考核的作用（共10篇）
考核的作用 篇1
一、问题的提出
和许多管理问题一样，如何解决好员工的工资和奖金并不是一件十分容易的事。因为我们的方法一旦不能得到多数员工的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至会在员工与员工之间发生冲突，从而导致工作效率和生产效率大大下降…… 之所以不能让员工感到满意，我认为主要有两个方面： 首先，可能是由于我们的管理者一句不经意的口头许诺，让员工信以为真，而且翘首以待…… 新员工初来乍到，对于工资待遇之类也许并不是太满意。但是，一般来讲，即使是满意，也要说些诸如“工资有点低”之类的话，以此来表示表示自己是“屈尊就驾”；每当我们遇到这样的问题就应该说：“你可能感觉待遇有点低，可你是多少个人中挑选出来的，我觉得你是幸运的！”从而发出暗示：“你能得到这个岗位就不错了，你也别太挑剔！”即使遇到工资问题真的无法回避的时候，我们也应该对人家讲清楚：“现在的工资可能有点低，但这只是试用期。待试用期满后，我们将根据你的技术水平的高低、劳动态度的好坏和实际贡献的大小进行考核。到那时，你的工资可能要比现在高出许多；当然，也可能比现在还低甚至解除劳务关系；总之，一切在于你自己是否努力！”如果有了这一番解释，新员工肯定会认真考虑：我究竟应该以怎样的态度去工作，应当怎样去努力！
假如是个没有经验的主管，也许他只是说了一句“你先干着，过一段时间我们研究以后再说”之类的客气话，但这仍然会被员工认为是一种“口头默许”；待他们一旦在企业站稳脚跟，便会借此来讨价还价，让你进退两难！这时，我们的处理方法一旦无法得到他们的认同，就很容易让员工对公司产生抱怨，甚至员工与员工之间发生冲突…… 如何解决才好？这就涉及到一个考核问题！
其次，可能由于我们无法拿出有说服力的证据，来对员工的表现给与客观的评价；比如：谁的工作出色？谁的工作不出色？出色的比不出色的究竟强多少？如何判定才能让员工心服口服？这同样也涉及到一个考核问题；
另外，我在我的《企管三字经》中也提出：“工薪事，事非小，岗与岗，要测评。工资数，给岗位，谁上岗，靠竞争。薪多少，未知数，关键点，看考评。”其实，考核也就是考评。那么，什么是考核呢？考核究竟有那些作用呢？
二、考核的定义、作用与类型
1、考核的定义
它是通过系统的方法与原理来评定员工在职务上的工作行为和工作效果的一种评估制度和方法；
2、考核的作用
1)为员工的工资调整、奖金发放提供依据；
绩效考核会给所有被考核的员工一个结论。无论这个结论是描述性的还是量化的，都可以为工资的调整、奖金的发放提供重要的依据；这个结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以此作为依据也是有说服力的；
2）为员工的职务调整提供依据；
员工的职务调整包括员工的晋升、降职、调岗甚至辞退。考核的结果能客观地对员工是否适合这个岗位做出明确的评判。基于这种评判而进行的职务调整，往往会让员工本人和其他员工更容易接受或者认同；
3）让员工清楚企业对自己的真实评价；
虽然我们和员工可能经常会面，并且也可能经常谈论一些工作上的事情，比如计划、任务之类的；但是员工还是很难明白企业对他的真实评价。而考核作为一种正规的、定期的评价系统，由于评价结果对他们是公开的，员工就有机会清楚企业对自己的评价。这样可以防止员工对自己在企业中的位置和作用发生偏差，从而减少不必要的抱怨； 另外，考核还可以让员工清楚企业对自己的期望，企业也可以准确地获取员工的工作信息，为改进企业的相关政策提供可靠的依据等等；
我们了解了考核的定义和作用，那么，考核都有那些类型呢？
3、考核的类型
1）效果型
着眼点：考核内容以工作效果为主；着眼于“干了什么”，重点在结果，而不是行为； 适宜性：适宜对具体生产操作员工的考核，优点：标准容易制定，容易操作；
缺点：具有短期性和表现性，且不适宜对管理性、事务性工作的考核；
2）品质型
着眼点：考核内容以工作中表现出来的品质为主；着眼于“这个人怎么样”？ 评语词：忠诚、可靠、主动、有创造性、有自信、有协作精神等； 适宜性：适宜职场培训，挖掘潜能、激励之类； 缺点：评语比较虚，可操作性差，不好掌握；
2)行为型 着眼点：考核内容以工作行为为主，着眼于“干什么？怎么干？”注重过程而不注重结果。（因为他只是个执行者，结果应该由决策者负责）。优点：标准容易制定，容易操作；
适宜性：适宜对管理性、事务性工作的考核； 缺点：不适宜具体生产操作员工； 考核的方法还很多，比如：等级考核法，它是将工作内容分成几个模块，标准分成几个等级，用“优、良、合格、不合格、好、比较好”之类的评语进行评估，然后汇总；比如：目标考核法则是对需要完成的工作的内容、时间期限、考核标准进行确定，按“等级考核法”评语进行考核；还有象“系列法、比较法、小组法、强制比例法、评语法、重要事件法、综合法等等，各有优劣；
但是，影响考核公正的因素也很多，比如：对标准理解的误差、光环效应误差、个人偏见误差、近期影响误差等等；
更为重要的是，考核能否顺利进行，还要看该企业的基础管理是否适宜。（请注意，这里说的适宜仅指考核的层次高低和难易程度，不是能不能考核，而是怎样考核！我们千万不能脱离自己企业的实际，简单地与其它企业对比；）那么，究竟如何建立考核体系呢？
三、怎样建立考核体系
1、把握好选取考核内容的原则：
A.要与企业文化和管理的理念保持一致；
考核内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标，就是要告诉员工企业在鼓励什么，反对什么；要真正成为员工的行为导向；
B.要有侧重：
要选择岗位工作的主要内容进行考核，不能面面俱到；对难于考核的内容应谨慎处理；
C.不考核无关内容：
一定要切记：我们是对员工的工作进行考核，对不影响工作的其它任何事情，比如：个人爱好、生活习惯、行为举止等等都不得考核，如果这些影响或者妨碍了工作，其结果自然会影响到工作的考核；(end)
考核的作用 篇2
“笼统地说, 文化是一种社会现象, 是人们长期创造形成的产物。同时又是一种历史现象, 是社会历史的积淀物。确切地说, 文化是指一个国家或民族的历史、地理、风土人情、传统习俗、生活方式、文学艺术、行为规范、思维方式、价值观念等”。如此看来, 具备不同文化层次、文化修养不同的人, 对“文化”概念的理解也会不甚相同。文化是一个人、一个集体、一个民族、一个国家的价值理念, 它无处不在, 有形无形地影响着这些个体和群体的实践活动, 文化与实践相互作用, 相互影响。
“考核文化”是指组织 (包括单位、部门) 在考核管理的过程中长期形成的沉淀物, 在不知不觉中渗透到组织的考核制度和考核管理之中, 可以相互促进、相互提高。文化与制度是相互关联、相辅相成的, 文化的演进与制度的变迁是同时存在的共同体, 制度不能孤立地脱离文化底蕴去制定, 文化对制度的管理提升起到促进和升华的作用。在制定考核方案时, 必须要考虑被考核主体的文化素养, 如果员工的思想理念和价值观还不匹配, 我们不能大刀阔斧地强化物资激励对管理的作用, 加大力度去奖勤罚懒。相反, 如果文化层次跟得上, 我们可以降低物资的激励, 加大精神激励的作用, 同时可以降低组织的管理成本。探究中国共产党在解放战争时期, 为什么“小米加步枪”可以取得胜利, 根源还是当时沉睡在水深火热的劳苦大众, 心中已经熊熊燃起了“解放全中国”的社会价值观, 简单地说, 也是当时的中国文化解放了全中国, 是中国文化软实力解救了中国的劳苦大众。
二、文化与绩效考核的交融及问题
在考核方式方法上, 我们往往与员工文化层面 (亦即价值观层面) 存在一些具体问题:
1.没有处理“好你好我好大家好”的关系
这个问题其实就是“大锅饭”现象。我们在制定考核方案和实施考核时, 考核的标准和细则不敢突出重点, 所有的工作事项都列入考核范围, 追求大而全, 实际考核检查到的却只是一些皮毛问题, 考核得分相差微乎其微, 拉不开差距。主要原因是考核管理人员害怕得罪人, 不敢深层次去查找问题;而被考核人员如果被查出问题, 就认为是考核人员在找茬, 存在“大家都出现的问题为什么偏偏是自己被查到”的思想, 然后又被扣分、扣工资, 其他存在相同问题的人却因没有被发现而相安无事, 照拿全额工资, 导致员工对考核人员产生怨恨心理。
2.没有处理好“公平与相对公平”的关系
我们在考核过程中, 往往去追求所谓的绝对“公平”, 要以事实为依据, 不偏袒、不讲人情。但是往往从考核项目的设置、考核实施的手段、激励措施等方面开始, 就出现了本身的“不公平性”。员工不完全理解高层管理者设置考核项目的意图, 会认为设置的指标是有针对性的;也会认为实施的考核手段不够科学, 激励措施给我少了, 给他多了, 等等。管理者面对的员工在文化素养、成长经历、性格差异等都会各自不同, 殊不知, 要让每一个员工都感觉到绝对公平, 其实就是“不公平”的表现。
3.没有处理好“考核管理力度与员工的心理承受程度”的关系
组织中的高层管理者, 往往喜欢使用加大考核力度来管理员工, 要狠狠地“奖勤罚懒”、严惩不贷。表面上看是严管理严要求了, 但是超出了大家的心理预期或承受程度, 超出了大家的心理价值观认可的承受程度, 员工对组织的归属感也会大大降低, 这样的考核将会对管理效果起到削减或相反的作用。
针对上述三点, 组织在制定制度或是在策划考核方案时, 如果脱离员工的价值观, 脱离实际, 落后或超前于员工的认同感, 制定出再好的考核方案都会形同虚设, 通过绩效考核取得的成效将低于我们的预期目标。
三、如何运用文化促进绩效考核上水平
当今社会, 大多数员工对“考核是为了查找问题, 解决问题, 提升管理水平, 不是为了找茬、整人、害人”的理念表示认可, 对“做得好的多拿奖励, 做得不够的少拿奖励并迎头赶上”的做法表示认同。虽然还会有少部分员工觉得自己已经做得很好了, 就是得不到上级或领导的认可, 心理产生逆反情绪, 这是组织中的正常现象, 也符合基本规律或管理学上的“二八定律”。针对这少部分人, 我们可以重点突破, 多加解释或多做指导, 把他们的思想或价值观引导到正确的方向上来。
一是全员参与:从办法制定、实施考核、结果形成都要全员参与, 使组织中全体员工的价值理念融进考核方案并理解和认同方案的制定的真正实质。在考核过程中, 考核人员也要本着公平、公正、公开的工作原则, 以高度负责任的态度去收集考核资料、去发现工作亮点和存在问题, 把好的做法发扬光大, 把问题解决在萌芽之中, 促使考核与被考评的主体处于相互支持、相互理解、相互促进的鱼水关系。
二是统筹兼顾:要关注文化、和谐、创新等方面的因素, 结合企业文化建设的整体提升, 通过文化引领提升管理水平, 多多弘扬好的做法和先进经验, 降低或减少扣工资或惩罚带来的负面影响。
三是系统化应用:尽可能运用信息化手段为考核工作提供技术服务支撑, 信息系统是固化流程、公平公正、痕迹记录化最有说服力的考核工具, 主要是通过完成率、及时率、工作质量满意率的考核, 真实反映员工的绩效结果。通过科学技术考核让员工对考核结果得到充分的信任, 减少被考核主体对考核主体的质疑, 更加有利于和谐发展、共同发展。
四是集思广益:要广泛收集、征求好的意见和建议, 加大绩效反馈和持续改进的工作力度, 多多开展研讨会、分析会的形式, 让大家互相交流经验、取长补短, 对存在的不足要及时给予指出, 对好的做法及时宣传、表扬, 让员工在工作中得到安全感和满足感。
社会在发展, 一个人、一个组织、一个国家的文化也在不断地走向进步, “向好发展”是人类的共同愿望, 组织中的每一位员工, 都能树立起正确的价值观和人生观, 营造奋发向上的文化理念, 这个组织将更加和谐、更加进步, 人类世界也将走向更加美好、更加繁荣富强。
摘要：对于企业发展来说, 绩效管理背后的考核文化是一个非常关键的问题, 同时却又是一个容易忽视的问题, 亟待正视及重视。有鉴于此, 本文对考核文化的内涵进行详细解析, 思考文化与绩效考核的交融点, 并点明在实务层面存在的主要问题, 最后思考运用文化促进绩效考核上水平的要点及思路。
关键词：考核文化,绩效管理,交融
参考文献
[1]李志东.浅谈我国电力企业绩效考核存在的问题与对策[J].中国市场, 2013, (1) :17-18.
考核的作用 篇3
摘要：随着市场竞争的日趋激烈，绩效考核逐渐的融入到了现代企业的薪酬分配中来，成为了薪酬分配的一个不容忽视的内容。本文针对薪酬分配中绩效考核的作用进行简要的分析，并提出以绩效考核来带动薪酬分配的科学性和合理性。关键词：薪酬分配绩效考核作用随着市场经济的不断发展，薪酬分配也得到了一定的优化，其在不同的社会部门中体现出了不同的形式，从目前我国企事业单的薪酬分配工作来说，其已经将绩效考融入其中，体现出了竞争性。可以说，在目前激烈的市场竞争环境下，将绩效考核纳入到薪酬分配工作中来，有助于提升薪酬分配工作的优势，能够更好的提升员工的工作热情，带动起工作的积极性。同时，实现绩效考核的科学性和合理性，也是保证我国薪酬分配工作合理性的一个重要内容，其在更大范围上诠释了公平性。一、薪酬分配中绩效考核的作用体现所谓绩效考核就是指企事业单位以某一种生产和经营的目的为基础，通过对于这种生产经营目的的完成程度来制定一定的标准，进而形成绩效考核。在绩效考核中充分体现出了优胜劣汰，强化了监督和被监督之间的关系，使得企业员工的工作状态更加的积极。从目前来看，对于我国乃至是世界上的企业、事业单位来说，其绩效考核和薪酬分配之间的关系都是十分密切的，尤其实在市场经济环境下，企业的薪酬分配和绩效考核二者之间形成了一种必然的联系，在二者的相互作用下共同促进了企业的全面性发展和进步，激发了员工的工作积极性和主动性。在具体的薪酬分配中，绩效考核体现出了以下作用：（一）绩效考核对个人的意义在企事业单位中，通过绩效考核制度能够有效的对员工某一个阶段的工作状态予以呈现，根据不同的工作目标和工作内容，每一个员工所发挥的能力也是不同的，通过绩效考核这一模式，使得企业员工的工作状态通过相关数据呈现出来，并合理的进行了反馈。这种绩效考核的信息反馈功能，对于企业员工来说具有积极的意义，使其能够及时地调整自身的工作状态和工作方式，使其正确的认知自身和衡量自身，从而获得真正提升。可以说，绩效考核对于企业员工來说，企业是个人进行自我提升的标尺，其能够有效的反映出企业员工的工作内容和工作效果。（二）绩效考核对薪酬分配的作用从本质上来说，绩效考核是为薪酬分配所服务的，没有薪酬分配，绩效考核的作用便无从体现，可以说，绩效考核和薪酬分配二者之间的关系是十分密切的，从薪酬分配角度来说，绩效考核促进了薪酬分配的优化。第一，绩效考核有助于促进薪酬分配中激励机制的体现。在现代社会环境下，企事业对于人才的需求日趋上升，人才的衡量标准和评价标准也有所不同，不论是从学历角度来说还是从工作技能角度来说，其都成为了用人单位对于人才的衡量标准。而绩效考核环节则是体现出人才的工作能力，通过不同的绩效标准来体现出不同的数据，通过数据体现出员工的工作情况，以员工的工作情况和取得的工作成果来决定以何种方式进行薪酬的分配。这种以绩效考核为基础所形成的薪酬分配，更好地凸显了绩效考核本应具有的激励功能，也更好的诠释了现代社会中的激励机制。第二，绩效考核更好的体现出了薪酬分配中的公平性。在薪酬分配中，公平性不是绝对的，而是相对的，只有真正的在薪酬分配中体现出公平的相对性才能使绩效考核经得住检验。从目前来看，我国的企事业单位中的绩效考核落实并不是十分到位，绩效考核的功能没有得到真正的体现，这有碍于公平性的体现。因此，在薪酬分配中体现出绩效考核，并给与绩效考核完整的呈现是保证企业单位薪酬分配得到公平性的重要基础。第三，绩效考核有助于企业人事管理工作的优化。在任何一个企事业单位中，人事工作都是其十分重要的内容，企事业单位中只有正确的处理好人事管理，才能为企业的发展保驾护航。将绩效考核运用到薪酬分配中来，为人事部门提供一定的评价依据和评价基础，使得人事部门的薪资管理和其他管理工作得到呈现和体现，更好的促进人事管理工作的发展。二、以绩效考核为基础优化薪酬分配的措施以绩效考核为基础优化企业薪酬分配是目前市场经济发展的一个必然要求，随着市场经济的不断发展和进步，企业单位和事业单位的薪酬体现出了不同的模式，那么，绩效考核的融入为企业薪酬分配工作的优化提供了必要的基础，以绩效考核为基础而展开的薪酬分配优化是十分必要地。（一）更新薪酬分配理念在具体的薪酬分配工作中，首先要做到的就是理念的优化，优化薪酬分配理念，提升薪酬分配的科学性和积极性，并从理念上重视绩效考核，体现出绩效考核在薪酬分配中地位。从认知上的认可是发挥绩效考核的第一步。（二）建立完善的绩效机制完善的绩效机制是保证企事业单位绩效考核机制得到完整体现的制度约束和规范，随着市场经济的发展，企业的薪酬分配融合不同的因素，绩效考核仅仅是其中的一个部分，要想更好的体现出绩效考核的科学性，则需要建立相应的绩效考核机制，以便于促进薪酬分配的科学性。（三）建立评价机制和监督机制绩效考核不仅仅是以数字说话的工具，在绩效考核中存在着很多不确定的因素，为了确保绩效考核在薪酬分配制度中得到体现，促进薪酬分配制度的优化则需要在更大范围上制定相应约束机制，即建立有效监督机制和评价机制，进而全面的体现出监督与评价的科学性。总之，以绩效考核为基础，优化我国企业事业单位的薪酬分配工作，使其从绩效的角度出发，体现出薪酬分配的合理性和针对性，有助于更好的提升工作人员工作的积极性和主动性，带动事业单位的工作人员在工作的过程中树立更为明确的目标，同时，从薪酬分配制度本身来说，其需要一定的公平性，而公平性并非是绝对的统一，其是需要体现出公平的相对性。绩效考核就是保证薪酬分配提现出相对公平性的基础，通过绩效考核来推动薪酬分配与市场是经济的结合，带动薪酬分配的优化和升级。参考文献：[1]雷波.浅谈绩效考核在薪酬分配中的作用[J].东方企业文化，2012（14）.[2]丁敏.关于企业人力资源战略控制系统的研究[J].安徽工业大学学报，2009（1）.[3]古爱军.浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用[J].中小企业管理与科技，2011（6）.
考核的作用 篇4
【摘要】随着经济全球化和我国加入WTO,矿山企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争,这对我国矿山企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与矿山企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。本文阐述了矿山企业人力资源绩效考核的内涵和作用，以及绩效考核中存在的问题和原因分析。本文也讨论了克服绩效考核误差对人力资源管理的影响，包括绩效考核误差产生的根源和提高绩效考核结果的准确性，以及加强人力资源绩效考核,提升矿山企业核心竞争力的途径。其中包括科学分析，制定合理的绩效标准,选择合理的考核方法，合理地选择考核者和多方面获取考核信息，对考核者进行必要的培训，进行绩效沟通和绩效反馈，建立规范完善的绩效考核体系，建立申诉等审核制度。
【关键词】绩效考核;人力资源;核心竞争力
随着经济全球化和我国加入,矿山企业面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争,特别是人才的竞争,这对我国矿山企业的人力资源管理提出了巨大的挑战。谁能更重视人力资源开发,重视保持员工需求与矿山企业目标的一致,谁就能在激烈的市场竞争中取胜。从彼德?德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天,人力资源管理已经成了一个完整的体系,包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬福利管理、矿山企
业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位,人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。
1．人力资源绩效考核的内涵和作用绩效指的是完成、执行的行为,完成某种任务或者达到某个目标,通常是有功能性或者有效能的。在人力资源管理中,对于绩效考核与评价通常是从实际的任务出发,通过成熟的职务分析技术对职务的任务要求和行为要求做出非常详细的描述,然后根据这些描述对绩效进行考核。不同的职务有不同的职务描述、不同的工作任务和不同的绩效考核体系与标准。
2.绩效考核中存在的问题矿山企业绩效考核中存在的问题考核缺乏量化或细化、内容模糊。许多矿山企业单位在定义绩效考核指标时,仅仅停留在考核德、能、勤、绩或者一些笼统的概念上。使得绩效考核体系指标得不到有效的量化和细化,有的考核原则甚至混乱或自相矛盾,在考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性,随意性突出,且绩效考核体系缺乏严肃性,任意更改,难以保证政策上的连续一致性。以致考核结果不敢公开,更谈不上绩效面谈和反馈,因此很难取得员工的信服。考核过程的形式化这是一个非常普遍的现实问题,很多矿山企业已经制定和实施了完备的绩效考核工作,但是每个员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主义,每年必须走过场,无人真正对绩效考核结果进行认真客观地分析,没有真正利用绩效考核过程和考核结
果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实地提高。绩效考核角度单一。在矿山企业人力资源绩效考核的实践中,往往是上级对下属进行审查或考核,考核者作为员工的直接上司,员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果,考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见,甚至会引发上下级关系的紧张。考核结果无反馈。由于考核者担心反馈会引起下属的不满,在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度,考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者,考核行为成为一种暗箱操作,被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定,哪些方面需要改进。由于考该者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力,使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。绩效考核方法的选择不当。目前用于绩效考核方法和考核技术很多,如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法、行为锚定评价法等等。这些方法各有千秋,有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺而有的评价方法和技术可能非常适合利用业绩考核结果来指导制订培训计划,但却不适合于平衡各方利益相关者。遗憾的是,目前大多数矿山企业既无意识、也无能力适当地选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价技术。
3.加强人力资源绩效考核,提升矿山企业核心竞争力的途径针对上述问题和原因,矿山企业应该从以下几个方面着手加强矿山企业人力资源绩效考核,以提升矿山企业核心竞争力。
3.1科学分析只有把员工实际的工作绩效与理想的工作绩效进行比较,才能确定岗位所需的知识、技能、工作量、工作态度等等。因此,要将岗位划分为不同的类型,针对不同类型进行工作分析,这样得到的考核分数既有绝对值,又有在本类岗位的相对位置,便于鼓励先进、鞭策落后。
3.2制定合理的绩效标准,选择合理的考核方法工作分析明确了该做的事情,而绩效标准说明其必须达到的程度,二者结合起来才能把对员工的要求解释清楚。根据不同的绩效标准,考核者还要科学地搭配绩效考核方法,常见的绩效考核方法有等级评价法、目标法、序列比较法、相对比较法等。
3.3合理地选择考核者和多方面获取考核信息
在选定考核者时,需要遵守以下原则①代表性原则。对员工考核需要有各方面的代表参与,例如上级、同级、下级和客户代表,这样才能比较客观地对其进行全方位、立体化的评价。②公正原则。考核者能以高度负责的精神和一丝不苟的态度去对待考核工作,避免掺杂个人好恶、以偏概全。③均衡原则。考核者中被考核者上级、同级、下级和客户代表各方
所占的权重应恰当,而员工的自我评价也不能忽视。同时,员工绩效考核的信息应该是多方面的,考核一般从成绩、工作态度、工作适应性和能力四个方面获取信息。当然,根据不同的岗位,需要有不同的信息侧重,获取的信息需要与标准相符合。
4.结语
任何公司的绩效考核都不是十全十美的,没有最好的绩效考核方法,只有最适合你的方法。绩效考核是一把“双刃剑”,好的绩效考核制度可以激活整个组织但如果做法不当可能会产生许多意想不到的结果,总之,要真正把绩效考核落实到实处,矿山企业在体系设计与组织实施的过程中,就必须要有系统的眼光和思维,同时又要敢于迈开步伐,在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进,把矿山企业推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型矿山企业。竞争永远是推动矿山企业发展的原动力。在矿山企业的竞争能力越来越依赖于员工的知识和能力的环境下,矿山企业如果能够在制度创新的过程中,逐步建立以能力和绩效为基础的考核体系和奖酬激励体系,并重视员工和职业生涯发展,矿山企业在人才的竞争中就能赢得优势,从而在市场竞争中立于不败之地。竞争日益激烈的市场环境将迫使越来越多的矿山企业意识到这一点,并逐步完善相关的人力资源管理与开发制度,谁掌握了人才,谁就掌握了未来,同时拥有核心竞
考核的作用 篇5
摘要：水利工程施工施工环境比较复杂，要对周围的水文信息、地理信息和生态信息等进行综合的考虑，并规划出实际可行的建设方案。在技术人员的要求中，就要针对工作内容的复杂性，进行专业性的选取。管理考核的实施是对水利工程安全建设的制约，也是实现经济效益、社会效益和生态效益平衡发展的重要举措。文章对水利工程管理考核的内容和目标进行了分析，并结合水利工程的实际总结了管理实施的方案。
关键词：水利工程；管理考核；内容及目标；管理措施
水利工程建设是我国几十年来一直重点管理的项目。水利工程不仅在供电上提供了能源的利用，还有利于我国农业的长远建设，并在防洪蓄水中起到了保证社会平稳建设的局面，可见实施水利工程建设与管理对于社会发展的重要意义。为了切实保证水利工程的质量安全控制，以及经济效益科学化的提升，必须要对内部的工人实施有效的管理，通过管理考核提高水利工程的管理水平。
1水利工程管理考核内容和目标分析
随着我国农业经济和电力工程的建设，水利工程也在不断的建设中，并给农业建设和供电系统发挥了巨大的应用价值。但是在一些小型的水利工程建设中，常出现质量问题，在经济建设、环境保护和资源综合利用上没有实现平衡发展，制约了经济总体经济的健康发展。但是在现代社会的建设要求中，必须要对工程建设问题进行科学的控制。通过优化管理结构、技术应用和人才的培训等，提高企业的经济效益，在水利工程管理考核的内容和目标上进行科学把握。
1.1水利工程管理考核内容。在水利工程管理考核工作中，整个考核工作的你开展主要在于强化水利工程管理、科学提高水利工程管理水平、保障工程施工安全、充分发挥工程效益的目的。基于这些目的，我国水利部门和有关单位制定了《水利工程管理考核办法及其考核标准》。这一条例的应用是现代化社会发展中最受关注和重视的一部分，它有力的保障了科学化、规范化、法制化的发展建设要求，也是全面提高水利工程管理水平、优化管理策略的重要依据和理论基础。在工作中是从考核管理内容、内涵人手研究的，它在中是从水管单位管理状况人手进行综合评估的，其具体包含了组织管理、安全管理等多方面内容。
1.2考核目标。在水利工程管理工作中，做好管理考核工作的最具基本任务在于建立与社会经济体制和时代发展相适应的工程管理机制和水利工程运行管理机制，解决水利工程管理工作中存在的种种问题，优化水利工程管理策略，提高水利工程管理质量、解决制约水利工程管理问题，同时在管理工作中还要达到保持水工建筑物的完整性、安全性和可靠性，正确的使用各种不同工程设备、控制理念、调节策略来进行有优化，做到全面提高工程安全、高效运行的目的。
2提高水利工程管理考核的具体措施分析
管理考核是新时期企业对内部实施科学管理的重要举措，主要的考核对象就内部的工作人员，针对不同的工作部门与工作职能，对专业知识、设备应用、安全操作以及思想政治教育等实施考核，规范人才的综合素质，充分利用现有的资源，发挥出巨大的建设经济效益。在水利工程建设中，由于施工环境和项目的复杂性，更要引进管理考核措施，充分利用水分科学、环境保护科学和能量转换等科学，为社会提供更科学的水利工程建设。
2.1实行差异性和明确化的管理考核目标。水利工程项目与建筑工程、道路交通工程的建设具有较多的相似之处，都是利用水泥、砂石和钢筋等工程材料进行建筑施工，不同的就是施工环境的不同。在水利工程中要对水域资源进行地理信息勘探，并对水文信息和生态详情进行综合的分析，这就要比地面上的工程建设难度增大一些，对于员工的技术要求和管理考核内容增加了难度。在水利工程中要对施工的进行导流与引流，并结合围栏技术进行土木施工。因此，水利工程设计的科学知识具有复杂性，考核管理中涵盖了水文知识、土木工程、建筑施工技术、自动化现代技术的应用和数字化勘测系统的实施等。在管理考核中，考核人员要深入了解不同部门的工作职责，明确考核的目标以及考核的重点，力争在考核的过程中对员工实施二次培训，加深工程建设的综合素质教育。
2.2明确水利工程建设中的工作职责。水利工程具有复杂的`施工环境，不仅施工项目较多，人员的数量和机械设备的应用也具有较大的数量，必须要通过系统性的管理才能实现科学控制。在管理考核中，要针对考核内容，明确每个部门和每个人员的工作职责，将工作内容与责任进行统一，提高员工们的自觉意识，在施工制度和工作职责的要求中，实现工程质量的提高。从组织管理、安全管理、运行管理、经济管理四个方面落实相关职责，明确责任人，明确时间、任务和要求，按照考核标准，对照每项内容，认真仔细的进行自查和完善，分步分阶段开展工作。为了扎实有效地做好申报工作，成立外业组、内业组、督查组三个小组，每个组均配备技术精、业务强的技术干部，对照考核办法，明确各自的职责、工作任务、进度和质量指标。外业组重点做好工程面貌的改善，完善警示标语标牌，养修工程设备等；内业组重点做好备查资料的收集和汇报材料的编写；督查组对照考核办法定期检查申报工作完成的数量和质量。
2.3抓住机遇严格标准全面落实。经过多年的建设管理，无论是工程设备还是环境建设，无论是资料管理还是人员素质，都有了很大的进步和提高，但对照《考核办法》，还存在很大的差距和不足。因此，管理所充分利用近几年省水利厅对工程管理单位加大维修养护经费投入的机遇，按照创建要求，有针对性的申请维修养护项目。在注重硬件建设的同时，加强软件工作，从原始资料的收集整理到新资料的归档，从精神文明建设到安全管理，全方位地开展落实，使达标创建工作能够有条不紊的进行。
2.4理清思路逐项落实。《考核办法》的出台，目的是加强水利工程管理，科学评价工程管理水平，保障工程安全，充分发挥工程效益，是水管单位的努力方向。管理所充分利用会议、网络、手册、报栏等多种形式，大力宣传该办法及其考核标准，使全体职工加深了对该办法的理解，工作中以其为准绳，行之有效地执行该办法；并多次组织有关技术人员逐条逐款弄清其含义，逐项对照标准查找不足，对于难以理解或领会不透彻的条款，多次请教管理部门。结束语在新时期的社会建设中，实施管理考核不仅仅是规范员工的工作行为以及安全施工意识的培养，更重要的是发掘职工们的潜能，激励管理人员和技术工人的工作积极性。在水利工程的管理考核中，相关人员要充分的利用考核的信息反馈，对工作人员进行技能规范的同时，还要发现现代化创新型人才，并进行培训与任用，对考核良好的员工进行绩效奖励，激发工人们的工作热情。通过现代化管理考核的科学事实，减少工人综合素质与施工建设要求不平衡发展的差距。
参考文献：
[1]孙飞,伍贻芬,曹莉莉.水利工程管理考核对提高工程管理水平的影响[J].水利建设与管理,2011（11）.
[2]赵庆昱.水利工程管理考核对提高工程管理水平的探讨[J].民营科技,（10）.
考核的作用 篇6
（一）下面我详细的介绍这项考核规则的具体实施方案：
1、对于早晚自习迟到、缺到、早退和影响纪律的，由学习部和监察部查实后，将班级、名字记录清楚，每天按时将情况发送给主席，主席将情况登记到电脑里面。
2、对于参加集体活动迟到、缺到、早退和影响纪律的，由监察部查实后，将班级、名字记录清楚，每天按时将情况发送给主席，主席将情况登记到电脑里面。
3、每个同学的记录超过3次（或每3次），将通知宣传部打板通报批评。
4、对于屡教不改的同学，在3次通报批评后，将给纪律处分。纪律处分由警告处分直到最后的开除学籍依次递增。
5、每次打板通报批评和纪律处分时，要注明个人考核分的总情况。
6、每次扣除个人考核分，学习部部长或监察部部长将把情况及时通知班长，并由班长通知该同学。
7、对于《个人考核分》的实施过程中，如有徇私舞弊的行为，一经查实，大一的学生会成员第一次将写检讨并打板通报批评，第二次将直接踢出学生会，并取消所有评奖评优和入党资格。大二的学生会成员第一次将写检讨，第二次将直接踢出学生会并取消所有评奖评优和入党资格。
（二）下面我详细的介绍一下《个人考核分》的考核规则：
1、早晚自习迟到、早退和影响纪律的同学，每次扣1分。
2、早晚自习缺到和严重影响纪律的同学，每次扣2分。
3、参加集体活动迟到、早退和影响纪律的同学，每次扣1分。
4、参加集体活动缺到和严重影响纪律的同学，每次扣2分。
5、个人考核分达到-3分时，打板通报批评。
6、个人考核分达到-10分时，给予纪律处分，由警告处分开始，每扣10分，逐级给予纪律处分，直到开除学籍。
考核的作用 篇7
关于考核的作用, 西方学者奥斯本和盖布勒有过经典性的描述:“测量能推动工作;若不测定效果, 就不能辨别成功还是失败;看不到成功, 就不能给予奖励;不能奖励成功, 就有可能是在奖励失败;看不到成功, 就不能从中学习;看不到失败, 就不能纠正失败;展示成果, 能赢得公众支持。”[1]所以, 对高校处级领导干部进行考核有着逻辑上的合理性。党和政府也十分重视对干部的考核评价工作, 在《党政领导干部选拔任用工作条例》第二十一条中规定:“考察党政领导职务拟任人选, 必须依据干部选拔任用条件和不同领导职务的职责要求, 全面考察其德、能、勤、绩、廉, 注重考察工作实绩。”在《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》这一文件中, 也明确要求“强化考核结果运用, 把考核评价与干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束结合起来。”因而对高校处级干部进行考核评价, 是坚持党管干部的重要环节。
二、高校处级干部考核的困境
目前, 高校在处级干部考核方面虽然已经进行了大量的实践和探索, 但还是暴露出不少问题:考核目标不清晰;考核内容不明确, 指标体系过于笼统;考核方法单一, 缺乏针对性和导向性;考核程序的科学性、严密性不足, 民主化程度不高;考核结果的反馈渠道不畅, 结果运用不够充分。在总结文献和实践经验的基础上, 笔者认为当前高校处级干部考核面临以下三大困境。
(一) 考核目标异化。
目标是指期望的成果, 它为组织整体、各部门和各成员指明了方向, 描绘了组织未来的状况, 并且作为标准可用来衡量实际的绩效。[2]然而, 在高校处级干部考核实践中, 考核目标有异化的趋势, 具体表现有二:其一表现为目标设定缺乏针对性。“高校实行的干部岗位责任制大多只是原则而笼统的规定, 没有具体明确中层干部的岗位职责和任期目标, 导致考核时不能将中层干部的个体绩效考核与组织的绩效考核有效地结合起来, 没有明确的目标可循, 只能以面上工作为标准, 甚至是凭印象、感觉、亲疏进行考核, 考核结果必然带有主观性和片面性。”[3]其二表现为目标设定缺乏稳定性。处级干部任职时间有限, 干部个人目标不固定, 反而随着上一级领导的更迭, 考核的侧重点也随之转移。
(二) 考核作用弱化。
考核作用的弱化主要是指考核结果没有得到充分和正确的运用, 考核尚未达到预定效果。“一方面表现在没有对考核结果进行认真客观的分析, 以帮助干部在绩效、行为、能力、责任等方面得到改进和提高;另一方面表现在绩效考核结果没有与干部的任命和使用紧密挂钩, 结果使考核起不到应有的激励和监控作用。”[4]有研究者总结认为, 处级干部考核的作用“仅仅局限于鉴定与评比, 而忽视了评价的导向、调控、激励、诊断、服务等多项功能。”[5]究其原因, 主要在于配套机制还不够完善, 比如激励机制、反馈机制等亟待健全。
(三) 考核过程的运动化。
处级干部考核有平时考核、定期考核和年终考核之分, 但在实际考核过程中, 往往只注重年终考核, 采用一种“运动式”的方法进行, “群众连续听取述职报告, 填写一系列的测评表, 使人情绪上容易产生疲劳感, 因此在打分环节上往往会有非正常因素的介入, 这样必然导致考核结果不真实, 在数据统计结果上出现偏差。”[6]运动化的考核过程, 表面上看声势强烈, 搞得“有声有色”, 实质上群众并不搭理, 缺少认同感。
三、高校处级干部考核的改良对策
(一) 重塑考核价值意蕴。
现阶段, 全党正在自上而下地分批开展党的群众路线教育实践活动, 高校处级干部考核工作也应该与之相适应, 将考核动机转移到更高层次的价值观念上, 即确立“公共性”之于“管理性”的优先地位。“公共性”是目的, “管理性”是手段, “管理性”是为“公共性”服务的。干部考核公共性的理论支点在于“公共精神”, 处级干部在公共精神的指引下, 在高校行政实践活动中, 遵循应有的职业道德规范和法律法规, 勇于承担岗位职责, 密切联系学生、教职工, 着力提高群众工作能力, 努力在全心全意为人民服务上取得实际成效。考核价值意蕴的重塑将使处级干部的职能和绩效表现回归到为教学科研服务、为师生员工服务的本位上来。
(二) 健全考核配套机制。
干部考核不是孤立的, 配套机制的缺少将影响考核结果的有效使用, 进而决定考核工作的成败。考核配套机制包含激励机制和反馈机制, 它们相辅相成, 结合使用能收到事半功倍的效果。“考核反馈重在激励, 通过全面客观准确地评价管理干部履行岗位职责的表现和工作实绩, 公正评价和肯定干部, 激发干部奋发向上的工作热情, 引导干部积极主动、创造性地履行职责, 不断改进工作, 使优秀者戒骄戒躁;称职者总结经验, 寻找差距, 转变作风;基本称职和不称职者汲取教训, 振奋精神。”[7]此外, 在反馈考核结果时要合理选择适当的渠道和形式。
(三) 完善考核方式方法。
西方新公共服务理论认为, “要想使组织中的人们具有一种体面并且有尊严的生活方式, 就需要一些参与的方法, 参与可以增强动机, 并且可以帮助人们理解绩效与结果之间的关系。”[8]360度考核法是一种正在被广泛运用的方法, 它的基本原理是“考核对象的工作是多方面的, 工作业绩是多维度的, 站在不同的角度观察得出的结论是不同的。”[9]为了全面了解和反映中层干部的工作, 考核时应该将上级领导、同级别干部、部门下属、服务对象纳入到考核评价主体体系中来。方法的使用是为了达到理想的考核目标, 没有一种适合一切考核目标的通用方法。现有考核方法主要有定量考核和定性考核两种。“定性评价对干部考核评价比较模糊, 干部之间缺乏直观、精确的比较, 难以反映考核测评的民主性、全面性和准确性;定量考核以平均分值来直接反映对干部的评价, 虽直观、明确, 便于排名, 但不能充分反映重要考核群体和主要考核群体对被考核人的意见。因此, 这两种考核方法均难以全面客观地反映干部的德、能、勤、绩、廉的情况。”[10]所以为了弥补上述两种考核方法的不足, 发挥它们的各自优势, 在实际考核过程中, 我们应当将定量方法与定性方法叠加起来使用。
参考文献
[1] .戴维·奥斯本, 特德·盖布勒;周敦仁等译.改革政府:企业家精神如何改革着公共部门[M].上海:上海译文出版社, 2006:102~109
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[5] .刘永明.高校系处级领导干部素质评估体系初探[J].高等师范教育研究, 1998, 3:64~68
[6] .路爱东.建立和完善高校干部考核机制的思考[J].黑龙江教育 (高教研究与评估) , 2006, 11:17~18
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[8] .登哈特著;丁煌译.新公共服务:服务, 而不是掌舵[M].北京:中国人民大学出版社, 2004:161
[9] .杨国欣.360度考核法在中层干部考核中的应用[J].领导科学, 2007, 19:34~35
绩效考核在人力资源管理中的作用 篇8
【关键词】人力资源管理；事业单位；绩效考核
绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度、工作业绩、工作态度等各个方面进行综合考核评级，将职工的薪酬收入与职工的个人业绩挂钩的一种浮动工资制度。而绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理系统又包括绩效管理制度和绩效管理程序。
当前社会，市场竞争日益激烈，科学技术日新月异，知识经济的发展以及多元化的人力资源需求使得环境的稳定性低，难度越来越高。在这样的时代背景下，绩效管理就显得非常重要了。绩效管理的核心是促进员工能力的提高及综合实力的增强，由此可见，好的绩效管理可以使一个单位富有生机和活力，同时还能提升市场竞争力。
就目前而言，国内外的专家对绩效管理的理解和设计都有自己的看法，国内一般认为绩效是一系列以员工为中心的干预活动，它包括目标设计、过程指导、考核反馈和激励发展。而国外学者（如加拿大学者）则认为绩效管理包括指导、激励、控制、奖励。Campbell等人认为绩效不是活动的结果，而是活动本身，对组织进行绩效管理的目的是为了实现组织目标。事实上不论是国外的定义还是国内的理解都包括了一点：绩效管理是人员任用的依据，是决定人员调配和职务升降的依据，是进行人员培训的依据，是确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也是平等竞争的前提。只有将绩效考核发挥到最大的功效，人尽其才，事尽其功，经济才能持续发展。绩效管理永远是推动企业管理变革的原动力。随着竞争的加剧，单位的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理体系的建立、完善和发展，需要处理好以下几个方面的关系。
一、绩效管理与人力资源管理
在探索建立绩效管理制度的过程中，由于绩效管理与战略性的人力资源管理的选、育、用、留等环节，尤其是“用”的环节，有密切的关系，很多领导直觉地将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门负责。这种作法在实践中会造成很多问题，例如使绩效管理流于形式，还可能会在部门之间、员工之间产生很多矛盾。产生问题的根源，是管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理是企业将战略转化为行动的过+程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。从严格意义上讲，人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是人力资源管理政策的管理者。显然，绩效管理的功能超出了人力资源管理部门的职能范围，其真正的责任人，应当是单位的CEO及各级管理人员。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。
二、绩效管理的考核办法
绩效管理体系中考核方法的选择，是一个关键而又敏感的问题。在一些成熟的单位里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据管理者的素质等因素慎重考虑。所以考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。
三、绩效管理与激励体系绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用
但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。
四、制度化与经理人的责任
管理者往往对绩效管理制度有一种不很现实的期望，希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理的指标体系很难实现全部的定量化。对于一些依靠知识、经验及技能从事创造性工作的员工，如研发人员，定性的评价可能比定量的考核更重要。因此，一个良好的绩效管理制度的设计，一定要将定量的考核与定性的评价有机的结合。任何一个好的管理制度，都不能替代优秀的经理人的作用。管理者应当承担起、而不应是逃避绩效管理的责任，对员工的绩效作出客观公正的、定性与定量相结合的评价。
由此可见，好的绩效管理是提高人力资源素质非常关键的一环，如果能够正确处理好绩效，不仅使单位会有生机活力，员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好员工绩效，或者没有绩效，会使员工人浮于事，企业缺乏生机。
考核的作用 篇9
县委考核组各位领导、同志们：
2004是***镇第四届党政班子任期的第二年，在这一年里，我们全体成员经历了因繁重的工作任务而带来的方方面面的考验，圆满完成了年初既定的各项工作目标。就其中心工作来讲，一是村组改革和社区建设，取得了突破性成绩，将原来的28个行政村合并为20个，原来的17个街道居委，重新组建成10个社区居委，构筑了农村、城市实现新跨越的平台。二是镇属企业的改制顺利推进。尽管难度很大，但今年也已经终结2个破产企业，安置职工近300人，化解银行债务近1000万元，解决遗留问题30余件。三是县城城市化建设强力推进。垃圾堆埋场、河堤一、二期工程、太和大道北延工程、虹桥路拆迁等县重点工程一个接着一个，涉及征地、拆迁等易导致突发矛盾的问题最大限度地得到妥处。四是突如其来的非典防制，面宽量大，防制得力。五是创建省级文明卫生城市一举成功，实现了十年的梦想。六是整体联动防范工程，为省市提供了高质量、高标准的现场示范。七是农业结构调整力度大，订单农业、大户农业突破往年。八是国土、民政、计生、教育、文化等各项社会事业各有成效，进展顺利。九是党的建设和民主法制建设成效显著，分别得到县委、县人大的表彰和好评。
回顾一年来的工作，我们的办法和思路是：开拓创新，锐意进取，大胆改革，迎难而上，在具体实践中采取稳中求进，进中促稳的方针。在重点抓稳定工作的基础上，对镇域经济的发展，坚持按照市场要求来优化资源的配置，根据市场需求来调整工作重心，大力发展面向市场的城郊高效农业，加快企业产权改革，着力发展民营经济和第三产业，千方百计开辟财源抓收入。在工作方法上，努力做到服务基层，依法治理和走群众路线，基层要求协调解决的事，党委、政府不拖不推，尽力从政策上加以调控，让基层有解决问题的策略，不大包大揽，还权于基层，还权于群众自治组织。现将一年的工作情况总结汇报如下：
一、认真开展以“四好”为目标的创建活动，不断加强干部的思想政治建设和队伍建设
一个地区的经济振兴、社会进步，关键是要有一个政治敏锐、头脑清醒、纪律作风严明、心齐、风正、劲足、群众真正拥护的领导班子和干部队伍。为此，我们着重在干部的思想政治建设方面狠下了功夫，大力倡导塑造学习型党委、学习型机关。
狠抓党委班子自身学习和建设。坚持党委中心组学习制度，党委采取集中学习，或请县级理论教员辅导学习，或集中收看电视专题节目，或组织撰写心得体会等形式，每月学习一次，从未间断，并形成了制度。坚持重大问题由党委集体讨论决定和党委成员重大问题报告制度。镇党委坚持每月召开一次党委会或党委扩大会议，研究部署全镇当前的主要工作，通报重大事项。坚持党委成员之间的分工合作制度，对镇机关党委成员实行联系片区工作责任制，各分管领导对分管的工作提出实施意见、管理措施、解决问题的途径，领导成员之间、部门之间、同志之间相互理解，相互支持，相互尊重，相互配合，相互沟通，班子内形成了和衷共济、团结协调、民主集中、心情舒畅这样一种生动而活泼的政治局面，并将各项工作实行挂牌考核，逗硬奖惩。形成了人人想做事，人人有事做，事事有着落的良好工作氛围。
开展干部作风整顿，切实转变机关干部工作作风。我们利用镇干部作风整顿的契机，扎实开展“三个代表”重要思想以及“十六大”精神的学习教育，通过学习、自我剖析、整顿提高各个环节，全镇干部作风大为改观，“遥控指挥”的现象没有了，工作不主动、溜号的现象大大减少，下基层为群众解决具体问题、办实事的干部增多了，务实精神增强了，全心全意为人民服务的思想更加牢固。整风中干部群众对党委班子提出的意见和建议得到逗硬整改和实施，党委班子被县委评为整风先进集体。
考核的作用 篇10
关键词：绩效考核;人力资源管理;原则;作用
人力资源管理的重要活动之一就是绩效考核。绩效考核指企业依据既定标准，收集、分析、评价和反馈企业员工在工作岗位上的工作表现和工作结果情况，然后形成公正客观的人事决策的过程。绩效考核的有效实施，有利于整合和激活人力资源管理的各项职能活动，促进内驱力和拉动力的形成。管理员工个人的绩效的不断改善，能有效提升企业整体绩效。
一、绩效考核的特点
企业从自身的经营目标出发，运用绩效考核，使对员工的工作考评结果与人力资源的其他管理职能相结合，从而快速实现企业的经营目标。绩效考核是完成企业战略性目标的有效方法，对企业发展具有重要的现实意义。现将绩效考核的特点总结如下。
1.绩效考核是人事管理系统中一个重要的制度
调动员工工作的主动性和积极性的重要工具是薪酬和物质的奖励，而薪酬和物质的奖励与惩罚则通过绩效考核的结果决定。健全的绩效考核能有效促进企业对不同的员工做出不同的职位和薪资的安排，从而实现有效的人事管理。绩效考核作为一种正式的员工评估制度，是人事管理系统的重要组成部分。
2.绩效考核是绩效管理的重要组成部分
建立完善的绩效管理制度，有利于对员工的工作业绩做出一个准确、公正的评判，使之对自身有一客观的认识，也有利于企业及时了解员工工作绩效中的问题，帮助其改善工作绩效，提高工作满意度。同时为选才用人提供了有效依据，鼓舞人才士气，提高员工的工作热情，提高了准确性、可靠性，为企业留住人才。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，实施有效的绩效考核，对提高企业的绩效管理水平和整体管理效率具有巨大的促进作用。
3.绩效考核过程是对企业的战略目标的衡量
企业的战略目标与企业业务流程紧密相连，绩效考核表达分解了企业、部门和员工个体的行为表现和结果，从而体现出企业管理者的期望。制定企业运营关键绩效指标体系是绩效考核中亟待解决的关键性问题，关系到企业战略目标的有效实现。
4.绩效考核是评价和衡量企业成员的方法、规范、程序的总和
绩效考核怎样客观反映企业、部门与员工个体产生的工作表现和行为表现、绩效考核的结果是否符合企业管理者的期望等，在评价方法、规范与程序上是一个富有技术挑战性的课题。
二、绩效考核在人力资源管理中的作用
绩效考核作为人力资源管理中的一项重要活动，在企业的发展与成功中发挥着不可替代的促进作用。一方面激励员工提高生产工作的积极性，另一方面促进企业人力资源管理工作的其他环节更加合理有序进行。没有有效的绩效考核，就没有科学的人力资源管理。先将绩效考核在人力资源管理中的主要作用列举如下。
1.绩效考核是企业对员工进行培训的主要依据
对员工的培训是企业经营活动中不可或缺的一个关键环节。合理有效的培训在为企业增添合格的人才的同时，帮助企业极大节约人力资源管理成本。企业通过合理有效的绩效考核清晰地了解员工在职业道德、工作能力、勤奋程度、工作业绩等方面存在的优势和劣势，从而根据绩效考核的结果分析，对员工开展有计划、有目标、有针对性的培训，避免培训中不必要的浪费，保证培训工作收到事半功倍的效果，从而节约企业的人力和物力资源，降低成本，提高效益。
2.绩效考核是企业对员工进行薪酬激励的有效手段
薪酬关系到每个员工的切身利益，薪酬的管理关系到企业充分利用人力资源的程度。企业通常依据绩效考核确定员工的劳动报酬。合理有效的绩效考核能够使企业根据员工的表现实行奖赏和惩罚，有利于调动工作认真努力的员工的积极性和主动性，同时使不认真努力的员工认识到自身的缺点和不足，从而克服缺点、改正不足。企业一旦建立了有效的薪酬激励机制，员工就能积极主动工作、创新性地思考；而如果绩效激励机制失灵，员工便心灰意冷，带来负面的影响。因此如何让全体员工在薪酬上得到最大的满意度，激发他们认真努力工作的积极性，才能有利于企业竞争力的有效提高。
3.绩效考核是决定企业员工调配和职务升迁的依据
员工的调配和职务升迁是现代企业生产发展中遇到的棘手而又必须要解决好的问题，关系到企业人才资源的稳定和企业整体氛围的和谐。绩效考核能够帮助企业评价员工的工作表现和工作业绩，了解员工的使用情况，进行有效的岗位分析，调查人岗匹配程度，从而实现员工的合理配置，促进企业各项工作的健康有序发展。
4.绩效考核是企业开发人力资源的依据
员工的工作表现和工作成绩在绩效考核中得到有效体现，从而为企业开发人力资源提供重要的依据。根据绩效考核的结果，对综合素质较高的员工进行重用，通过岗位提升和换岗培训等方式，给他们更大的发展空间；而对综合素质较低的员工进行警示，通过降级、岗位调整、辞退等方式，使他们端正工作态度、提升工作业绩。在此过程中实现企业人力资源的合理有效开发利用。
5.绩效考核是企业提高管理效率的重要途径和方法
经济一体化进程的加快使企业间的竞争日益激烈，在其他各项条件都日趋相同的情况下，人是最为重要的可变因素，决定着企业在激烈的竞争中能否取胜。因此，对员工的有效管理是企业实现发展目标的关键，而绩效考核是对员工进行有效管理的根本。成功的绩效考核有利于企业进行有效的人力资源管理，从而提高管理效率，并且也能为企业在竞争激烈的市场环境中提供有效的保障。
三、建立绩效考核体系需遵循的原则
绩效考核在企业的人力资源管理中具有重要的价值和意义，如何在人力资源管理中发挥绩效考核的推动作用，是企业管理人员必须要解决的问题。只有遵循一定的标准和原则，才能保证绩效考核的有效实施。
1.公平性原则
确立和推行员工绩效考核体系的前提和基础是公平。没有公平，绩效考核就得不到员工的支持，就不可能发挥其应有的作用。
2.时限性原则
事物是变化发展的，一段时间内绩效考核的标准不一定适合下一段时间的绩效考核，因此，有必要规定绩效考核的时限。这样，一方面可以在实践的发展中不断完善绩效考核标准，另一方面也有利于对员工工作表现作出准确的考核。
3.可操作性原则
为保证考核工作的顺利进行，绩效考核中应尽量避免对员工工作表现和工作结果的一般性的评价，绩效考核的标准必须量化和可操作。
4.客观性原则
根据员工的客观考评资料，依据明确规定的考评标准对员工的工作表现和工作结果作出客观准确的评价，尽量避免感情色彩和主观因素的渗入。
5.结果公开原则
向员工本人公开考绩的结论，充分保证考绩的民主。结果公开，有利于企业员工从考核结果中了解自己的优势和劣势，从而在以后的工作中发挥优势，克服劣势，充分有效地发挥自身的主观能动性，为企业创造更多的经济效益；同时，有利于防止在考核中出现各种误差和偏见，从而保证考核的合理与公平。
绩效考核在人力资源管理中具有重要而深远的影响，实施绩效考核，有利于进一步引导企业和员工的行为，促使员工持续改进业绩，从而使公司的战略得到有效贯彻。有效的绩效考核，是企业提高人力资源管理水平和整体管理效率的有效途径，也是企业提升自身和实现战略目标的有利保证。企业管理人员应充分重视绩效考核在人力资源管理中的重要促进作用，并切实把绩效考核落到实处，使员工有效发挥自身价值，提高企业经济效益，从而使企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献：
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