高效团队的特征

高效团队的特征（精选8篇）

高效团队的特征 篇1

高效团队的特征

1、清晰的目标。高效的团队对要达到的目标有清楚的理解，并坚信这一目标包含重大的意义和价值。而且，这种目标的重要性还激励着团队成员把个人目标升华到群体目标。在有效的团队中，成员愿意为团队目标做出承诺，清楚地知道希望他们做什么工作，以及他们怎样共同工作并实现目标。

2、相互的信任。成员间相互信任是有效团队的显著特征，也就是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。我们在日常的人际关系中都能够体会到，信任这种东西是相当脆弱的。它需要花大量的时间去培养而又很容易被破坏。而且，只有信任他人才能换来被他人的信任，不信任只能导致不信任。所以，维持群体内的相互信任，还需要引起管理层足够的重视。

3、相关的技能。高效的团队是由一群有能力的成员组成的。他们具备实现目标所必须的技术和能力，而且相互之间有良好合作的个人品质，从而能出色完成任务。后者尤为重要，但却常常被人们忽视。有精湛技术能力的人并不一定就有处理群体内关系的高超技巧，而高效团队的成员则往往兼而有之。

4、一致的承诺。高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了能使群体获得成功，他们愿意去做任何事情，我们把这种忠诚和奉献成为一致承诺。对成功团队的研究发现，团队成员对他们的群体具有认同感，他们把自己属于该群体的身份看作是自我的一个重要方面。因此，承诺一致的特征表现为对群体目标的奉献精神，愿意为实现这一目标而调动和发挥自己的最大潜能。

5、良好的沟通。毋庸置疑，这是高效团队一个必不可少的特点。群体成员通过畅通的渠道交流信息，包括各种言语和非言语交流，此外，管理层与团队成员之间健康的信息反馈也是良好沟通的重要特征，它有助于管理者指导团队成员的行动，消除误解。就像一对已经共同生活多年、感情深厚的夫妇那样，高效团队中的成员能迅速而准确地了解彼此的想法和情感。

6、谈判技能。以个体为基础进行工作设计时，员工的角色有工作说明、工作纪律、工作程序及其它一些正式或非正式文件明确规定。但对高效的团队来说，其成员角色具有灵活多变性，总在不断进行调整。这就需要成员具备充分的谈判技能。由于团队中的问题和关系时常变换，成员必须能面对和应付这种情况。

7、恰当的领导。有效的领导者能够让团队跟随自己共同度过最艰难的时期，因为他能为团队指明前途所在，他们向成员阐明变革的可能性，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。优秀的领导者不一定非得指示或控制，高效团队的领导者往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导和支持，但并不试图去控制它。这不仅适用于自我管理团队，当授权给小组成员时，也适用于任务小组、交叉职能型的团队。对于那些习惯于传统方式的管理者来说，这种从上司到后盾的角色变换，即从发号施令到为团队服务实在是一种困难的转变。当前很多管理者已开始发现这种新型的权力共享方式的好处，或通过领导培训逐渐意识到它的益处。但现实中仍然有些脑筋死板、习惯于专制方式的管理者无法接受这种新观念，这些人应当尽快转换自己的老观念，否则就将被取而代之。

蹲得越低，跳得越高

销售是一个极具挑战力、竞争性的事业，是需要我们从推销员做起，付出艰苦努力才能有所收获的事业。但是我们很多人否认自己是推销员，而用高级营销代表、行销顾问等冠冕堂皇的头衔来遮盖内心的不安。21世纪是一个行销的世纪，我们要把自己的智慧、经验、力量传递给他人，最好的方法就是推销。领导要推销自己的决策，员工要推销自己的能力，作为一名销售人员，需要向客户推销自己能为其带来什么。从事销售工作首先必须从推销员做起，经过锻炼才能够成为经理、总监。所以从事销售工作，对自己的工作定位很重要，你蹲得越低，才能跳得越高，才能真正把自己的工作做好。

你想爬多高，你的功夫就得下多深

成功的销售没有捷径，它是一个艰难跋涉的过程，只有真正经历过痛苦，经历过快乐，经历过人生的磨练，你才能做得很好。成功的销售惟一的秘诀就是：你有没有花5年以上的时间从事你现在所从事的销售工作？

经过5年以上的时间，你是否感觉“我的销售事业已经获得腾飞”？如果你对今天所从事的销售工作没有热情，只是为了养家糊口，那么你永远不可能获得销售事业的腾飞，这是因为你不称职，你没有告诉你自己就是一个推销员。你想爬多高，你的功夫就得下多深。所以每一个销售人员都要思考一个问题，你愿不愿意花5年的时间，让自己感受：“我是一个营销人员”。

【案例】

阿诺·施瓦辛格出生于奥地利一个典型的劳动者家庭，他从小就梦想成为世界上最强壮的人。1961年7月，正当少年的施瓦辛格见到了体操运动联合会主席Kurl Marnul，从此萌生了对健美的兴趣。

1963年 施瓦辛格在格拉茨参加了生平第一次健美比赛，获得亚军。

1964年 施瓦辛格获得城市和国家青少年组伸屈(健身)比赛冠军。

1965年 施瓦辛格参加了在斯图加特举行的欧洲青少年健美大赛，获得“少年欧洲先生”称号。1966年 获得欧洲先生称号。

1966年 在欧洲“体格最佳的男人”比赛中夺冠。

1969年 在前西德获“欧洲先生称号”。

1980年 在悉尼第7次获得“奥林匹亚先生”称号。

1989年 获得《肌肉与健身》评选的历史上最佳健美运动员。

1990年 被布什总统任命为总统健康及运动委员会主席。

1993年 被加州政府选为体育和健身委员会主席。

1994年 《肌肉与健身》和《伸屈》两本杂志分别为施瓦辛格出版特别专辑，取名为偶像。1997年 被国际健联授予金质奖章，称他为20世纪最伟大的健美运动员。

施瓦辛格在演艺界的成功，完全得益于他在体育上取得的成就。在演艺界成名之前，施瓦辛格持之以恒地进行着刻苦的训练，而得到的则是一个接一个的健美桂冠：世界先生、奥林匹亚先生、全球先生等等。在这一期间，施瓦辛格的名字很响亮，他还成为美国年轻人学习的榜样，促使他们把剩余的精力和时间都用在了健身房里，把自己松弛的肌肉练得紧绷绷，从而减少了街头的打架斗殴。直到今天，人们依然记得施瓦辛格所做的贡献。

但是，岁月不饶人，施瓦辛格非常清楚，他不可能总是这么强悍，他也会变老。于是，他就想到了从政，并成功地当选了加州州长。

做营销也是一样，如果你想在5年以后成为一名顶尖的销售人员，那么从现在开始，你就应该思考用什么样的训练、什么样的心境、什么样的力度来支持你的成功。推销界伟大的大师乔

治·吉拉德在35岁以前穷困潦倒、一事无成，甚至有严重的口吃。就是这样一个屡遭失败的人，能够在35岁以后一举成为世界上最伟大的推销员，除了用心，除了努力，除了执着，没有第二条路。乔治·吉拉德的成功告诉我们，成功是需要付出汗水、付出努力的，没有经过训练，你不可能达到事业的巅峰。要想成为一名顶尖的销售人员，你一定要付出比常人更多的艰辛和努力。

顶尖的时间管理造就顶尖的销售人员

顶尖的销售人员非常善于时间管理。时间对于每一个人而言都是公平的，但是为什么结果却不一样呢？因为人生的每一分每一秒都在导演着你走向成功或失败，我们要把握生命的每一分每一秒。

龟兔赛跑案例新解

龟兔赛跑，最后乌龟赢得了比赛，兔子失败了，为什么？兔子太懒惰，乌龟却能坚持到底，直到最后胜利。在今天这样复杂的社会中，是乌龟容易成为销售冠军，还是兔子容易成为销售冠军？很多人认为一定是兔子容易成为销售冠军，因为兔子跑得快，虽然态度不好，但是经过教育，它的态度可以得到端正。但是我们忽视了社会的变革，以前做销售就像在打一个固定靶，而我们今天处在一种多变的环境中，可能靶在动，你却没动；也可能是靶没动，你却在动；也有可能两者都在动。在这种情况下，怎么才能射中靶心？就像在龟兔比赛的游戏规则当中出现了一条河流，只有通过这条河，才能够到达成功的彼岸。虽然河上有桥，但是桥离龟兔所在的岸边很远，在这种情况下，很难判断谁会获得比赛的胜利，因为兔子不会游泳，但是桥很远，兔子需要耗费很长的时间才能找到桥。面对复杂的情况，我们应该怎么办？作为一名营销人员，千万不要像兔子一样，认为我的技能已经够好，也不要像乌龟一样，认为自己的态度够好，就可以取得成功。在这样的情况下，我们最好寻求团队合作。如果乌龟告诉兔子：“兔子，游泳是我的强项，你跳上我的背，我把你驮过去。”过河之后，兔子告诉乌龟：“乌龟老弟，在地上奔跑是我的强项，爬到我的背上。”兔子和乌龟开始携手合作，兔子背着乌龟走向终点，达到双赢。

“新”龟兔赛跑的启示

龟兔赛跑的游戏规则告诉大家一个简单的道理：社会变化很快，而我们每一个人只有充分发挥自己的长处去帮助别人，才能获得更大的成功，千万不要用你的长处去压抑别人的短处。当团队的成员能够充分合作，优势互补，扬长避短，融为一体时，就能达到一加一大于二的效果，获得双赢。今天做营销一定要达到这样的境界，才能让我们的业绩获得飞速的提升。

【本讲小结】

三百六十行，行行出状元。所谓“状元”，就是指某一行业中顶尖的人物。在销售行业中，作为销售人员的你，也一定想成为“状元”，一个顶尖的销售人员。有了理想，还需要你付诸行动。你所有的行动都必须建立在一个基础之上——销售人员必须做以下三件事：

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蹲得越低，跳得越高

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你想爬多高，你的功夫就得下多深

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顶尖的时间管理造就顶尖的销售人员

有了基础，销售业绩的创造还需要态度与能力双管齐下，二者缺一不可！因为销售业绩等于态度乘以能力，因此缺失任何一项，销售业绩都为零

成为一名顶尖销售人员最大的障碍是心理障碍—害怕、恐惧！

怕别人嘲笑自己，怕别人不喜欢自己，不能打开心扉与客户互动。由于害怕、恐惧，你不喜欢别人主动与你交流，也不愿自己主动与别人交流。

很多人有这种恐惧的心理，是因为他们怕别人说：“你是个推销员”，“这又是一个骗子”。作为一名销售人员，应该树立这样的思想：推销员很伟大！推销者是勇敢者。

我们为什么会害怕？害怕是因为我们得不到别人的肯定，我们的财富，我们的产品，我们的价值，我自己不能为他人接受，所以会害怕，所以最终牺牲了你的行动。

我们每个人要思考的是：你是否是一个对他人不喜欢、不感兴趣的人？如果是，可想而知你就会有心理障碍，打不开自己的心扉，你会告诉自己：“他不喜欢我”。据调查，在美国这样的商业社会当中，有54%的人害怕在别人面前演讲，也就是说有高达54%的人害怕在别人面前表达自己。每个人都有害怕的感觉，而这种感觉会使你的行动力瘫痪，以致于无所事事。我们不要因为害怕而蔑视自己的行动，而应在害怕、恐惧的过程中，找到自己人生的感觉。

客户的拒绝等于什么

每一名销售人员都要具有耐心，客户对你的拒绝是很正常的，因为客户对销售人员的拒绝是商业社会对推销认同一个标准的反映。但遗憾的是，很多推销员在第一次被拒绝以后，就没有了第二次行动，没有这样的魄力和勇气告诉自己：“他拒绝我了，那下一次我一定要让他接受我。”如果第二次再次被拒绝，就尝试第三次；第三次再被拒绝，那就第四次……你有没有这样的决心和毅力？其实很多客户也许认同你的产品和服务，但是觉得第一次见面就成交不是很放心，喜欢“折磨”一下销售员。多走一步海阔天空，但是遗憾的是，很多销售员没有多走一步。

每一次拒绝都是迈向成功销售的阶梯

如果十次拒绝等于一次成交，如果成交10 000元的话，一次拒绝等于1000元，如果你套用这个公式，你就不会害怕被拒绝。但是很多销售人员没有用这一公式告诉自己：客户的拒绝是对自我财富的累计，客户拒绝是走向成功销售的基础。只有把自己每一次被拒绝都看成是成功的基础，我们的人生才会获得更大的成就。

高效团队的特征 篇2

1组织领导规划实施。

1.1转变管理观念,打造人才磁场。多年来利用5.12护士节的契机,护士们到福利院、老人院、贫困患者家中奉献爱心。不仅让护士将所学的知识奉献给孩子和老人,还培养了护士们的爱心,并将这种爱心运用到临床工作中,要求护士转变角色来进行护理工作,使患者满意度持续保持在95%以上。

1.2实行人文管理,以制度约束人。护士们奉行“以患者为中心”,而护士长奉行“以护士为中心”的服务理念,要体现在对护士的关爱、培养中。每年每名护士有一定的“免班日”;为护士送生日祝福短信、送蛋糕;让护士参与科室管理、弹性排班,激发护士们对科室的认同感及归属感;尽最大可能调动护士的积极性和创造性,形成和谐的科室文化氛围。护理部建立了科学的、系统的规章制度、操作规范、安全管理、流程、压疮管理等簿册,并不断完善和执行这些制度,使护理工作程序化、规范化、标准化,护士长以身作则,率先垂范,在此基础上,“制度约束人”才能使团队整体素质更上一层楼。

2通过学习提升护士综合素质。

2.1护理学是一门需要终身学习的学科,为提高护士的整体素质,我们开展“相约星期五”、“学习型团队、学习型个人”活动,提倡护士学习本专业知识,参加大专、本科的学习,近3年内我们科系护理人员专科学历达到37%,本科学历达到53%。

2.2护士在职培养方面,制定不同级别护士培养计划,动态评估。选派护士长参加国家及省级专科理论实践培训,院内护士长帮扶,年轻护士长入职培训,每年举办护士长管理能力培训坊;对于2年以内护士,重点进行基本理论、基本技能的培训,制定为期2年的轮训计划,使护士有内外科不同的经历,以积累经验。对于护龄3—8年的中、高年资护士重点培养专科护理,以及科研、教学、管理能力的培训,选择优秀的高年资护士作为培训教师,可培养其教学能力,还起到传带的作用。实施高、低年资护士一对一帮扶。同时,大力支持护士外出学习,近3年来安排护士参加国内、省内长、短期学习培训50余次,以了解学科前沿,提高护理质量,更好的为病人服务。3年来我们内科系在统计源上发表期刊60余篇。这是对于护士价值的肯定,更重要的是激发了护士发挥潜能,提高了为病人、为医院服务的热情。

3广泛开展品管圈,成果共享。

“品管圈”是一种科学的管理工具,用以查找问题、分析问题、解决问题。通过总结去年开展的9个品管圈的公关成果,选择较成熟的项目,建立标准的作业指导书在全院推广运行。今年内科系建立12个跨科的品管圈,切实实现在管理路径上、工作流程上,服务环节上将质量工作的疑点、难点及突出问题进行专题立项及公关。通过“品管圈”活动,激发了护理人员的工作热情,为年轻护士提供了一个展示才能的平台,达到挖掘并发现护理人才,人人自觉参与质量管理,提高质量管理水平的目的。并根据活动成果改进工作流程,规范质量持续改进行为,更好地为病人提供优质护理服务。

4改进薪酬分配体系,完善激励体制。

实行分层级管理,依据各层级护士晋级标准及考核评估体系进行考核,实行能级对应。各科室依据专科特点,建立与工作量、技术能力、风险强度、患者满意度相匹配的二级薪酬分配方案,设立加分项,如提出合理化建议、创新举措、理论或技能操作获优胜者、撰写论文、收到锦旗等。形成了有竞争、奖罚分明的管理评价体制。

小结

在临床护理管理工作中,要培养优秀护理人才,增强护士凝聚力,就必须创建和谐发展的环境,护理管理者应团结合作,公平、公正、以人为本,做好绩效薪酬分配并有效运用激励机制,才能充分调动护士的工作积极性和创造性,打造高效的护理团队。

参考文献

[1]席晓红,建立高效的护理团队,中国社区医师,2010.12.

[2]黎雪梅,护理团队精神的培养,中国卫生事业管理,2005.09.

建立高效的护理团队 篇3

建立高效护理团队的重要性

加强团队建设,使团队充满凝聚力能够,改善护患关系,提高护理质量,防范差错事故,提升护理内涵,提高患者的就医安全。提高护理管理团队建设的目的是为了把护理工作做得更好。

如何建立高效的护理团队

营造宽松环境,建立和谐人际关系:在工作中理顺内部关系,制定相应的激励机制并落实,分工明确,职责分明,和谐共进,树立“以人为本”的管理理念。运用激励机制等方法来发挥科内护士的主动性、创造性和自觉性。对护士充满关怀、爱心和尊重,关注护士的工作生活和思想状态,营造良好的工作氛围。

加强护理质量控制:严格执行“三查七对”制度,设立醒目的温馨提示,注重操作后查。严格执行巡视制度,当班护士床边巡视,查看每一位患者,除常规按等级护理巡视外,护士长、护理责任组长每日总体巡视病房3～4次,问候每一位患者。严格执行交接班制度,强化责任意识。护理工作具体化,细节化,任何一项护理工作都制定严格的服务流程,充分发挥护士站一览表的作用。加强护理文件书写质量管理,强化护士的法律意识,树立护理文件的证据意识,定期检查并及时反馈。

加强业务学习:包括床边监护仪、中心监护仪、心电图机、除颤仪、输液泵及注射泵的使用,心肺复苏、抢救流程及医护配合、抢救复苏药物的应用、心电图识别。专题讲课不同层次的护士;有不同的培养目标,入科人员个别培训急救情景模拟演练;制定出抢救指挥顺序规则,制定出抢救设备使用、保养制度和责任。要求能够独立在心脏急救指南的指导下,对心脏骤停进行复苏抢救。掌握常见心血管疾病的防治原则和急性心肌梗死救治和护理的原则,基础心电图的识别,能够及时发现、处理和护理恶性心律失常,掌握所有常用仪器的操作和保养方法。经过培训锻炼后的护士,专科理论、急救技能、应变能力、综合能力均有明显提高,基本胜任心内科护理工作。

加强危重患者管理,提高抢救成功率:坚持危重患者每日护理查房3～4次,及时发现护理问题,每周随主任查房,了解病情变化,遇有疑难护理问题,集中护士进行讨论,分析原因,加强患者的基础护理和生活护理。定期考核科室护理人员各项急救技术和抢救药品的运用,要求对吸引器、心电监护、氧气吸入、呼吸机等急救设备熟练应用,定期检查抢救药品是否齐全有效,抢救设备是否处于备用状态,提倡参与抢救患者的护理人员必须写出体会以便业务学习时进行交流。

深入开展整体护理:向全科护理人员提出“安全、高效、优质”的护理标准,浓缩为“安全、满意”四个字。树立“患者的满意”是唯一的标准,总结经验教训,引导护士换位思考。将整个病区分成两个责任组,由经验丰富的两名护士担任组长,实行分组护理,由组长负责,通过与患者面与面的交谈,为患者提供全面、准确的健康指导,提高治疗效果。对出院患者跟踪服务,指导患者休息与锻炼,了解患者心理状态,针对性进行心理指导。加强病房管理,设立病区主管,强化病房管理。设立病区主管岗位,提供无缝隙护理服务。工作内容包括出、入院患者的宣教,在院患者健康教育,出院电话回访,危重及抢救患者护理,特殊检查、治疗宣教,病房设施维修等。

我科护理团队建设的现状和体会

近两年,在患者多、护士超负荷工作的情况下,无任何护理差错、投诉及不良反应发生,患者满意度在95%以上,当有重大抢救患者时,大家主动抢着把工作做好,把科里的任务完成好。在迎接检查等关键时期更体现了团队精神。

打造高效的兼职团队 篇4

我在跟许多培训机构的地面推广人员沟通交流时，大家最头痛的就是兼职管理问题，有人说兼职流失太快。有人提出兼职是派出去了，可是出不了成绩。通过这几年的工作，加上和大家的讨论，实际情况是什么？兼职人数少、兼职团队构架不合理、市场活动专员对兼职的工作缺乏监控和辅导、不了解兼职人员的功能、兼职对培训项目和学校的了解不够具体、对兼职的激励不够„..一、人数不足：

按照标准化的要求，兼职常备资源人数必须达到100以上。事实上，包括我自己很多时间都出现无人可以去用的时候。

1.固定兼职人数不足。固定兼职是指一周内工作时间在5天左右，是中心兼职团队中的骨干力量，他们相对稳定，也便于我们去培训和提升其功能。依据学校的实际情况和宣传计划，固定兼职应该达到2-10人，或者更多。而很多时间我们缺乏这种固定的兼职，没有熟练工，市场活动结果可控性就无从谈起。要求在每年的旺季来临前，必须储备足够的固定兼职核心力量，保证整个团队的良好运营。固定兼职实现比较困难，寒假暑假还行。

2.常用的兼职人数不足。除固定兼职，还应该与一些兼职机构保持很好的合作关系，能及时给我们补充兼职力量，保证每天都有一部分了兼职来校区工作宣传。这些兼职要不断的筛选，招聘，储备人数达到100人以上，当开展一些大型活动时，才不至于被动。解决人数不足问题的方法就是招聘，然后才是通过管理来留人的问题。

1.选择正确的招聘渠道：

招聘不同类型的兼职要选择不同的渠道。

固定兼职主要招聘对象为中低学历的待业人员、低薪在职人员、暂时没有找到工作的应届大学毕业生。可以通过人才市场、劳动力市场、学校招聘网站、各类分类信息网站去发布招聘信息。

临时兼职人员，以招聘在校大学生为主。可以通过学生会，团委，勤工俭学中心，中介机构等渠道实施招聘，也可以在校园论坛、信息栏招贴海报进行招聘

在具体招聘时，我们可以根据实际情况、招聘要求，合理的选择招聘渠道。我们可以尝试去招聘一些社区下岗人员，相对而言，这些下岗工作虽然学历不高，年龄也教大，但是比较踏实稳重，亲和力好，一方面可以帮助社区解决再就业问题，一定程度上提升了校区的口碑，为中心以后到社区宣传，甚至争取政府部门的相关支持，都可以带来相对的便利。

2.鼓励兼职转介绍：

每个兼职都可以的成为一个小中介，对中心认可程度好，有上进心的兼职一般都愿意推荐同学、朋友来中心工作。要利用好中心现有好的兼职资源，可以在日常开会时间鼓励兼职转介绍，这样一来，我开在开展校园讲座时就可以得到很多便利。去年很多讲座都是兼职介绍的，省去很多资金和麻烦。

二、功能不强：

兼职功能不强主要体现在以下几个方面：

1.兼职行为规范不达标

兼职在户外派单、填表时，要以一种职业化的状态投入到工作，不能因为是兼职，就放松对其工作规范的要求。要从穿着、站姿、笑容、礼貌等方面去要求兼职，使用标准法的派单用语，按照标准法的流程去进行宣传。

这点是我们平时不注意的，在兼职日常管理规划中有详细说明，我们要在每次的兼职会议上

强调，只有把这些东西经常说经常管，才可以达到一定的效果。

2.不会选择目标人群

兼职对“目标人群”的理解仅仅限于“18周岁以上，高中以上学历”，这样建造者选择派单，问卷对象时就只会关注年轻人，而事实上40-50岁的家长也是我们的派单的宣传对象。另一方面，在不同的活动地点，目标人群的选择是有讲究。比如在人才市场，我们应该有意识的去寻找、关注表情沮丧、求职失败的人，这样的人痛苦点更明显，更有可能成为目标客户。

3.产品知识不过关

如果兼职不了解自己宣传的产品，不了解游戏学院，不知道什么游戏开发，也就无法去说服咨询者上门或者填写问卷，后续转化就更不可能了。

4.沟通技巧缺乏

兼职在与目标人群沟通过程中，应该通过聊天去建立信任感，并在聊天的工程中寻找。发掘对方学习的需求。

兼职提升可以通过上个环节来控制：

1.规范上岗培训

严格按照标准化的要求去实施上岗培训，并在培训的过程在那个去筛选合格的兼职。培训的内容包括公司的介绍，产品知识，工作行为规范，派单及问卷填写技巧，以及学校规章制度和激励机制，使兼职在上岗前更多的了解学校，明确工作目的，具备基本的工作技巧。

2.制定、实施提升培训计划：

市场活动专员应该每月制定、实施兼职人员提升培训计划，内容有销售技巧，消费者心理学，成功学，主要针对已经通过试用期，工作一段时间的人员进行，目的是提升他们工作技巧和能力，让人们通过学校培训学有所获，从而增强在校区工作的荣誉感。培训一般由市场专员来组织，必要时可以邀请中心咨询师和相关老师进行辅助。培训过程中要求兼职人员参与和互动。

这种提升培训一般每两周开展一次即可，每次时间控制在两小时以内，并尽量的和最近的市场活动想结合。也可以将这种提升培训贯穿在每天工作当中，这中贯穿主要适用于假期的固定兼职晨会上，时间不宜过长，20分钟就可以了。

3.日常巡点辅导

市场活动专员应该加强对活动的巡查，每天不定期到各个活动地点，查看当时人流量，兼职人员工作情况及存在问题，并且现场进行工作指导，必要时提供工作示范。为确定巡查力度，市场活动专员每天在外巡查时间不少于三个小时，全部活动地点巡查周期不多于三天。巡查过程中，市场活动专员主要做好巡查记录，便于兼职例会上指导工作。

三、管理松散

兼职日常管理可以分为考勤管理，物料及成本管理，业绩管理，工作管理等几个方面。打造职业化的兼职队伍，就要将兼职管理方式应用到兼职团队建设上。兼职团队管理问题比较容易出现在以下几点：

1.考勤管理不严

在以前的工作中经常遇见这样的情况，通知十个兼职来工作，结果来了十几个。要求了十几个，但是来了几个。每一天有几个兼职，在什么时间来校区工作，应该是市场活动专员提前确定好的，出现这样情况实际上就是缺乏管理结果。兼职到校区工作应该形成签到、签退、请假的制度。尤其是活动结束后，不能自行离开，要还回校区反馈宣传结果，并签退。

2.缺乏物料及成本管理

校区对单页，问卷，纸袋等物料的管理不够重视。兼职领取多少物料，发出去了多少，拿回来多少，都没有很详细的统计。另外，兼职前往工作地点车费，带上门的车费如何报销，提供什么凭证，何时报销等，都缺乏系统的管理。

3.兼职业绩信息统计不全

市场活动专员应该重视对兼职能力的发掘和培养。兼职是擅长带上门、填写问卷、还是定点咨询，能否培训成为电话回访员，这些都是需要在日常的工作总结中去发现的，为了避免判断的不准确性，市场活动专员应养成统计兼职业绩的习惯，讲没个兼职每月带上门的人数，问卷的质量及报名结果用表格统计出来，一方面便于工资结算，另一方面可以掌握兼职的功能，来确保户外的招生结果。

4.兼职考核不兑现

兼职能够看到的收入就是底薪，带上门，问卷调查，报名奖励如果不及时兑现，会影响兼职的工作积极性和稳定性。我了解到很多培训机构所以在兑现上实现不了，到不是小气，而是因为业绩统计不全，不知道该把奖励给谁。所以要做到考核兑现，一方面要讲业绩信息统计清楚，另一方面，要将奖励尽量发放给兼职，这不仅是对一个兼职的物资奖励，更是对整个兼职团队的激励。

除了以上四点需要注意，在兼职团队管理方面还要强调一下三点：

1.实施市场活动要有计划：

“凡事预则立，不预则废”，市场活动计划是校区开展活动的基础。市场活动专员不仅需要制定月度计划，好需要制定详细的周计划。月度活动方案主要是确定一个月类，校区打算开展市场活动的形式和频次，以及需要兼职的数量、资料数，和计划完成的咨询量，招生目标等。而周计划是明确下周每一天，打算开展什么市场活动，在什么地方开展，大概需要多少兼职人员等。

通过制定活动计划，校区可以根据活动需要来准备和安排兼职人员，以及需要的宣传物料，真正做到事前控制，避免“以人定事，以物料定事”的现象发生。

制定的活动方案和计划，必须是在综合考虑、分析了前期宣传方式，费用分配，宣传效果等做出来的，必须具有可执行性。

2.管理兼职，有“法”可依

俗语说“无规矩不成方圆”，为明确对兼职人员的管理，做到有据可依，奖罚分明，市场活动专员要制定各项相关的规章制度，并且严格执行，如考勤制度，培训制度，奖金制度等等

A.其中考勤制度规定兼职人员每天的作息时间，相关要求和处罚细则等

B.为了让兼职人员专心工作，应该规定除安排宣传工作外，严禁从事其他任何形式工作。如派发其他单位宣传资料，宣传其他产品，违纪者应该给予严惩。对于这些，面试时间一定要讲清楚。

C.兼职人员为了完成任务，或者为了拿到提成而做假的行为，如跳槽问卷假，带人上门假，应该给予严惩严查，方法有：

调查问卷造假：看电话，看不同的问卷是否有相同电话的情况，如果有可能是招生代写，严要求，要求所有问卷上有不少于二十字的沟通记录。查回访，电话回访时间由电话兼职统计假电话情况。

带人上门造假：通过咨询师了解咨询者情况，以及进一步跟进回访结果，看是否有造假嫌疑。

3.重视兼职例会制度，“管”在细节

每周召开兼职例会，分析本周存在的问题，对好与不好的兼职进行分析表扬，体现一中竞争体制，通报某些造假行为，安排下一周工作计划。每两周进行一次兼职培训，增加兼职上进心和工作积极性，明确要讲的内容和重点。

如何建立高效的销售团队 篇5

曹继华

今天的医药市场竞争异常激烈，我们的销售工作从单兵作战的方式改为团队作战，怎样才能建立一支高效、高素质的销售团队？我想这个问题是企业的销售主管和领导最关心的问题之

一。销售部门是企业通向市场过程中至关重要的一环，销售人员把产品推向市场，让产品最终体现出价值，又从市场中拿来信息回馈给企业，他们是离市场最近的人。然而，如何才能保证销售队伍的高质、高效？如何让这支队伍能够形成有凝聚力和向心力的团队，忠心耿耿地为企业去开疆拓土？通过两个多月的医药营销师培训，现对如何建立高效销售团队谈一点体会

一、关心团队中的每个人

对于从来没有做过业务的人或者是工作非常出色的人，关心是必不可少的，我们要把爱心给业务员，真诚地关心他们。在工作中给他们灌输技能，做好他们的老师，让他们佩服比让他们害怕更重要。告诉他们要有自信、自尊、热情，鼓励他们多面对挑战，对市场、对企业都充满希望。特别是对与外地人员，我们可以把他们集中在一起，我们同吃同住，象一家人。在不断的交流中形成一种凝聚力，利于培养团队精神。当然，我们也为他们提供广阔的发展空间，让他们感觉在这里工作前途是光明的。培养了业务员的激情也就给了他们一种强调的动力。

二、培养销售人员的责任心和主动性

销售人员是企业的中流砥柱，企业到底能不能发展下去全看这些人的工作怎样。而如何去选择业务员呢？综合素质是考察业务员的标准。我们一般看他的业绩、语言表达能力、个人的气质、文化修养等等，如果这个人素质高，业务精，当然是最好的选择。但是人无完人，因此选择业务员的时候，我认为评判的标准中最关键的一点就是看他的业绩，也就是业务员的责任心。因此构建好的销售团队，要培养销售人员的责任心。销售人员必须和公司的奋斗目标一致，虽然每个人都不一样，但是只要有共同的目标，相同的见解和想法，那么这个销售团队就有了核心，也就能拧成一股绳。我们要经常召开一些小团体会议，交流思想和意见，激发销售人员达到公司销售目标的责任心，鼓励大家团结起来，共同奋斗，通过这些小会议把这些思想慢慢渗透到大家的头脑中。

业务员的主动性强与否也决定了其销售业绩的好与差。被动的等待是最消极的作法，我们要具有主动去创造机会的思想，因为有了这样的思想才能够让您愿意掌握任何一丝一毫的机会，发现顾客的需求出来，而不是等客户开口来要求你怎样做。

三、加强团队成员的沟通沟通———比什么都重要

销售团队是由每个人组成的，这些人可能是因为利益目标而聚到一起来的，但是到一起后就不是简单的利益关系了。每个人都有自己的思想和处事原则，如何让他们放弃自己的一些棱

角，把他们糅合到一起，让他们尽力把自己最优秀的一面展现出来，这就要靠心灵的交流了。因此构建一个好的销售团队，沟通是非常重要的。领导人就要想办法让大家齐心协力把工作做好，调动团队成员的积极性，这样才能更好的完成销售任务。

四、建立完善的激励措施

要建立好的销售团队需要一套完善的激励措施。如何才能更好地激励业务员从而形成一个团队呢？我认为一要广开言路。业务员对市场的看法，对公司的看法都是非常有代表性的，应广开言路，认真倾听他们的呼声，进行有选择地采纳，然后相应地进行表扬和鼓励。这样让他们感觉到体现了自己的价值，对他们的精神是一种推动。二是奖励承诺要及时兑现。在涉及到“钱”的时候一定要谨慎，但是谨慎不是抠门，而是不要轻许承诺，但是承诺了就要说到做到。业务员在市场上辛辛苦苦地工作，不过是相信公司能够兑现承诺，给予他们实现销售目标后可以得到的东西：或是提升或是奖励。如果企业在这时候没有及时兑现，那会给业务员的心理造成很大的影响。不仅会认为企业没有信誉而对企业丧失信心，还有可能会导致对公司的不满而跳槽到对手的公司。

五、加强团队成员的执行力

一个好的销售团队应该具有“执行力强”的特点，好的销售人员首先要有“执行力”，执行力强，这个业务员就是成功的。我们要求业务员下去拜访客户，他们回来后都要填写一个拜访回馈表格，有这样的约束，老业务员也不敢怠慢。我们对新来的业务员一般都会“跟踪”一段时间，到客户那里看看他去了没有，效果如何，客户如何评价。从而发现他的优点和缺点，好的发扬，不好的指正，并且这样可以因材而用，把他们安排到不同的岗位上。

六、加强业务员品德教育

我认为销售人员应该看重的是品德，我们一般不要求他们有多强的业务能力，更多的时候我们都是招一些“空白人”，就是他们什么业务都没有做过。这些人都是从零干起，很容易和公司一条心。而且我们能很明确地知道他们想要什么，我们能给他们什么。新的销售人员进入公司后，我们一般对其有半个月的培训，从做人、业务技能、公司情况、产品特点等方面对其进行统一的灌输。而我们就是要做好“传、帮、带、教”的作用，把他们一个一个都培养起来。业务员品德的好坏决定了是否愿意全心全意的奉献出自己的才华和能力。

如何建设高效的销售团队 篇6

“我真应该把他们都炒鱿鱼，我们这几年一直没有看到什么起色。”一家价值50亿美元的公司的首席执行官最近抱怨，“他们到底都在干些什么?我一无所知。他们如何为公司创造价值?我更是一无所知。”

零售商无情地相互吞并和在国际上肆意扩张，这样的环境下，拥有一支有能力又高效率的销售队伍去争夺可见度、货架位置和促销活动，对于公司来说太重要了。随着零售商成长壮大，他们越发在意商品类别的动态变化、商品利润率、销售速度、广告宣传、消费者行为和利润―――他们要求供货商做得更好。消费品公司必须在继续兼顾小额销售客户的同时，迎合这些需求。销售队伍为公司带来的附加价值必须真真切切，否则就应该精简或被取代。

过去几年间，通过天健营销商学院的培训和咨询的营销案例，从中可以发现，决定一支强大而高效销售团队的关键因素，从来没有改变：战略的制定和客户的细分，必须与经济驱动因素和资源分配相结合。多数情况下，那些潜力无法被调动起来的公司，都是因为其在销售方面有至少两三处，甚至更多的“致命缺陷”。

招募需要的，而不是已有的

再想依靠传统方式(如样品、价目表和订购单)来提高销售业绩已经不太可能了。然而，大多数销售队伍并不具备能适应当今营销环境的基本技能。销售人员必须具备经营一家大公司的所有能力：掌握物流、信息技术、品牌、定价和客户服务等诸方面的知识。

下列是评估和招募顶级销售团队时需要关注的几方面特点：

智力：领会能力，以及迅速处理信息的能力。

解决问题的技巧：分析利弊得失并能迅速找到解决方案;从以往经验中认识问题并且能从中总结出解决问题的分析框架。

创造力：能够积极思考，并能提出独创性意见。

消费者方面的知识：热心了解消费者需求和购买行为。

坚忍不拔的意志：原则性强，能在压力下保持坚强，敢于坚持有事实依据的观点主张;并能兼收并蓄。

综合能力：有积点成线和跨学科跨领域的综合能力。

适应能力：能应对变化的外界情况;能针对复杂问题提出解决方法。

逻辑思维能力：验证各种判断;能够从一系列实际情况中，分析得出可信的结论。

沟通能力：能和他人进行条理清楚而又沉着的辩论探讨。

良好的工作记录：具备优异的背景和工作经验。

如果你现有的销售队伍缺少这些特质，不要奢望他们能招聘来具备这些特质的人才，毕竟物以类聚。除了任用你现有的人员，还要寻找你真正需要的人才。这一缺陷是公司管理者最难改正的，唯一的解决方案只有从上层入手。

避免倒置的团队结构

销售是一门需要经验传承的行业。成功的销售人员是通过向经验丰富的前辈学习成长起来的。但绝大多数销售队伍的组织结构并不能适应这种需求。多数情况下，公司把级别最低的人员派到第一线，而不是按照当前销售环境的要求来遴选销售人员。这种做法明显是不重视一线员工对公司价值主张和投资回报的分析能力。另一方面，地区销售经理疲于行政琐事，无暇顾及一线销售人员。

具备一定经验的销售人员，往往会晋升到管理层。这就意味着在管理领域经验不多的人，却担当起制定战略决策的任务。他们总是很快就融合到公司的组织文化中，再也看不到或不能适应竞争环境中的细微变化了。另外，顶尖销售人员经常会被提升到管理层，尽管他们有可能不适于管理或监督别人。

如果奖励政策能很好地激励顶尖销售人员(业绩提成比例增长不快，但又不设定上限)，那么这些问题的最好解决方案就是鼓励地区销售经理重返销售一线。一方面他们能跟上时代的发展，另一方面公司也能从他们超群的销售技巧中获益。

公司还需考虑推出一套为期至少12个月的新手培训项目，向新手们介绍销售技巧、设定销售目标并全程提供指导(前两三个月时间为集中指导培训)。其目的是在第一线传播经验和知识，同时消除管理层管理的中间环节。

将薪酬与公司经营相联系

很少有公司将自己的薪酬制度与公司成长和利润情况联系起来。但如果有公司将薪酬制度和公司经营状况联系起来，不到六个月公司的销售业绩和利润水平将大幅提升。有效的薪酬制度，应该将对销售队伍的奖励同公司的发展目标紧密结合起来，精确而又公正地度量销售业绩，激励每位销售人员锐意进取，同时还能吸引并留住那些顶级员工。

与此相反，一套计划不周的薪酬制度，可能在不经意间误导销售队伍寻找错误的客户群、开出不必要的折扣或对销售人员过度激励。这样的制度会阻碍团队发展，妨碍销售队伍全面投入向客户推荐新产品。它还会向销售人员发出错误信号：离开销售一线才是正确的决定。记住，成功的激励制度必须精确、公正、简明。

制度的精确性能保证对销售人员的奖励完全与其销售业绩挂钩。公正性能确保同样的努力可以换来同样的奖励。还有制度必须简明扼要―――不能超过四五个部分的内容―――这便于销售人员理解、权衡和把握。激励制度必须奖励业绩突出者，并能从奖励中体现出个人业绩优劣。当然，激励制度也要兼顾团队的集体业绩，因为例如多任务销售队伍向零售商推销多系列的产品时，需要跨行业跨产品的团队合作。

队伍规模要适应市场变化

多数销售队伍的体制过于僵化，不能适应时刻变化的外界环境。市场变化太快，资源的预计需求与实际需求之间的差距，也会变得十分大或变化特别快。为了减轻销售渠道变化和市场波动所带来的影响，应该至少每两年核定一次销售队伍的规模。以当前各国不断变化的零售行业为例，销售队伍每两年至少有20%的工作时间需要重新调整。

新产品推出之前，是更新或调整销售队伍规模和任务重新部署的另一个关键时期。公司经常会在新产品上市之际，投入一半多的销售力量。结果是，成熟商品被忽视并容易丢掉市场份额。

为了避免销售队伍过度分散，公司应该在扩充销售队伍规模方面多下功夫。针对相对小的和短期的资源缺口，公司可通过调整内部资源来解决―――例如，调动营销人员度过经营忙碌时期。对于相对大的和长期的资源缺口，公司可通过与代理商、分销商进行战略协商，甚至和非竞争公司达成市场合作协议，从而解决问题。

客户细分方面，灵活性也显得至关重要。公司从经营和战略角度进行客户细分时，往往会发现对关键客户的资源配置不足。为关键客户配置适当资源，能产生比平均分配资源高1.5到2.5倍的收益。对于非战略性并逐渐萎缩的客户，公司可以采取外包策略。对于这些客户，公司主要目标是在确保市场份额的前提下，按照成本效益的原则控制萎缩的局势。

高效团队的特征 篇7

团队管理是一把双刃剑, 运用得当, 可以保证公司快速地适应外部不变化, 有效地完成任务, 为公司带来经济利益的流入;运用不当, 缺乏管理, 导致偏离组织目标和团队流失, 引发公司人才危机, 甚至会丧失公司的核心竞争力。因此, 我们不仅要致力于核心团队的建设, 更要注重团队管理, 只有这样才能保留公司的核心团队, 才能拥有并保留核心竞争力。

1 团队流失中高效团队管理的重要性

曾经的战友, 突然变成了敌人, 而且这个敌人熟悉自己的一切优缺点, 这无疑是最可怕的事情。现在, 集体跳槽已经不是新闻了, 方正的周险峰携技术骨干加盟海信, TCL手机事业部高层集体跳槽到长虹, 微软搜索团队的产品经理Hugh Williams加入e Bay, 烽火员工集体跳槽华为等等。

国内外知名公司的核心团队都频频发生跳槽的成因在于:团队成员对职业前景丧失信心, 公司团队管理观念滞后, 缺乏有效的人才激励机制, 缺乏竞争机制与信息沟通机制, 团队存在悖论, 团队不仅需要管理, 更需要高效管理。因此, 我们要克服团队管理中存在的明显不足, 通过构建以团队流失管理为中心, 运用系统性的思想, 综合各种管理机制, 形成对公司团队的高效管理, 从而有效地预防并减少团队流失问题, 保留公司的核心竞争力。

2 团队管理动态预警机制在团队流失中的应用

团队流失的动态预警机制是以团队流失影响因素与过程分析为基础, 构建预警指标模型, 通过对预警指标的识别和监测, 来预防和控制事件发生结果的机制。该机制可以在团队流失出现之前或刚出现时就发出信号, 公司在此基础上做出相应的管理决策, 从而为改进组织管理职能或保留公司核心竞争力赢得时间和主动, 减少带来的危害。

公司的动态预警机制应遵循以下流程:

2.1 动态预警指标的构建根据影响团队流失的主要因素构建相应的预警指标, 如:

环境因素指标、企业因素指标和个人因素指标等。各个指标可以细化和分等级指标量化。

2.2 动态的指标监测团队流失的程度如何, 可以通过建立动态

的指标检测, 收集相关的数据, 实时了解目前指标所处位置, 并以此作为进一步处理工作的依据。

2.3 团队流失危机的描述与诊断依据动态指标检测所收集的相关数据进行系统整理, 分类描述团队危机的类型和程度。

2.4 对策措施机制一旦出现预警信号, 公司可根据团队危机的类型和程度, 采取有效地管理措施, 化解危机。

3 团队管理的激励机制在团队流失中的应用

团队管理的核心工作之一就是有效地激励团队。公司构建激励机制, 不仅可以使团队成员按照组织的目标行事, 还可以防止团队流失, 培养成员忠诚度, 在驱使成员积极参与团队合作的同时, 满足其个人效用, 提升其个人福利水平。

公司激励机制的流程如下:

3.1 要有完善的激励机制一般情况下, 可以把激励分为四类:

成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。成员的需求是多种多样的, 物质激励———高薪, 只是其中的一种, 因此, 要通过多种多样的激励, 以满足不同成员的需求。

3.2 积极的沟通机制有了完善的激励机制还不够, 防止成员流失关键在于了解他们的需求, 并各个加以满足, 留住他们的心。

积极的沟通事半功倍, 消极的沟通将导致问题的产生, 因此, 团队管理还需要积极的沟通, 包含语言沟通和非语言沟通。

3.3 帮助团队成员进行职业生涯设计帮助团队成员厘清人生

目标, 建立工作愿景, 根据成员的个人条件、背景, 由成员和人力资源部门共同协商, 为其制定发展路线, 协助他们开发各种知识技能, 兼顾成员自身的发展要求, 明确其在公司的发展方向, 让他们有目标、有愿景的工作, 可增强公司对员工的吸引力, 让他们快乐地享受工作过程, 形成与公司的互动, 增加他们的归属感。

4 团队管理的沟通反馈机制在团队流失中的应用

当团队流失预警机制发出预警信号, 根据危机的程度和类别, 公司应立即启动团队流失的沟通反馈机制:

4.1 积极应对, 防止团队流失对内引发的连锁反应对于稳定的

团队以及有离职倾向的团队, 要积极沟通, 澄清事实, 避免流言滋生, 以稳定团队, 了解他们的现状, 消除那些不利于团队工作的因素, 消除内部其他成员的离职倾向。同时, 管理层做出有效地决策, 慎重地选择最为合适的替补人才。

4.2 团队流失前的沟通对于即将离职的团队, 许多公司意气用事, 认为没有与其继续沟通的必要。

高效的团队管理应该主动与离职者进行及时的沟通, 目的是收集具体的信息, 作为对公司各项工作的基本评估依据。

面谈沟通的内容主要是引导其说出对公司各制度、工作本身和工作环境情况的真实想法, 正面了解具体的情况, 认真了解离职的原因, 客观分析内在的原因, 更重要的是从中发现问题, 汲取教训, 有针对性地进行高效的团队管理, 防止团队流失的再次发生, 标本兼治。

4.3 已经流失团队的沟通与已流失的团队进行沟通, 目的是获取客观、公平的信息。

高效的管理应该从长远出发, 与他们保持良好的关系, 实时的沟通。因为, 他们在新的企业工作一段时间之后, 是公司的局外人, 可以对公司有清楚且不带偏见的认识, 为公司带来远期的利益, 看准时机, 甚至可以鼓励他们回槽。

5 团队管理的团队文化建设在团队流失中的应用

团队文化是团队在建设、发展过程中形成的, 团队成员所共有的工作态度、价值观念和行为规范, 它是一种具有团队个性的信念和行为方式。一个具有鲜明的集体意识和明确的共同意愿而团结向上的团队, 其成员就不会发生分裂, 也不会引起团队敌对和流失。

公司如果想保留核心团队, 并长期保持它的活力和高绩效的工作水平, 就应该建设团队文化, 促进团队的学习型、创新型文化建设。在竞争越来越严峻, 人才越来越宝贵的形势下, 实行团队文化建设对于保留核心团队、发挥团队的作用, 提升公司核心竞争力, 具有十分重要的现实意义。

中国公司进行团队文化建设, 不仅要学习世界先进的团队管理方法和技术, 还要学习蕴涵在其中的优秀文化元素, 学习其团队精神, 并结合中华民族优秀文化的精髓, 创建适合中国国情的独特的公司团队文化。

摘要：在现代工业社会, 团队是通过组织中的正式关系而使各成员联合起来形成的, 有相互归属感和协作精神的集体。今天, 许多公司为了在未来的竞争中立于不败之地, 都不遗余力的致力于核心团队的建设。一个核心团队是当今发展日新月异的社会必需的, 它可以使公司中不同背景、不同专长、不同性格、不同层次的人联合起来, 找出最优的解决问题的方法, 形成强大的团队合力。

关键词：团队管理,团队流失

参考文献

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[2]姚裕群, 许晓青, 景立人, 等.团队建设与管理[M].北京:首都经济贸易大学出版社.2006.

[3]莎娜.企业如何应对人才流失[J].中国流通经济.2007 (11) :59-61.

[4]黄宇峰.中小企业人才流失的内外部原因分析[J].改革与战略.2008 (5) :147-148.

[5]仁中.留住人才:要有完善的激励机制[J].企业文化.2008 (4) :84-85.

高效沟通—团队聚力的粘合剂 篇8

做砖头、砌水泥、建房子：如果企业是房子，一个岗位就是一块砖，各岗位之间的沟通协作就是水泥。对于房子来说，每一块砖都必不可少；对于企业来说，每一个岗位都非常重要。把砖砌在一起，上万块砖就变成一栋房子。一个个岗位通过企业一系列的工作组合在一起，就为企业带来巨大的增值。如果砖头不规则，要浪费大量水泥才能把砖头粘结在一起；如果岗位沟通不充分，工作时耗费精力还不一定把事情做成。如果砖头之间没有砌水泥，如果各岗位人员之间没有沟通、理解和协作，企业碰到执行问题只有硬碰硬还会瞬间瓦解。沟通就犹如水泥，有粘合作用。

这里分享一个典故：墨子与耕柱的对话

孔子最得意的弟子当属颜回，而墨子最得意的应是耕柱。两者不同的是：颜回经常受到孔子的褒扬，而耕柱却时时遭到墨子的责难。这也许也反映了孔墨两人在教育方式上的不同之处。

有一次，当墨子正对耕柱发火时，耕柱实在无法忍受了，他便对墨子说：“老师，你总是经常对我发火，难道我真的就一无是处吗？”墨子没有直接回答他的问题，而是举了一个例子，他问耕柱：“假设我要去太行山，用良马来驾车好还是用羊来驾车好？”耕柱回答：“当然是用良马来驾车啊？”墨子问其故，耕柱回答：“良马可以担当这样的重任，值得驱遣。”墨子微微一笑：“我之所以一直地责骂匡正你，就是因为你是一个值得担当重任的人啊！”耕柱一下子领悟过来了。

看了这个典故，我想大家也会得到一些启发，试想一下如果这师徒二人不沟通或是沟通不畅会导致什么样的后果？

在团队中上下属的沟通是相互的，要有沟通的通道与机制；做下属的要懂得主动找领导沟通，不能害怕沟通或是非得等上级来关注你；做上级的应该积极地和下属沟通，不能只下命令却少了沟通。

前些天我看杂志看到这样的一个小故事：狮子和老虎之间爆发了一场激烈的战争，到了最后，两败俱伤。狮子快要断气的时候对老虎说：“如果不是你非要抢我的地盘，我们也不会弄成现在这样。”老虎吃惊地说：“我从未想过要抢你的地盘，我一直以为是你要侵略我！”

我个人认为在一个团队中或是人与人之间，当我们沟通不畅就会产生误会、由误会又会导致隔阂、由隔阂又会发生矛盾、由矛盾又有可能会激发冲突，最终会导致关系恶化一拍两散。多沟通不要把话憋在肚子里，有效的沟通可以化冲突于无形。

2、善于聆听，不为评价为理解

现在的生活与工作中，我经常发现很多人在听别人讲话时，当别人还没有讲完，就认为自己已经懂了，在还没有了解事情全部情况时，就开始插话、评头论足。这不就是知其然却不知所以然的表现吗，了解人、事中的实际情况，不了解就没有发言权，不要带着结论看待人与事，产生惯性思维，妄下定义。当别人在诉说时，为了更好的去理解对方的表达，有时我们需要暂时忘掉自我的思想、期待、成见和愿望，全神贯注的理解讲话者的内容，与他一起去体验、感受整个过程。我记得有这么一句话：“你说什么不重要，重要的是对方听明白没有。”

我们一起来看两个小故事加深对此道理的理解。

1.孔子的一位学生在煮粥时，发现有肮脏的东西掉进锅里去了。他连忙用汤匙把它捞起来，正想把它倒掉时，忽然想到一粥一饭都来之不易啊，于是便把它吃了。刚巧孔子走进厨房，以为他在偷食，便教训了那位负责煮食的学生。经过解释，大家才恍然大悟。孔子很感慨的说：“我亲眼看见的事情也不确实，更何况是道途听说呢？”

2.瞎子打灯笼：一个盲人到亲戚家做客，天黑后，他的亲戚好心为他点了个灯笼，说：“天晚了，路黑，你打个灯笼回家吧！”盲人火冒三丈地说：“你明明知道我是瞎子，还给我打个灯笼照路，不是嘲笑我吗？”他的亲戚说：“你听我讲完啊，你在路上走，许多人也在路上走，你打着灯笼，别人可以看到你，就不会把你撞到了。”盲人一想，对呀，是自己错怪了亲戚了。

我们都知道，说，是一门艺术，能说会道叫做口才好。有人专门研究如何提高人们的口才，一说起来口若悬河、滔滔不绝，自我感觉很良好，可就是没有心情静下来听听别人在说什么。要说听也是一门艺术，有些人就不以为然，认为只要不是聋子，有谁不会听？有些时候这些人也听别人说话，但只听好的，不听坏的。听到符合自己心意的赞美之辞，就眉飞色舞，沾沾自喜；听到批评的语言就会暴跳如雷，总认为别人和他过不去。“兼听则明，偏听则暗”，会不会听，善不善于听，其实是一门很深的学问。会听，善听，就可以广泛听取各方面的意见，就能明智达理。不会听，或只听一面之辞，就了解不到真实的情况，就会糊涂。提高听的艺术，还要提高自己分辨是非的能力，善于听反面的意见，良药苦口利于病，忠言逆耳利于行。一定要重视团队沟通中，传递信息固然重要，但更要注重聆听。苏格拉底说过：自然赋予我们人类一张嘴，两只耳朵，也就是让我们多听少说。

3、每人都能换位思考VS没人可以换位思考

网络上有句话说：你永远也无法打败一个纯傻冒，就是思维不在一个维度的人，是没有办法沟通。这里要注意的是：因为不在同一个思考层次的人，换位思考与沟通又很难双向出现。举个生活中的小故事来给大家感悟其中的寓意：有一位母亲很喜欢带着5岁的女儿逛商场，把女儿放在卡通的小车子里，可是女儿却总是不愿意在小车子上多待。母亲觉得很奇怪，小车子是卡通造型的、商场里的东西又是琳琅满目那么多，小孩子为什么不喜欢呢？直到有一次，自己的鞋带开了，母亲蹲下身子系鞋帶，突然发现了处在孩子的这个角度看到全是晃动着的腿和胳膊。

一个团队中，成员之间来自不同的地方、有着不同的地域习俗、不同的价值观、不同的行事风格、不同的性格脾气、不同的学历……，有着如此多的不同之处，而今却要在一个团队中共事。只要人与人相处空间过近，必定就有矛盾

不同的价值观，对人对事的看法和处理方法不同，都会导致矛盾的不可避免。如何更好的形成团队成员之间的凝聚力，则一定需要大量的磨合，而能够让磨合不出现问题的话，又需要大量的沟通；这时换位思考的习惯又是对磨合效果的一种保障。换位思考说起来容易，但做到却很难，生活中的亲人之间都不一定能做到，更何况是工作中的同事。这是我们需要长期注意及时刻提醒自己的地方。沟通的内容不仅仅是信息，还包括着更加重要的思想和情感。思想和情感是不太容易沟通的，在我们工作的过程中，很多障碍使思想和情感无法得到一个很好的沟通。事实上我们在沟通过程中，传递更多的是彼此之间的思想。值得注意的是：沟通并不是让我们去改变别人，现在有很多人都不经意间犯了这样的错误。