非寿险营销模式

非寿险营销模式（共8篇）

非寿险营销模式 篇1

论我国寿险营销模式的创新

随着金融一体化进程的加快，中国寿险业发生了巨大的变革，传统的营销模式已被打 破，新的模式正向更深更广的领域延伸。如何选择适当的寿险营销模式已成为推动中国 寿险业营销策略步向个性化、多元化的至关重要的因素和推动中国寿险业健康发展的重 要课题。

一、寿险营销模式的涵义

从营销学的观点出发，寿险营销就是指通过挖掘人们对保险商品的需求，设计和开发 满足投保人需求的保险商品，并且通过各种沟通手段使投保人接受这种商品，并从中得 到最大满足的过程。具体包括：保险市场的调查和预测，营销环境分析，投保人行为研 究，新险种的开发，费率的厘定，寿险营销渠道的选择，产品的推销以及售后服务等一 系列活动。

二、我国现有寿险营销模式与面临的问题

(一)我国现有的寿险营销模式

所谓“模式”按字面理解是指“某种事物的标准形式或使人可以照着做的标准样式”，具体到寿险营销模式应该是指较为成型的、大家都可运用的销售方式。论文百事通决定寿险营销 模式的因素很多，如法律因素，历史因素，市场需求因素及企业的产品、战略因素和渠 道的选择及其组织等，但我们认为，其中起决定作用的是渠道因素，因此本文将主要从 渠道方面探讨我国寿险营销模式。

在1992年美国友邦进入上海之前，我国的寿险没有真正意义上的营销，也没有个人寿 险的概念，业务以团险为主，销售方式主要是公司的业务员和行业代理，由于计划经济 体制的影响，这一时期寿险的销售还带有大量的行政命令手段，并至今还在产生影响。1992年友邦进入上海，将个人代理人这一行销方式引入国内，随着平安及中国人寿和太 保在全国推行个人代理人制度，这一销售方式发展迅猛，并成为国内寿险营销的主要渠 道。总体看，目前的寿险营销已经形成个人业务以个人代理人为主导，团险业务以业务 员直销和兼业代理为主导的营销模式，各公司没有明确的市场区隔目标，以圈地为主； 产品没有本质区别；营销以产品为中心而不是以客户为中心。

现有寿险营销模式的形成有其客观基础，对推动我国尚处于初级阶段的寿险业的发展、普及保险意识等都起了不可估量的作用，而且在相当时期内现有营销模式还将继续占 居主导。但也应该看到现有营销模式也存在一定的问题，并面临许多新的挑战。

(二)现有寿险营销模式存在的主要问题

1.渠道单一。个人代理与团险业务员在行业代理中占居绝对主导地位，而经纪、直销 等渠道所占份额微不足道，既限制了保险业的发展，又不能满足不同客户的不同需求。

2.以产品而不是以客户为中心。现有销售模式下不同的渠道有不同的产品，出现同一 客户拥有同一公司不同销售渠道的多张保单，同一公司多头服务的现象，不仅浪费企业 成本，而且影响保险企业在客户中的品牌形象，也不利于建立和培养长期忠诚客户群。不以客户为中心的销售模式还造成保险企业间的经营方式雷同，各保险企业间没有明确 的市场细分目标，产品大同小异，以同一产品应对各个层次的客户，体现不了个性化的 营销特征。

3.中介严重不发达、不规范。由于体制及观念的原因，中介特别是经纪人在我国一直 处于空白，近年虽然开始发展，但举步维艰。与国外相比，不仅数量少，而且由于成立 时间短，经验少、规模不大，专业人士缺乏，难以发挥其应有的作用，大部分处于求生 存的状态。另一方面，由于垄断因素等原因，中介的发展出现不规范的现象，如兼业代 理的强制保险、乱收手续费，经纪人缺乏合理的佣金标准等，严重扰乱保险市场的公平竞争和发展。在现有营销方式下，保险公司地级市以下的分支机构主要行使展业职能，与保险代理公司和保险经纪公司的职能重合，形成的是一种竞争，而不是合作关系。

4.个人代理人定位不明确。从法律定位讲，个人代理人与保险公司属委托代理关系而 不是劳动合同关系，但由于个人代理人的特殊性，保险公司对个人代理人的管理方面采 取了一些类似员工的管理形式，如培训和考勤等，有的公司为了留住特别优秀的个人代 理人，还采取了代为办理养老保险的措施。这使得社会上对个人代理人的定位产生误解，加大了保险企业对个人代理人的管理难度。

5.人海战术，经营粗放。由于个人代理人队伍的增长能迅速带来保费的增长，而目前 各保险公司都采取了跑马圈地的策略。令人担忧的是，在保费快速增长的压力下，个险 盲目增员的方式也开始波及到团险队伍的发展管理，对保险业良好的社会形象产生极为 不利的影响。论文百事通

三、寿险营销模式创新的思路

(一)促进中介机构的发展

日前，中国保监会发出通知，从2003年10月1日起进一步放宽保险公司分支机构经营区 域的限制，允许保险公司通过保险中介公司在辖区内开展业务。业内人士认为，这不仅 仅是给保险公司松了绑，更催生了保险公司营销模式的某些变革。沿袭了10余年的以代 理人制为主的国内保险营销模式正悄然生变。

放宽保险公司分支机构经营区域，使保险公司可以结合本公司实际，根据当地业务情 况，决定是采取设立分支机构，或通过保险中介机构，还是采取组合各种销售渠道的方 式开展业务，而不是仅仅靠层层设机构、铺摊子、上人员来开展业务，这有利于保险公 司，尤其是新公司在较短的时间内拓展业务，有利于保险公司将核心竞争力转到产品设 计和服务创新上来。进一步开放保险公司经营区域将有利于鼓励保险公司走集约化、效 益化的发展道路，同时利用保险中介机构开展业务，大大地减轻了保险公司在营销管理 方面的压力。显然保监会决心要改变目前保险中介弱小、保险公司分支机构过多的局面，这个政策从客观上给了保险中介天赋良机，而对一些老牌公司的老网点有较大冲击。

(二)发展网络营销

与传统保险营销模式相比，保险网络营销具有如下明显的优势。

1.经营成本低。保险公司通过网络销售保单，可以省却目前花费在分支机构代理网点 及营销员上的费用。保险险种、公司评介等方面在信息电子化后可以节省印刷费、保管 费。通过降低保险总成本可以降低保险费率，更好地吸引客户。

2.信息量大，且具有互动性。网络就如同一位保险专家，不仅随时可以为客户提供所 需的资料，而且简洁、迅速、准确，大大地克服了传统营销方式的缺陷。客户有什么要 求和问题，可以在网上直接与保险公司联系。借助互联网，顾客足不出户就可以方便、快捷地访问保险公司的客户服务系统，获得诸如公司背景、保险产品及费率的详细情况，顾客可以随意访问多家保险公司的系统，比较其产品的价格。从中选择最合适的险种。联机通讯固有的互动功能，极大地方便了保险双方的沟通。

3.节省营销时间，加速新产品的推出和销售。新产品设计出来后，几乎无需其他环节 就可以立即进网，供顾客选择。由于网络的存在，投保人也用不着等待销售代表回复电 话，可以自行查询信息，了解保险产品的情况。而且保险网络营销还具有24小时随时调 用的优势，减少了市场壁垒，为保险公司提供了平等的竞争机会。

(三)大力拓展其他营销渠道

随着经济的发展，一些新兴的营销模式正试图重整游戏规则，如“媒体营销”、“电 话营销”、“方案营销”等全新的营销模式将被中国寿险界首次引入。

1.媒体营销。所谓媒体营销是指保险公司利用大众传媒等工具传递公司和产品信息的 一种营销方式。这种方式一改寿险业过去几乎不做广告的传统，通过高密集度的广告投 放吸引目标客户。

2.电话营销。这种方式将完全抛弃现在银行保险、个人代理和团险营销模式，而引用 “电话营销”手段。保险公司拥有庞大的电话营销队伍，营销人员将致电客户、介绍保 险并询问是否有投保意愿。

3.方案营销。传统的销售是以产品为导向。而方案则创造了一种以客户需求为导向的 全新模式，即从卖产品到卖方案。客户需要买什么样的保险产品，什么的险种最适合你 的家庭，公司提供这样一个解决的方案给你。这就是所谓的“方案营销”。

虽然个人代理制将在未来很长一段时间内位居寿险营销主流地位，但国际寿险界现有 的各种营销方式却将在中国陆续出现。多层次营销方式并存，借助科技手段营销模式创 新将成为寿险界的发展趋势。【参考文献】:

[1]魏华林，林宝清.保险学[M].北京：高等教育出版社，1999.[2]汪祖杰.保险学导论[M].北京：经济科学出版社，2003.论文百事通

运动品牌的“非体育营销”模式 篇2

体育营销与非体育营销

体育营销。体育营销就是以体育活动为载体，借助赞助、冠名等手段，来推广自己的产品和品牌的一种市场营销活动。体育是人类共同的事业，其健康的内涵、向上的精神、竞技与娱乐兼备的形式为全社会所崇尚。但体育营销的资源有限、费用很高，只有少数企业有能力获得赞助资格。体育营销有三种基本形式，赛事赞助、现场广告和特许商品。为了保证赞助商的利益，许多赛事都设计了排他性条款，限定赞助商的总数量和每个行业的入围企业数量。无论是奥运会、世界杯还是欧洲杯、亚运会以及各种引人关注的体育赛事，从广告资源到地面配合，都需要大笔的资金投入。

非体育营销。非体育营销就是没有取得体育营销资格的企业，在不违反竞争规则的前提下，借助与体育赛事相关联的元素来推广自己的产品和品牌的市场营销活动。一些非奥运赞助商成功运用“非奥运营销”策略，大大提高了企业知名度和美誉度，扩大了产品销量，甚至超过某些直接赞助商。奥运史上，百事可乐和耐克公司就曾创造出许多出色的战例。北京2008年奥运期间，知晓率最高的是作为非奥运赞助商的李宁，高达32.1％，比官方合作伙伴阿迪达斯的提及率高出两倍以上。

非体育营销的形式

赞助直播媒体。虽然非赞助企业不能参加大型体育赛事的商业开发计划，但事实上，绝大多数人不能前往现场观看比赛，而是要通过媒体，尤其是电视媒体了解比赛的情况。非赞助企业如果可以赞助拥有赛事转播权的电视台等专有媒体，必能取得不俗的效果。

在2008年北京奥运会前，中国本土企业李宁公司与中央电视台体育频道签订协议——2007～2008年播出的栏目及赛事节目的主持人和记者出镜时，均需身着李宁牌服饰。在北京奥运期间，观众只要打开央视体育频道，李宁的Logo就会映入观众眼帘。这次颇具创意的营销方案，十分巧妙地躲过了“奥运知识产权”壁垒，以一种低成本的方式实现了自身的品牌传播目标。

赞助明星运动员。签约明星作为企业形象代言人已经成为一种使用广泛的营销手段。但是，知名体育明星往往已经成为广告界的宠儿，代言费用相对较高，这对于许多企业尤其是中小企业来说依然可望而不可即，所以企业还应该挖掘有潜力的“明日之星”。

雅典奥运会前，耐克押宝于刘翔，并专门为他做一双耐克跑鞋，结果胜出了穿阿迪达斯跑鞋的对手，耐克的风头自然胜过本是奥运会TOP赞助商的阿迪达斯。可口可乐也充分展现了大牌公司高超的操作水平，以长线投资的方式选择了刘翔，要知道，刘翔在雅典奥运会后的代言费超过了200万。

赞助明星运动队。体育运动的传播资源极其丰富，不能直接赞助赛事还可以赞助运动队、体育俱乐部。企业应重点关注上届冠军队，或者本届的种子冠军队。由于夺冠的运动队在赛事期间会受到公众的高度关注，所以这些赞助活动往往能取得预期的传播效果。

北京奥运赛场上，中国28个大项中的22支代表队都身着带有耐克标志的运动服和运动鞋参赛，这就使得耐克的标志在电视中频频转播。不仅如此，耐克还与包括篮球、游泳、举重、拳击、田径等20多家运动队签署了赞助协议。2008年，李宁除了赞助中央电视台体育频道主持人和记者服装外，同时，还赞助了众多热门夺冠球队：跳水、体操、阿根廷男篮等。鸿星尔克还赞助了颇受中国人关注的朝鲜代表团(朝鲜代表队在乒乓球、举重等项目上是中国队的强劲对手)。

赛场周边户外活动与户外广告。赛场周边是赛事观众、运动员和媒体记者必经之地，同时也经常有媒体曝光的机会。因此，在赛场周边做户外活动与发布广告，往往能收到极佳的宣传效果。

在1992年法国阿尔贝维尔举办的冬季奥运会期间，联邦快递在阿尔贝维尔市竖起了大量的广告牌，并且通过媒体进行了高密度的广告轰炸。这使得61％的观众认为联邦快递公司是指定的赞助商，而其真正的赞助商美国邮递服务公司(仅有13％的观众认为它是赞助商)，却没有引起人们太多的注意。1998年日本长野冬奥会，柯达是当时的奥运赞助商，但富士却另辟蹊径，它在主新闻中心外面免费分发和冲洗富士胶卷，这使许多人以为富士就是这届奥运会的赞助商。

事件营销。面对突发事件，企业快速反应，抓住突发事件，就能在短时间内吸引各方的关注。在奥运会这个平台上突发事件带来的关注度就成了各企业梦寐以求的机会。

2008年8月18日，刘翔以一个出人意料的因伤退赛结束了北京奥运会征程，令与其签约的国际、国内品牌措手不及。当其他企业为如何进行品牌推广犹豫不决时，耐克抓住了世人关注的刘翔因伤退赛热点，及时将之确定为广告传播点。仅仅用了1天时间，对原有的广告文案进行剪辑处理，推出了引发社会公众共鸣的特别公关广告，淡化刘翔退赛所带来的风险。企业还与腾讯合作设立了“QQ爱墙(Nike品牌墙)——祝福刘翔”，一经推出，立即得到网友的热烈响应。

非体育营销的创新策略

理念营销——从体育精神出发。企业体育营销的最高层次是实现企业品牌形象与体育精神的契合，使企业品牌“精神化”，以此来深化品牌内涵、提升品牌价值、夯实品牌在消费者心目中的形象。

梦娜袜业成为2008年北京奥运赞助商，给行业老大浪莎带来了极大威胁。浪莎集团经过一次次的改革和创新，“更全、更好、更舒适”的“浪莎红”概念就此登场，成功地将浪莎内衣的奥运精神传递给消费者，提升了企业品牌价值。在雅典奥运会期间，中国的三角轮胎在中央电视台奥运专题栏目《中国骄傲》中频繁投放擦边球广告，这则结合“中国骄傲”设计的广告创意，借助奥运点燃的爱国情绪，使三角轮胎给电视机前的观众留下了深刻印象。

概念营销——从运动概念出发。运动是一种被广泛认可的社会资源，通过体育赛事，运动资源被迅速放大。市场上众多的品牌，不管它与运动是否有关系，都在以运动为形象载体。

红塔山要表达“山高人为峰”的品牌内涵，采用了“登山运动”作为运动载体，把自己的品牌内涵生动地表达了出来；嘉士伯啤酒一直以来，就是以足球作为品牌符号；近年出现的莱茵阳光木地板，不仅把运动作为符号，甚至还推出一个概念叫“运动地板”；奥运期间，有的企业制作

一些“让我们运动起来”的公益广告片不同凡响，安利公司组织的“全民健身跑”活动更加引人注目。

公关活动营销——从消费者出发。体育赛事的主角是运动员，但运动的主角是消费者，企业营销的对象也是消费者。面对空前泛滥、缺乏创新的体育营销，能够震撼消费者心灵，引起市场广泛关注的是直接切合消费者利益的公关活动。

雪花啤酒的广告主角就是选择的观众，广告片中，一群激情高涨的男人在为奥运而欢呼喝彩，这让目标消费群感到就是自己的真实写照，产生一种感同身受的亲切感。在伊俐成为2008年北京奥运会独家乳品供应商后，蒙牛在2006年主办的“蒙牛城市之间，激情08，现在出发”全国80个城市全民健身的体育海选活动是体育界的“超级女声”，也成为娱乐体育和全民体育十分成功的典范。百事可乐不是奥运会的赞助商，2007年5月，百事推出的“百事我创，我要上罐”网络选秀活动；9月推出一款红色包装——“中国队百事纪念罐”，罐子上印有中国体育明星和从前期活动中选拔出来的21位草根明星的头像；2008年1月正式宣布全面启动2008年“爱中国”计划；2008年3月，“舞动中国”百事草根体育活动在上海启动，尽管百事可乐和可口可乐采取了不同策略，但也进行了一次成功的奥运营销。

关联营销——从赛事出发。体育赛事期间，赛事是最大的新闻事件，非赞助企业的广告活动可以通过运用消费者在赛事背景下所熟悉的理念或标识，引发消费者的“赛事联想”，使企业的产品和形象与奥运会产生联系，产生传播效果。

寿险营销浅析论文 篇3

公司诚信对寿险公司至关重要，直接影响社会公众对寿险公司评价、看法与选择，公司诚信、信誉好能够赢得公众的支持和信赖，并能吸引公众产生投保行为，进而促进寿险销售。寿险营销是指以保险为商品，以市场为中心，以满足被保险人需要为目的，实现寿险公司经营目标的一系列活动。

寿险营销浅析论文篇一

《我国寿险营销存在的问题及对策》

【摘要】文章分析了我国寿险营销存在的问题，并提出了一些解决对策。

【关键词】寿险营销;诚信危机;营销渠道

寿险营销是指以保险为商品，以市场为中心，以满足被保险人需要为目的，实现寿险公司经营目标的一系列活动。

具体地讲，寿险市场营销包括寿险市场的需求调查和预测、营销环境的分析、寿险险种的开发与设计、寿险产品的促销策略以及售后服务等系列活动。

目前，我国寿险营销采用营销人员拓展业务的代理营销体制，是国际上寿险公司的常用做法。

1992年以来，我国保险公司都开始引用这种营销体制。

个人寿险营销体制的引进拓展了我国寿险市场、壮大了寿险销售队伍、普及了保险观念。

但是，随着经营环境的改变，现行寿险营销体制也应该在发展中创新。

一、影响寿险营销的因素

(一)公司诚信

公司诚信对寿险公司至关重要，直接影响社会公众对寿险公司评价、看法与选择，公司诚信、信誉好能够赢得公众的支持和信赖，并能吸引公众产生投保行为，进而促进寿险销售。

反之，很难得到客户的选择。

总之，寿险公司必须以良好的信誉，赢得公众的偏爱，才会有广阔的市场。

(二)保险服务

保险服务是指保险企业为投保人的整个行为过程提供的各种服务。

现在保险市场的竞争，不但是保险商品、保险价格的竞争，更是保险服务的竞争。

保险服务质量的高低，服务效果的好坏，都直接与保险企业的自身形象紧密相关。

寿险营销为客户提供和承担了、乃至终身的保障服务和责任，时间跨度大，这就要求寿险公司树立起全方位、全过程的服务观念，为顾客提供完备的售后服务，保持其连续性、完整性和彻底性。

(三)营销员素质

培养和建立一支高素质的营销员队伍，是开展寿险营销的重要保证。

在某种意义上说，没有营销员就等于没有寿险事业，优秀的营销员是公司发展的重要条件。

寿险公司应对营销员进行严格培训，使其具备良好素质，如热爱寿险营销事业，有道德涵养，有熟练的专业知识，较强的社交能力和营销技巧等。

通过营销员队伍的规范化建设，来直接树立和传递公司的高尚形象。

(四)险种结构

由于消费者的经济条件、所处地域以及对寿险产品的需求不同，公司在设计寿险产品时，要注意多样化、多层次，注意研究和开发新险种，做到“人无我有，人有我优，公司还应人优我转”，以满足不同层次的消费者需要。

二、我国寿险营销存在的主要问题

(一)保险行业发展中的诚信危机

当前，在寿险业务快速发展的过程中，由于寿险营销存在的一些不诚实营销方法，使原本不高的社会诚信度受到更大的损害，由此造成的问题逐渐暴露出来，严重地影响了保险的社会信誉，破坏了保险的市场环境。

保险代理人对客户的误导的产生有以下几方面的原因：第一，佣金制的薪酬方式使寿险营销具有利益驱动性，目前保险公司的佣金发放实行首期业务佣金和续期业务佣金相结合的方式，这种薪酬方式虽能极大地激发代理人不断拓展业务的潜能，但也极易产生代理人由于受利益驱使而片面追求收入的短期行为和道德风险。

如目前保险公司面临的：佣金收入分2～5年全部领取后而投保人的续期保费收缴没有保障，致使客户和公司的利益受到严重损害的问题;代理人离开公司后形成的孤儿保单问题等即是有力证明。

第二，带有传销色彩和“杀熟”行为的不规范营销，导致保险声誉下降。

在西方，规范的传销行为与方式，是一种成功的营销模式。

而我国的寿险营销员大多只经过简单的培训，有的甚至不经培训便上岗了。

在还没有认识保险以及保单性质的前提下，就推销以信用为基础的保险产品。

这种行为的本身就隐含着较大的风险。

营销员所承揽的业务大多也是亲戚、朋友的，以类似传销色彩的营销方式去经营人性化的产品，“杀熟”、“欺生”无所不用。

往往在营销员的第一张保单里就埋下信用的危机，产生了一系列的问题，导致保险业社会信誉度的下降。

第三，对营销人员缺乏利益与风险的约束机制。

作为代理人，由于保险公司在契约上缺乏对代理人利益与风险的约束，使得他们往往以自身利益为重，不顾公司利益;同时，由于代理人都是以个体的形式与公司签订契约，其自身的利益难以在公司得到保障，社会又缺乏有效的管理组织，无所依托，造成代理人队伍不稳定。

不稳定的寿险营销人员的逐年增多，除增加了寿险公司的成本之外，往往还会对保险行业产生许多负面影响，增加保险公司拓展业务的难度。

(二)粗放式的经营方式亟待改变

我国寿险营销采取粗放型的经营方式，主要表现在以下几个方面：第一，在没有质量保证前提下，单纯以保费数量作为代理人佣金分配的指标，促成了轻营销管理和服务，重销售市场的粗放型营销管理模式。

而以保费数量作为公司内部费用分配依据，还往往造成保单责任以外的风险，直接转嫁给了保险公司。

几乎所有的寿险公司都把精力放在了保费任务的完成上，以扩大规模为目的，很少顾及保单销售的质量。

第二，重规模扩张，轻经营效益。

为扩张经营，靠人员的销售发展业务就必须在广大的区域上增设网点，抢占市场，全力增员。

在这样的思想的指导下，各寿险公司的人员与机构迅速膨胀，各企业的职场建设、培训及激励等方面的投人也随之不断增加，经营成本持续上升。

各级机构在粗放型的经营政策推动下，普遍不重视对“投人—产出”比的分析，经营费用与成本负担日重，危机日重。

第三，寿险营销培训急功近利，培训效果不佳。

由于寿险产品设计、寿险投保、核保、理赔的专业性以及寿险业的技巧性，使得寿险营销的培训工作至为关键。

当前虽然表面上看保险公司的培训活动多而到位，实际上培训效果并不理想。

所谓培训只是进行简单的影响式灌输，让营销人员学会以满腔的热情面对客户的拒绝，坚信拒绝是成功的开始。

从业人员不专业，缺乏营销技能和知识，得不到消费者的认可。

而培训的讲师多为业绩较好的业务员，其理论功底其实不强，并不能胜任优秀培训工作者的工作。

粗放式的寿险营销管理模式导致公司隐含的风险巨大，效益不高，造成公众对寿险的不信赖。

(三)寿险产品品种少

保险产品是保险公司的基础，虽然近年来各家公司都加大了产品开发的力度，但仍不能适应寿险市场需求，可供消费者选择的险种很少，无法形成自己的竞争优势。

这种状况使得保险公司的产品同质性大、差异性小，导致过度竞争和有限资源的浪费。

据调查中显示，重大疾病保险即使是在创新型险种销量十分强劲的情况下，仍然在各公司排名销量第二。

可见，我国医疗制度和社会保障制度的改革导致此类险种的需求十分旺盛。

另外，在对“被保险人最关心的险种功能”的调查中，75%的被调查者认为是重大疾病险种。

相对于寿险公司过分注重保险产品的衍生功能的开发，不如尽早回归保险的基本保障理念，开发出更能弥补社会保障空白、针对医疗制度改革的新险种。

另外，缺乏针对高收入阶层的险种。

对被保险人的收入调查结果显示中高收入的阶层很少购买保险，说明市场上还缺乏针对他们需求的险种。

收入富足而稳定的人群具有十分专业的投资知识与投资渠道，他们对于传统寿险、养老险以及保险的衍生性投资功能的兴趣不大，他们的保险需求多集中在财产保险领域。

寿险营销辅导述职报告 篇4

寿险营销辅导述职报告

文章标题：寿险营销辅导述职报告

述职报告

在2006年中，是我从事寿险营销四年来的一个新的里程碑。在去年年底因为团队主管因客观原因离职后,辅导的团队完全属于农村团队。针对农村市场的具体情况,采取了一些有针对性的工作。

针对邢巧红团队的所有人员都是2004年3月以后入司的新业务伙伴，甚至有一半的伙

伴年资不到一年。无论是出勤、展业技巧、展业习惯和个人能力都和城区的资深业务伙伴有一定的差距。所以,我的工作重点首先是帮助港口分支部的伙伴提高展业技巧和能力，同时养成出勤和拜访的习惯。

在2006年一季度的开门红业务中，克服技巧和能力的不足,全力投入开门红业务竞赛当中,为直属部完成一季度任务贡献了自己的一份力量。到3月底港口的伙伴创造的业绩是上年同期的两倍以上。

而在整个一季度公司全力发展业务的同时，抓住一季度同样是增员的黄金季节，鼓励伙伴利用开门红业务竞赛来吸引新的伙伴的加入。持续宣导一季度增员的新人可以充分享受公司的各项业务方案，从而提高新人达成有效人力的可能性，并增强新人的从业信心。最终，在一季度，顺利晋升一位资深组经理、一位组经理五位客户主任系列的高职级人员，为团队的稳定和今后的发展打下了一个相对较为坚实的基础。

在今年四月，因工作需要，我调至同属农村职场的新区营销服务部工作。

页脚文字

来到一个新的团队，首先面临的是人员的熟悉问题。新区服务部人员比较复杂，由多个血缘关系的团队组成。我所辅导的团队包括王小萍组、毛金凤组和刘华平支部，当时电脑人数为48人。人员由塘湾、白马、寺巷和部分市区的伙伴组成，伙伴们的工作年限从十年到刚刚入司的新人都有，这就造成了辅导工作的难度。不同年资的伙伴有不同的需要，新伙伴需要技巧的提升和工作习惯的养成，而资深伙伴缺乏工作的热情，尤其是针对增员工作。

因为刚刚经过开门红的洗礼，许多伙伴有了松懈的思想，我又是新来咋到。对团队和人员的情况不是很了解。特别是针对刘华平支部的伙伴，有部分伙伴因为种种情况不能正常出勤。我就利用在塘湾开早会结束后的时间，请熟悉情况的组训陪同我对这部分伙伴进行家访，了解伙伴们的具体情况和不能正常出勤的原因，同时也能够和伙伴们建立感情。

利用不长的时间，通过家访和所有伙伴都能够熟悉和了解，让自己在接下来的工作中针对不同的伙伴采取不同的辅导模式。

在新区工作的大半年中，配合职场经理和主导组训，结合公司业务结构调整的机会，转向十年期交业务，同时提出了拓展队伍。在这种情况下，新区及时进行了调整，大力炒作两康。配合公司“康师傅擂台赛”，我们组织成立了“健康卫士”服务队，取得了一定的效果，在我辅导的伙伴中三康险就超过了十万。而针对公司的春雷计划，我们积极响应，在二季度就增员了15人，其中14人在当季开单，两位新人人晋升客户主任，团队中有一人晋升高级组经理，二人晋升组经理，团队的组织架构得到了稳定。三季度，根据公司的统一安排，开展了创建标准化营销服务部的工作。

组织伙伴深入学习公司的创建文件，从最根本的基础管理抓起。以出勤为抓手，要求塘湾的伙伴做到每天到新区职场参加早会，对业务伙伴的经营日志的填写逐步提高要求，帮助伙伴培养良好的工作习惯。同时，辅导新晋升主管召开二次早会，协助主管建立自我经营的意识。在三季度工作中，由于主导组训外出学习，主动配合职场经理针对职场的具体情况开展了面对所属社区的再就业指导会，取得了一定的社会影响。

四季度的基本工作是按照公司开展客户大拜访的安排，许多伙伴对上百张告客户书有了畏难情绪。针对这个情况，多次和业务伙伴强调告客户书具有法律效应，必须迅速送至客户手中，每天对业务伙伴的回执回收数量进行通报，让伙伴意识到重要性。整个回收情况相对较好，已经基本全部送达（除部分数量较多的伙伴）。除了客户大拜访，为了给07年开门红积蓄力量，新区提出了建立百人团队的目标。我们伙伴积极响应，在积极积累准客户的同时，大力扩充团队的新些血液，在四季度一共新增19位伙伴。在三个团队中，全年共留存29位新人，为接下来的开门红提供了新生力量。同时，我们现在一直提前辅导伙伴积累开门红客户，提倡“开门红，一年红”的观念，争取在07年的工作中取得主动。

一年来，我一边感受着自己在工作所取得的点点滴滴的成绩，一边寻找自己身上的不足，深感组训工作的责任的重大。总结这一年的工作经验，期望自己能做得更好、看得更远。相信通过自己不懈的努力和追求，加上其他组训同仁的支持和配合，希望能够把自己辅导的团队培养成拉得出、打得响的王牌团队，同时使自己在实践中得到长足的进步。

吴松

二OO七年四月

《寿险营销辅导

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非寿险营销模式 篇5

一、面临的机遇

（一）、业务发展空间广阔。中国行业研究院(http:///)认为我国非寿险市场近年来一直保持快速增长，保费规模已位居世界前十位，但保险密度、深度等指标尚较落后。业务结构中车险、企财险、货运险等传统业务占比较高，责任险、意健险、信用与保证险等新业务占比不足20％；客户结构中规模工商企业投保比重较高，小微企业和个人家庭投保比重较低，普通家财险的覆盖率尚不足10％；市场需求方面由于公众对风险与保险的认识不足而有待充分释放；市场供给方面虽然竞争主体为数不少，但市场细分不足、竞争主要集中在传统领域，银行保险凭借在客户、渠道、品牌等方面的优势，可在大量的非寿险细分领域获得业务机会和发展空间。

(二)、市场环境明显好转。监管部门在市场行为、偿付能力、公司治理等方面加强了监管力度，非寿险市场竞争日趋规范，保险公司的经营绩效导向从业务规模逐渐转向利润和价值创造，产品、渠道、服务创新等差异化竞争方式渐成趋势，行业出现了多年亏损后的整体盈利，有利于银行保险吸引资本投入、开展业务合作与创新。

(三)、政策鼓励。虽然国内金融实行分业经营，但近年来围绕客户开展交叉销售提升综合效益的经营理念和业务模式，被银行和保险公司广泛认同并有效实践，客户在银行购买保险产品的比重明显提高。政策也逐渐放宽管制，在资本层面，已允许银行和保险公司相互投资参股，有利于银保双方形成稳定和长期的合作关系；在业务层面，也出台了一系列举措，引导银保业务创新和规范发展。

二、面临的挑战

(一)、客户的觉醒和观念变化。保险产品的使用价值及客户感知方式与其他产品具有明显差异，客观要求保险业强化诚信与专业，有效解决依靠行政手段强制投保、宣传误导、投保容易理赔难等问题。银行业虽然整体形象好于保险业，但也存在依靠信贷资源强势销售、透支品牌和公信力误导客户的情况。随着客户维权意识与公平交易诉求日益强烈，开展银保业务必须采取正确的营销理念和方法，否则虽在短期内仍可取得业绩，但终究会因不能为客户创造价值而难以持续。

个人寿险营销管理原则的探讨 篇6

关键词：标准化;人性化;事前管理;事后管理

人们对保险的认识往往是从个人寿险开始的，尤其个人理财在中国方兴未艾的今天，个人寿险更是成为中国百姓重要的理财工具。尽管中国人的保险意识有了巨大的提高，但是保险业无法忽视这样一个重要的问题：老百姓对保险服务的满意度并不高，尤其对保险营销充满了不理解和偏见。这个问题看起来好像是由于保险公司特殊的销售模式造成的，但笔者认为，问题的根源却在于中国保险企业的营销管理水平有限。管理的提高需要首先对寿险营销管理所要遵循的原则进行反思。这里并非否定现行的管理原则，我们要做的就是一起探讨和完善这些原则。

一、控制过程比控制结果重要

这个原则几乎没有人明确反对，但实际管理过程中却难以得到有效贯彻，往往偏向于结果导向。保险营销采用的是代理人制，代理人的所有收入来源就是佣金和奖励。代理人目前的角色比较尴尬，大多数代理人队伍的管理干部（外勤）几乎不去制止代理人这种行为，因为他们的收入与所管辖人员的佣金是有直接关系的。

面对这样的困境我们必须作出相应的制度安排，那就是保险公司必须强化内勤对外勤的管理——在保证效率的基础上控制营销团队建设的过程。因为从本质上说，保险公司的内勤更加着眼于长远利益：

1.代理人的录用。制定严格的新进人员录用标准，格外重视是代理人的品格因素，并且在流程和制度上保证得到落实。

2.代理人的培训。在业务知识和能力的训练外，职业道德和法规的培训要坚持不懈。同时通过身边业务精英的职业生涯规划让代理人能明白，过分重视短期利益而放弃可持续发展原则将是不明智的。最后还要建立起相应的奖惩制度。

3.代理人的日常管理。日常管理的内容非常广泛，但至少要本着“勿以恶小而为之”的原则，保证团队的正气。对业务人员的工作过程要进行必要的监控，比如认真填写拜访记录、以公司的名义进行准客户随机回访等

4.代理人的发展。对于代理人的晋升，重视业务和管理能力的同时，必须把业务品质作为关键指标对待，放弃了业务品质指标的晋升制度就是一种恶的制度。

5.代理人的薪酬。单纯以业绩量来计算收入的佣金的方式是有天生不足的。我们可以加入一些控制性的因素，比如将代理人按品质划分级别，不同品级的业务员可以享受不同的佣金比例，并且差距可以拉大；或者采用佣金预留制度；或者降低首佣比例，加大续佣比例等等。此外，必须精心设计代理人的福利体系，让代理人没有后顾之忧。

所以，营销管理重在过程，控制了过程就控制了结果。

二、标准化与人性化结合的管理

我们遵从于服务营销学中的技术核心分离法，对后援管理进行标准化与对前线管理人性化相结合。于是营销管理就必须体现出更多的人性化。

我们通常喜欢把营销当作一种艺术，而艺术是个性化的，因此，很多保险企业的销售可以称为“精英销售”，但公司的盈利却很少，甚至出现亏损，公司经营的不佳又将导致营销精英的最终离去。这个悖论更加说明我们必须要正确而深刻的理解营销的人性化。

我们再来观察中国比较优秀的大型保险企业，比如中国平安，发现他们有一个重要的管理理念：开发大多数代理人的销售潜能。他们重视营销团队的整体营销能力而不是个人的推销能力。如何才能让平凡的人做出不平凡的业绩？最好的方法就是标准化。其结果就是平安的代理人的整体业绩水平和专业水平独树一帜。

所以，我们的人性必须是建立在标准化基础上的人性，我们的标准必须是体现人性化的标准。

三、预防性的事前管理优于纠错性的事后管理

对于保险公司的营销管理而言，预防性的事前管理和纠错性的事后管理都很重要，但我们必须有意识的进行判别：预防性的事前管理优于纠错性的事后管理。它们体现出不同的管理习惯和管理效果。

凡事预则立，不预则废。预防性管理的特点是在问题发生之前就已经预料到问题可能会发生，并采取相应的措施预防问题的发生，所以事前管理往往体现超前性和领先性。为了达到预防性的效果，管理行为必须进行前置，经常性的进行大量的市场调研，培养了管理人员的良好的习惯。

纠错性的事后管理体现的是管理中的例外原则，它的最大特点是哪里发生问题，就到哪里解决问题，这种管理只能解决已经发生的问题。我们不难发现，纠错性的事后管理处理得再妥当，损失实际上已经不可避免了，所以我们说预防性的事前管理优于纠错性的事后管理。但是再好的管理也会犯错，所以必须进行纠错性的事后管理。纠错性的事后管理必须体现及时、适当和损失最小原则。

所以，事前管理优于事后管理，事后管理不可忽视。

营销管理的原则还有很多，比如集权与分权；适当授权；管理伦理等等。这是一个庞大而复杂的体系，只要我们能够认识到它们的重要性，耐心而细致的进行探讨和研究，就一定能够不断提高我国保险营销管理水平，从而让保险深入到每个人的心中，我们的社会就朝着“学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居”的和谐社会大步迈进！

参考文献：

[1]张代军:保险实务.经济科学出版社.2007年版.

[2]黄智勇:我国寿险营销的问题和创新.特区经济.2005，（6）.

非寿险营销模式 篇7

六月营销新革命周年大庆创辉煌

竞赛时间：6.1-6.30

竞赛险种: 所有十年险种。十年期以下0%计入。多余短险可计入十年期

分营每年的6月都创造了业绩的高峰，今年能否延续过往的辉煌，关键在于各级主管层的高度重视，和能否充分调动全体伙伴的积极性，扎实推进活动量管理，利用《基本法》预警机制，提醒考核和晋升，在快速拉动对外增员的同时，做好低产能人员的转化和举绩，夯实根基，拓展组织。同时新形势下如何解放思想，创新思维，特别短险的突破，标准保单组合销售的习惯养成是关键！

一、基础管理篇:（周经营）

1、勤奋标兵奖：公司以“健康2011，幸福永久”家庭健康调查行动为经营借口，以《健康速查卡》、调查问卷为等为活动工具，以组训回访后“每日三访”为达标，职场每日安排抽奖（抽奖礼品有公司统一提供）职场安排“活动量追踪专栏”，公司对每周达标（每日有效拜访3次连续6天）的伙伴公司发有奖贺电.(贺电加礼品)

2、周满勤：月头申报出发人力（含最近一批新人），进行每周透明考勤制度。（公司抽差、|战报通报出对个人缺勤、违纪等经济处罚外，以经理室的名义对职场进行通报批评。每周公司对每周满勤 伙伴公司发有奖贺电前三名团队奖励后三名通报批评.(贺电加礼品)。

3、周连续开单奖:对于一周连续开单（六天）的伙伴公司，公司予以通报表扬，并授予“分营健康天使”光荣称号，颁发证书和不低于三客优 http:// 春暖花开 http://

50元的礼品奖励。

4、6月3号、4号两天举办低产能技能提高班；从各职场剥离连续3个月的新单佣金在300元以下的伙伴参加（张群负总责，杨霏配合；参加技能提高班 的伙伴中端会免费带人，不参加不享受。）(以上几项职场责任人： ；)

二、组织拓展篇 ：

责任额（新人全程参训，报代资考）：星光10人，阳光10人，春光8人，团结8人，创业6人，拼搏6人，朝阳6人。（特别提醒：上半年巨象计划主管必须 增员一人）

6月2日启动，7、8号交表准增员对象表项目组开始电话要约、9号高效创业会，10公司统一面试、11号公司岗前培训。

1)、新人全程参训，报代资考，奖励增员者 “XX人寿专用皮带一条”

2)、新人全程参训，报代资考，领取工号，举绩十年期1000元视为有效增员，增员一人，奖励增员者100话费。

3)师徒同乐：09年增员的所有新人，在6月5号召开拜师会，签订师徒协议，师徒同时破零且师徒累计业绩十年期6000＋1000(短险)，奖励师徒文化衫每人各一件+师徒同乐一日游名额各一个。（张群负总责；杨霏配合）

三、个人业务奖励篇

团队十年期责任额：星光48万，阳光48万，春光36万，团结36万，创业26万，拼搏26万，朝阳26万。

（一）设标准保单“开单有礼奖”。(柜面即交即领)

凡在竞赛期间，每签出一份标准保单（主险保费不低于1000元）：(45周岁以上只能加保卡式，45周岁以下加保卡式或附住A)

（从六月份起非公司抽样体检，公司将不予以报销体检费)

1、“一主一附”柜面交单即可领取公司精美磨砂玻璃杯一个！

2、“一主二附 ” 柜面交单即可领取高档组合毛巾一套！

3、“标准保单”的“单件保费奖”：（“一主一附”以上才享受，非标准保单不享受）;

1)主险十年期交3000以上，奖励客户“珍藏小钱币一套”。

2)主险十年期交5000以上，奖励客户“高级组合刀具一套 ”。

3)主险十年期交8000以上，奖励客户高级按摩仪一个。

4）主险十年期交1.6以上，奖励客户高级蚕丝被一床。

5）主险十年期交2万以上，奖励客户中号金樽一尊。

（二）步步为“赢”奖：以 “标准保单”件数为奖励标准。（非“标准保单”不计入）

1、起步奖：“标准保单”件数2件奖励伙伴不低于50元精美礼品。

2、大步奖：“标准保单”件数3件奖励伙伴不低于80元精美礼品，3、快步奖：“标准保单”件数4件奖励伙伴不低于120元精美礼品，4、飞步奖：“标准保单”件数5件奖励伙伴不低于200元精美礼品

（三）六月功勋奖：10年期6000+卡800元入围，入围均有礼品奖励，按“标准保单”的保费（十年期＋短险）前三十名为“公司周年庆特邀颁奖嘉宾”。同时前三名公司另奖励每人“金兔一条”，4名至10名公司另奖励每人“姚明签名的篮球”一个，11名至20公司另奖励

每人“四件套一套”，21名至30名公司奖励每人“高级不锈钢蒸锅一套”

四、短险专项奖励篇：（短险＝卡式＋附加险）

团队短险责任额：星光6万，阳光6万，春光4万，团结4万，创业3万，拼搏3万，朝阳3万（关于续收短险附加率奖励办法另行下文）

1凡续收到期加保附加险或卡式，交单即可领取公司精美磨砂玻璃杯一个！，2．本月卡式1000入围 卡王，入围均有礼品奖励不低于30元奖励。第一名另奖一条金兔、第二名另奖姚明签名的篮球一个、第三名另奖高级组合工具箱一套

3、本月附加险1000入围高手奖 ；入围均有礼品奖励不低于30元奖励。第一名另奖一条金兔、第二名另奖姚明签名的篮球一个、第三名另奖高级组合工具箱一套

五、周年大庆表彰活动篇：

1、《我的XX人生》征文比赛。为迎接分营15周年，特举办《我的XX人生》征文比赛。所有营销伙伴均可参加，文体不限。以抒发对XX的感情为主旋律。奖项设置：

一等奖三名，各奖获奖证书及不低于200元奖品

二等奖六名，各奖获奖证书及不低于100元奖品

三等奖十名，各奖获奖证书及不低于80元奖品

10号前各职场可在团队进行初选并推荐参赛作品到公司统一评比和展示。

2、本次营销周年庆典特设如下奖项，奖励敬业爱司、忠于职守的优

秀伙伴和组训 们。凡符合以下条件伙伴伙伴公司接受表彰并颁发证书，同时每人奖励“周年庆典”抽奖卷一张。各职场自行准备周年庆典”节目一个。

A、分营忠诚业务员金奖(十五周年以上)：凡在1996年1

2月31日以前入司、正常出勤且本月“标准保单不低于一

件。

B、分营忠诚业务员金奖(十周年以上)：凡在2001年12月

31日以前入司、正常出勤且本月“标准保单不低于一件。

C、分营忠诚业务员银奖(五周年以上)：凡在2006年12月

31日以前入司、正常出勤且本月“标准保单不低于一件。

D、分营忠诚业务员铜奖(二周年以上)：凡在2009年12月

31日以前入司、正常出勤且本月“标准保单不低于一件。

E、分营业务员新秀奖(二周年以下)：凡在2009年12月

31日以后入司、正常出勤且本月“标准保单不低于二件。

F、分营优秀组训奖： 本月“标准保单不低于一件”、组训经

理授予“分营优秀组训金奖”。初级组训经理授予“分营

优秀组训银奖”。

周年庆典抽奖奖项设置：

一等奖3名： 金兔各一条

二等奖30名：高级高级按摩仪一个。

三等奖50名：获得价值30元左右的奖品；

从刘备增员谈寿险营销管理 篇8

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从刘备增员谈寿险营销管理

增员一直是我们各级主管比较关注的一个话题。有的主管成于增员；有的主管败于增员；有的主管伤心于增员；有的主管烦恼于增员。近日又看《三国演义》，突然发现，从增员的角度看三国中的各色“主管”为壮大自己队伍所做的各种“增员”动作，又有了新的感悟。比如看刘备的建立队伍的过程，虽然与我们主管增员有本质的不同，但有些做法对我们的增员及管理工作还是有蛮现实的指导意义的。

刘备生长在群雄逐鹿的年代，他虽然家贫，以“贩履织席为业”，但“素有大志”。刚开始的时候，刘备也是单枪匹马地闯天下，可谓人单势孤。就是靠从一兵一卒开始不断地增员，才逐步形成了一支有凝聚力和战斗力的队伍，从而成就了霸业。可以说，是增员造就了刘备。

纵观刘备一生的增员，有顺利的时候，有不顺利的时候。遇到问题，多加反思，永不气馁，注重改进，是刘备的一大优点。看他一生不同阶段的增员方法，脉络是非常清晰的。前期主要是不拘一格，盲目增员；中期则注重选择，更下苦功；后期是创造环境，注重培养，才有了滚雪球式发展的良性循环。

那么，刘备到底是如何一步步成长起来的呢？ 我们首先来分析刘备本人的增员理念。刘备其人，论武功，虽然从“三英战吕布”看也差强人意，细论起来，与众多名将相比实可说是稀松平常。因此刘备从很早就树立了“要想有更大的成就，必须要建立队伍”的观念。他自己的生涯规划就是要走管理道路，通过建立属于自己的一支强大的团队来成就霸业，最好是建立国家当皇帝。这从他为两个儿子取名“封”、“禅”可见一斑。

有了想法，就开始付诸行动。书上说，刘备在“桃园三结义”之前就“专好结交天下豪杰”，开始做增员的准备工作：准增员对象的面谈与选择。直至遇到关羽、张飞，查其言，观其行，了解了他们确有真才实学，又志同道合，终于下定决心郑向军

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1999.8.6 “桃园三结义”，并借助张飞的资财和商人张世平、苏双等人资助的马匹、金银，以抗击“黄巾之乱”的名义“聚乡勇五百余人”，初步完成了早期队伍的组建工作。

在以后的工作（战斗）中，刘备一直是在尽一切机会增员，先后增过赵云、孙乾、简雍、糜竺、糜芳、陈登、吕布、徐庶等人，其中有成功，有失败。可以说是兼收并蓄，求才若渴，不拘一格，求量不求质。虽然靠刘备的人情化管理，队伍曾一度壮大，但由于多的只是战将（业务高手），缺乏具发展思路的管理人才，导致始终建立不起正常的管理秩序，队伍总体战斗力不强，发展方向不明确，结果屡战屡败，队伍曾几度萎缩至只剩几个人。

这一时期的刘备可以说是处于一个发展的迷茫期，增员、管理、团队建设、发展思路等一切都更象是“跟着感觉走”，显得极为混乱。在徐州时刘备刚可自保，本应扩充实力，苦练内功，却追求“战功”，急于扬名立万，中了曹操之计去攻打袁术，结果既折损实力，又被吕布所乘，失去根据地。先败于袁术，又败于吕布，只好归附曹操。后盲目参与“衣带诏”事件，被曹操打得数次全军覆没，又被迫先投奔袁绍，继而投奔刘表。这么坎坎坷坷下来，要是换一个人，恐怕早就丧失信心，依附于人，沦为一个平庸的小官吏了。也就是刘备，百折不挠，屡败屡战，还能坚持下去。但这时候的刘备一定是经历了一个痛苦的反思过程的。

随着各地诸侯的势力范围已逐步划清，原有的增员方式已不适用，而且刘备历经磨难，耳闻目睹，也吸取了不少的经验教训：

原先走到哪里，就有人来投奔，可是走的地方比别人少，又不肯多下工夫，增员机会自然就比别人少。曹操、袁绍、孙权手下不少的名将当初都是想成就一番事业而没找到机会的人，谁去增都会成功的，可惜被别人捷足先登；

原先听说谁不错，只要“皇叔”的牌子一亮，那人就来了，而这一着也逐渐地不灵了。可人家曹操，百忙之中不忘花精力增员，走到哪里都先招兵买马，四处寻访，自然声名远播。才俊之士，互相介绍，竞相投奔，如荀攸介绍程昱、程昱介绍郭郑向军

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1999.8.6 嘉、郭嘉介绍刘晔、刘晔介绍满宠，满宠介绍毛玠，还有许褚、于禁等文武干才都是这样投奔曹操的。这些刘备也都看在眼里；

把人增进来，更要信任、会用。公孙瓒用不好赵云；袁绍、刘表“善善不能用，恶恶不能去”，虽曾人才济济，却最终大败亏输，这些都是前车之鉴；

按说增的人也不少了，可到了用人之际，想用的人却总是捉襟见肘。论文呢，作诗念赋、写书管帐的不缺，机深智远、运筹帷幄者没有；论武呢，舞刀抡枪、会打打杀杀的有那么几个，攻城掠地、能独当一面者却实在过少。在团队发展的初期，甚至只能暂守一座城池，连守第二座城的将领都选不出来，极大地限制了事业的发展。刘备最缺乏的是两种人才。一种是能够分析形势，分清轻重缓急，并能有创造性地提出解决问题的办法的战略分析家；一种是文武兼备，能够独当一面，自我经营的复合型管理人才。在这方面刘备最为头疼。

就这样，在长期的观察思索和严酷现实的教育之下，刘备逐步形成了第二阶段的增员思路：高举“匡扶汉室”大旗，建立“爱民惜才”的声誉，增加对人才的吸引力；增人之前，先要想清楚自己需要的是什么人；脑子里始终绷紧增员这根弦，平时多注意搜集增员信息；面谈之前多了解准增员对象情况，增员成功率自然会提高；对于认准的人，要用比以前大得多的精力进行增员面谈，可能的话，家访的效果更好。这种转变确实要多花许多精力，但一切都是值得的。增员徐庶虽然最后没有成功，但积累了使用经验。经过“三顾茅庐”增员了诸葛亮，这才终于柳暗花明，从此海阔天空。

在这里还要提一下刘备的用人艺术。诸葛亮论武功肯定是不行；论文才呢，写个诗词什么的也不见得是强项，若只出出点子、做个谋士又太大材小用，因此刘备提拔诸葛亮为军师（参谋长），并委以重任，又特意用各种方法帮他树立威信，使诸葛亮“如鱼得水、感激涕零”，终于“鞠躬尽瘁，死而后已”。诸葛亮先帮助刘备分析形势，认清了团队下一步工作的努力方向和策略重点。就任军师之后，又运用他出色的谋略和管理才能大大提高了部队的战斗力，并为刘备培养训练了姜维、向宠、郑向军

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1999.8.6 蒋琬、费炜等一大批中坚管理干部，为以后的蜀国建国打下了良好的人力资源基础。

刘备的模范带头作用极大地教育了关羽、张飞等原有的高级将领。他们也迅速成长起来，不但积极配合新进员工（诸葛亮等人）的工作，而且后来关羽也增员了关平、周仓、廖化、黄忠，张飞增员了严颜等，使实力进一步壮大。

而这时候的刘备也并没有当甩手掌柜，而是一手抓增员，一手抓管理，又先后增员了庞统、法正、伊籍、马超、马岱、魏延、马良、马谡等文武干才；并在诸葛亮的帮助之下，克服自己的性格弱点，完成了团队由初期的“人情化管理”向正规的“制度化管理”的重要转变，使更多的人才在良好的制度环境下迅速成长成熟起来。

至此，刘备兵强马壮，团队建设进入良性循环，战斗力和士气空前高涨。攻无不克，战无不胜，战绩辉煌，乃至后来建国称帝也就成了水到渠成的事了。

回过头来看，刘备一生能力的提高，团队的扩大，事业的发展，无一不是与刘备增员水平的提升有莫大的关系。因此我们说，是增员帮助了刘备，是增员造就了刘备。站在更广义的角度上讲，刘备在事业发展的中后期，能够经过巨大转折，逐步走向辉煌，与其说是因为运气好遇到诸葛亮，不如说是他突破自身瓶颈，综合素质的真正提升起到了更根本的作用。

“以古为镜，可以鉴今”，虽然我们各级主管经营团队的目的并不是为了建国称帝，但刘备的增员历程对我们各级主管和管理者还是有相当的借鉴意义的。总结起来，我想，有以下几条：

1、“有组织做大生意，无组织唱独角戏”，对一个单位来说，我们不重视增员，其他单位照样会增，大量好的人才进入其他单位（公司），会给我们单位未来的经营带来极大的被动；

2、随着形势的不断变化，增员方法不是一成不变的，也要随形势的变化而不断改进。作为一名主管，应随着形势的不断变化而相应地调整、提升自己。老思路，老办法是不能适应不断变化的现实的。刘备也是经历了一个“增员难度加大改郑向军

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1999.8.6 进增员方法”的过程。增员确实很难，不增员日子会越来越难；

3、什么样的人是我们所需要的人，我们才应该去增什么样的人，不能“拣到篮子里就是菜”、没有方向和重点，否则会得不偿失，反受其乱；而评价一个人是否我们需要的人，不止是看其有无工作能力，也要看其追求是否符合团队的总体目标、文化。联想集团老总柳传志有关“事业心”和“上进心”的一段话（详见《与100位老板对话》一书）对我们目前的增员、用人就很有指导意义。诸如吕布之流，只有上进心、毫无事业心的人，在我们团队中也是曾经有过的。我个人认为，有的领导人提出的“无论什么样的人才，在我这里都可以找到发挥的舞台，我都可以用好”之类的观点就很值得商榷；

4、“发现人才，使用人才，培养人才”。把人才增进来并不是目的，创造一个人才能够更好地发挥作用的环境更为重要，好的人才还要放到合适的位臵上。在这里，帮助员工做好职涯规划就显得极为重要。我们现在才来讨论一些诸如“要是我有、那样的人才就好了”之类的话题毫无意义。人才是需要发掘的，但更多时候，人才是需要培养，不断成长的，“培养”应该重于“使用”，“用”应该重于“使”。松下幸之助提出的“松下是一个制造人的地方，兼而制造电器”对我们寿险营销来说尤其适用。一位台湾老师曾经讲过：“领导的真谛即在于助人成长”，说的也是同一个意思。

封建统治需要忠臣，需要明主，而我们二十一世纪的现代团队（企业），我们需要的，是团队的领导人、主管、全体员工共同成长的学习型组织。有没有形成一个人才愿意在我们这里发展的环境，有没有一个使有潜质的人有机会更快成长起来的制度，是我们永续经营的关键；

6、“找对人比找堆人重要”。团队建设更应注意寻找、培养未来我们所需要的各级领导者及优异的销售人才，而不是“武大郎开店”搜集一堆的跟从者。营销初期的一些“不要把营销员当成自己的员工看，他们只是些雇佣军，临时工；营销制吸引不来高素质的人，增员只能从找不到工作的人去寻找”之类的论调已经使我们一些单位的增员工作走进了死胡同。对我们有些单位来说，想方设法完成任务、追求“战功”固然重郑向军

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1999.8.6 要，而未来一两年我们所需要的质优量多的各方面人才从现在开始如何着手去发现和培养更为重要；

7、“打碎自己，重塑自我是最难的”。一个团队的命运要想有一个根本的转变，首先需要团队的领导者要有根本的转变。作为一个团队的经营和管理者，自身的成长速度也决定着团队的胜败。刘备的成功，实际上是因为先有了自身的提高，然后才有可能想去有意识地增员诸葛亮类型的人。一心只希望能找到给自己扛活的人，而不重视自身学习成长的主管，注定早晚会象袁绍、刘表、刘璋一样被形势环境，甚至是被自己的团队所抛弃、淘汰。在这方面，刘备的成长历程给了我们很深的启示。

作为经营寿险的营销主管，增员和管理是我们需要长久研究的重要课题。一本《三国演义》，站在增员的角度，站在管理的角度；看刘备，看曹操，都对营销管理工作有或多或少的指导意义。