绩效评估优缺点

绩效评估优缺点（共9篇）

绩效评估优缺点 篇1

班级：物流072 姓名：张晶 学号：0704082037 几种常用的绩效评估方法及其优缺点

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效评估（performanceappraisal），又称绩效考评、绩效考核、绩效评价、员工考核，是一种正式的员工评估制度，也是人力资源开发与管理中一项重要的基础性工作，旨在通过科学的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

常用的绩效评估(绩效考核)方法，总体上把它们分为：结果导向性的绩效评估方法、行为导向性的绩效评估方法、特质性的绩效评估方法和其他绩效评估方法。一．结果导向型绩效评估方法

业绩评定表法、目标管理法（MBO）、关键绩效指标法(KPI)等，此类方法所做出的评估的主要依据是工作的绩效，即工作的结果，能否完成任务是第一要考虑的问题，也是评估的重点对象。

1.业绩评定表法

业绩评定表法也可以称为评分表法，可以说是一种出现比较早及常用的方法，它是利用所规定的绩效因素（例如，完成工作的质量，数量等）对工作进行评估，把工作的业绩与规定表中的因素进行逐一对比打分，然后得出工作业绩的最终结果，它分为几个等级，例如优秀、良好、一般等。

---优点是可以作定量比较，评估标准比较明确，便于做出评价结果。

---缺点是标准的确定性问题，需要对工作必须相当了解的评定表制定者；评估者可能带有一定的主观性，不能如实评估。

2.目标管理法

目标管理法是最典型的结果导向型绩效评估法。40多年前,“现代管理学之父”彼得·德鲁克在《管理实践》中最早提出目标管理这一思想，对目标分解为一个个小目标。20 世纪60 年代以来，目标管理法被得到广泛推广与应用，它评估的对象是员工的工作业绩，即目标的完成情况而非行为，这样使员工能够向目标方向努力从而在一定程度上有利于保证目标的完成。

---优点是能够通过目标调动起员工积极性，千方百计地改进工作效率；有利于在不同情况下控制员工的方向；同时员工相对比较自由，可以合理地安排自己的计划和应用自己的工作方法。

---缺点是目标的设定时可能有一定的困难，目标必须具有激发性和具有实现的可能性；对员工的行为在某种程度上缺少一定的评价。

3.关键绩效指标法

关键绩效指标法把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合。关键指标必须符合SMART 原则：具体（Specific）、衡量性(Measurable)、可达性(Attainable)、现实性(Realistic)、时限(Time-based)。

---优点是标准比较鲜明，易于做出评估。

---缺点是对简单的工作制定标准难度较大；缺乏一定的定量性；绩效指标只是一些关键的指标，对于其他内容缺少一定的评估，应当适当的注意。

4.个人平衡记分卡(BSI)

个人平衡记分卡是哈佛大学的罗伯特.卡普兰与波士顿的顾问大卫.诺顿在20世纪90年代最早提出的，它包括财务纬度，顾客纬度，内部业务纬度及学习与成长纬度。在此基础上的个人平衡记分卡能够比较全面的进行评估，通过个人目标与企业愿景的平衡，将平衡计分卡引入人力资源管理，而这一平衡正是实现员工的积极性、可持续的企业绩效的前提条件。主管述职评价，述职评价是由岗位人员作述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的一种考核方法。主要针对企业中、高层管理岗位的考核。述职报告可以在总结本企业、本部门工作的基础上进行，但重点是报告本人履行岗位职责的情况，即该管理岗位在管理本企业、本部门完成各项任务中的个人行为，本岗位所发挥作用状况。

---优点是以公司竞争战略为出发点，全面动态的评估。能有效地防止次优化行为。---缺点是对信息系统的灵敏性要求高，对企业管理基础的要求高。二．行为导向型的绩效评估方法

与结果导向型的绩效评估方法不同的是，关键事件法、行为观察比较法、行为锚定评价法、360 度绩效评估法等都是以工作中的行为作为主要评估的依据，也就是说评估的对象主要是行为。

1.关键事件法

关键事件法是客观评价体系中最简单的一种形式，由美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954 年提出的，通用汽车公司在1955 年运用这种方法获得成功。它是通过对工作中最好或最差的事件进行分析，对造成这一事件的工作行为进行认定从而做出工作绩效评估的一种方法。

---优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效。---缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差。2.行为观察比较法

行为观察比较法也叫行为观察量表法，是各项评估指标给出一系列有关的有效行为，将观察到的员工的每一项工作行为同评价标准比较进行评分，看该行为出现的次数频率的评估方法，每一种行为上的得分相加，得出总分结果比较。

---优点是能够有一个比较有效的行为标准，可以帮助建立工作岗位指导书。---缺点是观察到的工作行为可能带有一定的主观性。3.行为锚定评价法

行为锚定评价法也称为行为定位评分法，是比较典型的行为导向型评估法。它由美国学者史密斯与肯德尔在美国“全国护士联合会”资助下研究提出的，兰迪特和吉昂在1970 年证明它可用于工作动机的评估，所以在20 世纪70 年代，得到广泛的应用。它侧重是具体可衡量的工作行为，通过数值给各项评估项目打分，只不过评分项目是某个职务的具体行为事例，也就是对每一项职务指标做出评分量表，量表分段是实际的行为事例，然后给出等级对应行为，将工作中的行为与指标对比做出评估。它主要针对的是那些明确的、可观察到的、可测量到的工作行为。

---优点是评估指标有较强独立性，评估尺度较精确；对具体的行为进行评估，准确性高一些。

---缺点是评估对象一般是从事具体工作的员工，对其他工作适用性较差；另外一个员工的行为可能出现在量表的顶部或底部，科学设计有助于避免这种情况，但实际中难免出现类似情况。

4.360 度绩效评估法

360 度考核法,是爱德华＆埃文等在20 世纪80 年代提出，后经1993 年美国《华尔街时报》与《财富》杂志引用后，开始得到广泛关注与应用。它是一种从不同角度获取组织成员工作行为表现的观察资料，然后对获得的资料进行分析评估的方法，它包括来自上级、同事、下属及客户的评价，同时也包括被评者自己的评价。

---优点是比较全面的进行评估，易于做出比较公正的评价，同时通过反馈可以促进工作能力，也有利于团队建设和沟通。

---缺点是因为来自各方面的评估，工作量比较大；也可能存在非正式组织，影响评价的公正性；还需要员工有一定的知识参与评估。三．特质性绩效评估方法

除了结果导向型绩效评估方法和行为导向型绩效评估方法外，还有一类评估方法，那就是以心理学的知识为基础的评估方法—特质性绩效评估方法，以图解式评估量表为例。

1.图解式评估量表

图解式评估量表是一张列举了达到成功绩效所需要的不同特质（如适应性、合作性、工作动机等）的特质表,每一项特质给出的满分是五分或七分，评估结果一般是如“普通”、“中等”、或“符合标准”等词语。

---优点是适用广、成本低廉,几乎可以适用于公司内所有或大部分的工作和员工。---缺点是针对的是某些特质而不能有效地给予行为以引导；不能提出明确又不具威胁性的反馈，反馈对员工可能造成不良影响；一般不能单独用于升迁的决策上。四．其它绩效评估方法还有:直接排序法、强制分布法(硬性分布法)、书面叙述法、要素评定法等。1.直接排序法

直接排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。是一种定性评价方法。它的做法作法是将所有参加评估的人选列出来，就某一个评估要素展开评估，首先找出该因素上表现最好的员工，将其排在第一的位置，再找出在该因素上表现差的员工，将他排在最后一个位置，然后找出次最好、次最差，依此类推。

---优点是比较容易识别好绩效和差绩效的员工；如果按照要素细分进行评估，可以清晰的看到某个员工在某方面的不足，利于绩效面谈和改进；适合人数较少的组织或团队，如某个工作小组和项目小组。---缺点如果需要评估的人数较多，超过20人以上时，此种排序工作比较繁琐，尤其是要进一步细分要素展开的话；严格的名次界定会给员工造成不好的印象，最好和最差比较容易确定，但中间名次是比较模糊和难以确定的，不如等级划分那样比较容易使人接受；

2.强制分配法

该法是按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各等级在总数中所占的比例。例如若划分成优、良、劣三等，则分别占总数的30%、40%和30%；若分成优、良、中、差、劣五个等级，则每等级分别占10%、20%、40%、20%和10%。然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级。

3.书面描述法

书面描述法一种由评价者按照规范的格式写下员工的工作业绩、实际表现、优缺点、发展潜力等，然后提出改进建议的定性评价方法。

---优点是简单、快捷，适合人数不多，对管理要求不高的组织。

---缺点是其评价的有效与否不仅取决于员工的实际绩效水平，也与评估者的主管看法以及写作技能有直接关系。

4.要素评定法

要素评定法把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个考核要素，并把每个考核要素划分为若干等级，且对每个等级均用明确的定义或说明来描述达到该等级的标准，然后按此进行评估，最后再综合得出总的评价。

---优点：因为相对规范、比较容易操作，故应用非常普遍，尤其适合作定性评估，也是其他综合评价方法的基础。

---缺点：一是对评价等级的标准表述容易抽象和模糊，令评价者产生歧义，不同的人可能有不同的理解，故人与人之间评定等级差异较大；二是习惯于评定较高等级，主管和同事碍于情面，很少打较低等级，从而造成评价结果没有明显差距；三是容易流于形式，往往敷衍了事，草草划完，达不到有效考核效果。

绩效评估优缺点 篇2

企业想要开发一个有效的绩效薪酬制度面临着种种难点和困境。首先, 企业很难清晰地确定自己想要达到哪种类型的绩效;另外, 企业也很难确定是否已经对该类绩效进行了详细的说明。分配制度在设计和管理上的细节往往是操作的难点所在, 绩效薪酬制度想要最大程度地发挥激励员工的作用, 绩效考核的内容和方式、薪酬分配的方式、员工本身的特点等都会影响绩效薪酬制度的有效性。有充分的证据表明, 一个在设计和运用方面都很糟糕的考绩制比不用考绩制危害程度更大 (劳勒, 2004) 。具体来讲, 绩效薪酬制的实施主要存在以下困难之处。

一、绩效类型很难界定

绩效是一个非常复杂的概念, 有许多学者试图对其进行总结概括, 但是仍未达成一致意见。目前对绩效的分类主要有以下两类:任务绩效和周边绩效, 基于过程考核的绩效和基于结果考核的绩效。

首先, 任务绩效和周边绩效的区分是实施绩效薪酬制需要考虑的问题之一 (Kiker&Motowidlo, 1999) 。一般企业都是按照员工的任务绩效表现进行考核和奖励的, 因为它对组织的贡献最大, 也易考核, 但是是否周边绩效也应该纳入考核和奖励的范畴, 是否对员工周边绩效的奖励能够更好地激励员工的态度和行为, 这是企业实施绩效薪酬的困境之一。

考核应该基于过程还是结果也是企业需要关注的焦点之一, 两种绩效考核方式各有优缺点。基于过程的考核方式适合于大部分工作, 它能更好地考察一些不受员工控制但影响绩效的因素, 同时能够很好地监督员工是否通过非正常的途径和行为去人为操纵自己的绩效成果, 但是它一般过于主观, 考核结果容易受考官认知偏差和公平感知差异的影响, 很难区分员工的水平。基于结果的考核方式具有更高的可信度, 但是有相当一部分岗位不适合通过结果进行考核, 特别是个体层次的绩效考核。

企业应该如何根据自己的战略规划和人力资源计划来制定相应的绩效考核方案, 在保证公平性的同时最大程度地激励员工以提升绩效, 这是绩效薪酬实施的前提之一。

二、考核标准必须客观公正

根据绩效来支付薪酬确实是一个很好的激励方式, 但是如果没有被员工广泛接受的客观公正的绩效衡量标准, 那么它就很难成为绩效的一个有效激励因素。如果员工的绩效很难客观公正的反应在考核过程和结果当中, 由产出/投入比不平衡而造成的员工不公平心理必然会对企业的整体绩效产生负面影响。

一套糟糕的绩效评价标准对员工积极性的打击远大于它的激励作用 (劳勒, 2004) 。因此薪酬要成为有效的动力, 需要开发综合的绩效评估方法, 建立标准的绩效水平, 以及开发一个薪酬制度, 使其能够清晰地把薪酬与绩效及标准水平之间的比较明确地联系起来。

三、员工内在激励可能被削弱

Deci等 (1999) 对绩效薪酬和内在激励的文献做了元分析研究, 结果表明绩效薪酬对内部动机存在显著的负效应。员工的内在激励大部分来自完成一项任务的愉悦程度和内在成就感的满足, 而绩效薪酬可能减少员工从所做的工作中得到的内在愉悦感和成就感。由于实施了绩效薪酬, 员工仅仅去关注那些可能得到报酬的工作上, 下意识中他们会觉得工作只是为了得到绩效背后的报酬, 从而减少了对工作本身的乐趣和使命感, 因此外在的绩效薪酬可能减少了内在的激励程度。

四、短期绩效与长期绩效必须平衡

绩效薪酬的考核内容可能根据当前绩效和固定时间内的绩效两者共同决定, 对当前绩效表现不好、过去绩效表现一直好的员工和当前表现好、过去表现一直不好两类员工来说, 薪酬水平的确定是一个很大的问题, 与薪酬挂钩的绩效考核一般分为两类:过去一段时间的总体绩效和当前绩效, 两者的比例如何协调, 需要根据企业战略和人力资源当前规划和目标确定。

对于高薪酬的个体来说, 他们的未来积极性的激励也是一个问题。因为他们本身的薪酬基数比较高, 上升的空间有限, 相对于新员工来说, 他们额外绩效薪酬的增长幅度相对非常有限, 他们的激励便很难进行 (曾湘泉, 2006) 。

从以上几个方面可以看出, 企业要想高效实施绩效薪酬制度来激励员工, 提升绩效, 面临着很多问题, 包括绩效和薪酬本身的性质和员工对这种制度的感知和接受程度。除了上面讨论的难点外, 其他还有很多需要思考的问题, 包括合理分配奖励的支付方式、员工的风险承受能力、员工对绩效的控制能力有多大、是否会增大工资差距等等。

参考文献

[1]、Johnson, A.M., &N.D.Hobart. (1989) .Why is it So Hard to Pay for Performance.Journal of Compensation and Benefits (4) , 358-361.

[2]、劳勒著, 北京爱丁文化交流中心译.卓越的价值:基于绩效的薪酬方案设计[M].2004.北京:电子工业出版社.

[3]、Kiker, D.S., &Motowidlo, S.J. (1999) .Main and Interaction Effects of Task and Con-textual Performance on Supervisory Reward Decisions.Journal of Applied Psychology, 84 (4) , 602-609.

[4]、Deci, E.L., Koestner, R., &Ryan, R.M. (1999) .A meta-analytic review of experiments examining the effects of extrinsic rewards on intrinsic motivation.Psychological Bulletin, 125 (6) , 627-668.

系统思考绩效评估 篇3

我们中国人很聪明，但也很懒惰。离开人性对绩效进行评估，结果不被大家认可也是很正常的。比如说，有一个技术员工本身技术能力不是很强，钻研精神又不是很够，但对市场特别是售前市场过程颇有心得，每次他以技术人员的身份参与与客户接洽，都会出生比较好的效果。但按照公司的评估体系评估，他又是总处于需要淘汰的人群中。这可能有两个方面的原因，一是公司没有认真做好评估规则和评估体系，二是没有发现他这个重要特点并适当调整其岗位。

很多公司的绩效考核通常都是单独垂直型的考核，这种考核实际上没有任何意义。因为它分化了一个公司赢利的多面性，同时也成为很多人单角度看人下菜的重要手段。我们设想一下，在一个公司中，是所有人都为公司考虑好，还是单独考虑自己应该做的工作好?就老板而言，无疑希望大家都为公司考虑。而就员工而言，做好自己份内的工作就行了。这本身就是雇佣关系中矛盾的一个方面。评估体系也一样，是否只包含了对所从事工种的评测，而忽视了该员工对公司整体贡献的部分呢?如果你忽视了，那必然不得人心，你的考核不会被人认可，它存在的意义也就没有了。

如何将过程和结果结合起来进行绩效评估?中国式管理实践一般都是从结果反推过程的，认为在过程方面全都做好了，结果就必然是好的。从理论上说这没有错，但在实践中往往并非如此，我们可能经常发现这样的问题：过程是好的，结果却未必好。为什么?这就是“人和”以及“天时”、“地利”的因素造成的。

那么什么是我们要的结果呢?一个项目有一个项目的结果，一次销售有一次销售的结果。这不是我们要的结果。因为一个公司在市场中，只有一个结果是有意义的，那就是是否盈利。而这个统一的目标又是由所有的单项结果汇成的。单项评估可能失去的角度太多，所以，我们必须以公司是否盈利为结果反推各项工作的过程。

在这里，成本与收入的利差值是我们最关心的。当然，通常被很多企业忽视的无形资产也是我们需要关心的一个部分。而一旦忽视了这些因素，对公司中很多人的评估就变得非常不准确了。

对于销售型公司来说，销售人员的业绩评估是很多企业都会做的，而在同一家企业中，行政人员的绩效就是很多人不会做的。为什么?因为管理者从思想上就认为这是辅助性的服务部门，他们做的都是“杂事”，只要运用普通的评测手段就够了。这种一味趋利的绩效评估观念在国内非常泛滥。

提高利润率的途径有几个方面，那就是减少成本，加大收入，提高社会效益，建立深入人心的公司品牌。作为绩效评估者，我们是否将这些方面全部纳入评估体系中了呢?

作为辅助性的服务部门，在减少成本方面的成效是我们可以看到的，那么辅助性的服务部门之间的合作及其对于主导性的业务部门的推动，又怎么评估呢?很多管理者想都没想过这个问题；作为主导性的业务部门，在减少成本和作出业绩方面我们很容易看到，但他们是否提高了社会效益，为建立公司品牌作出了贡献，我们又怎么评估呢?

绩效评估优缺点 篇4

①将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

②严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。

③这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

④当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

2、缺点

①绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

②绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

③员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

④在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.五种常见的薪酬体系优缺点对比

1、基于岗位的薪酬体系

基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。

优点：和传统按资历和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强。职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

2、基于绩效的薪酬体系

基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。

优点：员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩，让员工感觉很公平，“干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显。员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略容易实现。企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。

3、基于技能的薪酬体系

基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。

优点：员工注重能力的提升，就容易转换岗位，也就增加了发展机会，将来即使不在这个企业也会有竞争力。不愿意在行政管理岗位上发展的员工可以在专业领域深入下去，同样获得好的待遇，对企业来说留住了专业技术人才。员工能力的不断提升，使企业能够适应环境的多变，企业的灵活性增强。

不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。

4、基于市场的薪酬体系

基于市场的薪酬体系是根据市场价格确定企业薪酬水平，根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果，来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平，要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式，人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。一般适用于企业的核心人员。优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平，从而节省人工成本，提高企业竞争力。参照市场定工资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。

不足：市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，因此，这种薪酬体系对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素质也提出了要求。完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公平性。

5、基于年功的薪酬体系

基于年功的薪酬体系是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种管理制度，往往与终生雇佣制相关联。其基本特点是员工的企业工龄越长，工资越高。

优点：培养员工的忠诚度。员工的安全感强。

绩效评估 篇5

一:绩效的定义

绩效评估是对员工的工作行为与结果进行考察、分析、评估与传递的过程。它包括企业的绩效评估，部门的绩效评

估，员工的绩效评估。员工的绩效是指他们那些经过评估的工作行为、表现及其结果。绩效评估本质上是评估组织成员对组织的贡献。二：绩效的特性

1.多因性。一个员工绩效的优劣受制与主客观的多种因素。并不是所有影响因素的作用都是一致的。2.多维性。需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。3.动态性。绩效是一个动态的过程。

三：绩效评估包括1.评估：偏向定量角度进行分析，具有客观性。2.评价：偏向定性角度进行分析，具有主观性。

（内涵而言）1.人员素质评价：评估对象性格、知识、技术、能力、适应性等方面进行评估。2.业绩评定：工作态度评定和工作完成情况评定。四：绩效评估的原则 1.公平的原则。

2.严格的原则。明确绩效评估标准，有认真绩效评估态度，严格绩效评估制度，科学而严格的程序及方法等。3.单头评估的原则。对员工的评估需由被评估者的直接上级来进行。4.结果公开的原则。5.结合奖惩的原则。

6.客观评估的原则。建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩。7.反馈的原则。反馈给被评估者本人。

8.差别的原则。等级之间应该有差别和界限。五：绩效评估结果运用

1.员工任用的依据。员工任用的原则：因事择人，用人所长，容忍之短。2.员工调配与任用的依据。3.确定薪酬的依据。

4.员工激励的途径。科学和严格的绩效评估可以作为奖惩的依据。六：绩效评估的内容

1.工作业绩：工作完成量大小、工作的差错率、工作质量的好坏、工作是否按时完成、工作成本费用以及在工作中的改进和提高等创造性成果。

2.工作能力：a知识：文化水平、专业知识水平等。b技能：操作、表达、组织、等能力。

c智能：记忆、分析、判断、综合、创新等能力。d体能：年龄、性别、健康状况等。

七：绩效评估的方法

1.图尺度评估法（等级评估法）,应用最广泛的评估技术之一

2.排序法（排队法）,交替排序法常用

3.配对比较法

4.目标管理法,广泛应用,是一种程序或过程

<1>目标设立原则

a：这个目标必须是上下级一致认同的b：SMART原则：与绩效有关的题必写

1.具体的2.可衡量的3.可达到的4.相关的5.以时间为基础的<2>目标管理法实施步骤

a：确定组织目标

b：确定部门目标

c：讨论部门目标（需确定本部门的每一位员工如何才能为部门目标的实现做出贡献）

d：对预期成果的界定（确定个人目标）

e：工作绩效评估（对工作结果进行审查）

f：提供反馈

九：评估前动员

1.向员工宣传绩效评估的科学性

2.宣传绩效评估的目的和意义。目的：帮助员工提高能力，提升业绩，扬长避短

3.向员工宣传绩效评估的公正性和方法的合理性

4.帮助员工了解整个绩效评估的程序和有关要求

十：评估前培训包括：管理人员的培训、员工的培训

A:管理人员的培训：加强他们对绩效评估的认识，学习如何避免在评估中出现的人为误差，掌握绩效评估中需要用的一些技术和方法。

绩效评估的误区（问：该企业存在哪些误区，答：题目中不好的话先写写再写以下5个误区）

1.评估的目的不明确

工绩效的提升

其次：评估的结果还可用于确定员工的晋升、奖惩和利益分配

2.绩效指标的确定缺乏科学性任务绩效：直接对其工作结果的评价（质量、数量、时效、成本、他人的反应等）评估周期短。

周边绩效：对工作结果造成影响的因素，但并不以结果的形式表现出来的，一般

为工作过程中的一些表现（用行为性的描述来进行评价）评估周期较长。

3.评估周期的设置不合理

4.评估关系有偏差（单头评估原则）

5.将绩效评估作为孤立的环节来看待（应将绩效评估放在完整的绩效管理过程中来看待）

B:

绩效评估的含义用途和目的2.企业各岗位绩效评估的内容

培训内容3.企业的绩效评估制度

4.评估的具体操作办法，评估评语的撰写方法，评估沟通的方法和技巧

5.评估的误差类型及其预防

十一：评估的时间和形式

1.时间：定期评估（阶段性评估）；不定期评估（平时评估）2.形式：公开、不公开、半公开

评估周期的选择上注意：评估期内，员工应该已经完成了他们的工作。

评估时间的选择上注意：避开员工的工作高峰。

十二：绩效评估实施的一般过程

1.绩效评估标准

2.实施评估：对员工的工作绩效进行评估、测定和记录

3.评估结果的分析和评定：通过对评估实施所获数据进行汇总与分类，利用数理统计的方法进行加工、整理、以

得出评估结果的过程。

4.结果反馈与实施纠正

十三：绩效评估表的设计原则

1.体现企业发展的要求和当前实际状况

2.通俗易懂的原则

3.完整简明的原则

4.适应通用的原则通用性：各个环节都要有所考虑适应性：针对各个环节的特点进行编制

5.灵活多样的原则

十四：绩效评估表的设计程序（案例题：四点后写一些内容）

1.创建全面的评估内容体系

a：运用问卷法、访谈法等方法对有关员工进行工作分析，了解绩效评估表使用范围的各类人员的职责权限、职务性质以及对各类员工工作业绩的特定要求

b：借鉴其他企业先进经验，结合企业实际情况，总结本企业的员工业绩评估的特定指标，汇总实践中评估人员进行的测评要素和常用语言表。

2.编制全面的绩效评估表.（先确定每一个要素的含义，而后对由含义引申出的诸多行为进行描述，如管理者的沟

通能力：定义为管理者能够主动地与下级沟通、向上级汇报）

3.筛选和修正评估内容.（要进行反馈调查，可为评估内容体系的整体设计、内容提炼等工作提供有效信息，而且

可为绩效评估表的使用提供认知基础）（修正后的评估表小范围试用）

4.确定绩效评估表.（最后阶段/完成阶段）（完善评估表）

十五：绩效评估表的设计

设计内容应包括：对所承担工作的完成情况；上级的指导意见及改进方向；考核评价。

十六：评估信息的收集与分析

1.收集评估信息的原因

a:可以提供绩效评估的事实依据，提供改进绩效的事实依据，能够发现绩效问题和优秀绩效的原因。

b:绩效评估是将员工绩效工作目标的达成情况与原定绩效目标进行对照，并作出绩效目标达成程度的判断。这一过程基本要求：客观、公正、公平。

2.收集评估信息的方法

a：观察法：主管人员直接观察员工在工作中的表现，并记录

b：工作记录法：从日常工作记录得到员工的某些工作完成情况

c：他人反馈法：未能直接观察，也无工作记录，可用此法。

3.收集评估信息的内容

内容：a：确定绩效好坏的事实依据

b：找出绩效问题的原因

c：查明绩效突出的员工背后的原因

d：为确定员工是否达到了他们的工作目标和标准提供依据

信息来源：a：生产作业记录（生产、销售、加工、运输、服务的数量、质量、成本等原始记录和统计数据等）b：定期检查记录（出勤情况等）

c：关键事件记录（表彰、事故报告等

d：主管备忘录

收集过程注意：a：让员工参与信息收集过程

b：有目的地收集信息

4.评估信息的记录(收集过程的记录,记录哪些事物)

a：目标和标准达到或未达到的情况

b：员工因工作或其他行为受到表扬或批评的情况

c：证明工作突出或低下所需要的具体依据

d：对员工找到问题或成绩原因有帮助的其他数据

e：员工绩效面谈的记录

f：关键事件数据

5.定性资料的整理

资料整理就是对收集到的原始资料进行检查、分类和简化，使之系统化、条理化，一位进一步分析提供条件的过程。定性资料来源：a：从调查中得到的材料，包括无结构式访问和观察的记录

b：从文献资料中得到的材料，包括档案、文件、会议记录、调查报告、研究论文等以文字形式叙

述的材料。

对收集到的资料进行审查的目的：消除原始资料中的虚假、差错等现象，以保证资料真实、可信、有效。真实性审查（信度审查）的方法

a：据已有经验和常识进行判断，一旦发现与经验常识相违背，需再次进行核实

b：据材料的内在逻辑进行核实，若前后矛盾，就找出问题，剔除不符合事实的材料

c：利用资料间的比较进行核实，同一个问题的资料有多种来源，可将这些材料进行比较，以鉴别真伪

d：据材料来源进行判断，如当事人提供的材料一般比局外人提供的材料可信度要高一些

准确性审查（效度审查）：审查收集到的材料对于分析所研究的问题有效用的程度，对事实的描述是否准确

6.定量资料的整理

来源：a：实地调查得来的资料（问卷、访问和观察的记录）

b：统计资料

审查

a：完整性：资料总体是否完整

b：统一性：检查问卷、报表登记填报方法是否统一，数字所使用的度量单位、计算方法统一等

c：合格性：提供资料者的身份是否符合规定的调查对象的身份，提供的材料是否符合填报要求，填报的资料是否

准确无误。

7.评估信息的统计分析

统计分析是资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析方法

＜1＞评估内容通常要统计的资料包括：各项结果占总人数的比例是多少？其中优秀与不合格的比例各多少？不合格的主要原因是什么？是态度问题还是能力问题？是否出现员工自评和企业评估差距过大的现象？如有原因是什么？有无明显评估误差？如有是哪种误差？如何预防？胜任工作岗位的员工比例占多少？

＜2＞据评估的目的、标准和方法对收集到的评估数据进行分析、处理和综合。方法有：

a：划分等级：把每一个评估项目，按一定的标准分为不同的等级，如优、良、中、合格、不合格。

b：对单一项目的量化：如优10分、良8分、中6分、合格4分、不合格2分。

8．评估结果的计算

a：平均值

b：权重（加权系数）

评估标准的权重

a：数字表示法：结果表示的基本形式

个人绩效评估报告 篇6

张扬个性，展现风采

不知不觉间大一的生活即将结束，回顾这一年来的大学生活我感触颇多，犹记得去年九月份的时候我是如何在父母的陪同下，怀着兴奋而又期待的心情进入大学校门，开始了我丰富多彩的大学生活。

之前可能因为没怎么接受过正规军训的缘故，所以我对为期半个月的军训生活很是期待，后来经历了才知道原来没我们想象的那么简单，教官训练我们的站姿，坐姿，蹲姿等等一点也不含糊，并且陪着我们一起曝晒在炎热的太阳下，但是军训也有它独特的一面，比如说在休息的时候教官会组织我们玩一些很好玩的小游戏，教我们唱慷慨激昂的军歌，也会给我们一些上台给大家表演节目的机会，就这样教官和我们在军训中建立了良好的友谊。以至于后来军训结束的时候我们都很舍不得教官离开，甚至于很多人都哭了，而我就是其中的一个，不过很快我就明白了，我们的生命中会有很多人经过，他们会因为各种各样的原因不能长期驻留，而我们所需要做的就是记得曾经有过的美好回忆，我想这也就够了吧。

军训结束后不久，我的大学生活也就正式开始了，不同于以前课程的繁琐，除了花足够的时间学习外，我每天都拥有大量的可以自由支配的时间，刚开始的时候我挺迷茫的，对于空出来的这些课余时间我可以做些什么，后来无意间参加了学校社团组织的一个在献血点做志愿服务的活动，我在其中认识了很多外校的同学并且也和他们建立了良好的友谊，最重要的是学到了许多跟献血有关的知识，所以后来也就经常参加此类活动，比如说义务支教，爱心传递，食堂“小红帽”等等，正所谓“赠人玫瑰，手有余香”，我在帮助别人的同时也体会到了助人为乐的快乐，这应该也是我得到的一个比较大的收获吧。

认识了一群来自不同地方的可爱同学大概是我上大学以来最开心的事了，虽然班上的同学大多都是来自不同的地方，拥有不同的生活习惯以及饮食习惯，但这并不妨碍我们成为好朋友，虽然有时候可能也会发生矛盾，但我们之间没有“隔夜仇”，常常是前一秒钟争执得面红耳赤，后一秒又亲切的挽着你去吃饭，打水了。很多时候我都在暗自庆幸来到了这个班，认识了这些可能会一辈子的朋友。

其实说到恋爱问题，可能我对这个话题还比较陌生，因为父母对这个方面管的比较严，一直以来我都没怎么考虑过，现在到大学了，我也确实应该好好想想了，不过我不太喜欢现在校园里面所流行的恋爱风气，我对一些同学所抱有的毕业后就分手的态度很不赞同，首先我认为谈恋爱靠的是缘分，不要刻意强求，也不要跟风，是我们大学生应该持有的态度，缘分到了自然而然也就水到渠成了，其次既然谈了就应该担负起应该有的责任感，对自己负责，同时也要对对方负责，并且相互理解，相互包容，这样两个人才能走得更久，走得更远。“执子之手，与子偕老”，如果能做到，真得很美。

至于网络，我认为它是一个很好的工具，当然前提条件是你好好利用，它会方便我们的学习和生活，但如果一味沉迷的话，它终究也会害了我们，所以认清网络是一把双刃剑是我们大学生必须具备的能力。说到我自己，我觉得我这方面做得还不错，我能合理分配上网时间，利用电脑做一些有意义的事，并且不沉迷于其中，我希望大家都能做到这点，让大学生沉迷网络游戏最终误入歧途的事件少点发生吧。

大学四年时光说长不长但说短也不短，如何使我们在四年后拥有足够的能力和别人竞争，这决定于我们自己如何取舍，我希望我们每个人都能找准目标，坚持不懈，最终不辜负父母的殷切希望，老师的谆谆教诲以及我们自己的努力。

绩效评估优缺点 篇7

一、中国民族地区地方政府实行绩效评估的必然性

在新的社会形势下, 民族地区的地方政府进行绩效评估有利于民族地区政府职能和政府机制的转变, 也有利于进一步提升民族地区政府的管理水平和效能。但由于各民族地区的具体情况有其独有的特点, 所以民族自治地区进行政府绩效评估时, 就必须结合当地的具体条件, 根据其自身的特点以客观的态度来进行评估。

(一) 民族地区实行政府绩效评估是贯彻实现科学发展观的关键

一个政府的绩效一般体现在它的发展观和政绩观上。要在民族地区的政治、经济、文化建设中贯彻、落实科学发展观, 关键在于要保证它的绩效评估是有效的、客观的, 是可以形成一套科学的、系统的评估体系, 并且要以这种体系为标准, 不断推进民族地区的行政体制改革, 从而使民族地区的经济、政治和文化等方面都得到进一步的发展。

(二) 民族地区实行政府绩效评估是提升行政效率的重要途径

中国的地方政府常常面临的一个难题即政府的机构臃肿、行政成本高、办事效率低, 形成一种政府机构构成与行政效率不能正比发展的困境。而克服这个难题的最佳途径就是改变政府的绩效评估方式, 因为政府的绩效评估通常会根据政府的实际情况重新梳理行政运行的每个细微的环节, 再加以整合、协调最终制定一套符合政府办公程序、办公规范的标准体系。这一举措不仅进一步提升了政府的服务质量, 也进一步提高了政府的行政效率。

(三) 民族地区实行政府绩效评估对促进地方政府体制的改革有重要意义

社会发展的每一个阶段都有其特定的综合评价体系, 而这个综合评价体系通常包括了两个方面的内容, 即政府绩效评估指标和经济社会发展综合评价指标, 它们都是以科学发展观为基础的。建立科学的、适合各民族地区发展的政府绩效评估体系, 不仅有利于政府管理体制的变革和政府职能的转变, 也有利于进一步约束政府在职官员的行为从而形成一种正确的政绩观。所以说, 民族地区实行政府绩效评估对促进地方政府体制的改革有重要意义。

二、我国民族区域自治地方政府绩效评估实施时面临的问题和要注意的特殊因素

(一) 民族地区的民族关系因素

众所周知, 民族关系是一种复杂且又不能忽视的社会现象, 它也是一个民族每一段时期历史环境的一种真实的反映, 所以民族关系是长期的、复杂的和敏感的。民族关系是维护一个国家安全和稳定的关键因素所在, 各民族地区的政府有责任通过有效的管理手段来维护本民族间的团结和国家的和谐稳定, 所以说, 民族关系是民族地区政府顺利进行绩效评估的一个重要因素。现今, 社会主义市场经济体制在不断的发展和变化, 我国民族关系也随之发生着变化进而呈现出了一些新的特点, 新的问题也随之不断出现。因此, 正确的处理民族问题和民族关系, 是民族地区政府顺利进行绩效评估的重要因素和构建民族团结的重要任务。

(二) 民族地区自治因素

为了保证少数民族地区的人民都享有平等的权利, 新中国建立以后我国便实行了民族区域自治制度, 民族区域自治制度不仅使少数民族地区的人民在其地区内充分行使其政治权利, 也能够在一定程度上满足其政治要求。这一点就体现了民族自治和区域自治相结合的特点。但是, 随着改革开放事业的不断深入和社会主义市场经济的不断发展, 我国民族地区自治过程中的问题也越来越突出。例如, 少数民族地区为了推进当地经济、政治、文化的发展, 不但要求国家放宽其自主管理权限, 还要求国家对它们在财政和技术方面加大支持与帮助。所以, 保障民族地区自治权是民族地区政府进行绩效评估的重要标准。

(三) 民族地区生态环境因素

少数民族地区的生态环境相对较脆弱, 这是由于少数民族地区民众的聚居地多属高寒、干旱、沙化、大风等地貌, 发生自然灾害的机率高, 加上当地人民环保意识淡薄, 长期过度的利用自然资源, 就会导致水土流失、草场退化等人为灾害, 并且灾后遗留问题较多。如资源纠纷事件增多, 影响了本地区的民族团结;脆弱的生态环境被破坏后的恢复和治理的投入可能比我国其他的中东部地区的投入都大, 而且有些自然资源是不能再恢复的。因此, 民族自治地区的地方政府在进行绩效评估的过程中应该加强宣传生态环境保护的意识, 加大对少数民族地区生态环境、自然资源的重视, 从而使政府对其投入更多的财力、物力和人力。

(四) 民族地区政治稳定因素

我国政治格局中的一个重要环节即民族政治。民族内部的政治关系稳定, 整个区域将会是稳定的状态。反之, 则是不稳定的状态。当前, 民族地区的政治、经济、文化在不断的变化与发展, 原有的一些形态和结构也随之发生了变化, 以往的平衡被打破, 出现了新的、不稳定的因素, 这是一个严峻的问题。所以, 民族自治地区的地方政府要快速提升自身的适应能力才能避免政治不稳的危机出现。

三、逐渐完善我国民族地区自治地方政府绩效评估的对策

因为民族自治地区存在的这些特殊因素, 这就使我们要在构建少数民族地区政府绩效评估体系时, 要借鉴其他地区政府绩效评估的一些已有的成功经验, 也要根据少数民族地区的实际情况, 形成一套有民族特点的、科学的政府绩效评估体系。对此, 我有以下看法与对策:

(一) 在贯彻落实科学发展观的基础上树立正确的政绩观

地方政府的绩效评估换句话说也就是地方政府的政绩评估。民族地区的经济发展水平相对较低, “赶超”的观念比较严重, 而且各地方政府对本地方公民的自身权利问题不够重视, 但对中央硬性规定要完成的一些指标和本地经济的发展高度重视。这就产生了社会发展不全面的现象。随着科学发展观的深入落实, 地方政府的绩效评估也随之发生了变化, 即开始以人民为本, 强调运用有限政府的模式, 注重经济、政治、文化和社会全面发展, 以效益增长为目标, 以系统评估为主要方法。从这些转变可看出民族自治地区地方政府的绩效评估将会更加以人为本, 关心、维护人民利益和公民权利, 从而促进社会和谐发展。

(二) 民族地区政府绩效评估以“最小痛苦原则”为价值取向

理性的行为取向的重要表现即价值取向, 而政府绩效评估的价值取向是绩效评估过程中的重中之重。所以在民族自治地区地方政府绩效评估的过程中应该树立正确的价值取向。一般来说, 政府绩效的价值取向包括两大类, 第一类是坚持最大幸福原则, 让大部分人的幸福最大化;第二类是坚持最小痛苦原则, 让尽量多的人摆脱困境走向幸福。在这两大类中, 以最大幸福原则为取向是以经济为主导的, 因为它所追求的是一个整体的幸福感;而我个人认为, 以最小痛苦原则为取向是以人本为主导的, 因为它所追求的是以人为本, 让更多的个人、个体步入幸福的行列。但是就目前而言, 我国民族地区贫富分化仍很严重, 所以采用“最小痛苦原则”为佳。

(三) 正确的处理民族地区发展与稳定之间的关系

中国改革开放以来, 各少数民族地区现代化建设也在一定程度上取得了巨大的进步与成就。但是, 在少数民族现代化建设的进程中, 一些不稳定的政治因素也渐渐凸显了出来, 包括两个方面:一个是在民族地区存在大量的政治参与的现象, 少数民族地区的人民为了维护自身利益过分注重获取社会分配, 试图通过不同的方式介入政治。但是, 现行的一些参与政治的渠道及范围是有限的, 这就产生了一些政治参与的无序现象, 这些现象不但冲击了原有的社会形态, 也使民族间的矛盾和冲突增加了。面对这种情况, 如果处理不当就会导致政治格局的不稳定, 造成严重的结果。所以, 我们要想处理好民族地区发展与稳定的关系就要做到一方面疏导政治中的不稳定因素, 将其控制在一定范围内;另一方面, 我们要拓宽民族地区人民的政治参与的渠道, 建立一个有序的政治参与机制, 加强民族内部事务的调节、协调能力, 努力维护民族地区的政治稳定, 实现其经济、政治、文化不断发展的大计。

(四) 在民族地区政府绩效评估过程中注重主体的多元化

一般来说, 衡量政府绩效评估的标准是看政府或者政府公职人员在多大程度上能获得公共利益。因为政府的服务对象是广大的人民群众, 所以在政府绩效评估过程中, 我们要广纳各个阶层、各群体代表的意见与建议, 再结合各民族地区的实际情况, 在评估形式上采取内部与外部相结合的方法, 同时要避免“一头偏重”的情况, 否则可能会导致评估结果偏离现实情况。这种新的评估方式旨在于在维护民族自治权利的同时也保障少数民族地区人民群众的实际利益, 进而改善各民族间的关系, 并且使民族地区的地方政府能够更加直接、清晰的了解人民的意愿, 使其决策能够更具有科学性和现实性。这也有利于在新时期解决民族地区的各方面矛盾, 更好的促进和谐社会的建设进程。因此, 为了更好促进民族地区的发展, 我们要加大在民族地区政府绩效评估主体的多元化方面的力度, 力求使这一措施落到实处。

四、结语

当前, 民族自治地区地方政府绩效管理只有坚持以科学发展观为指导, 建立符合民族地区实际情况的政府绩效评估体系, 才能增强民族自治地区地方政府的公共责任感, 提高政府部门的行政效率, 提升人民群众对其政府行政能力的满意度, 使当地政府切实转变为服务型政府。将绩效评估作为一项推进行政改革的有力工具引入政府部门, 使政府突破盲目照搬照抄的模式转而探寻本土化的途径, 从原有的单纯借鉴理念到现在基于我国国情和地方实际状况为主导, 我国的民族地区自治地方政府绩效评估在其内容、设计、程序、方法反馈利用等方面都取得了较大的进展。本文的目的就在于通过探究分析我国民族地区自治地方政府绩效评估的背景、必然性、特殊因素和解决其存在的诸多问题, 为我国民族自治地区地方政府绩效评估工作提出一些具有建设性和可行性的建议, 以此提高民族地区政府绩效评估的制度化和科学化水平。本文当前只是对我国的民族地区自治地方政府绩效评估进行了一些初步探索, 对于进一步完善绩效评估的更深层次研究有待于在未来的知识理论积累学习进行。

摘要：政府绩效评估是地方政府建设的重要内容, 因为各个地方的特殊性, 地方政府绩效评估也面临着一些特殊问题, 民族地区地方政府进行绩效评估应以地方的具体情况为本, 建立适合本民族地区发展政府绩效评估体系。本文旨在于通过对政府绩效评估的理论梳理, 结合民族地区特殊的行政环境, 探讨了民族地区政府绩效评估存在的问题及应对的对策。

关键词：民族地区,地方政府,绩效评估

参考文献

[1]方振邦.绩效管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2003.

[2]彭国甫.中国绩效评估研究的现状及展望[J].中国行政管理, 2006 (11) .

[3]邹荣, 刀剑.西部少数民族地区地方政府绩效评估体系的构建[J].牡丹江教育学院学报, 2007 (5) .

放弃绩效评估是潮流 篇8

微软和戴尔等大公司纷纷开始放弃员工绩效评估，许多财经媒体为之欢呼雀跃。但绩效评估仅仅是一种工具，公司真正要做的是提高工具使用者的技能水平，以帮助员工变得更好，而不是通过改变工具来改善公司业绩。

媒體开始注意到，微软、戴尔、埃森哲和纽约人寿等大公司均开始放弃管理界最令人厌恶的传统之一：绩效评估。《华尔街日报》在几天前注意到了这种趋势，上个月，《哈佛商业评论》和CNN财经频道均发表了与此有关的文章。这些文文章的主题是一致的：哈利路亚，绩效评级终于死了。

要不是由于一个问题，我也会为此举喝彩的。不同方式的绩效评级只是一种工具，许多公司轻视它，并非因为工具本身不好，而是因为使用工具的人不称职。公司真正要做的是提高工具使用者的技能水平，帮助员工变得更好，尽管这项任务更加艰巨，但领导者可能认为，他们可以通过改变工具来改善公司的绩效——这是一种危险的心态。

对于绩效评估这一工具好坏的争论，所有人最喜欢的一个例子是杰克·韦尔奇担任通用电气CEO时推行的强制评级制度：每年必须将所有员工划分出高、中、低三档（随着制度的变化，具体的定义也在改变），并且必须将每个人的级别告诉他们。在通用电气如日中天的时候，许多公司采用了这一制度，但结果并不美好。有些员工对自己得到的评级感到愤怒，有的感觉这种制度造成了彼此对立：我要进入一个更高的级别，必然有人要被挤下去。微软直到两年前才放弃这种制度，公司员工对此感到非常高兴。

当时，我曾与戴维·卡尔霍恩讨论过这个问题。卡尔霍恩曾是通用电气的高管，在尼尔森公司担任过CEO。他是这种制度的支持者，也曾在尼尔森公司推行这种制度。他的回答非常简单：这种制度的重点是“强制进行对话”。许多管理者讨厌严厉且诚实地告诉员工评级结果。而这项制度正是为了迫使他们这么做。对于其他方式，他沒有什么意见，但按照他的经验，哪怕你让管理者有一丁点避免给员工诚实评价的回旋余地，大多数人也会大加利用。而如果出现这种情况，员工将永远不知道他们的真正表现，从而也就失去了自我提高的机会。

许多放弃旧评级制度的公司，正在寻找其他方式，以强迫管理者进行诚实的对话。例如，Adobe公司的“核查”制度吸引了不少人的关注，这项制度要求经常提供反馈，但没有一年一次的要求。其他公司也开始采用这种制度。

不论采用哪种方式，领导者面临的真正问题在于文化。在你的公司，对上级、下级或同级坦诚谈论个人绩效，在文化上是否合适？如果是，你的公司肯定是一家优秀的公司。否则，公司的其他方面也很难做到出色。不论使用哪一种评估工具，公司都必须改变文化。这种改变首先要从最高层开始。

工商银行绩效评估 篇9

一 中国工商银行基本情况简介

中国工商银行股份有限公司前身为中国工商银行,是经中华人民共和国国务院和中国人民银行批准于1984年1月1日成立的国有独资商业银行。经国务院批准,中国工商银行于2005年10月28日整体改制为股份有限公司,股份有限公司完整承继中国工商银行的所有资产和负债。本行A股及H股股票在上海证券交易所及香港联合证券交易所上市,股份代号分别为601398及1398。以下主要对A股股票作介绍。中国工商银行绩效报告分析

主营业务

公司和个人金融业务、资金业务、投资银行业务,并提供资产管理、信托、金融租赁及其他金融服务。

作为中国资产规模最大的商业银行，经过27年的改革发展，中国工商银行已经步入质量效益和规模协调发展的轨道。2003年末资产总额52,791亿元人民币，占中国境内银行业金融机构资产总和的近五分之一。截至2010年末，工商银行总资产134,586.22亿元，当前总市值14,344.70亿元，居全球上市银行之首。

二 盈利性分析

盈利性指标分析

盈利性指标衡量商业银行运用资金赚取收益同时控制成本费用支出的能力。1资产收益率：银行运用其全部资金获取利润的能力

2008年，随着金融危机进一步扩散，国际经济环境中不稳定因素增多，中国为积极应对国际金融危机的巨大冲击，进行了一系列政策的调整，包括上半年的“双防”政策，睡醒稳健的财政政策和从紧的货币政策。到了下半年的“扩内需，保增长，调结构”的目标的确立，推行积极的财政政策和适度宽松的货币政策。在金融市场总体平稳的前提下，工商银行通过加快创新发展，调整经营结构，抓好节源开流，使得税后利润再创新高，资产收益率也得到了交大幅度的增长。2009年，面对国际金融危机的冲击和国内经济波动的影响，由于国内经济增长放缓，工商银行的资产收益率较08相比有小幅的下降，到了2010年，世界经济艰难复苏，中国经济在进一步巩固向好的势头中加快了发展方式转变，工商银行通过良好的治理，使得其资产盈利水平有所回升，资本实力和可持续发展能力进一步增强。从2011年上半年的数据可以看出，这一年工商银行将会保持之前良好的发展趋势，可能将资产收益率推向一个更高的水平。

2营业利润率：排除了特殊项目的影响，更真实地反应银行的盈利能力。商业银行的营业利润来自于经营活动中各项利息收入和非利息收入，不受证券交易，调整会计政策等的影响，即将资产收益率剔除特殊项目的影响得到。总体走势和资产收益率相似，仅在数值上有轻微变动。在此不再做详细说明和计算。

3净利息差和净利息收益率

2007年，工商银行的净利息差和净利息收益率分别为2.67%和2.80%。通过优化资产业务结构，提高资产收益率，在利率上升周期中，通过优化存款结构，保持存款付息率小幅增长，资产负债业务的盈利能力明显提高。净利息差和净利息收益率分别为2.80%和2.95%，比上年分别上升13个基点和15个基点。工商银行积极应对国内外经济金融形势变化，抓住市场机会，适时调整和优化各项资产业务结构，提高利率管理水平和贷款议价能力，进一步提高资产收益率；同时紧密结合资本市场走势，引导客户合理调整金融资产配置，促进存款回流，资产负债业务盈利能力进一步增强。09年净利息差和净利息收益率分别为2.16%和2.26%，比上年分别下降64个基点和69个基点，主要是由于生息资产平均收益率下降120个基点，大于计息负债平均付息率56个基点的降幅。第三季度以来，净利息差和净利息收益率已企稳回升。

4非利息净收入率

非利息收入是工商银行营业收入的重要组成部分。总体来说，非利息净收入率在不断提升，说明工商银行在获利能力不断提升的同时也在逐步提高自身的经营管理效率。

2009年实现非利息收入 636.33 亿元，比上年增加169.12 亿元，增长36.2%，占营业收入的比重提高5.5 个百分点至20.6%，收益结构进一步优化。非利息支出1,017.03 亿元，比上年增加101.97 亿元，增长11.1%。职工费用604.90 亿元，比上年增加72.38 亿元，增长13.6%；折旧增加12.28 亿元，增长15.7%，主要是为提高本行渠道销售能力与服务水平，提升客户满意度，加大了对服务渠道建设的投入，相应增加了固定资产折旧；本行严格成本管理与控制，优化费用资源配置，业务费用302.13 亿元，增长5.0%。成本收入比32.87%，保持在合理水平。

2010年报告期实现非利息收入 770.72 亿元，比上年增加134.39 亿元，增长21.1%，占营业收入的比重为20.2%。工商银行坚持实施收益多元化战略，根据市场环境与客户需求变化，完善中间业务发展模式和定价机制，拓宽收入来源，通过推进产品创新、加快渠道建设、持续改善服务、优化营销方式，不断巩固和扩大竞争优势。非利息支出费1,165.78 亿元，比上年增加148.75 亿元，增长14.6%，主要是为推进服务渠道建设和促进业务发展加大了投入力度。成本收入比30.61%，保持在合理水平。

5净资产收益率（权益报酬率）

08年至今以来，工商银行的净资产收益率在逐年稳步攀升。工商银行的净资产获利能力在四大银行当中也处于较高水平，而且是增长最稳定的银行。这充分说明了工商银行在行业内的领先地位，以及工商银行的净资产获利水平和经营质量。

2008年，在急剧变化的经营环境中继续保持了盈利的良好成长。在受历史罕见国际金融危机、资本市场低迷、利率调整以及特大自然灾害等诸多减收增支因素影响的情况下，工商银行行通过加快创新发展，调整经营结构，抓好开源节流，使税后利润再创历史新高，达到1,111.51 亿元，同比增长35.6%，延续了自2003 年引入国际审计以来的高盈利增长势头。良好的经营业绩得益于本行不断优化的收益结构，2008 年在名义利差不断收窄的情况下，主要依靠经营结构的改善使净利息收益率（NIM）达到2.95%，比上年提高0.15 个百分点；手续费及佣金净收入440.02亿元，占营业收入的比重达14.21%。

2009年，工商银行通过加快业务创新和转变发展方式，实现了净利润增长16.4%的良好经营业绩，而且收益结构进一步得到明显改善。去年本行手续费及佣金净收入增长25.3%，增量和增幅继续领先国内可比同业；手续费及佣金净收入占营业收入的比重为17.82%，比上年提高3.61 个百分点，达到一些国际大银行的可比水平。其中投资银行业务收入增长56.2%，成为国内首家投资银行业务收入超百亿元的商业银行。中间业务的快速发展一定程度上对冲了因利差收窄对利润增长的不利影响，促进了盈利的可持续增长。

2010年通过转变发展方式增强了盈利成长的可持续性。去年本行实现净利润1,660.25 亿元，增长28.4%，增幅同比加快了12.0 个百分点。盈利的持续较快增长，很大程度上得益于发展方式的转变。本行通过主动优化资产负债结构、完善利率管理、加强投资管理等措施，使净利息收益率较上年回升了18 个基点；更加可喜的是，本行手续费及佣金净收入占营业收入的比重较上年又提高1.31 个百分点，达到了19.13%。传统以存贷利差为主的盈利模式得到较大改变，盈利增长的可持续性进一步增强。

三 流动性分析

1现金资产比例分析

现金资产是银行持有的库存现金以及现金等同的可随时用于支付的银行资产，包括库存现金，中央银行存款，存放同业存款和在途资金。现金资产比例表示的是银行所持现金资产与全部资产之比，它衡量了资金资产的应付的流动性。从上图来看，从2007年到2011年，该指标呈现的是一个先下降后稳定上升的趋势。2008年，全球面临金融危机，现金资产为了应付的需求，现金资产的比例下降。随着为了满足应付的需求，银行的现金资产不断增加，银行的流动性状况良好，抗流动性风险能力比较强。将工商银行的现金资产比例与其他银行进行比较，工商银行的比例保持属于保持的比较适中的。比例太高，机会成本较大，利息收入降低，比例太低则无法满足应付的需求。工商银行与同行业的其他的巨头基本保持一致的比例，说明这个比例是具有一定的合理性的。

2持有证券比例分析

从总量上分析，证券资产的比例是总体缓慢上升的。证券资产相对现金资产来说具有一定的收益性，银行在总体比例上降低了证券资产的比例，提高了现金资产的比例。保持一定比例的证券资产有利于银行的盈利性，同时证券资产在二级市场具有一定的变现能力，为银行带来一定流动性供给。

四 风险性分析

利率风险是指市场利率变动的不确定性给商业银行造成损失的可能性。巴塞尔委员会在1997年发布的《利率风险管理原则》中将利率风险定义为：利率变化使商业银行的实际收益与预期收益或实际成本与预期成本发生背离，使其实际收益低于预期收益，或实际成本高于预期成本，从而使商业银行遭受损失的可能性。利率风险受宏观经济环境，央行政策，物价水平，股票和债券市场，汇率等多方面影响。

敏感性缺口反映的是利率敏感性资产总值与利率敏感性负债总值之间的差额，它的意义在于衡量银行净利息收入受市场利率变动影响的程度，敏感性缺口越大，银行的利率风险越大。而有效持续期缺口可近似地表示为银行总资产市值和总负债市值的平均利率弹性之差，它的意义在于衡量银行的净资产市值受市场利率变动影响的程度。利率上升时，银行保持敏感性正缺口有利；利率下降时，银行保持敏感性负缺口有利。

信用风险指获得银行信用支持的债务人不能遵照合约按时足额偿还本金和利息的可能性.在商业银行业务多样化的今天,不仅涉及传统的信用风险仍然是商业银行的一项主要风险,而且,贴现,透支,信用证,同业拆放,证券包销等业务中涉及的信用风险也是商业银行面临的重要风险.。

（1）贷款净损失/贷款余额，该指标衡量了银行贷款资产的质量状况，比值越大，说明银行贷款资产质量越差，信用风险程度越高。

（2）低质量贷款/贷款总额，该指标估计了潜在的贷款损失，比值越高，银行贷款中信用风险越大，未来可能发生的贷款损失越大。

（3）贷款损失准备/贷款损失净值，该指标比值越高，表明银行抗信用风险能力越强。

（4）贷款损失保障倍数，该指标表明了银行应付贷款资产损失能力的强弱。

五 清偿力及安全性分析

1、资本充足率

2008年末，工行资本充足率为13.06%，核心资本充足率10.75%，均满足监管要求，分别比上年末下降0.03和0.24个百分点，主要原因是：（1）工行业务发展迅速，加权风险资产增加；（2）工行对标准银行的股权投资于报告期内正式交割，根据规定对非并表银行机构的资本投资需相应扣减资本和核心资本。

2009年资本充足率下降的主要原因在于信用卡业务。从一季度开始，信用卡未使用的授信额度也被纳入加权风险资产的计算口径了。

信用卡风险资产核算新规对信用卡业务占比较大的银行有不小的负面影响，信用卡超额授信的营销模式将宣告终结。

2010年资本充足率下降的原因除信用卡授信额度影响外，还包括融资平台风险权重正式调整，以及部分银行首次将市场风险资本计入风险资产。

2.资产增长率和核心资本增长率

工商银行近几年资产增长率基本稳定在一个水平。银行若资产扩张速度过快，则相对不稳定，资产增长基础不牢固，则以为存在潜在风险，是清偿力下降的标志。工商银行在2009年资产增长率较高，清偿力和安全性有所下降，但2010又回落下来。通过与其他三所国有股份制商业银行的比较，这个指标属于较低水平，说明工商银行清偿力和安全性有较高的水平。

当银行资产增长率在一定水平时，核心资本增长率增长变快时，银行清偿力得以提高。可以看出，工商银行在资产增长率维持在一定水平时，核心资本增长率有小幅上升，说明工商银行清偿力和安全性有所提高。

五 发展展望

展望2012年，世界经济有望延续复苏势头，新兴经济体作为全球经济增长主引擎的作用将继续显现，发达经济体将保持缓慢复苏的态势。由于欧债危机隐患未除、全球金融系统依然脆弱、发达经济体国内的结构性问题仍未解决、信贷供给与需求缺乏活力，世界经济复苏仍面临较大的下行风险。在财政赤字和主权债务大幅上升使进一步扩大财政刺激政策的空间受限的情况下，一些发达经济体可能采取的财政紧缩措施将对未来经济复苏形成负面影响。此外，2012年主要发达经济体将继续保持极为宽松的货币政策，“流动性溢出效应”将使新兴经济体的资本流入和通胀压力进一步加大，从而对其宏观经济和金融稳定带来极大挑战。

2012年中国经济机遇与挑战并存。从挑战来看，物价稳定压力较大，经济发展方式转变刻不容缓，国外经济的不平衡、不衔接、不协调对中国经济仍有影响。从机遇来看，2012年中国经济发展的长期格局没有变化，工业化、城市化、市场化的推动仍然蕴藏着巨大的发展潜力。

展望2012年，中国经济增速将适度放缓，经济结构则进一步优化。受逐步退出的适度宽松货币政策和持续进行的房地产市场调控等主动政策调整的影响，2012年中国经济增速将回归到更加平稳的水平上，在大规模的经济刺激计划逐步到期之后，经济增长将更多依赖于内生增长动力。稳定价格总水平将被放在更加突出的位置，宏观调控政策着力点将更加偏重于控通胀。人民银行将按照总体稳健、调节有度、结构优化的要求，进一步增强政策的针对性、灵活性和有效性，把稳定价格总水平放在更加突出的位置，积极稳妥地处理好保持经济平稳较快发展、调整经济结构、管理通胀预期的关系，继续运用利率，存