组织的作用

组织的作用（共12篇）

组织的作用 篇1

知识经济时代, 知识成为组织进行创新、获取持续竞争优势的战略性资源[1]。组织内部的知识转移, 特别是隐形知识转移, 离不开个体层面上员工之间的交互与沟通。2001年, 欧洲质量管理基金会对于欧洲服务企业的知识管理状况进行调查, 调查结果显示, “知识管理被认为是员工正式工作以外的负担”是大部分受访组织进行知识管理的一大障碍[2]。可见, 成功的知识管理需要员工自愿表现出在企业正式薪酬体系衡量之外的, 也就是其角色之外的创新和主动的行为, 这种行为就是Organ (1988) 所提出的组织公民行为[3]。

近年来, 国外学者已经开始将组织公民行为的研究向知识管理领域扩展。Abdul Kadir Othman与Hazman Shah Abdullah (2008) 在研究情绪职能对服务组织内部知识共享的影响时, 将组织公民行为作为二者的中介变量, 认为情绪职能通过影响组织公民行为作用于知识共享[4]。Hsu.C.L.与Lin.J.C.C. (2008) 认为组织公民行为帮助组织成员之间形成一种牢固的关系, 导致成员之间合作互助, 因此表现出组织公民行为的员工更愿意贡献知识[5]。K. D. Joshi与Saonee Sarker (2006) 指出, 知识转移应该被看作一项员工自愿完成的角色外行为[6]。前人的研究表明, 作为员工角色之外的创新和主动的行为, 组织公民行为可以对员工的知识活动起到促进作用。然而, 组织公民行为对知识转移绩效的作用只是被学者们在不同文献中多次提出, 鲜有研究对该作用进行深入研究。

本文构建了一个描述员工组织公民行为与组织内部知识转移绩效之间关系的模型, 阐述了员工组织公民行为通过作用于知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于知识转移绩效的机理, 通过组织内部个人层面去重点关注员工的知识活动, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究, 对于企业采取一定措施激发员工的组织公民行为, 改善知识管理绩效具有一定的参考价值。

1 理论背景与概念模型

组织公民行为指组织内部成员所表现出来的, 没有包含在员工职位说明书的描述与组织奖励体系之内的, 但是却有助于组织绩效提高的行为[3]。Organ (1988) 将组织公民行为划分为利他行为、尽职行为、礼节行为、运动员精神和公民美德五个纬度。樊景立等人 (2004) 对于中国文化背景下员工组织公民行为进行了研究, 结果表明, 中国员工将自我发展与自我培训、维护人际关系的和谐等行为也视作比较重要的组织公民行为, 维护人际关系的和谐可以视为对礼节行为内涵的扩充, 而运动员精神与公民美德在中国员工组织公民行为中并未被发现[7]。借鉴前人的研究, 结合中国文化背景以及本文的研究目的, 本文对员工组织公民行为与知识转移绩效关系的研究, 主要针对以下几个纬度开展: (1) 自我发展行为; (2) 利他行为; (3) 礼节行为; (4) 尽职行为。

知识转移是知识通过社交、培训或学习等方式在不同的实体之间的传播[8]。知识有显性和隐性之分, 隐性知识存在于个体的大脑之中, 只有经过员工之间的直接交互, 经历社会化的转移过程才能在企业的知识管理中起关键作用。个体层面上的知识转移也可视为员工在交互过程中彼此影响的过程, 其绩效表现为通过知识转移引起的员工知识的改变, 这一改变可以用员工对知识转移的过程和结果的满意度去衡量[9]。成功的知识转移取决于转移双方的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会3 个主要因素[10]。

知识转移动机指知识发送者发送知识的动机和知识接收者接受知识的动机, 这种动机一方面来自于对互惠的预期; 另一方面来自于双方的合作心理[10]。知识转移能力指知识接收者的吸收能力和知识发送者的发送能力。根据社会心理学的观点, 吸收能力指学习和运用新知识的能力, 它受个体已有的知识、技能和经验影响。当一个人拥有更多的经验和知识的时候, 他的吸收能力增强, 获取新知识的活动就更有效[11], 发送能力指知识的发送者向接收者分享知识并帮助接收者理解这些知识的能力。知识转移机会包含知识的发送者和接收者之间存在的现实的或潜在的联系、以及知识转移的机制、氛围、渠道等。

组织公民行为——自我发展行为、利他行为、礼节行为、尽职行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会作用于组织内部的知识转移绩效。自我发展行为下, 员工需要积累经验, 提升技能, 就会利用与其他员工人际接触的机会进行交互式学习, 员工在这种交互式学习中, 发送知识和吸收知识的能力也逐渐得到提升[12]。利他行为促使员工之间形成合作互助的关系, 这种关系对双方良好的知识转移意愿和顺畅的渠道的形成都有好处。礼节行为有助于员工之间形成和谐、愉快的沟通氛围。员工乐意花费更多的时间和精力与一位有礼貌的让他感觉愉悦的同事沟通、向其提供信息并帮助其理解顾客知识。表现出尽职行为的员工对于工作非常投入, 自愿行使工作职责以外的义务并且希望自己的表现能够超过规定标准[13], 有助于知识转移机制中一些固有障碍的消除。总之, 各种组织公民行为共同作用, 加深了员工对所转移知识的理解, 加快和简化了知识转移过程, 提高了知识转移过程的自由度。

基于以上论述, 组织公民行为对组织内部员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会都有影响, 而这三者又作用于知识转移绩效。本文构建了一个理论模型 ( 如图1) , 以解释员工组织公民行为和知识转移绩效之间的深层次关系。

2 研究命题

2.1 组织公民行为对知识转移动机的作用

组织公民行为是唐炎华与石金涛 (2007) 提出的个体间知识转移动机来源之一[14]。一方面, 从互惠的角度考虑, 自我发展行为下, 员工有自我发展、自我提升的内部动机[15]。在组织内部, 表现出自我发展行为的员工之间进行交互学习, 各取所需, 信息与知识上的互惠增强了双方的知识转移动机;另一方面, 从合作心理的角度考虑, 礼节行为与利他行为增加了员工之间人际方面的相互喜爱和认同, 帮助他们形成合作、信任的关系, 这种关系同互惠一样, 都是知识转移动机的重要来源。

基于此, 本文提出以下命题:

命题1:组织公民行为可以促进组织内部知识转移双方的知识转移动机。

2.2 组织公民行为对知识转移能力的作用

知识转移能力表现为员工的知识吸收能力和知识发送能力。员工自我发展、自我提升的行为可以导致吸收能力的提高。这种行为下, 员工不但吸收知识, 还有意识的将这些知识转化为有利于自己提升工作能力的经验与技巧。积累了丰富的经验和技巧后, 员工接受新知识的能力增强[11]。礼节行为与利他行为可以增加人际之间的相互喜爱、信任和认同。礼节行为与利他行为下, 员工之间经过长期互动, 形成共享的叙述、代码和语言以及合作的信任关系, 作为“知识发送方”的员工会主动帮助作为“接收方”的员工理解其提供的知识, 知识发送能力也由于组织公民行为而得到提高。

基于此, 本文提出以下命题:

命题2:组织公民行为能够促进组织内部知识转移双方的知识转移能力。

2.3 组织公民行为对知识转移机会的作用

组织内部员工之间的知识转移机会主要表现为双方知识转移的渠道是否顺畅、氛围是否良好。知识转移活动需要员工与顾客花费时间、投入精力甚至倾注感情, 一般情况下, 企业不会在员工的职位说明书中特别强调对员工履行知识转移职责的要求, 员工就没有通过彼此合作转移知识的必要。这种情况下, 知识转移的渠道可能由于员工不愿意在这项活动中投入资源 (时间和精力等) 而受到阻碍。表现出尽职行为的员工在组织中有主人翁意识, 乐于做出职责之外的行为以确保组织知识转移活动成功实施。组织公民行为中的礼节行为与利他行为使得员工之间形成密切的关系和高信任水平, 降低了知识接收者对其所投入的资源和时间的考虑, 部分地消除了阻碍知识转移的因素。信任程度和情感依附程度的增加, 促进了知识转移良好氛围的形成。

基于此, 本文提出以下命题:

命题3:组织公民行为能够增加组织内部知识转移双方的知识转移机会。

2.4 知识转移动机对知识转移绩效的作用

知识转移动机通过影响人们的行为、意图和兴趣而影响他们参加知识转移活动的意愿, 并最终提高或者降低知识转移绩效[10]。员工出于互惠、自我实现、维持良好关系的需要形成的知识转移动机, 能提升他们参与知识转移活动的积极性, 促使知识和信息在员工之间得到频繁的交换和转移, 员工对知识转移的过程与结果的满意度也随之上升。

基于此, 本文提出以下命题:

命题4:员工的知识转移动机会影响知识转移绩效。

2.5 知识转移能力对知识转移绩效的作用

知识转移绩效与参与知识转移的双方的知识转移能力密切相关[11]。员工的知识吸收能力增强的话, 就能够更准确的识别知识、评估知识的价值、更有效地从同时那里吸收和保存知识。员工的发送能力增强, 就能更清楚地表达自身持有的对于企业的看法和判断、更有效地与其他员工分享他们的经验和知识并帮助其他员工理解这些知识。

基于此, 本文提出以下命题:

命题5:知识转移能力能够促进知识转移绩效。

2.6 知识转移机会对顾客知识转移绩效的作用

知识的社会化过程特别是隐性知识的社会化过程要通过转移双方彼此的沟通、合作与交互来完成。组织内部的知识转移机会主要指员工之间的沟通渠道和学习氛围。顺畅的沟通渠道和良好的交互学习氛围下, 知识转移的过程令员工满意, 知识转移的效果也事半功倍, 组织内部的知识转移绩效得到有效提高。

基于此, 本文提出以下命题:

命题6:知识转移能力能够促进知识转移绩效。

3 结论

成功的知识转移对于企业在知识经济时代激烈的竞争环境下生存并维持其生命力至关重要, 组织内部的知识转移要求员工付出在其职责范围以外的自愿、主动的行为。本文结合中国文化背景对员工的组织公民行为在知识转移活动中的作用作了探讨, 阐明了在员工之间的交互平台上, 组织公民行为通过影响知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会而间接影响组织内部知识转移绩效的机理。在研究层面上, 目前知识转移领域中个体层面研究较少, 本文通过个体层面关注了组织内部的知识转移活动;在研究视角上, 本文采取跨学科视角的整合研究, 将组织公民行为的研究向知识管理领域作了扩展;在研究内容上, 本文挖掘了员工——员工交互中的知识转移问题, 对于组织采取一定措施促进员工的组织公民行为、改善知识管理绩效具有一定的参考价值。

摘要：通过从个体层面关注组织内部的知识转移, 构建了一个描述组织公民行为与知识转移之间关系的模型, 分析讨论了组织公民行为通过影响员工的知识转移动机、知识转移能力和知识转移机会间接作用于组织内部知识转移绩效的机理, 丰富了以往组织公民行为和知识管理领域的研究。

关键词：员工,组织公民行为,知识转移绩效

组织的作用 篇2

推动发展是前提。抓发展是广大基层党组织的第一要务，是前提和基础。离开发展，其他如和谐社会建设、社会主义新农村建设等都无从谈起。深入学习实践科学发展观，坚持把发展作为广大基层党组织的第一要务，推动经济社会全面协调可持续发展，始终是我们各级党组织的主要职责。农村基层党组织要紧紧抓住经济建设这个中心，深入学习实践科学发展观，不断增强推动发展的能力，着力把握农村基层发展规律、创新农村发展理念、转变农村发展方式、破解农村发展难题，实现全市农村经济社会又好又快发展，为农村和谐、农业现代化、农民小康打下坚实的物质基础。

服务群众是宗旨。全心全意为人民服务始终是我们党的根本宗旨。能不能坚持全心全意为人民服务的根本宗旨，是衡量基层党组织是否具有先进性的根本标尺。农村处于最基层，面临的问题和困难也是最多的，农民群众所需要的服务也是最现实最迫切的，广大农村基层党组织要始终把服务群众作为重要职责，时刻把群众的安危冷暖挂在心上，从农民最关心、最直接、最现实的利益问题入手，为群众做好事、办实事、解难事，进一步融洽党群干群关系。各级党组织要积极组织广大农村党员干部做好联系和服务群众工作，不断增强服务群众的本领，建立健全服务群众工作体系，让群众“动嘴”、干部“跑腿”，深入推进“为民服务全程代理”制度，真正把服务群众工作放在首位。要进一步抓好“党员承诺制”、“无职党员设岗定责”、“城乡结对共建”等活动载体，不断深化党员服务群众工作，创新服务群众工作形式和载体，拓展服务群众工作空间。

凝聚人心是基石。构建社会主义和谐社会、推动农村科学发展，都要靠各基层党组织把广大农民群众最广泛地团结起来，把各方面力量最大限度地凝聚起来。因此，充分发挥农村基层党组织凝聚人心的作用是构建社会主义和谐社会、推动农村科学发展的基石、是保障。广大农村基层党组织承担着团结群众、动员群众、组织群众的重要职责，要切实发挥好密切联系群众的优势，把一切积极因素调动和凝聚到构建社会主义和谐社会、推动农村科学发展上来。在新的形势下，要不断优化农村党组织设置，进一步加大在专业协会、农业产业链上建立党支部的工作力度，扩大组织覆盖；要进一步抓好村级组织规范化建设，建好村级组织办公活动场所，增强村级组织的服务功能；要进一步创新活动方式，不断增强农村基层党组织的凝聚力、创造力和战斗力，真正让农民群众信任和拥护。

促进和谐是根本。和谐社会建设是广大基层党组织的根本任务，各基层党组织必须团结一切可以团结的力量，调动一切积极因素，形成促进和谐人人有责，和谐人人共享的生动局面。构建和谐社会的难点、重点都在农村，而且许多利益关系和社会矛盾往往汇集在农村基层，这就要求农村基层党组织必须切实承担起化解矛盾的责任、提高化解矛盾的能力、做好化解矛盾的工作。各级党组织和党员领导干部要真正树立公仆意识，真正在思想上尊重群众，政治上代表群众，感情上贴近群众，行动上深入群众，工作为了群众。真正做到权为民所用，情为民所系，利为民所谋，努力实现好、维护好、发展好最广大人民的根本利益，不断满足人民日益增长的物质文化需求。各基层党组织和党员干部要做到为民、务实、清廉，办事要出于公心，想事要心系百姓，断事要讲求原则；险要关头能挺身而出，利益面前不贪钱财，工作中敢于承担责任。做到台上讲的与实际做的完全一致，嘴里说的与心里想的一致，表里

组织机构代码电子档案的作用 篇3

【关键词】组织机构代码 电子档案 作用

【中图分类号】G276 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0351-01

组织机构代码是我国社会诚信的基石、信息共享的桥梁，是为了适应改革开放和建立社会主义市场经济体制的客观要求，是依法成立、注册、登记的各类法人及其分支机构颁发唯一的、始终不变的代码标识，对建立社会主义市场经济体制和推动社会进步具有非常重要的意义。随着电子政务、电子商务和社会诚信体系对信息需求的不断增加，促使组织机构代码工作迅速发展。组织机构代码标识制度是以标准化的科学理论为指导建立起来的。建立这项制度至今，经过三个阶段、二十年的发展，组织机构代码已列入国家电子政务、电子商务和社会诚信体系建设等重大工程的统一规划，解决部门各自的业务流与国家信息化管理需要的信息流不统一的问题。目前，组织机构代码已在银行、税务、统计、公安、外汇管理、社会保障、海关、质检、法院等二十多个领域得到广泛应用。并逐渐在电子政务、电子商务、金卡工程和社会信用体系建设中发挥越来越重要的作用。

电子档案是经数字电子计算机处理的档案。电子档案是用来区别于一些客观存在的档案实体，是将实体档案信息以字节、比特方式表示并使之在计算机网络上流动，只有引入正确的软件，硬件与足够的背景细节，这些字节与比特方可随机定位到用户所在的网络终端，以可被理解的文字、数字元、图像、图表、符号等到显示用户所需求的档案实体的真实信息。目前电子文件所采用的介质主要有磁盘、磁带和光盘。电子档案归档主要用磁带和光盘。

电子档案和纸质档案有相同的本质，都是文件存在的一种方式，是信息与载体的统一体，都具有物理实态的特征，电子档案和纸质档案都需要存档备查。电子档案的特点：

1、依赖性和非人工识读性。电子档案要依赖于计算机软、硬性和数据库与网络系统，和传统的档案在载体质量上是根本不同的。纸质档案人可以直接读出来，而电子档案都是数字代码，只有借助计算机解码，才能转换成人可识读记录。

2、信息存储的高密度性。无论是磁盘、磁带还是光盘，其存储量大于过去各种信息介质，这种信息存储的高密度性可减少档案的存储空间，便于存放。

3、信息与载体之间的可分离性。电子档案的信息不具有固定的位置，可以以非实体进行加工和管理，这种可分离性造成了电子档案信息易于更改，不留痕迹，易于复制、传输、便于异地调阅或形成文件。

4、信息共享性。传统档案由于受原件的约束，在同一时间只能有一个用户利用一卷档案，且要身到现场；但电子档案可以人在异地，在同一时间多人不受空间的限制，同时共享同一信息。

5、载体的多样性。传统的档案记录信息的载体是纸，变化的是纸张的大小，而电子档案的载体有磁盘、磁带和光盘，呈现多样性。

尽管电子档案信息利用快捷方便，并且可以登上“信息高速公路”但也带来了一些新的问题，如：1、数据的易消失性能；2、信息的不安全性；3、信息的易改动性；4、信息的易出错性。由于这些特性，决定了电子档案在收集、鉴定、编目、检索等方面与传统的纸质档案有本质的不同。

为解决这一问题，普遍的做法是是采用“双套制”，即在保持电子文档的同时，把电子文件拷贝输出成为纸质文件。

现在全国组织机构代码管理中心与全国其它各分中心都已经将所有的纸质档案扫描成电子档案，并且将旧档案已经扫描完毕。所有组织机构代码中心将每天新产生的新的纸质档案扫描归档，并且在规定期限内上传到省、国家电子档案服务器。保证了电子档案的更新和覆盖率。实现了有组织机构代码就有电子档案。但为了保证组织机构代码的信息的准确，在有的时候还要用到纸质的档案。同时由于电子档案的特性，也弥补了纸质档案的不足。

一、由于纸质的档案本身的原因，纸质档案存在以下几点不足：

（1）纸质档案由于本身材质的原因，容易破损不容易保存。

（2）纸质一般只有一份，不容易被传播和被其它部所应用。

（3）纸质档案无法做到备份。

（4）纸质档案的存放也需要极大的存储空间。

（5）虽然我们在纸质梢案存放时，已经按一定的顺序存放档案，并且为纸质档案编排了目录。但在查询的过程中还是相当的费时费力。如果要多次查阅则更为不方便。

二、纸质档案不足弥补方法：

（1）纸质档案极易破损及污染，保存极为不易。

由于电子档案是将扫描仪将纸质档案扫描后，以数字的形式存储在计算机中，就不会产生破损和污染的现象。使我们的档案保存更方便快捷。

（2）纸质档案的唯一性，不易其它相关部门应用。

由于纸质档案只有一份，无法实现原件复制。并在相关部门之间传递十分的不方便。由于电子档案以数字的形式存储在计算机中，这样就以通过其它的存储介质进行传递，也可以通过计算机利用互联网进行传递。这样就减小了地域的差异和缩短了传送的时间。

（3）纸质档案无法做到备份。

纸质档案的唯一性，无实现备份保存。如果利用电子档案就可以将档案扫描后，存储在其它存储介质里。这样可以实现多种形式的备份和异地备份。

（4）纸质档案的存放也需要极大的存储空问。

由于纸质档案本身就占用一定的空间，随着档案的增加存储空间也随之增大。极不利于大量存储。利用电子档案就可以存储在其它存储介质上。随着计算机技术的发展，存储介质的密码的增加，存储介质的存储能力也将随之增加，而体积则逐步减小。从而大减小了存储的空间。

如果使用电子档案存储，就可以利用数据库技术，对电子档案进行信息录人和保存。同时可以利用数据进行电子档案的相关查询，也可以利用数据库查询语句进行多种条件的查询，也可以利用计算机编程实现更多功能的信息查询。为了保证组织机构代码的信息的准确，在有的时候还要用到纸质的档案。

三、电子档案在日常业务办理过程的作用

（1）创建建信息共享平台，这样可以方便应用部门对组织机构代码使用业务的扩展。同时也可以为其它部门和我们其它机构辨别组织机构代码证的真伪提供坚实有力的依据。减少伪造的组织机构代码证在社会上使用造成的不良影响和不可估计的后果。

（2）在日常业务办理时，有时会发生注册号重复的现象。在以前要让用户到发证机关查询其本的信息和与之相得的信息，或者到卡当案库查询相同信息两个家用户的相关档案。这样的查询非常费时费力，并且有时还可以找不到相应的档案。造成用户办理组织机构代证的时间延后，很有可能造成一定的经济损失与社会的不良影响。现在利用电子档案在互联网上查询到相关的用户的档案的信息。不用再去查询以前旧的纸质档案，这样大大减少了用户办理组织机构代码证时的手续和时问。同时也可以提高我们的工作效率。

（3）在办理日常业务时，有些极少的用户用变更过的证件，谎说是由于办公人员的失误，造成了他的组织机构代码证的信息错误。在以前我们只能去查询旧的纸质档案，或在年检期间为了加快办证业务的速度没有时问去查义，我们只能承认是我们的失误，然后免费为用户办理新的组织机构代码证。

现在我们可以通过网络快速地检索到电子档案，这让我们马上分清责任，并且快速的解决相应的问题。这样我不仅可以减少我们的损失，而且还可以大大提高我们的声誉，避免对我们的声誉造成的不良影响。

组织的作用 篇4

一、组织高层与组织文化塑造

在塑造组织文化时，组织高层特别是组织的最高领导者拥有举足轻重的核心地位。

已故的美国著名管理大师彼得·德鲁克提出，一个组织(包括政治、经济、文化等各类组织)应该将“立宪主义”和“君主教育”这两种治理方式融为一体，前者强调组织必须建立一个清晰的架构，以便权力交接井然有序和避免暴政，后者重视统治者的性格和道德操守。一个组织要塑造良好的文化氛围，组织高层特别是最高领导者就应该有能力、有意愿将这两种治理方式浑然融为一体。用中国式的语言来说，就是一个优秀的组织领导者应该注重“德法兼治”，以“法治”为主，“德治”为辅。所谓“法治”，主要是指确立组织的法度，即制定实施体现组织文化精神的一系列合理的成文规章制度。在“法治”的基础上，如果能辅之以“德治”，依靠领导者的人格魅力推动合理的规章制度顺利出台、实施、延续和变革，将有事半功倍的效果。但需要注意的是，在治理一个组织时，“德治”绝对不能僭越“法治”的界限，尤其要警惕以“人治”这种“德治”的极端形式取代“法治”。

根据德鲁克的观察，曾经长期担任美国通用汽车最高领导者的艾尔弗雷德·斯隆是将上述两种治理方式融为一体的杰出榜样。斯隆在担任通用汽车公司最高层领导者的近4 0年时间里，不仅创造性地探索制定了基于市场研究的组织发展战略，推行了让关键员工分享组织成长收益的红利计划，打造了既能充分激发各个事业部主管的工作主动性、又能根据公司整体利益对各个事业部进行适度整合的“协调的分权管理模式”，而且通过自己的个人魅力和高尚品格凝聚人心，领导塑造了通用汽车公司的文化。从今天来看，“百年老店”通用汽车公司的长期成功增长，在很大程度上可以归功于该公司在“青少年”和“青壮年”时期(这是塑造组织文化的重要阶段)，也就是在组织价值观形成和定型这一重要时期，幸运地拥有斯隆这位杰出的领导者。反观很多失败的组织，它们失败的原因要么是没有严明的法度，要么是领导者只有地位赋予的权力，而没有人格魅力带来的权威。

很显然，一种良好的组织文化要塑造成形，成为组织成员共同的习惯，决非一日之功。斯隆积4 0年之功，精心塑造了通用汽车公司的组织文化。反之，如果包括最高领导者在内的组织高层变动频繁，对于组织文化塑造是相当不利的。近年来，我国很多国有企事业单位在组织文化塑造方面遭遇困境，其中很重要的一个因素就在于组织高层极不稳定。在集权治理模式下，国有企事业单位作为上级政府主管部门的下属组织，高层领导职位很不稳定，往往是政府主管领导说换就换，不断“空降”和轮调高层领导，这直接导致了“空降”的高层领导的大量短期行为，费心、费时、费力的组织文化塑造工作也必然被各种跟风式的思想政治活动所代替，组织因此而受到伤害，明显缺乏良好文化支撑下的长期发展后劲。

不过，组织领导职务终身制同样也不利于组织文化塑造，这往往是“家长制”的温床。如果组织最高领导者企图一统到底，誓不退休，那么由于个人寿命有限，个人精力旺盛的最佳工作年龄时段更为有限，组织往往会非常快地走下坡路和最终消亡。一个组织要打造“百年老店”，要长期保持活力，不仅组织高层领导应该知进退，该退则退，而且必须有良好的内生型的接班人培养机制。通用汽车公司的事业部分权管理模式就是一种很好的接班人培养机制，独立承担全面决策和领导职责的各个事业部主管为公司高层提供了源源不断的内生后备力量。从国内来看，近年来比较为人称道的就是联想集团柳传志主动逐渐淡出最高领导层，并在“赛马”中“选马”的做法。

二、组织中层与组织文化塑造

组织中层是连接和沟通组织高层与基层的重要枢纽环节，在组织文化塑造中起着关键作用。如果中层不力，不仅会导致高层塑造组织文化的努力事倍功半，出现“雷声大、雨点小甚至没有雨点”的情况，而且会压制基层在组织文化塑造方面的合理诉求，致使民怨沸腾。

就中层本身而言，在不同的中层领导之间往往存在竞争与合作的关系，如果处理不当，非良性竞争使得中层内部龃龉和内耗不断，今天“东风压西风”，明天“西风压东风”，就会严重危害组织的发展。

要使中层领导的行为有利于塑造良好的组织文化，必要前提之一就是贯彻民主集中制的原则精神。在组织的民主集中制建设中，高层领导起着重要的典范作用。可以设想，如果高层领导只讲集中不讲民主，在“一言堂”、“家长制”这样恶劣的文化氛围熏染下，中层领导为了保住职位，在高层领导面前必然违心地唯唯诺诺，在同级之间则勾心斗角，在下级面前则模仿高层领导，报复性地大搞“一言堂”、“家长制”，这样的组织很难有光明的明天。反之，如果只讲民主没有集中，从高层到中层，谁也不敢承担作决定的责任，这样的组织也必然前景黯淡。事实上，斯隆在领导通用汽车公司构建和完善组织管理模式时，曾经一遍遍地研读美国宪法，充分吸收了联邦制和“三权分立”方面的思想精髓，在此基础上精心构建的“协调的分权管理模式”很好地体现了民主集中制原则，在分权与集权之间达成了精妙的平衡，非常值得借鉴。

从国内来看，联想集团所倡导实践的“发动机文化”，能够比较充分地挖掘和发挥中层的在组织文化塑造中的正面作用。根据柳传志的解释，所谓“发动机文化”，就是他作为联想的一把手，是一个大的发动机;他的副手们以及各个子公司和主要部门的负责人(中层领导)则是同步的小发动机，而非没有动力的齿轮。如果只有一个发动机带着一大堆齿轮，那么无论发动机如何强大，齿轮如何润滑，合在一起的系统所能提供的总能量都是极为有限的。反之，如果副手们和中层领导是一组同步运行的小发动机，与最高层领导联动的力量就极为强大。柳传志认为，一个组织要形成发动机文化，高层就要为在参与式管理方式下成长起来的副手们和中层领导提供充分宽广的舞台，而后者则要具备责任心、上进心和事业心这“三心”。柳传志特别强调，“发动机文化”中所说的发动机必须是“同步”而非“异步”发动机，这其实也是民主集中制原则精神的体现。为了做到同步，联想总裁室设有企划部，负责协调各个部门，保证同步、一致。联想文化十分强调“德”和“才”，讲“德”就是要把企业利益放在第一位，在第一时间坚决打击宗派主义的苗头。具体来说，当一个部门的第一把手和第二把手发生无原则纠纷时，如果这个部门的绩效是中等以上，就会在把第二把手调走的同时，告诉该第一把手，如果第二把手调到其他部门后表现很好，那个部门工作和谐的话，就会重新评估原先这个部门的第一把手，以此警告其设法避免再发生类似的事情。这样的“发动机文化”在激励中层努力工作的同时，还能有效地避免中层内耗，有利于提高各个部门进而整个企业的绩效，是近年来联想绩效不断提升的有力保障。

三、组织基层与组织文化塑造

在塑造组织文化时，传统上主动权主要集中在组织高层和中层，基层则相对被动。但近年来，随着越来越多的组织基层成员从传统体力劳动者向知识型脑力劳动者转型，基层成员在工作中的主动参与意识日渐增强。当组织文化氛围以“一言堂”、“家长制”为特点时，基层成员经常在工作中遭受中层的欺凌，主动参与意识倍受打击，心灰意冷之余消极怠工现象往往如瘟疫般四处蔓延，组织整体绩效因此受到严重影响。要防止这种现象发生，组织就应主动满足知识型脑力劳动者的需求，组织高层和中层就必须切实践行民主集中制的原则精神，扩大基层成员的民主参与范围和力度，最大地焕发他们的工作活力。

此外，目前比较常见的一个误区就是，把组织文化塑造活动理解为与工作内容不相关的唱唱跳跳等业余文娱活动。在工作节奏和生活节奏都比较快的地方，在组织成员们居住比较分散的地方，在一些组织成员家有正在上托儿所、幼儿园、中小学的孩子的情况下，参加组织的业余文娱活动往往会给组织成员带来诸多不便。实际上，传统文娱活动只是组织文化的非常次要的载体，组织文化的主要载体应该是每个组织成员的具体工作，组织的文化精神应该体现在每个成员的工作面貌、工作态度和工作绩效上，组织成员的敬业精神和优秀业绩才是组织文化的最佳“名片”。

四、结束语

对于任何一个追求长期持续健康发展的组织来说，塑造良好的组织文化都是一项无法绕开的重要任务。只有组织高层、中层和基层各就其位，各司其职，协同努力，才能塑造出足以支持组织发展成为“百年老店”的组织文化。

摘要：在塑造组织文化时, 各个层级都有不可或缺的作用。组织高层特别是组织的最高领导者拥有举足轻重的核心地位, 组织中层作为连接和沟通组织高层与基层的重要枢纽环节起着关键作用, 基层成员也日渐从被动转向主动。组织文化成功塑造的重要标志之一, 就在于高层、中层和基层都能围绕各自在组织中的主要工作, 尽心尽力、多年如一日地做好本职工作。

关键词：组织文化,塑造,层级,高层,中层,低层

参考文献

组织行为学的作用论文 篇5

织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。

总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。

一、个体行为的基础

传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。

能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？

第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。

人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自

然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。

仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。

我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。

学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。

在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。

最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。

二、群体行为基础

群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。

有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。

角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。

地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。

我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。

员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。

大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。

群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。

三、组织结构的基础

组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的“我应该做什么？”“怎样做？”“我向谁汇报工作？”“如果我有问题，去找谁来帮我？”这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。

当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。

最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。

民营企业党组织的作用探讨 篇6

关键词：民营企业党建工作难点作用

一、 民营企业开展党建工作的难点

随着我国经济的迅速发展，民营经济已成为我国国民经济的重要支柱，在增加地方财政收入和安排劳动力就业等方面发挥着越来越大的作用。加强和改进民营企业中的党建工作，使其在党的领导下又好又快地发展，已成为摆在各级党委面前的一项重要议事日程。虽然近些年来民营企业中的党建工作取得了较大的进展，但与民营经济规模的迅速膨胀和社会的快速发展相比，民营企业的党建开展工作无论在广度上还是在力度上都已经严重滞后，我认为民营企业开展党建工作的难点可以从外部环境和内部环境两方面论述。

1从社会外部环境来看，民营企业开展党建工作困难主要是因为相关部门重视程度不够。一些地方领导同志对在民营企业中开展党建工作缺乏足够重视，组织准备不足，认为民营企业规模小、党员少，建不建立党组织无关紧要，最重要的是把经济效益搞上去。其次是大部分民营企业开展党建工作的历史基础比较薄弱，主要表现在党组织专项活动经费缺乏，规章制度不健全，操作性不强，开展活动效果也差，使得党组织在民营企业中的地位逐渐边缘化。再者，民营企业的员工流动性强，组织关系不到位，也影响了民营企业党组织的建设。以上这些大环境都阻碍了民营企业党建工作的开展。

2从企业内部环境来看，民营企业党建工作开展困难主要表现在企业主身上，一种情况是企业主认为民营企业最重要的是利润最大化，因此不愿意在党建工作上有投入，另一种情况是企业主对党建工作有一定的重视，但由于目前大多数企业主也兼任党委书记，没有足够的时间和精力来开展党建工作，第三种情况是企业主设立专门的党组织，但对党组织的定位不清晰，导致党组织部门形同虚设，无法发挥应有的作用。其次，民营企业开展党建活动困难也表现在职工身上，随着市场经济的深入发展，市场经济利益的复杂化、思想观念的多元化冲击着民营企业，影响着企业员工的思想和价值观，大部分员工政治观念不强，只关心自己的私利，对国际国内时事政治不太关心，对党组织的各项活动漠不关心，“不屑于”和“无所谓”的心态突出，对党建等概念抱有“事不关己”或“烦人”的想法，政治上不主动要求进步。可以看出企业主和员工的态度对党建工作的开展也有非常大的影响。

我认为要解决以上这些难题，最首要和最根本的问题就是先要搞清楚民营企业的党组织到底应该在民营企业里发挥什么样的作用。只有大的方向对了，才能更好的在民营企业中开展党建工作，真正发挥党组织在民营企业中的作用。

二、 民营企业党组织到底应该在哪些方面发挥作用

有关于民营企业党组织的作用，有的人过分夸大，认为企业党组织的作用可以渗透到企业的方方面面。还有人则认为党组织在民营企业根本无法发挥实质性作用，最终只能沦为摆设。我认为党组织在民营企业中的地位和作用应该结合有关共产党性质的论述来看一看，中共共产党是工人阶级的先锋队，它始终代表中国先进生产力的发展要求，始终代表中国先进文化的前进方向，始终代表中国最广大人民的根本利益。从这个角度来说，我认为党组织建设应该在民营企业发挥以下几个作用。

1民营企业党组织最核心的作用是维护员工以及生产者的利益。在任何一种社会组织中，党的一个重要任务，就是维护劳动者的现实利益和根本利益。民营企业中党组织的作用，不仅需要通过党员发挥在生产岗位的先锋作用，而且还要以工人利益代言人的身份，维护企业中生产者的各项利益。这是民营企业的本身的特定属性赋予党组织在民营企业中的重要任务。中国共产党作为一个代表工人阶级利益的特殊政治组织，其根本使命就是代表工人阶级和一切劳动者阶级的根本利益。在民营企业中，党组织只有通过发挥自己的这一特定作用，才能保证企业各项工作的顺利进行和发展。

我认为党组织可以与企业的工会组织相配合共同发挥这个核心作用。在开展职工思想政治教育方面，一方面要注重思想政治教育的实效性，解决员工关心的问题，真正解决实实在在的问题。另一方面要加强对党员的教育和培训，引导党员认识到党建工作的重要性，着力打造一支高素质的民企党务工作者队伍，这对于提高民营企业党建工作的质量和水平，对于加强和改善党对民营企业的政治领导，具有重要意义。

2民营企业党组织应该在企业文化的建设中发挥重要作用。民营企业通过企业文化的调整，使企业内外的关系行为符合社会整体经济、政治、文化的发展要求，并且企业对客户、国家、环境诸方面影响也符合党的利益要求。 所以民营企业党组织参与企业文化建设，能够以贯彻党的方针政策、遵守国家法律法规、维护各方的合法权益为基础，通过组织开展政治、文化、法律、安全等方面知识的培训，帮助职工提高知识文化水平、法律安全知识，提高工作能力和工作水平，促进企业新产品开发、生产经营成本降低和产品质量的提高。同时能够帮助职工破除雇佣思想，树立自尊自立的主体意识，确立发展进步的人生目标，建构开放合作的交往心理，改善职工与企业主的关系。 党组织还能够通过开展丰富多彩的政治文化活动，陶冶职工的思想情操，增强职工的主人翁意识，调动他们工作积极性。 因此，民营企业通过党建工作作用于企业文化的各个层面，使企业文化的导向力、凝聚力、激励力、约束力、延续力得到提升，最终形成合力，体现为企业文化实力的增强。

3民营企业党组织可以在民营企业与政府关系，以及政策解读等方面发挥作用。有人认为要把党组织作用的发挥融入到企业的生产中，并渗透到公司治理和决策，就目前民营企业发展的程度来看，这样做是极为不合适的。因为大多数民营企业本身的公司治理结构就还不够完善，如果再让党组织参与决策反而容易把问题复杂化，再加上党组织建设的基础在民营企业中本来就很薄弱，这个时候是不适合让党组织建设融入到企业生产决策等环节的。

我认为目前来说，党组织应该充分发挥其在政策、信息等方面的资源优势，从形势宣讲、政策传达、法律监督等方面入手，为企业提供全面有效的服务。另外，企业党组织可以在企业与政府关系方面发挥重要作用，一方面做好公关，为企业争取政策优势，另外，通过对相关法律政策的解读保证企业始终走一条健康和平稳发展的道路，做一个对社会和人民负责任的企业。

唯有明确民营企业党组织在企业中的地位和作用，才能使得党建工作开展的更加顺利，从而推动民营企业健康有序的发展。

参考文献：

[1]王风斌加强民营企业党建工作思考[J]理论探索，2007，（1）

[2]吴婷新经济形势下加强民营企业党建工作的思考[J]经济研究导刊，2009，（32）

[3]何永影响非公有制企业党建工作的原因分析及对策[EB/OL]

组织的作用 篇7

随着经济全球化的日益深化和企业间竞争的加剧,如何激发员工的潜能为组织创造更多的价值,促使组织健康、快速发展已成为企业和学术界关注的焦点。组织公民行为(organizational citizenship behavior,OCB)就是描述员工与组织关系的重要变量,是促使组织平稳、有效运行的“润滑剂”。早在1966年,管理学家Katz 和 Kahn就指出,组织的有效运行依赖于员工的三种行为:(1)加入并留任在组织中;(2)可靠地完成其所任角色的工作要求;(3)完成角色要求之外的创新和主动的行为[1],即主动地为组织承担一些额外的工作。这第三种行为其实就是员工的合作意愿,它可以弥补工作说明书所规定的角色内行为(in-role behavior)的不足,直接或间接地提高组织的绩效,所以Katz认为它是组织生存和发展的重要因素,是组织有效运行的关键。后来,Organ把这种行为称之为“组织公民行为”,并把它定义为组织成员自愿做出的与工作有关的行为,虽然这些行为没有得到组织中正式报酬系统直接而明确的回报,但它们从整体上有助于提高组织的效能[2]。接着,Organ又把组织公民行为划分成五个维度:一是利他主义,如帮助同事完成与组织相关的任务或解决相关的问题;二是运动员精神,如承担加班等额外的工作;三是责任意识,如主动提醒或指责对组织有害的行为,或提出完善工作的建议;四是礼节,如自觉避免在工作上与他人发生争端;五是公民道德,如忠诚、主动维护和提升组织形象等[2]。显然,组织公民行为对任何组织来说都非常重要,所以,许多学者致力于探索组织公民行为的前因变量,即到底哪些因素会促使员工产生组织公民行为。Moorman等学者发现,员工公平感对组织公民行为具有较强的预测能力[3,4]。虽然西方研究已经证实,组织公民行为会随着员工公平感的增加而增加,但是关于员工公平感与组织公民行为之间作用机制的研究却不多。在员工公平感与组织公民行为之间是否存在着中介变量呢?社会交换理论和组织支持理论认为,组织的公平和公正能促使员工产生组织支持(organizational support),当员工感受到组织对他们的高度支持后,就愿意积极地回报组织,提高工作的积极性和主动性,于是产生了组织公民行为。根据这一思想,本文在我国企业情景下,尝试以组织支持为中介变量,探索员工公平感与组织公民行为的关系。

2 理论分析与研究假设

员工公平感(organizational justice)是组织内员工对个人利益攸关的组织制度、政策和措施的公平的感受[5]。目前,学者通常将员工公平感划分为分配公平、程序公平和互动公平三个维度[6]。分配公平指的是组织资源在分配过程中所表现出来的公平程度;程序公平则强调分配组织资源所使用的程序和过程的公平程度;互动公平则关注程序执行过程中是否进行了有效的沟通和恰当的人际互动。目前,西方学者关于分配公平和程序公平的经验研究比较多,而且已经证实分配公平和程序公平与组织公民行为之间存在显著的正相关关系[3,4,7],所以本文也选用分配公平和程序公平两个维度来衡量员工公平感。另外,关于分配公平和程序公平的研究还发现:分配公平对具体情景的、与个人相关的结果有较大的影响;而程序公正对一般性的组织态度和系统性的评价有较大的影响。具体表现在,分配公平在预测报酬和工作满意度方面比较有效;程序公平则与绩效、组织公民行为、组织承诺的关系更加密切[8]。所以,有学者认为程序公平比分配公平能更好地预测组织公民行为。这可能是因为公平的程序更容易使员工相信他们能得到组织的公平对待,只要表现良好就会在未来获得相应的回报,即使现在的报酬分配不太公平。以上研究是基于西方经济文化背景下得到的结论,而我国企业的情况又是怎样的呢?因此,本文提出如下假设:

假设1a:分配公平对组织公民行为有显著的正向影响。

假设1b:程序公平对组织公民行为有显著的正向影响。

假设1c:程序公平比分配公平对组织公民行为的影响更强。

组织支持,简单地说,就是员工感受到的来自组织方面的支持,是员工对于组织重视其贡献和关注其幸福的全面看法,它包括两个核心要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福的感受[9]。可见,组织支持是一种较为主观的认识和体验,研究发现它常常受员工公平感、领导支持、工作环境的支持等因素的影响[10]。组织支持理论认为,员工会将组织对他们采取的支持性的或非支持性的措施作为评判组织是否重视他们所作出的贡献和是否关注他们幸福的表现,如果员工感到组织的支持,认为组织愿意且能够对他们的努力进行回报,根据互惠的原则,他们就会为组织的利益付出更多;但是由于员工能力、资源等方面的限制,员工对组织的投入不一定能直接导致工作效率的提高,但却能增加员工的合作意愿和工作的积极性、主动性。也就是说,员工在感受到组织给予的支持后更容易产生组织公民行为。综上所述,组织内部公平的程序和公平的分配反映了组织对员工权益的尊重和对员工价值的肯定,是增强员工组织支持的重要因素,组织支持的提高会使员工产生强烈的归属感和责任感,又进一步激发出组织公民行为。因此本文提出如下假设:

假设2:组织支持对组织公民行为有显著的正向影响。

假设3a:组织支持在分配公平与组织公民行为的关系中起中介作用。

假设3b:组织支持在程序公平与组织公民行为的关系中起中介作用。

3 研究过程

3.1 被试

被试是来自北京4家制造型企业的直接领导及其下属。具体的调查方法是:先从人力资源部提供的员工名单中确定了68位直接领导,并随机为每位领导选择2-4名下属,每位直接领导用“直接领导调查问卷”评价自己2-4个下属的组织公民行为,这2-4个下属则用“员工调查问卷”来评价组织公平和组织支持,每个下属填写的问卷与其直接领导对他的评价形成一份配对数据。本调查使用多源数据(直接领导与下属的配对数据)比较好地克服了同源方差。在调研过程中共发放210份配对问卷,回收有效的配对问卷183份,占总问卷的87.14%。在有效问卷中,直接领导有男性55人,女性13人,平均年龄是42.35岁;下属中男性113人,女性70人,平均年龄是36.26岁,平均工龄是7.85年。所有的数据分析均使用SPSS13.0软件完成。

3.2 变量的测量

分配公平参考了Price 和Mueller的分配公平量表[11],由五个题目组成,测得的Cronbach’s α 系数为0.850。程序公平采用了Moorman开发的包含七个题目的程序公平量表[12],本研究中该量表的Cronbach’s α 系数为0.882。组织支持参考了Eisenberger等开发的量表中的六个题目[13],测得的Cronbach’s α 系数为0.909。组织公民行为借鉴Williams和Anderson所发展出的量表[14],并将组织公民行为分为两个维度:组织层面的组织公民行为OCBO(organizational citizenship behavior to organization ) 和个人层面的组织公民行为OCBI(organizational citizenship behavior to individuals),再分别用四个和六个题目进行测量。组织层面的组织公民行为指的是直接对组织有利的行为,如对组织声誉的维护、对组织资源的保护等;个人层面的组织公民行为指的是直接对个人有利的行为,如对领导积极配合、对同事主动协助等,且这种行为可以间接使组织获益。本研究中,OCBO和OCBI量表的Cronbach α 系数分別是0.853、0.863,可见本研究所使用量表的内部一致性信度均在0.850以上,表明量表有较好的信度。所有问卷均采用 Likert 式5点量表,“1”表示非常不同意,“5”表示非常同意。控制变量包括员工的性别、年龄和工龄。

对数据进行因子分析,28个题目的KMO值是0.942,Bartlett球状检验的显著性水平为0.000,说明可以用因子分析对量表的结构效度进行检验。用方差最大正交旋转进行因子分析,结果得到5个公共因子,其累计方差贡献率为67.70%,说明提取5个因子是合适的,且所有题目的因子负荷均在0.50以上,说明量表的结构效度基本符合要求。员工公平感、组织支持、组织公民行为的因子负载及公因子方差如表1所示。

4 研究结果

4.1 描述性统计分析

表2报告了所有变量的均值、方差、相关系数和信度系数。首先,从各变量的均值可知,本次调查中员工公平感和组织支持都处于中上等水平,这说明员工对组织的评价较高;另一方面,OCBO和OCBI也处于中上等水平,说明直接领导对其下属的评价也比较高。其次,从相关系数来看,分配公平、程序公平、组织支持、OCBO、OCBI之间显著正相关。

注:** p < 0.01;对角线上的括号内报告的是Cronbach α系数。

4.2 多元回归分析

表3是对假设1的验证。首先让控制变量进入回归方程,然后加入分配公平和程序公平两个自变量。结果表明,分配公平和程序公平对OCBO和OCBI具有显著的正向影响,且程序公平比分配公平对OCBO和OCBI的影响作用更强。假设1a、1b、1c成立。另外,从表中还可以看出,无论是分配公平还是程序公平对OCBO的影响都大于OCBI,也就是说,员工公平感对组织层面的组织公民行为的影响要大于对个人层面的组织公民行为的影响。这意味着,员工能够很清楚地意识到组织是否公平公正地对待自己,在产生公平感之后员工也会针对组织产生积极的回应,而针对个人的组织公民行为所受的影响则相对较小。

注:+ p < 0.1,* p < 0.05,** p < 0.01。

4.3 多项式层级回归分析

采用层级回归的方法,按照Baron和Kenny提供的检验中介作用的程序和判断条件对组织支持的中介作用进行验证[15]。该程序的步骤及判断条件为:第一步,中介变量对自变量进行回归,回归系数应该显著;第二步,因变量对自变量进行回归,回归系数应该显著;第三步,自变量和中介变量同时进入回归方程,中介变量的回归系数应该显著,同时,如果自变量的回归系数变得不显著则表明存在完全中介作用,如果自变量的回归系数仍然显著并且比第二步中有所下降,则表明存在部分中介作用。因此,从表4的结果可知,组织支持在分配公平和OCBO之间起部分中介作用,在分配公平和OCBI之间起完全中介作用;组织支持在程序公平和OCBO之间起部分中介作用,在程序公平和OCBI之间起完全中介作用。假设2和假设3得到了验证。

5 结论

组织公民行为是一种自主的有利于提高组织有效性的个人行为,它可以增强员工之间的协调与合作,节约组织资源,营造和谐的组织氛围,提升组织绩效。本文在我国企业背景下探讨了组织支持对

注:* p < 0.05,** p < 0.01。

员工公平感和组织公民行为的影响,得到如下结论:(1)分配公平和程序公平对OCBO和OCBI具有显著的正向影响作用,而且程序公平比分配公正对OCBO和OCBI的影响更强。(2)分配公平和程序公平对OCBO的影响均强于对OCBI的影响。(3)组织支持在分配公平和OCBO之间起部分中介作用,在分配公平和OCBI之间起完全中介作用;组织支持在程序公平和OCBO之间起部分中介作用,在程序公平和OCBI之间起完全中介作用。

在经济全球化的今天,组织面临的是前所未有的竞争和挑战,员工作为组织活力和竞争力的来源,其作用越来越不容忽视;另一方面,随着我国经济体制改革的深化和《劳动合同法》的实施,用人单位和员工之间的劳动关系也经历着深刻的变革,员工对组织是否公平、公正地对待自己越来越敏感,对于组织也提出了更高的要求。在这样的背景下,要提高员工的组织公民行为,组织必须采取行之有效的措施。虽然组织公民行为一般不能受到组织正式报酬系统直接和明确的承认,但这并不意味着企业在提高员工组织公民行为方面无所作为。根据本文的研究结果,组织至少可以从以下方面着手:首先,完善科学的现代管理制度,建立公平、公正的工作环境,提高员工对组织公平的认知。其次,采用人性化的管理方式,关心员工的精神和物质上的需求,给予他们工作上和生活上的保障和支持,增加员工对组织的忠诚和主人翁意识。第三,对于员工的组织公民行为给予承认和赞扬,以形成激励和示范作用,引导越来越多的员工表现出组织公民行为,推动组织健康、快速发展。

摘要：利用183份直接领导及其下属的配对数据,探讨了我国企业情景下员工公平感、组织公民行为和组织支持之间的关系。通过因子分析、多元回归和层级回归等方法进行验证,结果发现:员工公平感对组织公民行为有显著的正向影响,且员工公平感的不同维度对组织公民行为的不同维度影响不同;组织支持在员工公平感和组织公民行为之间起中介作用,且组织支持在员工公平感的不同维度与组织公民行为的不同维度之间所起的中介作用也不同。

组织培养技术对于葡萄的积极作用 篇8

1 在育种上的应用

1.1 培育无核品种

培育无核品种对于葡萄有广阔的市场前景及重要的生产意义。采用有性杂交手段是无核葡萄的常规育种方法, 即有核品种接受无核品种的花粉授粉, 但要经过2个世代才能完成, 而且在后代中只能获得9%~14%的无核子代。不少葡萄育种者设想通过无核品种间接杂交来提高后代的无核率, 但许多无核品种属于种子败育型, 以无核品种为母本得到杂交后代的机率很小, 而胚培养可以克服这一障碍[1]。李娟等通过对无核葡萄胚珠培育以及初期离体培养的研究, 对“布朗无核”等6个无核品种花后35~40 d (幼胚败育前2~7d) 的胚珠在附加BA 1mg/L、NAA 0.2mg/L培养基上进行培养, 获得了完整植株[2]。潘春云利用无核×无核5个杂交组合的葡萄果穗, 分组在授粉后的不同时间采出胚珠进行培养, 结果表明:较适宜的培养基是B5和Nitsch基本培养基, 附加GA 0.2 mg/L、IAA1.5 mg/L和ZT 1.0 mg/L[3]。

1.2 早熟品种培育

早熟品种的选育对于葡萄育种具有重要意义, 可以拓宽葡萄的上市周期。根据植物的遗传学规律, 采用葡萄的早熟品种做母本, 杂交后代中提高出现早熟品种的频率。由于早熟品种果实发育期较短, 胚尚未发育完善但果实已成熟。采用常规播种技术出苗率很低, 可以通过组织培养技术利用胚培养解决, 大幅度提高成苗率。Murthy等采用胚培养技术让5个早熟品种的萌发率大幅度提高, 在胚胎培养中, 胚越大越容易培养[4]。向博文等采用胚珠培养技术培养, 利用‘早玫瑰’的胚珠获得了高达92.6%的成苗率, 在早熟品种的杂交育种方面具有重要促进作用[5]。

1.3 远缘杂交育种

欧洲葡萄 (Vitis vinifera, 2n=38) 凭借良好的气候适应性而被大量栽培, 但易受到一些害虫、真菌病害的侵害。美国圆叶葡萄 (Vitis FOtundifolia, 2n=40) 的突出优点是对真菌病害有很强的抗性。欧洲葡萄和圆叶葡萄亲缘关系较远, 为了培育出既有圆叶葡萄抗病性、又有欧洲葡萄良好品质的新品种, 远缘杂交将受到高度重视。

1.4 单倍体育种

根据植物的遗传学规律, 单倍体植株加倍后可以获得二倍体, 因此可以利用单倍体植株作为育种材料进行植物育种。同样葡萄的单倍体育种在葡萄的遗传研究和育种方面具有重要学术和经济价值。利用花药诱导“花药单倍体植株”在落叶果树中很少见, 但邹昌杰等人, 首次在“胜利”葡萄的花药中成功诱导出“花药单倍体植株”[6]。对未受精单倍体进行培养, 理论上可以获得单倍体植株, 但目前尚未有成功的报道。科研人员在培养葡萄单倍体植株时改变了思路, 考虑到小孢子细胞本身是单倍体, 进行小孢子细胞培养。Strefeler和Rcisch通过分离葡萄花药获得可用的小孢子细胞, 然后对小孢子细胞进行培养获得了数量可观的愈伤组织[7]。

1.5 多倍体育种

曺孜义于1993年通过花药培养得到了3倍体植株, 李世诚等于1998年以四倍体为父本与二倍体无核葡萄杂交, 用其胚珠培养获得了三倍体植株, 利用其胚乳培养也可获得3倍体植株, 采用胚挽救技术和细胞染色体加倍可得到4倍体。

1.6 抗性育种

利用大批量整株葡萄进行抗病害、抗逆性优质植株筛选, 工作量大、育种周期长、推广难。如果采用组培体系筛选抗性葡萄植株, 不受季节的影响而且培养周期短, 方便很多。

2 在种质资源保存上的应用

葡萄品种繁多, 据统计世界范围内有8000多个可以利用的种质资源。如果按照常规方式全部保存或引进, 势必耗费巨量的人力、物力、财力和土地。利用离体保存不仅成本会大幅度降低, 而且可以防止病虫害干扰, 外界条件容易控制, 是保存种质的有效途径, 也是跨地区种质资源交换的理想材料。15年内仅在2m2的面积上保存800多个葡萄品种, 每个品种6株, 每年转换1次培养基, 相当于1hm2土地常规保存种植资源的效益。

3 在生产上的应用

3.1 快速繁殖苗木

葡萄作为木质藤本果树, 可以通过露天扦插枝条进行繁殖育苗, 组织培养技术繁殖苗木条件要求较高。组织培养技术的优势在于于新品种的快速繁殖, 降低苗木繁殖成本, 可以缩短葡萄品种改良周期。葡萄组织培养技实验最早始于20世纪40年代, 到了60~80年代, 葡萄茎尖 (或茎段) 离体培养的研究工作中外都在开展。1985年甘肃农大关于葡萄试管繁殖的研究课题正式通过鉴定, 并在国内最先建立了可行的工艺流程, 实现了葡萄小型化育苗。黄贞光通过对葡萄离体培养接种, 继代繁殖等关键技术的研究, 筛选出多个品种生长的广谱培养基B5培养基, 并采用价格便宜的化学试剂等代用品配制培养基, 使其成本降低46.3%~58.2%[8]。

3.2 培育无病毒苗木

伴随着葡萄的种植面积扩大和品种的更换、改良, 病毒带来的危害也日益严重, 造成使植株衰弱, 产量下降、品质下滑。生产中迫切需要大量无病毒苗木改善葡萄品质, 行之有效的途径是利用茎尖培养脱毒繁殖无病毒苗木。葡萄卷叶病毒、夏季斑驳病毒、葡萄斑点、黄斑等采用茎尖培养与热处理相结合, 使茎尖无病区域增大, 获得了无病葡萄苗木。Victor等使用茎尖碎片培养脱除葡萄卷叶、茎痘和茎沟病毒的成功率为100%, 而这些病毒采用热处理脱除则很困难[9]。

4 在植物转基因技术上的应用

虽然世界各国政府对基因工程的发展持谨慎态度, 毕竟为葡萄育种开辟了一条新途径。植物转基因技术可赋予植物多种优良性状。目前已有很多理想的目的基因应用到葡萄的遗传转化, 但是由于葡萄的再生频率低以至于仅取得少量的转基因植株。当前在葡萄的基因工程育种方面, 还有一定的困难要克服, 最亟待解决的困难是如何获得有效的遗传转化系统。

葡萄作为人们餐桌上的主要水果和葡萄酒的生产原料, 具有广阔的市场需求, 可以充分发挥组织培养技术在葡萄育种和生产等方面发挥积极作用。

摘要：葡萄在世界上种植范围广、应用量大, 但采用常规的育种和生产方式, 很难提升葡萄品质及快速大规模生产, 应用组织培养技术却可以在葡萄的育种、生产应用等方面发挥积极作用。

关键词：葡萄,组织培养,育种,种质资源,生产

参考文献

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[2]鲍雪珍.葡萄原生质体分离和培养的研究[J].山东大学学报 (自然科学版) , 1993 (02) :248-252

[3]郭印山, 陈文玲, 郭修武, 等.二倍体与四倍体葡萄品种杂交胚挽救及后代倍性鉴定[J].沈阳农业大学学报, 2014 (03) :274-278

[4]廖文雪.刺葡萄的组织培养研究[D].广西师范大学, 2007

[5]尚忠海.巨峰葡萄胚培养技术的研究[J].河南科学, 2010 (03) :405-408

浅析沟通在组织中的作用 篇9

在现实生活生活中, 我们发现、年龄、学历, 起点相同的人, 工作水平和业绩却有很大的差别。是什么原因造成这种结果?一个很重要的因素在于他们沟通能力的大小。大量的事实证明、掌握沟通的方法和技能, 是成功的一个重要方面。可以这么说, 沟通是领导的第一技能。只有沟通才能上情下达, 下情上达、所以沟通是实现工作目标的最基本的技能。

美国普林斯顿大学对1万份人事档案进行分析后发现“智慧”、“专业水平”、“经验”占成功因素的40%, 其余60%取决于良好的沟通。无独有偶, 心理学家巴沃拉斯曾对领导者与沟通的关系做过试验, 结果表明, 最积极与他人沟通的人被公认为最有领导资格的人, 而最不愿意与他人沟通的人被视为最没有领导资格, 可见良好的沟通能力是打破制约领导和管理的“瓶颈”。信息沟通是组织生存和活动的基础。良好的沟通决定高质量的管理, 组织绩效和员工士气。领导者的责任不是亲自干好每件具体工作。而是要大量的把时间花在沟通上, 根据信息确定工作目标和方向, 沟通是群众路线的体现, 在沟通中要允许有不同意见的争论, 才有助于将似是而非的决策转为正确的决定, 从而形成出色的决策。

2 沟通的定义及在实际中的运用

2.1 沟通的定义

Saundra Hybels在《有效沟通》中认为, 沟通是人们分享信息、思想和情感的任何过程, 这种过程不仅包括口头语言和书面语言, 也包括形体语言、个人方式。John w.Newstrom在《组织行为学》中, 把沟通定义为信息在人与人之间的传递, 同时认为沟通是一种传递观点, 事实、思想、感受、和价值观而与他人相接触的途径。

2.2 信息沟通在企业中的作用

有这样一个案例:可以很好的说明沟通在组织发展中的重要性, 在海尔公司在一次工作例会上, 总部信息部的工作人员说:“你们有什么建议可以提出来, 我们向总部反映”。当时有人针对西北地区居民爱吃牛羊肉的特点提了一条建议, 有的顾客在挑选冰箱时, 总嫌冰箱的冷冻室小, 而冷藏室太大, 问有没有冷冻室大而冷藏室小的冰箱, 事实上当时不管哪个品牌的冰箱基本上都是冷藏室大冷冻室小, 但由于地区之间的差异, 西北地区的居民喜欢吃肉, 需要冷冻室大而冷藏室小的冰箱, 所以提出建议能否生产一款针对西北地区居民饮食特点的冰箱, 来满足消费者的需求, 事后一想, 总部能否采纳这条建议, 事出意外, 不到一个月, 总部就开发了一款冰箱, 特意为喜爱吃牛羊肉的西北地区的居民而设计的。产品一上市, 受到消费者的好评和购买, 从这件事情上, 说明信息沟通的重要性。海尔的工作作风“迅速反应, 马上行动”在这里得到了很好的体现。海尔对信息的处理是非常迅速的, 以便尽快将信息转化为生产力。

3 沟通的重要性

3.1 群体事件的实质

事实上, 在今天中国进入国民生产总值人均3000美元左右的时候。是各种矛盾比较容易激化的敏感时期, 群体事件呈逐年上升的势头, 信访办的压力比较大, 在这里政府与群众的沟通就显得尤为重要了。在这里我想说的是:政府和群众进行有效沟通的途径太少。是造成群体事件上升的一个原因, 另外一个主要原因是“官僚主义”, 现在当官的高高在上、与群众的联系很少, 许多地方老百姓甚至不知道自己市里谁是市长、在这种情况下根本就谈不上沟通。许多情况, 只要政府能够实事求是的将中央的文件精神不打折扣的执行, 就能消除许多不必要的纷争。

3.2 党和政府十分重视沟通

在今年爆发金融危机后, 中国政府的压力是很大的, 既要保增长又要保证就业。为此, 中央政治局常委分别分工到各个省市, 进行调研走进老百姓家里了解情况、甚至到田间地头与农民进行交谈, 询问他们的负担重不重, 中央出台的政策是否到位。以便掌握第一手材料, 这是一种很好的沟通方式, 也是最直接的沟通。到工厂与工人进行交流, 询问金融危机对他们的生活造成了多大影响。可见, 作为中国的核心领导层, 他们十分重视对民情的调查。这也是中国政府能够带领中国人民走向富强的基本保证, 早在毛泽东时期, 中国共产党就能和人民群众打成一片, 把同群众的关系形象比喻为鱼水关系。可以说, 那时的群众和政府的沟通是很畅通的, 也就是这种良好的沟通、中国共产党领导人民取到了革命的胜利。

4 沟通在现实中的作用

4.1 政府机关中沟通的不畅通

政府机关和行政事业单位中, 由于“官本位”的作用, 沟通是有一定障碍的。在政府机关处在底层的公务员, 没有什么话语权, 因为沟通的层数被加大了, 一名普通的工作人员的建议是很难到达领导者的耳朵里去的, 这就很好的说明了为什么政府机关的办事效率总是不高, 做出来的决策不结合实际情况, 因为它没有很好与外部进行有效的沟通而造成的。这其中的原因主要是上行沟通做得不好, 上行沟通的优点是下级可以把自己的意见向上级反映并得到重视, 从而激发组织成员的参与热情, 获得一定程度的心理满足。管理者也可以通过这种方式了解下面的基本情况, 与群众形成良好的关系, 提高管理水平。在沟通过程中, 上行沟通有些缺点, 因为上下级级别不同而造成心里距离, 形成一定的心理障碍, 可能抑制或歪曲反映情况的真实性和客观性, 最终导致信息失真。加上“官大一级压死人”的长官作风, 因此, 政府机关和行政事业单位的信息沟通还不够通畅, 对组织的发展很不利。

4.2 沟通手段的完善

为了使组织更有效的运转, 就要充分利用各种沟通的手段来获取信息。在今天, 世界已变成了一个地球村, 信息化的发展, 组织中那些传统的沟通手段已显得不够, 需要沟通的内容也更广泛, 在这种情况下, 电子邮件、博客、电话会议、内部网和外部网以及即时通讯, 由于这些手段的出现使得组织中人们的信息沟通更快捷更准确, 在经济全球化的条件下, 国于国之间的沟通与了解是非常重要的, 美国总统奥巴马一上任就马上访问中国、日本这两个在亚洲有着重要影响的国家, 不就是在互相沟通为美国的经济复苏创造一个良好的外部环境吗?

有句话说的好, “通则不痛, 痛则不通”如果沟通不畅, 下级就不能正确理解和执行领导意图, 最终会导致管理的混乱或失败, 甚至影响组织的生存和发展。

人与人之间有良好的沟通就会构成一个团结向上的团队, 有这样的团队组成的组织就是一个有竞争力, 有创造力的组织, 由若干个这样的组织形成的国家就是一个不可战胜的强大的国家。

摘要：沟通是组织行为学中一个很重要的概念, 通过分析沟通在各种组织中的作用, 说明沟通在组织中的重要性。并简单扼要地分析了由沟通引起的种种现象, 用海尔公司的信息沟通的实例分析畅通的信息交流给企业带来的影响, 并总结出沟通在组织中的现实意义。

组织惯例的内涵、特征及作用研究 篇10

关键词：组织惯例,内涵,特征,作用

在组织与战略领域的相关文献中,组织惯例(organizational routine)是一个出现频率非常高的术语。20世纪70年代,Stene(1940)提出了组织惯例的概念,经过Nelson和Winter为代表的众多学者的努力取得了很大的进展,Nelson和Winter(1982)在《An Evolutionary Theory of Economic Change》中分析了惯例在经济发展中的重要作用,为后来的惯例研究打下了坚实的基础。现代企业组织面临着日益复杂多变的外部环境,对组织理论提出了一系列需要解答的重要问题:如何认识组织的稳定和变化?是什么影响着一个组织的变革和适应性?尽管源自演化经济学的组织惯例并不是对这些组织现象的唯一解释,却是非常重要的关键因素(Pentland和Feldman,2005)。惯例融入到多种组织现象中,包括组织结构、战略、技术以及企业文化等各个方面(Levitt和March,1988),组织的很多任务(工作)是通过惯例完成的(Feldman,2000),因而Nelson和Winter(1982)认为组织惯例是组织行为的基本构成和组织能力的宝库,是认识组织变化的关键。惯例不仅有助于认识组织变化,也是理解组织能力如何积累、转移和应用的核心(Cohen等1996;Winter,2000)。正因为如此,组织惯例在组织理论的研究中引起了广泛的关注。

从20世纪80年代以来,越来越多的学者开始运用惯例作为基本的分析工具来研究组织问题。1995年8月,Cohen、Burkhart和Dosi等多位学者曾经在圣达菲研究所(Santa Fe Institute)就惯例研究的八个主题展开了四天深入的研讨,并于次年在“Industrial and Corporate Change”上发表了达成的共识(Cohen等,1996)。尽管在组织理论中惯例作为一个重要概念应用非常普遍,但到目前为止在相关文献中仍然有很多模糊不清和不一致的地方,就惯例究竟是什么并未达成充分的共识。有鉴于此,本文试图通过对已有相关研究的回顾和总结来澄清对组织惯例的认识并探讨其理论和现实意义以及未来的研究方向。

一、组织惯例的内涵

(一)组织惯例概念

惯例研究本身具有多学科性,涉及演化经济学、认知心理学、社会学、组织理论以及计算机和人工智能等,由于各个学科视角的差异,造成组织惯例的内涵过于宽泛,产生了许多不同的理解和认识。由于现有的文献对组织惯例有许多不同的定义,为了便于进一步的讨论,首先需要明确界定组织惯例的概念。March和Simon(1958)把组织惯例看作计算机程序和子程序;Nelson和Winter(1982)认为惯例是有序的可预期的行为模式,惯例作为组织类似于生物基因的遗传物质存在;Pentland和Rueter(1994)提出组织惯例是组织的语法;Cohen等(1996)则定义组织惯例为“在同样背景下重复操作的一个执行能力,是一个组织对选择性压力的反应式学习。”

总的来看,就“组织惯例”的定义有三类主要的观点:一是认为“组织惯例”这个术语指的是行为规范(Gersick和Hackman;1990);二是把“组织惯例”看作规则、标准操作程序等(Cohen,1991),Feldman和Pentland(2003)提出惯例分“行动部分”(performative)和“结构部分”(ostensive)两个层次,“结构”部分是对惯例的抽象和概括,类似一个剧本指导、解释惯例的操作,“行动”部分指特定参与者在具体的时间、地点的行为和表现;三是Hodgson和Knudsen(2004)等人认为惯例不仅是行为,还可以看作是表现特定行为或者思想的倾向,Cohen(1991)提出惯例实际上有认知和活动这两个不同的层次,它既是活动模式,也是认知规范和认知模式。这三种对组织惯例不同解释的共同点是都指规范,也就是用来规定和指导组织成员行为的规范。这种规范可能由正式的组织制度确定,也可能没有明文规定只是一种约定俗成的准则,体现在组织参与者的行动中。惯例最终要落实到行动中,了解一个组织做了什么远比了解一个组织试图做什么更重要。缺乏行动的惯例,一是难以观察和测度,二是不能被组织成员所认识和接受,尤其是惯例的默会性属性使其只有通过“干中学”才能转化为组织成员的共同行动。

反复发生是惯例的一个基本前提(Cohen等,1996; Cohen和Bacdayan,1994;Knott和McKelvey,1999),相同或类似的行为重复为参与人相互适应、建立联系并最终形成一致提供了可能性,所以不可能把只发生了一次的行动叫做惯例。明确了惯例是反复发生的行动,还要明确这个行动是个人的还是群体的。组织惯例是“在执行组织任务中涉及多个组织成员的重复行为模式”(Cohen等,1996),这表明组织惯例是多个人的相互作用。个人层次的活动应该用“习惯”这一术语来表示,只有多人参与的群体活动才能叫做惯例(Nelson和Winter,2002)。在多个参与人形成的关联中,一个人的行动必然会影响到其他人,因而惯例中存在大量参与人之间的互动。这样就可以把组织惯例概括为多个参与人(主体)为了完成组织中(组织间)的某一项任务而形成的重复的互动模式(Becker,2005)。

(二)惯例与惯性的区别与联系

在讨论惯例的时候很容易与另一个术语即惯性(inertia,也作惰性)混淆,这两个概念既有联系又有区别。惯性是组织发展过程中具有的保持自身状态不变的内在要求(严家明,2005),指组织未能发生变革(或拒绝改变)的属性;惯例则是指组织参与者重复的互动模式。严家明(2005,p57)认为惯性是根本,它的存在决定着组织行为倾向于惯例化。Gilbert(2005)提出了两个不同类型的惯性结构:资源刚性和惯例刚性,前者指不能改变资源投入模式,后者指不能改变运用资源的组织过程。惯例与惯性有关,在Gilbert看来,如果不能克服惯例的刚性,就会形成惯性。为了避免脱离本文的主题,这里不对惯例和惯性的因果关系作进一步的讨论,但需要强调的是惯例与惯性的不同,惯例是会发生变化的。Feldman(2000,2003)的研究指出惯例具有很大的变化潜力是因为参与者对重复的惯例的反应形成了变化的内在动力。Feldman和Pentland(2003)提出以往有关组织惯例的研究只注意到其中的“结构部分”, 忽略了“行动部分”所包含的主观性、智能及权利特性,而正是这些特性影响到惯例所具有的灵活适应性和变革倾向。国外学者对各类组织所进行的一系列实证研究都表明惯例并非惯性,而是会随着时间的推移发生变化。

二、组织惯例的特征

(一)重复的互动

作为一个反复发生的互动模式,组织惯例目的是为了完成特定的工作任务,需要从活动本身的角度来理解,互动的目的是为了完成某一项工作,如Barley和Kunda(2001)强调反复发生互动模式关注的是工作,注重如何完成工作任务。Pentland和Reuter(1994)的研究比较了旅行社和图书管理员的工作,旅行社的工作主要包括几类看起来非常简单的活动:“机票、宾馆和汽车租赁,”而在一个大学图书馆中的管理员则需要了解他们的工作涉及到的从天体物理学到动物学等各类专业书籍。表面上看起来似乎图书管理员的工作是高度变化的,而旅行社的工作非常“惯例化”。但是,深入考察这两类不同的任务的执行情况时得出的结论却恰恰相反,要完成“机票、宾馆和汽车租赁”,旅行社面对的是经常变化又需要精心安排的活动,而图书管理员与借书人之间只是一个简单的重复互动模式。这个例子说明工作任务本身是理解组织惯例的基础。

惯例研究关注的是如何完成任务而不是完成了什么任务,这就意味着惯例具有过程特征,本质上是一个过程性的分析单元。惯例是“结构和行动之间、组织作为目标和组织作为过程之间的关键连接点(Pentland和Rueter,1994)”。因此,惯例的过程特性是实证研究的一个主要出发点,在大量的案例研究、实验研究和模拟研究中涉及的时间因素、惯例的变化和保持等都反映了惯例的过程特征。Becker(2005)提出在惯例的实证研究中主要使用四种方法:重复频率、特定条件下的行动规则、任务变化性和可分解性、模式的内容和过程以及顺序来测度互动模式,使研究得以实施。

对重复频率来说核心问题是如何决定什么构成了“相同的”行为?或者说达到什么程度才能说是相同的行为?事实上,由于环境条件不能完全复制以及人的行为的主观性,没有任何两个行为是完全相同的,那么就要考察“‘类似’的含义是什么(Nelson和Winter,1982) ” Egidi和Narduzzo(1997)提出以参与人遵循的规则而不是规则诱导的行为来比较相似性,如果能够证明参与人在活动中使用的是同样的规则体系,就可以认为惯例化的行为是相同的(Cohen等,1996)。这种方法本身也有局限性,如果规则是明确的,无疑这是一个简单明确的操作方法;但是,如果规则是隐含的,这种方法就很难实施。因为规则和行为之间的联系非常复杂,只在有限的情况下规则才能完全决定行为(Becker,2005)。Pentland和Feldman(2005)也认为规则不是决定性的,参与人对如何使用规则有很大的影响,不仅激励机制会影响参与人对规则的遵守,参与人还会从自己的认知出发来解释规则,并且总是会犯错误或者试图改变规则(Feldman,2000)。

另一种方法是以任务的多样性和可分解性来研究互动模式。在Perrow(1967)的技术对组织结构影响的研究中,从多样性和可分解性这两个维度把工业企业的各个部门划分为四种不同的技术类型。所谓多样性是指完成任务需要处理的意外情况的数量,可分解性是指生产或者工作活动可以分解为具体的工作阶段和工作步骤的程度。借鉴这种思路,较少的例外和较低的可分解性就是“惯例”。相应的,任务的多样性和可分解性就成为了测度“惯例”的一个指标。Perrow的研究以组织为基础,虽然并不完全适用于以过程为基本分析单元的互动模式,但多样性和可分解性同样反映了工作任务中互动模式的特征。

Perrow对任务的多样性和可分解性的测度主要与工作任务的内容而不是活动的顺序(如何完成任务)有关(Pentland,2003a),因而他的测度未能清楚地区分生产内容和如何生产的过程(流程)。Pentland提出了一种新的方法来评估任务的惯例而不是任务单元的惯例,他把过程惯例化的程度划分为词汇尺度和顺序变量(Pentland,2003b)。词汇尺度指用来描述一个过程的编码的数量,顺序变量指为了达到同样的目标过程步骤不同组合的变化,以顺序变量来说明行动顺序发生变化的可能途径。这种方法通过观察顺序,设计编码方案为顺序编码,使用相应的技术计算其相似性(变化)(详见Pentland,2003b),从而打开了“过程黑箱”,使我们能够分析参与人的行为与组织结构之间的关系(Giddens,1984)。

(二)群体性

作为惯例参与者的个人当然会影响组织惯例(Cohen和Bacdayan,1994),但组织惯例是多个参与人相互作用和相互依赖的行动,惯例把多个参与人和他们的行动联系在一起构成了一个互动模式,因而群体性是组织惯例的另一个显著特征。惯例的群体性不仅表现在团队和组织中,还会出现在组织间(Zollo和Winter,2002),也就是说惯例的产生需要一个(一些)组织(或团队)作为平台,通过集体学习过程,形成新的认识,并调整组织中人与人之间的关系(Edmondson等,2001)。

惯例的群体性意味着一个惯例的实施会涉及组织中或组织间不同地方的参与人,因而组织惯例是分布式的(Cohen等,1996)。惯例在空间上的分布可能非常广泛——实施惯例的多个参与人属于不同的组织单位,位于不同的地方,通过互动建立联系。不仅是空间上的分布,更重要的是参与人拥有的知识的分布。参与人拥有的执行惯例的专业知识通常只有很少一部分与其他参与人的知识是交叉的,在极端的情况下根本就没有重合,这时不同参与人拥有的知识是完全分散的,很难对其进行有效的整合。知识的分散加剧了不确定性,使参与人不能形成有效的互动来形成惯例,因而参与人一定程度的知识共享是惯例形成的必要条件。

Cohendet和Llerena(2003)探讨了惯例群体性的另一个属性,即惯例形成的不同沟通方式。他们提出了三种沟通方式,第一种是层级式沟通如职能性沟通,为了完成给定任务的无意识干中学,共享的是相同(或相似)的专业知识;两外两类是与知识有关的沟通和实践性沟通,均为水平式的沟通。前者是为了产生新的知识而进行的沟通,是有意识的知识编码和循环;后者是围绕着共同感兴趣的某一实践的沟通,是有关特定实践知识的表达。这些不同的交流沟通方式形成了惯例产生和演化的不同背景,使得惯例在可复制性、惯性程度和搜寻潜力方面有很大的差异(Cohendet和Llerena,2003)。

强调惯例的群体性并不否认个人在惯例形成和演化中的作用,Weick(1990)通过对空难历史记录的分析得出结论:“当惯例的参与者开始以更加个人而不是群体的方式采取行动的时候,惯例就可能被打破。”这一发现对了解个人与他们所参与的群体性惯例之间的关系有深刻的含义,为了不破坏组织中的协作,就需要在个人习惯和组织惯例之间保持良好的平衡。在参与者需要合作才能取胜的扑克牌游戏实验中,Egidi(1996)发现组织惯例产生于由个人生产性规则形成的分布式过程中,这就意味着惯例的形成机制是个人规则、兴趣和活动相互影响的结果。

作为群体性活动,有关惯例的另一个有争议的问题是惯例是否是有意的行动。Ashforth和Fried(1988)认为遵循惯例的参与者并没有有意识地付出大量的认知资源,惯例在很大程度上是下意识的活动,但也有学者认为惯例并不是无意识的行为而是需要付出努力才能完成的(Pentland和Rueter,1994)。由于惯例的“结构”部分并不能严格地用来指导操作(Pentland和Feldman,2005),参与人可以在遵循惯例和修正惯例之间做出选择(Feldman,2000;Feldman和Pentland,2003),Feldman(2000,2003)指出变化当惯例重复的时候,参与人总是能以不同的方式对惯例的执行施加一定影响。陈学光和徐金发(2006)认为组织成员之所以遵循“前例”是因为随着成员之间的相互了解和学习逐渐发现了更好的行为方式,对“前例”的相互观察形成了对未来的“预期”,这种隐性的“预期”形成过程中需要付出很大的努力和成本。因而Giddens(1984)指出惯例既不是无意识的也不是自发的,大多数社会活动的惯例化特征是人们在每天的行为中连续努力构建的结果。

(三)背景依赖和路径依赖

惯例的另一个特性是背景依赖和路径依赖。惯例植入到组织结构中,具有明确的背景(Cohendet和Llerena,2003),脱离特定背景的惯例毫无意义,惯例只有在某些背景下才是有效的(Cohen等,1996)。参与人在特定情形(背景)下的行为,表明了一个组织完成工作任务的典型方式(Orlikowski,2002)。背景与惯例之间的互补关系使它既是对惯例的外部支持,又是对惯例转移的制约。惯例难以转移除了自身的原因,如惯例的本质及其边界的模糊造成惯例的某些部分不能复制(Winter和Szulanski,2001),还有背景的差异。惯例的特异性使其总是包含一些特定的环境因素,这些因素是其他地方所不具备的,因而脱离特定的背景空泛地讨论惯例是没有意义的。惯例不能在不同的背景下转移表明不存在普遍适用的最佳实践,而只有针对特定地方的最好的解决方法。这意味着在组织内部复制惯例只能是改良性的,还需要创造一个类似的环境(Kogut和Zander,1992)。

路径依赖性意味着惯例建立在过去经验积累的基础上,其发展演化是起点的函数。惯例会根据反馈结果逐渐适应新的环境,但这是以过去的经历为基础的(Levitt和March,1988;Cohen等,1996)。在逐步增加信息的重复决策实验中,所有参与者做决策时都充分考虑了过去的经验清楚地表明了惯例的路径依赖性。路径依赖还意味着惯例的发展保持在一定的路径上,在一定的起点上沿着特定的路径逐步发展。惯例的改变常常是渐进性的,经历了长时间的演化逐渐形成的。缺乏对过去特定路径的认识,就不可能重现路径并揭示惯例解决问题的方法。

三、惯例对组织的作用

惯例对组织的作用有许多具体表现,但归结起来主要体现为两个方面:提高组织效能和促进组织学习。

(一)提高组织效能

惯例具有解决问题的行动模式和管理与控制机制的双重属性(Cohen等,1996),惯例对组织效能的促进主要通过增强组织的协调和控制以及降低决策中的不确定性实现。

1.强化协调和控制。

Stene(1940)提出“一个组织内的行动协调会随着基本和重复职能成为组织惯例的程度而变化。”Knott和McKelvey(1999)认为就企业效率有两个普遍的观点,即代理理论主张的剩余索取权和组织理论提出的惯例,与代理理论认为剩余索取权是解决监控问题的最有效手段不同,而他们运用美国印刷行业的大样本数据比较了剩余索取权和惯例对公司效率的影响,得出了就协调和控制而言惯例比剩余索取权更有效的结论。企业成长到一定的规模就变成了公众公司,在发展过程中职业经理人形成的“超级惯例”成为了企业的投资惯例,源自“超级惯例”的效率在很大程度上弥补了股权分散引起的代理问题。Segelod(1997)对瑞典主要制造企业的调查也表明标准化的惯例对控制方式的运用有很大的影响,惯例行为比非惯例行为更容易监控和测度,越是标准化就越容易比较,协调一致的行为显然更易于控制。不仅在组织内部,惯例作为组织间的协调手段也比契约更有效,甚至可以在一定程度上取代合同并最终使合同变得不再必要(Langlois和Robertson,1995)。

惯例的协调效应主要表现在两个个方面:一是确定的规则形成的统一和系统化的群体操作,作为对员工行为的程序化的指导最终形成了同步效应(Grant,1996a),惯例所实现的协调一致使任务能够顺利执行,组织惯例的打破首先破坏的是协调行动(Weick,1990);二是每一个参与人都拥有其他参与人行为的知识,对其他参与人行为的稳定预期构成了参与人决策的基础,这种有利于决策的预期形成了共同的高度配合。

就“什么是组织实现协调的最佳途径”这一问题,Gittell(2002)探讨了惯例以及其他协调机制对业绩的影响,他发现惯例对业绩的影响是通过协调组织成员的关系而起作用,惯例通过强化参与者之间的互动对组织的业绩产生积极影响。不完备的组织控制体系为参与者之间的讨价还价提供了很大的空间,主要依靠惯例所形成的缓和调节着参与人之间的关系(Nelson和Winter,1982),这种缓和并不意味着组织内不存在利益纷争或者依靠对组织参与者(成员)的密切控制实现,而是由于惯例所带来的组织内部的稳定关系,使得组织的参与者能够按照正常的秩序完成任务,并在发生纠纷时按照一定的模式加以解决。这种情况不仅出现在工人和经理之间的关系中,还出现在工人们的关系中,经理们的关系中以及经理和利益相关者之间的关系中(Nelson和Winter,2002)。

更进一步的分析,惯例有利于组织的协调和控制的根源在于其本身所具有的稳定性。反复发生的互动模式在一定程度上的重复形成了惯例的稳定性。稳定性提供了一个协调和控制的基准,没有一个稳定的基准来比较,就不可能发现组织中的变化,也就无法纠正偏差,实现有效的协调和控制。稳定性还增强了组织的预见性,有利于事先做出反应并协调进一步的行动(Inkpen和Crossan,1995)。

2.降低不确定性。

因为事先不知道决策可能带来的后果,不确定性造成了决策的困难。组织应对不确定性常用的做法是增加信息量、改进对各种可能性的估计并提高其准确性。但普遍的不确定性使得决策者不但不能预先知道各种可能的结果,也不知道这些结果发生的可能性,最终即使增加了信息量仍然不知道可能的结果。有时虽然得到了更多的信息,但这些信息的含义却是模糊不清的,使决策者不能清楚地认识和理解这些信息(Daft和Lengel,1986)。这样,所获得的新信息不但不能改进对各种可能结果的估计,反而会加剧不确定性。

在不确定性很高的情况下,惯例对决策者的选择过程有很大的作用。Heiner(1983)研究了不确定性和行为规范之间的关系,他认为“更大的不确定性会导致由规则支配的行为,出现越来越多的能够预测的规范,这样不确定性就成为了可预测行为的一个基本来源”,因而惯例与不确定性的降低有密切的关系。Gittell(2002)分析了惯例对绩效的影响,发现不确定性强化了惯例对业绩的影响,其根源在于惯例有助于有限理性的决策者应对不确定性(Hodgson和Knudsen,2004)。Egidi(1996)的实验研究中也发现惯例能从根本上降低决策的复杂性,惯例并不是以增加信息的流动性来应对不确定性,而是由于惯例的增加降低了决策者面临的广泛的不确定性。

惯例有助于决策者应对不确定性体现在两个方面:通过设置一定的参数增强决策者的预见性、释放有限的认知资源(Baumol,2002)。前者不仅在社会层次上通过法律、习俗等使所有的社会成员的行为都符合一定的规范,而且在微观层次的组织内,标准化的操作程序等正式的制度再结合非正式的行为规范就形成了对所有组织成员的特定预期。决策者的认知资源是有限的,不可能知道所有的选择以及每一种选择的所有结果(March和Simon,1958),没有任何一个组织可以同时实现所有的目标,于是决策者的注意力就不得不进行选择性的分配。惯例简化了信息处理过程,有利于决策能力的充分发挥。惯例对信息处理的作用主要表现在三个方面:以价值判断对信息进行筛选、以稳定可靠的来源对信息进行过滤、以惯例本身具有的认知模式对信息进行加工使其可以接受。通过简化信息收集和处理过程和集中决策能力,惯例减少了决策者需要关注的选择空间,使其他们够用少量的精力应对反复发生的事件,把注意力转向非惯例事物。Ashmos等(1998)对美国医院的调查指出,惯例能够节约认知资源是因为在组织中形成了对所遇到的问题的特定反应方式。实验研究表明惯例还能够节约解决问题的时间,即使在时间约束的情况下也能迅速实现互动(Betsch等,1998)。

(二)促进组织学习

组织的知识不仅保存在员工个人的头脑中,还存在于组织所采用的技术以及组织惯例和组织文化中,因而组织学习是以惯例为基础的,组织学习可以看作是通过把过去积累的推论编码为惯例来指导行为(Levitt和March,1988)。惯例对组织学习的促进作用在操作性任务中尤其明显,根据国外的有关资料,在飞机机身生产中,生产单位产品所用的时间和成本随累积产量的增长递减(学习效应),一般情况下,累计产品增长两倍,单位产品的成本会降低20%-30%,这一学习曲线效应充分反映了惯例和组织学习之间的关系。反复执行任务对操作者的训练促使其更有效的完成任务,获得更高的质量,最终形成了“干中学”。Becker(2005)认为这种“干中学”是因为惯例为学习提供了一个稳定的基准来评估和反馈,使参与者能够比较和把握学习的内涵。

不仅是干中学,惯例对组织学习的影响还体现在所形成的组织记忆(Cohen和Bacdayan,1994)以及知识整合机制(Grant,1996b)中。惯例能够储存知识,在Nelson和Winter(1982)的“An Evolutionary Theory of Economic Change”一书的“作为组织记忆的惯例”一章中详细阐述了组织活动的惯例化构成了特定操作性知识的重要储备形式。惯例是企业知识库中的重要组成部分,代表了“对特定问题的成功处理”(Zollo和Winter,2002)。惯例与其他形式的知识储备的主要不同是密切的协调和广泛的信任有利于默会性知识的储存(Knott,2003),组织成员需要通过组织惯例中的行动和复制组织惯例来吸收和利用他们拥有的默会性知识,从而形成了程序性组织记忆(Cohen和Bacdayan,1994)。

在组织的两类记忆中,陈述性记忆与事实或经历有关,可以储存在文件、数据库中;程序性记忆则主要指技能或“know-how”(Cohen等,1996),定义为“如何做事的记忆”,很难用语言清楚地表达,常常反映了组织中的默会性知识(Cohen,1991)。比较而言,陈述性记忆比程序性记忆衰退的更快,典型的例子是人们虽然忘掉了语法规则,但仍然能写出(或说出)正确的句子(Cohen,1991)。程序性记忆的另一个关键特征是会被无意识接受(Moorman和Miner,1998)。惯例作为程序性记忆不仅在组织成员完成任务的过程中形成了高度的协作,“选择被简化为对定义刺激的一个固定反应(March和Simon,1958)”,更重要的是形成了组织成员共同接受的认知结构,促进了组织成员对新知识的理解和认同。

惯例提供了一个不依赖于显性格式知识沟通的协调机制(Grant,1996b)。知识的默会性使得要用文件、手册、规则、数据库等方式表达就不可避免地会造成知识损失,而惯例却能够有效地整合组织中个人拥有的知识以及分散在组织中不同地方的知识。惯例形成的主动行为模式,提高了组织成员对任务角色和彼此关系的认识(Jansen等,2005)。由于背景的差异,知识的转移往往要求对知识进行再加工和再创造,随着惯例复制,植入惯例中的知识顺利地实现了转移,而作为组织以外的模仿者常常不能直接观察要复制的惯例,因而惯例能够有效地把知识转移到新的背景中(Cohen和Bacdayan,1994),有利于组织更密切地协作以实现对知识的开发利用(Grant,1996b)。

四、总结与讨论

本文的内容可以用图1来总结。图1概括了本文的主要内容,也是对近年来有关组织惯例研究的一个回顾。惯例研究的多学科性及其内涵的宽泛造成了理解上的差异,把组织作为研究对象的组织理论显然不能把惯例看作是个人的习惯、生物的基因或者计算机软件,因而本文采用了Becker(2005)的惯例是重复互动模式的定义。

已有的对组织惯例的研究既有理论分析,也有大量的实证和实验研究,涉及团队、组织和组织间等多个层次,取得了丰硕的成果,但Cohen(1996)等早已指出未来的惯例研究需要深入探讨惯例的形成和演化,目前缺失的是全新的惯例内生理论(Becker等,2006)。

如同许多学科把从事物的内部结构(构造)入手来揭示其规律性作为基本的研究方法一样,要真正有效地认识和管理组织惯例,就需要着眼于惯例的内部特征,剖析惯例的组成及其对组织的作用。Pentland和Feldman(2005)认为要打破惯例这个黑箱就需要研究分析一个惯例的每一个方面以及考察一个惯例各个方面之间的交互作用。惯例具有作为问题解决行动模式和作为管理与控制机制的双重属性(Cohen等,1996),操作层面的惯例的研究主要是针对任务的复杂性、相互依赖性、时间压力等分析频率、顺序对重复互动的影响及其产生的结果(Becker,2005),但对企业组织来说显然更有意义的是深入探讨战略管理与组织惯例之间的关系,企业竞争力的基础是所拥有的植入其惯例和程序中的知识(Keeble和Wilkinson,1999)。

稳定性和适应性是企业战略管理需要把握的主题之一,组织惯例恰恰是稳定性和适应性的统一。惯例的路径依赖既受外部环境演化的影响,又受组织自身发展经历的影响。与外部环境的作用相比,更重要的是组织自身发展经历的限制。组织过去的成功经历形成的正反馈是惯例路径依赖性的主要原因。当作为“创造性的毁灭”出现的根本性技术变革要求掌握全新的知识的时候,行业中已有的企业更可能失败(Tushman和Anderson,1986),其根源就在于正反馈所形成的“能力陷阱”(Levitt和March,1988)。由于惯例的结构性植入和重复使自身不断得到强化(Feldman和Pentland,2003),组织逐渐陷入了反应式学习模式而缺乏新的搜寻努力(March和Simon,1958)。当出现了全新的知识领域并需要开发新的能力的时候,企业就可能会陷入能力“陷阱”,从而使核心能力变成了“核心刚性”(Leonard-Barton,1992)。

企业的战略转换首先是惯例的改变。对信息技术和其他制造领域的创新研究表明,即使是最先进的系统也可能会闲置,如果技术不能融入组织的惯例体系,重大的组织重组和技术投资也不能发挥作用(Cohen和Bacdayan,1994)。新的战略意味着新的学习过程,企业必须从战略上协调由此产生的新的关系,只有在它们被认识和成为惯例化的活动之后才能通过正式的组织结构协调(Stieglitz和Heine,2007)。因此,今后对惯例研究的重点应该转向战略转换和创新如何融入或改变作为组织能力宝库的惯例。

我国学者对组织惯例的研究较少,近年来已经有部分学者注意到了组织惯例的重要性,但总体上侧重于一般性地阐述惯例的演化(高展军,李垣,2007)以及惯例与组织变革的关系(芮明杰,任红波和李鑫,2005;张铁男,张亚娟和韩兵,2009),或者用惯例的概念来分析组织的演化(金雪军,陶海青和陆巍峰,2003;陈学光和徐金发,2006),缺乏对惯例形成、特征、作用的深入分析,更没有相关的实证研究,而对于具有很强的路径依赖和背景植入性的组织惯例来说这一点非常重要。对我国学者而言,借鉴国外已有研究成果,深入研究探讨我国企业组织惯例与战略管理和组织学习之间的关系,是未来组织与战略研究的一个重要领域。

组织的作用 篇11

关键词:组织公平感;组织承诺;组织公民行为;雇佣形式

中图分类号:F240 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)11-0128-03

一、绪论

(一)研究背景及问题提出

众多研究已经显示公平感是影响组织内员工态度和行为的重要因素｡实现组织公平感,更易激发员工的组织公民行为,同样,怎样提高员工的承诺水平,以激励员工为组织贡献更多的力量也成为学者们关注的话题｡

由于工作的特殊性,某些组织中(如电力系统)临时工较多,甚至超过了正式工的人数｡他们的工作积极性和组织行为将直接影响到组织的发展｡本研究就重点关注这部分群体,启示企业在管理上做出相应的改革,建设组织公平感环境,对于促进员工的组织公民行为,提高员工积极性和责任感,增强组织凝聚力,提高总体竞争力有重要的实践意义｡

(二)文献综述

1.组织公平感､组织承诺与组织公民行为的相关研究

最早研究的是组织中的分配公平感｡Adams在1965年提出了公平理论，同时有很多的理论阐述了组织公平的重要性｡国内对组织公平感的研究侧重于结构方面，樊景立等(1997)将组织公平分为分配公平和程序公平两个维度,其中程序公平又包括正式程序和互动公平｡

而组织承诺的概念是一个由单维向多维发展演变的过程｡Meyer和A11en(1984)区分了情感承诺和持续承诺，从而提出了组织承诺的二维观点｡1990年Allen和Meyer则提出了组织承诺的三因素理论，包括情感承诺､持续承诺和规范承诺,并开发出相应的测量表｡

组织的有效运行还需成员主动自发的为组织承担一些分外的事｡组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”｡Organ(1997)对组织公民行为又重新给予定义,认为它能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强的作用,从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来｡

2.组织公平感､组织承诺､组织公民行为的关系

这三个维度间是密切相关的｡组织公平感对组织公民行为有预测作用｡Adams的公平感理论指出,在不公平的情形下个人会产生紧张感,促使个人去采取一系列行动来平衡自身感受到的不公平感｡在组织中组织公民行为是一种投入因素,提高或降低组织公民行为是对不公平感作出的反应｡

Organ(1990)的研究发现公平感与组织公民行为之间存在着因果关系,当雇员认为组织是公平的时候,他们可能表现出更多的组织公民行为(Organ and Moorman,1993)｡根据Greenberg & Cropanzano(2001)的研究,对个人不公平的对待会导致这些人对那些得到公平对待的个人显示出负面情绪或者不好的行为｡

另外,有研究显示,组织承诺能够产生一定的组织公民行为｡0＇Reilly和Chatman(1986)的研究显示,组织承诺与组织公民行为存在着一定的相关性,组织承诺能够产生组织公民行为｡Schappe(1998)也发现组织承诺能够预测组织公民行为｡同样,John A Parnell(2003)的研究也证明了组织承诺可以显著的预测组织公民行为,但是作者在文章中也提出,因为研究的样本选择的是埃及企业的管理者,在文化的影响下,结果可能不能简单地推广｡

3.三变量之间的调节变量相关研究

对于这三者的关系,也有研究显示他们会受到一些变量的调节作用的影响｡王长福(2005)的研究中发现人口统计学变量,例如,年龄､性别､受教育程度､任职时间都会在组织公平感､组织承诺与组织公民行为之间的关系中产生调节作用｡

随着市场改革的推进,临时工群体规模逐渐增大,从事的工作范围越来越广但是他们的存在及利益一直被有意无意地忽略｡同时,关于临时工在组织中的公平感待遇问题也未能引起广泛重视,相关研究很少｡

二、研究假设

假设一:组织公平感､组织承诺对组织公民行为具有积极影响

假设一的目的是为了验证前人研究的结果｡更重要的目的是证明本研究的可靠性｡其逻辑是,如果假设一能够得到验证,说明本研究方法是可信的｡

由于临时工在现代企业中逐渐增多,众多的实际观察也表明了临时工与正式工之间对于组织公平感的感知可能对于组织公民行为有着影响,同时他们之间对组织承诺的程度可能也会影响到他们的组织公民行为｡因此,本研究提出以下两个假设:

假设二:临时工和正式工的差别在组织公平感与组织公民行为之间的关系产生调节作用

假设三:临时工和正式工的差别在组织承诺与组织公民行为之间的关系产生调节作用

三、研究方法

(一)研究对象的选取

本研究以电力系统的员工为研究对象,其主要理由为:电力系统为临时工(农电工)使用较多的行业,具有典型代表性｡本研究选取湖北省Z市电力公司的员工为研究对象｡Z市电力公司员工人数900,其中农电工人数600,占总员工数的67%｡通过问卷调查,现场回收,发放230份问卷,回收有效问卷216份,有效问卷84.4%｡

(二)变量测量

本文测量组织公平感采用刘亚､龙立荣和李晔(2003)开发的组织公平感四维度测量量表,共有22个项目｡组织承诺的测量是参考了Allen和Meyer(1990)设计的组织承诺评价量表,经过翻译修正后得到,共由24个项目组成｡对于组织公民行为的测量主要是借鉴了樊景立等人(Farh et al,1997)的测量量表,该量表是专门针对中国人开发的,共有20个项目｡

(三)问卷调查:小样本试调查和大样本正式调查

本研究在湖北省Z市电力公司的员工中抽取50名进行小样本试调查,对问卷进行修改之后进行大样本正式调查｡

四、研究结果

(一)数据信度

根据数据统计结果,组织公平感量表的α=0.94;组织承诺量表的α=0.91;组织公民行为量表的信度α=0.86,均大于0.7,说明有较高的信度｡

(二)回归分析

本研究大体可以分为两部分:一是检验组织公平感以及组织承诺对组织公民行为的影响;二是在前者基础上考察正式工与临时工的区别在组织公平感及组织承诺与组织公民行为之间的调节作用｡

1.组织公平感及组织承诺对组织公民行为的影响

对于组织公平感和组织公民行为之间的关系,本文采用分层回归的方法进行验证,第一步用人口统计学变量对组织公民行为因变量进行回归,第二步加入组织公平感,并通过观察 的显著性来检验组织公平感对组织公民行为的影响显著性｡用同样的方法对组织承诺和组织公民行为之间的关系进行回归,如表1所示:

从表1可以看出,在控制了人口统计学变量后,组织公平感和组织承诺对组织公民行为做出了新的贡献(⊿R2=0.151,0.129),因此,假设一得到支持,说明组织公平感和组织承诺对组织公民行为具有积极作用｡

2.雇佣形式的调节作用

雇佣形式(这里指正式工和农电工)对组织公平感与组织承诺以及组织公平感与组织公民行为之间关系的调节作用如表2所示｡在控制了人口统计学因素及主要自变量的影响后,组织公平感与雇佣形式的交叉项对组织公民行为做出了新的贡献( =0.044),组织承诺与雇佣形式的交叉项对组织公民行为也做出了新的贡献( =0.059),因此,假设二和三都得到了支持｡

(三)讨论

1.组织公平和组织承诺对组织公民行为的影响

对于组织公平感和组织公民行为之间的关系,本文的研究数据支持了前人的研究结果｡Organ(1988)认为如果组织给自己的回报大过自己的付出,那么做一些工作职责之外的对组织有益的事情是一种补偿,如果组织给自己的回报少于应该得到的,那么就会通过减少做分外的事情使自己不至于太吃亏｡

本研究的数据显示员工的组织公民行为会受到对组织的认同和承诺程度的影响,这与前人的研究也是相互映证的｡例如Shore和Wayne(1993)的研究结果显示,情感承诺､组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系｡

2.雇佣形式的调节作用

王长福(2005)研究认为,人口统计学变量在组织公平感､组织承诺与组织公民行为之间的关系中会产生调节作用｡因此,在控制了人口统计学变量后,本文重点研究了临时工与正式工的性质差别对两组关系的调节作用｡因为前人对于临时工的研究很少,所以这也正是本文的独特创新之处｡

本研究发现,临时工和正式工对公平感性的不同感知会对组织公民行为产生影响｡作者通过访谈发现临时工在组织中的地位､报酬､职务､晋升､培训等都与正式工有着很大的不同,而正是这些不同之处导致了临时工和正式工对于组织公平感有着不同的感知,而这种不同又对组织公民行为产生了影响｡如果组织没有相对加以关照或者引导,临时工对组织的认同感会低于正式工,同时他们也可能采取减少组织公民行为的方式来表达自己的不满｡

同时,临时工和正式工对于组织承诺的不同程度也会显著影响其组织公民行为｡正如前文所说,临时工在组织中地位､工作稳定感､报酬等都与正式工有着差距,组织给临时工的是不公正的待遇和不安全的保障,临时工的组织承诺也就相对比较低,从而影响了他们的组织公民行为,他们会减少组织公民行为甚至取消自己可能的组织公民行为来表达他们对组织的低承诺｡

3.未来研究方向

首先,本研究在设计问卷调查时,对组织公民行为和组织承诺的调查采用了自评的方式｡由于员工在评价自己的行为可能存在着夸大好的方面弱化差的方面的趋势,因此,未来的研究应该采用他评方式来收集组织公民行为的信息,以避免员工的自我服务偏见｡

其次,由于本研究调查的对象均为员工本人,没有采取上下级双向配对的调查方式,采用的是自填式问卷,虽然通过问项设置､调查设计来尽量减少同源误差,但在一定程度上仍然无法避免,因此会限制本研究结果的解释效力｡

参考文献:

[1] Gerald L. Blakely etal， The moderating effects of equity sensitivity on the relationship between organizational justice and

organizational citizenship behaviors. 2005.

[2] Greenberg,J. and Corpanzano,R， Advance in organizational justice， Stanford， Calif?押 Stanford University Press,2001.

[3] 刘亚,龙立荣,李晔.组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界,2003,(3):126-132.

[4] 刘亚.组织公平的结构及其与组织效果变量的关系[D].武汉:华中师范大学,2002.

社会组织在促进就业方面的作用 篇12

《就业促进法》第七条规定:“工会、共产主义青年团、妇女联合会、残疾人联合会以及其它社会组织, 协助人民政府开展促进就业工作, 依法维护劳动者的劳动权利。”“所谓‘社会组织’, 指政府与企业以外向社会提供某个领域的公共服务的法人实体。”在国际上, 通常把社会组织称为非政府组织 (NGO) 、非营利组织 (NPO) 、民间组织, 也叫Third Sector (第三部门) 。

近年来, 辽宁省社会组织发展迅速, 截至2007年年末, 辽宁省共有社会团体9041个, 涉及经济、文化、教育、卫生、社会福利等领域, 这些社会组织发挥着越来越广泛的积极作用。概括地说, 社会组织在促进就业方面, 主要有以下几个作用。

1. 沟通和协调作用。

传统的社会组织如工会、妇联等, 可以在政府、企业与劳动者之间建立沟通的桥梁, 协调各方的关系。如《中华人民共和国劳动法》《劳动合同法》就赋予了工会参加由政府劳动行政部门、工会和企业方面代表共同建立的协调劳动关系重大问题的“三方机制”。实践证明, 工会、妇联等社会组织在代表职工与政府和用人单位进行沟通和协调起到了重要的作用。

2. 监督的作用。

“社会组织是特定群体公民的利益忠实代表, 维护特定群体公民的权益既是其权利, 也是其义务、职责。”根据中华人民共和国宪法的规定, 社会组织享有对国家权力的监督权。当劳动者合法权益受到侵害向有关组织投诉和求助时, 社会组织应当, 也有责任和义务接受, 在依法对有关事实进行调查的基础上, 采取适当的措施, 如向有关部门反映, 要求处理, 或支持起诉, 或代表起诉等, 以有效维护劳动者的劳动权益。并可以针对劳动者反映比较普遍、强烈、关系劳动者切身利益的事项, 进行专项调查研究, 如女大学生的就业歧视问题、农民工的劳动权益问题等。向政府部门反映, 要求进行专项整治, 向有关部门质询, 必要时向人大提出议案。还可以通过新闻媒体, 向社会公布, 表明自己的立场、观点和态度, 这样就可以产生巨大的社会影响力, 为维护劳动者的劳动权益创造一个良好的社会环境。

3. 直接雇用劳动者。

社会组织功能的实现需要由人来完成, 当社会组织与劳动者建立劳动关系后, 社会组织就成为了“用人单位”, 成为了用工主体。随着社会组织规模的扩大和数量的提高, 其直接雇用的劳动者将会达成一个可观的数量, 从而达到直接促进就业。

4. 培训的作用。

无论是传统的社会组织, 还是新兴的社会组织, 特别是专业进行培训的社会组织, 都具有一定的培训职能。社会组织通过举办各种义务的或商业性的培训, 弥补了政府就业服务机构培训力量不足、培训内容和手段单一的不足。在现实生活中, 有相当数量的民办教育机构开展了职业资格考试培训, 使参加培训的人员获得了技能的提高。在辽宁, 每年有4000余人参加由劳动行政管理部门认定的教育培训机构组织的人力资源管理师资格考试培训, 并有大约2000余人通过考试, 获得人力资源管理师的资格证书, 这就为他们的就业与重新就业提供了保障。通过培训, 可以提高参加培训人员的技能, 增加他们就业的机会。即使是为志愿者开展志愿活动而组织的培训, 也有助于提高志愿者的劳动技能和服务的技巧, 为他们将来的就业奠定基础。

5. 提供就业需求信息的作用。

社会组织是特定公民的利益集合体, 往往具有较强的专业性, 它们在各自的领域内了解该行业、该领域的发展规律, 掌握详尽的信息, 因此社会组织可以为本群体提供真实的有关就业方面的信息, 对促进就业可以提供相应的需求信息。

6. 为决策者制定促进就业的政策提供参考意见的作用。

很多的社会组织除了具有上述职能外, 还相应地汇集了很多的精英, 他们具有一定的研究和分析能力。如我国的皮革协会和家具协会, 他们对本组织内企业的商品生产和销售的调研及预测, 可以较真实地反映该行业在一定时期内的发展规律, 这就为决策者在做出相应的决策, 包括统筹安排就业政策时提供具有参考作用的意见和建议。

7. 为劳动者和用人单位在实现就业过程中提供咨询和服务的作用。