打造高效团队

打造高效团队（精选12篇）

打造高效团队 篇1

在众多以“团队”为主打内容的书籍中, 由美国团队建设专家肯·坦纳所著的《团队建设与员工管理》是出类拔萃的一部, 他在这部书中开宗明义地提出:商界的绝对真理为数不多, 但这里就有一个, 那就是——成功的商业背后必然有一个强大的团队。他认为, 无论创意多么伟大, 企业财力如何雄厚, 位置如何优越, 广告多么诱人, 企业的成功最终仍要依赖于员工的力量。

可以肯定的是, 必然因为得到了某种益处, 肯·坦纳才对“团队”倍加推崇。当然, 这也为国内外众多企业家所认可。近年来, 团队的工作模式风靡全球, 无论是团队模式的始创国日本, 还是经济高度发达的美国、欧洲, 都早已将团队引入企业, 并且从根本上改变了组织的运作方式, 提高了企业的整体运作效率。

向来具有集体主义情结的中国企业也未落后于人, 尤其是在市场经济不断深入发展的过程中, 随着技术复杂性的提高, 以个人独立完成任务为基础的工作方式正逐渐被以团队为基础的工作方式所取代, 很多中国企业都希望能够在企业中采用团队工作模式, 发挥团队的优势。团队的组织模式可以使组织结构大大简化, 从而使企业决策层能腾出更多的时间和精力, 制定正确的经营发展战略, 寻找更好的市场机会, 从而产生比个体简单相加高得多的劳动生产率。这已经为众多的企业实践所证明。这样来看, 团队建设对一个企业的长远发展也具有深远的战略意义。

其实, 肯·坦纳还提出了另外一条真理:长期的财务成功依赖于高效的、不离不弃的员工。这似乎给易于陷入财务麻烦的中国企业指出了一条明路。现在, 人才筛选的持久战终于结束了, 迎来了真正的雇佣阶段。这是值得纪念的一刻, 不仅对于新员工是这样, 对整个团队也是如此。作为企业, 你可以挂一条欢迎的标语, 当然也要设计一些新颖的团队管理方式来欢迎他们。

打造高效团队 篇2

《资治通鉴》作者北宋名臣司马光“大匠无弃材、尺寸各有施”与清嘉靖名将杨玉春“用人所长，天下无不用之人;用人所短，天下无可用之人。”有异曲同工之妙，它给我们的团队用人提供了这样一个思路：因材施教、用人所长。所以管理者最重要的职责是培养团队所需要人才，正像国学大师翟鸿燊所言：“领导就是领袖和导师，领导者的价值在于把追随者培养成领导者”。那么怎样培养人才，怎样打造高效团队?

要带好一个团队离不开三个要素：一是制度：制度是团队成员统一遵循的规矩，它既能促进团队的一致性，还能确保工作有序开展;二是工作标准：工作标准既是业务开展的依据，也是工作的指导书，避免出现随意和偏差;三是团队的战斗力：战斗力可能是无形的，但又至关重要，它体现在勇于进取、乐观自信、不怕困难、敢于担当等方面。团队具备战斗力的前提是群体内动力得到了激发。缺少这一项，任凭资源足、能力强、制度严、方向对，都未必能确保战斗的胜利。这种战斗力类似于李云龙所倡导的“亮剑”精神——纵观任何一支战斗力强悍的军队，它都是在一种信仰的感召下，保留并传承着一种精神传统，这个传统是一种性格，是气质，有了这种传统，就好比给军队注入了灵魂，不论岁月流逝，人员更替，精神都能永存，于是就有了“剑锋所指，所向披靡”„„下面从以下三个方面做一阐述。

一、目标一致也就是思想要统一。没有目标的人，就是帮别人实现目标的人。不做准备的人，就是准备失败的人;不做计划的人，就是准备计划失败的人。思想意识决定的问题最难改变，越是看不到的东西越能够体现出一个企业的层次，这就是企业文化。只要当事者的思想不统一、意识跟不上(不主动、不想干)、考核不到位。再好的措施也得不到好的执行。“思想统一”不仅是喊口号，更是遇到问题不退缩、不迟疑的保证、是提升执行力的最大保障。所以要想带好一个团队首先要把部门目标与公司(组织)目标紧密结合起来并可行的落实到团队每个成员头上，各级管理者一定要层层分解、宣贯、检查、处置，只有这样才能形成合力，只有这样才能把大家的精力、激情集中到一起共同前进。没有目标的团队只能是一群散兵游勇，没有目标的管理就是“老和尚念经---得过且过!”

二、激发人的潜能。内动力是指人的内在潜能。这种潜能一旦调动出来，会表现为乐观积极、精力充沛、主动思考、坚持不懈。如果智商正常，每个人都可能依靠内动力的发挥达到优秀，甚至接近卓越，从而成就一番事业。就团队而言，群体内动力的发挥能让这个组织实现看似无法企及的目标。要激发内动力，既要凭借主观因素，也要凭借客观因素，起决定作用的是前者。优秀的人往往能够战胜自我，不受顺境与逆境影响，在任何环境中都能主动学习思考，从容应对各种困难，不断创造出辉煌的成绩;而客观因素起到的则是促进作用，一个人的潜力会受到外界环境、事件、群体或其他人的影响而得以激发。

客观因素不是决定性因素，但千万不能小觑，很多人的转型和进步都得益于客观因素的促进。基于此管理者在培养下属激发下属的潜能时要做到：

1、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要学会尊重你的部下、热情帮助部下，奉献你的赞美，要主动关心下属的工作和生活，比如下属过生日号召(形成制度化)全体团队人员每人主动送上祝福卡片或其他礼物，让团队的每个人都能感受到归属和爱的存在„„

2、善于倾听，管理者要经常认真倾听部下的意见、想法并善于正面引导，要与下属交朋友，通过沟通了解下属对将来个人发展的打算，尽己所能满足其需求，倾听部下的苦闷，做好一个被宣泄的对象，当下属对工作和前途感到渺茫时主动进行安慰和开导，帮助他消除顾虑和压力„„

3、善于授权，管理者要在明确的目标要求下，让下属有能力与权力去做事并对结果负责，但授权要注意监控，当下属专业知识和业务能力不足时要言传身教提升下属的操作和管理市场的能力„„

4、善于激励，激励就是力量，激励可以诱之以利，也可以惧之以害，但是最有威力的激励是改变心态。一个人不断成长的关键是――变态。(经常调整自己的心态，改变自己消极负面的状态)。要以结果为导向，关注就是事实要善于引导下属将思想、注意力集中于光明前景(结果)。

5、树立标杆，一个团队中成员素质、能力参差不齐，管理者不但要帮助能力弱、业绩差的“短板”成员来提升整个团队的业绩，更要注重培养工作业绩、学习意识等各项综合表现突出的下属把他们树为标杆，在例会中介绍推广他们的优秀业绩和成功经验以带动整个团队更好的士气。

6、创建学习的氛围。学习最主要的是静下心来去除浮躁，一个人从来心都静不下来，哪有智慧?人在焦躁的情况下做出的决定往往是错误的。一个不愿意成长的领导是没有未来的，毛泽东那么伟大的人，在离开人世的最后24个小时还让秘书读书，最后的24小时还在学习当中度过，邓小平说过活到老，学到老，做到“苟日新、日日新、又日新”，要做新民。

三、激发团队的潜能。团队是由人组成的，激发团队的内动力首先要着眼于团队内部的每个成员。这对管理者提出了很高的要求，但有思路和途径可以遵循。

1、管理者要具备热情：要激发别人的热情，本身就要有这份热情。管理者的热情是自信，随时给团队成员注入力量和信心;管理者的热情是灯塔，做出表率并指引方向，用热情感染团队成员;管理者的热情还是火炬，用它去点燃团队激昂的斗志。

2、管理者要点燃良知：良知是真理，是人性。表现为平等和尊重，表现为公平与公正，表现为对事物原理的探究，做正确的事情以及把事情做正确。

3、管理者要敢于担当：“英雄往往是以集体的形式出现的，而非个体”。成绩属于团队，责任要由自己勇于承担。让每个成员都能放心大胆的冲在前面，因为总有一把伞撑在头上为自己遮挡强光。

五步打造一支高效能团队 篇3

高效能团队的四重境界

第一重境界：能够有效配置资源，使资源得到最大限度的共用和复用;

第二重境界：能够重新激发团队成员潜能，帮助团队成员自我实现;

第三重境界：能够全面提高绩效，并在有限的时间内大幅缩短与目标的距离，实现绩效的最大化;

第四层境界：也是最高层境界，是能够真正使团队可持续发展。

根据合益集团和哈佛大学高效团队研究机构对来自全球500强企业中120多个企业的管理团队研究发现，高效能团队只占到21%，而42%为普通团队，低效能团队占到37%。

要想打造一支高效能团队，须做到“五胜”：“上下同欲者胜、知行合一者胜、人尽其才者胜、相生相长者胜、汇能聚气者胜”，即共识激动人心的团队目标、明确团队行为准则、清晰团队职责与分工、团队共同学习与成长、持续激发团队能量。

上下同欲者胜

上下同欲者胜，就是团队成员对激动人心的团队目标达成共识。

建立高效能团队首要任务就是确定目标，目标是团队存在的理由，也是团队运作的核心动力。根据合益和哈佛合作调研的结果，在团队目标的清晰与激动人心这个维度上，高效团队的表现显著优于普通团队和低效团队。高效团队与普通、低效团队相对比，其团队目标更加清晰，更能激动人心。

激动人心的团队目标是发展团队合作的一面旗帜，团队目标的实现关系到全体成员的利益，自然也就鼓舞大家斗志，协调大家行动的一致性。

团队目标主要是由组织要求、团队理想的未来目标、团队成员成功标准三大方面得来。

设定成功的团队目标还必须是重要的、具有挑战性的、目标明确的。

阐明目标重要性可以提升团队成员的使命感，促使团队成员为团队目标的实现贡献自己的能量;

挑战性：高层团队成员往往能力很强且十分敬业，习惯于向前猛冲，只有使他们始终应对挑战并为组织创造价值时，才会让他们保持最佳状态;

明确性：缺乏统一认识，会使团队陷入混乱的境地，只有统一理解，才能帮助团队成员更好地开展工作。

设定团队目标一般包括五个步骤，即进行团队环境分析，明确团队的愿景规划，制定团队的宗旨使命，确定总体目标方案并具体化，团队目标优化。

一个激动人心的团队目标还应该有效地向大众传播，让团队内外的成员都知道这些目标，有时甚至可以把目标贴在团队成员的办公桌上、会议室里，以此激励所有的人为这个目标去工作。

很多团队都有目标，但是没有实现，这是为什么呢？就是因为没有共识。对杰出团队的观察研究表明，他们最显著的特征是具有共同愿景与目的。

作为一个团队领导者，可以通过以下几个问题检视自己：是否把重点放在阐明挑战性和使目标清晰明确上？有没有一条最佳的途径适用于所有的团队来使团队目标清晰明确？理清团队目标的过程是否倾注感情？尤其在情感方面，众多高效能团队在确定团队目标时都在感情方面有过一番较量，明确团队目标必定要与团队成员自身对其职责的看法产生分歧和冲突，运用你的权力来表明“这就是我们将要做的”会在团队成员中产生一些忧虑，但是持之以恒地坚持下去也会激励鼓舞他们。

知行合一者胜

知行合一者胜，就是要明确团队行为准则，清晰规定团队成员应该做的和不应该做的。团队行为准则是团队工作高效开展的关键因素。

清晰明确的团队准则意味着什么？它是经过了反复讨论和共同分析后才得以确定和精炼的，团队规范不等于自然形成的规范，它是团队共同认可的具体的行为准则，不是用华丽辞藻阐述的团队价值观;是对妨碍团队发展及促进团队发展的行为进行了认真评定后的结果，不是简单片面的思考;是领导坚持遵守，并积极促使团队成员遵守，不是一时兴起，束之高阁，或流于形式的条文。因此制定团队准则特别强调行为描述清晰、有针对性和方便记忆。如“积极沟通”就不如“有话直说，有话好好说”来得清晰和有针对性。

在制定团队行为准则中，不是自上而下的宣贯，而是要引导团队成员经过讨论、共识，共同制定自己团队的行为准则，并建议每一位成员将准则写在自己的卡片上，然后慎重签字，以示承诺和让其具有拥有感。

在制定高效能团队行为准则时，有一点需要提醒，高效能团队的行为准则不应花太多心思放在纪律等基本行为上，而应重点强调同理心、协作沟通、尊重信任、主动奉献、积极反应等方面。

人尽其才者胜

每个团队的工作都是与组织的发展目标和能力要求相一致的，组织的发展是团队运转的指向。在这样的指向下，团队根据自己的目标和任务进行分工。

团队分工考虑两个因素，其一根据岗位的职责分工，其二根据团队成员个人特点的角色分工。一个团队不是一群只有岗位分工的人，而是由一群有着各自角色，且被其他人所理解的群体。团队成员寻求一个他们能够最高效最自然地发挥作用的角色。

“个人岂有完美，团队可臻至善。” 一个团队并不是一堆有职位头衔的人，而是一群有着被他人所理解的团队角色的个人。团队成员寻求特定的角色，且在最接近他们本质的角色中表现得最有效率。根据团队成员个人特点的角色分工提倡的原则是角色齐全;容人短处，用人所长;尊重差异，实现互补;增强弹性，主动补位。

贝尔宾博士和他的同事们经过多年在澳洲和英国的研究与实践，提出了著名的贝尔宾团队角色理论，即一支结构合理的团队应该由八种角色组成，后来修订为九种角色，即思考者、评价者、专家、驱动者、实施者、完成者、社交网络者、团队建设者和组织者。

高效的团队工作有赖于默契协作。团队成员必须清楚其他人所扮演的角色，了解如何相互弥补不足，发挥优势。成功的团队协作可以提高生产力，鼓舞士气，激励创新。一个成功的团队首先应该是这九种角色的综合平衡。

对于最不擅长的角色，应尽量避免长期使用，或者授权或进行交换活动，利用他人进行角色互补;对于可应付的角色，可以尝试进行试验，开发这些角色，做好准备，以备不时之需;对于最擅长的角色，开发并完善角色，进行职业规划，最大化利用这些天然优势。

因此，识别一个人的团队角色有助于打造高效团队，提高自我认知和个人效能，培养互相信任、互相理解，建立富有成效的工作关系，团队选择和团队建设。

相生相长者胜

团队是4个阶段的不断循环，要根据团队不同阶段制定学习发展目标。

在形成期，最重要的是宣布你对团队的期望，与成员分享成功的愿景，提供团队明确的方向和目标，提供团队所需的资讯，帮助团队成员彼此认识;

在风暴期，最重要的是安抚人心，认识并处理冲突，化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献，鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法，鼓励团队成员参与决策;

在规范期，鼓励团队成员给予反馈，分配任务，以求达成共识的决策，尽可能多地支持团队成员的工作，鼓励成员协力工作;

到了高效期，通过承诺而非管制追求更佳结果，给团队成员具有挑战性的目标，监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就。

团队成员的学习成长，要遵循7：2：1原则，即70%的员工通过工作经验来不断学习和提高，20%的员工通过辅导和指导提高自身，10%的员工则进行正规学习计划。

在团队学习成长过程中，最为有效的方式就是辅导，它被视为团队成长的加速器，它是一种促进他人学习和发展，从而提高绩效的过程。要成为一个成功的辅导员，需要知道并理解整个过程以及适用于辅导环境的各种风格，技能和技巧。

成为一名优秀的辅导员，需要具备一系列的技能和特质，如倾听、有效提问、接纳、公平正直、同理心、真诚等。常见的辅导模型有Grow模型，鼓励大家多用开放式问题，以帮助大家进行有效的辅导谈话。

汇能聚气者胜

汇能聚气就是激发团队成员底层的动机需求，使其保持持续的动力。动机是一种持续、反复的对目标状态的关注，是一种自然、自发的动力，它可以激发、引导和选择特定的人的行为。

根据合益集团创始人之一麦克里兰的研究，跟工作密切相关的有三种动机，即成就动机、亲和力动机和影响力动机。

每个人都有三种动机，但每个人对三种动机的追求力度是不同的，往往在工作压力大、关键决策中，会根据自己深层次动机的驱动，做出行动。

成就动机的主体特征是达到或超过卓越的标准，以及改进和提高个人的工作绩效;

亲和力动机的主体特征是建立和保持亲密、和谐、友好的人际关系;

影响力动机的主体特征是对他人产生或施加影响。

当团队成员相应动机被激发起来，他们会保持一种发自内心的持续动力。

激励成就动机高的人，将一般人不能完成的目标分配给高成就动机的人，并告知他，这个任务的难度，很少有人能够完成;或者通过刚刚学习的辅导反馈，与高成就动机的人讨论在哪些方面能够做得更好，效率更高;通过鼓励高成就动机的人积极创新，不断尝试新的方法去工作。

激励亲和动机高的人，将跨部门、组织的协调工作，交给高亲和动机的人;通过刺激高亲和动机的人结交朋友、建立关系等，推动工作完成;更多地通过非工作的场合与团队成员进行沟通。

激励影响力动机高的人，鼓励高影响力动机的人更多地承担推动工作或辅导他人的任务;在工作中首先邀请高影响力动机的人发言、讨论或者组织经验分享等环节，使高影响力动机的人能够得到大家的认可;授权、给予更大活动空间，从而激发其发挥更大的作用。

总结

如何打造一支高效能团队？首先，是设定激动人心的团队目标，好的团队目标可以激发团队勇往直前，共赴未来目标;其次，共同制定团队行为准则，公开并且相互遵守约束，是能够激发团队又能够起到约束的力量;再次，既要基于岗位职责分工，还要根据团队成员不同特点进行合理分工;然后，通过让团队成员充分学习和成长，有自己施展的环境，共同努力成为高效能团队;最后，也是最关键的是激发出团队成员能量，创造出超越组织期望的结果。

以上五个步骤，即“上下同欲者胜、知行合一者胜、人尽其才者胜、相生相长者胜、汇能聚气者胜”，得“五胜”者，得高效能团队。

打造高效的护理团队 篇4

1组织领导规划实施。

1.1转变管理观念,打造人才磁场。多年来利用5.12护士节的契机,护士们到福利院、老人院、贫困患者家中奉献爱心。不仅让护士将所学的知识奉献给孩子和老人,还培养了护士们的爱心,并将这种爱心运用到临床工作中,要求护士转变角色来进行护理工作,使患者满意度持续保持在95%以上。

1.2实行人文管理,以制度约束人。护士们奉行“以患者为中心”,而护士长奉行“以护士为中心”的服务理念,要体现在对护士的关爱、培养中。每年每名护士有一定的“免班日”;为护士送生日祝福短信、送蛋糕;让护士参与科室管理、弹性排班,激发护士们对科室的认同感及归属感;尽最大可能调动护士的积极性和创造性,形成和谐的科室文化氛围。护理部建立了科学的、系统的规章制度、操作规范、安全管理、流程、压疮管理等簿册,并不断完善和执行这些制度,使护理工作程序化、规范化、标准化,护士长以身作则,率先垂范,在此基础上,“制度约束人”才能使团队整体素质更上一层楼。

2通过学习提升护士综合素质。

2.1护理学是一门需要终身学习的学科,为提高护士的整体素质,我们开展“相约星期五”、“学习型团队、学习型个人”活动,提倡护士学习本专业知识,参加大专、本科的学习,近3年内我们科系护理人员专科学历达到37%,本科学历达到53%。

2.2护士在职培养方面,制定不同级别护士培养计划,动态评估。选派护士长参加国家及省级专科理论实践培训,院内护士长帮扶,年轻护士长入职培训,每年举办护士长管理能力培训坊;对于2年以内护士,重点进行基本理论、基本技能的培训,制定为期2年的轮训计划,使护士有内外科不同的经历,以积累经验。对于护龄3—8年的中、高年资护士重点培养专科护理,以及科研、教学、管理能力的培训,选择优秀的高年资护士作为培训教师,可培养其教学能力,还起到传带的作用。实施高、低年资护士一对一帮扶。同时,大力支持护士外出学习,近3年来安排护士参加国内、省内长、短期学习培训50余次,以了解学科前沿,提高护理质量,更好的为病人服务。3年来我们内科系在统计源上发表期刊60余篇。这是对于护士价值的肯定,更重要的是激发了护士发挥潜能,提高了为病人、为医院服务的热情。

3广泛开展品管圈,成果共享。

“品管圈”是一种科学的管理工具,用以查找问题、分析问题、解决问题。通过总结去年开展的9个品管圈的公关成果,选择较成熟的项目,建立标准的作业指导书在全院推广运行。今年内科系建立12个跨科的品管圈,切实实现在管理路径上、工作流程上,服务环节上将质量工作的疑点、难点及突出问题进行专题立项及公关。通过“品管圈”活动,激发了护理人员的工作热情,为年轻护士提供了一个展示才能的平台,达到挖掘并发现护理人才,人人自觉参与质量管理,提高质量管理水平的目的。并根据活动成果改进工作流程,规范质量持续改进行为,更好地为病人提供优质护理服务。

4改进薪酬分配体系,完善激励体制。

实行分层级管理,依据各层级护士晋级标准及考核评估体系进行考核,实行能级对应。各科室依据专科特点,建立与工作量、技术能力、风险强度、患者满意度相匹配的二级薪酬分配方案,设立加分项,如提出合理化建议、创新举措、理论或技能操作获优胜者、撰写论文、收到锦旗等。形成了有竞争、奖罚分明的管理评价体制。

小结

在临床护理管理工作中,要培养优秀护理人才,增强护士凝聚力,就必须创建和谐发展的环境,护理管理者应团结合作,公平、公正、以人为本,做好绩效薪酬分配并有效运用激励机制,才能充分调动护士的工作积极性和创造性,打造高效的护理团队。

参考文献

[1]席晓红,建立高效的护理团队,中国社区医师,2010.12.

[2]黎雪梅,护理团队精神的培养,中国卫生事业管理,2005.09.

如何打造高效直销团队 篇5

换位思维

换位思维、人性管理，管理既要严谨又要有人性化，管理者必需具备换位思维的能力，这样才能提升团队的凝聚力。“仁智信勇严”，该严的时候就要严，以理服人，没有人会反对你，同时要换位思维，知员工之所想，急员工之所急，在最需要你出现的时候帮一把，员工一定会感激的。只有在你了解了手下的向往，你才能利用这些向往激励他们的斗志，无论他们想要的是钱还是机会还是本事。工作中应尽量公正的给下属机会，引导下属去思考问题且支持他们，帮助他们完成任务。例如酒店的内部招聘制度，就是很公平的给予员工机会，对于酒店稳定员工队伍、调动员工工作积极性起到了非常好的作用。

明确目标

每个团队都应有明确的目标，针对不同岗位特点制定详细的计划。在自己可操控的情况下，授予他们一定的权限，调动他们的参与性。在大家都有事情，并且有发挥的空间时，我想大家应该会有比较高的工作积极性。每个人都会需要“认同感”和“成就感”，当一个目标实现时，那种对自我价值的实现的成就感，就成了员工进一步积极工作努力奉献的动力。同时明确的计划也是对员工工作的实际要求，可以让员工清楚的了解自己的工作目的和重点，以此来达到和酒店的同心。

目标有了，要想提升执行力，作为管理者还要使用好一个工具，那就是PDCA管理循环，通过该工具的使用，能够不断总结，不断提升，从而让执行的质量更高。

Plan，计划。即制定目标执行的计划，具体的责任人、完成时间、工作步骤、营销方案等，通过制定完整的销售计划，从而让执行有章可循，有法可依。

Do，执行。计划做出来后，就要按部就班而有条不紊地执行，这个环节是关键，只有脚踏实地地做了，下达的目标才能完成。

Check，检核。既要注重过程监控和管理，细节决定成败，通过检核销售计划的进度及出现的问题，及时发现与目标偏离的地方。

Action。完善。即根据偏离的方向及时纠偏，使目标向预定的方向发展。

通过PDCA管理循环，作为管理者才可以检核和完善目标，从而让销售目标能够顺利得到实现。

定责任人

目标有了，就要围绕目标定责任人，定考核标准。

沟通协调

沟通协调、听取下属意见，做好团队的幕后总指挥。员工在工作中肯定会遇到各种自己无法应付的问题，作为管理者，其重要的职责就是做好指挥工作。要和下属形成良好的沟通，要培养好下属工作中出现什么问题及时汇报沟通的工作习惯，管理者通过个人的工作经验和阅历以及和上级的沟通，给出现问题的员工一个最好的解决问题的方法，直到处理好工作问题。在沟通应注意针对不同的个体采用globrand.com不同的方法，尽量在沟通前将事情彻底的了解清楚，并对需沟通对象的处事风格心中有数灵活处理，这样才可以取到好的效果。同时处理事情时一定要以大局为重，酒店经常有管理人员实行“地方保护主义”，经常是“本位”的去处理问题，有时会给酒店带来不必要的麻烦和不好的影响。我们都知道“一个不能与他人合作的管理人员，不会成为一名优秀和成功的管理人员”，很多的大企业都是通过合作来取得“双赢”的。那么我们在酒店这个“大家庭”里还有什么不能沟通和协商的呢！

不断创新

“创新是企业发展前进的动力，没有创新的企业将被市场无情的淘汰”。要继续保持企业“领跑”的地位，只有依靠不断的创新来推动。这就要求管理者要经常的吸收营养练好内功，不断提高自己的创新能力，同时要勤于实践，善于发现问题了解现实，时刻关注环境和形势的变化，利用创新的精神分析和解决问题。随着市场竞争日益激烈，企业想要立于不败之地，抢占更多的市场份额，唯有创新。

坚定信念

注入团队坚定必胜的信念，这件事可是头等大事，“注入团队坚定必胜的信念”，很多的团队氛围很好，兄弟姐妹亲如一家，领导也是个老好人，但做起事来象和稀泥，毫无战斗力可言，问题在哪呢？是没有坚定必胜的信念！

人没有信念做什么事都会是凑合，团队没有信念大家做事都凑合，这样的团队怎能完成好成绩！有个电视剧叫《亮剑》，前不久有人在里面提练出管理精要，还写出了书，不论他书写得怎样，但里面的观点是非常正确的，《亮剑》的主角带兵打仗，在整体素质落后武器装备落后的情况下能够战无不胜的核心是什么，有主角的机智成份，但更有主角带给整个队伍的一种“军魂”，剧中的那句台词可以显见“如果你是一个武士，你的对手是个武术高强的高手，你打不过他，你也要拨出你的宝剑，即使你死在了对方的剑下，你也虽败犹荣”！

团队信念怎么培训，个人认为最好是当领导的你必须具备这种必胜的勇者精神，从你工作中的开会，甚到你平时与大伙工作、生活中的交流都要让他感受到你的乐观、积极、向上，树立你在他们心目中“永不言败”的形象！

个人觉得领导就是要让人欣赏与崇拜，你看，兽群中的兽王不正是用它的强壮与勇猛才博得了群兽的跟从吗？

如果你是那种不能表现出“坚定信念”的人（不代表你不是，可能只是外在的这种表现力差一些）的话，那你就只能发掘出一个具备这种精神且真心服你的人来当你的副手了，要找到这样的人可比较难，往往强势又有本事的人很难服人，服人的人往往懦弱少才；如果找到了还要看你是否能够包容得了他，因为你会经常感觉到别人可能对他更崇拜，这时你的心态就很重要了，这个问题不往下说了。

让团队充满激情

激情是以理性为基础的，理性是核，激情是一种外在的皮。激情的来源绝不是仅靠激情的口号！

“卖鱼，卖鱼，卖会飞的鱼！新鲜的鱼，会陪你聊天的鱼，快来买啊！”一个充满生机的鱼市场，一阵阵热情洋溢的吆喝声，一条条活蹦乱跳的鱼飞到了顾客指定的地点。

这是美国作家史蒂芬所著《会飞的鱼》一书中的卖鱼场面，本书中的主人公玛西雅来到肯尼街鱼市场，依靠从那里学来的工作哲学，改变了整个团队成员的工作态度，在很短的时间内把没有活力的销售部门脱胎换骨，变成了一支具有激情与活力精干的超级团队，并使公司扭亏为盈。

对大多数管理者来说，缺少的不是理智，而是情感。员工激情就如同企业的生命。凭借激情，员工不仅可以释放出潜在的巨大能量，而且还可以发展出一种坚强的个性；凭借激情，员工可以把枯燥乏味的工作变得生动有趣，使自己充满活力；凭借激情，可以感染周围的同事，让他们理解你、支持你，拥有良好的人际关系；更重要的是，凭借激情，可以感染顾客，实现更成功的销售业绩。

不要让管理变得冷漠

业绩、指标还有上下左右人际关系的处理，对店长来说，是无法承受之重，让管理变得越来越单调、甚至是冷漠。表面看起来，员工踏踏实实、俯首听命，很“顺从”，但员工完成的仅仅自己应尽的职责，缺乏“投入”，更没有主动性。

不是工作惹的祸

今天，工作的目的不仅仅是生存，而是通过工作（事业）有成就感。员工工作的目的包括一份满意的薪水，快乐地工作和一个好的工作环境。其中最重要的就是在企业中能快乐地工作。所以，不要总是对店员们板着面孔，总是高高在上，要做一个“远景规划者”、“煽情高手”、“内部员工的服务者”，你一定会大受欢迎。

创造良好的机制鼓励员工

对于有激情能创新的员工，除了不惜言辞给予赞美和鼓励外，更重要的是建立良好的机制鼓励他们。员工的激情是企业最好的资源，不但要善于应用，更应该将其置于良好的机制当中，使其源源不断。

比如你可以设立销售业绩排行榜，销售业绩排行榜的作用可以刺激落后的促销员，激发他的荣辱感，同时可以发现促销员的心态问题和市场问题。你可以设立：

周销售榜：以一周的销售业绩来排出名次，进行奖励和处罚，因为周销售榜的特点为短、频、快，适合旺季较短产品的销售。可以奖励第一名，处罚最后一名。奖励方式以现金发放为最好，额度不等；处罚方式为不罚现金最好。

月销售榜：以一个月的销售业绩来排出名次，进行奖励和处罚。月销售榜和周销售榜只能取其中之一。奖励前三名，处罚最后两名。奖励以物质和精神两种方式。物质奖励以现金或奖品为主，额度比周奖励大一些。处罚的人员不罚钱但是要无偿加班，公司不付予加班费用，并且要保证完成下月的销售任务，如果连续三两个月不能脱离最后三名的做辞退处理。

季度销售排行榜：对连续三个月的销售业绩做出总排名，进行奖励和处罚；适合于旺季非常明显且时间较长的产品的销售。月销售榜和季度销售榜皆可并用。奖励前五名和进步最快的两名，处罚退步最快的两名。奖励以有薪假期奖、参加培训课程、现金奖、物品奖等其中一项，同时颁发奖状和证书。退步最快的人员直接辞退处理。

特殊贡献奖：对公司的发展做出突出贡献的或满一年以上的在职员工，工作表现优秀的；奖励前十名，奖励以获得旅游奖、有薪假期奖、年终奖金等其中一项。

打造高效团队 篇6

一、学习型组织的涵义

所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。学习型组织具有下面几个特征：

1.组织成员拥有一个共同的愿景：组织的共同愿景，来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。朝着组织共同的目标前进。

2.组织由多个创造性个体组成：在学习型组织中，团体是最基本的学习单位，团体本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。

3.善于不断学习：这是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”，主要有四点含义：一是强调“终身学习”；二是强调“全员学习”；三是强调“全过程学习”；四是强调“团体学习”。

4.“地方为主”的扁平式结构：传统的学校组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能地将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。

5.自主管理：学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。

6.组织的边界将被重新界定：学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把毕业生就业的反馈信息作为学校教学决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为一般性参考。

7.员工家庭与事业的平衡：学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分地自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变得模糊，达到家庭与事业之间的平衡。

8.领导者的新角色：在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师，领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织的政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念。学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证学校的生存，使学校组织具备不断改进的能力，提高学校组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义，从而使组织日新月异，不断创造未来。

二、蓝天学院创建“学习型”组织，打造高效管理团队的有利条件

1.国家相关政策客观上有利于本院“学习型”学校的创建。随着教育改革的深入，学校的自主权越来越明晰，尤其是《民办教育促进法》的实施，给中国高等教育的发展带来更深入的思考，客观上给我院带来了新的机遇。学校管理体制，管理模式不变革就难于适应教育发展的需要，而学习型学校模式正成为民办学校发展的新选择。

2.创建“学习型”学校与国家教育目标相吻合。学习型学校的最终目标是实现学校共同愿景。而学校共同愿景是学校成员的个人愿景(包含学生的全面发展)与组织愿景的整合。这与国家教育目标，培养高素质人才相吻合。

3.已具备一定条件。首先从领导与教师看，大多是本科以上，文化程度较高，而且相互接近，具有接受新事物快的优势和易于沟通的便利。其次，学校关于进修培训、学习提高的机制逐步完善。这样学校领导、教师都有良好的学习习惯。同时由于学校成员的专业、个性、工作性质等多样性，为成员间资源互补、相互学习、多角度思考与解决问题及系统思考配备了良好的因素。这一切使创建学习型学校具备“天然”的条件。

4.其他领域的学习型组织的建立为本院“学习型学校”的建立提供了可借鉴的经验和范式。虽然学习型学校在我国的创建还不普遍，没有太多可借鉴的经验，但是，本国学校以及其它领域却在关于学习型组织的构建方面既有理论的深入探讨，又有实践的具体操作，已积累了不少的经验，形成了一些范式。例如我院组织中层干部参观过的江淮集团，这些经验和范式虽不可原封不动地照搬应用，却有许多可以借鉴的地方。

三、创建“学习型”学校，打造高效管理团队的必要性

1.创建学习型学校，打造高效管理团队，是学习型学校创建工作整体推进的需要。创建学习型学校是一项系统工程，需要从上到下各个环节齐抓共建。管理团队作为学校的职能单位，在创建学习型学校过程中担负承上启下的重要作用。从学校领导层看，职能团队是决策执行机构，创建学习型学校需要职能团队积极响应，创造典型。在普通职工心目中，职能团队人员也是领导。各职能团队率先建立学习型组织，充当排头，能够更好地起到上行下效的作用，更好地营造全员学习的浓厚氛围，提高整体创建水平。

2.创建学习型学校，打造高效管理团队，是提高学校工作绩效的需要。管理团队的整体效能取决于每个办事人员效率的高低。创建学习型学校，通过团队组成人员不断学习、追求超越，可以极大地提高团队人员的竞争意识、危机意识、忧患意识及开拓能力，解决小成即安、小富即满、归罪于外等与学校创新发展不相适应的问题。通过创建工作的深入推进，培育和形成新的管理文化，能够使管理团队的工作更加富有弹性，更加适应学校各种发展变化的需要，促进学校各项工作的蓬勃发展。

3.创建学习型学校打造高效管理团队是构建和谐校园的需要。学习型组织提倡的是团队学习，倡导的是团队精神。创建学习型团队，可以促使职工在团结协作、相互学习中，实现共同目标，在不断优化管理、优化服务、优化秩序中，锻造一支优秀职工队伍，创造一个优美的工作环境，不断增强部门的向心力和凝聚力，提高职工的团队精神、敬业精神、创新精神，为学校的发展创造一个良好的发展氛围。

4.创建学习型学校，打造高效管理团队，是学校教师自身发展的需要。当前知识飞速发展，《21世纪世界预测》一书中指出：最近30年产生的知识总量是过去2000年产生的知识量的总和；到2020年，知识的总量是当前的3-4倍。一个学生一走出校门就有一大半知识过时了。在这样的时代，人要求得生存和发展的空间、取得事业上的成功，就得不断地学习，不断地用最新的知识武装自己的头脑。创建学习型团队，可以增强每名团队人员的学习力，不断提高适应生存的能力、适应社会的能力，保证自身发展需要。

四、创建“学习型”组织，打造高效管理团队的策略

1.要组织员工了解“学习型”组织的内涵，理解其真正的精神。为适应变化迅速和竞争激烈的形势和学院加强内涵建设的需要，我院在于果董事长的倡导下，把2005年定为“创建学习型组织，学会学习年”，在全院大兴学习之风。学院采取“请进来，走出去”等多种形式，帮助全院教职工特别是广大干部了解“学习型组织”和高效能团队建设的基本要求。各单位结合本部门的实际，制定了“创建学习型组织”的计划，开展了各种有特色的培训和讲座活动等，使学校管理队伍真正理解了“学习型”学校的涵义。

2.认清建立学习型组织的障碍。一般来说，学校创建“学习型”组织的障碍要比其他单位少的多，主要是传统落后观念的束缚，如封建家法等级思想强调的尊卑贵贱，再如“非礼勿视，非礼勿听，非礼勿言，非礼勿动”等，束缚了我们的思想和行动，使我们处事谨小慎微，产生强烈的心理依附，唯长是听，唯领导是听，没有独立意志，不敢探索求新，从而导致缺乏可行的发展战略，只限于一般的学习讨论活动，而不能深层次地开展下去。

3.充分发挥领导的激励作用。激发与鼓励是领导者的核心职能之一，能否激发出全体成员创建学习型学校的积极性和创造性，能否鼓励成员保持这种热情，是体现领导艺术的重要方面。因此，弄清教职工真正的愿望，发现愿望与现实的距离，完善学校的培训制度、提高教职工达成目标的能力，发挥职称评聘及评先评优的作用，把学校成员参加学习培训的课程、次数、成绩以及在学习型学校建立中的创新成果，学校愿景实践的进展情况作为重要指标，来激励教职员工主动学习和创新的积极性，将成为学校领导的首要任务。

4.构建一个适宜组织学习的组织架构，使组织结构趋于扁平化并有一定弹性化。学习型组织要尽可能地将决策权下放到基层，以发挥基层的主观能动性，增强学校的应变能力，同时减少管理费用；学习型组织还强调组织结构弹性化，一旦创新战备目标确定，必须相应地对组织机构做出调整，以适应创新战略实施的要求，不能一成不变死守僵化的组织结构。例如，美国通用电器公司目前的管理层次已由9层减少为4层。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线的营养。

5.采用良好的学习机制，在组织内营造学习的氛围。要有组织有规划有目标地进行全员学习、全程学习、团队学习和终身学习。让教职工结合工作与生活，在书本上学、在同事中学、在讨论中学、在考查交流中学、在培训中学、在自我实践中学……逐步营造出一个愿意学习、会学习的工作环境。

6.进一步学习和整合五项修炼。首先，要培养自我超越。自我超越是学习型组织的精神所在，它要求每个教职工学习如何认清、加深和不断实现他们内心深处最强烈的愿望，从而不断创造和超越。其次，是改善心智模式。心智模式是指人们从事某一工作而形成的思维方式、价值观念和行动习惯。大多数教职工的心智模式容易受到计划经济观念的影响，其结果是管理理念和工作方式创新目标难以实现。改善心智模式就是要打破传统习惯性思维的影响，按照全新的学习型组织的管理理念，使学校实现可持续发展。再次，是建立共同的愿景。建立共同的愿景是建立共同的愿望、理想或目标。当前，创建“学习型”组织在全国各地正如火如荼地进行着，这对教职工有很好的触动作用。重塑学校共同的愿景，为实现学校的目标而共同奋斗。

打造高效团队 篇7

那么, 在体育课堂上, 如何实施观课议课, 如何提高课堂效益, 如何打造团队优质高效课堂呢?下面根据自己的实践活动谈几点认识。

观课前“心中有数”

不打无准备之仗。观课前一定要“备好课”。一是研读《课程标准》。认真学习《普通高中体育与健康课程标准 (实验) 》, 熟悉国家对高中学生知识、身体、技能、健康等方面的要求, 进一步明确观课的目的性。同时, 还要自觉主动地加强教育教学理论的学习, 不断丰富自己的理论素养。二是了解教情与学情。向执教教师、学生了解教与学的基本情况, 知道教师的平时教学情况, 教师的课堂驾驭能力;熟悉学生的学习状况、所学教材、身体素质及基本技能。三是掌握观课要点。中国教育学会体育专业委员会提出了《对中小学体育课的基本要求》, 其中一条是“体育课堂教学是否正确地贯彻了《课程标准》的精神主要看4点”。一看体育课符不符合体育课程的性质。《课程标准》指出:“体育课是一门以身体练习为主要手段, 以体育与健康知识、技能和方法为主要学习内容, 以增进中小学生健康为主要目的的必修课。”目前的课堂教学中一个比较突出的问题就是, 有些体育课不以身体练习为主要教学手段, 不以运动技能为主要教学内容。如有的把围棋、象棋、吹肥皂泡等引入教材;有的用硬纸板制成预构件, 让学生在体育课上去组装房子、汽车;有的把尿素袋开发成“时装”, 让学生在上课时学走时装步, 等等。这些做法既学不到什么体育的知识、技能, 也达不到锻炼身体的目的, 背离了体育学科的性质。二看体育课是否遵循体育教学规律开展教学活动。主要是人体生理机能活动变化的规律、运动技能形成的规律、身体锻炼的规律、学习心理的规律及教与学的规律, 体育课只有认真遵循上述规律开展教学活动, 学生才能真正学到应有的知识、技能, 身心才能得到有效的锻炼。体育教学就是要让学生快速、高效地掌握所需的知识、技能和有效地进行身体锻炼, 而主要不是让学生自己去发现、探究与构建体育知识、技能。这是体育教学区别于体育科研的一个重要标志。三看体育课是不是从实际出发开展教学活动。体育教学改革应结合学校自己的场地器材、师资特点、学生水平等实际情况来进行。对外来的经验, 必须从实际出发, 以提高教学质量为目的, 加以借鉴, 不能生搬硬套, 警惕“追风”、做表面文章和搞形式主义的倾向。掌握了这些要点, 就为我们观课提供了理论基础。四是制作观察量表。在确立了观察重点后, 设计合适的观察量表, 是体育教师的一个重要任务。观察量表设计所选择的观察指标必须比较全面地揭示我们所要观察的内容;所选择的观察指标要简洁, 便于速记、反思, 具有很强的可操作性;定性与定量相结合;要深入思考各观察点最需要思量的问题、要素, 力求特色, 突出创新。

观课中“摆正位置”

观课议课是一种课例研讨活动, 是教研组磨练课堂、打造课堂、实现优质高效课堂的重要途径, 其根本目的就是以一种开放的思维方式和积极的心态去应对课堂教学改革, 用先进的教育观念引导团队的教育行为方式, 促进教师专业成长和文化建设。这就要求我们做到三点。一是抱着学习的心态去观课。无论是哪种课型的课, 执教教师必然都经过精心的准备, 或多或少都会出现一些亮点或是自己平时没有想到、注意到的事。因此, 诚心、虚心、专心、细心, 客观真实地观察、记录课堂现象成为至关重要的细节行为。二是观课重点要突出。课堂上, 体育教师应聚焦课堂问题、课堂病态、课堂细节, 带着要解决的问题走进课堂, 研究教学。“以学定教”是观课议课的基本指导思想。教师要学会从学生“学”的角度去审视教师的“教”, 真正体现“以学生发展为本”的课堂教学理念, 让教师的“教”为学生的“学”服务。同时, 还要学会简单易行的记录课堂现象的技巧, 学会归纳、整理、分析课堂信息的方法, 学会专业推断的技能, 学会客观评价课堂教学的策略。三是切实做到看、听、记、思有机结合。在观课过程中, 观课者要时刻观察教师、学生的活动, 仔细听教师的语言引导, 记录课堂中出现的问题, 思考如果自己是执教教师会怎么处理课堂中出现的问题或突发事件。

议课时“直面问题”

观课议课最困难的地方就是直接面对问题, 提出自己的见解。执教教师要摆正心态, 敢于面对自己的不足, 也不能害怕别人对自己在教学中出现的问题进行讨论,

当前, 中职学校语文课堂教学存在着一个普遍的现象:教师教得很苦, 学生学得很累, 昏昏欲睡, 课堂气氛沉闷, 大多数学生未能进入学习状态, 没有得到应有的发展。语文教学形式化、低效化现象严重。本文主要从注重导入艺术、讲求提问技巧、精心设计灵活恰当的教学方法等三个

方面来阐述如何构建有效的中职语文课堂。—

一、注重导入艺术是构建有效课堂的保证中

语文教学是一门极富艺术特色的创造性活职动, 如何化平淡的课堂为神奇的世界, 增加课堂语的艺术魅力, 营造宽松学习气氛, 把学生的注意◎文力牢固地吸引到课堂上来, 一直是我们语文教师许宏课探寻的目标。俗话说得好:“良好的开端是成功的相堂一半。”一个好的导入能激发学生的兴趣, 激活学教生的思维, 引起他们的注意, 活跃课堂气氛, 使学学生身临其境, 让文中的景物、情感融入他们内的心世界, 受到情感熏陶。探

导入的设计有多种方法, 如讲故事、背诗词、究听音乐、欣赏图画、引名言警句、设置问题、营与造情境, 等等。在教学《再别康桥》一课时, 我实先设计了一个小小的知识竞赛——诗歌接龙。我践说上句, 要求学生接下句, 对接得好的同学给予

表扬。我说“桃花潭水深千尺”, 学生接“不及汪沦送我情”, 我说“海内存知己”, 学生接“天涯

往往就在大家的讨论过程中, 我们的教学水平、综合素质得到很快的提高。如今年5月我们学校举行了观课议课活动, 体育教研组全体教师参加。刘老师执教课, 教学内容是手球。刘老师不是学手球专业的, 但是他却敢于暴露自己的不足, 不断挑战自己, 课上得非常成功。课后会议上, 刘老师重点说出了本节课获得成功的地方, 目标的达成情况, 存在的问题或困惑。观察者分别从自己承担的观察视角, 依据搜集到的有价值课堂信息, 对课堂教学进行了评议, 结合记录的课堂现象从理论与实践结合的角度点评议论课堂亮点及存在的“课堂教学病态”, 一方面提炼教学经验, 另一方面针对“病态教学”开出“药方”, 提出课堂改进建议, 与执教教师及教研组成员进行平等对话;教研组各成员对每位观察者提出的问题进行了广泛地交流, 探讨出了问题解决的办法, 达成了共识。同时, 通过对诸多课堂现象的定性定量分析, 归纳出了课堂教学中存在的具有本质性、普遍性的问题, 并形成校本研究课题, 进行共同探讨, 合作攻关, 最终解决课堂问题。

活动后“自我反思”

观课议课改变着教师日常化的教研方式, 改变着对待若比邻”, 我说“劝君更进一杯酒”, 学生接“西

出阳关无故人”……然后, 我又问这些诗句是表改达什么感情的, 学生很容易就知道这些都是表达善离康桥情》别。意这的种, 恰水到到好渠处成的地导引入出既了加徐深志了摩学的生《对再古别诗教的印象了这首诗, , 课堂成效显著也激活了课堂, 。学生以极高的兴趣学习学在语文课堂教学中, 课堂导入要努力创设适艺应情文境本进教行学教的学, 情就境会设激置。发如学果生教的师浓能厚选学择习适兴当趣, 的

术收到课堂教学的奇效。教梁衡的《壶口瀑布》时, 我是这样导入的, 我先展示多幅壶口瀑布的图片, 并播放雄壮的背景音乐《黄河颂》乐章, 让学生欣赏, 来激发学生胸中澎湃激昂的民族感情, 以构强烈的气势感染学生, 引起学生心灵的共鸣。从建听觉生的心、扉视。紧接着水到渠成地引入导觉上给学生以深层的冲击, 语不:同学们断叩击学, 有说起“瀑布尺, 疑是银河”落九天我们常”的飞瀑常会想, 想起“崖口悬瀑流起“飞流起直下三千, 效半空白皑皑”的奇景, 那么位于我们中华民族母课无数的心灵呢?今天我们就通过梁衡的文章来领亲河上的壶口瀑布有怎样的气势呢?又何以征服堂样的导入使全体学生的略这“天下黄河一壶收”的壶口瀑布的魅力情绪受到了极大的感。染这,

工作的态度、对待学生的态度、对待同事的态度以及种种教育教学的策略;教研组成员在不断地学习, 交流、合作与竞争中, 共同进步和发展, 形成教师个人与教研组团队协调和谐发展的共生机制。

观课议课活动之后, 每位体育教师都应该深入反思。执教教师反思自己的课堂, 反思自己的教学行为, 反思自己的得与失, 反思教研组各成员提出的问题, 反思团队提出的整改建议, 进而提升课堂教学水平。观察者要把自己当成局内人而不是局外人, 在探讨过程中, 多用“假如你来教”与“假如我来教”这种话语结构;在观察别人课堂的同时, 要不断反思自己课堂及行为, 真正实现“走进别人的课堂, 观议别人的课堂;观议别人的课堂, 反思自己的课堂;反思自己的课堂, 改进自己的课堂;改进自己的课堂, 提升大家的课堂。”

总之, 观课议课不仅仅是方法和技术的问题, 它需要教育理论的支持, 需要教学经验的积淀。在这个过程中, 只要用心去“观”了, 深入去“议”了, 认真去反思了, 就为打造高效课堂提供了坚实的平台。

打造高效团队 篇8

一、建设高效团队的必要性

1、团队形成有利于提高企业管理的灵活性。

企业要想在激烈的竞争环境下生存、发展就必须具备较强的组织管理能力, 以更好地应对外部环境的变化和适应企业内部的改革、重组, 使企业更具活力。领导和团队、团队和团队以及团队内部成员之间的关系成为伙伴式相互信任和合作的关系, 企业决策层才能腾出更多的时间和精力制定经营发展战略, 寻找市场机会, 创造财富。

2、团队形成可以激励员工的积极性和创造性。

团队建立使员工拥有一个更大的活动空间, 宽松、自主的环境, 极大地激励了团队成员的工作积极性和创造性。在团队工作的条件下, 由于最终产出的是一个共同努力的结果, 团队的氛围也会促进成员为团队的绩效、集体荣誉感而努力工作。团队的工作模式鼓励成员一专多能, 并对员工进行多方面的培训, 要求成员积极参与组织决策。团队工作形式培养了员工的技术能力、决策和人际关系处理等方面的能力, 从而使员工素质和技能得到极大的提高。

二、项目管理中的团队建设

1、注重团队精神建设。

团队精神的形成, 其基础是尊重个人的兴趣爱好和特长。团队成员共同完成目标任务的保证就在于才能互补, 发挥每个人的特长, 使之产生协同效应。于是, 团队的所有工作成效最终会在一个点上得到检验, 这就是协作精神, 它是团队精神的精髓。设置不同的岗位, 选拔不同的人才, 给予不同的待遇、培养和肯定, 让每一个成员都能表现特长, 然后把所有的特长聚集在一起, 此时产生的作用不可忽视。

2、制定团队建设目标, 召开启动会议。

由于团队目标是建立在明晰的项目目标基础之上的, 所以项目目标必须明确, 因此项目经理必须在项目计划中, 清晰地列出项目总体目标以及项目工作范围、工作分解结构、进度计划等, 并且由于团队成员在加入项目时往往会有着自己的个人目标, 因此项目经理在制定项目分目标时应充分考虑个人目标的因素, 若能合理地分解项目目标, 并与项目成员个人目标有机地结合起来, 那么今后在项目开展过程中就可以得到团队成员的极大支持。

项目启动会议标志着项目的正式开始运作, 这既是成员间的第一次碰头会, 又是一次非常好的成员间沟通交流、相识相知的机会。因此, 项目经理应充分准备启动会议, 为成员间的第一次聚会创造良好的沟通氛围。

3、组建并培养团队成员。

一个项目的成功与否与该项目成员的素质密切相关, 把合适的人放在合适的位置上, 充分发挥各项目组成员的特长, 然后把他们的成果汇聚在一起, 最终达到团队工作目标。例如, 项目经理在选择工作成员进行配对分组时应注意员工的工作风格, “乌龟式”工作风格的成员与“野兔式”工作风格的成员在一起工作可能会影响到协作的有效性。但有时, 并不一定要选择风格相同的人员配对成组, 风格有所不同的成员在一起工作往往有助于思维互补、灵感激发, 创造出更好的协作效益。

在项目开展的初期, 由于项目进展成果的不确定性, 员工并不愿意较早地作出承诺, 他们倾向于等待, 并且他们对该项目的重要性方面、优先执行方面等也会有不同的理解。因此, 要使他们付出承诺、并达成共识, 需要一定的时间间隔。所以, 项目经理必须理解, 获取团队的共同承诺需要有一个过程, 并应尽可能加快这个过程。只有在项目成员取得了共识, 有了共同的承诺和目标后, 成员的凝聚力才会不断加强, 项目执行的效率才会大大提高。

4、建立畅通的沟通渠道。

项目成员间的默契配合, 是建立在彼此充分了解基础之上的。如果没有一个良好沟通渠道的建立, 就会阻碍项目成员间的交流, 也就不可能创建一个良好协作的团队。因此, 项目经理必须确保尽早建立一个完善的沟通网络, 通过沟通渠道中有效的双向沟通, 增进成员间的了解和友谊, 培养起团队协作的精神。目前最常用、也是比较有效的一种双向沟通方式是召开会议。会议之所以重要, 是因为通过会议, 大家可以就项目中的问题进行共同交流, 一起探讨, 群策群力, 达成共识, 从而有助于团队建设的培养。

5、建立激励系统。

一个完善的激励系统的建立, 对项目成员工作积极性的提高、团队协作的加强有着巨大的推动作用。只有项目成员愿意在该项目中投入足够的时间和精力, 才会有较好的团队协作效果。此外, 项目经理必须分清个人激励和团队激励。个人激励必须公平, 否则会影响到项目成员间的协作。团队激励可以鼓舞士气, 促进团队建设的开展。

当员工在工作上有特殊贡献时, 物质奖励必不可少, 但一定要使用得当。因为, 不适当的奖励不但起不到激励的作用, 反而会造成不必要的麻烦, 增加攀比、猜忌等矛盾, 破坏气氛, 影响团队的协作精神。如果单单依靠物质刺激来激励, 说明组织、薪酬体系有问题。激励更多的应该是精神层面的, 最有效的激励就是对人真诚的尊重和信任、对成绩及时有效的肯定。激励是真正重视团队成员的意见并给予适当的授权, 完成任务时给予及时的肯定, 失败时给予真诚的帮助和鼓励, 这样产生的激励作用更加强烈和持久, 才能产生合力, 达成目标, 最终把项目工作做好。

三、结束语

综上所述, 在项目中开展团队建设对于项目成员凝聚力的提高、项目目标的实现起着至关重要的作用。团队建设的开展不会自觉进行, 必须加以引导、建立, 团队建设必须尽早地开展, 并应贯穿于项目过程的始末, 在打造高效团队的同时, 使其真正服务于项目目标的实现。

摘要：在项目管理中, 一支高效团队的形成有利于企业管理的灵活性, 可以激励员工工作的积极性和创造性, 可以提高企业的绩效, 可以增强企业内部协调能力, 有利于员工的潜能发挥。本文阐述了在项目管理中把握好团队建设的方法, 使之有效服务于项目的实施。

关键词：项目管理,沟通渠道,激励系统

参考文献

[1]曾缘.浅谈项目管理中的团队建设[J].管理世界, 2002.3.

[2]姚嘉仪.浅谈项目管理[J].商业文化, 2008.1.

打造团队正能量 篇9

什么是正能量?百度百科如此解释——正能量指的是一切予人向上和希望、促使人不断追求、让生活变得圆满幸福的动力和感情。

每个人身上都带有能量。健康、积极、乐观的人带有正能量, 和这样人交往, 能将正能量传递给你, 令你感染到那种快乐向上的感觉, 让你觉得“活着是一件有值得、很舒服、很有趣的事情”。我们通常能够从一个人的表情和行为来判断一个人是开心、难过、还是焦虑。同样, 这些情绪会很容易的从一个人传播到一个团队中来, 这个过程我们姑且可以称之为能量的震动和传播, 这样的情绪也可以称之为个体的正能量或者负能量。

对于企业或者团队来说, 正能量是一种使其内部稳定和谐、蓬勃向上的重要因素。团队的正能量可以是一个人, 一件事, 一项制度, 甚至一次谈话。团队需要力量, 需要希望, 需要不断追求的动力和感情。所以管理者们都在竭力寻找着团队中存在的正能量, 希望可以加以利用, 达到强化团队、增强凝聚力的效果。同时摒除甚至是改变现有的负能量, 减少团队里的不安定因素。

二、团队中的个体正能量与负能量

在团队中我们释放了什么能量, 返还的能量就是什么—— “付之以正, 得之以正;付之以暗, 得之以暗。”

既然如此, 我们就需要先去挖掘团队中个体的正能量。团队中的个体正能量我认为基本可以从三方面体现——行为、情绪和知识。个体正能量其实也可以看作是个人修养的体现。个人可以通过控制行为使得自身大方得体, 给别人自然随和的印象;而注意控制自己的情绪和态度会让我们更加理智清醒, 个体的情绪和态度甚至可以影响周边很多的人;而不断的补充知识可以让我们跟紧时代步伐, 不停的摆脱错误的理念。

个体行为正能量可以很直观的表现为穿着得体、行为自然。穿着与场合、职责相符, 言语大方得体。与他人交谈时保持微笑, 并能够对别人的观点给予适当的行为或语言上的回应, 都传达了积极的能量。此外, 良好的行为习惯也是行为正能量的一种体现。

个人情绪的正能量也可表现为在工作和生活中, 我们可以保持乐观的态度, 对自己和同伴都充满自信。遇到问题可以理智的分析判断, 不会盲目的抱怨, 并能积极的去解决麻烦。阳光的心态往往可以给团队创造和谐、温馨的环境。

知识的正能量往往表现为, 自身对所从事工作以及相关信息无比熟悉, 同时也能够利用自己的知识帮助他人解决难题。团队的专业性往往都是靠每个个体的知识能量决定的。每个成员有积极学习的态度, 并可以学以致用, 不独善其身。这样创造的良好氛围对团队帮助意义巨大。另外一个角度, 我们的知识正能量也可以表现在拥有足够多的优质人脉。

寄生在团队日常运作中的个体负能量, 极大程度上考验着团队中层管理者掌握的管理手段, 我们常常要面对以下10种负能量, 同时, 当管理者带有这些负能量时, 也代表着我们的团队可能正被负能量困扰。常见的负能量有抱怨、消极、浮躁、冷淡、自卑、妒忌、盲目攀比、懒惰、多疑和麻痹。

针对这些常见的负能量, 我建议的解决方案有以下几种:

(一) 建立有效的心理辅导机制, 及时解决成员的疑惑。指令的准确传达与解析是中层管理者必备素质, 很多成员的负能量其实都来源于对指令的误解。

(二) 鼓励散发正能量的同事。对于给团队带来正能量的认真实干的成员予以奖励, 例如, 新客户开发冠军、对团队帮助贡献大 (提出了建设性意见、帮助其他成员开发新机会等) 。

(三) 让身具正能量的人去发挥更大的作用。在很多工作中, 既讲求单兵作战能力, 同时也更需要我们去利用小组解决问题。针对团队中身具负能量的同事, 不妨让他们与拥有正能量的其他同事们共同组成小团队去攻关任务, 并可以让负能量成员适当担任某些决策角色, 以增进团队内部的互相“理解”。

(四) 培养个人“从更高层面看问题”的习惯。管理者的行为和思想透明化, 在解决负能量问题上会有很大的作用。随时分享工作方向和制定工作的原因, 并按照工作计划责任到人, 明确管理者在其中的审查节点和与目标, 分享自己日常工作内容和工作难点。通过透明化, 让团队成员了解其团队后续发展需要考虑的问题和行为规范, 升一个角度看问题会让大家更加信任和理解管理者。

三、管理者的个人正能量和团队特点

管理者的正能量以及负能量会直接影响到团队的特点, 原因是带有不同能量的管理者对团队的要求不同, 所以团队的运作方式和工作重点会有所差异。而管理者的正能量从其性格上就会有所体现。

管理者自身的不同行为, 也可以导致不同的结果:

(一) 亲力亲为带来负能量。很多中层管理者喜欢直接自己上手, 完成工作, 团队成员在工作过程中仅仅扮演辅助角色。对于团队成员来说, 这样的做法使得后续的工作产生很大阻力, 一是成员的个人能力无法锻炼和体现, 二是容易给其他人造成团队成员“级别不够”和“能力不强”的感觉, 三是降低了大家对团队成员的信任度。对于工作而言, 团队成员会更希望管理者能够提供梳理和指导即可, 而不是领导亲力亲为。

(二) 持续施压下的负能量。例如销售本身就算是带有攻击性的职业, 所以管理者通常会不断的对业务员施压, 例如在市场行情低靡时仍旧让业务员去刺激客户提货, 空降销售预算等等。这种持续施压下业务员的反抗情绪也会随之高涨, 由于过度激进导致的客户关系僵化, 以及业务员长时间担心无法完成预算的心境, 很容易带来消极的负能量。

(三) 管理者只关注结果的负能量。管理者过于关注结果, 而忽略团队成员努力工作的意义及潜力, 导致团队成员怀疑自身的发展方向。团队成员在遇到挫折的情况下, 如果未得到管理者的关注, 而只是对结果的质疑, 这对于业务员的信心打击十分严重。

四、充分了解我们的环境

作为团队管理者, 我们的服务理念、以及对工作环境的掌控程度会直接体现正能量或负能量, 我们需要通过对环境系统的分析, 以达到正确的做出规划, 并在工作中体现中层管理者应有的服务理念。我们必须要了解我们的环境是怎样的, 我们需要作出哪些改变, 我们的重点在哪里, 明确的团队工作方向和发展方向必然提供特殊环境下团队所需的正能量。

在激励团队热情前, 我们也必须要了解团队成员的特点。不同性格的人工作方法和处事原则均有差异。虽然管理者不可能去根据每一个人的性格做出改变, 但是却可以针对不同人的性格和特点做出不同岗位和职能的安排。所以, 了解我们的团队成员至关重要。

五、结语

本文通过对个人正负能量的剖析, 期望让团队领导者了解团队中可能存在的正负能量, 并根据各自团队的环境分析和人员分析找出激发正能量的方法。激发团队正能量的方法有很多, 合理的薪酬机制, 绩效考核, 员工福利, 晋升机制等, 都可以达到很好的效果。而我们更需要关注的则是如何选用最合适, 效果最好的方法。不同的团队有着不同的管理方法, 从来没有一套可以适用所有情况的管理秘诀, 在探讨打造最优团队正能量的同时, 也需要所有的管理者们共同思考, 共同发掘最适合自己的方法。

虽然不同的团队会面临不同的问题, 但是当我们尝试去综合分析我们所面临的困境, 针对团队和每一个成员的难点勇敢的做出相应改变, 团队正能量即会在我们改变的过程中被激发, 从而帮助团队变得更好。

参考文献

[1]胡宏业.中国需要正能量.商周刊, 2013年第01期

[2]吴晓波.激荡三十年.中信出版社, 2008

[3]理查德怀斯曼.正能量 (RIP IT UP) .湖南文艺出版社, 2013

[4]维恩戴尔.正能量实践版 (Your Erroneous Zones) .湖南文艺出版社, 2013

[5]迪尔茨.从教练到唤醒者.河南人民出版社, 2009

[6]阿尔伯特哈伯德.自动自发.天津科学技术出版社, 2009

[7]任保才.企业的正能量.第一营销网, http://www.cmmo.cn/article-107682-1.html

[8]安迪格鲁夫.格鲁夫给职业经理人的第一课.中信出版社, 2007

[9]张笑恒.无法改变事情可以改变心情.北京工业大学出版社, 2012

打造知识创新团队的路径 篇10

一、培养团队精神

企业的创新团队, 一般是以特定任务和目的组成, 其成员来自企业的各个部门。要想让团队成员团结一致, 向着一个目标前进, 在知识创新中, 必须注重团队精神的培育。

团队精神是一个成功团队建设的血脉。团队精神有凝聚团队成员的作用。团队精神不仅能激发个人的能力, 而且能激励团队中的其他人, 鼓励团队中的所有成员发挥潜力、探索创新。对于创建学习型组织来说, 团队精神的影响力是深远的。

首先, 它能够对团体内个体的行为产生约束和影响, 逐渐形成自身的行为及行事规范。这种规范同时也表现出了这个团队的行为风格和准则。其次, 它使每个个体的期望值保持高度一致。而这个高度一致的期望正是这个团队所要达成的目标。再次, 团队内个体间互助及信息共享, 能直接影响这个团队, 影响组织内部的沟通和协调, 从而对一个组织的工作效率产生积极的影响。

共同的目标、共同的期望是形成一个团队的首要条件, 也是达成员工对一个团队、一个组织忠诚的重要方式。一个有号召力的目标, 是团队成功的基石, 而目标也使得团队具有存在的价值。因此要有导向明确、科学合理的目标, 如进入世界500强, 成为世界一流的企业等等, 使全体成员在目标的认同上凝聚在一起, 形成坚强的团队, 团结协作, 为实现目标而奋斗。

在团队内部要培养和树立“我为人人, 人人为我”的思想。组织内部部门之间、上下级之间、前道后工序之间的关系都是协作链之间的联结, 只有通过相互协作、群策群力才能圆满完成任务。一个好的团队往往是通过自我调节把问题降到最低点。对一些处于边界的问题避免采取“踢皮球”、“守球门“的态度, 要识大体、顾大局, 尽量在自己部门里加以解决, 为其他部门、上下级、上下工序创造好的工作条件。

二、加强团队学习

随着信息社会、知识经济时代的来临, 企业要生存发展, 就要靠知识, 靠全体员工的创造力。这就需要靠组织团队学习, 开发整个团队的整体能力。有效的途径和方法, 有助于做到学习资源共享、学习内容交融、学习效果互促, 进而提高团队学习的质量, 增强团队学习的效果。团队学习要搭好三个平台:

一是搭建知识共享平台。组织的学习只有通过共享才能实现。共享的知识才是力量。有了共享, 知识、经验等隐性知识才能在整个团队中有效传递, 并呈几何级数快速增长。提高团队学习力, 必须搭建知识共享平台。要利用信息技术, 实行自动知识管理。在搭建知识共享平台中, 应强调软件工具和相关流程的支持, 以便能迅速收集、传播知识, 然后通过这些知识的重复利用, 节省工作时间, 减少信息交流成本。由于在很长一段时间内, 很多公司都缺乏高效的自动化的知识管理系统, 而且公司内部人员的技术成熟程度距离快速地、成规模地输出高度标准化的文档还有一定的距离。因此, 应以提炼为主, 主要强调知识体系的建立和高标准大文章的输出, 同时, 将文档的生成过程纳入严格的流程控制中。

二是搭建团队成员交流的平台。使团队成员有机会有条件进行经常性的信息沟通, 在沟通中形成团队的意志。团队之间要加强交流, 取长补短, 实现多赢共建。每个团队可定期举办“共享论坛”, 运用头脑风暴法就热点难点问题, 吸收管理技术人员、班组长、骨干等不同层次人员参加, 取智于众, 聚合众智, 开展全方位的成果共享活动。团队成员之间要经常性交流谈心, 重要信息及时交流, 重大事项集体研究决定。团队领导要通过个别交谈、恳谈会、信箱等形式, 积极倾听团队成员的意见和建议, 及时给予答复解决。团体学习必须精于运用“深度汇谈”与“讨论”这两种不同的团体交谈方式。深度汇谈是自由和有创造性地探究复杂而重要的议题, 先暂停个人的主观思维, 彼此用心聆听。讨论则是提出不同的看法, 并加以辩护。深度汇谈与讨论基本上是能互补的。

三是搭建知识的转化平台。个人的知识必须经过组织提炼才能成为团队知识, 这个提炼过程就是知识共享的过程。知识共享不是将已完成的工作进行简单总结后的文档存档和借阅过程, 要达到真正意义上的知识共享, 关键是提炼。目的是为将来的的读者撰写最适合的文档, 以延长文档的生命周期。要从自己过去的经验中学习, 重新审视过去的成败得失, 系统、客观地对其作出评价, 然后向团队开放, 让所有人铭记教训, 是经验升华为知识的关键所在。尤其是在总结失败经验时, 要转变个人价值观。人都有趋利避害和虚荣的本性, 不愿意提及失败的痛苦经历, 而比较喜欢回忆成功的辉煌。在团队中, 对失败的反思还必然会涉及到由谁来承担责任这一棘手的问题, 因此使得对失败的反思难以有效进行。因此, 必须首先转变团队对失败的评价机制, 让从过去经验中学习不再停留于表象, 不再仅仅将一些肤浅、凌乱的文档、经验堆砌在一起就算了事, 而必须对其进行深入的分析, 提炼出精华, 并最好上升为可以指导今后工作的一般理论和规律, 让“知识真正成为对他人有帮助的知识”。

三、塑造快乐氛围

每一个团队成员都有各自的情绪。科学研究清楚地表明:当一个人处于愤怒、焦急、与人疏远、沮丧的状态时, 他们的工作就做不好。而当这种情况发生在一个团队中时, 就会变得更危险, 团队的机能就会失调。所以说, 和谐的团队是企业的灵魂, 快乐的员工是知识创新的源泉。

快乐是一种能力, 和其它操作技能不同的是, 它通过心态来改变行为。快乐的员工具备积极的心态和乐观的情感, 即便在艰难困苦中也能逆风飞扬, 迎接已知和未知的挑战。快乐也是一种资源, 并且是一种循环往复、生生不息的资源。快乐的人用积极的心态去面对和解决的问题, 并在解决问题的过程中不断再获得新的快乐;不快乐的人却总是会消极地面对甚至回避问题, 并把这种情绪延伸到他所接触的人, 从而产生更多的问题, 并带来更多沮丧的感觉。

要形成快乐和谐的氛围, 应注意塑造彼此尊重和相互补台的团队作风。不论在什么样的团队, 彼此尊重都是团队成员合作的基础。只有团队成员彼此尊重对方的意见和观点, 尊重对方的知识与技能, 尊重个体的差异与需求, 欣赏对方的才华与贡献, 团队才能得以和谐的运转。要相互负责, 如果每个人都能基于自己的岗位, 对团队其它成员负责, 对团队本身负责, 不推卸自己的责任, 积极完成本职工作的同时协助同事完成他们的责任, 团队目标的实现自然顺理成章、水到渠成。

打造优秀教师团队 篇11

建立年级核心团队

组织搭建，确立核心。优秀年级的形成，必然有其核心人物。这个核心就是年级主任。学校年级主任主要从语数外三大学科中选拔，其团队核心成员由年级主任、党小组长及学科带头人组成。核心团队成员的工作涵盖了党务、教育、教学及管理各个方面，驾驭年级，引领一方。

深度培训，提升能力。首先，校长像带中层干部一样培养年级主任，思想引领，培养作风，树立理想，崇尚荣誉；交流思想，增进了解，解惑答疑，传授方法。二是组织年级主任开展主题教育活动策划与展示培训会，让他们先学一步，提高他们的德育水平和策划开展主题教育活动的能力。三是各部门通过每周的年级主任联席会、年终的年级主任工作述职会，努力提高他们的理论水平，教会年级主任带队伍，学会宏观把握中学阶段教育规律，学会规划三年发展目标，理解、消化年级工作48字指导方针，以达到提升年级主任的思想境界和年级管理水平的目的。

建立机制，增强团队捆绑意识。学校实行两级聘任，年级主任直接聘任班主任和任课教师，组建自己的年级团队，年级主任对本年级的教学质量、绩效考核、评先晋级等负全责。年级团队进退一致、荣辱与共。

激发教师团队意识

文化引领，促成优秀团队。学校文化决定着教师的价值取向和发展方向。学校在培养核心团队的同时，不断在全校教师中开展思想风暴，激发团队意识，进行文化引领。强调“一个教师的成功必然有一支优秀团队做支撑”，“只有高境界的教师才能带出高水平学生”，引导教师主动融入年级团队，激励教师提升境界；引导舆论方向，营造和谐氛围，推动优秀年级团队的形成。

校务公开，形成工作互评机制。借助校园博客网，学校逐步实现了校务公开，家长评学校、学生评老师、老师评领导的机制基本形成。从各部门的工作状况到每一名教师的教案检查记录，网上均有足迹，学校领导的网上点评，支持什么、反对什么，弘扬什么、否定什么，旗帜鲜明，使教师思想观点明晰，教师关切趋于一致。集体观念、团队意识在工作互动中不断得到增强。

铸就有战斗力的队伍

首先，培塑典型，示范引领团队建设。有战斗力的年级团队，是在示范引领、磨练打造过程中形成的，需要领头雁的示范引领。学校从年级建设的角度出发，每年有针对性地确定1至2名优秀教师，大力培养，成熟后帮其挖掘成功的做法，提炼教育思想，并在教科研年会上重点推广。几年来，学校举办了“申磊年级团队风采研讨会”“宋红欣班主任工作方法研讨会”“于萍教学风格研讨会”，树立身边的名师作为学习榜样，再现团队建设的过程，带动全校教师素质的提高。成功年级的典型示范，成为其他年级借鉴的对象。其次，学校先后推出一系列激励举措，推动年级团队的成长。以年级为单位，推荐教师参加“季度人物——发展最快教师”、“感动校园——我最喜爱的老师”等评选活动，还开展了年级文化风采展示和“打造王牌团队”等活动，增强了各年级团队的集体荣誉感和责任感。

诚然，一个有战斗力的年级团队，其形成不是一帆风顺的，也是经历了一番屡败屡战、反复打造、艰辛磨练、浴火重生的历程。大家在共同的事业中并肩挽手，在磨砺中成长，在成功中微笑，锻造出坚强有力的年级团队。一个年级成功，必然为其他年级所效仿，后浪推前浪，一浪更比一浪高。目前，学校已经形成了实力雄厚的宋红欣、于萍、刘晓燕团队，甘金梅、门婕、潘彦雪团队，孙燕、曹辉、马争艳团队，谷文秀、符美静、康振俊团队等，他们是学校提高办学质量的内在动力，推动了学校教育质量的逐年提升。

打造唐僧团队——马云管理之道 篇12

在国内商界, 阿里巴巴素来以善于用人、善于打造合作团体著称。在马云看来, 一个成长型企业要想取得成功, 重要的一点是:打造一个能让人才发挥其最大优势的明星团队, 而不只是拥有明星领导人。很多时候, 中国的企业往往是几年下来, 领导人成长最快, 能力最强, 这并不见得是件好事。领导可以把企业所的事情处理了?领导只要用人用长处、管人管到位即可。毕竟, 企业仅凭一人之力, 永远做不大, 团队建设才是成长型企业必须突破的瓶颈。

马云认为, 一个企业, 不能都是孙悟空, 也不能都是猪八戒, 更不能都是沙僧, “要是公司里的员工都像我这么能说, 而且光说不干活, 会非常可怕。我不懂电脑, 销售也不在行, 但是公司里有人懂就行了。”马云曾多次对公司的管理干部说:“领导人不一定要做具体的工作, 但要懂得发现可用之人, 要下面人去做, 领导要能把人身上最好的东西发现出来。你要找这个人的优点, 找到这个人自己都不知道的优点, 这是你的厉害之处。”

在阿里巴巴, 员工通过考核被分成三种:一、有业绩、但价值观不符合企业文化的, 被称为“野狗”, 孙悟空最初就是如此;二、事事老好人, 但没有业绩的, 被称为“小白兔”, 类似沙僧;三、有业绩、也有团队精神的, 被称为“猎犬”, 被教化后的孙悟空即是。阿里巴巴人力资源部总监邓康明说:阿里巴巴需要的是“猎犬”;“对‘小白兔’会通过业务培训来提升他们的专业素质;对于‘野狗’, 公司要通过制度对其进行约束、教化, 在教化无力的情况下, 一般都会坚决清除。而一旦被确定为“猎犬”, 而且是一只能够深入理解公司文化并且愿意与公司一同长期发展的“猎犬”, 公司就会大力培养。

另外, 阿里巴巴并不像大多数企业那样用人一味拔高, 它十分强调用对人、合适的岗位使用最适合的人, 就像唐僧团队那样平衡使用各类人才。在创业早期, 阿里巴巴请过很多“高手”, 一些来自世界500强大企业的管理人员也曾加盟阿里巴巴, 结果却是“水土不服”。通过这些, 马云总结出的道理是:“就好比把飞机的引擎装在了拖拉机上, 最终还是飞不起来一样, 我们在初期确实犯了这样的错。那些职业经理人管理水平确实很高, 但是却不合适。”