隐性知识知识管理

隐性知识知识管理（精选8篇）

隐性知识知识管理 篇1

伴随着知识经济时代的到来,信息环境的变化以及信息技术的发展, 知识成为一种重要的生产资源被加以管理开发和利用。社会各组织要想在社会竞争中立于不败之地, 就必须要有对知识进行系统组织、管理协调、配置和提供使用的能力。知识可以分为显性知识和隐性知识两大类, 显性知识是指可用语言等方式表现出来的、可供交流、共享的那部分知识。隐性知识和显性知识相对，是指那种我们知道但难以言述的知识。知识管理界认为, 隐性知识往往具有比显性知识更大的潜力, 若能对隐性知识加以引导和开发利用, 将对社会的发展, 特别是对企业的发展起很大的作用。

今天我们的主题是企业如何挖掘和利用隐性知识。首先我们来看企业隐性知识的管理。所谓企业隐性知识管理就是指：整合运用组织、文化、战略、流程、技术等手段，通过建立基于企业业务内容和职能的知识挖掘和知识共享体系，最大限度地尊重知识及有知识的人，实现企业知识的价值最大化，从而提高企业的应变和创新能力，保持并提高企业核心竞争力的一场管理文化变革。在运作上，它是指企业作为一个组织，整体上对知识进行获取、存储、学习、共享和创新的管理过程。

隐性知识的提出对知识管理的理论和实践具有重要意义，有研究表明，隐性知识占据整个组织知识存量的90%。所以，加强企业对隐性知识的管理十分必要。

我们首先来看一个例子：伊士曼柯达公司与2011年10月11日申请破产。其原因在于，公司管理层对市场反应迟钝，依旧沉浸与他们的“胶卷时代”，而忽略了数字技术的发展，然而，该公司的管理层中有3为来自电子专业。可见，忽略隐性知识的后果是十分严重的。可以看出：

1.隐性知识是创新的源动力，创新过程实际上是一个不断发现问题和解决问题的过程。野中郁次郎认为”“，知识储存在人的头脑中，在知识创新的过程中，人扮演着最重要的角色，计算机和网络仅仅是工具和渠道。人们利用它的目的是要借助其巨大的信息处理、储存和传播能力来扩展和延伸人的脑力。当人们无法区分信息与知识的差距时，资源投入的重点是信息技术设备。但真正有价值的知识还是来源于人的大脑。

2.隐性知识支撑着企业的竞争力。一个企业要确立竞争优势地位，或者是拥有其他企业无法获取的资源，这点往往很难做到或难以持续。企业现有的知识存量决定了企业内各种资源效用的发挥程度和创新能力．能力是知识存量的显性表现。使企业具有独特性的正是它运用各种知识的能力。显性知识决定了企业现有资源组合、配置、开发及利用的能力，而这些能力是要以隐性知识来支撑的。同时隐性知识也决定着企业优势要素的难以模仿性。企业只有通过对隐性知识实现独特且有效的管理，才能有效地保持企业的竞争优势。前段时间,一个时代行动任务史帝夫.乔布斯去世了,有人猜测苹果公司是否会走下坡路了,的确,伴随着乔布斯的辞世,苹果系列产品的灵魂也走了,然而,乔布斯就有很好的预见性,有消息称,乔布斯已经把苹果公司未来五年的发展规划好了,也就是说苹果至少在未来十年内依旧将使行业领军产品.3.隐性知识影响着企业的自增强性。所谓竞争优势的自增强性就是如果某一存量知识为企业创造了竞争优势，那么隐性知识就成为这种优势持续的根本，而且竞争优势将随着企业增量知识的产生得以保持。隐性知识贯穿于知识积累的整个过程，企业的学习能力是开拓新的竞争优势的根本。隐性知识的有效管理能够给企业带来不断的新的创新成果，相反如果缺乏相关的隐性知识，企业就无法获得和吸收其它的知识。

4.隐性知识和显性知识的区别主要是知识能否被一个正式的、系统的语言来描述和传达。由于显性知识容易传播和共享, 极易被竞争对手学到, 并且显性知识大都来源于隐性知识, 核心竞争力也常常表现在难以模仿和不可替代的隐性知识上。因此, 作为企业资源的显性知识和隐性知识, 其重要性是不同的。对于企业来说, 显性知识显然不可能形成持续的竞争优势,构成其核心能力的基础是建立在隐性知识的基础上。因此, 企业要对职工头脑中的隐性知识进行充分的开发和利用。

5.隐性知识的开发和利用过程也就是企业员工隐性知识与显性知识的不断交互的过程。通过隐性知识的开发和利用, 最终形成企业的知识资产以及竞争优势, 如信誉、服务、商标等;体现智能劳动的资产, 如专利、版权等知识产权;体现企业内发展动力的资产, 如企业管理和经营方式、企业文化和企业信息支持系统;企业拥有的信息资源, 如各种记录型文献、企业员工的知识、能力、经验、工作技巧等。企业要想在变化迅速的商业环境中获得持续的优势和竞争力, 将企业知识资产转化为可用的有形资产就必须加强隐性知识的管理, 这说明了隐性知识在企业技术创新过程中的核心地位, 隐性知识的开发利用才是构成企业生存与发展的根本所在。6.当然，进行企业隐性知识的管理还可以使隐性知识在企业中得以充分的利用。我国对隐性知识的管理始于20世纪90年代初，到90年代末的时候，对隐性知识管理的理论研究已经取得了丰硕的成果，但在国内企业对隐性知识管理的实践方面还处于起步阶段。据KMPG公司2000年随机调查的63家国内企业的数据显示，只有4家企业有明确的隐性知识管理项目，其中2家是管理咨询公司，2家是IT厂商。有47％的企业表示他们已经做了一些隐性知识管理工作，但是没有明确的隐性知识管理项目。

根据以上资料，不难发现国内企业与国外企业在隐性知识管理的实践领域里差距很大，在我国，隐性知识管理的实践处在起步阶段，除少数IT厂商和管理咨询公司外，大部分企业都刚开始接触隐性知识管理的概念。

目前，国内对于隐性知识的研究仅仅处于起步阶段，虽然有不少学者已经发表了大量关于知识管理的文章甚至专著，但是大部分的企业领导者并不知道什么是隐性知识，更谈不上进行隐性知识管理。在知识经济迅猛发展的今天，不进行知识管理，特别是隐性知识管理，则必会在竞争潮流中处于劣势。

隐性知识的开发与利用之所以难于实践，其问题在于隐性知识的难于传播与管理。

1.隐性知识的难于表达与编码性。隐性知识本身所具有的隐含性和编码性决定了这种知识只能意会, 不能言传, 或只能用言语部分地表达。一位掌握某项工艺诀窍的熟练工匠可以很轻松地通过操作演示其技能, 却无法用语言清晰、准确地表达出该诀窍以及是如何掌握该诀窍的, 学徒只能靠实践摸索才能从工匠那里继承知识。可见,隐性知识的难以表达和编码性妨碍了企业隐性知识的交流和共享。

2.知识垄断。由于担心将自己掌握的知识贡献出来会使自己失去竞争优势, 因此, 人们往往对于具有商业价值的思想、技术或信息进行垄断和控制, 以此来确保或提升自身的地位。因为一旦出售或贡献出来, 他们将失去知识的垄断地位。可见, 员工对知识的垄断在一定程度上阻碍了隐性知识在企业中自由和顺畅地流动和传播。

3.知识不对称现象。在企业中经常一方面某部门存在大量的知识,另一方面其它部门又缺乏这些知识。由于企业缺少知识分布图和知识结构图来指导知识供需双方的接触, 员工不知道到哪儿去找所需要的知识。比如, 企业战略方面的知识可能存在于专家手中, 但是企业的高层管理者尽管也需要这些知识, 却很难得到。出现这种问题往往是由于知识不对称原因引起的,而非知识稀缺所造成。知识的不对称将在买家需求知识时阻碍知识的获取, 4.缺乏信用体系。信用!是知识交流和共享的基础, 是最重要的因素。如果企业内部缺乏信用, 相互提防, 那么企业内部的知识共享和交流的效率会很低。5.组织体制的制约。传统的组织结构，如官僚制度，相对稳定。员工按部就班的完成自己的工作，员工之间缺少交流，这样就很不利于隐性知识的共享与传播。

6.与显性知识相比，隐性知识很难管理。

7.在创新的过程中，隐性知识的传播范围非常有限。那么，隐性知识的开发与利用又与哪些因素有关呢？

1.隐性知识的传播取决于其拥有者素质的高低, 如知识层次、语言能力、意识思维等多方面因素的影响。2.隐性知识本身的特点阻碍了其传播的效率。一是隐性知识很难用语言清楚地表述, 从而阻碍了员工之间的沟通和交流。二是传播渠道不畅, 这主要是受我国传统体制的影响, 我国企业的组织结构多为金字塔型, 层次过多, 沟通和交流起来非常困难, 极不利于隐性知识的传播。

3.心理因素的影响。隐性知识转化的基础是信任，没有信用的基础，就没有人愿意进行知识的共享与交流，也就不存在隐性知识的开发利用。拥有和掌握隐性知识的人往往具有垄断和独占的心理，以及知识受体的装懂心理。

4.隐性知识环境的因素。我们都知道，环境是会影响生物的，所以，隐性知识所处的客观环境也会阻碍隐性知识的转化。比如说我今天心情好，或许就会传授一些经验给别人，如果心情不好，显然就不可能。所以，企业应当营造一个良好的企业文化，加强隐性知识的共享。

为了加强隐性知识的管理，多年来，很多专家学者一直致力于此领域的研究，并且提出了很多有效的传播方法和共享途径。这里我们找到了一下的一些途径，仅供参考：

1.采用各种激励机制。隐性知识共享必须建立在信息技术的基础之上, 企业可采用各种激励机制, 使隐性知识显性化, 还可搭建企业内部网络和外部网络, 运用知识管理的软件, 实现企业隐性知识的共享。

2.借鉴波特的价值链分析方法。企业可以通过具体活动, 如设计、生产、营销和交货等价值链活动实现价值增值。同样, 企业也可以通过知识流动和更新来使知识增值, 进而通过创造知识来创造价值, 形成一条知识链。因此, 企业可以借鉴这个方法, 把隐性知识的显性化和转移共享的过程作为一条知识链, 根据知识在企业的传播模型, 整个知识链包括隐性知识产生、知识的虏获、知识沉淀、知识重用、知识创新五个阶段。通过这五个阶段的互相依存, 实现企业从个体知识向群体知识、组织知识的扩展, 形成持续竞争力的组织能力。3.营造以知识为导向的，宽容，平等和信任的企业文化。Wallach 曾发表一个广为中外研究所使用的企业文化量表,其中提出的企业文化包括三类: 官僚型文化、创新型文化、支持型文化。因为隐形知识的共享需要知识拥有者和知识需求者之间密切的交流和合作, 需要一种宽容、平等和信任的企业文化, 而支持型文化正是一种重开放、和谐, 组织中具有高度的。支持、公平、鼓励开放、关系导向式的氛围的一种文化。龙湖物业的传播方法是“讲故事”。该公司每年都会收集几百个各类员工和业主的故事，要求管理团队在周例会和月例会上讲员工的故事。故事通俗易懂，员工感觉非常亲切，这就是他们身边的人和事，下次再遇到同类问题，就知道怎么处理了。长期积累下来，会形成各种业主需求的处理模式，有点类似于英美的判例法。当然，龙湖物业并不止步于此，这些大大小小的故事，还会被总结成知识案例，大约用3个月的时间，经过知识管理部门筛选和讨论后形成制度和文化要素。要让员工把自己的知识毫无保留地贡献给企业。听起来好像不太可能，特别是对那些与员工经常对立的企业家来说。然而，台湾地区的一些大企业，确实从员工的知识贡献中获得了强大竞争力，比如，依靠意大利籍首席执行官兰奇和他所领导的团队，宏蹿升到全球PC行业的前列，而基于全球员工的知识汇聚，趋势科技也跃升为全球杀毒软件行业的强者。在这些企业中，外来的职业经理人与企业家之间，已经没有了通常的对立，他们被充分地尊重和信任。就像兰奇解释他之所以能把宏带到世界一流时所说：“没有人会约束我，我可以按自己的逻辑去做事。”

4.内部导师制。导师制最早起源于英国的牛津大学。这种制度是15世纪初建立新学院的威廉．威克姆所首创，至今已有六个世纪的历史了。近几年来，随着市场经济建设的不断深入，企业间的竞争越演越激烈，这一竞争更加体现在人才的竞争上，核心人才是企业保持和增强持续竞争力的关键，人才的基本素质和能力一定程度上决定着企业的竞争能力和发展能力，如何提升员工的生产力，提高员工的知识水平一直是企业所关心的课题。企业内部导师制正是符合这一发展趋势的整体的综合性解决方案。在中国，导师制已经得到很多企业的广泛认同。

5.企业内训。企业内训是企业根据实际情况和具体需求，由企业内各部门或各岗位有丰富工作经验的中高级领导或资深员工组成的内部培训师队伍，对企业内部相关人员进行的一系列培训活动。内训将自己在工作实践中获得的经验、技能、心得等隐性知识传授给学习人员，从而使隐性知识在企业内部得到共享，这也是学习人员总结工作、提升自己的一次机会。

6.网络化学习。网络化学习也就是我们常听到的E．1earning这种学习方式，它作为企业学习的一个很重要的方式已经越来越受到国内外很多企业的重视及应用。E．1earning实质上就是一种全新的学习、培训方式，是利用现代网络技术，结合教育理论所发展起来的一种理念和方式，它是基于互联网的学习的平台，主要为企业搭建培训体系并提供已经规划的、关系到企业未来的、关系到员工当前工作业绩及未来职业发展目标的网络化教程。它的目标是建立一个学习型组织，并培养基于知识共享的组织文化。它是知识管理系统发展过程中关键的一步，其价值在知识管理中主要体现在知识转移和共享的环节中。惠普公司的研发部门在上世纪80~90年代也遭遇过人才断代、新老交替跟不上的问题。为解决这一问题，惠普在90年代中期建了一个叫CONNEX的专家INTRANET网络，把已经离开惠普研发部门的老专家、老工程师都用网络联接起来（不管这些老专家当时在世界的哪个地方），并且用“专家地图”的形式在系统中展示给大家。对于一个新手，他可以根本不认识专家，但他进入CONNEX系统就可以地图中很容易地找到专家，并立即与专家沟通，学习到专家头脑中的经验。除了让老专家的经验知识能方便地传递给公司的新手，CONNEX系统还把这些经验沉淀在系统中，供其他新手参考，以后遇到同一问题就不必再去“麻烦”专家了。惠普公司的CONNEX系统已经把隐性知识到显性知识的转移用IT手段实现了，并切实地解决了问题。

当前，企业隐性知识的管理模式主要有：SECI模式（SECI 分别代表Socialization(社会化)、Externalization(外在化)、Combination(组织化)Internalization(内在化)），基于本体论的企业隐性知识管理，基于密切性的项目团队隐性知识管理，知识地图（知识地图是通过一种可视化的手段对知识及知识载体本身及其相互关系的描述, 为组织内的知识共享和知识创新提供了工具。它主要是依靠超文本和超媒体技术, 实现对知识资源的动态描述和整合），基于ERG理论的知识共享激励模式，构建知识平台等几种主要的模式。

这些模式已经运用于企业，并取得了一定的成效。例如：长天公司是国内实施知识管理较早的一家IT企业，它的案例更加符合中国的国情，其知识管理经验主要通过以下方面体现出来。充分利用企业内部网长天公司利用企业内部网，独立开发了办公管理系统。在这个系统中，每个员工通过自己的电脑，就可以清楚地看到上级管理者分配的工作任务及完成任务所需时问要求，员工必须对能否按时完成做出明确答复。此外，每位员工每天都要填写规定格式的工作日程表，该表记录了员工与客户的联络情况，取得成果、各项工作进展程度及花费的时间。这就是知识地图的运用。

正如所知，企业的知识管理工作不是一蹴而就的，它必须建立在一定的前期工作基础之上。信息管理与知识管理之间存在着密切关系，只有当信息管理在企业中达到完善和成熟时，企业才能将管理工作进一步推进到知识管理阶段。可见，大家一定要把信息管理学学好。以上就是我们组的成果，谢谢。

隐性知识知识管理 篇2

一、知识员工的隐性知识管理的重要意义

波兰尼将人类的知识分为两种:能够以书面文字、图表和数学公式加以表述的显性知识和我们知道但难以言传的隐性知识。日本学者野中郁次郎借用和发展了波兰尼的隐性知识概念, 使隐性知识受到管理学界的普遍重视。Lundvall认为, 很多情况下隐性知识在本质上更是一种集体共有性的知识。

1. 知识经济时代, 高新技术企业对知识资本管理突显

对于以知识为核心资产的知识密集型企业来讲, 知识管理是至关重要的。根据大部分知识密集型企业的知识特质, 应该把隐性知识管理作为知识管理的重点。

当前, 全球经济正逐渐向知识经济转型, 知识管理 (K M) 已成为越来越多的企业和研究机构谋求在知识经济背景下增强企业核心竞争力的有力途径。知识管理系统 (KMS) 作为将KM从理念落实到实践的实施平台问题一直处于K M研究的热点。受传统信息管理思维惯性的影响, 现有的K M S模型大多只关注显性知识的管理, 对明晰化程度较低的隐性知识却未予重视, 缺乏有效的管理机制。

2. 隐性知识是知识创新的主要因素之一

隐性知识之所以被称为组织内的重要知识资源, 是因为隐性知识是知识创新的关键因素之一。整个知识创新的过程是一种隐性知识和显性知识相互转化的螺旋式上升过程, 也是一个知识更新和发展的完整循环。而组织中知识创新的主体是组织内的成员, 依据迈克尔·波特的组织创新的知识链理论, 个人创新具体过程可以描述为:首先, 个体拥有知识, 其中相当一部分是没有外化的隐性知识, 其次, 个体通过对显性知识或是他人的隐性知识的学习, 更新自身的知识结构, 在其知识结构更新重组的过程中, 如果有外界的适当刺激, 则可能产生新的知识。由以上的两个理论可以看出, 隐性知识从始至终都处在知识创新的关键位置上:一方面是知识创新的源泉, 一方面又是知识转换对象, 甚至就是知识创新成果。

从研究现状上看, 管理学将隐性知识作为企业组织的一种资源, 更多地表现为与企业员工工作相关的知识。管理学家更着重研究隐性知识在组织中的价值和地位, 以及其转化为显性知识, 进而实现组织的知识创新的问题。

3. 隐性知识是企业最重要的竞争力

正如经济学家张维迎所说:“企业最重要的竞争力是看这个企业在多大程度上积累了具有现实互补性的知识。因为这些知识是别人偷不去、买不来、拆不开、带不走的, 而在这些知识和经验中, 8 0%都是深藏于员工内心的隐性知识。”

长城企业战略研究所所长王德禄进一步指出:“知识管理的目的是实现知识共享的智力管理, 无论中国企业愿意也好, 不愿意也好, 迟早要做的。这一步走得早, 就会主动;走得晚, 就会落后、掉队。”智力只能来源于企业对隐性知识的发掘和运用。

二、知识员工的隐性知识管理存在的问题分析

1. 隐性知识载体的个体化与企业知识资产管理的冲突

但通常情况下, 企业员工的知识往往存在于人的头脑中, 难以为他人所共享, 从而难以成为企业的知识资产。通过信息技术把这种存在于人脑中的知识转换为企业知识, 成为一种企业能够共享的、可以指导行动的企业知识资产便成为知识管理的重要内容。

2. 与显性知识管理相比, 隐性知识的管理却又是一个棘手的问题

因为在组织中存在着各种影响隐性知识有效管理的不利因素, 主要来源于以下三个方面:隐性知识自身、隐性知识拥有者、组织成员和组织本身。

首先, 从隐性知识自身的特点来看, 隐性知识较之显性知识有着很多独特的且不易管理的特质, 这使得组织必须采用不同于显性知识的理念来管理隐性知识。第一, 隐性知识具有存在依附性, 隐性知识是存在于个人头脑中, 是每个人知识结构的重要组成部分。第二, 隐性知识具有流动性。隐性知识较之显性知识具有更强的流动性和易变性。第三, 隐性知识具有复杂性。知识不同于数据和信息, 它通常都存在于十分复杂的语义环境 (背景) 中, 这种语义环境 (背景) 中包含着极大数量的信息及发生作用的条件, 呈现出一种多维度和复杂性, 必然会给隐性知识的明示或是交流传播带来困难。

其次, 从拥有隐性知识的人来看, 由于拥有者在知识转移和知识共享上有着各种心理障碍, 所以影响了隐性知识的明示和交流传播。第一, 对自我知识的垄断意识。隐性知识, 拥有者不愿将自己的知识主动或是完整的明示出、传播开, 与组织内其它成员交流共享, 也不愿向他人学习自身所没有的知识。第二, 知识价值的认知差异性。每个人对知识价值的认识是存在差异的。第三, 对知识学习的错误看法。第四, 对知识范围的错误看法, 在组织内还会有一些成员对其所拥有知识的范围有一种错误的求全看法。

再次, 从组织本身的管理来看, 组织内部也存在着诸多因素会对隐性知识的明示和传播带来不利的影响。第一, 组织的管理技术支持。无论是隐性知识的明示或是传播都需要拥有便于使用的技术工具和可以友好交流的平台。第二, 组织的管理机制支持。组织内部的管理机制对隐性知识的管理也起着重要的作用, 由于隐性知识自身的特点和拥有者的心理障碍, 所以需要组织内部提供一些可以鼓励人们将自己拥有的隐性知识表达出与他人共享的机制, 从制度上帮助组织更好的将其成员所拥有的知识管理好, 利用好。第三, 组织的管理文化支持。在组织内部不仅硬性的技术和制度可能给隐性知识管理带来影响, 同时组织的文化也会给隐性知识的管理带来潜移默化的影响。

3. 知识管理在实践过程中还是存在着一些难点问题需要解决

第一个难点, 没有明确的知识责任人。在很多企业中没有一个专业的、明确的知识管理者, 谁是真正的责任人很难说清楚。这是知识管理的第一个难点。

第二个难点, 许多企业的知识管理系统脱离商业目标。没有实实在在的商业目标, 实行知识管理是徒劳的。

第三个难点, 如何让员工参与进来。知识管理领域最大的问题在于企业忽视了人和文化问题。

三、知识员工的隐性知识管理策略

1. 对隐性知识管理中的难题, 组织可以采取以下对策逐一解决

首先, 就隐性知识本身而言, 虽然在隐性知识的表达和传播上存在困难, 但是并不是不能解决的。隐性知识的表达可以通过隐喻、类比和原型三种方式。这三种方式可以将原本模糊不清或是难以表达的隐性知识, 通过与相似的知识或是事物间相同点或相异点的比较而得到解释和澄清, 进而形成一种类似显性知识的原型, 并最终可以变为一种真正的显性知识。

其次, 可以通过一种信息技术来为组织内成员的隐性知识的明示和传播提供一种管理技术上的支持。这也是一种知识管理的工具——知识地图。

再次, 针对隐性知识拥有者和组织内部的不利因素可以通过组织内部设立激励机制和营造知识共享文化来实现。

隐性知识的管理是涉及了组织管理中诸多方面的, 需要组织采取一系列的措施和辅助手段才能够真正管理好组织中蕴含的隐性知识, 真正使隐性知识发挥出其知识创新的作用。

2. 通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍以实现隐性知识在企业内部的共享

对现有隐性知识管理的核心是通过制度设计、激励、文化营造等手段克服障碍以实现隐性知识在企业内部的共享。这一思路最终可归结到企业知识文化的创建和隐性知识开发模式的构建。

(1) 知识文化的创建

企业应根据知识管理的现状, 努力塑造以知识“共享”为核心的知识文化。

学习:主动学习和成长, 以创新精神挑战不可能之事;

和谐:良好的团队合作、相互信任的氛围, 以创造充实的工作和人生;

行动:员工积极主动地将知识共享贯彻到日常行为中;

反思:不仅总结成功经验, 也要形成失败经验反思机制;

生态:企业内形成了网络式的知识分享环境, 知识社区成为组织结构的有机组成部分。

一般来说, 知识文化的建立有赖于知识文化变革推动, 从“文化变革推动”来看, 核心在于有效的“员工转变促成”。“员工转变促成”需要系统的解决方案, 而不是局部解决问题的方法。在员工转变促成的过程中一般会遇到三种阻力, 分别是不知道、不能够和不愿意。

金字塔的底层是“不知道”, 这意味着员工对转变缺乏充分的认识, 即没有行动也没有方向, 这就需要通过清晰的共识和沟通确立明确的、为广大员工所认可的目标, 激起广大员工同现状告别的愿望和决心;中间层是“不能够”, 这就需要在组织上强化团队、全员参与, 特别是管理层需要成立强有力的推动团队, 制订清晰的变革管理计划, 并有效地实施和监控计划来给予充分的支持;还需要进行培训以让员工改变心态和获得必要技能, 以保证组织的变革和员工的成长和谐、同步地进行;金字塔的顶层是“不愿意”, 因为变革意味着需要放弃某些旧的习惯、模式和方法, 这就需要一套规范的管理体系加以约束, 同时人力资源部应辅以配套的跟进措施, 制定有效的措施激励, 以鼓励员工积极参与知识管理的变革活动中去。

(2) 隐性知识开发模式的构建

隐性知识只有被显性化或被传递后才能发挥其作用。下面介绍几种适合知识密集型企业隐性知识充分开发利用的方式:

创建知识社区。结合网络社区的优势与特色, 沿用网络社区的互动机制, 建立知识的讨论空间。知识社区能让内部员工选择特定的专业领域, 与其他具有相同专业的员工, 频繁地互动进而达到知识的充分共享。

开展专业内、专业间的交流会。跨专业交流会:针对员工特殊知识结构需求而专门定制的交流研讨会。通过跨专业领域的研讨有利于员工的职业发展以及潜能的发挥。

将项目小组优秀的工作方法作为标准加以推广。即使知识密集性工作具有非标准化、不易复用的特点, 但这并不说明其业务过程中所有的内容都需原创或都不能借鉴。

隐性知识是知识密集型企业知识的主体和核心。对隐性知识的有效管理, 使知识能最大程度得到复用, 是知识密集型企业规模化发展的核心。

3. 对隐性知识的针对性管理

管理咨询公司隐性知识的重要性和特殊性要求对其进行针对性管理。管理咨询公司隐性知识管理的内容和任务主要包括隐性知识的识别、隐性知识的开发利用以及隐性知识的保有和创新这三大方面。

4. 隐性知识的动态传递与沉淀

隐性知识的动态传递与沉淀是指在工作与学习中进行隐性知识的显性化和符号化。动态传递与沉淀以不重复劳动, 不影响劳动效率为前提, 这种机制要求企业需要一定的软件工具或有效的沉淀手段做支持。

隐性知识管理重点就是如何将隐性知识的创造过程加以效率化, 可运用的策略手段包括:形成一致性的企业文化与共识、开放性的组织气氛、运用多媒体网络来增加人际沟通的效率、项目型的团队管理、良好的教育训练与学习机制、更完善的周边配套等。

摘要：全球经济正逐渐向知识经济转型, 知识管理, 特别是隐性知识管理已成为越来越多的企业和研究机构谋求在知识经济背景下增强企业核心竞争力的有力途径。从隐性知识的内涵出发, 基于对隐性知识显性化存在的问题、主要障碍的深入分析, 提出了若干知识员工的隐性知识管理的策略, 以促进组织中隐性知识的传播、共享以及创新。

关键词：知识员工,隐性知识管理,策略

参考文献

[1]吴霞:隐性知识的管理理论和应用工具, http://www.iechina.org/Article/HTML/253.html]

[2]冷晓彦:企业隐性知识管理国内外研究述评, 情报科学, ISSN1007-7634·—2006-6, p944-947, http://www.sinointel.org/?action-viewnews-itemid-719]

[3]《牛津管理评论》ICXO.COM (日期:2004-02-2609:34) ]

[4]张建华:KM中隐性知识管理策略研究, 情报科学·—月刊·—ISSN1007-7634·—2006-5, p762-766, http://www.dhbc.net/datalib/qikan/2007/2007_03/qikan.2007-02-02.8114842858]

[5]钱磊:利用对话实现隐性知识的交流, , http://www.chinakm.com/share/list.asp?id=2540]

校长如何管理隐性知识 篇3

一、 正确认识学校隐性知识

1.内涵

什么是隐性知识？很多人都提出了自己的看法。早在20世纪60年代，波兰伊就提出，在一个人所知道的，所意识到的东西与他所表达的东西之间存在着隐含的未编码的知识。管理大师德鲁克也认为，隐性知识，如某种技能，是不可用语言来解释的，它只能被演示证明它是存在的，学习这种技能的唯一方法是领悟和练习[1]。日本学者野中育次郎认为“隐性知识是高度个人化的知识，有其自身的特殊含义，因此很难规范化也不易传递给他人。他不仅隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素” [2]。他们都认识到了隐性知识的个体属性，但很少从组织层面去理解隐性知识。此后，温特、斯班得等人对组织内隐含的知识形态作了进一步的探究。

综合起来，我们把学校隐性知识的内涵界定为：存在于个体（包括管理者、教师、学生）和学校内各级组织（如教研组、教代会、社团等）中难以规范化、难以言明或模仿、不易交流与共享，也不易被复制与窃取、尚未编码和显性化的各种内隐性知识，同时还包括通过流动与共享等方式从学校外部有效获取的隐性知识。从知识性质的角度，学校隐性知识可以分为：一是技能方面的隐性知识，包括那些非正式的、难以表达的技能、经验、方法等，另一种是认识方面的隐性知识，包括直觉、感悟、价值观、组织文化等。

2.特征

（1）知识专有。学校隐性知识是高度个体化的知识，是一种与认知者个体无法分离的知识，是知识主体经过自身长期工作的积淀而形成的各种知识。对于学校教师而言，由隐性知识而形成的学术权威往往意味着高于别人的学术地位，而且很多时候这种隐性知识的独有性能给他带来额外的收益，因此，他是不会主动去实现知识交流与共享的。

（2）难以“归档”。一般隐性知识难以用数字、语言来精确表达。不像显性知识，有定形化、结构化、编码化的组织形态。学校隐性知识是经验性的知识，仅存在于即时的实践活动中。如每个教师都有自己独特的、针对学生不同个性心理组合和成长过程发展起来的有效的、却未被认识和总结的教育方法[3]，这些方法很多时候我们难以用言语表达，只能心领神会。

（3）不易转移。隐性知识依附于个人，随着人的流动而流动。我们经常可以见到，学习某一所学校的一种好的做法是简单的，而要掌握并达到其内在精髓则需要长时间的积累，这是因为显性知识容易分辨与学习，隐性知识则不易复制与模仿。这也是很多学校都想方设法尽力留住一些优秀教师的原因所在。

哈佛大学教授汉森将知识管理分为编码管理模式和人物化管理模式，那么就隐性知识而言，前者主要做的是尽量把隐性知识明细化为显性知识，其实，隐性知识的管理主要侧重于后者——即人物化的管理模式，因为大多数隐性知识是不可编码的。对学校组织也一样，隐性知识管理主要涉及人力资源管理，强调的是隐性知识的显性化和知识资源共享，解决的主要是隐性知识的极大浪费和知识人际隔阂问题[3]。

二、 学校隐性知识管理

1.功能

隐性知识是依赖于人脑的、学校中个体所掌握的技能、经验、诀窍，当个体离开学校时，他掌握的隐性知识便也流出学校。同时，隐性知识被长期独占对学校管理也是不利的；核心知识被中层或基层掌握实际上架空了高层管理者；核心教师的外流会导致学校赖以生存和竞争的知识的丧失；学校形成的知识垄断或诸侯割据的局势也使其难以进行整体的协调。

隐性知识管理的根本功能就在于促进知识的沟通与共享，以实现知识的增殖和价值的最大化。对学校而言，真正有价值的知识往往是教职工通过经验积累起来的、难以规范的隐性知识，学校自身却并没有意识到所获得的到底是什么知识。学校作为一个产生知识、创造知识的场所，学校知识管理的成功不在于其拥有多少知识，而是有多少知识在学校中不断地使用。隐性知识的显性化，将个人知识提升为组织知识，可以减少因个体离职而造成的损失。知识分享（包括学校内部个体或组织之间的共享和学校同其系统外部之间的共享）可以创造1+1＞2的效果，增加学校的整体知识。知识也是一种资本，是需要流通的，如果得不到有效的流动，就会引起知识“垄断和贬值”。

2.程序

隐性知识的管理不是一劳永逸的，而是一个过程。管理隐性知识主要包括学校隐性知识的显性化、分享和决策中再使用。

（1）隐性知识显性化是隐性知识管理的核心。如何将个人拥有的隐性知识转化为能不断被使用的显性知识？野中育次郎提出了隐性知识与显性知识转化的理论模型，包括四个过程：①社会化，从隐性知识到隐性知识，强调隐性知识的交流是通过共同活动来进行的。②外在化，从隐性知识到显知识，借助类比、隐喻和假设、倾听和深度汇谈促进隐性知识大量传播。③组合化，从显性知识到显性知识，将零碎的显性知识组合起来，并用系统化语言加以表述。④内在化，从显性知识到隐性知识，成员接受了新知识后，把它应用到工作中去，并创造出新的隐性知识[4]。在此过程中，个人的隐性知识经过了转化、传递和创造，野中称之为知识螺旋。

（2）要想真正实现隐性知识的显性化，重要的是实现隐性知识的广泛分享。事实上，教师在学校中无时无刻不在无意识地、自发地分享着知识。但自发分享知识一方面对教师专业发展的影响有限且速度缓慢，另一方面教师获得的是不能加以批判性反思的肤浅的经验，不可能实质性地改变教师“日常生活主体”的生存状态，使教师成为反思型、智慧型实践者[5]。学校知识管理则须采取必要的方法使教师有意识地、自觉地彼此分享知识，通过共享知识来实现知识的创造和增殖。

（3）隐性知识在学校组织中迅速扩散的同时，必须得到使用。知识管理成功的标志不在于知识的库存量，而是有多少知识不断地被使用。在相关问题的决策中频繁地被使用，既体现了隐性知识本身的价值，又调动了隐性知识主体的积极性，从而加速隐性知识的显性化。隐性知识只有不断被使用，才能体现它的最终价值。

3.策略

（1）构建互信、合作、共享的学校愿景。对学校而言，萨乔万尼认为：“我们将首先从追随什么开始：共享的价值观和信念把我们界定为一个共同体，理想把我们界定为职业人员” [6] 。学校隐性知识管理的进行首先倚赖于学校成员共同的信念和文化，这就是互信、合作与共享价值观念。领导者要有效发展良好的相互信任的人际关系，让教师们普遍相信，每个人都有不同于他人的知识结构和经验技能，而且在平等基础上奉献各自的隐性知识，能达到互惠双赢的结果。事实上，随着办学条件的逐步改善，很多学校都配置了先进的技术设备和管理工具，但这并不表示成员知识之间的畅通无阻，我们多次强调：人才是隐性知识的载体，学校隐性知识的管理必须以人为本，而非以技术或文档为本。隐性知识管理的最大阻力不是技术，而是学校成员不愿“暴露”自己的知识，所以应建设一种积极交流和分享的学校组织文化，使学校成员自觉认识到分享知识是理所当然的事情，而不是由于惩戒或利益驱使被迫地进行。这就要求学校领导者必须经常组织一些成员之间正式或非正式的交流活动，如定期召开教师会议，有关人员就某一问题沟通信息、交流经验与技能；教师工作经验座谈会，各种文艺、体育活动；学生之间的各种知识竞赛、晚会、讨论会、黑板报评比、义务劳动、辩论赛等等，这些都有利于学校成员之间发展理解、合作、认同与共享的良好愿景。

（2）建立学校知识库。知识库是知识的集合，是存储、传播知识的系统。它能够将学校隐性知识集中起来，使每个人、每个部门创造的隐性知识存储到学校的知识库中，而需要知识的人也能从知识库中找到所需要的知识。我们也可以把它理解为一个依据知识的内容和结构而搭建的一个“知识平台”。概括地说，学校知识库要做好两件事情：知识的吸收与传播。首先，对于学校内部而言，每一位教师都应把对学校教育教学工作有益的信息及时地放入知识系统，把个人知识转化为组织知识，以供大家共享使用。学校可以经常采用集体备课、教学研讨、教学观摩、说课、评课、教学反思与交流、案例分析、问题诊断、专题研讨、教育沙龙等形式来进行知识的分享。就学校外部而言，应加强校际间的知识联盟，学校与科研所的合作，家访、家长会、征询家长对学校工作的建议和要求，和社会沟通，向其他学校取经等等，从外部获取学校所需的隐性知识，并和学校内部知识进行融合。其次，教师及时地反思、总结自己的教学经验、体会和心得，将隐性知识转化成有形的符号，做到尽量的清晰详尽。管理者要对各种隐性知识“分门别类”，如设立学生成长档案、案例记录、学习进展管理、辅导测评、经验访谈、各科教学、班主任常规、品德工作等类别，以便做到知识脉络的清晰和知识提取的便捷。最后，知识库应有利于存储的知识能得到迅速的传播，学校可以采取互联网、人工智能、软件技术等信息技术来促进隐性知识传播的效率与速度。

（3）建设支持性的学校组织结构。学校隐性知识管理共享的组织文化倚赖于支持性的学校组织结构。一方面，传统的学校管理是一种金字塔型的组织结构，成员无法突破岗位对个人的约束，实现面对面的互动交流。这种外控式、标准化的管理模式，层次过多，缺乏适应性与灵活性，内部沟通很难跨越层级鸿沟，严重阻碍了隐性知识的共享与交流。所以应建立一种更加开放、扁平化、符合人性、有机的管理结构，尽量减少中间的管理层次，以便于教师之间的流动交往和学校与系统外的知识交流，从而加快了知识的转化和创新。另一方面，创建学习型学校。这种组织的优点是，加强了各职能部门的横向联系，具有较大的机动性和适应性；正确处理了集权和分权的关系，使两者得到较好的统一；有利于调动大家的主动性和积极性；对环境的变化适应性强。它是一种共同参与的组织结构，它为共享的知识在学校里快捷通畅的流动提供了组织保障[7]。因此，学校成员都乐于学习与成长，意味着减少知识的垄断，隐性知识的拥有者也就不会有不愿分享隐性知识的心态，因为即使他不“暴露”，别人也会通过学习而主动生成，相反，和别人一起分享则会实现其隐性知识的最大化。

（4）完善学校激励机制。隐性知识管理的前提是学校源源不断地产生大量的隐性知识。正如科尔曼所言：“奖励不足会产生坐享其成的现象”，学校应完善内部的激励机制，从物质与精神两个方面采取措施来调动教职工积极性，鼓励隐性知识的产生、流动和共享。我们知道每个人都有一种天然的“知识利己主义”，通常他用自己掌握而别人尚未掌握的知识来衡量自身价值，当其知识被别人分享时，他会认为降低了自己的专家权和物质利益，从而威胁自己的“工作优势”。因此，要让教师意识到不单是他们拥有隐性知识的重要，还有他们持续共享和转化隐性知识的愿望和能力的价值，好比让一个有钱人把自己的钱不要总存在银行，而去投资得到更大的收益。这就需要加强对教师知识贡献的考核与奖励，鼓励“按知识贡献分配”，营造尊重知识和保护知识的良好气氛。如教师可申请某一教学方面的专利并获得奖赏和晋升，学校可以改变传统的仅由工作绩效决定奖励的制度，实行知识薪酬支付制，使教师分享隐性知识的回报高于其独占隐性知识的利益。同时，让教师在知识共享的活动中，认识到与他人合作和交流对自己的教学或人际关系的好处，把由外在机制的激励转为其内心的需要，达到对教师隐性知识共享长期激励的目的。

三、 结语

素质教育和新课程改革要求教师不断地进行专业反思和探究，从而使学校面临着知识管理的挑战。学校尤其要促使隐性知识能够在学校组织内部迅速扩散，所有教师都能分享，才能推动教师专业的成长。学校隐性知识管理应从传统的技能中心、人与机器之间的知识管理模式，扩展到人与人之间、人与社会之间，以人为核心的管理模式。

参考文献

[1] 赵曙明，沈群红.知识企业与知识管理.南京：南京大学出版社，2000.

[2] 张庆普，李志超.企业隐性知识的特征与管理.经济理论与经济管理，2002（11）.

[3] 诸宏启主编，中国教育管理评论(第一卷).北京：教育科学出版社，2003.

[4] 廖泉文，樊建芳.组织中的隐性知识管理.经济与管理，2003（12）.

[5] 王健.促进教师个人知识共享的学校知识管理策略. 教育理论与实践，2005（8）.

[6] 萨乔万尼.道德领导：抵及学校改善的核心.冯大鸣译.上海：上海教育出版社，2002.

隐性知识知识管理 篇4

1、无接口说

无接口说的代表人物是Krashen。Krashen区分了“习得”和“学得”两个概念。“习得”与儿童学习本族语言相似，属于无意识的学习。而“学得”多通过正式指导来进行，属于有意识的学习。习得的知识体系是学习者在实时交际情况下使用的唯一的语言知识来源;学得的知识体系监察习得语言知识的输出。Krashen 认为任何“学得”只能在某些语言任务中得以呈现，但不能在真实交际任务中使用，即“学得”和“习得”不能相互转化。[6]300-327

2、弱接口说

弱接口说的代表人物Ellis。该假说认为语言习得是完全等同于人类其他技能的获得，学习者通过不断地练习或训练，不但内隐知识可以转换成外显知识，而且外显知识也可以转换成内隐知识。在习得过程中，学习者首先以陈述方式习得某一条语言规则，即获得陈述性知识，然后经过不断练习或训练，陈述性知识可以转换成程序性知识，最后成为内隐知识。[7]弱接口假说虽然认同外显知识可以和内隐知识转换，但就如何转换以及转换的条件是什么却有着不同的观点，如N. Ellis认为陈述性知识以自上而下的方式对感知产生影响，使学习者注意到输入与已有语言知识之间的差距，从而间接地促进内隐知识的习得。Schmidt认为学习者使用外显知识产出语言输出并以此监控内隐学习机制的自动输入。

3、强接口说

强接口说认为经过反复的练习外显知识能够转化成内隐知识。强接口说从信息储存、加工过程转化的角度，认为经过有意识训练的语言知识可以被无意识地自动化使用。强接口说将语言习得完全视为技能习得，认为一切知识都是从陈述性知识开始，经过练习而实现自动化。[8]Dekeyser是强接口说代表。他把语言习得的过程分为三个阶段：陈述性知识、程序性知识和自动化知识。学习者反复练习后，陈述性知识程序化、自动化，从而使得自动化了的外显知识成为内隐知识语言能力的一部分。除了Dekeyser，Stevick 和Bialystok也是强接口说的倡导者，均认为外显知识可以转化为内隐知识。

4、动态接口假说

此外，周山，杨烈祥还解释了外显和内隐知识的动态接口假说，认为“不但外显知识在一定条件下可以转换成内隐知识，而且内隐知识也可能转换成外显知识”。该假说认为有关内隐与外显知识的接口假说似乎都是针对学习者个体某一时期的接口的验证，是传统教学中“面向结果”的反映，即没有把学习看成是一个过程。对于二语学习者而言，无论是接受性的自然语言，还是产出性的自然语言，整个学习过程都是从母语到目标语过渡阶段，都是建立在与认知有关的过程中，即二语习得是一个面向过程的学习机制。在这种动态过程中，外显和内隐知识之间反映了一种复杂的动态转换关系，即动态接口假说。[7]

纵观上述观点，可以说无接口说是不正确的。大量的实践和研究证明了课堂教学和学习者的意识对二语习得具有积极作用，证明显性的语言形式教学能加快二语习得速度，提高语言使用准确度，这与无接口说是矛盾的。[9]“强接口说将语言习得完全视为技能习得, 认为一切知识都是从陈述性知识开始，经过练习而实现自动化，这一说法在母语习得中显然是站不住脚的。第二语言知识也并非完全始于显性知识，完全用技能发展来解释也有失偏颇。”[2]弱接口说和动态接口说更符合语言学习的实践体验。如上文所述，外显知识和内隐知识本质上是同一的，两者的转换是毫无疑问的，我们需要关注的是语言知识由显性状态过渡到隐性状态的过程和特点，以及如何加快这一过程，从而提高学习者学习的效率和效果。

三、结语

外显知识和内隐知识作为同一语言知识在不同阶段的不同表现形式，在英语学习过程中起着重要的作用;显性的语言知识经过强化练习是可以转换为内隐知识的，内隐知识为新的外显知识的学习奠定了基础，提供了条件。

参考文献：

[1]Ellis.R..The Definition and Measurement of L2 Explicit Know- ledge[J].Language Learning,,(54).

[2]陈斌蓉.知识接口之争及外语教学动态权衡观[J].湖南第一师范 学报,,(6).

[3]Paradis,M.Neurolinguistic Aspects of implicit and explicit mem- ory:Implications for bilingualism and SLA [C]//In N.C.Ellis(ed). Implicit and Explicit Learning of Languages.London:Academic Press,1994.

[4]Krashen,S.D.The Input Hypothesis Issues & Implications[M]. London:Longman Group Limited,1985.

[5]戴炜栋,任庆梅.语法教学的新视角:外显意识增强式任务模式[J]. 外语界,,(1).

[6]Diane Larsen-Freeman,Michael H.Long. An Introduction to Sec- ond Language Acquisition Research [M].Foreign language Tea- ching and Research Press,.

[7]周山,杨烈祥.外显与内隐知识的动态接口假说[J].中南林业科 技大学学报:社会科学版,2008,(5).

[8]陈斌蓉,彭金定.论弱接口说与中国学生英语语用能力的培养[J]. 重庆科技学院学报:社会科学版,2008,(3).

校园隐性文化的管理论文 篇5

2.1 研究学校文化特征，整体规划，强化落实

学校管理者是校园文化建设的关键，要在艺术的.建设物质文化环境、发挥校园文化的潜在性、规范性功能的同时，精心的创造精神文化氛围，发挥校园文化的激励性和导向性功能。所以，学校管理者一定要认真分析研究本学校固有的文化特征，找出学校的优良传统和不良习惯与作风。正确认识现有的校风、教风、学风、管风，深入了解师生员工的文化观念、价值观念和思想要求、行为习惯，正确分析管理观念和管理方法，摸清学校的人际关系，从这些方面把握学校的文化特征，以先进的教育理念、科学的人文精神、高雅的情趣品位来设计、规划校园文化的各项要素，建设积极向上、有朝气、有品位、学习型、创新型的校园文化。校园文化建设的规划是相对不变的，规划的实施要有序性分段落实，重点强化养成。

校园文化建设的重点在“真”和“实”上。“真”就是实事求是来真的，“实”就是认认真真落到实处。校风、教风、学风、管风的建设可以从下面几个方面进行培养和实施：一是重视基础教学，使文化课和专业课充分发挥起自身功能;二是重视学生全面素质和能力的提高，强调学生的个性和独特性，而不能以学习成绩的高低评价学生的能力;三是重视学校道德教育的渗透，提出校训口号以及明确学校发展的远大目标，促使师生员工形成“校兴我荣、校衰我耻”的责任感，使他们具有较强的奉献精神，关心集体，关心他人，品德高尚，行为文明。

2.2 以人为本，创造条件全员参与

校园文化是师生员工共同创造且共同享受的，无处不在，它渗透在全校师生员工的全部行为和人与人的关系当中。校园中的每一个成员都有安排自身活动、选择自身行为方式的需求，这就决定了学校群体中的每一个成员都必然要在一定程度上要参与校园文化的建设。参与性是校园文化的一个显著特点。因此，校园文化的建设必须着眼于学校的全体人员，要形成人人议论、人人参与、人人引以为豪的气氛，而不能只是少数人关注、部分人满意，更不能只是领导集体取得共识就行了。

学校的每一个人既是客体又是主体。学生的成才、教师的成就，不仅取决于他本身的才能学识，而且取决于他所属的群体的整体效应。认识到了这一点，校园文化的建设才能健康发展，否则就是没有生命力的宝塔式文化，成为纸上谈兵，因此学校管理者是关键，他们是倡导者、领导者、协调者。他们的一言一行都起着示范、导向的作用。他们不仅要以高尚的人格魅力、无私的宽阔胸襟、高昂的工作热情感染人、凝聚人、激励人、引导人，而且还要统一全校师生员工的思想行为，要有集众人之智慧的思想作风，要在全校师生员工中倡导一种文化意识和精神，要有明确的要求和得到全校师生员工的认可，从而建立一种温馨、和谐、积极向上的学校人际关系，形成团结一致、齐心协力的工作态度和群体意识，激发每一个人的潜力和集体的智慧。

教师不但要参与学校的文化建设，还要搞好班级的文化建设。班级文化发展，校园文化才有生命力。

2.3 外显文化建设和内隐文化建设要并重

在校园文化建设的长远规划设计中，要特别注重外显文化建设和内隐文化建设并重，把握好整体的同时要突出本学校的特色。

实践证明，在整洁优美的环境中工作和学习，效率相当高;在杂乱无章的环境中生活，则永远提不起精神来。如果在优美的环境中注入丰富的文化内涵，如在校园中艺术地设计林荫小道、曲径水池、标语画廊、科学家头像、名人名言、科技景观等，则更能激发人的想象、联想等思维，是校园物质文化的潜在的、规范的育人功能更显著，更有利于陶冶高雅的情操，塑造健全的人格。由环境入手，强化制度，建立导向机制，严格要求，落实检查，循循善诱，在“育”字上下功夫，倡导、强化、培育良好的校风、教风、学风、管风，必然能够充分发挥校园文化全面育人的功能。从文化渗透性上来说，个体要受到本群体文化的影响，建立积极向上的文化，取缔消极文化的影响是隐性文化建设的重要方面。

2.4 与时倶进，创建学习型、创新型的校园文化

社会在发展，时代在前进，尤其是在当今瞬息万变的社会，不前进就会落后。校园文化也是如此，也必须与时倶进，不断增添新的文化内涵，不断提高校园文化的品位，才能使校园文化具有旺盛的生命力，具有时代精神，确保持续不断地发展。中央在《关于深化教育改革全面推进素质教育的决议》中强调，学校教育要“以培养学生的创新精神和实践能力为重点”。学校在设计物质文化建设和创建精神文化氛围的时候，一定要注意校园文化的信息化和互动化，建设学习型和创新型的校园文化。

管理知识——如何运用知识赚钱 篇6

每天，对你生意至关重要的知识“走”出你的大门，很多永不再回来：员工跳槽、客户来了又走——他们的知识和他们的人一起离去。这种信息外流会徒耗你的时间、金钱和客户。

你需要一个知识管理体系，若能成功运转，可以帮助你更好地理解客户、更快地将产品推向市场或使企业运营更为顺利。当然这不是什么新观点，然而很少有公司能够建立成功的知识管理体系，创立就非常难——而要保持有效运转就更难。

那么创建一个知识管理体系需要哪些条件呢？我们先看看在知识管理方面取得重大成就的企业是怎么做的。

对知识管理体系进行价值定位

你必须明确通过知识管理体系希望达成什么目的。绝大多数的知识管理无非有以下三种目标：增进与客户的亲密度、产品更快推向市场、优秀的经营成绩。例如在高科技行业，产品上市时间往往是供应商之间关键的差异因素，所以这是这些企业知识管理的关注焦点。另一方面，对于那些经营重点不在产品推陈出新的企业——如雪佛龙公司，其知识管理体系的目标就放在经营业绩上。

选择适当的流程

绝大多数知识管理可分为三种类型：

自我导向型

公司提供数据库技术，员工使用数据库寻找所需要的信息。其工具可以包括一个指示系统，引导使用者找到一位专家，甚至是一个搜索引擎。这些数据库有赖于用户的主动性，在捕捉显性信息方面，它们是出色的、低成本的系统，但它们无法掌握员工脑中的隐性知识。

知识网络型

咨询公司尤其广泛地使用知识网络。例如指标咨询公司在商业再造领域有着首屈一指的地位，它尽可能掌握从再造项目中获取的知识，以便更容易地应对接踵而来的下一个再造项目。像指标咨询这样的公司发现，员工很喜欢利用网络获取信息，但对于花费大量时间来更新网上信息却不太主动。

推动传播型

这是一种全方位服务的方式。除了拥有前述两种类型的特点外，它还包括了安排专人兼职或全职进行知识管理，整合最佳实践经验或在全公司范围内鼓励知识传播。该主导人员会用最佳实践解决商业上的困境，以此方式为企业经营提供帮助，他们也向别人展示如何参与知识共享和交流。采用这种全面推动型知识管理的企业包括了德州仪器、阿莫科和雷神。运用“学习史料”

公司拥有两种类型的知识。第一种是显性的或者外部的，由对流程和步骤的认识组成，包括书本、文件、制度和流程手册以及数据库等。技术工具在编制这些重要知识以及提供开放的接口方面非常有用。另一种类型的经验知识比较难以编制成文，它存在于企业所有员工、客户和供应商的脑子里，是组织机构记忆的一部分，组织知识学专家、加州大学伯克利分校哈斯商学院施乐特级教授野中郁次郎将其定义为“隐性知识”。

亚瑟·克莱纳与乔治·罗思合著的《汽车问世：变革管理中的人力方面》，重点讨论了“学习史料”，也就是通过讲故事来传授企业的隐性知识，否则这些隐性知识终将失传。克莱纳将运用“学习史料”的方法描述为“借电启动团队”和“帮助那些不懂得如何从下层获取知识的高管”。他们将故事传授知识的手段规范化了，将员工组成学习小组，让他们彼此讲授自己开发项目的故事，交流成功经验和失败教训。“学习史料最大的好处是可以让企业更认真地考虑学习机制，将集体的经验解读并达成共识，进而发展成企业的记忆。”

寻找并任用合适的员工

推动知识管理的人一般来自企业内部：他们可能是内部咨询人员、变革领导者、团队领导人或者标杆管理协调人。比尔·巴克是雷神公司的“标杆管理和知识移转能手”，他介绍说雷神公司要求其管理人员选定应该参与知识管理的员工。为了保持均衡，公司选取的人是从各个业务领域、不同地域选择的。

投资培训知识型员工

数据捕捉和数据共享技术非常重要，但它们只是知识管理的一部分，员工需要一个系统让信息流动起来。一个例证是，报社给记者提供信息管理技术，帮助记者在报道中避免重复劳动。“新闻记者每天跑新闻，及时创造出知识产品，不能滞后也不能错漏，这必须依靠团队协同”。企业员工也要用同样方法进行培训以实施知识管理系统。在企业界，如朱克曼所言：“对信息技术的投资毫不犹豫，但对个人技能的培养却捉襟见肘，原因就在于管理层认为知识管理系统完全是技术活儿。”雷神公司的巴克同意这一点：“推动知识管理的人需要特定的技能，在捕捉和传播信息方面必须加以训练。”

员工们需要学会如何描绘和解释清楚流程，同时在向其他人咨询有关最佳实践经验时，要学会最适当的提问方式，例如，问“为什么”通常是不合适的，因为这会让被提问者产生防备的心理。

确保技术能够支持你的数据库

能够支持知识管理体系中信息技术部分的软件程序有很多。巴克告诉我们，雷神公司要求的软件是可以使不同领域的员工广泛适用，因此它选取了LotusNotes系统。来自全公司的信息团队成员在系统中扮演了知识编辑者的角色，增加关键字，并对原始资料进行再加工，使得信息内容更容易被搜索。LotusNotes知识库可以通过雷神公司的内部互联网进入，员工可以通过一个标准化图书馆以及最佳实践知识库搜索所要的信息，也可以将自己的最佳实践上传。

专注于公司战略

在雪佛龙公司，企业知识管理战略的中心主题是“联结”。内部咨询顾问杰夫·思戴姆克自称为“知识管理传道士”，他在知识管理中采用四种不同的联结模式。“我们用类似雅虎那样图形或门户搜索工具，把员工和公司拥有的显性知识——如在企业内部互联网上的知识——联结起来。我们运用黄页或专家定位器一类的工具，将员工和那些能帮他们回答和解决问题的人联结起来。这就是在过去几年里我们和最佳实践团队一起做的事情，并且逐渐把它变成了一项日常工作。最终，我们要寻找途径，把我们的知识和员工融合进企业的工作流程、提供的产品和服务中去。”以下是一些建议：

获得高层管理者的认可

知识管理需要长期的努力，这就意味着，如巴克所说的，“你需要承诺——来自高层管理者的信任”。如果没有得到高管的认可，“你将无法得到完成知识管理工作所必要的资源、人才和工具，或者无力改变企业文化，也就没法让员工实现知识共享”。

集中精力解决关键问题

在知识管理过程中，思戴姆克建议，要保证长期成功，你需要把精力集中在对公司而言最重要的问题上。“对于雪佛龙而言，最关键的驱动力是有效降低成本”。所以，首先就要花工夫搞清企业的关键流程、产品和服务是什么，要让这些变得更有效率，什么样的知识是必需的。

把知识管理看成赛跑

在雷神公司的知识赛跑中需要跑三圈，第一圈是捕捉知识；第二圈是解释知识；第三圈是传播知识。巴克说道：“整个赛跑就看速度快慢，我们必须在这场比赛中赢得胜利。” 效果评估

根据《假如我们明白自己所知道的一切》一书作者卡拉·欧戴尔和小杰克逊·格雷森的观点，在知识传播方面，效果评估是发展最为滞后的一个领域。在效果评估的领域有两大阵营：“培育派”认为，在弄清知识的产生和分享机制之前，就先搞效果评估是本末倒置，会让你犯错误；而“数量派”则认为，效果评估对于“决定投资方向和时间”极为重要。雪佛龙公司则属于后者，从20世纪90年代初期以来，它一直在发展和推广最佳实践经验，并让自己的几个数量指标都得到了改进。雪佛龙公司运营成本年均下降20亿美元。虽然不能完全归因于知识管理，“但最佳实践的创新发展是极其重要的方面。能源消耗是最佳实践关注的领域之一，我们过去七年里在这方面节省了10亿多美元，另外安全记录也显示事故和伤害下降了50%”。根据作者的观点，其他公司虽然在有形收益方面没有那么明显的效果，但它们感觉在客户关系领域获益良多。

更多内容请见《知识管理》原著

［作者简介］

隐性知识知识管理 篇7

1 隐性知识共享有利于知识资源的有效开发与利用

马克思和恩格斯在阐述人类社会进入社会化大生产的历史阶段时曾说, “过去那种地方的和民族的、闭关自守和自给自足的状态已经消逝, 现在代之而起的已经是各个民族各个方面互相往来和各方面互相依赖了”。社会化的大生产尚且如此, 企业知识资源的开发利用更是如此。要让企业有限知识资源得以全面的开发, 就需要努力实现隐性知识的共享。

1.1 隐性知识共享有利于促进企业各项知识资源整合

企业隐性知识共享中最主要的困难, 就是企业员工个体之间分散的隐性知识和企业整体知识需求之间的矛盾。具体来说, 即某个人拥有解决某个问题所需知识的某一部分, 但仅靠某一部分知识却无法满足整体的需求。自由主义经济学家哈耶克曾指出, 比劳动分工更根本的问题是知识分工。知识分工生产的方式, 将人类引领深入到特定领域中去进行专项发掘, 又会获得新的知识。

企业知识作为不可或缺的资源, 可以划分为四个相互独立, 又彼此依存的部分, 即员工知识和技能、物理技术系统、管理系统、价值观和规范。这四部分知识正是通过知识分工在企业内部形成的局部知识。企业隐性知识共享就是要从企业的各个角落里收集和理解“局部知识”, 把它们整合为企业所需要的整体知识。只有这样, 企业才能通过解决“知识分裂”的矛盾, 获得“知识分工”的巨大效益。

1.2 隐性知识共享有利于提高企业集体智慧

组织是知识的集合体, 企业中每个人所掌握的知识都具有独创性和特有性, 这些独特知识共同构成了企业的知识资本。但企业隐性知识共享并不是知识的简单加总。因为, 知识与企业其他资产不同, 它具有收益递增的性质, 即对知识的使用不但不会减少其价值, 反而会使价值有所增加。例如, 两个人互相交流知识, 双方都可以取得知识的线性增长;随后, 此二人与他人再次共享新知识, 三人之间通过提出疑问、做出解释, 或提出修正意见, 使三方的知识收益呈指数增长。

在知识管理领域非常流行这样一个公式:K= (I+T) S

其中, K=knowledge, I=Information, T=Technology, P=People, S=share。这个公式的主要意义为, 组织知识存量的多少取决于:

People:组织内部员工本身拥有技能和知识的程度。

Information:整个组织内存储的信息和知识的丰富程度。

Technology:组织内支持知识创造、存储、传递的信息技术结构品质的优良程度。

Share:员工之间的信息与知识是否利用信息技术达到共享的极大化程度。

可见, 善于进行知识交流, 有效实现知识共享, 所获得的收益是巨大的。总之, 如果不进行交流和共享, 知识不仅不会增值, 反而会变得陈旧和失去价值。因此, 企业隐性知识共享, 可以有效提高企业员工的知识拥有量, 从而提高企业的集体智慧。

1.3 隐性知识共享可提高企业核心竞争力和创新力

知识共享, 尤其是隐性知识共享, 在提高企业核心竞争力和创新力方面发挥着越来越重要的作用。这是因为, 隐性知识是意会的、难以模仿的, 其不易获取的特性, 是企业形成核心竞争力的基础。隐性知识共享已成为决定企业知识共享水平的重要因素之一, 知识的有效共享, 是企业提升创新力的源泉。

2 隐性知识共享是企业成功实施知识管理的关键

企业知识管理实现的基本过程是:知识生成——知识积累——知识共享——知识应用。直观地看, 知识生成、知识积累、知识应用等环节受知识拥有者个人主观能动性的影响较大, 而知识共享这一环节则需要一定的信息技术条件作为支撑, 通过现实或虚拟的多方有效沟通才能实现。可见, 相比其他环节, 知识共享是成功实施知识管理的关键。

我们知道, 在实际工作中, 隐性知识往往比显性知识更有价值, 同时也更难于管理。这是由于: (l) 隐性知识的传播范围非常有限, 往往要在实际工作的直接接触中才能得到, 它很难从书本上直接得到。越是显性化程度低的知识, 传播范围越有限。 (2) 隐性知识在以技能为基础的活动中创造的是无形资产, 它所创造的价值可以从质量、耐久性、降低成本等角度进行衡量, 而人的价值不仅仅是一个劳动力, 更是无形资产的吸纳者和释放者。 (3) 创造和共享隐性知识是一种无形活动, 它既难以被监控, 也很难强迫人们去做, 只有在人们自愿合作的环境下才能得以实现。实践证明, 知识共享是不可能被管理出来的。可见, 企业隐性知识共享是实现知识管理的难点。

知识拥有者对知识的垄断性与社会对知识的共享性要求, 构成了知识管理所必须面对的矛盾。以往的研究表明, 隐性知识管理有三大难题:第一, 如何激励个体向他人转移自己拥有的知识。第二, 如何防止搭便车, 个人往往乐于得到他人提供的知识, 但很可能不愿向他人提供自己拥有的知识。第三, 如何有效利用知识。

传统的绩效管理理论告诉我们, 为了有效地激励员工、防止搭便车现象以及提升工作效率, 对员工工作绩效进行准确合理的评价是一种行之有效的防法。我们在本文中正是考虑到绩效管理方一种评价方法体系, 以期更为合理地评价员工、组织对企业隐性知识管理的贡献, 促进企业隐性知识的共享。

3 正确评价隐性知识绩效有助于共享

企业的隐性知识包括复杂工作中的团队协调技能、企业文化、企业制度等;个人的隐性知识包括个人的核心专长, 如工作经验、技能、技巧、创新等, 也应该包括对核心专长的思考过程, 如工作经验、技能、技巧的形成过程, 创新的过程等。

由于企业的目标要通过内部团队和工作流程的活动来完成, 流程和内部团队总是作为企业中个人与企业之间的枢纽, 而隐性知识特有的不可见性使其不易被转换与推广, 因此企业或个人的隐性知识要转换为显性知识时必然要通过工作流程和内部团队作为中介。知识的转换是以个人知识为基点的, 即我们对隐性知识的转换主要研究的是以个人知识包括个人行为作为起点的。

明确了隐性知识转换为显性知识的模型后, 那我们就需要寻求一个符合这一模型的工具。它除了要具备对企业中包括结构化文档和非结构化文档的显性知识的管理能力外, 还要具备对企业或个人隐性知识的管理能力, 并能够将隐性知识呈现为显性知识, 分享给他人。

建立一套合适的评价体系, 首先能记录归档企业各项目的价值, 形成企业的评价信息库, 用来帮助对基础的、长期的风险投资项目做出科学决策。其次, 好的评价体系也可以使企业领导层更准确、合理地评价人员、企业目标、计划方案、项目, 以便有效分配企业资源, 激励员工。由此可见, 不仅评价体系的结果是为创造最大化价值这样企业的最终目标服务的, 评价体系自身产生、运作的过程也是创造价值的过程。

经过认真分析和筛选, 我们发现隐性知识管理绩效评价体系具有完善的知识管理体系的作用。

下面我们结合隐性知识管理绩效评价体系的评价过程, 看看如何实现隐性知识以显性知识呈现:

(1) 将工作流程数据化, 并以显性方式呈现在系统中, 企业中的各个内部团队通过工作流程完成工作目标, 并使个人通过系统在共同的活动中不断交流而使某个经验被共享沟通。

企业每天都从事着与实现组织目标相关的各种活动, 这些活动都有着各自不同的属性、特点及其活动的规律。对这些活动, 组织中不同的团队、个人的处理效率和效果可能都不一样, 那么有经验、有能力的团队和个人就可以处理更好, 这就是这个团队或个人所具有隐性知识优势。

隐性知识管理绩效评价体系, 提供了流程管理功能, 可以帮助我们企业将总结好的各种活动, 以流程的方式在系统中呈现。同时在流程执行过程中, 团队和个人可以对活动过程中各个环节产生的经验、想法、心得等进行随时沟通, 不断分析、总结, 找出最好的解决方案并逐步完善流程, 最终形成企业的综合竞争优势。

(2) 将个人工作心得、经验, 通过在系统的日记中以显性方式呈现, 并通过团队领导人将团队中个人的经验或思想等向企业表达出来, 形成企业的经验、文化分享给所有人。每个人除了可以在这里记录每天的工作情况外, 还可以把自己的工作心得、思考、建议等, 通过日记传递给组织的管理者, 组织获得这些表达后, 将与企业目标进行比较, 改善原有工作流程或创建新流程, 不断完善企业和个人行为。

的行为决定了组织的行为, 通过信息手段把个人的创新、思考、心得、建议等有效地收集和总结, 转变为企业的显性知识, 并最终形成企业的文化, 推动企业不断向前发展。

员工在执行新的工作流程后, 将与自身的知识进行比较, 以完善和明确自己的知识, 通过团队内个人间的明确知识的进一步交流, 不断进行综合和系统化, 最后形成惯例或规则, 转变为成熟的企业文化, 让组织及成员长期受益。

(3) 通过采用有效的激励手段, 鼓励组织成员长期、自主地参与到企业的知识建设中, 和组织共同成长。

组织的成功, 来自于组织团队成员的共同努力, 要使组织长期具有新鲜、丰富的知识源泉, 就要在企业内部建立知识奉献奖励机制, 鼓励组织成员奉献自己的创新、思想、建议等知识, 在形成企业惯例或规则后, 团队内个人将不断在团队工作及内部培训中不断应用与升华, 与原有知识不断融合, 最终达到改造自己的隐性知识的目的, 从而促进组织整体不断成长。

4 结语

在隐性知识管理绩效评价体系中, 管理者和组织成员可以对组织各成员提供的建议、知识给予评价, 并在员工绩效考评中体现, 形成完善的内部知识奉献奖励机制, 帮助企业和员工健康发展。

通过推行隐性知识管理绩效评价体系, 企业组织通过上面的几个过程, 就可以实现个人隐性知识到企业共享知识之间的转移。

企业的知识积累和转移是一个永不停息的动态过程, 通过实施隐性知识管理绩效评价体系帮助企业建立起完善的知识管理平台和机制, 使个人、流程与企业在这样的循环模式下不断升华其知识。这样, 隐性知识作为企业战略的重要因素, 将会在竞争中逐渐得到体现, 有效保持企业的竞争优势。

摘要：隐性知识共享对促进知识资源的开发利用, 帮助企业成功实施知识管理起着重要作用, 它有助于企业核心竞争力和创新力的提升, 是现代企业知识管理的重中之重。因此, 在对企业知识管理进行评估时, 对隐性知识管理的评价尤为重要。

关键词：隐性知识,绩效评价,开发利用

参考文献

[1]刘彩珍.对隐性知识的开发利用和创新是知识管理的核心[J].硫磷设计与粉体工程, 2003 (11) .

[2]樊斌.非合作博弈条件下企业内部知识共享激励机制研究[D].哈尔滨工业大学博士学位论文, 2009.

[3]高明.企业隐性知识共享研究[D].郑州大学硕士学位论文, 2007.

[4]Tiwana A.The essential guide to knowledge management.E-business and C RM applications[M].Atlanta.PrenticeHal, 2001.

隐性知识知识管理 篇8

关键词：知识管理 政府 隐性知识

1.引言

西方学者提出知识可以划分成四大类型“公共知识（通过编码可以传播的知识体系）；专有知识（可编码，但难以扩散的知识体系）；个人知识（不能扩散的知识）；常识（没有编码，但可广泛扩散的知识体系）。德鲁克认为，隐性知识就是像一种特殊的技能，是不可能用简单或是复杂的语言文字来解释清楚地，只是通过这种方式证明了它的真实存在，而非明确它的概念，而要想掌握这种技能的唯一方式就是通过自身的领悟和不断地实践练习。国内学者对此，也展开了探讨，并在某些问题上达成共识，如对隐性知识的认识上，认为“1.隐性知识具有较弱的直接传承性；2.隐性知识不容易被文字、符号、图像等传统的记录方式表达；3.隐性知识的传承需要经历一定的转化过程；4.隐性知识是依赖于主体存在的经验性的知识。”

2.影响因素

2.1文化因素

文化因素与组织和个人密切相关，在政府管理实践中，经常会遇到部分管理人员不愿意把隐性知识分享给其他成员的情况，这是由于没有形成隐性知识共享的文化，造成相关人员不愿意分享自身的经验来带动整体的提高。此外，还存在为了避免借鉴而故意不采纳其他人的意见和成果的情况存在。文化因素的影响下造成了隐性知识共享无法顺利推进。隐性知识的特点是难于表达与控制，个人的隐性知识难于被其他人员所取得。因此，形成鼓励分享的文化氛围对于政府知识管理中隐性知识的共享机制有着十分重要的意义，我们要善于运用文化因素促进政府管理效率的提升。

2.2 组织因素

组织资源作为一种重要的资源，对知识共享具有重要的影响。在促进政府管理中隐性知识共享的问题上我们要注重组织资源的投入，以充足的资源来确保组织可以正常运转。在政府知识管理中，隐性知识是在管理实践中长期积累的合理经验，因此需要运用组织中的各项资源来开发管理隐性知识的各种方法与手段。其中激励作为重要的组织设计，没有激励就无法促进隐性知识共享。

2.3 制度因素

制度是政府管理中政府管理中的重要因素，对于隐性知识共享机制具有重要意义。制度保证了隐性知识的共享渠道的稳定性，只有具有穩定的渠道，知识的传播与共享才能稳定的进行下去。此外，其规定了对分享隐性知识的激励，使得积极参与分享隐性知识的人员会受到制度的鼓励。因此，科学的制度会使得政府管理人员积极参与到隐性知识的分享活动中来。并保证了隐性知识共享的质量，保证所分享的隐性知识真正的运用到政府管理工作当中去，使得隐性知识的分享能够落实到管理实践中去，使得隐性知识分享常态化，进而形成被政府管理人员所能接受的分享文化。

3.政府隐性知识共享的实现对策

3.1 建立适合政府知识共享的文化氛围

（1）组织文化要被组织的成员认同并接受，使得组织中成员服从组织文化的指引。因此说，组织文化在政府管理体系中具有重要的意义和作用。我们要用这种组织文化思想体系来促进政府知识管理，促进隐性知识的共享，促进政府管理效率的提高。在以政府管理体系中的隐性知识为背景的变革中，我们必须发展针对文化的研究、针对创新的研究以及针对服务的研究，这是我们提高组织工作能力的基本价值，也是加强政府职能建设的基本方法。同时政府也要加强对隐性知识的研究，加强政府工作能力，提高政府工作效率。通过在组织文化中贯彻服务的理念来强化隐性知识的服务性，是隐性知识的共享促进政府管理工作水平的提高。

（2）改进人际文化，重视人际关系调整，通过对人际关系的调整来促进隐性知识的共享，通过隐性知识共享来协调人际关系的发展。我们要通过优化组织机构设置的调整来人际关系的体系，在优化组织结构的过程中化解人际关系中的不合理因素.“以避免由于组织的不合理性导致人际关系的冲突，使得隐性知识的共享机制受到影响。”同时要构建机制体制来保证个人文化和组织文化的对接，只有这样，组织中才能按照一致的文化形态与工作思路处理问题，只有这样才能保证隐性知识在政府知识管理中得以共享，进一步促进政府管理工作的工作效率。

3.2 加快政府组织改革

（1）变革政府组织结构。随着扁平化理论的形成与发展，这一新的管理思想给政府知识管理理论带来了新的发展。电子政务的出现使得政府在对隐性知识进行管理的实践中可以实现扁平化的状态。借助于科学技术的力量来实现扁平化的管理模式，与传统政府管理的层次结构相比，扁平化具有多种结构上的优势。这种发展模式能够适应当前社会的发展，也可以与隐性知识管理有机结合在一起。信息时代的发展是对传统管理模式与体系的极大冲击，它使得我们开始对政府管理体系进行重构与融合。它促使隐性知识共享的设计者能够在这一平台上不受限制的发出与接收其他组织与个人的隐性知识，这不仅是对传统政府职能的优化与提升，更是对政府服务流程的反思与重构。

（2）加强组织的透明化建设。在传统政府管理体制中，透明化的程度并不是很高，其原因主要是因为传统体制下管理主体并不愿意提高透明度、传统技术水平无法支撑提高透明度。但是在电子政务的背景下，政府隐性知识的共享便可以实现透明化。组织成员在这种条件下更愿意利用这种平台分享自己的隐性知识，与其他成员充分交流并互动。

3.3 强化政府制度建设

加强政府制度建设，特别是激励制度建设，以有利于隐性知识的共享。电子政务背景下的隐性知识共享机制大幅度的提高了政府组织的创造能力和应对能力。在市场经济发展飞速的今天，社会变化让人们应接不暇。因此政府必须提高自身的创造能力，迅速应对各种突发事件。电子政务是隐性知识的传播速度大大提高，使得政府组织可以很快的学习、理解、掌握和运用隐性知识。在知识经济中，社会发展的基本规律都要遵循知识社会发展的规律，因此政府组织也必须了解知识型社会发展的基本规律。在这种情况下，就需要政府管理组织重视人事制度变革引进高新技术人才。

参考文献：

[1]康正等.项目进度管理中的隐性知识管理.现代管理科学，2009，（6）.

[2]李建.我国企业隐性知识显性化的策略研究.中小企业管理与科技，2010，（31）.