公共管理的价值

公共管理的价值（通用7篇）

公共管理的价值 篇1

［摘要］在公共管理中，服务价值可概括为现实行为、精神状态两种，因公共管理主体的运用，资源掌控，为社会提供服务，通过提供服务，满足价值的评价主体，进而满足民众需求。本文主要分析公共管理中的服务价值。

［关键词］公共管理；服务价值

近年来，我国公共管理部门坚持以加强党的执政能力建设和先进性建设为主线，以加强领导班子建设和干部队伍思想政治建设为重点，紧紧围绕“学习型、创新型、服务型”三型党组织创建，强化组织建设、思想建设、制度建设和作风建设，不断增强党组织的战斗力、凝聚力和向心力，着力提升人社队伍的服务能力、服务效率和服务质量，通过一系列举措，不断实现公共管理的服务价值。本文主要探讨公共管理中的服务价值。

1服务价值在公共管理的现状

针对我国公共管理，是一种以党和政府为核心，构建一个非政府性组织，通过多层性和统一性，采取分散性和集中性的管理方式，促进中央和地方有机管理，实现管理实施的有机分离和统一，属于一个多层次、综合性的管理系统。目前，对于我国公共管理，服务价值能够实现，但尚处于一种边缘化状态，并未凌驾其他价值和占据核心位置。首先，公仆意识较为淡化。公职人员作为党、

人民的.服务者，必须具备公仆意识，要求公职人员重视公共利益，甚至牺牲个人利益，去满足公共利益。对于现实公共管理，公仆意识淡化，必然会引起贪污等各类问题，在公职岗位上，但不谋其政，官僚作风屡见不鲜。对于公共部门，不求作为、不作为心态十分常见。立足某种程度而言，明确服务价值核心，必须确立公仆意识。因公仆意识淡化，大多数公职人员与人民公仆这一原则相违背，缺少核心思维。其次，服务能力较差。针对服务价值而言，不仅要求公职的公仆心态，作为公共管理者，在诸多观念引导之下，必须具有现实的服务行为。

公共服务主体的确实，某些公共管理者不能有效吸纳社会的利益诉求，使得公共部门服务和社会需求相脱节。立足组织协调能力，某些公共管理者无法归纳、分析各类利益诉求，利益诉求整理较为表面，和实质性相脱节。总而言之，因公共管理主体处于一种弱势状态，使得服务价值能力基础严重缺失。

第三，服务价值评价体系中，公民的地位缺失。立足某种意义来说，公共管理主体所提供的服务，是以是否满足社会需求进行评价，达到了某种程度，也需要一定评价主体评价。人民拥有社会一切权利，享受服务的民众，就是评价主体。

对于执掌权利的服务主体而言，公共部门是一种价值性、权威性的分配，进而实施社会资源分配，但与社会民众的利益诉求偏离。因此，政府所掌握资源，不论是哪一种类型服务，向哪一种人服务，社会主体无法决定，掌握公共权力的公共管理者才具有话语权。因此社会话语权被无形移交到公共管理部门，难以维持公民对服务价值的评价。

公共管理的价值 篇2

价值,这里特指经济价值,是基于商品交易范畴形成的概念。按照马克思的观点,价值的本质是反映人们之间的社会经济关系,即附着于商品或潜在商品之上的社会经济关系,它与商品的使用价值如影随形,共同构成商品的二重属性。在商品经济条件下,一切具有使用价值、能够满足人类需要的劳动对象物或潜在的劳动对象物,均具有价值。因此,价值管理是任何一个组织都必须进行的重要管理。企业生产经营商品,表面上看,是在改变各种资源的存在形态和用途以适应于人们的需要,实质上,是要获得价值回报与价值增值,这就离不开价值管理。行政事业单位向社会提供公益服务,其实质是专业人士或公务人员依托单位平台在向受众提供服务,但形式上也要依靠经费预算及其执行来完成,经费就是价值的存在形式,所以行政事业单位的管理也离不开价值管理。

价值管理涉及组织开展业务活动的方方面面,需要设置专门的部门来进行。财务部门就是专司价值管理的部门。甚至于说,财务管理就是价值管理。价值管理的基础是对价值进行确认、计量、记录、报告、分析、评价,就是会计。根据服务对象的不同,会计分为财务会计与管理会计。管理会计产生于为企业管理当局服务的价值管理实践,其特征是对依附于企业各种业务活动之上的价值量进行确认、计量、记录、衡量、比较、选择、实施、控制、考核与评价。其间的逻辑关系是:只要企业追逐盈利,就要进行价值核算和价值比较———核算所费资源的价值与出售商品的价值,比较投入资源的价值和产出商品的价值,只有后者大于前者,企业经营才能盈利,否则就是亏损。亏损是所有以营利为目的的企业所力求避免的经营结果。

早在18世纪末和19世纪管理会计产生的萌芽期,英国工业革命的浪潮波及北美大陆,以“罗德岛制”闻名于世的斯莱特纺织厂就开始设置分类账户,核算每码棉布的成本(1790);铁路公司应用芬可的成本会计法核算货物的吨公里成本和顾客的人公里成本(1830);卡内基的钢铁公司设置成本计算单核算每个生产步骤的料工费(1872);泰罗开始推广著名的“标准成本制度”(1893);所有这些有关成本的核算与管理无不是为了保证企业最终的盈利。在这个时期,管理会计的价值核算与分析是以对生产经营商品所耗费资源的价值核算与分析的形式表现出来的。

从20世纪初管理会计的形成到21世纪管理会计的发展,其方法与理论伴随着企业或非盈利组织的价值管理实践而越来越丰富。成本习性分析、本量利分析、统计预测分析、短期经营决策分析、长期投资决策分析、全面预算管理、目标成本管理、质量成本管理、作业成本管理、物流成本管理、责任会计、绩效评价、人力资源会计、战略管理会计、环境管理会计等等都是。无论何种方法,都属于价值管理的范畴。所以说,价值管理是管理会计产生与发展的根本特征。

二、价值分析的逻辑

价值分析是价值管理的核心内容,它贯穿价值管理全过程,对资源价值的确认计量和评估离不开价值分析,对未来的预测、决策和规划离不开价值分析,对资源使用成效的控制与评价也离不开价值分析。价值分析的逻辑就是管理会计的逻辑。价值管理的复杂性决定了价值分析的内容十分丰富,本文仅从如下七个方面进行简要述评。

(一)资产价值分析

资产的形态有流动资产、固定资产和无形资产。流动资产中以存货为典型,存货中又以产品为典型。对其进行价值分析,通常有两个视角:一是投入视角,即用取得资产所付出的代价为依据来评估资产的价值,其方法有成本法和重置成本法;二是产出视角,即考虑收益率或机会成本的交易价格来评估资产的价值,其方法有收益法和市场法。

(二)经营价值分析

亦称损益分析———分析投入资源的价值与产出收益的价值。最典型的例子就是产品经济效益分析———分析产品在生产经营过程中耗费资源的价值与产品出售以后企业获得的价值。具体的分析方法有本量利分析和产品质量经济效益分析。

(三)项目价值分析

经营价值分析的对象通常是产品,并且是短期分析。项目价值分析的对象是项目,项目包含资源的投入与产出,涉及时间长,属于长期分析。长期分析要引入机会成本或资本成本因素、时间价值因素和风险因素,具体的分析方法有净现值法、内部收益率法、外部收益率法、投资回收期法等等。

(四)企业价值分析

资产价值分析有单项资产价值分析和组合资产价值分析。组合资产价值分析再进一步就是企业价值分析。对企业价值的分析一般是从产出视角来进行的,其中要考虑机会成本、时间价值和风险价值,是对组合资产价值分析、项目价值分析的综合。

(五)作业价值分析(微观价值链分析)

组织不仅是人群的集合体也是各种业务活动的聚合所在。开始,为了解决间接费用分配的准确性和费用控制的有效性问题,产生了作业成本法。在作业成本法下,一方面,将每一种可以量化的业务活动作为成本驱动因素来归集由其数量变化所产生的费用,即设立成本库;另一方面,将不同成本库归集的作业成本按照受益对象及其消耗作业的数量来分配费用。这样一来,既避免了过去只用单一标准分配间接费用的不合理性,在多元分配标准的条件下保证了成本计算的准确性;又有利于分析费用产生的原因,进而有效地控制成本。后来,美国学者波特从保障盈利、形成企业核心竞争力的角度,将各种作业活动联系起来,形成作业链的概念。按照波特的逻辑,不同业务(作业)之间是有联系的,它们相互作用形成一串串作业链,共同指向企业对外交易的终端。在作业链上的每一项作业就构成作业链的一个环节,该环节所耗费的资源价值与产出的价值相比,形成正价值或负价值。当产出价值大于所耗费资源的价值时,其差额是正价值;反之,则是负价值。这种基于作业链的价值分析就是价值链分析。企业优化价值链的逻辑就是———消除作业链中产生负价值的环节,巩固和增强作业链中产生正价值的环节。后者是企业核心业务及其核心竞争力所在,前者可以通过改善管理或外包的方式来减少或消除其负价值。

(六)产业价值分析(宏观价值链分析)

将企业作业链的逻辑延展至宏观层面,就是产业链。对产业链所形成的价值链分析是战略管理会计的重要内容。有两个经典案例足以说明产业价值分析的重要性。

案例一,TCL进入彩电业。在20世纪90年代中期,随着彩色电视机技术的发展及其对黑白电视机技术的取代,各地方政府和企业都看好这个商机,大家竞相投资上马彩电生产线。到1996年,全国形成彩电生产能力已超过了当年实际销售量一倍以上,整个行业产能过剩。可是TCL公司却偏偏选择这个时候进入彩电行业,而且后来还大获成功,成为中国彩电业的巨头。原因何在?原来在彩电产销的价值链中,销售渠道是短板环节。TCL避开了产能已经过剩的生产环节,将资源投入到销售渠道方面,秉持“订单为王”和“精耕细作”的理念在全国各地铺设销售网点形成网络。巨大的营销能力使TCL形成了产业链关键环节中的竞争优势,此后他们从容不迫地一方面选择质优的国内外生产商为其进行贴牌生产,一方面又通过合资、兼并等多种形式实现了低成本扩张并形成自主生产能力。直到今天,TCL在彩电行业的领先地位仍然不可动摇。

案例二,重庆市进入笔记本电脑加工贸易行业。中国的加工贸易占全部进出口额4万亿美元的45%左右。加工贸易过去主要是由沿海地区承接。沿海的加工贸易有两个特点:一是产业链短。比如一台笔记本电脑,如果产值是500美元的话,它的零部件、原材料一般占整个电脑产值的50%,就是250美元;它的零部件、原材料从全世界运到中国沿海,又从中国沿海把整机销售到世界,整个的物流运输、仓储、销售环节占100美元;然后品牌商的研发以及售后的服务,一般占75美元,所以500美元中最后在中国沿海的加工贸易只留下75美元的总装,也就是占15%左右。二是两头在外,原材料、零部件在外,在沿海加工,加工完了销售在外,由于物流成本以及物流的时间,就使得加工贸易放在内陆不合算。针对于此,重庆市采取了延伸产业链和形成产业集群两个对策,以达到重新整合与优化产业链的效果。通过各项政策的实施,重庆形成了三个产业集群:(1)零部件、原材料、整机上中下游产业集群(五大品牌商,六大整机商,860多家零部件厂商都集聚在重庆);(2)同类项产品、同类企业集群(富士康、仁宝、纬创、英业达、广达等所有加工贸易总装厂都到了重庆,各种电脑、网络终端产品的品牌商也到了重庆,形成了一个好的格局,东方不亮西方亮,这个企业订单少了,那个企业就多了,对重庆来说总体平衡,年年上升);(3)物流运输、销售结算尤其离岸金融结算(过去这一块业务主要在海外进行)等生产性服务业与制造业的集群。结果是生产每台电脑的产值70%(350美元)留在重庆(其中零部件、原材料80%在重庆生产)。2014年重庆笔记本电脑的产量是6300万台,全球当年销售2亿台电脑,重庆占1/3,沿海地区1/3,中国制造的笔记本电脑占全球2/3。一个世界级的笔记本电脑生产基地在重庆诞生。

(七)价值域分析

管理会计的价值分析方法及其应用有两个趋势,一是向精细化方向发展,例如微观层面的作业价值链分析;一是向模糊化方向发展,产业萌芽期的价值分析和区域经济发展价值分析。后者用“链”或“网”都难于描述其特征,只好用“域”来描述。其价值所在既不是某些产品也不是某些项目,而是某个区域或领域。典型的价值域分析既可应用于企业战略管理实践中的“蓝海战略”或“红海战略”,亦可应用于区域经济发展规划。价值域分析的关键是获得真实可靠且具有很强的可比性特征的信息,其对于决策主体而言,信息的价值和重要程度非常高,作用堪称藏宝图。按照进行价值域分析所依据的信息特征及作用,可将其分成两类:一类是具有系统性、确定性、可获得性和公开性等特征的信息,另一类则是具有零散性、不确定性、垄断性、非公开性等特征的信息。依据前者,决策主体所制订的往往是“红海战略”,决策主体会进入一个竞争者众多的领域。依据后者,决策主体所制订的往往是“蓝海战略”,引导决策主体摆脱困境、进入“柳暗花明”的新境界。历史上,具有如此作用的典型信息有:楚汉相争时,萧何所得之秦国典籍图册;《三国演义》中,张松向刘备献出的巴蜀地图。

价值域分析具有投入资源价值与产出资源价值不对称性的特点。以网络公司为例,其运行模式为“羊毛出在狗身上,最后要由猪买单”。有一个典型的案例:20世纪末,内蒙古彩虹电视机厂在激烈的市场竞争中难于维持经营。适逢彩虹显像管厂出好价钱来并购。可是该厂上级主管部门不仅没有将电视机厂出售给上游企业,反而将该厂无偿送给正在急需扩大产能的TCL集团。在TCL接管彩虹电视机厂以后,便迅速投资改造彩电生产线,投资当年就扩大产能,产销两旺。与之相邻的物流运输及相关生产性服务行业也随之受益,当地就业率、产值和税收都得到了增长。

重庆市黄奇帆市长在国际研讨会上一共讲了五个故事,其中后四个故事也可视作价值域分析与决策的案例。一是“渝新欧自由海关贸易协议”的签订与实施,由此提高了从重庆经中亚到欧洲的物流效率并大大降低了物流成本。二是“城乡统筹,改革户籍制度,实现城乡一体化”,由此激发出城市消费需求并促进产业转型,提高了当地的GDP。三是“实施地票制度,促进土地产权交易”,降低了土地管理成本,优化了土地资源配置。四是“通过资本市场机制进行投融资运作”,以小博大扶持高新技术战略新兴产业。四个故事四个案例均离不开对价值投入与产出的分析,只是管理当局不再是企业,而是一个能够享受中央优惠政策的直辖市政府。

把账算到广阔的领域,为区域经济管理当局甚至为国家或国际组织服务,是管理会计发展的最高境界。回头来看,小到一家一户,大到国家世界,管理会计均有可用之处。这岂不正是管理会计的逻辑所在?

(《管理会计的逻辑》全文结束)

摘要：商品经济下对组织的管理离不开价值管理,价值分析是贯穿于价值管理全过程的核心内容。价值分析的逻辑正是管理会计的逻辑。在此逻辑下,价值分析有资产价值分析、经营价值分析、项目价值分析、企业价值分析、作业价值分析、产业价值分析和价值域分析等多种形式。

关键词：管理会计,价值管理,价值分析

参考文献

[1]财政部:《关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》(财会〔2014〕27号)。

公共管理价值取向的重新审视 篇3

关键词：公共管理；效率；公平；价值取向；行政管理

中图分类号：C916文献标志码：A文章编号：

10085831（2014）04009307

追踪公共管理理论诞生和演变的过程，其价值取向似乎有“效率至上”、“效率优先、兼顾公平”、“效率与公平并重”的发展逻辑。但无论价值取向为何，在目前都无法十分有效地指导中国公共管理实践和解决其中的关键问题。现阶段中国社会的主要问题相比30年前发生了巨大变化，在对社会公共事务的管理中，教育、医疗、养老、就业、基本住房保障、资源与环境，这些公共产品问题日益突出，社会主要矛盾由私人产品短缺问题变成了公共产品短缺和公共产品供给不均衡问题。面对这样一个新问题和新变化，公共管理的价值取向能否明确“公平至上”，这是本文一直围绕着的核心命题。

一、问题的提出

公共管理，作为一门应用型学科从传统的基础学科分化出来之后，就试图走向独立。独立的原因当然是处于社会变革的关键时期，它受到了前所未有的重视以及公共管理实践对于学科的需求。在公共管理独立发展过程中，面临两个关键问题，其一是明确学科的边界，即“我是谁”的问题；其二是确定学科规范性价值体系，即“我应该怎么做”的问题。就第一个问题而言，公共管理的学科边界是相对明确的，就是社会公共事务。对于第二个问题，公共管理研究者们在公共管理的价值取向问题上没有取得一致认同，时而效率，时而公平，当二者出现冲突时，无所适从。公共管理理论的发展史和公共管理研究现状的派别林立、乱象丛生的事实就是明证。反观经济学理论发展日臻成熟，并入侵至社会科学的各个领域，成为目前的“经济学帝国主义”，重要原因就是其价值取向的一贯延承性。对于价值取向，经济学自诞生之日起就是明确的，那就是效率。通俗的讲，经济学从来不讲“道德”，看似应该讲“道德”，应该秉持“公共性”的公共管理，价值取向确没有取得一致认同。美国著名的政治学家罗伯特·达尔早在1947年就撰文指出：“我们与一门公共行政学还相距很远。如果不具备下列条件，不可能建立公共行政科学：（1）清楚地确定规范性价值以及地位；（2）较充分地认识到公共行政领域中人的性质，人的行为有较高的可预测性；（3）有一批比较研究，根据这些研究可能发现超出国界的历史经验原则和一般原理。”[1]时过境迁，这个论述可能武断。但对于刚刚起步的中国公共管理来说，应该承认达尔提出问题的价值性。抛开后面的两个问题，公共管理理论必须承担为公共管理实践提供规范性价值取向的使命。如果不能承担这个使命，我们宁可说公共管理学并未诞生。“如果中国公共管理学不能为中国公共管理实践承担起提供规范性价值的使命，其在理论创立和实践指导上就难有作为。当然，这种规范性价值不是来自学者的主观设定，而是来自对现代政府原理、公共管理规律和现代社会发展的总体趋势的科学研究和准确把握。”[2]

“公共管理的价值取向是衍生一系列公共管理体制改革理念、改革规则、改革手段的前提。改革开放30年来，我们确定了‘效率优先，兼顾公平的发展观念。在一定程度上，公共管理的价值取向也偏向了效率。”[3]管理理念、管理制度、管理手段及措施都优先地考虑了效率。当公共管理者挥舞着看似无所不能的“效率大棒”在各个领域特别是经济领域披荆斩棘之时，却陷入了现代公共治理的合法性危机之中。“地方政府公司化”就是以效率为首要价值取向的公共管理实践的一个精练回答。这个概念不仅在一定程度上解释了中国经济近30年取得的辉煌成就，也可以解释目前中国所面临的合法性危机，那就是地方政府醉心于经济增长或者经济利益，相对于份内的基本公共产品和服务的供给，要么简单粗暴，要么流于形式。著名的公共管理学者马骏坦言，在经验研究层面，我们对于中国公共行政的真实世界仍然知之甚少；从理论层面上看，我们并没有构建起能够准确地描述和解释现实世界的本土化的公共行政理论。结果使得我们无法获得其他社会科学同行的认可，也无法获得实践者的认同。严格地说，在过去的20多年中，中国行政学整体上并没有对我们这个处于巨大变革的社会所面临的重大问题作出建设性的贡献。同时，我们在规范理论上也是贫乏的，对于当代中国政府转型的许多根本性的大问题来说，“我们无力提供一个既适合中国特点又能构建一个美好社会的整体性的替代性方案”[4]。

公共管理的价值取向是价值理性还是工具理性，效率还是公平的争论一直持续着，直至当前，似乎也难以看到这些争论停止的迹象。但无论从公共管理学科自身的发展还是从对公共管理实践的有效指导上，都迫切需要明确的公共管理的价值取向。在关键的社会转型期有必要重新审视该学科的价值取向，此种价值取向既可以有效地指导公共管理实践，又可以有效地解决公共治理的合法性危机。

二、公共管理中效率与公平关系的发展逻辑endprint

摘要：公共管理的价值取向不仅关系到公共管理者的理想、信念、行政态度等意识层面的内容，而且还直接影响其行为模式、政策选择和制度建构。百余年的公共管理学史也是对公共管理基本价值取向的研究史，特别是公平与效率的探讨一直是公共管理研究的重要内容。无论从公共管理的本质特性——“公共性”的视角，还是从关注领域和历史使命上看，它完全不同于威尔逊提出的行政学，公共管理理论必须重新溯源，行政学所推崇的效率价值也有必要重新审视。另外，公共管理追求的效率引自经济学、管理学中效率的术语外壳，但无论是“社会福利最大化”还是“帕累托最优”都有其内在缺陷，它的可移植性令人质疑。

关键词：公共管理；效率；公平；价值取向；行政管理

中图分类号：C916文献标志码：A文章编号：

10085831（2014）04009307

追踪公共管理理论诞生和演变的过程，其价值取向似乎有“效率至上”、“效率优先、兼顾公平”、“效率与公平并重”的发展逻辑。但无论价值取向为何，在目前都无法十分有效地指导中国公共管理实践和解决其中的关键问题。现阶段中国社会的主要问题相比30年前发生了巨大变化，在对社会公共事务的管理中，教育、医疗、养老、就业、基本住房保障、资源与环境，这些公共产品问题日益突出，社会主要矛盾由私人产品短缺问题变成了公共产品短缺和公共产品供给不均衡问题。面对这样一个新问题和新变化，公共管理的价值取向能否明确“公平至上”，这是本文一直围绕着的核心命题。

一、问题的提出

公共管理，作为一门应用型学科从传统的基础学科分化出来之后，就试图走向独立。独立的原因当然是处于社会变革的关键时期，它受到了前所未有的重视以及公共管理实践对于学科的需求。在公共管理独立发展过程中，面临两个关键问题，其一是明确学科的边界，即“我是谁”的问题；其二是确定学科规范性价值体系，即“我应该怎么做”的问题。就第一个问题而言，公共管理的学科边界是相对明确的，就是社会公共事务。对于第二个问题，公共管理研究者们在公共管理的价值取向问题上没有取得一致认同，时而效率，时而公平，当二者出现冲突时，无所适从。公共管理理论的发展史和公共管理研究现状的派别林立、乱象丛生的事实就是明证。反观经济学理论发展日臻成熟，并入侵至社会科学的各个领域，成为目前的“经济学帝国主义”，重要原因就是其价值取向的一贯延承性。对于价值取向，经济学自诞生之日起就是明确的，那就是效率。通俗的讲，经济学从来不讲“道德”，看似应该讲“道德”，应该秉持“公共性”的公共管理，价值取向确没有取得一致认同。美国著名的政治学家罗伯特·达尔早在1947年就撰文指出：“我们与一门公共行政学还相距很远。如果不具备下列条件，不可能建立公共行政科学：（1）清楚地确定规范性价值以及地位；（2）较充分地认识到公共行政领域中人的性质，人的行为有较高的可预测性；（3）有一批比较研究，根据这些研究可能发现超出国界的历史经验原则和一般原理。”[1]时过境迁，这个论述可能武断。但对于刚刚起步的中国公共管理来说，应该承认达尔提出问题的价值性。抛开后面的两个问题，公共管理理论必须承担为公共管理实践提供规范性价值取向的使命。如果不能承担这个使命，我们宁可说公共管理学并未诞生。“如果中国公共管理学不能为中国公共管理实践承担起提供规范性价值的使命，其在理论创立和实践指导上就难有作为。当然，这种规范性价值不是来自学者的主观设定，而是来自对现代政府原理、公共管理规律和现代社会发展的总体趋势的科学研究和准确把握。”[2]

“公共管理的价值取向是衍生一系列公共管理体制改革理念、改革规则、改革手段的前提。改革开放30年来，我们确定了‘效率优先，兼顾公平的发展观念。在一定程度上，公共管理的价值取向也偏向了效率。”[3]管理理念、管理制度、管理手段及措施都优先地考虑了效率。当公共管理者挥舞着看似无所不能的“效率大棒”在各个领域特别是经济领域披荆斩棘之时，却陷入了现代公共治理的合法性危机之中。“地方政府公司化”就是以效率为首要价值取向的公共管理实践的一个精练回答。这个概念不仅在一定程度上解释了中国经济近30年取得的辉煌成就，也可以解释目前中国所面临的合法性危机，那就是地方政府醉心于经济增长或者经济利益，相对于份内的基本公共产品和服务的供给，要么简单粗暴，要么流于形式。著名的公共管理学者马骏坦言，在经验研究层面，我们对于中国公共行政的真实世界仍然知之甚少；从理论层面上看，我们并没有构建起能够准确地描述和解释现实世界的本土化的公共行政理论。结果使得我们无法获得其他社会科学同行的认可，也无法获得实践者的认同。严格地说，在过去的20多年中，中国行政学整体上并没有对我们这个处于巨大变革的社会所面临的重大问题作出建设性的贡献。同时，我们在规范理论上也是贫乏的，对于当代中国政府转型的许多根本性的大问题来说，“我们无力提供一个既适合中国特点又能构建一个美好社会的整体性的替代性方案”[4]。

公共管理的价值取向是价值理性还是工具理性，效率还是公平的争论一直持续着，直至当前，似乎也难以看到这些争论停止的迹象。但无论从公共管理学科自身的发展还是从对公共管理实践的有效指导上，都迫切需要明确的公共管理的价值取向。在关键的社会转型期有必要重新审视该学科的价值取向，此种价值取向既可以有效地指导公共管理实践，又可以有效地解决公共治理的合法性危机。

二、公共管理中效率与公平关系的发展逻辑endprint

摘要：公共管理的价值取向不仅关系到公共管理者的理想、信念、行政态度等意识层面的内容，而且还直接影响其行为模式、政策选择和制度建构。百余年的公共管理学史也是对公共管理基本价值取向的研究史，特别是公平与效率的探讨一直是公共管理研究的重要内容。无论从公共管理的本质特性——“公共性”的视角，还是从关注领域和历史使命上看，它完全不同于威尔逊提出的行政学，公共管理理论必须重新溯源，行政学所推崇的效率价值也有必要重新审视。另外，公共管理追求的效率引自经济学、管理学中效率的术语外壳，但无论是“社会福利最大化”还是“帕累托最优”都有其内在缺陷，它的可移植性令人质疑。

关键词：公共管理；效率；公平；价值取向；行政管理

中图分类号：C916文献标志码：A文章编号：

10085831（2014）04009307

追踪公共管理理论诞生和演变的过程，其价值取向似乎有“效率至上”、“效率优先、兼顾公平”、“效率与公平并重”的发展逻辑。但无论价值取向为何，在目前都无法十分有效地指导中国公共管理实践和解决其中的关键问题。现阶段中国社会的主要问题相比30年前发生了巨大变化，在对社会公共事务的管理中，教育、医疗、养老、就业、基本住房保障、资源与环境，这些公共产品问题日益突出，社会主要矛盾由私人产品短缺问题变成了公共产品短缺和公共产品供给不均衡问题。面对这样一个新问题和新变化，公共管理的价值取向能否明确“公平至上”，这是本文一直围绕着的核心命题。

一、问题的提出

公共管理，作为一门应用型学科从传统的基础学科分化出来之后，就试图走向独立。独立的原因当然是处于社会变革的关键时期，它受到了前所未有的重视以及公共管理实践对于学科的需求。在公共管理独立发展过程中，面临两个关键问题，其一是明确学科的边界，即“我是谁”的问题；其二是确定学科规范性价值体系，即“我应该怎么做”的问题。就第一个问题而言，公共管理的学科边界是相对明确的，就是社会公共事务。对于第二个问题，公共管理研究者们在公共管理的价值取向问题上没有取得一致认同，时而效率，时而公平，当二者出现冲突时，无所适从。公共管理理论的发展史和公共管理研究现状的派别林立、乱象丛生的事实就是明证。反观经济学理论发展日臻成熟，并入侵至社会科学的各个领域，成为目前的“经济学帝国主义”，重要原因就是其价值取向的一贯延承性。对于价值取向，经济学自诞生之日起就是明确的，那就是效率。通俗的讲，经济学从来不讲“道德”，看似应该讲“道德”，应该秉持“公共性”的公共管理，价值取向确没有取得一致认同。美国著名的政治学家罗伯特·达尔早在1947年就撰文指出：“我们与一门公共行政学还相距很远。如果不具备下列条件，不可能建立公共行政科学：（1）清楚地确定规范性价值以及地位；（2）较充分地认识到公共行政领域中人的性质，人的行为有较高的可预测性；（3）有一批比较研究，根据这些研究可能发现超出国界的历史经验原则和一般原理。”[1]时过境迁，这个论述可能武断。但对于刚刚起步的中国公共管理来说，应该承认达尔提出问题的价值性。抛开后面的两个问题，公共管理理论必须承担为公共管理实践提供规范性价值取向的使命。如果不能承担这个使命，我们宁可说公共管理学并未诞生。“如果中国公共管理学不能为中国公共管理实践承担起提供规范性价值的使命，其在理论创立和实践指导上就难有作为。当然，这种规范性价值不是来自学者的主观设定，而是来自对现代政府原理、公共管理规律和现代社会发展的总体趋势的科学研究和准确把握。”[2]

“公共管理的价值取向是衍生一系列公共管理体制改革理念、改革规则、改革手段的前提。改革开放30年来，我们确定了‘效率优先，兼顾公平的发展观念。在一定程度上，公共管理的价值取向也偏向了效率。”[3]管理理念、管理制度、管理手段及措施都优先地考虑了效率。当公共管理者挥舞着看似无所不能的“效率大棒”在各个领域特别是经济领域披荆斩棘之时，却陷入了现代公共治理的合法性危机之中。“地方政府公司化”就是以效率为首要价值取向的公共管理实践的一个精练回答。这个概念不仅在一定程度上解释了中国经济近30年取得的辉煌成就，也可以解释目前中国所面临的合法性危机，那就是地方政府醉心于经济增长或者经济利益，相对于份内的基本公共产品和服务的供给，要么简单粗暴，要么流于形式。著名的公共管理学者马骏坦言，在经验研究层面，我们对于中国公共行政的真实世界仍然知之甚少；从理论层面上看，我们并没有构建起能够准确地描述和解释现实世界的本土化的公共行政理论。结果使得我们无法获得其他社会科学同行的认可，也无法获得实践者的认同。严格地说，在过去的20多年中，中国行政学整体上并没有对我们这个处于巨大变革的社会所面临的重大问题作出建设性的贡献。同时，我们在规范理论上也是贫乏的，对于当代中国政府转型的许多根本性的大问题来说，“我们无力提供一个既适合中国特点又能构建一个美好社会的整体性的替代性方案”[4]。

公共管理的价值取向是价值理性还是工具理性，效率还是公平的争论一直持续着，直至当前，似乎也难以看到这些争论停止的迹象。但无论从公共管理学科自身的发展还是从对公共管理实践的有效指导上，都迫切需要明确的公共管理的价值取向。在关键的社会转型期有必要重新审视该学科的价值取向，此种价值取向既可以有效地指导公共管理实践，又可以有效地解决公共治理的合法性危机。

公共部门人力资源管理的价值取向 篇4

1、为保护和促进生产力的发展提供服务。

生产力始终是社会发展的最终决定力量，因此，不断促进生产力的发展是公共部门人力资源管理的根本任务，也是检验公共部门人力资源管理的价值与成效的最根本标准。

通过对公共部门人力资源进行有效管理，不断提高其人力资源的思想道德素质、科学文化素质、工作技能、创造技能和公共管理水平，充分发挥他们的积极性、主动性和创造性，始终是坚持为先进生产力服务的价值取向的基本要求。

2、为维护和保住政治稳定提供服务。

坚持为社会政治稳定服务的价值取向，最主要的就是维护基本政治格局和政治秩序稳定，其中最关键的就是保证党的领导和执政地位。

因此，公共部门进行人力资源管理时，坚持党的领导地位，贯彻“党管干部”的原则，忠诚地执行党的基本路线、方针和政策，这样就能维护基本的政治格局和政治秩序，保持政治的.连续性，从而实现社会政治稳定。

3、为实现人民的意志和利益服务。

公共部门人力资源是人民所授予的公共权利的执行者，是公共利益和公共意志的实现者，必须以为人民服务为基本价值取向。

广大民众通过选举人大代表来表达个人意愿，并使这种意识表达在国家意志中得到体现，任何机关个人都要认识到这种意志的神圣性，正确理解国家意志的意义。

公共部门人力资源必须代表人民掌好权、用好权，为实现最广大人民的利益而努力工作，决不允许谋私。

二、引入竞争机制，兼顾效率与效益

1、实现效率的最好手段就是引入市场竞争机制。

全球市场的形成使原来的经济体制面临巨大的挑战，发达的信息技术使普通百姓也能获取大量的信息和知识，教育水平的大幅提高使人们对市场的需求也趋于多样化，这都要求公共部门给与人民更多的权利和利益。

公共部门必须打破垄断，引入市场竞争机制，高效提供各种服务。

只有构建良好的绩效评估体系，才能做到优胜劣汰，才能充分调动人的积极性，实现更加和谐高效的人力资源管理，同时实现公共部门对公共事务的高效管理。

2、公共部门人力资源管理的高效率不仅要求工作人员个人高效，还要求实现部门与部门合作高效。

人力资源管理效率的各环节从属于全局效率之中，服从和服务于全局效率。

而全局工作的落实又要通过各环节(局部)的具体实施才能完成，可以说宏观人力资源效率的提高有赖于微观人力资源效率的提高。

公共部门在进行人力资源管理时，应把宏观人力资源管理和微观人力资源管理结合起来，要突破传统的“人事”定位，着眼全局，以更积极的态度、更具战略性的眼光执行任务。

3、公共部门人力资源管理效益的体现是管理目标的实现。

公共部门人力资源管理中的成本与所获得的综合社会效益成正比的关系。

公共部门人力资源管理所进行的投入及所消耗的资源都来源于社会，所以社会投入的资源于所获得的综合效益之间的比率必然是衡量公共部门人力资源管理质量的根本标准。

这就要求公共部门人力资源管理必须是高效服务性活动，必然体现国家、社会和人民的需要。

在进行人力资源管理时，始终应该坚持效率和社会效益相统一的价值取向，实现战略性、长远性的人力资源管理。

三、坚持以人为本，实现权利与义务的统一

1、以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，要正视人的各种需要和追求，尽可能地创造条件实现个人目标和组织目标的统一，在完成工作的同时获得个人满足感。

公共部门的人力资源管理的对象是具有各种欲望和要求的普通人，在管理中不能单纯地对公职人员进行监管、控制和约束进而要求履行其责任与义务，而是用伟大的事业凝聚公务员，用崇高的精神激励公务员，用真挚的感情关心公务员，用适当的待遇吸引公务员。

充分尊重公务人员，把他们看成有理想、有道德、最求自我实现的人。

因此，维护和实现公共部门人力资源的基本权利，按照权责对应的原则，实现权利和责任的有机统一，是公共部门人力资源管理的基本价值取向之一。

2、我国公共人力资源管理分权式改革的推行以及公众民主参与愈加高涨的呼声，促使公务员在获得很大自由选择权的同时，必须对自己的选择结果承担更多责任。

在这个信息繁多、瞬息变化时代，公务员面对比以往更为复杂多变的环境，相应也要承担多元责任。

在人力资源管理过程中，不仅要培养公职人员为公众负责的责任意识，更为重要的是将责任范围扩展，使公职人员明确：承担的责任不仅是传统意义上的经济责任、法律责任，甚至还有伦理道德责任等。

公职人员应鼓励强化公民的责任感，支持群体和个人参与公共政策的制定和执行，让公民逐步认识到，政府是开放并可以接近的，政府是有回应力的，政府存在的目的在于满足公众的需要，能够为公民服务并且为公民权利实现创造机会。

四、关注弱势群体，助推社会公平正义

要实现公共部门人力资源管理的公平正义的价值取向，其基本要求就是力求公正，可以做好以下几个方面：第一，立法上保证公正。

要实现公共部门人力资源管理的公正，必须要基于法律的公正，通过完备的法律法规体系公正地限定公共部门及其工作人员的权利和义务。

为了实现公平正义的要求，法律应针对他们不同的地位和角色分配他们的权利和义务。

第二，程序上保证公正。

程序公正是结果公正的必要前提和保证，结果公正则是程序公正追求的目标。

不能简单地以结果公正或程序公正来判断公共人力资源管理的过程或行为是否符合公正的要求，应注重程序公正和结果公正相统一的角度进行全面考察。

第三，任职机会上保证公正。

建立健全公共部门人力资源的选拔任用制度，做到公共职位向社会公开，保证公民都享有担任公职的均等机会，主要包括人们谋求公职的机会均等和接受教育培训的机会均等两个方面。

第四，保证公民对公正的认同。

公共部门人力资源管理过程中，通过有效的思想政治和宣传工作，使公平正义的理念深入人心，不仅要做到实际上的公正，而且还要通过必要的形式与途径得到人民大众的认同。

参考文献：

[1]梁丽芝.公务员流动机制与绩效管理研究[M].湖南人民出版社，.

管理价值观就是管理者的品牌 篇5

实现管理者的管理价值观，即管理者的品牌，涉及到：个人品牌价值实现以及怎么处理企业、老板、员工价值观两大方面问题。

一、个人品牌价值实现

曾经广为传播一个消息：可口可乐老板曾经说，如果一天早上醒来，全球的可口可乐公司被大火烧了个干干净净，但仅凭“可口可乐”四个字，一切就可以重新开始，这就是品牌的力量。

对管理者来说，打造成功的个人品牌是他们通往成功之路的必选方式。只有有了个人品牌，职业经理人才能快速有效的在职场中实现他们的价值。

对管理者来说，打造成功的个人品牌是他们通往成功之路的必选方式，

只有有了个人品牌，职业经理人才能快速有效的在职场中实现他们的价值。价值观涉及社会生活的各个方面，但核心是对人生和事物的评价问题。作为哲学的世界观不仅要把握世界的本质和规律，而且包含对对象意义的理解和评价。

二、管理者的价值观要与企业、老板、员工的价值观一致

管理者的价值观应与顾客群保持一致，要树立一种正确的价值观,最大价值就是要为企业的资产保值和增值。所以成熟的企业，必须是共同的团体达成一致的价值取向，是企业的员工和企业面对的市场及顾客共同认可，接受并推广的观念和价值。人生观也是如此，人生观包含对人生的意义、目的和价值的评价。世界观和人生观决定价值观，决定人对对象和人自身活动的意义和价值的评价。要树立正确的价值观，必须树立正确的世界观和人生观，要正确处理个人价值和社会价值的关系，正确理解价值观念的更新，使价值观念的更新同社会发展的进步方向相一致，从而自觉地投身于社会全面发展中去，以实现自己的人生价值。

公共管理的价值 篇6

一、确定中小企业价值驱动因素的理论依据

瑞典第一大保险企业斯堪的亚在对企业核心竞争力的研究过程中, 开发设计出了“斯堪的亚导航器” (Skandia Navigates) 基本上主导了智力资本理论框架的发展, 它将企业价值定义为账面价值与智力资本价值的和, 并对智力资本的组成进行了细化, 这既是对企业价值理论的完善, 也是对智力资本理论的发展。

根据这一模型, 中小企业价值存在于两个方面, 一个是账面价值, 也就是通过企业财务状况来反映的, 另外一个方面是存在于智力资本之中, 所以确定中小企业价值驱动因素要从这两个方面入手。

二、 中小企业价值驱动的财务因素——EVA

1.EVA与企业价值的关系

EVA是建立在剩余收益概念之上的。剩余收益是指若要为企业所有者创造财富, 必须使投入资本赚到的金额大于全部资本的金额。

由一系列未来现金流现值之和表述的公司价值等于由目前账面值与未来剩余收益现值之和表述的公司价值, 其首要条件是满足净盈余会计联系, 即:

BVt=BVt-1+NIt-Dt (2-1)

则: Dt=-BVt+BVt-1+NIt (2-2)

上式中, 权益的期初账面价值BVt表示时刻t权益的账面价值 (包括债权和股权) , NIt表示时刻t-1到时刻t这段时期内的会计利润, Dt表示t时期对所有者的净支付。净盈余会计联系要求所有影响账面价值的利得与损失都应包括在利润中, 即从一个期间到另一个期间账面值的变化等于利润减去股利净支付。该假设允许基于未来盈余和账面价值表示投资者获得的未来现金流, 这里的收益是基于股东的角度和利润的实体观来定义的。每个期间的剩余收益则被定义为该期间的会计利润与该期间的资本成本之差, 用公式表述为:

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则: NIt=RIt+BVt-1×K (2-4)

这里K是权益资本成本, 表示收益返回率, 假设它是常数。NIt表示该期间的会计利润。

我们用未来现金流的现值之和来表示企业价值:

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式中Vt代表t时刻企业的价值, γ代表折现率 (假定为常量) , Dt+r代表未来期间的现金流。

将式 (2-2) (2-4) 带入式 (2-5) 可得到用剩余收益表述的Vt:

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当γ趋近于∞时, undefined趋近于0, 则式 (2-6) 可重新表示为

undefined

将权益的账面价值和利润的会计计量加以调整, 即将剩余收益 (RI) 调整为EVA, 这时式 (2-7) 式又表示为

undefined

基于上述公式推导, 中小企业价值的大小主要取决于其创造的未来EVA的现值。

2.EVA的量化描述

EVA是经济增加值 (Economic Value Added) 的英文缩写, 它有效地表征了企业财富的创造。从算术角度说, EVA等于税后净营业利润减去资本成本包括债务和股本成本, 是所有成本被扣除后的剩余收入[1]。

EVA可用如下计算公式表示:

经济附加值=税后净经营利润 - 资本成本

=税后净经营利润 - 加权平均资本成本率 × 资本投入

即: EVA=NOPAT-WACC×K (2-9)

其中:NOPAT, 税后净经营利润;WACC, 加权平均资本成本率;K, 资本投入。

上面公式提到了两个重要概念, 一是税后净经营利润, 它可以通过财务报表调整得出。和财务报表中税后净利润不同, 它需要根据企业实际财务状况调整, 把一些扭曲的财务数据还原成真实的财务业绩;二是资本成本, 在计算资本投入时, 可以通过对资产负债表进行一些调整得出。

EVA综合考虑了企业全部资本的成本, 并对会计信息中一些被扭曲的信息进行调整。通过式 (2-1) 可以看出, EVA综合了财务报表中资产负债表和损益表全部科目, 与传统的财务指标如净资产收益率、投资回报率等指标相比, EVA更全面地反映了一个企业真实的经营业绩。

3.基于EVA的价值管理模式是实现企业价值的保障

基于EVA的管理模式, 可以用下图1简要描述:

与传统的追求利润最大化为基础的管理模式相比, 这种基于EVA的管理方法以企业价值为驱动的, 它的所有经营管理活动都是围绕企业的价值提升而展开的。企业价值目标是分别直接作用于企业的各个经营管理层面的, 各个层次、部门的目标都是在不同层次、部门之间的交流中产生的[2]。

以基于EVA的管理模式进行管理, 企业将会在以下几个方面受益:

(1) 管理者清楚地知道企业的价值是与企业未来现金流相关的, 则会更加注意资源配置的效率, 以创造更多的股东回报。

(2) 有利于企业经营管理各个层面的目标统一, 每个层次、部门的管理者都清楚本单位目标与企业整体目标的相互关系。

(3) 由于EVA指标体系涵盖了各个管理层次, 这使得企业的经营管理活动能够很好地将各个部门长、中、短期的目标有效地结合在一起, 使得管理与决策更加科学。

(4) EVA的管理强调权力的有效分散, 可以避免控制层次过多带来的弊端, 同时促进组织结构“扁平化”, 增强组织及其经营管理的灵活性, 提高管理、决策的效率与有效性。

三、中小企业价值驱动的非财务因素——智力资本

智力资本是知识经济条件下最重要的企业资源, 它可以增强企业持续经营能力, 可以培养和提升企业的综合竞争力, 从而影响企业价值和企业股价[3]。

对于中小企业而言, 要改变粗放型的发展模式, 由单纯追求销量和市场份额转变到依据技术创新和先进的管理制度的科学发展的轨道上来, 智力资本将起着至关重要的作用, 将对中小企业的发展起到加速和提升的作用。

1.智力资本的构成

智力资本对企业价值增长的贡献就是智力资本价值的体现, 不同形态的智力资本具有不同的贡献形式。本文按照具体的表现形式, 将技术资本单列出来, 从人力资本、组织资本、顾客资本以及技术资本四个方面对智力资本进行研究。

人力资本是智力资本的基础, 是智力资本能够实现的主要原因, 在智力资本创造价值的过程中起主导作用;组织资本是智力资本实现的平台, 为人力资本的最佳利用创造条件, 并与人力资本共同合作创造企业价值;顾客资本是智力资本实现的条件, 在智力资本的运营中起到桥梁和催化的作用, 是智力资本转化为市场价值的决定因素, 是企业获得竞争优势的关键;技术资本则是企业获得核心竞争力的关键, 是顾客资本的保证, 通过与人力资本、组织资本、顾客资本的综合作用, 直接转化为企业价值。

2.智力资本对中小企业价值创造的能动效应分析

智力资本的价值驱动具体表现为升级潜能和网络效应:

(1) 升级潜能

升级潜能表现为非竞争特性和报酬递增性。非竞争特性是相对于实物资产的竞争性而言的。竞争性就是一项资产在用于此处的同时是不能被用于彼处的。而智力资本的非竞争性表明, 可同时用于不同的用途, 在一个地方使用智力资本并不会妨碍在他处使用, 且多数智力资本使用的机会成本是微乎其微的。非竞争特性使其用途只受制于市场规模, 而不受其本身重复利用的影响。

(2) 网络效应

基于信息技术对传统产业改造的完全融合特点, 网络对生产、制造、服务领域的渗透和流程改造也使智力资本的网络效应得到了普遍的扩展。网络效应其实融合了良性反应、外部效应和行业标准。网络收益随着网络规模的扩大而增加的特性往往会产生良性效应, 即成功的企业会更成功。外部效应是随着网络规模的扩大, 新技术的获取和应用速度也大大提高, 进而增加了网络市场中的收益。

四、中小企业价值驱动的财务因素与非财务因素的比较

由上面的分析可见, EVA与智力资本是两种不同方式的价值驱动因素, 具有显著的不同;但作为价值管理系统的两个子系统, 二者又具有不可分割的、动态的联系。下面, 我们首先总结一下两者间的区别。

首先, 理论基础不同。EVA是以财务管理理论为基础, 而智力资本是以竞争优势理论为基础。理论基础的不同, 决定了两者在指标的设计、决策的依据、企业成长的动因和资本观念等方面的不同。

其次, 作用机制不同, 且对不确定性环境作出的适应性调整方式也不同。EVA采取的是一种结果驱动过程的作用机制。它是通过进行财务计算来评价业绩的, 项目投资后能否产生正的EVA成为经理决策的依据。可见, EVA系统强调的是EVA的引导性作用, 其隐含着这样的一个假设:在不确定性环境中, EVA可以指导企业战略决策的制定和驱动整个企业员工在战略的实施过程中根据需要采取正确的行为。

智力资本也关心财务方面的业绩, 但其更重视的是全要素生产过程中的根源性因素, 即价值的各种来源, 其关注的是价值的形成, 如员工个人能力内部结构和与顾客的关系 (顾客资本) 的开发等。两者相比而言, EVA更关心的是组织的最终成果, 要求管理者树立的是现金流量观念, 而智力资本更关心的是组织成长的土壤, 要求管理者树立的是组织的学习与能力的开发的观念, 但究其根本, 智力资本管理的根本目的在于企业价值的增长, 而这种增长是可以用EVA进行衡量的[4]。

参考文献

[1]Tom Copeland, Tim Koller Companies (3rd Edition) .Jack Murrin.Valuation:Measuring and managing thevalue of companies[M].北京:电子工业出版社, 2002.

[2]S.戴维.杨, 斯蒂芬.F.奥伯恩[美], 李丽萍译.EVA与价值管理——实用指南 (EVA Value-Based Man-agement) [M].社会科学文献出版社, 2002.

[3]陈艳莹, 原毅军, 柏丹.企业价值导向的智力资本分类与管理[J].软科学, 2005.

创新领导的管理价值 篇7

由于传统模式中大面积存在“干而优则官”现象，事实上在领导队伍中，许多人并不善于管理，而是更加专业。企业误以为只要足够专业，就能胜任管理，专业人士也往往误以为由于自己足够专业，就一定能够胜任管理职位。同样是专业人士，有的只适合做规划，有的只适合做咨询，有的只适合做培训，只有那些具有组织和领导能力的专业人士，才适合做管理。并且，即便是那些适合做管理的专业人士，也受到种种制约，比如过往的经历，比如创新、创造能力和适应能力。那么，身处领导岗位，如何在履行职能时演绎好应发挥出的“管理价值”呢？

责人律己 修炼修为

要运用好现代管理方法，领导者的素质是前提。卓越的领导者应当率先垂范、勇于挑战，尤其应当以品格、素质树立领导的威信，以智慧、艺术成就事业的发展。领导者个人的修为与现代管理艺术运用成效息息相关，有必要以提高领导自身修为作为前提，来提高领导的信服力和团队的凝聚力。领导者的素质修为是领导者从事管理活动所必须具备的条件，是一种潜在的领导能力。它包括出众的品格、渊博的知识、健康的心理、综合的能力、强健的体魄等。领导者在平时应注重素质的培养与锻炼，通过实践锻炼，重视管理细节的培养，达到提高领导者自身素质的目的。

1.要有清醒的自我估价能力和坚强的控制能力；要充分了解工作，充分了解下属，而且首先也是最重要的是了解自己，做到自知自明，清楚地知道自己的所长所短。要学会扬长避短，来决定自己能做什么，不能做什么，这样才能既有利于事业的发展，又有利于个人的前途。

2.要有大度的气量；矛盾时时有、处处有，即使是非常出色，非常有成就的领导者，在团队内外也会有人不满意，如果你想有所作为，就要准备遭遇挫折、承受责难。没有这样的准备，就不能成为一个称职的领导者。从另一方面讲，责难和抱怨也有教育功能，让下属讲话，可以获得更多的信息，兼听则明；可以知道自己的不足，便于改正；可以更加了解自己的下属，改进团队管理的艺术与效能。要有大度的气量，还表现在有爱才惜才之心，领导者要善于团结各种不同学术见解、不同才智、不同个性的工作人员，特别要善于团结并使用那些批评过自己、又被实践证明是批评错了的人，保护和激励他们发挥主观能动性，力求使他们各尽所长，各得其所。

3.要适时展现个人魅力；领导者可以通过展现个人魅力，得到他人的认可。这种认可来自他的影响力。领导者应注重树立个人形象，如刚正不阿的政治形象、诚信务实的社会形象、品德高尚的人格形象、科学民主的决策形象、顾全大局的团结形象等等，用以树立威信、感召下属，利于强化工作动力与团队凝聚力。

分工分利 科学合理

领导管理团队工作，不同的团队成员承担不同的工作；不同的发展时期，工作的内容和性质也不完全相同。领导在这一个团队建制当中，要很好地发挥每个人的特长实现团队价值，首先要学会的就是合理分工。合理分工的目的，是为了让员工可以有良好的工作感觉，并发挥每个员工的工作特长，最高效地完成工作任务，体现所管理团队的价值。

同时，值得注意的是，最能体现一个领导成就的不是他本人做了多少工作，而是他所带的团队取得了什么样的业绩。从这个意义上来讲，领导自身价值的体现是其管理团队价值的反映，两者呈正比例。团队取得的成绩越高，领导的管理价值也就越发明显。基于这个理由，那些处在公司各个岗位的领导们，往往都是为了公司安排的各项工作而竭尽所能，充分调动各方资源来确保团队完成任务，这本无可厚非。可是，成绩出来了，问题也同样出现了。大多数领导在鲜花和掌声中成了主角，而和他并肩战斗的团队此时却似乎没有其个人风光，更别提团队中那些所有参与工作的普通员工了。如此反复，时间长了，团队员工没有了工作的动力，在消极和怠工中自然影响团队成绩，领导的风光也就不复存在了。所以在实际工作当中，领导一定要学会分利。

分工要素：一是定位工作性质：先要清楚是工作的性质，详细规划工作轻重缓急程度以及完成时间，列出详细的工作进度表，并清楚工作完成的整个流程。关键的一点，要清楚这项工作是急需完成的还是锦上添花的，从而根据实际情况来安排工作进展。二是了解员工情况：在清楚工作的性质之后，就要仔细研究自己团队员工的具体情况了。要弄清楚团队每个人的优势和劣势是什么，适合什么样的工作，具备什么样的资源可以利用。从而有针对性进行工作安排，有利于工作顺利开展。

分利原则：有了成绩要把团队成员推到前台，接受公司的表扬和认可。如果这个荣誉非要个人来代表团队接纳，也要第一时间通过安排团队的聚会等方式，将这种荣誉和成绩反馈到所领导员工身上，让他们感激能在这样一个团队，能有这样一个领导来指挥管理。

团队管理 识人用人

卓越的领导者应当具备领导力和管理潜质，应当善于发现问题、创新决策、驾驭指挥，领导者应当把感召和凝聚组织成员的影响力作为领导的精髓。企业或团队内部和谐团结氛围的营造，有利于提高团队运行效率，领导要重视搞好团队管理，重中之重是要识别人员，用好人才。现代社会，领导者面对的工作任务更加繁杂、工作环境更加多变，个人英雄的时代已经过去，领导者团队管理的责任更加突出。在团队管理中，领导者除了要科学决策、形成共识、制定规章之外，一个重要职责是提高用人的艺术，科学用人。用人艺术在领导的管理工作中起到关键的作用，它关系到领导目标的实现和事业的成败。好的决策方案，有赖于好的团队执行力。古人所谓“成事之要，惟在得人”，讲的就是选人用人的重要性。

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领导者用人，应坚持四项原则：用人之长，避人之短；“疑人要用，用人要疑”；用当其才，适才适位；用当其时，注重时效。团队工作对人才质量与敬业精神的要求很高，为此管理团队的领导者，要有用才之胆，选才之魄，求才之渴，爱才之心，荐才之道，容才之量，识才之能，育才之德，护才之责。要在工作实践中，理解人、关心人、培育人、发展人，十分注重发挥团队全体成员的积极性、主动性与创造性。

作为领导，发挥管理的成功和价值体现的另外一个显著的方面就是你为公司培养了多少个有用之才？一个人带领团队为企业牟取利益毕竟是小范围的，如果可以多培养一些能独立带领团队为企业创造价值的员工成为新领导，那才是企业最希望看到的情况。

所以对领导而言，不断地给团队员工合适可行的发展空间，并指导有潜力的员工成长为新的领导，才是体现领导管理价值最核心的一个重要方面。

管理“气质” 循序渐进

忽略了自己大脑的思考能力的人不可能成为一个出色的领导者。领导者体现管理价值需要腾出一点时间和自己交谈、商量或从事有益的思考。领导都特别地忙碌，但每天都要花许多时间来单独思考。领导阶层最主要的管理工作其中之一就是思考，迈向领导之路的最佳准备也是思考。因此，希望你每天都能抽出一定的时间练习合理的单独思考，并且往往朝着成功的方向去思考。久而久之，你就会发现，你自己已经培养起了你的作为领导者的“管理气质”和管理才能。

领导考虑问题要尽可能的周到，处理事情的时候要多思考还有哪些不符合人性的地方。人人都用自己的方法来领导别人，但是总有一种最好的、最理想的符合人性的方法。

1.把别人都看得很重要，而且是真心实意的。要时常关心下属的业余成就，时常想到，一个人活着的最主要的目的，其实就是享受生活。这是一个很普通的原则：你越是关心一个人，他就越是会努力地为你工作，为你服务，你的成就也就越大。

2.遇到跟人事有关的难题时，要及时地问自己：“处理这件事最合乎人性的方法是哪一种？”

3.循序渐进，不断追求进步：相信自己和别人还可以进步，并付诸行动。在任何行业中只有精益求精的人才有机会不断地升迁。领导人，尤其是真正的领导人非常缺乏，为了使你始终保持旺盛的进取心，有两件事情是你必须要做的：每做完一件事情都要研究如何进一步改善；每做完一件事情都要提出更高的标准。