隐性知识管理

隐性知识管理（精选12篇）

隐性知识管理 篇1

一、教师隐性知识的定义

教师的隐性知识是指教师个人在教学和实践生活过程中所积累的感受与经验, 是一种无形的知识财富, 很难用词语准确的表达, 其中包括教师个人的生存价值观、世界宇宙观、哲学人生观, 职业技能、生活技巧, 教师应对学生的沟通能力、表达能力。

二、教师隐性知识的挖掘通道

1. 隐性知识的潜移默化。

教师隐性知识的潜移默化的方式有以下几种。教研活动包括让老师试讲、公开赛讲、说课、交流课程、研讨教学大纲、教学计划、教学进度等形式, 通过观摩学习并加以讨论, 只有采取这些开放的互动教研形式, 这样才能让教师清楚的认识到自己的不足。教师还可以通过听课的方式来实现经验分享。听课的形式包括邀请同行评教和随机抽查听课两种。教学反思是教师在课后反思自己的行为和不足, 然后进行改正, 再实现隐性知识的传递。

2. 教师知识的组合化[1]。

这个过程主要通过知识管理来实现对知识片的整理和组合, 形成一定的知识体系并汇成教师自己的知识库。

3. 教师知识的明示。

明示是教师将自己的知识、经验、技能、智慧、转化为文字或语言、图像、视频, 将经验转变为概念、知识体系、文字系统的过程, 从而很容易的传递给别人以及团体。

4. 教师知识的内化阶段。

教师的文化素养就像软件工程中的螺旋模型一样逐渐上升, 知识的价值在于使用性和流动性, 显性知识和隐性知识的转化是优化裂变的过程, 可以使高能量者在一起产生协同作用, 实现知识总量的增加和更新, 低能量者逐渐熏染改善提升, 而且还可以促进高职院校的可持续发展和资源的再生。

三、教师隐性知识管理的模型探究

1. 获取。

教师在生活中经历各种各样的事, 通过网络, 报纸, 期刊, 讲座等方式获得自己所需要的隐性知识, 就是隐性知识获取阶段。在讲课期间, 也会有很少的隐性知识体现出来, 不仅丰富了自己的隐性知识, 而且为隐性知识的共享和创新奠定了坚实的基础。

2. 储存。

任何事物都得一个容器来承载。教师通过各种途径获得的知识, 也需要一个容器来进行管理。教师在储存的过程中就会将知识分类, 收拾, 将对自己有益的知识留下, 弃其糟粕, 提高知识的利用率。教师在对只是进行管理后, 有助于其他学生和老师更方便的提取和利用, 而且这还有利于教师隐性知识的交流和共享。

3. 共享。

教师隐性知识的共享可以让他们都可以毫不保留的把自己的隐性知识和常年积累的经验与其他老师分享, 同时实践经验中感性的内容转化理性的知识, 也是一次知识的升华, 使得产生“1+1>2”的最佳效果。

4. 应用。

教师通过运用隐性知识, 提升教师专业素养, 促进教师专业成长, 激发教师能量层级提升, 把教师隐性知识真正实现落地应用, 产生无量价值。

5. 创新。

教师只有发自内心的了解到自己的隐性知识, 才会产生新思路, 从而碰撞出新的思维模式和教学方式。教师隐性知识的创新体现在教师显性知识和隐性知识的重复思考过程中, 体现在自我独立优化裂变新知识和新规律的过程中, 创造出具有社会贡献性的、引领时代潮流的知识价值。

四、加强高校教师隐性知识管理的措施

1. 显性知识转化为隐性知识。

隐性知识包括先天遗传和后天训练两种获取模式。前者是天生的 , 后者是技术性的。作为高校教师, 获得知识的一个主要来源就是教育。然而, 我们接触的大部分都是显性知识, 这种隐性知识如果和实践相结合就能够转化为隐性知识, 从而促进个人的发展, 还可以促进学校间的竞争力[2]。

2. 获取别人的隐性知识。

俗话说:以他人之长补己之短。通过各种途径获得他人的隐性知识, 然后通过自己琢磨化为己用, 然后再以其他途径传递给别人。从而, 以一传十, 十传百的速度进行知识的共享。在一定意义上, 实现隐性知识的显性化。

3. 隐性知识的自生产。

教师在从事阅读、听讲座等独立学习的过程中获取的是显性知识, 当动脑筋理解思考的时候, 就能开发出新的隐性知识。所以我们在学习新知识的时候要闻思修并重。

本文从教师隐性知识的定义、挖掘方法、模型、管理方法等方面探讨了隐性知识如何有效使用, 从而转变成生产力和高效竞争力, 促进高校教育的快步发展。正如习总书记讲的“爱是教育的灵魂, 好老师要用爱培养爱、激发爱、传播爱。”学习不是为了记住知识, 而是为了引爆智慧。把老师智慧的载体隐性知识科学的挖掘并数据化, 有助于实现智慧引领智慧, 让教育简单化, 让教育核心化, 真正抓住教育的本。

摘要：教育是立国之本, 是民族之魂。用生命去感染影响生命, 才能实现真正的教育。而隐性知识是智慧的传播载体, 如何发掘教师隐性知识, 近年来成为了教育界和老师们都关注的一个问题。

关键词：教育的核心,隐性知识,知识管理,显性化

参考文献

[1]谭玉红.教师隐性知识的挖掘与共享[D].北师大教育管理学院, 2002.

[2]张海英.知识管理中隐性知识的开发和利用[J].情报科学, 2002 (6) .

隐性知识管理 篇2

利用社会网络分析促进隐性知识管理

由于隐性知识是在人与人的协作、交流中传播和创新的,因此以IT为基础的.知识管理系统难以对其有效管理.以中国人民大学经济科学实验室为案例进行了如下研究:通过问卷调查收集数据;绘制组织内部信息沟通、咨询、知识传播等社会关系网络;定量分析网络结构以发现阻碍知识传播及创新的问题.上述研究表明:社会网络分析可以为组织制定隐形知识管理的措施提供定量分析的依据和手段.

作 者：殷国鹏 莫云生 陈禹 YIN Guopeng MO Yunsheng CHEN Yu  作者单位：中国人民大学,经济科学实验室,北京,100872 刊 名：清华大学学报（自然科学版）  ISTIC EI PKU英文刊名：JOURNAL OF TSINGHUA UNIVERSITY(SCIENCE AND TECHNOLOGY) 年，卷(期)：2006 46(z1) 分类号：C93 N949 关键词：知识管理   隐性知识   社会网络分析  

如何让隐性知识“显形”？ 篇3

“隐形”的困局

所有知识当中，只有20%是那些把对事物及其运动规律的看法表述出来，让大家看得到、听得到的显性知识，而另外80%的知识和经验深藏于员工的内心，是隐性知识。这些隐性知识随着员工的流失而流失，不仅造成了知识的浪费，同时也加大了企业对个人的依赖。

隐性知识引发的困局还不止于此。如同你虽然知道烤面包的程序，却不等于能烤出好面包一样，由于没有将隐性知识显性化，大量正确和错误的知识混杂于员工的内心，阻碍了我们采取正确的行为。

所以我们要做的，就是通过企业知识库的建设，可以有效地将员工的隐性知识显性化。但是在具体工作中，并不是每一个员工都能够很好地表达清楚和管理好自己的知识，更少有人能够有时间坐下来把这些智慧输入到一个系统中去。一个产品研发小组可能会设计出一种很棒的新产品，但小组中可能没人会有时间、会愿意把项目过程中的技术传达并描述出来，写入知识库。而且组织内的很多人也未必能够了解研发过程中的具体技术，这就需要找到相关的人员，从知识的拥有者那里把知识提炼出来。而这是一个困难的过程，一些人会拒绝提供他们的知识，因为这对他们的工作是一种威胁。

因此，对于知识型员工来说，仅对他们进行业绩考核是不够的，还应当将重点放在如何鼓励他们输出更多的知识。这就需要引入以知识驱动力为核心的激励机制：谁拥有更多的知识，谁对企业贡献的知识更多，谁就拥有更多的话语权。

知识“显形”三步骤

具体说来，可以通过以下步骤促进隐性知识向显性知识的转化：

（1）通过发现、挖掘、引出和沉淀来推动知识从动态隐性转移到动态显性。

“发现”， 就是把在人们头脑中的经验、体会通过案例、说明、总结、报告等形式表述出来。 “挖掘”， 就是对数据进行有目的分析、统计，表述出他们所代表的意义及其背后的规律。 “引出” ，就是通过会议、调查等方式把人们头脑中的思想火花引出来，然后“沉淀”下来成为可读、可见、可听的知识。

（2） 通过试用、修正、判断和固化来推动知识从动态显性转移到静态显性。

“试用”，就是对我们设计的工作制度或办法，在工作中去试用或暂行。 “修正”，就是对试用中的暂行办法、制度、还有知识进行适应于实际情况的修改。 “判断”，就是对提出来的认识，如：报告、介绍、阐述、说明等，请大家一起来判别其正确性。然后“固化”下来，成为正式的报告、计划、制度、介绍、说明等知识。

（3） 通过宣传、普及、培训和默化来推动知识从静态显性转移到静态隐性。

“宣传”，就是把规范制度、规划方案、正式说明等宣讲给需要他们的员工。 “普及”，就是在工作中正式地采用这些规范、制度、方案、标准说明、模版等，并使大家在工作中形成习惯。 “培训”，就是对新的规范、制度、方案和其它认识，通过讲座、在线学习、考试等方式让员工都掌握。最后，都“默化”记忆在头脑中，成为有知识的头脑。

论图书馆隐性知识管理 篇4

关键词：隐性知识,图书馆,核心竞争力

一、隐性知识的概念和特征

根据知识能否清晰地表述和有效的转移, 可以把知识分为显性知识和隐性知识。

隐性知识的提出最早可以追溯到1958年, 迈克尔.波拉尼将知识分为隐性知识和显性知识。波兰尼认为:“人类的知识有两种。通常被描述为知识的, 即以书面文字、图表和数学公式加以表述的, 是显性知识。而未被表述的知识, 像我们在做某事的行动中所拥有的知识, 是隐性知识。”按照波兰尼的理解, 显性知识是能够被人类以一定符码系统 (最典型的是语言, 也包括数学公式、各类图表、盲文、手势语、旗语等诸种符号形式) 加以完整表述的知识。隐性知识和显性知识相对, 是指那种我们知道但难以言述的知识。

在波兰尼之后, 不同的学者从不同的角度阐述对于隐性知识的理解。哈耶克 (1899-1992) 从法理学和经济学的视角提出所谓“阐明的规则”和“未阐明的规则”的区分。所谓“未阐明的规则”是那些尚未或难以用语言和文字加以阐明的, 但实际上为人们所遵循着的规则。哈耶克认为“我们的习惯及技术, 我们的偏好和态度, 我们的工具以及我们的制度”, 它们构成了“我们行动基础的‘非理性’的因素”, 这些知识就是“隐性知识”。

美国著名的心理学家斯腾伯格从心理学的角度来论述隐性知识与人类思维及心理过程的关系。他认为, 所谓隐性知识指的是以行动为导向的知识, 是程序性的, 它的获得一般不需要他人的帮助, 它能促使个人实现自己所追求的价值目标。这类知识的获得与运用, 对于现实的生活是很重要的。另外, 隐性知识反映了个体从经验中学习的能力以及在追求和实现个人价值目标时运用知识的能力。

克莱蒙特在实验的基础上将隐性知识划分为“无意识的知识”, “能够意识到但不能通过言语表达的知识”, “能够意识到且能够通过言语表达的知识”。还有些学者从管理学, 组织行为学的角度来论述隐性知识。德鲁克认为:“隐性知识, 如某种技能, 是不可用语言来解释的, 它只能被演示证明它是存在的, 学习这种技能的唯一方法是领悟和练习”。他还认为隐性知识是源于经验和技能的。

野中郁次郎则认为, 隐性知识是高度个人化的知识, 具有难以规范化的特点, 因此不易传递给他人;它深深的植根于行为本身, 植根于个体所处环境的约束;包括个体的思维模式, 信仰观点和心智模式等, 这些模式信仰观点是如此根深蒂固, 以至于我们习以为常, 不自觉地接受了他们的存在, 并在观察世界的时候受到他们的巨大冲击。

王德禄认为, 所谓隐性知识, 或称为”隐含经验类知识”, 往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识, 通常不易用语言表达, 也不能传播给别人或传播起来非常困难。

通过对学者们给出的概念进行比较研究, 笔者认为:隐性知识是一种与显性知识并存且互为补充的, 由个人的经验、技能、洞察力等构成, 很难用语言表达和沟通、尚未编码的知识。隐性知识存在于人的头脑中, 高度个体化、受环境的制约。它的获得必须通过个人亲自去实践, 通过实践和领悟来获得。隐性知识是长期积累的经验性的知识, 通常以个人专长、技术水平、洞察力、感悟、信仰、组织文化、风俗习惯等形式存在。因此, 隐性知识具有实际的价值, 它更好的反映了个体从实践经验中学习和应用隐性知识来追求个人价值的能力。

从对隐性知识概念的描述和研究中, 我们可以归纳出隐性知识以下特征:

1、隐性知识的难以传递和表达性。

这是隐性知识的最本质的特征。隐性知识主要是通过经验获得, 难以用系统化的语言和文字精确地表述出来, 也难以用数字和公式来表达, 只能通过人与人之间的相互领悟和练习来获得。隐性知识的建构和获取一般是在潜移默化中进行。

2、隐性知识的高度个体化性。

波兰尼认为, 与个体的不可分离性是具有隐性特征知识资源的本质。具有隐性特征的知识来自个体对外部世界的判断感知, 是源于经验的, 源于个体与个体长期互动中的主观感受, 这种判断与感觉具有极强的个性, 和主观心理状态之局限于一己的、私人的感受不同, 个体知识是认识者以高度的责任心, 带着普遍的意图, 在接触外部实在的基础上获得的认识成果。隐性知识是存在于个人头脑中的, 它的主要载体是个人, 它不能通过正规的形式 (例如, 学校教育、大众媒体等形式) 进行传递, 因为隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达。隐性知识只能通过一些很特殊的方式来传递, 例如“师徒传递”。

3、隐性知识的背景依赖性。

隐性知识总是依托特定的情景而存在, 一旦脱离特定的环境和背景, 隐性知识将失去存在的基础或发生改变。如果知识共享者无法与隐性知识拥有者分享足够多的背景, 即使将隐性知识转化为显性知识, 他们也无法充分理解所描述的内容, 更谈不上充分吸收和利用了。

4、隐性知识需要通过经验来获得。

隐性知识需要通过长期的实践, 通过实践经验的总结和积累获得的。波兰尼认为, 隐性知识主要是通过一个人的行动看出来, 而不是通过个人对他所知道的东西所做的解释表现出来的。

5、隐性知识是在潜移默化中获得的认知能力。

隐性知识是人们在生活中, 通过人们的身体感官或直觉、领悟在潜移默化的过程中获得的, 不是逻辑推理的结果, 所以不以人的意志为转移。它是人们对其所经历的事情所产生的洞察力、直觉、感悟、价值观、技巧、经验等, 例如语言能力、行走能力等。

二、图书馆隐性知识管理的内涵

图书馆隐性知识是指图书馆及其工作人员在长期工作实践中积累起来的推动图书馆发展的难以用语言表达、难以规范、难以交流传播的还未显性化的知识。图书馆隐性知识管理简言之就是对图书馆内部隐性知识资源的管理。图书馆隐性知识管理是图书馆为实现其管理目标和自身价值, 运用现代管理理论和技术, 通过对存在于馆员个体和图书馆内各级组织部门中的隐性知识资源进行发现、获取、整理、共享、传递、转化、应用等, 促进其显性化, 并实施科学的管理和维护, 达到知识共享和创新, 从而提高图书馆的竞争能力和可持续发展能力。

图书馆隐性知识管理包括三个方面的内容:

第一, 图书馆员工拥有的隐性知识。表现在图书馆员工在为读者服务的过程中所表现出来的经验、技能、诀窍、直觉、灵感、服务质量、精神风貌、思维模式、发现问题并解决问题的能力、学习接受新鲜事物的能力。这是每个员工长期创造和积累的知识, 这种知识高度个体化, 深植于员工的行动和经验之中与员工个人的价值观相结合, 不易言传和模仿。它们都与个人的性格、经验、行为和工作内容紧密相关, 是个人长期积累和创造的结果, 图书馆员工个体拥有的隐性知识是图书馆最宝贵的财富, 是图书馆的核心竞争力量。

第二, 图书馆部门拥有的隐性知识。由于图书馆各个部门的各项业务活动相互衔接, 通过工作中的紧密互动和直接沟通, 各部门相互学习与模仿、感悟和领会形成彼此能够意会而不易言传的隐性知识, 突出表现为部门的默契和协作能力等, 是难以清晰说明, 但却发挥着重要作用的隐性知识。诸如各部室所掌握的技能、操作过程以及团队的默契和协作能力等, 形成的某一部门所独有的隐性知识。

第三, 图书馆系统的隐性知识。图书馆系统隐性知识表现在图书馆作为一个整体对内对外工作的应对和协调能力。对外表现在整体的服务水平和运作能力, 对内表现在管理的凝聚力和亲和力, 馆员的整体思想水平和服务水平以及工作中的精神风貌和工作理念。图书馆系统的隐性知识是由个体隐性知识和部门隐性知识组成的, 既不能脱离图书馆中员工个体或部门隐性知识而独立存在, 又不是图书馆员工个体和部门隐性知识的简单相加, 它具有个体或部门所无法具有的知识特质, 诸如图书馆文化、图书馆机制和图书馆惯例等, 这是图书馆本身拥有的有别于其他的隐性知识。

三、图书馆隐性知识管理的目的及意义

随着现代信息技术和计算机网络的飞速发展, 计算机技术和网络技术在很大程度上提高了图书馆的工作效率, 但是对于图书馆的一些工作内容, 如图书的采选、标引、读者个性化服务、知识服务等, 计算机技术是无法代替人的。而在这些工作中, 隐性知识显得尤为重要, 因为这些工作需要经验丰富的馆员靠自身的经验和技能来实现, 所以对图书馆隐性知识的管理也变得十分重要。

隐性知识在图书馆知识中占据重要一席, 隐性知识管理是知识管理的核心, 是知识管理的要求。现在知识信息数量庞大, 读者往往会找不到自己需要的知识信息。这样的问题就需要专业的情报人员通过科学的组织和开发信息资源, 精确快捷的查找。所以促进高校馆员不断学习, 扩充管理和服务技能等方面的隐性知识就显得十分重要, 对高校隐性知识的管理也变得十分必要。如果不重视图书馆隐性知识的管理, 图书馆的知识利用将大打折扣。

图书馆隐性知识存在于馆员的脑海或者部门的结构和文化中, 是馆员在实际工作中对各种问题出现及问题探索过程中的思索和判断并累计起来的认识和经验.通过某种机制在不同的主体之间流动和传递、交流和共享, 产生出新的知识这是图书馆新知识产生的关键。在图书馆的工作中, 馆员不断的吸收显性知识, 再将这些知识转化为新的隐性知识并与馆员自身的创造性思维相结合, 再运用到具体的工作过程中参与实践。在这样的过程中, 馆员就能不停的积累丰富的隐性知识, 从而将图书馆的服务工作做得更好。在当今以知识为基础的经济社会, 图书馆只有不断地创造新的知识, 提供新的知识服务, 才能不断发展进步。馆员的隐性知识是图书馆内部创新的基础, 图书馆则为馆员的生存、创造发展空间提供环境和条件, 使基于馆员的隐性知识流动, 并通过个体之间、团队之间、部门之间的交流产生互动作用, 转化成图书馆知识网络体系的新知识。例如, 分类人员通过交流和共享, 通过向他人虚心请教和学习, 能使书刊分类更趋合理化和科学化, 能使自己更加顺利地工作, 节约学习的成本, 避免不必要的时间和精力的浪费;而且分类人员同其他部门如流通部、阅览部、咨询部等部门人员的交流和共享, 可使自己了解流通方面的问题、读者管理技巧、咨询经验、咨询技能等, 为自己以后到其他岗位工作或应聘打下基础。其他部门的人员同样如此。这样图书馆必定会提高工作效率和服务质量。

隐性知识管理 篇5

每个人都拥有经验，这些经验通常未经文字化表述，都是每个人身上的“隐性知识”，不说出来，别人无从知悉，也无法学习。跟人学，就是要学习这些独家理解的隐性知识。

老板是最重要的老师

当记者时，主管召集人教我写新闻，采访主任教我策划处理新闻；刚毕业时卖保险，主管教我销售技巧，后来公司卖给李嘉诚，我从李嘉诚身上学到如何经营管理公司，也学会用人与气度。（尽管这些老板也都给我带来一些困扰，我也不尽全然喜欢他们。）

老板与我们长相左右，随时都有老板，我们一切都关乎老板，如果要找一位老师，老板是最合适的人选，也拥有最多工作相关的专业。我永远注意老板的一举一动，尽可能学习他的专业、能力、知识。如果他的为人处世值得尊敬，我也会学习。

不要只把老板当作发薪水的人，也不要把老板当作会找麻烦的讨厌鬼，从他身上学习才是聪明的思考。因为老板是老师，不要刻意躲着他，离老板近一点，才有机会多学一些本事。不要认为接近老板是逢迎，要学习迎合老师是应该的；也不要讨厌老板，就算他不讲理，可能也骂过你，但是谁没被老师骂过呢？我们不能因被骂而讨厌老师；更不能认为老板是敌人，也许他和你的立场不一样，利益也有冲突，但了解敌人的想法，学会敌人的本事，是打败敌人最好的方法。

不论老板做了什么，只要你没决定离开公司，就要看老板的优点，欣赏他的专业，努力学习，仔细观察，从老板身上学到本事。而主管是另一种老板，虽然他可能只是大工头，但是在专业上，他绝对有其能力，因此就工作上的专业，他也是最好的学习对象；从主管身上学专业天经地义。

主管本身就具有训练功能，他必须教会所有团队成员，才能顺利完成任务，但不可因主管有教导之责，我们就被动接受，而是应该主动的请教、提问，让主管留下深刻的印象，让自己成为组织中成长快速的人，

老板和主管都是职场学习的关键人物。

后记：

1. 我的经验是，敢和我亲近的员工常是学习快速的人，也可能是未来最有潜力的主管。

2. 老板的道德水平未必高尚，但工作能力一定很好。

向资深员工及杰出同事学习

服役时，什么都不懂的我，却是全连的二把手，连长不在时，我就是最高指挥官。不过，我经常在处理事情时，会面临不知所措的窘境。那时有两位老兵给我很大的帮助，一位是行政士官长，一位是汽车维修士官长，他们一生都在军中，对所有的状况都了如指掌。

在我短暂的保险工作生涯时，我特别喜欢接近那些杰出的销售人员，因为我很好奇他们如何完成不可思议的业绩。我只是多一些礼貌、多一些请教，他们就感到窝心，让我在短暂的时间中，就得窥销售工作者一些不为人知的奥秘。

资深工作者虽未必能力很强，但一定非常理解组织的生态，对老板、主管的个性了如指掌，知道什么时候该做什么事，什么状况该说什么话，拿捏精准。他们也对组织中的潜规则十分清楚，什么事规定不可做，但其实做了无妨；什么事规定可做，但却千万别做……，从资深工作者身上，可以找到聪明的行事之道。

至于杰出的工作者，则是组织中的天之骄子，他们会受到主管的重视，也有较大的自主空间，而有效的工作智慧，都隐藏在这些杰出的工作者身上。

和杰出工作者学习有效率的工作“Know How”，从资深员工身上则了解组织的生态，这两者都是最好的学习对象。这两种人的相处之道不太一样，对资深工作者要嘴甜、姿态要低、要尊重，必要时要施些小惠。资深工作者因年岁大，难免不积极，可是却有极佳的存活之道，新进人员只要态度好，并不难与其接近。

可杰出同事就不太一样，他们通常自视甚高，如果不能让他们感觉你潜力很大，他们不见得愿意交往。所以面对杰出同事，要表现出积极态度，也要展现适当的工作能力，再加上诚恳及尊重，他们会觉得你是同类人，而愿与你接近。杰出同事会有许多独门工作方法，他们不见得会公开，但接近就可以了解，就有机会偷学，透过观察、沟通、不经意的询问，就有可能拼凑出他们的私房诀窍。

资深员工及杰出同事，是职场中除了老板及主管之外，另一种可以学习的对象。

后记：

解读历史地图　挖掘隐性知识 篇6

一、古代水利工程

中国古代以农立国，水利是农业的命脉。历史地图中隐含着一些中国古代水利工程的知识。以《春秋战国时期水利工程》图为例。春秋战国时期，各大诸侯国都重视水利工程的兴修，这些工程的修建促进了农业、商业和交通业的发展。在图中反映了以下几个著名的水利工程：西门豹渠、都江堰、郑国渠、芍陂。芍陂：淮河流域著名的水利工程，位于今安徽寿县南，为春秋时期楚国令尹孙叔敖兴建。西门豹渠：由战国时期魏国邺县令西门豹主持兴建的引漳灌邺工程，开渠12条，引漳河水灌田，使含盐碱成分过高的土地成为良田。郑国渠：战国时期，韩桓惠王为了诱使秦国把人力物力消耗在水利建设上，无力进行东伐，派水工郑国到秦国执行“疲秦”之计，郑国给秦国设计兴修了引泾水入洛河的灌溉工程。都江堰：战国时期，秦国蜀郡太守李冰和他的儿子，吸取前人的治水经验，主持修建了都江堰水利工程。都江堰的整体规划是将岷江水流分成两条，其中一条水流引入成都平原，这样既可以分洪减灾，又可以引水灌田、变害为利，其主体工程包括鱼嘴分水堤、飞沙堰溢洪道和宝瓶口进水口。

二、古代关隘要塞

中国历史上关隘的主要功能是经济上征收赋税，军事上进行防御，交通上承担枢纽。许多重要的关隘曾经对中国历史的发展产生了重要影响，在历史地图中有不少这方面的知识。以《秦末农民起义形势》图为例，涉及函谷关、武关等著名关隘。函谷关，为历史上今河南地区与陕西地区交通的重要关隘，战国和秦朝函谷关在河南灵宝县西，东有崤关，西有潼关，有路如槽，深险如函，所以名叫函谷关。汉武帝元鼎三年（公元前114年），将之移到新安县东北，这就是汉代函谷关。作为战国秦汉时期的重要关隘，当时许多重要的军事活动都与函谷关有关。武关，位于陕西丹凤县东20公里商山谷中，与潼关、萧关、大散关合称“秦之四塞”，早在战国时期，武关就是从东南出入关中地区的重要关口，历史上从战国到汉唐明清时期，在武关附近都有征战记载，刘邦、黄巢、李自成等都在此留下了足迹。

三、古代经济重心东移南迁

中国经济重心的东移南迁是由于政治、经济、军事、自然等多方面因素决定的，有一种不可回归性和不可逆转性。古代经济发展先后形成过两个中心，其中黄河流域是中华民族的摇篮，是我国最早的经济中心。后来，随着历史的变迁，主要是北方战乱和南方相对稳定，再加上南方气候温暖、雨量充沛、土壤肥沃等有利条件，经济重心逐渐东移南迁，即向东部沿海和南方地区迁移，隋唐时期经济重心开始进行迁移，南宋元朝时期完成迁移。以《西汉手工业分布图》、《隋唐时期手工业分布和大都会》两幅地图为例进行对比，西汉时期我国的经济重心主要在北方黄河流域和西南地区，手工业城市主要分布在北方黄河流域，如长安（今陕西西安）、洛阳（今河南洛阳）、邯郸（今河北邯郸）、襄邑（今河南睢阳）、临淄（今山东淄博）等，西南地区的手工业城市则有成都（今四川成都）、广汉（今四川金堂）等；隋唐时期我国的经济重心开始东移南迁到大运河沿线、长江下游和东南沿海一带，手工业城市和大都会主要分布在大运河沿线、长江下游和东南沿海一带，如定州（今河北定州）、邢州（今河北邢台）、汴州（今河南开封）、宋州（今河南商丘）、亳州（今安徽亳州）、扬州（今江苏扬州）、宣州（今安徽宣州）、苏州（今江苏苏州）、越州（今浙江绍兴）、洪州（今江西南昌）、广州（今广东广州）等。

四、古代边疆地区民族变迁

古代边疆地区民族变迁频繁，以中国北方为例，在历史时期先后出现了许多骠悍的游牧民族，他们曾经活跃在北中国辽阔的草原上。在《春秋大国争霸》图中，北方民族主要为北戎、山戎、赤狄、白狄等。在《战国兼并形势》图中，北方民族主要为东胡、匈奴等。在《秦朝疆域》图中，北方民族主要为东胡、匈奴等。在《张骞通西域》图中，北方主要为西域各族、匈奴等。在《西晋末年各民族分布与流民迁移示意图》中，在中国北方，东汉时期出现的匈奴、鲜卑、羯、氐、羌五大少数民族内迁态势在西晋末年进一步加强。在《隋朝疆域》图中，北方民族主要为东突厥、西突厥等。在《唐朝后期疆域和边疆各族的分布》中，北方民族主要为靺鞨、回鹘等。在《五代十国后期形势》图中，北方民族主要为契丹、党项等。在《辽、北宋、西夏形势》图中，北方民族主要为契丹、党项、女真、西州回鹘等。在《宋金对峙形势》图中，北方民族主要为契丹（西辽）、党项、女真、蒙古等。在《明朝前期疆域》图中，北方民族主要为瓦剌、鞑靼等。在《清朝疆域》图中，北方民族主要为蒙古族（分为漠北蒙古、漠南蒙古、漠西蒙古三部）。

五、古代城市名称及地位变化

历史时期由于政治、经济、军事及交通的变化发展，城市地位和城市名称会发生变化。以北京为例，在《战国兼并形势》图中北京称为蓟，为燕国的都城。在《秦末农民起义形势》图中北京称为渔阳，在今北京密云附近。在《隋朝疆域》图中北京称为涿郡，为大运河的东北端点。在《五代十国后期形势》图中北京称为幽州。在《辽、北宋、西夏形势》图中北京称为南京（辽国的陪都，辽国的五京之一）。在《宋金对峙形势》图中，北京先后称为燕京、中都，为金朝的都城（绍兴和议后金迁都燕京，改名中都）。在《元朝疆域》图中，北京称为大都，为元朝的都城。在《明朝前期疆域》图和《清朝疆域》图中，北京都称为京师，为明清两朝的首都。从图中可以发现，北京在元明清时期城市地位迅速上升，成为大一统封建王朝的首都。

六、古代疆域变迁

中国疆域变迁的历史是中国历史的一个重要组成部分，了解历代疆域变迁的历史，能使学生进一步认识到中华民族祖先的光辉业绩。在《商朝形势》图中，商朝疆域：东到大海，西到陕西西部，东北到辽宁，南到长江流域。在《秦朝疆域》图中，秦朝疆域：东到大海，西到陇西，北到长城，南到南海。在《隋朝疆域》图中，隋朝疆域：东到大海，东北到辽河流域，西到今新疆东部，北到大漠，南到大海，西南到云南、广西和越南北部。在《唐朝后期疆域和边疆各族的分布》图中，唐朝疆域：东到大海，西到咸海，东北到黑龙江以北外兴安岭、库页岛一带，南到南海。在《元朝疆域》图中，元朝疆域：北至阴山以北，南至南海诸岛，东北到今库页岛，西北达新疆、中亚地区。今天的新疆、西藏、云南、东北地区、台湾及南海诸岛都在元朝统治的范围之内。《在清朝疆域》图中，清朝疆域：西跨葱岭，西北达巴尔喀什湖，北接西伯利亚，东北至黑龙江以北的外兴安岭和库页岛，东临太平洋，东南到台湾及其附属的岛屿钓鱼岛、赤尾屿等，南包南海诸岛，成为亚洲东部最大的国家。

七、古代运河交通

中国古代运河交通十分发达，其中最著名的是隋朝开辟的大运河。以《隋朝疆域》图为例，可以发现隋朝大运河的概况：“三点”，即大运河以洛阳为中心，北达涿郡（今北京），南至余杭（今浙江杭州）。“四段”，即从北到南四段为永济渠南起洛阳，北通到涿郡（今北京），沟通海河和黄河两大水系；通济渠在鸿沟和下游的汴河两水基础上，北起洛阳，经今河南开封东南入淮河，沟通黄河和淮河两大水系；邗沟，在春秋时期吴国邗沟的基础上疏浚，它北起淮河南岸的山阳（今江苏淮安），南到江都（今江苏扬州）入长江，沟通长江和淮河两大水系；江南河，北起长江南岸的京口（今江苏镇江），南通余杭（今浙江杭州），沟通长江和钱塘江两大水系。“五大水系”，即大运河从北到南沟通了五大水系海河、黄河、淮河、长江、钱塘江。《隋朝疆域》图中还有一段容易被人忽视的运河——广通渠，它是隋文帝下令开通的，由于渭水多沙，深浅不一，行船不便，就在渭水南边开了一条从长安东到潼关入黄河的运河，名广通渠（因渠经渭口广通仓下，故名）。隋大运河全部完工以后，南北的物资可直达首都长安。

八、古代地方行政区划变迁

中国古代地方行政区划几经变迁，主要经历了分封制、郡县制、郡国并行制、行省制等几个阶段。从《西周王朝和周边民族形势》图可以发现，西周实行分封制，分封的主要诸侯国为鲁、齐、燕、卫、、宋、晋等。从《秦朝疆域》图可以发现，秦朝实行郡县制，如陇西郡、九原郡、辽东郡、南海郡、桂林郡、象郡等。从《西汉郡国交叉局部示意图》可以发现，西汉实行郡国并行制，如平原郡、济南郡、千乘郡、齐郡、北海郡、东莱郡与高密国、胶东国、甾川国的交叉。从《元朝疆域》图可以发现，元朝开始实行行省制，如岭北行省、辽阳行省、甘肃行省、陕西行省、河南江北行省、四川行省、云南行省、湖广行省、江西行省、江浙行省等。从《清朝疆域》图可以发现，清朝仍然实行行省制，18个省（直隶、江苏、安徽、山东、山西、河南、陕西、甘肃、浙江、江西、湖北、湖南、四川、福建、广东、云南、贵州），5个将军辖区（盛京、吉林、黑龙江、伊犁、乌里雅苏台），2个办事大臣辖区（西藏、青海）。其中容易忽视的是科布多和唐努乌梁海两个地区。科布多属参赞大臣辖区，归乌里雅苏台定边左副将军节制，统辖阿尔泰山南北、厄鲁特蒙古诸部和阿尔泰乌梁海、阿尔泰诺尔乌梁海诸部。唐努乌梁海为外蒙古扎萨克图汗辖地，因其境内有唐努山而得名，归乌里雅苏台定边左副将军节制。

九、古代河道变迁

由于自然和人为的因素，古代河道会发生变迁。以黄河为例，历史上黄河以“善淤、善决、善徙”著称，其下游河道多次发生变迁，在历史地图中可以发现。从《春秋战国时期水利工程》、《秦朝疆域》、《东汉疆域》、《三国鼎立形势》、《隋朝疆域》、《唐朝后期疆域和边疆各族的分布》、《五代十国后期形势》、《辽、北宋、西夏形势》等地图可以发现：黄河下游河道虽然有一些具体的变化，即先秦北流为主期和汉唐北宋东流为主期，但总体是注入了渤海。从《宋金对峙形势》图可以发现：南宋时期黄河下游改道“夺淮入海”，最终注入了黄海，从此，黄河进入了南流期。这是由于南宋建炎二年（1128年），南宋王朝为了阻止金兵南下，人为决河，使黄河“由泗入淮”。这种状况直到清朝咸丰五年（1855年）黄河在兰阳铜瓦厢（今河南兰考附近）决口，分为三支穿张秋运河，经小盐河流入大清河，由利津牡蛎口入海，黄河才结束了700多年的夺淮入海的历史，又开始东流，回到了由渤海入海的局面。

参考文献：

[1]人民教育出版社历史室.中国古代史(高中).北京:人民教育出版社，2007

[2]张传玺.简明中国古代史.北京:北京大学出版社，1991

[3]辞海编辑委员会.辞海（历史地理分册）.上海:上海辞书出版社，1982

[4]蓝勇.中国历史地理学.北京:高等教育出版社，2002

[5]辞海编辑委员会.辞海（中国古代史分册）.上海:上海辞书出版社，1988

教师隐性知识共享策略研究 篇7

一、教师隐性知识共享的内涵

1．何谓“教师隐性知识”。

教师隐性知识是指深植于教师内部，蕴含在教师头脑中的在教育教学工作场景中所表现出来的教学方法、教学和科研技能、教育机智、观念、情感与智慧等以及围绕教育教学工作而发生的特殊的人际关系知识。它是构成教师知识的重要基础。

2．教师隐性知识共享。

教师隐性知识共享是指通过教师之间不断的互动和交流以及教师个人的反思、总结、提炼等过程，促使教师将个体所拥有的隐性知识扩散到教师群体，为学校教师所广泛分享的过程。

教师隐性知识共享包括三个方面的内涵：一是教师隐性知识共享过程是教师隐性知识转化为显性知识以及教师隐性知识在教师组织中转化为其他教师隐性知识的过程;二是教师隐性知识共享的实现方式主要是教师个人的反思、总结、提炼以及教师在学校内的教师组织中讨论交流;三是教师隐性知识共享的目的不是简单的知识积累或者学得知识和技能，而更侧重于将所学得的知识和技能在教育教学场景中运用并产生新的知识，从而不断促进教师个体的专业成长。

二、教师隐性知识共享现状

教师隐性知识共享是学校实施知识管理的核心。实现教师隐性知识共享，无论是对促进教师个体专业成长，还是提升教师群体的专业发展水平以及提高学校教育教学质量都具有十分重要的作用。当前，教师隐性知识共享的现状如何?就这个问题，笔者于2007年10月运用问卷调查法，选取河南省焦作市8所普通中小学校共120名教师(以30岁以上教师为主，回收有效问卷116份)为研究对象，对当前中小学教师隐性知识共享现状进行了实证研究。研究内容主要涉及了当前中小学校教师对隐性知识共享的主观认识、教师隐性知识共享的途径和方式、效果、主要障碍以及学校的组织保障等方面。通过研究发现，当前中小学校教师隐性知识共享的现状不容乐观，主要问题表现在以下几个方面。

第一，无论是学校管理层还是教师个体，对教师隐性知识共享的认识和重视程度都不够。调查情况显示，就教师个体看，57.8%的教师喜欢自己钻研教学问题，仅有18.9%的教师乐于与他人进行交流;学校管理层方面，鼓励或非常鼓励教师进行经验交流的学校只有36.2%，37.9%的学校没有相应的制度来保障教师经验交流常规化，87.9%的学校没有专门为优秀教师召开过经验交流会。

第二，教师隐性知识共享的方式和途径比较单一。大部分教师认为，学校进行教学经验交流的方式主要是教研组(或备课组)、师徒结对和观摩课，其他途径如网络、博客等运用得较少。

第三，教师隐性知识共享的效果不佳。目前学校教师进行隐性知识共享的主要途径是教研组(或备课组)活动，但51%的教师认为其效果一般，32%的教师认为没有效果;57%的教师认为教师观摩课缺少必要的点评，因而影响了教师之间学习交流的效果。

三、促进教师隐性知识共享的策略

鉴于当前教师隐性知识共享存在的问题，笔者认为促进教师隐性知识共享，应从学校管理、教师组织和教师个体三个层面出发，以组织文化策略为基础，以技术支持策略为保障，以公平策略为原则，以情感策略为条件，以激励策略为动力，以主体性策略为核心，构建共享网络，实现共享。

1．宏观层面———学校管理层面的组织文化策略和技术支持策略。

教师隐性知识共享宏观层面的策略，主要是立足于学校管理层，从学校组织结构、环境制度、校园文化、技术平台等角度提出，其目的是为实现教师隐性知识共享营造一个良好的文化氛围和技术支持。

组织文化策略主要包括健全制度文化和培植新的思想观念和价值取向，它是实现共享的基础。知识共享的推动早期主要通过行政命令、利益引导的形式，这时必须依赖学校制度文化的配合，通过改变学校管理制度，建立知识共享的激励机制，引导广大教师形成自愿共享观念。学校在建立知识共享的激励机制时应把握三个原则：一是合理回报原则，即学校要为知识的提供者创造宽松的奖励措施，使个人贡献知识的回报大于囤积知识的回报;二是信用原则，即建立组织的信用体系，让个人贡献出来的知识不会被他人盗用或滥用;三是与业绩评估联系的原则，即将知识共享作为正规化业绩考核的一部分，向教师表明管理层正在关注并赞赏他们积极的知识共享习惯，并将知识业绩作为晋升的综合因素的一部分。

其次，建立学习型组织。促使学校组织结构扁平化，形成平等畅通的互动渠道，使组织成员间相互信任、开放式交流、终身学习和乐于共享，从而实现学校知识共享的价值观从观念形态转变为全体教师可以感觉的现实，实现个体与学校的双赢。

技术支持策略主要包括建构学校知识地图、建立学校知识库和搭建教师组织内部网，它是实现共享的保障。知识地图(knowledge maps)是指知识的“库存目录”，通常包含了人员、文件和数据库等，它可以告诉人们组织中重要知识的所在位置。在知识管理上主要用来整合组织专业知识的资源体系，以实现对知识的挖掘和应用。建立知识库的根本意图是使教师的隐性知识显性化，并有序地存储和分配，从而使每一位教师都方便快速地得到需要的知识。内部网(Intranet)是教师与教师之间、教师与管理者之间自由表达思想，交流看法，加深感情的平台。因其层次简单、结构扁平且开放，使得每个教师都可以在平等、公开、友好的氛围中坦率地发表自己的意见和体会，让知识得以自由沟通。

2．中观层面———教师组织层面的公平策略和情感策略。

教师隐性知识共享中观层面的策略，主要是立足于教师组织层面。在普通中小学校，教师组织主要是指教研组、备课组以及年级组等。实施公平和情感策略, 其目的是让教师乐意在教师组织中贡献自己的隐性知识，同时也能有所收获。

实施公平策略主要指共享应坚持互惠原则和建立适当的知识补偿机制，它是实现共享的原则。每个人的时间、精力和知识都是有限的，人们通常都期望接受其知识的人在某些情况下能反过来向他人传授知识。坚持共享的互惠原则和建立适当的知识补偿机制，就是要一方面鼓励教师将自己所掌握的知识、所感悟的经验和体会、所总结的教学技艺和诀窍等与广大教师分享，另一方面又要使教师能在教师组织内获得其他教师的宝贵的教育教学知识、经验、技艺等，从而实现全体教师在教师组织内各取所需，共同成长。

情感策略主要指教师组织要在教师之间发展互助互信的良好人际关系，它是实现共享的条件。由于隐性知识往往只能意会，不能言传，隐性知识的传播过程必须要知识所有者和知识接受者建立良好的人际关系，在教育教学的交流和讨论中达到某种默契，才能有效地实现隐性知识的共享。教师组织运用情感策略可采取两种方式，一是正式的集体教研活动，二是举办聊天或者聚会等非正式集体活动。实验证明，非正式的交流环境，不仅有利于加深教师之间的感情，而且更有利于教师隐性知识的开发和共享。

3．微观层面———教师个体层面的主体性策略和激励策略。

教师隐性知识共享微观层面的策略，主要立足于教师个体，充分发挥教师的主体地位，努力激励教师不断总结反思和提炼自身的经验体会等，实现隐性知识不断向显性知识的转化，从而为最终实现教师隐性知识被全体教师所共享创造条件。

实施主体性策略要求学校组织既要尊重教师的主体地位，同时又要实施以人为本的教师管理，它是实现共享的核心。教师是知识工作者，许多教育教学的隐性知识深植于教师内部，蕴藏于教师头脑之中，只有尊重和相信教师，教师才会心甘情愿地将自己的知识贡献出来，为大家所分享。而且教师越是对学校和教师组织具有归属感，就越愿意贡献自己的智慧，分享自己的知识。而一个人内在的归属感必须是建立在以尊重人和信任人的以人为本的教师管理基础上的。

激励策略是指为了鼓励教师积极参与隐性知识共享而给予教师精神和物质上的奖励，它是实现共享的动力。激励策略可以采取举办优秀教师经验交流会、评选某学科首席教师、提供教育培训机会和外出学习、优先晋升职务等方法来实现。

参考文献

[1][美]彼得·F·德鲁克等.知识管理.杨开峰译.北京:中国人民大学出版社, 1999.

[2][英]迈克尔·波兰尼.个人知识.许泽民译.贵阳:贵州人民出版社, 1985.

[3]钟启泉等.多维视角下的教育理论与思潮.北京:教育科学出版社, 2004.

[4]王娟茹等.隐性知识共享模型与机制研究.科学学与科学技术管理, 2004 (10) .

用户隐性知识挖掘概念辨析 篇8

随着WEB2.0理论研究与实践活动的不断深入, 图书馆界越来越关注其服务对象用户隐性知识对图书馆服务创新的作用和价值, 并在理论与实践方面进行了相关的研究与探索。但通过文献调研发现, 目前学术界对用户隐性知识、用户隐性知识挖掘等相关概念, 还缺少统一的认识, 还没有形成比较明确的定义, 这在某种程度上制约了图书馆界对用户隐性知识及挖掘的理论研究与实践推行。因此笔者在此, 就用户隐性知识挖掘的基本概念进行详细的探讨, 以期为今后的继续研究指引方向, 推动用户隐性知识及挖掘理论的有效进行。

什么是用户知识

“用户知识”一词源于企业管理中的“客户知识”, 尽管我国图书馆界于2005年已展开了有关“用户知识”的研究, 也取得了些许成就, 但迄今为止, 关于什么是用户知识, 学术界还未有一个统一、明确的定义。从所检索的文献来看, 刘冬梅对用户知识进行了初步探讨, 给出了一个广义的用户知识概念, 她认为, 与建立和保持高价值、高效率的知识链合作伙伴关系密切相关的信息都可视为用户知识, 即面向知识链的用户知识。蒋淑婉认为狭义的用户知识是指用户的个人信息, 即用户的身份、目标、兴趣、系统经验和背景知识等;广义的用户知识, 不仅指用户的个人信息, 还包括用户利用图书馆的各种行为模式。鲁大的张永杰认为用户知识是一个很广泛的概念, 它是在用户与图书馆交互过程中形成的, 是与图书馆资源和服务紧密相关的经验、知识和洞察力的组合, 它在不断地自我学习中持续更新。

综合分析上面的观点, 笔者发现大部分学者将用户知识的概念限定为用户与图书馆的交互过程中所产生的可被图书馆所利用的那部分个体知识, 却忽略了用户自身拥有却未能与图书馆发生直接或间接联系的那部分知识的价值。前者仅仅是用户个体知识体系的极小部分, 就如冰山的一角, 而后者在用户这一个体的整个生命活动中起着举足轻重的作用, 其中存在用户大脑中的专业技能、知识结构、研究能力和实践经验等知识不仅对用户自身的工作、学习和生活有很大的帮助, 而且也对其他用户具有一定的作用和价值。所以用户拥有却未与图书馆发生联系的这部分个体知识理应属于图书馆用户知识的重要组成部分, 图书馆应该加强对该类知识的挖掘和利用。

基于以上的论述, 笔者认为图书馆的用户知识是指一切依附于用户个体而存在的, 并可被图书馆直接或间接利用的一切信息和知识。它既包括图书馆用户的背景信息 (如性别、年龄、身份、教育背景、研究领域等) , 又包括利用图书馆的各种行为模式 (如用户使用图书馆资源与服务的相关记录) ;既包括用户的具体需求与偏好, 又包括用户对服务的实际感知、意见与建议;既包括用户在使用图书馆资源的技巧, 又包括用户自身拥有却难以被挖掘或利用的各种有价值的知识 (如用户自身拥有的实践经验、专业知识与研究能力等) 。

什么是用户隐性知识

隐性知识

在进行用户隐性知识的概念探讨之间, 我们还需要知道什么是隐性知识?“隐性知识”一词最早是由哲学家波兰尼提出的, 他将人类知识分为两大类, 一类是能够以正式的语言, 通过文字、数字、公式、图表等方式明晰表达的知识, 称之为显性知识, 这类知识可以通过书本、文件、手册、报告、技术文档、程序等工具记录下来, 供人类保存、传播、学习和利用。而另一类是难以用语言、文字、系统符号等方式明晰表达的根植于人类行为和潜在素质中的知识, 包括个人的需要动机、信仰观点、技巧经验、直觉灵感、心智模式等, 这类知识相对主观, 总是依附于人的大脑或技能中, 具有个体专有、动态无序、内隐模糊等特点, 一般很难被完整地描述与记录, 它需要人们用大量的信息和编码化知识来进行解释和梳理, 因此比显性知识更有价值。

用户隐性知识

基于用户知识的定义及构成的分析和对隐性知识的理解, 笔者认为用户背景信息和用户的各类研究性成果属于用户的显性知识, 用户需求信息和用户使用资源的经验技巧、自身拥有的成长经历、专业技能、工作经验、学习能力等属于用户的隐性知识。至于用户的行为模式和反馈知识到底属于哪一类还是不太好界定, 但可以肯定的是, 各种信息行为中蕴含着大量的诸如用户阅读偏好、检索习惯、需求变化等隐性知识, 用户的反馈知识中蕴含着用户对图书馆资源与服务的具体态度, 它们应属于用户隐性知识的范畴。因此用户隐性知识不仅指用户与图书馆交互产生的各种行为模式、反馈知识、用户需求和技巧经验, 还包括用户自身拥有的却未能被图书馆所利用的诸如个人经验、专业技能、科研能力等隐性知识。由于隐性知识总是依附于人的大脑或根植于人的行为之中, 笔者认为用户隐性知识就是以用户为载体, 可被图书馆直接或间接利用的一切具有现实或潜在价值的隐性知识。

什么是用户隐性知识挖掘

知识挖掘

挖掘, 原指向下挖以发掘, 现多引申为深度开发之意。这就要求挖掘的对象必须具有潜在的价值。知识作为知识经济时代的核心要素, 对其进行深度开发, 自然成了企业、组织乃至于个人的头等大事。那么到底什么是知识挖掘呢?

“知识挖掘”作为知识管理领域的一个重要概念, 受到了国内外相关领域研究者的高度关注。目前主要存在两种迥然不同的观点, 国外一致认为知识挖掘是按照既定目标, 运用数据挖掘技术与数据可视化工具, 从数据库中获取人们事先不知道的潜在有用的模式或知识的过程。从这一表述不难看出, 他们只是把知识当成了挖掘的结果, 却将结构化的数据而非知识作为挖掘的对象。这并不是真正意义的知识挖掘, 只不过是数据挖掘的升级而已。国内部分学者则基于“数据挖掘是对数据的挖掘”这一概念的理解, 对知识挖掘进行全新的定义, 即知识挖掘就是对“知识”的挖掘”。由于知识被分为显性和隐性, 因而知识挖掘既包括对显性知识的挖掘, 又包括对隐性知识的挖掘。笔者比较赞同这一观点, 它真正把数据挖掘与知识挖掘区分开来。

笔者认为知识挖掘就是以显性知识或隐性知识为对象, 从显性知识库或特殊载体人中识别或获取潜在有用的知识和模式的复杂过程。它是一种不同于数据挖掘的知识发现技术, 不仅挖掘显性知识之间的关联, 而且更加注重特殊载体人的知识的共享与创新。知识挖掘的实施主体多根据自身特点, 在运用数据挖掘、web挖掘技术方法的同时, 更加注重采用激励与补偿、协作与交流等软性化的方法, 借助知识地图、WEB2.0技术等对隐性知识进行有效的挖掘。

用户隐性知识挖掘

众所周知, 隐性知识大多以人为载体而存在, 却有部分隐含在各种显性知识之中。因此人们想当然的认为对“隐性知识”的挖掘就是对“显性知识中隐含的隐性知识”和“以人为载体的隐性知识”的挖掘。但是“对显性知识中隐含的隐性知识的挖掘”实质上属于“显性知识”的挖掘, 因为它挖掘的对象是显性知识, 其目的是识别出其隐含的隐性知识或信息而已。所以为了避免概念的混淆与交叉, 笔者认为隐性知识挖掘就是对以人为载体的隐性知识的挖掘, 这里的隐性知识是指存在于人的大脑或根植于行动之中的知识。由于隐性知识总是存在于用户的大脑或行为之中, 看不见摸不着, 需要通过外化、分享、转移等方式才能被释放出来, 因此对个体隐性知识的挖掘过程实质上就是实现个体隐性知识的外化、分享和转移的过程。

隐性知识管理 篇9

关于知识,迈克尔·波拉尼将其分为隐性知识和显性知识［1］。显性知识是可以用文字记录和语言表达的知识,它广泛地存在于我们的组织生活中,为组织成员所使用; 而隐性知识则是无法借助语言、文字或是图像表达出来的,它存在于我们的意识和潜意识之中。由于个人的经历、个体所处的环境、文化背景、思维方式和心智模式等方面的差异导致不同个体所储备的隐性知识不同,因此,相对显性知识而言,隐性知识具有个体性、非系统性、情景性、稳定性、文化性和实践性等特征［2］。

从学习型组织的视角来看,隐性知识的共享对于学习型组织的创建和发展具有关键性的作用。自20世纪90年代美国学者彼得·圣吉提出学习型组织的概念和理论体系以来,国内外对学习型组织的研究不断深入。学习型组织是一个创造和持续创造的组织,它是适应内外部不同环境的变化而不断提高自身能力的一个组织。在组织中,知识是组织学习和创造的源泉,个人学习是组织学习的起点,充分挖掘和激励个体内含的隐性知识将有助于组织学习力和竞争力的提升。因此,在知识经济时代,对隐性知识的挖掘和共享将成为研究重点。

二、学习型组织中隐性知识共享的过程与组织学习智障

( 一) 学习型组织中隐性知识共享的过程

日本学者野中郁次郎建立了关于隐性知识与显性知识之间转化的SEIC模型( 见图1) 。

野中郁次郎介绍了知识转化的四个过程,即社会化、外化、内化和综合化。在学习型组织中, 隐性知识的共享过程同样可以借助这一模型展开。

( 一) 社会化过程

社会化的知识共享过程依赖于组织中人与人之间所进行的各种社会化活动。在传统的社会化过程中,隐性知识共享主要是通过人与人之间交流、观摩、模仿等途径获得,而随着现代信息技术的出现、运用和广泛发展,知识的获取途径和流通方式发生了变化,共享渠道也更加多样化。Blog、 RSS、Wiki、Podcasting、Social Bookmarking、IM、 Mashup等各种网络虚拟社区的出现为个体间隐性知识的共享提供了便利。在虚拟化的学习社区中,每个个体不仅是信息的被动接受者,也是信息的主动创造者,人人可以摆脱时空限制和心理障碍,自由地发表和共享自己的经验、看法和观点。 所以,这种虚拟化的社交平台为潜藏于不同个体内隐性知识的拓展、传播与共享提供了便利。

( 二) 外化过程

隐性知识的外化过程就是将个体的隐性知识转化为组织或团体的显性知识的过程。组织中的个体将知觉到的隐性知识清楚地表达和呈现出来,以易于别人理解和接受的表述方式和传达形式,将个体的隐性知识转化为团体的显性知识。 不同于显性知识“人到文档”的共享形式,隐性知识强调的是“人到人”的方式,即通过强调人与人间的相互交流来实现知识的传播［4］。从学习型组织的角度来看,这一过程的实现有赖于深度会谈和讨论。因为一个团体如果要拥有持续性开创学习的能力,必须在深度会谈和讨论中擦出知识的火花。鲍姆认为,在深度会谈时,大家以多样的观点探讨复杂的难题,每个人摊出心中的假设,并自由交换他们的想法。在一种无拘无束的探索中, 人人将深藏的经验与想法完全浮现出来,而超过他们各自的想法［5］。而讨论则会碰击彼此观点和想法,震荡出新的知识,可以看出,经由讨论与深度会谈不仅可以共享知识,而且可以更新、创造和传播知识。

( 三) 综合化过程

野中郁次郎的SEIC模型告诉我们,知识的综合化过程是知识的转化、组合、系统化的过程。这是构成组织核心的学习力、竞争力和核心文化的关键。在学习型组织中,个体将接收到的零碎的显性知识加以整合、转化,以知识扩散的途径,被个体中其他成员所认知和理解,在共享平台上,通过个体间的交流和讨论,将接受到的零碎的显性知识加以整合,转化为团体的一般知识,打造组织的核心知识库,为组织中每个个体的学习提供智力支持和共享资源。

( 四) 内化过程

知识的内化过程是一个显性知识隐性化的过程,即在组织学习中,个体将接收到来自各方面的知识内化为自己的隐性知识的过程。知识的共享离不开技术的支持,信息技术的发展为每个个体提供了一个很好的知识共享平台,在共享平台上, 借助于虚拟化的组织学习环境,通过与不同知识主体间的交流与讨论,主动将获得的显性知识与原有知识结构进行对比,通过同化和顺应,将其内化为自身的隐性知识,这个过程是个体知识的建构过程,它不仅积累和创新了知识,也丰富了个体原有的知识体系。

这四个过程很好地诠释了学习型组织中隐性知识共享的过程。在学习型组织中,隐性知识的共享贯穿于社会化、外化、综合化以及内化过程的始终。一方面,组织中的每个个体通过社会化的交流与共享平台将个人的隐性知识加以表述,外化为显性知识,在个人、团体和组织中不断地传播和分享,凝聚成组织的核心知识,从而实现知识的价值增值,为显性知识的进一步传播打下基础; 另一方面,在知识交流的过程中,不同知识主体通过传递、表达和交流等知识共享手段,将接收到的显性知识加以综合化,内化为自己的隐性知识,提高自身的学习力。这一过程是一个循环往复的过程。内化阶段不仅是学习型组织中隐性知识共享过程的终点而且也是起点。在学习型组织中,隐性知识共享首先从个体隐性知识共享开始,通过这四个阶段的不断更替和融合,将个体的隐性知识转化为团体和组织的显性知识,最后经过内化阶段,丰富和更新了个体原有的知识结构,促进了每个个体的发展。个体学习是组织学习的起点, 所以这一螺旋式的循环往复的过程不仅增强了个人的学习力,而且带来了组织竞争力的提升。

三、从知识共享角度解读组织学习的智障

彼得·圣吉断言: 组织智障是影响组织学习和成长的最大障碍。在学习型组织中他提出了组织学习七个方面的智障: 局限思考、归罪于外、缺乏整体思考的主动积极、专注于个别事件、煮青蛙的故事、从经验中学习的错觉、管理团队的迷思［6］。不同于彼得·圣吉对组织智障不同层面的解读,笔者将从组织学习智障这一具体角度来分析导致组织智障的主要原因。学习智障是组织智障的关键和核心,而组织中隐性知识共享障碍则是组织成员学习智障的一个关键因素。在学习型组织中,人不仅是知识的载体和创造者,也是知识共享的主体。组织中的个体在将自身的隐性知识分享给组织和团体的过程中,由于组织和自身等方面的原因,没有充分共享和外化隐性知识,从而导致组织学习智障,影响组织发展。在学习型组织中,隐性知识的共享障碍主要来自于两个方面: 一是个人; 二是组织。

( 一) 就个人而言

1. 组织中个体的学习能力、对知识共享的态度和意愿等因素影响了知识共享行为。由于个体表达能力和心智模式的局限,无法将内含于自身的隐性知识清楚明白地呈现给组织中的其他人, 这就妨碍了员工隐性知识的交流与共享; 同时鉴于隐性知识内容的不确定性和私人性,当隐性知识的可靠性没有得到确证时,组织中的其他成员在接受时会产生抵触情绪,这是隐性知识共享的最大障碍。同时,学习型组织中成员的价值观对知识共享也有着至关重要的作用。无私的人毫无保留地与他人分享自己的知识; 而自私的人则是带着事不关己的态度被动地共享知识,或是分享别人已经知道的知识。

2. 由于隐性知识是个人在实践过程中个体经验的积累、总结和升华而成的,是个人努力而得的,也是构成个体竞争力的优势所在,而当将个人的隐性知识分享给组织时,这种优势无形中就丧失了,所以在组织中有些学习者由于对知识的垄断心理,不愿将个人的隐性知识拿出来分享。

( 二) 就组织而言

首先,隐性知识共享受组织体制的制约。隐性知识共享更多的是靠人与人之间的交流和传递, 如果学习型组织沿用传统的管理体制: 领导和员工有明显的层级和工作界限,两者只是工作上的沟通,较少有接触机会; 员工对领导有畏惧心理, 不敢自由和大胆地发表自己的见解等,都会阻碍隐性知识的传播和共享。其次,隐性知识共享受组织目标和文化的制约。知识共享的主体是人, 当学习型组织不重视人的价值,或是缺乏一个衷心向往的目标和知识共享的文化氛围时,则会降低个人进行知识传播的动机和意愿。最后,隐性知识共享受组织激励机制的制约。良好的激励政策是一种有效的促进知识共享的手段,存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现, 当组织中个体的知识共享行为得到组织的肯定、 褒奖或是一定的奖励时,则表明组织对个人价值的尊重和认同,则会激发个体的积极性和其他个体的参与度。

由于个人和团体的因素导致组织中隐性知识共享的障碍,从而阻碍了组织间成员的交流和发展,最后抑制了组织整体学习力的发展,这无疑是组织智障的源头之一。而学习型组织的真谛或是学习的真谛之所在即是通过学习能够重新创造自我,重新体认我与周围世界周围人的关系,从而拓展创造未来的能量。所以,学习型组织中隐性知识共享从某一方面体现了学习型组织的真谛。但是在隐性知识共享过程中这些障碍的出现不仅从知识层面造成了组织学习智障,而且也从精神层面造成了人与人之间的隔阂和不信任,导致了组织核心凝聚力和学习力的丧失。针对这两个方面的原因笔者试图从五项修炼的角度来探讨隐性知识共享障碍的解决途径。

四、隐性知识共享障碍的解决途径———五项修炼

五项修炼是学习型组织的核心,彼得·圣吉从系统动力学角度提出了五项修炼,具体包括自我超越、共同愿景、改善心智模式、团队学习以及系统思考。他认为,改善心智模式和团队学习是基础,自我超越和共同愿景是构建学习型组织的动力,系统思考是核心［7］,这一完整的理论模型对于提高个人和组织整体的能力和价值、提升组织的整体效能有着十分重要的作用。因此,解决隐性知识共享障碍应努力从这五个方面着手。

( 一) 自我超越———相信自我、挑战自我

“自我超越”是学习型组织的精神基础,精熟自我超越的人能不断地创造,突破自我,敢于自我挑战,激发自己的潜能,形成真正的投入与奉献。 所以,在学习型组织中隐性知识共享需要每个个体的自我超越。组织中的个体应树立信心,相信自己的知识可以使其他成员获益,促进组织的发展。随着Web2. 0广泛运用和发展,知识共享平台更加先进和多样化,隐性知识共享途径由传统的面对面交流等方式向网络平台的转换,这无疑提高了组织个体实践操作能力的要求。所以,组织中的个体应加强网络共享平台的实践操作和训练,培养自我效能感,敢于挑战自我,超越自我。 敢于运用和挖掘网络化的平台和其他共享平台实现个体隐性知识的传达和共享。

( 二) 改善心智模式———打破思维定式,消除沟通障碍

心智模式是根深蒂固于心中,影响我们如何了解这个世界,如何采取行动的许多假设、成见、 或甚至图像、印象,通俗意义来说就是我们认识事物的方法和习惯,即思维定式［8］。所以,当我们的心智模式与认知事物发展的情况相符,就能有效地指导行动; 相反,则会阻碍行动的发挥。同样, 在隐性知识的共享过程中,组织中的个体应改善思维定式,学会从各种不同的角度、方面以及利用各种不同的方式来将个人头脑中的隐性知识清楚明白地呈现给组织中的其他人; 同时在学习型组织中,领导者应该营造一个良好的沟通环境,鼓励每个个体的发展,消除沟通障碍,促进思想、情感交流,鼓励质疑和讨论,集体改进心智模式,促进团队学习。

( 三) 共同愿景———改革组织体制,打造核心价值

共同愿景是组织中人们所共同持有的意象或景象,它创造出众人是一体的感觉,并遍布到组织全面的活动,而使各种不同的活动融汇起来。解决学习型组织中隐性知识共享的障碍应努力将成员的个人愿景培养成组织的共同愿景,打造组织的核心价值观,让所有人为了组织未来的美好蓝图而共同努力。首先,领导者应改变传统的管理体制,建立一个扁平化的体制结构,加强领导与成员、成员与成员的交流,加强彼此间的信任,为彼此间开诚布公地共享自己的隐性知识扫除障碍。 其次,组织应尊重人的价值,鼓励人的发展和贡献,对工作出色的主体应适当地给予一定的激励手段,鼓励个体积极奉献自己的知识,供组织成员学习和借鉴。同时,通过对个体价值和劳动成果的尊重和鼓励,培养成员的集体主义价值观,使每个个体衷心地贡献出自己的知识成果,从而促进组织的发展。

( 四) 团队学习———消除习惯性防卫,构建民主宽容的知识共享平台

团体学习的关键在于理清团体学习的目的, 有效开展深度会谈与讨论,消除习惯性防卫。习惯性防卫是阻碍组织交流和学习的屏障,它是指为使自己或他人免于说真话而受窘或感到威胁而形成的一种根深蒂固的习性［9］。在学习型组织的隐性知识共享过程中,有些人不敢或不愿说出自己的真实想法,怕受到攻击; 还有些人觉得自己比别人知道得多,一味维护自己的观点,只想让对方让步。而这两点都是习惯性防卫的典型表现,而且也是影响组织隐性知识共享的关键。所以,为了更好地促进组织的隐性知识共享,领导者应该试图致力于以下措施来消除习惯性防卫。首先, 时刻警惕和敏锐地察觉防卫的发生,深入分析和研究组织成员产生习惯性防卫的原因,继而提出治本之策。其次,营造一个开放、合作、民主、宽容、诚信的优质组织文化［10］,每个个体都可以自由地共享自己的知识,无论荒谬与否,不存在嘲笑和责备,成员之间各抒己见,毫不保留地摊出自己的想法,消除防卫心理障碍。同时结合第三项修炼, 通过确立组织的共同愿景,打造组织的凝聚力,使全体成员为了组织的共同目标而团结在一起,这在一定程度上也可以缓解和克服习惯性防卫。

( 五) 系统思考———把握全局观

系统思考是五项修炼中最为根本的修炼,是各项修炼的基石和升华,它带给人们一个全新的思维方式。在学习型组织中,系统思考要求个体一方面在学习上,系统思考和看待问题,通过纵向和横向的反复比较,把握问题的深层次原因; 另一方面在交流和处理问题上,把握全局观,从组织的整体利益出发和考虑。因此,学习型组织的隐性知识共享不仅要求每个个体从多个角度系统地思考和评定知识的价值和可靠度,而且要反对一家之言,学会兼收和学习组织中每个成员的优秀知识。同时,在知识共享过程中,每个成员应将自己放到整个组织这个大系统中,思考自己如何为调动知识共享参与的积极性以及自己如何在这个团队中发挥最大的作用而努力。

以上是从五项修炼模型角度来初探学习型组织中隐性知识共享的解决路径。五项修炼是一个完整而相互联系的整体,在学习型组织中,这五个方面是可以相互贯通的,所以在具体的操作中应注意灵活地使用。学习型组织是一个庞大的系统和组织,在致力于学习型组织的创建过程中,在任何时候我们都不能断言我们已经是学习型组织了,因为知识是学习型组织的发展源泉,而知识每天是不断更新的,所以它是一个不断发展和不断创新的组织,我们在任何时候都不能停止学习,停止创新。而组织的创新源自于每个个体智慧的集合和结晶,组织的创造性张力源自于每个个体智慧的碰撞和摩擦,所以,学习型组织中隐性知识共享是智慧的集合、碰撞和摩擦的有效途径,是组织持续创造力源泉。

摘要：组织学习能力的发展和竞争优势的提高依赖于知识的开发和创新,而知识共享是知识创新的有效途径,在知识共享中,隐性知识的开发和共享是组织核心竞争力的基础和源泉。文章从隐性知识的概念和特点出发,结合隐性知识和显性知识转化的SEIC模型,从五项修炼的角度,探究隐性知识共享的过程和策略。

隐性知识管理 篇10

1 理论背景

1.1 隐性知识

隐性知识(tacit knowledge)的研究起始于英籍物理化学家和哲学家迈克尔·波兰尼(Michael Polanyi,1891~1976年),1985年在其代表作《个人知识》中首次明确提出隐性知识的概念[1],认为隐性知识是只能意会而不能言传的、缄默的知识,它是与认知主体密不可分的高度个人化的知识。日本学者野中郁次郎和竹内弘高在波兰尼的基础上对隐性知识进行了更加深入的研究,提出隐性知识不仅是一种经验和技能,更存在于个人信念、价值观念中。美国管理学大师德鲁克(P.F.Durcker)将隐性知识与显性知识作比较后认为,隐性知识是一种技能,而学习这种技能的唯一方法是反复地观察、领悟和练习[2]。由此可见隐性知识是以人为载体的,以个人或组织的经验、印象、技术诀窍、组织文化、风俗等为存在形式的,难以用语言、文字、图象等形式清楚表达从而形成传播和共享的知识。

1.2 中医隐性知识的特点

在中医知识中,方剂的适应证、组成、用法、功用等,都是可以编码的知识,较容易用语言文字表达,从而达到传播的目的,属于“显性知识”。在显性知识背后隐藏着大量难以编码的“隐性知识”,例如方剂中剂量加减的变化,以及“异病同治”、“同病异治”、“三因制宜”等原则的具体应用以及中医理论体系中的藏象、经络、精气神以及中药的性气味理论是以宇宙创生的规律为核心构建起来,并对其加以阐释、模拟和利用的,都属于隐性知识。而对这种知识的认识能否融会贯通、准确把握,是中医药的诊疗过程能否产生切实疗效至关重要的影响因素,中医隐性知识的特点体现在以下几个方面:

1.2.1 内隐性

中医隐性知识的内隐性是指中医隐性知识主要以专家的经验、感悟、技术、诀窍等形式存在于个体意识之中,这种难以通过语言、文字等形式清晰表达,这一特性阻碍了中医知识的转化和共享。

1.2.2 路径依赖性

中医隐性知识作为一种积累起来的经验性知识,是中医在学习、摸索和大量的诊疗等过程中,通过反复尝试摸索总结出来的具有规律性的行为倾向或习惯,而它的积累必须以先前积累的一定存量的隐性知识为基石,前期学习、临床实践的过程是形成“基石”的氛围,高度的个体化差异强化了路径依赖的特征。不易被语言表达的中医知识只能保留在个人的头脑中或者具体的临床实践中,必须不断地激活才能保持有效,否则容易遗失[3]。

1.2.3 个体性

中医隐性知识与认知者无法分离,是高度个性化的知识。它的传承以传承人为主要载体,以其相关著作为辅。传统的中医隐性知识主要依靠弟子的领会和感悟传承隐性知识,能够通过文字、书籍以显性知识的方式进行传播的内容相对较少。

1.2.4 可转化性

中医药隐性知识和显性知识是一对相对的概念,两者既有明显的区別,又相互关联、相辅相成。两者并不是彼此分离的独立部分,一定条件下可相互转化。隐性知识产生的方式一种是通过自身直接获得,另一种是通过他人的隐性知识显性化后学习获得。

1.3 知识创新

德鲁克首先从商业化的视角解读知识创新,认为知识创新是赋予知识资源以新的创造财富能力的行为”。1931年,美国学者艾米顿提出[4]:“知识创新是指为了企业的成功、国民经济的活力和社会进步,创造、演化、交换和应用新思想,使其转变成市场化的产品和服务。”近几年我国强化建设国家创新体系,陆续启动知识创新工程等项目,促使国内学者对知识创新进行了大量研究。普遍认同知识创新是一个认知提升和经验积累的过程,可以通过实践获得新的认知和经验,再通过反复的观察、领悟和练习,从而系统化为某方面的新知识。

2 中医知识创新

2.1 中医知识创新的必要性

人类认识不断深化,经验不断积累,知识创新就在不断进行,从而推动科技进步、社会发展和人类认识水平的提升。作为一门学科,离开了创新就意味着淘汰,因此,中医必须遵循科学发展的规律———不断地知识创新。回顾中医的发展史可以看出是一部不断创新的历史。中医的河间学派、易水学派、伤寒学派、温病学派等学派纷呈,无一不是中医知识创新的产物。知识创新是中医发展的内在需求。被尊为“医家之宗”的《黄帝内经》非常强调因时、因地、因人制宜[5]。

2.2 基于隐性知识的中医知识创新

早在波兰尼之前我国就有意指隐性知识的古文著作。《周易·系辞上》云:“子曰,书不尽言,言不尽意。圣人立象以尽意,设卦以尽情伪,系辞焉以尽其言……”、“引而伸之,触类而长之,天下之能事毕矣。”其中不仅明确指出知识中有部分无法以言语准确表达,更提出通过取象比类、触类旁通的形象思维方式、通过“立像尽意”的途径,来解读“圣人之意”。解读的过程还需要通过反复的观察、模仿、实践、体会等直观体验从而将“圣人之意”内化为自身知识技能,这是千百年传承过程中自然而然形成的认知策略,隐性知识知识管理理论将其上升到方法论的层次,成为研究中医知识传承与创新的方法论工具。

由于中医知识中蕴含了大量的隐性知识,是构成中医药知识的重要元素,因此隐性知识是中医传承的命脉,促进隐性知识转化是中医发展和创新的动力源泉。所以探索中医知识创新的途径应该以隐性知识为主要研究对象,加强对中医隐性知识的理解、学习和实践,才能奠定“大医”的基础,发扬光大中医药,从根本上解决中医药创新发展的关键问题[6]。

3 创新途径探析

知识创新最初出现于企业管理范畴,企业管理中根据获取知识的内部性和外部性,可以把知识创新的途径分为自主研发、引进模仿和合作研发三种现实途径模式[7]。值得注意的是,无论隐性知识还是显性知识,只有在组织中才能够实现知识的创新。组织知识动态创造的关键是通过个人和组织创造性的互动,从而使得拥有的隐性知识和显性知识相互产生转化,达到循环动态创新的效果。有关知识创造过程的研究,最具影响力的当属野中和竹内提出的知识创造的SECI模型,其中指出知识创造有四种模式:(1)从隐性知识到隐性知识(社会化,socialization),这个过程可以发生在经验共享、见解讨论的过程中,某人的技能、信念等被他人共享并吸收,最典型的应用就是师徒制;(2)从隐性知识到显性知识(外在化,externalization),该过程中需要个体能够清晰地将隐性知识表达为显性知识;(3)从显性知识到显性知识(综合化,combination),在此过程中不连贯的显性知识有机结合形成显性的知识体系;(4)从显性知识到隐性知识(内化,internalization),通过这个过程,创新产生的显性知识被吸收,内化为个人的隐性知识。个人、群体和组织的中医知识,可以通过社会化、外在化、综合化、内在化的知识转换模式,在质量和数量上形成螺旋式提升[8],然后再进入下一轮的转化过程,这个过程动态呈现动态上升的趋势,最终从整体上达到中医知识创新的效果[9]。

野中在进行关于“创造知识的组织”的研究时,也明确指出知识创新是通过不同属性的知识(显性或隐性)和拥有不同知识内容的个人相互作用而产生。因此促进中医隐性知识的外化和显性知识的内化是达成中医知识创新的关键途径。结合中医隐性知识的特点,本文认为中医知识可以通过以下途径达到创新的目的。

3.1 推行师传徒授机制

师传徒授是最古老、最典型,也是能最全面、最有效的共享专家隐性知识的方式。在师传徒授过程中,弟子通过学习、观察、模仿和亲身体验等方式,能够直观地体悟和理解中医知识的实际运用,从中获取隐性知识,更好地理解消化专家的知识和技能。

3.2 建立创新学习型组织

知识的创新离不开组织,建立学习型组织,使医学生在特定学习环境中,通过参与活动、反思、提问、交流、协作等形式受到潜移默化地影响和培养。可通过学术辩论会、专题讨论会、专家咨询会、研讨式教学辩论会等,促进隐性知识的共享与转化,例如学术辩论会中每个参加的个体由于认知等各方面的差异会对同一问题有不同的观点与见解,通过辩论从而产生头脑风暴,碰撞出知识的火花。由此可见这种个体之间的差异是一种创造性的资源,这些充满异质性的个体通过彼此交流与沟通信息,发生碰撞,擦出火花,启迪思维,产生灵感,获得隐性知识和创新的欲望。

3.3 开展临床实践

中医是一门实践性很强的学科。脱离实践只能培养出掌握显性知识的中医人才,缺少名师指导和充足的实践时间,中医药方面的学生和工作者很难成长为熟练掌握和灵活运用中医诊疗知识的中医学人才,必须通过自身加强临床实践的体悟、反复揣摩和训练等途径才能够加深个体对知识的理解和应用。实践的过程除了能让个体通过对操作的直接观察学到难以言传的隐性知识,还能促进个体动手和创新能力的提高。

4 结语

综上所述,中医知识的创新可以通过促进隐性知识与显性知识相互的转化而实现,隐性知识是中医传承的命脉,促进隐性知识转化能有效提升中医知识创新的成效。分析既往各种传承模式的优点,结合中医隐性知识的特点,引入知识管理理念,借助信息手段,建设和运行中医药知识管理体系,探索中医知识创新的途径,对中医学术的传承与创新具有重要的意义。

摘要：知识创新是中医发展的内在需求,它对中医技术的传承与发展起着至关重要的作用。本文介绍了中医隐性知识的相关概念,指出中医知识体系中存在着大量的隐性知识,中医知识创新应以隐性知识为主要研究对象,通过促进隐性知识的转化将对中医知识的传承与创新产生变革性的影响,对中医知识创新方面进行了有益的探索,提出中医知识传承过程中知识创新的有效路径和方法。

关键词：隐性知识,中医,知识创新

参考文献

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隐性知识管理 篇11

〔关键词〕图书馆管理；隐性知识；知识管理

〔中图分类号〕G251 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821(2009)04-0010-03

The Practical Measures of Library Tacit Knowledge ManagementCheng Jin1 Hu Jun2 Xue Xiaofang1 He Wei1 Zhang Xiaoyan1

(1.Medical Library of Chinese PLA，Beijing 100039，China；

2.Library，the Second Military Medical University，Shanghai 200433，China)

〔Abstract〕To manage tacit knowledge in library is not only the need of libraries subsistence and development， but also the concrete application of knowledge management theory in our library work.The library tacit knowledge management has many problems and it is influenced by many factors.This article discussed some practical measures on how to strengthen our libraries tacit knowledge management.

〔Key words〕library management；tacit knowledge；knowledge management

隐性知识是高度个性化的、难以格式化的、非编码的知识，难以规范化、不易交流和共享、也不易被复制或窃取。在现实世界中，隐性知识通常表现为经验、技能、专长、印象、灵感、洞察力、直觉、心智模式、预见性等。具体到图书馆来说，图书馆的隐性知识主要存在于图书馆员工个体、图书馆用户、图书馆内部各级团队、部门和小组、以及图书馆整体等几个层次的知识主体中。此外，还包括个人或图书馆从外部有效获取的隐性知识[1]。

图书馆的隐性知识是图书馆持续发展的动力，也是支撑图书馆服务优势的核心因素[2]。图书馆进行隐性知识的管理是图书馆生存和发展的需要，也是知识管理理论在图书馆工作中的具体应用。但是，目前各个图书馆的隐性知识管理存在着诸多问题，受多种因素的影响和制

约[3]。本文就对图书馆加强隐性知识管理的一些具体措施进行探讨。

1 创建有利于隐性知识交流共享的图书馆文化

图书馆的隐性知识归根结底是以馆员个人为基础的，所以应从以人为本的角度出发，建立有利于知识共享的文化氛围，由文化来驱动知识的共享和创新。营造以人为本的知识主导型图书馆文化，倡导和培养馆员的自立、自强、学习、进取、创新精神，形成一种能促进学习知识、交流知识、共享知识、创新知识的良好环境，使每位馆员都能认识并享受到这种环境的好处，积极为图书馆的知识创新、知识积累和知识服务贡献自己的力量。

既要充分尊重个人的兴趣和创造性，又要强调基于组织目标的合作和团队精神，提高图书馆的向心力和凝聚力。要引导馆员树立全局观和互惠观，破除个人狭隘的垄断和独占隐性知识的心理，树立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观，营造一种和谐的、相互信任的人际关系。图书馆一旦形成了这样一种文化氛围，必定会使隐性知识管理的难度大大降低。

2 推进图书馆组织结构的扁平化与柔性化，形成平等畅通的互动渠道

知识共享要求弱化参与者的等级观念，简单的层次结构可以使馆员较平等的传播和反馈知识，形成开放式的、学习和成长型的知识共享机制。图书馆可以实施弹性的组织方式，建立面向任务的工作或研究团队，以消除严格的部门界限。使每个馆员都能成为一个决策中心，掌握第一手信息的一线馆员能直接为图书馆的决策做出贡献。

隐性知识管理要求把垂直管理变为水平管理，在横向结构上打破壁垒，在纵向结构上减少层次；将多层次、细分工的管理模式转化为分布式、扁平式的管理结构[4]。根据组织自身的具体情况，根据工作性质设立各种类型的知识主管，取消行政级别。数字图书馆尤其需要更多地采用临时结构的组织方式，如特别业务小组等，以加强对快速变化的用户需求及市场的反应。

3 建立促进隐性知识交流与共享的激励机制

一方面图书馆应有领导专门负责知识管理和共享工作，促使馆员对图书馆知识共享的高度重视，促进知识共享过程。另一方面应该认识到隐性知识的形成是个人的经验、对事物的感悟和深层次的理解等方面的长期积累和创造，是投入了巨大成本的。在知识垄断和知识共享的选择上，馆员会进行垄断收益和共享收益的比较，从中选择较大者。因此，为了鼓励馆员隐性知识的共享，图书馆应当建立促进隐性知识交流与共享的激励机制[5]。

①经济激励：建立按知识贡献分配、或按知识贡献补偿的激励制度。对贡献隐性知识的馆员以适当的经济补偿有助于隐性知识的输出，也有助于实现知识交易的公平。②晋升激励：对贡献隐性知识的馆员进行目标激励，如职称晋升、向重要部门转移、由技术岗位向管理岗位迁职等，以满足馆员自我实现的需要。③名誉激励：可对那些积极参加知识共享的馆员和取得知识成果的馆员进行大会表彰、颁发荣誉证书、上光荣榜等。④深造激励：对图书馆隐性知识交流与共享活动中贡献较大的馆员提供进一步深造的机会。⑤情感激励：“士为知己者死”的情怀，往往酝酿于适时的信任、理解、关心和体贴。在图书馆营造出温暖和友爱的氛围，能促进隐性知识的交流和共享。

通过建立激励机制，让馆员看到知识交流的好处，彻底解除馆员的顾虑思想，通过隐性知识的螺旋前进，而使图书馆逐渐具有活力，得以生存和发展。

图书馆内隐性知识的交流可以从隐性——隐性，如在业务工作中通过“传、帮、带”的方式获得；也可以从隐性——显性，如通过写作、出版、讲座或辅导等使隐性知识显性化的方式，与他人共享自己的隐性知识和经验。此外，组织定期或不定期的业务会议或各类沙龙，在图书馆主页上开放论坛等，建立图书馆内隐性知识宽松交流的环境。在业务会议上必须提倡民主的会风，馆员自由交流沟通信息、交流经验和技巧等，没有主次之分，并对所有发言指定人员记录下来，并加以整理。这样的业务会议常常是创意源泉、灵感突现的场所。通过充分的知识交流，将每个人头脑中平时没能展示出来的隐性知识调动起来，相互冲击和激活，群策群力，形成富有创造性的理念和构想。

5 创建学习型图书馆

通过各种有效途径与具体措施，促使其成员养成终身学习的习惯，在学习过程中激发个人潜能，提高人生价值以充分实现自我，进而带动图书馆的创新与进步。图书馆的学习机制不仅表现在员工个人的自主学习上，还应强调员工之间的相互学习、相互协作。这里所说的“学习”已不再是一般意义上的学习，而是对隐性知识的修炼与升华。学习型图书馆包含了继续不断的学习、亲密合作的关系、彼此联系的网络、集体共享的观念、创新发展的精神及系统思考的方法等特质，这不仅是图书馆生存发展的新理念，更是其时代精神的本质体现，具有鲜明的时代特色[6]。

6 充分利用非正式团体来促进隐性知识的交流共享

非正式团体是人们在交往的过程中根据同样的目标、同样的工作、或者相同的兴趣、爱好而自发产生的，它的权力基础是自下而上形成的。在图书馆中有许多的非正式团体。比如某学习小组、某研究小组或课题小组、乒乓球爱好者建立的团体、写作爱好者的团体等。在这些团体中不乏有各个工作岗位的精英及经验丰富者。由于这些团体是在共同兴趣的基础上建立起来的，具有感情色彩，有共同的特点和爱好的人更容易交流。所以在活动中会提到工作的心得及经验，无形中就使这些隐性知识得到交流与共享。同时由于有些馆员加入了不同的非正式团体，所以这些团体就具有交叉关系。隐性知识就会随着交叉关系这个渠道从一个团体到另一个团体再到另一个团体，从而实现知识的交流与共享。这样就在图书馆中形成一个非正式团体交叉关系网，进行知识的交流与共享。团体交叉部分成为各个非正式团体隐性知识交流的平台。

图书馆管理者应当鼓励馆员在馆内组织非正式的协作团体，即优化组合。每个图书馆都是一个个小团队的集合体，其中每个独立的团队在相互交流的过程中可以将彼此的意见放大，带来一些意想不到的新火花，我们可以从中有效地创造和捕捉到各种隐性知识，这也是图书馆建立非正式团体的根本目的。

7 岗位轮换

图书馆岗位轮换制就是图书馆在一定计划与目标的前提下，依照一定的时间期限，让馆员轮换担任若干不同岗位工作的制度。当馆员长期从事一种工作时，它会从开始的新鲜、激情、学习到后来的枯燥、厌烦与工作效率下降。实行岗位轮换制一方面可以使馆员摆脱在原有工作环境中的枯燥情绪，从而进行新知识的学习与创造，同时有利于不同工作岗位隐性知识的交流与共享[7]。

某位图书馆员从原工作岗位转换到一个新的工作岗位，离开前他必须将自己的工作移交给其他能胜任该岗位的同事。在交接过程中，他需要将他所拥有的该岗位的知识转移给接替者。同样，当他进入新岗位时，他将与新岗位的其他成员相互交换知识。通过密切的合作与人际交往，他将自己拥有的知识转移给新岗位的其他同事，新岗位的其他同事也将他们的知识与他一起分享，通过这种“转移——学习——转移”的循环过程使得隐性知识在图书馆内部不断加速转移。

为了顺利实现图书馆内部隐性知识的转移，就必须对岗位轮换的整个过程进行有效管理。这涉及到岗位轮换者的选择，交接过程的控制和新部门的内部整合等方面的内容：①科学地制定轮换时间：轮换时间过长或过短都会产生不利影响，应根据不同岗位进行科学的调查制定；②制定合理的业务工作岗位：根据图书馆发展中的新环境、新要求，制定合理的业务工作岗位将是图书馆实行岗位轮换制的前提；③充分做好岗前培训工作；④合理选择轮换岗位和岗位轮换者：应把握岗位轮换者能力与岗位的胜任匹配度，了解和掌握新岗位工作所需的基础知识是必不可少的，这为岗位轮换者与新同事的顺利沟通提供了一个共同平台。但是这种重叠知识的流动有时反而会强化工作的传统习惯，因此，岗位轮换不仅仅在部门内部之间进行，也应考虑跨部门的岗位轮换；⑤控制好交接过程；⑥做好部门的人员整合。

8 充分利用现代信息技术

信息技术和网络的发展为知识共享提供了便利条件，图书馆应充分运用现代技术，构建自己的知识网络和交流平台。在进行隐性知识管理的过程中，要充分注重利用互联网技术、内部网技术、群件技术、知识库、元数据技术、数据获取与收集技术、检索技术、中间件技术、联机分析与处理技术、数据挖掘与知识发现技术、知识共享技术等等现代信息技术，促进隐性知识的流动与转化。在互联网上应用专家系统加快专家隐性知识显性化的速度；借助软件等开发工具，总结员工技能、经验和诀窍等，在一定程度上加快隐性知识交流、共享与创新的进程。

对大多数难以编码的隐性知识，有效办法是建立“寻人数据库”、知识地图、专家网络系统(即专家地图、专家解疑、专家评议等模块)等，让馆员和用户能迅速找到拥有某种隐性知识的人员。还可通过视频工具使分处两地的人面对面地进行交流，消除空间距离所造成的障碍。在把某些隐性知识转化为显性知识的复杂过程中，需要采用恰当的表达方法和工具，如隐喻性文字、象征性语言、演绎、推论、模型等是用来表达人们经验、技巧、直觉和灵感等的有力工具，图片、视像、多媒体等也是隐性知识表达的重要工具和手段。对部分可显性化的隐性知识应尽量编码化，如建立经验知识管理系统，包括案例管理、工作总结、成果报告、经验体会、岗位自学等模块。这样，我们就能在技术层面上保证图书馆隐性知识的有效交流与共享。

参考文献

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隐性知识管理 篇12

1 隐性知识共享有利于知识资源的有效开发与利用

马克思和恩格斯在阐述人类社会进入社会化大生产的历史阶段时曾说, “过去那种地方的和民族的、闭关自守和自给自足的状态已经消逝, 现在代之而起的已经是各个民族各个方面互相往来和各方面互相依赖了”。社会化的大生产尚且如此, 企业知识资源的开发利用更是如此。要让企业有限知识资源得以全面的开发, 就需要努力实现隐性知识的共享。

1.1 隐性知识共享有利于促进企业各项知识资源整合

企业隐性知识共享中最主要的困难, 就是企业员工个体之间分散的隐性知识和企业整体知识需求之间的矛盾。具体来说, 即某个人拥有解决某个问题所需知识的某一部分, 但仅靠某一部分知识却无法满足整体的需求。自由主义经济学家哈耶克曾指出, 比劳动分工更根本的问题是知识分工。知识分工生产的方式, 将人类引领深入到特定领域中去进行专项发掘, 又会获得新的知识。

企业知识作为不可或缺的资源, 可以划分为四个相互独立, 又彼此依存的部分, 即员工知识和技能、物理技术系统、管理系统、价值观和规范。这四部分知识正是通过知识分工在企业内部形成的局部知识。企业隐性知识共享就是要从企业的各个角落里收集和理解“局部知识”, 把它们整合为企业所需要的整体知识。只有这样, 企业才能通过解决“知识分裂”的矛盾, 获得“知识分工”的巨大效益。

1.2 隐性知识共享有利于提高企业集体智慧

组织是知识的集合体, 企业中每个人所掌握的知识都具有独创性和特有性, 这些独特知识共同构成了企业的知识资本。但企业隐性知识共享并不是知识的简单加总。因为, 知识与企业其他资产不同, 它具有收益递增的性质, 即对知识的使用不但不会减少其价值, 反而会使价值有所增加。例如, 两个人互相交流知识, 双方都可以取得知识的线性增长;随后, 此二人与他人再次共享新知识, 三人之间通过提出疑问、做出解释, 或提出修正意见, 使三方的知识收益呈指数增长。

在知识管理领域非常流行这样一个公式:K= (I+T) S

其中, K=knowledge, I=Information, T=Technology, P=People, S=share。这个公式的主要意义为, 组织知识存量的多少取决于:

People:组织内部员工本身拥有技能和知识的程度。

Information:整个组织内存储的信息和知识的丰富程度。

Technology:组织内支持知识创造、存储、传递的信息技术结构品质的优良程度。

Share:员工之间的信息与知识是否利用信息技术达到共享的极大化程度。

可见, 善于进行知识交流, 有效实现知识共享, 所获得的收益是巨大的。总之, 如果不进行交流和共享, 知识不仅不会增值, 反而会变得陈旧和失去价值。因此, 企业隐性知识共享, 可以有效提高企业员工的知识拥有量, 从而提高企业的集体智慧。

1.3 隐性知识共享可提高企业核心竞争力和创新力

知识共享, 尤其是隐性知识共享, 在提高企业核心竞争力和创新力方面发挥着越来越重要的作用。这是因为, 隐性知识是意会的、难以模仿的, 其不易获取的特性, 是企业形成核心竞争力的基础。隐性知识共享已成为决定企业知识共享水平的重要因素之一, 知识的有效共享, 是企业提升创新力的源泉。

2 隐性知识共享是企业成功实施知识管理的关键

企业知识管理实现的基本过程是:知识生成——知识积累——知识共享——知识应用。直观地看, 知识生成、知识积累、知识应用等环节受知识拥有者个人主观能动性的影响较大, 而知识共享这一环节则需要一定的信息技术条件作为支撑, 通过现实或虚拟的多方有效沟通才能实现。可见, 相比其他环节, 知识共享是成功实施知识管理的关键。

我们知道, 在实际工作中, 隐性知识往往比显性知识更有价值, 同时也更难于管理。这是由于: (l) 隐性知识的传播范围非常有限, 往往要在实际工作的直接接触中才能得到, 它很难从书本上直接得到。越是显性化程度低的知识, 传播范围越有限。 (2) 隐性知识在以技能为基础的活动中创造的是无形资产, 它所创造的价值可以从质量、耐久性、降低成本等角度进行衡量, 而人的价值不仅仅是一个劳动力, 更是无形资产的吸纳者和释放者。 (3) 创造和共享隐性知识是一种无形活动, 它既难以被监控, 也很难强迫人们去做, 只有在人们自愿合作的环境下才能得以实现。实践证明, 知识共享是不可能被管理出来的。可见, 企业隐性知识共享是实现知识管理的难点。

知识拥有者对知识的垄断性与社会对知识的共享性要求, 构成了知识管理所必须面对的矛盾。以往的研究表明, 隐性知识管理有三大难题:第一, 如何激励个体向他人转移自己拥有的知识。第二, 如何防止搭便车, 个人往往乐于得到他人提供的知识, 但很可能不愿向他人提供自己拥有的知识。第三, 如何有效利用知识。

传统的绩效管理理论告诉我们, 为了有效地激励员工、防止搭便车现象以及提升工作效率, 对员工工作绩效进行准确合理的评价是一种行之有效的防法。我们在本文中正是考虑到绩效管理方一种评价方法体系, 以期更为合理地评价员工、组织对企业隐性知识管理的贡献, 促进企业隐性知识的共享。

3 正确评价隐性知识绩效有助于共享

企业的隐性知识包括复杂工作中的团队协调技能、企业文化、企业制度等;个人的隐性知识包括个人的核心专长, 如工作经验、技能、技巧、创新等, 也应该包括对核心专长的思考过程, 如工作经验、技能、技巧的形成过程, 创新的过程等。

由于企业的目标要通过内部团队和工作流程的活动来完成, 流程和内部团队总是作为企业中个人与企业之间的枢纽, 而隐性知识特有的不可见性使其不易被转换与推广, 因此企业或个人的隐性知识要转换为显性知识时必然要通过工作流程和内部团队作为中介。知识的转换是以个人知识为基点的, 即我们对隐性知识的转换主要研究的是以个人知识包括个人行为作为起点的。

明确了隐性知识转换为显性知识的模型后, 那我们就需要寻求一个符合这一模型的工具。它除了要具备对企业中包括结构化文档和非结构化文档的显性知识的管理能力外, 还要具备对企业或个人隐性知识的管理能力, 并能够将隐性知识呈现为显性知识, 分享给他人。

建立一套合适的评价体系, 首先能记录归档企业各项目的价值, 形成企业的评价信息库, 用来帮助对基础的、长期的风险投资项目做出科学决策。其次, 好的评价体系也可以使企业领导层更准确、合理地评价人员、企业目标、计划方案、项目, 以便有效分配企业资源, 激励员工。由此可见, 不仅评价体系的结果是为创造最大化价值这样企业的最终目标服务的, 评价体系自身产生、运作的过程也是创造价值的过程。

经过认真分析和筛选, 我们发现隐性知识管理绩效评价体系具有完善的知识管理体系的作用。

下面我们结合隐性知识管理绩效评价体系的评价过程, 看看如何实现隐性知识以显性知识呈现:

(1) 将工作流程数据化, 并以显性方式呈现在系统中, 企业中的各个内部团队通过工作流程完成工作目标, 并使个人通过系统在共同的活动中不断交流而使某个经验被共享沟通。

企业每天都从事着与实现组织目标相关的各种活动, 这些活动都有着各自不同的属性、特点及其活动的规律。对这些活动, 组织中不同的团队、个人的处理效率和效果可能都不一样, 那么有经验、有能力的团队和个人就可以处理更好, 这就是这个团队或个人所具有隐性知识优势。

隐性知识管理绩效评价体系, 提供了流程管理功能, 可以帮助我们企业将总结好的各种活动, 以流程的方式在系统中呈现。同时在流程执行过程中, 团队和个人可以对活动过程中各个环节产生的经验、想法、心得等进行随时沟通, 不断分析、总结, 找出最好的解决方案并逐步完善流程, 最终形成企业的综合竞争优势。

(2) 将个人工作心得、经验, 通过在系统的日记中以显性方式呈现, 并通过团队领导人将团队中个人的经验或思想等向企业表达出来, 形成企业的经验、文化分享给所有人。每个人除了可以在这里记录每天的工作情况外, 还可以把自己的工作心得、思考、建议等, 通过日记传递给组织的管理者, 组织获得这些表达后, 将与企业目标进行比较, 改善原有工作流程或创建新流程, 不断完善企业和个人行为。

的行为决定了组织的行为, 通过信息手段把个人的创新、思考、心得、建议等有效地收集和总结, 转变为企业的显性知识, 并最终形成企业的文化, 推动企业不断向前发展。

员工在执行新的工作流程后, 将与自身的知识进行比较, 以完善和明确自己的知识, 通过团队内个人间的明确知识的进一步交流, 不断进行综合和系统化, 最后形成惯例或规则, 转变为成熟的企业文化, 让组织及成员长期受益。

(3) 通过采用有效的激励手段, 鼓励组织成员长期、自主地参与到企业的知识建设中, 和组织共同成长。

组织的成功, 来自于组织团队成员的共同努力, 要使组织长期具有新鲜、丰富的知识源泉, 就要在企业内部建立知识奉献奖励机制, 鼓励组织成员奉献自己的创新、思想、建议等知识, 在形成企业惯例或规则后, 团队内个人将不断在团队工作及内部培训中不断应用与升华, 与原有知识不断融合, 最终达到改造自己的隐性知识的目的, 从而促进组织整体不断成长。

4 结语

在隐性知识管理绩效评价体系中, 管理者和组织成员可以对组织各成员提供的建议、知识给予评价, 并在员工绩效考评中体现, 形成完善的内部知识奉献奖励机制, 帮助企业和员工健康发展。

通过推行隐性知识管理绩效评价体系, 企业组织通过上面的几个过程, 就可以实现个人隐性知识到企业共享知识之间的转移。

企业的知识积累和转移是一个永不停息的动态过程, 通过实施隐性知识管理绩效评价体系帮助企业建立起完善的知识管理平台和机制, 使个人、流程与企业在这样的循环模式下不断升华其知识。这样, 隐性知识作为企业战略的重要因素, 将会在竞争中逐渐得到体现, 有效保持企业的竞争优势。

摘要：隐性知识共享对促进知识资源的开发利用, 帮助企业成功实施知识管理起着重要作用, 它有助于企业核心竞争力和创新力的提升, 是现代企业知识管理的重中之重。因此, 在对企业知识管理进行评估时, 对隐性知识管理的评价尤为重要。

关键词：隐性知识,绩效评价,开发利用

参考文献

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