档案管理问题对策

档案管理问题对策（共8篇）

档案管理问题对策 篇1

城市交通

Urban Transport of China 专稿速递 1999年第 3期 北京市区机动车停车管理现状 北京市区机动车停车管理现状、、问题及对策

北京市公安交通管理局 于春全 张伟 一、基本情况

据统计,市区现有各类机动车停车位约 48万

个, 其中公共停车位仅 7万个, 其余 41万个为单位、居民自用停车位,且近70%分布在单位院内,很难 供私人车辆或无停车位的其它单位车辆停放。市公安交通管理局作为道路交通管理行政执法 机关负责道路停车管理,凡属对社会开放的收费停 车场均由市交管局负责审批。经批准的收费停车场 由工商管理机关核发营业执照,按物价部门规定收 取停车费。非社会停车场由产权单位自己管理。占 路停车位由市交管局统一规划、统一设置,停车收 费由市有关单位负责。大中型公共建筑、居住小区 配套停车场(库在规划时,由市交管局和市规划 局负责审定,并确定车位数量。

现行停车管理法规包括以下几个方面 现行停车管理法规包括以下几个方面:: 88年国务院发布的 《中华人民共和国道路 交通管理条例》。

97年北京市发布的 《北京市道路交通管理 规定》。

89年北京市制定的 《北京市大中型公共建 筑停车场建设管理暂行规定》 , 并附发了 《北京市大 中型公共建筑停车场标准》。

最近经市政府办公厅发文对住宅小区配建 指标修订为:每 10户配建 3-5个停车位,高档住宅 和公寓每户配建一个停车位。

根据《北京市机动车和机动车驾驶员管理 办法》 的有关规定, 市交管局先后发出两个 《通告》 , 在北京市城八区开始实施停车泊位证明制度。

二、停车管理存在的主要问题及原因(一机动车停车场地及设施严重不足

基本停车位(即自用停车位严重短缺。市区自用停车位只占车辆拥有量的不足 60%。占全 市 68万辆小客车 54%的私人小客车自己真正有停 车位的廖廖无几。

市区公共停车位严重不足。在仅有的 7万 个公共停车位中,还有 1万多个是占路临时车位。

客货运输系统、汽修服务行业等缺少基本 的经营条件。城八区 800多家出租汽车公司拥有 5.7万辆车,只有不足 10%的出租车夜间停在公司停车 场内。公共汽车也有相当一部分占用道路停放。

现有停车场(库被挪用。

(二 停车管理力度不够, 管理手段相对落后, 管理失控问题较为突出。

管理力量严重不足。交管局警力主要还是以 控制路口为主, 巡逻警力也只局限于一些主要干道, 并以纠正处理车辆行驶违法行为为主。

管理执法力度不够。目前违规停车处罚对象 是驾驶员,但在实际执法过程中,往往难以找到当 时驾驶车辆的驾驶员。而对车辆所有人的处罚尚无 法律依据,造成执法效率大大降低。

对于违反管理法规,私自占用、改变停车场性 质的单位, 处罚力度明显不够, 只是罚单位 2000元, 法人 200元,远远起不到法律的约束作用。

规划建设执行缺乏必要监督管理。规划审批 的公共建筑、居民小区停车指标,由于建设过程中 不能同步建设、同步投入使用,竣工后又没有有效 的验收手续,造成停车位指标不能完全落实。

专业运输部门、汽修行业等单位在申请执照 前,按规定应对本身应配置的停车场在市交管局进 行审批后,再到有关部门办理执照,但一些主管部 门未能认真履行法律手续,造成事后被动局面。

由于没有统一的规定,目前, 住宅小区、居 民大院、单位大院对停车的管理较为混乱。(三停车意识及法制观念差

相当多的市民现代交通意识和法律意识薄弱。如许多市民头脑中依然保留着非机动车“门到门” 的传统观念,开车外出办事或购物,为了图自己便 利,随意乱停车。部分单位对内部或配建的停车设 施没有依法使用,反而违法随意占用、挪用。(四停车法规体系尚未健全

缺乏统一的停车管理法规,停车主管机关 在法律上应有的职责和权力未被有效确认。

管理不到位。由于没有法规规定,公安交 通管理机关对住宅小区、单位大院的停车管理,难 于统一掌握,只局限于政策的咨询和协调,不能很 好地发挥指导、监督、检查的职能。

因住宅小区、单位大院的停车主管部门不 明确,管理不规范,造成停车混乱。停车场的审批和建设一体化在现行法规中 没有明确规定。造成部分建设单位在配建停车设施

城市交通 专稿速递

Urban Transport of China

1999年 第 3期 11 时,主管部门无法有效地参与监督、验收,致使一 些公共建筑停车设施不足或流于形式。

(五停车收费标准低,道路资源浪费,停车 场建设未形成产业化。

北京市现行的机动车停车场收费标准,是 91年经市物价局批准执行的,目前已不能适应经济发 展需要。偏低的停车场收费标准,不仅使国家投巨 资修建的道路及停车设施,由于停车者无偿或低偿 占用,导致国有资源流失。而且,由于停车周转率 低,也造成了这些基础设施资源的浪费。同时,偏 低的收费标准也妨碍了停车场的建设与发展。(六停车无序造成治安秩序混乱 夜间许多机动车随意停在路边、居民楼下等处, 缺乏看管而造成车辆丢失,引发了治安、刑事案件 增多。

三、停车管理基本对策(一加快停车设施规划建设

应遵循布局合理、满足需求、保留用地、落实地域的原则,保证城市停车发展的必要空间。

市政府应给予停车场建设优惠政策,将其 纳入城市基础设施建设的范畴,扶植停车场建设走 产业化的道路。形成政府、集体、个人投资一齐上, 使市区规划的社会停车场逐步予以实施。

(二加大停车管理力度

逐步规范停车。对市区街道进行停车规范 化管理;对未经批准在道路上划设停车位的,坚决 取缔,对违法停车严格管理;对有条件的繁华大街 在不影响交通的前提下,适当划设一些停车位及设 立准许停车的标志解决购物停车难的矛盾。

借鉴香港、新加坡等发达国家、地区的做 法, 组建正规的道路交通协管员队伍参与交通管理, 协助交通民警维护停车秩序。目前,市交管局聘用近1000名以下岗职工为主的交通协管员, 协助民警 维护停车秩序,同时也解决了部分下岗职工就业问 题,取得了较好的社会效果。这些交通协管员的职 责和法律作用还需通过市政府正式授权,同时,这 支队伍的日常经费,应由市政府在收取的占路停车 费中,以收支两条线的形式予以拨付。

严格按规范要求配建停车场,凡规划审批 的停车场不能随意改变性质。规划、公安交通等部 门要进一步加大对已建成停车场使用的监督检查, 并与产权单位签定责任书,凡改变性质的要予以严 肃处理,与此同时,对公共建筑及居民区在投入使

用前,应在建委的统一组织下有公安交管部门参加 验收。凡未予验收或验收不合格的不能投入使用。

为实现“车有其位”的目标,坚持停车泊 位证明的做法。

专业客运、货运、汽车维修等行业,在申 报营业执照前,公安交通管理部门必须对其是否具 备滞留车辆的停车能力进行资格审查。工商行政管 理部门要坚持先由公安交通管理部门对停车设施予 以审验把关,再办理营业执照的原则。

各单位要按新实施的“门前三包”责任制 要求,将门前停车秩序纳入“三包”范围,并落到 实处,这也是全社会共同的责任。

(三健全停车管理法规

1、有关法规应尽快补充和明确停车管理主管机 关职责和权限;明确交通协管员的职责;明确占路 停车的性质;加大对违法停车车主的执法力度。

2、修改 《北京市大中型公共建筑停车场建设管 理暂行规定》 , 同时加大执法力度。应补充的主要内 容:一是除大中型公共建筑外其他影响交通严重的 公共建筑(如餐厅、娱乐场所等 ,也需确定配建停 车位指标;二是配建标准应予相应提高;三是对违 法行为加大处罚力度;四是对确无条件配建且经依 法审批的公共建筑, 对缺额部分收取停车位差额费, 以用于公共停车场的建设。

3、对居民住宅小区配建停车位应尽快立法, 不 能只是作为一般的技术性规范来要求。

(四调整停车收费标准

国内外许多城市的停车管理经验表明,依靠经 济杠杆,制定合理的收费标准,对缓解停车难有着 积极的作用。具体收费标准中要体现占路停车收费 高,以减少占路停车行为,保护国有资产的收益;不同地段的停车费用,按地级差价也应相应不同。(五利用科技手段和现代化设备管理

目前,北京市使用的停车计时收费系统,使北 京市停车管理产生了多方面的变化:通过规范停车 收费区域,以静制动,提高了道路通行能力;由过 去单一的收费型向管理型转变, 停车秩序得以改善;规范了停车收费行为和收费标准;提高了停车周转 率,缓解了部分地区停车难的问题。

(六关于停车经营管理

停车场的经营管理应本着谁投资谁收益的原 则,按市物价部门的有关规定予以合法经营,在经 营前应由公安交通管理机关对停车场经营条件予以

城市交通

Urban Transport of China 专稿速递

1999年第 3期 审批后,再由有关部门进行审批。

占路停车收费理论上应是政府财政收入的一部 分,经营单位可以是市、区政府授权一个部门统一 组织收取;也可由市、区政府指定一个单位作为业 主(政府的代表 , 按照公安交通管理部门统一规划 设定的道路停车位,采取市场竞标的方式分路或分 片公开向社会单位招标,所收取费用除支付日常管 理费用及微利外,一律上交同级财政,以防止国有 资产的流失。住宅小区的停车管理,产权单位应确 定物业管理部门并纳入安全文明小区建设中,统一

规划,统一收费标准,统一管理。现有居民区,有 条件停车的要统一规划对居民开放,凡条件不具备 的,可结合部分绿地或区内道路开辟停车场地。(七加强宣传教育

停车秩序是城市管理和社会秩序的一个重要组 成部分,要通过广泛的宣传教育,增强车辆拥有者

“车有其位”、“停车入位”和“有偿停车”的意识, 改变随意停车的陋习,提高现代化交通意识和遵守 法制的观念,从而改善首都交通整体环境。

学会工作

中国城市交通规划学术委员会 1999年年会暨学术研讨会

在兰州市政府、兰州市规划土地局的大力支持 和协助下,中国城市交通规划学术委员会于 9月 13~15日在兰州组织召开了 1999年年会暨学术研讨 会,来自全国各地的 98名委员及代表参加了会议, 建设部原副部长廉仲、国家设计大师任震英、甘肃 省建委主任屠锦敏、兰州市副市长宋乃娴、兰州市 人大副主任丁克勤等领导同志出席了开幕式。本次年会暨学术研讨会是在学委会成立二十周 年之际召开的,为进一步推动我国城市交通行业的 学术发展和技术进步,探索二十一世纪城市交通的 发展道路,促进相互交流和理论研究,学术委员会 在会前组织了以 “迈向 21世纪的中国城市交通” 为 主题的论文征集活动, 从应征的 70余篇论文中评选 出 35篇论文收

录到论文集,并评选出 10篇青年优 秀论文。学术委员会将在年内正式出版题为“迈向 21世纪的中国城市交通”学术论文集。

会议期间,张启成主任委员作了题为“努力探 索我国城市交通发展的规律”的主题报告,回顾了 20年来学委会走过的历程,对下一阶段学委会的学 术工作提出了要求。来自各地的 20余位委员和代表 交流了近年来完成的交通规划项目和建设实施项 目;香港的 3名特邀委员介绍了香港的城市交通发 展,以及政府、企业和学术团体在香港交通发展中 的作用及协调机制;兰州市规划土地局李曙光局长 全面介绍了兰州城市总体规划和交通规划的编制情 况;会议还组织考察了兰州市的城市建设和交通建 设。

世纪之交召开的本次会议具有两个明显的特

点,一是精心组织会议交流的项目和论文,突出了 交流内容的创新性和实用性,增加了项目实施后的 效果评价;二是项目交流采用了多媒体演示,交流 方式直观、新颖,具有吸引力。与会代表认为,本 次年会暨学术研讨会把学术委员会的学术活动推上 了一个新的台阶,拓展了新世纪城市交通研究的思 路。

会议期间,还分组讨论了学委会的自身建设, 以及对兰州市城市交通发展的建议。同时, 也对 “关 于城市交通发展与交通规划的建议”初稿进行了认 真的讨论和修改。会议通过了增补两名学术委员会 副主任委员的决议。

应南京市规划局的盛情邀请, 学术委员会 2000年的年会将于明年秋季在南京召开。

(建设部城市交通工程技术中心 马林 资料

中国城市交通规划学术委员会领导机构名单

主任委员 主任委员:: 张启成 副主任委员 副主任委员: 陈晓丽、李秉仁、武涌、王静霞、徐循初、钱连和、全永 燊、夏丽卿、冯容、戴逢 秘书长 秘书长:: 李晓江 副秘书长 副秘书长:: 马林、金东星、陆锡明、危素贞 秘书处联系电话 /传真 传真::(010 68343297(中国城市交通规划学术委员会秘书处提供

档案管理问题对策 篇2

目前, 档案部门与劳动社会保障民政等有关部门密切合作, 积极探索和开展社保档案工作, 形成了以养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、最低生活保障6项门类齐全、结构合理的档案管理体系。可以说, 我国社保档案管理已经取得了一定的成绩, 但是还存在不少问题, 主要表现在以下几个方面:

1. 社保档案因其保管的分散性与提供利用技术的局限性导致社保档案资源不能共享。

目前, 我国社保档案的材料来源分散, 保存场所即管理机构也是分散的。从社保障档案的来源看:有企事业单位职工、个体工商户、自由职业者、城镇贫困人口及农村居民;从社会保障档案的管理场所看:除主要承担社会保障工作的劳动保障和民政 (低保窗口) 之外, 财政、税务、银行、邮局、社区等部门都各自形成并保存着一批社会保障档案材料。社会保障档案材料尚未能形成集中统一管理的模式。这种现状造成多头经办, 政出多门, 业务交叉, 资源浪费, 政令难以统一的局面。

目前, 计算机、互联网技术的普及和发展为社保档案信息共享提供了有效的技术保障和实现手段。但由于社会保险的5个险种档案并非一个部门管理, 进而导致不同的开发商参与系统建设, 不同的标准和技术架构以及人为壁垒, 导致系统割裂。只有极少数地区实现基本信息的共用。许多地方和部门各自为政的局面严重影响着社保档案联网工作的进行, 如2008年1月央视报道的深圳农民工的“退保潮”现象, 就是因为不同的省市之间不能共享社保缴费信息, 从而导致社保对于“候鸟型”的打工者来说, 只是带不走、挪不动的“地方粮票”。上述这些不利因素如果不加以解决, 将极不利于社会保障工作全面、协调、可持续发展, 不利于社保档案信息资源的共享建设, 更不利于社会主义和谐社会的建设。

2. 缺乏专业社保档案的管理标准和规范。

社保档案管理缺乏国家标准, 职工档案管理仍在执行1992年劳动部与国家档案局共同制定的《企业职工档案管理规定》, 而该项制度中的部分条款如适用范围、归档范围、管理形式、交接流转等规定已经不适应现实工作的需要, 亟须修改。由于社保档案数量巨大, 工作环节繁琐, 社保档案工作尚没有全国统一的管理办法和标准。有些地方制订了一些社保档案的地方标准, 在社保档案的不同专业类别中, 管理的规范和水平也不一致。

3. 部分地区社保档案意识淡薄。

我国一些地区, 尤其在农村社会保障的首要任务是健全社会保障项目, 扩大覆盖面, 至于社保档案还无暇顾及。另外, 由于社保档案意识淡薄, 一些社会保障经办单位只注意抓社会保障业务, 忽视社保档案资料的管理;这些都使社保档案工作处于无序状态, 社保档案作用无法得到充分发挥;还有些社会保障部门档案机构不健全, 没有专职或兼职人员管理档案, 即使有专兼职档案人员, 也是临时抽调, 没有经过专业培训, 严重影响社保档案管理的质量。而作为行业主管部门的档案行政管理部门, 由于多年来形成的习惯, 只将“红头”文件视为档案, 对这些产生于“业务”部门的社保档案, 还没有引起足够的重视。在管理上多由形成社保档案的业务部门自行保管, 无论从这些档案管理的方式、方法, 还是从制度上均不符合专业化管理的要求。

二、完善社保档案管理应采取的对策

1. 建立全国统筹的社保档案管理体系, 实现社保档案资源共享。

进一步完善社保档案管理体系, 对社保档案实行统一领导, 集中管理, 加强养老、医疗、工伤、失业、生育的五险合一的管理机制, 以避免部门间的交叉重复, 实现社保档案信息资源的共享, 并为社保档案管理实现电子化, 进而实现全国联网奠定坚实的基础。社保档案是社会保障事业的重要组成部分, 因此, 建立全国统筹的社保档案管理体系可以为社会保障事业的进一步发展和不断完善奠定重要的基础。

首先, 要在国家劳动和社会保障部的领导下成立一个全国统筹的社保档案管理中心, 结束社保档案管理分散问题, 实行高度统一的管理, 改变目前政出多门、决策分散、管理混乱的局面, 使其成为统一管理全国社保档案的领导和决策机构, 负责拟订社保档案的发展规划、改革计划、重大决策和有关法规、制度, 参与制定社保档案的管理标准和规范。其次, 全国统筹的社保档案管理中心还可以在全国各地设置分支机构, 包括地区局、地方办事处、数据处理中心和项目服务中心。负责公民社保档案内容的定期增加和更新, 并送交国家劳动和社会保障部门统一保管。

2. 建立完善社保档案管理法规与标准, 为实施有效管理提供法律依据和参考。

尽管我国在社会保险领域已经颁布了大量的行政法规、规章和相关文件, 但一直没有一部统一的基础性立法。基本法律的缺位, 各种规定层级无序、规范分散, 导致我国社会保险制度难以定型, 缺乏权威性、稳定性。2007年底, 社会保险法草案提请全国人大常委会会议第一次审议, 确立社会保险制度基本法律框架, 使公民的社保权益得到保障。一些地区和部门都在各自的职权范围内出台了社保档案管理规则与实施办法, 但建立全国统筹、联网的公民个人社保档案体系后也应尽快出台一部统一完整的社保档案管理法律法规, 为社保档案的管理提供基本的法律依据。

除了有法律保障外还要建立健全社保档案管理的标准体系, 将社保档案管理标准贯穿于社保档案收集、整理、保管、使用、销毁全过程, 确保社保档案从形成到最后销毁等一系列工作都有章可循。

3. 加强宣传工作, 提高社会各界社保档案意识。

社保档案是社会保障事业中的一个分支, 但社保档案的作用常被社会忽视。随着社保体系的逐步完善, 社保档案显得越来越重要, 因此, 社保档案工作要发展, 要实现其社会价值, 首先要让社会从思想上认识到社保档案的重要性, 要利用各种宣传工具, 广泛宣传社保档案工作的重要性, 提高社保意识, 尤其是要提高各级领导的社保档案意识, 提高对社保档案工作的重视程度, 更新观念, 为搞好社保档案工作创造条件, 将其纳入各级领导的工作日程和议事日程, 为建立和完善社保档案工作创造良好氛围和有利条件。

参考文献

[1].徐莹.社保档案管理制度的建立与完善.兰台世界, 2007.5

[2].周跃忠.开展社保档案工作的几点想法.浙江档案, 2007.9

计生档案管理存在问题及对策 篇3

1.1 计生档案管理工作意识淡薄。在实际工作中，有许多工作人员包括一些领导干部没有认识到计生档案管理工作重要性，加上个别计生档案管理人员思想松懈，工作敷衍了事，档案资料收集不全、归档不及时现象经常发生。由于实行计划生育“一票否决”，少数单位在计生档案中将临时工情况隐瞒不报，停薪留职和下岗人员生育节育情况没有妥善管理，出现漏管漏档、报喜不报忧现象。甚至有个别单位存在造假现象，严重损坏了计生档案资料真实性。

1.2 档案管理手段落后。当前计生档案管理工作以手工管理为主，较少运用现代化管理手段，影响了档案管理工作的正常开展。县以下的基层人口计生档案室普遍存在没有制定严格的档案管理规章制度；没有添置必要的档案保管设备，尤其是县人口计生单位的档案室均存在一房多用、办公用品质量低等现象，由此造成档案资料的污损、丢失等不可挽回的损失。

1.3 人员配备不足，整体素质不高。目前人口计生部门档案管理人员整体状况普遍存在学历水平、理论知识、专业素质较低等问题，信息化管理经验不足。在人口计生部门人才培养中，重点在技术服务专业人员的素质和能力的提高和继续教育，导致许多档案管理人员管理水平仍停留在传统经验上，思想观念和管理水平跟不上时代发展，缺乏创新和活力。

1.4 资金严重不足，技术指导缺乏。人口计生部门经费主要依靠财政拨款，经费来源中没有档案建设专项资金。调剂有限的办公经费杯水车薪，不能满足信息化工作需要。档案信息化建设涉及很多新情况、新问题，缺少相关业务指导，已成为制约人口计生部门档案信息化工作上水平主要瓶颈。

2 计生档案工作的质量管理及对策

计划生育档案质量管理工作的重要性越来越受到人们的高度重视。在新时期，如何积极适应现代计划生育档案管理的需求，探索新型和规范化的档案管理模式，已经摆在计划生育管理者的面前。

2.1 档案工作者首先要实现新的角色定位。在档案的手工管理时代，档案工作者主要充当着档案保管员的角色，负责对档案的保护、整理与提供访问文件。但在当前的档案信息化条件下，档案工作者必须尽快进行新的角色定位，努力提高自身素养，以适应新的工作环境。只有这样，才能向社会提供高素质的档案信息与知识服务的文件。

2.2 加强宣传力度，提高档案意识。要采取多种形式，通过开展广泛持久的档案管理法规宣传教育，不断普及《档案法》等法律法规，全面提高各级计生干部特别是乡镇领导干部的思想认识和档案法治意识，增强对计生档案管理工作重要性认识，不断完善档案工作者业务水平。依法把计生档案管理工作列入社会主义新农村建设发展规划，列入党委政府重要议事日程，在人力、物力和财力等方面给予全面支持和保障。

2.3 建立档案网络化管理体系，实施计生档案的分级管理。要充分认识做好档案工作的重要性，把档案工作作为一项重要工作，具体落实责任，明确专人，加强管理，实现计生档案工作管理系统网络化，有效保证工作的正常运转。要做到上下一心，共同努力。作为主导部门人口和计划生育档案管理领导小组，这是工作的主心骨；人口计生局各科室具体承担着计划生育工作各项任务，汇集着各方面资料，是关键；乡镇和行政村基层各业务部门、科室建立专兼职结合的工作小组，责任到人，形成一根根纵向线。这些纵向线要相互影响，相互作用，相互监督，相互制约，纵横交错，配合联动，形成网络。完整的领导机构、优秀的工作队伍和强大的基层网络，是做好新形势下计生档案工作的重要基础。

2.4 强化培训，提高基层计生档案工作者业务素质。培养高水平的档案专业人才，全面提升档案工作者素质，是档案信息化建设的一个重要条件。各单位可以通过继续教育形式普及信息化管理知识。采用在职培训、在职进修、攻读学位、脱产进修、学术研讨或参观考察等多种方式，使档案管理人员的知识结构以及业务水平适应档案信息化建设和发展的需要。

高校财务档案管理问题及对策论文 篇4

【文章摘要】财务会计档案管理是学校档案管理的组成内容之一。高校的财务档案应该保证真实性、完整性、准确性，但当前我国高校的财务档案管理工作还存在着许多的问题，一定程度上影响了财务管理工作的开展。

【关键词】高校；会计档案；档案管理

高校财务档案能够记录和反映学校的经济业务，对于学校的财务管理工作十分重要。现阶段，我国大部分高校的财务管理工作还存在财务档案管理意识淡薄、档案的鉴定销毁工作不及时等问题，严重影响了财务工作的正常开展，本文主要就高校财务档案管理的内容、存在的问题进行简单的分析讨论，并提出几点解决措施。

1财务档案的主要内容

财务会计档案主要包括四个组成部分，即会计凭证、会计账薄、会计报表及其它会计核算资料。其中，会计凭证主要包括原始凭证、记账凭证、汇总凭证等等；会计账簿主要包括明细账、日记账、总账等等；会计报表包括季度报表、年度报表、会计报表、资产负债表等等；其它会计核算资料包括银行对账单、会计档案移交清册、财务备份光盘等等。不同类型档案的管理期限、管理方法存在着较大的区别，下文主要就高校财务档案管理的工作流程进行简单的介绍。

2高校财务档案管理工作流程

高校财务档案管理主要包括档案接收、立卷、管理、查阅、销毁几部分内容。档案接收工作主要是在每年的第一季度开始，接收的档案主要是上年的各种会计资料，档案接收之前必须由交接双方分别清点档案内容，必须保证档案的完整性。档案交接完成后需要填写相应的档案移交清单，以便于后期的查询管理。档案立卷时必须参照移交清单根据时间、内容价值、数量、保管期限等等内容将交接的档案进行分类、编号、整理、组卷，并在档案管理系统中将档案的基本信息进行记录、审核、保存。档案库的管理工作对于保证档案的完整、无损十分重要，档案管理员必须保证档案库的清洁、干燥，市场部要对档案进行检查，防止档案受潮或被虫蛀，对于破损的档案应及时进行修补复制，此外档案管理还应做好防火防盗工作，避免档案损毁失窃。档案查阅时必须进行登记，档案复印应该经过相关责任人审批、复印人员必须保证证件有效，会计档案中如会计凭证等相关档案疑虑不得出借，特殊需要必须经过相关领导部门批转，并在查阅复印过程中由档案管理人员陪同。财务会计档案大多拥有一定的管理期限，比如，会计的原始凭证保存期限为，现金及银行存款日记账保存期限为25年，保存期满的档案应该根据相关程序进行销毁，档案销毁时必须注意，如果某项原始凭证已经达到保管权限，但没有结清债权债务或者涉及到其它未了事项，不得销毁。针对这一类的档案，应该进行单独立卷，直到相关事件完结才能销档。

3当前我国高校财务档案管理存在的问题

3。1财务档案管理人员编制不足、人员缺失要想保证财务档案管理工作顺利进行，完善的财务档案管理机制是必不可少的，但现阶段我国大多数高校的.财务档案管理工作人员编制严重不足，导致财务档案的管理工作无法顺利开展，大量的财管档案没有按时归档。此外，财务档案的管理涉及到学校的多个部门，许多部门并不重视档案的收集整理，在一定程度上也加剧了财务档案管理人员的工作量。另外，保管期满的财务会计档案可以按照相关规定申请鉴定后进行销毁，但在实际的档案管理工作中，由于人员缺失等，导致许多档案都没有按规定销毁，大量的档案超龄存放，也会加大管理人员的工作量。3。2档案管理人员的专业素质参差不齐大多数高校的档案管理工作者都是由档案室的非会计人员兼职管理，他们缺乏专业的财务档案管理的相关知识，许多管理人员对于会计档案的分类方法、管理期限、销毁制度等等内容都不够清晰明了，导致财务会计档案分类混乱、资料真实性、完整性难以保证，销毁工作没有按时进行等等不良现象出现，严重影响了档案管理的质量。

4高校财务会计档案管理措施

4。1建立健全的财务会计档案管理机制为了保证财务会计档案的完整性、真实性、有效性，必须建立健全财务会计档案管理机制。结合学校的财务会计管理工作的实际情况，根据会计档案管理的相关法律法规，加强对学校现有的财务会计档案管理人员的专业培训，提高他们的专业水平，并积极招收专业的财务会计档案管理人才，完善学校财务会计档案管理机制。4。2制定完善的财务会计档案管理制度为了保证财务会计档案管理工作的有序开展，学校必须根据会计档案管理法律法规，制定完善的财务档案归档制度，安全保密制度、会计档案期满销毁制度等相关规章制度，保证档案管理人员在日常的管理工作中有法可依、有章可循，解决当前阶段我国高校财务档案管理混乱、会计档案销毁工作滞后、档案的真实性、完整性不足等等问题，促进财务档案管理工作顺利开展。4。3档案室硬件设备配备齐全档案室的环境对于档案有着十分重要的影响，因此，档案室硬件设施的配备必须齐全。为了保证档案室档案的安全，学校应该在档案室配备一定的防火、防盗、防潮等硬件设备，比如防盗门、空调、烟雾警报器、温度计、湿度计、灭火器、去湿机等等。此外，根据现阶段档案管理的实际需求，档案室还需要配备计算机、复印机、扫描仪等办公设备，为档案管理人员及查阅人员工作提供便捷。学校还可以积极的引入现代信息技术，使财务会计数据的处理传输实现自动化、电子化，使学校的财务档案内容更加丰富，以促进财务会计档案管理工作的科学化、现代化。

5结束语

财务会计档案管理工作有利于促进高校财务资源分配的合理性，对于高校的发展十分重要，当前我国高校的财务档案管理存在着较大的问题，学校必须重视财务会计档案管理工作，结合自身的实际情况，针对财务档案管理中存在的问题制定相应的管理方法，以保证财务档案管理工作顺利开展，从而充分发挥出财务档案管理的作用。

【参考文献】

[1]梁淑艳。高校财务档案管理中存在的问题及对策[J]。财税会计。（12）

[2]李萍。高校会计档案鉴定销毁滞后原因分析与对策[J]。机电兵船档案。（05）

浅析人本管理问题及对策 篇5

摘要................................................................1 Abstract............................................................1 引言................................................................2 1 企业人本管理的含义..............................................2 2 企业人本管理的特征..............................................3

2.1 依靠人是现代企业的管理理念.................................4 2.2 尊重人是现代企业管理的核心价值观...........................4 2.3 开发人的潜能是现代企业管理的核心内容.......................4 2.4 打造高素质的团队是企业可持续发展的基础.....................4 2.5 人的全面发展是现代企业管理的最高目标.......................4 2.6 凝聚人的活力是现代企业的核心竞争力.........................4 3 我国企业人本管理中存在的问题....................................5

3.1 人本管理的理念没有确立.....................................5 3.2 缺乏企业文化的构建.........................................5 3.3 人力资源利用不充分.........................................6 3.4 缺乏有效的激励机制.........................................7 3.5 缺少人本管理在市场营销中的运用.............................7 4 我国企业实施人本管理的对策......................................8

4.1 塑造“以人为本”的企业理念.................................8 4.2 创建和谐的企业文化.........................................9 4.3 完善员工培训机制...........................................9 4.4 建立一支能和企业同甘共苦的队伍............................10 4.5 建立企业现代化的激励制度..................................10 4.6 实施以人为本的现代管理方式................................11 结论...............................................................12 参考文献...........................................................12 致谢...............................................................14

浅论我国企业人本管理存在的问题及其解决对策

周海超

西南大学经济管理学院，重庆400715

摘要：以人为本作为企业文化的核心，是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素, 以充分发掘人的潜能为己任的管理模式。在现代社会之中，企业的成功很大程度上取决于企业文化建设战略，研究和倡导“以人为本”的企业文化，具有重大的现实意义。本文对现实企业管理中的人本管理的含义及特征做出简明分析，提出企业在实施人本管理过程中存在的一系列问题，并为企业发展提供值得参考的相应的人本管理对策。

关键词：企业；人本管理；问题；对策

On the management of enterprise human problems and solutions

Zhou Haichao College of Economics and Management, Southwest University, Chongqing 400715, China

Abstract: People-oriented corporate culture as the core, is a management process across the enterprise full attention to human factors in order to fully tap the human potential responsibility of management.In modern society, business success depends largely on the corporate culture-building strategy, research, and promote “people-oriented ”enterprise culture, is of great practical significance.In this paper, the reality people in enterprise management and the importance of the meaning of the management to make concise analysis, entrepreneurs, people in the implementation process of the management of a series of problems, and provide valuable reference for the business development of appropriate human management measures.Key words: enterprise;human management;problems;solutions 引言

人本管理，就是以人为中心的管理，是在深刻认识人在社会经济活动中的作用，把人作为组织管理的核心和组织最重要的资源，把组织全体员工作为管理的主体，把员工看作围绕着如何充分利用和开发组织的人力资源，服务于组织内外的利益相关者，从而实现企业目标和员工目标。在企业中实行人本管理是创建优秀企业的根本保证。[1]企业人本管理的含义

人本管理就是坚持以人为本，以人为中心的管理。人本管理是指把人视作管理的主要对象和企业最重要的资源，在管理过程中以人为中心和出发点，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。人本管理的最核心任务之一，就是充分调动员工的积极性和创造性以达到个人的自我价值的实现和企业的经营目标的实现。[2]现代企业人本管理的特点表现在：以人为核心的管理模式，把人置于管理中最重要的地位；尊重人，关心人，以激发全体员工的创造性和能动性；追求企业目标和个人目标的共同实现。

按照马克思主义的观点，“以人为本”其根本出发点是现实的人，“是从事活动的，进行物质生产的，因而是在一定的物质的、不受他们任意支配的界限、[3]前提和条件下能动地表现自己的人”。实践表明，尽管现代管理技术是有效的，却不能完全代替人员的现代化和管理思想现代化。就企业来而言，就是在生产力和生产关系的运动中，为企业创造物质财富，推动生产力和社会发展的从事物质实践活动的员工。人本管理是新经济条件下企业生存和实现可持续发展的基石，而新经济的重要特征之一就是网络化，网络化在带给人们极大便利的同时，也对沟通提出了全新的挑战。我们在企业管理中的各个环节，不管是绩效管理、薪酬管理还是招聘、培训、晋升等，沟通都在其过程中起着至关重要的作用，也是员工正确认识自我，提高工作绩效的一个转折点，换而言之，企业有效沟通的程度直接关系到企业发展和企业目标的实现。人本管理的思想要求摆正企业与员工的关系，即企业为人而存在，企业为人而发展，要在企业目标、企业设计、企业制度等方面符合个性化的要求，在员工个人能力建设、团队能力建设、收益分配、个人贡献界定等方面建立公平、公正、和谐的关系，帮助员工提高工作能力、改进工作业绩、创造价值、提高生活水平。特别是在以下几方面要多关注人的发展要求、创造要求，从而实现人与企业的共同发展，做到良性互动。[1]树立以人为本的理念，要把增长每个人的利益作为评价和衡量企业的制度、规范等各项发展措施的标准。对于企业来说，人的全面发展应该理解为一个整体，是指企业应该为人的潜在才能的发展、对人的个性的发挥、对人的整体素质的优化提供一个良好的平台。

人类社会的发展迄今已经历三种经济形态，即农业经济、工业经济和知识经济。这三种经济形态同时也代表了三个不同的时代。在农业经济和工业经济时代，在生产力各个要素中，人们往往更关注的是物体，可以说，这个时期的劳动对于劳动者而言是毫无意义而言的苦役，人性是被严重扭曲的。[2]21世纪是科技高速发展的社会，是信息化的时代，也就是知识经济的时代。现今社会，由于知识资源的特性以及知识型人才作用的凸显，人才被摆在了首要位置，相比物而言，其重要性非比寻常。

比尔·盖茨坦言：“如果把我们公司20个顶尖人才挖走，Microsoft就会变成一家无足轻重的公司。”这种“人”重于“物”的观念从日益人性化的现代企业文化中有诸多体现，如格兰仕的“人气是企业最大的财富”；荣事达的“营造‘和商’人文环境，规范员工行为”；联想的“办公司就是育人”；长虹的“尊重每一个人”；TCL的“企业的竞争就是管理理念的竞争、人才的竞争”„„可见，人本管理，不同于把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。著名管理学家陈怡安教授把人本管理提炼为三句话：回归生命的价值；点亮人性的光辉；共创繁荣和幸福，这也是对人本管理的最精辟的解释。2 企业人本管理的特征

随着市场竞争的日益激烈，是否具有良好的积极向上的企业文化，企业文化的内涵、核心能否适应包括内部员工和外界顾客在内的所有与企业发生关系人群的需求，直接关系到企业能否适应市的场需求，与企业的经营和发展密切相关。因此，能否坚持人本管理和不断提升企业文化建设水平，在很大的程度上决定着企业的未来和发展。人本管理是以人的能力作为管理的对象和管理的核心，提倡能力本位，建立起以能力为本位的核心价值观，以人的全面的自在的发展，创造相应的环境和条件，以个人自我管理为基础，以企业目标为共同愿景，实现人和企业的共同发展和进步。

2.1 依靠人是现代企业的管理理念

传统的管理中，企业片面追求产值和利润，却忘记了创造价值和财富的人和使用产品的人。在管理实践中企业更加认识到，决定一个企业发展和壮大的并不是以财物为主，而是以人拥有的知识、智慧、才能为核心。人是企业的主体，财产、物资、时限、信息都是在人的掌控和管理中发挥最大的作用。人没有活力，企业便没有活力和竞争力。因此，在企业中，必须坚信依靠人的思想，培养个人具有企业发展所需要的能力作为头等管理对象。2.2 尊重人是现代企业管理的核心价值观

人是企业的灵魂，每个独立人格的人，都有做人的应有权利和做人的尊严。企业中严禁有侮辱人格，侵害人权的现象存在。一个有尊严的人，一个人权充分满足的人，他会严于律已，高标准，严要求的遵守规章制度，积极主动，认真负责的完成工作任务，充分体现自身价值。2.3 开发人的潜能是现代企业管理的核心内容

解放生产力，发展生产力是管理中的重要任务。如何最大限度地调动员工的积极性，激励员工发挥聪明才智，为企业低物耗、高产出提供一流的产品和服务是现代企业管理探索的课题。

2.4 打造高素质的团队是企业可持续发展的基础

企业应把培育人、提高人的素质作为企业的战略目标。在当今时代，科学技术日新月异，产品和服务竞争日益激烈，新技术的生命周期不断缩短，知识更新速度愈来愈快，每个人，每个企业都需要不断学习，不断的推陈出新，才能适应环境和社会的变化和发展。

2.5 人的全面发展是现代企业管理的最高目标

人只有在不断满足不同层次的需求后才能充分调动积极性，向更高的目标前进，追求自身更高的价值和实现自己更大的理想。现代企业管理必须将人的全面发展同企业的发展战略有机的结合才能实现。2.6 凝聚人的活力是现代企业的核心竞争力 企业是一个有活力的生命体，企业中的每个人都是有机生命体的一部份。现代企业管理不但要调动人的积极性，创新力，而且要调动企业凝聚力与向心力，形成团体的合力。因此，现代企业必须将个人目标和企业目标保持一致，才能有统一的思想和统一的行动，最终实现个人和企业双赢的结果。3 我国企业人本管理中存在的问题

实行以人为本的管理是现代企业制度的本质要求。现代企业制度是以产权清晰、责任明确、政企分开、管理科学作为特征的。如果企业管理不以人为本，就会导致失败的企业经营。员工是企业之本，人本管理是管理科学的核心。企业内部管理秩序的建立与实施、发展与完善，无不取决于全体员工的团队意识和敬业精神。当前，尽管许多企业管理者都意识到了实施人本管理对企业发展的重要意义，但在管理理念和具体实施中还存在一些需要改进的问题。3.1 人本管理的理念没有确立

在传统企业管理中, 行政管理是组织指挥生产的一种常用手段,在统一集中加强管理方面,确实起到了一定的作用。但是,如果管理者过多地依赖于行政管理手段管理员工,定然会逐步抹杀员工积极性和对劳动的热情。同时,管理者过于依赖物质激励进行管理, 也会带来很大的负面影响。[4]通过勤奋劳动、积极创新,获取相应的报酬本也无可厚非,但仅靠物质刺激,只能换来一时的积极和劳动热情,缺乏长效性和持久性。特别是在当今市场经济的条件下,容易在职工思想上产生金钱至上的思想,以至于偏离企业精神文明建设方向, 最终导致员工积极性的下降。只有树立人本管理的理念,把人看成具有思维和主观能动作用的人, 才能激发和调动广大员工的积极性和创造性,企业才能在市场经济中保持和发挥旺盛的竞争力。还有就是，一些企业在追求人本管理过程中，由于缺乏对人本管理理论内涵、重要性及实施方法的深入探讨，出现了缺乏个性化的问题。即使是制定了一些人本管理方法和人本管理方案，依然没有达到切实提高企业自身管理水平，增强企业自身活力和竞争力的目的。这样的企业精神很难在职工的头脑中产生深刻的影响，在心理上产生强烈的震撼和共鸣，形成一致的认同感。3.2 缺乏企业文化的构建

企业文化作为企业的灵魂，企业文化建设是当今企业发展的先进管理方法，相当数量的企业对企业文化缺乏了解，或者只是初步开展，而有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数。特别是一些企业领导者，只注重企业的制度文化建设，而忽视了企业文化的主要层次——行为文化和精神文化建设的培育，忽视了把正确的价值观渗透到每一名职工，没有形成共同的价值观念，缺乏凝聚职工力量的核心价值观。从而导致企业文化建设不能很好的融入人本管理之中，职工缺乏动力和活力。

企业文化是企业可持续发展的力量源泉。从整体来看,当代企业文化建设仍存在以下几个问题:一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏认识,在企业文化对企业发展的重要性方面认识不足,积极地、卓有成效地进行企业文化建设的企业仍属少数；二是只注重企业文化的制度文化和物质文化层面的建设，而忽视了企业文化中企业精神和企业价值观的培育；三是企业文化与企业目标不一致，从而导致企业文化建设不能与企业人本管理很好地结合，员工缺乏精神活力和工作的动力。

3.3 人力资源利用不充分

当前我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方,主要表现在以下两个方面：

第一，培训机制不健全。据调查，许多企业的培训实施率都在50%以下，也就是说企业有近一半的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，而日本企业的比率近80%。之所以会出现这样的现象，主要有以下原因：首先，企业高层管理人员认识不到培训工作对人力资源开发的重要作用,其精力全部放在了工程投标、成本利润、质量、安全效益和经营管理的硬指标上,而培训工作是短期内收不到立竿见影效果的软指标,可有可无,可抓可不抓并且“无碍大局”。[8]因此得不到重视,提不到议事日程。其次，企业效益不佳, 生产经营投人大,流动资金占用率高等诸多因素制约和影响着员工培训工作,与生产经营相比, 企业不愿意花费人力、物力、财力和时间在培训工作上进行长远投人,培训费用得不到保证。再次，生产经营是企业的中心工作在生产任务紧张时,培训工作处于弱势由于看不到培训工作对企业长远发展的重要作用, 导致培训方向不明确,保证措施不得力,工作落不到实处,培训工作无计划、无目标、无标准、无内容,不但提不到议事日程,反而成为“负担”。至于对怎样围绕生产经营开展培训,怎样提高员工素质、优化人力资源结构,为企业发展战略服务等诸多问题,没有整体设计和长远规划。

第二，人才流失严重。由于金融危机的影响、物价飙升，部分企业的待遇偏低，而原有的能够吸引人才的优势如公费医疗、失业保险、养老保险、住房公积金等已经取消。从经济收入的角度看，这些企业在人才竞争中处于劣势，跳槽已成为企业中一个时髦的名词。技术人才之所以在此条件下流失，主要是由于没有做好人本管理理念的落实，没有在员工思想中树立一种与企业同生死共存亡的精神。

3.4 缺乏有效的激励机制

目前，关于企业对人的有效激励，人们更多关注的是企业对员工的直接激励。而对于企业的整体激励机制，关注的比较少但企业的整体激励机制往往更具有决定性意义。

第一，员工的有效激励理论概念模糊。企业已经习惯于一种员工激励的模糊理论：只要满足员工的需求，就能产生激励，认为员工需要更多的奖励和福利。但是这样容易使员工之间嫉妒不断，摩擦丛生。随着我国市场经济的不断发展和稳定，很多企业经营者形成了“金钱是万能的”的思想理念，甚至有些企业经营者认为只有奖金发足了才能调动职上的积极性。[7]

第二，企业对于员工的精神激励显失公平。人们作为社会的成员，不但有物质方面的需求，更有精神方面的需求。在企业中，企业经营者往往看重员工对上司的“忠诚度”，而并不在乎员工的工作能力和效果。因此，这种观念必然体现为现实的行为准则：对上司“忠诚”者频频受到重视、嘉奖、晋升；有能力者反受冷落[9]。理所当然，企业对人员、工作的评价也会受此准则的约束，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。导致企业的“激励机制”所激励的不是员工的工作热情，而是结派系、搞摩擦的“积极性”，最终形成了人人混日子的可悲状态。3.5 缺少人本管理在市场营销中的运用

在产品设计中缺乏研究消费者的心理, 在许多企业的产品设计中没有体现人本管理的理念,使产品不能满足消费者的要求,造成产品滞销,影响企业的发展。产品形态设计没有从消费者的角度进行全面扎实的市场调研工作,没有仔细研究消费者微妙的消费心理,不能实现产品设计市场化，很快就被淘汰。在产品销售中缺乏以人为本的营销,产品销售中没有制定以人为本的销售方案,顾客至上的营销理念只停留在悬挂牌匾、标语等形式中。由于销售人员不够熟识和了解顾客在销售中的不同要求和偏好,并在销售中不能满足顾客暗含的要求,从而降低了顾客对产品的需求。

在产品服务中缺乏售后跟踪,产品服务包括一切能满足顾客某种需求和利益

[15]的物质产品和非物质形态的服务,服务对企业而言就是为销售提供软环境。某些企业一味追求产品的生产和销售, 只重视营销带来的企业利润,而没有认识到未来市场竞争的关键在于不是企业能够提供什么产品,而是能提供附加值的多少, 而售后服务是提高产品附加值的一种最有效途径。4 我国企业实施人本管理的对策

企业实行人本管理是提高生产效率，保证企业可持续发展的前提条件。以人为本不是一句空洞的口号而是渗透于企业的内外，企业不仅要尊重每一名员工，发挥每一位员工的积极性和创造性，还要想着每一位消费者和每一位客户，这是实施人本管理的必然要求。如何把企业的人本管理落到实处，本文认为应做好以下工作：

4.1 塑造“以人为本”的企业理念

思想观念陈旧是企业改革发展的最大障碍，不打破旧的思想束缚，不实现观念创新，就不能做好对企业的改革。一直以来，多数企业始终注重调动广大员工的积极性，但员工的积极性仍然处在一个相对较低的水平上，还有很大的挖掘潜力，公司的人本管理还有许多不完善的地方。为此，要从思想上转变观念，从以人为本的角度出发，培养人才，促进企业发展；要合理进行工作设计，尽可能把工作安排得具有激发个人的能力，使个人在工作中得到一种满足感和责任感，从而喜欢自己的工作。只有当工作中包含了挑战性和责任感，自主性和发展可能性等因素时，才会对员工产生激励。与此同时，还要注重员工的个性差别，采取各种方式激发员工的工作激情。企业管理者还要加强对人本管理观念的理解和认识，根据本企业的具体发展状况，制定符合自己的一套人本管理制度。有了这样的工作环境，员工才能更好地进行工作创新和革新，在既定的企业目标和自我考核体系框架下，自主地完成任务，充分调动员工的积极性和创造性，使企业得到更有效的发展。4.2 创建和谐的企业文化

以企业精神为核心内容的企业文化建设，属于企业人本管理体系中的最新管理模式。这就要求现代企业在管理过程中，要十分注重企业价值观建设，要求管理组织的变革适应员工参与民主管理的实施，管理手段的运用既要突出责任目标，又要变硬化管理为软化管理，以培养独具特色的企业精神，塑造良好的企业形象，使企业在市场竞争中立于不败之地。[11]目前最重要的工作就是构筑以企业精神为核心的现代企业文化。我们既要在吸取传统文化合理内核的基础上纳入以企业精神为核心的企业文化，使传统文化在当代得以丰富、完善和发展，又要在现代企业文化建设中吸纳传统文化中对德的注重的合理思想，构筑独有的特色企业文化，形成具有现代企业管理精髓的文化。

可口可乐公司年销售总额为90亿美元，利润为30%。其中22.5亿美元均为品牌为企业带来的收益。由此可见品牌作为象征产品质量、企业形象、消费者特殊的产品体验的无形资产，能给企业创造巨大出人意料的价值。而要打造企业品牌就必须有先进的企业文化，因为品牌的精神力量是文化，企业文化是企业精神、经营理念、价值观念、行为、文化理念规范、群体风格的外化体现，是以企业精神、经营理念为核心的独特的思维方式、行为方式和企业形象。4.3 完善员工培训机制

在现金经济社会环境变化非常迅速的时代，就要求企业和员工必须不断地学习，不断地充实自己，才能适应环境的变化。从企业的角度出发，要适应环境的变化，就必须加强对员工的培训教育。针对多数企业的现状，加强员工培训应从完善培训机制入手，重点是做好以下几方面的工作：在培训的目的上，企业为员工提供的培训不仅在于提高员工对岗位的适应性，更要提高员工对外部环境的适应性以及在市场经济中的竞争能力；在培训内容上，要把企业、员工和社会的实际需求作为出发点，既着眼于现在，又着眼于未来。[17]在此原则下设置培训课程时，还要考虑企业发展方向和目标、企业文化建设、员工个人素质、企业现存主要问题等因素；在培训方法上，要针对不同的内容采用不同的方法。

在我们积极开展教育培训工作的同时，还要采用“送出去请进来”的作法，或从优秀的企业中邀请某一方面专业技术人员、高层管理人员对本企业的员工进行培训教育，帮助提高，从而达到推动全体员工业务技能的目的；或将少数员工送出去到别的企业实地考察学习，学习他人先进技能的同时，切身感受他们的治企管企方略，不断开阔思维，从而发现本企业的不足，为以后的企业发展奠定基础。

4.4 建立一支能和企业同甘共苦的队伍

企业员工中的基本队伍是企业的核心力量，也是企业人力资源开发的重点和难点。随着劳动用工体制的改革，社会保险机制的进一步完善，人们的思想观念彻底冲破了传统观念的束缚，不再似过去那样无论企业条件好坏与否，经济效益高低与否死抱一个单位不松手。[16]现在的人们思想活跃，“跳槽”的念头在大脑中频现。面对这种形势，在建立现代企业中，企业拥有忠于自己的核心队伍尤为重要。企业可以利用这支队伍来影响和带动流动性大的员工，使其能与公司企业达到融合，更好地实现企业目标。如果企业效益暂时低迷，员工会以宽容的心态去理解，他们会以满腔的热情尽自己最大的努力为企业出谋划策，帮助企业走出困境，共同实现双赢。要让员工参与企业或部门目标的制订，切实可行并具有挑战性的工作目标本身就对员工具有较强的激励作用。要采用宽严适度的领导方式，一些优秀的企业家在实践中认识到，要把严厉和关心结合起来，加强管理者与被管理者的互动沟通，在相互交流中相互理解、相互支持，顺利达到企业的发展目标。

4.5 建立企业现代化的激励制度

现代企业人本管理的主导方式是激励，就是激发人的动机、诱导人的行为、发挥人的内在潜力，其根本目的就是调动员工的积极性，保证企业生产经营一直处于最佳状态。因此激励的过程就是调动人的积极性的过程。

企业发展的后劲，企业活力的大小主要取决于劳动积极性、创造性、智慧和才能的发挥。在当今科学技术飞速发展的信息社会里，企业中从事劳力劳动的比重越来越大。企业活力的大小主要取决于企业智力的开发，而企业智力是一个很大的变量，蕴含着巨大的潜能。心理学研究表明，通常人们在工作中只要发挥29%~30%的能力就足以应付，但当他们一旦处于激励状态，其能力则可以发挥到[18]80%~90%。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯用一个数学公式表示了激励的作用：工作绩效=F(能力、激励）。这就是说，人的工作绩效取决于他的能力与水平即积极性的高低，能力固然是取得绩效的基本保证，但是不管能力多强，如果激励水平低，就将难以取得好的绩效。可见，人的潜力主导方式上正确发挥激励功能，根据人的心理和行为规律去不断地调动、提高和保持员工工作的积极性、主动性和创造性，以创造出最佳工作绩效。激励是全方位的，不仅有物质形态的还有精神形态的，单纯的物质激励和精神激励都不能解决企业动力不足的问题。在市场经济条件下，既要遵循市场经济规律，建立符合本企业特点的物质激励机制，又要结合中华民族的传统文化，建立起符合国情和本企业实际的精神激励机制。

荣获2008 中国大学生最佳雇主第二名的华为技术有限公司的首要人才秘籍就是高薪起点。在最近几年的校园招聘中，华为能够屡屡得手，从国际巨头手中抢人才，大量招聘国内各所名牌大学的优秀学生，完全得益于它的“杀手锏”——高薪起点，福利可观。员工的需求是多种多样的，只谈精神激励、情感激励是不够的，物质激励也是不能忽视的。企业在设计薪酬制度时，应采取积极应对人才竞争的措施，逐步加大物质激励力度。4.6 实施以人为本的现代管理方式

在产品设计中,企业必须以顾客的需求为依据向顾客提供满意的产品,而经过设计的,作为产品设计综合表述的产品概念能让产品传播,产生市场效应,要让消费者通过使用产品感受到概念宣传的真实性,才能保障企业的经营与发展。优

[20]秀的产品形态市场化设计要更加人性化,要体贴消费者,赢得他们的偏好。并且,企业在进行产品形态设计时必须要以扎实的市场调研工作为基础,要仔细研究消费者的微妙消费心理,只有这样,才能不断改进,设计好产品,才能实现产品设计市场化,许多成功的企业如微软、海尔等都证明了这一点。

在产品销售中,现代市场理论明确提出,市场就是顾客,没有顾客就没有市场，从卖方来看,买方是它的市场,产品销售的首要任务就是创造顾客。美国著名管理学家杜拉克认为:“任何企业只有两个基本功能,就是贯彻销售观点和创新,因为它们能创造顾客”。贯彻销售观点就是以顾客的需求作为推动企业一切活动的中心。创新包括观念、技术和产品的创新。实际上创新是销售观点的核心,是满足顾客不断变化的体现,满足顾客需求是企业一切活动的最高准则。产品销售中要以顾客为本,销售人员应熟识并了解预期的顾客在销售中的不同要求和偏好,并在销售中满足顾客合理的、暗含的要求和明确的要求。制定“以人为本”的销售方案,使顾客明白产品对他们的价值,从而增加顾客的需求。

[22]在产品服务中,随着市场竞争的加剧,服务的价值在整个企业价值的比重越来越大,应努力在服务中体现“以人为本”的思想。产品服务包括一切能满足顾客某种需求和利益的物质产品和非物质形态的服务,如果说产品本身是硬件,服务就是软件。如今我国企业已认识到未来市场竞争的关键不在于企业能够提供什么产品,而是能提供附加值的多少,而服务就是提高产品附加值的一种最有效途径。产品服务包括设计阶段物尽所需,制造阶段物尽所能,销售阶段物尽所有,坚持实行售前、售中、售后全过程一体化服务。售前服务是在设计开发和生产过程不拿顾客当试验品；售中服务为消费者提供咨询设计及专业化服务；售后服务则通过大力开展各种服务活动,科学合理布置各地售后网点,提高各网点的服务质量和服务水平,并且严格要求全体售后工作人员及时为消费者提供优质服务。完善的服务能树立企业的良好形象,带动产品的销售,对整个企业来说,其潜在的价值不可估量。结论

实施“以人为本”的企业管理，把人作为企业管理活动的出发点和归宿是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业的发展，进行命运共同体的建设，形成企业和谐发展的氛围，增强职工作为主人翁的责任感、紧迫感。只有认真落实人本管理思想，形成独具特色企业管理模式，企业才能兴旺发展、长盛不衰。

参考文献

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经过几个月的忙碌，本次毕业论文已经接近尾声，作为一个本科生，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，想要完成论文的写作是难以想象的。

首先，要感谢我的导师黄军老师。黄老师平日里工作繁多，但在我写论文的每个阶段，从查阅资料到写提纲，提纲的确定和修改，初稿的检查修改到最后的定稿，等整个过程中都给予了我悉心的指导和指正。除了敬佩黄老师的专业水平外，在修改论文的过程中也向黄老师学到了很多论文写作方面的知识，相信这些知识在今后的学习工作中会对我产生深远影响。

其次，要感谢这些年来所有的老师，为我们打下工商管理方面专业知识的基础；同时还要感谢学校为我们提供优秀的资料库，让我们能够及时查到自己需要的资料，此次毕业设计才会顺利完成。

档案管理问题对策 篇6

干部档案管理工作是党和国家干部工作不可缺少的一个重要组成部份，是做好干部工作的基本条件之一，干部档案管理工作的好坏直接影响到干部工作的效率和质量，涉及到每个干部的切身利益。为了更好管理干部档案，为干部工作服好务，今年，我局就我县人事档案管理的现状及存在的问题进行了深入的调研，并就此提出了解决问题的思路及对策。

一、我县人事档案管理的基本现状及沿革

1、我县行政事业单位职工16917人、退休职工7180人，管有干部、职工、退休职工等档案24097卷，分别由20个管档单位管理，多的单位有1万多卷，少的只有几十卷。

2、我县干部档案管理主体的沿革

随着我国各项改革的不断深入，随之进行的人事管理制度和用人制度的改革，也相应给我县干部档案管理工作带来了新的变化，即由原来组织、人事、劳动部门相对集中管理下放到组织、人事、委口管理，到1998年委口管理的档案又下放到各主管局管理。现我县县直机关有组织部，人事、劳动、农业、林业、水务、畜牧、交通、公安、财政、教育、卫生、文体、城建、蚕桑局等20个单位管有人事档案。

二、人事档案管理目前存在的主要问题及原因

近几年来，由于机构编制和用人制度的改革，单位管档人员变动频繁，出现了忽视人事档案管理现象，影响了干部管理工作，从调查中我们发现目前主要存在以下问题：

1、硬件设施解决落实差。对干部档案管理必备的条件解决落实差，个别单位没有专用档案室，有的单位档案多、档案室狭窄、潮湿、“六防”设备不配套，引起档案材料霉变、虫蛀、个别单位的档案夹都被虫蛀多处小孔，影响档案的美观整洁、完整，有的管档单位必备的切刀、统一的档案夹，都无法购置齐备。

2、材料收集不便，缺损严重。由于乡镇事业单位机构改革，管理体制发生了变化，实行了乡镇政府和主管部门的双重管理，推行人员竞争上岗后，部分人员变动了工作岗位，档案没有及时转递，干部档案材料收集整理归档不及时。有个别单位从97年干部档案下放到主管局管后，一直未按全国统一标准整理，材料多年未归档，造成档案材料不齐不全。在这次调研中，我们在抽查的841份档案中，发现有438人差档案材料，占抽查总数的50%以上。其中：差入党材料的208人，占%；差学历材料的99人，占%；差履历表的38人，占%；差考核表的93人，占11%。在xx年新录用的60名国家公务员中，有55名党员，就有52人档案中没有入党材料，占%。据统计，我县档案材料不齐不全，特别是入党材料、考核、工资变动材料差缺率几乎达40%以上。

3、管档人员业务不熟、档案管理制度执行差。近几年管档人员工作变动频繁，新手占70%，加之各级管档部门没有组织专业知识培训，业务不熟，对档案的重要性、管档要求、档案材料的收集、整理、归档、装订等业务不太了解，难以适应干部档案管理工作。个别管理人员在接、转调出、转入、工资、退休时需要查档案时不严格履行手续按规定办事，部门与管档单位协调不够，各做各的，需要用档案时，为了各自方便，不到管档单位查阅档案，叫本人自己提，造成在接转档案时不密封，借出半月、1月甚至有长达10个月不归还的，个别人钻空子，抽取个人档案材料造假、销毁、涂改等，为自己谋利，严重影响了档案的真实性。

三、我县人事档案管理的对策与思考

1、提高认识，加强领导。干部档案是做好干部工作的基本条件之一，借助干部档案了解干部在各个时期的表现，历史地全面看待干部档案，把干部档案管好、用好是一项很重要的工作，国家在1990年制订了《干部档案工作条例》，中组部发了[1988]5号、[1996]55号、[1998]13号文件，对加强干部档案管理制订了一系列法规政策，体现了对干部档案工作的重视。在这次调研中，通过我们对5个管档单位的了解中得知，只要领导重视的单位，档案就管得好，基本设施完善，有专用档案库房、铁质柜、空调等，领导落实，人员落实，档案装订好。领导不够重视的单位，档案装订管理就差，不谈设施，就连装订工具都没有，材料不齐不全，多年未装。为此，必须提高各级各部门对人事档案管理工作的认识，切实加强对档案管理工作的领导，人事档案管理工作应由各级各部门主要领导亲自负责抓总。

2、将现行人事档案管理权相对集中，推行人事代理制度。中组部、国家档案局发布的《干部档案工作条例》（组通字[1991]3号）第六条规定，“干部档案管理实行集中统一和分级负责的管理体制。县以上（含县）机关单位的干部档案实行由县委组织部集中管理，或由县委组织部、县人事局等单位相对集中管理，不具备保管条件或档案很少的单位，其干部档案由上一级单位管理。”为此，应建立统一的政府所属的人事档案管理中心，以人事档案管理机构的独立性来确保人事档案内容的真实性。

3、加强档案工作的基础建设。按照《干部档案工作条例》第二十七条规定，干部档案管理部门，要建立坚固的、防火、防潮的专用档案库房，配置铁质的档案柜、库房面积每千卷需20至25平方米，库房内应设置空调、去湿、灭火等设备，库房防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施，库房、阅档室、办公室三室分开，经调查我县20个管档单位只有十分之一的单位基本达到要求。为此，应将人事档案管理中心设置为不以赢利为目的的、经费由政府财政补助的事业单位，改人事档案付费托管为政府无条件保管，还人事档案为国家所有的本来面目。

4、加强人事档案管理人员队伍的自身建设，提高人事档案管理人员素质。《干部档案工作条例》三十八条规定，各级组织人事部门要注意加强干部档案工作队伍建设，选择政治上可靠、作风正派、责任心强的共产党员从事干部档案工作，注意对他们的教育培养，关心他们工作、生活、充分发挥他们的积极性和创造性。而我县的实际情况是，20个管档专兼职干部70%是新手，业务不熟

。建议：

（1）由组织部门，每2-3年组织培训一次业务知识，使他们了解管理档案的重要性，增强责任心。掌握如何收集、鉴别归档材料、整理、装订档案的技术，知道如何把档案管好。

（2）配置专（兼）职人事档案管理人员，落实管档人员待遇。干部档案管理的基本要求，就是外在形式的规范统一内容的完整、真实、精炼、实用，要实现这个要求需要一支热爱档案工作，熟练档案业务，安心本职工作，具有奉献精神的档案管理干部。为此，应参照档案局对文书档案管理人员的待遇标准，落实人事档案管理人员应有的待遇。

5、严格制度，推行责任追究制。为了避免档案的丢失、改动，必须建立健全档案工作管理制度和责任追究制度，严格手续，做到转入、转出、接收材料有登记，查阅、借阅档案有登记，利用方便，提供准确，有效地制约造成干部档案泄密、涂改等人为因素。对人事档案管理中出现问题的，实行责任追究。

（1）在查阅、借阅档案时必须持单位证明，二人以上到管档单位，经领导批准方可查（借）阅。

（2）部门协作，除特殊情况需查（借）阅干部档案的外，其它任何需要档案的单位，必须到管档单位查（借）阅，不得为自身工作的方便，将个人档案叫本人借阅到用档单位一月半月，给个别人有机可乘，伪造、销毁、涂改档案等，不准随意复印干部档案材料。

（3）转出、转入干部档案必须密封，盖好密封章方能转出、转入。各审查单位审查完后必须密封盖章或再转另一个单位。

6、收集干部档案材料是干部档案工作的基矗随着政治经济体制改革的不断深化，干部制度的改革、考察、考核、学历、各种培训、聘任、专业技术晋升等需要入档的材料不断增多，给干部档案材料的收集带来了新的要求。特别是乡镇事业单位人员聘用制改革后，干部管理权限下放，事业单位人员工作岗位发生变化，档案未随着人员流动转移等，也增大了收集材料的难度。建议：

（1）管档人员必须及时向有关部门采取电话或一年一次上门催收与档案有关的各种材料。

（2）各管委人事部门随时收集材料及时交管档部门，形成层层有人管，上下左右，纵横相通的干部档案材料收集网络。

医院人事档案管理问题及对策 篇7

关键词：医院,人事档案管理,问题及对策

人事档案是党政军机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以各个个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案, 是全面地历史地考察和了解一个的依据, 是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此加强人事档案管理, 充分发挥人事档案的资源优势, 更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料, 就显得尤其重要。

1 人事档案管理的现状及原因

人事档案是一个组织在人事管理活动中形成的人事文件组成的, 其真实性、可靠性由该组织的领导及其人事管理部门负责。由于人事档案本身不能直接带来经济效益, 所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合流动、合理配置和合理使用, 保证人才队伍素质的更要措施, 是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据[1]。

1.1 人事档案管理制度相对落后

随着人事制度的不断改革发展, 人才流动, 医疗卫生单位选拔和使用人才的手续不断简化。由于人事档案管理"终身"制, 没有得到及时补充和修正, 阻碍了人才的流动, 给新录用单位在人事职称、工资级别的审核等方面带来问题, 使本单位审核和上级人事部门审批带来障碍。

1.2 人事档案管理方式落后

人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理、单独存放。但由于医院人事管理人员编制不足, 人事管理工作量大, 档案管理人员都是兼职管理, 属于非专业人员管理, 导致人事档案材料存在不能及时归档、整理, 导致使用时资料不完整等现象。

1.3 人事档案材料甄别不严谨

人事档案材料的甄别目的是确定存放档案的首要条件, 如果任何有关材料不经甄别直接存放个人档案, 势必加重人事档案存放的负担, 且违背了国家有关人事档案立卷、分类、归档的要求。存在领导担心遗失, 只有存放在个人档案最保险的思想, 致使人事档案材料不经甄别直接归档的问题。

1.4 档案内容不规范

在人事档案材料收集过程中, 需归档的材料由于历史原因缺少一些职工的干部履历表、入党登记表、学生登记表、下乡知青期间的工龄认定材料;有些人事档案材料填写随意, 内容前后矛盾, 如部分职工填写履历时为了找工作有意增大年龄、为了参军改变学历、为了延迟退休故意减小年龄等等, 使档案材料缺乏真实性、可靠性;有些归档材料纸张不合规格、填写过于简单或不规范, 如学习、工作经历、家庭成员及社会关系填写不详;有些档案材料因归档不及时造成残缺不全, 直接影响了人事档案的规范性、系统性。

1.5 人事档案管理手段落后

人事档案在管理手段上, 因没有专业的档案管理软件, 目前还一直采取手工编辑、查找、检索, 致使人事档案在使用过程中不能以最快的速度、最简捷方式查找相关人的资料, 极大了影响工作效率[2]。

2 医院人事档案管理的对策

医院的竞争归根到底人才的竞争, 干部人事档案是人才的主要信息来源, 对医院全面掌握人才情况、优化卫生人力资源配置起着举足轻重的作用。因此, 加强人事档案工作的管理和人事档案信息的开发利用, 有助于医院的发展和提高医院的竞争力。

2.1 加强人事档案的管理, 建全人事档案管理制度

在人事档案管理工作中, 要根据新形势、新情况、新任务, 及时建立健全更为科学合理的人事档案管理制度, 包括归档制度、借阅档案制度、材料甄别制度及材料收集制度, 使人事档案管理工作更加科学化、制度化、规范化。

2.2 改进人事档案的管理方式

人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理、单独存放。应配备专门的人事档案人员, 提供专门人事档案库房和电脑, 定期收集整理人事档案材料, 为领导决策、选人用人提供最及时、最准确的信息。

2.3 严格人事档案分类系统, 完善档案内容

首先按照中组部有关人事档案的内容分类, 同时根据现代人力资源管理的新观点充实人事档案内容, 使之能从多方位全面反映一个人。人事档案内容收集应采取动静结合、纵横结合、定量与定性相结合的方式[3]。动静结合是指应注重动态信息的及时更新、补充, 定期对档案材料进行鉴定, 及时剔出无保存价值的材料。在鉴别上一定要遵循"取之有据、舍之有理"的原则。

2.4 规范人事档案材料的收集归档

在人事档案材料收集过程中, 应该针对档案要求, 看所收材料是否完整。如改变学历档案的收集, 应有毕业学校提供的学历档案, 内容含毕业生登记表、成绩单, 审核毕业证原件后方可进入个人档案。学位档案应有学位提供的学位申请表及学位证书复印件等。要求进人事档案的材料纸张一律要求用16开, 大于或小于的纸张不利用人事档案的整理装订。

2.5 加快人事档案工作的科学化、现代化进程

人事档案工作的科学化、现代化包括管理手段和管理理念的科学化、现代化。在人事档案管理工作中, 要充分借助计算机技术这一现代化手段, 录入人员信息, 必要时可进行全部内容的扫描, 将人事档案做成信息数据库, 提高档案管理的准确性和检索效率, 使人力资源管理部门可迅速在数据库中查找到符合某种特定需要的人才, 并针对员工的不同个性制定培训、激励计划等, 提升人力资源管理水平[4]。

参考文献

[1]邓绍兴, 陈智为.档案管理学[M].第二版.北京:中国人民大学出版社, 2001, 1.

[2]徐红, 张晓芳.档案数字化建设刍议[J].科技信息, 2008 (3) .

[3]任胜云, 范利.从现代人力资源管理看人事档案管理工作[J].专门档案工作, 2007, 7.

医院档案管理存在的问题及对策 篇8

【关键词】医院 档案 管理工作

【中图分类号】R173【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）02-0312-01

随着医疗制度改革的不断深入，医院档案管理工作如何更好地服务于医疗、教学、科研等工作，是新时期所要面对的新任务、新课题。由于医院档案工作具有广泛性的特点，它涉及医院的各个部门，融入了医院全方位的信息，因此，良好的档案管理是医院科学管理的基础。对此，笔者对医院档案管理中存在的问题及应对策略进行了初步的分析和阐述。

一、我国目前医院档案管理中普遍存在的问题

（一）机制不顺、权责不明

目前医院实行的信息管理体系是档案与其他信息分体管理的体系。这个体系主要由信息科和综合档案室两部分组成，信息科是三级综合医院必备职能科室，负责医院图书和计算机管理；综合档案室也是三级综合医院必备科室，对本单位各种门类载体的档案，实行集中统一管理，并对本单位的档案工作进行监督、指导、检查。信息科、综合档案室在日常工作中基本是各自独立地进行信息的收集、整理、保管、加工和提供信息使用服务，两个部门缺乏必要的协调，造成人力、物力、财力的浪费，很大程度上制约了医院信息管理整体水平的提高。

（二）网络薄弱、制度缺失

大多数医院虽然建立了三级档案管理网络，但它的运行效果目前并不理想，有关人员档案意识淡薄，档案材料丢失损坏不能及时归档的情况时常出现；涉及档案管理的制度职责较少，没有相关的制度和检查考核措施；随着社会的发展，医院档案管理的内涵和外沿都在发生变化，档案的范围由当初的文书档案、照片档案、病历档案、人事档案发展到今天的科研档案、胶片档案、声像档案、计算机磁盘档案、计算机数据档案等等。

（三）标准不明、认识不足

在等级医院评审标准中，我省对医院综合档案室档案管理标准并无明确要求，并未形成对医院档案管理的外部激励机制。我国部分省份明确规定了医院综合档案室档案管理标准，但执行并不严格，甚至要求不断降低。在医院内部，档案管理重要性的宣传力度也不够，没能使全体职工充分认识到档案是一种不可再生的宝贵信息资源，是社会财富，管理好和保护好这种资源是每个员工的义务和责无旁贷的职责。

（四）人才紧缺、技术落后

目前我国档案专业人员在业务水平、理论水平、文化程度方面参差不齐，与时代发展的要求悬殊较大。表现为专业出身人员少，专业知识老化、知识结构不合理、学历低、现代科学知识贫乏，高层次的档案专业人才较少，这些已不适应新形势下的档案事业发展。在医院中，这种现象更为普遍。在医院人才培养计划中，往往只重视医疗技术人员素质的提高和继续教育，对档案管理人员的素质提高和继续教育不纳入计划和要求，许多档案管理人员的管理水平停留在传统经验上，思想观念和管理水平跟不上时代的发展，缺乏创新和活力。此外，随着科学技术的进步，计算机及网络技术在医院管理中的广泛应用，医院管理手段不断进步，而运用计算机及网络技术管理档案较少，基本停留在手工收集、检索，不利于档案的收集、利用和开发。

二、医院档案管理工作的改革思路

（一）以制度建设为先行，夯实医院档案管理工作基础

建立健全档案管理制度内容十分广泛，如建立档案收集和归档制度、档案利用、保管制度、制定保管期限、归档范围、档案鉴定等制度，并将这些制度和规定纳入医院岗位制和考核办法中。医院档案工作内容繁多复杂，部门众多而又分散，专业性、技术性强，档案管理要求及机密程度高低差异悬殊。因此应建立符合医院实际情况的档案管理制度，并在工作中不断加以完善。其中，建立和健全档案收集制度尤为重要。健全三级管理网络，形成垂直式管理，为了适应档案管理现代化的需要，要建立健全档案管理网络，成立档案管理小组，由分管院长任组长，职能科室主任担任成员，各职能科室设兼职档案员一名，形成三级管理网络，兼职档案员具体负责收集、整理本部门在日常工作中形成的、对今后工作具有参考利用价值的文件材料，定期向档案室移交，这样既保证了归档材料的完整性、系统性，又便于将档案开发工作列入计划，纳入日程，落实责任跟踪监督检查。

（二）以综合效益为导向，改善医院档案管理工作质量

档案资源的开发利用是档案管理的主要目的，通过档案深层次开发，可以提高档案的使用价值，为医院业务、医院管理及患者提供更好的服务。同时，通过利用档案为医院创造良好的社会效益和经济效益，不断完善档案检索工具，以满足医院各部门及医护人员对档案利用的需求，通过提供热情、细致、快捷、简便的档案服务，以树立医院档案部门良好的服务形象，提高档案在医院管理中的地位和作用，促进档案建设。医院运作和管理的过程是一个获得信息、处理信息、利用信息的过程，医院作为一个综合的管理系统，档案管理系统就是一个信息资源系统，将这个信息资源系统融入到医院整体信息化工作中，不但可以节约人力、物力和财力，而且还能提供更多的综合信息，形成更具有综合效益的资源库，不仅能充分发挥信息整体效能，也是形成医院电子计算机联网的基础。

（三）以人员培养为后盾，促进医院档案管理工作发展

档案管理人员要改变过去？等、靠、要？的传统工作模式，打破过去？重管轻用？的陈旧管理方式，由封闭式管理向开放式管理转变，由被动向主动转变，充分发挥档案的信息资源功能，把档案工作同医院的社会效益联系起来，在主动服务、跟踪服务和开发利用上狠下功夫。只有档案管理人员的素质跟上时代的节拍，开拓进取，才能保证档案工作在医院改革中发挥应有的作用。要加强档案法的学习，根据档案工作发展的需要，制定切实可行的年度学习计划，并区别不同层次、不同对象、不同岗位明确学习目标，采取不同的学习内容和方法。鼓励工作人员积极参加学术交流活动，注重知识的更新。结合医院管理与临床实际发展的需要，有目的、有针对性地开展应用为主的档案方面的研究和技术创新，不断提高档案工作人员的专业知识和管理水平。

（四）以科学技术为手段，提高医院档案管理工作效率

利用电子计算机管理档案是信息的收集、传递、开发、利用的主要功能。在目前，最重要、最基本的现代化管理手段之一是计算机管理，将档案内容按党群管理、行政管理、科研教学、基本建设、仪器设备、医疗收入、耗材使用、财务管理、病案管理等分门别类地输入计算机，具有检索快捷、方便、高效等优点。这样既节约了人力资源，也避免了人工检索出现的失误，使档案信息在现代化机器设备中准确、方便地再现，使档案信息的处理传输获得前所未有的积极效果。