国内背景调查之面面观与问题探讨

国内背景调查之面面观与问题探讨

国内背景调查之面面观与问题探讨 篇1

国内背景调查之面面观与问题探讨

价值中国推荐 2009-07-04 23:46:29 《人力资源管理》

李丰涛

随着国内众多学者、专家表示招徕海外人才要持慎重乐观态度，关于企业做员工背景调查的行动，也逐渐提上案头。本文将讲到企业面对的职场各路求职人之“红”与“黑”种种明与不明的身份背景，自我阐述做背景调查将对哪些企业哪些重要岗位适用，以及怎样做员工背景调查。而我国背景调查存在哪些问题，作者将一一举出，给企业人力资源管理者在招聘识才时提供借鉴。

职场“红”与“黑”

众所周知，宝洁、可口可乐等许多中外大型企业为了降低因企业人才招聘带来的风险，都会对公司的研发工程师、配方员、市场销售经理等核心技术岗位和中高层领导岗位以及关键管理和销售岗位的拟录用员工进行背景调查，甚至不惜投入重金委托猎头公司、中介调查公司等外部机构来帮助企业做好员工背景调查工作，为人力资源管理者的员工聘用提供客观、真实的参考依据，避免因人员招聘不当，而产生经济及技术损失和风险。

宝洁、可口可乐公司的行为还算防范意识比较强的企业，而因为忽视背景调查，而使公司蒙受损失的事件不胜枚举。

如竞争对手派人伪装成应聘者去应聘竞争公司的关键技术岗位，待进入对方公司后窃取技术秘密资料，同时率先将产品或技术等推入市场，抢占市场份额。又如广州的一家微电子企业在招收财务主管时，由于对录用人员的背景了解不够，就办理了该员工的入职手续，半年后，该公司发现账上的300多万现金不翼而飞，而该财务主管不久后也不知所踪，虽然后来公安机关对此做了处理，但是该企业短时间内所造成的损失却无法弥补。另据了解，在珠三角的很多企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象，相信在采购界每年出几个采购主管“从打工仔到百万富翁”的事件也不是什么新闻。

如以上的例子，企业之间的竞争，良性与恶性的竞争时常存在，谨防小人“入驻”也是企业需要细心留意的一个问题。

另外，不仅是需防心怀不轨的员工，新招聘的员工的真实背景情况，也需要考查。

经权威机构调查显示，在中国的求职者中，有45%左右的求职者的实际工作经历、学习、培训等情况，会与其提供的“简历”存在“出入”，在这45%的人当中，95%都是在工作经历或教育经历方面做了手脚。

因此，很多公司为了保障招聘到的人才的真实情况，经常采用员工背景调查，对应聘员

工的工作、学习、教育等背景资料进行调查。

企业“命脉”部门该做背景调查

对于企业来说，如果对拟聘用的所有人员均进行背景调查，需要花费大量的时间、人力、资金，且也不太现实，因此，企业在进行员工背景调查时，均会根据情况进行区别处理，并不会对所有聘用岗位人员进行背景调查。一般情况下，涉及到企业核心“命门”的岗位，用人一定要小心谨慎、调查细致。企业对拟录用人员进行背景调查的重要岗位主要有：

1.涉及资金管理的岗位：如会计、出纳、投资等岗位，出于对资金安全考虑，一般企业都会对这些岗位的拟录用人员进行背景调查，主要是期望了解这些拟录用应聘者的工作能力、犯罪纪录和诚信状况。

2.涉及公司核心技术秘密的岗位：如研发部的工程师、技术人员等，企业的核心技术秘密涉及到企业的生存问题，如可口可乐的核心配方和产品样品等，如果一旦被卖给竞争对手，企业就会出现生存危机，因此，在企业招聘涉及核心技术秘密的岗位的拟录用人才时，都会非常慎重，花费一定的资金对拟录用者进行犯罪记录、诚信状况等背景调查。

3.部分中高层管理岗位：如运营总监、销售总监、战略管理副总经理等等，这些岗位主要涉及到企业的运营战略，企业在战略周期的运营方向、核心客户资源等等，都掌握在这些岗位人员手上，如果这部分人员产生动荡，会使整个企业的资金链或者运营层面带来极大的负面效应，大多数企业都会对中高层岗位聘用者进行背景调查，甚至不惜花费资金请外部调查机构。

调查途径面面观

背景调查的目的是人力资源部门尽可能的获得岗位拟录用人员更全面的工作经历、学习经历以及诚信程度等信息。一般来说，员工背景调查都是在员工通过面试，准备录用的阶段进行，而此时，员工尚未离职，如果此时员工背景调查操作不当，会造成员工所在的企业知晓，该员工工作就会陷于被动，甚至无法生存等，员工也会对公司产生较大的抱怨。因此，在员工背景调查时要注意员工背景调查的方法，既不要触犯员工的隐私，又要弄清楚所要的信息内容，使拟录用的员工情况如实反映出来。

目前企业常用的员工背景调查工具有电话调查、委托调查机构调查、HR联盟等。

1.电话调查:人力资源部门通常采用去学校、培训中心、网络查询等方式对拟录用的员工的学历、培训经历、证书等进行调查，而对于工作经验、工作业绩、离职原因、入职和离职

时间等就不好进行查证了，需要找到员工原雇主的人力资源部门、上司、同事等核实详细情况，只有通过电话调查比较合适。

使用电话对拟录用员工进行员工背景调查是经常使用的调查手段。通常，公司的人力资源部的招聘专员通过拟录用员工留下的电话号码或者通过其他渠道获取拟录用员工原公司的通讯方式，采用合理、合法的方式对拟录用员工所在公司的人力资源部人员或者所在部门的上下级进行该员工的背景调查。电话调查效率较高，但如果操作不当容易侵犯被调查者的隐私，引起被调查企业的警觉（尤其是竞争对手），容易使被调查者的工作陷于被动；不少被调查企业出于不愿员工流动或者跟被调查者本身有矛盾，在电话采访中不可避免地会对跳槽员工的工作能力和态度给予极低的评价，甚至会趁机捅上一刀。

这样一来，不仅被调查员工可能因此失去工作的机会，招聘企业也可能因为这些不客观的评价而失去真正的人才。

2.委托调查机构调查:企业自身在进行员工背景调查时，往往操作起来费时费力，且由于很多员工来自竞争企业，在实施员工背景调查时无法获得其人力资源部的配合和支持，另外，企业的人力资源部由于调查手法单

一、技术不专业，因此，无法保证调查出来的结果的真实性和有效性。所以，对于部分核心和重要岗位，很多企业会委托外部的调查机构去做员工背景调查，调查机构利用自身的数据库和跟法院、公安机关、学校以及部分企业之间的战略联盟优势，且跟被调查的企业之间不存在排异现象，能有效利用自身的专业工具，迅速调查清楚被调查者的背景信息，且能保证员工背景调查报告客观、可信。

如清华大学作为国内数一数二的名牌大学，在高端人才引进方面，他们采用委托外部调查公司进行员工调查的方法，对应聘人员的学术情况进行调查，主要包括简历、代表性的论文著作，做出客观、公正的评价，这样确保了他们引进的人才是真正的高端人才，对提升学校的学术地位，占领学术制高点，无疑会产生较好的效果。

但是委托调查公司进行员工背景调查也存在很多不足，首先，委托调查公司进行员工背景调查需要花费较大的费用，给企业带来较大的人力成本压力；其次，企业委托调查公司进行员工背景调查的聘用人员，均是企业的核心岗位和重要人员，而对于非核心岗位的拟录用人员，基于成本压力，一般不会进行委托，调查对象的适用范围不是特别广；再次，中国的员工背景调查市场尚处于初级阶段，各种信用制度尚未建立，员工背景数据库尚不健全，且各种调查公司鱼目混珠，再加上企业对员工背景调查认识不足，在国内委托调查公司进行员工背景调查的方式可信度仍然不高。

3.利用行业HR联盟，进行员工背景调查:各个行业发展到成熟阶段后，企业之间的竞争更多体现在人才的竞争上，尤其是决定企业命运的核心技术或营销岗位，事实上，企业之间人才的流动更多是在相互竞争的企业之间进行的。同行业内不同企业的人力资源部门与企业间市场方面的竞争相比，相互之间对于人才竞争的程度更激烈。但随着行业发展的日益成熟，不同企业的人力资源部也会走向合作，相互交流行业经验和管理心得，甚至互相交换人才数据库等，因此，基于共同发展和良性发展的理念，很多同行业的企业也会建立HR联盟，相互承诺不恶性挖角，互相接受流动人员的背景调查等等，使员工的背景调查可信性更高、更易于操作。

很多国外同行业的公司很早就建立了行业内的HR联盟，HR联盟主要致力于行业内人才的培训、招聘、员工数据库收集等，企业对拟录用核心岗位员工进行背景调查时，可以充分利用HR联盟的数据库优势，并且调查出来的数据资料较为真实和客观。

总之，对核心岗位的拟录用者进行员工背景调查势在必行，员工背景调查的方法有很多，每种方法都可以帮助你得到你想要的信息，但是在做员工背景调查时要注意保护被调查者的隐私和尊重被调查者，同时调查时尽可能多的听取多方意见，确保调查结果合理、合法、客观和有效。

国内背景调查存在的问题探讨

目前，由于难以得到求职者原单位的配合以及准确性等问题，用人单位对求职者的选择基本上还是采取个人材料结合测评的方法，提上台面的背景调查还极少被采用。另外，毕竟我国的背景调查意识还不够强，整个的延伸体系一定程度上就发展得不够成熟，所以势必还存在一系列在实际操作中的问题：

1.人才跳槽频繁、流动性大、个人信息更新慢。目前员工个人档案的保管部门是国有单位的人事部门和人才交流中心，按照规定，他们对档案的传递有一套严格保密手续，因此，档案的真实性比较可靠。相对而言，国有单位人事部门对自己员工的资料补充较好，每年的考评结果都会入档。但目前人才中心保管的档案存在资料更新不及时的普遍缺陷。我国人才流动频繁，流动区域不断扩大；员工在流动期间的资料往往得不到补充，完整性较差；甚至部分高校毕业生直接进入企业工作，工作数年、更换单位数个但个人档案未作任何补充，仍停留在学校的纪录。而且企业招聘的人员大部分来自于非国有单位。个人档案的不完善不利于企业对求职者实施背景调查。

2.职场人缺乏背景调查的集体共识。现在很多企业，特别是国有企业，在对某人进行调查的时候根本不配合，不愿意提供意见，或者说得很虚，说这个人在工作上怎么要求进步，在学习上怎么努力等等，而这些信息对于用人单位来说用处不大。而愿意说的企业，又可能由于个人好恶的原因，提供的意见比较主观。例如他和这个人交情好就把他说得很优秀，或者因为和他交情不好而对他整个人予以不实评价。最明显的一点是，由于目前就业形势比较紧张，他们往往会从正面的角度对他以前的同事进行评价，并不太愿意对他的缺点进行真实的说明，因为他们担心自己的一番话会让别人失去工作机会。与此同时，即使求职者的前任雇主很客观，愿意提供真实的看法，可有些“有心”的作假者仍然会千方百计想办法弄虚作假。

再则，也有一些雇主或有关人员故意诬陷求职者，对其进行恶意诽谤。如此一来，企业很难获得客观、公正的求职者的信息。

3.企业之间，人才之间都缺乏诚信的职业操守。企业与企业之间，一方面在强调人才的背景资信调查，一方面又处在调查难、无法获得人才真实信息的现状。由于企业相互之间不合作，企业自身的人才背景调查之难自然就在情理之中了。人才诚信更加缺乏。反正人才离职后企业的评价不会“客观”，人才也不会为此注重“职业操守”，因为投入回报成本人人会算。所以往往会发生某某公司高层炒了企业“鱿鱼”，某某集团高层带领部属集体跳槽，某某职业经理人卷款而逃，某企业技术创新者故意把企业专利捅出去，某某职业经理离开企业后写书把原企业骂得一文不值，把自己写成一朵花等等“人事地震”。

4.缺乏完善的员工背景调查体系。背景调查是国外企业在招聘过程中对企业外部申请者进行筛选的最基本、最常用的办法。例如通过推荐信核实，电话核实，也有利用商业调查公司进行的。商业调查公司通过公共纪录系统，购买信用纪录的企业已经计算机化的纪录资料。

如果求职者向企业提供虚假信息，一经发现，不仅将受到处罚甚至辞退，而且将被记入职业记录，对个人整个职业生涯将造成毁灭性的影响，因此国外求职者的诚信状况普遍较好。同时国外几乎所有的企业都会采用不同的手段在决定是否录用求职者之前设法获取一些关于求职者的背景信息。

同时法律为了防止侵犯个人隐私或防止就业时的歧视，对背景调查又有一定的限制；而且原雇主提供的材料不真实或出于恶意传播给无关的人有可能会被控为诽谤，要负相应的民事责任。

而相较于国外比较发达的背景调查体系，我国对求职者背景调查还无完善的体系支持，无论法律规范、制度规范以及社会舆论对此都还处在探索阶段。

总之，构建一个完善的员工背景调查体系，让大家于职场上的诚信观念能够逐渐强烈起来，尤其是对于社会形势复杂的中国来说，过程必然漫长，却相当必要，需要我们的社会、企业、员工共同的努力来缔造。

（作者单位：柏明顿人力资源管理咨询公司）