ERG需要理论(精选5篇)
ERG需要理论 篇1
田径运动作为奥林匹克运动的起源项目,以体现身体基本运动能力的跑、跳、投作为运动形式,在全面提高身体素质,增强体质,培养坚韧顽强意志品质等方面有其无可比拟的优势。一个显著的事实是现代大学生体质呈现逐年下滑趋势,尤其是基本运动能力有限和意志品质缺乏。而这正是我们高校体育中田径课程所能涉及的内容,似乎为田径运动发展提供契机。但在实际中,其一,由于田径项目练习动作为单一动作的不断重复,练习形式枯燥,同时在练习中身体承受巨大的痛苦,人类“趋利避害”的本性促使大学生普遍望而生畏。其二,现代运动项目不断扩展对田径项目地位的冲击,高校体育课程内容中田径所占比率下降,选项课程中学生选择余地大大增加,田径课程成为最大的冷门。在学生课外活动中,羽毛球、网球、篮球、足球等的生机勃勃与田径场的冷清形成鲜明对比。要想解决高校田径课程面临的困境,必须撇开表象深入研究学生的体育需要,因为需要是引起一切行为的根本。本文以ERG需要理论为指导,从研究学生本源的体育需要出发,以满足学生需要着手,寻找田径课程与学生的体育需要的结合点,为高校田径课程改革提供可行的方法。
1 研究方法
1.1 文献资料法
查阅国内外有关需要理论和田径课程的相关书籍、文献资料和研究成果。
1.2 问卷调查法
对武汉四个临近高校的大学一年级学生进行选项课程的调查。
1.3 访谈法
对大学生对体育课程满意程度及具体问题进行访谈。
2 体育需要的理论研究结果
2.1 体育需要借鉴于ERG需要理论
马克思,恩格斯,马斯洛、奥尔德弗等都对需要的内容和层次进行过比较深人的研究。其中广为大家所熟悉的是马斯洛五层次需要理论,它的研究对象是抽象的广义人群。而在本文的研究中借鉴的是ERG需要理论(奥尔德弗需要理论),其提出生存需要(Existence needs)、相互关系需要(Relatedness needs)和成长发展需要(Growth needs)三大人类的核心需要。它的研究对象更指向个体的独特性,关注个体需要的满足状况,这更贴切于我们体育教学的实际。体育教学中面临的是千差万别的个体,其体育爱好、体育经历、前期体育教育过程与内容差异较大,因而层次需要理论对体育教育更有指导意义。
2.2 体育需要的概念厘清
“体育需要”一词在期刊检索中完整出现于上百篇体育科研论文之中。在对其仔细核实发现对于体育需要是什么,及其具体内容没有明确表述。在大量的相关研究中普遍侧重于调查研究,而调查内容又从体育需求、体育兴趣,爱好、运动习惯、锻炼动机等方面进行,似乎提到体育需要就是以上几个方面可以进行随意替换。
体育需要是有机体的内部环境与外部生活条件的体育要求在人脑中的反映,重点在于“需”,是一个相对稳定的内容和一个整体概念,虽然也联系社会生产,但是对社会制度与社会运动等关系不大。而体育需求的另一面是“求”,更强调需要的实现。当需要被满足并达到一定强度,并且具备客观条件时,便转化为体育动机,体育动机产生体育行为。体育需要引起体育动机并推动人从事某种活动,是为实现某一目的而行动的原因。体育兴趣虽与体育需要密切相关,其产生有时与需要无关且具有不稳定性。兴趣具有广泛性,不能直接指向需要。体育兴趣在需要的基础上培养,可以激发和引导。综上所述,其与体育需求、体育动机、体育行为、体育兴趣具有本质性差别,不能同日而语,更不能随意进行相互替换。
2.3 体育需要的内容及结构
查阅了大量国内外有关的心理需要文献资料,深入研究ERG层次需要理论,征求有关心理学专家的意见,对身体活动所涉及的需要内容进行层次区分。
如表1所示,体育需要包含三个层次。低层次的是“生命”和“生存”两方面。强身健体并防病治病使“生命”得以延续。保护自己适应环境及应对危险才能“生存”。中等层次需要主要是体育团队情感归宿的需要与可获得指导的教练、队友、同事等的良好关系,并从中获得关爱。高层次的体育需要,则是体育训练的系统化,促进成绩提高,并在竞赛中展示自己,有足够能力后教育指导他人练习,在公益活动中组织体育活动等,促进自己心理的完美健康水平。
3 高校体育中田径课程不能满足学生体育需要实际
田径课程两次出现在高校体育课程中,其一是贯穿于整个高校体育教育的必考项目:中长跑(女子800米或男子1000米),及部分院校在大学一年级必修课程中有部分涉及田径课程的搭配教学内容,比如100米、铅球、标枪、跳远等。其二是在大学二年级的选项课程中,其教学内容出现以跨栏、跳高、跳远等技术要求高的项目为主。其三是作为其他项目身体素质训练的重要方法。
在田径必修课程的实际教学中也存在很多问题,比较突出的有,以追求“快乐教育”为主导的教学理念,认为田径教学内容枯燥,训练中学生积极性不高,身体在适应中所表现的乳酸堆积,肌肉酸痛等影响体育课程美好的感受,认为痛苦的就是不快乐的。因而在实际操作中削弱了田径教学内容课时和既定内容的效果。其二是追求“成功体育”,对比于过往学生的表现,认为现今不能实现的就是不成功的。尤其突出的是在学生身体素质年年下降的客观事实,不是激流勇进,勇于解决,而是采用规避,如在教学中以游戏、趣味项目、阳光运动项目代替田径的训练;或者为使学生获得成功体验而降低田径项目的考试标准。这样的课程对学生身体素质提高积极性影响不大,反而让学生对田径课程产生恐惧的错觉,并不利于培养坚强性格。
而在田径课程的选项中受自身怕吃苦、怕受累的心理影响,其被选择的比率不高。高校大学生自主选项课程的调查研究,暂不考虑场地器材限制性因素,主要以项目的喜爱和选择的偏向,且只能选择一个项目。其中武术类包含套路、散打和跆拳道项目。
在高校体育中田径课程与学生需要满足情况的调查中,主要有这样三个方面难以满足学生需要。其一,学生对健康有较强的需要,简单易行的是田径的跑、跳、投,一般大学都能满足场地的要求,但对科学练习方式,组合方法,练习的时间,注意事项等科学健身知识知之甚少,体育课程偏重技术动作的规范。比如在教学中还是以标准的跑步动作作为重点。其二,田径练习枯燥而单调,如果能有锻炼同伴就更容易坚持,但高校社团中田径社团极为罕见。单个练习者之间缺乏鼓励、沟通。其三,与田径相关的赛事在学校较多,在某一项目有兴趣爱好又具备特长的同学希望借助这一机会提高成绩,展示自己,但缺乏专业科学训练知识及有效的指导,在训练中全凭直觉和过往并不太成功的经验,事倍功半,收效甚微。
4 高校体育中田径课程需要层次
高校学生处在生命的蓬勃发展时期,精力旺盛的他们对体育有着狂热的追求。但其前期九年体育课程和家庭体育观念的不同造就学生体育需要处于不用层次。高校体育中田径课程的改革以满足学生不同层次体育需要出发,寻找发展契机。
尽管我国推行素质教育已多年,但受经济条件、传统“重文轻武”的思想,并有高考这根硬性杠杆的控制,目前,大学生的体育需要仍以低层次需要为主。满足这一庞大群体的体育需要,高校体育中田径课程应紧抓“终身健身”这一根本,将健身跑、健身走、健身跳等内容作为课堂教学的重点,结合科学的田径运动基本方法,提高身体基本运动能力。理论课程要提高学生对身体素质与生存关系的认识并掌握采用田径项目提高的手段,尤其是发展各种跑动能力,在应对社会和自然特殊灾害中具有特别重大的意义。
人是群居动物。“结伴同行”是人的天性。大学校园中各种体育社团层出不穷,唯独田径社团比较罕见。随着社会进步和网络的发展,社区“健身跑”、“户外登山”、“大步走”等社团的不断壮大也给我们高校体育中田径社团的组建以启示:田径社团大有市场。大力发展田径社团,比如“跑跑团”、“跳跳团”、“定向越野团”等等,通过定期的邀约活动促使大家坚持自己对田径的兴趣爱好,并邀请专业教师加入团队进行指导。
推动田径赛事的固定举行。从全国高校大学生田径分甲乙组运动会,到高校内每年都会举办的田径运动会,冬季越野长跑,包括大学所处城市中万人长跑,马拉松等都与田径有关。对那些在田径项目上有特别爱好并有特长的学生来说,提高运动成绩,展现个人风采,创造体育成就是实现自我重要方面。对高层次体育需要的学生而言,可以以竞赛为契机,通过组织运动队和业余训练队,定期开展体育讲座等形式,使学生掌握运动训练的相关理论与实践,在不断的磨砺中培养意志品质和心理素质。同时,随着现代经济的不断发展,人们的生活方式发生了较大转变,追求刺激性运动项目也成为一种潮流。比如徒步穿越沙漠、雪山、森林等攀岩类的户外运动也蔚然成风。2003年6月国家教育部颁发了《全国普通高等学校体育教育专业课程发展方案》的通知中把田径、户外运动、定向越野、野外生存等课程归属于田径类。高校体育中田径课程应不断拓展自身内容,不再将课程局限于像跨栏类专业技术要求极高的内容,在新兴的更有趣味和挑战性的田径项目教学中发展身体素质,吸引更多的学生采用田径项目锻炼身体。
5 结论
田径项目有其无可比拟的优势,其有氧健身效果好,操作简单,场地器材容易满足,提高身体素质快且方法成熟等等。其运用得当对应对大学生身体素质下滑应是对症良方。当前学生体育需要的普遍还是在于低层次的健身需要,在体育教学中要做到坚持田径项目基本内容的贯穿,但是要将科学健身的基本原理与方法结合简单易行的项目技术结合,让学生掌握自我锻炼的基本技巧。在其他项目的选项中,比如球类、健身操类、武术类等要在技术教授的同时将田径项目身体素质的优秀成果运用其中,对提高学生力量、速度、耐力、柔韧等大有裨益,必然反过来提高专项水平的提高。田径社团的建立已迫在眉睫,扩充田径内涵,发展多个田径社团,定期组织交流和比赛等等,从多个层次满足学生的体育需要。
参考文献
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从ERG理论出发谈酒店服务创新 篇2
目前, 酒店这个劳动密集型产业已成为第三产业中的支柱产业, 在社会发展和人们生活中发挥着重要的作用。酒店业的发展状况不仅代表着一个国家或地区的经济发展水平, 而且也反映其物质文明和精神文明的发展程度。随着酒店业的发展、顾客消费的日益理性化, 提高员工的服务水平和服务质量, 增强员工的服务创新意识, 已成为我国酒店业生存和发展中面临的核心问题。
酒店服务创新的意义
创新, 是进入一个新时代的“通行证”, 是一个民族文明进步的灵魂, 是一个国家繁荣昌盛的永恒动力。在酒店业竞争愈演愈烈的形势下, 酒店业的发展面临着许多新的机遇, 同时也面临着新的挑战。酒店要想留住那些优秀的人才为酒店所用, 为酒店带来源源不断的收益, 使酒店成为顾客心中的首选, 就必须加强酒店的服务创新。
服务创新是指一切与服务相关或针对服务的创新行为与活动。具体可以涉及到文化创新、制度创新、科技创新, 企业内部创新、外部创新等。酒店服务创新就是在维持酒店生存和发展的同时, 提供一些个性化的优质服务, 满足顾客的特殊需要, 从而使酒店获得利益最大化。
著名作家托马斯·彼得斯在《追求卓越》中说:“要么创新, 要么死亡。”在当前科技发达的时代, 酒店业的服务呈现大众化, 酒店产品很容易被别人当成样板所模仿, 所以只有不断进行创新, 才能做到以新取胜, 从而吸引更多的消费者, 在竞争中处于不败之地。
从ERG理论出发分析酒店内外部顾客的心理
ERG理论是由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德佛在马斯洛需要层次论的基础上提出来的, 该理论认为, 人们共有三种核心的需要:生存 (Existence) 的需要、相互关系 (Relatedness) 的需要、成长发展 (Growth) 的需要。生存的需要与最基本的物质生存需要有关;相互关系的需要, 是指人们对于维持和谐的人际关系的要求, 这种需要的满足是在与其他需要的相互作用中达到的。成长需要表示个人谋求发展的内在愿望, 是最高层次的需要。
1.生存的需要
生存的需要是酒店员工最基本的需要, 物质激励永远是一个不可忽视的激励因素, 而要想满足员工的生存需要, 就必须给员工合理的工资报酬, 同时这也是员工愿意工作的底线。因此, 酒店应该对员工进行工薪态度的调查, 了解酒店员工对工资制度的看法, 以及对合理工薪的期望, 结合酒店行业平均薪酬水平和公司实际情况确定适当的薪酬水平, 对于表现优秀的员工, 应给与一定的物质奖励或精神奖励, 这样才会提高员工的积极性, 从而留住优秀的人才。另外, 顾客也是酒店生存发展的必要因素, 只有通过各种方式让顾客感觉物有所值, 才能使酒店成为他们心目中的首选。
2.相互关系的需要
在当今知识经济时代, 人们的素质在不断的提高, 以关爱、尊重他人为主体的人际关系越来越受到社会的重视, 人们对这种需要的要求越来越强烈。酒店业员工都希望有一个安心的工作环境, 希望在真诚的人际关系中做好自己的本职工作, 同事之间的相互合作, 上下级之间的相互尊重是留住人才的关键因素。在酒店, 领导应该调整自己的想法, 将员工也看作本酒店要服务的顾客, 与员工建立和睦的关系, 同事之间亲密无间的交流与沟通既能满足员工的社交需要, 同时也有利于员工之间相互学习, 共同提高。酒店还应该充分信任员工, 增强员工的主人翁意识, 积极支持员工的创新精神, 把企业的命运与员工的命运紧密联系起来, 使员工成为企业真正的主人, 从而也可以促使酒店业的快速发展。同样对于酒店的外部顾客进入酒店消费, 最希望得到的也是尊重, 只有让他们得到尊重, 才会认可这个酒店, 才能长久的来酒店消费, 进而成为忠诚的顾客。
3.成长发展的需要
自我实现是人才在成长发展中的最高需要。在酒店业中, 一些优秀的人才, 尤其是一些高级人才, 他们以自己的事业为核心, 追求的是自己潜能的发挥, 追求自己事业的成功以及事业成功所能带来的荣誉感和尊重, 如果他们看不到自己酒店的发展前景, 觉得自己的工作缺乏挑战, 自己的才能不能被充分发挥出来, 就会缺乏工作的主动性、积极性和创造性, 感觉自己所在的企业不能为他们提供人生的舞台, 他们就会为了自己的目标而重新寻找适合他们自我发展的新舞台。所以, 酒店应该在满足他们相互关系需要的同时, 还应该给这些优秀的人才安排富有挑战的工作, 以激发他们的潜力, 进而使他们能够积极主动的工作。对于顾客者而言, 如果他能感觉到这个酒店的服务是为他量身定做的, 就会感觉得自己的价值, 也会更舒心, 顺心, 放心的消费。
从ERG理论出发谈酒店服务创新的策略
1.酒店服务内容创新
服务内容的创新是酒店创新的重要方面, 酒店经营者应该突破传统的消费的观念, 推出一些新颖的活动来刺激消费, 吸引更多的消费者。通过细致入微地观察客人的要求及变化, 及时为顾客提供超前服务、超值服务等。在坚持服务标准和服务规范的基础上, 在服务的细节上要大胆创新, 以期待能更好地满足客人的需要。比如, 在夫妻结婚纪念日时, 把餐桌上铺上红色带玫瑰花的台布, 在餐桌上放些红玫瑰, 另外准备高脚杯, 精致的刀叉, 把灯光调的温和些, 让人放松心情, 待用餐差不多时, 灯光要暗下来, 这时服务员可以手捧玫瑰花合唱《月亮代表我的心》这首歌, 然后由主管代表酒店送上祝福, 并让他们许愿, 这样就会使他们感情更加和睦, 同时他们也会感谢酒店为他们提供的服务, 酒店以后也就成为了他们心目的首选。当同学聚餐时, 可以先营造一种氛围, 等到客人用餐差不多时, 由服务员提议客人唱一些有关友情的歌曲, 或者做一些小游戏来增进友谊, 以留下回忆。对于一些外地来的旅游者, 可以为他们提供一张本地的地图。现代社会的社交活动频繁, 饮酒就成了必备项目, 而人们的消费水平也提高了, 开车的人越来越多, 这时如果酒店提供酒后代驾的业务就会显得更加周到。增加这些亮点不仅可以满足消费者的需求, 更为他们提供了个性化的服务, 可以通过他们扩大对酒店的宣传力度, 吸引更多的消费者, 使酒店获得长久的发展。
2.酒店管理制度创新
酒店的服务对象是人, 这就决定酒店的工作时间也是比较特殊的, 是根据不同时间内客人的需求而定的。而目前, 多数酒店所谓的8小时工作制在一些部门是很难做到的, 而酒店对于这种现象的方法就是加班补助, 这不仅在在无形中加大了酒店的成本, 也损害了一些员工的利益。在这样的情况下, 酒店应该思考如何减少这笔支出, 保障酒店员工的合法权益, 酒店管理者可以划定出本酒店的淡季和旺季, 也要对清闲和繁忙时间进行统计。另外, 酒店应建立良好的顾客投诉制度和意见表, 因为通过客人的投诉, 可以帮助酒店发现存在的问题, 加以改进后, 往往更能够赢得客人的认可, 从而创造回头客甚至忠诚客户, 给企业带来源源不断的财富。
3.酒店服务市场创新
酒店要想获得长久的发展, 就必须有源源不断的客源, 努力获得更多的消费者。为了争留住老顾客, 酒店可以采取消费送积分活动, 到年底根据积分排名获得奖励的方法来吸引顾客来酒店经常消费, 这也提高了顾客的参与性。同时还可以让在酒店消费的顾客填写顾客意见表, 以便更好的满足他们的需求。酒店还应建立顾客档案, 比如, 顾客过生日时, 为他们寄出一封祝福的贺卡, 这样花费并不多, 可是却能让顾客高高兴兴地记住酒店。在当今信息时代, 互联网已经普及, 酒店就应该充分利用有利的资源, 鼓励消费者通过网上预订, 也可以在网上参加各种活动, 使酒店获得收益。
4.酒店服务文化创新
酒店文化是成功酒店内在的行为理念和规范, 是在长期的经营管理过程中所养成、提倡和总结出来的宝贵财富。著名的“毛家饭店”就有其独特的餐饮文化, 当顾客走进毛家饭店时, 品味的不仅仅是可口的美食, 更能让人体味到让人难忘的服务, 思念一个时代、一段历史。面对日趋激烈的市场竞争, 任何组织和行业都无法把品牌二字置之度外, 在市场竞争中, 中国餐饮业的品牌与商品品牌一样具有特定的消费人群、产品印象与个性特点, 如何整合餐饮资源、经营餐饮品牌, 成为时下最为紧迫的研究课题。一个酒店的品牌是酒店的商标, 是酒店品质的标志, 也是酒店文化的体现, 好的品牌能为酒店带来财富, 能为酒店的招揽更多的客人。尤其对于一些外地的顾客来说, 他们并不知道酒店服务质量到底如何, 他们看重的是酒店品牌, 所以说树立酒店管理者的品牌意识是至关重要的。
ERG需要理论 篇3
关键词:ERG理论,营销团队,激励机制
一、引言
对于任何一个企业而言, 营销部门都是最为重要部门之一, 他不仅负责使消费者接受企业产品及服务, 还担负着市场调查、企划乃至品牌建设等一系列工作。营销团队不仅是企业面对市场时的直观表现, 更是一个企业核心竞争力的重要组成部分。因此, 如何激励营销团队更加积极高效的工作, 使整个团队展现最优绩效, 成为每一个企业必须思考和面对的现实问题。
二、现行营销团队激励机制存在的问题
1、缺乏完善的激励体系
企业缺乏对营销团队的完善的激励体系主要有两种, 一种情况是根本没有建立任何激励机制, 另一种是建立有激励机制却存在形式单一、标准不合理、具体措施不健全等情况。
缺乏激励机制的情况在中小企业中比较常见, 许多中小企业在对营销团队进行激励时往往是老板率性而为, 多金钱奖励, 缺乏科学合理激励体系。另外有激励机制的企业也存在很多不合理设计。激励形式单一, 只有物质激励, 没有与精神激励等其他激励相结合。在激励标准的设定上, 无法体现出激励的层次性。
2、激励体系运用不合理
再好的激励体系也需要人去执行, 在许多大型企业中论资排辈、官本位思想仍然非常严重, 即使采用向外部咨询或内部开发等方式建立起一套合理完善的激励机制, 却仅仅是做做样子或者为了上市做资料而已, 根本无人执行, 不患寡而患不均, 而是依然采用原有的同岗同薪或同级同薪制。在具体措施的使用中, 也存在许多滥用激励的问题, 正激励过于频繁, 会导致激励边际效果递减, 负激励过于严苛, 则有可能出现激励陷阱, 导致营销团队人心浮动, 绩效急剧下降。
三、ERG理论及对营销团队激励机制的启示
1、ERG理论概述
ERG理论由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德福于1969年提出。此理论认为人的需要有三种, 分别为生存需要、关系需要和成长需要。生存需要主要指人生理上的最低满足需求, 即人日常生活中的衣食住行和人生命财产安全的基本需要。关系需要包括人际关系中的各种需要, 如友情、爱情、归属感以及被尊重等情感因素的需要。发展需要指一个人期望不断展现和发展自身聪明才智以及得到力所能及的最高成就得需要。
三种需要在层次上逐级提高的, 但并无强制顺序, 人在同一个时间是多种需要同时存在的。ERG理论还提出“受挫—回归”的思路, 如果高层次需要无法满足, 作为替代, 低层次需要会有所增加, 使低层次的满足愿望更加强烈。
2、ERG理论对营销团队激励机制的启示
作为营销团队的管理者, 研究员工的各种需要至关重要。每一名员工的需要都是复杂的, 而需要就是其工作动机的驱动力, 只要员工有需要, 管理者就应该有相应的激励因素去促使其产生工作行为。生存需要、关系需要和成长需要每一层次包含了不同的需要内容, 同样也存在着千变万化的激励措施, 管理者可以利用员工的需要为整个营销团队或个人设置奋斗目标、激发工作动机、积极引导其正面行为。而当某些需要无法满足时, 管理者应向员工清晰明了地解释, 解开员工思想上的疙瘩, 以防出现“受挫—回归”现象, 影响员工绩效。
对员工进行有效的激励, 可以提高整个营销团队工作的自觉性和积极性。将了解员工需要与实施激励措施密切结合起来, 不仅需要管理者有丰富的理论知识和杰出的领导艺术, 还要有一套能够合理适当激励员工激励机制, 从而实现由需要向动机, 再向行为的转化。
四、营销团队激励机制设计
(一) 生存需要激励
1、薪酬激励
薪酬激励在营销团队中使用广泛, 方式简单, 属于短期激励。目前, 大部分企业营销团队的薪酬主要由基本工资和销售提成两部分组成, 其中销售提成就属于薪酬激励的一种措施。在物价飞涨的今天, 现实的薪酬激励往往能极大满足营销人员的生存需要。在实行薪酬激励时, 要注重激励公平、拉开档次, 促使能者多劳。对营销人员绩效实行“五联”考核, 即联利润、联销售量、联费用、联客户流失率、联应收账款额, 借助图表或量化指标的说服力和可比性明确团队内外部差距, 增加紧迫感, 激发团队进取心。
2、负激励
负激励是相对于正激励而言的, 主要表现在当营销团队中某位人员违反规定或效率低下时, 企业对其进行劝勉或惩罚。例如末位淘汰制, 就是对每期营销团队业绩进行排行, 对排在倒数且不达目标的员工扣发奖金或者不再续聘, 一方面激励团队中绩效较差的员工, 增加其工作危机感, 迫使其为保住饭碗而努力工作。另一方面空出的职位也可为团队增加新鲜血液。由于负激励对员工士气影响较大, 使用不宜频繁, 应把握好激励的公平以及尺度, 注意方式方法, 正负激励搭配使用。
(二) 关系需要激励
1、情感激励
情感激励的关键在于以人为本, 更加关注营销团队中每个人的情感、情绪等因素, 强调企业要尊重、更要信任营销人员, 增加与他们的感情交流, 在工作、生活以及其他方面上关心员工。现代社会工作压力大, 营销人员由于其工作特点, 长时间处于公司外部, 同上级面对面交流的机会就少, 因此, 较于其他岗位成员更加需要情感激励。企业应展示“人文化关怀”, 使营销人员保持良好的工作情绪, 培养其积极性和自觉性, 避免发生营销人员跳槽带走客户的事件。为每一名团队新人配备富有经验的老员工作为其入门教练, 教会其营销技能技巧, 使其快速进入工作、融入团队。与此同时, 管理者要努力提高自身领导水平, 情感激励非常考验管理者的领导艺术。只有对员工抱有深厚的感情, 才能对员工有真心的关怀。
2、目标激励
目标激励侧重于员工参与, 是一种着重于长远的激励方式。在企业或营销团队进行新目标规划的制定时, 让营销团队成员参与目标的制定, 企业虚心听取员工的意见。一方面由于员工身处营销第一线, 对市场有着最切身最直观的感受, 有助于团队目标设立的合理性和可行性。另一方面, 这也为员工提供了一个发挥其聪明才智的舞台, 满足其精神方面更高层次的追求, 表现出了企业的关爱与尊重。员工在理解并参与制定团队目标后, 会自发形成一种无形的内在推动力, 产生强烈的企业认同感和归属感, 融洽团队内关系。员工自身也会结合团队目标设立自身目标, 更加积极地去工作, 转变坐商为行商。
(三) 成长需要激励
1、发展激励
发展激励强调企业除了要把注意力放在员工的工作成绩上外, 还应关注员工的个人发展, 主动帮助他们进行职业生涯规划。对员工进行发展激励, 开发、培训营销人员, 满足员工的成长需求, 一方面可以提升员工对企业的归属感和忠诚度, 另一方面也可以选拔出优秀员工提升到更加重要的岗位上, 释放员工才智, 实现其自我价值。
企业应定期举办在职培训班, 请专业的营销讲师对全体营销团队进行培训, 系统学习营销的技术技巧, 提升团队整体能力。选拔营销团队中的优秀人才参加总部等更高层次的营销培训, 培养其管理能力。在进行职业规划时, 企业应为不同类型员工准备相应晋升渠道。对于具有一定管理能力的优秀员工, 企业应提供一条晋升到高一级管理岗位的渠道。对于营销业务能力极强但不善管理的员工, 企业可以在待遇上加大力度, 避免优秀人员因晋升无望而流失。
2、授权激励
授权激励不仅能够满足员工的成长需要, 还能体现管理者对于营销员工的信任, 锻炼其管理能力, 实现其自我价值。营销人员的工作往往具有较大的独立性, 充分放权与授权可以使营销人员在一定程度上有自由时间和空间来决定自己的工作形式与行为, 承担责任, 满足他们自我实现的需要, 人性化激励营销人员, 发挥人的潜能。在授权前管理者要为员工行驶权利提供相关帮助, 提高其处理类似业务的经验与技巧。而一旦营销人员开始行使授权, 管理者则要减少干扰, 表现出足够的信任与关怀, 避免委任却不授权, 以致打击员工信心。另一方面, 也要对员工行使授权制定一定的纪律, 只有掌握好授权的度, 才能在安全的条件下创造出最为宽松的工作环境。
五、小结
营销团队日常的运作中会面对很多不同的问题, 除了文中提到的激励手段外, 还有榜样激励、环境激励、支持激励等众多激励措施, 管理者要善于在激励实践中将优化组合、灵活搭配, 提出有针对性的激励, 对每一个激励方案都能切实贯彻执行, 满足员工需要, 激发员工工作积极性, 充分发挥他们的聪明才智, 为企业产出更大的绩效。
参考文献
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ERG需要理论 篇4
近年来, 随着我国企业改制与管理创新的进程, 出现了知识型员工管理复杂性增加与流动性加快等系列问题。知识型员工是由拥有丰富管理经验的中上层管理人员、良好专业技能的中高级技术人才以及优秀营销人才组成, 是知识经济时代的主要价值创造者。Natalie J.Allen&Douglas B.Grisaffe (2001) 认为, 员工敬业度就是在广泛的层面上表明员工与组织的关系的一种心理状态, 这种心理状态对员工选择是否愿意留在组织有影响。Steers&Mowaday (2004) 研究认为, 员工敬业度会影响员工动机。本文从ERG理论的角度, 探讨影响知识型员工敬业度的因素, 有针对性地提出对策。
1 影响知识型员工敬业度的因素分析
1.1 合理、有竞争力的薪酬福利待遇是影响知识型员工敬业度的基础与物质因素
根据ERG理论, 生存的需要是人类最基本的需要, 如衣、食、住、行等, 主要通过金钱得以满足。生存的需要最基本同时也最不可缺, 应予以优先满足。满足最基本生存需要同样是知识型员工管理需要首先考虑的问题, 其对生活品质的追求更高。与知识型员工生存需要密切相关的薪酬福利待遇问题成为影响其敬业度高低的基础因素。知识型员工的贡献远高于普通员工, 因此其收入与贡献相匹配是对其价值贡献的肯定。
1.2 组织关系的和谐程度是影响知识型员工敬业度的情感因素
ERG理论指出, 关系的需要是指个体与他人交往的需要, 个体在与他人的交往中交流思想、情感, 促进彼此的沟通、理解。在组织中, 人际关系的和谐程度直接影响成员之间的合作、配合。组织由不同群体组成, 既有正式组织群体也有非正式组织群体, 组织和谐因而受多种因素的影响, 如独特的中国职场文化、领导层管理水平、方式和风格、知识型员工团队协作水平等。
1.3 工作压力是影响知识型员工敬业度的显性因素
ERG理论非常关注个体的安全的需要。根据ERG理论, 较低层次需要的满足会带来满足较高层次需要的渴望, 而低层次的需要得不到满足, 那么势必会阻碍个体追求高层次的需要。尽管有较好的薪酬福利待遇等确保知识型员工可能过高品质的物质生活, 但安全的需要还受多种因素的影响如工作压力, 它们在某种程度上亦会影响员工敬业度。这体现在与承受力和报酬不相匹配的工作压力削弱知识型员工敬业度, 且工作与生活角色冲突引起的角色失衡降低知识型员工敬业度。
1.4 企业文化是导致知识型员工敬业度的隐性因素
企业文化也是留住知识型员工的关键。ERG理论通过大量的实证调查和经验研究表明人具有获得尊重、归属和爱的需要, 由渴望尊重引发的内心紧张感将产生行为动机, 并刺激个体追求尊重的需要。知识型员工普遍认为如若企业对其工作能力、态度、成就等能给予充分认可, 在其完成任务、实现工作目标后对其进行物质激励、荣誉激励、信任激励、目标激励等可调动其积极的工作态度。
1.5 个人职业发展机会和空间是影响知识型员工敬业度的关键因素
ERG理论认为, 人的生存的需要和交往的需要得以满足后, 成长的需要就上升为最主要的需要, 成长的需要处于需要层次的顶端, 是知识型员工最关注的。目前国内许多企业尚缺乏针对知识型员工的系统、科学与动态的职业生涯规划, 企业对开发、培养人才不够重视, 重使用轻开发。根本原因是企业将知识型员工视为公司的附属品而不是“宝贵资产”, 导致企业的人力资源管理战略定位不符合企业的长期发展。
2 提高知识型员工敬业度的对策
2.1 设计出有竞争力的薪酬体系, 强化薪酬管理, 是增强知识型员工敬业度的物质基础
员工被挖墙角或自动离职往往事先已现征兆。企业应该建立一套预警机制防止其流失。如果是薪酬因素, 企业需分析内部薪酬结构的合理程度、薪资高低、福利菜单搭配的合理程度, 改革福利短板, 并对企业的薪酬体系进行调整, 使之更具有弹性。
2.2 营造和谐的组织关系, 加强沟通, 降低知识型员工的人际关系压力
企业中的多重关系链条使组织关系复杂化, 针对不同的关系链条采用对应的管理沟通方式。我国的人际关系最为复杂, 可打造知识型员工沟通平台, 多开展旨在加强知识型员工联系的活动, 同时, 打造网络化沟通平台, 建立网上社区, 增强知识型员工间的联系。
2.3 加强对知识型员工的人文关怀, 实现知识型员工工作与生活的平衡发展
企业在追求自身发展的同时, 也应该考虑到知识型员工的身心健康、家庭和睦等, 应在人力资源理念、管理实践等方面从组织战略高度的层次对知识型员工进行管理。真正关心知识型员工, 视他们为内部顾客;合理设置工作目标, 工作时间有弹性;实力较为雄厚的企业可以与外部顾问公司合作, 为知识型员工提供专业服务, 解决知识型员工在高强度工作压力和不利外界因素影响下的隐忧。
2.4 深挖企业文化, 给予知识型员工支持和认可, 提升知识型员工的归属感
在员工入职时就要深入宣传企业文化。如今枯燥的宣讲已经达不到宣传的效果, 挂几条标语更是适得其反。因此, 要采取适当、灵活的方式让员工熟习企业的行为准则、规章制度、宗旨、目标, 这对于提高企业竞争力, 提升组织的形象尤为重要。
2.5 规划知识型员工的职业发展, 提供职业发展导向培训, 为知识型员工创造成长空间
知识型员工在向更高层次的发展中, 必然要求拥有更多的学习专业知识和技能的机会。因此, 企业应有一套完备的培训系统, 这是给员工最好的礼物。因此, 在充分考虑企业需求、岗位特点、员工能力和素质后, 企业就应该以知识型员工职业发展规划为导向, 选择适当的培训方式、方法和内容, 提升其敬业度。
摘要:知识型员工是知识经济时代的主要价值创造者, 其敬业度直接影响组织的绩效与可持续发展。合理的薪酬福利待遇、和谐的组织关系、适当的工作压力、积极的企业文化与良好的职业发展机会对知识型员工敬业度有积极影响。
关键词:ERG理论,知识型员工,敬业度
参考文献
[1]Natalie J.A.&Douglas B.G. (2001) .Employee commitmentto the organization and customer reactions-Mapping thelinkages[J].Human Resource Management Rewiew, 211, 209-236.
ERG需要理论 篇5
一、ERG理论的主要内容及城市大型公立医院人力资源激励现状
1.ERG理论的主要内容。ERG理论是由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德佛在马斯洛需要层次论的基础上提出来的,该理论认为,人们共有三种核心的需要: 生存(Existence) 的需要、相互关系(Relatedness)的需要、成长发展(Growth)的需要。生存的需要与最基本的物质生存需要有直接关系;相互关系的需要是对于维持和谐的人际关系的要求;成长需要是个人发展的内在愿望,也是最高层次的需要。同时,奥尔德弗还提出了三个重要的概念:需要满足、需要加强、需要受挫。1
2.从ERG理论出发,分析目前公立医院人力资源激励现状。
(1)薪酬激励存在不合理现象。在公立医院人力资源激励中,薪酬激励手段的使用存在不足之处:专业科室之间的绩效系数不合理、个人工作和收入的比例不平衡、薪酬激励方式单一等,难以满足职工多层次需要,不能全面地激励职工投入工作。当然薪酬激励手段处于低层次水平,“金钱实际上是用来维持一个组织拥有适当人员的手段,而非作为主要的激励手段。”2因此要防止滥用薪酬手段,尽可能不让职工产生激励麻木现象。然而有效的激励在于现实的需要,只有相对满足医务人员的现实需要,才能使激励效应发挥最大。所以要在对城市大型公立医院人力资源分析的基础上,采用适当、可行、多层次的激励手段,才能充分满足职工的各种需要。
(2)社会性需要受到伤害。目前,医务人员面临着来自多方面的压力,如工作具有较大风险,并且工作量大、工作时间不规律; 还面临着各方人际关系的压力,尤其与患者及患者家属之间关系的处理直接影响医务人员的工作态度及效率,更重要的是目前面临着强大社会认可度危机,导致医务人员产生消极反应。同时,近年也时常发生伤医、害医事件,极大地伤害了医务人员的工作积极性,从激励的角度出发,社会的认可危机直接降低了医务人员的社会性需要,严重影响到医务人员的工作效率。
(3)个人职业发展的困惑。随着医学科学的进步,新兴理论和技术不断出现,医务人员面临着更高挑战,对其业务能力也提出了更高要求,所以必须重视人才培养,解决业务能力提升问题,而发展继续教育是解决医务人员职业发展困惑的重要途径。目前,大部分公立医院人力资源部门对于医务人员的职业生涯规划,并没有形成完备科学的指导系统,由于人力资源部门职权所限,不能合理安排人员继续教育,有些医院在经费上得不到保障,使得医务人员面对自身的职业生涯感到无所适从。
二、当前公立医院人力资源激励面临内外部环境
1.医务人员工作压力增大,收入不合理。随着人们健康意识的增强以及医保覆盖下群众医疗费用负担的降低,人们的医疗需求得到释放,公立医院门诊量、住院量显著上升,医务人员工作量不断增大。公立医院人均工作量逐年攀升,以医师日均担负诊疗人次、日均担负住院床日为例,2013 年这两项指标达到7.6人次、2.7 人次,4 年内分别增加了15.2%、17.4%3。工作量的上升导致医务人员职业压力增加,为职业怠倦埋下隐患。同时公立医院绩效工资改革未达到预期效果,工资收入未能很好地反映医务人员的劳动价值,收入偏低未能真实反映医务人员的劳动价值,与高薪行业相比,易产生“相对被剥削感”。
2.医患关系趋于紧张,医务人员外部认同感降低。根据中国医院协会2014 年1 月发布的《医院场所暴力伤医情况调研报告》,发生暴力伤医事件的医院的比例从2008 年的47.7% 上升至2012 年的63.7%。据不完全统计,中国每年被殴打受伤的医务人员已超过1 万人,73.33%的医院出现过患者及家属殴打、辱骂医务人员的现象4。日趋紧张的医患关系挫伤了医务人员的工作积极性。同时,近年来受制于“看病难、看病贵”问题,公立医院客观上成为社会舆论的宣泄口,社会公众对于公立医院的认同度降低。中国医师协会的一项调查显示,78.01%的医生不愿意子女学医、从医5。社会对于医务人员认同感的降低直接影响了医务人员的职业自豪感和自尊心。
三、在ERG理论视角下公立医院人力资源激励机制的形成
1.保障人力资源的基本物质需要,建立起完备的物质保障系统,满足医务人员“E”的需要。医院应从两个方面来满足医务人员的需要:其一,提高医务人员的整体薪酬水平,充分体现其创造的价值,保障与其价值对等的生活水平,同时为避免技术人才的流失,要注重与同行业的薪酬水平对比;其二,设计科学合理的绩效指标体系,利用关键绩效指标将医院目标层层分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因素,从而明确评价指标体系。在此基础上,引入平衡计分卡工具,按照医院特点设计医疗、护理、医技、行政关键指标,建立量化指标为主导的绩效工资考核权重系数6。其目的在于拉大考核差距,最终建立起差别化、体现工作内涵的绩效工资制度。
2.维系人力资源的情感需要,注重各种社会关系的维护,努力构建良好的工作、生活气氛,满足医务人员“R”的需要。医务人员的人际关系和情感需要,主要有内部和外部人际关系之分,内部关系又有上下级医务人员之间、医护技三者之间、临床工作人员与行政后勤管理人员之间的三个维度关系。这些人际关系的维系,直接关联医务人员的归属感,只有良好的人际关系、较高的情感归属才能确保业务工作的高效率。同时外部的医患关系也起到关键性作用,当前医疗费用的上升加重了患者的经济负担,一定程度上导致了医患关系日益严峻,公立医院成为这一系列社会问题的主要承担者。暴力伤医事件的频发、医疗纠纷逐年增多,医疗行业成为高危行业,降低了医务人员的工作安全感,社会尊重降到冰点,自我实现意识低迷。在此影响下,医务人员迫切需要合理温暖的人际关系以及更多的情感维系。因此,必须从层次性、多样性、动态性角度分析公立医院医务人员的需求,实现激励的精准化、效用化。
3.满足人力资源的发展需要,由于人的需要富于变化性,不同时期的不同激励手段会产生不同的效果,因此有效的再教育制度才能满足个人的职业发展的需要(“G”需要)。医学事业是一项需要终生学习的行业,医务人员对于新知识、新技术的需求要超过其他行业,因此良好的科研学习平台对于医务人员提高自身能力、满足其职业成就感具有重要意义。医院的管理者和人力资源管理者要积极引导医务人员,依据医院的战略规划,结合其自身条件做出适合自身的职业规划,以适应不断细化的专业要求,充分保证其发展的空间。公立医院尤其是大型三甲医院一方面要针对自身定位和需要购置医学研究设备,为医务人员申请科研项目、开展新技术提供必要的硬件;另一方面,要对取得成果的医务人员予以宣传、奖励,提升其在所属学科领域的影响力。
注释
11宋志鹏,张兆同.ERG理论研究[J].现代商业,2009,(3):88-89
22 海因·茨韦里克,哈罗德·孔茨.管理学——全球化视角[M]马春光译,第11版,北京:经济科学出版社,2004
33 国家卫生和计划生育委员会.2010—2013年我国卫生和计划生育事业发展统计公报[EB/OL].[2014-05-30].http://www.nhfpc.gov.cn/
44 中国医院协会.《医院场所暴力伤医情况》调研会召开[EB/OL].[2014-01-27].http://www.cha.org.cn/plus/view.phpaid=515
55 中新网.医师协会:近八成医生不愿子女从医因行业自豪感弱[EB/OL].[2014-07-18].http://www.chinanews.com/jk/2012/07-18/4041142.shtml
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