隐性知识显性化策略

隐性知识显性化策略（精选10篇）

隐性知识显性化策略 篇1

随着知识经济的兴起, 使得知识被认为是社会财富的主要源泉, 正在取代传统的生成要素而成为各种组织最重要的核心资源。而隐性知识更有价值、更完善是知识管理理论中的一个普遍观点。虽然隐性知识难以捕捉和限定, 甚至难以描述和传播, 但它却具有发现问题并孕育着解决该问题的能力, 所以被认为是促进社会进步和发展的重要因素。隐性知识最早是英国学者迈克尔·波兰尼于1958年提出的概念, 他认为:“人类有两种类型的知识。通常被描述为知识的, 即以书面文字、图表和数学公式加以表述的, 只是一种类型的知识, 即显性知识;而未被表述的知识, 像我们在做某件事的行动中所掌握的知识, 则是另一种知识, 即隐性知识”。因此, 如何获取、管理、转化和运用隐性知识, 将其转化为显性知识, 则引起人们的广泛关注, 并成为国内外学者普遍关注的问题。

一、隐性知识的内涵

尽管目前对隐性知识还没有一个较为明确的定义, 但根据纳尔逊、德鲁克、野中郁次郎等多位学者对隐性知识所作的论述, 我们可以将隐性知识的定义概括为:隐性知识同显性知识相对应, 是没有被编码和格式化的知识, 是人们在长期实践过程中积累起来的判断、感知、认识和模仿, 难以被表示和传播, 隐性知识在被使用时是不自觉的、无意识的, 但还是可以通过某些方法显性化, 达到共享目的。同时, 隐性知识应该不仅存在于个体中, 还可存在于以个体为单元的组织与团体中。如在某组织内部所拥有的显性知识, 相对于其他组织来说有可能是隐性知识;即使在同一组织内部, 不同部门间也可能拥有其他部门所不知的隐性知识, 但在部门内部就是显性的。

通过上面的定义可推论隐性知识的类型包含两个层面。第一是“技术”层面上, 包括非正式或难以明确的技能或手艺, 常常可称之为“秘诀”, 亲身体验、高度主观和个人的洞察力、直觉、预感及灵感均属于这个层面;另一个“认知”层面上包括信念、领悟、理想、价值观、情感、心智模式等, 这个层面影响我们对周围世界的感知方式。

综上, 隐性知识的内涵可以归纳为:存在于个体或团体中, 是通过实践、协作、领悟、反馈和矫正等过程, 逐渐学习、积累形成的一种“惯例”, 其难以描述, 具有排外性, 难以规范化也不易于传递, 但却可以进行更新或升级。

二、隐性知识的本征

由于对隐性知识理解的角度和切入点不同, 所以对隐性知识的描述也是多元化的, 综合起来, 隐性知识大致具有以下的特征。

1. 默会性。

隐性知识难以用系统的、编码的语言清晰地表述出来, 很难进行明确表述或逻辑说明, 属于只可意会而不可言传。这是隐性知识最本质特征, 也是隐性知识难以被管理和学习的根本原因。

2. 个体性。

隐性知识是建立在个体经验基础之上并涉及各种无形因素的知识, 包括个体的思维模式、信仰和观点, 难以规范化和明晰化, 在一定程度上具有独占性和排他性。也就是说, 隐性知识无论是存在于个体中, 还是存在基于个体的团体内, 都具有“个体性”, 即是个体通过特定经历获得的特定经验或知识, 其拥有者和使用者有时都难以清晰表述, 这一特性将不利于知识的共享和流动。

3. 情境性和文化性。

隐性知识源于实践, 包含着人们探索问题过程中的许多感悟和直觉, 总是与特定的情景密切联系的, 比显性知识更具有强烈的文化特征, 是对特定的任务和情景的整体把握, 这也是隐性知识的很重要特征。维娜·艾利认为隐性知识是存在于私人的、有特殊背景的知识, 它依赖于体验、直觉和洞察力, 以及我们内在携带的“意念模型”为中心, 这些意念模型是概念、形象、信仰、观点、价值体系以及帮助人们定义自己世界的指挥原则。

4. 偶然性与随意性。

隐性知识形成比较偶然和随意, 难以捕捉, 所以获取要比显性知识要困难。博尔顿在文中解释说:隐性知识是人头脑中自己也不知道的知识, 即他们自己也不知道他们知道什么。

5. 相对性。

这里的相对性有两层含义:一是隐性知识在一定条件下可转化为显性知识, 二是相对于个人来说是隐性知识, 但是同时对另一个人来说可能已经是显性知识, 反之亦然。可见, 隐性知识与显性知识在形式上是对立的, 本质上却有高度辩证统一性, 两者相互转换, 使得知识流动产生增值, 使隐性知识具有开发前景。

6. 稳定性。

与显性知识相比, 隐性知识与观念、信仰等一样, 不易受环境的影响改变;它较少受年龄影响, 不易消退遗忘;也就意味着个体一旦拥有某种隐性知识就难以对其进行消除, 或许只能在学习或实践中逐渐地更新或改造。这意味着隐性知识的建构需要在潜移默化中进行。

7. 整体性。

尽管隐性知识往往显得缺乏逻辑结构, 然而, 它是个体内部认知整合的结果, 是完整、和谐、统一的主体人格的有机组成部分, 对个体在环境中的行为起着主要的决定作用, 其本身也是整体统一, 不可分割的。

三、隐性知识显性化策略

虽然隐性知识在收集、整理、开发、转化和运用等过程中受自身特性及各种因素的影响存在较多困难, 但更多的学者和实践人员认识到隐性知识的重要性, 隐性知识和显性知识之间的转化问题受到越来越多的关注。针对隐性知识的“默会性”、“个体性”等本征, 及其在显性化过程中可能遇到的实际问题, 本文作者提出以下几点策略。

1. 充分利用信息技术, 促进隐性知识的转化与传播。

信息技术的蓬勃发展, 极大促进了知识更新、传播的效率和速度, 尤其是互联网、人工智能、神经网络及知识地图等信息技术可以有效地加速组织间知识的交流, 从中发掘隐藏的知识, 从而提高隐性知识的共享率和利用率。首先, 应该科学有效地使用情报信息科学研究个体的行为方式和大脑的思维方式, 力图发现如何最大程度挖掘个体中蕴藏着的隐性知识, 以便将其表象化、数字化、显性化;然后, 建立“隐性知识数据库”、“知识地图”等知识网络系统, 利用网络的便捷使隐性知识快速地转化、传播。

2. 构建组织内的知识管理系统。

在组织内部构建知识管理系统, 一是将组织内部现有的显性知识加以记录、整理和存储, 当需要时可以迅速从中获取;二是建立隐形知识的专门数据库, 将组织内部每个个体的智慧、经验、灵感和技能等集中录入管理, 并深入分析组织内部知识的交流途径、组合路径和效益预测等。以此加强组织内部对于信息、知识的收集、整理、存储、交流和利用的效率, 缩短组织内部知识交流需要的时间, 使组织内的个体在同他人合作中学习知识并积累知识, 提升组织对于知识的利用效率, 避免“知识孤岛”的形成, 为隐性知识在组织内部的流动提供保障。

3. 构建学习型组织。

构建良好的学习、交流环境不但可以增加组织内部个体的隐性知识拥有量, 还可以提高知识交流主体间隐性知识的显性化效率。所以, 面对隐性知识“情境性”和“文化性”的特征, 在组织内部建立知识管理体系的同时, 组织内部还需要形成有效的学习机制, 摆脱以往以个体为单位的知识积累、单一的交互模式, 促进知识的学习、交流、共享和创新。在学习的过程中将显性知识转化为个体的隐性知识, 然后将转化过来的隐性知识与自身的隐性知识相结合, 并将其应用于实践或再次使其显性化。由此, 在组织内部不断地进行知识的积累、更新, 营造良好的隐性知识显性化氛围。

4. 建立激励机制。

隐性知识的管理重点是最大程度地挖掘个体中所蕴藏的潜能, 开发组织内部的隐性知识, 促进隐性知识的显性化。此时, 激励将成为一种必要的手段。由于隐性知识的“个体性”特征, 我们无法忽视隐性知识管理中个体的因素, 只有当个体充分认识到与他人共享知识符合个体利益时, 才能最大限度地调动个体的积极性。因此, 应从物质和精神双方面采取平衡高效的组合激励措施来鼓励隐性知识的交流和转化, 鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新等。一是从物质利益角度来驱动, 建立“按知识贡献分配”的激励制度, 具体可采取知识薪酬支付制、知识股权期权制等从近期和远期进行激励。二是从精神激励角度来驱动, 按“能位匹配”原则对员工赋予更大权利和责任, 进行目标激励。精神激励能满足员工的成就欲和尊重欲, 对推动员工隐性知识交流与共享十分重要。

5. 搭建组织间知识转换平台。

在构建组织内部知识管理系统的同时, 还要重点研究如何健全组织间的知识交流统一标准平台, 为未来隐性知识的转移、传递及转化创造最优、最短的渠道。

以中国高等教育文献保障系统分布式联合虚拟参考咨询平台子项目为例, 该项目旨在建立有多机构参加的、具有实际服务能力的、可持续发展的分布式联合虚拟参考咨询服务体系, 实现知识库、学习中心共享共建的目的。这种形式的平台对于各高等教育机构间的知识流动, 包括隐性知识的共享和交流起到极大的促进作用。

参考文献

[1]王政.图书馆隐性知识管理[J].图书馆学研究, 2005 (7) .

[2]朱燕平.关于实现图书馆隐性显性化的思考[J].图书馆工作与研究, 2012 (7) .

隐性知识显性化策略 篇2

关键词：体育教学；隐性知识；显性化；障碍因素

知识只有通过相互交流才能得到发展，知识的交流越广其效果越好，只有使知识被更多的人共享，才能使知识的拥有者获得更大的收益。在知识管理中，在了解教师的来源和特质的基础上，要使教师的隐性知识转化为显性知识，教师的宝贵的教学经验也就是隐性知识充分转化为他人可以利用的知识，形成知识共享，必须要做的是使教师能意识到隐性知识的重要作用、转化影响因素以及转化的途径，使隐性知识显性化。通过教师隐性知识转化障碍部分的调研，细分为知识特征障碍、认知能力障碍、学生动机障碍、转移能力和途径障碍、管理和组织环境障碍五大因素来研究教师在隐性知识显性化方面存在的障碍因素，期望通过此层面的研究，能够消除教师隐性知识转化过程中的难题，为进一步隐性知识的转化和利用提供支撑，为体育教学知识共享提供参考。

1.研究对象和研究方法

1.1研究对象：体育教学中的体育教师

1.2研究方法

1.2.1文献资料法

本文主要通过中国期刊网对2000-2011年相关资料进行搜集整理。文献研究主要集中在体育教学中教师隐性知识显性化等相关内容上。

2.体育教学中隐性知识的特征障碍因素研究

从表1中可以看出，E5的得分最高，也就是体育教师自身的知识结构对教学有影响这一观点得到认可，体育教师自身的知识结构，在这里主要是显性知识和隐性知识，显性知识大部分来自于隐性知识，隐性知识影响着教学。分数最低的是E2，对于教师的教学经验难以用语言文字来精确表述这一观点，18.8％的教师不太同意这一观点，21.9％的教师对这一观点持不置可否的态度，40.6％的教师较为同意这一观点，教师认为教学经验在日常教学中有时候难以清楚地用语言表述，体育教师在教学中对一些方法的运用、课堂气氛的调节和控制等都属于一种难以言述的知识，是“无意识”掌握的现象。隐性知识虽然难以清楚地用言语表达，但隐性知识通过一定的方式和途径还是可以转化的。题项1得分为4.09，83.0％的教师认为自己的教学经验区别于其他教师的教学经验有其自身的特点，意识到了自身的知识区别于他人的知识，隐性知识有着自身特征，也就是隐性知识的高度个体性，所以有的教师的隐性知识容易显性化，有的教师隐性知识不易转化。

综上所述，教师消极的隐性知识对教育教学活动会产生深刻的影响。积极地去反思、剖析、修正教师个人知识结构中的隐性知识，并对这些丰富复杂的隐性知识进行认识、理解、检验与批判，这将有助于我们更理性地开展教育教学实践活动。

3.教师自身的认知能力障碍因素研究

从表2中我们可以看出教师都比较同意以上题项的观点，是教师对隐性知识更进一步的认识。91.1％的教师认为在体育教学中，教学经验和教学实践之间的内在联系紧密，也就是教师的隐性知识显性化在教学中的体现，也就是对隐性知识在体育教学的应用，反映隐性知识是与体育教学紧密联系的知识。教师的一些经验性的教学手段、教学方法在教学中重要性，92％的教师一致支持这一观点，没有教师表示反对，体现隐性知识在体育教学中的重要作用。

体育课不同于别的课，它是以操作行为、身体、心动与课堂指望相适应的身心互动为特点的一种社会性活动，要求体育教师把内心的精神境界外化在身体行动上，进而产生一种潜移默化的影响，即“身教”的影响。

4.学生的动机水平和吸收能力障碍因素研究

91.1％的教师认为学生的个体差异对技能的掌握非常有影响(见表3)。92％的教师认为学生对教师上课的认可，影响着体育教学。通过卡方检验(见表3)，不同年龄、不同性别、不同职称、不同学历、不同执教年限的教师在题项E11 E12 E13上的看法上不存在差异。可以看出学生的个体差异、学生的理解水平和接受程度是影响隐性知识转化的障碍因素。反映出学生的个体差异、学生的理解水平和接受程度、学生对教师上课的认可，都影响着教师的教学，同时教师的教学经验，影响着教师隐性知识的转化。在体育教学中，教师是知识的传授者，教师对知识的编码能力、对学生反馈信息的把握，都会对知识转移产生影响，教师隐性知识在向学生的传递中有重大的约束作用。接受方是学生，学生接受方会有抵触情绪，包括他的接受能力和吸收水平。学生属于接受方，学生对知识一般缺乏吸收能力、缺乏保持能力，不情愿接纳来自外部的知识。在使用新知识的过程中，缺乏激励将导致故意拖延、被动应付、虚假接受、暗地破坏或公然的反抗等行为。所以在体育教学中，教师要多与学生沟通，了解学生的个体差异和对知识的需求状况，提高自己对知识的编码能力，注意利用自己的教学经验，尽量使隐性知识显性化，传授给学生。

5.学校的相关管理和环境特征障碍因素研究

从表4获知，这一障碍因素的得分也比较集中，其中题项3 1(M=4.08)的得分最高，可见，对体育教师统一组织进行培训学习是很有必要的，影响着教师知识的获得和转化，在访谈中，一部分教师对学校的管理制度不太满意，尤其是组织培训这方面的力度不够。80.8％的体育教师认为网络的飞速发展对分享他人的教学经验有帮助，但在前面隐性知识来源调查当中，一部分教师的隐性知识不是利用网络得来，可见，意识到网络的重要，但对网络的利用程度不够，从而影Ⅱ向隐性知识显性化。63.8％的教师认为，在体育教学中，教学理论与实践脱节这一现象较为严重。

隐性知识显性化策略 篇3

关键词：知识管理,隐性知识,核心竞争力

随着知识经济时代的来临, 知识资源的重要性正在逐渐超越劳动、资本和土地等传统生产要素的重要性, 成为企业最重要的生产要素和核心资源。劳伦斯·普鲁萨柯 (Laurence Prusak) 指出:唯一能给一个组织带来竞争优势、唯一持续不变的就是知道什么、如何利用所拥有的知识和以多快的速度获取新知识[1]。当原有的市场开始衰落, 新技术突飞猛进、竞争对手成倍增长、产品淘汰速度飞快、知识迅速更新的时候, 唯有那些持续创造新知识, 将新知识传遍整个组织, 并迅速开发新技术和新产品的企业才能获得成功[2]。按照知识的属性及其获取的难易程度, 可将知识划分为隐性知识 (Tacit knowledge) 和显性知识 (Explicit knowledge) , 其中隐性知识占全部知识的绝大部分。与显性知识相比, 隐性知识难以模仿和共享, 难以被其它竞争者复制和窃取, 是形成企业持续竞争优势的来源;同时由于隐性知识具有不易编码、垄断性等特性, 难以在员工之间进行交流和转移。因此, 如何有效促进员工之间隐性知识的交流和共享是企业知识管理的关键, 对于提高企业的技术创新能力, 进而提高企业的核心竞争力有着重要意义。

1 隐性知识的内涵和特性

1.1 隐性知识的内涵

隐性知识这一术语最早是由英国哲学家迈克尔·波兰尼 (Michael Polanyi) 在1958年其代表作《个人知识》中提出的, 他认为:“人类的知识有两种。通常被描述为知识的, 即以书面文字、图表和数学公式加以表述的, 只是一种类型的知识。而未被表述的知识, 我们在做某事的行动中所拥有的知识, 是另一种知识。”他把第一类知识称作显性知识, 把第二类知识称作隐性知识[3]。日本的野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) 在其1995年的著作《创造知识的公司:日本是如何创造创新动力学的》中给隐性知识所下的定义更为具体:隐性知识是高度个人化的知识, 它深深地植根于行为本身, 植根于个体所处环境的约束;隐性知识包括个体的思维模式、信仰观点和心智模式等, 这些模式、信仰、观点是如此根深蒂固, 以至于我们习以为常, 不自觉地接受了他们的存在, 并在观察世界的时候受到它们的巨大冲击 [3]。关于隐性知识的定义, 国内外还有很多学者都给出了自己的阐述, 尽管这些定义在形式和表述上不尽相同, 但其基本观点是一样的, 即隐性知识是一种在实践中经过长期的积累而形成的、难以用语言表达的、难以传播和共享的高度个人化的经验性知识, 它来源于人们对事物的体验、洞察和领悟, 通常表现为经验、技艺、灵感、洞察力、专长、直觉、心智模式、预见性、价值观、信仰、团队协作精神、组织文化等。而在企业内部, 知识型员工的隐性知识主要以技术诀窍、行为规范、企业文化等形式深深植根于员工的大脑, 并在技术性的生产过程中发挥和表现出来。

1.2 隐性知识的主要特性

(1) 非编码化。

与显性知识的易编码化不同, 隐性知识主要以直觉、灵感、经验、感悟、技术诀窍、行为规范、团队意识、企业文化、价值观等潜在的形式存在, 是难以用语言、文字、图表、符号等形式表达的, 很难通过书本学习和教导的方式获得。

(2) 路径依赖性。

隐性知识是在实践中不断积累的经验性的知识, 其积累必须以一定的隐性知识存量为基础, 企业的增量隐性知识严格依赖于企业的存量隐性知识, 这就是隐性知识所表现出来的路径依赖性[4]。

(3) 垄断性。

首先, 从隐性知识主体心理的角度来讲, 主体往往在初期的摸索中投入了大量的精力和成本, 获取隐性知识的过程是比较艰难的;其次, 隐性知识带来的收益较显性知识大, 这就迫使隐性知识主体不会轻易主动与其他人交流和转让自己的经验或者技术诀窍, 从而使得隐性知识的交流和转移更加困难。

(4) 对环境的依附性。

某种隐性知识总是在一定的环境中产生, 并在该环境下长期存在和发展, 一旦脱离了这种特定的环境, 则该种隐性知识也会随之消失。也就是说, 隐性知识总是依附于某种特定的环境, 环境的改变将使其失去存在和发展的基础。

表1对隐性知识与显性知识做了比较。对于企业而言, 由于显性知识具有易编码、非垄断和易共享等特征, 很容易被竞争对手学到, 难以形成持续的竞争优势;而隐性知识则具有未编码、垄断性和不易共享等特征, 是难以模仿的, 很难被其它竞争对手复制或窃取。所以隐性知识是企业技术创新的基础和形成企业核心竞争能力的关键。

2 隐性知识与显性知识的转化模式

知识型员工头脑中的隐性知识远多于显性知识, 如果把员工头脑中的知识比作一座漂浮在海面上的冰山, 则露出海面的部分就是显性知识, 而海面以下的绝大部分是隐性知识。在海面下的这部分隐性知识中, 较浅的一小部分是可见的, 这部分看得到的隐性知识能通过各种途径转化和共享。本文所说的“显性化”并非是指隐性知识转化为显性知识, 而是指通过知识管理的各种手段和途径, 使一部分可转化的隐性知识具有显性知识的某些特质, 最终达到使其得以在员工之间交流和共享的目的。

2.1 知识转化的SECI螺旋模型

日本的知识管理专家野中郁次郎 (Ikujiro Nonaka) 和竹内广隆 (Takeuchi) 提出了著名的隐性知识与显性知识转换的SECI螺旋式模型 (图1) 。

(1) 社会化 (Socialization) 。

社会化是通过不同主体之间的隐性知识到隐性知识的转换来实现隐性知识社会化的过程, 是人类知识传播最古老也是最典型的方式。在师傅带徒弟的过程中, 徒弟通过观察、模仿、亲身实践来实现知识的转移是一个分享经验、形成共有思维模式和技能的过程。在该过程中, 作为徒弟的一方面, 应勤观察, 多思考, 细钻研, 虚心向师傅请教, 可以说是靠模仿、实践来学习手艺的, 是一个典型的“边学边干”的过程[5]。徒弟凭模仿和经验习得手艺, 实现了隐性知识从师傅到徒弟这两个不同主体之间的转移和传递, 这种方式虽然比较直接和有效, 但是具有很大的局限性, 表现在徒弟不能掌握技能背后系统化的原理, 他们所领会的知识从来都不能清楚地表述出来, 因此很难被组织更有效地利用。

(2) 外化 (Externalization) 。

外化是将部分隐性知识表达出来成为显性知识的过程, 即将非编码的知识编码化。在这一过程中, 主体将自己的经验、灵感、诀窍等进行归纳整合, 使其转化为可用语言和文字表达的显性知识, 比如富有经验的知识型员工将他们的技术诀窍用语言描述出来, 让其他新员工学习和借鉴, 表达利用的方式有类比、隐喻、假设、会谈等。当前的一些技术, 如知识挖掘系统、商业智能、专家系统等, 也为该过程提供了手段, 这是一个将感性知识提升为理性知识、从想象上升到概念的过程。外化这项工作在知识管理中是难度最大的, 也最具有决定性意义。

(3) 综合化 (Combination) 。

综合化是将在第二阶段形成的分散的显性知识转化为系统的显性知识的整合过程。将零碎的显性知识进行整合并用专业语言表达出来, 个人知识就上升成为组织知识, 能够让更多的员工共享和交流。该阶段的重点是对分散的显性知识的采集、分类、组织、管理、提炼、升华, 实现该过程的手段有分布式文档管理、内容管理、数据仓库等。

(4) 内化 (Internalization) 。

内化是企业的显性知识转化为企业中各成员的隐性知识, 从而提升知识型员工和团队实际能力的过程, 意味着第三阶段综合化的显性知识又转化成为了各个员工的隐性知识。在这一阶段, 员工通过对技术、规章、程序等的学习和揣摩, 并结合自己的实践, 将显性知识内化为个人的隐性知识, 有效增进个人的经验、灵感和技术诀窍。培训、竞赛和团体工作是促进显性知识内化为隐性知识的有效手段。此阶段完成之后, 员工会创造出更多的隐性知识, 从而以现阶段的隐性知识为新一轮循环的起点。

从该模型可以看出, 隐性知识和显性知识通过社会化、外化、综合化、内化这四种连续、动态的过程相互作用和转化, 形成一个螺旋式上升的过程。

2.2 企业内部各层次之间的隐性知识转化理论

继野中郁次郎和竹内广隆提出了知识转化的SECI模型之后, 国内有很多对促进隐性知识转化的相关研究, 其中比较有影响的有张庆普教授提出的企业内部各层次之间隐性知识的转化理论。他按照所属主体的不同将隐性知识分为了四个层次:第一层是员工个体的隐性知识, 如员工在生产过程中所运用和表现出来的技术诀窍、经验积累、洞察力、灵感、心智模式等, 是员工个人在长期的生产工作中形成的高度个人化的知识, 具有高度的私有性和垄断性;第二层是群体或者团队的隐性知识, 表现在团队内各个员工在长期的协作过程中形成的配合能力或协作能力;第三层是企业层次拥有的隐性知识, 它是建立在个人和团体的隐性知识之上, 是对前两者的整合和深化, 是更为系统的知识体系, 表现在企业经过长期的发展所形成的企业文化、企业惯例、员工的共同愿景等;第四层是企业外部的隐性知识, 企业可以通过与外部组织或机构的合作和交流, 学习他们的管理经验、技术诀窍、企业文化等以提高自身的核心竞争力。隐型知识正是在这四个层次之间不断流动和转化。

(1) 员工个体之间隐性知识的流动。

主要体现在新员工对技术经验丰富的老员工的观察和模仿, 老员工通过亲身示范和指导, 传授新员工一些技术诀窍和操作经验, 提高新员工的技术水平和培养其心智模式等;另外还有相同技术水平的员工之间的相互交流, 在技能上取长补短, 相互学习, 共同提高各自的技术水平。与上文提到的SECI模型中的社会化过程比较相像, 它是实现企业隐性知识共享的基础。

(2) 员工个体与团队之间隐性知识的流动。

这一过程是双向的:从个体到团队, 通过专家的示范和演示, 把经验、诀窍传递给团队中的每一个员工, 并培养他们的团队协作能力等;从团队到个体, 指团队对个体的影响, 团队对个体与团队中其他成员的配合能力、协作能力的培养。

(3) 员工个体与企业之间隐性知识的流动。

从企业到个体的流动主要表现在企业文化、企业惯例、共同愿景等对员工的影响和渗透。从个体到企业的隐性知识是通过整理和编码等显性化方式, 转化成为企业的显性知识, 或者通过社会化方式传递给企业层次, 并与企业层次所拥有的各种知识进行有效整合, 形成企业层次的隐性知识。

(4) 群体与企业之间隐性知识的流动。

隐性知识同样通过社会化、外化、综合化等方式在群体与企业间流动。

(5) 企业与外部组织之间隐性知识的流动。

企业内部的隐性知识是极其有限的, 在不断发展和巩固内部知识的同时, 企业还应通过各种手段广泛地吸收外部组织机构的隐性知识, 如科研机构、同行业的竞争者等所具有的隐性知识, 等等。

企业不同层次间及与外部组织的隐性知识转化关系如图2所示[6]。

隐性知识的显性化对于提高企业的应变能力和创新能力具有重大意义。在知识经济时代, 企业面临激烈的市场竞争, 作为新产品或新服务的市场先入者, 可以提前获取更多的市场份额、垄断利润和更知名的品牌效应;而后入者, 无论是在占据市场份额还是品牌上都逊于先入者。创新给企业带来的优势是显而易见的, 是企业保持持续竞争优势的源泉。企业通过知识管理促进隐性知识的显性化, 可以最大限度地提升企业的知识型员工在创新决策过程、R&D过程、商业化生产过程、产品销售过程这四个阶段的创新能力, 快速有效地开发出市场需要的新产品和服务, 从而增强企业的核心竞争力。

注:图中虚线代表从隐性知识直接转化为隐性知识;细实线代表从隐性知识经过外化后转化为显性知识;粗实线代表显性知识经过整合内化为隐性知识。

3 促进隐性知识显性化的知识管理策略

3.1 改革企业组织体制, 建立学习型组织结构

我国企业传统的组织体制中层次较多, 员工的工作通常被安排在狭窄的范围内, 这大大阻碍了员工之间的隐性知识交流和共享, 所以应该创建一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织——学习型组织, 减少企业的层次, 加快隐性知识的交流、转化和共享。学习是企业“生命的源泉”和“成功的关键”[7]。过去讲的企业竞争, 大家通常认为说到底是人才竞争, 但是按学习型理论来讲, 企业竞争说到底是学习力的竞争。比如说, 甲企业有高级人才50名, 乙企业有高级人才100名, 那么乙企业的竞争是否一定能胜于甲企业呢?按照学习型理论, 虽然甲企业的高级人才只有乙企业的一半, 但如果甲企业的员工学习力很强, 那么甲企业就比乙企业更具市场竞争力, 因为这不是简单的高级人才对高级人才, 而是看他们是否构建了更合理的学习型组织结构, 是否具有更大的技术创新能力。学习型组织不仅打破了部门之间的界限, 还培养了团队成员的协作精神, 使他们认识到每名员工都是知识贡献点和决策点, 可以感觉到自己的价值, 从而员工的主动性和创造性得以发挥。所以说, 这种学习型组织结构能充分发挥知识团队的高效率, 它为发现、认识和交流隐性知识创造了条件, 使企业的知识型员工将隐性知识更充分地发掘、传递和转移, 从而极其有效地促进了隐性知识的共享。

3.2 营造以人为本的知识主导型企业文化

知识型员工通常把自己所掌握的隐性知识视为个人竞争的秘密武器, 认为这是他的个人价值所在, 如果把这些知识传授给别人就会损害到他的个人利益, 这样使得隐性知识的共享和传播更加困难。因此, 企业的管理层必须采取措施, 转变知识型员工的这种观念, 努力创造知识共享、团队合作的知识主导型企业文化, 并从上到下进行文化渗透, 采用各种措施鼓励员工贡献出自己的丰富经验, 从而更有效地提高企业的技术创新能力和核心竞争力。鼓励员工分享隐性知识首先要建立以知识贡献率为衡量标准的评价体系。为了使隐性知识在企业内部充分流通, 应改变以往建立在客户规模和重要性基础上的内部科层组织体系, 建立以知识贡献率为衡量标准的评价体系, 使企业内的每名员工都积极贡献自己的隐性知识, 而不是将工作重点放在发展客户方面。其次, 要给每名员工提供良好的成长机会。在迅速发展的企业里, 只有与企业共同成长, 成为组织中不可取代的核心专业人员, 才可能不被技术发展所淘汰, 使个人和组织都得到发展[8]。再次, 应充分增强员工对企业前景的信心, 树立共同理想, 使其对公司的未来充满希望, 员工就会自发产生工作的动力, 愿意与人分享其头脑中的丰富经验和诀窍。

3.3 建立和完善组合激励机制

企业应从物质和精神两个方面采取措施来调动知识型员工的积极性, 建立一套合理而有效的组合激励机制, 使员工认为共享自己所掌握的隐性知识的回报高于独占该知识的价值。物质方面, 企业应承认知识型员工隐性知识的独创性和专有性, 建立按知识贡献分配的激励制度, 把每个员工所贡献的隐性知识与其自身的薪金和升职挂钩, 用利益来驱动隐性知识的流动与转化, 具体可以采用知识薪酬支付制、知识股权期权制等方法分别从近期和远期来激励知识型员工。精神方面, 满足员工的成就欲和尊重欲对推动员工隐性知识的交流与共享非常重要, 可按“能位匹配”原则对员工赋予更大的权利和责任, 如企业在把某项技术诀窍收入知识库时, 以贡献者的名字命名, 用荣誉来激励知识型员工之间隐性知识的流动与共享。

3.4 充分利用先进的信息技术手段和方式

有效的知识管理必须依靠技术的支撑, 要采用先进的技术手段和方式实施高效的知识管理, 实现隐性知识的共享, 例如微软公司开发了一个以人为导向的、称为“知识地图”的专家网络系统, 通过它员工可以迅速找到拥有某项隐性技术知识的人员或部门[6];又如还可以通过互联网视频工具方便相隔比较远的员工面对面交流, 消除空间距离造成的障碍。实践证明, 采用现代的技术手段, 如人工智能、神经网络、互联网、群件技术、数据挖掘等现代信息技术可以方便快捷地促进隐性知识的交流、转化与共享。还有一个重要的手段是建立知识库系统, 知识库是知识工程中结构化、易操作、易利用、全面有组织的知识集群, 创建知识库能很大限度地获得、集中和扩大知识, 同时也是提高企业技术创新能力的有效手段之一。

3.5 建立广泛的知识联盟

为了在激烈的竞争中生存, 企业不仅要加强自身内部的隐性知识的交流和转化, 而且要与客户、供应商、研究机构甚至竞争者等外部团体建立知识联盟, 广泛及时地吸取外部的隐性知识和即时信息有助于扩充自身的隐性知识和提高自身的技术创新能力。例如, 著名的微软公司很擅长处理同其产品零售商、最终用户、个人电脑制造商以及竞争对手之间的关系, 并建有与他们相互沟通的信息网络与知识网络[6]。实践证明, 这种与外部建立知识联盟的方式能够有效吸收新知识, 促进企业内部隐性知识存量的增加, 是企业获取外部隐性知识的重要途径。

参考文献

[1]徐晓明, 龙炼.论企业的知识管理战略[J].复旦学报 (社会科学版) , 2001 (3) :90.

[2]朱彬.基于知识特性的知识管理与创新研究[J].华东经济管理, 2001 (2) :38.

[3]闻曙明.隐性知识显性化问题研究[D].苏州大学, 2006 (5) :27-28.

[4]魏仕杰.基于隐性知识显性化的知识管理策略影响因素研究——以知识密集型产业为例[D].浙江大学, 2006 (4) :19-20.

[5]孙挺.企业隐性知识转化模式的问题研究[D].吉林大学, 2007 (7) :30-32.

[6]张庆普, 李志超.企业隐性知识流动与转化研究[J].中国软科学, 2003 (1) :92

[7]陈中文.关于加强企业隐性知识管理的思考[J].情报方法, 2004 (5) :31.

隐性知识显性化策略 篇4

【关键词】语法 显性语言知识 隐性语言知识 显性教学法 隐性教学法

语法是语言学习中至关重要的一部分。Thornbury认为语法实际上就是一项关于一门语言的合理形式和结构的研究。一般来说，语法的主要部分是句子的分析和描述在组成句子的过程中所运用到的规则。在上下文意思不足的时候，语法可以增加语言形式和结构所传递的含义。这样一来，语法的运用也是一个语者或作者明确他们所要表达意思的过程。Dean认为学习语法帮助学习者理解每一个单词或者词组在一句话的整体意思中的作用。由此可见其重要性，作为一个大学英语教师，我也对于语法在课堂上的教授有着一点点思考。

显性语言知识和隐性语言知识

根据Bialystok的定义，显性语言知识涵盖了学习者明确知道的关于目标语言的事实，同时，学习者也被期待有表述这一类事实的能力。隐性语言知识包括学习者在目标语言中可以辨别出的知识，这些知识在回应言语的过程中不自觉的机械的被用到。事实上，显性语言知识和隐性语言知识都是语言学习过程的产出，其中显性语言知识可以口头表达以及有意识地记忆；相反地，隐性语言知识只能是无意识地被储存在人的大脑里面，只有在用显性的方式使用的时候才可以被语言化。

正如DeKeyser认为的，当学习者集中精力在语言的形式而不是语言的意义的时候，显性语言知识会被很自然得用到而不需要去确认它的准确性。在某种程度上讲，显性语言知识可以帮助学习者获得隐形语言知识。因为，当学习者通过显性语言知识的学习到新的知识的时候，他可以意识到这些新的知识和他本身所拥有的隐性语言知识的差距。同时，显性语言知识还可以通过频繁的联系转化成隐性语言知识，这样的转化是二语习得的一个可能性的结果。当然，有的研究者也会有不一样的观点。Krashen认为学习者在大多数与人交流的情况下更自然地会选择使用隐性语言知识，因为没有时间去确实显性语言知识的准确性。一般而言，语法是系统性的，隐性语言知识也是系统性的，所以，隐性语言知识也是有利于语法的学习和记忆的。

基于语言知识和语法相关讨论，显性语言知识和隐性语言知识都是十分重要的，不能极端地去断定哪个对于语法的教授和学习更为有用，因为两者都是客观存在且没有相互抵触的，教师和学习者教学和学习的过程中恰当使用，使两者可以得到互补性的提升，从而促进语法的学习。

显性教学法和隐性教学法的选择

在第二外语的语法教学和学习方面，最权威的调查研究当属显性教学法和隐性教学法的说明对比。Lally认为显性教学法主要通过纯理论的术语向学生讲授语法规则。纯理论的术语通过如名词，动词和分词等形式表示。另一方面，Spada and Tomita认为，隐性教学法主要通过有意义的方式向学生展示语法结构，取代了直接向学生讲授语法规则。

显性教学法和隐性教学法的选择一直以来存在争议。Krashen提出，为了更加纯正地学习一门语言，隐性教学法比显性教学法更加有利。他认为掌握语法最理想的方式是尽可能多地理解和记忆输入目标语言，这样对学生而言可以更充分地掌握语法。另一方面，White认为，如果学生们不懂相关的输入，那么对于语法的理解就需要可以解释的输入及纠正相关错误。通过对近些年来外语教学的经验分析，我认为不正确的语法形式可以造成学生记忆的僵化，而且很难改正错误。与显性教学法相比，隐性教学法的优势可以在一个较长时间内体现，它可以使学生持续清楚地完成知识的记忆和熟悉。但是，如果使用了隐性教学法，教师需要在教室里为学生创造一个自然的语言环境条件用来掌握语法知识，这样也需要一定时间来完成这一记忆和熟悉过程。

对于显性教学法的优点，我也有所体会。举个例子，在大学英语的课堂中讲授代词和虚拟语气的时候，显性教学法对语言学习者更有用。当语法规则被给定和解释，学生可以在一个较短时间内理解语法结构。相反地，大量实例被提供给学生的时候，他们不得不靠自己去发现语法规则，而且很多情况下，他们不能理解语法规则。在这时候，语言学习者可以从显性教学法中受益，因为它能减少“学生对语法规则的猜测”。

由此可见，在大学英语这一课堂语言环境下，在教授英语语法的时候，不能简单地说显性教学法和隐性教学法哪个更好，只能是在特定的时候选择一个更为合适的方法，让学生可以更好地理解和记忆，从而达到最好的教学效果。

参考文献：

[1]Thornbury，S.How to Teach Grammar[M].Longman，1999.

[2]Dean，G.Grammar for Improving Writing and Reading in the Secondary School[M].London：David Fulton，2003.

[3]Bialystok，E.A Theoretical Model of Second Language Learning[J].Language Learning，1978，28（1），69-83.

[4]Johnson，L.How Does Explicit Grammar Instruction Affect Students Writing[R].2013-02-07.

[5]Larsen-Freeman，D.Teaching Language：From Grammar to Grammaring[M].Thompson Heinle，2003.

隐性知识显性化策略 篇5

教学经验难以转化为知识的实质是隐性知识显性化障碍。隐性知识显性化障碍是教师无法将内部教学经验系统化表达的原因,属于个人知识管理问题,解决这个问题,要从知识管理的视角去审视,寻找解决的方案。本文从知识管理理论提出的隐性知识与显性知识转化规律入手,构建知识管理视角下教师隐性知识显性化模型,提出一套可行的操作框架,为优秀教师解决隐性知识显性化障碍提供良方,使他们宝贵的经验知识能够传播并服务于教学事业。

一、教师隐性知识显性化的困难及可行性分析

(一)概念及定义

教师的显性知识。显性知识(explicit knowledge)是以文字、数字、声音等形式表示的知识。它是以数据、科学公式、视觉图形、声音磁带、产品说明书或手册等形式进行分享的[1]。简而言之,显性知识就是能表达出来的、系统化了的经验。教师的显性知识指教师在对自己教育教学经验反思、总结的基础上整理出来的、符号化的、理论化的、系统化的教学技能知识,能给其他教师借鉴、学习的知识。

教师的隐性知识。隐性知识(tacit knowledge)属于看不见摸不着的知识,很难被表达出来。这种知识高度个人化,难于形式化。严格的讲,隐性知识包含两个层面,第一是“技术”层面,包括非正式和难以明确的技能或手艺,常常称之为“秘籍”(know-how)。隐性知识还存在一个重要的“认知”层面。它包括信念、领悟、理想、价值观、情感及心智模式,这个层面影响我们对周围世界的感受方式[1]。教师的隐性知识指教师在长期的教学实践中形成的,具有个人风格的,难以表达的经验,简而言之,隐性知识就是教师的教学秘籍,是教师的看家本领。

简而言之,隐性知识就是隐喻、直觉、思维模式和所谓的“诀窍”;而显性知识则可以用规范化和系统化的语言进行传播,又称为可文本化的知识。

教师的知识一般包括学科知识和教学技能知识,学科知识是教师所任教的科目的知识,学科知识决定着教师“教什么”。教学技能知识指教师的教育教学知识,即“怎么教”的知识,本文所说的“教师知识”均指后者,讨论的是教师如何将个人在长期实践中形成的教学经验进行理论化、系统化整理和表达,生成显性知识。

(二)教师隐性知识显性化的困难

缺乏理论和表达困难是教师隐性知识显性化的主要障碍。教师显性化知识碰到的第一个困难是缺乏理论。隐性知识是教师在长期的教学中形成的教学经验,知道要这么教,但不知道这么教的理论依据是什么,缺乏教育学、心理学的理论知识是教师隐性经验知识显性化的最大障碍。其次是不会表达,不懂得如何把内心的经验表达出来,有两个方面的原因,一是不会表征知识,不懂得把经验以文字、数据、图标等形式表征出来。二是缺乏逻辑,不知道要如何写,不知道要先说什么,后说什么,或者说出来的东西逻辑混乱,使人摸不着头脑。

(三)教师隐性知识显性化的可行性分析

虽然教师隐性知识转化中存在困难,但隐性知识显性化存在可行性。实践使教师充满智慧。优秀教师长期在一线开展教学工作,在对教学效果的追求中形成了内隐的经验知识,就是所谓的秘籍,这些秘籍是智慧的结晶,是有价值的经验和知识,知识是存在的,只是存在的形态是隐性而已,这是隐性知识显性化的基础。隐性知识显性化要解决的是隐性知识的理论化、条理化问题,教师隐性知识显性化的障碍在于教师转化知识时碰到理论缺乏,不会表达这两个障碍,如果找到一种方法,清除这两个障碍,就可以实现转化。

二、知识管理理论及启示

(一)知识管理相关理论

1. 个人知识管理

个人知识管理(PKM)的宽泛定义由美国的Paul A.Dorsey教授提出:“个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。”对于个人知识管理的过程,Dorsey教授指出PKM在实际操作过程中,涉及创建、分类、索引、检索(搜索)、分发以及重新使用某项知识的价值评估。其中,七项知识管理的技巧与方法是21世纪的知识工作者所必需的,可以概括为:检索信息的技巧;评估信息的技巧;组织信息的技巧;分析信息的技巧;表达信息的技巧;保证信息安全的技巧和信息协同的技巧[2]。知识管理理论说明,知识是个人化的,个人能够依靠自身或者工具的帮助,对个人的知识进行管理。

2. 知识转化的 SECI 模型

(1)SECI模型

日本的野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)和竹内弘高(Hirotaka Takeuchi)于1995年在他们合作的《创新求胜》一书中提出SECI模型,SECI模型从辩证的观点出发,分析了隐性知识和显性知识的辩证关系,提出知识在个人与组织之间转化的螺旋结构,实现了通过促进知识转化而达到知识创造及创新的目标,从而构建创造型、创新型组织(如图1)。

SECI模型表明,知识的转化有四种模式,分别是社会化、外化、整合化和内化,知识在隐性和显性、个人与组织之间创造和传递(如表1)。

(2) 知识的外在化

外化 (externalization) 是将隐性知识表述为形式概念的过程,即隐性知识的显性化。它采用比喻、类比、概念、假设或模型等形式将隐性知识明示化,是知识创造过程的精髓。在知识转化的四个模式中,一般认为外在化是创造概念的过程,而该过程的灵感源自对话或集体反思,在创造概念上常用的手段是演绎和归纳法并用[3]。

(二)知识管理理论对教师知识转化的启示

1. 教师知识转化模型

从知识管理的视角看,教师难以分享教学心得的实质是教师隐性知识转化为显性知识碰到困难,困难在于理论化和条理化碰到障碍。个人知识管理理论表明,知识是需要管理的,可借助工具手段管理个人的知识。SECI模型表明,要实现隐性知识到显性知识的转化(即知识的外在化),需要在对话、反思的基础上实现概念的创造,概念的创造是隐性知识符号化、理论化的过程,据此,本文提出教师知识转化模型(如图2),模型显示了教师隐性知识和显性知识各自的特征,表明了教师知识转化的过程及方法。基本过程是教师在反思的基础上,借助工具的帮助,将隐性知识理论化。转化的方法是反思、使用知识管理工具、理论化。

2. 教师隐性知识显性化的基本方法

反思、理论化、使用知识管理工具是教师隐性知识显性化的基本方法。反思让内隐的经验明确化、条理化,是隐性知识显性化的基础工作。理论化,就是为经验找到它隐藏的理论依据,这个理论依据不是硬套上去的,而是经验背后的规律,理论依据是隐性经验显性化的载体。使用知识工具让知识的显示和表达更加有条理、系统,是隐性知识显性化的工具手段。

三、教师隐性知识显性化的实施模式及过程

(一)实施模式建构

片面要求教师恶补教育教学理论知识、提高写作能力,限于专业的局限性和一线教师的工作时间,对很多一线教师来说是不现实的,也是不必要的。为了让教师实现隐性经验的理论化和条理化,这里以上文提出的教师隐性知识显性化模型为依据,设计了一套可行的操作模式(图3),包括思考方法、流程和工具,只要按照这个模式的流程操作,就能实现隐性知识的显性化。

(二)教师隐性知识显性化的操作流程

1. 树立信心,改变思维定势

知识转化的第一步要让教师相信自己是有知识可以转化的,知识的转化是有价值的,可行的,这是知识转化的心理基础。

(1) 价值认知。价值认知就是教师要认识到知识转化的可行性和价值性。优秀教师的教学必然是可圈可点的,教学效果优秀说明教学符合了某个教育教学规律,也就是其中隐含着某个教学原理,知识显性化实质就是发现这个规律并结合实践有逻辑地表达出来,因此,知识显性化是可行的。

知识是有价值的,把隐性经验分享出来不仅可以让更多同行受益,而且可以在显性化中反思教学、理论化经验,提高教师的专业素养,促使教师从教学能手向专家型教师发展。

(2) 积极的心理暗示,树立信心。认识到知识显性化的可行性和价值性后,要改变自己不当的思维定势,告诉自己不是不会写论文(注:隐性知识显性化的主要结果就是写成一篇教学论文,因此,下文以“论文”或者“写论文”代表教师隐性知识显性化),而是陷入了缺乏理论知识、不会写论文这个不当的思维定势。告诉自己一定可以克服困难,写出一篇以知识分享为目的的教学论文,特别是在碰到困难或者产生厌烦情绪时,更应该进行积极心理暗示,让意志力导向最终的成功。

2.聚焦教学亮点,生成题目

隐性知识是不成系统的,是内化在个人的教学能力中的,知识显性化,首选要进行选题,选出一个能体现个人教学特色的题目。

(1) 自我反思,知识汇聚。以第三方的视角对自己的教学进行反思、审视,找出教学亮点,初步总结出自己获得成效的原因。反思让教师个体的隐性知识初步系统化并聚焦在几个教学点上。

(2) 列出亮点,知识初现。在反思的基础上,隐性教学经验会聚集在几个点上,把这些整理出来,列成一个表,个人的教学隐性知识就归类、汇聚为几个亮点,每一个亮点就是隐含的知识点,知识的显性化有了初步描述。例如,某教师反思后整理出来的个人教学亮点

(3) 选出重点,确定选题。列表中每个亮点都可作为选题,如果都进行整理,会花费大量的时间,选择其中最有心得的亮点进行深度解读,以教学论文的形式显性化知识才是上策。

3. 自下而上,追根寻源,找到理论依据

确定选题后,接下来就要把隐含在这个亮点中的教学经验理论化。在自身记忆的教育教学理论不足的情况下,教学经验理论化有一定难度,这里提供一种“自下而上”的思考方法,这种思考方法能发现隐含在教学亮点中的理论依据。

寻找理论依据要采用自下而上的思考方法,就是从具体的教学实践出发,提炼出亮点,形成一句亮点的描述句子,从描述句子中提炼出关键词,然后确定该关键词的上位概念,再借助网络搜索引擎的帮助,查找此上位概念的网络解析(例如百度百科、互动百科、Google学术搜索、各种网络文库)等,这些解析一般汇集了各个流派关于这个概念的相关理论,再根据相关性和新颖性原则,选择最恰当的那个理论作为显性化知识的理论载体。下面以上文举例的教学亮点“我发现我讲的知识点学生比较容易掌握”进行示范。

(1) 提炼关键词。显而易见,“我发现我讲的知识点学生比较容易掌握”这句话的关键词是“知识点”。

(2) 确定上位概念。“知识点”的上位概念是“知识”。

(3) 利用网络工具搜索“知识”的解释。利用网络工具搜索“知识”这个词的解释,主要可参考的词条解释有百度百科和互动百科。网络词条解释相比于词典有明显的多样化、理论化优势,网络是开放的,百度百科这些词条是由网络参与者共同解释、协同建构的,每个词条有不同视角、不同学派的解释,研读这些解释,一般可以了解到与这个概念相关的观点、理论。这些解释一般有引用来源标注,可以追根寻源,找到权威出处。

(4) 选择恰当的理论依据。选择理论的依据是相关性和新颖性。先看相关性,对教学亮点“我发现我讲的知识点学生比较容易掌握”进行归因,如果教学效果是来源于教师本人对知识进行科学的整理和表达,那么要考虑的是OECD分类理论,如果效果是来源于教师与学生之间深度的互动,师生之间形成了一个默契的学习共同体,那么,要选择的是SECI模型及相关理论。如果两个理论都可以,就看新颖性,看哪个理论让人看起来耳目一新,符合潮流的理论化表达会更受欢迎。就这个例子来说,野中郁次郎和竹内弘高(1991)提出的“知识创造”模型——SECI模型就是最佳选择。其一,经过相关性分析,它符合本案例的教学实际。其二,这个理论有新意,传统观点认为,知识是老师或者书本传授的,但它说知识是所有知识参与者共同建构的并在转化中创造和创新,这个观点符合现代教育理念,其三,它提供了一个模型,模型一般包括原理、要素、流程,是相对具体的,有可操作性的,可以用得明白,写得明白,看得明白。

4. 自上而下,引用理论,找到切合点,构建自己的应用框架

确定了知识显性化的理论载体后,下一步就要详细研读这个理论,通过分层次的、分阶段阅读文献快速掌握这个理论,网络搜索引擎、中国知网等是获得文献的工具。掌握了理论的基本概念、原理及使用方法后,就由这个理论出发,推导出一套理论用于所任教内容的实践方法,这套方法是从理论推导出来并体现了实践经验的,是隐性知识以理论为载体显性化的结果。这个环节包括理论研读、设计应用框架、反思性检验三个阶段。

(1) 理论研读。理论研读的目的在于理解并掌握所采用的理论,可分为三个渐进式的过程,分别是概览理论、深度解读、应用借鉴。续上例,在寻找理论环节,已经找到“知识”的相关理论,经过对教学亮点的分析,确定了合适的理论依据是“SECI模型”,接下来要寻找“SECI模型”的知识并理解这个理论。

1概览理论。概览理论就是利用网络工具搜索相关的理论,通过对网络词条及相关网页的阅读,了解理论的基本内涵。例如百度“SECI模型”,可得到与这个理论相关的网页,概览这些网页,对“SECI模型”的起源、基本概念、应用范畴、经典著作就有基本的认识。

2深度解读。深度解读环节指对理论的经典著作进行精读,通过经典著作的研读达到对理论的掌握。如“SECI模型”,通过网络搜索,知道它的经典著作是野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)和竹内弘高(HirotakaTakeuchi)于1995年在他们合作的《创新求胜》(《The Knowledge-Creating Company》),这本书肯定要精读的,细读并理解这本书是基本要求。如果需要达到更深层次,可进一步探究作者写这本书并提出这个理论的原始依据,通过阅读《创新求胜》可知,它的理论提出的依据是迈克尔 ? 波兰尼的个人知识理论,通过网络搜索,能找到迈克尔 ? 波兰尼的经典著作是《个人知识——迈向后批判哲学》,进一步探究,又了解到,波兰尼的思想受到康德的影响,通过网络搜索能找到康德的经典著作是《纯粹理性批判》《实践理性批判》等,如果这些著作都熟读,就能入木三分地掌握这个理论,如果仅仅想完成这次论文,那么读完《创新求胜》就能满足写作的理论要求,完成知识的显性化。

3应用借鉴。应用借鉴就是了解这种理论的应用案例,特别是典型的、有效的应用案例。除了通过搜索引擎得到案例资料外,更重要的是研读期刊的文章,特别是核心期刊的文章,因为核心期刊的文章具有相对权威性。

(2) 设计应用框架。设计应用框架就是从理论推导出在所任教的学科或者某具体教学内容的应用模式。理论跟隐性经验要实现有机联系就必须采用自上而下的思考方法,理论依据就是所谓的“上”,由这个理论出发,结合所任教的学科具体的教学内容, 以这个理论为分析框架,推导出一套在具体的教学内容上的做法,这就是应用框架设计,这套应用框架就是隐性经验显性化的核心。

(3) 反思性检验。反思性检验,就是拿由理论推导出来的应用框架与实际的做法进行对照,看实际的做法与理论推导出来的做法是否相符,一般来说,大部分是符合的,小部分是不符合的。符合的那部分就是要介绍的经验,这个内容的教学成果数据就是写在论文里的事实依据,不符合的那部分就是存在的问题。至此,隐性教学经验实现了理论化。

5.顺理成章,梦笔生花

按照前几个环节的分析逻辑写下来,就实现了知识的条理化。如上例,很明显,题目可定为《SECI知识创造模型在某某教学中的应用》。论文的结构大概为:(1)介绍SECI知识创造模型 ;(2)SECI知识创造模型在某某内容应用的可行性分析(或者使用原则、策略等);(3)基于SECI知识创造模型的某某内容教学模式建构(就是阐述具体做法、流程);(4)教学效果分析。把亮点的教学效果数据亮出来,作为事实依据;(5)存在问题。

四、结束语

一个教学优秀又苦于无法写出自己经验知识的教师,只要按照“教师隐性知识显性化的实施模式”的操作流程进行设计,就能实现隐性知识的理论化、条理化,使教师的隐性教学经验显性化,使优秀教师的教学经验得以分享、传播,或者简单来说,就能写出一篇有理论支持、有实践做依据的教学论文。

摘要：本文从知识管理的视角定义了教师隐性知识和显性知识,分析了教师隐性知识显性化中存在的问题,提出了一套教师隐性知识显性化的操作框架,为教师理论化、系统化教学经验提供操作模式,有利于教师形成并管理个人的教学经验知识,促进优秀教师教学经验的分享及传播,提高教师的专业素养。

隐性知识显性化策略 篇6

一、《导游业务》课程中隐性知识传递的现状分析

在陕西三所高职院校旅游管理专业学生中随机发放调查问卷100份, 有效的80份, 通过对这80名学生进行《导游业务》课程中隐性知识掌握现状调查, 了解不同类型、不同年级、不同学校的班级教学过程中对该课程隐性知识的传递情况和学生的掌握情况。

(一) 学生自身特点与隐性知识掌握的统计分析

通过对杨凌职业技术学院“15级” (大二) “14级” (大三) 40名同学的调查问卷进行统计分析, 可以发现无论大二还是大三学生, 隐形知识主要从同学或同事, 亲身经历、书本、老师以及旅行社培训等途径获得, 其中大三学生因为有为期半年的顶岗实习, 所以隐性知识更多来自于同学、同事和自己的亲身经历, 单招班因为文化基础差, 而动手实践能力强, 故在隐性知识获得上, 老师和书本渠道较少, 更多的倾向于亲身经历和同学、同事。

表1调查样本基本情况统计表隐性知识来源大二大三总数100 100 100 100统招班单招班统招班单招班老师8.1 6.2 3.6 1.6同学或同事37.4 40.2 20.7 23.1亲身获得35.4 38.4 60.8 62.2书本12.1 8.1 6.8 5.1旅行社培训7 7.1 8.1 8

(二) 学校活动的统计分析

从表2中可以看出, 这三所学校都会聘请校外有经验的导游到校给学生做经验传授;都能进行专业认识实习、举办导游大赛和企业实习来提高学生的实践能力, 而对隐形知识的获得仍以企业实习为主, 有些院校的旅游协会形同虚设。学生对隐性知识的掌握与实践活动的参与有很大关系, 因为通过亲身实践学生能获得书本上没有的知识, 即隐性知识。而实践活动的安排以及时间长短往往都是学校决定的。

二、隐性知识传递不畅的原因分析

(一) 教师是隐性知识传递的关键

大多数教师上课时都是在书本现有知识点的基础上进行适当的扩充, 在总结自身和他人的带团经验或者网络搜索的基础上把知识传递给学生的, 而旅游专业的特殊性导致其教学效果并不明显。因此, 提升教师学习能力, 开阔教师视野, 实现企业与教师、学生与教师的互动, 更有利于隐性知识的传播。

(二) 学生是隐性知识掌握的中心

随着近几年高校自主招生考试的实行, 尤其是高职院校, 录取分数相对不高, 学生文化基础较差, 学习意识淡薄, 自主性差, 同时其抽象思维不足, 形象思维丰富, 因此除了老师做足工夫外, 更需要在课堂内外通过丰富多样的教学活动, 激发学生的自主性和创造性。通过活动参与、实地锻炼, 增强其学习能力和服务技巧, 实现隐形知识的消化吸收。

(三) 学校是隐性知识传递的保障

企业实习、活动参与是隐形知识传递的重要形式, 而企业实践时间的长短、活动参与程度都与学校密不可分。因此, 学校在设备、经费、政策上的支持, 更有利于隐性知识的传递和掌握。

三、《导游业务》教学过程中隐性知识的显性化教学策略

(一) 微信、微课教学

在网络信息日益发达的今天, 微信朋友圈已经成为我们生活的主导, 微信、微课对于《导游业务》课程来说, 很符合其教学特点, 教师可以提前将与重点、难点有关的视频资料等上传微信群, 让学生提前下载学习, 方便课堂教学。同时也可以将某一个隐性问题制作成微课, 供学生反复观看学习, 直至掌握。

(二) 实地教学

高职院校比本科院校有着更长时间的校外企业实习, 这就保障了学生能更好地接触社会, 接触自己的专业, 可以跟领导学、同事学, 在跟团、带团中跟老导游、新导游取长补短, 增加实践经验。同时教师在实习中亲临现场模拟游客观察学生表现, 给予指导。实习期满, 学生在专业技能、服务意识以及精神面貌上的转变很大程度上说明了实习的效果是明显的, 成绩是突出的。实地教学既可以锻炼学生的实际带团能力, 还可以通过接触优秀导游学到书本上没有的技能, 为今后学生真正进入社会积累实际工作经验做好准备。

(三) 多样化的教学方法

1. 激情引导

旅游专业和其他专业不同, 由于媒体对导游的诸多负面报道一定程度上影响了学生的职业兴趣和职业热情, 因此, 如何正确引导学生产生职业认同和求职欲望尤为关键。教师除了富有激情的讲解外, 更应该结合国内外的生动案例, 让学生对其职业前景产生美好的憧憬。

2. 情景模拟

在教学中我们采用“带进来, 走出去”实现做学一体。带进来, 即把旅游过程中的真实场景带到课堂中, 使学生角色扮演、情景模拟, 处理突发状况, 锻炼其应变能力和解决问题的能力;走出去, 即走到旅游线路、旅游景点去, 在线路中体会导游服务程序, 学习岗位中导游的职业技能和职业精神, 在景点为游客、为学生模拟导游讲解, 在紧张有序的体验活动中实现自身价值, 增强职业认同感。

3. 网络游戏学习

建设导游业务课程网站, 把导游服务程序的各个部分制作成通关游戏, 每个人可以在此模拟导游带团, 进行导游讲解、导游服务, 实现期末考试全网络化, 不再是单一的试卷考试和模拟讲解, 而是通过网络通关决定学生成绩, 在增强学生主动性、积极性的同时真正实现其职业技能和职业素养的提高。

让学生主动通过思考, 挖掘和获取以及储备更多的隐性知识, 而不是仅仅停留在对显性知识的掌握上。让隐性知识的获取途径更丰富、更优化, 是学校、教师、学生的共同目标。

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隐性知识显性化策略 篇7

关键词：隐性知识,显性化,主体,环节

一、引言

隐性知识是存在于个人头脑中相对主观、难以获得、难以理解和交流的知识。这类知识具有高度个性化、垄断性、难以规范化及高价值性的特征。在知识经济时代,隐性知识的显性化有助于企业的知识共享和知识创新,有助于企业核心竞争力的形成。现有研究成果表明,隐性知识显性化一般包含感知、转化、共享和创新四个环节,但没有区别企业内部不同主体在显性化过程中的作用。本文拟从企业内部不同主体角度进一步阐明隐性知识显性化的过程。

二、个人实现隐性知识显性化的过程

1. 感知环节。

隐性知识是存在于个人头脑中相对主观、难以表达和交流的知识,个体可能尚未意识到某些习惯性的思维或行为是一种宝贵的隐性知识。但随着社会对知识重视程度的提高,个体开始意识到自己掌握着一些别人不可模仿,对于个人具有高价值的隐性知识,因此他们开始寻找好时机将自己的这种隐性知识进行转化、共享从而给自己带来利益。

2. 转化环节。

当个体感知到自身的隐性知识并认识到其对自己有利时,在外界环境及激励条件的引导下,个体很有意愿转化自己的隐性知识。个人究竟要如何才能实现自身隐性知识的转化呢?个体可以通过阶段性的小结来逐步实现。当个体在某一环境中遇到某类问题,采取一定方法自行解决后可以进行适时地反思、总结,把解决问题过程中涉及到的关键点、注意事项都一一记录,在下次遇到类似的情况时,就可以和别人交流阶段性小结的成果。另外,个人也可以现身说法,即把自己解决问题的全过程展示给其他人看,通过实际行动让别人模仿学习,从而实现个体隐性知识的转化。

3. 共享环节。

个体通过理论总结和实践的方式实现隐性知识的转化后,使这些隐性知识在不同个体间共享成为下一个目标。当个体意识到将知识共享比自己独占知识带来的利益更大时,他将乐于分享自己的知识。个体在组织和管理者提供的平台上积极讨论,在和别人共享知识过程中也从别人身上学到东西,给自己带来了有形或无形的回报,在利益的引导下其将主动寻找机会和其他人沟通,分享知识,为管理者和组织提供更好的意见和建议。另外,个体(包括知识的输出方和输入方)的知识水平影响着隐性知识的共享。知识的输出方可能不能清楚地表达自己的隐性知识,而知识的输入方也可能在接收其他人共享的知识时不具备相应的理解和吸收能力。因此,个体不断提升自己的个人水平以及综合素质,比如:进修、参加培训、和别人沟通提高表达能力等等,可使得个体隐性知识的共享行为更好地实现。

4. 创新环节。

个体除了转化、共享隐性知识之外还要不断地对隐性知识进行创新。首先提高重视创新能力的意识;其次,多动手、多动脑。对于平时的一些突发奇想给予记录,并进行深入思考,结合自身所处的环境和情况进行总结,并通过和别人沟通交流产生新想法;最后,要敢于大胆创新,不害怕失败,在失败中总结经验教训,不断训练创新思维,提升能力,使个体隐性知识更具价值性。

三、管理者实现隐性知识显性化的过程

1. 感知环节。

在中国特色的传统文化背景下,领导层的重视对员工实施某种行为有着重要影响,因此管理者的支持使个人转化、共享隐性知识的行为持续进行。另外,管理者要用公开、公平、公正的态度感知个体的隐性知识,少了这种基本的公平感,员工将不会贡献自己的隐性知识。管理者必须让员工感受到在组织中分享知识能给他带来有形或无形的回报,才能鼓励员工不断转化、共享隐性知识。

2. 转化环节。

这一环节要求管理者适时地创造一种非正式学习的环境,即让人们在工作或消遣的同时完成体验和认知的过程。比如:管理者召开公司聚餐会,让员工就某些特定项目沟通信息、交流经验,在较为轻松的氛围中转化个体隐性知识。知识经理是企业新设的一类中高层管理者,其主要负责企业内部知识管理、培养企业创新能力,并将个体的知识转化为企业的资本。因此,知识经理要创造一个促进学习、积累知识、信息共享的环境,同时监督保障信息的质量、深度和更新,为个体隐性知识的转化提供保障。

3. 共享环节。

在企业内部存在“知识市场”,有市场就说明存在买方和卖方,知识市场的卖方是指拥有某些解决问题的知识的员工,而买方则是需要寻求特定知识的员工,而管理者在其中扮演着中介者的角色。在企业内部“知识市场”上,管理者通过构建管理平台实现知识买卖双方的交易,而影响交易的主要因素包括:互利互惠、社会地位以及相互信任。比如:知识的卖方希望通过传授自己的知识在组织成员中树立有知识、有名望、乐于分享的形象,以此来提高自己在企业中的地位。管理者可以利用这三个因素,抓住员工的关注点,有针对性地采取措施,比如:在公司的年会上,管理者给在交流平台上发言最踊跃、同时分享的知识价值性高的员工颁发奖状,并让其上台演讲,满足员工想要提高自己在企业中地位的需求,从而激发其他员工也积极参与到隐性知识共享活动中来。

4. 创新环节。

要创新隐性知识,除个体自身的努力外,管理者也要有所行动。组织的管理者要接受新观念和新思想,同时愿意为员工的创新承担一定的风险,提供物质和精神的支持。同时管理者可以利用先进技术创建企业内部网络、企业知识库,为员工交流经验知识、新的思想观点提供平台,使员工通过交流产生创新的火花。另外管理者对员工提供的有建设性的创新意见给予资金、技术支持,将其落实到实际工作中,这样为员工持续创新提供动力。

四、组织实现隐性知识显性化的过程

1. 感知环节。

个体的隐性知识是依附在个体上,与个体无法分离的知识,组织要想挖掘具有一定专属性的员工个体的隐性知识,首先要学会感知。组织感知隐性知识,即要求组织将重视员工的技能、创新思维、合理化建议等提高到战略意识层面,将员工视为企业的资本而不是成本,让员工在组织中感受到被尊重和重视,进而才能实现转化、分享和创新员工的隐性知识。

2. 转化环节。

个体的隐性知识存在一定的路径依赖性,难以规范化、结构化。组织要实现个体隐性知识的转化,就需要调整组织结构,建立一个信用体系。首先,组织可以创建一种团队与等级制相结合的组织结构,减少企业的层级使其结构扁平化、网络化,利于个体隐性知识的转化。其次,组织要信任员工,只有相互信任,个体才愿意贡献知识。比如:丰田汽车公司鼓励员工发挥主动性,尝试多种解决问题的办法,如果发生错误,不但不归咎于员工,还给主动承认错误的员工以一定的奖励。丰田认为,员工的错误给组织提供了“问题”,而解决问题成为公司的“经验源”。在这种相互信任的氛围中,员工会积极主动地将隐性知识贡献出来,组织将这些知识进行梳理、推广,使员工在遇到类似问题时,可以自行解决。

3. 共享环节。

个体的隐性知识一般是通过非常艰苦的努力获得的,是个人价值的体现。刚开始,个体担心共享知识会让自己失去竞争优势,影响工作稳定性及个人利益,因此他不会主动进行分享。而组织必须提供一定的奖励和诱因,如完善激励机制来实现隐性知识的共享。组织应该从物质和精神两方面有机组合来激励员工的积极性,发现和挖掘个体隐性知识。物质方面主要通过合理的工资福利、满足员工合理的物质需求激发其工作积极性,如股权分享计划等。精神方面主要是满足知识员工的个人成就感、成长机会、未来发展方向等方面的需求,充分展现对员工的尊重,向员工授权,认可他们的工作,提供培训和学习的机会等等。从这两方面提高员工的工作生活质量,消除员工的顾忌进而促进隐性知识的共享。公平公正的绩效评估制度有助于保障个体隐性知识共享的实现。企业构建公正、透明的评估体系,让员工得到公正对待,才能让员工积极贡献自己的隐性知识。建立“按知识贡献分配”的激励机制,重视员工个人的知识贡献率,让共享知识者有明确的信用保障体系,打消他们对转移知识给自身带来负面影响的顾虑,用利益驱动来实现个体隐性知识的共享。除此之外,有激励就要有反馈。除了完善现有激励机制之外,组织还需要建立隐性知识管理评价体系,使得企业能更好地考核评估员工贡献的隐性知识及其创新成果,使激励机制的奖惩有据可依。这就要求企业要设法量化成员隐性知识共享的次数或知识量,不仅关注工作绩效,还要找到员工隐性知识共享的薄弱环节,收集信息反馈并加以改善,进一步促进个体隐性知识的共享。

4. 创新环节。

组织要营造一种鼓励创新的氛围,让个体在其中受到感染、熏陶,不断提高创新意识。组织要允许存在不同的声音,鼓励员工不断学习,运用创造性思维解决问题。举个例子:组织要开展一项新业务,它可以把员工聚集在一起,以“头脑风暴”的方式让员工提不同意见或建议,对于提出有建设性意见的员工给予奖励,并在企业通报表扬。这将促使员工不断地创新自己的个体隐性知识,进而应用到企业中,提升企业的核心竞争力。

五、结束语

企业的隐性知识的显性化可以形成一条知识链,通过显性化的主体———组织、管理者和个人发挥作用,整个知识链包括了隐性知识的感知、转化、共享和创新四个环节,这四个环节互相依存,以隐性知识感知作为起点,进而实现隐性知识的转化与共享,最后是一个升级的环节,即隐性知识的创新,这个知识链为企业提供了源源不断发展的动力,形成其持续竞争力的一大保障。

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隐性知识显性化策略 篇8

知识理论的先驱波兰尼认为:知识可以分为隐性知识和显性知识两种。对于隐性知识的定义, 本文将引用日本学者野中郁次郎的定义:隐性知识是一种难以表达的特殊知识, 它不仅存在于人的经验中, 同时也涉及个人信念、价值观等诸多主观因素。隐性知识在一个企业中会普遍存在, 很多学者通过统计得出:在一个组织中, 显性知识占到了10%, 而隐性知识占到了90%。所以隐性知识是企业获取竞争优势、持续发展的资源。

激励理论是人力资源管理中不可缺少的核心部分, 无论是在经济管理还是业务运行活动中, 激励都起到了重要的作用。激励的目的就是寻求一种最优的合约模式, 促使经济主体之间实现帕累托最优状态。在一个组织中, 期望理论激励机制, 在隐性知识显性化过程中, 可以充分挖掘和利用个人智慧, 最终可以使得资源得到充分的利用并对组织产生正效应。

对于隐性知识显性化的研究, 国内外研究的很多。日本学者野中郁次郎提出的SECI是目前业界最具影响力的知识转换模型。他从社会化、外化、连接化、内化四个过程实现了知识的螺旋式上升。Kaj U.Koskinen和Hannu Vanharanta在此基础上, 提出了可以通过学习法和面对面非正式交流来实现隐性知识的显性化。美国学者A.Claudio Garavelli和Michele Gorgolione认为隐性知识的显性化依赖两个重要的过程:代码化和解释, 并提出了标示这两个过程的知识转移过程图。我国学者韦于莉认为隐性知识显性化的主要困难在于怎样恰当的把握领域专家所使用的概念、关系以及问题的求解方法。王君、樊治平提出了一种基于Multi—Agent的组织隐性知识转换模型框架。在激励机制与隐性知识显性化关系方面的研究, 国内外还比较少。保罗·S·麦耶斯在波特和劳勒激励模型的基础上, 提出了知识工作者的激励模型, 从而实现了隐性知识显性化的需要。我国学者吕列金分析了隐性知识显性化的动因, 并指出通过建立个体之间的信任关系和实行知识股权措施可以很好地实现隐性知识显性化。张妍以咨询企业为例, 介绍了隐性知识显性化过程中需要的激励机制, 主要包括行为规范激励机制, 薪酬激励机制两个方面, 并提出了创新型激励机制应该具备的条件。

分析以往的研究文献, 学者们对隐性知识的激励效应都有了初步的研究。然而很多的研究或只是局限在了文字的叙述上, 或没有将现有的激励理论与隐性知识显性化的过程联系起来分析。杨洵用博弈论的分析方法, 定量的研究了隐性知识显性化过程中, 各方利益的变化。本文在此理论的基础上, 用弗洛姆的期望价值激励理论对该模型进行改进, 指出通过精神激励和物质激励二元结合的方法, 可以更好地实现隐性知识的转换。

二、基于博弈论的隐性知识显性化模型

(一) 模型的基本假设

1.隐性知识的特性。

在一个企业中, 隐性知识主要包括职工的专业知识、操作技能与经验等。这部分知识分散地储存在各种各样的人中, 是这些人取得经验的体现。这些知识很难用语言、文字表述, 公共性较差。具体分析, 隐性知识有以下几个方面的特性:

(1) 隐性知识的可表达性差, 转移难度大。隐性知识是存在于个人头脑中的, 主要载体是个人。再加上隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达, 所以隐性知识不能通过正规的方式进行传递。

(2) 隐性知识的嵌入型深, 难以转移。对一个人来说, 隐性知识与观念、信仰等一样, 不易受环境的影响改变。这就意味着个体一旦拥有了某种隐性知识, 就不易消退遗忘, 也难以对其进行改造。需要在潜移默化中不断进行转移。

(3) 隐性知识作用的可观察性低, 难以通过观察来区分哪些是隐性知识发挥的作用。在一个企业中, 隐性知识的形成往往缺乏一定的逻辑结构, 它只能通过融入到整个组织中才能够更好的发挥作用。正是因为这个原因, 很难区分企业的收益哪些是由隐性知识产生的。

2.博弈模型的基本假设。

考虑隐性知识主体、隐性知识客体和企业三方的利益。他们都是理性经济人, 追求个人利益最大化。提出以下几个假设:

(1) 隐性知识主体的产出为P1, 隐性知识客体的产出为P2且P1-P2>0。

(2) 隐性知识主体传授知识付出的成本为0, 隐性知识客体学习知识付出的成本C。

(3) 企业的支付报酬采取“基本工资+风险奖金”的制度。设收益为W, 则W=实际产出+β× (实际产出-产出标准) 。

(4) 企业的收益为知识主体和客体的总产出减去支付报酬。

(二) 基于博弈理论的隐性知识显性化模型分析

1.无激励模式条件下收益分析。

在无激励模式条件下, 风险奖金为0, 则三者的收益分别为:

隐性知识主体的收益:αp1

隐性知识客体的收益:αp0

企业收益: (1-α) (p1+p0)

2.激励模式条件下收益分析。

在无激励模式条件下, 隐性知识主体和客体的产出标准设定为 (P1+P2) /2, 在不考虑隐性知识客体成本的情况下, 三者的收益分别为:

隐性知识主体的收益为:

隐性知识客体的收益为:

企业收益为:

在上述两种情况下, 对三者的利益关系进行分析:

对隐性知识主体而言, 由于p1-p0>0, 则是恒成立的。这说明对于隐性知识主体来说, 失去了外部激励, 他将没有动力将隐性知识进行共享, 即对实现隐性知识显性化产生了消极影响。

对隐性知识客体来说, 由于, 所以激励效果对隐性知识客体来说起到了相反的作用, 使得隐性知识的转换在客体方面出现了障碍。

对企业来说, 激励机制的设置, 并没有影响到自己的收益。这说明了在隐性知识主体和客体之间进行知识的传播很难实现, 也说明了没有一个好的激励机制, 将会影响到隐性知识的显性化。

3.考虑成本因素的利益分析。

由于隐性知识主体传授知识的成本为0, 所以只考虑隐性知识客体的利益。在考虑学习成本C的前提下, 隐性知识客体的收益为:αp0-c。在有激励机制的情况下, 考虑成本因素, 在满足时, 隐性知识客体将会有动力进行知识的接受, 从而可以实现隐性知识的显性化。

综上可以看出, 企业应该设置合适的激励机制, 同时需要对隐性知识客体在接受知识的过程中需要收取一定的费用, 从而可以实现隐性知识在员工之间的传播, 从而可以实现隐性知识的显性化。

三、期望价值激励理论

(一) 期望理论概述

期望理论是美国心理学家弗洛姆与1964年在其著作《工作与激发》中首先提出的。他认为人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目标, 此目标又对激发人的动机有影响, 这个激发力量的大小, 取决于目标价值 (效价) 和期望概率。用公式可以表示为:MF=E·V。其中MF是激发力量强度, E是期望概率, V是期望效价。期望理论说明了, 人的激励力是有两方面构成的。这两个方面揭示出个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的实现目标的动机和行为。

(二) 期望理论在隐性知识显性化中的作用分析

期望理论在隐性知识显性化过程中, 主要是通过隐性知识主体, 隐性知识客体和企业三方面的关系来进行分析。隐性知识主体和企业之间的激励关系过程如下图所示:

从上图可以看出, 企业需要通过恰当的激励手段, 不仅要从物质层面进行激励, 同时还需要考虑精神层面的激励。在实现了隐性知识的显性化后, 需要不断地进行正强化激励, 从而使在一个组织中产生“马太效应”, 促使组织向更高层面发展。

在隐性知识主体和隐性知识客体之间, 企业需要对隐性知识客体制定相应的法规。如向隐性知识客体收取学习费用, 对隐性知识客体进行绩效考核等, 对知识客体进行激励。隐性知识主体、企业和隐性知识客体之间的关系如下图所示:

(三) 期望激励理论下博弈模型分析

从隐性知识主体的角度出发, 要使得知识主体激发力量强度大, 不仅需要分析主体的期望效价, 同时还要分析完成目标的概率。满足知识主体期望效价可以通过物质激励和精神激励二元结合的方法来实现。期望概率需要通过博弈模型求解出, 然后与一定的概率标准值进行比较即可。根据马斯洛的需要层次理论, 人们的需要是分为五个层次的, 低层次的需要满足以后, 才会去追求更高层次的需要。对于隐性知识主体来说, 经验、理论、方法无疑使知识主体处于高层次的需求上。本文将马斯洛的五层次需要占有的比重分别规定如下表:

根据博弈模型求出的期望概率如果在65%以下, 则对于隐性知识主体的激励力度是不够的, 产生的激发力量强度也会相应减小。

四、结论

隐性知识显性化是知识管理活动中的一项重要行为, 激励理论则是整个管理过程中不可缺少的一部分。将激励行为与隐性知识显性化联系起来分析, 可以从隐性知识主体、隐性知识客体、企业三方各自的利益出发, 分析每一方的成本和收益, 从而可以确定出隐性知识显性化的条件。本文将期望激励理论和博弈模型应用到隐性知识显性化过程中, 得出如下结论:

1.对于隐性知识主体来说, 由于期望理论的存在, 他需要考虑更多的额外补偿, 包括物质补偿和精神补偿。这些补偿的来源有两个, 一个是知识客体的学习成本, 一个是企业提供。然而增加隐性知识客体的学习成本将会减弱学习的积极性, 不利于隐性知识的显性化过程。所以, 这部分的补偿应该大多有企业来承担。当知识主体感受到了期望的价值和概率适合自己的意愿时, 将会产生强大的激励力, 从而可以实现隐性知识的显性化。

2.对隐性知识客体而言, 企业对其的激励只有一些风险奖金。所以对于知识客体, 关键的影响因素在于学习的成本C的确定。由于知识客体的收入很大一部分来自于基本工资, 所以可以相应地提高调整系数α, 同时需要降低学习成本。这样就可以使知识客体有意愿去学习知识, 从而实现隐性知识的显性化。

3.对企业来说, 其目标就是实现企业收益的最大化。从整体来考虑, 企业应该采取相应的措施来激励知识主体主动地传授知识, 同时还需要调动知识客体学习的积极性。企业在制定措施时, 应该遵循一定的规则, 这更有利于提高知识传播的速率, 同时对知识客体来说也更容易理解掌握。

在期望理论的基础上, 本文提出的物质激励和精神激励二元结合法, 在一定程度上可以实现知识主体、客体、企业三方在传授知识、接受知识、收益分析方面提供一个预测的方法, 从而可以实现隐性知识的显性化。根据马斯洛的需要层次理论以及麦克利兰的成就需要理论, 无论是知识主体还是知识客体, 对于期望值和期望概率都会随着需要的变化而变化。所以在很多情况下, 没有一种固定的激励模式适用于任何人、任何企业。更多的激励模式分析还需要深层次的研究。

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教师隐性知识共享策略研究 篇9

一、教师隐性知识共享的内涵

1.何谓“教师隐性知识”。教师隐性知识是指深植于教师内部，蕴含在教师头脑中的在教育教学工作场景中所表现出来的教学方法、教学和科研技能、教育机智、观念、情感与智慧等以及围绕教育教学工作而发生的特殊的人际关系知识。它是构成教师知识的重要基础。

2.教师隐性知识共享。教师隐性知识共享是指通过教师之间不断的互动和交流以及教师个人的反思、总结、提炼等过程，促使教师将个体所拥有的隐性知识扩散到教师群体，为学校教师所广泛分享的过程。

教师隐性知识共享包括三个方面的内涵：一是教师隐性知识共享过程是教师隐性知识转化为显性知识以及教师隐性知识在教师组织中转化为其他教师隐性知识的过程；二是教师隐性知识共享的实现方式主要是教师个人的反思、总结、提炼以及教师在学校内的教师组织中讨论交流；三是教师隐性知识共享的目的不是简单的知识积累或者学得知识和技能，而更侧重于将所学得的知识和技能在教育教学场景中运用并产生新的知识，从而不断促进教师个体的专业成长。

二、教师隐性知识共享现状

教师隐性知识共享是学校实施知识管理的核心。实现教师隐性知识共享，无论是对促进教师个体专业成长，还是提升教师群体的专业发展水平以及提高学校教育教学质量都具有十分重要的作用。当前，教师隐性知识共享的现状如何?就这个问题，笔者于2007年10月运用问卷调查法，选取河南省焦作市8所普通中小学校共120名教师(以30岁以上教师为主，回收有效问卷116份)为研究对象，对当前中小学教师隐性知识共享现状进行了实证研究。研究内容主要涉及了当前中小学校教师对隐性知识共享的主观认识、教师隐性知识共享的途径和方式、效果、主要障碍以及学校的组织保障等方面。通过研究发现，当前中小学校教师隐性知识共享的现状不容乐观，主要问题表现在以下几个方面。

第一，无论是学校管理层还是教师个体，对教师隐性知识共享的认识和重视程度都不够。调查情况显示，就教师个体看，57.8%的教师喜欢自己钻研教学问题，仅有18.9%的教师乐于与他人进行交流；学校管理层方面，鼓励或非常鼓励教师进行经验交流的学校只有36.2%，37.9%的学校没有相应的制度来保障教师经验交流常规化，87.9%的学校没有专门为优秀教师召开过经验交流会。

第二，教师隐性知识共享的方式和途径比较单一。大部分教师认为，学校进行教学经验交流的方式主要是教研组(或备课组)、师徒结对和观摩课，其他途径如网络、博客等运用得较少。

第三，教师隐性知识共享的效果不佳。目前学校教师进行隐性知识共享的主要途径是教研组(或备课组)活动，但51%的教师认为其效果一般，32%的教师认为没有效果；57%的教师认

为教师观摩课缺少必要的点评，因而影响了教师之间学习交流的效果。

三、促进教师隐性知识共享的策略

鉴于当前教师隐性知识共享存在的问题，笔者认为促进教师隐性知识共享，应从学校管理、教师组织和教师个体三个层面出发，以组织文化策略为基础，以技术支持策略为保障，以公平策略为原则，以情感策略为条件，以激励策略为动力，以主体性策略为核心，构建共享网络，实现共享。

1.宏观层面——学校管理层面的组织文化策略和技术支持策略。教师隐性知识共享宏观层面的策略，主要是立足于学校管理层，从学校组织结构、环境制度、校园文化、技术平台等角度提出，其目的是为实现教师隐性知识共享营造一个良好的文化氛围和技术支持。

组织文化策略主要包括健全制度文化和培植新的思想观念和价值取向，它是实现共享的基础。知识共享的推动早期主要通过行政命令、利益引导的形式，这时必须依赖学校制度文化的配合，通过改变学校管理制度，建立知识共享的激励机制，引导广大教师形成自愿共享观念。学校在建立知识共享的激励机制时应把握三个原则：一是合理回报原则，即学校要为知识的提供者创造宽松的奖励措施，使个人贡献知识的回报大于囤积知识的回报；二是信用原则，即建立组织的信用体系，让个人贡献出来的知识不会被他人盗用或滥用；三是与业绩评估联系的原则，即将知识共享作为正规化业绩考核的一部分，向教师表明管理层正在关注并赞赏他们积极的知识共享习惯，并将知识业绩作为晋升的综合因素的一部分。

其次，建立学习型组织。促使学校组织结构扁平化，形成平等畅通的互动渠道，使组织成员间相互信任、开放式交流、终身学习和乐于共享，从而实现学校知识共享的价值观从观念形态转变为全体教师可以感觉的现实，实现个体与学校的双赢。

技术支持策略主要包括建构学校知识地图、建立学校知识库和搭建教师组织内部网，它是实现共享的保障。知识地图(knowledge maps)是指知识的“库存目录”，通常包含了人员、文件和数据库等，它可以告诉人们组织中重要知识的所在位置。在知识管理上主要用来整合组织专业知识的资源体系，以实现对知识的挖掘和应用。建立知识库的根本意图是使教师的隐性知识显性化，并有序地存储和分配，从而使每一位教师都方便快速地得到需要的知识。内部网(Intranet)是教师与教师之间、教师与管理者之间自由表达思想，交流看法，加深感情的平台。因其层次简单、结构扁平且开放，使得每个教师都可以在平等、公开、友好的氛围中坦率地发表自己的意见和体会，让知识得以自由沟通。

2.中观层面——教师组织层面的公平策略和情感策略。教师隐性知识共享中观层面的策略，主要是立足于教师组织层面。在普通中小学校，教师组织主要是指教研组、备课组以及年级组等。实施公平和情感策略?熏其目的是让教师乐意在教师组织中贡献自己的隐性知识，同时也能有所收获。

实施公平策略主要指共享应坚持互惠原则和建立适当的知识补偿机制，它是实现共享的原则。每个人的时间、精力和知识都是有限的，人们通常都期望接受其知识的人在某些情况下能反过来向他人传授知识。坚持共享的互惠原则和建立适当的知识补偿机制，就是要一方面鼓励教师将自己所掌握的知识、所感悟的经验和体会、所总结的教学技艺和诀窍等与广大教师分享，另一方面又要使教师能在教师组织内获得其他教师的宝贵的教育教学知识、经验、技艺等，从而实现全体教师在教师组织内各取所需，共同成长。

情感策略主要指教师组织要在教师之间发展互助互信的良好人际关系，它是实现共享的条件。由于隐性知识往往只能意会，不能言传，隐性知识的传播过程必须要知识所有者和知识接受者建立良好的人际关系，在教育教学的交流和讨论中达到某种默契，才能有效地实现隐性知识的共享。教师组织运用情感策略可采取两种方式，一是正式的集体教研活动，二是举办聊天或者聚会等非正式集体活动。实验证明，非正式的交流环境，不仅有利于加深教师之间的感情，而且更有利于教师隐性知识的开发和共享。

3.微观层面——教师个体层面的主体性策略和激励策略。教师隐性知识共享微观层面的策略，主要立足于教师个体，充分发挥教师的主体地位，努力激励教师不断总结反思和提炼自身的经验体会等，实现隐性知识不断向显性知识的转化，从而为最终实现教师隐性知识被全体教师所共享创造条件。

实施主体性策略要求学校组织既要尊重教师的主体地位，同时又要实施以人为本的教师管理，它是实现共享的核心。教师是知识工作者，许多教育教学的隐性知识深植于教师内部，蕴藏于教师头脑之中，只有尊重和相信教师，教师才会心甘情愿地将自己的知识贡献出来，为大家所分享。而且教师越是对学校和教师组织具有归属感，就越愿意贡献自己的智慧，分享自己的知识。而一个人内在的归属感必须是建立在以尊重人和信任人的以人为本的教师管理基础上的。

激励策略是指为了鼓励教师积极参与隐性知识共享而给予教师精神和物质上的奖励，它是实现共享的动力。激励策略可以采取举办优秀教师经验交流会、评选某学科首席教师、提供教育培训机会和外出学习、优先晋升职务等方法来实现。

参考文献

[1] [美]彼得·F·德鲁克等.知识管理.杨开峰译.北京：中国人民大学出版社，1999.

[2] [英]迈克尔·波兰尼.个人知识.许泽民译.贵阳：贵州人民出版社，1985.

[3] 钟启泉等.多维视角下的教育理论与思潮.北京：教育科学出版社，2004.

[4] 王娟茹等.隐性知识共享模型与机制研究.科学学与科学技术管理，2004(10).

[5] 杨峰.知识管理中隐性知识显性化激励机制的探讨.现代情报，2004(10).

隐性知识显性化策略 篇10

显性语言知识和隐性语言知识

根据Bialystok的定义,显性语言知识涵盖了学习者明确知道的关于目标语言的事实,同时,学习者也被期待有表述这一类事实的能力。隐性语言知识包括学习者在目标语言中可以辨别出的知识,这些知识在回应言语的过程中不自觉的机械的被用到。事实上,显性语言知识和隐性语言知识都是语言学习过程的产出,其中显性语言知识可以口头表达以及有意识地记忆;相反地,隐性语言知识只能是无意识地被储存在人的大脑里面,只有在用显性的方式使用的时候才可以被语言化。

正如De Keyser认为的,当学习者集中精力在语言的形式而不是语言的意义的时候,显性语言知识会被很自然得用到而不需要去确认它的准确性。在某种程度上讲,显性语言知识可以帮助学习者获得隐形语言知识。因为,当学习者通过显性语言知识的学习到新的知识的时候,他可以意识到这些新的知识和他本身所拥有的隐性语言知识的差距。同时,显性语言知识还可以通过频繁的联系转化成隐性语言知识,这样的转化是二语习得的一个可能性的结果。当然,有的研究者也会有不一样的观点。Krashen认为学习者在大多数与人交流的情况下更自然地会选择使用隐性语言知识,因为没有时间去确实显性语言知识的准确性。一般而言,语法是系统性的,隐性语言知识也是系统性的,所以,隐性语言知识也是有利于语法的学习和记忆的。

基于语言知识和语法相关讨论,显性语言知识和隐性语言知识都是十分重要的,不能极端地去断定哪个对于语法的教授和学习更为有用,因为两者都是客观存在且没有相互抵触的,教师和学习者教学和学习的过程中恰当使用,使两者可以得到互补性的提升,从而促进语法的学习。

显性教学法和隐性教学法的选择

在第二外语的语法教学和学习方面,最权威的调查研究当属显性教学法和隐性教学法的说明对比。Lally认为显性教学法主要通过纯理论的术语向学生讲授语法规则。纯理论的术语通过如名词,动词和分词等形式表示。另一方面,Spada and Tomita认为,隐性教学法主要通过有意义的方式向学生展示语法结构,取代了直接向学生讲授语法规则。

显性教学法和隐性教学法的选择一直以来存在争议。Krashen提出,为了更加纯正地学习一门语言,隐性教学法比显性教学法更加有利。他认为掌握语法最理想的方式是尽可能多地理解和记忆输入目标语言,这样对学生而言可以更充分地掌握语法。另一方面,White认为,如果学生们不懂相关的输入,那么对于语法的理解就需要可以解释的输入及纠正相关错误。通过对近些年来外语教学的经验分析,我认为不正确的语法形式可以造成学生记忆的僵化,而且很难改正错误。与显性教学法相比,隐性教学法的优势可以在一个较长时间内体现,它可以使学生持续清楚地完成知识的记忆和熟悉。但是,如果使用了隐性教学法,教师需要在教室里为学生创造一个自然的语言环境条件用来掌握语法知识,这样也需要一定时间来完成这一记忆和熟悉过程。

对于显性教学法的优点,我也有所体会。举个例子,在大学英语的课堂中讲授代词和虚拟语气的时候,显性教学法对语言学习者更有用。当语法规则被给定和解释,学生可以在一个较短时间内理解语法结构。相反地,大量实例被提供给学生的时候,他们不得不靠自己去发现语法规则,而且很多情况下,他们不能理解语法规则。在这时候,语言学习者可以从显性教学法中受益,因为它能减少“学生对语法规则的猜测”。

由此可见,在大学英语这一课堂语言环境下,在教授英语语法的时候,不能简单地说显性教学法和隐性教学法哪个更好,只能是在特定的时候选择一个更为合适的方法,让学生可以更好地理解和记忆,从而达到最好的教学效果。

参考文献

[1]Thornbury,S.How to Teach Grammar[M].Longman,1999.

[2]Dean,G.Grammar for Improving Writing and Reading in the Secondary School[M].London:David Fulton,2003.

[3]Bialystok,E.A Theoretical Model of Second Language Learning[J].Language Learning,1978,28(1),69-83.

[4]Johnson,L.How Does Explicit Grammar Instruction Affect Students’Writing[R].2013-02-07.