校园招聘有效性思考（精选8篇）
校园招聘有效性思考 篇1
对如何进行有效招聘的思考
李 成
欧华能源控股有限公司 广东潮州 515721
【摘要】 知识经济时代,企业竞争的重点逐渐转向对人力资源的争夺，人已经成为组织管理的核心和组织最重要的资源.招聘到适合企业发展所需要的人才已经成为企业至关重要的工作之一,正确认识企业招聘过程中存在的问题,提出对应的策略提高招聘的有效性.逐步建立科学有效的招聘体系.【关键词】 人才招聘 招聘误区 对策分析
二十一世纪是知识和信息爆炸的时代,这个时代企业的核心竞争力逐步转移至对人才的竞争上,招聘到适合企业发展所需要的人才无疑成为至关重要的工作.人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。企业的发展，人是关键因素；人员招聘作为企业补充“新鲜血液”以满足生产经营需要的一个有效途径，在人力资源管理的实践中正发挥着越来越重要的作用。如何提高招聘的有效性，不只是人力资源部门关注的问题.已经成为所有企业研究和探讨的话题。
对于企业而言，有效的招聘主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。
一.误区
经过调研数家中小企业人力资源面临的问题不难看出,目前中小型企业在人员招聘上存在以下几个问题:(一)人员招聘规划和计划没有或是失准。
由于没有年度人员规划和计划，公司在年度经营范围内，多少员工向上晋升导致现有职位空缺，在哪个季节，什么类型员工容易流失，流失原因及应采取什么样的预防策略，通过何种渠道补给，人员招聘预算大小等项目没有明确或是准确设定，致使企业在招聘方面往往是被动的，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，招聘单位为了满足用人部门的要求、为了完成招聘任务而招人，常使招聘质量不高。看起来是招到了人，但招进来后却发现根本不适合企业，然后辞退或员工自动离职，招聘人员再重新招聘，使招聘陷入“招人－辞人－招人”的恶性循环中。
(二)招聘人员不专业
企业的招聘者是企业文化的延续或是体现,应聘者对企业的认知是通过招聘者的言行举止获取的,目前很大一部分中小企业的招聘人员“首因效应”严重,以第一印象取舍应聘人员；招聘人员自恃过高,不重视应聘者,导致应聘者难以在公平,开放的心理环境中发挥个人才能；面试问题随意性强，针对应聘岗位的关键指标把握性不强；面试过程不标准,时而接听手机,时而走动等现象都对面试结果造成一定的影响
(三)招聘标准不专业
不同的岗位所需人员的关键胜任指标是存在差异的,这种差异在一些企业的招聘上往往掩盖在高学历,高资历的条件下,甚至某些简单重复性的工作也设置高学历的门槛,借此美化公司的企业社会形象和体现公司实力,实际工作所需能力指标与员工能力情况不符,员工落差感强,是离职率居高不下的原因之一；有些企业的招聘标准不是根据本企业的实际情况设定,而是“拿来主义”,效仿同类型企业的招聘标准,从而导致招聘的员工很难在企业“落地”产生良好的成绩。
(四)“招聘孤岛”现象严重
所谓招聘孤岛指招聘工作是人力资源部门的工作，用人部门只要提出用人需求就行了，不用参与到招聘的过程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，对相应岗位的胜任指标设定和把握最为准确，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效, 因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程－－人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。宝洁前任首席执行官说“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至ＣＥＯ，下至普通员工所有人的工作。
(五)忽视求职者的价值观
在对应聘者进行考核时,往往考核的重心放在其具有的技术、学历、经验、知识水平和结构上，很少关心是否适应企业的价值观和企业文化,性格特征是否适应岗位的需要等方面.如果一位求职者在面试之初问及企业文化、培训制度、激励措施等，难以得到正面的回答，因为面试者认为这是一个员工在进入公司后靠自己观察和体会得知的，在实际的企业管理过程中，你发现企业倡导的价值观和企业文化与你期望的相差甚远时，后悔自己浪费的过往时间和精力；而企业也在这个过程中花费大量的时间，招聘人员费用，招聘渠道费用，培养费用等，难道这不是一个恶性循环吗？
二、对策
根据招聘工作的特点，提高其有效性对策可从以下几方面考虑：
（一）制定人力资源规划与计划
人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。从期限上看，人力资源规划通常分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划）。长期规划对公司人力规划具有方向指导作用；年度计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。
（二）制定可行的招聘策略
招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
选择在什么地方招聘，应充分考虑人才的分布规律、求职者的活动范围、企业的地理位置、招聘成本等因素。例如：为了引进高精尖的人才，深圳市政府曾组团赴美各大城市招聘中国留学生（以取得博士学位的作为重点招聘对象），取得了圆满的成功；而招聘普通的技术工人，通过面向本地的劳动力市场或技工学校招聘，通常能满足企业的要求且招聘成本较低。
招聘的时间也不是随意的，而是有一定的规律的，这是因为人才的供应本身也有时间规律：通常每年的1、2月份是人才供应的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供应的高峰期（此时大学生毕业）；最近一项调查表明，10月份为白领阶层跳槽的高峰期。所以企业应避开人才供应的低谷，而在人才供应的高峰期入场招聘。
招聘渠道有不少，如熟人推荐、借助中介机构（人才交流中心、职业介绍所、猎头公司）、发布广告招聘等。不同的招聘渠道各有利弊，适用招聘人员的特点也不一样。例如，中高级管理人才可委托猎头公司物色或参加高层次人才招聘会；熟人推荐的人员通常留任时间会比较长，一些离职率较高的岗位可考虑使用此办法。此外，发布招聘广告是企业常用的招聘办法，但广告的发布亦有选择：报纸招聘广告适合于在某个特定地区的招聘，适合候选人数量较大的岗位，适合流失率较高的职位；广播电视能产生较强的视听效果，容易给人留下深刻的印象，但广告时间短，费用较昂贵，故适合企业迫切且需要大量招聘人员的情况；网络招聘具有传播范围广、速度快、成本低、联系便捷，且不受时间、地域的限制，故目前倍受企业的青睐。
（三）科学地甄选人才
在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。因此选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘部门来说至关重要。
1、制定清晰的任职资格。任职资格是企业在招聘中选人的依据。基于工作岗位分析基础上的任职资格，主要说明担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括：年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、学习能力、解决问题的能力、人际交往能力，等等。选人的目的就是为了达到人岗匹配，人事相宜。如果员工的条件过高、过低或由于各种原因与工作岗位不适应，他们很可能离开企业。因此在甄选过程中，不具备任职资格条件的求职者将被淘汰。
在实际招聘工作中，通常情况下企业的招聘信息一经有效的渠道（如电视、报纸、网络等媒体）发布后，往往会收到成百上千，甚至更多的求职信。在这些良莠混杂的求职者中，没有一个标准以界定候选人，将使招聘工作人员无所适从。
2、以胜任力鉴别出高度胜任的求职者。具备任职资格的候选人中，谁是最适合的人选？如何鉴别出他们之间的异同？对他们的胜任能力进行分析是一个不错的办法。
胜任力（Competence）的概念最先由美国心理学家戴维。麦克利兰（David McClelland）1973年提出。他认为，所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力，例如：
（1）知识：指对某一职业领域有用信息的组织和利用；（2）技能：指将事情做好的能力；
（3）社会角色：指一个人在他人面前想表现出的形象；（4）自我概念：是指对自己身份的认识或知觉；
（5）人格特质：是指一个人的身体特征及典型的行为方式；（6）动机／需要：指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。麦克利兰认为，通过某些个人特征和胜任力可以将高绩效者鉴别出来。
3、推行结构化面试。结构化面试是企业甄选人才的捷径。如今面试在企业甄选人才时发挥了越来越重要的作用：有关统计表明，80%以上的组织机构都借助面试来甄选人才。在传统的人事面试中，没有对面试进行规范的设计，其考官的构成具有一定的随意性，而且他们对不同的应试者随意地提不同的问题，因此它的信度及效度一直受到怀疑。而结构化面试所具有的特点，使其对人才的甄选更加有效、客观、公平和科学。
结构化面试是指命题、实施结果评定等环节均按事先制定的标准化程序进行的面试，因而亦称标准化面试。其标准化主要体现在以下几个方面：
（1）通过工作分析获取胜任该职位所需的知识、技能等，从而确定该职位的测评要素。
（2）有针对性地选择测评要素中最关键的、可测量的部分命题，并且给出参考答案及评分标准。
（3）对所有的求职者都提相同的一组问题。（4）面试考官均须经过专门的培训。（5）有统一的评分标准和评定量表。
（6）每个求职者的面试时间基本相同，通常为30分钟。结构化面试测评的要素涉及知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，因此，面试考官知道应该提出什么问题和为什么要提出这些问题，亦因此每个求职者都得到更客观的评价，降低了出现偏见和不公平的可能性；此外，程序严谨、评分统一、形式活而不乱等特点，使得结构化面试比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用、选拔性考试，并且能够可靠、有效地在最短的时间内选聘到真正能够满足工作要求的求职者。由于结构化面试的信度及效度较高的优点在招聘实践中得到了进一步验证，因此已成为目前录用面试的基本方法。
（四）推动用人部门参与招聘全过程
不得不提及的是，在传统观念中，通常以为招聘是人力资源部的事，用人部门只要提出用人需求便可坐享其成。实际上，由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念均因单位因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，招聘部门要不断地向用人部门灌输招聘理念，推动其主动参与招聘全过程——人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等。用人部门对招聘的配合、支持程度，决定了招聘的成败。
（五）创建和谐的企业环境 我国经过多年社会主义市场经济的发展，人才的流动已突破了计划经济时代的桎梏，“人往高处走，水往低处流”形象地说明了人才流动的规律。曾几何时，“孔雀东南飞”的现象引起了包括欠发达地区在内的国内众多企业的深思，人才被招入企业只是成功的第一步，“筑巢引凤”留住人才才是关键。
员工离职了，无论他们在企业工作时间的长短，其结果是：人力资源部又必须制定新一轮的招聘计划以填补工作空缺。招人——离职——再招人，人力资源部一旦陷入这个怪圈，将疲于奔命；而企业因员工的离职将直接导致生产效率下降、技术流失，严重的甚至会对企业造成致命的一击。保持员工队伍的稳定是成熟的企业家一贯高度重视的问题。
有调查表明，绝大多数的离职者都对原企业的薪酬福利政策抱有怨言，相当一部分离职者则因发展空间受限而提出了辞职；有的离职者抱怨原企业的工作环境与工作时间；有的离职者对原企业直接上级粗暴的工作作风与管理方法极其反感；有的离职者对原企业的绩效考评体系颇多微词，如此种种，不一而足。当企业存在上述情形时，会对员工产生一个“推力”；而当另一家企业提供了令员工满意的待遇与条件时，就会对员工产生一个“拉力”：“推力”和“拉力”形成的“合力”就导致了员工离职的发生。
美国心理学家马斯洛指出，人的需求，按逐渐上升的次序可分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。这就说明除了物质方面的追求外，人们还有追求亲情、友情、安全感、归属感和受人尊重等社会需要。因此，企业要降低员工的离职率，不仅要在工作条件、劳动报酬等方面激励员工，更要创建和谐的企业环境以激发和提高员工的工作激情，并以此来维持员工队伍的稳定。和谐的企业环境是降低离职率的有效保证，其主要表现在：①优秀的企业文化和“以人为本”的管理机制；②为员工创造良好的培训机会、事业平台和发展空间；③具有激励作用的薪酬福利体系；④客观公平科学的绩效评估体系；⑤和谐的工作环境，等等。
（六）其它有效的对策
提高人员招聘有效性的对策还有很多。例如：制定适合本企业特点的招聘工作流程，并使之制度化、标准化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人员良好的职业素养，如朴素端庄的仪容、文明的谈吐、不厌其烦的答疑，等等，无不从侧面折射出企业的魅力，从而给求职者以深深的吸引力；在招聘过程中建立企业的储备人才信息库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本；等等，不一而足。
三、结论
综上所述，提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中；同时企业还要营造一种和谐的企业环境，以环境留人，以制度留人，以感情留人，更要以事业留人，增强员工的归属感。
参考文献:（1）计淑玲 刘彦国 韩兴国，“企业招聘中存在的问题与对策”，石家庄经济学院学报，2004，（1）（2）赵修义 张晓骞，“浅析企业的有效招聘”，商业现代化，2006年8月（下旬刊）总第477期（3）徐君，“企业在人员招聘中存在的问题及对策”，价值工程，2003，（3）（4）Gary Dessler著，吴雯芳 刘昕译,“人力资源管理”，中国人民大学出版社，2005年9月第一版（5）高强，“关键细节决定招聘成败”，中外管理，2005，（6）
校园招聘有效性思考 篇2
但是, 用人部门常常抱怨招聘工作没有效率、没有及时招募到需要的人才, 而人力资源部门常常为招聘工作奔波忙碌而得不到用人部门的肯定……。因此, 人力资源部门面临的问题就是如何提高招聘的有效性。那么, 怎样才能提高招聘的有效性呢?我们先从招聘有效性的定义谈起。
一、招聘有效性
有专家认为, 招聘是否有效主要体现在4个方面:一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;二看是否能以最少的投入招到合适人才;三看所录用人员是否与预想的一致, 适合公司和岗位的要求 (而不是面试时觉得不错, 一经试用才发现不行) ;四看“危险期 (一般指进公司后的6个月) 内的离职率。
也有专家 (宋典, 2008.02) 认为所谓招聘有效性是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业三者的最佳匹配, 以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。
其实这些专家的定义和理解大同小异, 都强调招聘工作就是为企业招募到合适人才, 归结起来可以从三方面理解招聘有效性:
1. 匹配度是衡量招聘有效性的核心指标
招聘工作的最终目的是为了招募到企业需要的人才, 因此, 评价招聘工作的核心指标应该是招聘到的人才与企业需求是否匹配。美国人力资源管理协会的调查也佐证了这一点, 其调查显示美国企业对招聘工作的关注依照重要程度排序为:录用质量 (匹配度) 的高低;顾客满意程度;时间投入的多寡;成本的高低。
2. 招聘有效性最主要是通过结果来衡量的, 而不是通过行为或活动体现的
招募有效性不是用招聘及时性、招聘成本这些过程指标作为主要判断标准的, 而是用招聘到的人员的业绩作为最主要的判断标准的。
3. 招聘的及时性和费用也是招聘有效性不可或缺的判断指标
当然, 招聘及时性、招聘成本也是影响招聘有效性的因素。若是及时性太差、成本太高, 哪怕招聘到的人员符合需求, 招聘有效性也必然大打折扣。
概括地说, 招聘有效性应该从人员匹配度、招聘及时性、招聘成本三方面进行判断。第一判断指标是招聘到的人员的匹配度, 而匹配度是通过招聘到的人员在工作中的表现反映出来的, 招聘及时性、招聘费用是次要判断指标。
二、影响招聘有效性的因素
1. 招聘观念
对招聘有效性的理解存在偏差必然影响招聘的有效性。人员匹配度是衡量招聘有效性的首要指标, 而不是招聘成本或招聘及时性等指标。而过去往往使用招聘及时性、招聘成本等指标来衡量招聘有效性, 忽略了人员匹配度。据上面我们对招聘有效性的理解可知这些指标只能衡量招聘工作的效率, 而不能反映出是否通过招聘挑选到了合适的员工, 片面强调用它们来衡量招聘有效性是不恰当的。
现实中就有许多用人部门一味强调需求人员的及时到位, 而忽略了人员匹配度的首要地位。我们能够理解用人部门为了工作需要而希望需求人员尽快到位的急切心情, 但如果片面追求及时性, 结果发现“及时”招聘到的人员在工作中并不符合要求, 又进行重新招聘, 结果更导致达不到及时性, 招聘成本更高。
2. 组织外部环境
国家政策法规环境会影响企业招聘工作, 目前国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规, 使应聘者在与用人企业的谈判中的筹码越来越重, 这必然使招聘工作受到影响。
国家经济形势也是影响招聘工作的重要因素。如果宏观经济形势比较好, 其他组织也大量招聘, 或者存在竞争对手, 那么吸引足够数量合格的应聘者就比较困难, 如果没有足够的候选人, 就无法挑选, 因此招聘工作的难度就会加大。
招聘有效性还会受到应聘者期望的影响。应聘者的偏好受父母、学校教育、朋友和社会风气的影响, 它与员工对工作生活质量的体验相关, 因此, 企业提供的环境与应聘者的期望是否符合也必然影响招聘工作。
3. 组织内部环境
工作分析与工作设计、人力资源计划是开展招聘活动的前提。如果没有科学准确的工作分析, 没有准确理解工作的要求, 工作设计不恰当, 那么也会令招聘工作难以顺利进行。人力资源规划不仅要与企业的发展相协调, 而且要能对技术和人才市场的变化做出比较准确的预测, 在这样的规划指导下的招聘才能更有效。
另外, 很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为, 所定标准要么宽泛, 要么随意性较大。招聘时, 招聘人员对评判尺度难以把握, 操作起来更是随意, 严重影响招聘工作。
组织内部管理, 尤其是人力资源管理对招聘有效性的影响是需要高度重视的。组织的内部管理, 如职业发展计划、员工的工作生活质量等对员工留职有决定性的影响, 如果招聘做得很好, 但其他人力资源管理工作跟不上, 员工离职率高, 那么企业就需要不断地招聘, 这将必然影响企业的发展。
4. 招聘实施工作的组织管理
招聘实施工作直接影响招聘有效性, 如招聘渠道选择是否恰当、信息发布是否吸引求职者的兴趣和行动、求职材料是否得到及时处理、招聘人员是否具备招聘的职业技能和良好形象等。如果招聘人员素质不高、工作作风不好、信息发布途径不畅通, 都会损害企业形象, 降低招聘的有效性。
在招聘实施过程中, 招聘人员的素质直接影响着招聘的质量, 而且, 应聘者会以招聘人员的素质推论该公司的形象, 可以预想, 垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员吸引的是质量一般的、拖沓的员工。
5. 录用反馈和评估功能常被忽视
大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够, 有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结, 常常认为只要人员到位招聘工作就结束了, 很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘中的成功得失进行总结研究, 就无法为以后的招聘工作提供有效的经验和积极的借鉴工作。
三、提高招聘有效性的对策
1. 理解招聘有效性准确理念和树立招聘有效性新观念
(1) 理解招聘有效性准确理念。不管是人力资源部门还是用人部门都应该清楚衡量招聘有效性的首要指标是人员匹配度, 而不是招聘及时性和招聘成本。人员匹配度是通过招聘到的人员在工作中的表现反映出来的, 不得不承认的是, 匹配度是个较难衡量的指标, 我们建议可以使用招聘到的人员在工作中的业绩进行衡量, 这就依赖于绩效考核体系来进行评定。
由于新聘人员的匹配度只能通过长期工作结果来衡量, 所以必须认识到招聘有效性衡量是一个时间的函数。对于新聘员工匹配度的衡量, 有一点是必须承认的, 即他们是否是合适或优秀的员工, 必须通过长期的考察才能辨别, 那么很明显对招聘有效性的衡量与招聘工作结束之间肯定还存在着一个时滞。因此, 对招聘有效性的衡量只能是在招聘工作结束后的一段时间内才有可能做出判断, 它不是一个即时评价。
(2) 树立招聘有效性新观念。不同企业有不同的特点, 不同企业会有其特有的需求。不可否认, 有可能在人才市场上找不到完全符合企业需求的人才, 这时就应该考虑有潜力的求职者。可以将有潜力且有意愿在企业长远发展的求职者招聘进企业, 然后通过针对性的培训将其企业需要的方向进行培养, 让其逐渐成长为符合企业需求的人才。
现实中就有些用人部门经常面试求职者, 但就是为找不到符合需求的人才而头痛, 这种情况我们就建议招聘时可以重点考察应聘者的培训潜力、工作动机, 通过未来的培训使其符合要求。
2. 科学地进行人力资源规划和工作分析
企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测, 判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡, 即在数量、结构、层次多方面平衡。作为一种战略规划, 人力资源规划是企业制定人事政策和实施人事管理活动的依据, 对于企业的招聘原则、策略、渠道选择和操作技术都有着先期指导作用。招聘必须按照人力资源规划的要求进行, 并与人力资源规划的各部分内容相配合以提高招聘工作的科学性和计划性使企业在人力资源的获取方面始终保持主动并有效降低招聘工作的盲目性。按照现代人力资源管理的观点, 工作分析是人力资源管理众要素中最基本的、起核心作用的工作, 是开展人力资源管理工作的基础。只有做好工作分析与设计, 才能完成企业的业务流程优化和组织结构设计等工作, 并在定岗定编的基础上, 以职务说明书的形式明确企业内部各岗位的职务概况、责任范围及工作要求、机器设备及工具、工作条件与环境、任职资格等要素, 然后据此对各缺员岗位开展招聘。人力资源规划和工作分析的结合会使招聘有效性大大地提高。
3. 建立规范而科学的招聘系统
招聘有效性还受招聘程序的影响。为了让招聘工作更有效, 企业可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的应聘者、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作的评估、新进员工的追踪辅导等各个步骤上下工夫 (规范化) 。如在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位考虑不同的渠道, 比如在中高层人员时, 就不一定能在一般的人才市场上找到。在评价招聘者时, 不同的职位可以采取不同的方式和组合, 合理选择笔试测试、心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等, 也应该适当选择新的测试评价方式。
4. 注重满足员工的工作生活质量要求
员工的工作生活质量受企业一系列的条件影响, 如工作安排、工作报酬、晋升制度、组织文化等, 如果组织条件达不到员工工作生活质量的要求, 就可能导致离职, 从而降低招聘有效性。不同的员工对对工作生活质量的要求也不一样, 因此企业要关注员工的不同需求, 尽量创造条件满足员工的需求。
这里需要指出的一点是, 招聘是一种双向选择的过程, 有点像自由恋爱的味道, 招聘时必须要考虑应聘者的需求与期望, 是要招聘到最合适的而不是最优秀, 如果应聘者很优秀但需求与期望高于企业所能提供的范围, 则应该认定其并不是适合企业的人才, 而不要勉强任何一方。
5. 树立招聘营销观念
招聘工作其实有助于改善组织形象, 提高组织的社会声誉。组织形象与社会声誉受很多因素影响, 招聘过程中需要宣传组织以吸引潜在的应聘者, 如果招聘方式得当, 可以为组织形象和社会声誉做贡献。即使一个招聘计划没有吸引到许多应聘者, 但好的社会形象和社会声誉可以为企业在未来吸引到更多的应聘者, 这也有助于提高招聘有效性。
6. 提高招聘人员的综合素质
(1) 企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员, 选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。
(2) 提高从事招聘人员的专业化或职业化水平, 加强培训工作, 提高其现代招聘意识。在招聘开展前, 对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识, 要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略, 真正做到专业化和职业化。
(3) 考核评价激励机制。可将考评机制运用到招聘工作中, 这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制, 就是指在招聘时, 欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价, 对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉, 企业在收集相关评价内容并经总结分析后, 将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制, 在一定程度上, 可有效避免企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象, 可有效提高招聘人员的综合素质, 增强企业对人才的吸引力和竞争力。
参考文献
[1]罗小刚:企业招聘现有问题及对策.中国劳动.2002 (3) :34～35
有效开展校园快乐足球运动的思考 篇3
【关键词】新课改 高中政治课堂教学 有效性 提升对策
一、前言
随着新课改的不断的深入，高中政治课堂教学的有效性已经成为现代教育事业发展的一种必然要求，但是当前政治课堂教学尚存在一些无效的教学行为，影响了教学有效性的提高。因此，文章针对高中政治课堂教学有效性的提升提出了自己的看法，以求抛砖引玉。
二、高中政治课堂教学存在的问题分析
1.教学观念陈旧。由于受到传统教育思想的影响，政治在高中学科中处于比较尴尬的位置，这就导致在学校、教师以及学生心中形成了政治只是一门偏科的思想，与语文、数学、英语这些“主门科目”相比，教师以及学生并没有认识到政治教学的重要性。许多教师的教学观念比较陈旧，依然采用“一言堂”的教学方式，在备课时只是按照自己的思路进行，很少考虑学生的实际状况，将课堂教学当作一项简单的任务，只重视分数与成绩，这样不仅会挫败学生的学习积极性，同时还导致争执课堂失去其教学意义。
2.教学资源相对落后。教学资源是教学活动的各种要素以及软硬件设施等，由于受到传统教育思想的影响，一些教师仅仅只利用传统的教材，不重视新的教学资源的开发与利用，例如，一些学校的图书馆、电子阅览室以及网络等都不能得到充分的利用，这对于政治课堂教学质量与效率的提高具有很大的限制，这是学校以及政治教师必须重视的一个问题。
3.教学方法单一。教学方法是否得当直接影响高中政治课堂教学的有效性，由此可将教学方法的重要性。但是，由于受到高考指挥棒以及应试教育的影响，许多政治教师的教学设计不合理，采用灌输的方式进行教学，这样导致课堂教学氛围比较沉闷，时间久了教师以及学生都会产生疲倦的心理，影响学生学习的积极性与主动性，不利于教学有效性的提高。
三、新课改下提升高中政治课堂教学有效性的措施分析
1.转变观念，潜心钻研。高中政治课堂教学是情感态度价值观、能力以及知识的三维目标的统一，政治教师想要提高政治课堂教学的有效性，首先应该转变观念，潜心钻研新课标，熟练的掌握与驾驭教材，并对三维教学目标进行准确定位。钻研和掌握新课标以及教材是实施政治课堂教学的前提，因此高中政治教师必须细致、深入的钻研和领悟新课改的内容与标准，正确的把握课程的根本理念，系统的掌握课程的教学目标以及教学内容，进而进行教学思路、教学任务等设计，将新课改以及课程内容深入到每一堂课的教学中，这样能够增强高中政治课堂教学的针对性，有效的避免传统课堂教学的随意性，用最少的时间获得最大的教学效益，即有效的提高教学有效性。
2.拓宽教学资源获取途径，提高教学资源利用率。随着科学技术的进步以及教学的快速发展，高中课堂教学不再局限于传统的教学设备以及教学手段，为了提高高中政治课堂教学的有效性，充分的激发学生的学习兴趣以及积极性，高中教师的思想应该与时俱进，充分的利用学校的各种资源，例如图书馆、电子阅览室、网络等数字化信息技术，将声音、动画、视频以及图片等更加直观的教学资源融入到高中政治课堂教学中，这种生动、形象的教学资源能够有效的提高学生的学习兴趣，例如，在讲述国家宏观经济调控这章内容时，如果政治教师依然采用传统的灌输式教学方式，会让学生感觉难以理解，同时还会影响学生的学习积极性；如果教师在教学之前认真的备课，并利用网络、电子图书馆等查找与教学内容相关的资料，然后制作近年来我国产品零售价格变化表，并利用多媒体设备展示给学生，学生们能够更加形象的了解我国宏观调控所做工作的具体内容，这种形象化、具体化的知识更容易被学生理解和掌握，同时还能够充分的激发学生的学习积极性和主动性，对于提高高中政治课堂教学有效性具有非常重要的作用。
3.多样化教学方法。高中政治课堂教学方法多种多样，例如情景教育法、启发法、辩论法、谈话法、讲授法等，每一种教学方法都具有自身的优缺点，例如讲授法，该种教学方法能够在短时间内向学生灌输大量的信息，当学生出现疑惑时，教师可以随时做出变化，帮助学生理解与掌握，但是该种教学方法中学生处于被动地位，这与强调学生主体地位的教学理念相悖。因此，教师在进行教学的过程中，应该根据各种教学方法的特点，取长补短的综合运用各种教学方法。此外，随着科学技术的快速发展，尤其是网络的介入，为高中政治课堂教学提供了更加便利的教学途径，通过利用网络上的各种资源，能够使教学课堂变得更加活泼生动。高中政治课堂教学手段以及方法的选择方面，应该根据课堂教学目标以及内容等的具体状况，综合考虑学生的思维方式、特点以及认知能力等，对各种教学方式进行组合，以此提高课堂教学有效性。
4.增强教学互动，为学生营造一个轻松、愉悦的学习环境。高中政治具有很强的理论性不易于掌握和记忆，在教学的过程中难免让学生产生厌倦感。因此，为了提高政治课堂教学有效性，教师应该提高与学生互动的频率，设置一些与课堂内容相关并且学生感兴趣的政治问题，在课堂中与学生共同探讨，这样能够充分的激发学生的学习积极性与主动性，对于提高课堂教学有效性具有非常重要的作用。值得注意的是，在提问政治问题时应该做好问题设计工作，首先，应该保证政治问题的“趣”，俗话说“兴趣是最好的老师”，教师应该设计一些时政热点、逸闻趣事等问题，这样能够有效的激发学生的兴趣，并积极的去研究与探索；再者，保证政治问题的“精”，如果在教学中教师设置了十几个问题，学生没有思考以及讨论的时间，更不能说出自己的见解，这样反而会抑制学生的能力的提高，因此教师应该为一节课设置一个或者几个具有梯度性、层次性的问题，为学生提供充足的思考与讨论时间，这对于启发学生思维以及提高学生综合分析能力具有非常重要的作用。
四、结束语
总之，在高中政治课堂教学中，只有不断的剖析教学过程以及教育行为，发现和反思教学失误，并转变观念，采用有效的措施进行改进，以此不断的提高政治课堂教学有效性。
【参考文献】
[1] 杨友梅. 新课改背景下高中政治课堂教学的有效性[J]. 现代阅读，2013.1（1）：150.
如何提高人员招聘的有效性 篇4
“——对目前公司一些HR工作的简要分析
姓名：朱琳
单位：德阳致达
摘要：随着知识经济的不断发展，宏观经济的不断改善，企业间的竞争也日益激烈。竞争重点从争资源、市场、技术，逐渐转移到人才。人才已成为稳固企业竞争优势，把握市场机遇赢得挑战的关键。能否招聘到企业所需要的，最合适的高素质人才自然成了提高企业竞争力的一项十分重要的工作，在某种程度上，人员招聘的有效性决定了企业生产经营战略的实现，以及生产经营目标的达成，甚至会严重影响到企业生存和发展。
对于企业中从事人员招聘的工作人员，务必尽职尽责，积极主动地采取各种管理对策，持续不断地提高人员招聘的有效性。
提高人员招聘的有效性主要从以下几个方面入手：
1、制定人力资源规划与计划；
2、进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书；
3、科学制定各种招聘策略及招聘方法；
4、科学地甄选人才；５、员工录用与反馈；６、对招聘活动进行全面的管理评审；７、其它有效的对策。
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
人员招聘是现代企业管理活动中的一项相当重要、具体的、经常的工作，也是人力资源管理的基础和关键环节，对于企业的生存和发展极具战略意义。它虽然只是人力资源管理的一个基本模块，但从招聘方案拟定、需求岗位描述及关键素质要求确定到招聘实施、简历筛选、沟通交流、面试实施、面试评估与结果论证等，我们都严格按照流程操作，以避免工作的混乱和无序化，保障其有效性。
首先，招聘是企业获取人力资本的重要手段；
其次，招聘直接关系到企业能否保持员工的优良素质和合理的结构层次，甚至会直接影响到企业的人员流动率；
再次，招聘也直接影响人力资源管理的费用控制；
最后，企业形象的塑造和留人都是从招聘开始的，招聘是体现企业形象的窗口，更是营销的过程、吸引注意力的过程和树立良好形象的过程，其结果直接关系到企业的外部形象。
然而在现实中，由于招聘工作存在不少管理误区，以致我们的企业经常出现下面几种情况：
1、新员工未按要求时间到位。
2、招聘的人员数量没有达到计划数量。
3、招聘到的人员素质不够，不能胜任工作岗位的需要。
4、新进员工，工作不了几天就离职，不得不多次开展重复招聘。
5、实际发生的招聘费用超出预算。
对于以上的种种现象，我们归结为不成功的招聘活动，或者说是无效的招聘活动，由于人员招聘活动的无效性，不仅造成了企业人、财、物的极大浪费，同时也给企业的生存和发展带来严重影响。
如何保证人员招聘工作开展的有效性，会直接影响企业的各项管理活动，对企业的生产经营战略的实现以及生产经营目标的达成都有相当重要的意义和作用。对于企业而言，人员招聘的有效性主要体现在以下四个方面：
1、能及时招聘到满足企业所需的人员；
2、被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；
3、招聘成本符合最小化原则；
4、在一定的时期内（一般指进公司后的6个月）保持低离职率。
而如何真正的保证人员招聘工作的有效性，为企业招聘到所需要的高素质人才，提高企业的招聘效率呢，我认为应该从以下几个方面入手：
一、制定人力资源规划与计划
人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。它的总目标是：确保企业各类工作岗位在适当的时机，获得适当的人员，实现人力资源的最佳配置，最大限度地开发和利用人力资源潜力，有效地激励员工，保持智力资本的竞争优势。
人力资源规划是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。从期限上看，人力资源规划通常分为长期规划（5年以上的计划）和短期计划（1年及以内的计划）。长期规划对公司人力规划具有方向指导作用；计划是执行计划，是长期规划的贯彻和落实，对各种人力资源管理活动（如招聘、培训等）的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员的数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。
二、进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书
在很多企业中，很多制度并未健全，甚至缺少对职位进行工作分析，而并未制定职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，招聘人才无据可依，从而可能做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最想要的人才。这不仅大大提高了企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。
此外，对于招聘工作而言，让招聘者事前认真进行工作分析，可以帮助他们了解胜任某项工作所必须的资格，掌握岗位的变化，并及时的预测组织中潜在的人员过剩或人力不足。通过明确、详细的职位说明书和工作说明书为组织招聘到的也许不是最好的人员却是最适合岗位要求的人员。
三、科学制定各种招聘策略及招聘方法
招聘策略应结合企业的实际情况和招聘对象的特点来制定，通常包括：招聘地点策略、招聘时间策略、招聘渠道和方法的选择等。
1、招聘地点策略：就近招聘、固定地点招聘可以节省招聘费用，且能快速招到企业需要的人员。
2、招聘时间策略。在人员供应高峰如大中专生毕业月份、农村农闲的季节进行招聘，可以节省招聘费用，并且选择余地大，能保质保量地招聘到所需人员。
3、招聘渠道和方法：
1）通过媒体发布招聘广告，这种方法适合招聘企业的中下级人
员。
2）通过职介所、人才市场等中介机构进行招聘，这种方法适合招聘中下级人员。
3）通过猎头公司进行招聘，这种方法适合招聘中热门、尖端人
员。
4）通过学校进行招聘，这种方法适合大批量地招聘初级专业人
员。
5）熟人介绍和推荐，这种方法适合招聘专业人员。
6）内部招聘，这种方法适合招聘办公室的工作人员。
总之，在招聘方案拟定中，我们应主动从企业利益出发，综合比
较招聘成本和招聘效果的关系，既为企业降低成本，又争取在最短的时间内招到合适的人才，为企业创造最大的价值；
四、科学地甄选人才
在人员招聘中，选错了人将使企业增加人才的重置成本，甚至可能影响企业的生产经营。因此选对人并把他们放在正确的岗位上，对招聘者来说至关重要。
人员甄选方法多种多样，每种方法都有自身的优缺点和适用范围。精心设计招聘人才的甄选程序，提高人才甄选的信度和效度，把真正优秀的人才“拣”出来是每次人才招聘的关键。当然对于企业招聘不同的人才，比如普通人才、高级管理人才、核心技术人才、精英销售人才等都要适用不同的人才甄选方法。这里仅就一般的人才甄选程序进行简单的归纳。
履历筛选。履历分析和筛选是人才甄选的第一步，在履历筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选，把人才分为A类——明显合格、B类——基本不合格和C类——明显不合格三类。每一个岗位一个数据包，如果最终A类人才已经充分，则可以不考虑B类人才，如果A类人才不够，在可以考虑在B类人才中挑选优秀的人才。A类和B类可以根据招聘的具体进度进行实时调整。
初试。初试建议采取笔试的方式，重要的人才可以辅以心理测试等其他方式。初试试卷设计时一定要考虑到基础测试（智力、基本能力、素质等）和业务测试相结合的方式。
复试。复试一般采取面试的方式。现在面试的种类有很多，比如自由面试、结构化面试、半结构化面试、压力面试、行为事件访谈法、二次面试、三次面试等等。企业在面试时可以根据不同人才特点选择最适合的面试方法。
一般来讲，企业履历筛选、初试、复试和最终要招聘的人才的数量比例是10：5：2：1，但具体可以根据企业所收集的招聘简历的数量进行调整。
在企业甄选人才时，有时也可以采用更加复杂的评选方法，比如无领导小组讨论、文件框测试、评价中心、岗位竞聘等等，这些方法的选择和应用都要根据实际的招聘情况来确定。总之，在与应聘者沟通过程中，我们坚持有利、有理、有节的原则，既展示了良好的企业形象和精神面貌，又作到了“以人为本”，给应聘者以充分的尊重。
五、员工录用与反馈
决定录用一位职位候选人需要做出以下四步：做出初步录用决策、决定薪酬福利、通知未被录用的应聘者、背景调查。
员工招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节，构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节，有如下几个方面的实务问题，应引起招聘负责人的注意。如：建立健全员工招聘、录用管理规章制度，知情权的使用及证据的保存，防范员工可能带来与原单位有关的法律风险，应确定被录用者已解除与原单位的劳动关系。与录用员工签订劳动合同应注意的问题：正确确定试用期限，确定并告知试用期内的工作考核及考核标准，在劳动合同中明确约定薪资，约定单方解除劳动合同的违约金或赔偿金。企业构建招聘、录用员工法律风险防范体系，是一个制度层面与实务操作层面规范化运作相结合的过程，企业HR从业人员须审慎操作每一个环节，防范法律风险，稳定劳动关系。
六、对招聘活动进行全面的管理评审
为了保证招聘体系地高效运行，使每次招聘工作的有效性大大提高，定期或者不定期地对招聘活动进行管理评审，是非常必要的。通过对招聘策略、招聘制度、人员选拔方法、招聘计划的实施和达成情况、招聘费用的开支状况等方面进行全方位全过程的诊断，可以了解招聘工作的有效性程度、可以总结出招聘成功的经验，也可以检讨出招聘失败的原因，从而制定和采取相关的纠正预防措施，使下一轮的招聘工作更为有效。
在每一次招聘完成后，相关人员也要对本次招聘工作进行评价，主要评价内容包括：
1、招聘到的人员数量和质量同招聘计划的符合性；
2、新员工到岗时间同需求时间的一致性；
3、本次招聘实际发生的费用同招聘预算费用的对比状况。
根据对每次招聘活动的评价结果总结成功的经验、失败的教训，进而总结出具体而适用的改善方法，以确保下一次招聘活动的成功。
七、其它有效的对策
提高人员招聘有效性的对策还有很多。例如：制定适合本企业特点的招聘工作流程，并使之制度化、标准化、程序化，可有效地提高招聘效率；招聘工作人员良好的职业素养，如朴素端庄的仪容、文明的谈吐、不厌其烦的答疑，等等，无不从侧面折射出企业的魅力，从而给求职者以深深的吸引力；在招聘过程中建立企业的储备人才信息库，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本；等等，不一而足。
综上所述，企业的人员招聘工作需要从业人员积极主动，体现的是一份责任心，一份事业心，也体现了人力资源管理的战略意义。我们常常说“战略型人力资源管理”，我认为，真正的“战略型人力资源管理”应该是：人力资源部门成为企业的“战略合作伙伴”，人力资源工作者能站在企业全局和发展的角度来思考问题，而不是单纯站在一个“HR”从业者的角度看问题。这样我们就会使自己从“双赢”和“多赢”的层面去思考问题，我们就不会单单地被动承担一个执行者的角色，还会主动承担参谋者的角色，从而让企业老板看到人力资源部的真正价值。而提高人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，树立人力资源是第一资源的理念，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中，持续不断地提高人员招聘的有效性。
参考文献：
⑴曾建权人力资源管理理论与实务中山大学出版社2004年9月1版P126—P160
⑵赵永乐 沈宗军 刘宇英 周希舫招聘与面试上海交通大学出版社2006年6月1 版P1—P10
如何实现有效招聘 篇5
关键词：员工招聘 企业体制 人岗匹配
人员招聘的重要性
员工是企业最宝贵的资源。招聘的目的绝不是简单地吸引大批应聘者，人力资源招聘的根本目的是获得企业所需的人员、减少不必要的人员流失，同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象。而有效的招聘实际是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢目标。它主要体现在以下五个方面：一是能及时招聘到满足企业所需的人员；二是被录用人员的数量、质量、层次和结构符合企业的要求；三是招聘成本符合最小化原则；四是人岗匹配、人事相宜；五是离职率低。能否招聘到合适的人员，不仅关系到企业后备人才的储备，而且影响到企业的稳定运行。如何提高招聘的有效性，已不仅仅是人力资源部门所必须面对的问题，也成为了企业高层及用人部门主管关注的焦点。
招聘中出现的主要问题
一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。笔者把无效招聘的表现归纳为两大方面：
1.招人难。虽然现在的人才市场总体上供大于求，但是要招聘到适合企业文化、适合岗位要求而对方又愿意加入企业的人才并不容易，应该说是相当困难的。招人难主要表现为：其一，随着业务的扩增，公司急需新人补充，用人部门常常会提出很急迫的用人需求，往往希望在最短的时间内得到人力，许多时候，人力资源部门都会措手不及地安排招聘，但招聘需要周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。其二，有时用人部门在招聘方面太随意，今天说招，明天又说不招了，致使所有的招聘策划、初试、面试准备都作废了，还要给应聘者一个合理的拒绝理由。其三，一些用人部门主管凌驾于人力资源工作职责之上，以自己的观点来选择人员，影响了人力资源的决策，增加了招聘难度。虽然在现在的大多数公司，能不能使应聘者进入公司，关键是看用人部门的领导而不是人力资源部，但这是不正确的。其四，招聘到一个不适合公司的人才，有时用人部门埋怨人力资源管理者，造成部门间不必要的摩擦，其实这很大部分是用人部门和人力资源部门缺乏沟通和配合导致的结果。
2.留人难。在招聘工作中，往往会看到有部分用人部门对于应聘者的素质要求远远高于岗位的实际需求，无论什么岗位都要求学历如何高、英语过多少级、工作经验多少年等等，盲目地对高层次人才进行攀比，造成人才的“高消费”。这种片面而错误的用人观念，必然导致人岗不匹配，人员流失，加大招聘成本。还是那句老话：“人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。”而且，很多公司的薪酬福利体系、激励制度等在同行业中属于中等水平，不能有效留住优秀的人才，往往是投入了巨大的招聘和培训成本后，能力较突出的员工就离职，增加了企业的人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和士气。再者，企业基本制度不健全、企业文化不和谐、沟通渠道不顺畅等内部问题很难吸引到优秀的求职者。一些企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。当求职者进入企业以后，很多原先承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重地挫伤了工作的积极性，最终以辞职而告终。
招人难和留人难这两座大山成为人员招聘中的巨大阻碍，如何解决这些问题，如何进行有效的招聘，成为人力资源部门和企业高层管理者高度重视的焦点。这些问题牵涉到企业的各个方面，除受到企业制度瓶颈的限制，还有各部门间的配合程度等等。
实现有效招聘的若干措施
日本“经营之神”松下幸之助曾说，“企业成败的关键，取决于一开始是否用对人！”人员招聘的有效性是一项系统工程，它要求企业站在战略的高度上，以人为本，结合企业的实际，制定人才引进的战略规划，并通过科学的招聘方法，使之有效地落实在招聘计划中。为实现有效招聘，需注意从以下几方面着手。
1.重视人力资源规划。人力资源规划是一种战略规划，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。其中的招聘计划包括了招聘策略、拟录用人员数量、质量、层次和结构，甄选人才的办法、招聘费用预算等内容，为企业的招聘活动提供了准确的信息和依据，故可作为招聘工作的方向指引。而没有计划，就会出现临时抱佛脚的现象，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，甚至做出错误录用的决定。因此，针对企业未来的发展需要，需要人力资源工作者深入了解企业的发展方向，有远见地预先制订详细而系统的人才招聘计划，同时争取得到高层的支持，以此保证企业在不同发展时期，随着组织结构的调整，人员也相应调整，不同岗位上始终都有最合适的人员。
2.制定科学明确的岗位说明书。每一位人力资源工作者都会认识到，制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。建立规范的岗位说明书，首先从岗位分析入手。不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作，
这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。
3.完善企业的有关制度。建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失。
4.合理组建招聘团队。传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动地接收。这种方式已不能适应企业招聘到优秀人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要。现代招聘中，招聘团队的组成一般为人力资源专业人员、用人部门主管或有企业高层组成。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的员工最清楚，而且招进来的员工的素质和能力直接关系到用人部门的工作成效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与进来，特别在技能考核中，用人部门能够发挥不可替代的作用。这样，人力资源部门与用人部门在招聘过程中进行紧密的联系与配合，可有效提高招聘的质量。
5.选择合理的招聘方式和渠道。一般来说，企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种。从内部招聘的人员对公司情况熟悉，招聘成本也较低，能马上适应新的工作，但内部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点，激发现有员工队伍的活力。另外，企业在招聘行为之前，首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果。对于企业的中层人员，比较有效的方式是采用招聘会、报纸广告和人才网站的招聘方式。而对于高层人员的招聘，最有效而成本低廉的方式是内部提拔，其次为委托专业的猎头公司招聘。而通过对本公司技术工人的招聘渠道进行分析发现，熟人推荐、报纸广告效果较佳。
6.构建职业生涯规划体系。留住人才的一个很重要的方面就是为其提供完善的职业通道，根据每个员工的特长，建立符合员工自身特长的职业规划。通过员工和组织的共同努力与合作，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合，这样就能让新员工迅速地成长并安定下来。如用宽阔的职业梯留住员工，给新员工更多的晋升和承担更大责任的机会。反之，如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标，他就可能跳槽到更适合自己发展的其他企业去。职业生涯管理正日益成为许多企业文化和价值体系的组成部分，现在越来越多的企业看到了企业生涯规划对其员工的重要性，试图与其员工建立心理上的互相信任，以及将劳资双方连接在一起的共同理念和期望。
7.推行基于胜任力的结构化面试。面试是招聘体系中最重要的一环，决定着企业能否成功吸引并甄选到合适人员。在传统的招聘过程中，往往根据简历作出应聘人员的初步选择，没有对面试进行规范的设计，而实际上这种方式有可能让企业错失优秀的人才。而从胜任力的角度对管理类、市场运营类、技术开发类等职位所需的能力进行细化和量化，如管理类职位的胜任力可分成决策能力、执行能力、人际影响力、团队精神、交流倾听能力、危机处理能力、目标意识、时间管理能力、创新能力等逐项展开分析，这样对人才的甄选就会更加有效、客观、公平和科学，不仅为企业成功选聘人才，同时也为有效降低人员流失率做好铺垫。结构化面试是应用较为广泛的人才测评工具，在人力资源管理中的员工招聘、选拔和任用中发挥着越来越重要的作用。而胜任力是预测未来工作绩效的有效指标，现在许多企业都尝试采用基于胜任力的结构化面试来选聘人才。
8.建立储备人才库。一家重视未来储备人才建设的公司，必将赢得未来的商战。人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效、职业生涯规划等方面的信息，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，哪些人需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景，以备将来需要时调用，防止人才断层（当企业内的某个职位由于业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置）。而对于前来应聘但由于客观因素未能录用的应聘者，人力资源管理者最好做好记录，此类人才虽然暂时不能在企业就职，但是最好定期联系一次，与其沟通本企业的发展，并获得对方最新联系方式，在合适的时候引进，这既节省了招聘时间也大大降低了招聘成本。
结语
著名的管理学家卡耐基大师曾经说过：“如果把我的工人带走，把工厂留下，那么不久后工厂就会生满杂草；如果把我的工厂带走，把我的员工留下，那么不久后我们就会拥有一个更好的工厂”。人是企业最宝贵的资源。现代企业之间的竞争，说到底是人才的竞争。特别是知识经济时代，人力资源的重要性日益突出，企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。重视人员的招聘，实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源，只有这样，企业才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地。
参考文献：
陈的非，企业员工招聘的途径和方法探析，人力资源管理，2010年03期
罗明、宣国良、万Z，以“匹配”理念优化招聘策略，中国人力资源开发，2009年02期
周斌，基于胜任特征的员工招聘系统，中国人力资源开发，2006年04期
王丽娟，员工招聘与配置，复旦大学出版社，2006年5月
孙海法，现代企业人力资源管理，中山大学出版社，2004年2月
★ 有效招聘面试技巧
★ 如何使招聘面试更有效
★ 面试时不该问的问题是什么
★ 最有效的学习方法
★ 怎么治疗青春痘最有效
★ 面试时最精彩的自我介绍
★ 面试时应该注意的问题总结
★ 面试时可能被问及的问题
★ 面试时不能问的八个问题
有效的招聘面试技巧 篇6
在管理者心中，招聘员工加入企业，是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中，管理者的目标，主要是挑选合适的才，来为企业有效地工作。职位可以是既有的，也可能是新增加的。但无论如何，这些需要人来做的工作，对企业来说不会是可有可无，也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之，管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位，都有是有预设的目标，及有一定的表现期望。
总而言之，管理者在发问了具体的行为描述式问题后，他应细心聆听应征者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应征者的答案，及观察他的行为反应，这样便能有把握地判断应征者是还说真话，还是在大话西游!
校园招聘有效性思考 篇7
关键词：市场营销,项目教学法,校园营销活动,实践教学
一、项目教学法与市场营销课程教学
项目教学法是指师生通过共同实施一个完整的项目工作而进行的教学活动, 是行为导向教学法的一种。在教学活动中，教师将需要完成的任务以项目的形式交给学生，学生在教师指导下，以小组为单位，按照实际工作的完整程序，自主探索、共同拟定计划，通过组内分工合作，最终完成整个项目。在项目教学中，学习过程成为一个人人参与的创造性实践活动，注重的不是最终的结果，而是完成项目的过程，其最终目的在于促进学生职业技能和综合素质的全面提高。
在职业学校教学中，项目教学的一般任务是生产一件具体的、具有实际应用价值的产品。在市场营销课程教学中，所有具有整体特性并有可见成果的工作都可以作为项目，如市场调查、SWOT分析、商品展示、广告设计、营销组合策略拟定、营销策划等。市场营销学作为一门理论与实践高度结合的应用性学科，在教学中十分强调实践能力和应用能力的培养，引入项目教学法对培养学生的应用能力、创新能力具有十分重要的意义。
通过参与项目活动，不仅能够提高学生的学习、创新能力和开展市场营销活动的业务操作能力，而且可以培养学生的团队合作精神和沟通协调能力，最终有利于提高学生自信心，拓宽学生毕业后的就业渠道，为学生的终身发展奠定基础。
二、中职校园内营销活动的常见类型
中职校园内的营销活动是指以中职校园作为营销活动范围，以中职学校广大师生作为目标顾客的营销活动。以晋江华侨职业中专学校(以下简称“本校”)为例，此类营销活动主要包括：
(1)企业活动，如：每个学期开学初或新生入学时中国移动、联通公司在校园内开展的通信套餐促销活动;统一、娃哈哈、可口可乐和百事可乐饮料在校园内进行的新品推广活动;学校食堂和店铺分期开展的服务态度和产品需求调查;其他各种企业面向中职校园的产品推广、赛事赞助或市场调查活动等。
(2)学生活动，如：为他人代购淘宝网店商品的活动、自营淘宝网店的店铺和商品推广活动、校运会等学校大型活动期间自主销售后勤用品的活动、美工和幼教等专业学生手工制品DIY集市的展示和销售活动、商贸专业学生在校园内开展的产品推销竞赛等。
三、项目教学法与中职校园内营销活动相结合的优势
(1)可以把项目教学法运用到现实营销活动中，培养和锻炼学生的实践能力和创新能力。近年来，部分职业技术学校陆续开展了“以营销模拟公司或实训商场为平台”的实训教学，这种教学虽然在很大程度上提高了学生的业务操作能力，但是模拟毕竟不能等同于真实。把项目教学法与校园内实际发生的营销活动相结合，可以作为一种强有力的补充，让学生从营销模拟走向营销实践。
(2)发生在中职校园内的营销活动具有贴近学生生活、面向学生需求、易于开展等特点，将其与项目教学法有效结合，可以使整个项目教学活动在校园内完成，易于教师指导和监督，并能够确保项目活动切实可行和有效实施。
(3)为了使项目教学法在营销课程教学中更好地实施，学校必须寻找合适的企业进行校企合作。这个事情说来容易，做来难，因为企业都以追求利润最大化为目标，如果双方无法做到互利共赢，必然会为寻求合作带来困难。由于面向中职校园的营销活动必须在校园内展开，企业往往会主动向校方寻求合作，所以由学校向相关企业提出让本校商贸专业师生参与其中，更易获得企业支持，从而解决寻求外来助力存在困难的问题。
四、项目教学法与中职校园内营销活动有效结合的实例运用
1. 确定项目任务
为培养本校商贸专业学生开展市场调查活动的实际操作能力，由教师提出将与XX手工坊合作，对晋江市各中职学校在校女生展开“手工串珠工艺及其产品市场需求调查”的项目任务。要求学生组成数个项目合作小组，在市场营销学科教师指导下，按照市场调查程序的“三个阶段、八个步骤”分组制定项目计划，以分组调查、各自完成项目任务，最终汇总资料、撰写总体调查报告的形式，开展市场调查活动。并争取借此调查唤起在校中职女生对手工串珠工艺及其产品的认识和兴趣，在校园内推广“自己动手、发挥创意、体验手工乐趣、感受成功喜悦”的DIY文化，丰富中职女生的校园课余生活。
明确项目任务后，教师以往届商贸专业学生亲历的“沃尔玛诚信活动月服务质量满意度调查”和“消防部门来校开展的消防安全宣传效果调查”为例，向学生简要介绍市场调查程序的“三个阶段、八个步骤”(表1):
初步学习之后，学生以操作能力、性别、性格特点等为参考依据，本着自愿组合、互补搭配、教师协调的原则进行分组，每组6～8人为宜形成项目合作小组，每组设立一名组长，全面负责小组的学习讨论和项目实施工作。小组成员在组长的带领下分工协作，共同收集合作企业和在校女生的相关信息、制定调查项目实施计划、完成项目任务，并进行项目成果的组内自评和组间互评。在整个项目过程中，教师不再处于教学主体地位，而是成为学生探索和实践过程中的引导者和监督者，实施项目教学的最终目的在于促进学生职业能力的发展。
2. 收集相关信息
在此环节，学生通过相互讨论、查阅资料、模拟演练、请教指导教师等方式，进一步充实制定项目计划和开展项目活动所需的知识和技能。同时积极收集XX手工坊串珠工艺和串珠产品的相关信息资料，采用合理有效的方法取得晋江市各中职学校校方的支持，获取在校女生的相关信息，为后继工作做好更加充分的准备。
3. 制定项目计划
教师向学生下发项目工作计划表(表2):
要求学生按照之前的分组，以组长为中心，对市场调查每个步骤的工作内容、所需时间和人员安排、所需物资和经费支持、调查过程中的注意事项以及调查可能遇到的困难，展开积极、全面的小组讨论，最后由组长汇集讨论结果，详细填写调查项目工作计划表。
教师以各个小组拟定的项目计划为基础，引导全班对各组设想相互对比、逐一质疑，分析讨论其现实可行性，并最终确立此次调查项目的最佳实施方案。经过前期的分组拟定计划和后期的全班交流、讨论，学生学习到更多新的知识，进一步增强了成功开展调查活动的信心。
4. 开展项目活动
学生按照之前确立的最佳实施方案分组展开调查活动。以A小组学生为例，他们就工作计划中已经确定的物资(串珠工艺流程示范光盘和书籍、手工串珠产品样品、调查活动开展过程中用于吸引被调查者的小赠品)和经费(调查往返路费、小额辅助宣传所需物品采购费用)需要与XX手工坊取得联系，争取该企业财务部门的支持，并就调查事项征求该企业市场策划部门的参考和补充意见。
经过小组内部讨论，A小组学生决定采用对在校女生分专业随机抽样和当面询问的方法进行调查，并征求指导教师意见，最后设计调查表格如下(表3):
为节约调查成本，每张调查表设计调查五人次;为方便统计，同一张调查表应选择同一专业学生填写。
至此，调查对象、方法、人员、经费和物资都已确定，小组成员与校方联系、确定具体调查时间后，即展开现场实地调查。调查结束后，A小组成员对调查所获资料进行核对整理，剔除无效资料，然后按学生在校专业进行归类、编号和汇总，通过数据核算和定性分析，得出调查结论，如：XX校女生对手工串珠工艺及其产品的总体市场需求如何、对价格的可接受性跨度大小、学生兴趣的串珠产品类别多寡、哪些专业女生对手工串珠工艺有较大兴趣、哪些专业女生对手工串珠产品更感兴趣、哪些专业女生较无需求……
得出调查结论之后，小组成员经过组内讨论、组间交流、听取指导教师意见，最终提出相应建议，并汇集调查情况、调查结论和建议，撰写调查报告，提供给XX手工坊作为是否开发中职学校手工串珠工艺及产品市场的预测和决策依据。
5. 项目检查评价
为保证项目教学过程有效实施，保障项目调查活动有序开展，从项目小组成立时起，就要对收集信息、制定项目计划和开展项目活动等各个阶段、各个环节进行项目检查评价，项目检查评价可包括组内自评、组间互评和教师总评。
组内自评，应在每个阶段、每个环节经常开展。先由每位学生就自己在调查过程中，是否做到服从组内分工、主动与同伴合作、善于发现并解决问题、按时高质完成自己所承担任务等方面进行自我评价，总结经验和不足，提出疑难问题在组内共同讨论解决。再由组长对每位同学的学习情况和调查项目任务完成情况进行点评，肯定成绩，指出不足，将考核结果打分记录，对组内尚存的疑难问题统一记录反馈给指导教师。
组间互评，可在每个阶段任务完成时进行，由教师在每阶段集会上把每个小组的调查项目任务完成情况、获取的经验和存在的不足进行公布，在小组之间展开评议、交流和探讨，共同吸取调查过程中的宝贵经验、认识存在的不足，并就疑难问题共同讨论合理的解决方法。
教师充分发挥指导和监督作用，对每个小组及每组成员的调查项目任务完成情况进行检查评判，认真记录学生在项目执行过程中的各项成绩，汇总存在的疑难问题和尚未熟练掌握的操作技能，引导他们学习别人的长处来改进和提高自己，并就尚存问题进一步加强指导，逐一解决，在解决问题时注重分析、归纳和启发，注重学生创造性思维的培养，从而使学生的各种能力在评估中得到提高。
6. 项目总结和反思
在本次调查项目活动结束之后，还要进行最后的项目总结和反思。项目完成过程是学生自己探索钻研的过程，为了能学众人之长，积累成功经验，正视不足、吸取教训，由学生对自己参与项目全过程的所学所思进行总结汇报很有必要。教师应在收齐学生的总结汇报之后，对整个项目实施过程的经验和不足进行总体归纳，罗列优缺点，为今后开展和推广其他营销项目活动提供宝贵依据。
为了解广大中职学校在校女生对手工串珠产品的市场接受程度和手工串珠工艺的兴趣爱好程度, 在校园内推广“自己动手、发挥创意、体验手工乐趣”的DIY文化而做此调查, 希望获得贵校老师和同学们的宝贵支持, 参与填写调查表, 谢谢!
商贸类专业学生调查组
年月日
(未加盖学校公章, 本表无效)
参考文献
[1]黄海珍.项目教学法在市场营销教学中的应用[J].外语艺术教育研究, 2009 (3)
[2]刘卫珍.项目教学法[EB/OL].http//www.bjesy.cn/esrnet/site/bjjyw/zcjyjyyj/jxyj1/004df00123fe296e27.ahtml.
提高企业人员招聘的有效性 篇8
随着知识经济时代的到来, 企业的竞争已经转化为人才的竞争, 人才作为企业的一项重要资源, 越来越受到企业的重视,招聘工作一直是人力资源管理的重要环节。根据对企业招聘现状的调查发现, 相当多的企业对人员的引进较为随意, 更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。招聘作为企业获取人才的渠道之一, 其效果的好坏将影响到企业的生存和发展。
有效招聘主要是指企业对众多的求职者进行甄别,选择出符合自己企业需要的人,并且还应当保证这种甄别、挑选具有相应的有效性,也就是说企业能够通过招聘中的各项测试找到满足企业发展和需要的人才。经验表明,企业一开始招聘和雇佣什么样的人对能否留住人有着重大关系,有效地留住优秀而且合适的员工的最好策略应当从员工进入的最早阶段即招聘阶段开始。
近来的研究显示[1],几乎 80%的员工流失与招聘阶段的失误有关,有效招聘就是控制人才流失的源头。由于招聘、培训和更替的成本很高,这种刚招进来不久就发生的流失对企业来说损失很大,而对于雇员来说刚进入就离开的流动也是一种损失。所以,有效招聘是企业人力资源和人才自身持续和发展的首要一步。
还有调查显示[2],对于有效招聘的衡量,不同的企业有不同的标准。有67.87%的企业用新员工的质量这一指标来衡量招聘的有效性,67.02%的企业用员工流失率评价招聘有效性,61.91%的企业用部门经理满意度评价招聘有效性,51.70%的企业用招聘周期或速度来评价招聘有效性,28.72%的企业用单个员工的招聘成本评价招聘有效性,21.70%的企业用招聘预算和实际花费来评价招聘有效性, 16.60%的企业用候选人对招聘的反馈评价招聘有效性,另有3.62%的企业用其它指标评价其有效性。
对以往有效招聘研究的论文篇数进行统计可以发现,2000年以前研究有效招聘的趋势并不明显,研究文章也十分有限,甚至几乎没有。而自 2000年开始,有效招聘的研究呈现逐年递增的发展趋势。这种发展趋势清楚地表明,近年来有效招聘研究越来越受到学术界和企业界的关注,如何招聘以及怎样进行有效的招聘随着人力资源管理的不断发展日益成为关注的热点,已经开始思考运用科学的工具和方法对传统的管理方式对招聘进行思考和改进,因此,有效招聘研究得到了更多的关注。
1 企业有效招聘的误区分析[3]
1.1 故意提高招聘标准
公司招聘条件与实际要求存在差距。在技能要求上,公司要求应聘者需要具备较高的学历和工作技能,而实际岗位是一些简单的重复性工作。“高门槛”现象具有普遍性,有些企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。在期望值上,公司惯于给予求职者较高的期望,或是极其模糊的承诺,在工资标准和奖励办法问题上含糊其词,到实际工作中,员工落差较大。
1.2 忽视求职者的价值观[4]
公司在招聘人员时,主要看求职者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容,很少有公司去关心求职者的价值观,能否融入公司的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等。如果一位求职者在应聘的时候询问有关该公司的企业文化、培训制度、激励措施等,招聘者一定会非常诧异地将你拒之门外,因为你所提到的这些只有开始上班后靠自己去观察和体会。在实际的企业管理中,当你发现公司所倡导的价值观与你希望的相差甚远时,自己非常后悔在应聘时期所花费的时间和精力;招聘企业同样付出了广告费、招聘人员工资、考试、面试、培训费等,难道说这不是一种恶性循环吗?
2 造成有效招聘误区的原因分析
(1)缺少正确的人力资源规划,部门定位不准确许多企业的人力资源经理在没有摸清自身人力资源家底的情况下,就进行所谓的规划过程,其结果要么预测不准,要么会造成资源的浪费。很多企业对现有能力和未来需要的全面评估不准确,测算不出人力资源短缺程度,不能与未来人力资源的供应结合起来,无法可以拟订出行动方案。实践证明,没有正确的人力资源规划,无法进行正常的招聘程序。部分企业的领导层没有认识到人力资源管理部门是企业的资源配置中心和经营管理中枢,造成有效招聘过程中缺少人力资源成本的预算和工作效率的度量这一重要环节,造成企业的人力资源部门不明白有效招聘到底需要多大资源的投入,要么对众多有效招聘方式都一视同仁,认为大投入就是高回报;要么不知道选择哪种适合自己企业的有效招聘方式,干脆全放弃,无法招聘。
(2)组织安排不当,出现错误心理效应
不少企业在招聘组织方面往往存在很多不足。人才交流会上的“守株待兔”和冷面待人,招聘广告上的诸如“高薪、高福利待遇”等的不切合实际的允诺,面试考官的凭空拔高而造成“二次招聘” 对本企业的介绍不实事求是或不得要领等,会挫伤应聘者对企业的信心,或对企业招聘产生怀疑,可能使企业失去优秀人员。
由于主观因素影响,面试考官会出现错误心理效应。其一,首见效应。面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑,先人为主而不注重其全过程的表现。其二,晕轮效应。应聘者的某—突出特点容易引起考官注意,而其它素质所提供的信息被忽视。其三,类比效应。面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比,进而进行评价。其四,反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时,会受前一个考生的影响。当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试,会获得过高的评价。
2.3 用人要求不明确,了解应聘人员不够[5]
很多企业在进行招聘前,往往没有对本企业人员进行综合考考评,不作深入全面分析,没有制定出以一合理的用人计划,包括所需的人员结构、层次、类型、要求和条件,以及数量和轻重缓急。不明确哪些是企业当前急需的人员,哪些是企业潜在需求的人员,往往是重眼前轻长远,重显才轻潜才。
3 有效招聘的原则[6]
3.1 适用的原则
企业选聘人才需要坚持适用的原则,要把合的人才放在合适的位置做合适的工作才行。优秀的人才在招聘过程不会因为部门或岗位的要求不合适而被淘汰,做的只是把合适的人放在合适的位置上。
3.2 与企业的人才政策相匹配的原则
3.3 与企业文化相适应的原则
一个企业的特定文化都会对员工的工作、 生活产生深刻的影响,这此影响包括正面的与负面的,所以,在招聘时企业应当做策略性的工作分析,定义雇员在特定企业文化中工作成功的关键性要素。这些成功的因素有助于建立起招聘岗位的理想候选人的轮廓,他不仅能够在该岗位上表现突出,而且也能够和企业保持长久的雇佣关系。
3.4 公开、公平原则
4 有效招聘的关键点[7]
①明确招聘目标,进行工作分析 ;
②根据企业情况选择招聘途径;
③注重本企业形象设计和宣传;
④合理组织面试人员,并授权分工;
⑤对面试者进行必要的面试技巧培训,提高面试的效果;
⑥要正确告之被招聘者企业的真实情况,提高招聘有效性;
⑦招聘中的各种测评手段运用;
⑧营造合适的面试环境。
⑨兼顾长远利益观念,礼退落选人员
企业应清楚知道,应聘者对企业文化,形象的宣传能起到关键作用。同时来企业申请是对企业感兴趣的人,应当得到尊重与感谢,特别是落选人员,面试结果出来后,应尽快给予礼貌地回答和感谢,同时,将其资料录入企业储备人才库,以备长远考虑。一旦有机会,企业可以再次邀请他们加盟以其共同创业。另外,有一些应聘人员有退回个人申请资料的要求时,企业一定要有专人负责完整即时地将资料退还给求职者本人,切不可以“概不退还”一言了之。
5 有效招聘的新理论和方法研究[8]
(1)人才招聘中的博弈分析:通过对企业招聘过程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理层与招聘人员的“委托—代理”模型中,招聘人员努力工作的条件是必须在他们采取偷懒策略所能获得的报酬之上,再获得足以弥补努力工作比偷懒所付出的成本的增加额。因此对于招聘人员必须给予适当的激励,以避免其消极怠工。企业所选择的激励形式可以是物质方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企业完善招聘人员的管理制度,避免由于招聘人员的个人原因造成的招聘无效。
(2)背景调查:是指当前美国通用的通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集资料,来核实求职者的个人资料的行为,是一种能直接证明求职者情况的有效方法。这种方法区别与直接对应聘者提供的履历进行分析的方法,而是单纯通过背景调查,去证实一些求职者的提供的个人信息。能够真实了解过去工作的一些情况以及他提供资料的真实性,但这项工作需要耗费大量的人力物力,一般中小型企业不适合采用。
(3)网络招聘[9]:也称在线招聘或者电子招聘,它指利用互联网技术进行的的招聘活动,包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。对用人单位来讲,在网上招聘有着收费低、速度快、针对性强等好处,更为重要的是对于一些跨地区或者跨国的大公司而言,可以在不同的地方选拔不同的人才,提高了其有效招聘的可能性。但是由于网络招聘在我国刚兴起,无论是技术上还是观念上都存在着许多问题有待研究。
6 有效招聘的专业化研究[10]
有一些是很有针对性的专业化研究,针对不同的行业和职位对招聘的方式方法进行不同的划分,这样更有利于有效招聘研究理论与实际运用的结合,如对饲料行业招聘人员的专业研究,对会计、营销人员等专门职位的研究等。这些研究都是以一般性的理论为基础,结合本行业或者职位的要求和特点进行具体的分析,并在其中引入了行业规范,职业特点等,使研究更加具有专业化特色,也可以作为有效招聘研究的未来发展方向。
参考文献
[1] 蒋建华:如何培养员工的忠诚度,商业研究,2003(8).
[2] 谭玲丽:对我国有效招聘研究文献的综合评述,当代经理人,2006(21).
[3] 杜海玲:浅析中小企业的有效招聘,商业经济,2007(8).
[4] 姚华锋:人力资源招聘的信息不对称及其防范对策,现代管理科学,2005(5).
[5] 周长伟:员工招聘中的背景调查,企业人力资源管理,2003(1).
[6] 武亚航:提高中小企业招聘的有效性,中国人力资源开发,2004(5).
[7] 章颂红:有效招聘—企业留住人才的基础,内蒙古科技与经济,2005(1).
[8] 郝丽娟,王伟:人才招聘过程中的博弈分析,合作经济与科技,2005(1).
[9] 于东阳:如何有效实施网络招聘,中国人力资源开发,2005.(2).