卓越员工平台

卓越员工平台（共8篇）

卓越员工平台 篇1

卓越员工的12项修炼之积极主动地工作

1.领导不在，依然努力地工作

当领导不在的时候，公司里一般会有三种表现不一样的员工：

第一种：自动自发地工作，严格要求自己，比领导在的时候更加认真负责地工作；第二种：严谨慎重，领导在与不在表现都是一样的；第三种：阳奉阴违，两面三刀，领导在时特别爱表现，领导不在时就偷懒放松。

扪心自问，你是属于哪一种呢？或者，你认为哪种员工更会有前途呢？毫无疑问，当然是第一种员工。

你的任何努力都是在为你的成长和进步积累资本，尽管表面上是为领导的工作，实际却是为自己工作。不仅工资和奖金要靠自己的工作业绩来换取，个人在公司的地位升迁、人格提升和品行锻造无一不是自身努力的结果。

刘东是一家日用品公司的销售经理，他的公司新推出了一种产品，为了争取更大的市场份额，准备对经销商大幅让利，并且想找一家信誉好的经销商长期合作。

刘东准备到几家原来有过合作的销售公司联系业务。他先到了第一家公司，当他表明他前来的意图时，负责接待他的女员工李婷微笑着对他说：“对不起，我们老板出去办事了，我们做不了主。”

刘东听了有一点失望，但还是继续向李婷介绍公司的新产品，以及如何进行渠道开拓的设想，试图得到那位女员工的理解和回应。

但是令他失望的是，不管他怎么说，李婷还是只有那一句话：

“对不起，老板不在，我们做不了主。”

无奈之下，刘东只得去了另一家公司。巧得很，这家公司的老板也不在。正当他失望时，接待他的女员工方丽丽却主动向他询问新产品的信息，于是刘东向他进行了详细的介绍。

最后方丽丽说：“我觉得这是个不错的产品，可是您看我们老板碰巧不在，这样吧，您明天能不能送几个样品过来，我和老板联系一下，具体的事宜等老板回来以后再详谈。”

就这样，双方谈得都很愉快，第二天，刘东送去了样品，方丽丽已经和老板通了电话，她的老板也很看好这个项目，就命令她负责这件事，先进一批货试销。

结果，因为上货及时，整个城市的市面上只有方丽丽她们这一家公司经营，产品还不到一个月就销售一空，方丽丽她们公司净赚了10多万元。方丽丽的老板很高兴，决定再进一批货。

就在这个时候，李婷所在的公司给刘东打来电话，希望也进一些货，可是此时刘东他们公司仓库里的货存有限，加上刘东对李婷所在的公司印象也不太好，所以还是把所有的货都给了方丽丽所在的公司。

后来，刘东把这件事告诉了方丽丽的老板，老板当然非常高兴，很赏识方丽丽，不仅在公司全员大会上表扬了她，并且对她进行了提拔和奖励。

当领导不在的时候，你就是自己的领导。史蒂夫·罗斯是华纳兄弟公司的掌门人，他就明确鼓励手下“要有自己就是领导的意识”。曾经有一位主管准备开拓新领域，但又顾忌可能会亏损1000万美元，罗斯就对他说：“如果你无法承认那样的后果，就别做，因为那是你自己的公司。”

哪家公司业绩好，就说明这家公司的员工不一般。英特尔公司的员工很出色，出色的重要原因就是他们可以主动去做领导。英特尔总裁安迪·格鲁夫曾经对员工说：“你要记住，不管你在哪里工作，你并不是一个雇员；你在一个只有一名雇员的企业里工作，那个雇员就是你自己。”格鲁夫的意思是：不管员工从事什么工种，你都是自己雇用自己。

在老板眼里，员工的职责范围就是自己的势力范围，在那里，员工自己就是负责任的领导。杰克·韦尔奇认为：在员工关心的领域里，他们就是CEO。杰克·韦尔奇被称为天下第一CEO，他希望每个员工和他一样做CEO，所以不难理解，杰克·韦尔奇公司的业绩为什么好得令同行嫉妒，因为他们的员工有很大的“权力”，他们有权力发挥自己的创造性。股神巴菲特每隔两年就给手下的经理们写一封不超过两页的信，建议这些经理们像对待自己的企业那样去管理企业，告诉他们不要被动地接受来自老板的指令，而是要自己主动指挥自己去作为。

所以，不管领导在不在，也不管别人有没有看到，自己一定要努力，因为这样做了以后，收获最大的是你自己。不要以为那是公司的事情，所以能不管就不管，这恰恰是对自己以及公司最大的不负责任。

2.不要只为薪水而工作

有许多人上班时总喜欢“忙里偷闲”，他们要么上班迟到，早退，要么在办公室与人闲聊，要么借出差之名游山玩水„„这些人也许并没有因此被开除或扣减工资，但他们会落得一个不好的名声，也就很难有晋升的机会。如果他们想转换门庭，也不会有其他公司对他们感兴趣。

一个人如果总是为自己到底能拿多少薪水而大伤脑筋的话，他又怎么能看到薪水背后可能获得的成长机会呢？他又怎么能意识到从工作中获得的技能和经验，对自己的未来将会产生多么大的影响呢？这样的人只会无形中将自己困在装着薪水的信封里，永远也不懂自己真正需要什么。

那些不满于薪水低而敷衍了事工作的人，固然对老板是一种损害，但是长此以往，无异于使自己的生命枯萎，将自己的希望断送，一生只能做一个庸庸碌碌、心胸狭窄的懦夫。他们埋没了自己的才能，湮灭了自己的创造力。

因此，面对雇主发放的薪水，你应当懂得，薪水的多少与你的付出是成正比的，另外，雇主支付给你的工作报酬固然是金钱，但你在工作中给予自己的报酬，乃是珍贵的经验、良好的训练、才能的表现和品格的建立。这些东西与金钱相比，其价值要高出千万倍。

人们都羡慕那些杰出人士所具有的创造能力、决策能力以及敏锐的洞察力，但是他们也并非一开始就拥有了这种卓越的能力，而是在长期工作中积累和学习到的。在工作中他们学会了了解自我，发现自我，使自己的潜力得到充分的发挥。

工作所给你的，要比你为它付出的更多。如果你将工作视为一种积极的学习经验，那么，每一项工作中都包含着许多个人成长的机会。

不为薪水而工作，工作所给予你的要比你为它付出的更多。如果你一直努力工作，一直在进步，你就会有一个良好的、没有污点的人生记录，使你在公司甚至整个行业拥有一个好名声，良好的声誉将陪伴你一生。

工作占据了我们生命中的大部分时间。工作是人生运转自如的转轴，影响着人的一生。假如我们在工作岗位上得不到尊严与快乐，那么我们的人生只能是暗淡无光、毫无生机。假如工作没有尊严与意义，我们的人生又怎能幸福快乐？

为金钱工作，工作只能无味，但为自己工作，工作能给你轻松愉快的心情，而且人们也会更加重视你，仰慕你。因为你的付出带给别人快乐，使别人从中获得利益，也实现了你自己的人生价值。

有这么一个故事，小王取得博士学位的时候，小王与他的同学小张一起来到某一跨国公司工作，刚开始时小王的薪水是10000元，但小张的薪水却比小王多5000元。小王觉得不公平。工作的时候，小王总是漫不经心，小错误常常发生，工作效率低，公司经理很不满意小王的表现，最后辞退了小王。

现在看来小王是多么愚蠢，小王只为薪水工作，认为少5000元就要少干5000元的事。让学习机会与晋升空间远离自己而去，各种各样的坏习惯油然而生，成为以后成长的障碍。

在美国，有一个年轻人取得博士学位后，自愿进入一家制造燃油机的企业担任品检员，薪水比普通工人还低。工作半个月后，他发现该公司生产成本高，产品质量差，于是他便不遗余力地说服公司老板推行改革以占领市场。

身边的同事对他说：“老板给你的薪水也不高啊，你为什么要这么卖命啊？”

他笑道：“我这样是为我自己工作，我很快乐。”

几个月后，这个年轻人晋升为副总经理，薪水翻了几倍，尤为重要的是这几个月的改革，让企业的利润增加了几千万美元的收入。

不在乎其他人的看法，虚心学习，把工作做好，不要和别人一样在工作的时候脑子里装的全是“我是在为老板打工”的思想。

工作是为自己，不在乎别人的说法，积极工作，从工作中获取快乐与尊严，这就是一个非常有意义的工作，也能实现你人生的价值。这样，你的人生会更辉煌，生命会更有价值。

3.不要只做老板吩咐过的事情

闻名世界的美国钢铁大王卡内基曾经说过这样一段话：“有两种人注定一事无成，一种是除非别人要他去做，否则绝不会主动做事的人；另一种人则是即使别人要他去做，也做不好事情的人。那些不需要别人催促，就会主动去做应该做的事，而且不会半途而废的人必将成功，这种人懂得要求自己多努力一点多付出一点，而且比别人预期的还要多。”

不管是谁，若想登上成功之梯最高阶的人必须永远保持积极主动的精神。最严格的标准应该是自己制定的，而不是别人所要求的。要是你对自己的期望比老板对你的期望更高，那么你根本就不要担心会失去工作。同样，要是你能达到自己设定的最高标准，那么得到老板器重的日子也将为时不远了。

每个企业的老板都希望自己的下属能够主动地工作，带着思考工作。那些只会做老板吩咐过的事情的下属，那些需要老板逼迫做事的下属，不可能会受到老板的器重。这些人根本不会有很好的发展前途。老板真正需要的是那种能准确掌握自己的指令，并且主动加上自身的智慧和才干，把指令内容做到比预期还要好的人。

一般来说，老板不会明确要求员工主动工作，但是你应该深深地明白企业对你的“终极期望”——因为企业老板雇用你来是为企业最大利益而工作的，所以你应该随地思考，运用你的判断力并采取行动。

前百安居中国区总裁卫哲刚进入职场时，也有一段佳话。1992年，当卫哲还在上海外国语大学就读的时候，曾到万国证券勤工俭学。他翻译的一份年报得到了万国总裁管金生的肯定，管金生一定要见见这位年轻人。就是这次见面，让卫哲成为了“中国证券之父”管金生的秘书。

与一般秘书不同的是，卫哲工作时更主动更积极，想老板之所想，急老板之所急。刚开始管金生只是让卫哲翻译年报，剪剪报纸，这些事情对于一般人来说是小事，但是卫哲却把它当成大事，做足了工夫。卫哲注意观察，在那么多的剪报中，哪些是老板看过的，然后进行引导。这些事情，老板没有要求他这么做。到后来，管金生不看剪报中午就吃不下饭。中午管今生和卫哲一起吃午饭，第一句话就问：“小卫，剪报呢？”

作为秘书，卫哲也要给老板端茶送水，这样的小事，卫哲也揣摩出很多技巧。开会时，什么时候去倒茶水，才不会打断老板讲话的激情；什么时候光倒水不加茶叶，什么时候该带着茶叶进去；老板有抽烟的习惯，什么时候打火机里的油没了该换个打火机，卫哲都把握得很好。这些事情，老板也没要求他这么做。

经过长时间的观察，管金生知道，让卫哲再做复印倒水剪报等工作，那是屈才。便亲自任命24岁的卫哲出任上海万国证券公司资产管理总部的副总经理，成为当时国内最年轻的副总。

在企业里，有很多员工在接到任务后，还需要老板具体而细致地提醒每一个任务在进展过程中可能遇到的困难，以及如何克服这些困难等。他们完全不会借鉴以前别人的经验，也不去思考本次任务在哪些方面与上次不一样，是不是应该提前注意些什么，是否该向老板要求更多的授权等。他们在工作中很少投入自己的热情和智慧，他们做事情的时候不偏不倚，墨守成规，缺乏责任感，只能机械性地完成工作，不能创造性地去工作。

在企业里还有这样一些人，他们不但不会主动去做老板吩咐过的事情，甚至老板交待过的事情也要再三催促才能勉强做完。这种被动的工作态度绝对会让一个人的积极性和工作效率下降。长此以往，可能会出现这种情况：老板反复交待，再三吩咐的事情他做不完也做不好了。这样的企业员工已经没有了工作激情，甚至可以这么说，他已经没有了工作能力，他接下来面临的现实就是失去这份工作。不管在哪里工作，你都应该有一种积极主动的精神。

没有人会告诉你需要做的事，这都要靠你主动思考，在自动自发地工作背后，需要你付出的是比别人多得多的智慧、热情、责任、想象力和创造力。当你清楚地了解了企业的发展规划和你的工作职责，就能预知该做些什么，然后马上行动，不需要老板吩咐。

拖拖拉拉、游手好闲的人在企业里根本就没有发展前途；循规蹈矩、墨守成规的人在企业里不会有很好的发展前途，只有那种率先主动、充满激情、吃苦耐劳、善于动脑筋的人在企业里才会有很大的发展前途，才能受到老板的重用。

4.主动而且出色完成任务

在企业里，虽然听命行事的能力相当重要，但个人主动进取的精神更重要。现在有很多企业都在努力把自己的员工培养成主动工作的人。所谓的主动，就是没有人要求你、强迫你，你却能自觉而且能出色地做好需要做的事情。

工作的主动性在工作中是非常重要的，有的人像木偶，拨一拨动一动，从来不动脑筋，更没有创新意识，这些人充其量只能做个下属，还不一定是称职的下属。有的人会主动找事做，经常会发现问题，提出解决问题的办法，还会主动处理困难的或别人不愿做的工作，勤于反省，经常检讨工作结果，在这样一个主动工作的过程中，工作业绩不断改善，实力不断提升，随着工作经验的不断积累，对各种问题的处理也变得越来越得心应手。这些人常常深受领导的器重。所以我们要充分了解工作的意义和目的，了解公司战略意图和上司的想法，了解作为一个组织成员应有的精神和态度，了解自己的工作与其他同事工作的关系，并时刻注意环境的变化，必须自动自发地工作，而不是当一个木偶式的员工！

卓越员工不会被动地等待别人告诉应该做什么，而会主动去了解自己要做什么，并且认真地规划它们，然后出色地完成工作。

微软企业文化的一个精髓是：员工要自己找事做。每一个员工都要充分发挥自己的主动性，既要有很强的责任感，同时也要有激情。简单地说就是，微软的工作方式是“给你一个抽象的任务，要你具体地完成”。对于这一点，微软中国研发中心的桌面应用部经理毛永刚深有体会。毛永刚说，1997年他刚被招进微软时负责做Word。当时他只有一个大概的资料，没有人告诉他该怎么做，该用什么工具。他和美国总部交流沟通，得到的答复是一切都要靠自己去做。就如要测试一件产品，却没有硬性

规定测试程序和步骤，完全要根据自己对产品的理解，考虑产品的设计和用户的使用习惯等，发现许多新的问题。这样，员工就能发挥最大的主动性，设计出最满意的产品。最后，毛永刚通过自己的努力，出色地完成了公司交给他的任务。

“我们要的人首先要聪明，东西学得要快，基础要扎实，责任心要强。用一句话说就是，给你一件事去做，不管是扫地还是做一个高级程序员，任何事情都要做得漂漂亮亮。而且要自己去掌握方式方法，不需要别人给你具体的指导。”微软人认为，这样的人不仅能把事做好，他还会经常对上司说：“我还有一个想法能做得更好。”

台湾东森电视台的电视购物频道有一个导购小姐，老板对她的要求是：每天要卖出价值一万元的产品。但是她做出的成绩却令所有人都大吃一惊：她能够在三四分钟之内卖出四五百台笔记本电脑，她又能够在四五十分钟之内卖出几十辆休闲旅行车，她还能够在一年之内卖出三四百颗一克拉的钻戒。凭一张嘴在电视中一年能够卖出5000万元人民币的东西，这是很不容易的。

很多人都疑惑：出色的导购小姐是靠脸蛋和耍嘴皮创造业绩的吗？那当然不是！她靠的是自己的努力。每天晚上，她在家里熟读相关产品的资料，读到不解之处，还得到处搜集资料，为自己答疑解惑。

如果导购小姐现在手上拿着一篇印有阿诺〃施瓦辛格的新闻报道，你认为她在干什么？她是在用这个图片来做功课。你认为她了解阿诺〃施瓦辛格哪些方面？当然不是要了解阿诺〃施瓦辛格长得有多酷，正确的答案是：她了解到了阿诺〃施瓦辛格手上戴的手表正好是她要卖的手表，她了解到了阿诺〃施瓦辛格吃的营养品正好是她要卖的营养品。这就是为自己所从事的工作积极地做充分的准备。第二天在电视上作导购，因为有了前期大量的准备工作，就显得胸有成竹、轻松自如。尤其推荐起施瓦辛格手上戴的手表和吃的营养品，那真是信心满满、妙语连珠，叫人不得不掏钱购买这些东西。

老板都希望自己的员工能自觉主动地工作，他绝不愿把员工变成机器，被动地接受指令，也不愿接纳没有头脑如机器般的员工，这样会使老板不得不分出精力去指导具体业务的进行。所以，就像老师要求学生那样，老板更喜欢自觉主动又能出色完成任务的员工。

5.积极主动地工作会让你获得更多

如果我们发现自己的老板并不是一个睿智的人，并没有注意到我们所付出的努力，也没有给予相应的回报，那么也不要沮丧，我们可以换一个角度来思考：现在的积极主动地努力工作并不是为了现在的回报，而是为了未来。人生并不是只有现在，还有更长远的未来。固然，薪水要努力多挣些，但那只是个短期的小问题，最重要的是获得不断晋升的机会，为未来获得更多的收入奠定基础。更何况生存问题需要通过发展来解决，眼光只盯着温饱，得到的永远只有温饱。

暂时的放弃是为了未来更好的获得。尽管薪水微薄，但是，我们应该认识到，老板交付给的任务能锻炼我们的意志，上司分配给我们的工作能发展我们的才能，与同事的合作能培养我们的人格，与客户交流能训练我们的品性。企业是我们生活的另一所学校，工作能够丰富我们的思想，增加我们的智慧。

许多商界名人开始工作时收入都不高，但是他们从来没有将眼光局限于此，而是始终不渝地努力工作。在他们看来，缺少的不是金钱，而是能力、经验和机会。最后当他们功成名就之时，又如何衡量他们的收入是多少呢！

许多员工总是在为自己的懒惰和无知寻找理由。有的说老板对他们的能力和成果视而不见，有的会说老板太吝啬，付出再多也得不到相应的回报„„没有任何一个人一开始工作就能发挥全部潜能，积极主动地完成每一项任务，同样，也很少有人一开始就能拿到很高的工资。因此，当你在付出自己的努力时，一定要学会耐心等待，等待他人的信任和赏识，你才能得到重用，才能向更高的目标前进。

如果工作中受到挫折，如果你认为自己的工资太低，如果你发现一个没有你能干的人成为你的上司，也不要气馁，因为谁都抢不走你拥有的无形资产——你的技能，你的经验，你的决心和信心，而这一切最终都会给你回报。

不要对自己说：“既然老板给的少，我就干的少，没必要费心地去完成每一个任务。”也不要因为自己挣的钱少，就安慰自己说：“算了，我技不如人，能拿到这些工资也知足了。”消极的思想会让你看不见自己的潜力，会让你失去前进的动力和信心，会让你放弃很多宝贵的机会，使你与成功失之交臂。

试比较两个相同背景的年轻人，一个热情主动、积极进取，对自己的工作总是精益求精，总是为公司的利益着想，而另一个总喜欢投机取巧，总嫌自己的薪水太低，总把自己的利益放在第一位。如果你是老板，你会雇用谁，或者说你会给谁更多的发展和晋升的机会呢？

卓越员工平台 篇2

H体育投资管理有限公司是从事体育、休闲产业的集团公司。于1996年成立。经过十余年的发展, 目前已成为一家超大型室内恒温游泳健身俱乐部, 在硬件设施方面, 拥有1300平米的游泳池, 总占地面积5000余平米, 并在2004年率先取得CMS (健身俱乐部营销与管理服务体系) 国际认证;在配套管理方面设有营运部、销售部、市场部、人事行政部、财务部、教练部和服务部等七大部门;在公司运营方面, 由健身行业专业人士统筹管理与宏观调控, 以保证公司整体的销售、价格、品牌推广等体系的统一。公司结构的完善, 使得公司开始进入了一个相对稳定期, 并且开始形成一个较规范的战略愿景, 那就是努力把公司打造成所在地区体育与休闲活动领域最具有特色与竞争力的品牌。同时, 员工也由当初的十多人发展成一个由近两百人组成的团队, 员工工作流程、工作制度、组织结构逐渐规范。公司高层管理者也开始逐渐认识到员工在组织中的重要作用。员工不再单纯被看成是在市场上随处可得的生产要素而是一种人力资源, 并开始重视员工的培训、员工的薪酬福利、员工对组织的认同感以及对组织的忠诚度等问题。目的是为了提高员工的绩效水平, 然而, 随着公司发展速度的明显加快, 公司发现员工绩效出现了些问题。

(1) 老员工缺乏进取心。

老员工指的是在初创阶段经过大浪淘沙之后坚持下来的员工。经过了生存关的考验之后, 公司渐渐站稳了脚跟。由于这片江山是由老员工打下来的, 他们对整个公司的发展历程相当熟悉, 对公司的忠诚度也相当高, 其中大多数人已经进入公司的管理层。`然而, 老员工中一部分由于年龄, 一部分由于自身所处的地位比较安逸, 他们渐渐忽视了自身的学习与成长。另外一些老员工由于忙于完成自己的绩效目标, 再加上公司并没有对这部分作要求, 也开始安于现状, 表现出进取心不足的迹象。

(2) 新员工不能迅速融入企业。

新员工在企业中也具有相当重要的地位, 他们中的大部分是公司的执行层。很多时候都是他们在跟顾客直接打交道, 能够在相当程度上代表公司的整体形象。然而, 随着公司的迅速成长, 新员工不能迅速融入企业并改善绩效却成为公司绩效管理的一个新问题。汇仁集团有限公司董事长曾说过:“没有一个一来汇仁就适应工作的营销人员。”这句话包含着一层意思, 那就是无论什么样的人才, 必须与企业融合才可能充分发挥其才能。由于新员工不能迅速融入企业, 不能快速适应公司运行模式, 导致新员工对自己的本职工作“上不了手”, 很多工作目标不能按时按量按质地达到, 这样导致公司的整个运营节奏变慢了。

虽然健身行业是人们公认的朝阳行业, 但在目前的中国健身市场, 90%的健身缺乏技术优势, 缺乏经营理念、服务观念和运行模式, 而对于90%以上的利润率依靠服务的行业, 没有品牌优势和运行模式就注定只能挣小钱或难挣钱。而运营的关键还是要靠员工的努力。因此, 如何提高员工的绩效成为了H公司亟待要解决的问题。

1 卓越绩效的含义

企业要生存, 就必须不断地变革、发展。为此, 实现卓越是每个企业所追逐的终极目标。当然, 实现卓越对很多企业来说并不是一件容易的事情, 但是, 追求卓越却是每个致力于长期发展的企业必须要做的事情。卓越绩效管理就是以提升企业的绩效为目标, 将战略规划与实施、组织管理、人力资源管理、生产运营等系统重新设计和整合, 从而达到构建企业的核心竞争能力, 从根本上提升绩效的目的。

现实中的企业通常把太多的精力和注意力放在了研究如何改进和提高绩效管理的方法和手段上, 却往往忽视这样一个事实:考核考不出高绩效。只有抓住产生高绩效的源泉, 才能真正创造出高绩效。考核最多只能让员工按照规矩来做事, 却无法激励员工超越常规去发挥他们的聪明才智。事实上, 真正的绩效不是规定出来的、不是考核出来的、甚至也不是管理出来的, 它是每一个被高度激发的员工 (特别是基层员工) 一步步做出来的。因此, 要想真正创造卓越的绩效, 就必须超越传统意义上的绩效管理, 真正让员工有发自内心的对工作、对团队、对企业的热爱, 有发自内心的主人公感觉, 有充足的能量和高度的责任感, 并把它们转化为工作的具体行为, 这才是真正高绩效的源泉。

2 以企业终极目标为导向确立员工绩效目标

企业中员工的绩效目标反映了对员工工作活动预期取得重要成果的期望值, 是员工努力工作, 创造绩效的动力, 也是企业对员工实施恰当激励的基础。员工是企业绩效的执行者、最终实现者, 为此, 员工的绩效目标应该是对企业目标和部门目标进一步的具体化, 是部门目标和企业目标得以顺利实现的保障。在现实的企业中, 企业会尽量的采用量化的绩效目标和指标来衡量员工的绩效, 因为量化的指标能更好的帮助员工把握其工作的重点和方向, 使企业的目标能顺利完成。但是, 当企业发展到一定阶段, 过于量化的目标和指标反而会对企业的发展起到阻碍的作用。

快速适应客户需求的变化和应对激烈市场竞争, 是追求卓越绩效的企业所必须具备的能力。这种能力的培养需要打破各种管理信念和工具的束缚, 而充分有效的发挥企业的“远见”。这种远见建立的基础远远超出了对一个企业了解, 它会建立在对行业、产业、甚至民族特点的充分理解之上。这样的企业常常会实现管理方法上的创新, 并能使这样的管理方法在企业中得到贯彻执行。比如说, 要求全体员工在产品生产的全过程对产品实施质量管理, 而不仅仅局限于产品生产出来后专门的质检部门的检测;建立准时化生产制度, 一切以市场为导向, 在合适的时间, 生产出合适数量和高质量的产品;要求生产出来的产品合格率达到零缺陷等等。这些看似苛刻的管理方式实际在某些企业中已经得到了实现, 并取得了良好的效果。并且, 这样的企业不一定有严密的组织结构, 他们的工作方式会非常灵活, 比如说大量采用项目小组的形式去完成企业的绩效目标, 这样不仅把目标具体化而且上下层级的沟通更为顺畅, 便于管理。追求卓越绩效的企业应该要思考的问题是:企业该如何建立符合自己的管理思路, 最大限度的发挥自己员工的优势?

3 尊重员工的基本特性和需要

很多企业把精力集中放在研究企业的经营活动、精心制作计划系统及严谨的财务分析上, 而忽视对人的管理。而实际上, 人才是最有创造力、最能理性思考和判断的资源。企业不仅需要生产出质量可靠的产品, 还需要培养能生产出质量可靠的产品的员工的价值。值得注意的是, 实现卓越绩效的企业, 无论企业的管理方式如何变化, 他们的落脚点都是在员工上。

企业应该尊重人的基本特性和需要。在企业中, 不同员工具有不同的特点、不同的需求, 企业管理者要避免用同样的方法去激励所有的员工, 加薪和晋升也并不是激励所有员工的通用法宝。比如说, 对于机械制造等这些传统工业领域的员工来说, 随着工作年限的增加, 他们在某一方面的专业知识和经验会越来越丰富, 但同时也会导致他们专业以外的知识和能力的缺乏, 他们不得不担心自己有朝一日离开企业之后的生计问题。对这类企业的员工, 或许企业对他们的终身雇佣制度能解决他们的后顾之忧, 还能使员工增加企业忠诚度。但对于发展变化迅速的新兴产业, 如IT行业等, 员工则需要企业对他们实实在在的金钱激励或股权激励, 因为, 行业的特点使得他们面临着时刻被淘汰的压力, 他们需要这样的激励为他们的生活和学习创造良好的条件。除了外在的激励措施, 企业还要充分考虑员工各自的特征和个性, 把他们安排在合适的工作岗位上, 让他们尽情释放自己的才能, 这样更能激发他们的工作热情。

4 提高员工的自我管理能力

自我管理就是个人应用自身的认识、知识和行事策略, 管理自己的思想、情绪、行为以及所处环境的过程。因此, 自我管理对于人们的学习、生活、毕生发展等有着非常重要的意义。在企业中, 自我管理被认为是一种有助于提高员工动机和生产力的管理策略, 可以弱化外部制约机制、减少管理成本, 降低员工缺勤率, 有助于提高工作绩效的方式。自我管理是目标导向的, 但它却相对独立于外在奖惩系统, 强调个体的主动性, 是一个运用行为和认知策略以达到既定目标的过程。其中包括自我监控、自我反思、自我评估、自我强化、自我惩罚和自我激励等自我管理策略。对于采用自我管理的方式来实现企业目标的方法, 很多现实中企业现状并不适合, 或者说没有达到能依靠自我管理来达成目标的境界。但是, 从长远来说, 自我管理能力的培养, 是提高员工执行力的根本, 是企业需要长期不懈的努力方向。

我们会常常听到企业员工们在抱怨自己一天忙到晚, 但却不知道在忙些什么。似乎工作就是处理琐事, 或者就是忙着应付上级交给的任务, 无法摆脱, 却又看不到这些事情存在的意义。但如果有一天, 他们突然闲下来, 却又感到无所适从、迷茫和无聊, 不清楚自己下一步该做什么。员工完全成了管理者手中的牵线木偶, 管理者拉哪根绳子, 他们就动哪里, 管理者不动, 他们也就没办法动弹。还有的员工, 他们觉得在工作中老是找不到自己的用武之地, 所从事的工作老是不能发挥自己的工作能力, 不能实现自己的价值, 从而产生沮丧的心情。当然, 企业中常常也存在这样的员工, 他们能很轻松的完成工作, 并常常受到上级的奖励, 但却提不起工作的兴趣, 找不到工作对于自己的意义所在。综上所述这些现象, 其实正是员工缺乏自我管理能力的表现。那么如何让员工不仅能高效率的完成该完成的任务, 而且还能积极主动的去发现事情呢?

4.1 认识自我是前提

要做好自我管理, 认识自我是前提。员工在确立自己的发展方向和目标之前, 需要明确自己想做什么, 能做什么及市场需要什么来确定自己的目标。这样才能找到自己的工作在自身发展和市场需求之间的平衡点。每个人都有自己的需要, 认识自己, 首先就是要认识自己的需要。不同层次的人需要也会有所不同。比如说, 当一个人还在为了自己的生计而发愁时, 那么努力赚钱就会成为他目前迫切的需要;而如果一个人已经获得了生活的保障, 那么, 寻求社会地位和被别人尊重就成为了他的需要;更高层次的, 可能是一种自我价值实现的需要。认识自己的需要能帮助员工找准其在企业中的位置, 并在需要的驱使下努力工作。

认识自己, 还需要认识自己的长处。每个人都有擅长和不擅长的领域。擅长自我管理的人会尽量避免自己不能做或者做不好的事情, 他们更多是关注自己的绩效和成果, 努力形成自己的模式, 而不是去模仿其他人。当然认识自己的长处并不是叫人在组织中抢风头, 而是自我完善的一种方式。对自己长处的分析, 自然能帮助其认识自己的短处, 这样员工能清楚自己需要提高哪些方面的技能, 以及获得哪些新的技能, 以充分发挥自己的长处。

4.2 理解自我与工作的关系

理解自己与工作的关系能帮助员工了解自己工作能力是否能胜任这份工作。另外, 还能帮助员工了解这份工作是否能实现自己的需求。只有这样才能激发员工主动做事、承担起责任或社会化的能力。

首先, 员工要明确自己的岗位职责。每个岗位的设置都会在企业中起到其独特的作用, 它们是完成企业总体目标的一部分。对于员工来说, 充分理解企业的总体目标和战略总归不是一件容易的事情, 但是员工应该重视自己的本职工作, 并积极与管理者和相关的同事进行沟通, 以便了解自己的工作在部门、甚至是企业整体工作中的位置及所起的作用, 了解自己的价值。同时还能密切不同员工之间的配合, 提高工作的效率。

其次, 员工还应该重视自己所创造的成果。员工应该常常问自己“我做出了什么贡献, 这些贡献对于我所在企业的绩效和成果产生了什么影响?”这样的问题不仅能培养员工的责任心, 还能使员工的视野超出职位的限制, 关注整个部门或企业的绩效, 从而使他们能站在更高的角度去考虑如何改善自己的工作。如果一个企业采用这样的工作改良方式, 是值得推崇的, 因为员工是工作的执行者, 具有对工作的最直接的认识。他们的改良方式或许是大胆的、出人意料的一些新的概念或流程, 却往往能对部门绩效甚至公司绩效起到意想不到的效果。

参考文献

[1]饶蓝, 方勤敏, 刘晓艳.BSC与KPI整合的战略绩效指标设计[J].中国人力资源开发, 2009, (5) :57-58.

[2]李明.倡导卓越绩效管理模式.实现组织最佳员工满意[C].第二届中国质量学术论坛会议论文集, 2005.

“超级老板”激发员工卓越潜能 篇3

“超级老板”通过让员工具有价值和成就员工的方式，创造了整个组织的巨大价值。可以说，“超级老板”非凡成功之路的关键在于让员工获得成功

你是否有这样的导师，有时你可以向他请教，他能够帮助你解决工作中的各种困难。相比以前，现在的公司更加愿意为初级员工指派导师，我认为，这并不是一件坏事。据我了解，几乎所有的公司都专注于吸引和培养世界一流人才，然而，公司一直在这方面都做得不足。相比以前，我们现在帮助有才华的年轻员工成功会更加困难，部分原因就在于那些所谓的“学员”不仅仅想要一个导师，他们还想要更多的东西，他们想让自己的事业从一开始就加速发展，但对导师的指导、考核并不感兴趣。

有一种类型的老板，他们做的事情远远超出传统导师所做的，我们可以把这种类型的老板称之为“超级老板”，一些超越传统观念的导师可以帮助员工完成他们自己难以想象的事情。事实上，随着时间的推移，许多“超级老板”的员工会继续主导整个行业，他们占据了最高职位，并创造新的业绩。

“超级老板”的特质

大多数的商业导师不与员工深度交流，这与他们的年轻密切相关，这种商业导师是缺乏经验的。他们偶尔会与学员见面，与学员分享一些有益的技巧，帮助学员建立一些有用的个人交往，但仅此而已。

我把“超级老板”称为“激进的老板”。他们会不断地指导和培养自己的追随者，他们的一些行为会帮助员工创造高水平业绩。一个“超级老板”，即典型的企业导师会给你所需要的确切反馈信息，这样的企业导师会在凌晨一点时指导员工进行大项目的操作。一个“超级老板”会坐在离员工10英尺的地方，花时间去评论和指导工作，使得员工能很快提升自己，并迈向成功。因此，一个“超级老板”会持续努力，为别人的成功发挥更大作用。

“超级老板”通过让员工具有价值、成就员工的方式，创造了整个组织的巨大价值，可以说，“超级老板”非凡成功之路的关键在于让员工获得成功。事实上，如果一个领导不能培养人才的话，那么，他们也将不能生存和发展。“超级老板”有不同的思维和行为方式。因此，根据动机不同，我们可以把“超级老板”分为三种不同的类型：培养者、反叛者、利己主义者。

培养者

培养者会使公司的主要学徒与其他的团队成员之间保持密切联系。我认为，每个员工之间保持更持久、包罗万象、强烈和亲密工作关系的企业，比员工要向人求教的传统企业更优秀。

尽管这些关系的边界难以分辨或未定义，相比传统的老板，培养者会为员工的成长和发展，承担更多的社会责任。在这种组织中的员工会比在其他组织得到更多指导和反馈。比如，比尔·沃尔什（美式足球旧金山49人队的前主教练）、化妆品巨头玫琳凯女士、以一己之力创造了方便休闲餐饮业的诺曼·布瑞克等。

反叛者

相反，反叛者不会有意识地培养人才。反叛者的目标不是不教育或激励员工，他们关注的重点在于自己的工作。迈尔斯·戴维斯是反叛者的一个典型例子，因为戴维斯很专注于他自己的音乐视觉，学徒只能从他的专注中学会直觉和感官的音乐，这样的教育却不是有意识的。

这种“超级老板”通常被看作是富有创意的天才，比如，导演乔治·卢卡斯、时尚偶像拉尔夫· 劳伦、每周六晚现场直播的一个美国电视节目的创造者洛恩·迈克尔斯等。雄心勃勃的员工被这种类型的老板吸引，他们渴望从老板那里学习创造和表达能力。反叛者欢迎新的合作来保持自己的艺术新鲜感，两者之间相互影响、相互作用，形成共生关系。

利己主义者

利己主义者更注重战胜别人，而不是发展他人。他们认为，不管怎样自己都必须要赢。在很多时候，利己主义者被人所熟知是因为他们受到严厉的批评，他们是无情的、使人不愉快的。然而，结果却是他们赢了。在利己主义者的群体中，一直是人才辈出。

这是因为利己主义者明白他们需要的是最好的团队，用最好的人去赢。他们渴望个人名誉和荣耀，然而，他们却不知道自己的成功是建立在周围其他人成功的基础上。所以，利己主义者既让人敬畏，又让人尊重。员工们知道，他们的老板是一个将事业放在快车道上的人。比如，甲骨文CEO拉里·埃里森、广告专家杰伊和前金融家迈克尔·米尔肯等。

总而言之，这三种不同类型的“超级老板”都与传统的老板不同。但是，值得注意的是，当他们发展的人才很多时，他们仍然会坚持过时和潜在的有限思维。对于企业来说，没有全新的培养人才的观点；对于高管来说，有必要进行一个新的评估，这将有利于帮助别人完成比他们想象的更优秀的工作；对于大多数人来说，他们更愿意寻找到一份工作，在从事这份工作的过程中，能力也随之提升。事实上，有些老板已经想出了如何做到这一点，我们把他们称为“超级老板”。

卓越员工平台 篇4

——读《卓越员工12项修炼》有感

工作是每个人的生存之本，发展之台；只有好好工作才会有好的发展。一个优秀的员工可以推动企业的发展，一个卓越的员工才是企业的核心力量，是企业走向成功、迈向卓越的原动力。

《卓越员工12项修炼》是一本企业管理培训方面的书，它记载着世界500强企业卓越员工的成功经验。书中主要简述的是一个优秀员工所必备的12项卓越品质，通过认真学习和理解，我从中体会到了许多真实的道理，在短短几天的学习中，我深切体会到这本书是我自我学习、自我教育、自我提高的好材料。

作为刚到企业参加工作的我来说，我深知自己是一名普通得不能再普通得员工，但是在这本书的启发下，我深深体会到不管从事什么样的工作，都应该努力去拼搏、付出„„在工作中把最简单的和最平凡的事情做好就是不简单、不平凡，从平凡到优秀，由优秀到卓越；讲起来容易做起来却不那么简单。通过学习和与自身情况的比较，其中让我思考最多的是两个方面：“敬业是最卓越的工作态度”、“注重细节、精益求精”。

敬业简单的来说就是敬重自己的工作，把工作当成自己的事情去认真对待；同时要热爱自己的工作，要有自豪感，这样才能在工作中做好一切。工作是我们的义务，只有通过工作创造出价值，我们才具备生活在社会中的资格。也许有人会想：我是在为企业打工，何苦要那么积极？可是我们有没有认真去想过、考虑过„„企业是-1-

由员工组成，如果每一位员工都不用心去工作。那么，企业怎么可能创造出良好的效益？没有效益，我们的薪水又由谁来发。所以，企业的发展和员工息息相关，为企业工作就是为自己付出。

在工作中，不但要敬业更要专业。要成为一名优秀的员工，仅具备敬业精神是不够的，还需要有一定的核心能力，要有专业技能，不过具备专业技能确实是一个员工的优秀素质。可是，敬业精神是最基本的素质，是一切素质的载体。如果一个人很敬业，他的专业技能也会不断提高；全心全意热爱工作，全身心投入工作，通过努力工作不断提高和完善自己的技能。也许我们并不聪慧过人，但长时间去坚持，一定能提高我们的专业技能，真正成为一名优秀的员工。尤其对部门工作的安排，我们要做到不遗余力，完全彻底地去落实执行，因为这是我们的基本职责，是我们理应做好的工作，没有任何拖延和商量的余地。工作中，我们一定要做到兢兢业业，努力去完成领导的每一项工作安排。

敬业是一个人在工作中最基本、最重要的精神，可凌驾于其它一切要素之上。

注重细节简单地说就是无论做什么样的工作，都要重视小事，关注细节；并不断从细节中揭示“细中见精、小中见大、伟大与平凡”的真理。

俗话说：“一屋不扫何以扫天下”。细节影响人的品质，细节显示人的差异，细节决定人生的成败。同时，细节也彰显了一个人的内在素质，细节精神区隔了卓越员工与普通员工；我们要学会从“细

节”中感悟，在各方面关注细节，在重视细节的同时，最终是要重在行动、重在实干„„

工作中任何一件事情都是由一些细小的“琐事”组成，我们要学会从工作中寻找乐趣并享受快乐；这种工作方式才会有效率，工作能力才会进一步提高。在工作中，要做到以饱满的热情全身心地投入，尽自己最大的努力，不断追求进步、追求完善。

从自我做起、从现在做起、从小事做起，面对现实、珍视现实、脚踏实地、注重细节，才能真正提高自身的修养和素质。我想：平时所提到的心到、眼到、手到就是做到注重细节的基础。只有真正认真把握生命中的细节，努力体现自身在工作和生活中的细节之美，才能扎扎实实地做好各项工作，向着卓越员工的标准靠近、靠近、再靠近„„

在学习的过程中，我不由得联想到了许多，以前作学生的时候总是特别的激进，冲劲是有了，但是在很多方面还是不够稳重；现在参加了工作，我的心也随着平和了许多，也许是接触的事物和所处的环境有所不同。在工作中，我也能够体会到自己会些什么，也深知自己该补充些什么；不管怎样，我依然坚定自己的信念，我的理想甚至是“幻想”依然存在；不过在现实中，我更注重脚踏实地，一切从实际出发更为重要。

现实生活中，对于刚步入社会的我们来说，从事什么样的工作也许并不重要，关键是要逐渐培养自己的兴趣，有足够的上进心，对我们所从事的工作要有强力的责任心，更要敢于承担责任，这样

才能不辜负领导对我们的厚望，同样也对起自己。

工作一段时间，我深切体会到监理工作的不容易，更重要的是要具备一定的专业知识；作为一名普通的员工，我能够感觉到以后工作中压力的重大和任务的艰巨。当前除了做好本职工作之外，我要去更多的学习相关专业知识，并不断在实践中检验自己；我多次提醒自己，既然选择了就要用心去对待、去努力、去拼搏„„把握一份执着就永远不会困惑在无所适从的茫然中„„

在今后的工作、学习和生活中，我要时刻勉励自己、严格要求自己，使自己在工作能力及综合方面有更大的提高并进一步完善自己，以无愧于领导的信任、同事的支持，更无愧于自己的工作岗位及亲人的厚望。

让我们在工作中，在各自的岗位上一起来发挥敬业精神、注重细节、精益求精，从平凡走向优秀、从优秀迈向卓越„„

中国化学工程集团

北京华旭工程项目管理有限公司

胡建忠

《卓越员工工作准则》读后感 篇5

你知道什么样的员工是企业的卓越员工吗？你知道最受企业欢迎的是什么人吗？

本书阐述、例证了企业员工应该具备什么样的品行和能力，才是企业的卓越员工，例如敬业、合作和忠诚是一个优秀员工必备的三大基本职业素养。同时，该书以知行合一的方式结合企业营运的实际情况，引导企业员工进行品行的～和能力的提升，为员工与企业的共同成长和追求卓越提供了新思路和可行的解决方案。

所谓卓越员工，就是把自己完完全全当作企业的主人翁，不轻视企业也不轻视自己的工作，不管任何时候都把企业的利益摆在第一位；对工作敬业负责，对企业忠诚坚贞，拥有团队精神，融入团队，善于协作；遇事积极主动，自动自发地工作，懂得在工作中注重细节，明白工作中无小事，想着把工作做得更好，甚至做到最好；从不找借口推卸责任，能够贯彻执行上级交待的任务，工作上遇到困难会自己想办法去解决，没有依赖思想；时刻不忘为企业提供好的建议，时刻维护着企业的形象，与企业共命运的人。这样的人才会取得更大的成功和获得更大的发展！只有这样的人才是企业里的超级优秀员工！只有这样的人才是最受企业欢迎的人！

所谓平凡员工，就是那些没有丝毫危机感，对企业充满抱怨，抱怨工资待遇太低、工作环境不好的人；那些不思进取，胡乱混日子，不管工作效率和效果，只想着拿薪水的人；那些随波逐流，循规蹈矩，浮躁倦怠工作的人；那些自以为是，没有工作激情的人，他们不但得不到企业的器重，反而，他们稍不留神就会陷入被企业淘汰、被社会淘汰的深渊。

而那些优秀员工，在工作中也可能会碰到一些困难，也会有不顺利的时候，但是他们能够化解那些问题深处的危机，他们能够利用自己的能力去创造出价值。他们知道自己需要什么，他们也知道企业需要什么，他们会尽自己最大的能力去拼搏去争取。

为什么在同一个企业会出现员工之间的平凡与优秀的差别呢？当然，具体到特定的员工个人而言，这涉及到天时、地利、人和等方面的条件和机遇。但是，决定员工由平凡到优秀的根本因素，是员工本人抑制自身惰性的自觉程度。一般而言，一个员工抑制自身惰性的自觉能力愈强，他（她）的认知能力、实践能力、创造能力便愈强，他（她）在企业中做出骄人业绩的可能性也愈大；反之，亦反。目前，绝大部分企业对人力资源的规划与管理存在一个根本性的误区：重视员工的专业知识和技能，却忽视了员工本身潜伏的惰性与才干。事实上，所有的优秀人才（员工）都是善于自觉抑制自身与生俱来的任性、懒惰和嫉妒，善于扬长避短。可见，员工由平凡到优秀的关键切入点在于员工本身自觉～职业素养。

卓越员工平台 篇6

作者：李剑宏 发表日期：2006-02-20 文章来源：作者来稿 字号：大 中 小 [查看和发表评论] 阅读指数：106------------------

本文系作者为一家国企撰写的培训员工稿

公元前331年春，亚历山大率领马其顿军团在底格里斯河东岸的高加米拉以西和波斯军队发生一场惊天动地的战争——阿贝拉会战。兵力部署如下：

马其顿军团步兵4万，骑兵7000人。

波斯军步兵20万，骑兵4万，刀轮战车200辆，战象15只。

战争结果：亚历山大军只损失300人和1000匹战马，竟把多于自己数十倍的波斯大军打得溃不成军，杀数万人，连不可一世的波斯王也落荒而逃。

事后军事学家总结波斯大军战败的原因，结论是：波斯军队乃乌合之众，没有经过军事培训导致了它的灭亡。

——题记

8月7日－8日，在松鹤酒店宴会厅，两场别开生面的商务礼仪和职业成长规划培训课程在80余名公司新员工持续不断的掌声和欢笑声中圆满结束。两次职场培训突出一个鲜明的主题——要塑造新员工一种由主动性通往卓越的成功行为模式，一种主动进取、忠诚敬业的高贵的职业品格。培训结束后，记者采访了新员工，从新员工若有所思的表情和满意的笑容和言谈中可以看出，两次职场培训是成功的，新员工的确学有所获，主动进取、忠诚敬业的职业人理念将在他们心中牢牢的扎下坚实的根基。

一，商务礼仪培训——黄金法则：你希望别人怎样对待你，你也应该怎样对待别人

商务礼仪培训由许琪女士主讲，她的培训题目是《打造职业形象，在商务运作中展示才能》。与一般的授课方式不同，许琪女士在培训课程开始之前，就已经进入了角色。她以独有的职业人形象走入宴会厅，向新员工致意问好，不少新员工立即展现了良好的素质——有礼貌的回应，并将她引至正厅。

一场“随风潜入夜，润物细无声”的商务礼仪培训开始了。许女士一语惊人：

“形象重于一切！”

不少新员工开始窃窃私语，表示对这一观点有不同意见，还有人站起来说：“形象固然重

要，但一个人的内在素质才是最主要的。”

许女士鼓励这种讨论，但同时表示：“什么是形象呢？形象是一个人内在修养素质的外在综合表现。它是能够引起人们美感和好感的形态和姿态，也是别人对你的印象和评价，更是宣传、效益、服务和生命。它不仅表现着你的修养、素质，体现你的受教育程度、家庭环境、个性、学识、悟性、阅历、对事物的认知水平等文化底蕴的东西，还从你的衣着、仪态、语言、服饰、礼节等表现你的独特的气质。‘神孕育了形，形展示了神’，没有文化底蕴和修养，就没有良好的形象，所以：形象重于一切！”这段精辟的论述获得会场热烈的掌声。

接着，许女士从仪容、仪态、语言、说话、服装、饰品、人际交流、礼节八个方面向新员工言传身教，更从身体卫生、心理卫生、皮肤护理、发型、化妆等细节娓娓道来，举手投足，无不洋溢着职业人高雅的气质。她提出：“作为一个专业的职业人，要具备三个基本素质：1，懂得礼仪；2，注重自我形象；3，善于人际交流，甚至懂得怎样说话，怎样表现自己。”为使学员便于掌握，许女士现场做了递交名片、行、站、坐、问好、弯腰拣物、握手的示范，并请全体员工现场模仿练习，会场很快展现出良好的精神风貌和气氛。

在完成上述讲授之后，许女士又是出语惊人：

“客户决定你怎样做！”

她说：“做为企业中的职业人，必须要明确：企业的生命寄于客户，而你的命运和企业连在一起，所以客户是你的衣食父母；客户是真正的老板，决定你怎样做。因此要有强烈的责任感，要有无怨无悔的心态，要有让客户认可的愿望，要真心实意的让客户满意。你在服务中要找到这样的感觉：你热爱这份工作；你愿意和人打交道；你能在工作中发挥自己的能力；在这项工作中你能做的最棒。于是你会全身心的投入，势必会产生成绩，有了成绩就有回报，有了回报，你会下决心做的更好，这就形成了一个良性的循环。于是你的人生价值得到体现；你的悟性得到一种修炼；你的人生境界得到升华；你的人生幸福有了更丰富的内涵。”

接下来，许女士从商务活动、商务电话、赠送礼品三个层面详细讲解了怎样拜访客户、在汽车上位置的安排、如何引领客户、如何介绍别人、电话礼貌用语、赠送礼品的标准和忌讳、吃西餐应注意的事项等问题。

培训结束后，有新员工感慨的说：“这次培训，让我知道了书本里学不到的知识，比如香水洒在手腕和耳后效果最佳；走进无人电梯是客户后进先出，而有服务员的电梯则是客户先进先出；陪上级或客户坐车，他们应当坐在司机的后面；介绍客人应该尊者（客户）在后；甚至打商务电话客户就可以从电话用语中辨别这是作坊企业还是大企业，这些细节关乎企业形象和商业文化品位，不能不引起我的重视。”

二，职业成长规划培训——一种由主动性通往卓越的成功模式

职业成长规划培训由公司聘请的“前程无忧”人才公司专业讲师主讲，他讲授的题目是《如何成为企业人——企业人在企业中的行事规则》。也许正应了清初戏剧学家李渔所说的话：“开卷之初，当以奇句夺目，使之一见而惊，不敢弃去。”(《闲情偶寄》)此项课程的讲授，在前程无忧公司讲师那里，一开始就迸发出字字珠玑的智慧、思想和先进理念，紧紧抓

住了学员的注意力。

我们可以选择卓越

他说：这是一个张扬个性和维护私人权利的时代，不要服从、谋求自我实现是天经地义的。然而，遗憾的是很多人没有意识到——个性解放、自我实现与主动性、敬业、忠诚决不是对立的，而是相辅相成、缺一不可的。他们以玩世不恭的姿态对待职责，对公司报以嘲讽，频繁跳槽，他们推诿塞责、固步自封、吊儿郞当，有这样员工的企业简直是灾难！他们觉得在别人的企业中自己是在出卖劳动力，他们蔑视敬业精神，嘲讽忠诚，视之为老板盘剥、愚弄下属的伎俩，对能偷懒沾沾自喜，消极懒惰，自毁前程。他们最大的愚蠢就是不懂人类社会的最基本行为法则——互惠的交换：投入才有回报；忠诚才有信任；主动才有创新。

我们绝大多数人都必须在社会组织中奠基事业生涯，只要你还是公司的一员，就应当抛开任何借口，投入自己的忠诚和责任，一荣俱荣一损俱损!当你把身心彻底融入公事，尽职尽责，处处为公司着想，对投资人承担风险的勇气报以钦偑，理解企业主的压力，那么，任何一个老板都会视你为公司的支柱。忠诚带来信任，你将被委以重任，获得梦寐求的广阔舞台。

每个企业都在呼唤和寻找能够“把信送给加西亚”的人

这位讲师拿出由美国出版家阿尔伯特·哈伯德（Elbert Hubband）撰写的《把信送给加西亚》，当场请一名员工朗读这则故事，并强调说：美国总统把一封写给加西亚的信交给罗文：而罗文接过信之后，并没有问:“他在什么地方？”像罗文这样的人，我们应该为他塑造铜像，放在所有的大学里，以表彰他的精神。年轻人所需要的不仅仅是从书本上学习来的知识，也不仅仅是他人的种种教诲，而是要塑就一种精神：忠于上级的托付，迅速地采取行动，全力以赴地完成任务。没有任何推诿，而是以其绝对的忠诚、责任感和创造奇迹的主动性完成这件“不可能的任务”——“所信送给加西亚”。加西亚的事迹100多年来在全世界广为流传，激励着千千万万的人以主动性完成职责，无数的公司、机关、系统都曾人手一册，以期塑造自己团队的灵魂。“送信”早已成为一种象征，成为人们忠于职守，履行承诺、敬业、忠诚、主动和荣誉的象征。这个故事传达的理念影响力之大是不可想像的，足以超越任何理论说教，它不局限于个人、企业、机关和一个国家，甚至于贯穿了人类文明，正如本书令人敬仰的作者阿尔伯特·哈伯德所说：“文明，就是充满渴望地寻找这种人才的一个漫长的过程。”

所有的组织，无论是企业、机关的管理者还是老板，看到这本书都会深有体会地发出这样的感慨——“到哪里能找到”“把信送给加西亚”的人”？因为，公司要想获得成功，其员工的主动性，责任感和忠诚都是至关重要的，那“送信的人”是他们梦寐以求的公司栋梁之才。

一丁点的忠诚抵得上一大堆的智慧

这位讲师说：John A.Hannah说过这样的话，“如果一个人不对他赖以生存，给他以更多益处的体制心怀忠诚，那么他就不配担当这个民族公民之名，忠诚容许必要的改革，但必须是在一定的范围内。”

基于这个观点，讲师向公司新员工提出十点企业人工作的基本守则：

守则一：比上司期待的工作成果做得好；

守则二：懂得提升工作效能与效率的办法；

守则三：一定在指定的期限内完成工作；

守则四：工作时间，集中精神，专心工作；

守则五：任何工作都要用心去做；

守则六：对上司交办的工作要注意有反馈：

守则七：要有防止错误的警觉心：

守则八：做好整理整顿，及时清理公务：

守则九：要有不断改进工作的意识：

守则十：养成节约费用的习惯

热忱＋雄心＋梦想＝新员工的职业生涯设计图

在讲述了企业的本质和组织、企业人意识、工作程序、基本守则、职业人自我盘点、个人发展的定位和阶段之后，讲师分发彩笔和纸张，要求每组新员工设计一幅职业生涯设计图。

会场热闹起来，大家热烈的讨论，分工合作。很快，八幅图挂在四周的墙壁上。八幅图的创意令人吃惊、令人欣喜。其中七幅图都画有全球地图，图名都含有占据全球市场的鲜明意念。比如第四组《让＃＃＃＃占领全球市场》，设计者在图中央画了一个地球，地球上方一边是＃＃＃＃的LOGO图案，另一边是高高的山峰，山峰上插着一个“V（赢）”字母的旗帜，山边贴满组员自己的职业生涯设计；地球下方一边是一台电脑，另一边是一群白领男女。策划者接过麦克风解释说：在蔚蓝色的美丽的地球，有一个光辉的＃＃＃＃，她研究出世界最领先的产品和系统，在卓越的＃＃人团队努力下，走上了##业的最高峰，并最终获得了胜利，赢得了全球市场。山上贴满的个人职业设计，如“做一名尽职尽责的公司员工”、“做一名打造公司品牌的高级设计师”等，则代表着公司每一个员工的努力和拼搏。

第八幅图别有趣味，图上画着一棵大树，树上的树叶是组员个人职业生涯设计，树下也飘落着几个组员的职业生涯设计。策划者说：这棵大树就是公司，我们每一个人都是公司的一片树叶，在树上的树叶象征我们都在努力为公司奋斗，树下的落叶则象征我们老了，退休了，但仍要将自己的身躯化作腐土，化育培养公司这棵大树。策划者真可谓有“落红不是无情物，化作春泥更护花”的无私奉献精神了。

三，职场培训后的反思：为什么培训？

日本松下电器公司有一句甚为企业界所推崇和赞赏的名言，叫做：“出产品之前先出人才”，其创始人松下幸之助更强调：“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的‘杀手锏’，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人才会对教育置若罔闻。”

摩托罗拉公司前培训部主任比尔·维根毫恩说：“我们有案可查，由于培训员工掌握了统计过程控制法和解决问题的方法，我们节约了资金。我们的(培训)收益大约是所需投资的30倍——这就是为什么我们会得到高层经理大力支持的原因。”

上述言论应该不是标新立异或故作惊人之举，而却有其深层的理性依据。

在我国目前供过于求严重、竞争白热化、消费者日益成熟、企业家不断求索的宏观经济背景下，企业迟早要走到“向素质要效益、向管理要利润”的路子上来，而且这种认同不能仅仅停留在意识、言语、口号或形式上，必须切实转化为管理的决策和实践。

2003年公司新员工职场培训的成功圆满，昭示着公司正在不断输入新鲜血液和朝气蓬勃的企业精神与理念，昭示着公司正在建设现代企业制度的过程中转换思路——“向素质要效益、向管理要利润”。

卓越员工平台 篇7

卓越工程师培养是面向工业界、面向世界、面向未来,培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量的各类工程技术人才[1]。“卓越工程师”教育培养计划的核心是以社会经济发展的需求为导向,以实际工程项目为背景,提高学生的工程意识和实践能力[2]。对于应用型本科高校而言,“卓越工程师”的“卓越”,主要培养的不只是专业领域的拔尖人才,更重要的是要培养能够结合专业知识来解决专业问题的较高工程素质的人才。实践教学则是培养学生运用适当的理论和实践方法解决工程实际问题能力的重要途径。

二、土木工程实践教学存在的问题

(一)资源不足,缺少稳定的实习基地

土木工程施工企业的工程项目,无论时间还是地点均变化较快,学校与施工企业之间难以建立长久稳定的实习基地[3,4]。即使施工企业有合适项目,但由于生产任务紧,安全管理任务重,学生实践经验不足,加之实习时间较短,企业认为会带来管理上和生产上的不便,难以从中得到实惠。实习单位为确保不发生安全事故,希望学生少进入工地,很少主动安排学生亲自动手操作。因此,很多施工企业不愿意大量、长期地接收实习学生。这种状况很大程度上影响了实践教学效果。

(二)指导教师匮乏

目前,新建本科院校面临着缺乏工程底蕴,实践教学资源、实践教学经验不足等问题。具有博士、硕士学位的高学历青年教师越来越多,而实践经验丰富,具有丰厚工程背景又有学术水平的“双师型”教师的数量却不多,加之近年来高校办学规模扩大,专任教师多处于超负荷工作状态, 很难有机会长时间深入工程一线锻炼和提高[5]。大部分教师对实践教学投入的精力和热情不足, 实验教师队伍更是难以为继[6]。这种教师队伍普遍缺乏工程经历的状况直接影响学生动手能力、创新能力的培养以及工程素质的提高,严重影响了卓越工程师培养的质量。

(三)忽视创新能力培养

传统的实践教学从教学计划、教学内容、教学方式等方面都没有体现出创新能力的培养。实验设施长期得不到较大改善、实习教学内容及方式单一,实践教学计划、教学内容、教学方式等难以满足新形势下对大学生实践能力、创新能力的迫切要求。在本科实践教学体系中,毕业实习和毕业设计占有重要地位,而实际上由于就业形势的严峻,部分学生忙于考研,找到工作的学生已开始上班,没找到工作的学生急于应聘,导致毕业实习和毕业设计达不到实践能力、创新能力的培养效果。

三、协同创新平台对于“卓越工程师”培养的意义

所谓协同创新是指多方主体通过知识、资源、行动、绩效等方面的整合,以及在互惠知识分享,资源优化配置,行动的最优同步,系统的匹配度方面的互动,实现创新要素的系统优化和合作创新的过程[7]。当前,中国高等教育已进入了内涵式发展的新阶段,深化高校机制体制改革,转变高校创新方式,对于充分发挥高校多学科、多功能优势,积极联合创新力量,有效整合创新资源具有重要意义[8]。构建多学科融合、多团队合作、多要素集成的土木工程协同创新中心,高校与协同单位整合各自优势资源,将建设工程质量检测、技术咨询、科技创新与土木工程类应用型人才培养等协同为一体,将深化产学研合作,提高科技创新和技术转化能力,真正达到土木工程应用型、创新型人才培养的效果。

四、协同创新平台构建的关键问题

在构建协同创新平台的过程中,许昌学院和其他地方本科院校都遇到了协同单位组织困难、协同单位之间合作深度不够等问题。为真正发挥协同创新中心对卓越工程师培养的作用,许昌学院土木工程学院着力解决好以下关键问题。

(一)主动融入行业发展

作为新建本科院校,缺乏行业对自己的认同,初期很难融入行业的发展。因此,新建本科院校应从点滴起步、从配角开始,主动融入到行业的发展中去,争取得到行业的认同。通过走出去,做实事,取得企业的信任。整合资源,发挥自身优势,将自身的发展与行业的需求有机结合,积极参与地方相关企业各种活动,逐步扩大影响力和竞争力,进而吸引更多的企业主动与学校合作, 为构建协同创新平台打下良好基础。

(二)选择协同单位,制订实施计划

为达到卓越工程师培养的目标要求,地方本科院校选择的协同单位要兼顾“立地”(专业基础扎实运用)和“顶天”(创新能力培养和加强)两个方面的要求,建立多主体参与的、开放的协同创新平台。首先选择合适的施工企业、设计院等能够为学生提供实习和实训场所的单位作为协同单位,让学生直接面对现实问题,锻炼和强化解决问题的能力[9],达到卓越工程师“立地”的基本要求;其次主动与校外科研单位合作,共同组建重点实验室、研发基地、复合型科研团队,联合申报和承担科研课题[10],使之作为卓越工程师创新能力培养和提升的平台。

(三)发掘合作点,推进全面合作

高校在协同单位的协同下,培养卓越工程师实践能力的同时,更需要加强与协同单位的沟通与协调,发掘与协同单位的合作点,促进协同创新平台的建设和发展。高校应发掘自身的资源优势,比如,利用教师学历层次高、专业理论强等优势,在为施工企业提供员工培训服务、解决技术难题、联合申报科研课题、联合进行科技攻关等方面寻求切实可行的合作点。只有协同单位得到真正的“实惠”,才能真正与高校合作,共同致力于“卓越工程师”实践能力的培养和提高。

五、基于“卓越工程师”培养的土木工程协同创 新平台的构建路径

土木工程专业本科教育实践体系包括各类实验、实习、设计、社会实践以及科研训练等形式[11]。地方本科院校可以根据人才培养的需要,按照先近后远、先易后难的顺序,循序渐进构建开放的协同创新平台,包括学科基础实践平台、专业综合实践平台、创新实践平台。

首先,以学校现有实验教学资源为基础,在当地施工单位、工程质量检测单位等协同下建立开放的基础实践平台,将土木工程各专业方向共同的学科基础实践整合,涵盖了认知实习、土木工程材料实验、测量实习、土力学实验等内容。培养学生基本专业素质所必需的专业基础课程的相关基本知识、基本方法、基本技能,培养学生严肃认真、实事求是的科学态度[12],为专业学习、专业实践训练和创新研究奠定坚实基础。

其次,在学校现有实验教学资源基础上,在当地设计单位、施工单位等协同单位的协同下,在学科基础实践的基础上,按照专业方向特点,构建开放的专业、综合实践平台。学生在学校和协同单位的共同指导下,完成课程设计、专业实习、毕业设计,并根据专业方向选择相应的专业实验。在校内指导教师及协同单位专家的共同指导下,通过规范、系统的专业实训,培养学生结合专业知识解决专业问题的能力,使之养成严谨的科学工作作风,增强工程创新意识,初步形成本专业就业的基本素质和技能[13]。

在初步完成学科基础实践平台、专业综合实践平台构建的基础上,结合学校现有实践教学资源,在当地设计院、研发企业等协同单位的协同下,构建创新实践平台,开展实践创新活动,培养创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量工程技术人才。开展的创新活动内容紧密结合各种学科竞赛、教师的科研课题及企业的研发课题,培养学生的工程应用能力、科研能力和创新设计能力。

卓越员工平台 篇8

关键词：卓越工程师；校企合作；工程实践平台；建设特色

作者简介：刘燕（1964-），女，山东济宁人，常熟理工学院电气与自动化工程学院，教授。（江苏?常熟?215500）

中图分类号：G642.423?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）27-0081-02

教育部“卓越工程师教育培养计划”旨在面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。常熟理工学院（以下简称“我校”）是第二批加入教育部卓越工程师培养计划的院校，作为一所地方院校，学校非常重视此次培养的契机，出台了常熟理工学院卓越工程师教育培养行动计划，并在行动计划中明确了卓越工程师培养的具体任务、基本思路和主要措施。电气与自动化工程学院作为试点，承担着我校卓越工程师培养的任务。以提高学生的实践创新能力为重点，与行业企业建立以“工程实践教育训练中心”为真实载体的人才培养实践平台将是卓越工程师培养的基础。学院在实践教学平台的构建中融入了行业企业的合作机制，合作共建的实践教学平台项目不仅以高起点、高标准满足了应用型本科院校学生实践能力的需要，更符合现代卓越工程师培养的创新实践要求，具有前瞻性、综合性和工程性融为一体的特色，为学院卓越计划的实施奠定了坚实的实践基础。

一、卓越人才培养实践教学平台建设的思路

卓越计划重点培养的是学生的工程实践能力、工程设计能力和工程创新能力。电气类本科毕业生最终培养的目标不仅是掌握宽广的理论基础，而且掌握“准工程师”所应具备的工程技能，为将来成长为真正的“卓越工程师”打下坚实的基础。在面向卓越工程师的培养中我校以校企合作教育为抓手，以面向工程人才的培养建立校企合作的现代工程教育实践平台，形成校内实验基地与工厂实验基地相结合，实际工程背景平台与情景教育平台互相融合，实践教学内容与生产实际的工作内容密切结合的人才培养模式。设置了连续的、贯穿学生学习生涯的实践教学体系，即一年级培养学生的工程认知能力；二年级培养学生的专业基础能力；三年级培养学生的专业实践能力；四年级培养学生的工程综合实践能力和创新能力。

我校电气与自动化工程学院现有三个专业，分别为自动化专业、电气工程及其自动化专业、测控技术与仪器专业。其中自动化专业是国家批准的卓越工程师培养计划专业，而电气工程及其自动化专业及测控技术与仪器专业则是未来几年逐步过渡到卓越工程师培养规格的后备专业。根据培养方案设计了卓越工程师培养的各个学习阶段的实践教学，其基本思路如图1所示。按照教学进程循序渐进地安排实践教学，从学科基础课程实验到专业课程实验，再到专业方向课程实践，在每一个层次基本实践教学完成后均安排一个集设计与实训于一体的综合训练，在所有专业课程结束后安排一个与现场工程师工作任务基本对接的工程综合训练。其中专业必修课程实验主要是针对专业基础课程设置的实验；在专业必修课程之后安排两周综合性的课程设计及实训。之后学生分专业方向，根据专业方向设置对应的专业方向课程实验，在专业方向课程实验之后设置该方向的综合实践训练，最后设置四周的专业工程综合训练。

其中专业方向综合训练和专业工程综合训练平台建设以校企合作的形式搭建，并将专业工程要素融入工程实践与实训项目，让学生在模拟的工程环境下进行工程实训与实践。电气与自动化工程学院与企业合作建成的综合训练平台有：与美国NI集团合建的智能仪器实训中心，与常熟开关厂合建的工厂供配电技术实训室。这些实训基地的建设集先进性、工程性、综合性、创新性于一体，以高起点、高标准并与专业方向的实践工作高度接轨的设计理念成为卓越人才培养的有力实践支撑。

二、校企合作实践平台的建设特点

1.供配电技术实训平台的建设特色

供配电技术实训平台是为电气工程及其自动化专业配套的实践场所。该平台是与常熟开关厂合建的，由常熟开关厂提供一整套可实际运行的10kV变电所实际成套装置。这套系统构成了具有两路电源进线，两台变压器并列或分列运行、多路馈出线路的变电所一次系统，系统图如图2所示。其中高压侧有KZN1-12高压开关柜6面，包括进线柜、计量柜、出线柜等。开关柜内主开关采用CV1、CV2户内高压真空断路器，开关柜内配装有变压器微机保护单元DigiProⅡ-TC；变压器为2台SC10-100/10干式变压器，完成10/0.4kV电压变换及电能输送的作用；低压侧有CGHL抽出式低压开关柜8面，其中抽屉单元具有体积小、功能强、互换性高、维修方便、接触可靠等特点，低压柜内主开关元件为CW2（配H26智能型控制器）或CM2低压智能断路器。

在实训室建设中按照主接线和运行状况我们配置了变电所模拟屏和上位机监控系统，使实训平台建成为集微机监控、模拟屏模拟操作、实际装置真实操作于一体的实践场所。实训室按变电所实景进行布置，同时还模拟工作环境，室内放置常用工具（如耐高压绝缘棒、临时接地线、高低压测电笔等）、劳护用品（如绝缘靴、绝缘手套、工作服、安全帽等）、安全警示牌（如“禁止合闸”，“有人操作！”等）、实验仪器（如高低压绝缘电阻表等）。墙面布置变电所值班人员守则、工作规范，如《电气安全操作规程》、《倒闸操作规范》、《电气防火条例》等，张贴“安全第一，预防为主”等安全标语。实训室的建设突显了真实的变电所工作环境，在实训室可以实现实验与实训一体化的实践教学要求。对高低压电器元件、单体单元装置及配电装置等设立认知、性能测试、整定保护等实验项目，对高低压配电系统设立综合性、实战性和创新性的实验项目。在实践项目的设置中取消了与当前实际应用与选型不一致的元件性能测试实验以及与当前变电所实际运行装置实现方式完全脱节的实验项目，设置新元件、新装置的性能测试项目，增加微机继电保护装置实验，并将保护装置的保护功能、整定动作特点置于变电所事故运行系统中来现实现，使学生对继电保护的实现方式有更直接的认识；设置一些与实际供配电工作性质密切相关的综合实验项目，并在这些综合实验项目中揉和某些单一实验项目，并以变电所实际整体的运行状况体现单一实验项目的内容。综合性、实践性项目的设置有利于学生对内容的充分理解与认知，更符合供配电技术工作的实际性质。该项目实训平台的资源优势为电气工程及其自动化专业实践教学打下了坚实的基础。

2.测控技术综合实训平台的建设特色

测控技术综合实训平台是为测控技术与仪器专业课程配套的实验实践场所。测控技术综合实验室建设同美国国家仪器有限公司（National Instruments，简称NI）联合挂牌共建。利用美国NI公司提供的低价位、高利用率的测试测量系统与平台，减少学校的投资，同时美国NI公司不定期使用与宣传实验室，可为学校争取尽可能多的校外培训与考证，以提高学校的知名度。

测控技术综合实验室建设结合苏南地区区域经济发展特点和专业需求，实验设备力求同实际工业现场设备接轨，从如何构建一个实际的工业测控系统出发，采用开放式的软、硬件平台，强调实验的综合性与设计性，强调实验室的可扩展性，为部分课程全程采用项目教学法提供条件。构建的基本思路是：结构现代化、内容典型化、用途广度化、拓展简单化。根据教学和科研需要，特选择开放式的软、硬件平台，能集多种测控信号源、实验电路平台、数据采集卡、计算机等于一体，结构紧凑、性能稳定可靠的实验设备，强调实验的综合性与设计性，强调实验室的可扩展性。测控技术综合实验室建设按照典型的工业测控系统组成，如图3所示，按信号流向系统组成依次为传感器、信号调理电路、数据采集卡、计算机及相应软件等。在组建过程中，将测控技术涉及的新技术引入教学，让学生在系统中学习系统，对系统集成有更好的感性认识。

本测控系统由NI测控技术与系统设计平台、NI ELVIS II实验套件、软件开发平台——NI Academic Site License、数据采集实验系统板等部分组成。其中NI测控技术与系统设计平台是一款基于NI LabVIEW软件的教学设计和原型平台，可作为先进的工具，传授仪器、电路、控制器、嵌入式、微控制器设计等多个领域的概念。在该平台上，有12款集成仪器（如示波器、数字万用表、电源、函数发生器），可通过NI LabVIEW接受完全定制，可在LabVIEW下编写特定的应用程序以适合各自的设计实验。在该仪器的上面可插入一块原型实验面包板，适合教学实验和电路原型设计及测试；NI ELVIS II实验套件可以让师生快速掌握ELVIS II的使用方式，根据实验要求实现实验目标；软件开发平台——NI Academic Site License用于测量、控制、嵌入式、信号处理和通讯应用程序；数据采集实验系统板可以结合相应的LabVIEW程序组成一个能利用多种传感器进行信号采集与分析处理的数据采集实验系统。

测控技术实训平台可实现的实践项目多达二十多项，既可完成单一的实践内容也可以完成设计性、综合性、研究性的实践项目，如电子计数器的原理及应用研究、交流电压测量系统设计、频率测量系统设计、电气设备的性能测试系统设计、直流电动机速度采集与PID控制系统设计、“虚拟仪器技术”课程设计、“传感器原理与检测技术”课程设计、智能仪器综合设计、测控系统综合设计、“虚拟仪器技术”课程项目教学法平台等。该项目的建设为我校测控技术专业实践教学的应用与发展奠定了基础。

三、结束语

针对卓越工程师的培养，以学生创新思维和实践能力培养为核心，通过联合符合本专业发展方向的企业，构建基于培养卓越工程技术人才的现代工程实训平台，将专业工程要素融入工程实践与实训项目，让学生在模拟的工程环境下进行工程实训与实践。唯有此，才能全面提高学生的工程素质，培养大批与实际工作接轨的优秀工程技术人才，工程实践教育基地才能实现全面、协调、可持续发展。

参考文献：

[1]王浩程.面向卓越工程师培养构建现代工程实训平台[J].中国大学教学,2011,(6):83-85.

[2]汪泓.更新人才培养观念,创新人才培养模式——卓越工程师教育培养的理论与实践创新[J].高教论坛,2010,(3):1-4.

[3]仲伟峰,何小溪,慕香永.基于大工程观的工程教育人才培养模式构建[J].黑龙江教育,2009,(5).

[4]龚敏,张婷,孙山.我国高等工程教育:现状、问题与思路[J].黑龙江教育,2010,(12):34-37.