岗位设置方案的报告

岗位设置方案的报告（精选8篇）

岗位设置方案的报告 篇1

关于XX（单位）岗位设置方案的报告（样本一）

XXX人事局：

根据自贡市沿滩区人民政府办公室•印发†沿滩区事业单位岗位设置管理实施意见‡的通知‣（自沿府办发„2008‟72号）精神，结合本单位实际，制定XX（单位）岗位设置方案。现报你局审核，并就有关情况报告如下：

一、制定岗位设置方案原则

坚持科学合理、精简效能的通则，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。

二、机构编制情况

根据区编办XXX号文件规定，本单位主要职责是：……；机构规格为X级；核定事业编制XX个；核定单位领导职数X个；内设科室X个，核定中层领导职数X个。

三、现有在职人员情况

现有在编在职人员XX人。

（一）管理岗位XX人。其中：担任领导职务XX人（X人兼任有专业技术岗位职务），其中单位领导X人、中层正职X人，中层副职X人；非领导职务XX人，其中：主任科员XX人、副主任科员XX人、科员XX人、办事员XX人。

（二）专业技术岗位XX人。其中：担任高级职务XX人、中级职务XX人、初级职务XX人。

（三）工勤技能岗位XX人。其中：技师XX人，高级工XX人，中级工XX人，初级工XX人。普通工XX人。

四、岗位设置方案

根据工作需要，共设置管理岗位、专业技术岗位、工勤技能 1

岗位XX个，以XXXX岗位为主。其中：设置管理岗位X个，占本单位岗位总量的XX%；专业技术岗位XX个，占本单位岗位总量的XX%，工勤岗位XX个，占本单位岗位总量的XX%。

（一）管理岗位设置

本单位管理岗位最高等级设置为X级职员，各等级岗位具体设置如下：

1．单位领导岗位X个。其中：正职XX个（X级职员），副职XXX个（X级职员）。

2．中层领导岗位X个。其中：X级X个，即：XXXX、XXXX、XXXX……；X级X个，即：XXXX、XXXX、XXXX……。

3．一般管理岗位X个。其中：八级职员X个、九级职员X个、十级职员X个。

（二）专业技术岗位设置

专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例为X：X：X。

1．高级岗位XX个。其中：四级岗位X个，五级岗位X个，六级岗位X个，七级岗位X个。五级、六级、七级岗位之间的结构比例为X：X：X。

2．中级岗位XX个。其中：八级岗位X个，九级岗位X个，十级岗位X个。八级、九级、十级岗位之间的结构比例为X：X：X。

3．初级岗位X个。其中十一级岗位X个，十二级岗位X个，十三级岗位X个。十一级、十二级岗位之间的结构比例为X：X。

各等级人员中含“双肩挑”人员X个，其中：高级XX个，中级XX个，初级XX个。

（三）工勤技能岗位等级设置

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位。具体设置如下：

1.技术工岗位，共设置XX岗位。其中：二级岗位X个，三级

岗位X个，四级岗位X个，五级岗位X个。二级、三级岗位总数占工勤岗位总数的X%。

2.普通工岗位共设置X个。

五、其他情况说明

（一）离岗待退专业技术人员情况。

（二）2006年7月1日以来退休的专业技术人员情况。…………

六、实施步骤及时间安排

（一）制定单位岗位设置方案并报审。（月日至月日）

（二）根据核准的岗位设置方案制定岗位设置管理实施方案。

（月日至月日）

（三）制定人员竞聘上岗实施办法。（月日至月日）

（四）组织人员竞聘上岗。（月日至月日）

（五）总结岗位设置管理实施工作，接受政府人事部门检查

认定。（月日至月日）

（六）办理兑现岗位聘用工作待遇。（月日至月日）

附件：1．党委、政府或机构编制部门对单位机构设置的批准

文件（复印件）

2．现有在编在职（聘）人员名册（要求三类岗位分别

填报）

年月日

岗位设置方案的报告 篇2

一、设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则

1. 异质性原则。

贡献异质性指的是要根据专业技术人员、管理人员、教辅人员和工勤人员的不同工作特性, 分别设计绩效工资中的报酬要素及权重, 以有效地激励各类人员的积极主动性[2]。当前, 绝大部分高校对管理人员和工勤人员进行考核时, 只是简单的套用专业技术人员的考核标准。这种考核标准由于设计的初衷和目的有其特殊的针对目标, 所以如果简单的搬运到考核非专业技术人员的工作绩效上, 将不能真实的评价其工作实绩, 也无法有效激励他们发挥自己的主动性和创造性。一个比较可行的方法是将非专业技术人员的工作绩效最终体现在专业技术人员的工作业绩上, 专业技术人员与非专业技术人员的工作绩效体现互动协同效应[3]。

2. 系统均衡原则。

高校内部不同岗位的绩效工资结构水平应当与这些岗位对学校的贡献一致, 亦即系统内部均衡。绩效工资结构设计不仅要考虑同一系列不同层次的岗位, 也要考虑不同系列的岗位, 还要考虑不同系列或岗位的相互关联性和平衡性。绩效工资分配要注意将个人利益与学校整体发展战略结合起来, 要坚持以按劳分配为原则, 多劳多得、优劳优酬, 向关键岗位、拔尖人才、教学科研一线倾斜, 适当拉开分配差距, 充分发挥绩效薪酬的激励导向作用。同时, 要妥善处理好学校内部部门之间、系列之间、专业之间的绩效薪酬分配关系, 绩效工资既要体现业绩贡献, 又要防止差距过大。

3. 市场化原则。

在社会主义市场经济条件下, 各劳动力是处在市场中的, 所以薪酬的制定必须遵循市场的价值规律, 不遵守这个规则, 就不可能得到所需的人才, 取得满意的业绩。如对工勤人员则应实行市场化模式。主要根据本地区、本行业劳动力的市场薪酬调查结果, 比照当地劳动力市场上同类人员的工资价格并结合学校的办学效益来制定相应标准[4]。

二、设计管理岗位绩效工资的具体分配方案

管理人员按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。

绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现管理岗位的业绩绩效。

因管理人员的业绩成绩很难做出量化的测算, 故应加大其考核力度, 明确职责条件, 严格考核程序, 明确考核成绩, 以此作为能力绩效津贴的重要参考指标。职称和学历是衡量能力的显性因素, 且较客观, 易操作;资历体现历史贡献, 意味着工作经验的积累与丰富, 代表着能力或潜能的提高;管理人员的工作绩效最终必须体现在教学、科研人员的工作绩效上, 教学科研人员与管理人员的工作绩效具有互动协同效应, 通过绩效工资的分配, 来调动管理人员的工作积极性。

我们主要研究浮动部分绩效津贴的具体计算方法:

1. 依据宽带薪酬理论, 能力绩效津贴设1~14共14个档次, 确定各岗位适用的津贴档次范围。可设档次间的绩效津贴为等比数列 (等差数列类似) , 邀请人力资源管理专家确定公比r。则第i档次的绩效津贴为:Pi=a*ri-1, 其中a是第1档次的绩效津贴。

2. 对能力绩效津贴的影响因素赋值:

注:工作年限和任职年限均为考核合格及以上等次的年限。

根据上述赋值可计算管理人员的能力分值:

例:某教师, 正科岗位, 工作10年 (其中科员4年、副科4年、正科两年) , 均考核合格, 本科学历, 中级职称。则其能力分值为:

Y=0.5*10+ (0.3*4+0.35*4+0.4*2) +4+10=22.4

因管理岗位变动较多, 为便于计算, 可粗略认为其工作10年中, 现岗位 (正科) 两年, 其余8年均为前任岗位 (副科) 。这样就可近似计算出能力分值

Y=0.5*10+ (0.35*8+0.4*2) +4+10=22.6

由此可计算任意一名管理人员的能力分值Y, 令d=TRUNC (Y/5, 0) , d即为其绩效津贴档次 (TRUNC是取整函数) , 所得余数保留到今后的累计能力分值中。

3. 全校随机抽取样本。设共抽取样本n个, 其绩效津贴档次分别为d (i) , i=1, 2, 3, ……, n

设S为所抽取样的能力绩效津贴总额 (确定量) 。

则有

以此可计算出第1档次的绩效津贴

即得出每个档次的绩效津贴为a0*ri-1。

4. 具体运行后, 管理人员的累计能力分值按如下方式增加:取得高一级职称等级, 其累计能力分值加5;取得高一级学历, 其累计能力分值加相应数值;年终考核合格, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) ;年终考核处级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *2;年终考核校级优秀, 其累计能力分值加 (0.5+任职岗位系数) *3。

5. 管理人员绩效津贴档次的变动:当其累计能力分值增加到5时, 便执行上一个档次的绩效津贴, 同时累计能分力值减5。当达到本岗位最高津贴档次时, 为体现出其工作的历史贡献, 规定累计能力分值必须增加到10时, 才可执行上一个档次的绩效津贴。

岗位变动时, 若原绩效津贴档次不低于新任岗位的起点绩效津贴档次, 则仍执行原绩效津贴, 累计能力分值不变;若原绩效津贴档次低于新任岗位的起点津贴档次, 则执行新任岗位的起点津贴档次, 同时累计能力分值归零, 重新累计。

6. 管理人员i的绩效津贴计算公式为:Si=a0*rd (i) -1*t

a0:第1档次的绩效津贴, r:绩效津贴公比, d (i) :管理人员i的津贴档次, t:教学科研人员的平均业绩绩效率, 即当年教学科研人员的平均业绩绩效与某参考年限的平均业绩绩效 (固定参考值) 之比。体现学校教学科研人员的业绩绩效取得情况。这样便把全校的工作视为整体, 以学校的教学科研业绩为基础, 决定管理人员绩效津贴的发放。

7. 如上, 计算出所取样本的业绩绩效工资, 请专家分析、判断, 如有不妥之处, 对各项指标的权重、业绩赋值做进一步的修订。以上方案经全校公示, 教代会通过, 即可实施。管理人员的各档次绩效津贴标准及其参数也应于一个聘期 (一般三年) 重新确定一次。

三、设计教辅岗位绩效工资的具体分配方案

教辅岗位人员主要指在实验技术、图书资料、信息网络等岗位工作的人员。可大体分为两类:

1. 实验技术岗位:它与教学、科研工作密切相关, 可参照执行教学科研人员的分配方式。按专业技术职务划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=专业岗位津贴+业绩绩效津贴

专业岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的专业技术岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据教学、科研的具体业绩、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现业绩绩效, 注重长期激励。并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

2. 图书资料、信息网络等岗位:它们带有更多的管理、服务性质, 可参照执行管理人员的分配方式。按行政级别划分薪酬职级, 采用以职务为导向的薪酬类型。绩效工资=管理岗位津贴+能力绩效津贴。

管理岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的管理岗位等级 (任命的职务) 确定, 体现职责贡献。

能力绩效津贴:浮动部分, 根据考核情况和其职称等级、学历、工作年限、任职年限、教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。体现能力水平和历史贡献, 并通过教学科研业绩, 来体现教辅岗位的业绩绩效。

四、设计工勤岗位绩效工资的具体分配方案

按工人技术级别划分薪酬职级, 采用以绩效为导向的薪酬类型。

绩效工资=技能岗位津贴+业绩绩效津贴

技能岗位津贴:固定部分, 根据所聘用的技术工岗位等级确定, 体现能力水平和历史贡献。业绩绩效津贴:浮动部分, 根据其在本行业内所做出业绩的数量、质量;取得的奖励、成果;获得的荣誉称号和教学科研人员的平均业绩绩效情况等确定。

要引进劳动力市场供求机制和劳动力市场价格, 并以此作为工勤人员平均绩效工资的重要参考指标。在把握绩效工资总量的基础上, 以按劳分配为原则, 测算每个人的绩效总量, 核定绩效工资。

绩效工资的发放, 实行学校、学院两级管理。学校对学院核拨工资总量, 由学院按上述计算方法, 自行确定各参数变量, 自主发放。使得管理重心下移, 调动院系管理积极性, 易于实现不同学科、不同专业 (师资、工作量分布、科研水平、专业特点) 的分类管理;学校按博士点 (硕士点) 、国家 (省) 重点学科、重点实验室等情况, 提高绩效工资的一定比例, 核拨给学院或研究团队, 由其自主发放, 充分考虑到个人激励与集体激励相结合;注重考核激励, 加大对考核优秀教师的奖励程度, 奖金随绩效工资按月发放;对于作出突出贡献的教师, 给予特别奖励, 提高激励程度, 吸引、稳定特殊人才, 使他们能安心钻研、勇于创新。

摘要：高校中的管理、教辅和工勤岗位人员有其相应的工作职责, 对他们的业绩考核应采取不同于专业技术岗位的考核方式, 绩效工资分配方式也会有所不同。针对非专业技术岗位的特点, 提出设计非专业技术人员绩效工资分配方案应注意的原则, 并分岗位设计出非专业技术人员的绩效工资分配具体方案。

关键词：高校,管理,工勤,绩效工资

参考文献

[1]文跃然.薪酬管理原理[M].上海:复旦大学出版社, 2005:50.

[2]徐建挺.从二级包干看高校岗位绩效工资分配制度改革[J].广州大学学报, 2009, (9) .

[3]徐建挺.基于二级包干的高校岗位绩效工资制度探讨[J].湖北经济学院学报, 2009, (9) .

岗位设置方案的报告 篇3

关键词：天使轮；股权投资；资本公积；债转股

天使投资是权益资本投资的一种形式，根据天使投资人的投资数量以及对被投资企业可能提供的综合资源进行投资，同机构投资者相比，天使投资者更倾向于对初创时期的企业提供融资机会，相对于一些传统保守的机构投资者而言，天使投资者更能融洽地与创业者合作，由于这些特征，天使投资者一直活跃于风险投资领域。

在中国风险投资退出的最佳方式是首次公开发行（IPO），既完成了风险资本的扩大，也同时支持了风险投资企业的发展。通过回购方式退出的收益率则远不及首次公开发行，只能做到和企业兼并收购相当。最后通过清算方式退出的只有最差的结果。假设在投资的初期发现企业存在内部管理具有无法弥补的缺陷，只有选擇将投资购买的股权转让给公司的实际控制人，才能将投资款收回。创业资本退出机制的创新有助于为创业资本提供持续的流动性，繁荣和发展初创企业，那么设计合同，帮助投资公司以最佳方案维持资金安全，保证投资效益，在实践工作中意义重大。

一、公司法下的资本公积账户

资本认缴制下设立公司注册资本以及缴足期限由股东自行约定，可以约定在二十年内缴足，如果在二十年内未缴足，还是要面临注销或减资。若未缴足且未注销未减资的，就要承担法律责任。所以很多年轻人在初创企业时不敢认缴大额注册资本，此外创业人员又额外重视对初创公司的控制，那么投资公司在进行该轮投资时就不得不溢价认购，例如以200万认购5万的出资额，其中的195万资金只有进入资本公积。《公司法》第167条规定：股份有限公司以超过股票票面金额的发行价格发行股份所得的溢价款以及国务院财政部门规定列入资本公积金的其他收入，应当列为公司资本公积金。其对有限责任公司没有规定，但在实践中，风投对初创企业都有极高的溢价通过合资协议或者增资协议进入资本公积账户。

上述资本（股本）溢价发生时有真实的经济利益流入企业。但作为资本公积金中的其他资本公积则只有账面价值的变动，并无实质上的经济利益的流入。对于股本溢价，如果投资人是以货币资金方式投资，在会计上的处理是：借：银行存款贷：股本资本公积（溢价部分）。企业一方面资产增加（银行存款），另一方面注册资本（股本）增加，同时资本公积（溢价部分）增加。《公司法》第168条规定：公司的公积金用于弥补公司的亏损、扩大公司生产经营或者转为增加公司资本。但是，资本公积金不得用于弥补公司的亏损。前述溢价部分起到了扩大公司生产经营的目的。而该溢价部分转增股本的话，对应转增的是所有股份，而不是投资公司认购的少量出资额。

此外，根据资本维持原则，公司在存续期间要求保持与其资本额相当的财产，资本公积金制度及溢价发行股份就是体现充实公司资本的原则，而资本不变原则是对资本维持原则的进一步要求，如需增减注册资本，必须严格按法定程序进行。《公司法》第200条规定：公司的发起人、股东在公司成立后，抽逃其出资的，由公司登记机关责令改正，处以所抽逃出资金额百分之五以上百分之十五以下的罚款。股本溢价指以高于股票票面金额的价格购买股票，买到的股票除非找到下家可以按原价转让，否则只能进行回购缩股。如果公司立即发生亏损，账面上没有原先那么多的资产，则不可能以原价进行回购。因此，一旦投资公司对新创公司投入的资金进入资本公积账户，实际无法全身而退，尤其在投资初期几个月时，发现对方公司的实际控制人的人品有问题，如何退出对方公司就成为规避风险的大问题。

二、调整投资方式

分析会计信息本质的目的是要挖据会计信息背后的利益关系，对这些利益关系的确认和保护以及对利益秩序的调整是法律需要关注的内容。在设计合同研究退出方案时对法律关系的设定还是要将符合法律调整特性的会计信息放置到法律的规范体系中去。

一般在天使轮的投资合同中会分两笔款项，将投资款支付至初创企业的基本账户，并在投资合同中约定优先清算权，优先认购权，优先购买权，优先出售权，优先分红权，回购权，反稀释条款，领售权，董事会一票否决权等权利。虽然下一轮的投资会有各种不同的策略来规避本轮所设定的权利，但是一旦这些权利设立，就可以在某个时间阶段对公司的经营决策施加影响，进而控制公司的行为。假设在支付第一笔价款的时候没有设立这些权利，就无法控制公司的决策，因此简单可行的投资方法就是通过第一笔价款对公司进行控制，再通过第二笔价款设定一个高的利率，以借贷的形式设定一个债权，至少确保部分价款本金的安全，最后投资协议里设定在天使轮投资的末尾，视公司的前景而定是将债权继续转为增加的投资，还是抽回初期支付的价款。

根据《最高人民法院关于人民法院审理借贷案件的若干意见》规定，民间借贷的利率可以适当高于银行的利率，各地人民法院可根据本地区的实际情况具体掌握，但最高不得超过银行同类贷款利率的4倍。那么假设第一笔投资为100万，第二笔设定为100万借款，设置20%的利息（现一年期贷款利率为5.1%，4倍就是20.4%），5年的利息就可以覆盖第一笔投资款，如果在第五年底，在进入下一轮投资者时取回这笔借款，就可以简单易行的收回初期投资的本金，盘活创业资本，增加创业资本的流动性。

三、从天使轮到A轮

天使轮的创业者此时可能仅有一个idea或正在进行商业模式验证，而一个好的投资人不仅需要在产品上给予建议，还要不时给创业者打鸡血。投资人在进行天使轮投资决策时往往很“任性”，对于人的判断是主要因素。区别A轮和天使的一个重要标志就是产品正式上线。投资人在进行A轮投资决策时，由于此时产品已经基本成型，是否拥有刚性用户需求及广阔的市场空间是其核心考量指标。等到A轮资金进入之时，产品可能上线不久，A轮的资金大都用来做市场推广、用户获取。如果你从一些著名的种子基金或风投公司融了三百万到五百万美元，而且下一轮你的目标是融八百万到一千万美元，那么所述的下一轮就是A轮融资。

A轮投资时新的资方进入公司，这时公司不论结构和权利分配如何，不可避免都需要处理两个资方和创业者之间的关系。对天使轮投资者而言，对于创业者的内里和公司的产品，还有前景都已经相当了解，关键就是如何将公司卖给A轮投资者。如果公司的前景相当良好，那么这时候可以选择将持有的到期债券进行债转股，转为股权，增加对公司的持股比例，因为在支付第一笔投资款的时候已经对公司决策产生影响，又在开始的投资协议里约定了在投资期间的末期进行债转股的权利，所以在这里可以有把握的将债权转为股权。但是如果公司的前景不容乐观，或者产品只是普通的金融产品，竞争力一般，不值得消耗投资资金的时间价值，那么就可以趁A轮投资者进入的机会，抽回借款，对该公司仅进行一般持股，配合A轮投资者进行经营决策，搭个顺风车。

四、结语

岗位设置方案 篇4

一、指导思想

坚持依法行政、党管干部的原则，按照事业单位社会职能，建立与完善以聘用制度和岗位管理制度为主、符合事业单位特点、适应不同类型人才成长规律的人事管理制度，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能脱颖而出，各类人员都是良好的职业发展前景的用人机制。

二、实施范围与对象

本院正式在编在岗的管理人员、专业技术人员和工勤技能人员应纳入此次岗位设置管理范围。未经组织人社部门正式办理手续的各类人员(含人事代理人员)，暂不纳入本方案进行管理。

三、组织领导

成立岗位设置与聘用工作领导小组，负责审定医院岗位设置实施方案并组织实施，对全院各类各级岗位申报人员的职级进行审定和聘用，对岗位设置实施过程中存在的问题进行仲裁。

组长：何正在

副组长：邓云特

成员：徐必生陈杰涂乐新陈友平王春秀

领导小组下设办公室于政工科，程立琼同志兼任办公室主任，办公室成员：阳丽平张琴熊建华陈彩凤吴柏茂汪曙红李熊刚徐会荣杨萍赵燕平王筱红谢爱明严姣娥董世海程天明金勇曹阳梁南芳陈伯勋白安宁杨少俊陈国祥

四、岗位计划、岗位认定及结构比例

一)岗位设置计划

我院岗位设置是按市编办下达的总编制1172人进行设岗(实有正式职工804)，市人社局审批核准岗位数如下：

1、管理岗位20人(含双肩挑7人)：包括七级1人，八级6人，九级13人;

2、专业技术四级岗位22人，五级岗位17人，六级岗位35人，七级岗位35人，八级岗位98人，九级岗位131人，十级岗位98人，十一级岗位328人，十二级岗位327人，总计1091人;

3、工勤技能岗位61人，包括二级3人，三级11人，四级24人，五级23人。

二)岗位认定及分级

1、管理岗位：是指担负领导职责或管理任务的工作岗位，我院对应的管理岗位分为3个等级即七至九级职员岗位，即科级正职、科级副职、科员。对聘任管理岗位职务的人员同时聘任专业技术岗位的职务(“双肩挑”)，原则上控制在领导班子成员范围内，我院核定管理岗位最高等级为七级。

2、专业技术岗位：指从事专业技术水平和能力要求的工作岗位，分为卫生技术岗位、其他专业技术岗位。

医院专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。高级专业技术岗位分7个等级，即一至七级，其中正高专业技术岗位为一至四级，副高级岗位为五至七级。中级专业技术岗位分3个等级(八至十级)。初级专业技术岗位分3个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级。目前我院核定的专业技术岗位最高等级为四级。

3、工勤技能岗位：指承担技能操作的维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为五个等级，即一至五级，依次分别对应高级技师、技师、高级工、中级工、初级工。普通工岗位不分等级。我院核定的技术工岗位分为3个等级，即技师、高级工、中级工以及普通工。

三)岗位结构比率

1、各类岗位结构比率：管理岗位、专业技术岗位、工勤技术岗位分别占1、7%、93、1%和5、2%。

2、专业技术岗位岗位之间结构比;高级岗位、中级岗位和初级岗位总结构比例为1：3：6;副高级岗位五至七级，岗位之间的比例为2：4：4;中级专业技术岗位八至十级，岗位之间的比例为3：4：3;初级专业技术岗位十一至十三级，其中十三级为员级，十一级、十二级岗位之间的比例为5：5、

3、工勤技能岗位各级岗位结构比：我院核定的技术工岗位分为3个等级，即技师、高级工、中级工和初级工，分别占5%、18%、39%和38%。

五、岗位职责与任职条件

(一)基本条件。

医院管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位都应具备的基本条件：

1、遵守宪法和法律;

2、遵守医院各项规章制度;

3、具有良好的品行;

4、具备岗位所需的专业、能力和技术;

5、适应岗位要求的身体条件。

6、上年年度考核结果为合格及以上。

(二)岗位职责和任职条件

1、管理岗位任职条件

管理岗位必须是按医院干部人事制度相关规定，经履行相关工作程序，党委行文任用或院长聘任，认定为管理岗位的。

管理岗位一般应具有中专以上文化程度，其中六级以上职员岗位，一般应具有大学专科以上文化程度。

各等级职员岗位的任职条件：

(1)六级职员岗位，须在七级职员岗位上工作三年以上;

(2)七级、八级职员岗位，须分别在八级、九级职员岗位上工作三年以上。

首次设岗，管理岗位直接进入已审批的相应的岗位等级。

2、专业技术岗位任职条件

参照现行专业技术任务评聘的有关规定，各等级专业技术岗位任职条件：

(1)四级岗位，具备正高级专业技术职务，能够履行岗位职责，近三年年度考核在合格以上，由本人申请，所在科室审核推荐，医院直接聘任。

(2)五级专业技术岗位，除符合国家规定的专业技术岗位基本条件外，应在专业技术六级岗位任职三年以上且年度考核均合格(对少数业绩特别突出，首次竞聘可在七级岗位任职六年以上)，还要符合下列条件之一：

1)任现职以来，获司、厅级科技进步一等奖(或等同奖项)主要完成人前三名;

2)任现职以来，业绩突出，在本专业领域学术水平造诣较高，获省行业主管部门认定的;

3)任现职以来，主持完成省级重点科研项目、课题以及重大工程项目。

(3)六级专业技术岗位，近三年年度考核在合格以上，在取得副高级职称的同时还要符合下列条件之一：

①在七级岗位任职三年且任现职以来，获司、厅级科技进步二等奖(或等同奖项)主要完成人前三名;

②在七级岗位任职三年且任现职以来业绩突出，参与完成省级重点科研项目、课题以及重大工程项目;

③在七级岗位任职三年，享受市政府专项津贴具有副高级专业技术职务任职资格。

④任副高级职称十年以上。

⑤临床一线正职科主任，任副高级职称三年以上。

⑥职能科正职，任副高级职称三年以上。

享受省政府专项津贴具有副高级专业技术职务任职资格的人员在比例范围内聘用为专业技术六级岗位，不受年限限制;

专业技术五、六级岗位实行全市统一控制和管理，专业技术五、六级岗位人选由各主管部门报市人社局进行审批。

(4)七级专业技术岗位，须具备副高级专业技术职务任职资格，近三年年度考核在合格以上，能够履行岗位职责，由本人申请，所在科室审核推荐，医院直接聘任。

(5)八级专业技术岗位，近三年年度考核在合格以上，还要具备下列条件之一：

①任中级职称满六年以上的中层干部;

②任中级职称满十二年;

(6)九级专业技术岗位，近三年年度考核在合格以上，在取得中级职称的同时还要符合下列条件之一：

①任中级职称满三年以上的中层干部;

②任中级职称三年，任现职以来在正规杂志发表论文2篇及以上;

③任中级职称满八年;

(7)十级专业技术岗位，须具备中级专业技术职务任职资格或具有博士研究生学历，近三年年度考核在合格以上，能够履行岗位职责，由本人申请，所在科室审核推荐，医院直接聘任。

(8)十一级专业技术岗位，须在十二级岗位工作满两年以上或具有硕士研究生学历，近两年年度考核在合格以上，能够履行岗位职责，由本人申请，所在科室审核推荐，医院直接聘任。

(9)十二级专业技术岗位，须具备助理级专业技术职务任职资格，具有本科和专科学历人员可直接定为十二级;

3、工勤技能岗位任职条件：

(1)、一级、二级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级技师、技师技术等级考评;

(2)、三级、四级工勤技能岗位，须在本工种下一级岗位工作满五年，并分别通过高级工、中级工技术等级考核;

(3)、学徒(培训生)学习期满和工人见习、试用期满，通过初级技术等级考核后，可确定为五级工勤技能岗位。

首次设岗，工勤技能岗位直接进入已审批的相应的岗位等级。

六、岗位等级认定调控办法

1、凡20xx年12月31日前已取得相应专业技术职务任职资格和干部任职文件的在编在岗人员，根据现聘职务和职级，按本方案参加医院首次岗位申报和认定。

2、人社局审批的“双肩挑”人员可直接进入已审批的相应等级岗位。

3、新晋升职务的专业技术人员，一般按计划择优聘用到新晋升职务相应岗位类别最低等级岗位。

4、停薪留职和内退人员因不在岗，根据在岗前职称任职情况执行相应岗位等级，不参加高一级职务竞聘。

5、在人社局审批的岗位指数内，符合相应岗位级别“直选任职条件”的，由医院岗位设置领导小组直接考核认定;认定或申报进入同一等级岗位人数超过该等级相应岗位核定指数的，则根据《天门市第一人民医院岗位设置量化评分标准》进行量化评分，根据总分排序情况从高到低择优定级;因自然减员或人员调出等原因出现岗位空缺时，按本方案规定程序和办法每年度集中申报并择优填补空缺岗位。

6、各类人员原则上不得同时在两类岗位上任职，因工作需要确需兼任的，须按干部人事管理权限由主管部门和人事部门审批，并以其为主的`工作岗位进行管理，执行一个岗位的工资待遇。

7、岗位认定量化评分实行百分制考核，其中基础指标占40分，专业水平能力占35分(行管后勤45分)，科研教学占20分(行管后勤10分)，文明创建(奖励)占5分。

8、20xx年7月1日后至事业单位首次岗位设置前已办理退休手续的专业技术人员，比照本方案进行申报定级(不占岗位计划指标)，并按规定程序和原则重新申报并核定退休费用。

9、首次进行岗位设置和聘用，岗位结构比例不得突破现有人员的结构比例，如现有人员的结构比例已经超过核准的岗位结构比例的，单位应通过自然减员、调出等方法，逐步达到规定的岗位结构比例。

七、聘用管理办法

1、因工作需要、考核不合格或专业技术职务的变化等原因导致岗位或职级变化，可不受原聘期限制。岗位或职级变化应重新签订相应岗位聘用合同，并从次月起兑现相应待遇。

2、聘期内经同意脱产参加培训或进修的人员，其工作内容、合同期限以及其它约定以补充协议的方式明确。补充协议和聘用合同同时具有法律效力。

3、岗位设置实行岗位级别“能上能下”的方式进行动态管理，原则三年重新申报认定一次，按各职称系列计划指标择扰聘用。

八、岗位竞聘一票否决条款

凡在医疗安全、护理安全、医德医风、综合治理、消防安全、计划生育、院内感染等方面出现“一票否决”情况的责任人，将降级聘用;出现违反国家纪政纪情形的，按有关规定执行，若情形严重但够不上党纪政纪处分的，将降级聘用。

九、岗位设置实施程序

1、组织学习，公布岗位

召开动员大会，公示岗位设置实施方案，岗位及岗位任职条件。组织全院职工学习岗位设置有关文件，了解相关政策，领会文件精神，统一思想，提高认识，稳步推进。

2、申请应聘，资格审查

应聘人员根据岗位任职条件提出应聘申请，填写应聘岗位申请报名表，并按要求提交相关材料。岗位设置领导小组及相关职能科室对应聘人员的资格、条件进行审查，确定拟聘人员。

3、公示结果，签约上岗

公示聘用结果，在公示期内有异议者可以提出书面申请，并按程序进行复议。公示无异议的，根据聘用结果聘用入岗，签订聘用合同，办理聘用手续，并从次月兑现岗位工资待遇。

十、时间安排

学校岗位设置方案 篇5

为深化人事制度改革，做好岗位设置和自主聘任工作，根据青州市教育局关于学校自主聘任岗位设置的通知精神，结合我校工作实际，制定我校自主聘任岗位设置实施方案。

一、学校基本情况

（一）单位性质与工作职能：我校为全民事业单位，九年制义务小学阶段教育教学工作。机构规格：乡村完全小学。经费形式：全额拨款。

（二）现有人员情况：全校现有在编人员22人，其中获得副高级职称1人，已聘的中级职称10人，已聘初级职称9人，未定级人员2人。

二、岗位设置的指导思想和主要原则

（一）指导思想

转换用人机制，建立适合我校实际的选人、用人管理制度，全面推行岗位设置管理制度。定编设岗、以岗定责、竞争上岗、全员聘用，进一步完善专业技术职务聘任制，实现教师结构的宏观调控和教师资源的优化配置，推进教育教学质量提高，调动教师的积极性，促进学校各项工作持续健康发展。

（二）主要原则

1、坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的原则；

2、坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备的原则；

3、坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、规范管理的原则；

4、坚持科学合理、精简效能的原则；

三、拟设置岗位情况

（一）我校岗位设置情况：

1、岗位类别

根据学校工作实际，对照市教育局通知精神和实施方案，按照专业技术岗位的规定要求，我校小学专业教师编制数为21人，专业技术岗位21个。

2、岗位等级设置 见附表

四、组织领导及实施方法、步骤

（一）工作领导小组 组 长：孙万贵 副组长：张如林 邱效俊 成 员：邱丽韬 冯玉珍 张晶晶

（二）实施步骤

1、动员宣传：组织全校教职工学习有关文件和教育局有关精神，安排部署学校岗位设置管理实施工作；成立学校岗位设置管理实施工作领导小组，小组成员进一步认真学习领会有关文件精神，准确把握政策，规范操作程序。

2、制定方案：严格按照上级有关政策规定和文件精神，结合学校核定编制数，核准的岗位总量，拟定出学校岗位设置管理实施方案，并提交到学校教职工大会进行讨论，在广泛征求意见的基础上，经校委会集体议定通过。

3、岗位聘用：将上级核批的岗位设置方案进行公布，根据要求开展岗位聘用，签订聘用合同。

4、具体措施：一是加强领导，切实做好教职工的政治思想工作，积极与上级有关部门沟通，取得支持和指导。二是严明工作纪律，在工作开展期间要求全体教职工，既要高度重视，又要正确对待，保持学校和谐环境，有序工作。三是严格贯彻执行上级有关政策规定，加强聘后管理和考核力度，严格各项管理制度，充分调动教师的工作积极性和创造性，促进我校教育事业又好又快发展。

五、岗位条件

（一）基本条件：

1.具有良好的品行；近三年师德考核合格及以上； 2.具备岗位所需的专业、能力、技能和资格条件;3.适应岗位要求的身体条件;4.近三年考核称职及以上;5.具备相应层次的教师及任职资格。

（二）优先条件：

1.考核连续三年优秀者； 2.获市及以上政府或主管部门表彰的。

四、竞聘岗位 按学校岗位设置数

五、岗位聘任办法和程序

1、申报与审核：申报竞聘的个人需提交书面申请书、有关资格证件，由学校岗位设置和聘用小组依据规定的上岗资格和条件对报名者进行资格审查并公示，不符合条件的不能参加相应层次的岗位竞争。

2、考评程序依次为：个人申请、业绩考核、领导小组综合评议等程序，最后本着考核由高到低和择优的原则初步确定聘任对象。

3、公布竞聘结果。竞聘结果无异议后方可最终确定。

4、办理聘任手续。竞聘结果确定后由学校法人代表与聘用人签订聘约，并填报相关材料，报请主管部门审批后方为有效。

5、其他规定按上级部门相关文件精神执行。

六、竞聘细则

以量化评分为定岗依据。各种评分量化的起算时间以聘任现岗位为准(以各种证书所署的时间为准),各种年限和业绩的终算时间以竞聘时间为准。

（1）基础得分：任现职年限每年1分，不满一年不计分；教龄按教师从事教育教学工作实际年限计算，每年计0.5分，不满一年不计分。

（2）师德师风：近三年师德考核“优秀”一次计10分；“合格”一次计8分。

（3）考核：以近三年的学校绩效考核平均分为标准，排名前20% 为优秀计100分,后10%计70分，其余70%计85分。连续三年考核为优秀的，自然晋升岗位级别。

（4）教研活动：按照庙子镇中心学校《专业技术人员评聘方案》（2014）中“教科研活动评分标准”计分。

（5）获奖情况

教师个人因工作认真，业绩突出，任职期间近5年来获县级及以上奖励的，分别按县级3分、市级4分、省级5分、国家级7分计，以证书为准。

六、岗位聘任办法和程序。

1、申报与考评。申报竞聘的个人需提交书面申请、有关证件，考评程序依次为：申请报名、提交材料、业绩考核、领导小组综合评议等程序，最后本着考核由高到低和择优的原则确定聘任对象。

2、公布竞聘结果。竞聘结果经公示7天无异议后方可最终确定。

3、办理聘任手续。竞聘结果确定后由学校法人代表与聘用人签订聘约，并填报相关材料，经主管部门审批后方为有效。

4、其他规定按上级部门相关文件精神执行。

活水学校岗位设置方案 篇6

中方县人力资源和社会保障局：

根据怀化市人民政府办公室《关于印发<怀化市事业单位岗位设置管理实施意见（试行）>的通知》（怀办〔2011〕34号）和中方到人力资源和社会保障局中方县教育局关于印发《中方县普通中小学（幼儿园）、中等职业学校岗位设置管理实施办法（试行）的通知》（中县人社[2011]32号）等相关文件精神，现上报中方县活水学校岗位设置方案，请予核准。

附件：中方县活水学校岗位设置方案

（盖章）

二〇一一年十一月十六日

联系人及电话：杨晓杰 2671098 ***

附件

中方县活水学校岗位设置方案

为深化单位人事制度改革，加快推进聘用制度和岗位管理制度，实现单位人事管理的科学化、规范化和制度化，根据怀化市人民政府办公室《关于印发<怀化市事业单位岗位设置管理实施意见（试行）>的通知》（怀办〔2011〕34号）和中方到人力资源和社会保障局中方县教育局关于印发《中方县普通中小学（幼儿园）、中等职业学校岗位设置管理实施办法（试行）的通知》（中县人社[2011]32号）等相关文件精神，结合单位实际，制定本方案。

一、单位基本情况

单位机构编制情况：主要职责和任务是教学，单位规格为股级单位，经费形式为全额拨款，编制数为40。内设机构2个，名称分别是教导处、办公室。

现有人员情况：实有人数37人，其中：管理人员4人（单位领导正职1人、副职1人；内设机构领导正职2人），专业技术人员总数33人（副高级3人，中级26人，初级8人）。

二、岗位设置的指导思想和基本原则

（一）指导思想

通过建立岗位管理制度和人员聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，调动单位各类人员的积极性和创造性，促进教育事业的发展。

（二）基本原则

坚持科学合理、精简效能的原则；坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理的原则；坚持公开平等、竞争择优、依法办事的原则。

三、拟设置岗位情况

本单位拟设置岗位总量37个，其中：管理岗位4个，专业技术岗位32个，工勤技能岗位1个。主体岗位是专业技术岗位，占岗位总量的86%。专业技术主系列是中级专业技术岗位系列，主系列专业技术岗位设置数是18,占专业技术岗位设置总量的56%。

（一）管理岗位的名称、等级、数量

总数4个，占单位岗位总量的10%。其中：九级2个，十级2个。1.单位领导岗位1个，九级上1个。

2.内设机构领导岗位3个，九级1个，十级2个。

（二）专业技术岗位等级、数量及结构比例

1.副高级岗位1个，占中学专业技术岗位比例10%。其中： 1个，占六级岗位1个，占副高级岗位比例100%，2.中学中级岗位5个，占中学专业技术岗位比例50%。其中：八级岗位2个，占中级岗位比例40%，九级岗位2个，占中级岗位比例40%，十级岗位1个，占中级岗位比例20%。

3.中学初级岗位10个，占中学专业技术岗位比例40%。其中：十一级岗位2个，占初级岗位比例50%，十二级岗位2个，占初级岗位比例50%。

4.小学中级岗位13个，占小学专业技术岗位比例59%。其中：八级岗位4个，占中级岗位比例30%，九级岗位5个，占中级岗位比例40%，十级岗位4个，占中级岗位比例30%。

5.小学初级岗位9个，占小学专业技术岗位比例40%。其中：十一级岗位5个，占初级岗位比例55%，十二级岗位4个，占初级岗位比例45%。

（三）工勤技能岗位等级、数量及结构比例

工勤技能岗位1个，占单位岗位总量的3%。其中：技术工五级普通

工岗位1个。

四、岗位设置工作组织领导情况

1、组织领导

为进一步做好本单位的岗位设置工作，成立岗位设置工作领导小组，杨晓杰同志任组长，杨学文同志任副组长，成员为杨辉、杨司喜、吴振、杨风贤、杨志勇、龙建平。工作领导小组负责岗位设置中具体问题的讨论和操作，研究制定岗位设置实施方案和岗位说明书。岗位设置管理工作涉及面广、政策性强、工作要求高，各科室务必要高度重视，充分认识岗位设置管理实施工作的重要性，严格执行有关政策规定，坚持原则，精心组织，周密安排，并妥善处理好实施工作中遇到的问题，确保实施工作平稳有序进行。

2、实施步骤

1、召开本单位岗位设置工作动员会议，同时成立工作领导小组；

2、召开全校职工会议，通报本单位的岗位设置实施方案，广泛征求职工的意见；上报本单位岗位设置实施方案。

附表（3）

1.中方县事业单位基本情况表。2.中方县事业单位人员花名册。3.中方县事业单位岗位设置审核表。

岗位设置方案的报告 篇7

目前高职院校会计基础授课方式与本科院校一样, 侧重于理论知识的传授, 重点讲授会计记账, 通常是教师提供给学生业务题, 让学生做出会计分录的方式, 很多学生会计分录掌握的非常好, 可到了就业岗位, 无法将原始凭证与会计分录联系到一起, 无法满足用人单位的需求。为了改变这种现状, 本文重构了课程内容。

一、根据岗位需求重构课程内容

经过实地调研, 参考会计从业标准, 开展专家座谈会, 对学生展开问卷调查以及督导老师、任课老师的交流与讨论等, 进行课程的重新设计。通过调研, 总结了会计岗位, 并对每个会计岗位分析其所需的工作能力, 并按照会计工作流程重构了课程内容。整体课程内容是以项目为导向, 总结了三个项目17个任务, 彻底改变了传统的课程内容, 深受用人单位和学生好评。

二、课程设计的出发点

(一) 课程内容设计能够满足学生职业能力的锻炼、职业素养的培养和会计基本理论知识学习的需要

项目一提供了企业经营中常用的原始凭证的联次、使用流程等信息, 帮助学生在进入工作岗位时能直接根据原始凭证识别经济业务, 避免了教学中过多使用文字叙述经济业务的弊端。项目二站在初学者角度, 对会计实际工作中的会计核算流程进行适当简化, 方便学生以最快的速度理解和熟悉会计核算的基本原理和方法。项目三提供的任务情境, 模拟企业真实的经济业务, 能够切实提高学生手工会计操作能力。

(二) 课程的考核设计为师生提供了较好的平台

本课程的考核方式包括过程性考核和终结性考核两个阶段。过程性考核包括两个方面:以职业素养培养为主旨的小组任务考核和以职业能力培养为主要目标的个人项目考核;终结性考核是以知识掌握为目的的个人闭卷考核。上述考核方案, 是对学生全方位的考核, 能较好地达到本课程已设定的知识、能力和素质目标。

三、课程内容的具体设计

见表1

参考文献

[1]杨智慧.高职会计专业会计基础课程设计新探.教书育人, 2014 (05) .

电脑多人用各自设置方案一键切换 篇8

新建设置方案

虽然目前该软件只有英文版，但还比较容易上手。在第一次运行时可以先检查一下当前系统运行的状况：单击主界面左侧的“Current settings/Current configuration”选项，展开其中的各个选项，就可以看到当前电脑的相关配置情况，如应用程序、网络设置、系统设置等。

下面就可以建立各自的系统配置方案。单击 “Create new”按钮，在弹出的对话框中单击“是”按钮，弹出“Profile settings”对话框（如图1），在界面右侧“Profile name”文字下方的文本框中输入配置方案的名称，如“妈妈”，在“Description”下方的文本框中输入该配置的描述，在“Hot key”下方设置用于切换的快捷键。

更改设置方案

接着为新建的“妈妈”方案进行相应的系统设置：在左侧展开Desktop选项设置屏幕分辨率，分别点击“Display”和“Change display settings”项的勾选，接下来在下面的下拉菜单中单击选择所需的分辨率和颜色选项即可；如果用户想设置开机音量大小，可以单击“System”选项，并勾选“Sound”，在右边设置音量到最大。

最后设置开机时启动的程序。单击“Applications”，勾选“Start applications”，然后在右边单击“Add”，在“Application”一栏中输入开机启动的文件路径（如图2），在“Action”项中设置为“Start”（如果选择“Terminate”则为关闭）。如果家里人喜欢PPTV这样的在线视频，就需要关闭屏幕保护或自动休眠功能。单击“System”选项，分别勾选“Power scheme”和“Change Power scheme”，然后在下拉菜单中选择“一直开着”。

如浏览器、播放器这样的常用工具每个用户都会根据自己的习惯使用不用的程序，所以用户可以使用Quick Config更改系统默认的开启程序，例如将Chrome浏览器设置为默认浏览器：单击“Applications”项，勾选“Default applications”和“Set Default Web Browser”，在下拉菜单中选择“Google Chrome浏览器”即可。

设置完成后单击Save按钮保存并返回主界面，看到新建的配置方案已经显示在程序界面中，用同样方法创建自己使用的设置方案。

设置一键切换