以人为本建设企业文化（通用8篇）
以人为本建设企业文化 篇1
以人为本建设企业文化与企业文化评估
一、企业文化是主观实践的精神成果，不是所有的企业都有企业文化。
笔者不认同所有的企业都有自身的企业文化，一些企业仍处于“没文化”的混沌状态。比如，凡是国人都蒙受汉语教育，其中有家庭教育、学校教育和社会教育三种，或多或少懂得一些汉语知识，也能够进行最基本的语言沟通，但并不意味着“这个人有文化”，也不会去谈论“这个人的文化怎么样”。同样，认为“只要是企业就有其企业文化”的观点，也实在过于勉强。
笔者认为企业文化具有层次性、系统性、多样性和传承性等特征。从企业文化建设的层次性来看，创业阶段是企业文化的构建时期，发展阶段是企业文化的完善和健全时期，事业（产业）阶段是企业文化的形成和传播时期。因为企业文化的多样性，学术界、企业界研究企业文化，学派林立，众说纷纭，诸如“企业文化的成形是企业发展到一定阶段的必然产物”、“企业从诞生之日起就有其文化，这种文化主要是创办者、主要经营者的个人文化在企业中的反映”、“企业文化建设是形成一套完整的理念系统、行为识别系统、视觉识别系统”等等。笔者认为：企业文化的形成是企业家（决策层、管理层）成功改造企业活动中的精神成果，但不是必然产物。拿母鸡孵小鸡来说，企业文化建设是从鸡蛋到小鸡的过程，任何一个鸡蛋都具有鸡的基因，都有衍变成小鸡的可能性，但在小鸡出壳之前，鸡蛋就是蛋，鸡就是鸡，鸡非蛋，蛋亦非鸡。但是，在蛋破生鸡的过程中，会发生由于温度欠佳导致臭蛋或者外部因素导致蛋破等等，各种负面的因素都会使得小鸡出壳的失败。同理，一个官本位、一味攫取巨额利润、丧失对员工人性关怀、企业相关人和人民群众不能在企业发展成果中受益的企业是不可能有企业文化的，即使这些企业也会形式主义地创建图书馆、阅览室、广播站、黑板报、企业内刊，举办文艺联欢，粉刷企业口号等等，却是背离企业文化“以人为本”之本，粉饰枝叶之末，口头上大谈建设企业文化，自诩“很有文化”了，压根儿还是一个要跟吴妈睡觉，想摸小尼姑脸，要白衣白盔去抢去劫去偷去盗，最后还是头颅落地、云里雾里的阿Q。国内曾有一家在全国红透了半边天的大商场，信息来源湖州人才网，更多资讯请上湖州人才网。
员工统一着装，每天早晨搞升旗仪式，集体背诵企业精神，引得许多地方的大中型商场竞相效仿，但这个“标兵”最终竟然倒闭了。
二、企业文化的核心体现是企业凝聚力。
企业文化是企业相关人在改造企业实践过程中创造的文化的总和，在这种创造性的活动中起主导和决定作用的是企业员工，如果把企业看成一个有机体，那么员工就是构成这个有机体的活细胞，企业就是由一个个的活细胞组织而成。IBM的一位总裁曾说：你可以拿走我的机器，摧毁我的工厂，只要留下我的员工，我就可以东山再起！宝洁公司的前董事长Mr.Dupree曾说：如果你拿走我的资金、厂房及品牌，留下我们的人，十年内我们将重建一切！可见，员工是企业的主体和企业效益的创造者，员工本身也就是企业最大的财富。企业的创业、发展在于人，企业的做大、做强的根本也在于人，企业做出价值、传播价值的关键在于人，企业的发展成果最终受益者是人。无论是建设企业文化，还是要使企业文化发挥作用，首要前提是以人为本，重视员工的权益，企业内部要保持相对畅通的信息度，尊重并发挥外部社会监督、内部企业工会等组织的职能，企业重大决策、利润分配方案必须设法让员工共同参与，让员工认同企业的价值观，进而对企业核心价值观的无限忠诚。
由于企业文化本身具有广义和狭义之分，企业界和学术界对企业文化的特征及其表现形式的认识也是见仁见智，有人把企业文化的特征笼统地归为一种个性环境；有人认为企业文化是员工认同的共同价值观；有人认为企业文化是企业制度、理念、目标等；也有人说企业文化是一种管理行为，比如：用适当的人做适当的事、奖惩制度等等。笔者认为，上面提到的观点都是企业文化的有形化中的一种表现形式，归根结底都是企业凝聚力的外在体现。如何审视、评估一家企业的文化，其核心体现就是这家企业的凝聚力，具体地说，是这家企业所有相关人的凝聚力。松下幸之助曾说：“我只要走进一家公司七秒种，就能感受到这个公司的业绩如何。”同样，笔者认为“只要圈定一家企业做一个简单的调查，准确评估相关人对这家企业的凝聚力，就能感受到这家企业的文化如何。”
企业文化作为一种主观实践的精神成果，反过来，它对企业相关人的主观实践活动具有相应的引导作用，突出表现为企业文化的凝聚功能，也就是企业相关人在企业文化创建过程中的主动自觉程度。
企业文化以人为本，尊重人的感情，从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的人文氛围，强化了团体意识，使企业相关人之间形成强大的凝聚力和向心力。企业要高度重视企业相关人，特别是企业员工在企业管理过程中的知情权、参与权和建议权，员工只有把为企业效力看成是一种幸福和自愿的行动，并上升到对企业感恩的精神层面，企业文化才有活水源泉不断提升，企业整体风貌才会气宇轩昂、生机勃勃；企业效益才能与时俱进、与日俱增；企业才能不断进步、发展、做大、做强、做久、做得有价值。世界知名企业麦当劳通过„尊重人权‟，对员工进行激励，使员工个体的目标与企业的总体目标协调一致。在麦当劳，职工不论职位高低一律以大哥、大姐相称，不准加任何头衔，甚至可直呼职员的名字，使员工感到公司有人情味，有种归属感。
三、不同时期的企业文化建设。
企业文化建设应是一种基于员工自身需要的文化自觉和行动自觉，意味着平等、尊重、付出、福利、回馈等各种关系的和谐。员工是企业创造价值的主体，前面提到，企业文化建设主要是企业家（决策层、管理层）坚持以人为本，以尊重人的生存权利和满足人的发展需求为前提，通过有形化渠道或策略，构建“为了人、关心人、培育人、重视人、尊重人、理解人、依靠人、凝聚人”的人文氛围，最终实现企业发展成果共享最大化和企业价值最大化的实践活动。所有的文化都是以人为载体，企业文化建设要“入乎其内”，一个企业的文化特点必然内化到每一个企业相关人的内心深处，又必然“出乎其外”，通过他们的言语、动作、精神等外在行为表现出来。在企业文化建设上，企业家（决策层、管理层）的个人素质和价值观发挥着支配性的作用，所谓“小型企业看老板，中型企业看管理，大型企业看文化”。松下幸之助在论述企业管理时说：“当员工100人时，我必须站在员工前面以身作则、发号施令；当员工1000人时，我必须站在员工中间，请求他们鼎力相助；当员工10000人时，我只有站在员工后面，运筹帷幄即可；如果员工几万人时，我必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导他们。”松下幸之助认为企业家在企业不同阶段应扮演不同的角色：企业创业时期，企业家要事必躬亲；企业发展时期，要善于用人；企业壮大时期，要通过构建卓越的企业文化，衍生员工精神上的工作自觉和主动性、创造性。下面，笔者从企业的创业时期、发展时期和事业（产业）时期三个阶段简述企业文化建设。
1、创业时期的企业文化建设。
这个时期也是俗称的“老板文化”时期，主要是企业家（决策层、管理层）逐步建立和形成企业的基本价值观、企业精神、员工行为准则、道德规范及其责任感、荣誉感等，在企业相关人的意识形态里牢固确立企业的共同价值观、经营理念、发展规划、事业领域等等。企业的价值观是企业经营的核心和基础，是企业相关人对企业存在的意义、经营目的、经营宗旨的价值评价和为之追求的整体化、个异化的群体意识，它规定着全体员工的共同一致的方向和行为准则，它指导着公司整体的活动和形象，而企业员工的行为准则、道德规范则是企业基本价值观的外在表现。在企业的基本价值上形成了共同的目标和理想，企业相关人把企业看成是一个和谐共同体，这时，“与企业共兴荣”成为企业相关人发自内心的真挚感情，“企业是我家”也会变成大家的实际行动。例如“零售之王”沃尔玛的企业文化崇尚“尊重个人”；沃尔玛不只强调尊重顾客，为顾客提供一流的服务，而且还强调尊重公司的每一个员工。在沃尔玛，不把员工当作“雇员”来看待，而是视为“合伙人”和“同事”，公司规定对下属一律称“同事”而不称“雇员”。沃尔玛的管理者必须以真诚的尊敬和亲切对待下属，了解员工的为人及其家庭，还有他们的困难和需求，尊重和赞赏下属，帮助他们成长和发展。包括沃尔玛的创始人沃尔顿在内，沃尔玛的领导和员工及顾客之间呈倒金字塔的关系，顾客放在首位，员工居中，领导则置于底层，员工为顾客服务，领导则为员工服务。领导的工作就是给予员工足够的指导、关心和支援，以让员工更好地服务于顾客。公司内部没有上下级之分，下属对上司也直呼其名，营造了一种上下平等、随意亲切的气氛。这让员工意识到，自己和上司都是公司内平等而且重要的一员，只是分工不同而已，从而全心全意地投入工作，为公司也为自己谋求更大利益。还有日本松下公司“讲求经济效益，重视生存的意志，事事谋求生存和发展”，世界知名企业壳牌的《壳牌商业原则》，明确规定可持续发展是壳牌核心理念等等，这些理念都成为了全体企业相关人共同一致的愿景和行为准则。
2、发展时期的企业文化建设。
企业发展到一定时期，企业文化建设需要一个公平公正的制度体系的支撑，完整的制度体系是构建企业文化的基础和保障。这个时期，企业从企业活动的实际出发，完善各种机制，通过制定和落实
各项制度实现企业的有效管理和规范运作，保障企业相关人共享企业发展成果。企业制度是企业文化的内容之一，它对企业相关人的行为具有一定的强制性或约束力，并能保障一定权利的各种规定。在广义的企业文化中，制度文化既是精神文化的表现形式，又是物质文化实现的保证。企业制度在规范员工行为、树立和传播企业形象、协调企业相关人之间的关系、保障各方面的利益均衡等方面具有重要的作用。企业文化的形成，不能完全依靠人的主观意识，而是相对公正公平的客观制度。
营销学上有则七人分粥的故事，很形象地说明了企业建立一套切实可行的制度的重要性。有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，粥每天都不够。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。同样是七个人，不同的分配制度，就会有不同的风气。制定制度的关键是简单明了、容易操作，体现效率与公平。所以，企业营造感恩文化氛围，首先面对应该是机制和制度，企业的机制和制度是否完全公平公正公开，员工的“责、权、利”是否有机统一和完美结合。
3、事业（产业）时期的企业文化建设。
这个时期的企业文化建设突出表现是该企业的社会责任。企业履行社会责任最直接的体现就是成功创造巨额利润后反哺社会，比如有财务预算的捐赠、捐助，参与和支持公益事业，持续性地资助希望工程和扶持社会弱势群体等等。这也是笔者在《中国企业的社会责任和感恩文化建设》一文中提到的感恩文化建设时期，也是企业文化的形成和传播时期。企业发展到事业（产业）阶段，企业应通过构建感恩文化，以感恩反哺的形式处理好企业、社会、客户、合作伙伴、员工之间的关系的文化，这里包括最基本的五种感恩互动关系：一是企业和员工对社会的感恩意识；二是企业和员工对客户的感
恩意识；三是企业和员工对合作伙伴的感恩意识；四是企业和员工之间的双向感恩意识；五是企业员工之间的相互感恩意识。这五种关系围绕企业文化所倡导的核心价值观相一致，互为补充、有机统一。笔者认为，突出企业的社会责任，企业更应该是为在为人类服务的过程中获得利润回报的社会组织。企业有追逐利润的自身属性，但利润不应该是一个企业的终极价值形式，在利润之上还有社会责任。而企业的感恩文化，则应该是企业以保障企业共同利益和践行社会责任为根本，通过有效机制构建企业与企业相关人（老板、员工、顾客等）、社会之间的回赠、反哺的良性互动，最终实现企业发展成果共享最大化和企业价值最大化的精神价值观。企业营造感恩文化的前提是企业本身要有凝聚力，企业的领导层和管理层首先应该忠诚，然后就是教会职员热爱本企业和事业。企业员工只有把为企业效力看成是一种幸福和自愿的行动，并上升到对企业感恩的精神层面，企业文化才有活水源泉不断提升，企业整体风貌才会气宇轩昂、生机勃勃；企业效益才能与时俱进、与日俱增；企业才能不断进步、发展、做大、做强、做久、做得有价值。
四、企业文化评估。
现当代社会，国与国之间的国力竞争逐步演变为经济实力的竞争，企业则是国家经济实力的支柱和细胞。近几十年来，企业文化的作用受到学术界和企业界的一致认同，国内的企业文化建设正如火如荼的进行着，国内企业文化的诊断、评估的工具和机构也随之产生，比如北京仁达方略管理咨询公司推出的CMAS系统，该系统对企业的工作环境、组织制度、管理方式、内部沟通、员工激励、领导和决策、培训与员工发展、员工工作动机、员工满意度、员工忠诚度、文化建设以及理念与价值观等12个维度进行测定。2005年３月16日国务院国有资产管理委员会下发了《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》，明确提出要用三年左右的时间，基本建立起适应世界经济发展趋势和我国社会主义市场经济发展要求，遵循文化发展规律，符合企业发展战略，反映企业特色的企业文化体系。在这种大的环境下，国内企业文化的诊断、评估工作应该摆上企业管理的重要议事日程，朝着“简洁、效率、准确、科学、权威”的方向与时俱进，围绕企业文化核心体现“企业凝聚力”，笔者从社会（公众）及企业相关人企业家（决策层、管理层、合伙人）、员工（家属等）、客户、消费者等5个维度
对企业文化进行认证和评估，每个维度中包含“物质成果、组织管理、绩效奖惩、可持续发展、社会责任”等20个左右的评估指数，根据企业文化的层次性设定每个维护对各项指标的认可系数。假定每个维护的分值在-1分到1分之间，总分为-5分到5分。如果是0分或者负分（0分以下），那么该企业尚未建成企业文化。笔者认为，围绕企业凝聚力对企业相关人进行测定，突破了在企业内部评定企业文化的局限性，而是突出了人（特别是公众）在企业文化建设的作用，将企业文化评定工作推向社会化和大众化，该评估结果将比较全面和具有人情味，更可以促进企业提升社会责任和建设企业感恩文化。
以人为本建设企业文化 篇2
“以人为本”基本含义在于:它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定, 强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位;它是一种价值取向, 强调尊重人、解放人、依靠人和为了人;它是一种思维方式, 就是在分析和解决一切问题时, 既要坚持历史的尺度, 也要坚持人的尺度。而企业管理中强调“以人为本”则以一种企业价值观而存在, 在其作用和引导下, 企业可以最大限度的避免行为方式、规章制度及道德规范所存在的不足与弊端, 遵循以人为本的价值观塑造优秀的企业文化, 促使企业更快更好实现经营目标。然而, 企业要加强以人为本的企业文化建设, 前提是深刻理解企业管理中“以人为本”的本质, 坚持以人为本。
“以人为本”是一种理念, 它体现对人的充分尊重。企业文化的主体是人, 企业的每一位员工是整个企业文化建设链条中的一个环节, 他们的群体行为决定企业整体的精神风貌和文明程度。因此, 加强企业文化建设, 一要尊重员工在企业文化建设中的主体地位, 发挥员工的首创精神, 在培育和形成先进企业文化的过程中, 保证员工群众充分参与, 发扬民主, 集思广益, 使先进企业文化的内容和细节得到丰富;二要尊重员工在企业文化实践中的主体地位, 通过广泛深入的宣传, 使企业价值观、企业精神在员工身上得到充分体现, 使企业文化转化为员工的自觉行动;三要重视对员工进行企业精神、企业理念和企业价值观的塑造和思想熏陶, 增强员工对企业文化理念的认同度, 使企业文化理念渗透到员工心灵深处, 由感性理解升华为理性认识。
现在, 许多企业领导认为企业文化就是一门“以人为本”的管理科学, 这里的“以人为本”就是泛指依靠员工办好企业;企业经营者要善待员工;做到抓人心、促人和, 保发展等等。早期中国企业文化研究和实践, 体现上述色彩很浓。但是, 随着改革开放全面推进, 许多企业面临市场竞争的冲击波增强, 大多数企业内部引入竞争机制, 这些变革无不涉及的利益问题, 与“以人为本”的企业文化发生强烈碰撞, 令许多人对“以人为本”产生怀疑。事实上, 市场经济条件下企业面临残酷的竞争, 如果企业内部一味强调所谓的“以人为本”, 希望风平浪静不要变革, 大家都温情脉脉地太太平平是行不通的。只有在企业内部同样创造竞争和优胜劣汰氛围, 让适者生存, 才能面对企业外部不断变化的环境。唯物史观的“以人为本”, 不能理解为以个人为本, 尤其不能理解为以我为本。在企业, 我们可以理解人是主体, 但是只能够是符合企业价值观要求的人为主体。一个员工不能把“以人为本”作为一种“自我防卫”的借口, 一味向企业只谈索取。只有建立竞争机制, 才能使企业在竞争中立于不败之地, 员工也才能得以实现自身价值。这才是企业真正的“以人为本”。
二、企业对“人”的选才与用才
21世纪是科学经济的时代。而人作为科技的载体, 必须引起企业在管理中的高度重视, 因而企业管理要“以人为本”。但什么是“以人为本、如何以人为本”?很多企业主都还没能很好的弄清楚。在马斯洛看来, 人类价值体系划分为两类, 一类是低级需要和生理需要, 另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要, 称为高级需要:尊重的需要、自我价值实现的需要。这就意味着员工工作的目的不仅仅在于赚钱生活, 此外还有良好工作环境、和谐人际关系以及对自身价值的追求。“企业文化从某种程度上折射出了对员工的态度”如果这种认识成立的话, 那企业文化更应加强“以人为本”层面建设, 以“以人为本”的企业文化管理模式赋予企业对人才更大的吸引力, 使得为之工作的员工心情舒畅, 从而更容易发挥能力实现个人对价值的追求, 为企业创造更多成绩。
美国《财富》杂志有一篇文章, 题目是:成功的关键:人, 人, 人。企业发展离不开不断进取的人的努力。管理大师韦尔奇曾经说过:“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此, 我的全部工作就是选择适当的人。”成功企业的最大特点就是尊重每个员工, 靠人而不是仅仅靠产品与对手竞争。要做最好的公司就必须找到最好的人, 这也是企业业绩持续增长的前提。当出现空缺职位时, 应向公司内外同时张榜求才, 公平竞争, 广纳人才, 共同努力以促进公司健康发展。换血是企业发展的必要条件, 只有引入新人, 才能促动改变, 因此有时候还需要制造一定的人员流失率。“对于真正的人才, 我们会诚意挽留, 可是如果其离职原因是个人有更好的发展机会, 我们也会为他感到高兴。”抱有这种为行业乃至为中国培养人才的心态, 才会赢得信誉、赢得市场。
“企业的生存发展需要人才, 企业应该对员工怀有感激之情。对于我们来说, 不是公司给员工工作机会, 而是公司在寻求人才, 同时人才也在选择公司。正是他们对工作的投入才使公司在中国能有杰出的表现。”一家被评选为上海首批百家“职工最满意企业”的总经理以此诠释其“以人为本”的管理理念。适应新经济时代的人力资源开发与管理的本质是:认识人、尊重人、以人为本。认识人是人力资源开发与管理制度建设的前提、基础, 尊重人是人力资源开发与管理制度制定、实施的核心内容和具体体现, 以人为本是人力资源开发与管理的目的和追求。只有认识了人, 即人的各种生理、心理、行为特点, 才谈得上尊重人, 根据人的特点制定、实施各种管理方式, 达到以人为本。“以人为本”是人力资源开发与管理的目标, 也是一种人力资源开发与管理的过程。在企业文化中, “以人为本”是最能吸引人才的一条内容, 所以如今许多企业和企业家标榜自己“以人为本”。然而如果在企业的管理体制上, 在企业老板的领导作风上, 在企业的分配方式上, 在职工的基本生活和工作条件上等等都没有丝毫体现出真正尊重人才、尊重员工的态度, 那么其所谓“以人为本”只能是空谈。如在企业的管理体制上、领导作风上、分配方式上、对待员工的态度上等均仍是资本家或者其经营者说了算, 并以资本家或经营者为中心, 紧紧抓住钱、权不放, 那么说到底, 什么“以人为本”都是不可能的, 归根结底仍还是“以钱为本”、“以我为本”!
三、企业文化建设的方式是企业领导者与员工之间的合作和双赢
企业的竞争从形式上看是产品的竞争、劳务的竞争、科技的竞争, 实质上是企业领导者和企业文化的竞争, 因为竞争的具体执行者是企业领导者。企业文化是企业领导者所倡导并全力推行, 同时被全体员工认可的价值观念和行为准则。企业文化是企业领导者所倡导并全力推行, 同时被全体员工认可的价值观念和行为准则。企业领导者既是企业文化的设计师, 又是企业文化的塑造者, 同时也是企业文化的传播者、实践者。企业领导者的创业实践和个人价值是建设先进企业文化的基础;他们的身体力行和积极倡导是确定、形成先进企业文化的重要推动力量。因此, 一个沟通自由的环境对企业的成功是非常重要的。
在企业经营中能否认识到“员工第一”, 这不但是一个“位置”的问题, 更是一个涉及企业发展的核心问题。“员工”究竟在领导心目中的地位是怎样的?如何才能真正实现“以人为本”?一般说来, 人的追求并不仅仅以薪金报酬为唯一目标, 更重要的是随着企业文化的发展而实现自我价值。企业提高薪酬在员工看来只是应得的回报, 如果能在心灵上给员工以关怀和慰籍, 则更能产生感召力。在加强企业管理、发展企业文化的同时, 不把企业文化停留在口号上和文娱活动中, 而是真正发挥企业文化作为企业发展核心思想的“以人为本”的价值观念上。就是要做到“员工第一”, 真正实现员工在企业中的地位和价值, 只有把企业的发展真正融入到员工的人生目标和个人发展中去, 把企业的发展观念与员工的价值观念进行整合和统一, 充分反映企业发展的核心作用, 这才是“企业文化”作为推动企业发展的“管理思想”上的真正意义所在。以人为本的企业文化注重对企业“权力人”权力的尊重, 而内部的真诚沟通与精诚合作则是企业与员工走向成功的基石。加强企业决策民主, 提高企业运营的科学性、规范性及合理性, 是现代企业家的共识。重大决策, 事前广泛征求专家学者及公司高层管理人员的意见和建议, 集思广益, 进行科学、系统、全面的分析论证, 可以避免因决策失误给企业带来的困境, 使企业少走弯路, 少交学费, 从而步入健康持续的发展轨道。合作的结果是双赢。其实, 在轻松、平等和互助的工作环境中, 企业使命、工作规范和绩效考核都时刻提醒员工应该担负的责任。在任何一个企业, 每个层级的领导, 首先都要让属下明确自己在一定时期内要达到的目标, 并帮助其通过正确的方法达到目标。中外企业文化建设实践表明, 凡是企业文化建设成功的企业, 其领导既是优秀企业文化的倡导者, 又是身体力行的表率。在某种程度上, 企业领导者就是企业文化建设的“旗手”。企业领导者言传身教对下属员工的行为有重大的影响, 有时候, “身教”优胜于言传, 领导者日常的点滴行为要比大会小会讲一千遍还有效果。甚至有些时候企业领导者需要“行不言之教”, 上行下效才能潜移默化地打造以人为本的企业文化。与此同时, 企业的发展不可能是一帆风顺的, 当企业面临困境时, 员工们“同舟共济”才能共渡难关。
四、企业和员工要做到自信与诚信
作为当代青年必须要做到有自信。要做到有自信, 就得加强学习, 不断加强自身素质的提高, 不断更新知识结构, 注重综合知识的学习, 各项业务技能都要熟知, 并且通过认真学习, 熟悉和掌握工作中所要用到的各个环节, 并把学到的知识充分运用到实际工作中, 能独挡一面地开展工作;要自信还要保持好良好的心太, 自我调节心情, 学会宽容与理解, 多换位思考, 凡事不强求, 学会做一个开心快乐的人。而诚信作为中华民族的传统美德, 就是要求我们做诚信人, 办诚信事, 敢于承担责任。诚信对个人而言是做人的基本准则, 诚信对企业发展而言更是一种精神, 是无形资产, 是管理价值的提升。作为企业员工首先要诚信敬业。诚信敬业不仅是一个人做人之本, 立业之基, 处事之源, 成功之路更体现出一个人做人的精神和脚踏实地做好本职工作, 做到尽心竭力。
人才是财富, 是资源。在人才管理上面, 应强调与人为善, 营造一种宽松信任的工作氛围, 培养员工具有自信、诚信、勤奋、敬业的综合品行和素质。开拓事业必须具备自信, 而拓展事业则必须保持诚信, 自信与诚信形成强有力的凝聚力, 将开拓者的拼搏与拓展者的持重十分完美地结合在一起。对于企业, 培养自信, 建立诚信尤为重要。在中国较早投资一家制衣公司十分看重培养员工的自信。谈到公司的开拓精神, 该公司总裁相当自信:“对, 我们公司的员工就是自信、正向性高, 从不放弃。一般中国人面对一个新任务, 往往先提出很多困难, 这样就可以为将来的失败进行开脱。但是我公司员工不会, 他们永远都会先回答这个我们做得到, 然后再谈困难。”自信使勇于开拓的制衣公司长年保持骄人业绩。
目前, 我们经常关注三个方面———“客户导向, 诚信正直, 互助合作”, 即注重以客户为导向;避免官僚主义, 加强各部门之间的合作;在严峻的环境下一如既往地坚持诚信。诚信是一个必须不断重复出现的主题词, 其中心就是以人为本。“因为许多行业是关乎人命的, 如果这些行业都缺乏诚信, 其结果将是非常可怕的。有了诚信, 员工才能找到自我肯定的依据, 因为其工作不仅为养家糊口, 更是为别人服务, 甚至是为别人生命服务。
诚信工作, 自信做人。员工用自信和自立赢得了领导和同志们的信任。而企业和企业领导更要用诚信来获得员工和客户的认可。
综上所述, 一个人要赢得别人的尊重, 首先要尊重别人。同样, 成功企业的魅力就在于它能最大程度地尊重人、理解人、关心人, 并用人性化的经营, 调动企业每位员工的积极性、主动性, 为企业的发展提供持续不断的活力。
摘要：在新的经济条件下, 市场经济不断发展, 企业文化对企业生存与发展有重要作用, 企业文化在企业中的核心竞争力作用越来越明显。以人为本的企业文化为现代企业管理理论和管理方式提供了丰富的内涵、科学的管理理念、开发的管理模式、柔性的管理手段, 为构建和谐企业开辟了广阔的天地。以人为本是科学发展观的本质和核心、面对生存和发展的新环境, 构建以人为本的新型企业文化将成为21世纪企业管理的主题。
关键词：以人为本,企业文化,和谐,凝聚力
参考文献
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以人为本 推进企业文化建设 篇3
在人类社会步入知识经济时代的今天，进一步深化以人为本的企业文化建设，具有重大的理论意义和现实意义。
建设以人为本的企业文化存在的主要问题
中国特色社会主义核心价值观，是社会主体对客观价值意义的根本看法，是人们区分是非、善恶、美丑、好坏、荣辱的根本标准。社会主义核心价值体系，即由马克思主义指导思想、中国特色社会主义共同理想、以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神、以“八荣八耻”为主要内容的社会主义荣辱观组成。企业建设人本文化，就必须与培育树立践行中国特色社会主义核心价值观有机结合起来，在培育树立践行核心价值观中建设企业文化，在建设企业文化过程中践行社会主义核心价值观，使两者相得益彰。当下，这两者之间还存在一些主要问题：
以人为本观念与践行社会主义核心价值观的融合度较差。以人为本要求应处处尊重、理解、爱护和信任企业员工，重视对他们的激励、培训、考核和任用，以促进企业功能的正常运转。但在具体管理过程中，企业员工往往偏重建立多视角的关系网，以便博得企业领导赞赏，提高自己的威信。这样一来，人情就会大于法理，企业管理在很大程度上就会出现“人情迁就”，影响企业的科学管理。以人为本，不是以情为本，必须从人的社会属性和人的动物属性上找到规律，进而开展相关工作。
建设企业文化应该体现宗旨。以人为本的企业文化建设必须要体现宗旨，而一些企业领导者认为只要在企业文化建设中重视人的作用，关心人的发展需求，为员工营造一种文化气氛就可以建成企业文化。这种想法与行为显然是片面的。企业文化的核心要旨是社会主义核心价值观，这是社会主义意识形态的本质体现，是全党全国人民团结奋斗的共同思想基础，是形成全民族奋发向上的精神力量和团结和睦的精神纽带。建设企业文化必须要在社会主义核心价值观指导下开展工作，脱离了社会主义核心价值观的企业文化，是畸形的文化，是不能发展的文化。因此，建设企业文化必须要不折不扣地体现社会主义核心价值观。
建设企业文化必须要造势。许多企业在建设企业文化时并没有注重文化氛围的建设，这对建立以人为本的企业文化是不利的，好的企业文化氛围对促进企业文化建设有很大的帮助，它能给员工创造良好的文化环境，使员工之间有很好的配合，拉近人与人之间的距离。如果缺乏文化氛围，相互格格不入，就很难建立起先进的企业文化。
社会主义核心价值观与企业经营理念结合较差。社会主义核心价值观和科学的经营理念是企业的灵魂，决定了企业的发展战略和未来的发展方向，将对整个企业的生产经营管理活动产生重大的影响。有些企业片面理解企业文化建设，认为企业文化就是追求降低成本和提高效益，于是进行偷工减料、以次充好、价格欺诈，长此以往，必然导致其市场萎缩。有的企业，对员工重义务而轻权利，抑制了员工的积极性和创造性，导致人才流失。缺乏社会主义核心价值观的企业，在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格，因而扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品，使企业无法发展壮大。
外来文化与传统文化相融性较差。据笔者了解，一些企业对国外的成功管理模式仍较为崇尚，但在借鉴时又往往忽视自身与外来文化的相融性。比如：有些企业引用国外的激励模式，将管理者与普通员工的工资差距拉得很大，认为这能促进管理者对企业发展前景的关心和尽力。但是，由于忽视了企业千百年来形成的“均贫富”“为富不仁”的思想，这种分配制度反而导致员工不满，影响到企业的生产进程。党的十八届三中全会以来出台了一系列有关国有企业分配制度的改革措施，将大型国有企业负责人薪金压减，与企业员工间差距拉得趋于合理档位，赢得了人心，平衡了员工内心，使他们工作起来热情高了、劲头足了。
建设以人为本企业文化方略
先进文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和，是一个企业或一个组织在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式。现代企业文化理论认为，“企业是人的结合体”，“它是通过人的纽带而不一定是以资本的力量有效地控制公司”，管理成功的企业“其关键在于一套大力强调人的作用的哲学”。因此，建设以人为本的企业文化必须与树立和践行中国特色社会主义核心价值观结合起来，在践行中国特色社会主义核心价值观中搞好以人为本的企业文化建设。
建设以人为本的企业文化，笔者觉得大体从以下几方面入手：
建立制度文化。企业是人的组合体，人是有思想的，任何人的行为都应受到约束。企业要用制度来约束人的行为，但制度未必处处都能管住人的行为，只有将制度管理与人文管理有机结合起来，营造出良好的制度文化氛围，才能使制度文化形成一种习惯意识，从而根植于每个员工的头脑中，形成文化自觉。完成制度管理与人文管理的有机结合，最根本的途径就是坚持以人为本，把尊重人、教育人、关心人与管理人融为一体，承认个性文化差异，尊重个性平等，实现比较优势的有效组合。
建立学习文化。以人为本的企业文化建设，必须强调学习制度的建立。它注重提高员工的素质，用理论武装人，用文化陶冶人，用理念引导人，用愿景凝聚和激励人，搭建起人才成长的平台。企业学习是一项基本职责与任务，是践行社会主义核心价值观的根本要求。勤学善思是立志成才的基础，成才是勤学善思的目的，立志是成才的前提。应把个人的价值追求融入民族振兴、国家发展和党的执政使命之中。必须勤奋学习，善于思考，养成爱读书、读好书、善读书的良好习惯，提高分析问题、观察问题和处理问题的能力。不仅要学好专业知识，更要了解和掌握世情、国情、党情；要在学习中加强对现实问题的研究，成为中国特色社会主义事业的合格建设者。
注重有机整合。以人为本的企业文化建设要将员工的价值观与企业的价值观进行有机整合，在企业文化建设中应以培育企业价值观为重点，特别是培育能把企业、员工、社会利益联系起来的企业价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。具体而言，首先，要提炼企业价值观。企业价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想，树立企业共同价值观需要企业领导者在经营管理实践中，结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次，要宣传企业价值观。企业应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。同时，企业加强核心价值观的对外宣传，以此提高企业知名度。
实施人本化管理。以人为本的企业文化建设必须要发挥员工的主观能动性，在企业内部努力营造有利于员工充分发挥创造才能的文化环境。企业要关注人在生产经营过程中的地位与发展，注重启发人的能动性和自觉性。在现代企业管理和人力资源开发工作中，企业应着力从尊重员工、分权经营等方面，体现人本化管理的原则与思想，努力做到尊重人、理解人、关心人、帮助人，这是企业管理者最起码的品质。
遵循心理规律。企业可以通过对一种行为的肯定或否定使该行为得到重复或制止，运用强化心理机制及时表扬和奖励与企业精神相一致的思想和行为，及时批评和惩罚与企业精神相违背的思想和行为，使物质奖惩成为企业精神的载体，使企业精神变成可见可感的现实因素。另外，企业文化建设要掌握人们的心理特征，利用一切舆论工具，大力宣传企业文化，促成企业成员行动一致，勇于面对失败和挫折，发挥潜在能量，不要被习惯所掩盖、被时间所迷离、被惰性所消磨，在前进的征程中大胆去闯、去干，风雨兼程，不去想身后会不会袭来寒风冷雨，既然目标是地平线，留给世界的只能是背影。企业内部要形成一种畅所欲言的宽松环境，使员工有恰当的渠道发泄不满，化解员工的挫折心理，提高员工的积极性。
注重氛围打造。企业要在内部营造一种人尽所能、各尽其才的文化氛围。一个温馨和睦、团结奋斗的环境，可以让每个人都感觉到在企业中能够最大化地体现自己的人生价值，实现自己的人生目标。改善员工工作、生活、娱乐环境，注重人文关怀，这不仅能使员工有强烈的依托感、归属感，而且还能使企业文化活动的开展有必要的载体。尤其是企业在硬件建设上要有所投入，逐步完善，使群众性的文体活动更为丰富、生动活泼，员工参与的热情更加高涨。这样，不仅能激发员工爱厂如家、积极工作的热情，也能为企业宣传科学理论、传播先进文化、塑造美好心灵开辟渠道。
发动全员参与。员工是企业文化的载体，员工素质高低直接影响企业文化的建立和发展。只有正确把握员工素质状况，才能使企业文化的设计与其相适应，才能使员工对形成的新的企业文化能自觉认同、积极践行。
企业面临的主要矛盾往往是塑造企业文化的突破口，如：产品质量不高、竞争力差、管理混乱、浪费惊人、市场前景黯淡、人心涣散、员工士气低落、企业管理人员官僚习气严重等。如果能抓住这些主要矛盾，从这些问题入手来塑造企业文化，就更能引起员工的共鸣，增强企业文化的实用价值。
培养人文精神。在人文精神培育中，企业要让以人为本落实到企业的每个角落，在企业内部形成融洽的人际关系和良好的工作氛围，并通过组织设计和管理模式的变革，使员工最大限度地参与企业决策。企业要营造一个开放的学习型的组织文化氛围，把坚定理想信念、永远跟党走、爱党爱国作为立身做人的根本，作为践行社会主义核心价值体系的前提，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观。
企业文化建设的关键在于实施。如果企业文化的总结和提炼只是高层管理者的工作，而没有员工的参与，在实施中就有可能遇到抵触或者不合作，那么再完美的企业文化规划也无法发挥作用。因此，在企业文化建设过程中，自始至终都需要员工参与，从现有文化的总结与反思，对未来所倡导的价值观的讨论和斟酌，一直到负载这样价值观的行为规范和制度的制订，都必须组织员工积极参与，以保证实施过程不走样、顺利推进、产生作用。
坚持以人为本 创新企业文化建设 篇4
□ 同煤集团煤炭运销总公司大同有限公司 王福彪
企业文化是指在一定社会历史条件下，企业长期进行生产经营过程中创造的物质财富和精神财富的总和，是企业发展到一定阶段的形态表现，是企业全体员工在企业生产经营活动中以共同价值观为基础的思想观念和行为观念的总体反映，是企业凝聚人心、提升竞争力的无形力量和宝贵资本。在中国特色社会主义市场经济条件下，创新中国特色的企业文化建设，是完善和建立现代企业制度的重要途径，是企业持续、快速、协调发展的重要保证，也是企业党组织的重要工作。
一、创新企业文化必须坚持以科学发展观为指导
企业文化的创新与发展是影响企业发展与否的重要因素，必须有正确的思想作指导，必须遵循企业文化发展的规律，必须坚持以人为本的正确方向。当前，我国正处于发展市场经济和体制转轨的关键时刻，随着全球经济一体化的加快，信息化社会的来临，网络经济的迅速发展，社会的变革，体制的转换，外来文化的冲撞，必然会引起利益的调整、财富的积聚和道德伦理观念的转变，使得社会文化领域的情况错综复杂。作为亚文化形态的企业文化，也将受到严峻的考验和挑战。在经济全球化加快的今天，许多外来文化一起涌入国内，有先进的管理模式，有积极的治企格言，有利于社会发展的警示，但也有阴暗、消极的，甚至是没落腐朽的文化也再悄悄的散发着臭气。在这种情况下，我们的企业文化建设绝不能孤立的、片面的站在本企业狭隘的一面，单纯地追求经济效益，以金钱来衡量一切，信奉拜金主义。在新的世纪，我们的国家是共产党领导的中国特色的社会主义国家，企业是中国特色的社会主义企业，企业文化也应是有中国特色的企业文化，只有按科学发展观的要求，才能创新和发展企业文化的建设，企业党组织应引导好企业的文化创新建设。
二、创新企业文化必须以“人本管理”为基础
职工是企业的主人，要想把企业办好，推进现化企业制度的建设，加强现代企业管理，创新企业文化，就必须以人本管理为基础，得人心，暖人心，稳人心，凝人心，这是党组织和行政领导搞好企业的职责。人本管理的核心是尊重人、激发人的热情，其着眼点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，使职工最大限度地发挥其主观能动性，发挥自己的聪明才智，以促进企业管理、推动企业发展为己任。一要促进企业的情感管理。情感管理注重人的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理。其核心是激发职工的积极性，消除员工的消极情绪，要引导企业不断提高“感情投资”，以增加企业的凝聚力和向心力，体现党组织作为密切联系群众的桥梁和纽带作用。二是要促进企业的自主管理。自主管理方式主要是企业职工根据企业的发展战略和目标，自主制订计划，实施控制，实现目标，即“自己管自己”。它可以把个人意志与企业的意志统一起来，从而使每个人心情舒畅地为企业做奉献。党组织要结合本企业的特点，宣传教育全体职工以企业繁荣为己任，以企业为家，企兴我荣，企衰我耻，同时组织好各种活动，依据各种规章制度和行为规范，自主制订实施与上级目标紧密联系的个人工作目标计划，自觉主动地、创造性地去完成自己的本职工作。三要促进企业的人才管理。人才管理是指企业善于发现人才、培养人才和合理使用人才的管理方式。企业竞争的核心是人才——受过教育，又有技能，渴望发挥自己的潜能，促进企业成长的人才。企业在发展过程中，应遵循人才管理的规律，建立人才信息管理系统，使人才的培养、使用、储存、流动等工作科学化，努力实现人才管理的科学化、合理化，做到人尽其才，才尽其用。党组织应努力抓好职工的学习和培训工作，要树立正确的人才观，受过高等教育，在管理岗位能为企业贡献的是人才，在一线默默无闻愿为企业无私奉献的劳动者也是人才，只要务实、勤奋、进取、拼博，立志促进企业发展的人都是企业最宝贵的财富，都是人才。
三、创新企业文化必须有超前意识
当今世界，经济全球化、知识经济、网络经济、信息社会以迅猛之势给人类的工作、学习、生活、思维方式带来一场极大的革命。企业如何迎接经济全球化的机遇和挑战，如何在参与国际分工的同时促进自己特色的、传统的、民族经济的发展都是必须积极面对和认真思考的问题。相应地，特色的、传统的、民族的企业文化如何去应对西方的渗透，如何去不断占领文化领域的阵地而不被西方文化所淹没，都是不可回避的课题。
社会在发展，人类在进步，企业文化建设也应伴随社会的发展而发展。一是要围绕建设中国特色社会主义企业的共同理想和正确的世界观、人生观、价值观，坚持继承民族优良传统与弘扬时代精神相结合，尊重个人特性文化和整体企业文化相统一，注重企业效益与社会效益相一致，把先进性要求与广泛性要求相联系，创造适合中国国情的企业道德和企业文化。二是要宣传和弘扬紧跟时代、勇于创新的精神。企业文化建设要有超前意识，始终走在企业发展的前列，不断引导、促进和推动企业的前进，要针对全球化经济的迅猛进程现状，站在世界潮流的顶端审视企业，观察世界，运用当代最新的知识丰富自已，运用当今最先进的技术武装自己，努力创造适应社会主义市场经济发展和改革要求的新文化。三是要宣传和弘扬知难而进、无私奉献的精神，基层党组织要利用企业文化建设教育全体企业员工树立忧患意识、危机意识和竞争意识，要引导教育企业员工发扬知难而进、无私奉献的精神，培养一种不畏艰难、顽强拼搏的钢铁意志，一种坚忍不拔、敢于胜利的英雄气概，做有理想、有道德、有文化、有纪律的员工，为企业的发展奉献自己的聪明才智。
四、创新企业文化必须把握四个方面的内容
党的十七大报告中提出：“在时代的高起点上推动文化内容形式、体制机制、传播手段创新，解放和发展文化生产力”。这为企业文化创新提供了多方面的开拓渠道。企业文化创新是一个长期的复杂工程，其最大目的在于突破企业现有经营管理实际中脱节的僵化文化理念、体制及工作作风等的束缚，实现企业价值观创新、制度创新、决策创新、管理创新、产品创新、营销创新、品牌创新等全部创新过程的现代企业经营管理方式的转变。企业文化创新有可能是对原有企业文化全盘否定，重新引入新的企业文化，有可能是在继承积极因素基础上对企业文化核心的再造，也有可能是对企业文化载体及手段方式等的创新。所有的创新只有对企业经营起到真正意义上的积极推动作用并符合“社会主义核心价值体系”，才能算企业文化创新。在实际企业文化创新中应把握四个方面：①检验企业核心价值观的适航性，把握企业文化创新是关键，这是企业文化创新的重中之重。检验企业价值观是企业文化创新的前提条件，针对企业价值观，要检验其是否符合“社会主义核心价值体系”，是否符合企业现有的发展承受力，是否符合企业地域性、企业行业特性、员工习惯性等。从培养和塑造具有独特风格的企业精神入手，增强员工主人翁意识和责任感，着力于企业追求和群体意识方面的创新，实现企业文化的创新。②防范企业文化与企业管理脱层成两张皮，企业文化贯穿于企业管理的各个领域和各个环节，企业文化创新脱离了企业生产经营实际，违背了企业经营管理规律也就无法实现真正的创新，企业文化创新不是为了创新而创新，而是为了企业更好地加强管理，实现又好又快发展而创新，让企业文化从企业管理中创新出来才具有强盛生命力。③致力于提高企业整体素质，坚持不断增强企业全体职工不懈地学科学、学技术、学文化的意识，进一步提高自身的素质，这样企业文化创新才有源头保障。④企业文化创新需要一个企业环境的创新。抓住企业环境建设，创建民主平等、和谐向上、共同分享的政治环境，文明安全健康的工作环境，舒适优美的生活环境，让员工在如此的企业环境中感受企业文化，参与企业文化的创新，促进企业文化的发展。
以人为本建设企业文化 篇5
以人为本促进供电企业安全文化建设
摘要：安全文化是保障人的生命和健康不受威胁的安全价值观,核心是以人为本,主体是企业员工,关键是安全职责的`落实,重点是各类安全文化活动的开展,目的是提高全员的安全意识、安全技能,让每个员工都能“懂安全、要安全、会安全、能安全、确保安全”.作 者：周二伟 作者单位：河南省新郑市供电公司,451100 期 刊：农村电工 Journal：RURAL ELECTRICIAN 年，卷(期)：2010, 18(7) 分类号：
以人为本建设企业文化 篇6
＃＃银行现有职工16人。近年来，我行坚持“至诚服务、有效发展、以人为本、构建和谐”的核心经营理念，坚持以人为本推进干部职工的观念创新，大力推进企业文化建设来带动科学有效发展，从视觉文化入手，深入开展专业文化和行为文化建设，美化环境，内强素质，外树形象，强化营销意识，大力开展优质文明服务活动，提出建一流设施，做一流服务，强一流素质，创一流业绩的四个一工程，锻造出一支团结、务实、创新、奉献的员工队伍，营造出具有县域特色的创新型、服务型、市场型、发展型相结合的支行企业文化。近几年来，我行先后被授予总行基层先进党组织、总行企业文化建设先进单位，被省、市行授予先进集体，被县政府授权招商引资支持民营经济发展先进单位、经济建设特殊贡献奖，被市妇联授予“三八红旗集体”先进称号。
一、以人为本更新观念，树立牢固的企业文化理念
企业文化建设的根本在于人，培养和更新干部职工的观念，是企业文化建设的落脚点，为此，我行加强了对干部职工的培训，采取集中和自学方式，使干部职工对我行核心经营理念有了深刻认识，同时对企业文化建设有了更深刻的理解。企业文化建设深入人心，是推进企业文化向深层次发展的可靠保障。通过近几年的学习和宣传,银行核心理念在我行已转化为员工的实际行动。一是员工个人形象规范化。凡员工上班和从事与职业有关的公务活动,统一着装,统一挂牌上
岗,自觉使用规范用语。行姿、坐姿、站姿规范。二是通过服务新农村建设、有效拓展业务,使我行的社会知明度和影响力得到提升，受到县政府多次表彰。三是通过更新观念，班子队伍建设加强,员工积极性得到充分调动,人力资源得到优化。在重大节日组织一系列丰富的文体娱乐活动和精神文明创建活动,使行风行貌得到很大改观。
二、通过打造视觉文化，营造文化型机关环境
本着“提高文化品味，创造舒适环境”的理念，我行首先抢抓时机，打造视觉文化，班子多次开会专题讨论企业文化建设事宜，对办公楼进行统一布局，在各部室都统一购买了花卉，为员工上班和企业办理业务创造了良好的环境；二是在我行走廊设立了具有银行特色的文化墙，将支行发展简况和先进人物进行展示，并在文化墙中间镶嵌“至诚服务，有效发展，以人为本，构建和谐”十六字经营理念，使整个办公楼充满浓厚的企业文化气息，为公众和广大客户展现了银行的全新形象。三是在窗口单位以争先创优为契机，开展共产党员示范岗活动，强化窗口服务文化建设，为客户提供优质服务。
三、通过制度文化建设，突出行为文化和专业文化建设
“没有规矩，不成方圆”，严格的规章制度是业务经营发展的保证。我行以带好队伍为突破口，提出“抓人就是抓基础，抓人就是抓经营，抓人就是抓发展，抓人就是抓效益”的经营思路，以人为本，多管齐下，狠抓管理。一是完善了学习、考勤、财务管理等各类规章制度，规范员工行为，为依法合规经营提供了保障。二是行长与各部室主管签订“责任状”，明确了各部室的责任。三是各部室根据自身的业务特点，为每个员工制定出“岗位责任制”，做到了工作量化，责任到人。
在经营模式不断复制的市场背景下，谁的服务新，服务优，谁就会赢得客户，在竞争中站稳脚跟，只有深入推进行为文化和专业文化，才能使我们的干部员工面貌更新，行为更规范，才能体现新时期银行干部员工的风范。班子成员率先垂范，大力开展优质文明服务活动，一是行长不定期亲自到营业大厅，为办理业务的客户宣传政策，解答疑问。二是规定营业窗口人员面对客户要“来有问声，走有送声”、“微笑服务、站立服务”，“举止文明、仪容整洁”，“解答咨询、热情耐心”。三是在营业室设立便民服务台，向客户提供便民设施，为广大客户营造一个良好的办公环境。四是树立员工服务意识，主动走出去，深入市场，宣传银行，营销存、贷款。
行为文化和专业文化的建设，使我行营业场所、员工精神面貌、优质服务、对外宣传等方面得到大力提升，使广大客户感到不仅是宾至如归的温暖、随风潜入夜的细微，更是让人感受到高品味的企业文化。
四、做好宣传工作，努力塑造现代化银行形象
“银行，建设新农村的银行”，高悬在支行大楼上的巨幅宣传标语向全县人民展示着银行的服务理念。我行在不断完善硬件设施、提高办事效益的同时，对内要求员工“统一服装、统一标识、统一形象”，对外以县委、县政府为支点，积极与各职能部门、企业单位取得联系，宣传银行的信贷政策，不断寻求业务拓展的新渠道。我行专门制作了
印有“中国银行，支持新农村建设的银行”的宣传纸杯等视觉形象制品，使银行的专业理念，实实在在的深入人心，擦亮“信贷支农”的金字招牌，树起现代化政策银行的新形象。
五、推进企业文化建设，促进业务经营开展
企业文化建设归根到底是为促进银行各项业务经营开展服务，为银行改革与发展服务。通过大力推进视觉文化、专业文化、行为文化的建设，我行干部职工心往一处想，劲往一处使，有利地促进了各项业务经营工作，信贷资产结构不断优化，信贷资产质量不断改善。按照上级行两轮驱动的发展思路，我行已经迈向了信贷资产结构合理、信贷资产质量逐步改善的良性发展轨道。截止到10月末，我行贷款余额为60,738万元，其中，中长期贷款余额34,756万元，占比57%；商业性贷款10,000元,占比17%；传统业务15,792万元，占比26%；大力组织存款，日均存款8763万元，同比增加5655万元；人均存款日均487万元，同比增加314万元；吸收同业存款1000万元，比同期增加1000万元。营业利润连续多年实现盈利，今年截止目前实现利润924 万元，中间业务收入实现31.53万元，均创历史同期最好水平。地方财政补贴实现100%按季均衡到位。按照合规办贷要求，加强了贷中和贷后管理，强化监管，多个粮食发放的准政策性贷款、商业性贷款和农业小企业贷款到期均实现本息双结零。连续七年没有新增不良贷款，不良贷款余额和占比逐年“双降”。
通过加强企业文化建设，＃＃支行班子务实创新、员工团结互助、工作热情高涨。面对新时期、新形势，支行班子将带领全行员工进一
浅析以人为本的企业文化建设 篇7
关键词：以人为本,企业文化,建设
一、以人为本企业文化建设现状
(一) 重伦理而轻效率
“物我相亲”、“天人和谐”是以传统儒家思想为主的先哲们极力提倡的。由于企业文化带有社会发展的印证, 是民族文化在企业生产、经营过程中的浓缩和凝结, 因此, 伦理问题被放在企业文化建设的中心位置, 企业内部干部的绩效、职工的优劣乃至经营行为都采用儒家文化的伦理道德作为衡量标准, 从而形成重义轻利、重伦理轻效率的观念, 忽视了企业制度化建设和管理。
(二) 忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性
忽视国外管理模式与传统文化的相容性目前, 不少企业都很崇尚国外的成功管理模式, 但是在借鉴时又往往忽视其与传统文化的相容性, 反而弄巧成拙。比如许多企业引用国外的激励模式, 将管理者与普通员工的工资差距拉得很大, 认为这能促进管理者对企业发展前景的关心。但是, 由于忽视了企业千百年来形成的“均贫富”、“为富不仁”的思想, 这种分配制度反而易遭致员工不满, 影响到企业的生产进程, 融合中西文化, 建立学习型组织企业应该让员工了解企业现状, 知道企业的发展前景和自己的定位, 将自己融入到企业的血液里。这就需要将企业建设成为一个学习型组织, 充分调动大家的积极性和创造性。同时, 以人为本的文化建设不仅要吸收国外大企业的先进文化, 也应该很好的借鉴国内优秀企业的文化, 中西合璧来建立适合自身企业的文化, 学习外国以人为本的企业文化, 再结合自己企业的文化, 来发展企业自身的文化, 这样就会使企业的文化建设得到很好的发展。
(三) 缺乏核心价值观和经营理念
核心价值观念和经营理念是企业的灵魂, 决定了企业的发展战略和未来的发展方向, 对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。一些企业片面理解企业文化建设, 认为企业文化就是追求降低成本和提高效益, 于是进行偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为, 致使市场萎缩。对员工重义务而轻权利, 抑制了员工的积极性和创造性, 导致人才流失。缺乏核心价值观的企业在提供产品和服务时, 不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系, 容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格, 没有企业制度的连续性和相对稳定性, 扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品, 无法壮大自己, 所以, 在建立以人为本的企业文化时, 一定要注重核心价值观和经营理念的建设。
(四) 以人为本观念淡薄
以人为本是企业在管理工作中处理其内部成员关系的一种基本准则。员工是企业的内部公众, 应处处尊重、理解、爱护和信任他们, 重视对他们的激励、培训、考核和任用, 保持企业功能运转的源动力。但在具体管理过程中, 企业员工所看重的往往是建立多触角关系网, 以便博得领导和同事的认可和尊重;企业干部关心的是建立良好的上下级关系, 保持良好的领导形象, 提高自己的威信。这样, 人情必然大于法理, 科学管理必然在很大程度上迁就人事管理, 而对人就不是那么的重视了, 忽略了以人为本的观念。
(五) 忽略以人为本文化建设的规律
以人为本的企业文化建设是有规律的, 而企业在企业文化建设中往往忽略企业文化建设的内在规律, 领导者认为只要在企业文化建设中重视人的作用, 关心人的发展需求, 为员工营造一种文化气氛就可以建设企业文化了, 这种想法与行为是片面的, 对以人为本的企业文化建设没有重视, 没有采取相应的措施在员工中得以实施, 没有培养员工对以人为本的企业文化的认同心理, 没有重视大众文化对员工的深刻影响, 而这些都是建设以人为本企业文化的规律。
(六) 缺乏文化氛围的建设
许多企业在建设以人为本的企业文化时并没有注重文化氛围的建设, 这对企业建立以人为本的企业文化是不利的, 好的企业文化氛围对企业文化的建设是有很大的帮助的, 它给员工创造了良好的文化环境, 使员工之间有很好的配合, 拉近了人与人之间的距离, 相反的是, 很多企业对文化氛围的建设重视不够, 这使得以人为本的企业文化的发展过程是艰辛的。
二、建设以人为本的企业文化策略
(一) 建立制度文化
企业是人的组合体, 人是有思想的, 任何人的行为都会受到约束。企业要用制度来约束, 但制度未必都能成文化, 只有将制度管理与人文管理有机结合起来, 营造出良好的制度文化氛围, 才能使制度文化形成一种习惯意识, 从而根植于每个员工的头脑中, 打造出一种独具特色的企业优势资源。完成制度管理与人文管理的有机结合, 最根本的途径, 就是坚持以人为本, 把尊重人、教育人、关心人与管理人融为一体、承认个性文化差异, 尊重个性平等, 实现比较优势的有效组合。
(二) 创建学习型组织
以人为本的企业文化建设, 必定强调学习型组织的建立。它注重提高员工的素质, 用理论武装人, 用文化陶冶人, 用理念引导人, 用愿景凝聚和激励人, 搭建起人才成长的平台。学习型组织的学习决不仅仅是让每个员工都进行学习或单纯的开几次会, 接受几次培训, 它的核心应是整个企业组织学习能力的提高, 其真谛是活出生命的意义, 实现“心灵上的转变”, 宗旨是使组织中每个人有终身学习的愿望和能力。
(三) 将员工的价值观与企业的价值观进行整合
以人为本企业文化建设要将员工的价值观与企业的价值观进行整合, 企业文化建设应以培育企业价值观为重点, 特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观, 以提高员工的积极性, 增强企业的向心力和凝聚力。具体而言, 首先, 要提炼企业价值观。企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想, 树立企业共同价值观需要企业的领导者在经营管理的实践中, 结合自身企业发展的长远战略, 借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化, 有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次, 要宣传企业价值观。企业应加强自身价值观的宣传力度, 使之深入人心, 成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。同时, 企业核心价值观的对外宣传还能提高企业的知名度, 所以, 企业文化的建设, 要向以人为本的方向发展。
(四) 实施人本化管理
以人为本的企业文化的建设往往要发挥员工的主观能动性, 企业文化是企业在长期发展实践中积淀下来的文化氛围、精神力量、经营境界和广大员工认同的制度和道德行为规范, 具有广泛的认同感、归属感和凝聚力。建设以人为本的企业文化, 应以人为中心, 在企业内部努力营造有利于员工充分发挥创造才能的文化环境。企业文化建设要关注人在生产经营过程中的地位与发展, 注重启发人的能动性和自觉性。在现代企业管理和人力资源开发工作中, 应着力从尊重员工、分权经营等方面, 体现人本化管理的原则。建设以人为本的企业文化必须坚持以人为本的思想, 做到尊重人、理解人、关心人、尊重人, 是企业管理者最起码的品质。
(五) 企业文化建设应遵循心理规律
企业可以通过对一种行为的肯定或否定使得该行为得到重复或制止, 运用强化心理机制及时表扬和奖励与企业精神相一致的思想和行为, 及时批评和惩罚与企业精神相违背的思想和行为, 使物质奖惩成为企业精神的载体, 使企业精神变成可见、可感的现实因素。另外企业文化建设要掌握人们的这一心理特征, 利用一切舆论工具, 大力宣传企业文化, 促成企业成员行动一致, 给不一致的员工构成一种无形的心理压力, 使其行为最终达到一致。这样企业内部就形成一种畅所欲言的宽松环境, 使员工有恰当的渠道发泄不满, 化解员工的挫折心理, 提高员工的积极性, 加强团结和协作。使他们成为企业人格化的代表, 企业成员对他们的崇拜、爱戴和模仿, 就是对企业文化的认同和实践过程。
(六) 注重文化氛围建设
以人为本的企业文化建设, 不单单是对企业员工进行理想信念、奉献精神和竞争意识的教育, 还要在企业内营造一种人尽所能、各尽其才, 而为全体员工所认同的文化氛围。一个温馨和睦、团结奋斗的环境, 可以让每个人都感觉到他在企业中能够最大化地体现自己的人生价值, 实现自己的人生目标。三是要加强企业文化的设施建设, 改善员工工作、生活、娱乐环境, 注重人文关怀。这不仅能使员工有强烈的依托感、归属感, 而且还能使企业文化活动的开展有了必要的载体。尤其是硬件建设的完备, 可以使群众性文体活动更为丰富, 生动活泼, 员工参与的热情更加高涨。这样, 不仅能激发员工爱厂如家、积极工作的热情, 也为企业宣传科学理论、传播先进文化、塑造美好心灵开辟了渠道, 为以人为本的企业文化的发展创造良好的环境。
参考文献
[1]、王永之, 王昊.论“以人为本”的企业文化建设[J].科技经济市场, 2006, (12)
[2]、孙君.塑造以人为本的企业文化[J].商场现代化, 2006, (07)
以人为本建设企业文化 篇8
摘 要 高校后勤企业文化是随高校后勤社会化改革的逐步深入而产生的一种新的文化形态,具有凝心聚力、激励、导向和约束等功能。打造和谐的高校后勤企业文化,建立有效的激励机制,必须深入学习和落实科学发展观,以人为本、以人为核心,才能强有力地激发后勤员工的创业热情与创新精神,有效地增强企业的核心竞争力,提高为高等教育事业服务的能力。
关键词 高校后勤 企业文化 以人为本
一、高校后勤企业文化的内涵
企业文化是一个企业独有的、在长期生产经营中形成的、为全体企业职工所认同并共同遵守的价值观、经营理念和企业精神,并在此基础上形成的行为规范的总称。总体上说,企业文化就是企业的灵魂,是企业的核心竞争力。
高校后勤企业文化是随高校后勤社会化改革的逐步深入而产生的一种新的文化形态,是高校后勤管理、服务向高层次发展的标志,是高校后勤企业在“三服务、二育人”活动过程中,移植组合企业管理哲学和企业精神为核心的,激励员工责任感、积极性和创造性的以人为本管理理论,是支撑高校后勤企业的内在价值和基本内涵。
二、高校后勤企业文化的功能
高校后勤企业文化对于提高后勤企业竞争力具有不可替代的作用,它具有以下功能:
(一)凝聚功能。企业文化就是一种凝聚力。“上下同欲者胜”,企业文化使得广大后勤员工牢记企业宗旨,明确奋斗目标,充分发挥积极性、主动性和创造性,为完成各项目标任务而奋力拼搏。
(二)导向功能。企业文化具有导向力。后勤员工在服务经营活动中形成的共有价值和行为准则,使得大家知道应该做什么、为什么做、怎么做,靠着这种共同的价值追求和普遍遵守的行为规范,企业上下可做到思想统一、行为统一、同心同德、齐心协力。
(三)激励功能。企业文化本身就是一种激励力量,它所形成的文化氛围、价值导向和企业精神,能够把方方面面的积极性、主动性、创造性充分调动起来,把广大后勤员工的潜在智慧和力量激发出来,使每个人都能够发挥自己的主观能动性,为实现企业目标而尽职尽力,奋发作为。
(四)约束功能。企业文化本身具有约束力,使得广大后勤员工明确自己不该做什么,哪些不能做,同时,服务经营活动中形成的职业道德、社会公德和家庭美德能够使每个员工自觉地遵守行为规范。从这个意义上讲,企业文化发挥着一种“软约束”作用,是一种免疫功能。
(五)纽带功能。维系企业发展有两个纽带:一个是产权、物质利益纽带;另外一个就是文化、精神道德纽带。这两种纽带相辅相成、相互补充,缺一不可。而且,维系企业发展精神道德的力量往往比物质利益的力量更强大,更重要。因为,精神力量是不可战胜的。
三、高校后勤企业的文化建设的目标
高校后勤企业文化建设必须结合高校的特殊背景,以“为教学服务,为科研服务,为师生员工服务”和“服务育人,管理育人”的三服务两育人为宗旨,全面提高后勤企业员工的素质,挖掘员工潜力,逐步改善职工的物质文化生活,为广大师生员工创造一个安全、稳定、优美、文明的工作、学习和生活环境,形成团结、祥和、奋进的后勤人文氛围,增强为高等教育事业服务的能力。
四、高校后勤企业的文化建设的基本原则
(一)价值原则,即全体职工都应有一个共同信守的价值标准。
(二)卓越原则,没有最好,只有更好,追求卓越,永不自满。
(三)參与原则,即发扬民主,共同决策。
(四)育人原则,即秉承高校教书育人的宗旨,为广大师生提供优质、高品位的服务。
五、高校后勤企业文化建设实施方案
高校后勤企业文化建设是一个基础性、长期性的系统工程,企业经理层、高级管理人员、核心技术人员应当在企业文化建设中发挥主导和垂范作用,以自身的优秀品格和脚踏实地的工作作风,带动影响整个团队,树立现代管理理念,强化风险意识和法制观念,共同营造积极向上的企业文化氛围,并且促进文化建设在内部各层级的有效沟通,确保全体员工共同遵守。
(一)成立 “企业文化建设领导小组”
企业文化领导小组由公司管理层、人事部门、党团组织负责人和各职能部门负责人组成,领导小组的职责是制定企业文化的建设目标、行动纲领,组织各项活动宣传企业文化、组织企业文化建设方案的实施。
(二)积极加强制度建设,科学规范管理
组织与制度是企业文化的骨架,也是企业之车健康前进的保障。随着高校后勤社会化改革的进一步深入,高校后勤企业所处的市场环境、社会环境发生了变化,企业员工的素质不断提高、企业文化建设的层次和水平也在不断提高,原有的制度需要不断更新和修订,才能跟上企业的发展。必须根据后勤企业发展的客观需要,建立、健全精简、高效的组织机构、科学规范的操作规程、人事用工制度、薪酬分配制度、考核奖惩等人力资源政策,将职业道德修养和专业胜任能力作为选拔和任用员工的重要标准,有效规范和约束公司员工行为,不断提高员工素质,在企业内部形成了一种积极向上的管理文化。
(三)搭建企业文化的宣传平台
企业文化的魅力重点体现在文化娱乐的深层意义中。寓教于乐、寓管于乐、寓情于乐,通过娱乐凝聚人、陶冶人。建设高校后勤企业特色文化,要在企业文化载体上下功夫。应定期召开会议对公司企业文化建设情况进行阶段性总结、组织策划一些有利于企业文化宣传的娱乐活动:
1.立教工之家,购置文体活动用品,订阅报刊杂志;在公司的会议室、走廊、宣传栏等醒目的地方,张贴宣传标语,办起宣传园地,让职工耳濡目染,熏陶思想,增强员工爱岗敬业的意识;关心职工疾苦,积极为职工排忧解难,重大节假日走访慰问,靠感情感染职工来弘扬企业文化;适时组织优秀员工疗休养活动,使他们更感到公司的关怀、体贴和照顾,更增强了企业的亲和力和凝聚力。
2.开展丰富多彩文体竞赛活动,比如演讲比赛,职工运动会,歌唱比赛、技能大赛等喜闻乐见的娱乐活动,丰富员工生活、沟通相互间的感情,增进了解,融洽感情,从而使员工形成对企业的向心力。
3.树立典型人物、传播优秀事迹。企业文化建设领导小组成员在日常工作中注意搜集整理能够触动员工心灵、充分体现本企业文化的优秀事迹和先进个人,按照公司的奖惩制度对先进个人和优秀事迹成员进行相应的奖励,充分调动员工的积极性,营造出一种比、学、赶、帮、超的竞争氛围。
4.充分发挥公司网站的宣传作用,保证网站内容及时更新,创办公司内刊,鼓励大家踊跃投稿,保障内刊按期顺利发行,以此建立一种沟通机制,将公司内部的时事新闻、先进事迹、典型人物、员工心声、企业经营发展战略及时传达给每一位员工,增进员工之间以及员工与企业管理层之间的沟通和交流。还通过赞助学生活动等方式将企业文化渗透到校园文化之中,并为广大师生认同与接受,扩大后勤企业的知名度和影响力.
5.创造良好的学习环境,建设学习型组织。重视对员工的文化和技术的培训,满足他们更高层次的需要,为每位员工提供施展才华的平台,鼓励员工求知上进,实现人生价值。在企业内部形成浓厚的学习氛围,以员工岗位学习成才,岗位竞赛活动为载体,激发广大员工学文化、学知识、学技术的热情,营造浓厚的学习氛围。
6.民主参与,营造公开公正公平的氛围凝聚职工。对企业的重大决策、重要事项、重要人事任免等,邀请职工代表参加,听取员工的意见;定期实行企务公开,实行“阳光后勤”,增强公司办事的透明度,取得广大职工的信赖,赢得公司的和谐气氛。
7.建立举报投诉制度和举报人保护制度,设置举报专线,明确举报投诉处理程序、办理时限和办理要求,确保举报、投诉成为企业有效掌握信息的重要途径,并将举报投诉制度和举报人保护制度及时传达到团体员工。
总之,一个良好的企业文化形成,是一个漫长不断积累的过程,打造和谐的企业文化,建立有效的激励机制,能强有力地激发大家的创业热情与创新精神,有效地增强企业的核心竞争力,促进企业增添生机和活力。科学发展观的核心是以人为本,以人为本也是现代企业最重要的管理理念,企业文化强调以人为本、以人为核心的管理,以尊重人、爱护人、关心人为出发点,充分肯定并发挥每个员工的个人价值和智慧,为员工的自我价值的实现创造条件,从而唤起和树立爱岗敬业、无私奉献的精神,全面提高员工队伍的综合素质,从而最大限度地提高后勤企业的社会效益和经济效益,壮大企业的实力。
参考文献:
[1]赵燕平.浅析企业文化的积极作用.陕西科技.2003.3.
[2]蒋琛.论高校后勤实体企业文化.湖南科技学院学报.2007.2.