绩效考核方案自评

绩效考核方案自评（通用8篇）

绩效考核方案自评 篇1

2013年第1季度工作总结

2013年第1季度已悄然过去，回顾总结工作第一季度的工作情况如下：

本人主要负责的工作为全网络非营运异常事件的跟进（重大事项），全网络第1季度共上报非营运异常事件1740起，其中信息外泄事件635起；重大事件55起，共有一级重大事件17起，二级重大事件38起；2013年非营运异常和重大事项跟进的重点工作为异常事件的处理，今后的工作中，我们将监督和配合对口管理部门，加强内部管理，找出管理工作中存在的不足，积极的做好事件的跟进处理工作，避免非营运异常事件和重大事项事件发生次生事件；

日常工作管理。日常工作中，我主要每天监控MDP系统中地区报送的非营运异常事件，对系统中的非营运异常事件，进行了逐一查看，并对其中的重大事件，进行了升级汇报和跟进；每天对客户部监控到的客户投诉的信息外泄事件进行汇报跟进；月度报告的制作，每月初我负责编写集团关键报告《重大事项报告》，月初统计和发布非营运异常事件数据，统筹和编辑各对口管理部门人员的意见，然后编写重大事项管理报告，提交OA等相关工作；针对非营运异常事件，我下一阶段的工作开展思路：重点加强重大事件的处理跟进，监控好地区上报的非营运异常事件，积极督促各职能本部人员进行跟进，对于已升级的而没有完结的重大事项做到每周跟进一次，将跟进情况填写进《非营运异常手工升级台账中》中；根据第一季度的数据情况来看，地区各职能的完成情况，不是很理想，很多进展情况，地区对口管理部门都没有主动进系统去填写，部分地区的进展情况，均由地区二级调度人员填写；总部层面各职能对口管理部门人员跟进情况，也不是很乐观，需要在今后的工作中进一步的加强与对口管理部门的沟通，督促对口管理部门人员及时将相关进展情况录入MDP系统中，今后的工作中，我们在处理非营运异常的基础上，重点加强各对口管理部门对MDP系统的使用，使MDP系统监控到的非营运异常事件和重大事项得到有效的解决，更好的减少重大事项给公司带来的负面影响；

个人能力提升：我将加强调度其他模块的工作事件学习，全货机知识、营运异常知识、事中介入等知识的学习；认识的研读，营运本部和运作处下发的各类操作变动和营运知识的邮件，提高个人的营运知识能力和水平；加强E-learing系统中，管理类课件的学习，增强自己的沟通和管理水平；

2013年第2季度工作总结

回顾总结工作第二季度的工作情况如下：

本人主要负责的工作为全网络非营运异常事件的跟进（重大事项），全网络第2季度共上报非营运异常事件2514起，其中信息外泄事件1159起；重大事件63起，共有一级重大事件17起，二级重大事件46起；第2季度随着MDP系统开发的完善，上报及时率和处理及时率均能得到直观的监控，考核指标均得到有效监控；重大事项处理及时率和上报及时率均能通过系统进行取数；处理及时率由第一季度的89.48%提升到98.63%；

日常工作管理。日常工作中，我主要每天监控MDP系统中地区报送的非营运异常事件，对系统中的非营运异常事件，进行了逐一查看，并对其中的重大事件，进行了升级汇报和跟进；每天对客户部监控到的客户投诉的信息外泄事件进行汇报跟进；月度报告的制作，每月初我负责编写集团关键报告《重大事项报告》，月初统计和发布非营运异常事件数据，统筹和编辑各对口管理部门人员的意见，然后编写重大事项管理报告，提交OA等相关工作；

针对非营运异常事件，下阶段我的工作开展思路：在加强指标监控的基础上，重点加强制度的修订；协助和主导对口管理部门将制度进一步的修订，确保地区在报送重大事项时，思路清晰和明确，确保上报准确率；第二季度前两个月重大事项考核指标完成不是很好，下一阶段，我将加强跟进，将指标考核较差的地区，要求地区进行分析和整改，要求地区及时监控，避免上报不及时和处理不及时的事件再次发生；

2013年第3季度工作总结

回顾总结工作第3季度的工作情况如下：

本人主要负责的工作为全网络非营运异常事件的跟进（重大事项），全网络第3季度共上报非营运异常事件2316起，其中信息外泄事件792起；重大事件77起，共有一级重大事件24起，二级重大事件53起；重大事项处理及时率和上报及时率通过系统进行取数，处理及时率由第一季度的98.63%提升到99.33%；

第3季度随着非营运异常事件管控的深入，我协助高级经理对原《地需预案》和《台风、暴雨、水灾预案》进行了修订，并牵头起草了《高温天气应对预案》；

日常工作管理。日常工作中，我主要每天监控MDP系统中地区报送的非营运异常事件，对系统中的非营运异常事件，进行了逐一查看，并对其中的重大事件，进行了升级汇报和跟进；每天对客户部监控到的客户投诉的信息外泄事件进行跟进；月度报告的制作，每月定期编写处室内部报告《月度非营运异常管理报告》；第3季度加强高温天气的异常跟进处理；针对非营运异常事件，下阶段我的工作开展思路：在加强指标监控的基础上，重点加强制度和预案的修订；协助和主导对口管理部门将制度进一步的修订，确保地区在报送重大事项时，思路清晰和明确，确保上报准确率；加强预案管理，修订预案版本，确保预案能指导地区处理非营运异常事件；第3季度前两个月重大事项考核指标完成不是很好，下一阶段，我将加强跟进，将指标考核较差的地区，要求地区进行分析和整改，要求地区及时监控，避免上报不及时和处理不及时的事件再次发生；

绩效考核方案自评 篇2

一、对职能部门实施绩效考核通常遇到的问题

1. 工作难度和考核分数成反比。工作难度大的部门和岗位, 绩效考核的分数反而低。

2.工作量和差错率成正比。工作量大, 工作做得多的部门和岗位, 相应出错较多, 出错的几率也偏高。

由于绩效管理是以绩效考核为支撑, 并将绩效考核结果应用于绩效奖金、薪酬调整、晋升等各方面, 因此, 出现上述两种现象的这些部门和岗位员工, 得到兑现的绩效奖励和薪酬晋升的机会就减少了, 而受到的惩罚倒是相应增多, 一定程度上影响、打击和挫伤了这部分员工的工作积极性和主观能动性。这样一来, 原本是想通过引入绩效考核, 强化员工的责任意识、能动意识、协调意识、效率意识和效益意识, 提升企业的整体素质和实力, 结果反而使各职能部门之间沟通配合变得更加困难, 产生了新的矛盾和对立情绪, 也导致员工抱怨不断, 管理人员参与考核的积极性逐步弱化甚至减退, 造成了消极的、负面的影响, 也使企业对职能部门和岗位的考核处于一个尴尬的位置, 影响了公司的整个绩效管理体系。

二、产生上述问题的原因分析

1. 受职能部门所行使的管理监督职能性质所决定。职能部门工作很难量化, 很多考核指标都是定性的, 目标值和评分标准很难具体化, 不像业务单位那样有硬性的考核指标。

2. 受各职能部门工作差异的影响。一般企业里都有人力资源管理、财务管理、经济运行管理、资产管理等, 在国有企业里还有党委、工会、监察等。这些不同的部门在各自的企业里都承担着不同的角色, 考核指标、目标值和权重的设定不好把握, 考核得分的可比性较差。

3. 受职能部门程序性工作的影响。通常情况下, 各职能部门尤其是职能部门基层员工的过程性工作比较多, 程序繁琐, 而能够直接对经营结果产生影响的工作却很少, 这些工作监控起来也比较难, 给考评评分的公平、公正和客观性带来一定的难度。

4. 受职能部门和职能岗位主管领导的影响。目前很多企业采用的是主管领导考核评分的方法, 即职能部门和职能岗位的直接考核人就是主管领导。而不同的主管领导因看法不同、处理方法不同, 对软性指标的评分自然也会不同, 有的手松, 有的手紧, 有的严, 有的松。

以洛阳石化这个大型国有企业下属的后勤服务单位为例, 它是一家集体企业, 独立法人, 既起着服务大型国企的后勤管理保障和供给等作用, 又拥有自身独立经营的其他业务。多年来, 他们一直以服务母体为主业, 其他辅助经营业务也主要依托母体企业。因此, 其职能部门和职能岗位的设置主要是根据母体企业的需求, 实行了与母体企业生产、安全、设备、技术质量、企业管理、党政工团等相关业务的归口管理。由于后勤管理保障工作涉及业务面较广, 各类专业工作也使得各职能部门和岗位无法整合实现扁平化管理, 相应的职能部室岗位的绩效考核问题也有所体现。

针对上述问题, 笔者认为, 绩效管理本身是一个如何获得企业期望结果的过程, 而绩效考核是该过程中的一个方法和步骤。在设计绩效考核的时候, 未对职能部门岗位的工作特点深入探讨, 制定不适合的绩效考核方案, 必然得不到期望的结果。而且职能部门的绩效考核难点, 在于职能岗位工作的过程性使得绩效考核标准无法量化, 同时各职能岗位的差异性也使得考核指标不能统一, 权重不好确定。所以, 如何在绩效考核方案设计时科学地制定考核标准和确定指标权重, 以便综合、全面地开展绩效考核, 是解决绩效管理问题的关键和重点。

三、职能部门岗位的工作特点分析

职能部门岗位员工不像专业技术人员那样提供技术服务, 也不像操作员工那样开展具体的生产作业活动, 其主要是为本部门的生产活动或者为其他相关部门提供服务。主要工作特点如下:

1. 工作环境相对比较稳定, 工作中程序化、事务性的工作比较多。

2. 定性的工作较多, 定量的工作较少。

3. 从事的虽然是管理岗位的工作, 但其工作与企业或组织的战略目标无紧密联系、对部门的经营成果也不能直接控制。

4. 工作绩效难以用主要经营者、经营者以及科 (室) 长这样的关键业绩指标进行反映, 主要是通过工作行为来表现。

结合职能部门岗位员工的工作特点, 笔者认为, 对这类人员的绩效考核应该通过工作结果和工作行为这两部分来实现。其中, 行为绩效里还应包括任务绩效和周边绩效。任务绩效与员工的工作任务、工作职责密切相关, 同时也与个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识的了解、掌握密切相关, 主要体现本职工作的完成情况;而周边绩效主要与绩效的组织特征密切相关, 是组织中员工随意性的绩效行为。

四、如何制定相应的绩效考核实施方案

针对企业职能部门岗位绩效考核存在的问题, 并通过对职能部门岗位特点的分析, 应重点围绕考核内容、考核标准、确定指标权重、明确考核主体、考核周期以及制定相应的绩效合同等方面的内容, 制定如下绩效考核实施方案。

1. 确定考核内容。职能部门岗位员工所从事的具体工作内容可能是多种多样的, 在绩效计划与绩效考核时没有必要也不可能对这些内容面面俱到, 所以通过设定一些通用的绩效考核指标对其进行管理, 考核指标也要根据岗位性质和内容设定。

(1) 职能部门岗位人员适合采用的绩效标准指标。从之前分析职能部门岗位人员工作特点可以得知, 关键绩效指标比较适用于与企业或组织的战略紧密联系, 对企业或组织具有直接增值或未来发展潜力有贡献的岗位, 而职能部门岗位员工绩效则不宜采用关键业绩指标。笔者认为, 此类人员应该比较适合采用岗位绩效标准指标 (也称工作标准) 考核, 因为岗位绩效标准指标适用于与企业或组织的战略目标无紧密联系、对其经营成果也无直接控制的事务性的岗位, 如行政秘书、打字员、档案管理员、值班员等, 而且岗位绩效标准指标更侧重于对工作过程的考核, 其主要特点:一是侧重考察对经营成果无直接控制力的工作;二是主要由他人以及自己评估得出的工作;三是可以考察长期性的工作;四是可以考察工作的过程;五是评价标准侧重行为化。

(2) 岗位绩效标准指标的设定和步骤。根据职能部门员工的岗位性质, 采用岗位绩效标准指标, 其中包括少量定量的工作结果指标和主要以定性为主的工作行为指标。对于定量的指标, 从时间、数量、质量、安全、成本五个方面设定相应的评价标准, 设定的标准通常是一个范围;对于定性指标的评价标准往往要对指标的达成状况给予尽可能详尽的描述, 分出等级, 如优秀、良好、合格、较差、差, 同时对每一个等级还要给出一个明确的操作性定义。

可以通过以下步骤制定岗位绩效标准指标:第一, 明确岗位职责。员工的岗位职责可以从其岗位说明书中获得, 根据员工的岗位职责设计岗位绩效指标。如果没有岗位说明书, 必须首先对岗位进行工作分析, 明确其职责。第二, 制定岗位绩效考核标准。岗位绩效考核标准是一种将干得好的和干得差的员工区分出来的工具, 是评价员工绩效的标尺。一个好的岗位绩效标准指标除了有等级之外, 还应有相应的等级描述。第三, 确定不同指标的权重。不同方面的指标在绩效中的重要性是不同的, 因此要根据各个指标的相对重要性, 确定每个指标的权重。第四, 确定评价主体。

2. 确定考核标准。前面已提到, 对于定量的工作结果指标, 在设计绩效标准体系时可以根据岗位职责从时间、数量、质量、安全、成本五个方面进行考虑;而对于工作行为指标, 在设计绩效标准体系时应主要采用行为量表法。

这里选择由美国学者史密斯和肯德尔提出的行为锚定评分量表法确定其行为指标的考核标准。在行为锚定法中, 不同的业绩水平会通过一张等级表进行反映, 并且根据一名员工的特定工作行为被描述出来。它不仅描述了最积极和最消极的行为, 而且描述了这两者中间的几种层次。行为锚定评分量表由企业领导、考评者及被考评者的代表、人力资源管理工作者共同制定, 必要时还可以外聘专家加入。

行为锚定评分量表的设计步骤如下:第一, 收集工作中代表有效和无效工作行为 (绩效) 的关键事件。由了解该工作的主管和工作承担人以及工作分析专家来进行。第二, 设计绩效维度。由制表的上述人员把关键事件进行归类, 分成若干绩效维度。第三, 重新分配关键事件。由另外一个小组把关键事件重新分配到他们认为最合适的上述已界定的绩效维度类别中。若该小组50%~80%的人对某一关键事件的归类与第二步中的归类相近, 该事件即可保留下来。第四, 评价关键事件。对关键事件评定, 确定他们所代表的绩效水平, 通常用7~9点法。第五, 最终形成评价表。每个绩效维度上的关键事件都按绩效水平进行排列, 每个关键事件代表一种绩效水平, 每个绩效维度最终通常有6~7个关键事件。

3. 确定指标权重。设置权重时要根据各项工作产出在工作目标中的“重要性”而不是根据花费时间的多少来设定权重。指标权重的确定方法有很多, 这里我们采用主观和客观相结合的层次分析法来进行指标权重的确定。

层次分析法是美国运筹学家Saaty在上世纪80年代初创立的一种多目标、多准则决策方法。它通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系, 将系统分解为不同的要素, 并将这些要素划归不同层次, 从而客观上形成多层次的分析结构模型, 将每一层次的各要素相对于其上一层次某要素进行两两比较判断, 得到其相对重要程度的比较标度, 建立判断矩阵。通过计算判断矩阵的最大特征根及其相对应的特征向量, 得到各层要素对上层某要素的重要性次序, 建立相对权重向量。最后自上而下地用上一层次各要素的组合权重为权数, 对本层次各要素的相对权重向量进行加权求和, 得出各层次要素关于系统总体目标的组合权重, 从而确定了最终权重。

运用数学的方法建立结构模型, 由专家评分建立判断矩阵, 计算层次排序, 进行一致性检验, 综合所有专家结果, 得到最终的平均权重。具体的实施步骤可以参考层次分析法的相关应用资料, 根据企业的目标和能力的不同选择实施。

4. 确定考核主体、考核周期, 签订绩效合同。对于职能部门岗位员工考核主体由上级、同事、相关部门组成比较合适, 这样能够从多个不同角度获取评估信息, 提高评估准确性和可靠性。

考核周期的确定也很重要, 周期过长无法准确反映被考核者的绩效;周期过短又需要投入很大人力和财力。笔者认为, 对职能部门员工的考核工作每季度进行一次, 半年和年度考核结果按每季度考核成绩加权平均计算比较合适。

绩效合同是发约人 (上级主管) 与受约人双方对应实现的工作绩效所订立的正式书面协议, 并受公司章程及内部一系列规章制度所约束。它明确定义了主要考核内容、考核指标及相应的权重, 并以此作为衡量受约人绩效, 决定浮动薪酬、奖惩、晋升的基础和依据, 是职能岗位员工绩效管理实施的主要载体和关键手段。

通过以上四个方面的设计, 对于职能部门岗位的绩效考核方案就基本完成了。在具体实施过程中, 科学系统的分析、确定职能岗位的工作量与工作行为指标的权重, 是落实方案的重点, 也是最终绩效考核结果是否反映真实状态、能否为绩效管理提供积极支持的关键。

总之, 一套好的绩效考核机制的建立, 除了方案的正确, 还与各个实施环节密不可分。公司的绩效管理能否实施开展的好, 不仅需要建立良好的绩效考核体系, 还必须做好一些相关的基础工作, 如组织保证是否有力, 特别是部门领导是否重视;是否建立各种相关配套制度;人力资源部组织对绩效管理相关者培训是否到位;是否有与绩效管理系统相融合的企业文化等等, 都还需要继续进行深入的研究与探讨。

摘要：文章对现代化企业职能部门岗位绩效考核存在的问题进行了分析, 同时对如何制定相应的绩效考核实施方案提出了自己的建议。

我国基金经理绩效考核方案设计 篇3

2006年当之无愧地成为了基金的丰收年，而赚钱效应的凸显更让所有人对基金这个舶来品刮目相看。截至12月6日，有37只基金收益已经翻番。其中，更大面积的基金80％、90％多的净值增长让今年的基金业体验了空前的繁荣。但唯有科学规范的管理才是业绩提升的根本保证，其中如何对基金经理的业绩进行科学、规范的考核是重中之重。我国的基金市场发展不尽完善，过分注重短期基金业绩考核而导致的基金经理更换频繁就成为基金行业的一大特点。基金经理的证券选择能力和时机选择能力直接关系到基金业绩的好坏，对基金经理的绩效考核关系到基金的业绩和投资者的利益。因此，如何对基金经理进行绩效考核，自然就成为投资者关注的焦点。

一、我国基金经理绩效考核的缺陷

目前，我国基金管理公司主要运用基金的短期业绩排名指标来考核基金经理，这直接导致了基金经理的频繁变更。深圳证券信息公司发布的《2005中国基金经理统计报告》显示，2005年以来共有49位基金经理离职（包括4位内部调动），剔除新基金，基金经理的离职率在30%左右。49位离职的基金经理平均任期为17.4个月，与2004年相关媒体统计的18个月的平均任期大致相当。与美国的基金经理平均任期5年以上相比，国内基金经理可说是一个“短命”的群体。而短命的根源之一，在于注重短期业绩考核和考核指标选择的不当。

董事会用排名来考查基金公司高管的管理能力，而基金公司则用排名来测评基金经理的业绩，这导致基金公司只能将面临的压力转嫁到基金经理身上。在害怕排名靠后的思想下，基金经理最保守的却也是最直接有效的策略就是跟随，紧跟同业动向，包括股票仓位高低、个股的选择等。这样，往往数百亿元资金就堆积在仅有的几十只股票上，这些个股价格越炒越高，风险也急剧增加；反之，卖出的时候也一样。而在熊市中，相对排名导致了一个很简单的法则：别的基金净值比我跌得更多，就是我的胜利。把对方的重仓股砸个面目全非，就能保住我的排名靠前。于是，在抱团之后，总会有基金率先“搞叛变”，不打招呼就先卖股票，一个“先跑”之举引得众人纷纷砸盘，有时甚至让整个市场陷入大跌。而且，基金经理职位频繁变动，任期普遍偏短，会在一定程度上降低基金经理的责任心，导致基金经理的短期投资行为，加大基金组合的风险。

因此，基金管理公司内部是否存在健全的基金经理评价、考核机制以及如何建立一个有效的机制来激励约束基金公司和基金经理，以保证基金经理按照投资者的利益进行投资操作，成为投资者和监管者最关心的问题。但是，按照一年甚至更短时间的净资产收益率来评价一位基金经理是很不科学的，国外通常是用回报率而非净值增长率来做排名的，基金设立如果不满5年，根本不会进行排名。

二、基金经理绩效考核要素

鉴于以短期排名这种短视的方法来考核基金经理的能力存在诸多弊端，故应将考察重点放在对基金经理的长期和综合表现上，即通过业绩排名和辅助指标的综合表现来对基金经理的绩效进行考核。方案设计如下：

（一）基本指标

以风险调整后收益作为基金经理绩效考核的基本指标。基金的投资是有风险的，风险是收益的不确定性。两只收益情况相同的基金，可能具有迥然不同的风险程度。因此，评价基金业绩时不能仅仅看回报率，还必须考察风险因素。所以，在本方案中，笔者把风险调整后的收益作为基金经理绩效考核的基本指标。

作为全球专业的基金评级机构，晨星公司把每只具备1年以上业绩数据的基金归类，在同类基金中，基金按照“晨星风险调整后收益”指标（Morningstar Risk-Adjusted Return）由大到小进行排序：前10%被评为5星；接下来22.5%被评为4星；中间35%被评为3星；随后22.5%被评为2星；最后10%被评为1星。因此，笔者把晨星公司公布的基金业绩排名作为本方案中对基金经理的主要考核依据。

（二）辅助指标

为防止对基金业绩进行粉饰或出现其他偶然因素导致排名结果不准确，还有必要引入一些辅助指标来全面衡量基金经理的业绩，即运用模型来分析、评价基金经理管理基金的投资能力。基金经理管理基金的投资能力主要包括基金经理的证券选择能力（stockselection）和市场时机把握能力（market timing）两个方面。所谓证券选择能力是指基金管理人识别价格被低估（underpriced）的证券以及构造最优证券组合的能力；市场时机把握能力是指基金管理人判断市场行情发展趋势的能力。当预计股票市场将上涨时，基金管理人将增加股权投资，减少债券投资，并增加股权投资中市场风险系数较高的行业和企业的投资比例，从而提高投资组合的市场风险水平；反之，则反向操作。

目前，在世界范围内，得到普遍认可和广泛应用的基金业绩评价模型如下：

1.Jensen指标的回归方程方法

Jensen（1972）指标综合评价了基金管理人的投资才能，表现为以下方程：

r_p-r_f=α_p+β_p（r_m-r_f）+ε_p（1）

其中，α_p、β_p为回归系数，ε_p为随机误差项。由于方程中包含了代表市场一般超额收益水平的（r_m-r_f）和代表基金市场风险的β_p，所以在样本时间区间大于或等于1年的情况下（剔除了基金管理人的运气因素），α_p就综合衡量了基金管理人的证券选择和时机选择能力。若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著。若β_p的t或P检验值显著，则表明基金的市场风险在基金业绩中的作用显著；反之，则得到相反结论。

2.Treynor和Masuy的基金业绩分析法

Jensen提出的回归方程式只是综合评价了基金管理人的投资才能，并没有细化到证券选择和时机选择这两个因素分别在基金业绩中起的作用。Treynor和Masuy1966年又提出了分解证券选择能力和时机选择能力的方法，体现为以下方程：

r_p-r_f=a+b（r_m-r_f）+c（r_m-r_f）²+e_p（2）

式中的r_p，r_f和r_m分别为投资组合的收益率、无风险收益率和市场组合的收益率；ep与公式（1）中ε_p的涵义相同，也是随机误差项，a、b和c分别为回归系数。从方程来看，该方程是在证券市场线的基础上增加了一个平方项来评估基金经理的市场时机能力。如果基金经理不具备市场时机能力，则该回归直线是一条固定斜率的直线；如果基金经理具备预测市场时机的能力，那么在市场处于牛市时，基金经理将提高投资组合的风险水平以获得高收益；在市场处于熊市时，基金经理将降低投资组合的风险水平以避免基金资产组合暴露在过高的风险中。在这种情况下，该特征线不再是固定斜率的直线，而转化成与市场情况密切相关的曲线。

在得到回归系数后，就可以对参数进行显著性检验。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。可见，该方程同时检验了基金经理的股票选择能力和市场时机能力。

（三）市场基准收益率及无风险利率的确定

市场基准组合应代表所有的市场组合，但由于我国沪、深两市的指数是分开计算的，而基金的股票、债券组合却包含了两市上市的股票和债券，根据《证券投资基金管理暂行办法》的规定，基金投资于国债的资产的比例不得低于20%，所以笔者采用沈维涛、黄兴织（2001）使用的方法来确定市场基准组合收益率：市场基准组合收益率的40%随沪市变动，40%随深市变动，20%按年收益4%投资于国债，即R_mt=0.4×R_shanghai+0.4×R_shenzhen+0.2×0.04/52，其中R_shanghai为上证综指周收益率；R_Shanzhen为深证指周收益率。对于无风险收益率r_f的选取，采用2000年发行的第一期国债，两年期利率2.55%（利息税忽略不计）作为无风险利率，一年按52周计算。

三、构建基金经理绩效考核方案

（一）考察期和绩效分级

1.考察期。在国外，很多公司的奖金发放是根据三年的业绩来考评的。但由于我国基金市场的发展不尽完善，基金经理更换频繁等现实因素，先暂设考察期为1年，随着我国基金业的发展再逐步延长考察期至3－5年。

2.绩效分级。将基金经理绩效考核结果划分为四个级别：

（1）奖励级别。基金经理具有出色的基金管理能力，并且所负责的基金业绩优良。处于该级别的基金经理成为公司的明星基金经理，基金管理公司应按照该基金所获收益的一定比例对基金经理进行奖励。

（2）督导级别。处于该级别的基金经理管理基金的能力相对来说不是非常强，证券选择能力或时机选择能力相对不足。基金管理公司应对处于这一级别的基金经理进行帮助、指导，以敦促他们改进工作方法、提高工作能力、挖掘工作潜力，逐渐将其培养成为明显基金经理。

（3）警告级别。基金经理业绩表现不佳，且经分析，其证券选择能力或时机选择能力相对较差。对于该级别的基金经理，基金管理公司可以为其提供一些提升业绩的机会，如设置一定的查看期以观后效。具体操作时可以从得到晨星基金业绩排名的下月起给于基金经理6个月的查看期，如在查看期结束后基金业绩再无起色则有被更换的危险。

（4）更换级别。该基金经理业绩表现在同行中处于最差等级，且基本不具备证券选择能力和随机选择能力，完全没有资格够胜任这一职位，需要离开这一岗位，让贤于人。

（二）绩效考核流程

1.对晨星基金业绩排名位于前40% （A级）的基金经理，可分别运用方程（1）、（2）对其基金业绩进行回归分析及显著性检验。在方程（1）中取97.5%为置信度，若回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金取得高于市场水平的收益不是偶然的，而是由管理人的投资才能带来的，则该基金经理列入奖励范围，依据排名先后给予不同程度的奖励；若α_p为负值且α_p的t或P检验值显著，则表明该基金管理人证券选择或时机选择的经常性失误，优良业绩的取得是其他偶然性因素作用的结果，该基金经理列入督导级别，给予重点监督；若α_p的t或P检验值不显著，则表明该基金业绩中管理人的投资才能并不显著，列人督导级别；方程（2）取95%为置信度。如果a大于零，说明该基金经理具有股票选择能力，反之说明基金经理不具备股票选择能力；如果c显著大于零，说明基金经理具备判断市场时机的能力。以上两条具备其一就可列入奖励范围，以提高基金经理的工作积极性。

2.对于排名占到后10%的基金经理（归入C级），若方程（1）回归结果中α_p为正值且α_p的t或p检验值显著，则表明该基金经理具备一定的投资才能，基金业绩欠佳可能由于投资的其他环节出现了问题，应将其作为重点考察对象列入督导级别，给予相应的指导和帮助。若下一年度基金业绩排名上升且经回归分析表明其具有投资能力可继续留任，否则应考虑更换；除此之外，均应考虑立即更换基金经理。对于方程（2），如果a大于零或c显著大于零可将该基金经理列入督导级别，帮助其寻找存在的问题或不足，以进一步发挥其投资才能。除以上情况之外，均应考虑列入更换范围。

部门绩效考核自评报告 篇4

(一)职责与编制

根据《中共贵州省委办公厅贵州省人民政府办公厅关于印发铜仁市及所辖县(区)机构改革方案的通知》(黔委厅字〔20xx〕123号)和《中共德江县委德江县人民政府关于德江县县级机构改革的实施意见》(德党发〔20xx〕1号)，县人社局的机构编制事项如下：

1.主要职责

(1)协助县政府领导同志处理日常工作;根据有关法律、法规和政策，协助县政府领导同志抓好政策指导和组织协调工作。

(2)负责县政府会议的会务工作，协助县政府领导同志组织实施会议议定事项;负责县政府重大活动的组织统筹。

(3)承办省委、省政府、市委、市政府和上级有关部门发送县政府的文电。

(4)办理各乡镇人民政府、各街道办事处、县政府各工作部门报送县政府的请示报告及有关文件;协助县政府领导同志组织起草或审核以县政府、县政府办名义发布的公文;指导全县政府系统公文处理工作。

(5)根据县政府领导同志的指示，对各乡镇人民政府、各街道办事处、县政府各工作部门之间出现的争议问题提出处理意见建议，报县政府领导同志决定。

(6)围绕县政府中心工作和县政府领导同志指示，组织专题调查研究，及时反映情况，提出建议。

(7)负责县政府总值班工作，及时报告重要情况，传达和落实县政府领导同志指示，指导、督促全县政府系统值班工作;协助县政府领导同志处置特大、重大及敏感突发事件;负责省委省政府扶贫专线转办工作;负责本单位、本行业领域的安全生产和消防安全工作。

(8)督促检查县政府各工作部门、各乡镇人民政府、各街道办事处对国务院、省政府、市政府、县政府决定事项及县政府领导同志批示的贯彻落实情况，及时向县政府领导同志报告。

(9)组织、协调、推进全县政府职能转变和简政放权、放管结合、优化服务改革;承担行政审批制度改革牵头工作;负责县行政审批制度改革工作领导小组办公室日常工作。

(10)负责收集、整理并向县政府领导同志报送政务信息;指导、协调和督促全县政务公开、政府信息公开工作;统筹、指导全县政府系统电子政务和网站建设管理工作;负责市长信箱、县长信箱办理工作。

(11)负责组织协调、督促检查有关人大代表建议、政协委员提案的办理工作。

(12)负责实施县政府对全县金融市场运行的宏观指导，协调、引导金融工作服务经济、社会发展和民生事业等工作。

(13)负责县人民防空、外事工作;负责县委外事工作委员会办公室日常工作。

(14)负责全县烟叶生产规划、计划、组织、协调、督促等工作。

(15)负责县政府办的组织建设、思想建设、队伍建设和廉政建设。

(16)负责县政府行政事务工作，负责县政府大院的社会治安综合治理工作。

(17)办理县委、县政府交办的其他任务。

(18)职责调整。将县全民国防教育办公室职责划入县委宣传部，不再保留设在县政府办公室的县全民国防教育办公室。将县外事侨务办公室的侨务工作职责划入县委统一战线工作部、外事工作职责划入县政府办公室，不再保留设在县政府办公室的县外事侨务办公室。组建县委外事工作委员会，县委外事工作委员会办公室设在县政府办公室。将县人民防空办公室(县交通战备办公室)的人民防空职责划入县政府办公室、交通战备职责划入县交通运输局，不再保留设在县政府办公室的县人民防空办公室(县交通战备办公室)。将县政府督查室的督查督办职责划入县政府办公室，不再保留设在县政府办公室的县政府督查室。将县政府办公室的应急管理职责划入县应急管理局，不再保留设在县政府办公室的县应急管理办公室。将县人民政府法制办公室职责划入司法局，不再保留县人民政府法制办公室。将设在县机构编制委员会办公室的县行政审批制度改革工作领导小组办公室调整设在县政府办公室，其行政审批制度改革牵头工作由县政府办公室承担。将县金融工作服务中心职责划入县政府办公室。

2.机构编制

县政府办总编制数为98人，行政编制32名、行政工勤3名，事业编制53名，20xx年12月底实际在职人员74人(行政26人，行政工勤3人，事业45人)。

3.部门预算单位构成

县政府办设18个内设机构及4个下属事业单位。

内设机构：综合股、秘书一股、秘书二股、秘书三股、秘书四股、秘书五股、秘书六股、秘书七股、秘书八股、文书股、县政府总值班室、督查室、放管服改革股、外事股、议题案股、行政股、人防股、人教股。

下属事业单位：电子政务中心、社情民意中心、发展研究中心和金融发展研究中心。

(二)部门财政资金收支

1.部门全部资金收支

(1)预算收支。根据德财预〔20xx〕1号文件县政府办20xx年度收支预算总额为24,269,995元，其中基本收支9,569,995元：工资性收支8,595,795元，公用经费收支974,200元，全部为公共财政预算拨款收支，无政府性基金预算收入。

(2)决算收支。根据本部门20xx年决算报表20xx年决算收支为12,424,982.90元，基本收支9,234,136.52元，完成年初预算的96.49%，自评得分98分;公用经费收支882,602元，完成年初预算的90.6 %，自评得分98分。

3.结转结余

根据决算报表，县政府办20xx年无结转结余资金。

(三)部门整体支出

本部门随同20xx年预算编制申报了部门整体支出绩效目标，根据省财政厅关于印发〈贵州省预算绩效评价共性指标体系框架〉及〈贵州省分行业分领域绩效指标和标准体系〉的通知德财绩〔20xx〕12号、贵州省分行业分领域绩效指标和标准体系(20xx年版)等文件精神，结合本部门职能、已经明确下达的指标等因素，本部门整体支出重点绩效目标及完成情况入下：(略)

二、绩效评价程序

(一)绩效评价目的

通过对财政绩效的综合评价，进一步深化财税体制改革，改进预算管理制度，落实各级财政部门、预算部门的支出责任，客观公正地反映资金预期目标实现程度，评价资金支出效率和综合效果，将绩效管理责任分解落实到具体预算单位、明确到具体责任人，确保每一笔资金花得安全、用得高效，防止财政资金损失浪费，做到“花钱必问效、无效必问责”，不断提高财政资金管理水平和使用效益，及时总结经验，分析存在问题及原因，切实采取有效措施，为后续财政资金预算安排提供依据，不断提升财政管理科学化水平。

(二)绩效评价基本原则

评价工作遵循客观、公正、科学、规范的原则。

(三)绩效评价主要依据

1.国家财政预算与绩效评价相关法律、法规和规章制度;

2.各级政府制定的国民经济与社会发展规划、方针政策和相关制度;

3.预算管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料;

4.预算部门职能职责、中长期发展规划及年度工作计划;

5.相关行业政策、行业标准及专业技术规范;

6.申请预算时提出的绩效目标及其他相关材料，财政部门预算批复，财政部门和预算部门年度预算执行情况，年度决算报告;

7.其他相关资料

三、主要绩效

(一)立足本职，当好参谋助手。一是积极谋划发展思路和举措。注重对整体工作的谋划，及早提出意见和建议，重点组织和谋划了《政府工作报告》、县政府全会及各专题会议材料的撰写，不断提出新的思路和举措，得到了领导和干部群众的广泛认可。同时，注重开展调查研究，为领导决策提供服务，全年共拟草领导讲话、工作汇报、典型发言等综合材料700余篇,调研报告30余篇。二是努力提高依法行政质量和水平。充分发挥县政府法律顾问的法律服务职能，进一步规范执法行为，严格开展了规范性文件清理，涉及我县所有的规范性文件;严格按照“不审不签”原则，审查了投资协议、合同60余件;受理行政复议申请9件;出具法律建议和意见80余份。三是认真抓好综合协调和服务。充分发挥办公室的资源优势，以做好领导公务活动和机关日常工作协调为重点，突出抓好重大工作部署、重要会议、重大活动的组织协调，对领导交办的任务及时协调;坚持把综合协调工作渗透到政务服务的各个环节，注重与部门、乡镇沟通，综合权衡，通盘考虑，使各方面工作相互衔接，形成合力，共同促进全县经济社会更好更快发展。

(二)严谨细致，提高办文办会质量。坚持高标准、高质量、出精品、创一流做好“三办工作”，努力提升服务水平。一是起草文稿坚持高质量。坚持对会议方案、领导讲话、下发文件等各种材料都做到严谨细致，实行发文、登记两档(纸质、电子档案)校稿，严把行文、运转、审批关，特别是在综合文稿起草上，坚持会商制度，集智聚力推进文稿高质量形成，切实提升文稿的思想性、针对性、指导性。全年共制发各类公文76件。二是办文力求精益求精。严格遵循行文规则，严把公文运转和审批程序，对不符合办理程序和要求的文稿坚决退文重办，对受理的文稿进行盘点清理，做到不拖、不压、不遗漏，不断提高办文效率，公文运转做到及时、准确、安全、保密。全20xx年度全年共处理文件11559份，其中：处理上级文件6375份;处理下级请示、报告、便函等文件5184份。突出档案规范管理，不断完善档案管理机制，强化保密意识和档案基础设施建设，全面提高档案管理服务、能力，对所有涉密文件及时办结并实行流程登记并及时归档处理(电脑记录及涉密文纸质登记)，对非涉密存档文件进行规范登记和整理归类。三是办会坚持一丝不苟。致力精心、用心、细心、尽心，狠抓会前准备、会中服务、会后落实三个环节，全力做好会务工作。全年承办县政府全会、政府常务会议、县长办公会议及参与全县重要会议共80余次。

(三)立足服务，扎实推进信息化建设。一是狠抓政务信息报送。坚持“及时、准确、全面、实效”的原则，紧紧围绕全县中心工作和群众关注的热点问题，多角度、多渠道、全方位搜集素材，捕捉信息，综合分析，及时反映工作思路、措施和进展情况，使领导及时了解到各方面的情况和问题，充分发挥信息工作的参谋服务功能。二是狠抓县长信箱信件办理。加强县长信箱信件办理，强化政民互动工作监管，提高信件办理工作效率，缩短信件办理时限。全年县长信箱互动信件112条，办结112条，办结率100%。

(四)强化落实，加大督查督办力度。严格按照“紧扣中心、实事求是、注重实效、规范程序、分级负责”要求，积极探索督查内在规律，创新督查方式，健全督查机制，强化督查举措，坚持在主要领导重视支持中高位推动，在抓好问题整改解决中守住底线，有效推动各项决策部署落地落实、开花结果。一是积极配合上级督查。全力督促检查上级党委、政府重要决策及重要工作部署贯彻落实情况，认真督办落实上级党委、政府领导同志批示精神和交办事项，积极做好市督查督办局交办转办的督查督办工作，主动做好联络对接和督查服务。今年以来，相继完成市督查督办局交办转办历次市委常委会议定事项落实情况、中央环保督查、国务院统计大督查、以及市委、市政府领导各项批示精神督办事项等，累计开展督查并报送落实情况56件次。二是切实做好重点工作。认真做好全县重点承诺事项督查考核，按季度收集重点承诺事项推进情况，并会同有关部门对重点承诺事项落实情况进行现场核实，确保工作实效。持续做好县级领导暗访工作，每2个月开展一次，及时形成暗访报告，建立工作台账，实行跟踪督办，确保解决实际问题。三是统筹开展督查工作。持续推进全县督促检查工作制度化、规范化建设。对已纳入全县重点督查内容的，由县联合督查督办室开展专门督促检查。一年来，共形成督查通报40期、督查专报44期，开展督查调研18期、蹲点督查3次。

(五)强化举措，提高应急管理水平。一是认真做好突发公共事件防范与处置工作。加强对各类事故先期处置和应急救援工作，综合应对各种应急突发事件，行动迅速，措施有力，成功处置各类应急突发事件56起。二是加强应急信息报送。严格执行24小时值班和应急信息“直通车”报告制度，特别是在防汛、法定节假日期间，实行领导带班制，全年编制应急信息14期。

(六)以人为本，提升服务群众能力。认真处理来信来访。始终以维护社会稳定为大局，以全心全意为人民服务为宗旨，以党的有关政策规定为依据，本着高度负责的精神，实事求是，秉公办事，按照“分级负责、归口管理”的原则，认真做好每一件来信来访工作。对于群众来信，认真登记、不拖不压、妥善处理，做到件件有着落，事事有结果。对上访的群众做到热情接待，对符合政策应该给予解决的积极协调有关部门迅速办理，对不符合政策的做好解释工作，尽力把矛盾化解在萌芽状态，树立县政府办良好的“窗口”形象。

(七)规范管理，切实做好后勤保障工作。一是加强财务管理。坚持以小支出办大事情的指导思想，从严控制各种支出，合理使用资金，提高了使用效率。二是改进机关后勤服务质量。切实加强安全管理和车辆调度，保证县政府领导用车安全，满足县政府及办公室高速运转需要。三是周到严密做好行政接待工作。坚持以客人满意为目标，做到既热情周到、让客人满意，又把握分寸、不铺张浪费。得到了来德客人的一致好评和高度赞誉。

四、绩效评价结论与分析

(一)绩效评价结论

经综合评价，本单位20xx年度部门整体支出绩效评价得92.3分，根据财政部《关于规范绩效评价结果等级划分标准的通知》(财预便〔20xx〕44号)，评价等级为“优”。

(二)绩效指标分析

依据《关于印发〈预算绩效评价共性指标体系框架〉的通知》(财预〔20xx〕53号)文件附件中的部门整体支出绩效评价共性指标体系框架(参考)，结合本单位的实际情况，分析细化并赋予各类评价指标科学合理的权重分值，明确具体的评价标准，设定本部门整体支出绩效评价表(详见附件1)，并评定本单位20xx年度部门整体支出绩效为92.7分。从3个一级指标的评价得分情况来看，预算编制10分，实得8.2分;预算执行20分，实得18.9分;产出及效率70分，实得65.6分。

1.预算编制情况分析

该指标主要从绩效目标设置和预算编制两个方面考查。指标分值为10分，评价得8.2分。主要表现为绩效目标重点不突出，收入预决算差异大。

(1)绩效目标设置

该指标主要从绩效目标申报和绩效目标合理性两方面评价。指标分值5分，评价得5分。

(2)预算编制

该部分内容从收入预决算差异率、“三公”经费变动率两个方面的进行评价。指标分值5分，评价得3.2分。

A.收入预决算差异率。本单位20xx年预算收入24,269,995.00万元，决算收入12,424,982.90万元，收入预决算差异率95.33%，本项实得1.2分。

B.“三公”经费预算变动率。本年“三公”经费预算710,000.00元，上年“三公”经费预算895,000.00元，较上年变动率为-20.67%(详见表2)，本项得满分。

本项指标2分，实得2分。

2.预算执行情况分析

该指标主要从预算控制、预算管理等方面考查预算执行情况。指标分值为20分，评价得分18.9分。主要扣分点在重点项目资金拨付率方面。

(1)预算控制

A.预算完成率。本单位20xx年年结转结余0万元，预算完成率100%，本项得满分5分。

B.“三公”经费控制率。“三公”经费支出预算为710,000.00元，实际支出711,177.44元，收入预决算差异率0.,17%，未发生公务用车购置费和公务出境出国费用，其他“三公”经费未超预算控制水平。本项指标5分，实得4.9分。

(2)预算管理

A.预决算信息公开。该指标主要考核部门在被评价年度是否按照政府信息公开有关规定公开相关预决算信息，反映部门预决算管理的公开透明情况。本单位已按财政要求将相关信息报送到财政予以公开。本项得满分2分。

B.管理制度健全性

本单位制定了《财务管理制度》，科学、合理编制预算，严格预算执行，完整准确及时编制决算，真实反映单位财务状况;建立健全内部财务管理制度，实施预算绩效管理，加强对单位财务活动的控制和监督;加强资产管理，合理配置、有效利用、规范处置资产，防止国有资产流失;统筹安排、节约使用资金，保障单位正常运转。制定了《公用经费支出管理规定》，严控“三公”经费支出，本项得满分3分。

C.资金监管

本单位没有现金收支业务，全面实现集中支付，款项都是直接支付到对方账户，不存资金隐患，本项指标3分，实得3分。

D.绩效自评价

按照县财政局《德江县预算绩效管理实施办法》(德财绩〔20xx〕2号)的要求，本单位提供了自评报告及绩效目标自评表，但未从整体层面分析、评价部门运行产出与效能，

本项指标2分，实得1分。

3.产出及效率分析

该指标主要从职责履行、履职效率两方面考查考察部门履职成效情况。指标分值为70分，评价得65.6分。

(1)职责履行

根据绩效评价工作的有关要求，结合本单位职能配置，选取12345政府服务热线办理业务、实地督办安排、转办事项数量、拟草综合材料、制发各类公文、处理文件11559、承办重要会议、县长信箱信件办理等七项指标作为衡量本部门重点工作的主要依据。指标分值为45分，评价得43分。

(2)履职效率

本指标着重从经济效益、社会效益、行政效能及服务对象满意度等4个方面考察。本项指标25分，实得22.6分。

A.经济效益.本部门协助县领导为全县经济稳定发展出谋划策，助力企业复工复产，为当地政府和人民带来了直接和间接的经济效益。

本项指标7分，实得6分。

B.社会效益。从部门资金的使用效果来看本部门多项职能与人民群众的生活息息相关，这些工作实施的好坏，直接影响到群众生活的质量，社会影响很大。特别是疫情防控，促进了社会和谐稳定。

本项指标8分，实得7分。

C.服务对象满意度。结合本部门职能，随机对各单位和群众调查，多数认可本办公室的工作，感谢党和政府的关心和支持，但少数群众反映某些遗留问题得不到及时解决等问题，需要进一步完善。本项酌情扣0.4分。

本项指标10分，实得9.6分。

五、存在问题

一、全办职工对绩效管理认识不深入，不重视，导致有绩效指标不符合实际，部分科室在项目运行中监督管理不到位，使项目没有达到预期。

二、部分项目参与人员较少，导致项目进度不明确、没有及时进行上报，导致资金拨付率不高。

三、申报绩效目标时仅简单罗列本部门的数据指标，重点不突出;开展绩效自我评价时未全面总结部门工作成效，各股室不重视绩效目标工作。

六、建设性意见

一加强培训学习。我办将在职工大会等多种内部学习机会上组织干部职工学习培训的同时，积极参加县财政组织的绩效管理业务培训，并向其他绩效管理做的好的单位学习借鉴，多举措、多渠道提升绩效管理认识和能力水平。

二加强组织保障。成立预算绩效管理领导小组，并下设办公室负责全办部门预算绩效管理工作，将预算绩效管理纳入2022年部门绩效目标考核，将预算绩效管理工作与相关股室和个人年度考核挂钩。

三狠抓预算绩效管理，提高预算资金效率。切实履行预算绩效管理主体责任，确保每一笔资金花得安全、用得高效，做到“花钱必问效、无效必问责”，预算编制环节突出绩效导向，结合预算评审、项目审批等开展事前绩效评估，评估结果作为申请预算的必备要件，防止“拍脑袋决策”。预算执行环节加强绩效监控，按照“谁支出、谁负责”的原则，完善用款计划管理，对绩效目标实现程度和预算执行进度实行“双监控”，发现问题要分析原因并及时纠正。决算环节全面开展绩效评价，实现政策和项目绩效自评全覆盖，如实反映绩效目标实现结果，对绩效目标未达成或目标制定明显不合理的，要作出说明并提出改进措施。

四筑牢政治站位意识，提高业务运行效率。筑牢政治站位意识，强化责任担当，密切部门协作;组织财务人员、资产管理人员学习资产管理制度和财务制度，学深吃透文件精神;科学有计划的制定设备采购制度，细化岗位权责，实行监督、经办网格化管理，全面提高业务运行效率。

七、绩效评价结果应用建议

(一)重视绩效管理，加强对绩效评价单位的绩效培训，不断提升绩效管理水平。

(二)推动各项工作落细落小落实，助推全县经济社会发展行稳致远。

八、其他说明事项

被评价部门对其提供的有关资料的真实性与完整性负责。评价机构根据设定的绩效目标，运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法，对财政支出进行客观、公正的评价。评价结果未经财政部门同意，任何单位和个人不得将评价结果对外公布。

1.重视国家、省级财政预算资金管理方面制度的学习，不断提高业务能力。及时对财务人员进行预算资金支出要求的专项培训，不定时组织各业务股室学习、了解相应科室的预算支出情况，及时对预算资金进行把控并进行合理的安排。

2.建立并完善了《财务管理制度》，对会议管理、车辆管理、固定资产的管理等进行了细致的分化和明确，明确了经费的审批权限、管理要求、管理流程以及控制措施等，以加强预算支出管理。

3.严格制度的执行，特别是三公经费的控制。通过加强对公务用车的管理，对接待费用的审批、审核的严格控制，三公经费较好的控制在预算范围之内。

青乡社区.绩效考核自评报告 篇5

关于妇幼卫生工作绩效考核汇报材料

为推动我院妇幼事业的发展，在上级主管部门的指导下，根据“关于转发《关于印发〈全国县级妇幼卫生工作绩效考核实施标准（试行）的通知〉》的通知精神，以贯彻实施《母婴保健法》、《妇女发展纲要》、《儿童发展纲要》为核心，加大工作力度，以提高出生人口素质为重点，以为儿童、妇女健康服务为宗旨，全面提高了我院妇幼卫生工作的服务能力和科学管理水平，工作情况简要汇报如下：

一、基本情况：青乡社区位于昌邑市北部，辖30个自然村，有18000多人口。10个村级卫生室。基本形成了以我院为中心，村级卫生所为基础的妇幼保健工作格局。

二、妇幼保健网络建设

我院现有职工13人，专业技术人员12人，其中，主治医师2人，初级10人，因医院拆迁，业务用房面积减少，临床科室未设妇科与开展业务相匹配的科室。2010年，国家启动了基本公共卫生服务项目，我院按照工作要求，设置了妇保科、儿保科等相应的科室，配备了专职工作人员，村级卫生室也固定了专人，明确了乡村医生承担的村级妇幼保健工作任务，基本形成了镇、村二级妇幼保健网络。

三、加强妇科建设，规范服务

在卫生局和县妇幼保健院的共同监督下，我院有1人依法取得《母婴保健技术服务执业许可证》，开展母婴保健技术服务。对所有从业人员，开展技术培训，取得《母婴保健技术考核合格证书》方可上岗，依法执业。

四、全面开展妇幼保健服务

1、加强爱婴医院建设。大力宣传住院分娩，提倡母乳喂养，严格执行《母乳代用品销售管理办法》、《世界卫生组织促进母乳喂养成功十条标准》和《国际母乳代用品销售守则》；培训新上岗人员，落实房屋、人员和设备，全面落实爱婴医院的各项指标，巩固爱婴成果。

2深入开展孕产妇系统化管理。加强产前检查、高危孕产妇筛查、监护管理和定期随访，确保孕产妇特别是边远地区的孕产妇安全住院分娩。

3、儿童系统管理进展顺利。在儿童系统化保健工作中，按照属地化管理的要求，我院对辖区内的0～36个月儿童开展保健服务，自2011年起，服务对象扩大到0～6岁，即对0～3岁的儿童开展4:2:2查体，对3岁以后的学龄前儿童每年开展一次查体，对出生发育中存在的问题及时给予纠正治疗，促进了儿童的健康成长。

4、扎实推进健康教育工作。在健康教育工作中，我们主要采取了以下措施：一是利用“母婴保健法宣传月”和重大节日活动，出动宣传车、标语、传单、健康教育处方、义

诊咨询等形式，组织医务人员上街宣传。二是各医疗保健机构建立健康教育咨询室。利用培训班、例会、诊病等机会进行面对面交流，开取健康教育处方，针对群众提出的问题进行咨询宣传。三是利用挂图、专栏，开展婚前咨询、知识讲座等形式进行婚前保健知识教育。四是采取多媒体教学方式，举办健康教育培训班，组织村级妇幼保健人员集中听取健康教育信息，互相交流经验。五是设孕产妇学校，集中开展孕期保健、新生儿保健知识的培训，全面提高母婴保健知识的知晓率。

5、做好妇幼信息管理。在妇幼信息管理工作中，按照要求，实施了孕产妇和儿童死亡报告，妇幼卫生统计报表实施“3+1”模式上报，加强逐级培训，对信息上报时限、数据、内容进行了严格的质量控制，确保了妇幼信息资料的真实性和准确性。

五、妇女儿童健康水平：

狠抓两个系统管理工作，制定了孕产期保健系统管理规范和高危筛查技术规范，提高早建卡率和系统管理率。

2011年孕产妇系统管理率为 100 %；儿童系统管理率为 98.8 %；住院分娩率100 ％；新生儿死亡率为0 ‰，孕产妇死亡 0 例。剖宫产率为 30%，新生儿访视率100 ％。

六、存在问题

1、妇幼保健网络有待加强。我院房屋建设和相关设备还不能满足广大妇女儿童的健康服务要求，村级卫生室还缺乏专职的妇幼保健人员，人员的业务素质还有待进一步的提高。

2、妇幼保健服务。虽然为全镇广大妇女儿童提供了保健服务，各村工作发展不平衡，服务质量有待加强。

3、计划外生育和流动人口增加了妇幼保健工作的难度。由于计划外生育隐蔽性较强、流动人口的流动性较大，难以掌握真实的妇幼信息资料，给妇幼保健工作带来了一定困难，也是孕产妇和新生儿死亡的一个重要原因。

4、我院现为差额拨款事业单位，对妇幼保健工作缺乏专项经费，影响妇幼保健工作的开展。

穗丰小学办学绩效考核自评报告 篇6

本学期，我校工作始终以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十七大和十七届五中全会精神，落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》的有关要求，不断实践科学发展观，坚持依法治教，进一步深化课程改革，以规范教育教学常规管理为重点，以创建义务教育标准化学校为契机，有效地促进我校教育教学工作健康协调发展。

一、主要措施与成效

（一）、加大创建力度，推进均衡发展。

1.大力争取财政投入。本学期争取十余万元资金用于学校基础设施建设、教学设施、设备添置，不断净化、绿化、美化校园环境。如：教学楼墙裙重新油漆、铁门全面更换、添置档案柜、校园文化与班级文化的布置等。并从乡政府争取3万多元资金，专门解决了苏山小学学生午餐、低年级学生交通接送和中心幼儿园午餐等问题。

2.加强了“义务教育标准化学校”的建设。按照义务教育标准化评估细则，采取有效措施，积极创造条件，加大经费投入，全力完成各项指标。2011年5月苏山小学通过泉州市义务标准化学校的验收。同时加强苏山小学学前班建设，顺利通过洛江区教育主管部门的注册验收。

2.完善帮扶机制，促进学校均衡发展。加强对基层薄弱学校的帮扶指导工作，通过教学、教研、管理等方面的帮扶，帮助薄弱学校尽快提高管理水平和工作能力。做好帮扶学校之间的交流，及时推广好的经验和方法，科学、合理地利用教师资源，安排英语、音乐等专职教师进行跨校任教，实现优质资源共享。

（二）以人为本，狠抓德育工作。

1、加强少先队活动。加强对辅导员队伍及少先队小干部的培训，加大学生日常规范教育。开展丰富多彩活动，充分发挥“雏鹰奖章”的作用，继续深化手拉手活动，引导队员全面发展。努力构建少先队文化，增强少先队组织的影响力，通过树立和宣传少先队的先进典型促进少先队文化的形成。借助“六.一”国际儿童节，举行“领巾飘山乡，童心任翱翔”大型文艺汇演活动，让学生充分展示自己的才艺。

2.加强爱国主义教育。

（1）结合中国共产党成立90周年，举行庆祝建党九十周年系列传唱红歌活动，开展“学党史、颂党恩、跟党走”让广大青少年了解中国共产党成立90年来的光辉历史，继承和发扬党的光荣传统与优良作风，（2）开展“我们的节日〃清明节”组织学生祭奠先贤先烈、扫墓踏青活动，引导学生继承先烈遗志，珍惜幸福生活，保护传统、传承文明。开展“我们的节日〃端午”主题活动利用标语、墙报、宣传栏、讨论互动等多种形式，大力宣传普及节日知识。组织小学生手抄报活动，引导人们在活动中接受爱国主义教育，增进爱国情感、树立报国之志。

3.抓好常规教育。要加大贯彻《守则》和《规范》的力度，采取多种形式予以强化，要求学生从小事做起，一点一滴做起，逐步内化为自觉行为。特别要加强对一年级学生的养成教育。同时，充分发挥少先队和值日干部的监督作用，规范检查行为，加强检查力度，从而达到学生自我管理，自我督促的目的。

4．开展感恩教育。学校应结合德育工作实际，开展并实施“知耻、感恩、责任”教育，作为对未成年人进行思想道德教育的一个切入口和着力点，努力引导学生明荣辱、辨是非、知善恶、识美丑。让学生懂得应该从现在做起、从身边的小事做起，用自己的行动来回报父母、回报老师、回报社会！

5、是积极开展学生心理健康教育。加强学生心理健康的调查与分析，开设心理健康课程，开展心理健康咨询，指导学生正确处理学习、成长、交友、生活等方面的困惑，提高抗挫折能力，引导学生形成健全的人格和良好的心理品质。

6.要充分认识做好留守儿童教育管理工作的重要性和特殊性，加强留守儿童的监管力度，建立留守儿童档案卡和联系卡，实行“一对一“的结对帮扶，随时掌握其思想道德、学习生活情况，及时为其疏导教育。通过建立“留守儿童之家”、开通“亲情热线”等途径，扎实推进留守儿童的教育管理工作。为留守儿童提供更多的学习与展示的机会，使学生体会到学校大家庭的温暖，切实做到让学生安心，让家长放心。

（三）加强安全工作，实现“安全教育”育人

1.建立完善安全综治工作机制。根据《关于印发洛江区教育系统企事业单位安全生产主体责任三年行动工作方案的通知》要求，继续把学校安全工作列为学

校首要工作来抓，一是全面落实安全稳定工作责任制；二是广泛开展安全法制教育和安全演练；三是定期开展安全隐患大排查；四是完善制度，建立长效机制；五是做好学校保卫工作，确保师生财产的安全。

2.抓好学生法制教育，各校聘请一名法制副校长，确实做好学校的法制教育工作，区委政法委陈翔雁、黄永星同志分别到中心小学、苏山小学为全体师生开展有关《未成年人保护法》、《预防未成年人犯罪法》的法律知识讲座，使学生进一步明确自己的权利与义务，明白学法、懂法、守法的意义。

3.全力做好甲型H1N1流感、手足口病等传染病防控工作。各小学从以人为本、关爱生命的高度，广泛开展健康教育，严格执行出入登记、消毒、晨检、午检、随访和零报告制度。在教育局专项督查组组织的不间断检查中，圆满完成防控任务。

（四）规范学校管理，促进管理日常化。

1.进一步强化依法治教、依法治校意识，认真贯彻《小学管理规程》，严格执行《福建省义务教育课程实施计划》，开全课程，开足课时。结合学校实际，根据具体的班级、师资、教学资源等情况，科学合理编制《学校总课程表》、《班级课程表》和《教师任课表》，以此指导学校教学工作，稳定教学秩序，保证完成教学任务。建立巡课、查课、代课管理制度，督促教师按课程表上足、上好每一节课，实施有效教学，规范教师从教行为。充分挖掘学校各种资源，开展丰富多彩的课外兴趣小组活动，普及课外活动参与面，提高兴趣小组参与率。按照“减负”的有关规定，严格控制学生在校学习时间、课外书面作业总量和考试次数难度，保证学生充足的睡眠时间以及参加体育锻炼和社区活动的时间，加强对学生教辅资料的规范管理，切实减轻学生过重的课业负担。

2.加强教学常规管理，深入贯彻《福建省小学教学常规管理的若干意见（试行）》，着力推进管理的科学化、精细化和效益化。我们的主要措施是：一是校长、教研人员深入第一线教学、听课，主持参与教研活动，深入师生中调研并获得第一手资料；二是以教研组为“抓手”，完善教学教研过程管理，强化教学要素和教学流程的监控，建立有效的教学工作运行机制，严把备课、上课、听课、评课、辅导和作业批改等关键环节；三是进一步规范教师的教学行为，为教学工作规范、有序、科学运行提供了有力保证。

3.加强教学设施设备的管理和使用。认真抓好学校图书、科学仪器、体音美劳器材、学科教学用具、现代信息技术教育设备等教育资源的管理和使用，采取有效措施，完善管理机制，切实管好用好教学设施设备，发挥设施设备服务教学工作的最大效益。

4.加强教师业绩考核。根椐洛江区教职工业绩考核意见和《虹山中心小学教师奖励性绩效工资分配方案》，客观、公正对学校、校长、班主任进行量化考评，依据考评等级发放绩效工资，并将考评结果作为教师评优评先的主要依据，不断提高教师的积极性。落实《虹山中心小学教师高级聘任实施办法》，对教师进行量化聘任2011年小学高级教师。对本学年31位参聘教师进行公平、公开量化考评，结果彭艮珠等１４位教师被聘为小学高级教师。

（五）加强队伍建设，促进专业发展

1.进一步加强教师职业道德教育。“学高为师，身正为范”，教师作为学生增长知识和思想进步的指导者和引路人，不仅要有渊博的学识和精湛的教育教学技术,更要有高尚的师德修养。学校不断开展形式多样的以“爱心、责任心”为主题的师德教育活动。增进师德交流，塑造师德典型，树立师德标兵。

2.进一步优化学校领导队伍。坚信“一个好校长能带出一所好学校”，积极推荐全体校长参加各类进修与培训，如彭端明等五位校长和教导主任参加洛江区小学校长提高班的培训。在培训学习与实践活动中不断开阔了眼界，提高了管理能力，提升了学校办学品味，在实际工作中，取得了良好效果。

3.进一步加强班主任队伍建设。组织班主任认真学习《小学班主任工作管理条例》，同时派出彭世择老师参加市级班主任培训，有效地促进班主任工作的实效。同时，开展了大规模、多侧面的班主任民主评议活动，通过学生评议、家长评议和领导班子评议，强化班主任的师德修养，促进了班主任队伍整体工作水平的提高。

4.进一步提高教师业务能力。组织全体教师学习《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》和《科学发展观与海峡西岸经济区建设》，全面提高教师的思想认识。根据区教育局安排,积极要求有关教师参加各级培训与学习活动，如彭艮珠老师参加聚集名师的教学观摩研讨活动等。

（六）以质量为本，努力促进教学质量的稳步提升

1.深化课程改革，提升教育教学质量。

（1）.深入开展课程改革实验工作。组织开展新课程师资研训活动，广泛开展校本教研，支持鼓励学校间的合作研讨，继续开展“同课异构”教学研讨活动。加强对薄弱课程实施的管理和督查，努力促进学科的均衡发展。

（2）.以优秀教研组、教研组长评选的良好契机，发挥优秀教研组的示范作用，促进学校教研的规范化、日常化。推荐中心校语文教研组、苏山小学语文教组参评洛江区小学优秀教研组；推荐彭艮珠、彭建足参评洛江区小学优秀教研组长。

（3）.重视校本课程开发，强化学生的第二课堂活动。①重视校本课程的编写和综合实践活动课程的开设。学校根据实际情况编写了《家乡的语言---泉州话》，并付诸课堂实施。②校本课程，以第二课堂和兴趣小组为重要阵地，开展 “绘画”、“书法”、“鼓号队”、“腰鼓队”等兴趣小组活动，致力发展学生潜能，培养学生个性特长，形成独特的校园文化底蕴，对教师的发展、学生的进步、学校的特色建设起到实实在在的推动作用。

2.丰富活动载体，实施素质教育。

（1）.扎实开展教育质量管理活动，加强教学质量监控。反复学习了《教育质量年的实施方案》和《教学质量监控实施办法》，进一步明确了指导思想及监控目标,正确的质量观，增强了质量意识。强化教学质量监控，进行定期和不定期测评制度有机结合在一起，努力致力于监控目标的实现，单科及格率，全科及格率均有明显的提高。

（2）.开展形式多样的师生竞赛活动，为师生提供各种交流展示的平台，为教师创造展示才华和相互学习切磋的机会，以此激发他们内在的积极向上的动机，形成良性的竞争机制，进一步深化素质教育。吴斯婷老师参加洛江区校际教研活动；杜安成老师获得洛江区说课比赛三等奖。学生累计获得区级一等奖5人次，二等奖3人次，三等奖5人次。

（七）开展创优争先活动，增添新的活力

1.开展创优争先活动。借鉴深入学习科学发展观活动的成功经验，精心设计载体，富活动内容采取有力的措施，在全体党员中开展创先争交流活动。

2.加强行风、党风建设，确保学校清廉。进一步深入开展校园廉政文化建设活动和岗位贿赂犯罪警示教育活动，建立党风廉政建设责任制，促进责任制落实。切实做好预防职务犯罪工作，把预防措施融于教育教学工作之中。充分发挥督导

作用，强化财务管理，严格财经制度，增加财务工作的透明度。

3.吸收优秀团员加入中国共产党，为虹山中心小学党支部增添了新的活力，推荐优秀教师参加入党积极分子培训，加强对彭乃聪、黄平钦两位预备党员的考察。

（八）严格执行收费规定，增加财务透明度 抓好校务公开，提高学校透明度。坚持杜绝学校乱收费，规范财务管理制度，严格执行收费的各项规定，杜绝一切乱收费，本学期只收8元的薄籍费。本着“精打细算、厉行节约”的原则，把好经费开支关，严格采购、审批、验收、入库、报销制度。建立校务公正、公开、公平的管理机制，开设中心小学网页校务公开专栏，增强民主管理意识，调动广大教师参与民主管理和民主决策的积极性，创设团结和谐、奋发向上的良好氛围。

（九）加强工会工作，促进单位和谐

丰富工会活动、关爱职工健康。进一步健全和完善工会工作和管理制度，把工会规范建设和党政工共建“教工之家”活动有机结合起来，积极开展“教工之家”活动。利用五一国际按劳动节等重大节日开展教职工活动，丰富教职工生活，增强教师活力，推动学校教育教学发展。

（十）落实人口与计生政策，提高人口素质 落实计生政策，加强计划生育管理。把计划生育工作列入学校工作责任目标，坚持主要领导亲自抓，督促基层学校落实计划生育工作齐抓共管职责。认真组织学习人口与计划生育法律法规，大力宣传《人口与计划生育法》严格执行计生有关制度，依法落实兑现各项优先优惠政策，认真做好教职工结婚、生育等登记工作。

二、不足与思考

回顾过去，展望未来，在取得点滴成绩的同时，我也清醒地看到自身存在的问题和不足。如：学校管理还不够细化；部分教师的积极性不高，个别班级的教学质量还不够理想；教学研究抓得还不够紧；部分教学设备与设施还相对落后，还须努力筹措资金改善办学条件。在新学年里我们将在上级领导的亲切关怀和指导下，齐心协力，以提高教育教学质量为中心，以加强教师队伍建设为重点，细化学校管理方法。以求真务实、开拓创新的精神，为进一步提高学校的教育教学质量而努力奋斗！

虹山中心小学2011年春季

电力公司员工绩效考核方案设计 篇7

电力是国民经济发展的先行, 为国家的快速发展提供着强劲的动力。随着厂网分开、竞价上网的开展, 发电企业之间的竞争日益激烈, 发电企业进入了“微利”时代。而企业的竞争往往就是人力资源的竞争, 如何通过绩效考核提高全体人员的积极性, 充分挖掘潜力, 是各个企业面临的问题。文章以A公司为研究对象, 对发电企业的运行、点检、管理人员的绩效考核进行分析, 初步建立一套完善的绩效管理体系, 将抽象的企业战略有效地转化为具体的员工行为, 以保证企业战略的顺利实施。

1 考核方案设计

1.1 考核主体

考核主体也即考核者, 是对被考核者实施具体考核的人员和部门。A公司设计考核制度及其实施细则, 除业务相关部门外, 将安全监察部、财务部列入考核主体。A公司所有员工的考核表设计中, 先由被考核者针对考核标准进行自我评估, 然后由被考核者的直接上级按照考核标准实施考核;被考核者的直接上级需要就考核结果与被考核者进行面谈。通过沟通, 双方对被考核者的表现 (成就、优点、有待改进的方面) 达成一致意见。

1.2 考核要素

1) 部门。就部门考核而言, A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。

2) 员工。针对A公司的性质和生产特点, 将公司所有员工的绩效考核要素归结为工作业绩、工作能力、工作态度三个方面;依照被考核对象的具体特点, 设计这三类考核要素不同的权重。对工作业绩的考核是公司员工绩效考核的核心, 包括完成工作的数量、质量、经济效益。对公司中不同岗位、担负不同责任的员工, 其工作业绩的评价重点应有所侧重。A公司将员工的工作能力和工作态度包括在员工的绩效考核要素中。主要考察员工的创新能力、决策能力、控制能力、协调能力、敬业能力、计划能力、组织能力、沟通能力等。对不同的职位, 在评价过程中应各有侧重, 区别对待。工作态度, 它主要体现在员工日常工作表现上, 如工作的积极性、主动性、创造性、努力程度以及出勤率上。为了形成共同的公司文化, A公司主要通过价值观、责任心、事业心、工作出勤考察所有员工的工作态度。

1.3 考核标准

1) 部门考核。A公司注重考核各部门的关键工作职责的完成情况, 包括关键工作职责完成的数量、质量及部门员工的工作给公司创造的经济效益。首先将各部门的关键工作职责细分为具体的几个方面的主要考核内容, 再对应考核内容设计具体考核要素。针对不同具体考核要素, 优先使用定量的指标作为考核标准, 通过数量的差别划分为不同等级, 或者, 具体规定每个考核要素的具体扣分标准;若考核要素无法使用定量的指标衡量, 则通过工作成果不同程度和范围的描述划分为不同等级。

2) 员工考核。考虑到公司实际生产岗位、服务岗位和管理岗位的专业性, A公司员工考核表中工作业绩, 各项关键工作职责 (由若干考核要素组成) 的不同等级标准的描述和对应分值, 以及各项关键工作职责的权重 (%) , 由总经理工作部组织各部门负责人统一制订, 形成《工作绩效考核标准1》。A公司每个部门选择若干能力作为员工工作能力的考核要素, 每个考核要素有一个权重 (%) , 此权重与r的乘积为该考核要素的分值;每个要素考核标准分为A、B、C、D、E五个等级, 对应为上述分值的100、80、60、40、20, 特殊情况下, 该考核要素可以计零分。

1.4 考核结果处置设计

各部门及员工的考核成绩均应大致呈正态分布比例, 见表2。

A公司将考核结果具体应用于绩效工资的发放与薪资调整、职位的调整与晋升、公司员工的培训发展等方面。

2 结论

通过本研究希望能够为相关学术界研究者以及企业界管理人士提供一点启发或一个方向, 使其明确下一步该怎么走, 即达到了本研究的目的。但任何研究最终都是为了服务于实践, 本研究的最终目的也不例外, 因此在本研究的基础上如何提出具体的、可操作性的措施从而完善电力行业绩效考核体系的制订和实施, 还有待进一步的思考。

参考文献

[1]Williamp Anthony.Stragegic Human R esoure Management[M].The Dryden Press, Florida, 2007.

绩效考核方案自评 篇8

全体在编在岗的教职工。

二、项目设置和比例

设立考核合格人员奖、管理岗位津贴、校对人考核奖等项目，一律在奖励性绩效工资内支付，且在年度考核后发放。(101.2％)

1.考核合格人员奖(80％)

2.管理岗位津贴(3.1％)

管理职数：我校配校长1人，每人每年津贴1000元标准。中层校干4人，按每岗每年1000元标准。 3.值班费、各室津贴从绩效工资出，不计工作量；少先队500微机室300卫生室、实验仪器室、体育室、工会(卫生)、领操各200图书室250心理咨询室150中心教研组长150年级教研组长100备课检查组100 4.校考核奖(约占17.7％) 去掉上述各项奖金、津贴，剩余款项用于各校发放校对人考核奖，具体考核项目包括：师德考核、出勤考核、工作量考核、工作过程考核和工作实绩考核。

三、考核内容、分值及权重

(一)教学岗位人员绩效考核 教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.教学过程(100分，权重30％)，5.教学实绩(100+X分，权重20％)。 具体考核指标： 师德(100分，权重10％) 根据学校日常检查记录和教师学生民意测评结果计算。

1.凡有工作不服从学校安排、公物私占或恶意破坏、有偿家教、拉帮结派、打架斗殴、散布谣言、违反计划生育、出现学生安全事故及其他影响恶劣行为的，扣除该项全部得分外。 2.有举报体罚或变相体罚学生现象经查实的，每次扣10分。 3.有举报私自向学生推销、代订各种教辅材料或其他乱收费行为经查属实的，每次扣10分。 4.在工作日内喝酒、打牌、下棋、打麻将、上网聊天、炒股、打游戏等，发现一次扣10分。 出勤(100分，权重20％) 根据学校考勤记录计算。考勤要严格按规定执行。校长室每月统计一次，向全体教师公示。迟到一次扣2分；早退一次扣2分；事假一天扣2分，当月事假超过7天的按本方案第六条执行；病假一天扣1分；旷课一次扣10分，离校没调课每节课扣5分，调课没经教务处批准扣2分。重大活动(升旗、开会、统考；镇、县级以上检查；集体活动)没参加按事假论加倍处理(已履行请假手续或公派出差、学习等除外)。每周政治学习、业务学习、校本培训时间和每周周前会时间原则上不准请假。凡不履行请假手续、先斩后奏者，视为旷工。旷工一天扣20分。 工作量(100分，权重20％) 工作量得分=教学人员周实际工作量÷全校教学人员人均工作量×20。工作量计算方法详见附件二《教学岗位人员工作量计算参考办法》。学校的一些临时性工作，教职工要服从学校安排，强调师德第一，不能斤斤计较。 教学过程(100分，权重30％) 重在考核班级管理、备课(集体备课)、上课、作业、学生辅导、教学研讨等的落实情况，以学校平时的检查结果计算。 教学实绩(100+X分，权重20％) 考核计算一学年来教师在教学活动中取得的突出成绩。X指加分因素，X最大值设定为30分，高于30分时的其他加分因素只作为评优评先的依据，考核时最多计30分。具体由各校根据实际情况制订考核细则并考核。

(二)非教学岗位人员考核 非教学岗位人员考核的内容、分值及权重是：1.师德(100分，权重10％)，2.出勤(100分，权重20％)，3.工作量(100分，权重20％)，4.履行岗位职责(100分，权重30％)，5.工作任务完成的情况(100分，权重20％)。

具体考核内容由学校根据岗位考核目标确定。

四、考核办法

(一)学校成立考核工作领导小组，具体负责实施本校考核和奖金分配工作。考核小组由校长全面负责，由学校领导和教职工代表5—9人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于1／3。考核小组成员必须作风正派、办事公道，具有较高的政策和业务水平，在群众中有一定的威信。其中教职工代表必须经民主推选产生。

(二)绩效考核工作关系到广大教师的切身利益，关系到工资制度、分配制度、人事制度改革的成败，关系到教育系统的行业形象。本绩效考核办法和实施细则报中心校审核批准后方可实施。

(三)绩效考核一般与年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性评价与定量评价相结合，自评与他评相结合，形成性评价与阶段性评价相结合。实施考核的全过程要公开透明，随时接受教职工的监督和质询。考核要充分听取年级组、学科组、任教班级学生及学生家长的意见。量化分数揭晓后，考评的各项得分必须有原始依据。在考核中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等情况的，将上报教育局追究其相应责任。

(四)对考核结果实行公示制。绩效考核结果确定后，要在本校公示一周。教职工对考核结果如有不同意见，可以通过正常渠道向学校考核小组或小学中心校直至教育局提出申诉。

五、结果运用

(一)考核优秀比例控制在12％以内。有下列情形之一者，考核等次应确定为不合格：

1.职业道德考评达不到基本要求的；2.以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、严重损害学生利益，造成严重后果的；3.因失职渎职造成重大事故或严重社会影响的；4.歧视、侮辱、体罚或变相体罚学生的；5.从事有偿家教的；6.在职称评定、教育教学研究、质量检测、评优评先、计划生育等方面弄虚作假的；7.有其它违规行为的。

(二)要根据绩效考核结果，合理确定奖励性绩效工资分配等次。对师德突出的教职工可以在绩效考核上有所倾斜。一线教师的优秀比例要高于非一线教师。

(三)奖励性绩效工资由校考核后小学中心校发放，按年度将考核结果登记造册，经县教育局、人事局审核后，报县财政局通过个人工资帐户发放。

(四)绩效考核结果将作为教职工岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。绩效考核不合格者，下年度不得申报职称评审。连续两年考核不合格的，按有关规定予以转岗或解聘。

六、相关政策规定

(一)教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后不再享受。

(二)奖励性绩效工资总量的正常变动按年度进行。年度内学校发生工作人员构成及工资水平变化的，当年内不作相应变动，待下一年度核定奖励性绩效工资总量时作相应调整。

(三)依据铜教[2006]07号文件《铜山县教育局关于加强教职工管理的暂行规定》中第六条的要求，中层及其以上管理岗位，若有突破，但按岗设置津贴。

(四)以下人员不参与奖励性绩效工资考核分配：

1.经批准脱产学习一年以上的；

2.解除聘用合同的；

3.患绝症、传染病、精神病等人员，不能坚持正常工作6个月以上的； 4.不服从学校安排的； 5.当年考核为基本合格、不合格的。 (五)凡符合省计划生育条例规定，享受产假待遇的女性工作人员，产假期间基础性绩效工资全额发放，奖励性绩效工资按产假前所在岗位奖励性绩效工资平均水平执行；产假期满，经批准继续请哺乳假者，按病假人员计发基础性绩效工资。

(六)病假6个月以内或当月事假7天及以上人员，奖励性绩效工资按照实际在岗时间计算。

(七)凡旷工者扣发当月奖励性绩效工资，并按人事管理有关规定处理。

(八)2009年1月1日后因退休、死亡等原因离开工作岗位的教职工，按实际在岗时间按月计算奖励性绩效工资(在岗时间不足1个月的，不计算)。 (九)根据徐纪发[2009]23号文件精神，实施绩效工资后，学校将不在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴补贴、奖金、有价证券、实物和福利等，不得违反规定的程序和办法进行分配。对违反政策规定的，按照组织程序追究责任。

说明：以上各项奖励最高级别为省级。

附件一

教学岗位人员工作量计算参考办法

一、教学岗位人员工作量计算方法

量化出教学岗位周工作量总和(以校为单位)，除以全体教学人员总数，得出教学人员周人均工作量。教学人员周实际工作量除以周人均工作量乘以工作量分值，即为教学人员工作量得分。计算公式为： 教学人员周人均工作量一教学岗位周工作量总和÷教学人员总数； 教学人员工作量得分=教学人员周实际工作量÷教学人员周人均工作量×工作量分值。

工作量分值应体现多劳多得的分配原则。

二、教学岗位周工作量总和计算方法

每周任课时数按省标执行。各科周总课时数乘以各科系数记入周工作量。小学语文系数低年级1.4，中高年级1.6；小学数学、科学、英语低年级1.3，中高年级1.5；其他学科系数为1。

班级人数与工作量系数：20人以下为0.5：21—30人为0.8：31—45人为1：46人以上为1.2。