卓越管理

卓越管理（通用12篇）

卓越管理 篇1

“卓越工程师教育培养计划” (简称“卓越计划”) 是国家高等教育教学重大改革项目, 于2010年6月正式启动, 旨在造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量工程技术人才, 为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。据调查, “卓越计划”参与高校除个别专业以整个进入计划外, 大多数“卓越计划”专业采取组建试点班的班级管理方式[1]。5年来, 各试点院校立足于国情和地方发展特点, 积极从培养目标定位、质量规格、培养方案、课程内容、培养方式、师资队伍建设等方面来研究和推动“卓越计划”, 取得了可喜的进展, 但以“卓越班”班级管理作为研究对象的资料和实践相对滞后和欠缺。如何对“卓越班”试点班级进行有效管理, 几乎是所有试点院校共同面临的难题。

众所周知, 高效的管理及运行机制是人才培养模式改革成功的重要保障, 本文将尝试总结归纳“卓越班”班级管理特点, 分析“卓越班”班级管理难点, 在此基础上, 重点探索以卓越人才培养为目标如何切实提高“卓越班”管理质量, 为“卓越计划”的顺利实施提供管理力量支撑。

一、“卓越班”班级特点归纳

班级是大学生学习、生活及开展各项活动最基层的组织形式, 也是学校教育管理学生最基本的单位, 那么, 与普通自然班级相比较, “卓越班”具备哪些独特性?客观全面地归纳独特性, 是进行“卓越班”有效管理模式研究的前提和基础。

1. 学生素质不同。

《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》指出, “参与卓越计划的学生, 可从校内各专业、各年级中遴选”。按照这一原则, 各试点院校基本上都制定了各具特色的卓越工程师班学生选拔管理办法, 对同一专业所有学生进行遴选, 将成绩优秀、沟通能力强、心理素质好、对工程师也有浓厚兴趣的学生聚集在一起成立试点班。可见, 学生需经历层层选拔才可进入“卓越班”, 综合素质高于自然班级。

2. 人才培养目标不同。

“卓越计划”主要目标是“面向工业界、面向世界、面向未来, 培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才, 为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势, 增强我国的核心竞争力和综合国力”。本科卓越型应用人才“在知识结构上, 强调深厚的专业理论基础、宽广的专业知识面;在能力结构上, 强调培养实践能力、学习能力和创新能力;在素质结构上, 体现责任心、道德感、心理素质、意志品质和专业特色等”。为了达到这一目标, 各试点院校要“按照通用标准和行业标准培养工程人才”, 而普通自然班级, 按照专业原有传统培养标准培养工程人才。

3. 人才培养方式不同。

“行业企业深度参与培养过程”是“卓越计划”的特点之一, 高校和企业共同制定培养目标、共同建设课程体系和教学内容、共同实施培养过程、共同评价培养质量。按照《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》要求, “本科及以上层次学生要有一年左右的时间在企业学习, 学习企业的先进技术和先进文化, 深入开展工程实践活动, 参与企业创新和工程开发, 培养学生的职业精神和职业道德”。按照要求, “卓越班”一般采取3+1的人才培养模式, 最后1年在企业实践学习, 而普通自然班级按照学校单方制定的培养计划开展学习, 大学四年基本上都在学校渡过, 实践学习环节明显偏弱。在校期间, “卓越班”采取小班教学方式, 配备优秀的教师, 采取多样化、个性化的教学方式授课, 教学效果佳, 并且多采取导师制, 在学习上进行“一对一”的跟踪辅导, 而普通自然班级大班教学, 采取传统的教育教学方式, 诸多院校由于师资力量有限并没有为学生配备学习导师, 教学效果得不到保证。

4. 班级稳定性不同。

“卓越班”班级成员处于不断变动之中, 按照遴选办法, 不符合标准和条件的学生在一定的时间内会被调整到自然班级, 与此同时, 普通班级优秀的学生会经过申请、面试、考核等一定的方式补充进入“卓越班”。这样一来, “卓越班”班级始终处于动态之中, 稳定性较之普通班级比较差。

二、“卓越班”班级管理难点分析

如上所述, “卓越班”与普通自然班级相比较, 具有诸多独特性, 这些独特性一方面有利于卓越人才的成长和培养, 另一方面也给“卓越班”班级管理带来了一系列的难题。

1. 共同目标难以真正确立。

从“卓越计划”的人才培养理念来看, 卓越计划顺应了时代发展的要求, 无疑是科学合理的。但是在现实教育中, “卓越计划”的实现, 需要政府、企业、社会、教育界、家庭、学生个体在内的大系统多方努力、共同协作才能够完成, 绝对不仅从大学开始, 也不是大学四年教育所能一蹴而就的。本人从事江苏科技大学机械工程学院13机械设计制造专业“卓越班”班主任工作, 在实际工作中发现, 由于多方面育教的缺乏, 大学生并不明确从事工程工作的意义, 对“卓越计划”一知半解, 学习动力不足, 从业规划欠缺, 虽然热情有余, 但是相当一部分学生还不能自觉把卓越工程师作为自己职业的目标和发展方向, 卓越人才的培养目标难以在班级中形成共识。

2. 多头管理, 容易出现管理上的混乱。

高校班级管理是一个有机系统, 一般而言, 普通自然班级的班级管理者包括学校、二级学院分管学生工作的高级管理者, 也包括班主任、专兼职辅导员等形式多样的中级管理者, 以及班级中班委成员等基层管理者。而“卓越班”高级管理者中可能会增加学校、二级学院分管教学工作的管理者, 在中级管理者中会增加双导师 (校内导师和校外导师) , 不仅存在校内管理的问题, 在企业实习的1年也存在如何进行校外管理的问题。这些管理者之间如何进行分工, 如何进行有效的沟通协作, 牵涉到方方面面班级管理制度的确立, 如果分工不明确, 很容易出现管理上的混乱, 最终会对学生思想、学习、生活产生不良影响。

3. 班级凝聚力需要不断加强。

“卓越班”处于动态变化之中, 班级成员的频繁变动带来了班级的不稳定性, 班级凝聚力受到一定程度的影响。补充进来的同学, 在情感上对原来班级难以割舍, 生活、学习、交流还是习惯性地保持原来的状态, 很难在短时间内融入到“卓越班”中, 而“卓越班”现有同学对新来者比较陌生, 存在一定的排斥心理, 短时间内难以接纳。这种不稳定性, 影响了同学间的沟通交流, 成为班级凝聚力建设的一大挑战。

4.“卓越计划”人才培养目标本身对班级管理提出了更高的要求。

“卓越计划”人才培养目标和模式都有别于普通自然班级, 无论国家、社会、学校, 还是家长、学生个体对于“卓越计划”都抱有美好的愿望和深切的希望, 班级管理作为“卓越计划”得以实现的一支重要推动力量, 无疑承受着巨大的压力。如何协助培养包含具有较强分析能力、实践才能、创新意识和创新能力、较高的伦理道德及职业素养等15种品质特征的工程师后备人才, 需要从班级管理者、管理内容、管理方式方法等方面不断加强, 推层出新, 这无疑对班级管理提出了更高的要求。

三、全方位、系统化地改革与创新班级管理模式

1. 加强各层级管理者之间的沟通协作, 选拔优秀的人才担任“卓越班”班主任或辅导员。

首先, 学校要制定或完善适合“卓越班”特色的班主任辅导员工作制度、导师制、校外管理办法等相关管理制度, 对“卓越班”各层级管理者进行明确分工, 使其各施其职, 加强彼此之间的沟通协作, 促进共识, 避免管理上的混乱。其次, 要选拔优秀的人才担任“卓越班”班主任或辅导员。作为班级管理的第一责任人或执行人, “卓越班”班主任或辅导员要适时地吸收借鉴前沿的管理理念, 提高管理水平和管理能力, 与此同时, 要认真学习学校“卓越计划”专业人才培养方案, 自觉主动与教学管理人员和专任教师进行沟通交流, 了解“卓越计划”专业实施情况, 了解大学生的思想状态、生活情况和学习效果, 为开展有效的班级管理积累第一手资料。最后, 做好“卓越班”班干部的选拔和培养工作, 不断提高学生的自我管理能力。选拔具有责任心和服务意识、良好沟通能力和表达能力、较强组织能力的学生担任班级干部, 通过各种类型的主题活动培养班级干部的组织协调能力、策划能力、合作能力等, 提高学生自我管理能力。

2. 从管理对象来说, 重视“卓越班”学员选拔工作。

坚持“公开、公平、公正”和“严进严出”的原则, 做到信息公开、流程规范、沟通及时, 在学生自愿的基础上, 以学生综合能力为主要参考指标, 注重对学习状况和态度的考查, 面向同一专业所有学生进行选拔, 择优录取。在选拔的过程中, 要特别注意吸收那些既具备坚实的学科基础, 又历来注重实践、在中小学时期就积极参与科学实践活动, 在小发明、小革新、小创造上就展露才华的学生。

3. 在管理内容上, 突出特色、强化重点。

班级管理的内容涉及到学生思想、学习、生活等方方面面, 由于篇幅有限, 本文并不一一罗列, 只对具有“卓越班”特色的重点工作进行陈述。加强教育和宣传, 增进目标认同, 将发展目标融化成班级集体潜意识。组织专门的“卓越计划”和专业培养方案宣讲会, 根据不同年级学生特点, 利用课堂、班会、班级活动对“卓越计划”进行宣传, 介绍“卓越计划”启动背景、重要意义、人才培养理念及“卓越计划”在试点专业的实施进展情况, 为同学们答疑解惑, 消除学生心中的疑虑, 增强同学们成为“卓越班”成员的自豪感和使命感。提升班级凝聚力。凝练班级文化, 将班级文化建设与促进卓越应用型人才培养目标的实现紧密结合起来, 让班级同学在无形的文化氛围中接受潜移默化的熏陶和教育, 促进班级目标和价值认同;建立一支强有力的班级组织, 充分发挥班委会的凝聚力和号召力, 开展丰富多彩的活动, 加强同学间的沟通交流;关心关注新加入同学, 与他们谈心、谈话, 帮助他们尽快适应“卓越班”的学习、生活, 尽快寻找到班级“归属感”。

持之以恒地进行以工程精神和工程意识为核心的思想政治教育。学校教育要坚持育人为本、德育为先, 把人才培养作为根本任务, 把思想政治教育摆在首位[2]。“工程精神和工程意识是工程活动的精神动力, 是社会文明的象征, 是卓越工程师的优秀精神品质的集中体现, 也应当是高等工程教育的灵魂”[3]。缺乏工程精神和工程意识的工程人才, 充其量只能称为专门技术人才, 不能被尊称为“卓越工程师”。“卓越工程师”之所以“卓越”, 并不仅仅在于专业知识更丰富, 也不在于其解决问题的能力更强, 而主要在于其综合素质更高。未来卓越工程师的工程精神主要表现为:爱国主义精神、实践精神、创新精神、敬业精神、艰苦奋斗精神和团队精神;工程意识主要表现为法律意识、开放意识、质量和服务意识、安全生产意识、人本意识、环保意识、全局意识、经济意识。面对一项工程, 需要注意的不仅是“会不会做”, 还要追问“值不值得做”、“可不可以做”、“该不该做”, 这些思考需要以深厚的工程精神和工程意识为前提。因此, 要在“卓越班”持之以恒开展以工程精神和工程意识为核心的思想政治教育, 让卓越班学生不仅“有才”, 更要“有德”。

深入开展以提高创新思维和实践能力为核心的学风建设。强化培养学生的工程能力和创新能力是“卓越计划”的显著特点。在校期间, 对“卓越班”的学生, 除了要求其夯实理论知识之外, 班级管理者还要深度关注课外科技活动, 引导学生积极参加相关的学科竞赛, 教育学生勤于思考, 勇于向传统挑战, 提出创新观点, 动手实践, 鼓励学生申报创新项目, 参与导师的科研项目, 邀请优秀的教师名师或工程师来校讲座, 对学生的学习予以指导;在校外实习的1年, 创造良好的条件, 通过严格的管理, 要求学生深入企业生产实践, 学习企业先进的文化和技术, 切实参与企业创新和研发, 提高他们将理论转化为实践的能力。

4. 在管理方式上, 采取行之有效的方法。

树立以人为本的班级管理观念, 尊重学生、理解学生、爱护学生, 因材施教, 坚持个性培养;充分调动学生自我教育、自我管理的潜能, 实现学生自律、自治的班级管理模式;实行科学的班级管理制度, 强化班级管理保障力, 在认真贯彻学校各项规章制度的基础上, 细化班级行为规范, 建立《班级民主参与制度》、《班委会建设制度》、《班级学风建设制度》、《班委公开制度》、《考评奖惩制度》等班级制度, 建立班级档案, 记录每个学生的成长;建立高效班委会, 提高班级运作执行力, 开展高质量班级活动提高班级凝聚力;与时俱进, 利用博客、微博、人人网、邮箱、飞信和qq等电子网络手段加强班级管理, 不断推进“卓越班”班级管理方式方法的研究和创新。

四、总结

本文通过对卓越班级管理分析以及教育改革创新, 结合对卓越班级管理培养目标的理解, 在突破传统教育管理模式的基础上, 分析卓越班级管理的难点与重点, 在培养学生“自我管理”意识以及行动上, 探索如何改革创新卓越班级管理模式。期待与从事相关教育和指导的老师加强交流, 共同提高并促进卓越计划的实施。

参考文献

[1]林超.“卓越工程师教育培养计划”下的大学生思想政治教育[J].集美大学学报, 2014, (1) :101.

[2]教育部思想政治工作司.加强和改进大学生思想政治教育重要文献选编1978-2008[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:376-384.

[3]徐长山, 梁权, 赵艳斌.工程精神论纲[J].自然辩证法研究, 2010, 26 (9) :35-39.

[4]蒋洪旭, 王维正, 周彦文.飞行技术专业学生管理模式的实践与探索——以“卓越工程师”教育培养目标为背景[J].学理论, 2014, (6) :251-252+284.

[5]马庆禄, 陆百川, 杨林.面向“卓越计划”的本科导师制教改探索与实践——以重庆交通大学交通运输专业为例[J].教学研究, 2013, (03) :74.

卓越管理 篇2

我们看到企业有很多绩效不佳的原因。一个是企业文化不健康。每个公司都会讲：“我们非常重视人才”。但是，你看公司实际上的运作，就会发现，公司里面的文化不是这么回事。尤其是参加一些会议，讲话最多的，声音比较大的，都是那些职位比较高的人，底下的员工基本上在旁边唯唯诺诺，这不是好的企业文化。一个有思想、有抱负的真正的人才，不愿意在这样的一个环境中工作。

另外的一种情况就是绩效制度不良。我们看了很多在业界来讲是很好的公司，可是你去看他们的绩效管理制度，员工在公司三年，不知道他的等级是什么，是甲是乙还是丙，没有人告诉他。对公司里面的绩效管理制度，怎么运作不了解。在评估的过程中，也没有让员工参与。

很严重的一个问题，包括宏基在内，就是绩效的结果和加薪、奖金没有直接的关联。也许乙等的比甲等的拿的还要多，按照这样，这个考级制度还不如没有。结果，等级低的人，反而加薪加的高。这种黑箱作业，欠缺沟通，是非常大的一个问题。

高绩效公司如何运作

我们来看看高绩效的公司，它有一些共同的特性。这是我这几年观察了一些公司，所做的总结。

第一，一定要有一个远景规划，就是我们希望五年、十年、二十年后，把这个公司变成一个什么样的公司，我们的目标是什么。另外，绩效的衡量目标一定要从上而下，而且，需要跟流程制度配合在一起。目标的确定，一般来讲是很高的，从远景怎样变成任务，变成现实，这需要非常紧密地结合起来。

第二，员工非常重视的一点就是工作反馈。我今天在一个地方做，哪怕我做得不好，也希望你告诉我，但不要忽视员工的存在，如果做了三个月，都没人对他的工作能力做出评价，对于一个员工来讲，他会觉得不受重视，这是他的基本权利，主管不能够忽视这一点。

第三，员工一定要很清楚地了解他们的任务和目标。越明确的目标，出来的效果越好。

过程一定要公正、合理。公开很重要，不能够黑箱作业。把员工的优点、缺点很明确地告诉他，到年底，要做考级，员工自己先打自己的考级。这样出来的结果，是应该比较公正、合理的。另外，员工一定要得到及时的回馈，一定要和员工谈，他对他的结果要负完全的责任。做了这些事情后，到时候你做不出来，你不能怪你的主管，你要负责任的。我们直接跟加薪、升迁挂钩，我们后期又把这些制度做了一些改善。一定要谈未来的发展，把员工个人的生涯目标跟绩效结合在一起。这样员工就感觉，我在整个公司里有希望，因为只要我做得好，就会反映在我未来的生涯规划里面。同时，为员工所规划的未来还必须跟公司的接班人计划接轨。

绩效考核制度应把主观因素降低到最低限度，因为绩效评估制度到现在为止没有标准，完全看老板的喜恶，所以最好用各种不同的方式。

一、卓越绩效是企业管理的核心目标和导引

企业的永续发展，必然要紧随生存环境的变迁而变革内部的管理模式与运做机制，以明晰企业各项业务的工作方向和目标，引领并敦促员工的行为符合企业的战略准则。从海尔的组织结构重组、营销渠道整合，到诺基亚的业务战略转型，无一不印证了“变”是企业永续发展最根本的保证。

管理变革是企业永续发展的主题，而绩效管理再造是企业管理变革的核心，只有高质量的绩效管理再造，才能打造出企业新的、高品质的管理模式与运做机制，从而使企业在一个全新的平台上获得超强的竞争优势和长足发展。绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种将公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法。绩效管理将公司各项业务管理、部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而确保各业务单位和部门的个别利益与公司整体战略保持高度一致。

绩效评估（PERFORMANCE MEASUREMENT）是绩效管理(PERFORMANCE MANAGEMENT)必不可分的组成部分之一，单独的绩效评估不能构成完整的绩效管理体系绩效管理体系将公司的战略、资源、业务、和行动有机地结合起来，构成一个完整的管理体系。

KPI（Key Performance Indication）即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础

KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标，使业绩考评建立在量化的基础之上。建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键。

卓越绩效是企业存在和各项管理的追求目标，并以此为导引。建立一套合理的绩效管理与考核体系，使领导者的智慧资源、管理者的知识资源、操作者的技能资源充分倾注在企业卓越绩效要求上，避免企业人力资源的无端耗费与偏差是企业管理变革成功的关键。

二、薪资设计是管理体制变革的关键推动力

面对未来竞争激烈且快速变迁的经营环境，传统的薪酬设计理念将不足以满足需求，如何强化薪酬的激励功能，已成为薪酬设计的焦点。薪酬不应该仅仅是企业为获得劳务所支付给员工的成本，更应该同时具有诱导员工顺从与激励员工行为的多种功能。因此唯有在薪酬设计上以岗位绩效与个人技能等激励性要素为基础，建立工资总额随企业效益上下浮动、个人工资随个人业绩上下浮动的运行机制，同时改进福利理念，将人事成本做最有价值的应用，才能发挥薪酬应有的策略性功能。

追求公平是激发员工动力的基本原则。组织要能够吸引、激励和留住有能力的员工，必须力争薪酬公平。大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，根据员工关系的特点，内部薪酬公平可能更重要。随着市场经济的思维逐渐植入人们的大脑，公平一词的内涵也发生了变化。平均主义的公平理念已经让位于价值导向的公平理念。在这种大的社会背景下，依据岗位和个人的价值贡献和业绩水平来设计企业薪资体系成为一种必然的趋势。

社会发展带来的另一个变化是员工需求的多元化。由于有了相对更多的选择空间，每个员工将依据个性选择自己的价值体现方式。这就是包括福利在内的360度薪酬结构产生的根源。该模型包括一个整体薪酬项目的所有内容。它既包括直接的经济薪酬（工资）和间接的经济薪酬（福利），又包含了非经济的薪酬(工作及环境)，是物质薪酬与精神薪酬的统一。由于不同员工会有不同的需求和爱好，而且展望未来，员工需求将愈多元化，传统的福利制度已不能满足需要，企业就要提供多样化的福利项目，让员工自由选择，甚至建立自助餐式的福利政策，由公司给予员一定福利点数，员工可在点数范围内随意挑选喜欢的福利项目，使福利的效用最大化，以最终实现薪酬管理的支持和激励功能。企业管理体制的改革必须要有相应激励机制的支撑，而以上几个方面是目前企业界薪资体系设计的基本指导原则。

三、企业需要建立基于绩效考核的薪资管理体系

通常情况下，薪酬的意义在于：不仅是对员工贡献的承认和回报，还是把企业的战略价值观转化为具体行动方案的计划，促使形成上下一致共同实现企业目标的局面，激励员工的上进心、责任感和价值意识。

如果一个企业给予员工有吸引力的报酬，就希望获得良好的绩效是不现实的。只有找到企业成功的关键绩效指标，并把关键绩效指标的结果和促成这些结果的行为同员工利益进行挂钩，这样的薪酬设计才能实现其对公司战略的引导和对员工行为的驱动。也就是说薪酬做为个人的利益，应该与员工的行为和因此而导致的企业绩效结果相联系。要做到这一点，设计的薪酬结构要能够正确的表达企业需要员工做什么和如何做的信息。就需要在工作过程中去考核员工，把行为的结果用关联的方式与薪酬结合起来。这就是设计基于绩效管理的薪资体系的出发点。因此关键的问题是如何设计绩效目标及考核方法，以使这些绩效目标的结果与员工个人的薪酬相挂钩。

比如，在一家高科技信息技术企业中，现有的一线销售人员工资结构是：基本工资+销售提成，只有结果绩效而没有过程绩效管理。在市场形式很好的时候，有足够的提成来鼓励员工去做销售额，而管理的规范等影响企业长远发展的重要工作却被忽略了。随着技术转移，市场萎缩，这种严重的问题也就随之出现，企业面临销售额连续几年没有突破，又面临老市场的萎缩和新产品、新市场开拓的挑战。

作为一种管理工具，薪酬体系、绩效考核体系本身并不是一成不变的。需要随着企业的发展、内外部环境的变化而根据企业的战略目标和价值观来调整。建立基于岗位和个人绩效的薪资体系，可以使个人的利益和企业的利益紧密的联系起来，真正的形成利益共同体。同时也体现了企业与员工个人之间、员工与员工之间奉献与回报对等的现代内涵下的公平关系。

实施

卓越绩效管理 增强企业竞争活力

编者按：追求卓越的绩效管理，是二十一世纪质量管理的发展趋势。随着经济全球化进程的加快，卓越绩效管理模式已成为世界成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法，也是我国企业在新形势下经营管理努力的方向。为了推动我国企业适应经济全球化的形势，树立我国追求卓越质量经营的 典范，培育我国具有国际竞争力的企业，增强我国产品、服务和企业在国际市场上的竞争力，并最终提升人民群众的生活质量和国家的竞争能力，我们摘编有关专家学者对于卓越绩效管理的论述，指导企业不断创新和提高绩效，以获得和保持企业的竞争优势；指导企业创建尊重社会责任和道德的环境，以提高企业的可持续发展。

企业为了实现卓越绩效，其领导层必须首先承担义务或任务，领导的工作对于企业实现卓越绩效起着决定性的作用。具体而言，一个企业要构筑起有效的领导体系，必须做好以下八个方面的工作。

第一，确立企业所遵循的准则和所追求的方向。企业的最高管理层必须明确企业所遵循的价值观、使命和愿景，这是管理一个企业的逻辑的出发点，为企业的成员指出方向。第二，将企业的愿景、使命和价值观进行有效的沟通。在范围上要沟通到全体员工，乃至关键的供应商、合作伙伴和顾客方面。在时间上应当是持续不间断的。第三，创造一种有利的环境来促进企业的可持续性发展和绩效改进，促进创新，促进员工的学习和企业的学习。第四，企业高层领导者应该以身垂范，表达对于卓越绩效所体现的各项价值观的追求。第五，评估企业绩效的状况，把握强弱优劣，设定改进的优先次序，确定改进的重点和分配相应的资源。第六，建立和完善企业的治理体制。确保有效的治理对于实现利益相关方及社会的信任以及企业的有效性有着非常重要的意义。第七，确保和促进企业的行为，恪守商业伦理和道德规范。第八，承担社会责任，支持各种公益事业。

人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。一个企业要取得卓越绩效，其人力资源管理就必须表现出以下特征：

第一，要将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来。企业的人力资源中蕴含着巨大的潜能，要使其转化为现实的能量，企业的人力资源管理就必须被看作为一项具有战略意义的管理职能，必须服从并服务于企业的战略目标和行动计划的要求。

第二，工作和职位的设计应有助于促进企业的学习、创新和灵活性。工作设计和职位设计的方式直接影响着企业的效能，影响着个人的满意程度。企业职位的设计必须均衡地满足顾客、雇员以及企业的利益。第三，企业的绩效管理、薪酬和奖励制度要与员工的激励和高绩效的工作相适应，以使人们保持充分而持久的追求卓越绩效和顾客满意的动机。

第四，要重视并促进团队合作。

第五，要将事关质量和顾客满意的决策授权于员工和团队，以使他们更具有主动性。充分的授权不仅仅只是实现企业目标的手段，也是管理的目的之所在。

第六，要在培训和教育上进行巨大的投资。在过去20多年中，培训已经成为了实现卓越绩效的一个关键战略，许多场合下甚至成为实现这一目标的前提条件。

第七，要营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境。

第八，要监测人力资源管理的有效性并衡量雇员的满意状况，以便对企业人力资源管理的状况做到心中有数并促进持续改进。

过程管理是提高绩效的基础

中国质量协会卓越国际质量研究中心高级工程师 龚晓明

过程管理是卓越绩效评价准则的重要内容之一，涵盖了企业的所有活动，涉及企业的所有部门，并聚焦于关键过程。

过程管理包括过程策划、过程实施、过程监测(检查)和过程改进(处置)四个部分，即PDCA循环四阶段，是企业落实战略目标和战略规划，实施持续改进和创新，为利益相关方创造平衡的价值，进而履行企业使命和实现组织愿景的基本途径。

过程的策划。这是过程管理PDCA循环的P阶段。第一步是过程的识别以及关键过程的确定，分为价值创造过程和支持过程两类。第二步是过程要求的确定。第三步是过程的设计，应当根据过程要求进行过程设计。

过程的实施。包含了过程管理PDCA循环中的“D：实施”和“C：检查”两个阶段，并要求“有效和高效地实施”。“有效”指过程应当按照过程的设计运行，达到过程的要求。“高效”指过程应当追求高效率，即追求单位资源的最大增值。

过程的改进。这是过程管理PDCA循环的“A：处置”阶段，包括对过程的评价、改进、创新和分享。企业应对过程的效果效率进行诊断式的评价，识别出其优势和改进机会，进行过程改进和创新，使过程与企业发展方向和战略规划相一致，达到更好的绩效和减少波动性。

综上所述，过程管理是卓越绩效模式的重要基础，企业在追求卓越的道路上要进行过程的策划、实施和改进，通过卓越的过程创取卓越的绩效。

在经济全球化日益发展、市场竞争愈加激励的今天，企业要生存和发展就必须导入先进的管理理念和方法，而“卓越绩效模式”是当今世界最先进的管理理念和企业最佳管理实践的完美结合，这个管理模式从管理体系的建立、运行中取得绩效，并持续改进其业绩，使企业不断地评价自己的管理业绩从而实现卓越。

企业推行卓越绩效模式具有以下几方面的重要意义：

（一）、对更新管理理念、步入现代优秀企业行列具有重要意义。

卓越绩效模式是世界成功企业管理经验的结晶和我国优秀企业的共同追求，也是企业实现管理现代化的重要途径。通过对于卓越绩效模式的导入，可实现公司与世界一流的管理模式迅速接轨，成功借鉴世界一流公司的管理经验。

（二）、对实现公司战略目标具有重要意义。

通过推行卓越绩效模式，建立完善的标杆管理体系并实施推进，对提升公司综合竞争力将起到积极的作用。

（三）、对优化内部管理流程、整合管理方法、提升管理效率、完善绩效评价具有重要意义。

信息化助推卓越管理 篇3

党的十八大以来，特别是中央网络安全和信息化领导小组成立后，党中央、国务院对网络安全和信息化工作的重视程度前所未有，国家推进“互联网+”行动计划、促进大数据发展行动纲要等有关政策密集出台，网络强国战略已经列入国家“十三五”计划重要战略，信息化已升级为国家战略，教育信息化迎来重大历史发展机遇。全世界、全社会都相继进入信息化社会，信息技术的发展势必促使教育发生革命性变化，信息化建设势在必行，事关全局。

全球化和信息化正驱动高等教育的变革发展。当前国内重点高校相继掀起了信息化建设的热潮，高等教育事业的快速发展也给教育信息化发展提供了强烈的需求。一批985等重点高校提出全面深化综合改革方案中，信息化带动教育现代化，以信息化提供全面改革的重要支撑。当前信息化在高校蓬勃开展，对高校教育教学、科学研究和管理服务起到了较大的促进作用。其主要体现在以下两个方面：即信息化促进教育教学和科学研究、信息化促进学校管理和服务。

二、科学谋划“十三五”信息化发展战略规划

学校在制定“十三五”发展规划时，明确提出将学校建设为“国内一流、国际知名、具有鲜明建筑特色的高水平、开放式、创新型大学”作为发展战略目标。为了支撑学校实现发展战略目标，学校制定了确定了六大发展战略（质量立校、人才强校、创新领校、特色兴校、信息助校、开放办校）和六大工程（两高校园建设、一流学科建设、高端平台建设、创新人才培养、卓越管理服务、全面从严治党）。其中提出实施“信息助校”战略，探索创建面向互联网的信息化大学。以推进“卓越管理服务”工程，以加强信息化平台建设为载体，进一步提升学校管理服务水平。

北京建筑大学专门制定“十三五”信息化发展规划，并将信息化发展规划作为重要子规划纳入到学校“十三五”发展规划中。明确提出打造“智慧北建大”，创造“易用、便捷、智能”的信息化环境，实现在线学习资源丰富、网络文化丰富多彩、大数据分析决策支持、校务管理卓越高效、服务便捷周到的信息化发展目标。卓越管理服务是“智慧北建大”中管理服务信息化的重要内容。主要包括以下几个方面：

1.提升教育教学、科研信息化服务水平

完善教学管理综合服务平台；建设智慧学习环境，全面普及信息化教学；开发课程资源，大力推进以“绿色建筑+智慧城市”为特色的在线开放课程平台。全面升级科研管理信息系统，建成建筑类科研信息共享服务平台，继续加强专题特色资源库建设。建设以本科生、研究生为主的全流程综合服务平台。

2.加强校级信息平台建设

深入开展业务流程优化与再造，统筹推进“一张表”工程，大力推进人事综合管理服务平台、财务资产综合管理服务平台的建设；建设智慧移动门户，建成数据共享中心、资源共享中心和大数据决策支持平台等应用系统，实现数据共建共享、线上线下协同办公，校务管理卓越高效、服务便捷周到。

3.加强信息化基础设施与公共服务体系建设

建设完善智慧图书馆、智慧安防系统、智慧后勤、校园一卡通系统、智慧弱电系统等公共服务体系，建成一流的校园网络高速公路和云数据中心。优化统一存储系统、灾备体系和网络信息安全保障体系，建立信息系统安全监测常态化机制。

三、实施卓越管理行动计划

为全面实施学校内部管理体制机制改革，切实提升学校管理品质，构建科学高效、师生满意的管理服务体系，为全面实现学校“提质、转型、升级”的发展任务提供坚实的管理服务保障。2015年7月，北京建筑大学结合学校综合管理的改革，提出实施卓越管理行动计划。

卓越管理行动计划作为学校体制机制改革的牵引线，是贯彻落实中央“四个全面”战略布局，推进管理服务体制机制改革的现实要求，是学校贯彻落实市委教育工委、市教委对学校更名大学后各项事业上层次、上水平，打造市属高校管理典范的重要举措，是学校综合改革在管理服务领域的具体体现，是学校“提质、转型、升级”发展策略在管理服务领域的具体实施方案，是带动学校其他各项改革向前有序推进的火车头，旨在通过科学构架学校管理机构，系统梳理学校管理体制机制，全面理顺各方面关系，大力提升管理服务水平，推动学校治理体系和治理能力现代化，实现管理卓越和师生满意。

实施卓越管理行动计划中，信息化是一个重要的载体和抓手。其中关于信息化工作的内容主要为以下几点：

（1）搭建专业化、信息化服务平台，打造统一门户、统一平台、统一数据、统一安控、统一管理的一流信息化工作体系；

（2）推进管理工作业务流程优化与再造，以BPMN2.0规范梳理学校各职能部处业务流程；

（3）促进管理规范化与信息化建设的结合，以管理信息化作为支撑手段，将管理服务业务流程纳入信息化平台建设，实现各项业务流程的便捷高效运行；

（4）构建IT治理体系，加强IT治理，构建信息化协同推进机制，加强信息化顶层设计，建设智慧校园，提升学校信息化建设上层次、上水平；

（5）建设系列服务师生的便捷式信息平台。充分运用信息技术实现无纸化办公、信息化管理，转变学校传统工作方式，便于服务师生需求，提高工作效率、降低办公成本、提升管理与服务水平；

（6）建立学校网络信息安全保障体系加快建立完备的网络信息安全保障体系，不断增强网络安全保障能力。

四、高校业务流程优化与再造的基本方法

围绕着卓越管理行动计划提出的任务，学校深入开展业务流程优化与再造工程，通过信息化手段提高学校管理的服务和水平。通过落实卓越管理行动计划中提出的任务，梳理流程、优化与再造流程、管理流程和效果评估，通过对各单位进行BPMN方法集中培训与专题培训，梳理业务事项目录、绘制业务流程图，规划建设基于业务流程的信息平台，提升办事效率和服务水平。

“业务流程优化与再造工程”是充分借鉴先进管理思想和互联网、大数据思维，坚持“目标导向、绩效导向、服务为本、优化管理、便捷高效”的基本理念，通过对全校各单位、各部门的业务流程进行梳理、优化和再造，进一步梳理出各单位、各部门业务事项与流程清单，对现有不合理、不够规范甚至冗余繁杂的业务流程进行优化和重新设计，实现各单位、各部门业务事项及对应的业务流程更加清晰、规范，更加高效。在业务流程优化与再造工作成果的基础上，以管理信息化作为支撑手段，加强管理信息系统等信息平台的建设，实现各项业务流程的便捷高效，促进管理的规范化与信息化建设相结合，达到促进和提升管理服务水平、提升师生满意度的目标。

业务流程优化与再造工程以师生需求为导向，以业务流程优化为核心，通过对我校各单位、各部门的业务流程进行系统性梳理、根本性的再思考和彻底的再设计，促进我校整体管理服务水平和办学效益的显著提高。所有经过梳理和优化、再造的流程必须以最有利于服务师生、满足师生需求为根本出发点，各单位、各部门要从思想上改变管理理念，强调“服务即管理”，将以往“管事”的工作理念转变为“服务师生”的工作理念、以“服务驱动”的管理模式；以信息化技术为手段，构建面向服务的管理信息系统和便捷式信息平台。

业务流程优化与再造工程，一般遵循梳理流程、优化和再造流程、管理流程和评估流程四位一体的基本方法与步骤。

1.梳理流程

各单位首先要建立包括单位负责人、副职干部、科长、职员共同组成的业务流程梳理工作团队，确定工作目标，对主要涉及的业务事项清单、业务流程进行系统性梳理，进一步明确、清晰各岗位业务事项、业务流程的运行规律。通过梳理流程，将各单位主要涉及的关键业务事项、业务流程进行登记、分析，为流程优化与再造做好准备。

2.优化与再造流程

在梳理出原有业务流程的基础上，分析思考如何改进、简化、合并或重新设计、构造新的业务流程，以业务流程从面向管理到面向服务的转变为原则、以最有利于师生用户办事便利快捷为目的、以业务流程如何与管理信息系统相结合为手段，优化与再造流程。

优化与再造是在业务流程梳理基础上的变革与升级，是对当前管理工作的根本性思考、彻底性变革，目标是要达到对本部门管理与服务工作水平、效果的显著性改变。在优化过程中，要注重讨论、分析、思考和研究最合理、最优化的流程，站在全局的角度，以业务流程优化推动管理的改革，进一步理顺各部门之间的协作关系。

业务流程优化与再造阶段要求要针对每一个业务事项，绘制出完整的业务流程图，并清楚描述各流程所设计的部门、人员、表单等，定义各个业务流程的工作步骤、工作规范，明确各流程的控制点，清晰规范、便捷高效。

3.管理流程

对于优化与再造后的业务流程，能借助信息平台能实现的业务流程，要充分考虑采用信息平台进行实现。各单位要加强流程的管理，对所有业务事项，做到每一个事项都有规范的业务流程，并考虑岗位设置和人员保障，进一步明确权责，全程跟踪业务流程的运行情况，实现管理与服务的一体化，并且极大提升管理服务水平，提高办事效率。

4.效果评估，持续改进

流程梳理改进完成后应该进行持续的监控评估，评价其是否达到当初各单位所设定的目标，并且在运行过程中会出现不同的变化情况，需要对流程持续的迭代优化、调整完善。

五、基于流程优化的管理服务信息平台建设

1.建成了业务功能齐全的OA系统，实现党政办公室业务流程优化，极大地提升了办公效率

2015年开始，学校已实现除保密文件以外，所有的办公文件或者老师提交申请文件都在网上进行，公文流转、重要活动安排、校内请示、印信管理、党委常委会、校长办公会、会议室预定等，领导还可以用手机实时批示，真正实现了办公智能化。

2.互联网+迎新，让新生报到流程简化、便捷高效

新学生拿到录取通知书后，可在网上进行选宿舍、分班级，进行网上缴汇。学校辅导员也可根据学生信息，提前介入学生的教育和管理，更好地学生了解学生。

3.报销系统实现网上报销+无现金系统，流程简化、师生点赞

老师报账在网上提交申请，最后把相关的单据递交给财务留存就行了，无现金报销，真正实现线上、线下结合，能在线上做一定不在线下做，能在线下做我们实现一站式服务，不让老师和学生再为办事而到处跑。

4.服务学生：通过爱生网络社区、1-3-5工程，及时响应学生诉求

在网上实现1-3-5的诉求系统：老师和学生对维修以及学校其他方方面面有什么困难或意见和建议，可在网上提交，具体分管的科长负责答复，如果没有答复或者答复不了，系统会在三天后上交到主管处长或者副处长，五天后上交到分管的校长。通过近半年多时间的运行，师生们反应非常好，服务水平也得到极大提高。

CAXA实现文档卓越管理 篇4

特定研发机构模型

此种模型下, 产品科针对顾客, 与公司内部的销售部门接口, 只负责产品总成的事务沟通, 若有多个产品可分为多个产品科, 每个产品科有科长和产品工程师;零件科针对供应商, 与公司内部的采购部门接口, 只负责装配在产品上的零部件的设计和制造问题, 零件科下设科长和零件工程师。有的公司管零件科叫系统科或部件科, 只是因为零件分类不同而已, 有的根据零件属性分为铸件、冲压件、非金属件等, 有的根据产品系统分为传动系统、电器系统、进排气系统等, 而有的根据产品结构分为缸体部件、缸盖部件、悬挂部件、正时部件等。

此种组织机构模型是由于专业化和研究化需求产生的, 首先是产品与零件分开, 对外分工明确, 对内职责清晰;其次是零件根据需要分不同系类, 加强专业化研究, 实现了设计专一化, 提高了设计质量。但是, 在研发部门内部, 两者之间是协调设计、同步设计的。基本的模型框架如图1所示。

产品结构树建立

由产品科负责建立“产品”的装配结构树, 根据层级关系建立到采购级别即可。此处说的采购级别是指零件科负责管辖的级别, 由于此级别零件是由零件科向供应商处购买的, 所以采购级别以上的所有总成图样或分总成图样均由产品科负责, 到了采购级别后产品科不再负责, 实例如图2所示。

由零件科在并行于“产品大类”的一级上建立零件总库, 其下一级按照采购级别分类如冲压件、非金属件等, 以“产品”级建立各职能零件科, 再往下以“总装”建立名称相同的零件类, 然后导入设计好的零件图样即可。实例如图3所示。

上面由产品科和零件科负责的工作不分先后顺序, 若零件科中发现有零件为“借用件”状态, 点右键选择其“置为原件”, 经此操作后可以避免今后零件科管辖图样无操作权限。至此, 根据图标上可清晰辨别出, 产品科所有采购级零件均为“借用件”, 零件科所有零件均为原件。

角色设置及权限设置

根据研发组织机构设置“经理、科长、工程师”三种角色, 其中产品部经理和零件部经理均为“经理”角色, 具有人员分配权限, 负责协调所管理人员的工作分配和任务指定;产品科科长和零件科科长均为“科长”角色, 为保证数据的安全, 科长具有删除数据的权限;产品工程师和零件工程师均是“工程师”角色, 具有图样数据一般出库、编辑、入库等操作。

在结构树权限设置上, “经理”分配人员时, 产品结构添加对应产品科科长、产品工程师以及所有零件科科长, 零件科只需添加对应的零件科科长和零件工程师。

在这里有一个细节是需要注意的, 由于零件科科长有时需要设置自己科室管辖零件“置为原件”, 此时他必须参与到目前还仍是原件的产品科中, 所以产品结构中他必须为产品的参与人员, 并且其角色也必须具有删除的权限, 因为“置为原件”这一操作是将原件上的数据剪切到此处, 剪切就是要删除原处的数据, 拷贝到此处来, 所以删除权限必不可少。

结论

经过产品和零件的分开管理后, 使得:

(1) 图文档与组织机构对应, 各司其职, 一目了然。

(2) 不管新旧数据, 双方可同时入库, 互不干涉, 系统自动根据代号辨别原件和借用件。

(3) 人员管理简单化, 只有零件科科长添加进产品结构, 其他人员无交错设置。

(4) 角色设置简单、数量少, 不同人员同一角色。

(5) 数据管理安全可靠。

卓越绩效管理范式分析 篇5

卓越绩效管理范式分析

作者：杜媚

来源：《科技创新导报》2013年第03期

摘要：卓越绩效管理范式能够综合体现当今世界现代管理观念和方式，是适应我国市场经济发展和经济全球化发展的管理模式，同时也是企业提高综合绩效管理能力，确保产品、服务和经营质量，提升企业竞争力的有效途径，对于完善我国质量管理体系具有重要意义。基于此点，该文对卓越绩效管理范式进行分析。

塑造卓越的企业管理体系 篇6

关键词：企业管理；薪酬体系；文化体系

一、以人为本的企业文化建设

很多中小企业根本没有把文化建设当回事，他们普遍认为，做企业很简单，就是我出钱，你做事。但是，往往结果不尽如人意。很多时候，钱花了，事没有办好。因为你用钱雇人，员工的目的就是钱，把钱弄到手就可以了。这样造成很多中小企业出现了信任危机，老板的要求越来越细，员工越来越烦，要求之内的事情有人做，没有要求的没人做。要求的细的做的细，要求不严的往往就被忽视。而这些并非不重要。而且管理的难度不断提升，管理的成本也随之增加。企业往往因为个人绩效而影响团结，员工之间形同陌路，各怀鬼胎，进而是对人事部门、考评人员、领导的争相抱腿。权力寻租、腐败现象随之产生，企业人员的工作重心不再是高效生产产品和提供服务。企业效率低下，甚至不少企业被破产淘汰。

要解决这些问题，首先要做的就是企业文化建设。文化是标准，企业文化是企业标准的内化，不是企业领导的意愿。很多企业都在花钱做企业文化，这钱花了，还不知道文化是什么。热闹一阵，什么也没有留下。解决这个问题，可能就是我这段话的价值了。以人为本，打造企业文化。企业人员大部分可以接受的价值理念是什么，对企业现在的行为有没有认同感，接下来企业的运作中，管理层和下面有没有良好的沟通和信息交流方式。企业文化还应包括在全企业的这种价值观念下，人们情绪的表达，信息传递的全息性等一系列人性化的、开放的、包容的和企业业务相吻合，和员工性格相吻合的行为标准。并让这些标准内化成员工的价值观念。在内化的过程中，要求信息全面而且有较大的传播量，当一部分员工确实无法融入企业的文化价值体系，这样的员工要及时与企业解除合同。因为他们会影响整个企业的文化，进而对企业整体的战略实行和执行效率有影响。有一点要提及，企业文化应该与社会的主流文化，时代的进步联系在一起，与时俱进，方能卓越。

二、卓越管理体系的建设

（一）企业管理的逻辑起点。（1）管理就是要解决价值序的问题。在以人为本的文化体系建立起来以后，大家在企业的行为标准有了共识。矛盾减少了，沟通顺畅了。和谐的局面应运而生。接下来就是管理，管理分为管人和理事，管人是基于人的行为标准，例如我们认为都应该守时，结果员工迟到了，在价值序列中，肯定是企业的利益放在前面，根据管理体制去执行。如果都是这种简单的管理问题，那就好办多了。周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨。现实中，作为人的自燃性的一面表露出来了，一方面是贪婪，一方面是趋利避害。这给管理带来了很大难度。它会打破价值的秩序，让一些低价值的事物代替了高价值的事物，也扰乱了管理的秩序。公平、公开、公正的体制受到冲击。管理系统就会瘫痪。整个企业的效率必将降低，这样的企业便不会卓越。要解决这个问题，就要建立诚信的企业文化及与之相配套的诚信考评体系。在这个体系下，员工主要靠自我管理。自我管理可以减少管理成本和降低管理风险，减少企业和员工的对立。这里面的主要难度就是诚信度的测评。测评的数据采集主要来自员工对自身行为的记录和员工的互评，为了确保互评的真实性，必须对互评的结果采用抽查核实和评价真实性自负。一个是评价的系统一致性，而是加强对评测人的诚信测评和核实。对诚信度低的员工和领导，要对其自评降低权重甚至取消自评和对他人的评价权。对诚信度高的，要提高其管理评价权。而且对诚信度要及时追踪和更新。（2）管理中正面情绪的传递。调查中，不少企业其实待遇和工作环境很好。但是整个公司的负面情绪很多，这极大的影响了公司的形象和工作效率。在我们的管理中，要注意多用正面情绪，这样才会给企业带来和谐安定的局面，只有企业和谐安定了，员工的注意力、创造力才会发挥大的作用。要有正面情绪，领导不要创造紧张的气氛，公司领导要有如佛的化境；员工不能将生活中的负面情绪带到工作中；合理的高效的沟通渠道。设立精力宣泄、情绪宣泄活动中心，就像质量监控中心一样解决问题。

（二）企业薪酬体系建设的逻辑起点。薪酬体系就是将钱花在有价值的地方，前面有企业文化，有相应的管理体制。薪酬体系就是要保证这个体制的正常运转，从而生产出更多的财富将诚信纳入管理体系，也可以纳入到薪酬体系。诚信虽然不能带来直接的效益，但是与企业的效益直接相关，能降低管理成本，辅助提高产品和服务的质量。公司的价值序列在随时更新，不同时期不同。即使是同一要素，也会由于多寡而有不同的价值序列。与价值序列想一直的就是薪酬系列。在薪酬体系建立过程中，也应该以激励为主，减少负面情绪对公司的伤害。

总结：本文从当前很多企业管理上的问题开始，阐述打造一个卓越企业的流程和方法，但愿这些方法能给企业管理带来一些新的思路。

参考文献：

[1] 张国梁. 企业文化管理.清华大学，2010.6

卓越绩效管理的作用是什么? 篇7

在危机四伏、瞬息万变的竞争环境之中, 何以才能运筹帷幄、决胜千里?在经济全球化、竞争白热化的今天, 何以才能持续发展、永续经营?在形形色色的“企业病”面前, 何以才能增强抵抗力、提高免疫力?这是任何一个组织永远必须面对的根本问题。正如党中央关于“十一五”的建议所指明的那样, 如何“改变发展观念、创新发展模式、提高发展质量”才是科学发展观的本质和核心。

卓越绩效管理虽然起源于质量管理, 却超越了质量管理。它将质量管理的系统化、标准化、程序化和规范化的体系理念推广到企业经营管理的所有领域。

探求管理创新争创卓越绩效 篇8

管理对企业来说是一个永恒的主题。管理决定企业的生存, 战略决定企业的发展, 管理是决定企业如何正确地做事, 战略则决定企业如何做正确的事。当企业确定了可行的、清晰的战略后, 才能实施科学的、高质量的管理。那么, 企业的运行构架的关键是什么?其作用支撑点在哪里?企业的组织领导应该具有什么样的能力和作用, 并且怎样发挥作用呢?这应该是企业家们普遍关心的, 且为卓越绩效管理中的首要问题。

一、在企业价值观的形成和倡导企业精神等方面的主导作用

成都彩虹集团的前身是创立于上世纪五十年代合作化运动中的集体所有制企业。从1983年至1993年, 实行经营承包责任改革和实现扭亏为盈, 10年完成产值3.55亿元、创税利4789万元, 为此前建厂27年产值总和 (800万元) 的44.4倍和税利 (不足100万元) 的47.89倍, 成为四川省和成都市轻工业重点企业和税利大户, 为企业的进一步发展奠定了基础。1993年改制为股份有限公司和建立“三权分离”的现代企业制度, 思路转变、体制改革、大手笔运作, 成都彩虹的主导产品产销量和市场占有率迅速提高, 生产规模迅速扩大。1994年至2004年, 公司完成产值25.66亿元、创税利3.48亿元, 为1983年至1993年10年产值 (3.55亿元) 的7.228倍、10年税利 (4789万元) 的7.27倍。1995年, 成都彩虹集团被国家经贸委、国家统计局评为“全国工业企业综合评价最优500强”之一。2003年深化控股公司改革并实现资产量化到个人, 2004年主导产品“彩虹”系列电热毯产销量大幅增长, 实现销售260多万床, 比上年增长一倍, 2005年比2004年增长30%。2006年借助成都市人民政府“东调”政策支持 (成都东郊工业区结构调整、企业实施异地搬迁改造) 完成整体迁移等主要发展阶段。与其他企业相比较, 成都彩虹集团的成长和发展具有特殊性, 企业经营班子成为决定企业命运的“关键少数”, 在企业成长过程中的显著作用日益显现。试行经营承包责任制是对旧的管理体制的否定, 是对企业组织体系的全面再造, 是“推倒重来”。新的班子团结和带领职工背水一战、艰苦奋斗, 根据市场需求重新调整产品结构、重新确定企业发展方向和中长期目标, 成都彩虹集团“团结、和谐、求实、开拓、创新”的企业精神就是在这一阶段形成雏形。公司以顾客和市场需求为导向, 以顾客为中心, 以质量求生存, 追求企业经济效益和社会效益的高度结合, 为适应市场竞争建立了灵活应变、具备快速反应能力的组织系统, 也是在这一阶段创立的企业组织的基本框架, 并在后来推行现代企业制度、实现企业资产量化的关键发展过程得到不断完善、改进和提高。

二、在决定企业发展战略和企业中长期发展方向方面的主导作用

成都彩虹集团是在改革开放中发展壮大的, 她的主要发展历程离不开体制变革的促进, 而每一次变革的思路、政策和管理实践的最终决定人是以刘荣富同志为董事长的高层管理者。从1983年公司前身实行经营承包责任制至2003年控股主体完成资产量化到个人, 企业体制、管理体系和管理制度都发生了很大变化, 探索和建立了全员持股、股权激励、项目奖励、企业经营绩效与全员收入挂钩等多层次、全方位的绩效管理体系。根据市场需求和我国家用电热器具产品、家庭驱蚊灭蚊卫生用品市场的现状, 从企业实际出发, 确定和坚持“小产品大市场”的发展战略和“优质、多品种、大规模”的经营目标, 引导企业发展成为我国家用电热器具和家庭防疫卫生用品行业龙头企业和行业标杆;坚持和完善“以一流的产品和服务满足或超越顾客需求”的质量方针和目标, 一切以满足市场需求为出发点, 积极推进主导产品“上质量、上档次、上规模”, 使企业主导产品的技术、工艺质量水准成为全国同行业的表率;公司坚持和完善年度和任期责任方针目标管理, 即董事会确定任期内应达到的中长期目标, 分解为经营管理层为每个年度的经营目标并通过组织管理体系细化到每个岗位, 并确定了与时间周期目标值相对应的绩效考核准则。

“科学发展观”的第一要义是发展, 核心是以人为本。要保持企业长期健康、稳定的发展状态, 必然要体现和积极坚持“科学发展观”的核心思想, 必然会体现高层主要领导人的能力和水平。成都彩虹集团二十多年创业发展之路, 是一条体现科学发展观的道路, 是员工与企业生死与共、共同成长的道路。管理决策层强调和着重于以下几个重要方面的长期建设并持之以恒:企业建立健全了“责权利”对立统一、富有运行效率的管理运行模式和管理系统, 建立和不断改善各条工作线、面相结合, 相互有机联系和互相制衡的授权机制;尊重员工发展和提高的愿望、主动参与意识, 尊重知识、专业技能和专业人才, 即以人为本的人文主义思想和道德观念;鼓励员工创新, 特别是团队创新, 鼓励和极其珍视员工的合理化建议, 建立和不断完善创新激励机制, 营造良好的内部经营环境。公司每年末对当年培训、员工教育的情况进行总结, 每年初下发员工培训征求意见表, 由总经理批准形成年度的培训计划。公司重视高层管理人员的培训和深造, 特别是本科以上专业课程的自修或外培。公司鼓励不同管理层次和专业层次的员工加快知识更新、提高专业技能, 提高解决问题、积极创新的能力, 以适应公司迅速发展的需要。

三、在完善组织治理, 监督和履行管理职责, 确保员工、合作方和股东合法权益等方面的主导作用

1993年, 以成都电热器厂为主体发起创立了成都彩虹电器 (集团) 股份有限公司。管理决策层提出建立现代企业制度、向集团化经营发展的战略目标, 探求建立以股东大会为最高权力机构, 在董事会领导下, 实行总经理负责制的新的运行机制, 在组织治理的机构设置上实行决策机构、执行机构和监督机构“三权分立”, 形成相互独立、相互制衡的完善的组织机构体系。尊重员工、股东和合作方的合法权益, 依照《公司法》和公司《章程》的规定实现规范化运行。董事会为核心的管理决策层把组织体系运行中的制度建设作为重点, 加强执行程序管理, 以企业规章制度和国家法律法规为准绳, 建立健全风险管理机制, 从严治厂、依法治厂, 建设和维护诚信守法的企业形象。2006年四川省有关机构和专家来公司对导入卓越绩效评价准则的情况进行考评, 2007年公司荣获全国轻工业和四川省卓越绩效先进企业评价, 2010年4月, 公司再次荣获全国轻工业卓越绩效先进企业评价。

“卓越计划”教学管理实践探析 篇9

1加强领导,增加投入

加强组织领导,增加经费投入,以保障“卓越计划”工作正常开展。

1.1建立组织机构

学校成立以校领导为组长,以相关职能部门和学院领导为成员的领导小组,负责对“卓越计划”工作的领导和指导;教务处设立卓越办公室,负责对“卓越计划”工作的组织和协调;试点学院成立工作小组,负责对本学院“卓越计划”工作的具体实施和督导; 合作企业成立实践教育中心,负责“卓越计划”工作在企业的具体安排和实施。

1.2设立专项资金

一是近年来投入近100万元,资助相关学院开展“卓越计划” 项目建设工作。二是在正常经费划拨的情况下,一个卓越班每学年增加10万元用于教学工作。三是先后投入近20万元资助教师开展“卓越计划”的教学研究和教学改革。另外,在课程建设、教材建设和教学团队建设等方面也加大经费投入,促进卓越计划工作的开展。

2建立卓越班学生选拔和淘汰机制

为保证人才培养的“卓越”性,首先是严格卓越班学生选拔。 学校制定相关规章制度,建立完善了卓越班学生选拔和淘汰机制。

2.1从在校生中选拔

在学生自愿的基础上,根据《卓越班学生选拔实施细则》文件精神,采用笔试和面试相结合的方式选拔优秀学生进入卓越班学习。

2.2通过高招直接录取

在做好招生宣传的基础上,通过高招录取组建卓越班。从招生情况看,卓越班学生高考成绩明显高于其他学生。

2.3卓越班学生实行淘汰制

卓越班学生出现学业警告和记过以上纪律处分的,取消卓越生资格。同时,因其他原因,难以适应“卓越计划”学习要求的,本人提出书面申请,经学校卓越领导小组批准后,可退出卓越班。另外, 大学一、二年级非卓越班学生成绩专业排名前5者,可申请加入卓越班学习。

3加强师资队伍建设

采取积极措施,加强卓越师资队伍建设,初步形成了一支专、兼结合的高水平师资队伍,为“卓越计划”教学工作提供了有力支撑。

3.1做好教师遴选工作

选拔教学水平高、科研项目多且有企业背景的优秀教师从事卓越计划教学工作,以加强学生实践能力和创新精神培养。

3.2强化教师实践能力培训

积极创造条件安排相关教师到企业接受培训和锻炼,以增加企业经历、强化行业背景和提升实践能力。同时,鼓励教师开展产、 学、研合作,以提高科研水平和创新能力。

3.3做好企业任课教师选聘工作

选聘有一定教学能力、实践工作经验丰富且具有副高以上职称人员从事卓越计划教学工作,并履行相关聘任手续。

另外,在外出进修、挂职锻炼、职称评聘及教学资源配置等方面优先考虑卓越计划教师。同时加大课时补贴,卓越班教学工作量按普通班1.5倍计算,调动了教师的积极性。

4构建创新人才教学体系和教学模式

更新教学体系和改革人才培养模式,是开办“卓越计划”专业和实施“卓越计划”教学工作的核心,应给予高度重视。

4.1制订科学合理的人才培养方案

经过广泛调研,在合作企业的深度参与下,各“卓越计划”专业分别制订科学合理的人才培养方案。如机械设计制造及自动化专业,按照“厚基础、精专业、强实践、能创新”的指导思想,制订了包括通识教育、专业基础教育、专业教育、实践教育和课外能力拓展” 的五模块人才培养方案,旨在提高学生的工程意识、工程素质、实践能力及创新精神。又如卓越法律人才专业培养方案突出了“三个注重”,即注重学生的基础能力培养、注重学生的职业能力培养和注重学生的专业能力培养。

4.2建立“3+1”的人才培养新模式

“3+1”的人才培养模式是按照“走出去、走回来、校企交替、学用相长”的改革思路开展教学工作,具体为2.5年(学校)+0.5年(校企)+0.5年(企校)+0.5年(企业)。其中两年半在校学习通识教育课程和学科基础课程;接着半年在校学习专业技术核心课程并到企业进行工程认识和生产实习;接着半年在企业开展职业素养实训、 现场操作和企业项目设计,然后回到学校学习选修课并完成全部课程设计教学任务;最后半年主要在企业完成提高综合能力的毕业设计教学任务。

5加强实践教学改革与建设

实施“卓越计划”最重要的一点是培养学生实践能力和创新精神,而在这方面实践教学有着不可替代的作用。

5.1加大实践环节力度

加大实践教学环节力度,首先,从人才培养方案源头上增加学时学分,加大实践教学比例,以保证实践教学环节时间。同普通班相比,卓越班实践环节高出10学分以上。其次,加强实验室建设和学生创新平台建设,强化实验教学,为学生提供良好的实验环境。 再次,是重视毕业设计,要求学生毕业设计应由校企教师共同指导完成,毕业设计题目应来源于相关企业并能解决生产实际问题,如技术改造、科技攻关和项目推广与应用等,使学生将所学的专业知识转化为解决工程实际问题的能力。

5.2遴选合作办学企业

加强校企合作是实施“卓越计划”的重要一环。在遴选合作办学企业时,一方面要考虑企业与学校是否“匹配”,另一方面要考虑企业能否积极参与学校教学工作。我们以企业能够深度参与学校人才培养为条件,包括培养方案制订、教师队伍建设、教学内容改革、教学方法研究、毕业设计指导和培养质量评价等;以学校多形式服务合作企业为纽带,包括项目合作、产品开发、员工培训、人才输送等,先后建立了一批效益好、科技含量高、技术先进的合作办学企业,并形成了互惠互利的校企合作办学模式和机制。

5.3建立企业实践教学模式

在“卓越计划”实施过程中,合作企业参与教学的主要方式有技术人员的讲座和报告、现场教学、各类教学实习、毕业设计和技术创新等,从中可以看出主要为涉及学生能力培养的实践环节。对于累计一年的企业实践环节,我校相关卓越工程师专业探索形成了 “分段渐进式”教学模式。第一阶段为企业认识实习,第二阶段为企业生产实习,第三阶段为企业岗位实践,第四阶段为毕业设计。 通过实施“分段渐进式”教学模式,使学生的工程意识、工程素质和工程实践能力逐渐得到加强,提高其解决工程实际问题的能力。

6结语

“卓越计划”更加重视联合培养和行业企业深度参与人才培养, 更加重视按通用标准和行业标准培养人才,更加重视培养学生实践能力和创新能力。由此可见,改革人才培养模式与加强校企合作是 “卓越计划”的核心内容。修订培养方案、改革课程内容,教师队伍建设和企业积极参与等是影响“卓越计划”实施的关键因素。然而,开展这些方面的工作需要扎扎实实,不能一蹴而就。我们在实施“卓越计划”过程中,做了一些工作并取得了一定成绩,但与有关要求相差较远,因此,还需要通过不断研究和实践,以保证“卓越计划”工作更好地开展。

摘要：自教育部启动卓越计划以来,河南科技大学先后开设了卓越工程师、卓越医生、卓越法律人才和卓越农林人才等试点专业,本文结合学校“卓越计划”教学工作实际情况,从学生管理、教学管理、教学改革、校企合作和师资队伍建设等几方面介绍了具体的做法和体会。

兴澄特钢卓越质量管理实施 篇10

江阴兴澄特种钢铁有限公司 (以下简称“兴澄特钢”) 作为江苏省质量管理先进企业, 不断追求卓越质量管理、加强技术创新、提高质量水平和竞争能力, 满足用户需求。公司注重市场调研、开发设计、生产制造、销售、售后服务的全过程控制和管理, 注重企业的运作效能、技术创新和顾客需求的满足, 把质量理念、企业文化、质量信息系统、供应链管理、客户关系管理、质量成本管理等方面有机的结合起来, 形成了兴澄特钢最具竞争力的企业特色, 2007年公司荣获了“江苏省卓越质量管理奖”, 兴澄特钢质量管理主要表现在以下几个方面。

1 卓越的领导团队

公司最高管理层——董事会和总经理部领导致力于把兴澄特钢建成最具竞争力的特钢企业。公司领导重视企业文化的建设, 以坚持诚信、尊崇创新、倚重团队、客户导向、质量至上、人才第一、世界标准为核心价值观, 以创新迎接挑战, 走精品特色之路为经营理念, 努力营造了一个良好的授权、主动参与、创新、快速反应的经营环境。把遵守经营、环境、安全、质量等方面的法律法规, 恪守以诚信经营为核心的商业道德规范视为最基本的社会责任。坚持诚信, 真诚地对待客户、供货商和员工, 在所有业务活动中严守诚信的原则, 公开沟通, 开诚布公地表达自己的观点。公司连续8年做到了“四个一分不欠”:即对国家不欠一分钱税金, 对供电部门不欠一分钱电费, 对银行不欠一分钱利息, 对员工不欠一分钱工资。诚信, 使兴澄特钢与用户结成战略合作伙伴;诚信, 使兴澄特钢走向世界;诚信, 使兴澄特钢赢来了和谐相处的生存发展空间环境。

同时公司十分重视生产经营过程中给社会带来的环境保护、能源消耗、资源综合利用、安全生产、产品安全、公共卫生等方面的影响, 把履行公共责任视为公司的义务。

为履行产品质量的社会责任, 公司视产品质量如生命, 实行零缺陷管理, 决不让不合格品流向社会。生产经营全过程实行零缺陷管理, 按质量一流、服务一流的原则进行售前、售中、售后服务。

在公司推行六西格玛管理, 公司中层领导带头学习六西格玛管理知识, 并指导各分厂、部门开展六西格玛管理活动, 推崇“第一次就做对, 每一次都做好”, 不折不扣地去做自己应做的每一件事情。公司员工都参与其中, 坚持按标准做, 保证每一项工作都正确顺利无误的完成。

公司还将发展循环经济作为兴澄特钢不懈追求的目标。公司坚持走可持续发展之路, 逐步将企业打造成一个符合先进生产力发展要求的资源能源节约型企业, 遵循“5R”原则:即减量化原则, 再利用原则, 资源化原则, 再思考原则, 再修复原则, 努力达到“节能、降耗、减污、无害化排放”, 具体体现在以下五方面。

(1) “以气代油”项目

兴澄炼钢生产中的烘烤, 轧钢钢坯的加热, 包括生产生活用蒸汽, 开始均使用柴油和重油作燃料, 年消耗量最高达6～7万t。随着公司高炉、转炉的投产, 公司在全国率先进行以低热值的高炉煤气替代重油进行轧钢加热, 以转炉煤气替代重油进行炼钢烘烤钢包。经测算, “以气代油”为公司全年节约重油5万t。

(2) 节约用水项目

钢铁企业用水95%以上用于工艺冷却降温, 大量耗水不仅是能源和资源的浪费, 而且会产生二次污染。兴澄特钢地处长江之滨, 水资源可谓取之不尽、用之不竭, 然而, 兴澄却惜水如金。生产过程中冷却水不外排, 经处理后循环利用, 水的循环利用率达96%以上, 达到国家清洁生产一级标准, 吨钢新水耗仅为4 t, 为全国领先水平。

(3) 建设综合利用煤气热电厂

经省发改委核准建设的综合利用煤气两台5万千瓦机组热电厂项目, 于2006年3月已全部建成发电, 每年可节煤12万t, 新增电量8亿kWh, 除解决公司自身用电量的50%以上外, 还可向社会大量供热, 年外供蒸汽可达50万t。

(4) 低温低压余热发电

2007年, 经省经贸委核准, 公司实施了低温低压蒸汽余热发电项目, 充分利用轧钢加热炉烟道余热、电炉转炉烟道余热, 转换成低温低压饱和蒸汽, 集中收集后驱动1.2万kW机组发电成功, 不消耗新的能源, 每天发电20万kWh, 年发电7 000万kWh。

(5) 加强固体废弃物的收集利用

公司对废弃物进行无害化和资源化处理, 钢渣经破碎回收废钢铁后, 用于制砖、筑路、制水泥;除尘灰和氧化铁皮用作炼铁烧结的原料, 每年可节约矿砂3万t, 回收废钢3 000t;高炉产生的水渣全部作为水泥厂原料, 年提供水泥生产原料60万t。公司实现了废气处理率100%, 废水处理率100%, 污染物综合排放合格率100%, 废渣利用率100%。

节能减排和发展循环经济是钢铁企业发展的永恒主题, 公司将按照建设节约型社会的要求, 瞄准循环经济的目标, 精心打造一个能源低耗型、资源节约型、环境友好型的特殊钢精品生产基地, 公司成为江苏省节能减排科技创新示范企业, 兴澄特钢保护“母亲河”的举措受到了中央电视台的高度关注。

2 正确的战略支持

战略决定着企业的生命力, 一个企业如果没有强大的战略调整能力, 就无法应对市场的变化。 兴澄公司在战略制定时, 董事会、总经理部集思广益, 充分调研论证, 并听取国内外各路专家意见, 参考国内外知名企业的发展道路 (趋向) 与成功经验, 系统地分析了企业的SWOT (优势、劣势、机会、挑战) 、KSF (关键成功因素) 、CBL (主要障碍因素) , 结合股东要求, 确定了公司发展战略为立足特殊钢主业, 在国内外两大市场上配置生产资源要素, 实施资本运作和资本经营, 尽快把企业做大做强, 做专做精, 在全球经济一体化中形成企业特有的核心竞争力, 成为中国最具竞争力的优特钢精品生产企业。

公司还实施了一系列保障战略执行的措施, 运用“平衡计分卡”法, 以及在公司分阶段逐步全面推行六西格玛管理, 提升企业综合管理能力;通过加大技改投入, 规划实施三期工程项目和利港工程项目;通过对人力资源适时调整配置;通过组织机构的设置调整;企业KPI指标的制定与详细分解, 落实到每个部门分厂等一系列战略方针的实施, 形成“战略目标重担大家挑, 人人肩上有指标”的目标管理体系。确保战略活动的实现。

为跟踪战略活动计划的进展, 公司成立了发展规划部、各相关工作领导小组和研发中心, 制定了人力资源规划、新产品研发规划、生产规划、营销规划、供应规划, 采用精品战略, 低成本战略, 资本经营战略, 与世界知名企业美国通用、日本光洋、SKF、中国一汽、二汽等结为利益共同体、合作伙伴。

3 以顾客满意为中心

在市场经济社会里, 顾客是企业的收入来源, 企业在市场上的竞争, 实际上是在争夺顾客, 谁赢得了顾客, 谁就拥有了市场。因此, 企业一切经营管理活动都以顾客为中心。通过提供优质服务, 吸引顾客、争取顾客, 增强顾客对企业的信任度、忠诚度, 从而在市场竞争中确立优势地位。

“全厂服从市场, 生产服从销售, 其他服从生产”, 这是兴澄特钢发展的精髓。公司提出“为不同用户生产不同产品”的决策, 在组织生产上, 以销定产, 而不是以产促销。为客户量身定制新钢种、为客户解决工艺难题、为用户解决实际困难, 为用户提供个性化服务, 赢得了用户的一片赞誉, 兴澄已实现了近二十年的产销率百分之百, 资金回笼率百分之百的经营佳绩。兴澄营销的主要特点是80%的产品销往终端客户, 建立直供直销主渠道, 培育忠诚客户, 建立互利互惠、同舟共济的合作关系;实施以客户为中心的战略, 响亮地打出“客户只要提出要求并支付货款, 剩下的事情由兴澄人来做”的口号, 配以细致周密的各项措施, 在新环境下为服务用户注入全新的内容;销、研、产紧密配合, 三位一体, 构成一个紧密的闭合链, 开发新产品、新用户, 快速、准确并不断地调整产品结构, 贴近市场, 服务好用户, 建立市场的快速反应能力。

公司大幅提高公司的产品档次、工艺技术、人员素质和管理水平, 从而确保公司在国内外激烈的市场竞争中取得优势地位, 为企业跨入国际一流奠定坚实的基础。在高质量轴承钢、轿车用齿轮钢、铁路提速弹簧钢、高强度锚螺钢等产品的开发中走在全国前列, 产品热销一汽、东汽、上海汽车、中国重汽、铁道部等国家重点行业和企业集团, 成为SKF、NSK等的指定供应商, 轴承钢、齿轮钢、合金弹簧钢、油田钻采用钢、海洋系泊链钢等重点品种的产销量居于全国前列, 轴承钢、齿轮钢、合结钢、弹簧钢、锚链钢等产品远销美国、欧洲、韩国、西亚、东南亚等国家和地区, 。

4 以人为本 提升企业形象

人力资源是企业的第一资源, 是企业常青的保证。公司遵循“人才第一”的核心价值管理原则, 以人为本, 珍视人才。公司建立了独立、完善的用工制度, 制订并实施人员管理和开发规划。公司把对员工的培训教育作为最好的投资, 上下高度重视, 公司畅通了三条培养通道, 为“人人都能成才”拓展空间。这三条培训通道为:

(1) 科研技术人员成长通道:从技术员开始, 到助理工程师, 到工程师, 逐步提升, 直到教授级高级工程师;

(2) 专业管理人员成长通道:从办事员开始, 逐步提升到科员, 中层干部直至公司高级管理层;

(3) 技术工人成长通道:从初级技工, 到中级技工, 再到高级技工, 然后评聘技师, 直至高级技师。

多年来, 公司紧紧围绕企业发展需要, 加强了经营管理人才, 高层次人才和高级技能人才的教育培养。公司先后与复旦大学联合举办了EMBA高级研修班, 与北京科技大学联合举办两期金属材料工程硕士研究生班;与复旦大学联合举办一期计算机软件工程研究生培训班;公司对在职攻读村科、硕士、博士研究生并取得学位的, 给予重奖。公司已形成了以冶金工艺和材料为主体且各学科综合的专家群体以及多层次人才结构, 为使兴澄公司成为特钢行业研究、技术开发的科研高地以及成果转让、技术辐射、信息咨询的科技媒介体, 提供了最根本的保障。

5 加强创新

公司在“以市场为导向创新优品种, 坚持走精品化、国际化、规模化、高效化的精品特钢之路”的新品开发战略指导下, 注重技术创新和对产品结构的调整, 提高企业竞争力。公司每年淘汰10～15%的产品, 每年开发20%新产品已被写进企业的考核指标体系, 公司以顽强的螺旋形上升阐述了“兴澄速度”的内涵:创新、创新、再创新。“创新是兴澄发展之魂”。

(1) 公司注重通过技术改造和工艺创新提升企业的技术进步。

兴澄公司自1998年滨江特钢厂一期工程投产以来, 十分注重对引进技术的消化吸收, 公司先后与奥钢联、SKF、德马克、巴登、住友等公司合作, 消化吸收引进技术装备和奥钢联的技术软件, 使公司掌握了高纯净度钢的冶炼、精炼和连铸、控制成份偏析以及窄淬透性能控制、控制轧制和控制冷却等技术。“特殊钢生产工艺与装备引进技术水利化吸收”项目成为全国冶金行业中第一个被科技部列入国家“十五科技攻关计划”的项目。

(2) 消化吸收引进技术的同时, 公司十分重视自主创新。

在企业创新机制激励下, 公司先后承担了国家“十五”攻关、863、火炬计划等重大科研项目23项, 成功地开发出国家级新产品8项, 省高新技术产品39项, 拥有授权国家专利42项, 企业成长为国家级高新技术企业, 使公司优特钢的生产技术在特钢行业处于领先地位, 实现了优特钢生产的高效化、规模化、自动化、低成本化和产品的高纯净度、尺寸高精度, 在国内外市场形成了强大的竞争力和突出的品牌效应, 成为本公司在特钢行业的主要核心竞争力。

(3) 敢于和世界强手竞争, 勇于开发世界级顶级新产品。

“对手有多强, 你有多强” 敢于和世界强手争市场, 勇于开发世界级顶级新产品, 走在世界前列。中国列车提速, 公司将弹簧圆钢的疲劳寿命从100万次提高到1000万次, 迅速替代进口, 一举夺下国内70%的市场;2005年兴澄生产的四级系泊链经受住了美国“卡特里娜”飓风的考验, 由此赢得了国际市场的认可;兴澄牌轴承钢获得世界著名轴承生产瑞典SKF公司的绿色通道;近期开发的世界领先的连铸大圆管坯广泛应用于风力发电、石油化工行业, 市场前景十分看好。

6 加强供应商的合作

公司领导按照做大做强特钢企业的宗旨, 建立具有战略伙伴关系的用户群, 为与用户结成具有竞争力的市场产业链, 按照双羸的原则, 尽可能地为用户的利益着想。公司致力于与供应商和客户建立稳定的产业链, 与供应商强强联手, 打造强势企业。我们还要延伸产业链, 服务好用户的用户, 创造出更大的市场空间。

公司还采用“数一数二”战略, 巩固发展现有的市场。即与各行业内数一数二的大企业建立长期战略合作伙伴关系;与资源雄厚、信誉卓著的供应大宗原辅材料的直供商和专业公司建立长期稳定的供应关系, 与世界三大矿山建立长期直接进口矿砂协议。

为了有意识引入竞争机制, 公司建立了对供方的激励机制。当提供物资或服务和供方是公司目前唯一供方时, 公司规定采购部应积极开发两家以上的同产品或服务的供方, 促使供方有危机感, 使供方之间在产品质量、服务质量和价格水平方面不断优化。

公司通过星级供方的评定, 来促进供方绩效的改进。星级评定等级分为三星级、四星级、五星级。公司根据供方企业规模、年供货量、供货历史、供货质量等方面进行评比打分, 对评定为星级供方的企业, 由公司总经理部领导亲自发证、授牌。对于获得星级供方的企业, 公司给予优惠政策, 并获得下一轮入选合格供方或公司新项目供货的优先机会。

7 加强企业管理力度

公司为了进一步提高本公司的质量管理水平, 更好地满足顾客的需要, 在原质量管理体系ISO9001:2000的基础上, 建立和实施了ISO/TS16949:2002质量管理体系, 成为全国钢铁企业通过该标准认证的第一家。

公司推行5S管理, 逐步实现把管理模式由粗放型向精细型转变, 组织机构由职能型向流程型转变。形成“事事有标准、人人有责任、工作有程序、检查有依据、结果有考核”的良好管理态势, 并通过精细化管理, 培育企业核心竞争力, 为建成全球最具竞争力的特钢企业夯实管理基础, 建设卓越管理平台。对公司各部门、分厂管理文件、技术文件、工作要求整理成册, 如管理文件汇编、技术文件汇编著、工作标准汇编;

实施标准化管理以来, 公司陆续获得了美国石油协会API、美国卡特彼勒钢材银牌供应商、法国SNR公司供应商、德国FAG公司供应商、瑞典SKF公司供应商等用户的体系认证, 为公司走入国际市场奠定了基础。

8 加快企业信息进程

坚持高起点, 务求高效率, 坚定不移实施企业信息化战略。公司自2000年开始建设兴澄特钢计算机集成制造信息化项目 (XC-CIMS) , 到2002年底全部建成投入使用, 在2002年11月通过省级科技成果鉴定, 首次在全国特钢行业实现了企业全过程信息化管理;2004年成为全国首批21家信息化标杆企业;2005年中国企业信息化500强中名列36位。2006年在XC-CIMS信息系统所管理的业务范围基础上进行信息系统改造并于当年11月成功切换上线, 该系统被列入信息产业部2007年信息技术应用“倍增计划”项目, 2008年获全国信息化建设突出贡献奖, 2009年通过了工信部、钢铁协会组织的专家组项目验收, 专家组给予了高度评价, 该信息系统项目完成了“纵向多层能级 (PCL、MES、ERP) 、横向多业务系统”的高度集成, 建成了具有特钢企业特色的“产销财务一体、管控衔接、三流同步”的信息系统平台系统。

公司还加强企业发展战略研究同企业内部资源整合研究, 依据企业规划的短、中、长具体目标, 结合企业主干经营业务管理发展战略, 制定企业业务整合方案, 如:财务管理核心程度 (预算、核算、控制) ;销售管理 (合同、计划、仓储) ;生产管理 (质量、新品、成本) ;物质管理 (投标、价格、质量、库存系统) ;对外信息 (营销、求购、招标、企业形象、客户服务、外部信息) 同企业发展战略、企业形象设计、新品研发、市场情报有机结合协同发展。

9 搭建改进管理平台

公司建立了以改进目标体系 (竞争力对标为核心) 、系统改进模式 (卓越绩效模式为框架) 和改进方法 (以六西格玛管理为中心) 三位一体的改进管理体系。通过课题攻关、QC小组活动、合理化建议、六西格玛管理, 使每个部门和员工的都朝着共同的方向——建成全球最具竞争力的特钢企业努力。

10 结束语

兴澄公司以不断创新、持续改进、追求卓越的精神, 荣获了江苏省卓越质量管理奖, 提高了企业的竞争力。

摘要：介绍了江阴兴澄特种钢铁有限公司卓越质量管理、提高企业竞争力的实施措施。

卓越管理者具备共同点 篇11

不管是企业家还是中高层管理者，这些管理者来历不同，阅历不同，学识不同，性格不同，差异很大，但是其中很多人都能在各自的领域成为卓越的管理者，这是为什么?我们认为，卓越的管理者没有天生的，他们都是从不断的、反复的实践中得来的，他们抓住了成为卓越管理者的基本要素。卓越管理者的共同特点是什么?总结起来至少有5点：

1、重视贡献。

我们发现卓越的管理者在做任何事情的时候都要问一句，这项工作有没有意义?都要站在顾客的角度问一下有没有价值。举例来说，召开一个会议，卓越的管理者会反复地问，这个会议解决什么问题?创造什么价值?他不会做无用的劳动。很多管理者每天都忙于各种各样的接待，消耗了大量的时间，这有价值吗?这是领导该做的事情吗?作为管理者，任何一件事情你一定要问一问有没有价值。

2、卓越的管理者都善于用人之长。

2008年，美的集团董事局主席何享健会见东芝的社长，他们这样评价何享健：“何主席就是穿西装的刘备”。这样的评价非常有意思，也很准确!刘备原是织草席沿街贩卖之人，但是创建蜀国，成就了一番大事业。刘备何德何能?刘备最大的特点是就是用人之长，能激励人，为请诸葛亮而三顾茅庐，一次摔阿斗而让大将赵子龙愿为他肝脑涂地。

他还有一个祖先叫刘邦。刘邦当了皇帝之后，有一天问群臣他为什么拥有天下，大家都不得要领，猜测很多，诸如伟大领袖啊、英明啊之类的。刘邦不以为然，说：“我之所以得天下，乃三人之力。运筹帷幄之中，决胜千里之外，我不如张良；镇守国家，安抚百姓，供应粮草，我不如萧何；率百万之众，战必胜，攻必克，我不如韩信；此三人乃人杰也，但为我所用之，安能不得天下?”

3、把握关键。

很多企业管理者开会云山雾海，每天总是不停的有问题上来。问题产生的原因有若干种，所以一个问题从年头开到年尾始终解决不了，为什么呢?那是因为把握不住问题的关键。善于抓住问题的关键是解决问题的最重要因素。卓越的管理者能够抓住问题的关键，一击即中。

4、卓越的管理者有正确的人际关系。

君子之交淡如水，特别是一个伟大的领导，他跟部下会保持一定的距离，他不会亲你如兄弟，勾肩搭背，划拳喝酒。他绝对会保持距离，为什么要有距离呢?只有保持一定的距离你才可以看清你的部下是什么样的人，太亲密容易迷失在感情中，而且距离太近了就很容易辨别不清。

5、卓越的领导人具有远见未来的能力。

什么是未来?未来就是发生变化。这个环境即将发生什么变化?在这方面，卓越的领导人看得清清楚楚。就像这一次金融危机，很多企业反应很迅速，甚至比一些国际大公司还迅速，这就是远见未来的能力。那么，有没有人思考过这次金融危机后整个国际经济的格局和市场竞争的格局又会发生什么样的变化?如果管理者思考了这个问题，并根据企业情况作出适应性的安排，这就是具有远见能力的表现。

培养卓越医师的教学路径管理 篇12

1 资料与方法

1.1一般资料

收集2008-2013年在我校学习的五年制医学教育600名中医本科学生资料,其年龄在20-23岁,平均22岁。根据教育部、卫生部关于实施卓越医生教育培养计划的意见,教高〔2012〕7号文件精神,入选标准为:1在校期间进行临床课学习和实习培训的3年级、4年级、5年级学生;2无退学无补考成绩;3临床实习满8月以上时间。排除标准:1长期请假的学生;2实习期间考研的学生。有下列情况之一的,应予退出见习基地。

1.2 方法

科学制定医学人才的培养标准,开展卓越医师管理路径。基础医学以问题为导向的学习,前后期多学科整合课程,希望通过临床与临床、临床与基础、理论与实践的课程整合,使学生能够前后贯通地学习相关的知识;临床教学以循证医学为主线基于临床病例的学习终结性考核与综合评价,对学习的最终结果有一个全面有效的评价。定期评估、动态管理学生的实习实训情况。结合我校的办学定位、服务面向和办学优势与特色,在医学生临床教学与课间实习实训管理中, 实施教育部卫生部提出的 “卓越医生教育培养计划”。 在课程体系方面进行改革,调整了实训实习与理论课学习时间比。培养卓越医师的教学路径包括基础实验、临床实践和科学训练三个层面,提升学生的人文与通识教育、基础医学、科研训练的紧密结合。

支持参与高校“卓越医生教育培养计划”的实施, 围绕我校中医学专业课程设置和人才培养方案合理性;建设校外临床实习基地,建立长期紧密合作关系达成高度共识。制定就业见习基地建设规划与管理规章制度;制定并发布年度毕业生就业见习计划,组织报名并进行资格审查,协调安排见习生进出见习基地;指导见习基地开展见习工作,对见习基地的设立、调整进行审核,负责见习基地的检查、考核、评选等工作。我校特邀13位市县级中医院院长在张仲景国医学院会议室召开中医药论坛暨就业推进会,提高中医学专业人才培养水平,实现与各兄弟单位共同发展。

为了更好地推动在“高等学校本科教学质量与教学改革工程”中优先支持试点高校临床医学专业的改革发展。我校获取中央财政支持实训基地建设经费, 按照教育人才培养模式,开展分批进行立项建设省级重点实验室的申报工作,用于实验室购置仪器设备,改善实验环境条件。落实教师听课制度,在听好课的基础上,继续上好专业课,转变工作思维,更好地站在学生的角度考虑问题。

鼓励推进教师参与国际合作交流。优先青年骨干教师分批到韩国张仲景国医分校讲学,教授、博士赴张仲景国医学院韩国光州分院讲学并作学术报告。成功举办河南省第二次仲景学说学术研讨会和南阳市第九届张仲景医药科技文化节科技创新论坛。聘请著名的崔蒙教授在我校开展“大数据时代的中医药信息学”。 积极探索建立社会实践活动,突出教学实践、社区医疗、 专业见习、健康宣讲、社会调查、送医送药、“三下乡”、对口帮扶等活动的育人功能,结合本校的办学定位、服务面向和办学优势与特色,全面提高医学人才培养质量。 我校与南阳市中医院联合举办的“第二届大学生救护技能培训暨白金急救10分钟,启动“追求自救互救的中国急救梦,做自己的急救医师”———全国自救互救活动日” 培训项目。暑期社会实践启动,选拔3、4年级的学生, 组成重点团队,下乡为村民进行义诊。开展道德讲堂的主题是“学医德模范,树道德新风”。举办中医基本功大赛,让学生具备肩负起救死扶伤重任,培养从医之路上的无私奉献精神。以科研项目带动学生早介入临床实践。由国医学院教师的科研项目组织义诊小组开展内容包含血压、身高体重测量和身体各部分的脂肪代谢情况,在校园为广大师生进行义诊。

理论教学与实践教学的链接。请有带教经验的教师对学生进行专题讲座,实习生入科时,集中进行岗前培训,通过集中授课,介绍临床各科概况规章制度,如首诊负责制、临床实习期间医患关系的处理程序,抢救制度等。熟悉科室环境、设施,了解抢救仪器如:除颤仪、呼吸机、心电监护仪等设备的使用,急救药品的剂量及作用。引导学生全身心投入临床实习,使学生顺利实现从学校到医院、从学生到医生角色过渡。

实习生综合能力与成绩评价:定期对实习基地进行检查评估。检查评估采取听取汇报、查阅有关制度、 召开座谈会、实地考察、问卷调查等方式。检查重点为基地建设、岗位条件、制度执行、师资队伍、实习成效等情况。每批实习学生在出科前进行理论和操作技能的考评考核,动态了解学生对本科室专科知识的掌握程度,并及时反馈给学生,将综合成绩填入学生实习鉴定表,列入实习生档案。建立实习成绩与毕业之间的有效链接。每批实习生出科后同样也将对带教教师的看法和意见反馈给医教部,及时反馈给带教教师。

1.3 成绩登记与分组

所有学生在校期间临床课技能教学考 核成绩登记,医院实习成绩各科成绩登记。采用实习前后自身对照的方法,通过理论知识、基本操作技能、医患沟通技能、危重病应急能力四个方面评定比较。

1.4 统计学方法

计数资料用均数±标准差(±s)表示,χ2检验,率用百分比表示。用spss 15.0统计软件包处理。以P <0.05为差异具有统计学意义。

2 结果

教学成绩管理。比较医学生的临床思维能力,理论知识,基本操作技能,医患沟通技能,危重病应急能力,见表1。

注:*与在校期学习期间比较 P<0.05;**与在校期学习期间比较 P<0.05

见表1所示:与在校期学习期间比较,医院实习后,理论知识加强,基本操作技能提高,P<0.05;医患沟通技能提高P<0.05。危重病应急能力反应敏捷。 通过培养卓越医师的教学路径管理,完善教学质控,医患沟通技能提高。学生自身的综合素质,基础理论知识,基本操作技能及危重病应急能力均得以提高,取得了满意的教学评估效果,为今后的培养卓越医师的教学路径探索,寻到更好的方法。

3 讨论

医学教育是培养医学人才的基础,它在建立覆盖全民的医疗保障制度、深化医药卫生体制改革、构建社会主义和谐社会中具有重要作用。卓越医学教育社会责任的产生离不开日益显著的医疗卫生服务多元化需求的影响。随着全球化引发的开放式竞争的加剧和社会管理透明化进程的不断发展,以及对维持经济增长与社会正义间的平衡的呼声愈发强烈,人们开始更多地关注自身公共利益所涉及的资源。医学教育机构跨越卫生与教育两大领域,对于解决社会医疗卫生需求与挑战具有举足轻重的地位[1]。

卓越医师教育培养计划是教育部、卫生部贯彻落实教育规划纲要和医药卫生体制改革,加快推进临床医学,教育综合改革,创新人才培养模式的重要措施, 卓越医生培养已将其作为其中的重要内容。对医师来说,医学职业精神就是医师职业精神[2]。培养一批生源好、水平高、乐于奉献的“卓越医生”。任何一所医学院校的社会责任感、社会响应力和社会责任标准的实现必须通过人才培养,实施参与“卓越医生教育培养计划”。通过学术讲座,科研参与,暑期实践,医学比赛, 是学生早期接触中医学科研研究;通过与临床实习基地对接,推行“卓越医生教育培养计划”,不同层次的学生制定不同的带教计划,规范学生在校和实习期间的管理教育路径。着力从培养创新精神和解决问题的能力方面提高学生服务国家和人民医疗卫生不同需求的能力[3]。让学生较早接触临床。提高医学生对 常见病、多发病、传染病和地方病等疾病的诊疗能力和基本卫生服务能力[4]。学生通过及时地将所学理论知识在社会实践中得以运用,激发了学习兴趣,不仅深化了其对理论知识的理解,提高了知识运用能力,还使学生参与社会实践,强化了医学院校大学生社会意识责任感。 应积极同社会企事业单位合作,寻求双方最佳结合点, 提升社会实践的综合效应[5]。为将来步入社会,走上临床实习打下坚实的基础。推进临床医学教育改革, 全面提高医学人才培养质量。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(20102020年)提出:“要提升高等教育质量,实施卓越医师人才教育培养计划”[6]。实施卓越医师人才教育培养计划,培养学生基本医疗服务技能;建立校医院开展教学实习,在真实的 工作环境 中培养学 生全科医 学技能[7]。医学是维护和促进人民健康。未来医学的发展应该是朝着可预见、可预防、可个体化的方向,医学教育培养出来的医学人才应该是自然科学和人文科学结合最好的医生,不断探索卓越医师的教学路径管理,优化实践教学,在完整的本科教育的基础上,推行规范的在校医学教育。使人才培养和社会需求协调,向社会输送优质医疗人才。

摘要：为加强培养卓越医师的教学路径管理,以提高学生临床技能,达到医学院校满足社会需求,输送合格实用人才的教育目标。将所有学生在校成绩、实习前后成绩均进行登记,取在校期间技能教学考核成绩,作为实习成绩。采用实习前后自身对照的方法,通过理论知识、基本操作技能、医患沟通技能、危重病应急能力四个方面评定比较,进行统计分析。结果发现,卓越医师的教学实用人才培训理念下的学生的理论知识加强,基本操作技能熟练,医患沟通技能提高,危重病应急能力反应敏捷。因此,通过培养卓越医师的教学路径管理,完善教学质控,取得了满意的教学评估效果,受到用人单位的欢迎,为今后培养卓越医师的教学路径探索到更好的方法。