旅游管理人才培养对策探究

旅游管理人才培养对策探究（共10篇）

旅游管理人才培养对策探究 篇1

旅游管理人才培养对策探究

内蒙古商贸职业学院 010020都叶利纳

摘要：尽管我国每年都有数以万计的旅游专业高校毕业生，但从旅游企事业单位的选择和毕业生去向上来看，高等学校培养的旅游专业毕业生和旅游业所需要的人才间仍然存在严重脱节现象，旅游管理专业的毕业生在行业内的竞争力比较低。本文对导致旅游管理专业学生竞争力低下的深层次原因进行了分析，并提出了提升旅游管理专业学生竞争力的对策。

关键词：旅游管理；人才培养；对策探究

一、旅游管理专业人才培养现状概述

随着旅游业的蓬勃发展，旅游教育也开始逐渐发展起来，各大专院校也相继开设了旅游专业，目前已经形成以专科、本科为基础，包括硕士研究生和博士研究生在内的完整的培养体系，成为一支异军突起的生力军。然而在人才使用方面，旅游管理专业的学生竞争力并未与日益蓬勃发展的旅游业成正比。一方面，企业招聘到旅游管理专业学生后发现，招聘来的大学生在开展业务方面与实际有差距，完全不符合企业的用人需求，企业还需要在对员工的继续教育培训上花费较大的代价；另一方面，旅游管理专业的学生在旅游企业内工作一段时间后感到不适应，认为该岗位不能体现自己的所学、不能实现自己的预期目标和人生价值，因而选择“跳槽”去往其他行业，致使旅游企业的大学生员工流动率极高。这实际上反映了旅游管理专业教育培养的人才与市场需求之间的严重错位。一直以来，旅游管理教育立足于理论本位，重理论知识，轻能力培养的教学模式，使得所培养的学生缺乏职业能力所需要的技能和经验，与其它一些专科学校的毕业生相比缺乏竞争实力。

二、旅游管理专业培养模式亟待改革

旅游管理专业的现行人才培养模式与实践中旅游业所需求的人才严重错位，一些旅游企业宁愿花高薪聘请同行企业中有经验的管理人才，也不愿意招聘受过高等教育的旅游管理专业毕业生，旅游管理专业人才的供给和需求相脱节现象越

来越严重。究其原因发现，旅游管理专业毕业生的竞争力较低，不能适应旅游业快速发展的需要。一些高校对旅游管理专业的人才培养定位模糊、不切实际。目前一些高等院校在对旅游专业学生的教育上普遍存在着定位“过高”的问题，旅游业是实践性非常强的行业，要想真正能够做到对旅游企业较好的管理，首先必须要熟悉基层的工作性质、工作内容与工作方法，否则一切的管理只能是空谈。而事实上是，学校模糊的定位导致培养出的旅游管理人才毕业后大多想从事管理工作，而不愿从事较低层次的、实践性较强的业务工作，这就使得学生的“管理”只能停留在空谈和梦想上，在某种程度上也阻碍了旅游业的健康良性发展。

三、旅游管理人才培养方式改革对策

（一）以市场为导向重新确立专业内涵

对于一些高校的旅游管理专业培养目标模糊不清、定位不切实际的问题，学生俨然成为无辜的“牺牲品”。对于学校来说，要本着对学生认真负责的态度对市场需求作深入而细致的调研，根据市场的需求培养相应的人才。这种对专业设置的准确定位并非一蹴而就的事情，而是需要做深入的调研；一方面，旅游专业的专业教师需要深入旅游企业一线，与企业的领导及其他人事需求单位进行多方、反复沟通，了解旅游职业岗位对该专业的能力、知识、素质要求；另一方面，对在学旅游管理专业的毕业生进行跟踪调研，收集他们对学校教学内容、对企业用人标准等方面的反馈信息及相关建议，通过调研和反馈，学校将对旅游管理专业进行更加符合实际的定位，使对学生的培养目标进一步明确。

（二）科学配置课程内容突出实践性

旅游管理专业课程的设置中既要强调基础知识和专业知识的扎实性，同时又要将理论与实践相结合，并突出实践操作技能培养的重要性。事实证明“没有调查就没有发言权”，因此，在课程的设置上仍然需要听取旅游企业的负责人及本校往届毕业生的意见和反馈，他们才是最有资格发言的群体，他们在实际工作中的经验能够让他们对该专业未来的需求方向有更清晰的认识，并且本校的毕业生也非常乐意看到自己的建议和意见能够为母校的教学改革及其它学生的培养作出贡献；从学校的角度上说，这些来自于旅游企业一线的意见能够使原本不甚合理的课程设置更加合理和完善，使毕业生更加符合社会的需求，为企业所欢迎。各高等院校应广泛开展“产-学-研”合作模式，积极与旅游企业、旅游行政机关及其它部门间建立稳定的“产-学-研”合作基地。

（三）强化教师队伍素质提高教学质量

教师素质的高低直接关系到旅游管理专业人才培养质量的高低，因此师资队伍的建设是提高旅游管理专业学生竞争力的基础性环节。首先要鼓励现任教师继续进修，巩固和扎实其专业理论功底，可以通过对现有的旅游专业教师分期分批进行专业培训，派遣到国际、国内比较知名的旅游院校进修，使他们能够尽快熟悉并深入了解相关业务领域，提高教学质量和研究水平；其次还可以聘请有实践经验的企业家做兼职教授，以专题讲座、讨论或报告等丰富多样的形式，提高教师的专业理论与实践相结合的能力。除此之外，由于旅游业对实践操作技能的特殊要求，还需要使教师具备一定的实践操作能力，这样具有与旅游行业相关的社会实践经历的教师，与纯粹进行理论研究的教师相比，他们更能够抓住旅游这一应用性较强的学科的精髓，摆脱“纸上谈兵”的教育方式，有效提高教学质量。

结束语：旅游管理专业把培养人才的基础由纯理论改为理论联系实际，这是教育理念的重大转变。学生的实践能力可以通过鼓励教师申报和参与实践性课题，到旅游企业调研或参与旅游开发规划等项目，提升专业教师的动手操作能力，让专业实践课教师到旅游企业去挂职锻炼，参加旅游企业的管理实践活动，从而深入了解旅游业发展的最新态势、熟悉具体领域岗位的操作能力，更好地提升自身的综合素质和竞争力，这也是提升旅游管理专业学生竞争能力的基本保障。参考文献：

[1] 唐跃工.旅游高等教育国际型复合人才培养模式的探析[J].科技教育创新.2007.19

[2] 曹丽娟.关于旅游专业教学方面的几点思考[J].人文社科.2006.2

[3] 钟扬，覃峰，王雪莲.旅游应用型人才培养的再思考[J].反思与交流.2007.7

旅游管理人才培养对策探究 篇2

一、酒店业的人才现状

(一)酒店人才流失率高

目前酒店业中存在的最大问题是如何留住人才。市场经济下高速发展的酒店业,必然带来人才需求的紧缺。而现在面临的情况是,一方面酒店到处招不到合适的人才,另一方面人才流失严重。据国家旅游局培训中心相关统计数据表明,北京、上海、广东等发达地区的酒店员工平均流动率在3 0%左右,有些酒店则高达45%,一些酒店甚至高达50%~6 0%,其中高学历人才的流动率最高。其它行业正常的人才流失率应为5%~1 0%,作为劳动密集型的酒店行业,酒店人才的流失率也不应超过15%。酒店业人才流失率高,而大部分离职人员为客房部服务员、餐饮部服务员和杂工等一线服务员工,这样一个离职率高的后果是许多酒店要不断的招新员工且需要马上上岗,由于新手缺少经验或培训,不能为顾客提供预期的优质服务。

(二)高级管理人才紧缺

首先由于市场规模扩大,酒店行业在不断扩充,对人才的需求也不断增加。现有的酒店人才远远不能满足市场的需求。酒店业人才,特别是高级管理人才十分抢手。其次,正规教育培训机构培养的人才相对较少。目前国内的职业教育培养的大多是低层服务人员,管理人才培养相对欠缺。这个行业中,既有经验又具备理论素养的管理人才很难得。酒店业的快速发展和酒店行业人才成长的时间性是酒店管理人才缺乏的重要原因。

(三)用人观念陈旧,培训机制不健全

有些酒店决策层用人观念陈旧,存在着只用人、不育人的现象,对员工的培训和开发不足。如果有,大多也是酒店为了让员工拿职业资格证书之类的短期培训班。加上酒店工作时间的不确定性,在一定程度上限制了要求上进的员工继续学习和深造,这些都使酒店难以造就一大批的专业人才,当员工由于缺乏培训得不到晋升机会时,就会另谋高就。

据了解,有些酒店的管理阶层多为同一姓氏,家族式的近亲模式并不少见,其间所谓的培训也只不过是做做样子。还有一种“师徒制”也在不少酒店中盛行:许多酒店一开业,就由师傅带上几个徒弟,边干边学,过一段时间,徒弟变成了师傅后,又带徒弟,如此循环。特别是家族式民营酒店集团的新酒店开张时,这种“师徒制”模式下的师徒往往就成为新开张酒店的领导阶层和酒店开荒功臣。一些有识人士认为,酒店业“师傅带徒弟”的培训方式已经限制了酒店业的发展,使酒店在对自身员工的培训方面质量不高。

二、酒店业人才流失的原因

(一)各酒店互相“挖角”

高速发展的中国酒店业,必然带来人才需求的紧缺,这使得各酒店之间“挖角”的现象屡见不鲜。从20世纪80年代以来我国酒店业以惊人的速度膨胀,但商家的趋利性导致了发展的盲目性,品牌薄弱、人才匮乏、竞争环境恶化等问题也日趋突出。不断有新酒店开张,而每一个新店开张,“挖角”的现象就尤为严重,为了避免培训带来人力资源高成本投入,一些酒店采取“挖人”的人才争夺战略,以期降低人力资源成本。此外,人才培养短视形成恶性循环:因为酒店培养人才需要一段时期,但是往往好不容易培养出来的熟手立即就被别的酒店以更高的薪水挖走。现在许多酒店挖人无所不包,从服务员到部长经理,一个酒店好不容易教会一名服务员、培养出一名经理,立即就被新开张的酒店多花几百元挖走了。“挖角”现象对酒店业的损失很大,许多酒店因此不太重视人才的培养,不愿意把精力放在人才的培训管理上,怕留不住人。

随着近年来国际酒店集团(诸如喜达屋、洲际、威斯汀、希尔顿、香格里拉、凯悦、万豪等)纷纷强势进驻中国市场,酒店业新一轮的竞争与整合将给酒店业带来新的发展契机,也会引发新一轮的酒店人才竞争。加上大众餐饮业的迅猛发展,一些名厨和学到管理经验的人员纷纷辞职开办自己的大众化餐饮业,导致酒店业人才横向流失。

(二)传统观念影响

许多人普遍不愿意从事酒店这种服务行业,认为它低人一等,是吃“青春饭”的行业。怕遭致奇异的目光,服务生很少有人愿意做。而有些服务员由于工作时间长或工作时间的冲突无法保证自己正常的社会生活而离职,有些家庭不愿意其成员选择酒店餐饮行业,这些来自家庭成员的压力导致他们离职。

(三)工作压力大和职业不稳定

由于酒店工作的特殊性,很多部门尤其是餐饮部门的员工劳动强度大。在酒店从事服务工作,生理和心理上都要接受不断的挑战,上班时间不能休息,中午吃饭也只有半个小时,而且必须轮换就餐,高强度的工作使酒店业对年轻人的吸引力下降。而且目前大部分酒店员工休假日少(1周1天),越是节假日工作越忙,个人可自由支配的时间太少,从而产生跳槽的念头。而酒店行业出来的人才转做其它服务行业,服务意识很强,更容易进入角色。很多服务性强的企业,如各类外企、物业管理公司、连锁企业等都对有酒店从业经验的人才特别是中高层管理人才一直青睐有加,愿意高薪聘请酒店业的高层管理人员从事工作,导致了大量酒店高层管理人才的流失。另外,酒店是“吃青春饭的行业”的想法也使众多年轻员工从一开始进入酒店就在为自己未来的出路打算,缺乏职业稳定感。

(四)工作性质和职业理想冲突

酒店业的许多部门大多为简单的重复工作,只要求那些较简单的技能,工作缺乏挑战性,酒店员工尤其是大学生员工会感觉他们的才能没有得到充分的发挥,不能人尽其才,不是理想的就业环境。相关统计数据显示,高校酒店相关专业毕业生在酒店工作一年后流失率高达50%。以笔者对执教的3届旅游管理毕业生就业流向的跟踪统计为例,在酒店工作的大学毕业生流失率高达8 0%。有些酒店还存在缺乏公平的竞争机制、酒店的考评晋升制度主观性太强、上下级之间、同级之间缺乏有效的沟通、缺乏民主管理、内部人员关系过于复杂、职位提升全靠个人关系、管理落后、效率低下等问题,让酒店员工感觉就业前途期望值与现实差距过大,寻求发展和提升机会的员工就会辞职,另谋高就,或改行到其它企业。

(五)行业薪水较低,员工提升机会有限

业内人士透露,刚毕业的学生到(星级)酒店工作,薪水一般只有800~1200元左右,但一些临时工、学徒工就更低,只有600~800元。一些员工在寻找到能够提供更高报酬的企业后,就有可能选择跳槽。在对员工辞职率的分析中发现,决定员工辞职的所有要素中最重要的影响因素就是相对工资水平。不具竞争力的薪酬水平和强大的工作压力是导致酒店人才流失的主要原因。由于效益不佳,薪酬水平自然提高不了,而工作却越来越辛苦劳累,一线员工和很多中高层管理者都纷纷选择离开,酒店人才大规模的流失也就不可避免了。近年来,随着其它行业的迅猛发展以及整个酒店业竞争的日趋激烈、运营成本增加、效益下滑使得酒店行业薪酬水平的增长和社会总体水平的增长相比显得相对缓慢,导致目前酒店服务人员薪水偏低。人才流失近年有所上升,与酒店行业的相对低薪不无关系。

大多数员工都希望获得更好的职位和待遇。如果能够找到更好的工作,没有人会满足于酒店或餐馆的最低工资职位。另外,许多酒店或者餐馆不能为初级岗位的员工提供培训计划,使新员工没办法接受足够的培训。不提供培训使得员工无法学到在本公司内提升所需要的技能,寻求发展和提升机会的员工就会辞职,另谋高就。

三、酒店业留住人才的策略

人才生财,酒店经营的成败,关键在于人才,人才是利润最高的资本。恰当投入并善加利用人才,会给酒店带来几倍甚至几十倍的利润。正因为人才具有十分重要的意义,酒店业更要注重留住人才这一最宝贵的资源。

(一)聘用得当是留住员工的关键

招聘工作的一个主要目的是寻找最好的员工,这些人认为该工作有吸引力,并且愿意以企业提供的工资标准工作。员工流失率低的公司大多都有正规的留住员工的战略,该战略主要内容就是雇佣称职的员工,他们在工作上有很好的技能、知识和工作态度。要达到这一点,必须采用一个强有力的聘用制度。招聘员工的来源有内部和外部两种渠道,而内部来源通常最可靠,其中的一个内部来源是现有员工推荐的人员。因为员工对其工作的性质了如指掌,又因为他们非常慎重的推荐人选,所以员工推荐的人通常都干得很出色。另外一个寻找空缺岗位申请人的内部来源是现有的员工,这样给那些适合于提升和努力工作的人提供了机会,强有力的内部提升是一个很有力的招聘策略,这样可以提高员工工作积极性,减少员工向外流失。招聘员工的外部来源的途径有分类广告和直邮广告,利用互联网等。无论酒店采用哪一类招聘方法,都要招聘最合适的人选,使员工乐于为酒店工作,留住员工。

(二)提高员工满意度

1、创造关爱员工的氛围

一个关爱员工的酒店必将使员工满意度上升。人需要群体的温暖,所以关爱员工要给予员工良好的工作环境、足够的工作支持、善于鼓舞员工的士气;并且重视员工的身心健康,注意缓解员工的工作压力。酒店可以有很多种方法来做到,比如在制度上做出规定,如带薪休假、医疗养老保险、失业保障制度等,为员工解除后顾之忧。关心每位员工的工作,平时要注意收集自己员工的兴趣爱好,在奖励他或过生日时投其所好。作为酒店的管理者,应当多花点时间去了解每位员工做了些什么特别的事情,他需要什么样的鼓励和肯定。这对于让员工保持积极心态是非常关键的。

2、创造公平的环境

公平体现在酒店管理的各个方面,如招聘时的公平、绩效考评时的公平、报酬系统的公平、晋升机会的公平、辞退时的公平等。公平可以使员工踏实地工作,使员工相信付出多少就会有多少公平的回报。公平使员工满意,使员工能够专心的工作。公平的竞争环境不仅有助于员工在工作中产生更大的动力,还能够给其家庭以信心并获得支持。

3、激励员工

激励是一种承诺,只有员工愿意做的事情和经理希望他们做的事情一致,经理才能最大限度的激励员工,酒店经理可以通过物质和精神两个方面激励员工,留住人才。物质激励方面酒店业可以借鉴一些公司采取“宽幅薪酬制”的方法,将某一个岗位的工资分成多个等级,低一级的最高工资与高一级的最低工资相重叠,合理支付员工工资。这样员工每隔一段时间就有一个收入晋级的机会,工作年限越长、工作越出色,收入就增加越多,因而积极性也高,不至于离职到其它酒店。酒店更应该从精神方面激励员工,奖励使人感到高兴,酒店给予的奖励越多,对员工的激励性越大,这比物质刺激更重要。比如,麦当劳、特百惠、IBM等许多顶级公司都在不断地创造大量的机会向员工授予荣誉别针、证章、微章和奖章,他们不断地寻找各种理由奖励员工。酒店管理者应该借鉴其它优秀企业的做法,用更多、更好的奖励方法来激励员工。

(三)改革薪酬制度留住人才,尤其是大学生人才

低薪酬的酒店不会把人力资源工作做得非常的出色,特别是在吸引人才和留住人才方面。从马洛斯的需求层次理论看,人总是要在满足基本需求之后才会追求更高境界的需求,而且绝大部分人在追求高境界需求的时候不会放弃低层次需求的所有权。另外,从人性社会学的角度讲,个人总是在追求社会地位上的相对优越,员工追求高薪是一种人性的必然。没有竞争力的薪酬水平,很难在人力资源工作中有很大的作为。如果酒店提供给员工的薪水与竞争对手(或该行业)无法相提并论,那么你就别想在人才争夺战中赢得精英人物,报酬绝对是人才竞争中的重要筹码。酒店可采用规模性的导入薪酬竞争机制,以及建立提升、按绩效付酬制度,加强酒店行业间员工薪酬制度的规范化、法律化执行标准,减少员工横向流失。

酒店更应该想办法使招聘到的大学生员工能早日融入酒店并与酒店建立一种亲密关系,帮助大学生早日适应酒店行业的工作环境,让大学生看到职业发展的信心和动力。酒店管理部门在授权大学生员工之前应该保证,酒店组织重视他们的意见,相信他们的能力,注重他们的个人职业发展生涯设计,并促进其个人计划的实现;支持大学生员工做出的努力,形成酒店与大学生员工一起成长的良好局面。特别是一些民营酒店业要改变“近亲繁殖”、“家族式管理”的做法,发现并且提拔真正的酒店管理人才。

(四)实施持续培训计划留住优秀员工

缺少培训会造成员工的离职率高和达不到标准的工作绩效。员工对工作感到满意并且能做好工作才不会气馁和辞职。为此,对员工的培训应该不断的进行,培训计划要确定培训的对象(最好是所有类别和层次的员工)、培训负责人、培训技术和培训设施。酒店业应以立法的形式保障酒店人力资源的职业培训;同时大力推行培训证书制度;积极开展校企合作,建立酒店的培训基地,促进人才的培养;还要充分发挥酒店行业协会的协调、监督和管理职能,强化酒店间人力资源开发方面的培训与合作。

除了要重视对员工的知识和技能培训外,还要对其他直接影响员工工作满意度和态度的问题进行“多样化培训”,如职前培训、矫正培训、晋升培训、交叉培训、再培训等。目的是为了让员工在工作气氛中感到舒服,愿意为酒店工作。对员工的持续培训既提高了员工的业务素质,又能加强员工对酒店的归属感、忠诚感,有效减少人员流失。

(五)树立行业形象

酒店业的行业形象、社会地位的提高可以从酒店行业优秀服务人员、优秀管理人员、成功职业酒店业主等的评选入手,进而发动社会来设计酒店行业从业人员职业形象,鼓励那些具有潜力的人加入本行业。加强培养有文化、有工作热情、有责任心的酒店从业人员。地方政府相关部门要消除那些恶意客人的恶意投诉使酒店业员工流动率提高的现象,这需要社会的关注,需要社会环境的改善,更需要酒店自身不懈的努力和政府部门的职能作用和相关法律制度的规范化执行。

四、结语

酒店业如何留住人才是一个实践性很强的问题,必须在实践中不断探索、总结、完善和发展。酒店业要建立良好的企业文化氛围,使人才结构不断优化,人才素质得到提高。酒店管理组织完善人事管理体系,在薪酬、奖励、培训、职业发展等方面实行创新改革,留住人才。此外,酒店应建立人才培养机制,与学校加强合作,共同打造精英人才。这样酒店业必定会实现新的良性循环发展,为经济发展做出更多的贡献。

摘要：目前酒店业普遍存在人才流失率高,高级管理人才紧缺,员工素质偏低等人才问题。本文拟对造成酒店业人才流失的主要原因加以探讨,并提出解决的策略。

关键词：酒店业,人才流失原因,对策

参考文献

[1]、常向鹏.酒店人才流失原因与对策探析.石家庄职业技术学院学报[J].2009,2,第21卷第1期,47-51

[2]、阳巧雯.论温州饭店业员工流失.经济师[J].2004,8,129-130

[3]、叶红.对酒店业人才流失现象的思考.企业经济[J].2003,8,178-179

[4]、广东省信息中心.180亿民资投入东莞星级酒店数额堪称全国第一[EB/OL]东莞市对外贸易合作局.http://www.dgboftec.gov.cn/news/detail.asp?ID=4153.2004-03-26

旅游管理人才培养对策探究 篇3

【关键词】旅游管理 人才培养 对策探究

一、旅游管理专业人才培养现状概述

随着旅游业的蓬勃发展，旅游教育也开始逐渐发展起来，各大专院校也相继开设了旅游专业，目前已经形成以专科、本科为基础，包括硕士研究生和博士研究生在内的完整的培养体系，成为一支异军突起的生力军。然而在人才使用方面，旅游管理专业的学生竞争力并未与日益蓬勃发展的旅游业成正比。一方面，企业招聘到旅游管理专业学生后发现，招聘来的大学生在开展业务方面与实际有差距，完全不符合企业的用人需求，企业还需要在对员工的继续教育培训上花费较大的代价；另一方面，旅游管理专业的学生在旅游企业内工作一段时间后感到不适应，认为该岗位不能体现自己的所学、不能实现自己的预期目标和人生价值，因而选择“跳槽”去往其他行业，致使旅游企业的大学生员工流动率极高。这实际上反映了旅游管理专业教育培养的人才与市场需求之间的严重错位。一直以来，旅游管理教育立足于理论本位，重理论知识，轻能力培养的教学模式，使得所培养的学生缺乏职业能力所需要的技能和经验，与其他一些专科学校的毕业生相比缺乏竞争实力。

二、旅游管理专业培养模式亟待改革

旅游管理专业的现行人才培养模式与实践中旅游业所需求的人才严重错位，一些旅游企业宁愿花高薪聘请同行企业中有经验的管理人才，也不愿意招聘受过高等教育的旅游管理专业毕业生，旅游管理专业人才的供给和需求相脱节现象越来越严重。究其原因发现，旅游管理专业毕业生的竞争力较低，不能适应旅游业快速发展的需要。一些高校对旅游管理专业的人才培养定位模糊、不切实际。目前一些高等院校在对旅游专业学生的教育上普遍存在着定位“过高”的问题，旅游业是实践性非常强的行业，要想真正能够做到对旅游企业较好的管理，首先必须要熟悉基层的工作性质、工作内容与工作方法，否则一切的管理只能是空谈。而事实上是，学校模糊的定位导致培养出的旅游管理人才毕业后大多想从事管理工作，而不愿从事较低层次的、实践性较强的业务工作，这就使得学生的“管理”只能停留在空谈和梦想上，在某种程度上也阻碍了旅游业的健康良性发展。

三、旅游管理人才培养方式改革对策

（一）以市场为导向重新确立专业内涵

对于一些高校的旅游管理专业培养目标模糊不清、定位不切实际的问题，学生俨然成为无辜的“牺牲品”。对于学校来说，要本着对学生认真负责的态度，对市场需求作深入而细致的调研，根据市场的需求培养相应的人才。这种对专业设置的准确定位并非一蹴而就的事情，而是需要做深入的调研；一方面，旅游专业的专业教师需要深入旅游企业一线，与企业的领导及其他人事需求单位进行多方、反复沟通，了解旅游职业岗位对该专业的能力、知识、素质要求；另一方面，对在学旅游管理专业的毕业生进行跟踪调研，收集他们对学校教学内容、对企业用人标准等方面的反馈信息及相关建议，通过调研和反馈，学校将对旅游管理专业进行更加符合实际的定位，使对学生的培养目标进一步明确。

（二）科学配置课程内容突出实践性

旅游管理专业课程的设置中，既要强调基础知识和专业知识的扎实性，同时又要将理论与实践相结合，并突出实践操作技能培养的重要性。事实证明“没有调查就没有发言权”，因此，在课程的设置上仍然需要听取旅游企业的负责人及本校往届毕业生的意见和反馈，他们才是最有资格发言的群体，他们在实际工作中的经验能够让他们对该专业未来的需求方向有更清晰的认识，并且本校的毕业生也非常乐意看到自己的建议和意见能够为母校的教学改革及其他学生的培养作出贡献；从学校的角度上说，这些来自于旅游企业一线的意见能够使原本不甚合理的课程设置更加合理和完善，使毕业生更加符合社会的需求，为企业所欢迎。各高等院校应广泛开展“产— 学— 研”合作模式，积极与旅游企业、旅游行政机关及其他部门间建立稳定的“产—学—研”合作基地。

（三）强化教师队伍素质提高教学质量

教师素质的高低直接关系到旅游管理专业人才培养质量的高低，因此师资队伍的建设是提高旅游管理专业学生竞争力的基础性环节。首先要鼓励现任教师继续进修，巩固和扎实其专业理论功底，可以通过对现有的旅游专业教师分期分批进行专业培训，派遣到国际、国内比较知名的旅游院校进修，使他们能够尽快熟悉并深入了解相关业务领域，提高教学质量和研究水平；其次还可以聘请有实践经验的企业家做兼职教授，以专题讲座、讨论或报告等丰富多样的形式，提高教师的专业理论与实践相结合的能力。除此之外，由于旅游业对实践操作技能的特殊要求，还需要使教师具备一定的实践操作能力，这样具有与旅游行业相关的社会实践经历的教师，与纯粹进行理论研究的教师相比，他们更能够抓住旅游这一应用性较强的学科的精髓，摆脱“纸上谈兵”的教育方式，有效提高教学质量。

结束语

旅游管理专业把培养人才的基础由纯理论改为理论联系实际，这是教育理念的重大转变。学生的实践能力可以通过鼓励教师申报和参与实践性课题，到旅游企业调研或参与旅游开发规划等项目，提升专业教师的动手操作能力，让专业实践课教师到旅游企业去挂职锻炼，参加旅游企业的管理实践活动，从而深入了解旅游业发展的最新态势、熟悉具体领域岗位的操作能力，更好地提升自身的综合素质和竞争力，这也是提升旅游管理专业学生竞争能力的基本保障。

【参考文献】

［1］唐跃工.旅游高等教育国际型复合人才培养模式的探析[J].科技教育创新，2007.

［2］曹丽娟.关于旅游专业教学方面的几点思考[J]. 人文社科，2006（02）.

［3］ 钟扬，覃峰，王雪莲. 旅游应用型人才培养的再思考[J]. 反思与交流，2007（07）.

奖励旅游发展对策探究 篇4

（一）客户企业对奖励旅游重视不够我国的奖励旅游机制，是随着改革开放的深进发展，由外资企业首先将其纳进到治理体系中，随后国内企业和组织相继采用。奖励旅游及其优越性在我国的企业界目前尚未得到广泛认同。我国企业从计划指导型到现代开放治理型只有二十多年的时间，对西方现代企业治理理念的接受、消化，还需要一个长期的过程。

（二）奖励旅游产品日趋大众化外出旅游已是平常。我国的国民经济在长时期内保持着7%左右的增长速度，反映居民消费结构和水平的恩格尔系数不断下降，用于享受与发展方面支出的比重迅速上升，居民能够将更多的钱用于非生活必须品的消费。随着可自由支配收进和闲暇时间的不断增加，普通工薪阶层出游已成平常之事。出境旅游不是奢看。经济全球化的逐步深进，世界开放度的不断增加，政治阻隔、贸易壁垒逐步被打破，全球范围内旅游目的地的可进进性状况得到了很大改善，同时，这些旅游目的地令人兴奋的神秘感正在消退，无法给旅游者一个“意外的惊喜”。我国公民自费组团可以前往的旅游目的地国家和地区不断扩大，从西亚到欧洲，从南美洲到非洲，极大地推动国内出境游市场的发展。在这种趋势下，人们实现到域外观光、休闲、度假的愿看，不再困难，只能依靠企业或组织的气力才能实现，这意味着可供奖励旅游选择的目的地空间范围将越来越小。

（三）税收政策的影响我国目前对奖励旅游征收个人所得税，这一政策无疑会使那些实行奖励旅游的企业激励本钱增加，客户企业在激励方式的选择上，必然要重新权衡激励效果与激励本钱之间的性价比，对奖励旅游课税，使得奖励旅游与其它激励方式的本钱比较上处于不利的地位。发展奖励旅游的对策与建议

旅游管理人才培养对策探究 篇5

酒店管理是一门实践性很强的学科，其存在和发展符合我国社会经济和酒店产业高速发展的需求。经过近30年的发展，我国酒店人才培养已经形成了一个从专科到本科、硕士、博士的较为完善的金字塔体系。结合我国酒店行业当前的发展趋势，高校酒店管理人才培养必将朝着应用性、技术性和特色专业发展，这就要求高校酒店管理模式由原先的理论教学为主转变为理论与实操相结合，构建实践教学体系成为酒店管理高校教学转变的任务之一。独立院校的酒店管理专业更应该加强在学生实践操作方面的培养，但是由于起步晚，大多数高校开设的酒店管理专业偏重于理论知识的教学，实践环节严重不足，导致了许多毕业生理论与实践技能不能很好地结合。独立院校定位于培养本科层次应用型人才，所以独立院校应该根据自身特点和市场需求，在管理类应用型人才培养的目标设定、课程设置、课堂教学模式和实践性教学环节不断改革创新。本文从分析中山大学南方学院(以下简称南方学院)酒店管理专业应用型人才培养中存在的问题入手，对酒店管理专业人才培养模式进行探讨与研究。

一、南方学院酒店应用型人才培养存在的问题

1.课程设置不合理，专业课程过少

目前课程设置没有统一标准，大多是制定者根据自身对酒店管理专业的了解，参照其他高校酒店管理专业课程设置而确定的。专业课程设置过少，以至于学生到大三对酒店还没有系统的了解。例如：级酒店管理专业的必修课程只3门———餐饮管理、酒店前厅服务管理和酒店企业服务英语。许多课程设置只是为了凑学分，对于学生并没有实际的意义，如物流管理、电子商务管理等。另外，各年级开设课程混乱，没有承前启后。例如：2012级是在大二开设餐饮管理课程，而级则是在大四开设餐饮管理课程，所以教学过程中明显发现虽然学生已经大四，但是对酒店知识与运作掌握寥寥无几，这给授课过程带来很大的麻烦。

2.课堂教学实操设备不足，缺少实践教学平台

酒店管理是一门实操性很强的学科，很多知识需要实际操作后学生才能有真切的感受。比如餐饮管理中：中西餐的摆台，学生只有在自己亲身体验之后才能够记住该怎样做;酒水服务，学生只有亲自去尝试之后才知道红酒要如何开瓶，要如何斟酒。学院这些基础性操作设备都是没有的，刀叉托盘、红酒开瓶器没有，也没有中西餐实验室让学生去体验，只有在课堂上给学生展示图片和说教。这样的课堂效果肯定是不好的。3.师资力量不足酒店管理专业的教师必须具有较强的实践能力和丰富的酒店工作经验。然而，很多专业课教师是直接从学校到学校，或者只是有短期的.酒店工作经验，因此很多专业知识只是纸上谈兵，并不能很好地把自身感受传达给学生。因此，学校必须不断派教师进修或者去酒店考察学习，培养“双师型”教师。

二、南方学院酒店应用型人才培养策略

培养高素质的应用型人才，不能完全套用公立大学的模式，必须创新出具有独立院校办学特色的人才培养模式。

1.理论课程与实践课程相结合，合理设置专业课

打破原有公共课和基础课同时开设的形式，系统地增加专业课程数量，将专业课分为不同的模块进行操作。这就要求专业课程集中在一学期或者一学年进行，而此学期不再安排其他非专业课程。注重专业课程设置的承前启后，将基础课程放在低年级，以为之后其他专业课程打基础。实行灵活的学分制，设置一些和酒店管理相关的选修课程，如游轮管理、赌场管理、酒吧管理等，拓展学生在此领域的知识广度，同时也利用学生的好奇心，增强其对课程的兴趣。鼓励学生在大领域中不断思考创新，成为酒店管理的实用性人才。

2.加快构建校内教学实训室，提高学生实践能力

酒店管理实践教学涉及科目比较多，每一个科目实验目的、内容和使用设备各不相同。建议学院按照科目建立相应的实验室，如中餐实验室、西餐实验室、客房实验室、前台实验室等。贴近真实环境和真实训练的教育模式，可使学生入学即入门，从服务与被服务的模拟中潜移默化地体会并养成职业酒店经理人的良好职业习惯。

3.培养和引进“双师型”教师，打造专业酒店管理师资队伍

旅游管理人才培养对策探究 篇6

随着信息化时代的到来，我国普通高校对信息化相关专业培养趋之若鹜。信息管理与信息系统专业就在此背景下孕育而生的。它是以管理科学、信息科学为基础，运用现代信息技术，对各类信息及信息系统的组织、管理与服务所需的人才培养的专业。目前，各普通高校培养方案的制定都要参照教育部“信息管理与信息系统”专业目录的要求，在符合教育部下达的专业培养总体方向和目标的基础上，根据自身的办学层次、办学特色，来确立人才培养模式。

一、结合普通高校办学特色，确定专业培养目标

“信息管理与信息系统”专业开办的历史较短，各高校教师所拥有知识结构的不同以及对该专业理解的不同，使得信息管理与信息系统专业人才培养目标定位问题成为各高校关注的焦点。重点大学与普通高校在人才培养目标制定上，应有所不同。因此，普通高校该专业人才培养的总体目标上在与教育部下达的专业培养总体方向和目标保持一致性前提下,更应注重应用型人才的培养，保证地方建设对人才的需求。

二、课程体系合理设置

课程体系建设是教学之根本。其中，课程设置状况直接反映了人才培养的方向,体现了知识、能力、市场和未来四个方面的导向作用。课程设置的主要任务在于结合社会对人才的实际需求,依据专业培养的总体方向和目标设计一套最优的课程体系,使培养出来的学生既符合教育部规定的信息管理与信息系统专业人才培养总体方向和目标,又满足信息时代社会对该专业人才多方面的需求。

在进行课程体系设计时,应当充分理解和把握信息管理与信息系统专业的特色。教育部在下达普通高校本科专业目录时,曾明确指出:信息管理与信息系统专业的学生应当学习经济、管理、数量分析方法、信息资源管理、计算机及信息系统方面的基本理论和基本知识,受到系统和设计方法以及信息管理方法的基本训练,具备综合运用所学知识分析和解决问题的基本能力。据此，普通高校在课程设置中主要包括：即基础课程、专业课程、外语课程、计算机与网络课程。文化基础课程是基础,专业课程是核心,计算机与网络课程是主要技术支撑手段。很多学校忽视专业课程的教学，过分强调计算机和软件等技术类课程的教学，这样会导致培养的学生像计算机科学与技术类专业,但又不能真正同计算机科学与技术类专业相媲美，这样会使该专业的毕业生陷入技术误区。

课程设置要尽量结合本校特色优势学科，满足地方建设需求。专业课程中一般分为必修课程和选修课程。其中必修课，要反映信息管理与信息系统专业的特色,可设置信息管理学、运筹学、信息管理学、信息经济学、管理信息系统、信息系统分析与设计、数据库原理及应用、程序设计语言、计算机网络、网络编程等课程；选修课程设置中，要根据本校自身优势学科开设相关课程，如带有化工行业背景的学校可开设化工原理、化工生产运作管理、化学工艺学等课程，缩短学生就业后的适应期，为企业节省后续培养成本。在课程设置与制定中要认真听取企业和行业专家意见，对课程结构、比例、学分、内容衔接等方面进行推敲，力争做到使理论教学与实践教学相结合；自然科学与管理科学知识相统一。确保在课程制定方面将新知识、新技术、新方法纳入到教学内容中，形成更完备的教育课程体系。

三、走校企联合培养创新办学模式

人才培养的起点在高等学校，人才的使用在企业。通过二者合作，能很好地解决人才培养的方向性。在校企合作中，可从共建实训基地入手。将教学从课堂上延伸到企业管理一线中，按照企业的真实需求，来提高学生的技能。学校的专业建设与市场需求之间往往存在很大的差异，虽然很多学校花费了大量精力与财力进行了专业建设，但由于行业技术的不断变化，原有专业教学远远滞后于现有的市场需求。高等学校和企业合作培养人才，正是充分利用高校和企业两种不同的教育环境和教育资源在培养人才方面的各自优势，学生与用人单位零距离接触，增强了学生的就业竞争力，也符合企业对现代化人才的需求标准。这对于解决当前金融危机下的大学生就业问题更具有现实意义。进行校企合作后，可通过教师与学生的反馈意见，组织相关专家、教授、教研室老师进行有针对性地进行课程建设和教学改革。另外，还可以通过外聘企业高级技术人员、管理专家的方法，对现有的实践教学环节进行有益的补充。

四、自我创新发展能力的培育

信息管理与信息系统专业是一个知识复合型的专业，该专业要求培养的人才既要有扎实的基础理论知识又有解决实际问题的能力即具有较强的创新能力。社会信息化的发展对信息管理类人才的要求也在不断变化和提高，这就要求该专业学生的创新能力更强一些。为提高学生的实践与创新能力，在本科生导师制的活动中，针对“拔尖”学生的个性化人才培养模式。注重对“优创”学生的“针对性”教育，教师努力为他们提供创新训练环境与条件。“针对性”教育是创新教育的组成部分，教师在授课过程中，挑选学习成绩优秀或有特长的学生开展“针对性”培养，对其理论学习及实践能力等方面进行全程跟踪指导。在创新能力培育中，高校可充分利用网络资源。随着计算机的普及和校园网络化程度的不断提高，网络正以其资源丰富、资料搜寻快速和圈子互动等特点逐步成为学生获取学习资料的主要来源。网络在学生的学习中开始扮演越来越重要的角色，网络学习已经成为一种新的学习方式。教学过程中，要正确引导学生通过网络学习更多的知识，培养学生的自学、创新能力，提高学生的专业技能。

总之，普通高校信息管理与信息系统专业人才培养要注重人才的应用型。培养模式的选择既要保证学生能够具备系统的理论知识体系，还要保证学生有较好的实践技能及较强的自我创新发展的能力，满足当前社会和经济发展的需要。

参考文献：

我国旅游管理专业人才培养探究 篇7

一、我国旅游管理专业的人才培养现状

旅游管理专业人才培养目标的实现, 有赖于对当前旅游市场和旅游管理专业人才培养模式的综合分析。当前我国旅游管理专业在人才培养上表现出的特点主要为:第一, 规模庞大。经济的发展和人们生活水平的提高, 极大地刺激了各大院校旅游管理专业及相关课程的开设。旅游管理人才的培养规模仍处于不断增长之中, 这在一定程度上促进了我国旅游业的蓬勃发展。第二, 层次模糊。一方面, 各高校对培养学术研究性人才还是培养面向市场的管理人才没有进行严格地区分和界定, 人才培养的模式存在不确定性;另一方面, 就全国开设旅游管理专业的学校而言, 中职、高职、大专及本科院校在具体的人才培养目标上存在很大的模糊性, 由于各学校在课程安排和制定上没有严格的区分界限, 所以造成了很大程度上的人力资源方面的浪费, 这也对旅游市场的运作造成很大的影响。第三, 专业同质。由于我国的旅游专业在学科建设上还有很大的不足, 所以当前实行的以同一种模式进行综合性旅游管理人才培养的方式, 与当前旅游市场的发展存在明显的脱节。第四, 没有达到学以致用的目的。要实现旅游管理专业人才培养目标的实现, 必须将书本知识、实践技能与旅游市场的发展紧密结合起来, 在综合分析旅游市场的基础上, 对教学内容和社会实践活动的开设进行重新规划。

二、我国中职学校旅游管理专业的人才培养模式探究

中职学校在旅游管理专业的开设和具体的课程设置方面具有很大的特殊性, 所以中职学校在进行人才培养时, 必须将这种特殊性与中职学校学生的知识接受能力和认知能力结合起来, 这样才能对中职学校旅游管理专业的人才培养提出更具针对性的措施。

1. 准确定位培养目标

当前各个学校在进行旅游管理专业课程讲授时所采取的教学模式、教学结构和课程设置具有很大的模式化, 即没有凸显自身的办学特色, 也没有做到根据学生特点进行有针对性地人才培养。培养目标的准确定位是学校开展一切教学活动的首要前提。中职学校的旅游管理专业在进行人才培养定位时必须做到以下几点, 第一, 对人才培养的应用类型进行准确界定。中职学校的学生由于年龄、学历和社会经验的限制, 学校不应对其进行较为专业的管理技能上的培训, 而是应该结合其认知水平, 着重对其技能进行培养。第二, 对人才培养的就业方向进行准确界定。中职学校所培养的旅游专业人才的就业方向带有很明显的基层性, 其就业岗位群大多是旅游企业。学校在找准这个定位后, 就可以极大减少对学生进行高级管理培训方面的盲目性。第三, 对能力、知识专业化程度上的准确界定。中职教育作为一种职业教育, 以向学生进行职业生产和管理方面的教育为主, 关键是提高学生的技术水平。中职学校在人才培养的素质结构、能力和知识方面都与本科或高职院校存在很大差距, 所以必须对其进行准确定位。

2. 以就业和市场为导向

中职学校旅游管理专业人才的培养, 必须以旅游市场的发展和就业前景的变化为导向, 以此来促进其教育目标和人才培养目标的实现, 具体来讲应主要做到以下两个方面:第一, 适应市场的需求, 积极发展学校的办学特色。中职学校旅游管理专业人才的设置必须紧密结合当地的地域特色、生源特色和学校的学科背景特色, 来进行具体的课程安排。要想实现特色办学, 必须对原有的教学模式进行积极地变革和创新, 要杜绝照搬旅游管理专业人才培养模式现象的发生。第二, 在学校课程设置方面, 要在综合分析学生认知水平、市场需求和就业现状的基础上, 对公共课、理论课和实践课进行准确地划分。例如, 公共课程要加强学生政治、英语、普通话及礼仪等方面的教学, 专业课程要加强学生专业基础和专业理论课程方面的教学, 具体包括管理学、旅游法规、旅游地理、旅游心理学、旅游企业财会管理、客房管理以及旅游市场营销学等课程。第三, 老师要加强对旅游专业就业前景的前瞻性预测, 在综合分析国家对旅游业制定的各项政策和法规的基础上, 结合旅游市场的发展特点为学生提供就业方面的指导。

3. 加强实践性教学

中职学校是以培养专业性技术人才为目标的职业院校, 所以加强对学生实践方面的教学具有很大的必要性。传统的教学模式和教学方法, 大多重视对学生理论知识的讲授, 而忽视了学生实践技能的提高。旅游业与旅游市场的快速发展, 为中职学生的实践技能提出了更高的要求和更加严格的标准。中职学校在加强对学生的实践教学时, 应将以下三方面内容相结合, 第一, 是各类实训, 具体包括电子商务实训、形体实训、礼仪实训、餐饮服务实训、客房服务实训、导游业务实训、餐饮服务实训等内容;第二, 是社会调查方面的实践, 一名优秀的导游必须要像一张“活地图”一样, 对景区及景区周边的餐厅、宾馆或休闲场所了如指掌, 所以学校要对学生进行景区开发、旅游资源、旅游线路等方面的教学;第三, 是毕业实习的社会实践, 毕业实习是学生由学校向社会过渡的重要阶段, 在实习过程中, 学生通过对实习过程中所遇到的问题进行解决, 能极大地提高自己解决问题的能力, 在增强学生自身素养的同时, 也能促进其实践能力和工作能力的提高。

4. 加强学校的师资建设

中职学校技术型人才培养目标的实现与学校的师资建设具有很大关系。中职学校旅游管理专业的设置, 内在地要求学校在进行师资建设时必须做到以下两点, 一是从旅游企事业单位进行旅游专业教师的招聘。企事业单位的工作人员由于具有较多的旅游方面的工作经验和实践经验, 就不会出现当前学校老师仅仅重视理论教学的现象。由他们来对学生进行理论和实践方面的教学, 不仅能有效避免原有教学模式的弊端, 还能带动其他老师进行教学上的不断创新;二是让老师到企事业单位进行锻炼。企事业单位日常工作和活动的开展, 与旅游市场的衔接性和关联度比较大, 所以老师通过在企事业单位进行锻炼, 能实现对当前旅游市场的较好把握。

三、结束语

中职学校在进行旅游管理专业的人才培养时, 必须改变之前传统的人才培养模式, 通过准确定位人才培养目标、加强实践教学、加强师资建设来实现对旅游市场和就业前景的把握。随着当前学生就业压力的日益增大, 加强对旅游管理专业人才培养模式的研究和创新, 实现有针对性地教学和人才培养, 对促进学生就业和我国中职学校的长远发展都有很大影响。

摘要：经济的发展和人们生活水平的提高, 促进了我国旅游业的发展。加强对当今社会旅游业发展现状和各高校旅游管理专业人才培养模式的分析和研究, 对促进我国旅游管理专业性人才的培养具有重要意义。

关键词：中职学校,旅游管理专业,人才培养

参考文献

[1]张勤.旅游管理专业培养目标与培养模式研究[J].中国高等教育, 2009, (9) .

[2]邹霞.中职院校旅游管理专业培养目标与课程体系的改革研究[J].云梦刊, 2010, (11) .

旅游管理人才培养对策探究 篇8

关键词：实例；高中；生物教学；核心素养；培养对策

G633.91

核心素养是培养当前教育教学的主要目标，也是新的时代学校教学的导向。核心素养包含多个方面，既包含强健的体魄以及良好的心理素质，还包含主重点能力的培养，其中有学习能力和实践能力以及创新能力，协作沟通的能力等。整体上而言，核心素养也就是培养学生的综合能力。因此，下面将基于实例对于高中生物教学核心素养培养对策进行进一步的探索。

一、生物教学培养学生核心素养的重要意义

学生学习学科知识属于一个不断认知的流程，由感性经验到理论知识，再到使用学习过的知识去解决生活当中的具体问题，这属于一个持续的总体，离开任何一个环节均没有办法掌握这门学科的知识。高中阶段生物学科知识重点包含生物基础知识以及生命的本质，是抽象性极强的内容，理解起来比较困难。但是生物学科知识和生活有着十分密切的联系，教师应该利用好这点，把教学内容和生活当中的具体案例结合到一起，将抽象转变为具体，通过实例讲解理论方面的知识，进而让学生的核心素养得到有效的提升。

二、高中生物教学现状及存在的问题

我国高中生物科学素质教育起步的时间不长，最近几年，由于社会发展速度不断加快，对于学生总体素质方面也提出了更高的要求，核心素养问题受到越来越多的关注。但是针对教师方面而言，有些教师教学理念陈旧，无法打破之前的应试教育的限制，在教学方式和理念方面没能够做到与时俱进，这个新课标提出的要求还存在较大的差距。还有一部分教师在生物教学过程中，依然采取单向灌输的方式，教师讲解，学生被动的接受，教育方法不够灵活，教师和学生之间缺少有效的互动和交流，学生对于生物课堂学习缺少应有的热情和参与性。

对于学生而言，已经习惯了原来的学习模式，对于高中生物学习没有兴趣，尤其是缺少自主探索的精神。绝大多数学生被动的应对考试，这主要是受到应试教育以及高考制度造成的影响。高中学生在对生物进行学习的时候，经常使用死记硬背的方式，针对重点和难点以及疑点知识，不具备主动探索的精神，大部分生物实验缺乏实施的必要条件，重点依赖教师的口头叙述，学生没有主动的进行动手实践，对于生物科学知识缺少深刻的认识，没有培养实验过程中生物科学探索的能力。目前絕大多数学校因为资金方面的约束，有关生物演示的设备和标本这些有关学习的工具并不是很全面，硬件设施的缺少导致大量的生物实验没有办法展开，学生对于很多生物现象，缺少直接的操作以及观察的条件，仅可以通过想象，这样十分容易导致学生思维受到限制，无法扩展学生的知识视野，以及生物学习的水平。生物实验的缺乏既导致高中学生不具备科研操作能力，同时缺少相应的锻炼对比和分析，判断这些一系列的思维能力，无法帮助学生养成良好的生物学习能力与习惯。

三、高中生物教学学生核心素养的培养策略

（一）培养高中生生物科学素养

在讲解《DNA的分子结构》这一节时，教学目标是为了让学生掌握核酸不一样的类型，并且对于核酸的构造和作用可以有一个更加深入的了解。这节课程当中的重点和难点属于核酸构造，教师在上课之前要事先准备好实验的工具，六种颜色的硬纸片，包含红色和橙色以及蓝色和黄色四种颜色代表碱基，还有绿色和黑色分别代表磷酸基团和脱氧核糖，给学生制作DNA的模型做足准备。

1.以学生为本激发学生学习热情

教师要转变教学观点，坚持由学生发展当作基础，将提升学生生物科学素养当作重点的教学目标，围绕高中学生发展以及提高当作核心。在实际教学的时候，生物教师应该现创建教学情境，抓住学生的眼球，激发学生学习热情。例如，最近几年在部分灾害当中失去生命的人，通常会使用DNA技术对于身份进行鉴定，还可以借助多媒体技术引用电视剧当中的亲子鉴定也是利用DNA。经过情景导入课程，提出问题，DNA是什么，为什么可以使用DNA去确定一个人的身份，之后教师应该要求学生快速思考，表达自主思考的成果。

2.培养学生科学思维能力

教师在设置完问题之后，应该要求学生分组进行探讨，开展自主研究学习，最大限度发挥学生创造性思维，学生应该使用之前准备好的材料开展实验，制作构成DNA分子构造平面模型，最后进行小组沟通，共享实验的成果。学生经过真实的实验，观察思考之后获得结论，教师在对其进行总结，并且设置一些联系的题目，稳定学生的知识，同时实施迁移使用。

（二）培养学生生物哲学素养

以《细胞中的元素和化合物》这一节为例，本节课程的教学目标是让学生认识构造细胞的基础元素，探讨细胞中化合物的种类并且认同生命的物质性，其重点和难点是构成细胞的主要元素和化合物，检验蛋白质和脂肪，还有糖类，并能理解构成细胞的基本元素是碳。

1.通过问题引导学生分析知识

依照之前初中化学的相关学习，高中学生大概了解部分元素和化合物，教师应该要求学生对于细胞以及地壳一些元素表进行观察，让学生自己提出问题，探讨沟通，获得元素类型和含量的特色，教师在根据元素的类型和含量，归纳生物界和非生物界的不同点和相同点。引导学生观察人体细胞的核心元素，最终引导出多种元素以及微量元素。展示元素周期表，对于碳元素知识，让学生意识到碳属于最基础的元素。

2.根据图片和表格去考虑加强学生自学能力

教师应该尽量不直白的讲解，将学生的参与当作核心，注重学生在生物学习当中的主动性。在教学过程中先给学生演示细胞当中化合物的类型图片和含量表。引导学生根据图表去考虑，之后以小组的方式探讨，获取对应的生物知识。

三、结束语

通过本文基于实例探究高中生物教学核心素养培养策略的进一步分析和阐述，使我们了解到现代社会需要的人才，是拥有优秀核心素质的人，教师一定要做好迎接挑战的准备，及时的充实自身的专业知识，挖掘可以注重理论实践的带有一定趣味性的实例，为学生制造一个开放和快乐的学习气氛，促进学生的全面发展。因此，经过本文对高中生物核心素质培养的进一步探索，希望能够给高中生物培养核心素质方面提供一定的参考和帮助。

参考文献：

[1]杨汶澍. 贵阳市高中生物实验教学现状的调查研究及对策分析[D].贵州师范大学，2014，02：16-17.

[2]张乐. 高中生物教学中培养学生核心素养的实例研究[J]. 高考，2016，12：209.

旅游管理人才培养对策探究 篇9

一、电力企业现如今所面临的状况

经济的快速发展离不开科学技术的支持和鼓励，电力企业的技术不断精进自然也会帮助实现电力事业的发展，但是要想得到长远发展光是依靠技术水平是远远不够的，企业的发展还需要人才的努力，所以企业需要重视人才的培养机制，进一步完善体系，建立一种科学有效的用人机制，这样才能更好、更快、更稳地实现可持续性发展。但是现在的电力企业人才的培养机制中还是存在一些问题，这些问题如果不能得到有效地解决就会给电力企业未来的发展带来一定的阻碍和影响。

现如今的电力企业所应用的人才培养机制中缺少高精尖人才的激励、评价制度。过去，企业对人才的判断标准往往是学历和知识，但是有些技术好的人往往没有学历和知识，经验也是他们身上的一项优势，所以现在的人才评级机制需要做一下适当调整，我们不仅要将学历、知识等基本内容作为一定的评价标准内容，还要将经验、能力纳入到评价机制中去，全面衡量一个人的技能和实力。所以针对现如今的这种现象，我们要进一步完善和健全电力企业的用人评价机制。同时对于这些高技术能力的人才要制定完善的激励制度，这样才会避免人才的流失。

电力企业还需要注重对这些高端人才进行深层次培养，技能需要不断加以精进，培训是提高人才技能和素质最好的途径，所以我们要抓住这样的机会，开展提高员工技能和素质工作，将企业一部分的资金投入在这，通过小的投资收入大的回报，培训的内容要根据现实的具体需要，尤其要在技术革新等方面上加大力度。

二、互联网环境下的人才培养机制的积极意义

电力企业的`进步对于实现我国经济建设快速发展具有重要的意义，这也是客观存在的事实。电力企业的长远发展不仅仅依靠的先进的技术水平，还需要有合理科学的规章制度去约束电力企业的发展与整体布局。人才是企业发展的主力军，所以建立一套完整健全的人才培训管理制度是非常重要的。这样的体制不仅能够帮助企业快速发展，还能提高员工整体的综合素质和能力，为以后企业的长远发展奠定基础。

三、互联网环境下的人才培养机制的具体探究思路

根据上面的电力企业所存在的现状问题我们可以加以改进得出一些发展的新思路：首先企业需要建立完善、健全的评价、激励制度。评价制度可以帮助企业鉴定人才的基本实力，通过健全完善的评价制度划分人才的技术水平，这样也方便根据人才的实际能力实行奖励措施。同时进一步加强激励制度，人才的努力需要有一定的物质财富作为他们的动力，这样不仅可以保证人才更好地为企业效力，这样人性化的措施也可以为企业的发展树立的良好的形象，对未来发展有着重要的意义。

新时代下的电力企业人才培养机制需要结合互联网技术的应用，而针对于人才方面的培训内容也要适应时展的需求。员工不仅要在技术上有所精进还要在素质上有所提高，针对于那些经验丰富但理论知识较少的人才，我们可以找专人进行专业知识方面的强化；而对于那些缺乏实践能力的高学历人才，我们可以请经验丰富师傅进行教导，逐步提高他们的实战能力。所以这种“对症下药”的培训对于人才的发展有直接的联系，同时这种培训也会在一定程度上丰富企业的发展内涵。

电力企业的发展不仅要依靠设备和技术实力，还需要有规范化的体制去约束企业的发展方向，避免企业走弯路。企业的发展必须要有人才的支持，互联网环境下制定健全、完善的人才培养机制对于企业未来的发展具有深远意义。

参考文献

[1]桂伟，叶涛等.面向企业需求的应用型本科人才培养模式探究——以机械专业为例[J].东方企业文化，（18）：90-91

[2]徐莹，吴娟等.电力企业“互师互补”高技能人才培养模式探究——SN供电公司的实践[J].中国人力资源开发，（14）：37-42

旅游管理人才培养对策探究 篇10

人类发展至今，巳经进人了管理时代，任何一个组织都需要管理来维持秩序，并获得更好的发展，且这种管理必须是有效的、快速的，否则，整个机构组织也只是一盘散沙。从目前我国的发展状况来看，改革开放到社会主义现代化建设，我国的行政管理体制取得了较大的成就，但仍然存在着一些不足和明显的问题。提高我国的行政管理效率是行政工作研究的一个重要问题。

一、行政管理效率的定义

行政管理从广义上来说是指一切社会组织、团体对有关事务的治理、管理和执行的社会活动。同时也指国家政治目标的执行，如立法、执法等。行政管理效率是组织成员在圆满的完成所属社会组织、团体下达使命与任务的基础上，投人的工作量与获得的工作效率成正比[1]。不能简单的将行政管理效率看成是数量变化和加减，还需要注重行政管理效率质量的高低和所用时间的长短。

行政管理效率一般包括三个管理层次：决策层次、管理层次以及执行层次。决策层一般在组织或团体的高层，如公司董事长，其根据实际情况为国家或者企业进行规划、决策、沟通，并形成决议，能够决定行政管理效力的高低。管理层一般在组织或团体的中间人员，如各部门领导，根据决策层所下达的任务和规划，进行最有效的分工合作和监督，全面负责整个行政组织和行政管理的问题;执行层次一般为组织或团体最底层成员，如公司员工，需要完成中间管理层次下达的直接任务，追求的是机械效率。只有这三个层次的效率达到一个统一的标准，才能保证整个组织行政管理效率的高标准。

二、行政管理效率的现状

目前，我国的行政管理现状极其低下，不说逐渐落马的各种“老虎”“苍蝇”，更有几十年国企倒闭的新闻屡屡传来。在经济快速发展的今天，人们越来越依赖于现代化，变得懒散和不思进取，每个人都抱着得过且过的态度消磨时间，致使我国的`行政管理效率低下，具体表现为在以下几个方面。

(1)机构繁杂。虽然我国巳经进人了建设中国特色社会主义的阶段，每个人都在为实现伟大的中国梦而不懈奋斗，但是，我国的行政机构仍然众多，大多职能重叠交叉，以至于老百姓办一件事情往往需要连续跑好几个部门，且效率低下。

(2)人员冗杂。机构众多多带来的直接影响就是人员冗杂，领导众多。在一些部门设立不少虚职、副职，造成了职务贬值，有的人有职无权，有的人有权无职，职业划分不明确。另外，一些部门除了编制员工之外，还有不少临时工，裙带关系让整个行政管理变得难以运作，致使行政管理效率低下。

(3)程序拖杳。我国的行政管理机构中，不少“领导”都特别在意其领导地位，要求下属员工任何事情都需要报备，需要集体讨论，造成会议不断，问题悬而不决，以致造成工作失误，部分领导甚至抱着“无能领导”的观念，觉得领导能不能干无所谓，只要手下员工能干就可以。出现问题之后，往往没有直接的负责人，大都集体承担，不了了之。久而久而，员工工作情绪低下，人浮于事。

三、我国行政管理效率的改革措施

造成行政管理效率低下的原因有很多，有历史遗留因素，也有现实问题，但是不论如何，我国现阶段行政管理效率低下是不争的事实。而提高行政管理效率的首要前提是改变行政工作人员的观念，树立全局观念、人才观念和时间观念，在此基础上，还需要做到以下几点。

(1)合理规划行政机构。任何一个社会组织的正常高速运转，必须有合理的行政机构。对于职能交叉、业务交叉的部门要及时进行合并，或撤销，尽量减少中间不必要的环节，明确规定各部门的行政目标和编制，且各个部门之间比例要协调。执行、监督、反馈、咨询四大系统要同时为决策中心服务。任何一个系统都不能缺失，但也不能此消彼长，要形成一定的比例。

(2)明确人事任命制度。目前，行政机构的人事任命制度不清晰，其制度余现实情况分离，造成执行层次的工作人员工作激情不高。提高我国行政管理效率，必须制定明确的人事任命制度。根据行政管理的授权和分工负责的原则，明确所有工作人员的工作任务和职责范围。除此之外，还要明确规定工作人员绩效考核制度[3]。比如，完成多少工作业绩可以升职;工作几年以上可以加薪等等。让基层员工有一定的上升空间和努力方向，激励其努力工作，提高效率。

(3)提高部门合作效率。无论是国家还是企业，都像是一台即将运作的机器，而只有每个零件都互相合作，齐心协力，这台机器才能高效运转。所以，行政管理机构内各部门的合作效率是提高行政管理效率的重要前提，这就要求各部门员工，以及领导都要具较高的政治觉悟，拥有较强的业务素质，提高整个行政机构的运转效率，不能因为个人纠葛而故意在合作中拖后腿。作为决策层人员，要有意识的通过培训、素质拓展等集体性的活动，增进团队情感，及时解决部门争端，提高部门合作效率。

四、结语