对人的认识不同。传统人事管理将人视为等同于物质资源的成本，人力资源管理把人视为组织的第一资源，将人看做“资本”。

（2）工作内容不同。传统人事管理主要包括雇用关系从开始到结束的全过程，人力资源管理不仅关注对人的管理，还关注对人的开发。

（3）工作性质不同。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，现代人力资源管理不仅具有上述功能，还要担负工作设计、规范工作流程、协调工作关系的任务。现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。

3．人力资源管理的基本职能有哪些？请举例说明他们是如何发挥作用的。

(1)获取主要包括人力资源规划、招聘与录用。

(2)整合是指被招收的员工了解企业的宗旨与价值观，使之内化为他们自己的价值观。

(3)激励是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的核心。

(4)调控是对员工实施合理、公平的动态管理的过程。

(5)开发是对员工实施培训，并提供发展机会，指导他们明确自己的优势与劣势，从而确定今后发展的方向与道路。

举例略

4．人力资源管理的目的是什么？

（1）改善工作生活质量，满足员工需要

（2）提高劳动生产率，取得理想的经济效益

（3）培养全面发展的人才，获取竞争优势

5．中国企业人力资源管理中存在的问题是什么？请举例说明。

提示：企业中的人员总量过剩与结构短缺依然并存，人力资源管理的功能未能建立和完善，很多企业缺乏人力资源管理规划与相关政策，培训与开发、绩效与薪酬方面还有待完善。结合中国企业的特点，展开分析。

6．结合中国发展现状，分析我国人力资源管理所面临的具体挑战是什么。

人力资源心理测试概论 篇7

在高校思想政治理论课体系设计中,“思想道德修养与法律基础”(“思修课”)“是帮助同学们树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观和法律观,打下扎实的思想道德和法律基础,提高自我修养的课程,对于促进大学生德智体美全面发展具有重要意义”[1]。“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”(“概论课”)目的,“是为了帮助学生系统掌握中国化马克思主义形成发展、主要内容和精神实质,不断增强道路自信、理论自信、制度自信,坚定中国特色社会主义理想信念”[2]。两门课程似乎有着明显的分工,前者侧重承担思修理论阐释、品德培养的任务,着重指导大学生思想道德修养;后者侧重承担中国特色社会主义理论阐释、政治教育的任务,着重指导大学生理解马克思主义中国化的理论成果、相关的方针政策。前者试图解决思想认识、道德修养的问题,后者试图解决政治认识、政治素养的问题。这样的印象往往容易导致师生在课程实施过程中,孤立看待两门课,忽略两门课在德育功能方面的内在联系,削弱“概论课”在提升学生思想政治素质方面的作用。课程资源是可挖掘的,课程价值是可以通过课堂进行进一步创造和丰富的。“概论课”中也蕴含着丰富的思修资源,有较大的思修价值。教师在“概论课”教学目标理解与设定、课程实施过程中,可以有意识地结合学生学习、生活实际,引导学生认识、运用“概论”中的有关理论,这是大学生学理论时由“知”到“行”之间“情”“意”转化的具体途径,对大学生情感、理想、信念乃至实践中认同中国特色社会主义理论有极其重要的意义。此处引导学生在认知理论的同时,借助相应的学习资源,提升思想道德修养水平的意图,即所谓思修分目标。

其实,“社会主义核心价值体系”和“社会主义核心价值观”等内容,在“思想道德修养与法律基础”和“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”两本教材中都占有一定的篇幅,也反映出中国特色社会主义理论中部分内容,同时具有思修资源价值,且可以在教学目标体系中设定思修层面的分目标。

二“概论课”之思修资源与思修分目标列举及其实现路径

此处“思修资源”主要是指“概论课”中蕴含的对学生加强思想道德修养有较高价值的内容。现选取“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”教材中的部分要点,分别从课程内容、教学目标等方面,探讨结合大学生学习与生活实际,引导其认知、认同中国特色社会主义理论,进而运用于提升自身修养中,以利于实现“概论课”思修价值。在表1中,“课程内容”指“概论课”中蕴涵思修资源的部分知识点(不完全列举);“分目标”指相应课程内容的预期教学目标之一———思修层面的目标。

为了有效地实现相应的分目标,教师在教学过程中可以紧密结合学生生活实际,采用恰当的引导方式。比如,对于“实事求是是马克思主义中国化理论成果的精髓”的教学,一般教材、教辅书对实事求是思想路线的意义的阐释,提到“这是制定并贯彻执行正确的政治路线的思想基础,是加强党的思想作风建设和提高领导能力的重要内容”;通常的教学要求是,引导学生理解马克思主义中国化理论成果的精髓,明白实事求是是中国共产党的思想路线的核心和实质,实事求是贯穿于马克思主义中国化的各个理论成果并使其得以形成和发展。若课程中仅点到这一步,则与学生思想实际还是显得疏远了一些。若将“学生更易于养成求真务实的思想品质,坚持尊重实际、踏实做事、诚信做人”这一思修层面分目标纳入该部分教学目标体系,则可以贴近学生实际。教学中,教师可以指导学生检索、阅读中国历史文献中有关“实事求是”的文章,了解毛泽东等人坚持实事求是的事迹,从而让学生知道,实事求是原先是就个人(刘德等)严谨务实的治学精神而言,所以,请同学们理解,实事求是是中国共产党的认识路线、思想路线,也应成为个人学习研究的应有态度。教师可以进一步引导学生联系个人学习实际,思考各自或同学在学习、生活中,求真务实、实事求是与好高骛远或固步自封等表现及其利弊,力避教条主义、经验主义思维。又如,对应于“中国特色社会主义事业依靠力量理论”内容,纳入分目标:学生更愿意尊重他人、敬爱人民,尤其理解、尊敬普通工农群众,关心社会弱势群体,富有同情心;以好逸恶劳为耻,以热爱劳动为荣;同时,做好融入普通群众进行艰苦劳动的情感心理准备。为达成该目标,教师可以引导学生认识班集体、学校集体中,广大师生是班级、学校的依靠力量,值得尊重;每一位同学又是“学校依靠力量”的一个分力,应当注意保持自己言行合理、合法、有益。所以我们在集体中应该尊重同学、团结同学,在社会上,应当尊重他人、关心社会、热爱人民。在思考与讨论中,让同学理解:国家发展、社会进步都离不开普通工农群众的艰苦劳动;我们应该以好逸恶劳为耻,以热爱劳动为荣;我们所有的一切都要依靠人民,我们也属于人民。

三“概论课”之思修资源与思修分目标探讨的意义

以上思修分目标的设定、课程实施过程中引导方式的设计,有利于避免教条主义式地教或学,从而对马克思主义中国化理论的价值做充分发挥。“概论课”的实施过程,不仅仅要学生站在局外去解释或了解理论体系,还应引导学生深刻认识经典作家的思想方法,并借鉴其方法,更进一步主动用正确的理论指导自己反思个人、认识社会、发展自身(学生个体与班集体),在日常观察、思考与实践中活用。引导大学生结合思想道德修养、个人与集体切身利益,结合个人、集体发展的某些方面与国家、社会发展的相似、相通之处,去理解有关理论的合理性、科学性,则易于消解理论的宏大性同大学生生活的平常性之间的落差与隔阂,从而增强对中国特色社会主义理论的亲近感、认同感,进而易于实现理论学习的情感化与审美化,为真正切实地信仰与践行中国特色社会主义理论筑牢思想情感基础。

“如果教育者能够及时正确地加以引导,那么教育者的目的和意图便会内化为人们内心强烈的信念。信念是一种持久的、稳定的价值认同,……促使人们用心专一,排除杂念,形成强大的心理定力,为达到心中的目标去拼搏进取,使其兴趣、爱好、情感、愿望等精神活动统一到同一方向或思维上,使其行为定格于为实现心中目标而奋斗的活动过程中。这种行为的多次反复就培养出人们良好的行为习惯。”[3]前述分目标设定与试图达成的引导过程,意在改造学生个人认知结构、思想状态,有望形成个人信念,融入日常生活,革新生活方式。而学生从理论学习到生活实际贯彻先进理论的精神,更有望真正成为中国特色社会主义理论的信仰者、实践者,成为中国特色社会主义事业的建设者、接班人。

从社会主义核心价值观培育的角度看,在“概论课”中明确思修层面的分目标,也有其重要意义。“社会主义核心价值体系”及“社会主义核心价值观”是贯穿“思修课”教材的主线,而“概论课”教材除了有特定部分直接提到“社会主义核心价值体系”“社会主义核心价值观”内容以外,其主要内容在一般地阐释毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系的同时,也实际地注解着“社会主义核心价值体系”“社会主义核心价值观”,尤其是重点涵盖了社会主义核心价值观之国家层面和社会层面的价值目标,也隐含了对社会主义核心价值观之个人层面价值目标的导向。在“概论课”中明确思修层面的分目标并努力促成目标的实现,有利于大学生在领会社会主义核心价值观时,达到对其中国家、社会和个人不同层面目标理解上的贯通,以至于牢固树立社会主义核心价值观。

中国特色社会主义理论内涵丰富,体系恢宏,为全国人民坚定道路自信、制度自信,为中国特色社会主义事业的发展,起着极其重要的作用。习近平总书记指出,“一种价值观要真正发挥作用,必须融入社会生活,让人们在实践中感知它、领悟它。要注意把我们所提倡的与人们日常生活紧密联系起来,在落细、落小、落实上下功夫”。[4]“概论课”对大学生认知、认同中国特色社会主义理论,为更有效地参与中国特色社会主义事业实践,推动社会发展,进而实现中华民族伟大复兴中国梦,意义重大。实际上,我们在课程实施过程中,经过适当的资源发掘、理论阐释、目标引导,对学生个体提高身心修养、促进全面发展,可以有重大启示。而如此对个体发展的促进,将会形成学生个人品德修养与理论学习往返观照的过程,就是让“概论课”更切实地贴近学生学习、生活实际,让先进理论更易于入耳、入心,也是增强该课程实效性的途径探索。

需要补充说明的是,作为认知、理解毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系内涵之外的分目标,“概论课”教学目标体系之思修分目标的探索与落实,并非要以“思修课”角色取代“概论课”。除在目标层次体系中体现分目标的特点与地位外,其在课程实施过程中的内容与时间所占比例也无需过大,至于占百分之几,则取决于课程实施的实际情况。当然,课程的实效性还与教师的教育教学艺术的具体运用有很大关系,“引导方式参考”所列内容,要根据师生特点、课堂情境而进行取舍。

摘要：“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”中也蕴含着丰富的思修资源,有较大的思修价值。教师在“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”教学目标理解与设定、课程实施过程中,可以有意识地结合学生学习、生活实际,引导学生认识、运用“毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论”中的有关理论,这是大学生学理论时由“知”到“行”之间“情”“意”转化的具体途径,对大学生情感、理想、信念乃至实践中认同中国特色社会主义理论有极其重要的意义。思修分目标的设定,课程实施过程中引导方式的设计,有利于避免教条主义式地教或学,从而使马克思主义中国化理论的价值充分发挥。

关键词：概论课,思修资源,分目标

参考文献

[1]编写组.思想道德修养与法律基础(2015年修订版)[M].北京:高等教育出版社,2015.

[2]编写组.毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系概论(2013年修订版)[M].北京:高等教育出版社,2013.

[3]王前军.社会主义核心价值观教育生活化的人本主题及发展路径[J].科学社会主义,2013(5).