需要层次理论与管理

需要层次理论与管理（共8篇）

需要层次理论与管理 篇1

马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的运用

【摘要】马斯洛需要层次理论的提出对企业人力资源管理产生了深远的影响。本文通过对马斯洛需要层次论的分析，论述了现代企业以人为本的人力资源管理战略应该充分考虑到马斯洛的五个需求层次，并通过各种渠道去满足不同层次的需求，只有这样才能真正的吸引人才、留住人才，使企业实现健康稳定发展。

【关键词】 马斯洛需要层次理论企业人力资源管理

一、前言

人类已经进入知识经济时代。这个时代的市场竞争归根结底是人才的竞争，因此企业的人力资源管理战略核心应该是以人为本。所谓以人为本就是要符合人的本性需求。美国心理学家马斯洛是人本主义心理学的创始人，他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次，即：生理的需要、安全的需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要。各需要层次之间的关系规律有：

1、生理的需要和安全需要是人们的基本需要。当基本需要没有满足时，这些需要会产生强大的驱动力。

2、这五种需要的次序是由低到高逐级上升的过程，符合人的心理发展过程。

3、需要是一种动态，低层次需要得到相对的满足后，就会上升到较高层次的需要。这五种需要不可能完全满足，愈上层，满足的百分比愈小。

4、同一时期内往往存在几种需要，但是，每个时期总有一个需要占主导地位，被称为优势需要，这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。因此管理者必须注意目前职工的优势需要，以便有效地激励他们。

5、低层次需要满足后，不再是一种激励力量，但高层次需要的满足，则会增强激励的力量。马斯洛还认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。因此管理者要了解员工的需要差异，然后有针对性地采取管理对策，才能充分调动员工的工作积极性和创造性。

二、马斯洛需要层次理论在企业人力资源管理中的具体运用

（一）、通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理的需要

在马斯洛的需要层次理论中，生理的需要人类的最原始、最基本的需要。它包括摄食、饮水、睡眠、求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要。体现在企业的人力资源管理战略上就是建立合理的薪酬、福利待遇体系，向员工提供物质激励，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。生理上的需要是推动人们行动的强大动力，所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工，提高薪水是他

1们的优势需要也是最好的激励手段。如日本NTT公司重视员工的薪资激励，每年为员工加薪一次，并为员工提供其他津贴。针对高级蓝领和白领，可以同时采取福利激励和股权激励。例如，微软公司的大多数工程师都能得到股票期权；惠普公司非常重视员工的物质激励，公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。此项计划使员工的工作热情空前高涨。山姆公司推出了雇员购股计划，让员工通过工资扣除的方式，以低于市值15%的价格购买股票。这样员工利益与公司利益休戚相关，实现了真正意义上的“合伙”。

（二）、通过工作保障来满足员工的安全需要

安全需要，是生理需要的延伸，也是人的基本需要。包括生命和财产的安全不受侵害，身体健康有保障，生活条件安全稳定等方面的需要。它可以分为两方面：一是指现在与未来生活安全需要都有所保障；另一方面是身体和心理的安全保健。安全的需要表现在企业管理中，管理者要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境，这个大环境既包括物质环境也包括精神环境。如公司的各种安全防护措施要完善，在工作中尽量保持员工身体的健康，远离职业病的危害；健全的申诉制度，对员工一视同仁，尽量让员工感受到公平；完善养老保险、医疗保险和失业保险制度，使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧；保证一个相对稳定的员工队伍，减少员工主动跳槽的机会，保持企业的稳定性和发展的连续性，因为频繁裁人的公司会让员工失去稳定感，从而会诱发主动跳槽。如美国SAS软件公司为员工提供带薪休假、医疗保健、儿童照料、教育培训和保险等额外福利，解决了员工的后顾之忧，极大提高了员工的满意度和生产效率。

（三）、通过赢得人心来满足员工的社会交往需要

马斯洛认为，社交需要是指感情与归属上的需要，包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。现代社会中各方面压力的增大加剧了人们对于归属感的渴望，人们希望能够真正团结起来，共同地应对外来危险，共同地面对同一件事情，人们会在别人对自己的协助中获得满足。广大的足球球迷在观看比赛中所表现出的巨大热情、同仇敌忾的凝聚力，正是现代人追求归属感的有力证据。哈佛大学教授梅奥主持的著名的霍桑实验，也证明了人们重视友谊、尊重、温情、关怀等社会交往需要的满足，实验验证了“满足了的工人是出活的”的论点。这类需要体现在企业人力资源管理中，首先要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围，让员工通过各种方式让员工在企业中找到归属感。比如丰田公司建立的“公司内的团体活动”就使员工找到了归属感。它设立的“亲睦团体”是同学、同乡或具有相同爱好爱好的人加入到其中，为了避免机构庞大，它还按照各种条件分成更小的团体，这样可以使参加者更加随意，亲近地接触，这增加员工的归属感，培养团队意识很。每个人都可以同时属于多个团体，为了这种聚会，公司建造了体育馆、集会大厅、会议室等设施，供自由使用，在这种团体中领导人是互选的，且采取轮换制。这些团体都有一个共同的条件，那就是把这些团体作为会员相互之间沟通亲睦、自我启发、有效

地利用业余时间和不同职务的会员相互交流的场所。这些团体都熟悉到，通过企业的繁荣，“公司内团体”才有发展。同时，关心员工生活和疾苦，不仅要关心员工本人,还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示，营造亲情管理的氛围，给员工以“家”的温暖。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景，鼓舞员工士气。管理者必须告诉员工，他们正在追求什么和正在干什么，公司的目标和理想必须是激励人心的，共同的愿景会使企业上下团结起来，使员工在企业中找到归属感，战胜困难，创造辉煌。最后是建立教育培训制度。例如，托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括：员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

（四）、通过沟通来满足员工渴望受到尊重的需要

尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。这类需要体现在企业管理中，首先，我们要搞清楚两个问题，一是企业中哪些员工值得尊重；二是应该怎样尊重。清代龚自珍说：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，我们尊重人才应该是不拘一格的。只要对企业做出了贡献，不管是管理人员、科技人员、还是普通工人都应该是企业尊重的对象。下面谈怎样满足员工的尊重需要。管理者不妨通过与员工进行沟通来解决这一问题。首先，要重视并学会倾听、交流和沟通。企业管理者要善于倾听，包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。倾听是一门艺术，它是交流和沟通的前提，只有用心倾听，才能实现心与心的交流与沟通。例如，在摩托罗拉公司，员工可以通过 “总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通，通过沟通创造良好的尊重人才的工作氛围。其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。奖励可以是金钱也可以是一句祝福的话语，一声亲切的问候。当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼。当员工工作表现好时，不妨通过公开奖励、表彰和树立先进典范，来提高其“知名度”和“身价”。让他们在精神和物质上“名利双收”，满足员工可望受到尊重的需要。例如，安利公司专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定人们的成就满足尊重的需要。

（五）、通过授权来满足员工自我实现的需要

马斯洛认为，自我实现的需要是人类最高层次的需要，是人们要实现个人理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。因为高层次需要会增强激励的力量，同时得到更深刻的幸福感，所以更值得追求。这类需要体现在企业管理中，作者认为，满足员工自我实现需要的途径就是有效授权。美国管理学家韦伯说：称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。首先，通过有效授权可以提供自我展示的舞台，可以满足员工建功立业的理想和抱负。很多人才跳槽并非是为了个人收入，能否发挥最大潜能才是

真正原因。美国哈佛大学W·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的潜能可以发挥80%～90%。其次，通过有效授权扩大企业民主决策范围，让更多的成员参与到决策过程中，改变员工被动机械听指挥的地位，使他们能够最大限度地发挥个人潜能。最后，有效授权体现在对员工实施权变管理，对待特殊的人才要破格提拔，为其潜在能力转化提供平台，推动企业发展。例如有的员工希望展现自己的领导才能，希望通过自己的努力为公司创造价值，那么企业就应该提供了这种机会，例如经过半年左右的练习后，假如员工表现良好，具有治理员工的能力，公司就可以给他们一试身手的机会，先做助理经理或去协助建设新的项目，假如干得不错，就有进一步机会单独建设下一个新项目。量体裁衣，给员工提供自我实现的舞台，是企业人力资源战略的高层次体现。此外，要让管理人员感受到工作过程的喜悦。可以通过培训的手段，多方面培养员工的工作兴趣。兴趣是最好的老师，如果能够将个人兴趣与工作联系起来，工作对于自我实现者来说，不是为了金钱，也不是为了荣誉，而是一种兴趣和快乐。

三、结束语

员工是企业的主体，建立以人为本的人力资源管理战略体系，满足员工不同层次的需求，真正实现尊重员工，与员工形成利益共享的伙伴关系，最大限度地挖掘员工的创造潜力，让每一位员工充分实现个人的价值，推动企业的发展，在各项工作中达到卓越的境界，这样才能真正使企业站在较高的起点上，实现企业快速稳定健康发展。

参考文献

[1]马斯洛:《人的潜能和价值》北京；华夏出版社，1987

[2](美)霍夫曼:《做人原则— 马斯洛传》北京:华夏出版社，2003

[3](美)戈布尔:《第三思潮—马斯洛心理学》上海:上海译文出版社，1987

[4](美)麦克雷戈:《企业人性的一面》希尔图书公司，2003

[5] 支晓强,蒋顺才：《企业激励制度》

[6] 孙健敏,周文霞：《管理中的激励》

北京:中国人民大学出版社, 2004企业管理出版社, 2004

需要层次理论与管理 篇2

教师管理是教育行政部门和学校对教师教学、科研活动进行组织、协调、安排、控制的总称, 它是学校教务管理人员在党的教育方针指导下, 按照一定的标准, 运用多种手段, 有目的、有计划、有组织地对教师的教学、科研活动进行管理, 进而将学生培养成现代化建设的合格人才的过程。教师管理是学校管理的重要组成部分, 是教师成长发展的重要条件, 是提高学校管理业绩的根本途径和有效途径, 也是教育改革成功的重要保障。

一、增加工资, 提高福利, 合理薪酬———满足学校教师最基本的“生理需求”

马斯洛说:“在这个世界上, 每个人要想生存, 必须有最基本的生理需要的满足, 包括食物、饮水、住所、睡眠、氧气, 即通常所谓的衣食住行”[1]。其实, 恩格斯早就说过:“马克思发现了人类历史的发展规律, 即发现了直到最近还被思想体系的积淀所遮盖的一个简单事实, 人们首先必须吃、喝、住、穿, 然后才能从事政治、科学、艺术、宗教等等……”[2]。

我们应认可教师的物质需求, 毕竟教师也是平凡人类中的一员, 即“人”, 这就决定了学校教师具有自然存在物的属性, 为维持自己的生命而存在。试想, 一名教师连最基本的物质需求都不能得到满足的话, 又怎能安心做好自己的工作, 又怎能激发起内在或那种潜在的工作热情呢?学校教师物质需求的满足是他们正常开展教学、科研和社会研究服务工作的前提和基本条件, 这样教师才不会为基本的生存而发愁。学校应当给教师增加工资、改善劳动条件、给予更多的或者充足的业余时间和公休时间、提高福利待遇等。当然, 这不是要求领导无限度、无条件地满足教师的物质需求, 盲目地对教师进行所谓的“物质刺激”, 如果这样的“物质刺激”太多, 甚至是不加努力便可获得, 就可能产生不了动力。但“物质刺激”太少甚至没有, 也会在很大程度上挫伤教师们的工作积极性。因此, 学校的教育管理者一定要通过合理的薪酬制度对学校教师的正当需求给予满足。

二、完善法律, 制定规章, 保护权益———满足学校教师迫切的“安全需求”

马斯洛指出:“一个人如果生理需要得到了相对充分的满足, 那么, 他就会产生新的需要———安全需要, 这具体包括安全、稳定、依赖、免受恐吓、焦躁与混乱的折磨, 对体制、法律、秩序、界限的依赖等等”[1]。在学校教师满足了基本的生理需求后, 安全需求, 即人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等就显得尤为重要。“学校教师承担的职业发展压力很大, 例如竞争不到学习进修机会、职称晋升难、工作繁重但工资偏低等”[3]。学校教师的社会属性, 就在很大程度上决定了他们在社会生活中有着交往、安全等社会需求。

在教师待遇方面, 全国的整体工资水平仍然相对偏低, 学校教师作为整个社会群体中文化的高端, 虽然相对来说经济收入、社会地位、政治声望都比较高, 但是, 整体状况仍不乐观:生活质量也不尽如人意, 工作压力大, 有时身体健康严重透支。尤其是在实行教师教学聘任制后, 由于现存的教师职务终身制被打破, 很多教师就会感到自身压力很大。在这种情况下, 全国人大及其常委会应当对相关的法律法规进行完善和修改, 避免出现因法律条文太宽太大无法真正实施保护学校教师合法权益的情况。国务院和各级政府、学校都有义务制定相应的规章、制度, 给予学校教师相应的职业保障、提高教师待遇。同时, 还应加快教师医疗保健、失业保险、养老保险等社会保障制度改革, 为教师的安居乐业和增加教师的安全感提供服务和法律保障。学校还应当尽力地注重教师的培训和发展, 使教师不断提升自身水平。

三、提供机会, 开展活动, 多做实事———满足学校教师“情感和归属的需要”

马斯洛认为, “生理需要和安全需要满足以后, 归属和爱的需要便凸现了出来”[1], 这种“情感和归属的需要”, 也被称之为“社交需求”。现实生活中, 人们会渴望在团体或者家庭生活中有着自己的位置, 这也是一种爱与被爱的感觉, 而在现代社会, 快节奏的生活、巨大的工作以及各方的压力都加剧了人们对于归属感的渴望。

学校教师在繁忙的学习和工作之中, 一定程度上会产生迫切需要和他人交流的欲望, 想通过敞开心扉, 释放自我压力。可以说, 一方面, 成功管理来自交流, 作为学校的管理者, 要加强和教师的感情沟通、尊重教师、乐于和教师对话, 使教师能够保持良好的情绪, 甚至进一步调动起教师的激情;另一方面, 学校管理者还应给教师之间的互相交流提供更多的机会, 因为在现有的模式下, 教师除了课堂教学的压力外, 还会有科研的压力、学生的压力、评职称的压力、教育子女的压力、与人交往的压力等等。尤其是一些女性教师表现得更为突出。从某种意义上说, 这种教师内部的交流, 还有利于在教师内部形成彼此信赖的气氛, 从而让教师把更多的精力集中在工作上。

如果领导者能够多开展一些有益活动, 提供各种交流的机会, 并且对教师子女的入学等生活问题都给予充分的关心, 那么教师会感觉到自己就是属于这个集体的, 也就是说这个集体的领导者是爱和关心他们的, 集体中的每一份子也是相互关爱的, 那么教师就会更加热爱自己的工作, 归属感会大大增强。

教师归属感的形成, 是让教师们不断加深对学校乃至对领导者管理理念的了解后, 深刻认识到自己是学校的一员, 学校的发展与自身发展密切相关, 从而更加爱岗敬业。

四、以人为本, 公开奖励, 鼓励参与———满足学校教师“尊重的需求”

马斯洛指出, 当一个人满足了基本的生理需要和安全需要, 获得了归属和爱的权利之后, 其需求层次就达到了较高层面, 即第四层面:尊重的需求, 如成就、名声、地位和晋升机会等。这种需要的满足, 会使人充满幸福感和愉悦感, 生活会更加有意义。如果缺少爱与尊重, 不仅人的心理不会保持一种非常健康的状态, 连人的生理健康都会受到一定的影响。

在现代社会中, 一个人的需要水平, 可以从他的牢骚、抱怨中表现出来。马斯洛把它分成高级牢骚、低级牢骚和超级牢骚, 通过研究员工的牢骚、抱怨、不满, 可以判断整个组织的管理水平[1]。学校管理者应当多多倾听教职工的心声, 实行人本管理和柔性的、公正的分配制度。人本化管理, 是指要尊重人、理解人和关心人, 从完整的人性视角出发, 尊重个体的主观能动性, 满足个体的多层次需要, 充分发挥主体的创造性。

首先, 对于学校管理者而言, 不仅要重视和学校教师的情感沟通, 尊重教师, 还要根据实际情况, 在容纳教师个性和实现其价值的基础上, 制定对教师的考核标准, 包括教学评价、科研奖励等。一些学校, 由于在教学测评系统中, 过分注重学生评教, 导致一些由于评教不过关而失去进一步晋升职称机会的教师很不满, 这时候, 管理者就需要思考自己设计的评价系统是否真的非常合理, 有无修改的地方。而有一些学校, 就有可能不顾教师的承受能力, 给教师太多的科研压力, 也往往使教师不堪重负。管理者在设计一些评价系统的时候要做到相对合理。

其次, 在公平、公正和公开的基础上, 聘用、培养、奖励和使用教师, 如对于取得重大科研成果的教师, 实行高额度的奖励, 会使这些高层次人才认为, 自己的劳动得到了充分的尊重, 这对鼓励其他老师搞科研也有一定的激励作用。教师评价是教育行政管理部门或学校依据一定的标准对教师的工作状态和工作成就做出的判断和评定。学校管理者应当将教师评价作为人员晋升、岗位调整、在职进修、出国留学、学术访问、学术休假、解聘等的重要标准之一, 这样可以更好地鼓励教师们积极工作, 在教师之间也会形成良好的竞争。

再次, 健全学校民主管理机制, 完善教师参与管理机制, 如让教师通过教职工代表大会、和管理者直接对话、征求意见等形式真正参与学校管理, 参与重大决策, 不仅会使学校教师的潜能得到充分发挥, 体现教师在学校事务中的主人翁地位, 有利于管理者制定决策的正确性、科学性, 也会让教师感到学校的利益和本人的事业成功息息相关, 从而有利于学校的建设和发展。

五、注重师德、挖掘潜能, 培养个性———搭建教师高层次“自我实现需求”的平台

马斯洛强调, “一个人在其他基本需要都得到满足以后, 自我实现的需要便开始突出, 这时候他会很乐意去工作”[1]。自我实现, 可以使一个人的潜力得到更好的发挥, 从而成为自己所期盼的那种最独特的个体。对此, 马克思、恩格斯早有论述, 在《德意志意识形态》中, 他们将人的需要区分为三个层次, 即生存需要、享受需要和发展需要。发展需要居于最高层次, 体现了人类生存的根本目的。实际上, 发展是人存在的基本状态, 人的发展需要是个体追求的理想和社会进步所趋向的目标。党的十八大报告也把“促进人的全面发展”纳入中国特色社会主义道路的科学内涵, 彰显了我们党对人的发展的高度重视。

现实生活中, 高级需要的追求与满足会导致更伟大、更坚强的个性, 对于那些生活在高级层次上的人, 一般有更多优秀的品质, 诸如:勇气与爱心、创造性、洞察力, 也会更加成熟。按照这种理论, 学校管理者在设计工作时应当给有特长的人委派特别任务, 在设计工作和执行计划时为下级留有余地。“为了更好地发挥教师工作的积极性, 学校应较多地考虑如何才能使工作本身变成更具有内在意义和更高的挑战, 给员工一种自我实现感”[4]。如果学校教师注重提升师德, 热爱教育事业, 并能够在工作中体验到自己价值的实现, 他们会发自内心的喜爱自己的工作。因为, 人往往只有在工作中充分地施展了自己的才能, 才会有非常大的满足感和幸福感, 那么也会强化教师对学校的归属感和认同感。

基于马斯洛的需求层次理论, 学校教师的一种需求只需相对满足即可, 高级需求并不像低级需求那样迫切需要满足, 故在教师激励时要注重适度性原则。总之, 学校教师管理工作十分重要, 会涉及学校管理工作的方方面面, 每一方面都有可能涉及许多具体的要素, 均值得进行深入细致地探讨。运用马斯洛需求层次理论进行研究可以不断地提高学校教师工作的积极性和主动性, 挖掘其潜能, 增强幸福感, 从而实现教育的全面、协调、可持续发展。

参考文献

[1]马建堂编著.马斯洛人性管理经典.北京:北京工业大学出版社, 2002.

[2]马克思恩格斯选集 (第3卷) .北京:人民出版社, 1995.

[3]刘晓明, 金宏章, 孙文影.学校教师工作压力管理.北京:中国轻工业出版社, 2010.

需要层次理论与管理 篇3

关键词：需要层次理论；ERG理论；激励；需要

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）23-0159-02

在企业人力资源管理过程中，激励问题一直是所有管理者普遍关心的问题，针对激励问题，有学者从个体需要的角度研究了管理过程中的激励问题，即马斯洛需要层次理论和奥尔德弗ERG理论。同样是从个体需要的角度去研究激励问题，但这两个理论还是有很大的不同。本文希望通过对这两个理论的主要内容、激励机制等的对比研究，分析两个理论的异同，从而更加清晰地揭示个体需要与激励效果之间的联系。

1 需要层次理论和ERG理论的主要内容

美国学者亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）（1943）发表的《人类动机的理论》一书中首创了的一套关于需求和动机的理论，该理论后来被称之为“需要层次理论”。马斯洛将人的需要划分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现5个层次。

针对马斯洛的需要层次理论，1969年美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton.Adherer）在《人类需要新理论的经验测试》一文中修正马斯洛需要层次论的观点。它将需要层次进行重组后提出了三种人类需要，即生存需要（Existence Needs）、關系需要（Relatedness Needs）和成长需要（Growth Needs），因此这一理论又被简称为“ERG”理论。在奥尔德弗的ERG理论中，生存需要相当于需要层次理论中的生理需要和安全需要，关系需要相当于需要层次理论中的社交需要和一部分尊重需要，成长需要相当于需要层次理论中的一部分尊重需要和自我实现需要。

2 两种激励理论下的激励实现机制

马斯洛需要层次理论除了对人的需要进行归纳概括外，还对各种需要间的运作机制进行了阐释，揭示了如何通过满足不同的需要达到不同的激励效果。

首先，马斯洛认为人的需要像阶梯一样是从低到高逐步上升的。比如对一个处于饥饿中的人来说，再健全的医疗保障也激不起他的兴趣，对他来说暂时的温饱才是最重要的。

其次，当某一层次的需要得到满足后，这一层次的需要便无法继续激励个体的行为。比如对一个高薪阶层的白领来说，与加班工资相比假期更具有诱惑力。

然后，即使同一时刻个体有不同的需要，但总会有一个需要对个体的行为起主导作用。比如说对于一个刚刚进入企业的员工来说，希望工作能够稳定，同时也希望被其他员工接纳并认可，还希望能够在公司的地位不断提升。在这些需要中肯定有排在第一位的，即希望工作能够稳定下来。

最后，马斯洛将五种需要划分为高和低两个等级。生理需要和安全需要称为较低级的需要，而社交需要、尊重需要和自我实现的需要称为较高级的需要。低级需要主要通过外部使人得到满足，而高级需要通过内部使人得到满足。

作为对马斯洛需要层次理论的继承和创新，奥尔德弗的EGR理论对激励实现机制进行了修正，使其更符合实际。除了对需要层次进行重新划分外，奥尔德弗还提出了三具概念：首先是需要满足。同一层次的需要如果只得到少量满足，个体会希望得到更多的满足，只有这一层状的需要充分满足后，才会进行到下一层次的需要上去。其次是需要加强。低层次的需要满足得越充分，高层次的需要才会越强烈；最后是需要受挫。高层次的需要被满足的越少，个体会转向低层次的需要，这样低层次的需要会更加膨胀。基于以上内容，奥尔德弗提出了新的激励实现机制。

首先，人在同一时间可能有不止一种的需要起作用，如果较高层次的需要受到抑制，那么个体对较低层次的需要会更加强烈。

其次，三种需要之间是平行并列关系而不是刚性递进关系。奥尔德弗却指出，各层次需要之间的关系并不是刚性递进的关系，而是一种平行并列的关系，即个体某一层次的需要得到不满足时，会转向其他层次的需要上去。

然后，该理论提出了一种“受挫—回归”的思想。即当个体在某一更高等级的需要层次受挫时，某一较低层次的需要可以会增加。

最后，ERG理论认为可以通过对多种需要的同时刺激达到激励效果。ERG理论认为虽然个体在各个时间的需要侧重点有所不同，但通过对其他需要的刺激同样有可能达到激励的效果。

通过对两种激励理论下激励实现机制的分析，可以看出两种理论明显不同。首先，奥尔德弗将马斯洛的五个层次需要整合为了三个层次的需要。其次，各层次需要之间的关系由需要层次理论的刚性递进关系转变为了ERG理论的平行并列关系，并且认为高层次需要不被满足时有可能退回到低层次需要上来。最后，随着各层次关系的转变，激励因素由单一因素转变为了多因素。这样使得以个体需要为主导的激励手段在实际操作过程中变得更加灵活。

3 两种激励理论对管理实践的意义

只有真正了解个体的需要，进行有针对性地刺激，才能达到良好的激励效果。对于管理者，在具体的管理过程中要注意以下几个方面：

①深入了解员工的不同需要，对其有针对性地刺激。按照马斯洛和奥尔德弗的理论，需要引发动机，动机导致行为。管理者要想促进某种行为的发生，就必须从个体的需要着手，满足个体的需要。因此要想达到良好的激励效果，管理者首先要做的就是通过与员工的沟通，了解员工的真实需要。然后针对不同员工的特殊需要采取不同的激励措施。

②将满足员工需要所设置的目标与企业的目标密切结合起来。在针对不同员工设置不同激励措施的时候，一定要明确激励的目标，即激励所要达到的效果，并且这种目标一定要和企业的目标相一致。如果激励所达到的个人目标与企业目标不相一致，便无法达到激励的效果。

③树立一种以人为本、尊重人才、重视人才的企业文化。企业形成一种尊重人才，重视人才的文化氛围，这样企业的人员结构才能稳定，个体也才愿意为企业的成长贡献自己的力量。

④关注员工的成长，支持员工的自我管理，让员工真正参与到企业管理中来。要给员工以足够的自我发展空间，让员工真正参与到企业管理决策过程中来，提出各自合理化的建议，这样有利于增强员工的自信心和责任感。

参考文献：

[1] 蔡韦龄.管理心理学激励理论综述[J].江西金融职工大学学报，2006，（6）.

[2] 宋志鹏，张兆同.ERG理论研究[J].现代商业，2009，（3）.

需要层次理论与管理 篇4

运用需要层次理论做好大学生思想政治教育工作

大学生思想政治教育与大学生的需要有着密切联系;马斯洛的需要层次理论揭示了人的需要的.一般规律.本文从需要层次理论本身入手,找出其在大学生思想政治教育中应用的可行性,着重分析了如何运用需要层次理论做好大学生思想政治教育工作.

作 者：作者单位：刊 名：辽宁工业大学学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF LIAONING INSTITUTE OF TECHNOLOGY(SOCIAL SCIENCE EDITION)年，卷(期)：11(5)分类号：G641关键词：需要层次理论 大学生思想政治教育 运用

需要层次理论与管理 篇5

陈晓明

（经济管理学院电子商务2011级01班学号：1109050129）

摘 要：本文详细介绍了马斯洛和他的需要层次理论，当代大学生需要的层次特点，以及大学生在不同的阶段中不同的需要特点。本文从需要层次理论出发，以学生的五种需要来分析如何使学生管理工作更加有效。

关键词：马斯洛需求层次理论；大学生；学生管理工作；

一、马斯洛需求层次理论

亚伯拉罕·马斯洛(1908～1970)是当今公认的人本主义心理学的创始人，著名心理学家。马斯洛经过大量的研究提出了人的需要由五个等级构成：生理的需要、安全的需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。具体的讲：1．生理的需要是人类最原始最基本的需要，指饮食、饥渴需要等。2．安全的需要比如需要安全、稳定；免受恐吓、混乱的折磨；对体制、秩序、法律的需要。安全的需要除了对此时此地的考虑外，还要考虑今后。3归属的需要是指人们渴望同他人有一种充满深情的关系，渴望在自己所属群体和家庭中有一个位置。关于爱的需要，马斯洛认为既包括给予他人的爱，也包括接受他人的爱。4．尊重的需要是一种对自尊、自重和来自他人尊重的需要。这种需要可以分为两大类：意识对于实力、成就、优秀、自信、独立和自由的欲望；另一种是对于名誉和威信。5.自我实现的需要 这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。而马斯洛认为五种需要像阶梯一样从高到低，某一层次的需要相对满足了就会向高一层次的需要发展。他把这五种需要分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和情感上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是永无止境的。还有就是一个国家多数人的需要层次结构，同经济发展水平、文化及人民受教育的程度有关。

二、当代大学生需求层次分析和对策

大学是大学生发展的在特殊的人生阶段，他们的需求与其他群体的需求也有着很大的区别，此外，在大学生群体里面，不同阶段也会相应产生不同层次的需要（主要对本科四年而言）：

1、生理需要。由于经济的发展人们对物质生活的要求也越来越高，大学生普遍生活在良好的生活环境之中，家长对于大学生的生活往往照顾的非常周全导致他们希望正常的生理需求能得到满足，在衣食住行等方面没有后顾之忧。认为物质需要第一，只有当物质需要问题得到基本解决之后，大学生才能更好的生活、学习、工作。

2、各年级学生相比，大一新生，多数是初次独立在外生活，对于陌生的环境还不适应迫切需要自己的安全得到保障，认为只有出于安全的环境中才能保障自己的生活、工作、学习顺利进行。

3、大二、三年级的学生，已经热悉了学校的物质环境和人文环境以后，便产生了许多新的需要。随着知识和社会地位的提高，自尊心进一步强化，他们强烈要求得到尊重和信任，要求独立自主，施展自己的才能，对“保姆式”的管理、居高临下的长官态度非常反感，要求尊重，渴望民主。每个学生身上都有一定的自尊心，若得不到满足，就会产生自卑感、无能感，从而失去自信心。

4、大四毕业生面临就业，受到来自社会、家庭、学校等多方的压力，需要就较为复杂了。他们有美好的理想和远大的抱负，希望个人潜力得到充分发挥，个人才能得到充分展示，个人成就得到充分肯定，成为一名全面发展的有用的、符合企业需要的知识型人才。因此，他们对学校也有一定的要求，希望能在集体中得到充分锻炼的机会，发展自己的才能，为以后的工作做好准备。

然后，作为一个大一新生而言，由于地域、文化、家庭背景、性格等诸多不同，所以不同的学生在对于自己大学生活中的想法和规划也有所不同。有的同学继承以前的思想和学生惯有的做法，即学习。这是他们生活的中心，因为很多同学在从小到大的生活中，除了学习还是学习，因为他们只会学习，其他方面并没有涉足。也有的同学把大学当成锻炼的大舞台，开始做自己在大学之前想做但不太可能做到的事情，由以前的家长和老师的看着去做自己可能不太喜欢的事情，比如学习等。现在没有了家长和老师的“盯防”，他们在大学开始了奔波于各个学生协会和社团之间，开始了真正属于自己的生活，做着自己喜欢做的事情。也有的同学很好的协调了学习部门锻炼之间的关系，过着鱼和熊掌兼得的生活。

由以上对大一新生几种人的分析，我们可以看出不同的人的却在大学有着不同的生活方式，这完全取决于他们的需求，所以我们可以归纳到不同的需求层次决定了不同的学生地对待大学生活的态度。所以在大学的学生管理工作中我们可以利用这点，来相应的满足学生的不同的需要，以便于学生管理工作的顺利进行，所以学校可以有针对不同需要层次的对策：

1、生理和安全需求方面

生理和安全的需要，是希望能够满足物质层面的需求和希求受保护与免遭威胁从而获得安全感的需要，其中安全需要包括心理上与物质上的安全保障，例如人们都希望自己所从事的职业有安全感，不固定的职业往往使人焦虑不安。学生对学校的安全需求主要可延伸为对求学环境、社会环境安全的需求。学校要尽量了解每个学生的生活状况和他们对安全的需求，通过一系列措施加以实现。

(1)对于现代大学生来说，除了少数家庭比较困难和家里读书的比较多的人需要考虑生理上的需求，大部分的人不必去为衣食住行问题而担忧。但是在高校学生群体中仍大概有1/5的学生家庭比较困难，所以学校在这些学生身上应尽量施与援手，给予经济上的补助，类似的措施有发放助学金和提供勤工助学的岗位，从而来使这些同学得到基本的生活保障。

(2)学生在校期间，学校各职能部门、院系各司其职共同管理学生的安全，以保证学生在一个安全、有序的环境中完成学业。同时，通过与他们订立相应协约等，规定在校期间他们所能享受到的权利以及所应承担的义务，比如各种规定和学生的各种安全保障（如保险）等。

2、社交需求方面

归属和爱的需要，也称社会需要，是每个人都有被他人或群体接纳、爱护、关注、鼓励及支持的需要，包括社会交往，参加某一团体或俱乐部，通过人际交往建立与他人之间的亲密关系。学生的交往和活动范围也在不断扩大，学校德育应关注和指导学生的人际交往，指导学生基础的交往知识，引导他们勇于和善于建立起平等友爱、互帮互助、开放宽容、诚实守信的良好人际关系，才能培养和锻炼他们的交往能力，为自身的健康发展和社会的安定协调好人际关系。

(1)充分发挥校园文化的亲近感、活泼性和富有感染力的特点，积极开展高品位、高层次、富有吸引力和感召力的校园活动，使学生在广泛参与中陶冶情操、提升境界、优化素质。

(2)学校可以经常征求学生的意见，推出一些培养学生非智力因素的教育培训活动等看看他们需要哪些方面的培训。高校可以说是学生所经历的最后一个教育阶段，是学生迈入社会的准备，所以学校不仅仅教授学生的专业技能，还应包括人际交往、语言表达能力、处世等技能。面向社会结合社会对大学生进行教育。使学校教育同社会生活更加紧密地联系和合作，建立起一种学校和社会相互促进的体制和机制，使高校向社会输送有用人才，使学生跨出校门后面对这个充满竞争的社会不再无所适从。

3、尊重需求方面

尊重的需要可分为自尊、他尊两类，包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。与自尊有关的，如自尊心、自信心，对独立、知识、成就、能力的需要等。尊重的需要也可以如此划

分为：

（1）渴望实力、成就、适应性和面向世界的自信心、以及渴望独立与自由；

（2）渴望名誉与声望。声望为来自别人的尊重、受人赏识、注意或欣赏满足自我尊重的需要导致自信、价值与能力体验、力量及适应性增强等多方面的感觉，而阻挠这些需要将产生自卑感、虚弱感和无能感。基于这种需要，愿意把工作做得更好，希望受到别人重视，借以自我炫耀，指望有成长的机会、有出头的可能。显然，尊重的需要很少能够得到完全的满足，但基本上的满足就可产生推动力这种需要一旦成为推动力，就会令人具有持久的干劲儿。大学中班级的概念没有中学那么强烈，因此许多学生会在刚进入大学时失去高中时的归属感与责任感。学生拥有了更多的自主来安排自己的学习和生活。因此这就要求我们的辅导员在平时的工作中，给予学生一定程度的自由。辅导员作为一个类似家长的老师，只是在高校大学生的学习生活中起一个辅助协调和指导的作用，更重要的是在教学过程适中要适应大学生心理的发育过程和渴求成熟和被尊重的愿望，培养学生一种自立精神，使他们真正成为的主人。同时，让学生以班级为家，就可以使学生培养出一种责任感，要求他们承担一定的义务。在实践中，经过一段时间的互相认识和磨合以后，开始由全体学生制订切实可行的符合班级实际的班规。这种实践性强的班规有针对性，而且给学生灌输一种主体意识，他们自己对自己提出的要求，履行起来就会有效很多。我们中有很多学生在家里与家长沟通很少，原因在于自己的爸爸妈妈总认为自己太小，没有把自己也当成家庭的一个成员，家庭事务从不顾及自己的意见，忽视了自己的日益增强的主体意识。而在班级中通过这样的管理，可以向学生传达一种信息：你能行！学生们能在互相管理和约束中找到自己自身的价值，找到一种长大和成熟的感觉，成为羽翼丰满的社会人，这是一件让他们感到欣喜和自豪的事情，通过这些活动可以使他们的成就感油然而生，因为他们觉得自己在整个过程中得到了老师和同学的尊重。

4、自我实现需求方面

我们中有很大一部分学生，入学后心理落差很大。本来怀有远大的抱负，但经历了几个月的校园生活后，感觉不少问题无法通过自己的努力来克服，比如对宿舍生活的不适，或者专业学习疲倦。也可能是触及了自身心理的敏感处，学生自己羞于启齿，绕开与辅导员或同学的直接对话，而直接到网络里发泄。这就说明了一个问题，即学生的自我实现需求远远没有得到满足，以及由此而引发的一系列问题。

自我实现是马斯洛需求层次理论的最高境界。就个人而言，它是一个“痛并快乐”的过程。发挥自我潜能并实现个人理想并非一蹴而就,需要极大的意志力克服外界困难和自身惰

性。可一旦成功，实践者就会完全沉醉于事业的喜悦状态中, 体验到强烈的自我力量。所以我们来到大学做的第一件事就是认识自己,从而努力实现自我。在这个过程中学校方面就要给学生打气和鼓劲，给他们一份踏入社会的勇气。教育归根到底是塑造具有健全人格和心理的人，而且大学培养的是未来国家的建设者，当代社会发展要求大学毕业生有更高的素质亦即拥有自我实现需求的能力。

三、尾声

马克思曾说过:“任何人如果不同时为了自己的某种需要和为了这种需要的器官而做事,他就什么也不能做。”从这一原理出发,我们可以清楚地认识到,大学生接受行为的选择与产生是与其需要紧密联系在一起的。

马斯洛的需要层次论让我们更清晰、更有条理的认识了大学生需要的层次，这有利于我们认识自身的独特性并意识到我们真正要做的什么，最需要的又是什么，可以说，用马斯洛的眼睛，我们更清楚地认识了自我，发现了自身的优势，从而得用自身优势不断努力实现自我，最后实现完美的人生。

大学是关键的时期，学校必须对学生严格要求，更进一步去提高学生个人素质，锻炼学生社会所需要的能力，给自己的就业多一个砝码，在学习成绩之外再加些保险。这样，学生感觉到在求学路和未来的求职路上他不是孤单的一个人，学校和老师也不再是一个旁观者，学校和老师一直都在在永远帮助他实现自己的梦想。

所以，在学生的成长过程中，他们的点点滴滴的进步，都有着学校的付出和他们自己的汗水，马斯洛需求层次理论只是大学生管理中的一个指导思想。在这方面，我国的高校还有很长的路要走，但是实践证明，学校工作人员和辅导员在平时的工作中，懂得和使用心理学的理论，分析不同学生的需求层次从而制定相应的管理制度和政策，这对高校的日常教育管理工作还是很有益处的。

（通过对《人力资源与管理》的学习，真的学到了很多东西。因为自己就是一个经济管理类专业学生，所以对自己学习的帮助很大。课程讲解很精彩，虽课时有限，但自己在以后的学习中会更多更深入的学习和应用这们课程）

参考文献：

【1】马斯洛.动机与人格．中国人民大学出版社.2007．

需要层次理论与管理 篇6

试验证明，当人呆在漂亮的房间里面就显得比在简陋的房间里更富有生气、更活泼、更健康；一个善良、真诚、美好的人比其他人更能体会到存在于外界中的真善美。当人们在外界发现了最高价值时，就可能同时在自己的内心中产生或加强这种价值。总之，较好的人和处于较好环境的人更容易产生高峰体验。

马斯洛的需求层次理论基本内容

各层次需要的基本含义如下：

（1）生理上的需要。

这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为新的激励因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再成为激励因素了。

（2）安全上的需要。

这是人类要求保障自身安全、摆脱事业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、接触严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官、智能和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。

（3）感情上的需要。

这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。（4）尊重的需要。

（5）自我实现的需要。

个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰都有关系。

人人都希望自己有稳定的社会地位，要求个人的能力和成就得到社会的承认。尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。

需要层次理论与管理 篇7

现代企业管理是以人为中心的人本主义管理, 管理人首先要了解人, 了解人首先要了解人的需要。心理学研究证明人的需要引发动机, 动机引起行为。可见, 需要是人类行为的出发点、基础和最根本的原因。管理学家的研究表明, 员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数。从管理的角度来讲, 激励就是满足员工的各种需要借此激发人的动机, 调动人的积极性, 从而使工作更有效率。由此可见, 无论从那个角度讲, 研究人的需要对管理来说都很重要。心理学家马斯洛的需要层次理论是研究需要的权威理论, 也是是一种提出最早、影响最大的激励理论。这一理论一经提出即对企业管理产生了深远的影响和指导作用。

二、马斯洛需要层次理论简介

美国心理学家马斯洛是人本主义心理学的创始人, 他在1 9 4 3年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次, 即:生理的需要、安全的需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要。各需要层次之间的关系规律有: (1) 生理的需要和安全需要是人们的基本需要。当基本需要没有满足时, 这些需要会产生强大的驱动力。 (2) 这五种需要的次序是由低到高逐级上升的过程, 符合人的心理发展过程。 (3) 需要是一种动态, 低层次需要得到相对的满足后, 就会上升到较高层次的需要。这五种需要不可能完全满足, 愈上层, 满足的百分比愈小。 (4) 同一时期内往往存在几种需要, 但是, 每个时期总有一个需要占主导地位, 被称为优势需要, 这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。因此管理者必须注意目前职工的优势需要, 以便有效地激励他们。5.低层次需要满足后, 不再是一种激励力量, 但高层次需要的满足, 则会增强激励的力量。管理者要了解员工的需要差异, 然后有针对性地采取管理对策, 才能充分调动员工的工作积极性。

三、马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用

1. 企业可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理的需要

在马斯洛的需要层次理论中, 生理的需要人类的最原始、最基本的需要。它包括摄食、饮水、睡眠、求偶等和生命延续有关的各种物质条件需要。体现在企业管理中, 就是要向员工提供物质激励, 来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。生理上的需要是推动人们行动的强大动力, 所以对待生活困难的基层员工和没有经济基础的新员工, 提高薪水是他们的优势需要也是最好的激励手段。如日本NTT公司重视员工的薪资激励, 每年为员工加薪一次, 并为员工提供其他津贴。针对高级蓝领和白领, 可以同时采取福利激励和股权激励。例如, 微软公司的大多数工程师都能得到股票期权;惠普公司非常重视员工的物质激励, 公司在每年的薪资福利调整前, 都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查, 以便使公司在制定薪资福利时, 与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。此项计划使员工的工作热情空前高涨。

2. 企业要通过工作保障来满足员工的安全需要

安全需要, 是生理需要的延伸, 也是人的基本需要。包括生命和财产的安全不受侵害, 身体健康有保障, 生活条件安全稳定等方面的需要。它可以分为两方面:一是指现在与未来生活安全需要都有所保障;另一方面是身体和心理的安全保健。安全的需要表现在企业管理中, 管理者要为员工建立一个相对安全、稳定的工作大环境, 这个大环境既包括物质环境也包括精神环境。如在工作中尽量保持员工身体的健康, 远离职业病的危害;健全的申诉制度, 对员工一视同仁, 尽量让员工感受到公平;完善养老保险、医疗保险和失业保险制度, 使员工面临疾病、年老和失业时不再恐惧;保证一个相对稳定的员工队伍, 减少员工主动跳槽的机会, 保持企业的稳定性和发展的连续性。如美国S A S软件公司为员工提供带薪休假、医疗保健、儿童照料、教育培训和保险等额外福利, 解决了员工的后顾之忧, 极大提高了员工的满意度和生产效率。

3. 企业要通过赢得人心来满足员工的社会交往需要

马斯洛认为, 社交需要是指感情与归属上的需要, 包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。人们的生活和工作都不是孤立地进行的, 人们希望得到所属团体的接纳、认同和关怀。同时, 人还是一种有感情的动物, 人们希望在社会生活中受到别人的注意、友情和爱情。如果得不到满足, 就会导致精神不健康。哈佛大学教授梅奥主持的著名的霍桑实验, 也证明了人们重视友谊、尊重、温情、关怀等社会交往需要的满足, 实验验证了“满足了的工人是出活的”的论点。这类需要体现在企业管理中, 首先要求企业管理者通过各种手段建立和谐的工作氛围。比如, 可以建立职工之家, 组织旅游或娱乐活动等来增加团队的友谊和凝聚力。同时, 关心员工生活和疾苦, 不仅要关心员工本人, 还要关心员工家庭和亲人。员工的生老病死、红白喜事企业都要有所表示, 营造亲情管理的氛围, 给员工以“家”的温暖。其次是制定并宣传企业奋斗目标和长远发展愿景, 鼓舞员工士气。管理者必须告诉员工, 他们正在追求什么和正在干什么, 公司的目标和理想必须是激励人心的, 共同的愿景会使企业上下团结起来, 使员工在企业中找到归属感, 战胜困难, 创造辉煌。最后是建立教育培训制度。例如, 托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。这包括:员工与员工之间的感情、交往;员工自己本身的社会关系和心理状况;员工对单位、整个组织的认同感或疏离感;以及组织内单位, 部门与部门之间的关系等。

4. 企业要通过沟通来满足员工可望受到尊重的需要

尊重的需要包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要, 能够得到别人的承认和尊重等。这类需要体现在企业管理中, 首先, 我们要搞清楚两个问题, 一是企业中哪些员工值得尊重;二是应该怎样尊重。清代龚自珍说:“我劝天公重抖擞, 不拘一格降人才”, 我们尊重人才应该是不拘一格的。只要对企业做出了贡献, 不管是管理人员、科技人员、还是普通工人都应该是企业尊重的对象。下面谈怎样满足员工的尊重需要。管理者不妨通过与员工进行沟通来解决这一问题。首先, 要重视并学会倾听、交流和沟通。企业管理者要善于倾听, 包括倾听员工的意见、建议、抱怨、批评甚至漫骂。倾听是一门艺术, 它是交流和沟通的前提, 只有用心倾听, 才能实现心与心的交流与沟通。例如, 在摩托罗拉公司, 员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”等形式反映个人问题, 进行投诉或提出合理化建议, 与管理层进行直接沟通, 通过沟通创造良好的尊重人才的工作氛围。其次要做到给予员工物质奖励同时加强精神激励和情感沟通。奖励可以是金钱也可以是一句祝福的话语, 一声亲切的问候。当员工过生日时, 一封精美明信片, 几句祝福问候语, 一次简易生日P A R T Y, 将会给员工极大的心灵震撼。当员工工作表现好时, 不妨通过公开奖励、表彰和树立先进典范, 来提高其“知名度”和“身价”。让他们在精神和物质上“名利双收”, 满足员工可望受到尊重的需要。例如, 安利公司专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章, 颁发给营业主任及营业经理, 通过颁发奖衔来肯定人们的成就满足尊重的需要。

5. 企业的管理者要通过授权来满足员工自我实现的需要

马斯洛认为, 自我实现的需要是人类最高层次的需要, 是人们要实现个人理想和抱负, 最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。因为高层次需要会增强激励的力量, 同时得到更深刻的幸福感, 所以更值得追求。这类需要体现在企业管理中, 作者认为, 满足员工自我实现需要的途径就是有效授权。美国管理学家韦伯说:称职的管理者应该“只做自己该做的事, 不做部属该做的事”。首先, 通过有效授权可以提供自我展示的舞台, 可以满足员工建功立业的理想和抱负。很多人才跳槽并非是为了个人收入, 能否发挥最大潜能才是真正原因。美国哈佛大学W·詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现, 按时计酬的分配制度仅以发挥2 0%~3 0%的能力, 如果受到充分激励的话, 员工的潜能可以发挥8 0%~9 0%。其次, 通过有效授权扩大企业民主决策范围, 让更多的成员参与到决策过程中, 改变员工被动机械听指挥的地位, 使他们能够最大限度地发挥个人潜能。最后, 有效授权体现在对员工实施权变管理, 对待特殊的人才要破格提拔, 为其潜在能力转化提供平台, 推动企业发展。此外, 要让管理人员感受到工作过程的喜悦。可以通过培训的手段, 多方面培养员工的工作兴趣。兴趣是最好的老师, 如果能够将个人兴趣与工作联系起来, 工作对于自我实现者来说, 不是为了金钱, 也不是为了荣誉, 而是一种兴趣和快乐。

总之, 员工是企业的主体, 企业要树立人本主义管理理念。满足员工不同层次的需求, 最大限度地挖掘员工的创新潜力。充分实现员工的自身价值, 推动企业的发展, 使企业在市场竞争中立于不败之地。

摘要：马斯洛需要层次理论提出对企业管理产生了深远的影响。本文通过对马斯洛需要层次论的分析, 阐述了以人为本的马斯洛需要层次理论在企业管理中的运用。

关键词：马斯洛需要层次理论,企业员工管理

参考文献

[1]马斯洛:人的潜能和价值[M].北京:华夏出版社, 1987.

[2] (美) 霍夫曼:做人原则—马斯洛传[M]北京:华夏出版社, 2003

[3] (美) 戈布尔:第三思潮—马斯洛心理学[M].上海:上海译文出版社, 1987

需要层次理论与管理 篇8

关键词：需要层次思想政治教育大学生视角

一、 需要层次理论概述

（一）需要层次理论主要内容

亚伯拉罕·马斯洛他是美国著名的比较心理学家、人格理论家，人本主义心理学家。在管理学以及心理学界，马斯洛的需要层次理论都有着极为深远的影响

通过不断精心研究，马斯洛最终得出了自己的结论，在这些结论当中有着五个不同层次的需要。

1.生理的需要

所谓的生理需要其实就是人最低级的一种需要，也就是说人最本质的需要，比如：食物、空气、水、健康以及性的需要。以上种种都是人生存的一种原始需要，如果缺少一样那我们人类也就无从谈起了。所以生理的需要也就是需要中的一种基础需要。

2.安全的需要

和生理需要类似，安全需要也是一种低级的需要。人身安全、财产安全、心理安全，住房的安全、职业的安全，这些都是安全需要的范畴。

尽管安全需要是一种低级、低层次的需要，不过相比生理需要却是要高一个层级。这样就意味着，在我们每个人生理需要得到了一定保障后，安全的需要才是下一个目标。

3.社交的需要

社交的需要，也被称为，自爱于他爱以及心理的归属的需要，相比生理、安全，社交这些需要来说，社交的需要是一种更高层次的需要。每一个人都非常期待和他人的交往，然后融入到环境中去，融入他人或者自己的朋友圈中，他人的呵护、关心、无微不至的照顾，可以收获自己所期盼的爱情，亲朋好友之间的友情。当然每个人虽然都追求社交需要，不过它却受到不同人的心理观念、处事原则，人生经历、文化背景等影响。

4.尊重的需要

在生理、安全、社交需要都满足后，人们就会去追求尊重的需要了。马斯洛把尊重要的需要分为两种：自尊和他尊的需要。顾名思义，自尊需要所指的是自己在各方面的成就，如：工作、心理素质、自信心等等。在自尊之外便是他尊。在获得自我尊重后，从而希望获得别人的尊重，让自己引以为傲的东西获得他人的肯定，支持以及赞赏。当然尊重除了自尊和他尊还有自己对别人的尊重，这是一种相对关系，没有对他人的尊重便没有他人对自己的尊重。所以在日常生活中，我们在获得他人赞赏的同时也应该赞赏他人，给予他们对工作，对生活，等等方面的自信，以此来促使他人赢得胜利。

5.自我实现的需要

以人生的需要来看，在五个需要中自我实现的需要才是所有需要中最高层次的需要，而其他的四个需要，都是它的基石，只有当其他四个需要满足后，它才会在需要的群体中占主要地位。人生价值的实现，对一切美好的向往，完整的人生目标，理想的追求等等都是自我实现的需要的表现。

（二）需要层次理论的作用及其特点

马斯洛的需要层次理论，是经过了不断的试验和实践论证所得到的，在管理学以及 心理学上需要层次都有着深刻的意义，它的作用主要体现在三个有利于，即：有利于管理中使用正确的激励理论；有利于满足员工的发展需要；有利于营造良好需要的环境。

三个有利于可以很好的处理企业与员工之间的关系，从而使得企业不断完善自己的缺陷也可以使员工自己的修养得到不断的增强。

在马斯洛的需要层次理论之中也是有高低之分的，正如上文所提到的它的基础为生理需要，其次才是安全、社交、尊重，最后才是自我实现的需要。这是一种金字塔的形式，只有当下面的需要得到满足后才能追求更高层次的需要，同时它也可以激励人不断的寻求最高层次的需要，这样一来马斯洛的需要层次理论的另一个特点便得到体现。因为人的需要并不是一成不变的，换句话说就是一个动态的需要过程，它变化的动力便是为满足但又想满足的新的需要。

二、 高等院校学生思想政治教育管理概述

（一）教育管理的内容

邱伟光在早年曾经编著一本《思想政治教育管理学》①在这里邱伟光阐释了思想政治教育的科学含义，其本质是教育者通过特定的方式，依照一定的原则，有计划有组织并做好协调监督的工作，使被教育者达到预期的思想政治素养，以及道德观念的深化。

思想政治教育者是思想政治教育管理的主体，他在整个教育过程起到主要作用。而受教育者便是这个过程中的一个客体，其思想、行动上也会受到教育者的引导。在我国思想政治教育的工作目的是为大学生树立远大的志向，建立起来良好的人生观、价值观，世界观教育，同时也加深被教育者的道德底蕴，从而提高大学生的心理素质夯实基础。

（二）思想政治教育管理作用及其特点

思想政治教育管理有利于大学生树立正确的信念同时也可以促进大学生健康的发展。当今社会中大学生不仅需要先进的科学知识，丰厚的文化修养，更必须具备高尚浓郁的道德底蕴，同时也要坚定自己对社会主义以及党的信念。而思想政治教育管理工作者便是把中华民族的美德以及社会主义信念传授给每个大学生。

思想政治教育管理和企业管理所有不同，它具有自己独特的特点。思想政治教育管理具有先进性和科学性以及分众化为性

（三）结合需要层次理论改进高校学生的思想政治教育管理

不管怎样的教育其本身都脱离不了实际的问题，所以在教育工作的时候应当实事求是，切合实际情况进行。

正如马斯洛所提到的需要层次理论，思想政治教育管理者首先得保障学生的基本生活需求，在有了生活保障的前提下引导生理需要，尊重学生的社交需要，让学生主动参与到社交活动中，并占据主导地位。满足学生尊重需要，即自尊和他尊。最后对学生的自我实现需要给予重视，并提供以及完善实践平台。

注释：

①邱伟光《思想政治教育管理学》 北京：人民出版社1992年版

参考文献：

[1]邱伟光，张耀灿. 思想政治教育学原理[M] . 北京：高等教育出版社，1999.

[2]陈秉公. 思想政治教育需原理[M]. 辽宁人民出版社，2001.

[3]梁金霞.大学生思想政治教育热点问题研究 [M]. 山东大学出版社，2006.