演职人员奖惩管理办法

演职人员奖惩管理办法（共11篇）

演职人员奖惩管理办法 篇1

演职人员奖惩管理办法

为进一步严明工作纪律，增强演职人员责任意识，加强员工遵规守纪的主动性和自觉性，根据国家劳动法律法规，结合公司实际情况，特制定本办法。

一、奖惩原则

在演职人员奖惩管理中应把思想政治工作同经济手段结合起来。奖励要坚持精神奖励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；惩处要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。

二、适用范围

各演出分公司演职人员。

三、奖惩类型

（一）奖励包括通报表扬、专项奖金奖励、提高绩效奖金三类。

（二）惩处包括行政处罚、经济处罚、降级降职、离岗察看、解除劳动合同五类。

1、行政处罚：口头警告、通报批评、记过。行政处罚以文件形式发文，存入人事档案。

2、经济处罚：

（1）口头警告，视情节轻重可扣发当月绩效工资的 1

5-10%；

（2）通报批评，视情节轻重可扣发当月绩效工资的10-30%；

（3）记过者扣发当月绩效工资的30%-50%。

3、降级降职：按照公司干部任免和人事调配规定办理。

4、离岗查看：停发基本工资和绩效工资。

5、解除劳动合同：经总经理办公会审议通过后执行。

四、奖励规定

（一）演职人员有下列表现的给予通报表扬：

1、品德端正，工作努力，出色完成工作任务；

2、维护公司利益，为公司争得荣誉；

3、一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公；

4、模范遵守公司规章制度，全年无迟到、早退和旷工；

（二）演职人员有以下表现的员工应给予专项奖金奖励：

1、超额完成工作计划指标，业绩突出；

2、向公司提出合理化建设被公司采纳；

3、维护公司信誉，抵制歪风邪气，事迹突出；

4、给公司带来经济收益或增加公司市场份额；

5、其他对公司作出贡献，总经理办公会认为应当给予奖励的。

（三）根据绩效考核办法，对绩效考核成绩优秀及突出人员，适当提高绩效发放比例。

五、惩处规定

（一）演职人员有以下行为，视情节轻重给予口头警告或通报批评，并可处以经济处罚：

1、在工作时间聊天、嬉戏打闹、打游戏或从事其他与工作无关的事情；

2、工作时间擅离工作岗位者或无故迟到、早退、旷工；

3、因过失发生工作错误情节轻微者；

4、不服从管理和工作安排的；

5、在公共场所破坏环境卫生；

6、在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹妨碍他人工作；

7、未经许可擅自带无关人员进入办公区域及演出排练场所的；

8、未能履行和如期完成本职工作的；

9、其他违反《演出排练管理办法》的行为。

（二）演职人员有下行为予以降级降职处罚：

1、经常迟到、早退、旷工，严重违反劳动纪律和规章制度的；

2、违反劳动合同，不能履行岗位职责按时完成本职工作的；

3、对上级、同事实施暴行或有重大侮辱之行为；

4、分管、从事的工作多次受到主管部门、上级领导或相关部门通报批评的；

5、工作失职造成质量安全事故或经济损失的；

6、全年旷工4天（含）以上的；

7、其他违反《演出排练管理办法》的行为。

（三）演职人员有以下行为予以解除劳动合同：

1、利用职务之便贪污受贿和盗窃公司财物的；

2、拒不服从工作安排或无理取闹、影响演出秩序和工作秩序的；

3、不遵守财务制度，给公司造成经济损失的；

4、挑拨是非、破坏团结，损害他人名誉或领导威信，影响恶劣的；

5、利用职权打击报复或包庇员工违法乱纪行为的；

6、组织、煽动怠工或采取不正当手段要挟领导，严重扰乱公司正常办公秩序；

7、连续旷工达5天（含）或一个月内累计达10天（含）；

8、经常违反公司相关规章制度且经过教育没有改正的；

9、违反《演出排练管理办法》导致严重后果的行为。

（四）员工触犯刑律的，提交司法部门依法处理。

六、奖惩程序

（一）奖励

1、由所在演出分公司按照本办法相关规定，结合具体奖励事迹提出书面奖励意见，经分公司经理批准后，提请总经理办公会审议通过后执行。

2、奖励文件或奖励纪要归入人事档案。

（二）惩处

1、口头警告：由所在演出分公司依据具体事实提出书面处理意见，经演出分公司经理批准，报人力资源部备案后执行；

2、通报批评、记过、降级降职、离岗察看、解除劳动合同处罚：由所在演出分公司依据具体事项提出书面处理意见，经演出分公司经理批准后，提请总经理办公会审议通过，征得工会委员会同意后执行。

3、惩处申诉流程

（1）演职人员可在做出处罚决定之日起7天内以书面形式向公司提出申诉。

（2）申诉期维持原处理结论。

（3）申述处理由公司工会牵头进行，组建临时工作小组就申述事宜进行调查落实，由工作小组提出处理意见提请工会委员会审议同意后作为最终决定执行。

七、本办法由人力资源部负责解释和修订。

八、本办法自发布之日起施行。

演职人员奖惩管理办法 篇2

管理信息系统 (Management Information Systems简称MIS) 、是一个不断发展的新型学科, MIS的定义随着计算机技术和通讯技术的进步也在不断更新, 在现阶段普遍认为管理信息系统MIS、是由人和计算机设备或其他信息处理手段、组成并用于管理信息的系统。信息是管理上的一项极为重要的资源, 管理工作的成败取决于能否做出有效的决策, 而决策的正确程度则在很大程度上取决于信息得质量。所以, 利用管理信息系统收集和管理信息, 已成为信息化发展主要手段。

现在高校由于扩招, 学生人数众多, 实现信息化管理是必然趋势。高校是民主的、开放的, 在学生的奖励与处分上必须实现公开、公正、公平, 而以信息化为手段可以高效的、公平的地实现这一目标。所以我们建立学生奖惩管理信息系统, 利用系统实现学生奖惩的公平实施和高效管理。

2 系统的分析与设计

2.1 开发环境

(1) 系统结构。B/S (浏览器/服务器模式) 是随着Internet技术的兴起, 对C/S结构的一种改进。在这种结构下, 软件应用的业务逻辑完全在应用服务器端实现, 用户表现完全在Web服务器实现, 客户端只需要浏览器即可进行业务处理, 是一种全新的软件系统构造技术。这种结构大大简化了客户端电脑载荷, 减轻了系统维护与升级的成本和工作量, 降低了用户的总体成本, 是当今应用软件的首选体系结构。

(2) 开发工具。ASP.NET是一个已编译的、基于.NET的环境, 把基于通用语言的程序在服务器上运行。将程序在服务器端首次运行时进行编译, 比ASP即时解释程序速度上要快很多。而且是可以用任何与.NET兼容的语言 (包括Visual Basic NET、C#和JScript.NET) 创作应用程序。可以运行于多种平台的Web Server之上。

系统开发可以使用微软开发的Visual Studio开发环境, 可以使用现有的ASP.NET控件进行高效的应用程序开发, 这些控件包括日历控件、分页控件、数据源控件和数据绑定控件。通过在Visual Studio开发环境中拖动相应的控件到页面中实现复杂的应用程序编写。

2.2 系统分析

2.2.1 系统总体目标

(1) 本系统具有很强的可靠性, 可以对学生的信息进行效验, 对数据进行修改、删除, 规定学生奖惩管理工作人员的权限。 (2) 本系统具有很强的可扩展性, 可以和学校的教务管理系统进行很好的对接。 (3) 本系统中的模块具有很强的可续性, 可以方便学生奖惩管理工作人员的修改与维护。 (4) 本系统操作方便、灵活、简单。操作人员可以很容易的维护学生奖惩信息, 使用人员可以很容易查看学生的奖惩信息。 (5) 本系统可高效、快速的查询到学生的奖惩信息, 并可以提供详细的各种分析数据, 可以更好地监控院系的学生培养工作和监控学生的成长。

2.2.2 系统需求分析

高校由于连年扩招, 学生人数非常庞大, 学生的奖惩信息处理要求及时, 公开, 所以要求系统能够准确、快速的搜集各个院系的学生奖励信息和学生处分信息, 并能够公开这些信息, 还要求对信息进行统计分析, 包括各个院系的奖惩信息, 每个学生的奖惩信息, 以建立对学生的动态监控。

2.2.3 可行性分析

经过调查和分析, 学生奖惩管理信息系统的建设时可行的, 将从以下几个方面总结系统开发的可行性, 具体情况如下:

(1) 技术可行性。以Windows7为操作系统, 采用ASP.NET为开发语言, 运用SQL Server的数据库技术, 设计与开发学生奖惩管理信息系统可以实现。

(2) 经济可行性。一方面, 系统的开发可以大大提高教务管理人员的工作效率, 可以节省很多人力成本;另一方面利用微软开发工具, 系统开发成本低。

(3) 操作可行性。操作上是对Windows操作系统的引用, 该系统的使用, 主要凭借使用Windows操作技术即可完成数据录入、修改、删除、分析、查询等功能, 方便简单。

2.3 系统整体设计

2.3.1 学生奖惩管理信息系统

学生奖惩管理信息系统包括:用户登录与注册、用户与角色管理、学生奖励管理、学生处分管理和查询分析等五个模块, 系统总体设计结构图 (见图1) 。

2.3.2 系统功能设计

用户登录与注册模块, 这个模块的主要功能是实现新用户的注册、用户的登录与验证、用户的密码管理等功能。

用户与角色管理模块, 这个模块的主要功能是实现用户的角色分配和用户的权限管理等功能。

学生奖励管理模块, 这个模块的主要功能是实现学生奖励信息的录入、学生奖励信息的修改、学生奖励信息的删除、学生奖励信息导出等功能。

学生处分管理模块, 这个模块的主要功能是实现学生处分信息的录入、学生处分信息的修改、学生处分信息的删除、学生处分信息导出等功能。

查询分析模块, 这个模块的主要功能是实现学生查询奖励信息、学生查询处分信息、学院查询奖励信息、学院查询处分信息、按学院奖惩信息分析, 按学生奖惩信息分析等功能。

2.3.3 数据库设计

数据库采用的是SQL sever 2008数据库, 整个数据库有4个数据表:用户表, 角色表, 学生奖励信息表、学生处分信息表。其中, 用户表存放用户登陆时需要的的账号、密码、角色代码;角色表存放角色代码、角色、权限;学生奖励表主要存放学生的基本信息 (包括:学号、姓名、学院、专业等) 、奖励信息 (包括:奖项名称、奖项级别、获奖时间、奖励原因等) ;学生处分表主要存放学生的基本信息 (包括:学号、姓名、学院、专业等) 、处分信息 (包括:处分名称、处分类型、处分时间、处分原因, 处分文件号等) 。

访问数据库的办法是利用ADO.NET, 它是对原ADO的全面提升。它的两个核心组件是.NET数据提供程序和Data Set。.NET数据提供程序用于连接到数据库、执行命令和检索结果, 它包括了一组Connection、Command、Data Reader和Data Adapter对象在内的组件。整个.NET框架提供了两个.NET数据提供程序:SQL Server.NET数据提供程序和OLEDB.NET数据提供程序。

SQL Server.NET数据提供程序主要用于SQL Server7.0或更高版本, 并专门针对SQL Server数据库进行了优化;OLEDB.NET数据提供程序则用于所有可以通过OLEDB访问的数据源。

3 结束语

本系统基于对高校学生奖惩的现状和要求, 开发了此系统。利用流行的B/S框架构建, 使用ASP.NET作为开发工具, 和Windows系统良好兼容, 使系统具有良好的稳定性。利用Web浏览器作为客户端, 使系统界面友好, 方便易用。系统具有详细的查询分析功能, 有利于动态的监控院系的学生管理工作和学生个人的发展与成长。还可以提高教务管理的效率, 降低管理成本, 具有一定的现实意义。

参考文献

[1]祝振磊.学生管理信息系统设计与开发[J].科技广场, 2011 (03)

[2]叶小卉.高校学生管理信息系统功能的描述与分析[J].电子世界, 2012 (12)

[3]孔晓晓, 李存岭.基于.NET环境下B/S架构的学生管理系统设计与实现[J].现代企业教育, 2010 (07)

我院实施护理人员奖惩办法的体会 篇3

【摘要】目的：观察我院实施护士奖惩办法的效果。方法：将护士的劳动纪律、仪容仪表、培训考核、工作质量、护理科研等情况制定详细的奖惩分值，对考评优秀者给于奖励，对考评不合格者给于惩罚。结果：通过实施护士积分奖惩办法，护士的劳动纪律、仪容仪表明显改善，三基考核成绩明显提高，论文发表数量有所上升，护理差错及不良行为明显下降。结论：该办法客观、真实、目的明确、可操作性强，有助于加强护理管理，规范护士行为，提高护理质量，促进医院发展。

【关键词】护士奖惩；体会

【中图分类号】R473.6 【文献标识码】B【文章编号】1004-4949（2015）03-0419-01

我院是一所二级甲等医院，由于医院扩建，2011年下半年--2013年招收新护士200来名，护理人员是医院的重要组成部分，而这些人员年资、学历低且大部分都是聘用制护士，这与医学科学的飞速发展不相适应，由于医院的發展壮大，加强护理队伍的优化建设，有效提高护理人员的整体素质是我们急待解决的问题。随着医院管理体制改革的不断深化和社会对护理工作的多元化要求，如何提高护理质量，进行科学护理考核，成为摆在护理管理者面前的迫切问题[1]。为此我院护理部从2013年开始实施富有实效、充分量化、便于操作的护士奖惩办法，该办法坚持实事求是、公平公正、客观真实、激励上进的原则，采取评比与考核相结合，有效提高了护士的学习氛围，加强了护理管理，规范了护士行为，提高了护理质量，促进了医院发展。现将我院护士奖惩办法的内容、方法及结果汇报如下：

1.资料与方法

1.1一般资料：我院护理人员总数377人，年龄20-54岁，其中20-29岁人员254名占护士总数的67.4%， 30-39岁人员66名占护士总数的17.5%， 40-49岁人员42名占护士总数的11.1%， 50岁以上人员15名占护士总数的4.0%，平均年龄29.7岁；其中大本及以上学历 63名占护士总数的16.7 %，大专225名占护士总数的59.7%，中专学历89名占护士总数的23.6%；主任护师2名占护士总数的0.5%，付主任护师7名占护士总数的1.9%，主管护师56名占护士总数的14.9%，护师77名占护士总数的20.4%，护士235名占护士总数的62.3%。

1.2 奖惩内容：护理部结合我院妇产科护理管理特点和我院实际情况在查阅有关资料的基础上制定奖惩内容，内容包括1.劳动纪律2.仪容仪表3.培训考核4.工作质量5. 科研项目.

1.3实施方法：通过组织全体护理人员学习护理部奖惩办法，使其意识到此办法是依靠制度约束人，而非人管人，正确对待自己存在的问题，以便及时得到纠正，起到了自我控制、自我加压的作用。各科室根据护理部奖惩办法制定本科室切实可行的奖惩办法，护理部通过每周的护理大查房，护士长夜查房，质控小组检查，平时不定时下病房检查等途径，对在工作中发现的问题严格按照我院护理人员奖惩办法做到奖惩分明，对护理工作中患者发来的感谢信、好人好事等进行核实后，由护理部统一进行奖励。基于我院低年资、低学历人员比重大，所以经常进行三基三严培训、考核，做到用什么、学什么、考什么，缺什么、补什么、培训什么，经常培训新知识、新技术、新业务。50岁以上人员可不参加三基考核，其它项目人人均等为参加科研的护理人员给予一定的奖励，来提高护士参与护理论文书写的热情。

2.结果

我院实施护理人员奖惩办法后2012年与2013年前三季度各项目比较，劳动纪律、仪容仪表以平均每月查到的人次总和计算，理论考核、技能考核以每季度每人平均成绩计算，满意度则是通过护理部发放的患者满意度调查问卷结果见表2。

表2：我院实施护理人员奖惩办法后各项目比较（P≤0.05）

2.护理人员从思想上意识到仪容仪表不仅代表医院的形象，更是自我保护的重要手段。如：不按规定戴口罩现象及不及时洗手等细节问题明显减少，以前只批评指正大家印象不深，屡教屡犯，奖惩办法执行后大家体会到切肤之痛，印象深刻，知错必改。

3. 护理人员养成了良好的学习氛围，激发了奋发进取的竞争意识，各项考核成绩明显提高。有的护理人员以前不重视护理部培训，现在利用公休或下夜班时间主动参加学习培训，提高了护理人员素质。

4.护理人员养成了严谨的工作作风，护理差错及不良行为明显减少，形成了热情周到的主动服务意识，患者满意度明显提高。

5.护理科研项目及护理论文的发表数量和质量明显提高。

3.结论

通过实施护理人员奖惩办法，明确了各级护理人员的岗位职责及基本要求，从思想上提高了认识，改变了以前懒懒散散的作风，奖罚分明，制度面前人人平等，有利的调动了护理人员提高自身素质的自觉性，明确了努力方向，促进了护理工作的不断改善.

参考文献

业务人员绩效考核奖惩管理办法 篇4

A、本期销量（）台，占当月任务量的()，本期销售目标是否实现（），是否达到进度要求（），下一考核期你的目标销量是（）。B、本期销量较上期提高或减少（）台，增长或减少（）。

C、本期所销售的各机型的占比是（），是否达到公司规定标准（）。

D、本期对提升销量最有帮助的机型是

（）型号，对提升销量最有阻碍的机型是（）型号。

E、本期对提升销量最有价值的客户是（），对提升销量最有阻碍的客户是（）。

说明：在销售状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为16分。

在销售状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（）分。

2、市场状况评价：

A、本期我司机型（重点）在当地市场的市场份额分别为（），是否达到公司在求标准（）。

B、本期你统计的几个竞品机型的销量分别是（）。

C、本期你认为对我公司经销机型造成最大威胁的竞品机型是（），原因是（）。

D、本期你认为我公司的最大竞争对手是（），原因是（）。

E、下一考核期你的重点攻关客户是（）。

说明：在市场状况评价中对于“是非”答案，答“是”的得2分，否则不得分，其他内容每空1分，不填不得分，总分为9分。

在市场状况评价中，根据规定的得分标准，你应得（）分。

3、工作态度及个人素质评价：

A、本期你是否为公司提供了有价值的信息？如有请举例。

B、本期你是否在改善和加强与厂家业务人员的关系方面做了有效的工作？如有请举例。

C、本期你是否能科学、合理、有效的安排工作时间并在工作中按时完成上级交给的各项工作任务？如有请举例。

D、本期在工作中，你是否能够做到发扬团队精神，注重与他人合作并以公司利益为重？如是请举例。

E、本期你是否阅读了至少一本（一篇）以上的有意义的书籍（文章）？如是请举例并说明它对你的工作有何指导意义。

说明：以上5个问题每题5分，如果答案是否定的，则不得分，如果答案是肯定的，则先得2分，举出实例的，可根据实际情况由考核人员自行打分（标准为1――3分），总分为25分。

在工作态度及个人素质评价中，根据规定的得分标准，你应得（）分。

根据以上3项考核内容，你的得分总数为（）分。注：如在考核期内因违反公司各项劳动纪律和制度（如考勤制度、例会制度等）被记录或处罚的，每人次总分数的基础上递减2分，如有违反公司各项同政策规定给公司造成重大经济、名誉损失的，每人次递减5――10分。

本考核期因违纪应扣（）分，你的最后实际得分为（）。

二、特别说明：

1、以上考核内容可制作成表格或以问卷形式出现，并由被考核人员详细填写有关内容后，在每一考核期结束后2天内，交到考核人员手中。

2、对于考核中出现的各种需要对照的“公司规定标准”，可由我部在考核期初根据情况予以提供。如市场份额标准等。

3、对于以上考核内容还可增设“主管人员及部门经理点评”项目，由各级主管人员根据业务人员平时工作表现打分，并相应调整各项考核内容的分值。

4、考核期可设为每月一个大周期，一个月2次（每半个月一次），每次考核结束、统计分数后，将考核结果留档备查并予以公布。月底或下月初将本月内2次考核的分数计算平均分数（保留2位小数点），根据平均分数确定考核结果。

5、对于填写不认真或提供虚假数字（情况）以及迟交一天以上的，该次考核结果以0分计算。

6、得分在45分以上的为优，在40――45分之间的为良好，在35――40分之间的为良，30――35分之间的为及格，在30分以下的为不及格。

三、可将每月考核结果再重点结合当月的销售业绩对业务人员做出如下奖惩：

1、符合以下条件者，可以从普通业务代表晋升为一星级业务代表（或从一星级业务代表晋升为二星级业务代表），同时增加其底薪，并给予一定的精神及物质奖励。如果是主管一级的人员可晋升为高级主管。

A、连续3个月考核结果为优秀并且排在前3名的；

B、一年内累计6次考核结果为优秀并且累计有6次排在前3名的。

C、连续2个月（或3个月）任务完成率排名第一的2、当月考核结果为优秀并且排名第一的或当月任务完成率排名第一的，可于当月直接给予一定的现金奖励。

3、实行红、黄牌制度，根据业务人员得到的红、黄牌情况给予相应的处罚。

（1）符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员红牌一张（记录在案）。

A、当月考核不及格的；

B、连续2个月考核结果排在后2位的；

C、一年内累计6次排在后2位的；

D、当月任务完成率低于30的。

（2）对于得到红牌的当事业务人员做如下处理：

A、高级主管降为主管；

B、主管降为二星级业务人员；

C、二星级业务人员降为一星级业务人员；

D、一星级业务人员降为普通业务人员；

E、普通业务人员待岗培训。

（3）符合以下条件者，可由公司给予当事业务人员黄牌一张，并予以警告（记录在案）。

A、连续2个月考核结果仅为及格的；

B、一年内累计6次考核结果仅为及格的；

C、连续2个月销量在30――50之间的。

（4）一年内累计得到2次黄牌警告的，等同于得到一张红牌。

4、重点根据业务人员的销售业绩，实行金、银牌制度，根据业务人员得到的金、银牌情况再给予相应的奖励。

（1）符合以下条件者可得到银牌一块（记录在案）。

A、连续2个月任务完成率在90以上的；

B、一年内累计3次任务完成率在100以上的；

C、当月任务完成率在120以上的。

（2）一块银牌可抵消一张黄牌。

（3）一年内业绩计算不可重复。

（4）两块银牌可换一块金牌。

（5）获得金牌的业务人员工作岗位不动，但级别可以晋升。如二星级业务人员获金牌一块，级别可以升为主管级，但仍作业务人员的工作。

四、实行“红黄牌制度”和“金银牌制度”的说明：

1、红黄牌制度是公司在纪律方面激励的体现，业务人员应以遵守公司的各项规章制度，努力提高自身的综合素质为基本要求，以完成销售任务目标为天职，不称职就要降级或下岗。

2、金银牌制度体现的是公司对员工的适时激励，即刻兑现，表现了公司对每一位员工公平竞争的机会和留有允许犯错误并改正错误的机会――即努力工作黄牌就可以抵消。

治超人员规范上岗奖惩办法 篇5

为了进一步规范和提升文明服务质量，加强我站治超工作规范化管理,树立良好的窗口新形象，依据《陕西省高速公路建设集团公司员工考核与奖惩办法》、《治超岗位员工奖惩办法》等规定，以及本站岗位工作实际情况，特制定本办法。

一、文明上岗

1.上岗人员提前15分钟向班长报到并做好上岗前的准备工作。2.班长要进行岗前警示教育及布岗工作，要做到分工明确，责任到人。下班后要对当班人员进行讲评，并认真做好记录。

3.上岗人员不得酒后、带情绪上岗；当班期间严禁使用手机，看书、看报等做与工作无关的事，严禁脱岗、串岗、倒班。

4.规范交接班程序，列队上下岗，治超员之间进行交接手续时，要查验检测设施和检查环境卫生。

5.治超工作人员必须保持着装规范、整洁，按规定着制式服装，标识佩带齐全。

6.上岗工作人员必须保持良好的仪容仪表，站、坐、行姿端正，特别是夜班上岗人员必须保持头脑清醒。

7.熟练业务，操作快捷，保证畅通高效，杜绝堵车现象发生。

8、处理超限劝返车辆时候要先敬礼，对于司机态度要良好，禁止出现冷硬口气。

9.廉洁从业，不得刁难司机，借机吃、拿、卡、要，不得以不文明行为对待司乘人员。

二、站容站貌

1.当班人员要随时保持收费广场、车道、岗亭内外干净整洁，确保无果皮、无烟头、无纸屑，给司乘营造良好的行车环境。

2.保持设备的清洁卫生，下班前15分钟，亭内工作人员要对亭内设备进行擦洗，班长负责设备设施交接班时的检查工作，认真做好登记，填写交接班记录。

3.要保证设备的正常运转，因工作人员操作不当或不按操作流程进行操作，治超站将严肃处理，并处以罚款。

4.在值勤过程中负责对出、入口较宽、较高的车辆进行手势引导或示意慢行，直至该车正常、安全通过。遇到车辆碰撞检测设施及广场设施，及时上报值班站长并做好登记，及时进行修复。

三、奖励

为司乘人员提供优质服务； 1.收到锦旗者奖励30元。

2.受到总公司、分公司通报表扬者或县、市级新闻媒体报道表扬者，奖励50元；受到管理所通报表扬者，奖励30元。

3.受到省、厅通报表扬或省级新闻媒体报道表扬者，奖励100元。

4、受到省级以上通报表扬或国家新闻媒体报道表扬者，奖励200元。

四、处罚

1.上班迟到、早退、脱岗、睡岗、窜岗：一次扣50元； 2.上岗期间未按规定着装，仪容仪表不符合上岗要求的；一次扣20元；

3.当班期间，车道、广场卫生未按规定要求认真打扫的；扣班长10元；

4.未按规定反锁收费亭的；扣班长10元；

5.亭内物品未按规定摆放，有与治超无关的物品；发现一次扣当班人员20元；当班班长20元；

6.检测过程中有打手机、看报纸、杂志、吃零食等现象发现一次扣20元。

多次出现违规现象的人员将进行严重处罚。望全体治超人员按规定执行。

太白山检测站

演职人员奖惩管理办法 篇6

为了加强社区保安队伍的管理,落实街道综治办的有关规定,辖区范围内社会治安的安定稳定,提高社区保安人员工作积极性和主动性,保证巡逻质量,充分发挥保安队伍维护辖区治安的作用,本社区特制定保安队伍管理实施细则如下:

1、严格按照社区制度的排班工作时间上下班.遵守上下班制度，不得迟到早退，未经批准不得缺勤，无办理手续不到岗的也视为缺勤，三次以上缺勤（包括三次）视为自动辞职。未请假且无故不上班的被查到者，第一次扣工资叁拾元，第二次扣工资伍拾元，发现第三次则开除。

2、社区保安在社区巡逻时应着装整齐，举止端正，配备齐全；（包括袖标和帽子，晚上值班必须配备警棍）衣装不整的或无着装保安服装的，首次进行告诫，第二次扣工资叁拾元。

3、社区保安人员在开展巡逻时应有记录，对辖区内部单位门卫进行互相监督检查；值班人员应认真及时做好登记、记录和汇报工作（如：重大政治、安全、火灾、水灾情况应及时向社区主任或治保主任、民警汇报）。

4、社区保安在当班时不得打骂犯罪嫌疑人和对嫌疑人员进行搜身,如发现并造成不良影响后果的予以辞退。

5、保安人员在巡逻期间要落实治安防范措施，维护辖区的治安秩序，在责任时间内因工作失职而导致案件高位运行将追究社区保安人员责任。

6、保安人员在执勤期间抓获犯罪嫌疑人并移交警方处理达到治安拘留、劳教或提供有价值线索协助警方破获案件的进行奖励。

演职人员奖惩管理办法 篇7

由田思源、王凌教授所著《国防行政法与军事行政法》一书中, 讲到行政看管时, 将行政看管与纪律处分的性质进行了阐述:“……, 如果说《纪律条令》规定的各种纪律处分因其决策权在党委 (支部) 而是一种党内行为, 那么行政看管则因其完全由军政首长直接决定和实施而属于典型的军事行政行为。”从中可以看出, 此书的观点以谁掌握决策权为基点来划分党内行为与军事行政行为, 纪律处分属于党内行为, 行政看管属于军事行政行为。另外, 本书讲到军事行政行为的主要形式时, 列举的军事行政行为主要形式有军事行政处罚、军事行政强制、军事行政命令、军事行政许可、军事行政合同, 没有将纪律处分列为其中。由此还可以想到《纪律条令》中规定的纪律奖励是何性质, 按照本书的观点纪律奖励应是党内行为。

二、其他书中关于《纪律条令》中奖惩行为性质的认定

第一种观点, 在周健教授所著《军事法学原理》一书中, 作者将军队的“共同条令”作为军事行政法的主要内容重点来阐述, 将军队的“共同条令”放在了首要的位置。文中作者强调“‘共同条令’是我军军事行政法的重要组成部分, 属于军队内部日常管理的法律规范, 在我国军事法体系中占有突出的地位。”显然, 作者将《纪律条令》划分为军事行政法的范畴, 将《纪律条令》中规定的奖惩行为作为军事行政行为。第二种观点, 李佑标教授等人所著的《军事法学原理》一书中在讲到军事行政执法一章中列出的军事行政执法形式有军事行政检查、军事行政许可、军事行政处罚、军事行政强制、军事行政命令、军事行政征用、军事行政合同、军事行政奖励、军事行政救助, 在讲到军事行政奖励中提到“军队系统内军事行政执法主体依据《纪律条令》等军事法律规范实施的奖励, ”将《纪律条令》中规定的奖励划分为军事行政奖励, 但是对《纪律条令》中规定的处分却没有做出定性分析。第三种观点, 在郑三土所著《军队行政监察新论》一书中, 提到“军队行政处分是中央军事委员会在中国人民解放军纪律条令中确立的制裁措施”, 本书中很明显将纪律处分划归为军事行政行为。可见, 学者们对纪律条令中规定的奖惩行为性质的认定观点不一。笔者认为如要确定纪律条令中规定的奖惩行为是军事行政行为还是党内行为, 首先要确定何为军事行政行为, 何为党内行为。

三、军事行政行为与党内行为

1、军事行政行为

关于军事行政行为的涵义有如下几种观点。第一, “军事行政行为是军事行政主体依法实施军事行政管理, 产生军事行政法律效果的行为”第二, “最广义的军队行政行为是指军队行政主体行使其法定职责的所有行为。广义的军队行政行为是指除军事指挥行为以外的所有军事行为。狭义的军队行政行为, 是指军队行政主体实施的具有行政法律效力的行为, 它包括抽象行政行为和具体行政行为。最狭义的军队行政行为, 是指军队行政主体对军队内部事务实施的具有行政法律效力的具体行为, 它不包括抽象行政行为。” (军队行政监察) 无论是哪种观点军事行政行为都必须具有以下三种要素, 第一, 主体要素。军事行政行为必须是军事行政主体实施的行为。第二, 权力要素, 军事行政行为是军事行政主体依职权实施的行为。第三, 法律要素。军事行政行为是产生法律效果的行为。

2、党内行为

任何一个组织都会有自己的规章制度来约束成员的行为, 使其行为符合该组织成立的宗旨, 是该组织正常运行的重要保障。组织成员按照组织的规章制度进行活动, 视其为该组织行为。中国共产党有自己的规章制度, 党员按照党内制定的规章制度行事即视为党内行为。

四、《纪律条令》中奖惩行为的性质

上文已对军事行政行为与党内行为进行了界定, 《纪律条令》中规定的奖惩行为是属于军事行政行为还是党内行为, 还要考虑《纪律条令》中规定的做出奖惩行为的程序。根据《纪律条令》规定, 奖惩行为由相应级别的党委 (支部) 召开会议, 研究决定是否实施奖惩, 根据此决定, 由批准单位的正职首长实施奖惩行为。

通过分析《纪律条令》中规定的奖惩行为的目的及其做出的程序, 再结合前文中进行的分析, 笔者认为《纪律条令》中所规定的奖惩行为属于军事行政行为。理由如下:第一, 《纪律条令》条令中规定的实施奖惩行为做出的主体为首长, 并非党委。也就是说做出奖惩行为的为军事行政主体, 因为首长批准奖惩行为的, 并不代表个人行为, 而是代表其所在的军事行政机关。尽管由党委做出决定, 但是奖惩行为的做出并非经历的是党内程序, 党委决定也不是根据党内的规章制度做出的, 而是根据《纪律条令》进行研究做出决定, 最后还是由首长进行实施。因此在本质上《纪律条令》中规定的奖惩行为还是由军事行政主体做出的。第二, 根据《纪律条令》规定, 实施奖惩必须由有权限的主体做出。《纪律条令》第55条规定:对义务兵实施奖励的权限按照下列规定执行: (一) 嘉奖由连、营批准;……, 表明奖惩行为的做出是由有行政职权的军事行政主体做出的。第三, 法律要素。奖惩行为一经做出便具有法律效力, 产生法律后果, 相对人要坚决执行。如果相对人对奖惩行为持有不同看法, 要通过法定机关进行处理。如《纪律条令》第163条规定:……认为给自己的处分不当或者合法权益受到侵害, 有权提出申诉。第164条规定:控告和申诉可以按级或越级提出。

综上所述, 笔者认为《纪律条令》中规定的奖惩行为应属于军事行政行为而不属于党内行为。

参考文献

[1]田思源, 王凌, 著.国防行政法与军事行政法[M].北京:清华大学出版社, 2009.

[2]周健, 著.军事法学原理[M].北京:法律出版社, 2008.

[3]李佑标, 等著.军事法学原理[M].北京:人民法院出版社, 2005.

奖惩机制完善六要素 篇8

脑要清——充分认识完善激励机制的重要性

在企业中，有效地组织并充分利用人力、物力和财力资源是管理的重要职能，其中又以人力资源的管理最为重要。在人力资源中，又以怎样激励人最为关键。因为人是企业的主体，人的因素第一，所以企业领导必须十分清醒地认识到完善和正确实施奖惩激励机制，调动员工的积极因素在企业经营中的重要地位和作用，从最大限度地利用人力资源服务于经济活动出发，进而增强完善这一机制的紧迫感。

对于企业来说，正确有效地实施奖惩机制可以起到三个方面的作用：一是可以直接转化为企业效益。美国心理学家威廉·詹姆士在对员工的激励研究中发现，同样一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3-4倍。这就直接使激励的效果转化为企业的经济效益；二是可以激发员工的主人翁精神。日本丰田汽车公司采取一项合理化建议奖（包括物质奖和荣誉奖），结果当年就收集到165万条建设性建议，平均每个职工有31条建议，为公司带来了900亿日元的利润，相当于该公司全年利润的18%；三是可以广开才路，集结各方“神仙”。

一个企业，奖励机制完善并实施得法，员工气氛就会融洽，企业就会正气上升，就能把有才华、企业急需的各种人才吸引过来，长期为企业效力。“赏功而不罚罪，非国典也”，企业亦然。

眼要明——强调奖惩实施的及时性

“赏不逾时，欲民速得为善之利也。罚不迁列，欲民速睹为不善之害也”（《司马法·夭子之义》）。意思是及时进行奖赏，是为了使士卒很快得到做好事的益处。就地执行惩罚，是为了使士卒很快看到做坏事的害处。如果对一个见义勇为的先进人物拖了一年半载再来报道，就会失去新闻价值和共鸣效应。

同样道理，员工在不同的岗位上随时都有可能为企业做出特殊的贡献，涌现出各种各样的优秀事例。如果领导耳不聪、目不明，不能准确及时表彰奖励，或一律拖到年终再来总结表彰，就会削弱先进的典型性和奖励的鼓动性。即使年终得到了奖励，他们也会觉得“早就应该了”，因而失去表彰奖励的应有作用。同样，对实施惩罚也要做到及时，才能使不良行为和歪风邪气及时得到抑制，让人们在邪恶面前激起憎恨，使人们在惩治不法行为中增强制度观念。因此，及时准确地捕捉有利时机实施奖惩，不失为体现企业领导策略水平的一个重要标志。

心要正——坚持奖惩对象的客观性

奖惩对象是客观存在的，它不以人的意志为转移。企业领导在实施奖惩时一定要出于公心，做到对单位、个人、社会、家庭都负责。

一方面，奖惩要公正。不能以自己的好恶、感情为标准，搞有亲有疏，上宽下严，该罚不罚，甚至曲解事实“变罚”为“奖”。对先进者，有“过”时迁就照顾而不惩；对后进者，有“功”时抱以成见而不奖；对于领导“关系”密切者，拿奖励作交易，“喜而谬赏”；对“爱与领导抬杠”、“闹别扭”者，“怒而滥刑”。凡此种种都是极为不对的。失去公平衡量的尺度，奖惩在管理机制中就很难发挥作用。

另一方面，奖惩要准确。以企业奖惩制度为依据，做到罚有根，奖有据。“当赏不赏是为沮善，当罚不罚是为养奸。”不严格按章实施奖惩势必造成奖之不准，罚之不当。如在实施奖励时凭印象、摊名额、拉平衡、求“皆大欢喜”，搞一团和气；惩罚时或是滥施处罚，或是不敢较真，把当罚不罚与关心部属混为一谈；或出现问题“绕道走”，不敢奖不敢罚；或片面强调领导“权威”，随意曲解奖励标准，以个人好恶定乾坤，这种奖惩的不准确性往往会挫伤员工的积极性。模糊是非观念，往往会影响正常的人际关系；干群关系紧张，往往会由此导致企业的其它制度措施无法落实的连锁反应，因此不可等闲视之。

度要准——把握奖惩数量轻重的合理性

奖惩的数量、轻重一定要把准一个“度”字。为此，必须抓住“三个环节”：

一是论功行赏。防止太多太滥。滥赏滥罚实质是管理无度的表现。奖励的程度要以贡献大小为依据，对重贡献者实施重奖，对轻贡献者则要轻奖，轻重有别，才能激发人们的积极性与创造性，才能充分发挥人们的智力因素与非智力因素，为社会、为企业创造更多的财富；

二是杜绝平摊，防止平均主义。奖励拉平衡，奖金平均分，“有饭大家吃”，就会失去奖励的作用，起不到应有的效果；

三是防止“物化”。不论表现好坏，其奖惩的方法一律用“钱”，或发给奖金，或给予罚款，认为只有用“钱”来实施奖惩是最有效的办法是很片面的。奖励应以精神奖励为主，物质奖励为辅；惩罚应以批评教育为主，罚款为辅，不应该重蹈“金钱万能”的覆辙。

行要果——注重奖惩终端的有效性

实施奖惩的目的，就是要达到一定的效果，否则就失去奖惩的意义。姜太公曰：“杀一个而三军震者，杀之。赏一个而万人悦者，赏之。”说的就是只要达到杀一个而三军震动，赏一个而万人高兴的效果，就给予奖惩。因此，作为企业的领导一定要重视奖惩实施的有效性，一切从效果出发。

首先，奖励的方式要多种多样，以能调动积极性为前提。物质奖励是用以满足“生理上的需要”，精神奖励是用以满足“心理上的需要”，从行为科学的角度看，两种形式都是必要的。物质是基础，衣、食、住、行是人最基本的生理需要，所以人们关心切身的物质利益，这是必然的，没有适当的物质奖励，员工的积极性难以持久。但人不同于动物，不仅有生理上的需要，也还有精神上或心理上的需要。争先进、当模范、上报纸、戴红花、虚荣之心人人有之。在一定条件下胜过生理需要，这就要求企业学会树典型、立标兵，开展心理攻势，卓有成效地搞好精神奖励。此外还有综合奖励。这是集精神与物质于一体的效果颇佳的奖励方式，主要是与提升使用直接挂钩的奖励，这种奖励对突出贡献者效果最佳。

其次，惩罚的等级要合情合理，以教育员工提高觉悟为原则。惩罚的等级形式很多，诸如批评、检讨、处分、经济制裁、法律惩办等等。但对员工的惩罚一定要采取谨慎的态度，特别要考虑违纪者的行为动机和造成后果的影响程度，在坚持原则的情况下灵活处置。比如，同样是发生生产事故，一个是因亲人死亡，过于悲伤，或亲人病重，缺钱医治，情绪低落，造成操作失误引起事故的，有其特定原因，应从轻处罚；而对一个玩忽职守造成生产事故的，虽然损失程度与前者相同，则应从严处理。这样才能以情感人，以理服人。在惩罚的方式上，也要注意灵活性，应根据过失的大小与在群众影响的范围以及个人的个性、素质、承受能力等进行综合考虑，来确定是采取或口头、或书面、或个别、或当众惩罚方式，做到既不夸大事实，又不掩盖问题，既能教育本人，又能教育大家，以保证动机与效果的一致性。

气要顺——重视奖惩前后的言理性

一方面，奖赏的目的是为了鼓舞人心，催人奋进。但典型宣传不能一阵风完事，而应进一步培养教育、帮助完善。要教育被表彰者谦虚谨慎，戒骄戒躁，发扬成绩，更上一层楼；同时要教育大家学先进要学长处、学优点，不要求全责备，或恶意孤立。要帮助先进典型解决难题，克服不足，使之不断成熟。

另一方面，惩罚是为了惩前毖后，治病救人，不是要一棍子把人打死。实施惩罚时必须

克服“以罚代管”的现象，惩罚前要先谈心教育，安民告示，讲明不良行为的危害，让受罚者思想上有所认识，心理上有所准备；一旦惩处宣布后要进一步做好疏导工作，做好跟踪教育；在其没有正视问题之前，不能疏远他、孤立他，而要亲近他、教育他，促其猛醒；在其正视问题之后，要帮助他改正缺点，悔过自新。必要时还应将不良行为的危害和造成的原因进行分析通报，使大家引以为戒。以达到处分一人，教育一片的目的。

实践证明，只要奖惩及时、准时、客观、公正、合情、合理，工作到位，教育到家，那么无论是奖是罚，在员工中都能气顺人和，心情舒畅；在单位中都能环境宜人，事业发达。

演职人员奖惩管理办法 篇9

绩效考核奖惩办法

为做好2011年进驻广南县政务服务中心窗口工作人员绩效考核，加强对窗口工作人员的管理，严格工作纪律、增强服务意识、规范办事行为、提高办事效率，促进政务服务工作，特制定本办法。

一、考核对象

窗口工作人员。

二、考核时限

2011年5月1日至2011年12月31日。

三、考核内容

县政务服务管理局根据有关规定对窗口工作人员的办件量、出勤率及纪律作风等方面实行年度量化考核，考核基础分100分，另设加分项和扣分项。窗口工作人员的绩效考核总分=基础分+加分－扣分，总分上设封顶线800分，超过800分的按800分计算进行奖励，但将视作评先竞优的重要依据。

（一）加分项

1．办件量。在保证办件质量的情况下，按照办件数量（以行政审批电子监察系统统计数据为准，不在系统内办理的，不计算）进行加分，窗口工作人员每完成1件办件计1分。

2．出勤率。窗口工作人员出勤率（以管理局监察投诉股统计情况为准）达100%的加20分。

3．信息上报。窗口工作人员每上报1篇信息加1分，被政务服务中心网站采用，每篇再加4分，每月累计加分不超过10分，超过10分的按10分计算。

（二）扣分项

1．出勤率。窗口工作人员出勤率（以管理局监察投诉股统计数据为准）低于100%的，每下降一个百分点扣1分。同时，县级有关部门在监察中发现窗口工作人员无故脱岗一次扣10分，中心工作人员在抽查中发现窗口工作人员无故脱岗一次扣5分，直至扣完为止。

2．纪律作风。窗口工作人员工作时间上网聊天、看电影、炒股、玩游戏、听音乐或从事其他与工作无关的活动，被县级有关部门监察到的，每次扣20分；被中心工作人员在抽查中发现的，每次扣5分；因服务态度差，推诿扯皮、办事效率低等不良工作作风被群众投诉的，每次扣20分，直至扣完为止。

3．超时办结。承办件每超时办件1件扣2分，直至扣完为止。

四、考核结果运用

按总分（基础分+加分-扣分）进行奖励，85分起奖，每分5元，低于85分不奖励。

五、考核责任追究

窗口工作人员因服务态度、质量不好或违反工作纪律受被通报批评或问责的，取消评奖资格，当年年度考核中不得评为优秀等次，并不得参与当年上级党委政府及有关部门的评先竞优。

六、奖金兑现

销售人员奖惩制度 篇10

第一部分 销售人员奖惩规定

一、奖励

（一）奖励标准

1.严格遵守公司各项管理制度、条例、规定、文件等。

2.行业基础知识扎实，专业技能强，专业技巧高。

3.工作认真负责、兢兢业业。

4.服务态度优秀、服务水准高、并受客户表扬。

5.团结互助、乐于助人。

6.个人素质高，职业形象佳。

7.钻研业务，参加并通过相关考试。

8.月、季、年等阶段销售业绩名列前茅或个人业务发展快。

9.对项目、部门、公司提出合理化建议并被采纳。

（二）奖励类型

1.提前转正、试用人员提前转正。

2.专业奖项

月、季、年销售冠军，根据销售业绩颁发月、季、年销售冠军奖。完成并超额完成任务，定性、定量考核分数第一名。

（按照销售总额1%给予奖励）

（1）三好销售员（30-50元）

业务能力好、服务态度好、职业形象好

（2）专业服务大使（30-50元）

服务态度好，熟练掌握相关专业知识、专业技能、专业技巧等。

（3）最佳职业形象（30-50元）

形象好、气质佳、素质高、技术强。

（4）合理化建议奖（30-50元）

对公司提出合理化建议，并被采纳的员工设立合理化建议奖。

（5）特别奖（30-50元）

对重要阶段、重要活动作出较大贡献者设立特别奖。

二、处罚

公司视情节对员工给予口头批评、书面批评、罚款、降级、辞退等处罚。其中口头批评、书面批评形式同上“表扬”，其它处罚如下：

（一）罚款

1.行政违规罚款

（1）考勤以具体项目作息时间，公司规定为标准，从工资体现。

（2）未按规定着装，每次罚款10元。

（3）违反公司规章制度，散布不利于公司的信息，罚30—50元。

（4）无故未参加相关例会，每次罚30元。

（5）违犯以下任一项，每次罚款10-30元。

A、看与工作无关的书籍、杂志、报章等；

B、未保持工作环境整洁，如台面零乱、地面脏乱等；

2.业务违规处罚

①明显挑拣客户、懈怠工作、服务缺乏热情、不主动与客户沟通者，每次罚款30元。

②透露客户、员工资料（薪金、佣金等）、项目及公司其它秘密，罚款50-1000元。情节严重者，扣除薪金并辞退。

（四）辞退并罚款

有下列情形之一者，公司有权辞退，并可同时罚款。

1.严重违反公司、部门、项目组规章制度、条例、规定、文件等。

2.无故矿工三日者。

3.被客户投诉，严重损害公司形象、声誉者。

4.服务态度端正恶劣，与客户争吵、打架者。

5.与同事之间争斗，对同事恶意攻击，制造事端者。

6.涂改公司重要文件者。

7.利用工作职权收授别人财物、款项，谋取私利者。

8.严重超范围承诺客户，并造成恶劣影响者。

9.传播不利公司的谣言者。

10.故意泄露公司机密者。

从鉴定、奖惩到促进发展 篇11

[关键词] 四代评价；鉴定性评价；发展性评价

[中图分类号] G526.4[文献标识码] A [文章编号] 1672-1128（2008）10-0019-03

斯塔弗尔比姆说：“评价最重要的意图不是为了证明，而是为了改进。”然而，长期以来，以泰勒模式为首的前三代评价观，采用“预定式的评价”（Preordinate Evaluation）①，强调评价的鉴定、选拔和奖惩功能，而忽视了评价的根本目的在于改进工作②。20世纪80年代，倡导民主协商，为改进工作而评价的第四代评价观的兴起，掀起了西方国家的“评价改革运动”，以英国为首的一些发达国家开始摒弃那种注重鉴别和奖惩的学校评价制度，逐渐采用发展性学校评价③。从20世纪90年代末开始，国内也出现了一些以促进学校发展为目的的评价改革，如1999年，上海市教育委员会与英国文化委员会合作的“学校可持续发展督导评估研究方案研究”项目；2003年，教育部组织的“普通高中发展性学校评估体系的构建与实验”研究项目；以及2005年，北大教育学院与英国剑桥教育集团合作的“学校绩效发展性评估”项目等。

实际上，“发展性学校评价”思想，作为一种以“建构主义”哲学观为基础的评价理论，最早是由英国开放大学教育学院的纳托尔（Latoner）和克里夫特（Crift）于20世纪80年代初提出的④，是一种以学校的发展为评价对象，又以学校的发展作为目标的评价⑤。其基本特点在于以“协商”为基础，评价者与评价对象共同建构评价过程，为发展而评价，以评价促发展⑥。

发展性学校评价思想的提出，使学校评价的价值取向发生了较大的转变（见表1）。在评价的目的上，由侧重鉴别和选拔转向侧重发展，从关注结果的评价转向关注诊断性评价和过程性评价；在评价的内容上，注重全面质量管理，从办学的理念与目标、办学条件、领导与管理、课程与教学、教师队伍建设、学校办学效益等多个方面进行全面、综合的评价；在评价方法上，强调多样化，注重把质性评价与量化评价结合起来；在评价主体上，强调评价主体的多元化，重视自评和互评的作用，强调评价对象的参与性，改变过去那种自上而下、评价对象被动接受结果的状态，等等。具体来说，发展性学校评价具有以下特点。

一、在评价方向上，强调面向未来

传统的鉴定式学校评价，在评价方向上多是一种面向过去的评价，主要着眼于学校当前的实际表现和结果是否达到预设的标准，以便做出奖励（如“挂牌”、“上星”、增加投入等）和惩罚（如降级、减少经费投入等）的决定。发展性学校评价则是以促进学校的发展为目的，它是一种面向学校未来发展的评价。尽管它同样关注学校在评价前的实际表现，但是它更加关注学校在现有基础上的进步和未来发展（“增值”）。

二、在评价目的上，倡导促进学校发展

鉴定式学校评价特别注重甄别与选拔，其基本理论假设是所有学校的表现基本上符合正态分布的统计规律，总有一部分学校是出类拔萃的学校或品质较低的学校。通过一定的标准进行横向比较，可以判定出学校效能的高低，以奖励表现优异的学校，淘汰掉薄弱学校。因此，这种评价更多重视的是终结性评价，显现的是学校当前的实际表现是否达到了统一的标准和要求，而忽视了不同学校的发展基础和发展过程，更忽视了对学校自身发展动机的激发，和对不同学校个性的关注。发展性学校评价则充分承认和关注不同地区、不同学校之间存在的差异，主张采用纵向研究（Longitudinal Studies）技术⑦，在充分了解和掌握学校既有发展状况的基础上，通过对话和协商，设计出切合的校本评价指标，寻找出学校发展的优势和不足，并制定相应的改进方案，促进学校效能的提升、能力的增长和发展氛围的和谐。

三、在评价内容上，注重全面性和整体性

传统的鉴定性学校评价主要看学校的升学率高不高，学校的硬件设施是否达标，学校的课程建设是否齐全，学校的教师队伍构成是否合理等单向度、注重绩效的输入因素和输出因素，而忽视了其他众多的潜在因素，比如学校办学的价值理念、文化氛围、发展过程等。发展性学校评价则强调影响学校发展的因素有很多，就评价学校效能的因素系统而言，就有背景因素、输入因素、过程因素和结果因素等。因此，在评价中就要综合考虑学校发展的各个方面，强调全方位的质量观。郑燕祥（2002）在归纳了八种学校效能评价模式及五种学校效能后，提出了“多元、协调与动态”的学校效能观⑧。程凤春（2003）在分析了全面质量管理的一些典型模式后，提出了全面质量管理六个要素：顾客中心、过程管理、持续改进、全员参与、领导与战略、教学质量管理体系。这样就使得学校评价的内容由原来相对比较“单一”的状况转向“多元动态”的综合局面⑨。

四、在评价主体上，强调评价主体的

多元性、平等性、参与性和合作性

评价主体即评价者。以往的鉴定式学校评价较多地具有单一评价主体的特征，它通常主要由各级教育行政部门和督导机构自上而下组织实施督导和检查，评价对象只能被动地接受评价，无法获得自我评价和反思的机会。发展性学校评价则努力倡导评价主体的多元化，评价主体不仅包括教育行政部门的领导、校外专家，而且还特别重视学校内部成员（校长、教师、学生、家长等）主动参与的学校自我评价，强调建立相互对话与协商的机制，以多渠道地搜集信息，多视角地了解学校，获得更加全面、客观、公正的评价结果。

五、在评价方法上，

主张综合运用多样的评价方法

在学校评价方法上，经过多年的发展，先后出现了多种评价方法。20世纪60年代以前，实证化评价方法盛行，这些方法大都是从自然科学方法引入学校评价之中的，强调量化、客观性和价值中立。70年代以后，强调人文化的质性评价方法逐渐受到人们的重视，这些方法大都是从现象学、文化人类学等引入的，强调研究者的参与、理解，在评价中更多地融入了评价者的主观感受。80年代末以来则被称为是“综合方法”阶段。总体而言，鉴定性的学校评价多以量化评价为主，重“量”贬“质”；发展性的学校评价则认为学校生活是丰富、复杂的，在选择方法时，应不存偏见地面对众多的评价方法，不能因“量”而废“质”，也不能因“质”而废“量”，而要根据实际情况，综合运用多样的评价方法。

六、在评价指标设计上，强调个性化、弹性化

鉴定式学校评价强调学校评价的导向功能，先预设统一标准，再以该标准衡量不同学校的达标度，实质上是要求所有的学校都追求既定的统一的目标，“一把尺子丈量天下”。显然，这种大一统的评价设计不符合不同学校的发展差异和个性特色，因而缺乏适切性和灵活性。发展性学校评价则强调既要考虑到国家对学校办学的政策要求，更要针对学校的实际状况并着眼其未来发展来制定校本评价指标和标准，不以统一目标为评价的标尺，更强调“增值”评价。

七、在评价关系上，追求平等、协商

鉴定性的学校评价多是一种自上而下的外部评价，以行政性、强制性的手段进行，在评价过程中，评价者在上，是实施者或支配者，学校则丧失了在评价中的主体地位，是被动者或服从者，两者之间的关系是戒备的、防范的，甚至是弄虚作假的。发展性学校评价则认为学校是评价的重要主体，自我评价是学校评价的核心，评价者与被评学校之间是一种平等协商的关系。在评价过程中，评价者与评价对象共同参与制定评价标准、评价方案、评价方法等。正是由于发展性学校评价是评价者与评价对象在达成共识基础上进行的评价，因而评价对象能积极主动地参与到评价中来，可以有效地防止在鉴定性评价中容易出现的防卫、应付、作假等不良心态。

八、在评价结果上，重视共同认同

鉴定性的学校评价以加强学校绩效管理为主要目的，往往依据评价的结果，对学校作出奖励或者惩罚的决定，学校往往是被动地甚至是被迫接受评价结果，因而也往往得不到评价对象的认同。发展性学校评价则以促进学校的发展为目的，因此非常关心评价对象对评价结果的认同。为了提高评价对象对评价结果的认同程度，发展性学校评价努力创造评价双方共同参与的机会，强调评价双方的沟通、协商、理解与合作，最广泛地搜集资料和信息，因而大大提高了评价对象对评价结果的认可程度和接受程度。

总之，纵观上述学校评价理论的历史变迁与现实发展，我们可以看出，学校评价目前正面临着新的变革，变革的基本走向是从鉴定性学校评价转向发展性学校评价，并表现出了若干特点。俗话说，“尺有所短，寸有所长”，鉴定式学校评价并非一无是处，而发展性学校评价也不是“十全十美”，在实践中，我们完全可以扬长避短，发挥两者的优势，克服两者的弊端，采取“两条腿走路”，既能监控学校的效能，又能促进学校发展。

注释

①即先陈述目标，再依目标来收集资料，并对目标和结果之间的差距或一致程度做出描述或判断，并据此报告对教育机构或活动做出鉴定或奖惩。

②Egon，G.Guba &Yvonna，S.Lincoln. Fourth generation evaluation[M]. Newbury Park，Calif：Sage Publications，1989：48.

③蒋建洲：《发展性教育评价制度的理论与实践研究》[M]，湖南师范大学出版社2000年版第1页

④乐无恙：《对“第四代评价理论”的探讨》[D]，北京师范大学2004年硕士学位论文，第12页

⑤刘志军：《走向理解的课程评价——发展性课程评价理论探索》[M]，中国社会科学出版社2004年版

⑥史晓燕：《发展性教育评价的理论与实践》[M]，河北教育出版社2003年版，第20页

⑦威尔莫斯认为：为了分辨出学校的成就是由学校自身引起的还是由其他随机因素引起的，有一个要求就是至少对学校的输入、过程和输出做两次以上的连续测量。在纵向研究设计中，可以满足这一点，它可以为学校评价提供更为丰富、更为精确的信息。参见：Charle Teddlie & David Reynolds. The International Handbook of School Effectiveness Research. Falmer Press[M], 2000:72.

⑧郑燕祥：《学校效能与校本管理——一种发展的机制》[M]，上海教育出版社2002年版

⑨程凤春：《教学全面质量管理——理念与操作策略》[M]，教育科学出版社2004年版

作者单位 北京师范大学首都基础教育研究院