校园招聘有效性论文

校园招聘有效性论文（通用12篇）

校园招聘有效性论文 篇1

在激烈的竞争环境下, 企业的竞争归根结底就是人才的竞争, 能否吸引到满足工作需要的人才是企业具有竞争力与否的关键所在。如今, 校园招聘凭借其专业覆盖面广、学生可塑性强、学历层次高、企业选择余地大、招聘成本低的优势, 已成为众多企业引进、储备各类初、中级人才的重要渠道。

一、校园招聘概况

校园招聘一般分为两种形式。一是专场招聘会。专场招聘会是企业与学校充分沟通后, 在指定的时间、地点由企业单独进行招聘, 通常分为两个阶段:宣讲和招聘。宣讲一般分为播放宣传片、介绍相关情况、解答学生提问等三部分。宣讲结束后, 企业对有意向的毕业生进行现场招聘;二是校园招聘会。校园招聘会一般由一所或几所院校主办, 受邀企业在指定的时间、地点对毕业生进行现场招聘。部分高校会组织企业在招聘会前进行宣讲, 让学生更好地了解企业。

校园招聘作为在校大中专毕业生就业的主渠道, 有其自身不同于一般性招聘的特点:一是毕业生缺乏工作经验。毕业生没有或者缺乏工作经验, 企业很难仅凭其专业方向和专业成绩确定其是否具备岗位所要求的基本素质;二是毕业生职业定位不明确。由于毕业生缺乏实际工作经历和社会生活磨炼, 很多毕业生自己也不清楚能够胜任或者适合哪些类型的工作;三是毕业生普遍抱有“先就业, 再择业”的观念。近几年, 由于毕业生人数急剧增加, 面对就业压力大、竞争激烈的就业形势, 多数毕业生先就业的意愿非常迫切。

二、提高校园招聘有效性的对策

校园招聘工作是否有效, 从短期来看, 企业是否招到所需要的人, 人员的数量、质量、层次和结构是否符合企业的要求, 招聘的成本效率如何;从长期来看, 人员是否满足企业发展的需要, 他长期的融合度、忠诚度和成长性如何。面对数量庞大的毕业生群体, 企业却常反映校园招聘的有效性差, 那么如何提高校园招聘的有效性呢?

(一) 制定招聘计划。

企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动等情况, 客观分析企业人力资源供给和需求, 制定科学合理的毕业生招聘计划, 招聘计划主要包括四部分:

1、确定招聘专业、人数和层次等。

企业应根据实际需要, 合理确定招收人数、专业分布和学历层次。如招聘操作岗位, 应重点考虑定位明确、就业期望值低的高职类院校学生。同时, 企业也可采用订单式招收的形式, 与院校联合培养所需人员, 这样培养的学生走上工作岗位后能较快熟悉业务, 进入状态。

2、确定录用标准。

通常校园招聘录用标准分为必备条件和希望条件两部分, 必备条件应明确所需人员应具备的专业范围、学历层次、外语能力和计算机水平等条件, 希望条件则根据不同工作岗位, 重点关注毕业生综合素质和能力, 如学习能力、表达能力、思维能力和性格特质等。

3、拟定招聘行程。

国家教育部规定企业最早进校招聘的时间是11月20日, 以往校园招聘的高峰期集中在11月中旬, 但随着招聘竞争的升级, 在此规定时间之前, 往往有很多企业以各种名义进入校园开展招聘宣传活动。因此, 针对不同层次的院校, 企业应把握不同的招聘时机:对一些专业背景深厚、毕业生素质良好且在本企业有一定知名度的重点院校, 应争取成为第一批进校招聘的企业;对毕业生择业余地大, 观望心理比较强的院校, 企业可不急于参加校园招聘, 而是要提高宣传推介力度, 加强与意向毕业生的联系;对毕业生定位明确、就业期望值低、签约意向迫切的高职类院校, 一些企业往往直接与学校联系后整批签约, 因此该类院校的招聘工作实际比本科院校进行得更早, 如企业有这方面的人员需求, 应尽早与学校联系, 确保招聘到合适的毕业生。

4、建立应聘信息库。

建立应聘人员信息库的目的就在于, 当企业招收计划出现空缺时, 能在最快的时间找到合适的候选人进行填补。在招聘过程中, 因招收计划等因素无法录用一些条件不错且适合企业需求的毕业生, 招聘人员就应该将这类人员的信息纳入信息库, 纳入的信息应包括人员的基本情况及面试的评价、结果等。

(二) 设计应聘表格。

一张好的应聘登记表可以帮助企业提高招聘效率, 降低招聘成本, 尽快筛选出合适的人选。企业应根据校园招聘的特点, 设计应聘登记表的内容, 确保每一栏目均有一定目的。招聘人员可通过对应聘登记表的审核, 筛选出明显不符合条件者。

(三) 发布招聘信息。

企业应该提早与学校联系, 发布有关招聘信息或发放宣传画册, 一方面让毕业生加深对企业的了解;另一方面也可减少面试时的介绍时间, 提高现场招聘的效率。企业发布招聘信息要做好两个方面的工作:

1、发布信息的内容。

一是企业的基本情况及招聘岗位, 要让毕业生感觉到企业能提供富有挑战的工作、理想的工作环境和良好的薪酬福利待遇, 吸引他们前来应聘;二是信息要抓住毕业生关注的焦点和重点;三是信息真实可靠, 否则毕业生在了解真实情况后, 企业形象和声誉将大打折扣。

2、发布信息的渠道。

发布招聘信息时应该借助多种渠道, 让更多的毕业生加深对企业的了解。例如, 学校的就业信息网、规定的招聘信息橱窗、通过老师或就业指导中心向毕业生传达以及在食堂、宿舍等学生集中的地方张贴需求信息等。

(四) 安排招聘人员。

招聘成员一般由人力资源部门的管理人员组成即可。如果招聘部门和用人部门联合进行招聘, 双方需提前就招聘事宜进行沟通, 明确各自工作侧重, 良好的沟通和默契的配合将会更好地促进企业的招聘工作。作为招聘成员, 尤其是人力资源部门的招聘人员, 应熟知企业情况和招聘计划, 具有良好的沟通表达能力和逻辑思维能力, 掌握相应的面试技巧和心理学知识。

招聘人员应对毕业生所关注的问题做到心中有数, 通常毕业生主要关注三方面:一是工作方面。企业提供岗位的性质和内容、工作条件和环境, 企业薪酬、福利待遇及社会保障等;二是个人发展。个人素质能力的提升, 企业提供的发展机会、培训机会等;三是生活方面。进入企业后的食宿、交通和娱乐设施, 企业所在地的物价指数、生活水平和落户问题等。

(五) 重视现场面试。

企业为校园招聘做好了充分的前期准备工作之后, 接下来就是参加校园的现场招聘工作, 具体需做好以下工作:

1、简历审查。

招聘人员审查简历时, 应重点关注的内容:一是在校学习情况。不应单看应聘者的课程分数, 还要看其在本专业的排名及获得荣誉情况;二是社会活动情况。了解应聘者的亲和力、适应性及组织能力;三是学业中断信息。了解中断学业的原因, 对个人心态及行为有何种意义及影响;四是自相矛盾信息。若提供的资料前后矛盾, 则需要考虑此内容的可信程度, 进一步汇集信息予以澄清。

2、现场面试。

面试是企业员工招聘, 尤其是校园招聘最常见的一种方法。基于校园招聘主要为企业招聘初级岗位人员, 应聘者大都缺乏工作经历, 且招聘时间紧张、应聘人员多的实际特点, 通常采用非结构化面试或半结构化面试, 这种面试的效果主要取决于招聘人员的经验, 如果招聘人员缺乏经验, 面试结果的信度和效度就会很低, 反之, 则比较高。面试时应重点考察毕业生的求职动机、职业定位, 掌握专业知识的深度和广度, 表达交流能力、逻辑分析能力等。

对于结构性面试、情景模拟、无领导小组讨论、角色扮演等面试方法, 的确可以提高面试结果的信度和效度, 但这些技术有其自身的适用性, 一般不适用于校园招聘。如企业进行的是专场招聘会, 可采用结构化面试, 使其对人员的甄选更加有效、客观和公平, 提高面试的准确性和可靠性。

3、注意事项。

(1) 招聘人员应重视个人举止形象、精神饱满、态度热情, 尊重并善待每一位应聘人员。招聘过程是应聘者了解企业的一个窗口, 也是企业自我宣传、树立形象的一个良机。 (2) 招聘人员应遵循开诚布公的原则, 向应聘者客观、真实地介绍企业和所提供岗位的情况, 分析其到企业工作的发展机会以及可能遇到的种种困难等, 供应聘者权衡。有研究表明, 面对知识层次相对较高的群体, 从优势和不足两方面进行情况说明, 更能获得应聘者的认可和信赖。 (3) 招聘现场对应聘者的综合素质能做重点考察当然好, 但一般不安排在求职高峰期进行。建议高峰期招聘人员接待一个应聘者的时间不要超过10分钟, 对意向较强, 想做重点了解的应聘者另约时间详谈, 这样安排可以使每位应聘者都有机会, 不致怠慢, 错过合适的人选。 (4) 避免提“无意义”的问题, 尤其是与年龄、性别、身高或宗教等有关的问题, 可能被视为对应聘者的歧视。 (5) 对符合录用标准的应聘者, 应给予其明确的录用意向。对明显不符合要求的应聘者, 答复时一定要果断。建议答复不符合条件的应聘者:一是解释原因;二是感谢对方来应聘, 以示对应聘者的尊重, 同时达到加深印象、宣传企业的目的。 (6) 在进行简历审查和面试的过程中, 招聘人员应及时记录有关审查、面试的情况。通常前来企业应聘的人员少则十几人, 多则几十人, 甚至上百人, 如果没有及时进行记录, 很可能遗忘已面试人员的情况。 (7) 参加大型招聘会, 招聘人员应“满勤”招聘, 避免迟到、早退、中途离场, 这样才能更好地达到预期效果。

(六) 评估招聘工作。

招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节, 企业人力资源部门应根据本年度招聘工作的计划、执行及完成情况, 结合近年录用员工的素质能力、工作绩效、员工满意度及离职率进行分析评估, 对存在的问题提出改进的意见和措施, 形成招聘评估报告, 用于指导企业今后的招聘工作。

提高人员招聘的有效性是一项系统工程, 它要求企业用战略的眼光, 结合企业实际, 编制人才规划, 并通过科学的招聘方法, 使之有效地落实在招聘活动中。同时, 企业还要营造和谐的内部环境, 为员工创造良好的事业平台、发展空间, 构建具有竞争力的薪酬福利体系, 提高员工的忠诚度, 增强员工的归属感。

参考文献

[1]熊超群.人才甄选与招聘实务[M].广州:广东经济出版社, 2003.

[2]李剑锋, 王珺之.人力资源管理十大误区[M].北京:中国经济出版社, 2004.

校园招聘有效性论文 篇2

有效的校园招聘流程

1、充足的招聘前准备工作

A、与学校领导或就业中心负责人进行良好的合作性的沟通（最好有往届学生介入，礼品必不可少，公司手册、招聘简章、宣传光盘、公司手续等准备）

B、专场招聘前的校园宣传很重要，通过就业指导中心通知各相关专业的老师、学生做好公司招聘活动的宣传，让尽可能多的学生参加。

C、到学校后通过老师介绍寻找相关学生干部进一步做好招聘会前的学穿工作

D、联系好学校宣讲场所（最好是多功能厅、多媒体教室）、面试地点

F、公司所有招聘人员的着装要求西装革履，同时必须佩带工作胸牌，随身携带自己的名片

2、招聘现场的操作，可以分两种情况

A、参加学校统一组织的招聘会的操作

1）、在招聘会现场只有一个目的，就是大量收集索要学生的个人简历并进行登记

2）、上午的招聘会结束，工作人员要迅速整理简历并进行分类，从中要找出简历中反映出我们想要的学生干部，人数视收集的简历数量和我们想招聘的人数而定。一般情况下简历专业选出10%。备注：当然前提是有的选。不能为找这么多人而费心思。

3）、这10%的人找出来后，我们要及时通知他们来宾馆面谈，说辞很简单：我们对上午的简历进行分类分析并和学校老师沟通后，感觉你们各方面比较优秀，也比较适合我们公司用人要求，所以初步想和你们定个意向，另外安排你们这两天协助我们工作。这时就可以安排他们各自找出自己专业的学生，并且让他们分别给我们介绍一下这些学生的情况，站在他们的角度给我们分析一下那些学生更适合干我们的工作。同时让他们整理出一份各专业学生的联系方式名单并通知他们在什么时间、什么地点参加公司的宣讲会。

4）、参加学校统一组织的校园招聘会时宣讲会一定要及时召开，否则学生可能就参加了别人的宣讲了。

5）、宣讲内容：责任、价值（核心竞争力）与薪酬及销售行业能给大家带来什么，公司简介与企业文化

6）、发放核生科技员工招聘登记表附带一套笔试测试题目

7）、收完表格后休息5分钟开始公司设定题目的3分钟演讲同时给工作人员发放面谈表（自 1

我介绍，“我和我的家庭”）

8）、演讲结束，工作人员进行合议，并宣布第一轮演讲后留下的学生。

9）、开始第二轮测试：责任测试笔试（中午最好给学生配简餐，连轴转）

10）、测试结束后根据工作人员和留下的学生进行分组讨论：题目诸如：赢家通吃、许三多是个傻子、每个人讲个自己最熟悉的故事、研究生卖猪肉的事情、让研究生打扫厕所、等，题目根据人群而定，主要目的是让学生们积极参加讨论，俗话说，话由心生，一定要让学生们尽情的讨论，我们要做一个认真的观察者和倾听者。

11）、讨论的最后一个环节是组内分组，进行团队分工协作，每小组6-8人，让他们自己选出经理、副经理、财务和员工，给他们一项任务：制定一项身边能见到的促销方案。

12）、第一天的招聘活动结束，解散学生并留下当时已经准备预定的10%的学生，给他们交代通知第二天参加面试的人员。通知剩余学生参加第二天的面试并带上协议书。

13）、第二天上午主要答疑并签订协议书，讲解公司销售前景及数据库营销的先进性，进一步消除员工对销售的恐惧与疑虑。

14）、协议书签完后与学校协商带学生离校手续及时间并给学生2-3天的准备时间。如果学生超过20人最好让学校老师陪同到公司。在此期间要给学生群发短信进行鼓励并在此教育报答父母的养育之恩，让他们时刻有回报父母的情怀。

15）、协议签订当天可以请被录取学生也就是我们的准员工一起吃顿饭喝顿酒，敞开心扉的聊聊天，进一步稳定他们，防止被淘汰的员工进行反面宣传。同时安排部分学生干部统一收钱买票。

B、参加专场招聘会的操作

1）、宣讲内容：责任、价值（核心竞争力）与薪酬及销售行业能给大家带来什么，公司简介与企业文化

2）、收集学生简历并发放核生科技员工招聘登记表附带一套笔试测试题目

3）、收完表格后休息5分钟开始公司设定题目的3分钟演讲同时给工作人员发放面谈表（自我介绍，“我和我的家庭”）

4）、演讲结束，工作人员进行合议，并宣布第一轮面试结束

5）、工作人员要迅速整理简历并进行分类，从中要找出简历中反映出我们想要的学生干部，人数视收集的简历数量和我们想招聘的人数而定。一般情况下简历专业选出10%。

6）、这10%的人找出来后，我们要及时通知他们来宾馆面谈，说辞很简单：我们对上午的简历进行分类分析并和学校老师沟通后，感觉你们各方面比较优秀，也比较适合我们公司用人要求，所以初步想和你们定个意向，另外安排你们这两天协助我们工作。这时就可以安排他们各自找出自

己专业的学生，并且让他们分别给我们介绍一下这些学生的情况，站在他们的角度给我们分析一下那些学生更适合干我们的工作。同时让他们整理出一份各专业学生的联系方式名单并通知他们在什么时间、什么地点参加公司的第二轮面试。

7）、第二天上午开始第二轮测试：责任测试笔试（中午最好给学生配简餐，连轴转）

8）、测试结束后根据工作人员和留下的学生进行分组讨论：题目诸如：赢家通吃、许三多是个傻子、每个人讲个自己最熟悉的故事、研究生卖猪肉的事情、让研究生打扫厕所、等，题目根据人群而定，主要目的是让学生们积极参加讨论，俗话说，话由心生，一定要让学生们尽情的讨论，我们要做一个认真的观察者和倾听者。

9）、讨论的最后一个环节是组内分组，进行团队分工协作，每小组6-8人，让他们自己选出经理、副经理、财务和员工，给他们一项任务：制定一项身边能见到的促销方案。

10）、第二天的招聘活动结束，解散学生并留下当时已经准备预定的10%的学生，给他们交代通知第二天参加面试的人员。通知剩余学生参加第二天的面试并带上协议书。

11）、第三天上午主要答疑并签订协议书，讲解公司销售前景及数据库营销的先进性，进一步消除员工对销售的恐惧与疑虑。

12）、协议书签完后与学校协商带学生离校手续及时间并给学生2-3天的准备时间。如果学生超过20人最好让学校老师陪同到公司。在此期间要给学生群发短信进行鼓励并在此教育报答父母的养育之恩，让他们时刻有回报父母的情怀。

如何实施有效的校园招聘 篇3

关键字：校园招聘；有效招聘；招聘流程；甄选

市场竞争归根结底是人才的竞争，企业经营战略发展的各个阶段都必须要有合格的人才作为支撑。在建构企业人力资源战略的过程中，招聘活动是一项非常重要的人力资源管理活动。而校园招聘，作为外部招聘的一种形式，在现代企业招聘活动中越来越凸现其优点和重要性。有效招聘的含义涵义可以归纳如下：（1）员工素质是企业录用所要考虑的首要因素；（2）要充分考虑招聘的成本收益率；（3）有效招聘有利于人力资源的合理流动，找到合适的岗位；（4）招聘的新员工，可以为企业带来新技术、新观念、新思想；（5）有效的招聘宣传还会进一步提高企业的知名度。

一、有效校园招聘的程序

招聘可以按照流程分为三个阶段：准备阶段、实施阶段和招聘评估阶段。表一简要罗列了招聘的三个阶段及其每个阶段的基本工作。

1．校园招聘的准备阶段。招聘和录用过程是建立在两项基础性工作基础上的：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。接下来是制订招聘计划。招聘计划是对具体招聘的雇员数量、岗位、素质及招聘流程的一个具体量化指导性的描述。提出的招聘计划需要提交上级部门并得到通过。

2．校园招聘的实施阶段。（1）与校方联系。确定招聘时间和地点。避开其他企业招聘会时间以及重要的校方或学生的活动。（2）开始必要的招聘宣传，发布各种形式的招聘广告。在各高校招生就业处、就业网、招生学院、高校BBS相关版面发布招聘信息。尽量吸引优秀学生到招聘现场。（3）召开宣讲会（专场招聘会）或参加大型校园招聘会，进行现场演示，介绍公司的企业文化、历史、发展前景以及工资福利和员工个人发展计划的概况。（4）请应聘者投递简历。可以是现场投递简历，也可以网上投递简历。由于信息技术于网络技术的发展，很多企业现在倾向于网上投递简历。这样也方便应聘学生按照企业的要求填写简历，方便了对比筛选。（5）筛选应聘者简历，通知并组织面试；根据企业自身需要，或者需要进行人才测评。（6）向学校相关部门、老师了解该应聘学生的表现，了解“背后的信息”。（7）交换意见，决策，通知应聘学生前来签约。

3．校园招聘评估阶段。评估就是对招聘过程的每个环节进行跟踪，以检查招聘是否在数量、质量以及效率方面达到了标准。（1）质量评估。招聘质量由信度、效度、区分度等指标反映出来，也可以通过招聘测试成绩与录用后绩效考核成绩比较反映出来。招聘质量与原来员工队伍素质水平（基础比率）、本次应聘人员素质（挑选率）和招聘方法的有效性（效度）成综合的关系。（2）成本效益评估。这是对招聘成本所产生的效果进行的分析，主要包括总成本效用分析；招聘成本效用分析；人员选拔成本效用分析；人员录用成本效用分析。总成本效用=录用人数/招聘总成本；招募成本效用=应聘人数/招募期间费用；选拔成本效用=被选人数/选拔期间费用；人员录用效用=正式录用人数/录用期间费用。

二、招聘实施中的人才甄选

甄选决策涉及两个方面：一是要选择预期表现会最佳的申请者；二是要用最低的成本来完成这种决策。所以，我们在选择甄选方法的时候，需要一个满足上述两个基本要求的标准。

1．甄选所要达到的标准。雷蒙得·A·诺伊、约翰·霍伦拜克等认为评价人员甄选方法主要有以下五个方面的标准：信度、效度、普遍适用性、效用、合法性。前四项标准是相对一体的，从顺序上说，前一项是后一项的必要而非充分条件。合法性指组织应避免甄选工具的使用引起不必要的法律纠纷。

2．校园招聘的甄选方法。甄选的过程也是人才测评的过程，对于人员招聘的意义在于：应聘人员的基本素质评价；应聘人员的岗位胜任力评价；聘用的选择性排序；被聘人员的发展使用建议。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确，并可大大提高甄选效率。

三、对校园招聘过程中的问题的思考

1．校园招聘中的误区。即便校园招聘有了充分的准备，这其中也隐藏了许多潜在的误区。（1）进入校园招聘仅仅是为了企业宣传，即便面对校方压力，也可能招聘之后片面撕毁协议。（2）“人才储备论”。高学历人才被作为“战略储备”，大材小用或弃之不用。（3）“节约成本”。根据舒尔茨的“人力资本论”，加大对人员训练培养的费用才能为企业带来更大的受益，人企业试图通过“一次投入，长期受益”的形象工程，招收学历高于需要的人才。（4）简历的淘汰率过高。简历只是一个初步筛选，包含的信息有限，简历淘汰太多，不可避免的有些合格的应聘者失去机会。（5）面试缺乏技巧。面试结构、全免的资料以及考官的个人素质是至关重要的。有的时候，招聘者对于企业过于高的描述和对于应聘者不切实际的承诺，这样的结果是产生比较低的职业满足感和流失率。（6）选聘效率低。往往招聘者花了许多时间，笔试、面试、综合考察下来，招聘的结果并不令人满意。这其中有很大可能是招聘标准不统一造成的。（7）甄选技术落后。在前小节“测评工具的现实问题讨论”中已经阐述。

2．规避策略。（1）针对违约率高的问题，企业要做的是，考虑给学生增加违约记录，依靠自身实力吸引人才。当前许多企业依靠提高违约金来制止违约，但由于很多大学生违约已经把违约金作为成本考虑进去了，所以事实上并不能降低违约率。（2）针对简历淘汰率过高的问题，企业还应当重建人才标准，当务之急是加紧建立人才统计的指标体系，突破单纯以学历职称界定人才的局限。并且，需要有足够大的人才蓄水池，才能甄选出适合的人才。简历只是初步的筛选，由于信度和效度不高，更需要其他测评方式加以指导。（3）针对人才高消费和跳槽率高的问题，企业对应聘者评估的同时，也是应聘者对企业的评估选择过程。人事经理应当采取开诚布公的原则，客观、公正介绍公司情况，让应聘者真实了解个人在公司可能的职业发展道路。（4）针对选聘效率低的问题需要明确招聘目标，规范招聘流程。人员需求计划的确定，使得招聘工作有法可依。员工需求不仅要着眼于当前，还包括企业为自身发展而建立的人才储备库。

招聘是一项复杂的工作。企业只有做到了规范的校园招聘，选用合适的测评工具，并且克服招聘中所常遇到的问题，那么，要做到有效招聘的目标，也就迎刃而解了。

参考文献

[1]陈维政，于凯成，程文文.人力资源管理与开发高级教程[M].高等教育出版社，2004．

[2]玛丽·艾伦·布兰特丽，科里斯·科尔曼.高科技人才战[M].企业管理出版社，2002．

[3]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2003.

校园招聘有效性论文 篇4

1 招聘渠道的分类及特点

招聘渠道也就是应聘者的来源,大致可以分为内部招聘和外部招聘,两类招聘方式各有利弊。

内部招聘即在组织内部挑选合适的候选人。通常的做法是当组织出现职位空缺并且需要通过招聘来解决问题时,在组织内部通过公告招募等方式选取合适的人员填补职位空缺。具体途径包括内部晋升、岗位调换与轮换、返聘。其优点是:能够鼓舞士气,提升员工的积极性和忠诚度;对内部员工的了解利于提高招聘质量;受聘者熟悉企业状况,能够迅速开展工作;可以充分利用内部资源,节省开支。当然不可避免地内部招聘也容易产生“近亲繁殖”、内部争斗、思维定势、选择面窄等缺点。

外部招聘即从组织外部挑选组织所需要的人员。根据发展需要,组织对外发布招募信息,对应聘者进行相关的测试、评定、试用,综合考虑各方面条件之后决定聘用。外部招聘的方式有员工举荐、广告招聘、与服务机构合作、校园招聘、网络招聘等。其优点是:选择范围广泛;为组织带来新的活力和思想;通过竞争得到高质量人才;是平复内部争斗的好办法。缺点是:选错人的风险较高;受聘者对组织环境的不了解可能需要更长的适应期;可能会打击内部员工的积极性;可能使招聘成本和培训成本升高。外部招聘渠道的优劣对比见表1。

目前企业招聘大致分为两种情况:一是企业自己招,二是委托其他机构代招,比如服务外包公司、猎头公司等,但无论是自己招还是委托别人代招都涉及到招聘渠道的选择问题。因此,探寻招聘渠道选择对招聘有效性的影响,对于完善招聘方案,提高工作效率,为企业发展提供充足的人才保障十分重要。

2 新形势下招聘渠道选择呈现出新特点

在经济飞速发展、科技不断更新的形势下,招聘工作正悄然地发生着变化,这也使得招聘渠道的选择呈现出一些新特点。

2.1 网络招聘有普及之势

信息化进程的加快为网络招聘提供了技术支持与可能,网络招聘大大地缩短了筛选简历的时间,提高了甄选效率,简化了工作流程,从而降低招聘成本,提高招聘的有效性。

网络招聘的方式主要有两种,一种是企业在公司网站上建立与专业招聘网站的链接,如国内的智联招聘、前程无忧、中华英才网,国外的Hot Jobs、Monster Networking等。这些专业网站可以根据岗位需求为会员公司提供大量的应聘者简历,轻松地满足招募的数量需求。另一种是企业在公司网站上直接设置招聘窗口,应聘者点击鼠标就可以看到企业的招聘信息并完成上传简历等基本筛选工作。例如,大部分标准普尔500中的公司都把招募信息设置在公司首页上点击一下便能看到的地方;几乎所有《财富》500强公司,求职者都可以通过在线方式提交简历。网络招聘在国外早已普及,人们找工作首先想到的便是到网上查询信息,例如微软公司在网站上发布招聘信息,公司内部的、外部的、国内的、国外的人都可以看到,很多人便是通过这种方式找到自己心仪的工作地点和岗位。在中国,由于网络技术和普及程度有限,网络招聘近几年才飞快发展起来,其中北京、上海、深圳和广州的普及率最高,二线城市以外的人还是认可平面媒体发布的招聘广告,但是网络的高速度与巨大的信息量从一出现便显示出了其得天独厚的优势和美好的发展前景,在中国全面普及只是时间问题。

2.2 与服务机构合作渐趋主流

鉴于招聘工作的繁琐性,为了降低招聘成本,提高工作效率,几乎所有的公司都有过与不同服务机构合作的经历,并有渐趋主流之势。合作的方式有多种,如使用服务商提供的招聘软件、人事外包、委托服务机构招聘、人才租赁等。

使用服务商提供的招聘软件是最简单的一种合作方式,由软件服务商根据企业需求开发相应的软件系统并负责维护,企业的招聘专员使用服务商的服务器如同使用自己公司的服务器一样可以高效地完成招聘工作。在国外这种软件主要是求职者跟踪系统,是一种帮助企业招聘专员收集、筛选、汇总并管理求职者信息的在线软件系统,它还可以完成在线的技能测试、认知能力测试乃至心理测试,创建各种与招募活动相关的报告,发现“潜在的人才”,使原本几周的工作在几天内完成。但是这种方式要特别关注信息安全,因为求职者以为是在应聘公司的网站上上传信息,实际上是在服务商提供的网址上进行测试。

人事外包是人力资源服务外包公司的主营项目。一个企业要建立完善的人力资源管理系统就要配备相应的机构和人员,这要花费企业大量的人力、物力和财力,尤其对中小企业而言从其发展状况和机构设置的性价比来看并不是最优选择,于是很多企业与服务外包公司合作,由他们提供专业的人员全权处理这类工作,这样可以使企业摆脱手脚的束缚,集中精力于有竞争力的生产业务上。与此类似的还有人才租赁,所不同的是企业与从服务机构租赁来的员工不产生人事关系,员工有一定的工作期限或只为了某一个项目而来,由租赁机构负责培训和管理。委托服务机构招聘则是委托人才服务中心或猎头公司为企业招聘员工。两者不同的是,人才服务中心多面向中低层、大量的、本地工作人员,成本低。猎头公司针对的是高层管理者和核心技术人员,范围面向全国甚至全球,费用约是招聘人才年薪的20%~30%。为了确保招聘的有效性,任何合作方式都是建立在准确的工作分析、充分的沟通以及明确的权责划分基础之上。

2.3 多元化设计取长补短

新形势下,企业不会只选用一种招聘渠道,而是通过多种招聘渠道的组合取长补短,因此招聘渠道的选择也呈现出多元化的特点。IBM是E化管理的领军者之一,主要采用网络招聘。比如2000年IBM网络招聘的消息只在全国7个城市的14所学校张贴了海报,没在校园做任何宣传,却收到了包括各国留学生在内的13 000多份简历,学校数目超过了14所,招聘活动的覆盖面是公司自己都始料未及的。对于高级管理人员的招聘IBM也会与猎头公司合作,基层工作人员的招聘则大多与当地的就业机构合作。比如IBM在中国的生产企业需要大批一线技术员工,这些员工一部分来自正规的中介机构招募的社会人员,他们经验丰富,流动性强,通过中介机构可以减少很多麻烦,便于培训和管理;大部分来源于校园招聘,虽然学生毫无工作经验,培训成本又高,但是经过培养他们可以成为稳定的员工,当然还有其它方式获得此类员工,比如人员租赁。

此外,广告招聘也呈现出一些新特点,广告不仅仅停留在传统意义上的报刊杂志、广播电视上,它们更多地出现在候车亭、楼道、电梯间,更伴随着各种手机APP软件的流行与人们进行着最为亲密的接触,现在的年轻人通过Facebook、i Tunes接触广告的概率远远超过了报纸杂志。

3 新形势下招聘渠道的选择

哪种招聘渠道更有效没有绝对的定论,选择的出发点一定是为了提高招聘的有效性,效果要看具体的数据评估和后续的实践检验,下面对新形势下招聘渠道的选择提出几点建议。

3.1 人无远虑,必有近忧

古人训,做事情不能只看眼前,还要放眼于未来。现代人力资源管理已经成为企业发展的战略合作伙伴,招聘自然也要围绕组织的发展目标,以战略为导向,未雨绸缪。实践证明网络技术发展得越快、普及率越高,为劳资双方提供的方便就越多,员工流动就越快。企业要想获得长足的发展不能现用人现招,而是要健全自身的人才储备,提升招聘渠道选择的精准性,这包括:①内部人才储备。企业结合职业生涯管理和培训,加强内部人员的培养与开发,挖掘员工潜力,形成稳定、系统的内部人才储备库,这将是企业未来发展的主要人才供给;②网络人才储备。企业充分利用网络资源和技术,收集、筛选并管理好优秀人员(包括被暂时挑选剩下的人员)信息,是企业发展人才需求的重要补充;③校园人才储备。企业通过与高校的深入合作,比如设立定制班、建立校外实践基地、参与项目开发和课题研究、组织竞赛比赛、设立奖学金等,可以更多、更早地了解未来的应聘者,锁定目标群体,把业务培训融入教学,完成校园人才储备建设;④市场人才储备。企业在发展壮大的过程中对于行业精英、领域才干也应形成一个人才储备库,这对于企业了解竞争对手、提升外部招聘效果大有帮助。

3.2 吐故纳新,与时俱进

席卷全球的信息化革命使人们与网络有着剪不断的联系,招聘自然也要突出这个时代的特征,选择招聘渠道要与时俱进。

(1)结合网络。网络招聘以覆盖面广、时效性强、成本低、针对性强、筛选功能强等特点显现出得天独厚的优势,即便在我国网络环境尚不成熟、技术普及受限的情况下,网络也已经使人们的生活发生了翻天覆地的变化。无论是内部招聘还是外部招聘,朋友圈、手机APP、网络社交等都是值得借鉴、参考和利用的有效因素,而随着行业创新与行业细分的提速,网络招聘的普及率会更高,这都将给招聘工作带来更多的机遇与挑战。

(2)关注法律。网络招聘也好,与服务机构合作也好,新情况必然产生新问题,特别是《中华人民共和国劳动合同法》的出台,对企业的人事管理提出了更为详尽的规定和要求。关注法律、遵守法律、共同维护良好的法律环境对于提升招聘的有效性十分重要。

(3)完善策略。企业面对复杂多变的环境,为了在不同发展阶段都能有充足的人员保障,招聘也要以战略为导向,策略上长短期结合、内外部结合、线上线下结合,根据实际需求形成多元化立体的招聘渠道组合方案。例如企业成立初期,相对于内部人才的匮乏,外部招聘更为有效。比如企业需要一批车工、钳工,可以通过人才服务中心直接从社会招聘技术娴熟的人员,以解燃眉之急,如果企业愿意出培训费,从长远考虑可以到技校招聘,这些人经过培训能力提升快,稳定性强,可备长久所需。招聘班车司机,员工推荐更合适,因为班车司机最清楚他们的朋友圈中谁是最符合要求,又能让领导更欣赏自己的那个人,这种方法省时、省力、成本低、应用广,但要警惕“裙带关系”“近亲繁殖”等问题的产生。企业如果步入稳定期,应以内部招聘为主,外部招聘为辅,并与员工培训、职业生涯管理紧密结合。比起外部的“千里马”难求,内部的“宝马良驹”更易于培养。通过内部招聘激发员工的工作热情,形成良好的竞争氛围;通过外部招聘注入新的思想和活力,为企业的发展提供强有力的人才保障。

3.3 蛇打七寸,事成关键

对于招聘渠道的选择,时间、成本、宣传覆盖面都是必做的关键分析点,把它们归为一点就是信息发布媒介。当企业有招聘需求时,信息通过哪种媒介发布出去效果最好?如果在国外那一定是网络,在中国由于网络招聘尚未全面普及,更多的人仍关注平面媒介,因此网络只能成为选择之一,而不是全部。户外墙体广告、候车亭滚动式广告、LED广告屏、楼道广告、电梯内广告也是我们接触广泛的媒介,其耳濡目染的宣传作用不可小视。报刊杂志、电视广播也许不是招聘信息发布的首选,但是依据性价比合理利用也可以达到事半功倍的效果,需要注意的是这些宣传媒介的价位、宣传范围和效果不一,应根据企业的招聘计划合理选择。

4 结语

招聘渠道的选择是影响招聘效果的重要环节,无论企业选择何种招聘渠道,都要明确:目的性———选择的招聘渠道是否更利于招聘目标的实现;经济性———在招到优秀人才的前提下合理减少成本、缩短时间;可操作性———渠道的选择和组合切实可行,具有可操作性;多样性———多种招聘渠道的巧妙组合可以取长补短,提升效果;适应性———招聘渠道的选择从企业的实际情况出发,能够解决实际问题。未来也许还会有更多更好的招聘渠道被挖掘出来,但无疑它们都是为提升招聘的有效性而被选用的。

参考文献

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[2]刘正桂,王百春.试析知识经济下企业的招聘渠道[J].商场现代化,2006(11).

[3]赵跃辉.网络招聘的现状、问题及对策[J].煤炭经济管理新论,2011.

[4]颜爱民.人力资源管理经济分析[M].北京:北京大学出版社,2010

如何评估招聘活动的有效性 篇5

摘要：招聘作为人力资源管理三大基石之一，对企业的发展和人力资源的配置发挥着重要的作用。在经济全球化，竞争激烈化的世纪，中小型企业能否保持持续竞争力在很大程度上与企业能否引进合适、适用的高素质人才有很大的关系，招聘活动的有效性对任何企业来说都是十分重要的，对中小型企业尤其如此。招聘活动是人力资源管理中的重要环节，做好企业招聘活动有效性的分析和研究，有利于招聘方法的改进。

关键词：中小型企业招聘活动有效性

一、引言

企业人力资源招聘是企业获取合格、合适人才的渠道，是非常重要和经常性的一项工作。招聘和求职是企业和个人都很关心的问题，但对于很多中小型企业来说，并没有真正重视招聘工作，没有对招聘活动有效性做到全面、深入、科学、合理的评估，如：招聘目的是否达到？招聘渠道是否有效？招聘流程是否流畅？招聘预算的执行是否得当？招聘时间（周期）的安排是否合理？人才测评的方法是否可靠有效？所录用人员的实际业绩究竟如何？„„这些都是我们所要认真探究的问题。其实越是中小型企业，招聘有效性工作也是显得至关重要，因为能否招到合适的人来做合适的事，直接关系到中小型企业在这个激烈的竞争环境中是否能生存下去。

二、招聘活动有效性概述

招聘活动的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。企业招聘的过程是一个双向的过程,是企业提供职位寻找人才和人才提供劳动力寻找职位的互动的市场过程。员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的, 招聘活动的有效性对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。

三、中小企业招聘活动的有效性评估的对策：

1、保证招聘渠道的有效性

目前，企业需要招聘人员时通常会使用现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式进行人员招聘。不同的招聘方式的效率不同，通过预测、计算各种招聘方式的招聘效果和招聘成本，来选择不同的招聘方式。由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的效果时，应予以考虑以上因素①。这里需要注意的是：中小企业由于规模小和制度不完善等原因，在招聘中难免会存在讲人情，说关系、“内定”、或招聘条件随意修改，度身设计的现象。于是，有些能力平平或条件根本不符合岗位要求的应聘者由于是老板或企业某高管的亲戚、朋友、熟人，而获得了进入企业的通行证。甚至，根本不用面试，老板或某个高管口头交待一下，第二天就可来上班了，这就失去了招聘渠道的公平性、合理性和规范性。

企业在选择招聘渠道时，需要做好以下步骤：

1）、分析使用单位的招聘要求。

2）、分析潜在应聘人员的特点。

3）、确定适合的招聘来源。

4）、选择适合的招聘方法。

2、保证岗位填补的及时性

人力资源部门在出现人员招聘需求时应迅速反应并在最短的时间找到合适的人选完成岗位填补，是反映招聘活动有效性的指标之一，需要多花时间深入了解各部门空缺职位的情况、职位所需要的关键技能和条件及部门对应聘人员的要求，提前进行人才的储备工作如人才的资料收集和储备，比如在参加行业会议时收集优秀人员的档案信息，有意识的寻找将来可能会对公司有用的候选人。当然岗位填补的及时性受行业特性、公司地理位置等因素影响很大，比如冷门行业那么人才的招聘周期会更长，地处偏远山区的公司招聘周期也会更长②。衡量中小企业招聘活动工作成效的更是体现在空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工

与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘活动就越有效。

3、保证所招聘人员与岗位的匹配度

企业招聘时人员的知识、技能、能力、工作报酬与动机应与岗位要求相符，招聘时人岗是否匹配对于企业的发展至关重要。我们应该有目的、有选择的人员选拔，在人员需求上，必须看到企业当前的需求，也必须着眼于企业长远的发展与利益需求，这样才能提高人力资源规划的计划性与科学性，减少人力资源投入的浪费③。中小企业应看到制定科学明确的岗位说明书对于招聘工作的重要性。首先从岗位分析入手。如果不做岗位分析，不从实际情况出发，仓促招聘，这种片面而短视的选人观念所产生的招聘行为，只会导致失败的招聘结果。而通过岗位分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作，这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人、因岗择人的原则。特别是任职资格这部分是企业在招聘中选人的依据，任职资格说明了担任此岗位的人员应必备的基本资格和条件，包括年龄、性别、学历与专业、工作经验、健康状况、解决问题的能力、人际交往能力等。

4、招聘成本的评估

人力资源的招聘工作是企业的一种经济行为，人力资源部门需要评估成本与效益核算，能够使招聘人员清楚地知道费用的支出情况，区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目，这有利于降低今后招聘的费用。要求以最低的成本来满足企业的需求，因此招聘成本也是评价招聘行为有效性的内容之一。招聘成本包含直接成本和间接成本，其中直接成本又包括工资费用、办公费用、培训费用、筛选费用、服务费用、广告费用，间接成本包括时间支出、管理成本及空间缺失。

5、保证招聘员工的稳定性

招聘一个新员工需要很大的工作量，从筛选简历到组织面试再到复试最后录用，工作量是非常的大，一旦新录用的员工流失，等于之前的所有工作结果化为乌有，对于企业来说，流失新录用员工，是一种资源损耗。员工招进公司3-6月内通常是员工流失的“危险期”，容易发生辞职，新进员工离职的原因有以下几个：

1、工资待遇低，达不到预期的要求

2、缺乏有效地管理措施；

3、对新入群体不够重视

4、招进了不适合企业的员工。

我们需要建立有竞争力的新酬体系、客观公平的绩效评估体系、可行有效的激励体系，给一流的人才一流的待遇，是吸引、留住高素质员工的重要手段。需要注意的是，除了有诸如薪水、奖金、津贴、福利等物质报酬的需求外，还有工作的胜任感、成就感、责任感和受重视等精神报酬。现实中我们发现，导致员工离职的重要因素，有时不是对物质待遇不满，而是因为他们觉得自己期望的空间和企业提供的平台不适应，自己的许多建议和想法得不到重视，才能无法施展，工作没有成就感。公司必须认识到精神报酬的重要意义，创造一切机会和条件保证员工能够施展他们的才华，如让他们参与决策，承担更重要的任务，给他们更大的工作自由和权限，用优厚的精神报酬防范人员的流失④。

四、结束语

通过以上分析，本文阐述了企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外招聘的方法。可以看出我国中小企业存在很大的发展空间，同时也面临各种危机与挑战。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值．企业管理者任重而道远。需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结．找到合适于本企业的行之有效的人力资源招聘管理模式。

企业招聘管理有效性的探讨 篇6

一、招聘开始前的调研、分析和判断

人力资源管理部门在接到人员补充申请后，不能简单草率地听从用人部门的要求，应结合企业人力资源规划和现有人力资源情况进行分析，站在整个企业发展立场上，综合平衡，统筹兼顾。

首先，要判断用人部门的人员需求是否合理。正确判断这一问题，就要研究该部门是否有新增用人项目，或业绩不佳、生产不顺是不是由于人员短缺引起的。只有在得到肯定回答基础上，才能研究下一步人员补充工作。否则，即使实施了招聘，补充了人员，也不能有效解决存在的问题。

其次，要判断是否必须从外部招聘新员工。正确判断这一问题，就要研究在符合企业人力资源规划和不影响企业目前生产经营的前提下，通过优化、调整企业现有的人力资源配置，能否满足用人部门需要。只有在得到否定回答的基础上，才能研究下一步的人员招聘工作。能在企业内部进行调整的就不招聘新员工，否则，新员工涉及到的报酬和福利，都意味着人力资源成本支出的增加。

第三，要确定需要招聘员工的数量和条件。在确定必须招聘新员工后，人力资源管理部门就要对相关工作岗位作深入地分析，确认需要招聘员工的数量，这些员工需要具备什么样的学历，是否需要具备相关工作经验，明确岗位名称，学历、专业、年龄要求，工作职责以及工作报酬和福利等，把最符合条件的应聘者吸引进来。

第四，要确定招聘员工的途径。当前，招聘的途径很多，传统媒体有报纸、电视、电台等，新兴媒体有互联网、手机短信等，校园招聘以及人才中介等。不同的途径有不同的优势，也有不同的目标群体。用人单位应根据岗位特点，选择效果最佳的渠道。

二、招聘过程中的面试环节

应聘材料的筛选与笔试很重要，但往往存在一定的机械性。面试环节中可以获取更多的信息，对应聘者进一步做出判断。

首先，要对应聘者开诚布公。招聘是为了让合适的人来企业工作，并提高企业的竞争力。人力资源管理部门的工作人员应和应聘人员一起客观地评价个人技术和岗位工作、组织目标之间的适合程度。避免在招聘过程中，应聘者与企业签订的“精神契约”与未来工作中的现实感受相差甚远，导致员工在短期内离职。

其次，要考核应聘者的职业道德。岗位技能和职业道德同等重要，因为能力越强的员工，如果职业道德不佳，他对企业的危害性也就越大。

第三，用人部门的相关负责人要参与招聘。用人部门的负责人更加了解该岗位的技能要求，应该让他参与到招聘过程中来，并最终决定人员录用与否。

三、营造人性化的氛围留住人才

把人员招聘到了企业，并不代表招聘就成功了。如果员工在很短的时间内就离职，那么，招聘的目的并没有达到，也就是说，招聘是没有效果的。有调查表明，员工离职的主要原因是感觉单位没有给他一种归属感和安全感，他们的需求得不到基本满足，对薪水不满意并不是最主要的原因。因此，用人单位要设法不断增强员工凝聚力，提高员工忠诚度，最大限度留住人才。

留住人才，可以从三个方面着手。

首先，提供广阔的个人发展空间。马斯洛在《人的动机理论》中，人的最高需求是自身价值实现需求。因此，要留住人才，就必须给予学习提高的机会和充分的发展空间。

其次，给予充分的尊重与关心。人对尊重的需求仅次于对成就的需求。只有得到充分的尊重，员工才会产生归属感，并乐意长期为单位奉献。

第三，给予合理的薪酬待遇。收入的多少，不仅仅可以体现为物质化的东西，更重要的它是对个人价值在某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。

校园招聘有效性论文 篇7

一、研究对象和研究方法

本文的资料来源于针对Y大学应届毕业生和就业指导中心工作人员的访谈。为了对不同专业学生的情况均能涉及,我们选取了Y大学农学、公共管理、会计学、 园艺、英语、食品科学与工程、水产养殖、农业机械化、葡萄与葡酒工程、电气工程等10个不同专业的10名学生。其中理工科7名,文科3名;男生6名,女生4名。以往针对校园招聘的研究多是从单一主体视角下的分析, 本文将从高校、企业和学生三个方面系统的分析校园招聘。

二、校园招聘有效性的影响因素分析

(一)高校

1.大型双选会的效果不理想。一直以来,校园招聘的组织形式主要以综合性的大型双选会为主。大规模的就业双选会参会人数众多,毕业生和招聘企业往往都是匆匆一面或者几句简短的交流。Y大学就业指导中心陈老师说:“一场大型双选会的时间不超过4个小时。企业与应聘人员相互交流的时间仅仅是2-5分钟。雇佣双方不能充分沟通,影响了最后的签约率。”而相较于与人潮拥挤的大型双选会,校园专场宣讲会由于针对性强、签约率高,成为近年来校园招聘发展趋势。专场招聘中企业招聘方具体详细的宣讲,能够使学生更加翔实地了解企业及工作岗位的真实情况。在Y大学的调查发现将近一半的应届毕业生是通过专场招聘会找到工作的。

2.就业指导和职业生涯规划相脱节。Y大学的就业指导由校就业指导中心负责,主要有四种形式:一是公共选修课;二是就业大学堂、就业报告;三是创业培训班;四是由各学院灵活安排举办的各种形式的相关活动1。 而大学生的职业生涯规划是学生工作处负责,由辅导员和班主任指导学生开展规划。两个部门各行其是造成了就业指导和职业生涯规划相脱节,无法发挥职业生涯规划在大学生择业时的指导作用。此外,就业指导仍以短期的理论知识传授为主,与学生的实际需求不匹配。在美国,高校就业指导强调学生个体终身、全人的“发展”, 注重就业指导的“服务”,重视理论与实践的紧密结合[2]。

“有时觉得对于个人规划还是挺迷茫,希望获得专业的职业规划的辅导。”(王同学,男,23岁,农学专业) “在参加校园招聘前有接受过就业指导,觉得也没有什么作用。大都类似于课程学习的模式,还不如学习网上的信息资料,自己慢慢摸索。”(屈同学,女,22岁,葡萄与葡萄酒工程专业)

(二)招聘企业

1.提前开始校园招聘。教育部规定用人单位到高校招聘毕业生的活动应安排在每年的11月20日以后进行。然而为了能够尽早招揽到优秀的应届毕业生,企业都会提前进入高校开展招聘。在访问的10名毕业生中, 有8人是在11月份之前就开始参加校园招聘会,其中有6人的课程学习还没有结束。

2.企业校园招聘人员缺乏专业性。在校园招聘过程中招聘人员就是企业的形象代表,他们的言行举止会被应聘者(大学生)赋予特殊的含义。招聘人员是否专业以及招聘人员对此次校园招聘会的重视程度,都会影响到应聘者的选择。访谈中有3位学生反映遇到“招聘人员态度傲慢”的情况。一些企业招聘人员存在不诚信的招聘行为,例如夸大自己公司的优势条件,或者是工作待遇和发展空间表述模糊。学生们都表示在招聘的整个流程当中,如果招聘人员具有较强的专业性,他们会更积极地回答招聘方的问题。

(三)应届毕业生

1.简历不能完全体现个人特质及与工作的相关性。应届毕业生们制作个人简历都是照搬照抄网络上的模板,千篇一律的简历无法体现出自身的优势和专业特长。例如,调查中发现下面这句话几乎出现在每位毕业生的简历之中“较好的英语听、说、读、写能力”。其实这句话根本不能体现出个体到底具备何种程度的英语水平,更有甚者一些英语并不好的学生其简历中也有这句话。企业对不同岗位的素质需求各不一样,并不是每一份工作都需要较高的英语水平。简历需要体现的是个人的特质,以及与所应聘工作的匹配度。

2.注重大学生动手能力和综合素质的培养。大学生在校四年期间除了要学习丰富的理论知识,还应注重加强自身综合素质和理论联系实际动手能力的培养。相关数据显示,企业对应届毕业生的敬业精神、道德品质、团队合作、沟通能力等综合素质尤为重视。企业选拔人才的标准也不仅仅是高学历,还会考察大学生的实际应用能力。以拜尔公司在Y大学植物保护专业的专场招聘会为例,招聘方提出的其中一个问题是:“苹果树上的蚜虫怎么防治?”该专业的数名应届毕业生半天答不上来。 因此,拜尔公司放弃了通过本次校园招聘选拔该专业学生的计划。事后,该公司招聘人员的解释是:“蚜虫防治是植物保护相关专业的大学生应具备基本知识和技能, 回答不出来说明专业基础不扎实,且实践性较差。”

三、提高校园招聘有效性的途径

(一)开展假定情景演练———模拟招聘

“情景模拟是一种使心智保持开放状态的学习方式,是一种思维上的独特的修炼”(彼得·圣吉《第五项修炼》)。访谈中好多学生都提到了模拟招聘这种方法,通过模拟真实招聘场景让应届毕业生体会面试环节,并结合专业人员的点评使毕业生掌握在招聘中应注意的事项。最大限度地避免实际应聘中因突然面临意外而陷入慌乱的概率,增加把握住就业机会的概率。模拟招聘可以加深毕业生对应聘流程的了解、总结经验教训,使其在亲临校园招聘时能够更好地展现自我。同时,在情景模拟的基础上还可以利用软件,开展网络形式的模拟招聘演练。

(二)构建基于“人职匹配”功能的校园招聘信息管理系统

利用IT技术,开发具备“人职匹配”功能的高校校园招聘信息管理系统。根据帕金森的职业—人匹配理论,此项功能的实现需提前收集两个方面的信息:其一, 大学生在该系统中注册并填写个人信息,包括基本情况、个性特质和职业诉求等能够全面评估个人能力的信息;其二,由高校的就业指导机构提供校园招聘会中企业的职位信息。校园招聘信息管理系统就可以在校园招聘会开始之前,将企业的职位信息与学生的个人资料和性格特质进行循环匹配,然后获取匹配度[3]。以此为毕业生提供更有针对性的工作岗位信息和就业指导,提高校园招聘的成功率。同时还能缩短招聘周期,降低大学生的求职成本。

(三)从18岁开始职业生涯规划

美国著名就业指导专家金斯伯格的职业生涯发展理论认为,17岁之后的青年年龄阶段,个体开始关注自身的主观条件和能力,寻求自己的职业角色。因此,将职业生涯规划贯穿于大学生学习的全过程,在这个过程中进行“自我定位”和“职业定位”明确未来发展方向。为加强实践性还可以组织学生开展职业生涯人物访谈和企业拜访活动。甚至可以像欧洲国家的高等院校把就业向招生延伸,为学生提供入学前的咨询服务,主要是为广大学生提供学校专业设置情况的介绍、专业就业前景的介绍。学生根据自己的特长、兴趣、爱好及综合素质选学相应的专业、设计自己的职业生涯[4]。

(四)开通“大学生就业服务直通车”

针对学校与省会城市的校园招聘现场距离较远的情况,Y大学某学院根据毕业生的需求,连续两年开通 “就业服务直通车”———派出专车直接将应届毕业生送至省会城市的招聘会现场。参加招聘会之前将参会单位概况、招聘岗位等信息向毕业生发布,帮助毕业生提前掌握与其就业意愿相符的职位信息。并有带队教师全程参与,及时解决学生在招聘现场遇到的问题。就业服务直通车使大学生切实感受到了高校为促进就业所作的努力,鼓励毕业生更加主动参加校园招聘。

摘要：2013年我国大学毕业生规模近七百万,被称为“最难就业年”。如何提高校园招聘的质量,是破解大学生就业难的关键之一。文章采用访谈法收集Y大学2013届毕业生参加校园招聘的经历,从学校、招聘企业、学生三个方面分析了校园招聘的影响因素,并提出模拟招聘、建立校园招聘信息管理系统、开通“大学生就业服务直通车”以及加强科学的就业指导和职业生涯规划等提高校园招聘成功率的方法。

聚焦公司员工招聘有效性研究 篇8

在企业的人力资源配置过程中,招聘是第一环节,也是关键环节。根据企业人才招聘有效性评价结果,可以判断企业人才招聘过程中相对短缺的方面,并根据发现的问题提出需要改进的建议,加强企业招聘工作中相对薄弱的环节,发挥企业人才招聘工作的效益最大化作用。同时对企业招聘人才进行有效性评价可以找到对企业招聘管理起关键性作用的因素,引导企业重视这些因素,有意识地提高人才招聘的有效性。本文中以聚焦公司为例,该公司在招聘这个环节存在很大的问题,需要进行改进和完善,本文希望通过此研究对其他企业提高自身招聘有效性提供借鉴。

2 聚焦公司的介绍及招聘现状

2.1 聚焦公司简介

北京聚焦婚纱摄影公司成立于2005年,现有诸多子品牌,旗下拥有格林兄弟婚纱摄影。聚焦婚纱摄影现已有17000平米的超大影棚(国内工作室营业面积最大),聚焦以极高的性价比(互联网公认为性价比最高的摄影工作室)和优质高效的服务,受到了社会各界与广大客户的认可和赞同。

2.2 聚焦公司人员招聘情况

(1)聚焦公司2012年至2014年的招聘数据如下图所示:

从表1可以看出聚焦公司从2012年-2014年计划招聘人数是逐年增长的,应聘人数也是逐年增长。面试人数也是逐年增长,在2013年却增长缓慢。但是离职人数也是在不断增长。总体呈现出来的都是在增长。

(2)2012年至2014年招聘费用数据见下表:

由表2可以得出,聚焦公司的招聘成本逐年增加,其中智联招聘网站的费用呈逐年增加趋势,赶集网的费用在2013年有所减少,并且增长缓慢。其他费用在2013年费用使用最高。招聘总成本呈逐年增加趋势。

(3)根据相关数据对聚焦公司进行招聘评估,如下表所示:

从三年的数据可以看出:三年的招聘完成比都大于100%,说明招聘实施良好,但是可以明显看出三年的完成比在逐渐降低,说明招聘效率有所降低,招聘有效性降低;三年的应聘比都比较高,说明招聘信息发布的比较有效,但是从2012年之后比率也逐渐降低,同时说明招聘的有效性度逐渐变低;三年的录用比在2012年和2013年比较稳定,在2014年的有所降低,聘用比越低可能聘用者的素质越高;试用期合格率是判断新入职员工是否能够胜任工作的标准,三年的合格率在逐渐降低,说明招聘活动的效果越来越不好;三年的招聘成本效用逐年增高;三年的离职率也是逐年增加,2014年与2015年的离职率涨幅增大。有了这些数据的分析就可以进一步完善公司的招聘体系,规范招聘行为,为以后的招聘活动提供可参考的价值。

3 聚焦公司招聘有效性诊断

通过上面的分析可知,招聘中存在很多不足,比如招聘按期完成率低下,离职率高等,原因有以下几个方面,一是缺乏专业人员,聚焦公司大多数员招聘人员是大专本科学历,而全部人没有接受过招聘方面的培训,可能导致对招聘工作产生错误的认识。二是招聘渠道单一。渠道只有赶集网招聘和智联招聘网招聘,招聘渠道太过于单一。不论招聘哪个岗位的员工都选择这两个渠道,不可避免的会出现人岗不匹配等问题。三是缺乏系统的新员工培训。聚焦公司新员工入职后没有进行员工的职前培训,员工对企业的企业文化认知度不高,对各个部门的工作内容和工作流程不熟悉。

4 提升聚焦公司招聘有效性的建议

4.1 制定人力资源规划,建立人才盘点机制

在企业招聘之前必须建立科学、适合企业战略要求合理的人员规划。要根据企业战略进行分解,分解为各部门年度及季度计划,各部门再依据现有人员情况和行业人才储备情况,做出各部门的人员规划。建立人才盘点机制,定期的对企业人员现状进行盘点,人才盘点不仅能够识别出高潜力人才,还能建立岗位的人才梯队,找出究竟谁更适合继任,谁是需要继续培养的继任者,这个名单越长,说明人才储备就越充分。因此定期的人才盘点可以明确重要核心岗位的现状及储备量,为人员规划提供依据。最后进行科学的岗位分析在提升招聘有效性中也起着建设性作用,科学的岗位分析是工作的说明书,可以合理地准确地安排企业岗位和标准。

4.2 提高招聘人员的职业素养

对于招聘人员的培训主要为基本礼仪培训和招聘技巧培训,而后者更加主要,如,招聘渠道选择,面试技巧,面试方法,合理的招聘及面试流程等。

4.3 做好新员工培训,降低流失率

把公司的文化传播到每个新员工心里,融入到工作中,从而提高新人员的转正率。新员工进入公司6个月,还要做好跟踪,主要是心理和工作两方面。人力资源部和业务部门都要根据这些规律及时了解掌握员工的工作情况,工作状态。协助新员工进行适时调整,从而尽快地度过对于新公司的不稳定期。

5 结论

本文主要以聚焦公司为研究对象,分析了聚焦公司在招聘中存在的问题及原因,分别从制定人力资源规划、提高招聘人员的职业素养、以及做好新员工培训三方面提出了招聘有效性的建议,这些建议是基于优化聚焦公司的招聘流程提出的,希望在实际操作中能为该公司的人力资源招聘管理工作带来积极的影响。本文还有不足之处,受笔者的能力和知识局限,只是对聚焦公司进行了研究,研究范围有待扩大,本文不当之处,望以后学者进行补充改进。

参考文献

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[6]姜绍平,张斌.现代企业如何做到有效招聘[J].现代企业,2006.

关于提高人员招聘有效性的思考 篇9

一、招聘有效性的体现

就目前的研究表明, 人员招聘有效性主要在于4个指标。第一个指标是人员能力与企业需求的匹配程度;第二个指标是对于结果的分析;第三个指标是招聘的费用与及时性;第四个指标是招聘后人员的离职率。下面具体的对这四个指标进行分析。

(一) 人员招聘与企业的匹配度

人力资源部门对人员进行招聘过程的主要是为企业发掘合适的人才。因此, 招聘的人员与企业的匹配度将作为人员招聘有效性的核心指标, 直接地反应了人员招聘工作的有效程度。人员与企业的匹配度, 将会直接影响员工早期的业绩, 匹配度越高的员工, 可以更快地为企业创造更高的收益;相反, 匹配度不高的人员, 早期的业绩可能不会太好, 需要融入新的工作环境, 不能较快地为企业创造直接的收益。

(二) 人员招聘结果的分析

人员招聘的有效性更多是依靠结果来衡量的, 可以直观地反应人员招聘的有效性。通过对人员招聘结果进行分析, 确定本次人员招聘的有效程度, 为下一次招聘提供数据基础, 改善招聘的过程, 提高企业人员招聘的有效性。

(三) 人员招聘成本和及时性

人员招聘的成本以及及时性, 是对于人员招聘有效性的一个不可或缺的指标, 如果招聘的人员与企业的匹配度很高, 但是招聘的成本过高, 招聘的及时性太差, 也会影响人员招聘的有效性提高。

(四) 人员招聘后离职率

离职率一般是在员工在企业工作6个月之内因为各种原因离开企业与实际招聘人数的比率, 这部分人才的流失也会直接反映人员招聘有效性的高低。只有切实做好人员招聘工作, 落实人员招聘四项指标的控制, 才能给企业吸纳更多的优质人才, 为企业的生存与发展提供帮助。

二、影响人员招聘有效性的因素

(一) 招聘观念

在以往的招聘过程中, 招聘方主要考虑的还是招聘的及时性以及招聘的成本, 没有把招聘人员与企业的匹配度放在首位。招聘的及时性以及招聘的成本, 只能反映出招聘工作的效率, 而不能直接反应招聘工作的有效性。单纯的强调人员的及时性以及控制成本, 放松人员与企业的实际匹配程度, 会直接影响企业的生存与发展。虽然企业可能存在人员的迫切需求问题, 但是做好切实的做好招聘工作的有效性会对企业的长远发展产生积极的作用。

(二) 环境因素

1. 政策走向

在我国大的政策范围下, 国家政策的走向会对企业的招聘工作产生影响。我国现在出台了许多劳动者保护的法律法规, 是应聘人员在招聘过程中的地位越来越高, 企业在与其谈判的过程中, 会受到一定程度的制约, 影响人员招聘有效性的提高。

2. 经济形势

如果我国经济走向良好, 国内企业为了保证经济效益, 就会扩大规模, 扩大规模便会对人员产生更大的需求, 宏观上刺激企业进行人员招聘工作的进行。但是这种情况下, 对于人才的大量需求, 则会降低招聘人员的素质, 加大了招聘工作的难度, 不利于企业的发展。

3. 应聘者主观期望值

应聘者的主观期望主要受到生活环境、父母因素、教育因素综合影响, 企业的实际工作环境与应聘者所期望的不一样, 则会增加招聘工作的难度, 也会增加招聘成功后员工的离职率, 影响了人员招聘的有效性。

(三) 招聘工作的落实

切实做好招聘工作的落实, 做好招聘工作的宣传、及时处理好求职者的简历、面试工作的妥善进行等等。招聘方如果在任何一个环节出现了问题, 都会极大地影响求职者对企业的印象, 降低了企业人员招聘的有效性。

(四) 招聘工作结果的分析

目前, 大部分企业在招聘完成后, 员工到岗开始工作, 便算作完成了招聘工作。实际上, 通过对本次招聘工作进行合理的分析, 建立相应的数据档案, 为之后招聘工作的开展提供模板, 更好地落实企业人员的招聘工作, 提高人员招聘的有效性。

三、提高招聘有效性的途径

(一) 树立招聘有效性的观念

招聘有效性的核心指标就是人员与企业的匹配度, 抛开原本过分关注的招聘及时性与招聘成本, 切实做好人员能力与企业匹配度的标准分析, 提高人员招聘的有效性。

(二) 规划好人力资源方面的宏观配置

对新招聘的员工进行合理分析, 安排其在合适的岗位上工作, 提高员工的积极性, 降低员工的离职率。

(三) 创造良好的员工工作环境

给员工提高良好的员工工作环境, 尽量满足员工的期望, 为企业的良性发展提供保障。这样可以明显的降低员工的离职率, 为提高招聘有效性起到了重要作用。

四、结束语

提高人员招聘有效性是企业人力资源管理部门一直在进行思考的问题, 经过不断的实践与改进, 目前不同企业已经有了适合自身发展并且较为完善的招聘手段, 通过提高员工的凝聚力以及忠诚度, 也降低了员工的离职率, 为企业的发展创造了良好的空间, 使企业有了更为广阔的发展前景。

参考文献

[1]刘晶.企业招聘渠道及其有效性的分析[D].北京:首都经济贸易大学, 2008.

[2]都是春, 姜丽秋, 胡森.关于如何提高企业招聘有效性的研究综述[J].大众商务, 2010 (06) .

校园招聘有效性论文 篇10

一、强化领导职能, 建立有效运行机制

(1) 加强宣传, 营造校园足球活动氛围。以新课标目标引领内容为指导, 充分利用知识竞赛、主题班会、黑板报、橱窗、广播电视等平台, 加强足球知识的宣传与运动的发动。组织以足球为活动主体的大课间、课外活动, 以校级足球友谊赛等活动为载体, 让学生感受足球带给他们的快乐, 让学生积极投身到足球运动当中去。同时结合学校课堂教学的改革, 将足球有机地融入学校的体育教学中去, 密切联系学校的校园文化建设, 着力打造校园足球文化。

(2) 加强管理责任制, 保证活动的安全有序。为确保校园足球运动安全、有序、高效地进行, 要成立项目推广领导小组, 校长担任组长, 各主要处室部门负责人担任成员。对项目的推广中出现的问题对口解决, 问题不上交、不拖拉, 层层负责, 落实到人。同时对相关责任人与评优晋级、年终绩效等挂钩, 落实责任的有效执行。

二、足球运动的开展与体育课堂教学有效结合

学校应以“健康第一”为指导思想, 根据课程管理的三级管理模式, 积极利用现有的场地、器材, 培养学生积极参与、团结合作、不断进取的精神, 引导学生积极地参与到活动中去。同时在体育教学过程中, 加大足球教学的课时量, 以校本教材的形式落实到教学过程中。

(1) 激发学生兴趣, 提高课堂教学效益。根据课标的要求, 突出学生活动的主体性地位, 把激发学生的活动兴趣作为项目推进与开展的主要抓手, 变“被动的参与”为“主动的参与”。在提高课堂教学效率的同时, 提高学生的健康水平。在教学过程中, 应提供更多的时间与空间, 让学生投入到足球的活动中去。反对讲多练少, 提倡以学生的自主、合作、探究性学习为主要教学方法, 同时加强教师的主导性作用。

(2) 将足球活动融入地方特色, 教学内容游戏化。充分利用农村现有的体育素材, 将跳橡皮筋、踢毽子、奔跑追逐、斗鸡等项目, 根据教学的需要与足球教学联系起来, 最大化激发学生的学习兴趣。蛇形跑、对角线跑、8字形跑等趣味跑与足球运球练习相结合, 双人及多人间的“保护与破坏”游戏, 拓展学生运动技术的学习, 将运球与保护球有效融合。“要我学”为“我要学”的角色转换, 有效地激发了学生的锻炼兴趣, 提高了课堂的教学效率, 大大地提高了学生的参与面。

三、校园足球与大课间活动相结合

校园足球的开展以及校本教材的开发丰富了大课间活动的形式与内容, 打造了校园体育特色文化, 充实了校园文化的内涵。

(1) 大课间以足球操等形式呈现, 打造学校特色大课间。充分利用课外活动, 组织足球校本教材的开发与推广, 着力保证学生每天活动一小时。

(2) 体育教师要努力夯实自己的足球基本功, 结合学生的足球基础和兴趣爱好, 科学地制定大课间足球课时训练计划, 认真组织训练, 以校园足球队为载体, 组建年级、班级足球队, 为校足球队储备人才。加强对各班的课外体育活动开展的辅导, 组织开展班级足球比赛活动, 为学校竞技体育、特色体育发展打下了坚实的基础, 有利于打造学校特色体育文化, 促进学校校园文化建设。

四、构建合理评价体系, 促进足球运动在校园广泛开展

建立以校长为组长, 体育教师和班主任教师为成员的评价小组, 对各班级的校园足球活动情况和比赛成绩计分, 将学生参与的过程评价与学期的终结评价挂钩, 将学生的体能成绩与特色体育掌握情况挂钩。从评价体制上激发更多的学生加入到足球运动中来。结合“体育艺术2加1”的实施方案, 将足球的开展实施计划与选项考核挂钩。强调过程性评价, 把校园足球运动的开展、实施情况与班级管理与发展挂钩。对学生的评价重过程参与、重学生的兴趣培养与习惯的养成, 从学校层面重以点带面, 以校园足球队的组建与活动为载体, 加强面向全体师生面的推广, 努力实现校园足球的顺利开展。

派遣员工招聘录用的有效经验 篇11

一、引言

人才派遣(亦称人才租赁),是指基于市场经济条件,人力资源服务机构根据用人单位的需要,选择合适的人才,并与其签订劳动合同,将人才派遣到用人单位工作的一种新型用人机制。

社会经济的发展使得人才派遣成为人力资源服务机构的热门业务之一,许多企业纷纷选择人力资源服务机构招录派遣员工,满足各自需求。众所周之,企业在选择人力资源服务机构时,除了考虑成本的控制外,更重要的是服务品质的保障。好的品质保障来源于规范的操作流程,基于这点,人力资源服务机构在进行人才派遣服务时,需要制定详细的派遣员工招聘录用操作规范,从源头上保障优质的服务。

二、派遣员工招聘录用流程

(一)派遣员工的招聘甄选

1.选择招聘渠道

选择招聘渠道可以遵循以下原则与标准:

⑴原则:岗位匹配原则,即所选渠道要与所招岗位相匹配;节约成本原则,选择合理的招聘渠道以节约成本。

⑵渠道的选择参考标准

通常,人才派遣服务中派遣员工文化层次较高,外语水平较好,接受新事物的能力较快。在选择招聘渠道时,要遵守所选渠道要与所招岗位相匹配的原则,选择合适的招聘渠道。一般有现场招聘会、网络招聘、纸质媒介招聘、甚至猎头招聘等。在大多数情况下,一般选择现场招聘和网络招聘。第一,十人以上,以现场招聘为佳,通过在现场与求职者进行面对面的初步交流,根据需要进行有效筛选,为下一步的复试做好准备。第二,十人以下,以网络招聘为佳,可以在网上发布招聘信息,也可以主动搜索求职者简历。

2.拟定招聘简章

招聘派遣员工应拟招聘简章,简章要说明以下情况:⑴用工性质属于劳务派遣性质;⑵用人单位为“某人力资源对外服务机构”,派遣员工跟“某人力资源对外服务机构”签署《劳动合同》;⑶用工单位简介;⑷招聘岗位要求、工作内容、工作地点等。

在拟定招聘简章时,需要注意以下几点:⑴用工单位的具体名称。具体操作时,用工单位的名称可以根据其特点进行描述,基本可用“资金性质(民营、国有控股、外资)+是否上市+主营业务+荣誉称号”来代替,例如麦当劳可概括为某世界500强知名快餐连锁企业;⑵招聘岗位的具体薪酬福利待遇,因为薪酬福利数据属于客户单位的商业秘密,我们应遵循商业道德规范。我们从客户方所获知的薪酬福利待遇数据,仅限于口头方式传达给应聘者。

3.发布招聘信息

招聘信息的发布应严格按照招聘简章所拟定的信息来发布,其中在招聘信息发布所留下的联系方式方面需要尽量避免发布用工单位电话、用人单位个人电邮等信息,可以发布人力资源服务机构的固定电话、传真、招聘专用电子邮箱等信息,以表达专业性。

4.筛选应聘简历

这是继发布招聘信息后做的第一件事,有效的简历筛选可以达到事半功倍的效果。

在实际操作中可分三个步骤筛选简历。

初步筛选可根据以下几点进行:⑴简历所要求的必填项目是否填写完整;⑵简历是否破损;⑶简历基本信息(如性别,教育背景,工作年限等)是否与任职资格相符合,即硬性指标是否符合标准。

二次筛选:主要针对硬性指标深度考察:⑴任职时间长短,是否在一定时间内频繁跳槽,频繁跳槽者考虑淘汰;⑵工作经历的连续性,若有中断点则为可疑处,要慎重考虑;⑶行业跨度,若跨度较大建议淘汰,但是如果应聘者的知识技能结构、职业能力水平等符合条件,则考虑保留;⑷职业生涯发展趋势是否积极向上,若走下坡路,则慎重考虑;⑸简历信息虽完整且符合要求,但是否有清晰的行为描述特征支持简历的真实性。

最后,可将留下的备选简历分为三类,即优选简历,次选简历和三类简历,有利于面试时快速有效地作出决策。通过这三步,可有效减少后续不必要的时间和人工成本。

简历筛选工作完成,即可采取电话通知确认应聘者是否可以参加面试。

5.应聘人员的甄选

(1)面试

面试前,提炼简历中的特殊点和疑点,针对性为面试设计提问,可以制定结构化面试表。这些特殊点和疑点一般为:经历中断、跳槽频繁、职业逆流、自由职业、家庭情况、健康状况等。在面试过程中还应准备各项评价表,如面试各项能力评价表,作为录用决策依据。评价表的设计应根据每个岗位特点进行,需要包含该岗位的核心任职资格要求。

在面试技巧方面推荐一个组合工具“BEI+STAR”:

第一,BEI为关键事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI),通过对求职者过去经历的重要事件的全面提问,帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质,同时也考核应聘者的专业知识技能。BEI的要点为:a.举实例;b.探求细节、刨根问底;c.追问求职者行为背后的思想;d.着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e.不给应聘者任何建议。

第二,STAR是在 BEI过程中使用的一个原则,即围绕事件发生的背景(Situation)、任务(Task)、所采取的行动(Action)以及最后所产生的结果(Result)这四个要素提问。根据这四个要素,在面试应聘人员时,应了解应聘人员从事某项工作的背景,着重了解这项工作具体工作任务有哪些以及在工作任务中充当何种角色并且是如何操作执行的,最后还要了解这项工作任务取得的成果是什么。通过“BEI+STAR”,基本可以控制整个面试过程,帮助我们招聘到合适的派遣员工。

(2)笔试

笔试主要是专业知识方面的测试。通过书面的考评获取应聘者所应聘岗位的专业知识水平。笔试考察应和面试评估相互综合印证。

(二)派遣员工的面试推荐

1.面试推荐的候选人可以按照1∶2～3的比例进行推荐,即某个岗位招聘2个人,则推荐候选人的数量应控制在4～6人之间较为合理。

2.根据推荐给用工单位面试的候选人名单制作《推荐人员花名册》,其中可包含以下信息:姓名、性别、出生年月、学历、专业、毕业院校、工作经验年限、有效工作年限等。

3.准备好候选人的简历表,以供用工单位了解候选人的详细情况。

4.提交甄选过程各项测试评价表(面试各项能力评价表和笔试评价结果等),以供用工单位面试官参考。

(三)派遣员工的聘用通知

1.跟进用工单位面试结果

用工单位面试结束后,应积极和用工单位进行沟通,尽快确认面试合格人员。

2.用工单位聘用通知发放

面试合格人员确认后,人力资源服务机构可与用工单位沟通,将用工单位反馈的《派遣员工聘用通知》发放给拟聘用人员,聘用通知应包含拟聘用人员的以下信息:“姓名、性别、身份证号码、户籍、工作岗位、聘用期、试用期工资、试用期社保缴费基数、转正后工资、转正后社保缴费基数”。聘用通知必须有经办人的签名和单位盖章。

3.通知拟聘用人员入职体检

对拟聘用人员,可以采取电话和短信双重方式准确通知对方,要求对方到指定医院进行入职体检。通知时,注意告之对方体检时应注意的事项,比如空腹、带照片、体检费用、体检项目等。对体检合格人员,要求他们在约定时间到指定地点集合,注意通知其集合时应带的资料,如体检表、身份证原件和复印件、毕业证原件和复印件、学位证原件和复印件、照片等。体检合格人员作为正式派遣聘用员工进入试用期阶段工作,整个招聘录用流程即告一段落。

三、结束语

规范的招聘录用操作规范,是高标准服务要求之一,可大大提高工作效率,更好地满足客户需求。上述内容阐述了派遣员工招聘录用的基本操作规范,但规范并不意味着一成不变,在实际工作中可以根据本企业具体情况制定操作规范,更可在规范的基础上结合用工单位行业性质与要求,以更加合理有效的方式进行招聘录用,达成用人单位和用工单位的“双赢”。

大学校园文化建设的有效性探究 篇12

一、加强校园的物质文化建设

校园的物质文化包括校园的建筑特色以及校园环境, 校园的设备标准等等。校园的物质文化建设会从外观的特征去吸引学生和家长, 儒雅的环境更适合学习和生活, 可见校园物质文化的建设有多么重要。加强整个学校的物质文化建设, 要先在头脑中设计出该学校的代表图案, 例如:校徽等。校园环境的建设要符合本学校的文化氛围和整体特征, 体现该学校独有的魅力。无论是雕塑, 标牌还是校园中的一草一木, 都要进行加工和升华, 要通过环境的设计和提炼, 反映整个学校的精神和一定的文化特征。例如:艺术院校与综合类大学在设计上有着明显的区别, 艺术类院校的校园虽然不大, 但这个校园弥漫着浓厚的艺术气息, 音乐学院有贝多芬, 歌德等世界著名音乐大师的雕塑, 而戏剧, 电影类学校有摆设着莎士比亚等名人头像, 初次此外艺术类院校在教学楼里注重对学生进行艺术思想的灌输, 墙壁的颜色以及墙上的壁画都有着一定的传播效果。对于综合类大学的物质文化设计则显得普通些, 通过建设要体现高校的文化价值和历史背景以及人文环境等等。所以, 全校师生也应该维护校园的物质文化, 丰富自己的物质文化生活。

二、重视校园制度文化建设

校园的制度文化是学校的内在机制, 若要推进校园的文化建设, 就要制定一些规章制度, 保证大学的日常工作能够顺利进行。高校师生严格按照本学校的规章制度去做, 遵守学校纪律, 执行学校任务, 整个学校才会良性发展。因此, 学校要建立统一的管理制度, 让所有学生在思想意识上达到共识, 可以避免部分学生思想意识不积极对学校造成不良影响。建设校园的制度文化要调动学校各职能部门的积极性, 学校的制度文化建设需要全体员工齐心协力才能完成, 运用人性化的管理方式, 获得广大师生的认可, 但在校园制度文化建设中, 不要让学生感觉自己“被管理”, 要调动师生的主动性, 营造团结, 共进的文化气氛, 发挥最大的功效, 在制度文化建设中提高效率。

三、开展校园行为文化建设

校园的行为文化指的是学校活动, 丰富多彩的校园活动的开展体现了校园独特的风格和文化气息, 目的是要培养当代优秀的人才, 大学的课程没有初高中紧张, 增加校园的行为文化建设, 可以丰富学生的文化情操, 增加学生的审美能力, 提升学校的文化品质, 对于即将走向社会的大学生有着一定的好处。不同的行为文化对于学生的影响是不同的。例如:学校开展大学生艺术节, 培养了学生兴趣, 能够让校园内多才多艺的学生有更好的施展空间, 同时丰富了他们的业余文化生活, 给他们的大学生活增添了光彩。学校开展学术科技文化的比赛, 对于培养学生在学术方面的研究以及学习系统的知识结构都有着积极作用。在大学的学习生活中, 学生最需要的是劳逸结合, 舒缓学习紧张的神经和压力。校园的行为文化建设具有娱乐功能, 让同学在丰富多彩的校园活动中受到教育, 学习无处不在, 在校园文化活动中注入人文教育, 注重学生的道德与精神文化教育相结合, 体现当代大学生的特征。

四、培养校园精神文化建设

校园精神建设主要指的是办学理念特征及价值观念。某些大学会弘扬自己学校的优秀传统和文化传统, 形成良好的风气, 陶冶学校师生。纵观世界的知名大学, 每个大学都有着独特的校规和校风, 体现了大学的整体精神面貌。国内大学要学习国外知名大学的文化建设观念, 创造一个健康, 团结, 积极向上的教风和学风。

总结

综上所述, 校园的文化建设是一个长期的任务, 并不是一朝一夕就能速成的, 需要全体师生的共同努力。本文也从四个方面分别探讨了大学校园的文化建设, 总结出, 只有将各个层面综合起来, 全面的发展, 才能建设出别具一格的校园文化, 才会使校园文化博大精深, 源远流长。

摘要：大学的校园文化建设区别于初高中, 它是由物质文化、行为文化和精神文化组合而成的, 在大学校园文化的建设中, 各大高校要从校园的独特性以及校园本身的文化内涵入手, 注重校园的文化建设, 文化发展和文化传播。对于校园文化建设的内容要做到积极向上, 丰富多彩, 健康向上, 使大学生的学习氛围更加浓厚, 同时也可以让校园活动开展的更好, 从而实现了大学的教育目的。本文将对大学校园文化建设的有效性进行探究。

关键词：大学校园,文化建设,有效性

参考文献

[1]杨霞, 张继河.人才培养视角下的大学校园文化建设探究[J].继续教育研究, 2014 (07) .

[2]李洋.将民族文化元素融入大学校园文化建设的实践路径研究[D].华东师范大学, 2014.