从幼儿教育看员工管理

从幼儿教育看员工管理（通用13篇）

从幼儿教育看员工管理 篇1

从幼儿教育看员工管理

周末上午，陪一位朋友带着她两岁的小孩到上海徐家汇的一家外资幼教机构参加音乐课，一个小时的音乐课，给我很大震撼，从中悟出很多管理上的道道。

其实，管理员工有时和带孩子一样有许多相同之处。我们很多企业的老板、管理者都很注意给予员工金钱物质上的鼓励，而往往忽视给员工“精神薪资”，给予精神上的愉悦付出，导致我们的员工，工资拿得不低，工作却不开心，干得没劲，直至效率低下，效能不如人意。

管理员工有两手，一是“严”着管，根据公司规章制度、作业流程、行为规范准则来工作，对下属提出要求，按章办事，不折不扣，认认真真；二是“哄”着管，要学会让下属快乐工作，创造一种比较好的氛围，使员工做得开心，“玩”得开心，像小孩做游戏一样，放松自己，轻松工作，有平和心态和投入专注的心态，每天快快乐乐，好像一个大家庭，以公司为家。员工做工作除了赚钱谋生以外，还有更重要的需求就是个人成长、开心工作，三者结合起来才能更加管理的游刃有余，轻轻松松，针对员工不同的需求，因材施教，正确引导，能够把员工需求同公司连起来，相辅相承，共同发展。有时工作的开心和个人成长，员工认为比暂时的工资高低更重要。

因此，一是要把工作任务设计得象一个个游戏项目一样，不同的项目设计有不同的目的，要求有不同的效果，针对不同人、不同阶段（年龄段、进入公司时间段），设计的东西都不一样，因人、因时、因地而宜，以得到最佳效果。

要学会激励下属，给他掌声和喝彩；要会教他、带他，扶他上路；要会支持他，给他信心和后盾，使他顺利地完成各个“游戏”项目，达到我们的目的。

要会花点时间“陪员工玩”，营造好的氛围，建立一定的感情。

陪孩子做游戏玩的时候，要蹲下来，不能站着、坐着，不能高高在上，让他仰着脸看你，要以平等的姿态去和他们交流沟通。人与人之间虽有长晚辈之分，上下级之分，但人格是平等的，应学会相互尊重对方，要让他敬你，而非怕你。

该摘下面具的时候要摘下面具，要走近员工，交流沟通，了解他们的内心世界，知道他们在想什么，方能“对症下药“，“知己知彼，百战不殆”。犯错的时候指出来，帮他改正，不能一棍子“打死”，帮他养成良好的（职业）习惯，成为一个合格的、职业化的员工，从观念、态度到行为，逐渐能独当一面，走向成熟。

要爱他们，要会“舍”“得”，付出终会有回报。当他们一天天长大的时候，也是开始给家庭、给企业做出回报的时候，这样的家庭才是和谐的，这样的企业才会蒸蒸日上，欣欣向荣。热爱你的员工，热爱你的孩子。因为他们是家庭之本，企业之本，他们是家庭、企业的未来。

从幼儿教育看员工管理 篇2

关键词：毕业生,流失,“90后”,员工,管理

0引言

袁庄矿本身作为一个已开采了五十余年的老矿区,工资待遇和发展空间都比不了新矿区,按捺不住专业技术人员,特别是技术骨干向往去新区拿高薪或意图进一步的发展。一些年轻有技术经验的骨干纷纷外调,这倒也支援了新区建设,还属于淮北矿业人才“一盘棋”。可随着煤炭形势的日趋严峻,有不少专业技术人员陆续辞职或干脆不辞而别,使矿区某些岗位、工作出现断链,引起局部的人员职责分配的混乱,给企业造成一定的损失,也使得我矿留下来的专业技术人员人心浮动,不能安心工作。

1设计问卷了解毕业生心理状况

为进一步了解毕业生的心理现状,分析流失问题产生原因,探索解决问题,或完善现有专业技术人员及90后员工教育管理制度,特采取定向人员问卷式调研及座谈会式调研的方式,就毕业生工作现状、思想动态、日常管理、专业培养等多方面进行了实际走访,调研对象范围主要包括:职能科室(部门)主要负责人,生产及生产辅助单位的管理人员、专业技术人员,技能工人和毕业生,同时也访谈了部分矿领导和专业副总工程师。

2毕业生辞职原因

通过了解,毕业生辞职原因是多样的,大抵可以分为以下几个方面:

一是薪酬收入因素。受煤炭市场大环境影响,企业职工薪酬收入较前两年出现大幅下滑,更何况刚参加工作的职工,他们工资收入相较更低。特别是地面机关科室实发工资1000元左右。而在这个年龄段的毕业生不仅要顾全自己生活,还要谈及婚嫁,根本不够用,所以因工资收入达不到他们的理想要求而选择离开。二是行业前景因素。随着煤炭市场急转直下,许多人对煤炭行业的发展前景信心削弱。加之社会就业面宽广,一些毕业生觉得有学历在手也容易另谋出路,所以不愿意再等下去而提出离开。三是职业环境因素。煤炭行业是最艰苦的行业,苦、脏、累、险是其基本特征,井下工作条件比较艰苦,加之新闻报道煤矿事故频发,部分毕业生父母不舍得孩子吃这种苦,在这样的环境工作。四是成长愿景因素。来矿的高校毕业生都是高考的成功者,高学历的他们对自身在职业生涯发展是有更高的期许,而较少的提职率和换岗率让他们觉得没大的工作激情和成长空间。

3毕业生辞职因素归纳

3.1客观因素

(1)淮北矿业集团虽然开始进行转型发展,但目前仍是以煤炭为主体,所以受煤炭行业整体环境影响较大。(2)淮北矿业集团管理岗位设置的序列有9个级别,专业技术人员称职序列最多有5个级别,管理系列要比技术职称系列多的多,更容易让人有成就感。(3)管理人员的经济、政治等各类待遇远高于专业技术人员。

3.2主观因素

(1)“官本位”思想占主流。不当官、职务不带“长”就不算对自己工作能力的认可,自己的人生就不算成功。(2)“人比人,气死人”,煤矿工资奖金偏少,不能和工作付出完全挂钩,和分到其他矿区或自谋其他行业的同学比,干了也白干,经济效益不高。(3)临时观念,抱着“先就业,再择业”的观念,淮北矿业集团怎么说也是国有大企业,先在企业报道后干干看,好就留,不太称心的话就开始寻找其他机会走。

客观因素的形成,是有其历史原因,淮北矿业集团意识到这些问题存在,努力进行不断完善和改进。坚持“依托煤炭、延伸煤炭、超越煤炭”的战略发展思路,大力发展煤电一体化、煤盐化工、现代物流等主业,积极发展金融、现代服务业等支持产业,并同步推进经营转型和管理转型,全面推动企业转型升级。

而袁庄矿也积极为人才成长成才搭建平台、创造条件,加大激励。如:创建具有袁庄特色相关专业技术工作室之类的场所,为各个专业技术领域人才提供互相交流、互相提高的平台,另外还可作为职工技能素质再提升的场地。引导专业技术人员集中精力放在如何破解影响矿井安全生产难题的工作中,使其专心钻研技术革新和发明创造,尽量减少技术人才在非专业技术或无需技术含量的工作中浪费精力,也避免了其和普通职工一些观念上和工作分配、完成情况方面的冲突。

主观因素是一种认识或态度,这应该是我们重点对待的问题。笔者认为,毕业生的流失,究其根本还是毕业生,扩展了说是新进“90后”员工们对企业的忠诚度不高造成的,也可以说他们对企业认可度不够造成的。袁庄矿为了留住人才,留住这些“90后”员工,也尝试做了大量工作:一是注重人文关怀,增强对企业的温馨感。就单算为安置2012年、2013年毕业生,改造宿舍楼,配齐基本生活用具,如空调、电视、衣柜等大件,花费近百万元。每逢节日,矿领导上门嘘寒问暖,安排聚餐。二是合理调整工资,调动人员工作积极性。与毕业生加强交流,引导他们多下井,多熟悉现场工作环境和流程,让他们明白出勤和工资的关系。三是开展文体活动,搭建交流和沟通平台。毕业生到矿伊始,我们就联系工会赠送了羽毛球、篮球、排球、象棋等活动器材,同时邀请其按兴趣参加文体协会或球队,不仅了丰富其业余生活,也使他们更快地融入集体中。四是组织红线牵桥,筑巢引凤提升归属感。联系团委、女工部及基层见习单位领导,为毕业生介绍对象,安排相亲。五是增加局史矿史、企业现状等培训内容,提高对企业的忠诚度。虽然做了不少工作,但目前看毕业生的流失数据,应该说效果是不理想的。

4完善改进管理措施

在当前严峻经营形势下,集团公司需要控制用工总量,不断降低人工成本,实施减员分流、减员提效、降本增效等措施,但就长远而言,淮北矿业,包括我们矿确实都需要提高员工的忠诚度。就如何提升“90后”员工对企业的认可和忠诚,加强对其的教育管理力度,现提出四点不成熟的意见。

4.1完善企业文化

思想的统一才能达到行动的统一。企业要长久发展,它的过去和未来是需要这些“90后”员工了解和向往的,所以企业文化不仅要显现出历史的沉淀,一脉相承的企业精神,更要展现出未来的发展方向。“90后”生活环境是优越的,他们对自身工作的定位更多为展示自身价值和能力的平台(平台当然是可以调换的),其思维普遍是片段的,快捷的、时尚的。所以建议系统的企业文化由专职部门专业人员了解,而面向普通员工,宣传或要求掌握的企业文化或企业精神就要简洁明了,而且不要方面太多、内容太细、用词太旧,他们接受不良。

4.2完善职业规划

不可否认在企业内部,特别是老企业,存在着职业模式固定、上升空间狭小和交流缓慢的现象。这样情况下,“90后”员工希望的人生价值和社会价值不易实现。建议毕业生进入企业就要接受职业规划,明确自身发展方向和目标。淮北矿业集团定期提供职业规划咨询,指导他们更快地定位自己的角色,明白自身能力的侧重,和未来努力的方向。也可以引深到员工管理中,例如根据工作表现,就基本可以看出员工是擅长于管理还是技术,是擅长与人交往还是埋头创新,然后给出合理建议。同时淮北矿业集团应明确每一岗位的工作时限,如果连续五年以上,就可以根据其能力增长或不足,提拔或调整到某个岗位;而连续考核为称职以上的,就应该更上一步(不仅说职务,也可以是薪酬),这些岗位调整和晋升的渠道必须是明确的、公开的。

4.3加强内部培训

在煤炭形势困难的时期,与其外地毕业生招来留不住,不如着眼向内,注重挖潜,继续开展对口单招或第二学位进修的方式,使已就业、工作表现优秀的技校生和大专生也有机会更进一步,实现自身价值,这样的人员忠诚度也会高于新招来的学生。

4.4加强舆论引导

从幼儿教育看员工管理 篇3

其实，管理员工有时和带孩子一样有许多相同之处。

我们很多企业的老板、管理者都很注意给予员工金钱物质上的鼓励，而往往忽视给员工“精神薪资”，给予精神上的愉悦付出，导致我们的员工，工资拿得不低，工作却不开心，干得没劲，直至效率低下，效能不如人意。

管理员工有两手，一是“严”着管，根据公司规章制度、作业流程、行为规范准则来工作，对下属提出要求，按章办事，不折不扣，认认真真；二是“哄”着管，要学会让下属快乐工作，创造一种比较好的氛围，使员工做得开心，“玩”得开心，像小孩做游戏一样，放松自己，轻松工作，有平和心态和投入专注的心态，每天快快乐乐，好像一个大家庭，以公司为家。员工做工作除了赚钱谋生以外，还有更重要的需求就是个人成长、开心工作，三者结合起来才能更加管理的游刃有余，轻轻松松，针对员工不同的需求，因材施教，正确引导，能够把员工需求同公司连起来，相辅相承，共同发展。

有时工作的开心和个人成长，员工认为比暂时的工资高低更重要。

因此，一是要把工作任务设计得象一个个游戏项目一样，不同的项目设计有不同的目的，要求有不同的效果，针对不同人、不同阶段（年龄段、进入公司时间段），设计的东西都不一样，因人、因时、因地而宜，以得到最佳效果。

要学会激励下属，给他掌声和喝彩；要会教他、带他，扶他上路；要会支持他，给他信心和后盾，使他顺利地完成各个“游戏”项目，达到我们的目的。

要会花点时间“陪员工玩”，营造好的氛围，建立一定的感情。

陪孩子做游戏玩的时候，要蹲下来，不能站着、坐着，不能高高在上，让他仰着脸看你，要以平等的姿态去和他们交流沟通。人与人之间虽有长晚辈之分，上下级之分，但人格是平等的，应学会相互尊重对方，要让他敬你，而非怕你。

该摘下面具的时候要摘下面具，要走近员工，交流沟通，了解他们的内心世界，知道他们在想什么，方能“对症下药“，“知己知彼，百战不殆”。犯错的时候指出来，帮他改正，不能一棍子“打死”，帮他养成良好的（职业）习惯，成为一个合格的、职业化的员工，从观念、态度到行为，逐渐能独当一面，走向成熟。

要爱他们，要会“舍”“得”，付出终会有回报。当他们一天天长大的时候，也是开始给家庭、给企业做出回报的时候，这样的家庭才是和谐的，这样的企业才会蒸蒸日上，欣欣向荣。

从员工离职看企业如何招聘 篇4

案例：他为何闪电离职

小李是一个优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。

A公司是一家2003年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批定单蜂拥而至。2004年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的小李前来应聘，人力资源部经理久闻小李大名，见机会难得，直接上报总栽。总裁求贤若渴，亲自上阵面试，经过交谈发现小李确是自己梦寐以求的物流管理人才，于是当场拍板，让小李次日上班，担任物流部经理。但是，三个星期以后，小李突然辞职。经过多方面了解，人力资源部经理弄清了小李离职的原因：

（一）思想活跃、喜欢创新和挑战的小李与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；

（二）小李在A公司的物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；

（三）小李无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。

案例分析

小李的闪电离职令人深思。究其原因，根源在于A公司的招聘失误。对这一失误的集中概括就是：公司只是急于聘到优秀的人才，而没有考虑要聘合适的人才以及怎样去聘合适的人才。具体表现在：

（一）从总体上说，失误在一个“急”字

A公司急于聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解，只看到小李的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。任何人能力的发挥都是需要条件的，A公司至少没有考虑以下问题：小李习以为常的或者说小李能承受的工作环境和氛围本公司现在是否具备，小李能适应一个刚刚成立、尚在起步中的企业吗？从小李的角度来讲，他想换换工作环境和接受新的挑战，对A公司的实际情况缺乏深入了解，也没有考虑自己能否适应。

（二）招聘策略失误，人才与组织不匹配

这是造成小李闪电离职的最主要原因。A公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。人岗匹配固然重要，但是对于处于初创期的A公司来说，人与组织的匹配问题更重要。而A公司不但没有在追求人与组织的高度匹配上下功夫，反而根本没有考虑这一问题。表现在：

1.没有考察个人与团队的融合程度。A公司的招聘没有考虑小李的风格是否与主管以及拟任职团队的特性相匹配。在A公司，小李的直接上级是一个保守稳重的人，而小李是一个喜欢挑战和思想活跃的人，二者的个性和行为风格迥异，所以双方配合发生冲突也在预料之中。另外，A公司物流部现有的工

作人员观念相对陈旧、素质不高，而刚刚上任的经理小李却是一个观念超前、能力优异的人，小李“曲高和寡”孤独感由此而生。

2.没有考察个人对企业现状的适应程度。小李业务能力强，业绩佳，但未必是A公司拟聘的最佳人选。因为小李的工作经历都是在大型快速消费品企业工作，相对来说，大型企业的各项管理制度和流程比较成熟和完善，小李也因此而养成了一种工作习惯和行事作风，甚至是思考问题的方式。而A公司成立不久，各方面管理制度和管理流程还不规范，小李能否适应确是应该考虑的问题。

（三）招聘准备不足

表现在：

1.没有明确的选人标准。A公司急于招聘一个优秀的物流管理人才，而对于具体招聘一个什么样的物流管理人才却没有明确的定位。导致在招聘过程中只关注小李的能力和业绩，以至于仓促做出录用决策。

2.人才评价方法和工具缺失。在A公司的整个招聘过程中，各种判断和决策都带有浓厚的主观色彩，几乎是一种“跟着感觉走”的情况，缺乏科学依据。比如，没有对小李的个性特征做出评价，同时也没有对小李的胜任特征、适应能力、价值观念等做出科学的判断。

（四）招聘流程上失误

A公司没有考虑怎样合适地去聘人的问题。招聘流程上的失误为小李的离职埋下了伏笔。比如，在招聘小李的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是小李的直线上级——生产副总没有参加与招

聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，是导致小李闪电离职的另一个重要原因。

实现成功招聘应注意的问题

小李离职事件给我们的最大启示就是：招聘的最大挑战不在于聘到人才，而在于聘到合适的人才，而且要合适地去招聘人才。具体而言，实现成功招聘应注意的问题集中在以下两方面：

（一）聘到合适的人

首先，制定合理的招聘策略。招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般来说，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神。而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。所以，成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：（1）拟聘人员的风格是否与主管相匹配；（2）人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；（3）拟聘人员能否适应企业现状；（4）拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值是否与企业匹配等。

其次，进行充分的招聘准备。这些准备包括：第一，要有明确的选人标准。企业在招聘之前，应根据实际情况如（公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜任特征（Competency），比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等）以及个性特征等。甚至可以细化到学历、年龄、专业经验、业绩、性格气质、家庭情况、薪酬水平等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。第二，科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。合适的人才评价方法和工具可以为成功招聘提供科学依据，提高招聘者所做评价的准确性和可靠性，确保企业招聘到真正合适的人才。

（二）合适地去聘人

从幼儿教育看员工管理 篇5

企业培训是系统的工作，建立规范完善的员工培训体系是取得良好培训效果的基本保障。与绩效考核和薪酬管理相比，员工培训体系建设是一看就懂，一做就乱的工作。如何破解员工培训体系建设过程中的难题十分重要。

员工培训

一、提高培训的针对性

培训必须立足于组织发展的需要，同时也要为员工个人的职业发展提供支持，以达到个人与组织共同发展的目标。每个企业的员工培训需求都不尽相同，培训课程的“新贵”也许并不是企业所急需，所以，首先要做好全面的企业培训需求调查。培训需求的依据主要分为企业外部因素和企业内部因素两大部分。企业外部的关注点包括:行业发展趋势;行业发展对各层级员工的技能要求;提高绩效需要员工做出的改进;客户需求变化等内容。企业内部的关注点则包括实现企业战略规划对员工的要求;完成部门绩效任务，员工所需具备的技能;绩效考核结果等。

培训需求调查不能走形式，从调查方法的选取到结果的运用都需要有据可依。主要的培训调查方法有观察法、资料信息分析法、访谈法、问卷调查法、绩效分析法以及标杆分析法等。通过多种培训需求调查方法的组合运用，掌握企业实际培训需求的第一手资料，才能避免因为培训内容不切合员工工作所需，培训没有收到实效，导致企业浪费大量财力和人力的情况出现。

员工培训

二、培训师：外聘与“内引”相结合企业培训师的来源主要有外部培训师和内部培训师，二者各具特点。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是与企业实际工作结合的内容比较少，容易流于空泛，培训费用也比较高。内部培训师更加了解企业，更能够针对企业的实际需求进行培训，而且费用相对较低。许多国际知名公司都拥有自己的内部培训师队伍，并且通过“培训培训师”(Trainthetrainer，TTT)，在公司内部设立固定的流程来培训自己的管理人员，使之成为合格的培训师。宝洁90%以上的内部培训师都是通过TTT这种方式开发的。

企业中层以上的管理人员都要担负起培训辅导下属的责任。除此之外，各部门的业务骨干、技术专家和操作能手是专业技能培训中内部培训师的主要来源。

担任内部培训师是企业员工的兼职行为，要避免因为承担培训任务而影响本职工作的情况，就需要制定一些激励内部培训师的措施，比如获得一定金额的书籍费、优先获得参加外部培训的机会等。同时，也要求内部培训师不断学习，收集资料，总结本专业领域的经验，消化外部培训课程，提高讲课水平。

此外，设立内部培训师不同级别的任职资格，对内部培训师进行认证，并且将内部培训师的培训效果与其职级晋升挂钩，这样能在激励和帮助内部培训师成长的同时，给予一定的淘汰压力，打造出优秀的企业内部培训师队伍。

员工培训

三、区分不同的培训对象

企业不同职位的员工所需要的培训内容大不相同，建立企业的胜任能力模型(CorporateModel)能够帮助企业明确员工应该具备的能力。通用、宝洁和摩托罗拉等跨国企业在人力资源系统的基础上都有一个胜任能力模型，企业根据各个岗位的要求，设计出通用课程体系与课程库，再根据培训课程体系的调查结果进行增减，最后形成自己的课程体系库，这样，每个企业成员都可以在课程体系库中根据纵坐标——所处层级和横坐标——具体职位，选择自己需要接受的培训内容。

员工培训

四、让培训后的员工动起来

为了实现员工增长技能，提升企业绩效的培训目标，要做好对受训员工的管理工作。如果培训需求符合员工工作所需，培训却没有提升员工工作绩效，出现这样的状况有以下两个原因：

员工培训

一、培训与员工职业发展脱节。员工看不到参加培训，提高技能和业务知识后，企业所应该给予的重视，没有职位或待遇的变化，学习的积极性就会下降。因此，企业员工培训要做好整体规划，考虑员工的职业生涯发展，对于关键员工则要针对性地进行培训。

员工培训

二、缺乏相关的培训考核。企业需要通过培训考核来保证培训的效果，除了颁布培训纪律、进行培训考试和培训评估之外，更重要是需要加强对员工的培训内化考核。培训内化是将培训的内容变成员工的工作习惯，自觉融入行为的过程，分为四个步骤:第一步、转化。学员需要制定将培训内容转化为工作技能的措施;第二步、应用。将培训内容应用于工作实践，真正领悟其中的要领;第三步、传播。钮伟彤——实战派公文写作专家。1.专业背景：首都师范大学汉语言文字学硕士。2.工作背景：10年以上行政公文写作及高等文秘教学经历。曾在北京高等秘书学院、中国民航管理干部学院担任高级讲师。并连续多年获得两家学院优秀讲师称号。广受企业及学员欢迎。3.主讲课程：

1、《公文写作与处理》；

2、《行政文秘精英训练》；

3、《机关公文写作》；

4、《档案管理实务》；

从细处看孩子教育随笔 篇6

在班级制定的规则中，使三遍音乐起床整理，而现在才刚放到第二遍音乐，午睡室里就只剩下连逊逊在内的六个小朋友了，只见逊逊完全不受其他小朋友的影响，他轻轻地用右手的大拇指和食指捏起毛巾毯的一角，由于毛巾毯堆成一团，而右手又拎着一只角，左手在寻找另一角的时候有些困难，他只能放弃已经拿着的那只角，两只手一起找到其他的角，再一只一只的将角轻轻地拎起来，在轻轻往外一甩，将毛巾毯放平对折。他又走到另外一边，轻轻地拎起两个角再对折。毛巾毯终于折好了，他很快得穿好鞋子，回到位置上开始和其他孩子说闹起来，这是三遍音乐也结束了。

在整个折毛巾毯的过程中，他折的专心致志、小心翼翼，可以感觉到他完全沉浸在自己的世界中，不受外界任何影响，都没有发现我就在他身边看着他。

每个孩子都是一个完整的个体，喜欢“碰”别人、自制力不强的是他，而现在小心翼翼叠毛巾毯，专心细致做事情的也是他，其实每个孩子都是这样，只要我们关注细节，从细处看孩子，就会发现更多不一样的孩子。

从幼儿教育看员工管理 篇7

合理的薪酬是医院人才队伍稳定发展的重要原因。一个医院的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。我们希望优秀的业务员能够长期服务, 与医院患难与共, 仅仅前面的做法是不够的。还需要把个人的长期收入高低同医院的长远发展捆在了一, 在保证忠诚度方面能够起到较好的效果。

二、目前医院财务架构存在的问题

(一) 薪酬设计原则失当

薪酬水平和医院利润之间存在矛盾。一些医院的薪酬水平过高, 对成本形成了压力, 直接减少医院的利润;一些医院的薪酬水平过低, 打击了员工的积极性, 造成人才流失;薪酬设计没有结合医院自身的特点, 生搬硬套其它医院的薪酬设计;薪酬设计没有掌握内部平衡, 使员工产生不公平感。

(二) 薪酬体系设计不合理

薪酬体系包括工资和福利两个部分, 工资是直接报酬, 福利是间接报酬。工资体系一般由基本工资、绩效工资和津贴组成, 是对劳动力的基本报酬。福利包括基本福利 (如社会保险、医疗保险、失业保险等) 和特殊福利 (住房补贴、交通补贴等) 。近些年来, 国内部分中小医院在薪酬体系方面存在着明显的“重工资, 轻福利”的现象。这种情况无疑将降低医院的吸引力、凝聚力, 降低员工的满意度。

(三) 薪酬制度不完善

目前我国医院中, 很多医院的薪酬制度都不完善, 缺乏科学性, 由此造成管理效率低下, 优秀员工流失率高。

三、完善薪酬制度、保障队伍稳定的策略

(一) 对人心理与生理特点充分把握

人们在进行任何有目的行为决策时, 都一定会搜寻最适合自己的方案, 具体到工程建设中, 就是“偷懒”、“要求加薪”等行为, 因此团队建设管理要详查人的心理生理趋势及后果的信息。这种理性能降低医院薪酬结构建设中由于人心理生理原因而造成的临时性问题, 而且, 在团队建设管理过程中, 就要能够考虑和包容这种特点。如非24小时营业加油站等的值班人员, 根据值班时间的长短发放每人每班10元-20元的值班津贴;工作在存放有害物品等危险区域的人员, 执行标准为5元/天的有毒有害保健津贴等等。

(二) 对财务部门加强内部控制

要对财务管理实行严格的报表制度, 医院的费用支出纳入财务之下。财务的时候应坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾保证重点的原则来制定财务报表。医院要按照正规批准的财务报表来安排相关费用的收支, 严格控制预算支出。

(三) 对队伍的薪酬的动态化管理

和别的物质因素有区别的是, 人的劳动力是有着主动性。人力资源的建设、完善、奖惩等内容能够利用激励达到资源价值的持续提高, 因此, 薪酬结构建设管理要充分重视这个特点, 不能把人当成简单的生产要素, 尊重他们的思想意识与行动的决定, 根据能力、级别等制定合理的薪酬, 配合后续的动态变化。笔者认为可以分清层次级别, 以纵向级差体现职位差别, 横向档差体现员工业绩。对基层管理以下的管理人员和专业技术、技能操作人员, 在基本薪酬等级内设置运行区间, 以专业技术职务和职业技能等级体现运行通道的上限, 这就有效的实现了薪酬结构建设以及动态化管理。

(四) 对员工的发展提供充分的资金保障

人有个特别之处是其有自适应能力。工人能够在进行工程建设实践里了解理论知识, 并向专家学习请教, 或利用实际的工作在实践中学习, 从而让人力资源的技能素质在活动中能够动态的发展。这一过程是需要资金支持的, 医院要尽量让工人技能素质和工程目标彼此合拍, 为他们的自我发展、技术提高尽量提供资金支持, 他们就会全力帮助医院目标的能够实现, 若是忽视员工自我发展的需要, 甚至使其与工程目标相背离时, 则可能妨碍医院目标的达成。

(五) 财务信息的交流共享

对称信息指的是所有参与人对别的其它参与人的性质、战略意图与支付意向有比较清晰的认识。各参与者所掌握的基本信息都会是全体参与者的“一致认识”。由于医院中各层次工资往往不透明, 即使不存在不合理现象, 也会造成队伍的人心离散。因为信息具有不对称, 工人的下一步动作会是不可测的, 无法细致的测度工作人员的动作, 而且人们所具有的产权特性, 从而形成了团队建设管理风险的各种原因。因此管理者要充分交流共享财务信息, 避免工作人员凭借各系拥有的资源获得利益, 影响医院薪酬的公平性与稳定性。

四、总结

薪酬的完善对医院是有较大帮助, 但是对于不同的医院来讲, 实施薪酬结构来建设与稳定员工队伍要因企而异, 从自身的客观情况出发, 不能一味的模仿, 丝毫不考察自身的客观情况。薪酬结构如果建立的不完善, 或激励方式有误, 可能会导致医院资源的浪费, 降低医院的经济效益与社会效益。为此, 必须要充分地认识其优点与不足, 才会在经营中取长补短, 也可以和别的激励方式结合使用, 多方发挥薪酬结构的作用, 最终稳定与建设好医院的员工队伍, 改善医院的经济效益与社会效益。

摘要：任何一个成功的单位都必须具有合理的财务管理机制, 因此, 如何建立完善的财务结构、有效的激励措施是保障医院员工队伍建设与稳定的重要一步。笔者从薪酬、心理、生理、自我发展等角度, 对医院员工薪酬情况与队伍建设和稳定进行论述。

关键词：财务,薪酬结构,医院,队伍建设,稳定

参考文献

[1]贾雪景.加强医院内部控制的外部化规范医院财务管理[J].现代会计, 2008, (04)

[2]周燕霞、陈凯.医院工资分配现状分析及对策[J].实用医院临床杂志, 2007, (01)

从一则案例看教育管理制度的建设 篇8

评定等级时，大家意见出现了分歧：一方认为，按“以生为本，以效为先”的原则判断，前者优于后者，前者应评为优等。另一方则认为，高境界的管理是制度化管理。前者的做法虽然效果不错但属于个案，可以特例特办，评为优等，不过从管理的角度看，对于教师群体而言不具备普遍性；后者按照“促进学校教学常规规范化、教师专业发展落实化”的准则而工作，虽然暂时存在不足，但只要适时指导，优秀指日可待，因此，无论从个人发展的角度还是管理导向的角度出发，后者都应该评为优等。

双方观点似乎都在理，又似乎都存在缺陷。细细思忖，它引发了笔者对管理制度的一些思考。

一、 设计管理制度要整合考虑共性要求与个性需求

没有规矩不成方圆，制度化管理是管理进阶高等级的表现，但并非“制度=优化”，相反，如何使制度科学化、合理化是一个须要不断探索的永恒课题。案例中呈现的问题，归根结底是制度不能涵盖现象。为什么不能把个性化的优秀教师行为纳入制度之列呢？笔者曾到一所名校参观学习，他们学校对首席名师的要求是：备课免检、作业免查，用自己方式践行教育——既然能成长为名师，态度与基本素养不成问题，什么“手写教案”“作业数量批阅详略”之类的常规要求不仅不能产生积极作用，还可能对名师的自主发展与探索产生束缚。可见，量化式的刚性管理呼唤一个感性的弹性规定。刚性与弹性应得到统一，成为制度的有益的组成部分，而不是法外施恩特殊化。

二、 执行管理制度要融合严格执行与观察研究两种视角

预设的制度犹如法律法规，没有执行时的刚性，最终就会形同虚设，管理目标就会流产，这是不言而喻的。不过，预设的制度还如教学中的教案，结合生成情况，以务实求实的心态、研究探索的姿态积极调整，不断发展完善制度，这也是提升管理水平与质量的关键之所在。从某种意义上说，每一次管理实施不仅是制度的施行，更是制度的试行，管理者还应以观察者与思考者的角色去审视管理质量：这样的制度能促进教师群体的发展、教育质量的提升吗？能关照到师生个体的发展诉求吗？案例中的情况就是制度自身进化的一次契机，是促使教育朝向本质发展好台阶。

三、 优化管理制度最终须向深化服务意识求效度

优化管理制度，须走群众路线，须以服务意识的深化为根本。案例中，无论是肯定前者行为还是肯定后者行为的管理者，可以说都有一定服务意识，都能从实际出发考虑问题。但是，深度还是不够，还处在简单地依据什么来选择行为判断的水平层次。拥有深度服务意识，就会全面考虑，从让每个个体都得到最好促进的角度思考问题：对有个性有智慧轻规矩的个体怎样管理恰当？对于中规中矩但实效意识不足的个体怎么管理，当下学生的发展需要怎样的教师、怎样的教育？等等。管理者成为货真价实的服务者，就会努力从建设、多赢的角度想对策出谋略。比如针对案例中的现象，从为教师为学校为教育发展的原则出发，首先会思索，是评价标准本身存在科学性问题，导向出了偏差，还是细节不完善的问题？其次会考虑，当下他们最需管理部门的什么帮助？等等。只有这样，管理者才能真正走到群众需求中去，取得不错的管理成就。

从管理看人生 篇9

第一境界：血气方刚初出时

初出茅庐的少年血气方刚，对新鲜事物充满了好奇，对自己的目标也是执着地追求，只是这个时候更多停留在表面上，山就是山，水就是水，

经过不断的历练和思考，对事物才有了更多的理解和认识。“昨夜西风凋碧树”，这个阶段的生存环境比较艰难，要想更好地生存下去，然后得到自己今后发展的目标，还需要“独上高楼，望尽天涯路。”这个境界里的人要下定决心立常志，经过努力才能达到第二境界。

第二境界：苦心孤诣为追求

通过事情的经历、性格的砥砺和自我的激励，对事物有了更深刻的理解，对事物的解剖从表象进入了事物内在的结构解析和发展经历分析：到了“看山不是山，看水不是水”的认识阶段。这个时候开始有了自己明确的奋斗目标，并且为了自己的目标殚精竭虑、苦心孤诣。人瘦了、憔悴了，但仍“终不悔”。在这个世界上干什么都没有平坦大道，执着地追求，忘我地奋斗，才有可能成功。

第三境界：柳暗花明成正果

管理从准员工开始 篇10

管理从准员工开始

所谓“准员工”,就是已经与用人单位签约,但尚未到用人单位报到的在校应届毕业生.今天的.“准员工”大多是富有朝气与梦想的“80后”,企业该采取何种措施对他们进行有效管理.以规避各项风险?这是值得企业思考的问题.

作 者：唐朝波 王秋实 作者单位：刊 名：企业科技与发展英文刊名：ENTERPRISE SCIENCE AND TECHNOLOGY & DEVELOPMENT年，卷(期)：“”(7)分类号：关键词：

从幼儿教育看员工管理 篇11

富士康深圳龙华厂的1名25岁男子孙丹勇,因为工厂丢失了一台iphone样品机遭公司环安课调查,他于2009年7月16日凌晨跳楼身亡。其大学同学在网络上贴文称孙丹勇系因受公司环安课长拘禁殴打,不堪压力而跳楼身亡。

及时有效处理,赢得掌声

在事件发生后,富士康第一时间进行了处理。富士康科技集团总裁郭台铭听闻此事后,要求从优做好孙丹勇家属的善后事宜,并请集团工会介入调查。富士康的态度也十分开诚布公,了解事件后,郭台铭口头批示,「人家是农村出来的孩子,家里培养个大学生很不容易,集团要尽全力做好死者家属抚恤工作,从优处理善后事宜。如果发现确有出现员工有失妥当的行为,请集团工会能够第一时间介入调查。同时,要做好家属的心理抚慰工作」。

富士康集团商务长李金明也于7月22日发表5点声明,第一,对孙丹勇自杀事件表达痛心、惋惜,对家属表达歉意。第二,对可能涉及不法人员暂予以解除职务,并交由公安部门进行调查。富士康注意到网络上有许多言论,也欢迎社会舆论来帮助富士康检讨管理上存在的不足;公司也已开始对大家关注的某些问题展开调查。第三,富士康会尽力与死者家属一道做好死者善后事宜。总裁郭台铭已特别交待,集团已经派专人陪护死者家属,善后事宜正积极进行中。第四,检讨富士康内部管理不足,加强对年轻员工精神帮助。第五、开设「心灵之约」交流平台,帮助员工走出精神困惑。

5S原则剖析危机公关

显然,富士康对此次危机的前期处理,得到了大部分人的认同。特别是郭台铭先生的人性化处理模式,值得大家借鉴。就中国人社会而言,不管孙丹勇自杀是否与丢失的手机有关,他连生命都付出了,其他都是次要问题了。

目前被业界奉为经典的「关键点危机公关5S原则」是危机处理的主流理念。包括:承担责任原则(SHOULDER THE MATTER)、真诚沟通原则(SINCERITY)、速度第一原则(SPEED)、系统运行原则(SYSTEM)、权威证实原则(STANDARD)。(见图1)

危机处理要清楚公众关心的问题

危机发生后,公众会关心两方面的问题:一方面是利益的问题,因此无论谁是谁非,企业应该承担责任。即使受害者在事故发生中有一定责任,企业也不应首先追究其责任,否则会各执已见,加深矛盾,引起公众的反感,不利于问题的解决。另一方面是感情问题,公众很在意企业是否在意自己的感受,因此企业应该站在受害者的立场上表示同情和安慰,并通过新闻媒介向公众致歉,解决深层次的心理、情感关系问题,从而赢得公众的理解和信任。很显然,富士康在承担责任方面,做得非常好,不论是富士康科技集团总裁郭台铭,还是富士康集团,对这件事的态度都是勇于承担责任的,这在一定程度上,也缓解了受害者及其家属的心理压力。

真诚沟通是处理危机的基本原则之一。这里的真诚指「三诚」,即诚意、诚恳、诚实。诚意是指在事件发生后的第一时间,公司的高层应向公众说明情况,并致以歉意,从而体现企业勇于承担责任、对消费者负责的企业文化,赢得消费者的同情和理解;诚恳则是一切以消费者的利益为重,不回避问题和错误,及时与媒体和公众沟通,向消费者说明消费者的进展情况,重拾消费者的信任和尊重;诚实是危机处理最关键也最有效的解决办法。

我们会原谅一个人的错误,但不会原谅一个人说谎。事件发生后,富士康采取的态度也一直是坦诚布公的,在承担了责任后,也勇于承认了集团内部的管理问题,其真诚的态度,在这次危机处理中,也起到了很重要的作用。

现在,信息的传播速度快的惊人。所以,对于公司在处理危机方面的做法和立场,舆论赞成与否往往都会立刻见于传媒报导。因此公司必须当机立断,快速反应,果决行动,与媒体和公众进行沟通。从而迅速控制事态,否则会扩大突发危机的范围,甚至可能失去对全局的控制。危机发生后,能否首先控制住事态,使其不扩大、不升级、不蔓延,是处理危机的关键。富士康在事发后第一时间出面表明态度,发表声明,争取了很好的时间段,也给死者及其家属在第一时间予安慰,这一点,也是比较成功的。

危机发生后,应该循序渐进处理,达到标本兼治的效果。要真正彻底地消除危机,需要在控制事态后,及时准确地找到危机的症结,对症下药,谋求治「本」。如果仅仅停留在治标阶段,就会前功尽弃,甚至引发新的危机。富士康在这次危机事件发生后,准确找到症状所在,开设「心灵之约」交流平台,帮助员工走出精神困惑。这在一定程度上,达到了治「本」的效果,把危机扼杀在萌芽阶段,为企业及员工都带出了安全感。

对比出真知

从幼儿教育看员工管理 篇12

随着当前我国高等教育向大众化迈进, 高校扩招, 大学生人数猛增, 日前高等教育的毛入学率已达到23%, 我国在校大学生人数居世界第一[1]。如此庞大的一个群体, 必然带来一系列的问题。随着近年高校安全事故的频频发生, 如侵犯大学生的人身、财产安全, 学生因车祸致伤致死、因恋爱交友等原因自杀、他杀等非正常的死亡, 使得校园安全问题变得愈来愈突出。据统计, 2001年全国58所高校共发生刑事、治安案件11725起, 平均每校202起, 发案率占管辖人数的3.45‰[2]。2008年上海高校大学生共发生63起安全事故, 34人死亡;据《2009年上海高校大学生安全情况通报》显示, 2009年上海高校共发生各类安全事故52起, 造成24名大学生死亡;全国其他各省、市高校安全事故发生率也是不少。综合起来, 具体表现为人身安全、财产安全、消防安全、网络安全、心理安全、求职安全、突发疾病等方面[3]。这种现状引起家长和社会各界的极大关注, 以及政府的高度重视。

这些安全事故的发生, 无论对于学生家庭还是学校都是一个悲剧, 也因此引发了许多家庭与学校之间的纠纷, 在一定程度上给学校带来了恶劣的社会影响, 似乎也成为了制约高校对内对外发展的一个瓶颈。也因此, 不少高校考虑到自身的长足发展, 加强校园安全教育与管理, 与学生签订安全协议书是其中一项举措, 安全协议书的内容表现为不同学校各异。

二安全协议书签定反映的潜在问题

(一) 重管理, 轻教育

随着社会的进步和发展, “以人为本, 重视生命, 重视安全”的理念深入人心。政府部门实行问责制, 安全问题实行领导责任追究制, 这是尊重生命的体现。但是一些部门、单位领导却只限于管理、约束学生的行为以防止各类事故的发生, 而不是教育、引导学生如何避免事故、如何处理事故, 表面上对安全管理工作相当重视;其实是消极防范, 以免出现事故承担责任。于是形成了这样一种错误的观念:只要保证学生在校期间不违法、不出事就是安全的保证。在这样的思想指导下, 校方在面对事故发生时采取的处理方式, 往往只从学校不需要承担任何事故责任的角度出发, 包括让学生签定安全协议书, 而这样的做法对学生的身心健康发展却产生不利的影响。

高校的安全管理工作做得虽好, 但是却将重心偏向管理制度上而忽视了学生的安全教育工作, 影响了安全教育的质量。另外大学生的安全防范意识如何, 安全教育的质量好坏, 在安全事故中的求生技能和能力如何等方面, 学校却不太关注, 这明显是“舍本逐末、治标不治本”的做法。

(二) 学校的自我保护意识

学校让学生签定安全协议书这一措施, 粗看是严格管理的一种做法, 是让学生自己对自己负责、自我管理的一种体现, 仔细分析, 这里面不免也有自我保护之嫌, 甚至这是一种不负责任的表现。它将责任交到学生手上, 将学生推向社会, 这势必会让学生对学校的安全管理产生排斥心理, 将会让学生对学校缺乏信任, 使得学生和学校的关系由受教育者、被管理者与施教者、管理者的关系逐渐蜕变成为一种具有“契约关系”的教育合同关系。这是与高等教育“教书育人”的神圣职责相背离的。学校都开始保护自己了, 那又将由谁来保护我们的学生呢?

三有关安全教育与管理的几点建议

(一) 全面开展安全教育

高等教育的根本任务是培养健康、全面发展的高素质的合格人才[4]。安全是人类个体发展的基本需求之一, 更是整个人类社会发展的必要条件。一个真正合格、全面发展的大学生, 不仅要掌握较高的科学专业知识, 而且还应具有良好的安全文化素养。因此, 高校不应也不能忽视安全教育。

一是树立安全意识。在新生入学之初及时并有针对性地进行安全教育, 使其入学后就初步确立安全意识, 掌握必要的安全防范知识;按照《普通高等学校安全教育及管理暂行规定》中关于“预防为主、教育先行”的要求开展各项工作。安全教育不能停留在简单的行为管理上, 要从充实内容、教育方式上激发大学生的积极性。

二是丰富大学生的安全知识, 提高安全防范能力。安全教育的最终目的, 是“使受教育者在突发状态下, 具备应急、应变能力, 安全防范、防卫能力以及法制观念、健康心理状态和抵御违法犯罪的能力。”[5]对于大学生防范各种危险来说, 充分掌握各种危险情形下的防范技能, 是他们抵御各种危险的强劲保障。2009年蒋娜红通过开展学生对现存的安全教育的满意度调查, 结果显示有30.47%选择一般, 有33.33%认为不大满意[6]。大部分同学觉得现存安全教育观念及模式落后, 安全教育方式缺乏吸引力, 不能充分调动他们的兴趣。作为施教者, 宜采取可行性案例教学或情景模拟等方式, 让学生去体验在不同的危机情形下, 如何采取正确的应急措施, 进行正确操作, 如何学会在第一时间内组织自救或他救, 使学生有身临其境之感。同时还应加强实体训练, 提高自我保护的能力, 以防范可能发生的暴力危险。

(二) 开展生命教育

美国人本主义心理学家马斯洛指出人都有安全的需要。他所指的安全的需要是指人对生命财产的安全、秩序、稳定, 免除恐惧和焦虑的需要。表现之一为人都希望生活在安全、有秩序、可以预测和熟悉的环境中。因此, 对于校内发生的安全事故, 对学生采取严格隐瞒的做法是不恰当的, 更不利于安全防范意识的建立与加强, 反而会增加学生的主观猜测与推断;另外, 现在的大学生掌握信息的手段之多、速度之快, 想要对学生完全屏蔽这些信息是不可能的。与其这样, 还不如就地取材, 及时抓住最新情况, 利用学生身边的案例, 在辅导员或班主任的正确引导下, 恰当地让学生了解发生的事故及其原因, 以及事故的严重后果, 特别是对生命已经造成严重危害的事件, 以便学生吸取教训, 从而起到预防和警示的作用, 也使得教育的内容富有时代性。

(三) 制定系统、合理的安全管理制度, 真正履行高校“教书育人”之职责

不少高校的管理、后勤服务制度明显存在不合理的地方, 比如为预防和杜绝宿舍火灾事故的发生, 禁止学生在宿舍使用热得快、电磁炉等电器, 可每天学校食堂中午12点半、傍晚6点以后就没有饭菜供应了;大部分没有装热水器的老宿舍供应热水困难, 除了冬天夏天不供应热水, 即使冬天供应时间也太短。而一般情况下高校一间宿舍人数为6~8人, 配备一个卫生间, 部分为两个, 人数较多, 有些同学还没来得及洗澡就没有热水了, 这种情况下明显增加了学生使用电器的隐患, 导致管理制度与学生的需要脱节。另外, 学校的一些管理方法不适应新时期大学生特点;一些管理者本身的行为不能得到大学生的认可, 因此得不到大学生发自内心的支持。

一项管理制度要真正产生实效, 是学校管理者与学生相互作用的结果, 不仅仅是制定出来就行了, 同时需要学生的认同与积极配合。而要得到学生内心真正认同学校的管理制度, 学校应该加强与学生之间的沟通和交流, 对大学生进行深入细致地调查研究, 听取大学生的意见和建议, 真正从满足学生需要的角度出发, 制定出系统、合理和真正适合学生需要的安全管理制度, 使得学校的各项管理规定更加富有科学性和人性化, 而不是从学校管理者的角度出发, 这样才能在实施中真正得到学生的配合与支持, 才能收到良好的效果。

(四) 对待重大事故不隐瞒, 尊重客观事实

某些高等教育工作由于社会功利的驱使和“势力化”的教育观念, 在学生管理的重大事项上不尊重事实。而高等学校肩负着为社会培养德才兼备的高素质人才的重任, 对国家和社会的发展起着重要的作用。学校与学生的关系应该是家长与子女、老师与学生的关系, 学校应从学生的角度出发, 以家长的爱和包容来教育、管理学生, 晓之以理、动之以情, 以情感人, 真正做到以人为本, 为学生创造和谐的校园文化学习环境。对待已经发生的重大安全事故, 学校应做到及时、妥善处理, 做到尊重事实, 用事实说话, 消除家长的顾虑与猜疑, 建立相互的信任;同时作为学生的家长需要给予学校理解与支持, 双方做到真诚相待, 彼此信任, 这样才有利于事情的解决、才能真正有利于学生的发展。

大学生的安全教育是一项长期性的系统工作, 不能留于形式, 需要社会、学校、家庭的紧密配合和教育行政部门的高度重视, 更需要学校各部门的通力合作、齐抓共管, 提高对大学生安全事故的预见能力。创建稳定、和谐校园, 为大学生的成才、成长提供一个安全、稳定的环境。

参考文献

[1]张腾明, 周燕琴.大学生安全教育的现状及对策研究[J].老区建设, 2010 (.14) :44～45.

[2]牟静.高校学生安全教育工作建构的现实性与可行性分析[J].吕梁教育学院学报, 2010, 27 (2) :53～55.

[3]刘勇.如何做好高校安全教育[J].科技资讯, 2008 (6) .

[4]田琼.构建高校安全教育与管理机制的创新举措[J].湖南科技学院学报, 2010, 31 (3) :171～174.

[5]黄进.关于高校安全教育的几个问题[J].国土资源高等职业教育研究, 2007 (2) .

从“丈母娘”的视角看教育 篇13

从“丈母娘”的视角看教育

日前，一则关于素质教育的争论，在网络上引来诸多围观。这次的新角度是“丈母娘”。武汉一位小学校长撰文称，一位女老师拒绝了当年的“得意门生”当女婿的提议，认为这个年轻人虽然不错，但各方面“太古板”，“很难给女儿带来幸福”。这位校长反思：如果老师们都把自己当成“丈母娘”，把学生看作是未来的女儿女婿，是否还会以现在的方式进行教育?

以“丈母娘”的视角去重新审视教育，虽是一句调侃的戏言，但仔细品味，不妨“严肃”视之。因为，很多时候老师并未真的把孩子当“人”来看孩子的身份只是“学生”，而忘记了他们都是完整的人和鲜活的生命个体，由此带来的机械应试操练、单一的.灌输等教育方式，让学生讨厌学习。而失去灵动和生机的教育，出现既古板而又优秀的学生，也就不足为奇了。

“丈母娘”视角看教育，或可提供一个还原教育“人性”的机会。不少老师认为，教育“以人为本”，是很难实现的高远口号。但如果真把学生还原成与己休戚相关的“人”、当成自己的女儿女婿，是否会更加全面关注孩子的品行涵养、兴趣特长，为其一生的幸福从长计议?以“丈母娘”的视角来教学，或许还能减少仅以成绩论英雄、把很多学生培养成为“失败者”的不良后果，或许也能走出苦心培养产生的应试“高徒”，在回归生活后却缺乏情趣、连自己都无法悦纳的悖论。

当然，“丈母娘”视角看教育的作用，也不能盲目夸大。试想，当下教育的功利化追求，使得一些爹娘在教育亲生子女时都异化为“狼爸”、“虎妈”、“怪兽”，用棍棒把孩子打进北大……如果教师无法避免同样的功利化追求，那么即便持“丈母娘”的视角，也只会让教育行为更焦虑。

(李爱铭)