加强国有企业的适应性公司治理文化建设

加强国有企业的适应性公司治理文化建设（通用8篇）

加强国有企业的适应性公司治理文化建设 篇1

文章标题：势力公司适应新形势发展要求努力加强班子建设

适应新形势发展要求努力加强班子建设

我们热力公司现有职工XX人，其中党员XX人，是油田专业化管理水平最高的单位之一，是先进科技应用水平最高的单位之一，也是XX社区规范化和标准化运行程度最高的单位之一，这些指标在同行业中比较也是名列前茅。成绩来之不易，经验尤为可贵。回

顾这几年的发展历程，对照科学发展观的要求，我们深刻地体会到，必须始终抓住适应生产力的发展要求这个关键，切实加强领导班子建设，这是企业持续稳定发展的根本保证。

一、解放思想，干事创业，在发展思路上基本适应了先进生产力的发展要求

几年来，我们始终坚持把解放思想、干事创业作为加强班子自身建设的着力点，从思想观念上积极面对、主动适应市场经济发展和企业深化改革的总体要求，科学分析形势任务，准确把握市场趋势，使发展思路和工作措施更趋于科学完善。

一是着眼长远发展，提高了宏观决策水平。在社区的运行模式和管理体制加快向市场经济转轨的过程中，热力供暖系统将必然被推向市场。热力供暖将不再被作为一种生活福利，热力行业多年来靠吃补贴谋生存的方式也行将结束，面向市场找客户，自负盈亏图生存，我们的发展空间有多大？面对这一现实而有紧迫的问题，我们热力公司党委认真学习贯彻党的十六大和六中全会精神，紧紧围绕科学发展观的要求，进一步明确了“生存的出路在哪里、发展的办法在哪里”这个中心议题，发动全体干部职工展开了专题大讨论。通过学习讨论，我们一班人深深感到：只有摆脱计划经济的束缚，跳出封闭经营的围城，参与社会市场的竞争，才能从困境中杀出一条血路。思想统一后，我们精心谋划热力发展新思路，确立了在油田范围内率先建成“管理科学、技术先进、优质高效、节能环保、行业争先的新型热力企业”的目标，明确了发展方向。

二是适应竞争需要，提高了职工队伍素质。社会在迅猛发展，技术的飞速进步，这一切都对人的素质提出了新的更高要求。我们热力公司党委牢固树立“以人为本”的管理理念，不断加强了职工队伍的适应性教育培训。集中供热后，传统的锅炉房将被自动化程度很高的热力站所取代，而当前职工队伍中运用新技术、研究新课题的管理人员、技术人员和操作人员，远远满足不了发展需要。为此，我们大力实施了基层干部、技术工人选拔培养人才战略。坚持自荐与推荐相结合、笔试与面试答辩相结合、组织考察与群众评议相结合，在政工岗位和技术岗位确立了10名基层干部重点培养对象。通过理论考试、技术比武等形式，在10大操作工种中各产生了两名拔尖人才，重点跟踪培养，为发展奠定了比较坚实的人才素质基础。

二、把握关键，突出中心，在工作能力上基本适应了先进生产力的发展要求

几年来，我们紧紧围绕深化改革这条主线，把维护职工队伍的稳定列为头等大事，把加快发展作为第一要务，保持稳定不忘加快发展，谋求发展不忽视队伍稳定，靠稳定的环境促进了发展，用发展的办法维护了稳定，营造了一个和谐稳定、持续发展的生动局面。

一是应对环境变化，提高了把握稳定局势的能力。改革进入攻坚阶段，发展处于关键时期，职工队伍的思想面临着利益格局调整带来的巨大考验，维护社区大局稳定的任务非常艰巨。维护稳定的成效如何，也成为检验各级班子驾驭复杂局面能力的重要考核指标。我们热力公司党委认真分析形势，准确把握职工思想动态上的变化，对症下药，较好地把握了稳定工作的主动权。随着热电联供的投产，所带来的不仅是管理方式和生产技术的更新，更是思想观念的更新。先进生产工艺的运用，管理运行模式的转换，劳动用工整体超员是一个非常突出和现实问题。我们班子在去年一次调研中了解到，部分职工信心不足，对自己以后的岗位问题比较担忧，思想压力和包袱沉重，在一定程度上影响了队伍的思想稳定。我们主动靠上去做工作，引导职工认识到“观念早转变早受益，大转变大受益”，只要努力工作就不会下岗，把压力转换成了动力。同时，为了提高职工适应岗位需要的能力，我们先后举办了热电联供、电气焊、电工等维修工种的培训班10余期，引导职工努力学习技术，并争取到了住户室内暖气维修工作量，扩大了岗位容量，确保职工都能顺利转岗。我们党委还专门开展了以“新挑战、新形象、新辉煌”为主题的巡回演讲活动，使每个人深感肩上担子和责任的重大，使职工愿望与企业发展实现了同频共振。

二是发扬创业精神，提高了驾驭社会市场的能力。面对紧迫的发展形势，在基本明确发展规划以后，我们热力公司党委的事业心更强了，责任感更重了，将发展蓝图积极付诸于实践，牢固树立起了谋求更大发展的新观念。我们在靠优质服务固守油田内部市场的同时，对运行网络覆盖范围以内的外部社会供暖市场，进行了专题深入调研，党委班子成员带动相关同志，放下架子，不怕跑腿，主动联系社会信誉度好、市场诚信度高的单位，上门或

加强国有企业的适应性公司治理文化建设 篇2

关键词：企业文化,文化建设,核心竞争力

企业文化是一个由企业价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的、特有的文化形象。广义上说,文化是人类社会历史实践过程中所创造的物质财富与精神财富的总和;狭义上说,文化是社会的意识形态以及与之相适应的组织机构与制度。而企业文化则是企业在生产经营实践中,逐步形成的,为全体员工所认同并遵守的,带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象方面的体现的总和。

企业文化是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。随着现代企业制度的建立和发展,企业文化的作用越来越引起社会各界的关注和重视,并已成为推动企业发展的巨大力量,成为企业潜在的资源。近年来,广西三建南宁分公司(以下简称分公司)注重企业文化建设,通过培育“三心、三勤、四通、四会”的企业精神,确立“诚信+责任”的企业价值观、完善各项管理制度,并通过以开展丰富多彩的文体活动为载体,强化团队合作意识,有力地提升企业的核心竞争力。其年度施工产值完成量从2001年的不足5 000万元,到2009年的4.58亿元,整整翻了8倍。目前,该公司大力拓展业务,已发展成为拥有房屋建筑、市政公用等4项国家一级资质,旗下拥有4个分公司,荣获中国建筑工程质量最高奖——鲁班奖的综合型施工企业。

1 广西三建南宁分公司企业文化建设的基本情况

广西三建南宁分公司成立于1988年,是一家具有房屋建筑工程施工总承包一级、市政公用工程一级、建筑装修装饰一级、钢结构一级等资质的综合性施工企业。公司主营建筑施工,兼营市政工程、地基与基础、装修装饰、钢结构工程和机电设备安装、消防设施工程,以及机械设备、周转材料出租等业务。2005年开始,广西建工集团提出要上总量、上规模的大方向,下属各公司全力以赴,抢抓机遇,发展生产,形成了你追我赶的大经营、大生产格局。此时,分公司也正处于全面扩大规模的发展期,如何更好地展现分公司员工良好的精神风貌,树立分公司的良好形象,分公司党委经过慎重研究,决定把企业文化建设作为思想政治工作、精神文明建设与其他工作的结合点,大力开展以优质服务拓市场、以精品工程树信誉、以文明施工塑形象、以激励机制聚人心、以诚信经营促发展为主要内容的企业文化建设系列活动。经过5年的宣传、实践和积累,企业文化核心内涵逐步深入人心,对凝聚职工,增强分公司的核心竞争力发挥了积极作用。分公司所建工程一次验收合格率均达100%,获得中国建筑工程鲁班奖1个,全国建筑工程装饰奖1个,全国用户满意建筑工程1个,另外获广西优质工程、广西建筑工程装饰优质奖、广西工程建设质量管理优秀QC小组、自治区安全文明工地、南宁市安全文明工地、南宁市优质结构奖等一大批奖项,并于2003年顺利通过质量、环境、职业健康安全“三合一”整合贯标认证,成为广西首家建筑业通过该认证的建筑企业,且先后荣获自治区卫生先进单位、南宁市先进施工企业、南宁市兴宁区安全生产先进单位、南宁市劳务用工先进单位等荣誉称号。

2 广西三建南宁分公司企业文化建设的主要做法

2.1 以开展群众性文体活动为载体,加强企业的凝聚力和向心力,有效促进企业文化建设

群众文化活动因其灵活、生动和广泛的参与性深受人们的欢迎。音乐、舞蹈、体育、健身等群众性文体活动是最能够激发人们兴趣和热情的,它在最大限度展示和发挥人们的潜能和才华的同时,还会产生一种集体的凝聚力和亲和力。群众文化活动在企业各项工作的作用和影响有目共睹,而它对于凝聚员工增强企业的向心力与亲和力所产生的作用同样不可小视,已成为促进企业文化建设的有效途径。

近年来,广西三建南宁分公司积极探索新形势下文化活动的开展,采取广泛的、职工喜闻乐见的、灵活多样的企业文化活动载体,开展各种丰富多彩的活动,使职工在潜移默化中不断提高思想认识和精神境界,同时极大地丰富了思想政治工作和精神文明建设工作的内容,使思想政治工作和精神文明建设更加贴近实际、贴近生活、贴近员工。随着教育的深入,该公司所倡导的“以优质服务拓市场、以精品工程树信誉、以文明施工塑形象、以激励机制聚人心、以诚信经营促发展”的核心理念正在被越来越多的员工所认同和接受,并成为统一思想意志、凝聚职工队伍的强大精神力量。

自2000年起,每逢“五一”、国庆或春节等重大节假日,广西三建南宁分公司都会举办职工篮球赛,至今已连续坚持举办了10届;自2006年起,分公司开始举办一年一届的文化艺术节和国庆合唱比赛,文化艺术节在每年的4月底举办,在为期10天左右的时间内举办一系列丰富多彩的活动,既有需要团队协作的篮球、气排球、拔河等集体球类项目,也有彰显个性与特色的征文、摄影、书法、歌咏比赛等个人赛,从50多岁的老员工到20岁的小伙子,均能找到自己喜欢又能参与的节目,老少兼宜,各取所需,共享文化盛宴;国庆大合唱比赛则是在每年的9月底举办,以歌唱祖国、热爱企业为永恒的主题,以各党支部、各科室或项目部为单位,组织全体员工,通过唱响经典“红色旋律”,缅怀革命先烈,激发爱国情怀,培养员工积极向上、爱国爱企的团队意识。两大活动的演出现场都设在公司基地大院球场。室外设场的目的,在于能让更多的员工与大院居民亲身参与,以扩大活动的宣传面和影响力。另外,还积极邀请广西区内著名的作家、摄影家、书法家、歌唱演员担任比赛的评委,让广大员工在专家的点评中受到启发,加强学习,以提高员工的文化素养,提升活动层面和社会知名度。此外,两大活动在发展中不断推陈出新,从自筹活动经费,积极鼓励业主、监理及合作方参加,发展到社区居民的热情参与,参与面越来越广,社会影响力逐步扩大,也充分体现了广西三建南宁分公司员工既会工作又会娱乐的良好精神风貌,同时也为分公司又好又快发展提供了强大的精神动力和智力支持。自两大活动举办以来,分公司一举打破经营发展的徘徊局面,2007年施工产值首次突破4亿元大关,2009年更是全面开花,在保持产值4.58亿元的基础上,全年承接经营任务9亿元,跨转2010年工程量8亿元,成功打入四川、云南、贵阳市场,对外拓展经营能力和综合施工能力大大增强,企业进入平稳快速发展期。

2.2 以杂志的形式创办内部刊物,创新宣传方式,加大宣传力度,引导员工积极向上,开拓进取

内部杂志《精品》于2007年创刊。当时,广西三建南宁分公司的产值规模连续3年徘徊在3亿元左右,为进一步加快生产取得新突破,分公司党委决定创办自己的刊物,通过建立宣传阵地,吹响集结号,凝聚人心,推动各项工作向前发展。之所以选择以杂志的形式开展宣传,是因为当时集团内各公司都有自己的内刊,但大都以报纸或简报的形式出现,内容比较单一,如何脱颖而出,收到更好的宣传效果,分公司党委通过向广大员工调查摸底,征求意见后决定,采用既方便携带又能长期保存的杂志形式,并在全分公司范围内征集刊物的封面形象设计,经过几个月的精心筹备,2007年7月正式创刊。刊物主要以选登文章为主,每月1期,为大16开,2版式,每期32页,其中封面、封底、封二、封三为铜版纸彩印。

在创办过程中,编辑部坚持从实际出发,结合企业特点,及时反映分公司的企业动态、生产情况,积极挖掘分公司生产一线的质量、安全、成本、经营管理,以及科技攻关、项目管理等多方面的典型案例和先进人物,通过表扬先进、鞭策落后,把好的经验和做法及时宣传报道,使榜样的力量更加具体化、形象化,让先进典型感染和教育员工,不断培育和塑造适应公司发展的新思想、新道德、新文化、新风尚,引导员工立足本职、开拓进取、奋发向上,为实现公司的美好前景贡献力量。

编辑始终坚持高起点、高要求,强调办刊自主性和全员参与,除印刷外,组稿、改稿、排版、设计均由《精品》编辑部独立完成,编辑人员均由分公司在职员工兼任;通讯员队伍来源广泛,从科室、项目到退休员工,目前已超过150人。投稿不设稿费,也不以任务或命令的方式要求员工投稿,以员工自愿投稿为主。另外,分公司还到区新闻出版局申办了准印证号,使《精品》内刊成为了合法内部刊物。《精品》至今出版了32期,已经成为分公司近3年来各项工作的缩影,集成了全体员工的智慧和心血,真实地记录了分公司的发展历程,成为员工学习、工作中不可或缺的一部分,在发挥好企业宣传工作,推动分公司生产经营发展,创建和培育好企业文化方面起到十分积极的作用,也为职工搭建一个学习、交流、充电的好平台。

2.3 完善制度建设,加强内部管理,规范员工行为

规章制度是企业内部的“法律”,它对加强内部管理,规范员工行为起到规范、约束作用。近来来,我们严格执行集团公司、分公司相关规章制度,学习和采用国际质量、环境、职业健康安全认证体系等标准的基础上,结合自身实际,将企业组织机构设置、机关科室职能、各级岗位职责、工作流程、劳动纪律、考勤、工作风纪、薪金制度、奖惩、辞职、财务等都制定相应制度,汇编成《管理指南》,作为员工必读和员工必遵守的工作手册,做到一切有章可循,有“法”可依。此外,我们还对分公司现行的一些制度、标准及办法进行清理和完善,对《工程质量管理处罚条例》《施工现场安全管理处罚规定》《施工现场综合考核评分办法》《施工现场安全防护标准化管理》《分公司证件管理制度》《项目劳务用工、工程任务单及农民工工资管理办法》《分公司岗位绩效工资考核办法》《分公司管理岗位全员竞聘上岗制度》等多项制度进行条款细化、修改和完善,着重体现分公司生产经营和管理方式,揭示分公司核心理念本质内涵。

规则写在纸上就变成了制度,规则只有达到了不言而喻的效果才是文化。文化建设不能仅仅依靠规章制度的制定,而是要真正渗透各项制度和规定中,融入生产经营、企业管理、党群工作及其他各项工作之中,把所倡导的价值理念变成企业和员工都能共同遵守的一种默契、一种习惯。

2.4 实施激励机制留住人才,提升市场竞争力

新形势下,建筑行业竞争异常激烈。以南宁为例,拥有一级房屋建筑资质的建筑企业不下500家,同城竞争相当激烈。如何在激烈的市场竞争中占得先机,拔得头筹,市场竞争力尤为重要。而提高市场竞争力的关键,在于企业是否具有完善的激励机制。广西三建南宁分公司通过实行全员竞聘上岗、与员工建立沟通交流机制,积极为各类人才的成长创造适宜的环境和条件,并对工程创优、安全达优、科技攻关等方面具有突出贡献的集体或管理人员实行有竞争力的奖励等激励措施,帮助企业留住人才并有效激发他们的主动性和创造性,从而产生更大的生产力,提升市场竞争力。

2.4.1 实行全员竞聘上岗

从2007年起,我们坚持在分公司范围内,实行2年一度的管理岗位全员竞聘上岗制,就是把分公司所有的岗位(包括中层领导岗位在内)全部拿出来公开进行竞聘。要求竞聘者就自身竞聘岗位进行演讲,演讲内容包括岗位认识、自身优势、岗位工作设想和措施等。由分公司领导班子组成评委组,对竞聘者进行现场提问,考验竞聘者的现场应变能力,并综合打分。通过综合考核选拔人才,把真正适合工作岗位的,能充分发挥其主观能动性的员工放在合适其的岗位上工作。此外,对于竞聘成功者,实行一年一度的述职报告制,对其一年来的工作进行评估,淘汰不符合岗位能力要求或是没能完成竞聘岗位目标的员工。通过竞聘上岗选拔出来的人才,经过几年的磨炼目前已能独当一面,成为分公司科室或项目部领导岗位、各关键岗位的顶梁柱,是分公司经营生产管理的核心力量。全员竞聘上岗制使能者上庸者下,吐故纳新,始终保持岗位人员的生机和流动,使企业保持活力,有效推动施工生产。

2.4.2 有竞争力的薪酬激励

薪酬制度是企业对员工进行物质激励的重要手段,关系到员工和企业的共同成长。作为对企业发展起支撑作用的核心员工,他们不仅注重薪酬的绝对数量,而且注重薪酬的公平性。我们在薪酬的设计方面,根据岗位特点,重点偏向于施工一线管理人员和经营骨干,其薪酬水平整体要高于机关管理人员的10%左右,以激发其生产积极性。同时,为各类人才的成长创造适宜的环境和条件,在政策和软、硬件设施方面都尽量给予满足。此外,分公司每年的职代会都坚持拿出50万～100万元不等的奖金,奖励上年度内在工程创优、安全达优、科技攻关等方面具有突出贡献的集体或个人。近年来,分公司先后获得自治区优质工程、自治区安全文明工地、自治区工法、优秀QC成果等一大批奖项或科技成果,品牌效应不断显现,激励机制收到的效果相当明显。

2.4.3 精神激励

企业是员工实现人生价值的重要场所。企业应为员工搭建一个事业的舞台,给员工提供完成工作所需要的资源,让每位有能力、有抱负的员工在这个舞台上充分施展才能。同时,企业要注重感情的投入,创造和谐的气氛,从而深化工作的意义,为生活增添新的价值。.

恰当的沟通可以塑造领导的亲和力,对激发员工积极性大有益处。分公司领导采取坚持与不同层次的员工轮流聚餐,公开表扬工作表现出色的员工,陪新员工走一次上班路,为员工送上天气变化时的一句问候,过生日时的一句祝福,劳累时的一句叮咛等方式,加强与员工的交流,体现对员工的真心关怀,由此收到意想不到的激励效果。很多时候,在关怀员工方面,温情沟通会比大张旗鼓地褒奖更奏效。分公司很多的核心员工都因对企业持有深厚的感情而安心留在企业,不为外部企业高薪所动。

3 对企业文化建设的几点体会

3.1 企业文化建设必须坚持党委统一领导

企业文化建设是一项长期工程,必须坚持党委统一领导、党政工团齐抓共管、有关部门各负其责、全体员工积极参与的领导体制和工作机制。只有这样,才能形成企业文化建设的合力,保证企业文化建设的正确方向。建筑企业特别要注意加强对各党支部书记、各部门领导、工会与团组织领导的培训力度,因为他们是企业文化建设最有力的推动者和执行者。只有让他们切实深入了解并掌握企业文化的核心内涵与重要意义,才能发挥其在文化建设方面的主观能动性和创造性,切实担负起领导责任,发挥表率作用,提高执行力,真正成为企业文化建设的设计者、倡导者、组织者和实践者。

3.2 企业文化建设应结合自身特点,充分融入企业的生产经营工作

企业文化建设必须紧紧围绕企业中心工作,结合生产经营活动开展。没有企业的中心工作,没有企业的持续健康发展,企业文化建设就成了无源之水、无本之木。企业文化建设要服从、服务于企业生产经营实践,为企业改革发展提供强有力的智力支持、精神动力和思想保证,从而更好地推动企业不断向前发展。

3.3 企业文化建设必须坚持与时俱进

企业文化建设要坚持实事求是、与时俱进,紧跟形势发展,适应情况变化。只有这样,才能收到比较理想的企业文化建设效果。要有的放矢地进行企业文化建设,促使决策方式、工作流程、管理模式朝着更加有利于提高效率和效益的方向转变,努力实现认识与行动相统一、形式与内容相统一、传承与创新相统一、过程与效果相统一。

3.4 企业文化建设必须坚持以人为本

开展企业文化建设,必须坚持以人为本,尊重人、理解人、关心人、爱护人,把企业员工视为企业的第一财富,悉心倾听职工群众的呼声,解决好涉及职工群众切身利益的问题,不断满足职工日益增长的物质文化生活需要,让职工有一种归属感、使命感,从而把全体员工的思想统一到实现企业发展目标上来,使员工与企业荣辱与共,在为企业发展而努力工作的过程中实现自己的人生价值。

加强国有企业的适应性公司治理文化建设 篇3

一、企业适应能力是学生职业发展能力的基础

职业发展能力，简单来说，就是一个人在职业生涯中从事职业活动——主要包括职业岗位的适应、职业的迁移与转换等方面所需要的各种能力，包括专业能力、方法能力和社会能力。职业教育是一种定向教育，学生经过2～3年的学习，其专业能力总体上是能适应岗位要求的。但是，伴随新能源、新工艺、新知识、新技术的不断出现，新岗位、新职业层出不穷。能否快速适应新的形势、新的岗位，已经成为中职生职业发展能力高低的最直接体现。培养学生职业发展能力，关键是培养学生的方法能力与社会能力，基础就是培养学生主动适应社会的自我发展能力，而“适应”又是“发展”的前提条件。所以，在学校教育中，要促进学生适应能力的形成，在适应社会中发展，在社会发展中生存。

在学生即将到来的职业生涯中，企业居于“家庭——企业——社会”这一新的“三点一线”活动范式的中心地位，起着中枢、纽带作用。学生的企业适应能力是其社会适应能力的核心内容。培养职校学生的社会适应能力，关键就是培养学生良好的企业适应能力。

在以往的教育实践中，教育者往往专注于学生专业能力的培养，把職校生的社会适应能力片面理解成专业能力的发展，从而导致学生社会适应能力生成的后移。现代教育理论认为，学校应该通过教育实践活动，最大限度地促使学生全面发展，促使学生社会适应能力的全面形成。当前，中等职业学校应该着眼于学生的企业公民品质，以此缩短学生的社会适应期，强化职校教育功能，加速职校毕业生向现实生产力的转化进程。

二、企业文化与校园文化的相同点

创新思维，改变传统办学理念，在中等职业学校建设校园企业文化，必须在充分研究、酝酿企业文化深刻内涵的基础上，找准切入点，切实培养出学生良好的企业公民品质。找出企业文化与校园文化的相同点，是学校全面进行企业文化建设的突破口。纵观当前的企业文化理念，其与校园文化在内涵上，有着以下几方面的基本共同点：

1.以人为本，关注个体发展

企业的成功往往表现为一项顶级策划地形成，一个知名品牌的产生等，但成功的背后凝结的是每一个企业员工的智慧。人是企业成功的决定因素，员工素质的高低成为每个企业成败的关键。许多著名企业往往把员工的个体发展放在企业发展的首位，有的甚至提出“员工第一”的发展理念，这正暗合了以人为本的现代教育理念。在学校教育中，学生个体的全面发展，已成为学校教育的核心。通过企业的工作，员工可以拥有自己的事业，取得进步；通过学校的学习，学生可以提高道德修养、文化知识及专业技能水平。

2.重视人际关系的和谐，追求团结与协作

自从世界上第一条企业生产流水线投入运行以来，社会生产效率显著提高。严密分工的生产流程，背后折射出的是人与人密切合作的不断深化，集体主义、团队意识正成为企业追逐的管理理念，也是企业对员工的一个重要培养目标。在学校，学生往往以集体的一员参与小组、班级、学校等的活动，其集体观念、协作精神也正随着教育理念的深化而不断突显。在项目教学以及相关研究性学习中，这些团结协作的观念得到了进一步张扬。人是社会的人，无论是在学校还是在企业，人都始终生活在与他人密切联系的群体中，而与他人相处的方式、方法，自然成为人生成功的重要砝码。

3.尊崇纪律与章程，讲究效率优先

严格的规章制度是企业生存、发展的有力保证。企业往往视员工违反规章制度为大忌，轻则与员工经济利益挂钩，重则辞退员工。员工在制度面前也是马首是瞻，不敢越雷池一步。在学校，校规校纪是对学生的一种约束。遵规守纪成为优秀学生的共同标志，也是学生学业有成的保证。严格的纪律与章程既是对人发展的规范与提高，更是取得良好效益与成绩的前提。企业需要保证生产效率，提高产品质量；学生需要养成良好的学习习惯，提高学习成绩。

企业之于员工，与学校之于学生的许多相同点，正是校园企业文化建设的突破口，有针对性地解决中职生的企业岗位适应与发展问题，有利于培养学生的职业发展能力。

三、全面进行企业文化教育，培养学生的企业适应能力

在中等职业学校进行企业文化建设，应该着重从学校软硬两个环境建设入手，统筹兼顾，稳步推进。

1.加强学校硬环境建设，营造浓郁的企业文化氛围

学校硬环境建设是学校实现教育功能的重要保障。良好的文化底蕴与校园环境是取得高质量教育的重要保证，是“环境育人”的必然要求。职业学校进行企业文化建设，首先就要敢于在学校硬环境建设中突破与创新，大力营造浓郁的企业文化氛围。

（１）要建立现代企业生产“场景式”实训中心。借鉴国外职业培训的先进经验，加大实习训练投入，建立起与企业生产接轨的高标准、多功能实训中心，尤其是实训模式应充分结合企业生产实际，实习流程应与企业生产流程保持一致。高质量的实习训练，有助于学生专业技能的提高，与企业接轨的工艺流程与实训模式，将是职校毕业生快速适应就业岗位的前提与保证。

（２）要精心构建新型校园文化。职业学校要科学展示企业文化，让学生置身于浓郁的企业文化氛围中，潜移默化地感受企业文化的无穷魅力。企业文化与校园文化的融合，有利于学生对企业认识的不断深化，促使学生形成企业理念。

2.加强学校软环境建设，深入开展企业文化教育

（１）借鉴企业制度，建立新型学生管理机制。成功企业大多有一个共同特征，就是纪律严明、效率优先。企业制度相对于学校教育而言，更具有刚性。学校应着眼于学生未来发展，可科学借鉴企业制度，并将其适当引入学生管理机制中去，让学生切实体验到企业的管理氛围。学生管理机制的转变应立足一地一校的具体情况，以学生日常管理为重点，强调刚性管理。关键是要建立起一套切实可靠的学生动态管理评价体系，以利于学生进行有效的行为评价、反馈与改进、提高。由此，建立学生成长档案，制作学生日常考评卡，对学生实施多元化、增值式评价，取得良好的效果。

（２）以企业为本，大力开发校本课程。以学生适应企业岗位为指向的职校教育，在新一轮课程改革中应充分调研企业岗位目标的基本要求，依托学校专业建设指导委员会，大力开发适应企业发展的校本课程。开发校本课程的价值取向在于，其把教与学的实际情况结合起来，因地制宜、因校而异，最大限度地提升学生的职业发展能力。职校课程应该更多地围绕企业岗位的要求来设置。

（３）以就业基地为目标，针对性开展就业指导。一些办学质量较高的职业学校，一般都十分重视毕业生就业市场的开拓，都会想方设法以就业企业聚集地为中心，建立稳定的就业基地。相对而言，就业基地中的企业相对集中，各个企业在管理制度等方面相似，有利于学校的统一教育引导。中等职业学校的就业指导课程，可以以学校的主要就业基地为目标，根据基地企业的就业环境、用工制度等进行就业指导，增强就业指导的针对性，提高学生就业实效。这实际上也就是引导学生对企业的一种适应。

加强国有企业的适应性公司治理文化建设 篇4

提案人：高玮

“企业文化”书面解释是——一个企业全体员工所共有的价值观、目标、行为准则及由此形成的管理模式和行为模式。通俗而言，是每一位员工都明白怎样做是对企业有利，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯，经过一段时间的积淀，形成了头脑里一种牢固的“观念”。

一、公司目前的现状。

1、公司规模及业务范围。公司目前的主营业务范围主要集中在校内，主要业务有学生公寓管理、家属区及校内委托服务区域管理、酒店管理及教育投资，业务管理范围相对单一，经过九年的发展，公司规模由2003年的12名，发展到现在的418名。

2、内部环境方面。随着近几年发展，公司员工队伍素质的年轻化、差异化，员工对公司的管理、福利等方面更加关注和诉求。公司的管理已受到员工质疑，这对公司来说是压力也是机遇，说明员工正参与推动公司发展，公司的管理亟需提升。

3、员工住房及生活配套设施方面。目前，公司员工住房主要集中在汀兰苑，员工楼、指挥部主要是夫妻制员工租住，每月公司按标准给予补贴；竹六学生公寓主要是值班人员及武汉市内员工临时居住。汀兰苑员工住房均配备有热水器，洗漱间及卫生间均贴有地面、墙面砖；还配有衣柜一组，基础家电目前还未配置。每月水电费均由员工自行分摊承担。总体上看，员工住房生活设施配备较为简单，员工生活环境较为一般，员工生活环境对于留住公司核心员工起着关键作用。

4、员工文化生活方面。近几年来，员工的业余生活没有大的改进，而与公司外地单身员工的精神需求也是存在一定的差距，正所谓外有比较、内有需求。

二、如何建设公司的企业文化

企业文化建设不是一句口号、也不是一时冲动，我从公司的实际情况出发提出自己的建议。

1、公司发展规划。公司员工队伍的年轻化、知识化，带来的是活动，是变革，公司需要有效的凝聚和发挥这股力，凝聚最重要的是在于员工对企业的归属感，让员工的职业生涯规划与之合拍，也有员工提出质疑，在十年后，公司单一的业务模式是否能够经得起市场竞争的考验，公司是否应该在市场开拓方面跨出一步？寻求公司利润新的增长点是否应该作为公司未来三年的发展目标？

2、价值取向。公司经过几年沉淀，形成了许多有益的价值观。如公司在招聘员工首先看其为人再考察其能力，这就倡导了“先做人、后做事”；公司中层在公司发展上影响很大，因此公司在用人上必须考虑导向性，管理骨干如果不能廉政、勤政，不能以公司利于、员工利益为重，与公司价值观不符的人坚决挪开。人性化关怀不再是一句口号，员工具有思想、理想是一个客观的存在，无视它就会挫伤到员工的人生态度。相反，公司如理解员工理想和注重倾听，并将员工理想与公司理想结合起来，将会产生共鸣和强大的凝聚力、生产力。

3、制度方面。公寓服务部、国际学术交流中心制度在推行过程中得到了积累，而财务制度、工程维修、物业服务等却没有得到提炼和加强。公司制度是各部门制度的综合，各部门要认识到制度的制定不仅是总经理办公室的事，办公室是制度的归口部门，各部门有责任建立自身作为职能部门的制度。在制度建设方面我的思路是：汇总过去→梳理分类→提炼好的做法→新的创意→新的规划→实施。工作目标是出台员工手册，让员工关切的疑问得到解答，让员工的日常行为受到指导。不过员工手册的出台

一定要召开职工代表大会和中层干部讨论认同并经公司办公会通过后方能颁布。

4、执行力。执行力是一个企业比较重要的文化，执行力有两个重要指标——目标指向、效率，执行力决定了企业的秩序和结果。对于公司执行力的提升，可通过增加培训提升对公司文化的认同、统一思想，增加培训提升员工工作态度和能力；再一个是加强业务工作各层级之间的的监督、考评和考核。目前公司在培训、考核方面做得不够，培训需要公司领导的重视，考核也不能停留在处罚的层面，考核者要从得罪人的思想上升到激励人。

5、薪酬福利。近年来，公司的薪酬水平在不断提升，2010年1次，2011年薪酬调整3次。从薪酬结构上看，与武汉市同行业平均工资相比并不具有劣势，这从客观上反映了公司的规模、盈利能力。公司在薪酬的制定上符合了市场要求，但缺少细致、专业的考评弊端，使得员工陷入攀比薪资高低而非能力高低和工作量的多少。公司目前的薪资标准比较单一，当然总体上的月薪对外是要确保与市场的竞争性，工资普调也不能激发团体员工的积极性，很多员工的仍在攀比工资高低中不能自拔。我的建议，从长远来说，公司管理骨干的薪资待遇如果与普通员工无异，势必影响到员工进一步发展，所以是否所以可考虑提高骨干员工年终奖励，进一步加强管理骨干升职、学历或能力的进一步提升和加强。

6、业余生活。公司员工在业余生活上比较单一，随着员工队伍越来越年轻化、知识化，如何规划安排好员工的业余文化生活。一是充分利用学校现有资源，如图书馆、体育馆、各类健身场所，公司适时的组织一些趣味运动会、拔河比赛等活动。二是部门领导在工作之余要融入员工生活，关心员工、多组织员工开展融洽气氛的活动。三是公司可择机安排员工外出旅游，满足员

工更高层次的精神需求。对于管理骨干由于工作繁忙不能离开工作岗位的客观情况，公司也可组织管理骨干的家属聚会或旅游，后方力量的凝聚对于管理骨干团结与向心力更加有利。

7、内部交流。总经理办公室公司信息交流的枢纽，而信息的畅通与双向反馈也是公司内部竞争力的重要因素。信息的快速下达能提高工作效率，信息的快速上传也能第一时间化解矛盾，因此利用好信息互通的平台，将能提高公司执行力、促进内部和谐。在内部交流方式上，应该畅通员工与公司领导、员工与部门负责人、员工与员工之间的交流平台；公司领导也应经常与员工面对面，了解员工诉求、关心员工思想，了解员工活动状况，主动积极为员工解决他们实际困难。

加强国有企业的适应性公司治理文化建设 篇5

中央纪委等四部委颁布《关于加强和改进中央企业和中央金融机构纪检监察组织建设的若干意见》（以下简称《若干意见》）以后，中铝公司新一届党组着力把贯彻落实《若干意见》，切实加强和改进企业纪检监察组织建设，与控亏增盈、结构调整和管理改革创新等重点工作放在同等地位，列入重要议事日程，切实加强领导，明确责任，狠抓落实，成效显著。

一是进一步健全纪检、监察机构，增加人员编制。《若干意见》颁布后实施后，公司总部纪检监察室变更为纪检监察部，内设处由3各增加到5个，增幅66.7%;，编制由5名增加到12名，增幅140%。将巡视职能增加到纪检监察部，并成立了4个巡视组，配备了4名巡视组组长，和18名巡视组工作人员。公司总部实行纪检、监察、巡视“三合一”。所属41家实体企业纪检监察机构做到了应设置尽设置，专职人员编制从122名增加到179名，增幅46.7%。

二是进一步配齐、配强纪检监察领导班子。各级纪检监察班子配备到位。《若干意见》实施后，公司及时配备了5名纪检组组员，解决了“有长无组”的问题。拓宽了纪委书记选用视野，加强了各实体企业纪委书记的储备，先后选拔了10名优秀的经营管理人员担任纪委书记，目前各实体企业纪委书记已经基本配备到位，纪委常委、委员也都按照企业中层职级进行配备。

三是进一步加强纪检监察队伍建设。通过引入公开竞聘机制，严格把关，择优录用，切实提高纪检监察人员素质。总部纪检监察部主

任及内设机构的处长、业务主管全部采用公开竞聘的办法产生。各实体企业除纪委书记由党组任命外，其他纪检监察人员全部实行竞聘上岗，一批懂业务、懂管理、懂政策的中青年优秀人才充实到纪检监察岗位。对现有的纪检监察人员通过内部工作交流和“以借代培”等方式，加强技能训练，提高实际工作能力。在保证纪检监察人员与同职级岗位人员同等待遇同时，将纪检监察人员的工作评价统一纳入公司的绩效考核体系，实行量化考核，与绩效收入挂钩，提高了纪检监察工作积极性。并在纪检监察岗位同样设置高级经理、高级业务经理等职级层次，打通了纪检监察职业晋升渠道，为纪检监察人员成长进步创造了条件。

加强国有企业的适应性公司治理文化建设 篇6

为企业又好又快发展奠定坚实的人才基础

兖矿集团有限公司

时间： 2009-07-27

兖矿集团是以煤炭、煤化工、煤电铝及机电成套装备制造为主导产业的国有特大型企业，现有职工9.8万人。近年来，在省经贸委关怀指导和大力支持下，我们在创建国际化企业集团中，坚持“以人为本”的科学发展观，认真贯彻人才强企战略，大力推进高素质人才队伍建设，多形式、多渠道开展教育培训工作，职工队伍素质明显提高，企业竞争实力得到增强，有力地促进了集团公司可持续发展。现就我们开展高级管理人才、专业技术人才、高技能人才培养方面的情况汇报如下：

一、围绕大集团建设，加快培养高级管理人才

高级管理人才是企业的决策者和经营者，其素质和能力水平的提高决定着企业当前和长远发展，对此，我们从战略和全局的高度始终把高管人员作为重中之重，加快培养职业化、现代化、国际化的企业高级管理人才队伍。

一是每年选派40余人到美国、德国、日本、澳大利亚等发达国家进行工作考察学习、开拓视野，掌握先进的管理经验和经贸技术知识，探索国际项目运作方式，为海外开发、对外经营、技术输出、参与国内外市场竞争积累经验和才干，取得了较好效果。近年来，兖矿集团与DBT公司签定了自己研创的两柱掩护式放顶煤支架专利技术使用权转让合同，实现了我国首次向发达国家输出先进采矿技术。海外煤炭资源开发的第一对煤矿—澳思达煤矿建成投产，2008年实现利润1亿澳元。委内瑞拉铁路项目完成动车组载人试车，受到查韦斯总统高度评价。煤液化及煤化工实验室被批准为国家重点实验室，与美国UOP公司达成合作意向。

二是积极培养高级职业经理人，与中国社科院研究生院联合举办国际职业经理高级培训班，共培训71人。85名高中级管理人员参加职业经理人培训，21人获得煤炭高级职业经理人资格。选派处级管理人员分批到清华大学、人民大学、复旦大学等知名高校进行为期3－4个月MBA课程的系统学习，尽快补充现代管理知识，提升管理水平，适应发展的需要，几年来共培训368人。从2007年起，继续在清华大学对副处级以上管理人员进行新一轮工商管理高级课程的培训，已培训26人。

三是提升高中级管理人才学历层次，培养企业精英管理队伍。与南开大学联合开办高级管理人员工商硕士（EMBA）兖矿班，37名副处级以上管理人员（其中集团公司领导7人）完成全部课程毕业。通过中国矿大等高校培养工商管理硕士19人、管理类博士12人。与山东大学、山东财政学院、电子科技大学、华东理工大学联合举办财政金融硕士班40人、项目管理硕士班69人、经济管理硕士班35人、工商管理硕士班60人。两年来有61名矿处长获得硕士学位。

四是不定期对领导干部进行短期教育培训。首先，以党干校为基地，每当党和国家召开重要会议之后、企业改革发展重大举措或调整提拔领导干部之际，不失时机地举办领导干部培训班，进行国家大政方针、政策法规、企业战略、经营理念、廉洁勤政等方面的教育培训，使之更好地适应新形势下做好领导工作的需要。几年来累计培训副处级以上领导干部2334人次。其次，组织领导干部走出去，进行实践学习。先后到海尔集团、许继集团、宝钢、武钢、阳泉、晋城等先进单位学习企业管理、企业改革、企业文化、法人治理、党的建设等方面的经验和做法。

几年来，通过各种形式的培训学习，高级管理人员知识结构得到改善，自身素质明显提高，战略决策、加快发展、市场竞争、经营管理、改革创新、应对复杂局面和克服困难等六个能力得到增强，促进了企业又好又快发展。2008年，全公司实现销售收入450亿元，增长28.66％；利润总额72亿元，增长89.17％；资产总额656亿元，国有资产保值增值率107.50%。

二、围绕企业技术创新和产业结构调整，大力开展专业技术人才继续教育

一是围绕企业技术创新，通过博士后工作站、中国矿大、山东科技大等高校和科研机构，结合科研项目和技术攻关，带动和培养高级专业技术人才。近年来，每年科技项目投入都在2亿元以上，涉及矿区生产建设设计、先进开采技术、重大装备项目改造、信息化系统改造、矿区生态治理、煤化工、科技兴安等各个方面，综放开采、煤间接液化、粉煤加压气化等多项技术研发达到国际领先水平。广大专业技术人员在科技项目研发和攻关的实践中得到了锻炼，进一步提高了科技创新能力，为企业发展做出了重要贡献。

二是围绕产业结构调整和新上项目，开展对专业技术人员的培训，以适应新岗位的需要。煤化工、电解铝是兖矿集团近年来确立发展的主导产业，也是我们不太熟悉的新领域，专业技术人员的培训尤为迫切。对此，我们与各高等院校联合办学，前后共培养毕业生599人，他们都已成为企业的技术骨干。与华东理工大学联合举办“化学工程”硕士班，72人取得了硕士学位。与山东大学联合举办“产业经济学”研究生课程进修班，65人参加学习。目前有7人正在攻读化工工艺博士、43人攻读硕士。我们还从企业长远发展考虑提前储备人才，几年来招聘本科毕业生583人，涉及61所高校，42个专业。引进煤化工专家14人、电解铝专家15人、博士后8人。我们针对新产业和新上项目不断增加的实际需求，确定培训目标，编制培训计划，迅速组织培训，三年来共转向培训专业技术人员1867人。

三是对现岗位专业技术人员进行新知识、新理论、新技术、新工艺等方面的继续教育提高。通过内培外委以及参加各种学习、研修、交流，促进他们不断更新知识，紧跟前沿技术发展的步伐。三年来共举办采煤技术新工艺、矿压与支护、调度监测、煤矿信息化技术、提升机数控技术、机电自动控制保护、通风系统优化、防治水新技术、循环经济与环保新技术、标准计量、科技管理、OA系统应用、科技英语等培训班86期，培训5210人。外出研修交流120人次，聘请专家技术讲课30余次。利用远程教育网对专业技术人员进行模块式培训，共计3100余人。

四是加快培养紧缺专业技术人才。针对近年来煤矿企业技术人才短缺和集团公司对外开发急需人才的现状，我们采取积极引进与自己培养的办法，与中国矿业大学、山东科技大学、西安科技大学、大连理工大学等高校合作，采取联合办班、委托培养、对口单招等形式，两年来共培养采矿工程、矿山机电、通风安全、地质测量、电气自动化、通信技术、计算机、软件工程等大专以上专业技术人才427人。为加快紧缺人才的培养，激励学习积极性，集团公司制定下发了《兖矿集团关于紧缺专业技术人才脱产学习有关待遇问题的通知》，解决了在学人员的后顾之忧。

五是以煤炭远教网为主渠道，积极推进“653工程”建设。实施“653工程”，是加强人才队伍建设的重要举措，是

进一步推进专业技术人员继续教育、提高专业技术人才队伍整体素质的示范工程。兖矿集团在全国煤炭行业“653工程”领导小组和山东煤炭工业局的关心指导下，落实责任、完善制度、强化措施、系统推进，“653工程”建设取得显著成效。2007年兖矿集团被中国煤炭协会评为“远教网先进教学单位”。我们的主要做法是：①加强组织领导。集团公司成立了由总经理任组长，分管副总经理、总工程师为副组长，组织人事部、教育培训中心、安全监察局、技术中心、生产部、机电部、通防部、地测部、环保处、煤业公司人力资源部等部门负责人为成员的兖矿集团“653工程”领导小组，负责实施工作的重要事项决策、领导和协调。②健全规章制度。集团公司先后下发了《关于贯彻落实<煤炭行业专业技术人才知识更新工程（“653工程”）实施办法>的意见》和《关于利用全国煤炭远程教育培训网开展培训的实施方案》。为规范远程教育管理，提高培训质量，我们结合企业实际，建立了学员及管理、岗位职责、设备管理、检查落实等四个方面的规章制度。③大力推进培训机构建设。煤炭远教网兖矿集团教学中心于2006年10月正式建成。2008年集团公司又投资23万元进行扩容，强化网站建设，现已开通到40个矿处单位。2009年将进一步扩展覆盖面，延伸到区队和个人，充分发挥远教网现代快捷、辐射面广、内容丰富、适应自学的优势作用。④高标准配备师资队伍。依托全国煤炭“653工

程”的知名专家、兖矿集团高级技术人员和工贸学院具有高级职称的教师，组成了兖矿集团“653工程”雄厚的师资队伍。⑤规范教学管理。我们将远教网培训统一纳入集团公司整体培训计划，做到有计划、有组织、有落实。根据全国煤炭行业“653工程”办公室和省局人事教育处的安排，两年来，由集团公司组织选派了37名专业技术（学科）带头人参加专题培训班，17名专业技术专家参加了专题研修班。2008年集团公司先后下发了三个文件，分阶段、分班级对“653工程”煤矿安全、煤田地质与测绘、采矿工程三个领域的636名高中级技术人员进行了培训。在抓好“653工程”培训任务的同时，我们还利用远教网积极开展了电厂新技术、煤矿循环经济、煤矿水灾防治、煤炭经济运行分析、科学发展观、领导干部演讲等方面的培训，460多人参加了随网学习。

几年来，通过各种形式的培训，专业技术人员知识得到更新，技术水平得到提高，科技攻关能力得到增强，为实现企业技术进步，打造核心竞争力，参与技术竞争提供了强有力的智力支持，取得了显著成效。2008年，全公司实施科技项目140项，获得省部级以上科技成果奖47项，获国家专利31项，技术转让收入1433万元。“等离子控制原位冶金反应技术与工程应用”项目获得国家科技进步二等奖。“综采放顶煤技术在澳大利亚的创新与实践”、“安全高效矿井辅

助运输系统关键技术与应用”项目获得中国煤炭工业科技进步一等奖。“高效洁净煤基甲醇联产系统的开发和示范”项目获得山东省科技进步一等奖。

三、围绕三大主业发展，努力建设高技能人才队伍

高技能人才是企业人才队伍的重要组成部分，是技术工人队伍的核心骨干，在推动技术创新和科技成果转化，加快产业优化升级，提高企业核心竞争力方面具有不可替代的重要作用。近年来，我们从以下几个方面入手，不断强化技能人才培养，努力建设一支作风优良，技艺精湛，适应集团公司三大主业发展需要的高素质技能人才队伍。

一是完善体制，制定规划，创新工作机制。集团公司成立了高技能人才培养工作领导小组，建立了工作例会和部门联席制度，定期研究解决工作中遇到的困难和问题。每年对高技能人才队伍建设提出具体指导意见和要求。围绕煤炭、煤化工、煤电铝和机电成套设备制造三大主业建设，研究制定了《兖矿集团高技能人才培养工作规划》、《关于加强职工教育培训的意见》、《关于加强职工正规培训和开展岗位练兵比武活动的意见》、《技能人才管理办法》等，为开展技能人才培养工作提供了有力保证。大力宣传高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性，每两年开展一次优秀高技能人才评选、表彰活动。举办专题报告会，大力宣传弘扬全国、全省技术标兵等高技能人才的先进事迹，表彰奖励在各级技术比武中

涌现出的拔尖人才，营造尊“技”重“能”的良好氛围，使技术技能型、知识技能型、复合技能型人才成为广大职工的成长标杆。

二是优化培训载体，促进高技能人才队伍整体素质提高。整合教育培训资源，成立山东工贸职业技术学院，提升了培训资质水平。适应技能人才培训需要，不断加大投入，建成11个高标准培训基地。三年各培训机构累计培训人数达24万人次。建立校企合作机制。通过订单培养、招聘等形式，引进煤炭、煤化工、电解铝等专业高级技能人才2500多人。先后组织16批478人到高等院校学习深造。选派60名高级技师、岗位能手到日本、美国、澳大利亚等发达国家学习进修。鼓励职工参加学历教育，进行系统提高，2006年以来，共有6657人取得大专以上学历。职工队伍整体素质得到提高，岗位适应能力明显增强。

三是搭建实践与竞赛平台，实施岗位练兵与比武相结合。把区队班组作为技能人才培训的重要阵地。针对生产一线实际，充分发挥区队班组“短平快”培训作用，建立以“每日一题、每周一课、每月一考、每季一评”的岗位培训机制，每年参加区队班组培训的职工都在2万人次以上，有效解决了广大一线职工对岗位能力适应的问题。持续开展职工岗位技能比武活动。集团公司早在1997年就确立了每三年举办一次大型比武（各矿处单位每年组织一次）活动，目前已举

办了四届。比赛工种涉及煤炭、煤化工、煤电铝、电力、机械加工、铁路运输等多个行业领域。参加“学练比”活动的职工累计达12万人次，584人获奖，227人被授予技术标兵、技术能手称号。同时积极组织优秀技能人才参加上级组织的技术比武，涌现出刘建法、高兴亮、张传昌等全国、全省岗位技术标兵能手。2006年，中国兖矿队参加第五届国际救援技术比武，分别获得集体项目第二名、第三名和一项个人比赛冠军，标志着兖矿矿山救援水平达到国际先进水平。2008年，在第四届全省青年职业技能大赛中，取得包揽瓦斯检查工前四名、维修电工第四名的好成绩。我们还注重发挥技术尖子、岗位能手的带动作用，广泛开展导师带徒活动，组织高技能人才与青年职工结成师徒对子，实施高师带高徒。2005年以来，共有3000多名青工签订了师徒合同。同时，积极发挥技能人才的聪明才智，围绕生产实践中的问题开展技术革新活动，2007年完成小改小革5735项，创造经济效益4296万元。

四是建立专门鉴定机构，积极组织职业技能鉴定工作。集团公司制定了《技术考核及职业技能鉴定管理暂行办法》等一系列规章制度，明确了鉴定方法、工作程序、考试规定、工作要求。培养聘任考评员236人、高级考评员26人。建立试题库，编制出煤炭行业特有工种鉴定题库和培训教材。将兖矿高级技校作为鉴定基地，在各矿处设置了11大类专

业鉴定点。目前，共鉴定职业工种333个、鉴定人数38910人。培养鉴定高级技师199人、技师2995人、高级工14542人。

四、几点体会

（一）提高认识、加强领导是做好人才培训工作的关键

近年来，在兖矿集团不断壮大的实践中，我们深刻体会到人才在实现可持续发展中的重要作用，进一步提高了人才资源是第一资源的认识，增强了人才培养的紧迫感、使命感，把高级管理人才、专业技术人才、高技能人才队伍建设作为一项战略任务来抓，加快推进人才培训工作。各组织和领导把人才培训列入企业总体规划和工作日程，努力做到谋划发展考虑人才保证，制定规划考虑人才需求，研究政策考虑人才导向，部署工作考虑人才措施。加强组织领导，明确责任分工，强化工作措施，严格检查考核，保证了培训计划的实施和整个培训工作的健康发展。

（二）保证经费投入、完善培训条件是做好培训工作的重要保证

为适应培训工作的需要，我们制定了《兖矿集团有限公司职工教育经费管理办法》和《补充通知》，对经费提取、使用范围、计划管理、审计监督，做出严格规定。2008年将职教经费提取标准由工资总额的1.5%提高到2%，确保了经费足额使用和各项培训工作的开展。我们把高级管理人才培

训、专业技术人才继续教育和高技能人才培养做为重点，在经费上充分保证，仅2007、2008年两年就支出培训费近5000万元。在保证培训经费使用的同时，我们还不断加强集团公司、矿处两级培训基地建设，三年来共计投入3000余万元，改善优化了办学条件。通过不断投入，多数培训机构都具备了进行现代化教学的条件。

（三）培训与使用相结合是做好人才培训工作的落脚点

用人是育人的目的，对育人又具有重要的激励和导向作用。对经过培训和实践锻炼中表现优秀的人才，我们都安排到重要工作岗位。对拟提拔的后备干部先培训、后使用，对技术业务骨干优先安排培训。为完善人才管理和激励机制，我们制定了《优秀技术技能人才评选管理办法》、《优秀技术技能人才聘任考核及管理办法》、《高校毕业生招聘及管理办法》、《关于控制人才外流的暂行规定》以及技术专家、专业技术（学科）带头人、优秀专业技术人员工作目标责任书等，营造重视人才、留用人才良好氛围，使人才成长有机遇、干事有舞台、发展有空间，切实为集团公司改革发展提供人才保证。2008年集团公司第二届优秀技术技能人才评选共评选出技术专家15名、专业技术（学科）带头人85名、优秀专业技术人员201名、优秀技能人才500名，分别给予每月3000元、1500元、600元、500元特殊技术津贴，并隆重召开了命名大会。

加强国有企业的适应性公司治理文化建设 篇7

1以学习型班组建设带动员工技能提升

该公司开展了“书香盐电”全员读书活动, 以此为载体开展学习型班组建设。通过建立“职工书屋”、“网上书屋”等活动, 激发了全员读书、爱书兴趣, 对员工的学习力提升与综合素质提高产生积极作用。创办企业内部刊物《盐山电力》, 为广大员工提供了学习交流的平台。通过开展变电运行、业扩报装、电费抄核收等系列技能竞赛, 以赛促学, 有效提升员工技能水平。如今在该公司, 终身学习成为越来越多员工最坚定的理念, 每个班组都联系自身实际设计愿景目标, 每个班组成员都给自己的人生坐标进行定位, 80%的员工参加了不同门类的再学习, 取得大专以上学历资格的人数达156人。

2以班组安全文化建设夯实安全生产基础

该公司秉持“一切事故都可以预防”的安全理念, 高度重视抓好班组安全文化建设, 在企业内部努力营造出和谐平安的氛围。通过大力开展“我为安全献一计”活动, 激励基层班组、班组员工以“主人翁”姿态全面、深入地查找人员、设备、管理等方面存在的安全隐患, 并将活动范围向经营、优质服务领域延伸, 真正实现从“要我安全”到“我要安全”再到“我会安全”的逐级提升。2011年, 共收到合理化建议151条, 评审并采纳87条。该公司还结合“为民服务创先争优”活动的开展, 启动了“党员安全堡垒”行动, 充分发挥班组党员的先锋模范作用, 公司187名党员与251名员工结成对子, 通过互相学习, 共同进步, 实现了党员、员工身边无违章、无隐患、无事故。

3以班组服务文化建设提升供电优质服务水平

该公司在班组服务文化建设中, 坚持以客户为中心, 以“为民服务创先争优”活动为契机, 启动“盐山电力情系农家”活动, 以文化“软管理”提升供电优质服务水平。在春灌保供电工作中, 该公司10个供电所成立了10支服务小分队, 实行24 h全天候服务。边务供电所积极拓展优质服务活动内涵, 开展延伸服务, 建立特殊客户服务档案, 为行动不便的客户提供上门收费服务, 并利用节假日为社会弱势群体提供无偿服务, 深得客户赞扬。自2011年以来, 该公司发放1 000余份社会调查表, 客户满意率为98.67%;抽查报装业务意见卡433份, 客户满意率100%;在对客户进行的回访中, 客户满意率100%。

加强国有企业的适应性公司治理文化建设 篇8

【摘 要】 为更有效地进行海上搜寻和救助，保障海上人命和财产的安全，在分析我国海上搜救的现状和特点的基础上，根据我国海上搜救需求的变化，提出对策建议：加强海上搜救力量建设，提升海上搜救能力；加强海上搜救力量运用研究，提高海上搜救效率。

【关键词】 应急救援；海上搜救；搜救能力

1 我国海上搜救特点及现状

1.1 特 点

从国家海上救援中心近年发布的统计资料分析发现，我国海上险情发生密度较大，而且呈上升态势。海上搜救任务日趋繁重艰巨，与以往相比海上搜救还呈现出许多新的需求变化。

1.1.1 从搜救空间上看

随着经济全球化规模的扩大，国家海上利益的拓展及“中国担当”，发生海上险情的海域不确定性加大，不再局限于近海区域，搜救海域相应地从近海扩大到远海甚至全球海域。国家海上搜救中心成立30多年来，先后在北海、东海、南海成立了救助队，并划分了相应的搜救责任区，但覆盖的海域还存在很大的局限性。相比较而言，美国的海上搜救责任区范围覆盖非常广阔，包括大西洋、太平洋、墨西哥湾以及北美五大湖。与此同时，为了加强国际间海上搜救合作，美国还与搜救责任无相邻的众多国家签订了搜救合作协议或备忘录。

1.1.2 从搜救对象上看

随着社会经济的不断发展和海洋开发程度的不断加深，海上捕捞、采油和海上贸易等各类作业也在不断增加，各类航行事故也随之增加，海上搜救的范围也在不断扩大，搜救对象也从本国的船舶向多国化发展，救助外籍船舶、人员的数量及比例明显提高，同时海上空难也成为海上搜救的重要方面之一。总之，随着海上搜救对象的进一步扩大，搜救的任务更加复杂、繁重，而且对我国海上搜救提出了更高的要求。

1.1.3 从搜救时间上看

海上搜救事件一般具有很强的突发性，这就要求救援主体务必在灾害或事故发生的第一时间到达并实施救援。首先，海上搜救是一项复杂的系统工程，涉及预测、监测、监控、应急处置、伤员救治、通信及航海保障、航空保障等诸多环节，若未有精细的组织筹划和高水平的训练保障，是难以达到快速反应能力的要求的；其次，由人为因素导致的海上事件如渔业作业、海上维权、海上稽查、跟踪监视等都可能引发摩擦对抗，从而导致船舶、飞机的碰撞，甚至人身安全受到威胁，此时海上搜救反应是否迅速、行动是否快捷，不仅关系到人员、船舶或飞机的搜救问题，而且还关系到事件处置的主动权问题；最后，当前正处于信息社会和网络时代的背景下，整个海上搜救行动暴露在纸媒、电视和网络之中，任何环节的一个纰漏都会被抓得一清二楚，甚至被新闻媒体、网络无限放大，这也在无形中对海上搜救的快速反应能力提出了更高的要求。

1.1.4 从搜救力量上看

海上搜救涉及交通运输部、国家海洋局、海警局、海军以及空军等多个部门甚至多个国家。不同国家、不同部门的搜救人员由于背景各异、职责不同、工作程序不一、平时沟通演练不足等原因，在联合开展海上搜救时，便会遇到相互配合困难的问题，从而导致救援力量分散、相互牵制和资源浪费等现象的发生，因此，统一指挥协调至关重要。

1.2 现 状

党的十八大报告提出了“提高海洋资源开发能力，发展海洋经济，保护海洋生态环境，坚决维护国家海洋权益，建设海洋强国”的建设目标，与此同时也对我国的海上搜救能力提出了更高的要求。目前，我国已初步建立了海上搜寻救援体系，已具有一定规模的海上应急搜救力量，但面对海上搜救需求变化，我国的海上搜救能力仍然严重不足，在指挥协调、协同搜救、多国合作、搜救力量及手段建设等方面还有待进一步加强和提升。

2 对策建议

2.1 加强海上搜救力量建设，提升海上搜救能力

2.1.1 健全海上搜救的指挥机构和协调机制

海上搜救组织的多元化有利于发挥各部门的作用，集合更强大的海上搜救力量，提高海上搜救的成功率，但也有其弊端，表现为各搜救组织分工不明、职责不清，从而影响海上搜救工作实效。为进一步健全指挥机构和协调机制，首先，国家海上搜救中心作为部际联席会议的办事机构，应赋予其独立的行政职权，使其更好地履行海上搜救中的组织、协调职责；其次，建议在北海、东海、南海救助队的基础上，成立远洋救助队，负责远海的海上应急搜救任务；最后，建议国家海上搜救中心建立海上应急救援专家库，专业指导海上搜救工作。只有健全海上搜救的指挥机构和协调机制，才能真正将多元化的海上搜救力量进行统一管控、分区作业、纵向联通、横向协同。

2.1.2 提升海上搜救的快速反应能力

（1）事件评估和指挥决策。海上救援中心一旦收到遇险报警，应立刻采取行动；根据遇险位置、气象条件、海况、遇险人员、船舶、飞机状况等相关标准，对险情进行评估、分级，根据评估结论迅速采取相应对策和行动；随着事态的发展，不断地对事件进行评估、重新分级并调整搜救行动。

（2）搜救资源的调动。在海上事故发生后，根据事件等级和行动方案立即协调距事发海域最近的船舶、飞机赶赴现场，并根据情况需要及时组织后续救助力量。

（3）搜救兵力的行动。空中救援兵力应优先考虑使用，力求第一时间到达，靠近事发海域的船舶应迅速赶赴，同时在其他海域或驻港船舶应持续跟进。

2.1.3 加强海上搜救装备和人才建设

在海上各专业搜救力量中，海军是海上搜救的核心力量。目前，我国海军水面舰艇的救援能力相对较强，但空中救援力量明显不足，同时高层次的搜救指挥人才、高素质的搜救技术保障人才和高技能的搜救专业人才等十分缺乏。为适应远洋搜救需求，首先，应结合海军新形势下的使命任务，加强海上空中搜救力量建设，重点发展兼具航程远、低空机动性好、留空时间长、任务载荷大、机载设备全、救护能力强等特点的海上多用途飞机、水上飞机、长航时无人机以及大中型直升机，形成一支覆盖范围大、搜救能力强、规模相当的多任务型搜救力量；其次，要大力推进海上搜救人才队伍建设，完善海上搜救培训体系，加大实战训练力度。

2.1.4 强化国际搜救合作机制和搜救行动组织 协调

为更好地适应远洋搜救需求，要通过建立有效的国际和地区间的搜救合作机制、签订搜救合作协议或备忘录等途径，加强与其他国家和地区在海上应急搜救工作方面的协调配合。例如，建立搜救联席会议机制，完善险情应急处置预警机制，建立资源共享及信息互动的平台和渠道，定期举行人员交流、先进海上搜救技术研究及举行海上搜救综合演习等。

2.2 加强海上搜救力量运用研究，提高海上搜救效率

2.2.1 发挥各种搜索力量特点，合理运用和分配 搜救资源

在海上搜救中，运用的搜救力量主要有卫星、各型舰船、飞机以及无人机等。各种搜救力量各具特点：卫星利用高分辨率对地成像、可见光拍摄等技术可随时为海上救援行动提供持续、快捷、精确的云图及卫星通信等信息及数据服务，为搜救舰艇、飞机提供可靠的导航、通信支持；飞机反应速度快、机动能力强，可使其快速到达任务海区，此外，其具有的搜索视野好、发现距离远、搜索效率高、受海区地理及海况影响小、越障能力强等特点，可使其到达其他力量难以到达的海区，在执行中、远海搜救任务时具有独特的优势；舰船续航时间长，活动海区广，搜救设备多，可搭载舰载机，具备较强的持续搜救能力，但速度较慢，难以在第一时间到达。此外，地面雷达、空管系统、发动机健康管理系统以及各类专业人员等都是海上搜救的重要资源。在海上搜救中，应科学、合理地整合、利用和分配搜救资源，注意各种搜救力量的优缺点，扬长避短。

2.2.2 准确划定搜救海域，视情动态调整范围

确定搜索海区需考虑目标信息、反应时间、海上搜救兵力的自身性能、偏移、搜索能见度和搜索宽度等因素，从而制定详细的搜救计划，尤其是当风流因素导致偏移不能精确确定遇险船舶、飞机、人员的位置时，在条件具备的情况下可通过获取当时环境数据，运用计算机模拟和仿真的方法，处理多目标、多类型的海上搜救复杂情况，计算搜救目标最大可能区间，同时，据此确定海上搜救行动的中心区域、人员及装备部署等。在搜索过程中，根据发现的各类情报不断进行分析、判断，及时调整搜救海区的位置和范围。

2.2.3 综合运用搜救方法，科学规划搜救行动

在组织海上搜救时，应根据搜救海区形状、大小和搜救兵力数量及搜救能力，划分多个搜索区域，并结合运用方形、梳形、平行航线和扇形等搜索方法。在规划搜救行动时，应在确定的搜索海域对水面进行大范围快速搜索，以求尽快发现搜救目标；若一直未发现水面目标而又基本确认目标可能的位置，则应利用舰载和机载声纳等设备对中心区域进行检查性搜索；在搜索过程中发现疑似目标后，应迅速接近疑似目标查明情况进行视频录像、照相取证或实物取证，同时迅速向海上应急搜救指挥中心报告失事飞机、船舶、人员的位置、数量、状态等情况，并尽快组织救援。海上应急搜救指挥中心应迅速调度其他搜救力量前往事发海域及其周边海域进行增援，并展开水面、水下全覆盖的搜索。

2.2.4 把握搜索设备特点，灵活运用搜索手段

在组织海上搜救时，应根据搜救任务、搜救对象的研判及海况、昼夜和气象等条件，灵活运用搜救手段，以求发挥搜救的最大效率。通常的搜索手段包括目力、雷达、无线电、红外、电视以及声纳搜索等。目力搜索实施简便，获取和传递情报信息快，但受昼夜时间和气象、海况条件影响大；雷达搜索探测距离远，搜索效率高，可全天候使用，但较难发现飘浮物等小目标；无线电搜索作用距离远，但要求搜救目标能够发出电磁信号；红外、电视搜索影像连续、直观，但受能见度影响大；声纳是搜索水下目标最有效的手段，但作用距离短、识别难、费时长。根据不同的搜索器材特点和对目标可能情况的研判，综合运用搜索手段，提高搜索效率。

3 结 语

海上搜救能力的强弱，关乎人民生命财产及国家形象，因此，应共同关注我国海上搜救形势的发展变化，清醒地认识其存在的问题和不足，不断加强我国海上搜救力量建设和海上搜救力量运用，有效履行海上搜救的使命任务。

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