领导力执行力培训

领导力执行力培训（通用8篇）

领导力执行力培训 篇1

执行力培训-经理人的领导力及执行力培训课纲

讲师：陈馨贤 培训时间：2天

培训对象：各部门主管、企管人员等 课程收益：

1.了解领导力与执行力之间的关系.2.确认自身的领导风格及领导力在工作中的应用方法.3.了解执行力的概念及在企业管理中的应用.4.通过领导力与执行力的结合更好的完成任务.5.学会与不同下属的沟通方法.6.掌握建立一支有效执行团队的方法.7.设定自身的修炼目标及具体的计划 课程背景：

执行力培训 经理人的领导力及执行力培训在企业管理过程中所碰到的问题都离不开领导力与执行力的问题，有了领导力没有执行力所有的策略只是纸上谈兵，有了执行力没有领导力企业会失去前进的方向。本课程从领导力与执行力两方面入手，对经理人如何提高自身的决策水平、如何给团队定出合适的目标、如何组建一支强有力的团队及如何提升团队作战的能力等方面进行了详细的阐述，并结合培训人的特点给出许多实用方法。课程推荐：

主要特点：详细阐述经理人的领导力及执行力培训的操作精髓 案例指导：分析经理人的领导力及执行力培训内训的经典个案 案例训练：掌握经理人的领导力及执行力培训的技能提升方法

行动建议：执行力培训 经理人的领导力及执行力培训的实战模拟练习提升建议：引爆经理人的领导力及执行力培训潜力的行动方案 第一部分．认识领导力 1.什么是领导力？

2.什么是管理？领导力和管理之间的联系和区别在哪里？ 3.领导力的关键要素有哪些

4.领导力程度测试 5.领导常犯的几种错误

分析：经理人的领导力及执行力培训案例！解析：经理人的领导力及执行力内训案例!案例：经理人的领导力及执行力课程案例分析！讨论：经理人的领导力及执行力经典案例讨论!分组：经理人的领导力及执行力培训案例学习指南 分析：经理人的领导力及执行力学习中的八大陷阱！第二部分．掌握领导力 1．领导力的风格测试和解读 2.领导力的具体内容及训练： 3．理解你的角色和工作重点 4．有效的计划和任务管理

1）认识你的员工－合适的人才会产生期望的结果！

2）用好你的员工－不同的人应该安排不同的工作内容和授权等级

3）激励你的员工－只要能够激励他们的意愿，他们才会努力拼命工作！

4）训练你的员工－只有他们具备完成任务的本事，他们才真正可以把事做好！

5）挽留你的员工－让每一个优秀的员工都能留在您的团队力持续发挥优势创造价值！

游戏:领导在不同位置应该干什么? 互动：经理人的领导力及执行力培训案例评估 分享：某集团经理人的领导力及执行力培训案例 分享：哈佛经典经理人的领导力及执行力案例分析示范 分享：企业经理人的领导力及执行力培训三步走！

案例：联想(中国)公司的经理人的领导力及执行力培训案例 讨论：明天的道路——企业如何做好经理人的领导力及执行力？ 第三部分：认识执行力 1．什么是执行力？

2．影响一个组织执行力的要素有哪些？ 3．诊断执行力的方法？

4．组织执行力的构成要素之间是如何交互作用，并最终影响组织绩效 5．对评估结果进行有效的分析，并诊断组织执行力障碍 分享：经理人的领导力及执行力培训四部曲！分享：经理人的领导力及执行力内训五步骤！分享：企业经理人的领导力及执行力六技巧！

分析：某药业集团所面临的经理人的领导力及执行力难题！分享：企业经理人的领导力及执行力七方案； 分享：公司经理人的领导力及执行力八大军规！分析：企业经理人的领导力及执行力十大黄金法则 第四部分：领导力和执行力的结合 1．有效的目标管理和计划领导 2．如何进行KPI考核

3．控制目标执行进程及关键流程优化的核心要素 4．执行力领导者要关注的几件事

5．了解自己的性格和执行力推动的成效管理 6．领导风格及各阶段应用。

分析：领导者经理人的领导力及执行力做什么？ 分析：经理人的领导力及执行力内训哪些步骤很重要？ 分析：经理人的领导力及执行力培训哪个环节很重要？ 分析：企业如何贯彻经理人的领导力及执行力全过程？ 分析：经理人的领导力及执行力培训，我们做对过什么？ 案例：海尔集团经理人的领导力及执行力咨询方案案例研究 第五部分：执行力与团队沟通 1．团队的互动角色认知

2．掌握团队执行任务的阶段特点及领导方式 3．如何沟通安排下属任务？ 4．如何沟通上司汇报工作？ 5．如何管理和领导跨部门沟通？ 6．如何处理执行力不强的问题员工？ 1）无数理由的下属！

2）自我狡辩型下属！

3）永远委屈型下属！

4）比你还凶型下属！

5)沉默不语型下属

讨论：企业经理人的领导力及执行力的八面金刚 案例：一次失败的经理人的领导力及执行力培训案例 分组：如何打通企业经理人的领导力及执行力的任督二脉？ 案例：麦当劳的经理人的领导力及执行力UP计划

分享：经理人的领导力及执行力培训师一句话说清楚经理人的领导力及执行力 经理人的领导力及执行力七宗“最”：从失败中寻找经营秘诀，从检讨中探索成功之道。

第六部分：执行教练－造就卓越执行者 1．诊断团队执行力

2．卓越执行者素质模型探讨 3．执行力沟通和行动计划策略 4．实施卓越执行者锻造计划

分享：经理人的领导力及执行力培训的新金科玉律！经理人的领导力及执行力深度剖析:疑难问题与解决对策 经理人的领导力及执行力内训解决之道:案例延伸与对策分析 分享：经理人的领导力及执行力内训的三种武器 经理人的领导力及执行力实战密码:策略?技巧?案例

经理人的领导力及执行力培训的知识、方法、工具与案例大全

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领导力执行力培训 篇2

一、校长德育领导力是加强学校德育工作的基本保证

按照组织行为学大师保罗·赫塞博士的论述, 对企业来说, 领导力是指企业领导层作为“伯乐”对“千里马”的选拔能力、企业的规划能力、方案的策划能力、决策能力等;对学校德育工作来说, 校长的领导力主要表现为确定方向、构建愿景、阐明任务、制定战略、创设制度, 组织队伍等。校长的德育领导绝不是简单的运用科层权威的领导, 应该成为以生动的方式引领师生的领导, 目的就是要丰富师生的情感, 呼唤师生的理想和价值, 回应师生发展的需求, 从而实现教书育人的办学目标。因此, 校长的德育领导力主要表现在他对学校德育的指导力, 对学生发展的把握力, 对教师团队的凝聚力和对学校文化的创造力, 这四者是学校德育的基本保证。

1. 校长对学校德育的指导力

一个好的校长除了要确立自己的办学目标之外, 还需要按照这些目标, 指导教师把它转化成符合学生发展规律的教育要求, 设置具体的教育内容, 并通过学校中层干部和教师把这些要求和任务落实到学校教育的每一个环节。如果说细节决定成败, 那么教育成功的关键就蕴涵在每天的每一节课中, 每一次活动中, 每一道教育顺序里, 而所有这些, 核心问题还是培养什么人的问题。校长要关注学生的发展, 就要真正确立他的人才观, 人的发展中起决定作用的关键在于他的思想道德, 这是学会做人的基础。校长为了领导学校, 他可以做任何他认为重要的事情, 但是他必须强调做这些事情的意识和意义, 只有这样, 教书育人的理念才会融入师生之中。

2. 校长对学生发展的把握力

每所学校都有不同的师生, 不同的师生需要不同的德育要求和德育内容。把握学生发展的状况和教师的育德能力, 是提高德育工作针对性和实效性的关键。学生个体的发展受到遗传、环境和教育的影响, 呈现出缤纷的色彩。但是学生不是简单地被动地接受遗传和外部环境的作用, 而是学生内在因素和外部环境相互作用的结果。同样, 教师在育人过程中必然会受到其自身价值取向、文化素养和育德能力等因素的制约。因此校长在决定学校德育目标、内容、过程以及评价的要求时必须把握好学生发展的状态、背景和需求, 理顺德育工作中主客观关系, 提高学生主动积极参与各种德育活动的参与度, 让学生思想道德成长的主观能动性得到充分发挥, 从而保证引领教师开展富有创造性的、并具有实效的学校德育。

3. 校长对教师团队的凝聚力

教书育人最大的力量来自于教师群体。校长要重视塑造教师的阳光心态, 让教师团队中的每个成员拥有足够的安全感;能了解自己和同事, 能正确评价自己和同事的能力, 能和同事和谐相处。这就需要校长在日常工作中, 重视培养或者倡导教师具有积极的生活理想、特别是发扬光大教师的职业理想, 努力让老师保持自身人格的完整和谐, 鼓励他们善于从经验中学习, 保持和学校同时形成良好的团队精神, 并具有积极的合作共事能力。

4. 校长对学校文化的创造力

学校文化要在学生品德成长发展中具有积极作用, 学校文化需要借助教育的传递和深化。世界上没有一片相同的树叶, 人也不可能两次同时跨过一条河, 这就为校长创设学校文化提供了宽广的基础, 要增加学校文化对师生的精神影响力, 关键在于校长要以战略眼光把时代精神和构建学校文化紧密结合, 与时俱进创设学校文化新的亮点, 大力张扬在这过程中产生的人物、故事、传奇, 并形成固化的文化模式。可以说校长能不能创新是学校文化持续发展的保证。

二、校长的德育执行力是提高育人实效的工作基础

1. 校长对师德师风的引领力

校长要找出并把握师德师风形成的重要因素, 从对教书育人成功的需求上升到教师的共同追求, 需求通过理性分析, 有根据、合理地对未来做出判断预测而形成激发学生的感人力量。校长把育人观念提高到信念的境界, 是战略实施推动的关键, 只有这样教师才会真正“心动”, 并果断地身体力行, 把它们落实到教育实践中。

培育良好的师德师风还需要校长能从教师专业化发展的角度, 构筑在教育活动中的对话、沟通、协调、合作、分享的平台, 让教师有一个能得到充分支持的工作环境, 有一个自主发展的工作氛围, 有一个清楚明确的工作目标系统、使教师的工作实绩能得到充分的评价。校长在制定学校发展目标和实施方略以后, 更需要身先士卒, 以自己的模范行为来促进教师实现对学生发展的承诺、责任和义务;以自己的职业理想构建全校教师共同的精神家园。

2. 校长对学生思想的引导力

校长的学生观直接影响学校的举措, 校长的学生观来自他自身对学生的观察、研究和思考。校长对学生思想的深刻洞察, 可以帮助校长在实际教育过程中恰如其分地把握学生思想的动态, 寻求开展思想道德建设的最适当的途径和方法, 引导学生逐步攀登思想道德的高峰。校长对学生随着年龄增长而产生的心理、行为特征认识越清楚, 学生学习行为中产生的接受、探索、练习、模仿、创新等行为就越容易得到肯定。虽然尊重每一位学生的人格特点和价值存在已经成为大家的共识, 但是涉及具体学生往往会难以把握。学生是发展中的个体, 是具有巨大潜力的个体, 他们的冲动、激情需要从特殊角度才能认识;同时, 社会各种文化会有意无意地投射到他们身上, 如果再叠加上青春期的躁动等其它因素, 学生就容易成为各种思潮复杂的混合体, 并由此产生种种行为举止, 有的甚至具有一定破坏力。因此, 校长需要有一种慧眼, 能够穿透表面现象, 感受到学生内在的需求, 从而适时给教师提出相应的任务和要求, 组织教师引导学生走出思想的困境或情感的误区。

3. 校长对教育活动的组织力

今天校长十分关注课内课外两个教育环节。落实德育的要求就体现在这些教育、活动中。课堂育人是目前大家都十分重视的环节, 如何让教师在教学过程中把握二期课改三维目标的要求, 重视课程内在的价值要求, 把教学作为满足学生求知欲、好奇心, 促进他们理性的成长;鼓励他们把学习作为谋求个人和社会幸福的手段, 为未来生活做好准备是校长的重要工作。从这个意义上讲, 校长关注课堂育人, 决不能停留在只说不做的层面, 只有把关注学生的学业发展和关注学生做人融合在一起, 把关注学生树立理想信念放在课堂教学的首位, 课堂教学才可能最大限度地调动学生自主学习、积极学习、创新性学习的主动性, 让学生真正成为学习的主人。课外活动同样是十分重要教育活动, 它是学生在学校生活学习的重要方式, 是能够体现学生的自主性、能动性和创造性的重要载体。设计精良的教育活动不但可以让学生体验感悟民族精神, 而且可以让学生在活动中走向社会、走向生活, 感受生活本身的魅力, 体悟生命的博大。因此, 校长对德育活动的组织力, 对于真正实现学生自主管理, 自我教育具有不可估量的现实意义。

组织教育活动是校长的重要工作, 苏霍姆林斯基非常重视学校的教育活动, 在他担任帕夫雷什中学校长期间, 他千方百计地组织学生创设各种学科小组、劳动创作小组、业余艺术小组等, 目的就是要从体育、艺术、劳动等方面培养学生的兴趣, 从道德、情感、智力等方面丰富学生的精神生活。今天, 国家为学生提供了丰富的教育资源, 用好校内外的教育资源, 并创设更多的受学生欢迎、效果显著的德育活动已经成为校长德育执行力中的重要内容。

4. 校长对教书育人的评价力

校长如何评价学生、教师是绕不过的坎, 特别是对教师教书育人的评价是制约学校发展的重要因素。德育评价与学科评价不同之处在于, 学科质量可以通过分数和标准差进行比较科学的量化分析, 而思想教育的效果常常是隐性的, 是后效应的, 有些教育效果可能要在今后的生活中得到反映, 有些可能需要一种特殊的机遇才能有展现的机会, 有些教师为学生的付出可能永远潜伏在现象背后。这就更需要校长依据教育的方针、政策、法律、规定、制度等遵循教育规律, 运用有效的评价工具、评价方法, 通过系统、可靠的信息资料的分析取得比较客观的评价。当然, 校长在评价过程中不是单枪匹马的, 而是可以充分依靠学生、依靠家长、依靠教师自身。特别是学生和家长, 其实他们是学校发展的见证人, 是自身发展的受益人, 他们对教师的师德修养, 人文内涵, 工作态度, 育人能力体会最深, 感悟最真切。因此, 一名好校长必然会用好这些资源, 为教师发展提供切合实际、中肯的评价。

当然对教师教书育人的评价肯定是一种综合评价, 其中最主要的是对学生成长的评价。由于学生是正在成长的生命, 他们的思想道德还没有定型, 他们在成长的道路上还会出现许多特殊的问题, 因此校长对教师教书育人的评价需要认真分析教师的教育行为可能对学生带来的发展预期, 而不是纠缠于一事一时的得失, 有时候更需要一点睿智, 能够从学生的表面行为举止中找到其背后的道德内涵, 从而发现和肯定教师在这其中的付出和努力。对教师工作的评价特别要考虑到教师工作的特殊性, 学生发展的成功与失败是与学生自身先天因素、家庭教育、成长环境、读书交友等许多因素综合相关的, 校长千万不要就学生成功与否决定教师的成绩。在许多特殊情况下, 教师付出了巨大努力却无法取得理想的效果, 对于这种情况, 教师更需要得到校长的支持和肯定, 只有这样教师才能从领导的关心中获得心灵的慰籍, 而这一点正是一些效果并不显著的教师最需要的精神关怀。只有这样, 校长才可能组织一支优秀教师队伍, 共同完成教书育人的光荣历史使命。

领导力执行力培训 篇3

坚持按需培训,做好需求调研和分析,

实现领导人员培训工作实效化

近年来,随着北方重工集团的持续快速发展,特别是“打造百亿集团,建设有抱负、负责任、受尊重新北重”战略目标的确立,对领导人员提出了新的更高的要求。如何适应公司发展的新要求,加强领导人员培训成为重要工作。针对“什么样的培训是有效的、受欢迎的培训?”“培训内容很好,但是不知道如何应用到实际工作中?”“如何通过培训解决实践问题”等问题,我们一直在积极思考和努力探索。今年以来,按照公司党委对领导人员培训工作的新思想、新要求,我们内外结合、双管齐下,开展了一系列调研、问卷调查活动。

综合调研、调查情况来看,97%的领导人员从内心讲是“愿意学”的,95%的领导人员希望采用交流研讨、案例分析、情景模拟等形式,切实提高分析问题、解决问题的能力;98%以上的领导人员都认为培训方式单一、培训内容枯燥、学用脱节,致使产生一种培训“没有用”或“用不上”的负面效果。因此,现实逼迫我们需要进一步转变观念,树立按需培训的新理念,真正实现领导人员培训工作的实效化。

坚持以人为本,改变培训内容和方式,

实现领导人员培训工作创新化

创新是搞好领导人员培训工作的活力源泉。2010年,公司结合体制变革需要和提高领导人员科学治企能力的发展背景,改变培训方式和内容,坚持“请进来”,于4月3日～4日,4月24日～25日,聘请了用友软件股份有限公司企业培训首席顾问、国家级企业培训师杜锐,在公司中层正职领导人员中开展了具有很强实战性、操作性的经营管理沙盘模拟训练、沟通创造价值——关键时刻行为模式等培训,极大地激发了中层领导人员的学习兴趣和热情。

实践中,我们坚持以人为本,结合公司学习、工作的实际,做到三个“更加注重”:

一是更加注重互动学习。我们改变以往培训“上大课”的形式,实行“小班制”,每次培训分为6组,每组7～8人。各小组成员由分子公司行政领导、党委书记、职能部门负责人组成,以小组为单位进行体验式互动学习。比如,历时两天的沙盘模拟训练,由各小组7名成员按各自分工,对各自的企业模拟经营5年,具有互动性、竞争性、趣味性,深受领导人员喜爱和欢迎。尽管模拟训练只有两个小组在5年内所有者权益是正数,但是领导人员在错误与失败的体验中,体会到了经营运作企业的不易、感悟到经营运作企业的规律。

二是更加注重能力提升。通过沟通创造价值——关键时刻行为模式的培训,积极引导领导人员掌握和运用关键时刻行为模式EOAC(探索—建议—行动—确认)模型进行沟通。特别是6个小组每组都要抽两人进行现场模拟案例中的故事,使领导人员真实地感受到了自身沟通水平与案例中沟通人物的巨大差距。案例中,MYCO公司总裁南希力挽狂澜、反败为胜式的经典沟通,给领导人员带来思想上的强烈震撼,大家真切感受到沟通对于形成团队战斗力、对于经营管理的重大价值。

三是更加注重成果转化。通过把领导人员参加经营管理沙盘模拟训练、沟通创造价值——关键时刻行为模式培训的89篇心得体会,汇编成两册文集,发给公司所有领导人员,供大家互相交流学习借鉴。公司董事长、总经理对此高度重视,阅读了每一篇文章,并进行了点评,有效地提高了领导人员对培训的重视程度,促进了学习成果向实际的转化。

坚持知行统一,大力推行行动学习法,

实现领导人员培训工作常态化

行动学习法是通过行动学习来解决实际问题的方法。行动学习倡导“干中学”、“学中干”。目前,行动学习法是国内优秀大企业中粮、华润、用友的通行做法。今年,我们学习借鉴先进企业,聘请负责中粮集团行动学习的培训师杜锐作为公司行动学习的培训顾问, 由公司总经理蔺建成作为发起人,在公司大力推行行动学习法,把理论学习同解决实际问题结合起来,把提高知识素养同提高领导人员科学治企业能力结合起来,努力探索形成了一套理论上聚焦问题、操作上便于推行、实践上促进工作的学习方法。

一是把行动学习与解决生产经营问题相结合,实现学习与生产经营零距离。今年是公司实现“打造百亿集团”目标的最后一年,更是整体股份制改造的第一个考核年,完成全年各项经营目标具有重要意义。为此,公司把行动学习与解决公司生产经营问题相结合,紧紧围绕“如何完成今年业绩指标”这一突出问题,于5月15日～5月30日、7月10日～7月28日分两批在14家分子公司中开展了行动学习。

在行动学习中,14家经营单位围绕“如何完成今年业绩指标”这一主题,每个分子公司根据发展实际,查找的三个重要问题和三个重要目标,经公司董事长、总经理课堂点评和严格把关审定后,作为完成公司今年业绩指标的重要问题来解决。14家分子公司利用半个月的时间,按照行动学习法的方法和步骤,应用团队列名法、头脑风暴法、解决问题的十步法进行深度研讨,通过查找差距、分析原因、确定目标、画鱼骨刺图、制定方案、确立具体解决问题的责任人、时间节点等步骤和环节,完成了行动学习方案PPT的编制。公司5月29日、7月28日举行了分子公司行动学习答辩会,公司高管人员和职能部门的领导全部参加,提问质疑,特别是公司董事长、总经理亲自点评、逐一审定,使14家分子公司的行动学习方案更有针对性、更具实际意义。

为把学习成果转化为具体的经营业绩,前六家分子公司行动学习后,公司以《关于印发特殊钢分公司等六家分子公司行动学习确定的需要完成的主要经济指标的通知》文件明确了六家分子公司的承诺,且六家分子公司领导班子成员集体签字承诺;以《关于印发特殊钢分公司等六家分子公司行动学习确定的需要集团公司职能部门解决问题的通知》文件明确了职能部门的责任,两个文件都列为公司的A类考核计划。后八家分子公司的行动学习方案,同样以两个文件下发,并纳入A类考核。为确保14家分子公司行动学习方案中确定的各项指标落到实处,公司下发了《关于对行动学习方案进行考核督查的通知》文件,成立了以总经理蔺建成为组长的考核督查领导小组,由党委组织部等七家相关职能部门具体落实。考核督查落实情况,以《北方重工集团分子公司行动学习方案落实情况通报》红头文件在全公司进行反馈,促进行动

方案的落实。

二是把行动学习与提高履职能力相结合,实现学习与提升能力双促进。5月份,六家分子公司行动学习的实践告诉我们,行动学习是破解难题、促进完成生产经营任务的催化剂,是提高领导人员履职能力的有效途径。为此,公司在自5月18日开始的18个职能部门开展的提高责任心、主动性、履职能力“三个提高”主题活动中,以提高领导人员履职能力为主线,把行动学习贯穿活动始终。此次行动学习,由公司培养出的行动学习内部培训师,对18个职能部门进行了培训,实现了行动学习培训工作的本土化。18个职能部门充分学习借鉴在分子公司中开展的行动学习的工具和方法,按照“找差距,问题在哪?挖根源,为何出现?定目标,用数据说话。开药方,如何提高?”四个方面,灵活运用行动学习解决问题的十步法中的七个步骤制定部门分析检查报告,实现了对行动学习法的活学活用。7月4日,公司高管人员及有关人员200人听取了18个职能部门行动学习能力提升方案PPT汇报,并进行了现场测评,方案通过后同样列入了

A类考核计划。

三是把行动学习与建立长效机制相结合,实现行动学习全员常态化。为了使行动学习确实成为公司破解难题、推动工作的有效工具和方法。一方面,公司制定了《关于进一步推广行动学习的通知》文件,积极引导全公司应用行动学习这个工具和方法,特别是在召开一些重要会议、解决一些棘手的难题等都要求采用行动学习,制定具体的解决方案。另一方面,通过三期32个单位的行动学习,分子公司、职能部门在实际工作中,主动应用行动学习法破解难题、推动工作。比如,特殊钢分公司围绕“差距:产品的综合毛利率低于8%;目标:实现产品综合毛利率≥10%”;运营管理部围绕“差距:经济运行的计划和指导性差”;党委工作部围绕“差距:在提升中层领导人员的执行力上所采取的办法不多”开展了行动学习。

通过今年上半年公司对领导人员实实在在的培训,特别是行动学习的开展,我们感受到:

一是培训的效果取决于培训的方式方法,只要选对了就能取得显著成效。尤其是行动学习法是将学习与实践合二为一的学习与培训的有效方法,是一种理论与实际相结合的学习方法,可以很好地解决培训中“学用脱节”的弊端,确保培训取得实效。

二是培训只有与解决实际问题结合起来,才有生命张力和成长活力。通过实践,我们认识到,行动学习不仅仅是一种学习培训方法,更是一种解决问题、破解难题的工作思路和方法,坚持以学促用、以用促学,使学习的过程真正成为解决思想问题和实际问题的过程。

三是行动学习法是提高领导能力、建设学习型领导班子的有效途径和方法。公司领导人员从思想认识上,认为行动学习是公司目前探寻到的最有效、最好的一个管理工具和管理方法,是破解公司发展难题、推动公司科学发展的一把“钥匙”和“利器”,从内心深处喜爱行动学习这个工具和方法。

领导力执行力培训心得体会 篇4

篇一：领导力执行力培训心得体会 六

领导力执行力培训心得体会六

按照公司的统一安排，我参加了公司举办的中层干部培训班。一周的培训学习，在老师的讲授和辅导下，学习了近期集团公司及公司“三反”方面的文件，学习了质量管理、安全管理、生产管理等方面的知识，对产品质量、安全生产、拖延工期的危害知道了近期工作的重点，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础，通过培训使我受益匪浅，感触颇深。

一、通过培训，使我进一步增强了对学习重要性和迫切性的认识 培训是一种学习的方式，是提高管理者素质的最有效手段。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断进步。开班仪式上，李部长着重阐述了学习培训的目的和意义。通过培训班的学习讨论，使我进一步认识到了学习的重要性和迫切性。认识到企业管理与创新要靠学习，靠培训，要接受新思维、新举措。要通过学习培训，不断创新思维，以创新的思维应对竞争挑战。认识到加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直

接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。只有通过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，只有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。

二、通过学习培训，使我清楚地体会到要不断加强素质、能力的培养和锻炼

一是要不断强化大局意识和责任意识。要树立公司利益第一位,局部服从整体，小局服从大局的原则，始终保持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。

二是要加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工、用户进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，副职要当好正职的参谋助手，要围绕正职的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，通过反思，及时发现自身存在的问题。

三是要敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自己，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤

害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。中层干部就是要吃苦，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自己。

四是要宽宏大量，学会包容。包容是一门艺术，是一种境界，要达到这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。

五是要注重文明礼仪，增强综合素质。文明礼仪是生活和工作的根基，是体现一个国家和民族文明程度、经济实力的重要标志，没有了文明，就没有了基本的道德防线。我们每一个人都应该具备文明素质，做一个堂堂正正的人，做一个懂文明、有礼貌的谦谦君子，文明就是我们素质的前沿，拥有文明，就拥有了世界上最为宝贵的精神财富。只有当每一个人都具备了文明素质，我们这个国家的整体素质才能提高。我们要从自我做起，从每一件小事做起，做文明事，说文明话，让文明礼仪成为社会发展的主流，让我们的公司成为文明公司。

六是要廉洁自律，加强思想道德修养。要认真学习马列主义、毛泽东思想、dxp理论、“三个代表”重要思想，牢固树立正确的

世界观、人生观、价值观和正确的权利观、地位观、利益观。以孔繁森、等廉政勤政的先进典型为榜样，廉洁勤政，严格自律，自觉接受监督。认真贯彻执行上级关于廉洁自律的各项制度和规定，不断提高拒腐防变的能力，堂堂正正做人，踏踏实实做事。要用自己高尚的品德和人格力量去感召人、凝聚人，始终做到自重、自省、自警、自励，在职工中树立廉洁从政、勤政为民的良好形象。

七是加强作风建设，强化“三个意识”，“三个意识”是指忧患意识、宗旨意识、节俭意识。忧患意识、公仆意识、节俭意识是有机联系的统一整体，表现在政治上是一种高度的觉悟，表现在思想上是一种崇高的境界，表现在工作上是一种良好的姿态。忧患意识、公仆意识、节俭意识三者既有明晰的边界，又是一个有机的整体。其中，忧患意识是公仆意识、节俭意识的重要基础，公仆意识是忧患意识、节俭意识的重要条件，而节俭意识则是忧患意识、公仆意识的体现和反映。魏经理在管理人员特别是领导干部会议上强调要进一步增强忧患意识，始终保持开拓进取的锐气；要进一步增强公仆意识，始终牢记全心全意为人民服务的宗旨；要进一步增强节俭意识，始终发扬艰苦奋斗的精神，团结带领

广大群众不断夺取生产建设的新胜利。我们中层干部要牢记“三 个意识”，自觉适应目前形势发展需要，认真开展“三反”活动关注企业发展，不断增强使命感和社会责任感，提高自身能力素质和调整好精神状态，为公司的发展献计献策，贡献力量。总之，通过这次培训，既增长知识，拓宽了工作视野，又学会了诸多工作方法，明确了今后的工作重心和工作思路。我将通过这次培训，不断加强政治理论和业务技能的学习，不断提高自身素质，努力工作，开拓创新，务求实效，尽心尽力做好本职工作，为公司的发展做出自己应有的贡献.篇二：领导力与执行力的心得体会

领导力与执行力的心得体会

所谓执行力，是在约定的时间内高效率的完成工作任务，这里面有两个意思：一是执行力最低的标准就是在计划的时间内完成工作任务;二是效率，也就是工作的质量，可能是指时间上的，比如提前了多少时间完成，可能指的是成本，也可能是指结果的完美程度。

一、通过学习《领导力与执行力的提升》我想谈谈自己的一些想法和体会。

执行力是企业管理中最大的“软肋”，管理中有许多的理论，告诉中层管理者如何制定策略，如何进行组织变迁，如何选才、育才、留才，如何做成本预算等。可是，该如何执行这些想法，却往往在过程中被忽视，作为中层管理者，重塑执行的观念有助于制定更健全的策略。事实上，要制定有价值的策略，中层管理者必须同时确认企业是否有足够的条件来执行。要明白策略原本就是为执行而拟定出来的。所以，提升人员的执行力就变得尤为重要。

执行力是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为，因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。如果员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程，如何将工作做得更好，管理者的策略自然能够彻底地执行。

而领导力：领导者领导的是人，换个角度说其实领导的是一种思想，一种理念最终成为一种行为。领导力的三要素：战略思维能力、组织协调能力、指导能力与领导能力。

1、提升执行能力

解决问题的能力不足，主要反映在执行能力欠缺。员工平时能否充分发挥，决定其投入程度，而投入程度又受到公司对他的要求和向他提供的资源两个因素的影响。首先，应该对执行人员进行执行前强化培训，让执行人员明白自己要做什么?该做什么?做到什么目标?这样才能目标一致，执行到位，各尽其责。

其次，要明白自己的工作依据。这是我们工作执行力的基础，也是我们工作执行的目标。这也就是说，要知道自己做的每一件事情依据在哪里，这些依据是否还在执行。

2、强化执行动机

使员工充分发挥主观能动性和责任心，在接受工作后应尽一切努力、想尽一切办法把工作做好。作为中层管理人员一定要有做事情的实干精神，公司最需要拥有不懈的求 胜意志的人。

3、端正执行态度

有令不遵，违规操作，是执行态度不端正的表现。执行态度即对待工作的态度与标准，做工作的意义在于把事情做对，而不是做五成、六成的低工作标准，甚至到最后完全走形，面目全非，应以较高的标准来要求自己。在日常工作中，要敢于突破思维定式和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，使执行的力度更大、速度更快、效果更好，养成勤于学习、善于思考的良好习惯。

4、有效促进与控制是领导力的体现

执行能力、执行动机、执行态度是执行者的行为能力、意愿和态度，光靠这些不足以把事情落实好，还需管理者进行有效促进与有效控制来调整执行者的行为与控制事情的发展不偏离正常轨道，才能更好地把工作落实好。有效控制采取方法如下：

a.事前跟进，发现潜在风险提前给员工预警。

b.事中跟进，在任务进行中发现问题后，寻找解决办法，使员工的工作重新回到正轨上来。c.事后跟进，出现问题后，找出原因，提供补救建议和具体措施，避免员工再犯同样错误。d.对身兼管理责任的人进行监督，当管理者管理他人或检讨自身的行为时，有效的监督十

分有效，如果没有有效的监督，准确的工作定义、选拔、管理和培训这些工作都不可能轻而易举地完成。

e.对那些可能是以前所遗留下的含糊不清的或没有论及的问题，管理者要能给予明确而又清晰有力的说明;然后，他们还要提出对未来的展望，以使将来组织的工作重点能集中到所提出的焦点上来。

5、建立良好的沟通

建立良好的沟通是改善工作氛围的重要途径，良好的沟通是执行的基础，有效地提高执行力，在一般情况下首先要进行充分的沟通，将决策传递给各个层级的员工，帮助他们理解需要完成的目标，取得他们的支持，对完成目标任务取得较为一致的认同。

一个领导者必然是某一行业的先驱者，引领者。作为一名中层管理人员要付出比别人更多的时间和精力，要学会抬头做事，积极处理一些日常事务;静心研究，钻研业务水平，让自己的专业水平和行政领导力相得益彰，用思想去领导员工，这样才能成为一个真正的领导者，员工思想的引领者。

二、通过素质教育培训我谈谈自己的心得体会：

(一)、实施素质教育

1、开展技术练兵活动，增强员工实战能力。人才成长离不开工作实践，采取内外结合的方式，外聘专家专题教学，内请有经验的员工“传、帮、带”，学习内容的多样化和学习方式的立体化，丰富了员工业务知识和技能，提高了受理业务能力和水平，创造出有利人才成长的工作环境和发展环境。

2、提高员工思想认识，克服学习困难问题。按照科学发展观的要求，组织员工学习适读教材，开展心态调整和新业务技能岗前培训，放下思想包袱，自我加压，克服工作与学习的矛盾，克服生活琐事多与学习时间少的矛盾，使自己尽快融入现代企业素质高、业务精、作风硬的员工队伍中。

(二)、培养团队精神与魅力班组的实践经验

在激烈的市场竞争中，引入“狼性文化”和“魅力班组”文化，以人为本，从实战出发，着力打造具有超强市场适应能力和市场竞争能力的虎狼之师，形成多专业、多层面的人才梯队，是基层企业文化建设和员工队伍建设的重要组成部分。

1、强化思想领导，灌输团队理念。团队精神是企业文化的灵魂和企业发展的动力，是企业的群体意识和精神风貌的统一体。为此，根据员工的现状及不同阶段的思想状况有针对性地进行引导，使员工认识到一个优秀团队的协作创新精神,是增强核心竞争力,体现员工价值，促进可持续发展的重要途径。

2、构建团队精神。企业精神作为企业文化的深层内涵，直接决定着企业的兴衰，是企业文化建设的最重要部分。着力打造“魅力班组”，丰富企业文化内涵，不断提高员工人文素养，组织员工开展竞赛，丰富业余生活，进一步增强了团队的凝聚力，调动了员工的积极性、主动性、创造性，对促进支行的改革发展，保证各项工作顺利开展，起到积极的推动作用。

3、打造和谐团队，提升队伍建设。坚持开展提合理化建议活动，引导员工为企业的发展献计献策，增强工作的活力通过培养员工对企业核心价值观和企业精神的认同度，引导员工树立良好的职业思想、职业道德、职业技能和职业作风，增强团队精神。加强与员工的沟通与交流，促进领导与员工之间、员工与员工间的了解、信任与合作，从而达到取长补短，各尽所能，形成强大的凝聚力和向心力，让广大员工在和谐的团队氛围中充满工作激情。

4、坚持“以人为本”，凝聚员工思想。企业文化的最终体现，是通过员工层对管理者经营理念和决策措施的实践和贯彻，必须实现管理层与员工层的和谐统一。营造和谐氛围入手，实施情感管理、和谐管理。致力创建一支和谐团队，让员工在快乐中工作，让团队在和谐中成长，有效激发了员工的创造力和凝聚力，增强了员工对集体的归属感，进而升华为对工作的责任感。

(三)、如何提高员工素质

1、个人学习

强调“不断学习、终身学习、善于学习”的同时还要强调“自主管理”。成为实力强大的个体，是每个人不断追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知识海洋里，仅仅是个理想主义者，不能逾越理想与现实之间的鸿沟，对于很多理论知识听起来、读起来都是跃跃欲试、雄心壮志，似乎是“读你千遍也不厌倦”，但是真正要求认认真真地去学习，并将其付诸实践，那可能只是“昙花一现”了。因此，员工应以开放求实的心态互相切磋，边工作边学习并使工作和学习紧密结合，做到“自我求发展、自我提升”的自主管理，即对于本职工作，自己发现问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结，自己开展批评。在这个自主管理过程中，不断学习新知识，不断进行创新，从而增强企业快速应变、创造未来的能力。

2、组织学习

强调“全过程学习”、“全员学习”。制度可以约束人去做什么事，而文化可以诱导人如何做好事。因此，组织全员学习、全过程学习对一个企业来讲是很有必要的。“全员学习”，即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。全过程学习，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程中，不要把学习与工作分割开。

3、形成学习型企业

强调“团体学习、互相学习”。学习型企业就是把员工的个人愿景逐步发展到他们的共同愿景，把不同个性的人凝聚在一起，朝着企业共同的目标前进。它有着独特的魅力，因为它的核心宗旨是如何让企业中的员工活出生命的意义，让整个企业不断适应环境的变化而永葆青春。

它强调的是团队内外的交流的同时要求学会“互相学习”，即向员工(相互)学习，向竞争对手学习等。推行学习型组织创建工作，能有效地提高员工的综合素质，调动员工参与实际工作的积极性，能极大地促进了工作效率的提高和人的全面发展。

从以上可以看出，员工就是企业发展的灵魂与主力军。学习型企业的形成给员工提供了的良好的学习成长氛围，从而使员工的综合素质(无论是文化素质还是思想道德及技能素质等)不断得到最有效、最全面、最充分的提高，这样持续学习的企业才能茁壮成长起来。

从某种意义上说，员工本身就是一个知识体，他不断地吸收知识、转化并产出新知识。企业就可以利用这股强大的知识力量，把他们凝聚起来，在竞争日益激烈的社会里重拳出击。

总的来说，素质在于修养。也就是要求一个人要树立正确的人生观和正确的价值观。正确看待别人和认识自己是素质提升的体现。用侯总所总结的话来说，就是潜心谋情，专心干事，尽心做事，同心共事。

篇三：领导力与执行力的提升心得体会

一、通过学习《领导力与执行力的提升》我想谈谈自己的一些想法和体会。

执行力是企业管理中最大的“软肋”，管理中有许多的理论，告诉中层管理者如何制定策略，如何进行组织变迁，如何选才、育才、留才，如何做成本预算等。可是，该如何执行这些想法，却往往在过程中被忽视，作为中层管理者，重塑执行的观念有助于制定更健全的策略。事实上，要制定有价值的策略，中层管理者必须同时确认企业是否有足够的条件来执行。要明白策略原本就是为执行而拟定出来的。所以，提升人员的执行力就变得尤为重要。

执行力是否到位既反映了企业的整体素质，也反映出管理者的角色定位。管理者的角色不仅仅是制定策略和下达命令，更重要的是必须具备执行力。执行力的关键在于透过企业文化影响员工的行为，因此管理者很重要的角色定位就是营造企业执行力文化。管理者如何培养部属的执行力，是企业总体执行力提升的关键。如果员工每天能多花十分钟替企业想想如何改善工作流程，如何将工作做得更好，管理者的策略自然能够彻底地执行。

而领导力：领导者领导的是人，换个角度说其实领导的是一种思想，一种理念最终成为一种行为。领导力的三要素：战略思维能力、组织协调能力、指导能力与领导能力。

1、提升执行能力

解决问题的能力不足，主要反映在执行能力欠缺。员工平时能否充分发挥，决定其投入 程度，而投入程度又受到公司对他的要求和向他提供的资源两个因素的影响。

首先，应该对执行人员进行执行前强化培训，让执行人员明白自己要做什么？该做什么？做到什么目标？这样才能目标一致，执行到位，各尽其责。

其次，要明白自己的工作依据。这是我们工作执行力的基础，也是我们工作执行的目标。这也就是说，要知道自己做的每一件事情依据在哪里，这些依据是否还在执行。

2、强化执行动机

使员工充分发挥主观能动性和责任心，在接受工作后应尽一切努力、想尽一切办法把工作做好。作为中层管理人员一定要有做事情的实干精神，公司最需要拥有不懈的求胜意志的人。

3、端正执行态度

有令不遵，违规操作，是执行态度不端正的表现。执行态度即对待工作的态度与标准，做工作的意义在于把事情做对，而不是做五成、六成的低工作标准，甚至到最后完全走形，面目全非，应以较高的标准来要求自己。在日常工作中，要敢于突破思维定式和传统经验的束缚，不断寻求新的思路和方法，使执行的力度更大、速度更快、效果更好，养成勤于学习、善于思考的良好习惯。

4、有效促进与控制是领导力的体现

执行能力、执行动机、执行态度是执行者的行为能力、意愿和态度，光靠这些不足以把事情落实好，还需管理者进行有效促进与有效控制来调整执行者的行为与控制事情的发展不偏离正常轨道，才能更好地把工作落实好。有效控制采取方法如下：

a.事前跟进，发现潜在风险提前给员工预警。

b.事中跟进，在任务进行中发现问题后，寻找解决办法，使员工的工作重新回到正轨上来。c.事后跟进，出现问题后，找出原因，提供补救建议和具体措施，避免员工再犯同样错误。d.对身兼管理责任的人进行监督，当管理者管理他人或检讨自身的行为时，有效的监督十 分有效，如果没有有效的监督，准确的工作定义、选拔、管理和培训这些工作都不可能轻而易举地完成。

e.对那些可能是以前所遗留下的含糊不清的或没有论及的问题，管理者要能给予明确而又清晰有力的说明；然后，他们还要提出对未来的展望，以使将来组织的工作重点能集中到所提出的焦点上来。

5、建立良好的沟通

建立良好的沟通是改善工作氛围的重要途径，良好的沟通是执行的基础，有效地提高执行力，在一般情况下首先要进行充分的沟通，将决策传递给各个层级的员工，帮助他们理解需要完成的目标，取得他们的支持，对完成目标任务取得较为一致的认同。

一个领导者必然是某一行业的先驱者，引领者。作为一名中层管理人员要付出比别人更多的时间和精力，要学会抬头做事，积极处理一些日常事务；静心研究，钻研业务水平，让自己的专业水平和行政领导力相得益彰，用思想去领导员工，这样才能成为一个真正的领导者，员工思想的引领者。

二、通过素质教育培训我谈谈自己的心得体会：

（一）、实施素质教育

1、开展技术练兵活动，增强员工实战能力。人才成长离不开工作实践，采取内外结合的方式，外聘专家专题教学，内请有经验的员工“传、帮、带”，学习内容的多样化和学习方式的立体化，丰富了员工业务知识和技能，提高了受理业务能力和水平，创造出有利人才成长的工作环境和发展环境。

2、提高员工思想认识，克服学习困难问题。按照科学发展观的要求，组织员工学习适读教材，开展心态调整和新业务技能岗前培训，放下思想包袱，自我加压，克服工作与学习的矛盾，克服生活琐事多与学习时间少的矛盾，使自己尽快融入现代企业素质高、业务精、作风硬的员 工队伍中。

（二）、培养团队精神与魅力班组的实践经验

在激烈的市场竞争中，引入“狼性文化”和“魅力班组”文化，以人为本，从实战出发，着力打造具有超强市场适应能力和市场竞争能力的虎狼之师，形成多专业、多层面的人才梯队，是基层企业文化建设和员工队伍建设的重要组成部分。

1、强化思想领导，灌输团队理念。团队精神是企业文化的灵魂和企业发展的动力，是企业的群体意识和精神风貌的统一体。为此，根据员工的现状及不同阶段的思想状况有针对性地进行引导，使员工认识到一个优秀团队的协作创新精神,是增强核心竞争力,体现员工价值，促进可持续发展的重要途径。

2、构建团队精神。企业精神作为企业文化的深层内涵，直接决定着企业的兴衰，是企业文化建设的最重要部分。着力打造“魅力班组”，丰富企业文化内涵，不断提高员工人文素养，组织员工开展竞赛，丰富业余生活，进一步增强了团队的凝聚力，调动了员工的积极性、主动性、创造性，对促进支行的改革发展，保证各项工作顺利开展，起到积极的推动作用。

3、打造和谐团队，提升队伍建设。坚持开展提合理化建议活动，引导员工为企业的发展献计献策，增强工作的活力通过培养员工对企业核心价值观和企业精神的认同度，引导员工树立良好的职业思想、职业道德、职业技能和职业作风，增强团队精神。加强与员工的沟通与交流，促进领导与员工之间、员工与员工间的了解、信任与合作，从而达到取长补短，各尽所能，形成强大的凝聚力和向心力，让广大员工在和谐的团队氛围中充满工作激情。

4、坚持“以人为本”，凝聚员工思想。企业文化的最终体现，是通过员工层对管理者经营理念和决策措施的实践和贯彻，必须实现管理层与员工层的和谐统一。营造和谐氛围入手，实施情感管理、和谐管理。致力创建一支和谐团队，让员工在快乐中工作，让团队在和谐中成长，有效激发了员工的创造力和凝聚力，增强了员工对集体的归属感，进而升华为对工作的责 任感。

（三）、如何提高员工素质

1、个人学习

强调“不断学习、终身学习、善于学习”的同时还要强调“自主管理”。成为实力强大的个体，是每个人不断追求的理想境界。但是很多人在浩瀚的知识海洋里，仅仅是个理想主义者，不能逾越理想与现实之间的鸿沟，对于很多理论知识听起来、读起来都是跃跃欲试、雄心壮志，似乎是“读你千遍也不厌倦”，但是真正要求认认真真地去学习，并将其付诸实践，那可能只是“昙花一现”了。因此，员工应以开放求实的心态互相切磋，边工作边学习并使工作和学习紧密结合，做到“自我求发展、自我提升”的自主管理，即对于本职工作，自己发现问题，自己选定改革、进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评估总结，自己开展批评。在这个自主管理过程中，不断学习新知识，不断进行创新，从而增强企业快速应变、创造未来的能力。

2、组织学习

强调“全过程学习”、“全员学习”。制度可以约束人去做什么事，而文化可以诱导人如何做好事。因此，组织全员学习、全过程学习对一个企业来讲是很有必要的。“全员学习”，即企业组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习，尤其是经营管理决策层，他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层，因而更需要学习。全过程学习，即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程中，不要把学习与工作分割开。

3、形成学习型企业

领导力执行力培训 篇5

地点：实验楼模拟法庭

讲座主题：领导力、执行力与系统思维培训

1.一定要让别人信任你。

2.聊天先聊对方感兴趣的事情，再带出你想要的合作。

3.给人不断的惊喜和期待，先别考虑是否有时间进展这些事情。

4.有些项目需要轻松的做，不可耗费，但重视和水准必须到位。

5.让对方相信他什么都可以做的，你也什么都可以支持他做的。

6.给出对方相反的意见，让他知道原来还有这么回事。

7.给对方看自己的一些得意项目，和你有的雄厚资源，充分展示你的实力。

8.解读对方认为实力非凡的人物或团队，给出不同的真相和经过自己洞察到的事实。

9.会玩别人不会的，最新的。

10.英文成为第一语言。

11.经常和国外合作，并分享成果。

12.先大胆给出承诺，然后告诉对方：“如果要达成，你必须怎样”

13.经常帮到对方想要的，给予对方适合且能提升的。

14.从来不用聊天工具瞎扯。

15.EMAIL回信很快，反应迅速。

16.给人感觉用不完的精力。

17.给人感觉出不完的创业火花。

18.让人不要钱也想试试和你合作。

19.关键的问题很严肃。

20.经常故意偏执，但是要偏执的有范儿，有品。

21.经常介绍给别人厉害的朋友。

22.个人业务能力极强，独立可以完成一个方案。

23.资源整合能力极强，可以召集各路豪杰一起玩。

24.同时可进展很多事情，项目管理清晰不乱。

25.再复杂的项目可以一二三说完，且给予对方最大的权力完成他专业内的事，至于琐碎的细节边

做边解决。

26.没有硬性的团队和制度，甚至固定的工作场所，散落于世界各地的咖啡厅，完成很多意义重大的项目。

27.跨度异想天开，但确实可行。可以将北欧的红酒和日本的茶叶扔到一起，再抓到一群中国的顶

尖设计师一起分享法国一个电影博士的个人作品。

领导力执行力培训 篇6

狼性不是张牙舞爪

（作者：王一名）

今天在青岛，为清华大学现代企业工商管理与信息化战略高级研修班的同学讲课，又提到狼性。

一位朋友曾经很好奇的问名哥：你们天天讲狼性，是不是公司里的人都很凶狠？

我忍不住大笑：凶狠？亏你想的出来！你以为我们所有人都张牙舞爪，见人就咬吗？那叫疯狗，不是狼性。真正的狼性，是对目标的矢志不渝，不达目的绝不罢休的精神。是对自己的绝不放纵和对生命的极端珍重。

在中国企业中对狼性的推崇，在名哥的印象中始于华为。而其对于狼这种一直被人们所诟病的动物的推崇，与华为所处的环境紧密相关。

1944年出生的任正非，家里兄妹7个，加上父母共9人，生活全靠父母微薄的工资维持。从小生活的艰辛以及心灵承受的磨难，成就了少年任正非隐忍与坚定的性格。他感慨：“我能真正理解活下去这句话的含义！”

穷困是有大作为的人的第一桶金，饥饿感就是一个人不竭的动力源泉。任正非感谢生活给自己的馈赠。因此他认为：“华为最基本的使命就是活下去。”

然而，在通信设备制造这样一个竞争残酷的行业，华为一出门，就遇到了世界顶级的巨头。在摩托罗拉，朗讯、爱立信，西门子这些跨国猛兽的包围中，要生存下去谈何容易？任何一点的放松可能就是覆灭之灾。只有那些拥有最强烈的生存信念，能够忍受最艰苦的环境考验的企业才能勉强过关。

这与狼的生存环境是一样的。不像狗，可以得到主人提供的食物，一生衣食无忧，在狼成长的过程中，没有人会来喂你。相反，在它前进的道路上充满了陷阱、诱饵、甚至猎枪，稍有不慎便是死亡。因此，他们必须小心翼翼，如履薄冰。他们必须能够忍受饥饿，寒冷；他们必须要忍受被猎狗追赶的屈辱，尽管他们比猎狗更勇敢；他们必须保持足够的警觉，在睡觉的时候依然睁着一只眼睛，在舔伤口的时候依然不给自己休息的理由。所有这一切，都是为了生存下去，永不放弃的争取生存下去的机会。因为，活着，就是胜利！这，才是狼性。

对于中国的民营企业来说，生存环境逼迫他们只能做狼。必须足够的勇敢的才能在危机四伏的丛林中获得活下去的机会。

前几年，电视剧《亮剑》热播，主人公李云龙的部队以战斗力凶悍被称为“野狼团”。激励部队士气的时候，他说：“我们团要象野狼团,我们每个人都要是傲傲叫的野狼!吃鬼子的肉,还嚼碎鬼子的骨头.狼走千里吃肉，狗走千里吃屎，咱独立团啥时候吃肉，啥时候改善伙食啊?那就是碰到小鬼子的时候!”

打仗不能只靠嘴皮子的功夫，强悍的战斗力来自于严格的训练。在部队训练的时候，李云龙要求战士们把训练时用的棍棒换成真的刺刀，政委赵刚担心这样会有伤亡。李云龙讲，我当然知道会有伤亡，但不这样怎么办？我要是有鬼子那么有钱，一人发一挺机关枪，上阵直接就“突突”得了，还练什么刺刀啊！平时断两根肋骨，战场上能保住命，值！

李云龙的话说出了民营企业必须实行狼性文化的根本——没鬼子那么有钱啊！没钱、没品牌、没背景，不靠狼性，还能靠什么？

从新东方博客上看到一段文字，是给刚入职的大学生的建议，写的非常好，标题叫做《耐心，也是一种凶悍》：“职场上最终的赢家，不是胜者，而是剩者，所谓“剩者为王”。职场不是一方净土，有人的地方就会有江湖，有江湖的地方就会有争斗。工作，让你快乐幸福之外，还会让你郁闷，嫉妒，焦虑，恐慌。有些能力很强的人受不来这些情绪的煎熬，选择过早地离开，这样的人，不是被对手打倒，而是被自己打倒。

面对挫折，面对打击，不要伤心，不要难过，不要沮丧，甚至不要控诉，不要愤怒，不要抗议，我们只管耐心地一遍又一遍地擦亮自己的武器，准备下一次战斗，下下一次的战斗，以及下下下一次的战斗。

也许，你不是最优秀的，但是如果你能熬过最优秀的，你就是最优秀的。” 其实，不仅对大学生，对所有的职场人来说，都是如此。所以，就连冯仑那样的名人也说说，伟大是熬出来的。

提升企业执行力:从领导做起 篇7

关键词：企业执行力,领导者,执行力文化

执行力是企业贯彻落实领导决策、及时有效地解决问题的能力, 是企业管理决策在实施过程中原则性和灵活性相结合的重要体现。执行力的缺失, 已经成为困扰中国企业管理层最重要和最紧迫的问题之一。

要打造企业的执行力, 除了具备科学的制度外, 关键要有一个执行型的领导。所谓“执行”, 简单的说就是贯彻力度, 从最高领导一直贯彻到最底层, 大家都要执行。所以说, 执行要从领导做起, 他自己要打造一个强执行力的企业文化, 还要建构一个有强执行力的团队。

纵观国内外优秀的企业, 都一定有一位注重执行力的领导人。从某种意义上说, 选对领导人意味着企业成功了一半。联想集团创始人柳传志先生, 把执行力归结为一句话:“选拔合适的人到恰当的岗位上。”GE的前任CEO杰克·韦尔奇先生对执行力的观点是:“通用最痛恨官僚主义, 我们要杜绝将资源浪费在行政体系上的做法, 摒弃所有仅有美丽外壳的计划与预算。”

一、我国企业的执行力现状

执行力并不是工具, 而是工作态度。毛主席语录里面有这样一句话:“世界上怕就怕认真二字。”这句话直接道出许多人的工作态度不够认真, 也是执行力不足的最大原因。

在我国的大多数企业中普遍存在这样的情况: (1) 对碰到的偏差缺乏敏感性, 认为不重要、得过且过。我们可以成功的发射“神七”, 却做不好小小的螺丝钉。 (2) 缺少对细节的关注, 不追求完美。“泰山不拒细壤, 故能成其高;江海不择细流, 故能就其深。”看不到细节, 对工作缺乏认真的态度, 对事情只能是敷衍了事。环顾我们周围, “差不多先生”比比皆是。 (3) 不会处理自己职责范围内的问题。“在其位, 谋其政。”许多公司做大了也开始变得官僚了, 总认为执行力完全靠最基层的员工就可以了, 自己是领导, 应当只负责战略层次的问题, 自己对执行力的偏差不负担责任。

企业的战略规划和战略决策决定着企业的发展方向, 关系着企业的前途命运。但是, 我国企业普遍存在这样一种现象:重战略的制定, 轻战略的执行。其根本原因就在于, 企业领导者都把精力放在战略的研究、战略的制定上, 至于战略的执行则认为是下属和员工的事情。有许多领导者并不了解自己的企业每天在做些什么, 他们只是通过下属的汇报来获得一些间接性的信息, 但这些信息多是经过了过滤, 并不能准确地反映事情的真相。领导者仅靠坐在办公室里批阅文件、听下属的工作汇报, 是难以全面了解企业的发展状况的。其实, 执行不只是一个战术问题, 它更是一个系统工程, 它必须充分融入和渗透到企业的各个环节、各个层面。而企业的领导者必须是积极的执行者, 不应该将所有的执行工作都交给下属。

二、中国企业领导的执行误区

企业领导人受自身的能力、观念等方面的限制, 对执行或者自身的定位有理解上的偏差, 导致了一些执行过程中的误区。主要表现在以下几个方面:

(一) 盲目追赶“执行”潮流

当“执行力”成为时尚名词的时候, 领导们仿佛从茫茫的管理误区中找到了希望的曙光, 以为绩效下降的趋势必然会随着“执行”的到来迎刃而解。执行, 简言之就是做正确的事用正确的方法。执行力本身并不能决定一个组织的成败, 它必须要配合企业的人员流、战略流才能发挥应有的作用, 否则无异于缘木求鱼。但一些企业对执行力的过分关注, 其中不乏追逐时尚的成分。

(二) 片面理解“执行”意义

有些重视执行力的管理者似乎将执行力看成了一种技巧, 或者是一种基层职员的意识和能力, 似乎只要是掌握了执行的技巧就可以使得执行力得到贯彻。还有些领导只是表面化地理解了执行, 并没有告诉员工们执行的意义和价值, 更没有告诉员工如何执行, 执行到什么程度, 而仅仅强调结果。其实, 执行应是一个系统的过程, 是使用科学、系统的方法来解决企业的问题。

(三) 缺乏“执行”辅助机制

有些领导对执行者的执行成效缺乏了解, 没有及时建立完整的考核体系和明确的考核标准, 使有效执行者与无效执行者得到的回报基本一样, 没有体现出差别, 打击了有效执行者的积极性。另外也出现了一些领导人用人为亲和用人惟资历等带来的负面影响。这些现象无疑都暴露出企业整体管理制度和考核机制没有能够满足企业健康发展的需要, 因而导致执行乏力、执行力迟滞。

(四) 领导“执行”意识缺位

有些领导虽然在倡导执行力, 但是仍然习惯于坐在办公室进行决策, 没有进行深入的市场调研, 习惯性思维深深地影响着他们的工作行为。致使他们在推行“执行”的时候, 并没有想从根本上进行变革, 而只是想在现行框架和组织的基础上进行优化。而执行的真谛是人的思想和行为根本上的变革, 要提升整个企业的执行力, 就必须从整个企业文化、组织构架和人员调配等各个方面来一次根本性的变革。

三、执行必须要从领导做起

要打造执行力, 关键要有一个执行型的领导。惟有当领导人的心思与公司融为一体时, 公司才会具有执行力。虽然思考公司未来、决策公司计划、与外界政治人物打交道等等, 都是领导的工作, 但领导的工作决不仅止于此。要想有力地执行企业战略, 领导人必须亲自深入到工作执行之中, 必须对企业的运营、人员与环境有完整、清晰地了解。惟有领导人所在的位置才能达到这样的了解, 也惟有透过领导人亲自深入参与执行的实践, 甚至具体到某些细节, 才能让执行力展现出来, 因此, 执行必须要从领导做起。

只有从领导人做起, 才能提出针对性的问题, 通过这样的提问让员工去思索自己的工作任务。只有从领导做起, 才能带动整个公司的执行氛围, 增强全体员工的执行决心。只有从领导做起, 才会形成一定的正面影响力, 使员工心甘情愿地听从并坚决执行意图。通过领导者的影响, 使团队都开始追求知识、关注创新、贯彻执行、注重道德和公司的品牌, 也越来越像一个强大的舰队。

海尔集团的张瑞敏忍痛亲自抡起铁锤, 砸烂了76台质量不合格的冰箱;奥康集团的王振滔当着员工的面亲手剪掉数千双不合格的皮鞋。这些举动传达给员工的信息是:要么不做, 要做就要争第一, 质量问题决不可轻视, 不合格就是废品。领导一些看似无意的举动, 有时会影响下属的工作思路, 甚至是工作态度。

四、执行型领导应关注的工作

面对执行力短缺这一企业通病, 我们看到了领导者经常走入的执行误区, 这些不得不引发我们深入的思考:到底领导者应该做什么、怎样做, 才能提升企业的执行力?

(一) 亲自参与执行, 了解企业和员工

领导人的角色不仅仅是制定决策和下达命令, 更重要的是领导必须亲自投入到执行过程中、具备执行力。如果一个领导认为从事管理工作是不需要亲自执行而仅是布置工作, 那么说明他对自己的工作责任了解的不够全面, 他对领导角色的定位有偏差。

领导者必须学会全心全意的体验自己的企业, 他们只有亲自抓好企业的人员流、运营流、战略流, 才能对企业和员工有深入的了解。在工作中领导者很容易与企业的日常情况脱节, 虽然有下属提供的工作汇报, 但是这些信息往往受到个人的理解、能力和业务重点的限制。只有领导者深入了解企业的真实情况和员工心理, 才能提出尖锐的问题, 更加清楚地认识到企业所面临的问题。也只有通过深入实际, 领导者才能和员工建立起真诚的对话关系, 培养出员工们的使命感和忠诚度。

(二) 坚持以实事求是为原则

打造企业的执行力, 就是要营造一种团队协作的整体氛围, 强调在工作中实事求是, 就意味着坚持按制度办事、按客观规律办事的原则。此时团队的领导者显得尤为重要, 首先本人不能打破已制定的规则, 更不能违反客观规律。否则, 员工都迎合领导者个人的喜恶, 不关心事实, 将会严重影响企业的执行力。

坚持实事求是也意味着领导者必须用一种客观的态度和勇气来看待自己的公司, 尤其是衡量企业在竞争中的地位时更应如此。领导者站在企业的最高峰, 置身于竞争的风口浪尖, 一定要非常清楚地了解公司所处的竞争位置, 放眼企业内外, 认清自己的优劣, 把握机会、规避风险。领导者只有在认识到自身在某些领域存在不足, 他才会不断地学习、不断地跟进、不断地取得成功。

(三) 确定目标, 跟踪执行进度

企业的生存发展状态处于不断地变化之中, 因此企业的目标也在不断地变化。作为领导者, 应在企业发展方向的基础上结合资源的有效利用而制定企业的目标。并向每一位员工说明企业的竞争环境, 使之认同企业的目标。

对执行力进行严谨的跟踪才可以确保企业的计划按照原定进度完成。没有实施跟踪, 目标只会流于形式或者被敷衍了事。领导者应根据目标制定一份追踪计划, 并跟进计划的实施, 找出缺乏纪律或理念与行动不匹配的问题, 协调组织间各个运作单位的步伐。即使在外界环境发生变化时, 完善的后续跟进也可以使执行计划迅速灵活地应变。

(四) 激励员工, 培养员工能力

企业在培训员工的过程中一定要配合适当的激励制度, 这不仅体现了企业的赏罚分明的精神, 传达出以工作为重的有力信号;还有效地激励了为公司做出贡献的员工、处罚了公司不认可的行为, 调动了执行者的积极性, 使团体发挥更大的能力。领导者应根据企业的实际情况, 通过精神激励、物质激励等多种方式, 来调节执行者的情绪, 激发全体成员的潜能。

企业执行力是组织成员执行力的合力, 是每一个员工不断学习、进步、提高的结果。换句话说, 我们承认企业中某些核心成员的重要作用, 但是更强调团队的整体能力培养。领导者可以通过一系列有计划的步骤, 把员工组织起来, 进行分阶段、有重点的培训;也可以通过平时的工作接触、计划追踪, 把自己的经验传递给企业的员工。

(五) 营造企业执行力文化

要想使企业富有执行力, 就必须将其融入到企业文化之中, 在企业内建立一种执行力文化。只有当执行力文化成为企业文化的重要组成部分时, 才能使企业的所有员工都理解并深入实践, 使其发挥作用。在企业环境不断变化的今天, 尤其需要构建执行力文化。

企业执行力文化, 受到领导人哲学态度、价值观、做事风格以及个人喜好的直接影响。因此, 企业执行力文化的培育必须从领导者开始。要想提高企业执行力, 需要领导以身作则, 他们应作为第一倡导者和实践者, 总揽全局, 一丝不苟地把执行力文化贯彻到中层、基层, 使所有的员工都重视文化建设, 并使员工把个人目标纳入组织目标, 创造强势的执行力文化氛围, 使执行力文化深入人心。

参考文献

[1]、保罗·托马斯, 大卫·伯恩:执行力[M].北京:中国长安出版社, 2003

[2]、拉里·博西迪, 拉姆·查兰:执行-如何完成任务的学问[M].北京:机械工业出版社, 2003

[3]、冯云英.以人为本:企业文化建设中的核心概念.集团经济研究[J].2007.09.

[4]、熊胜绪, 黄旱宇:企业伦理文化与企业管理.北京:经济管理[J].2007.04.

领导力执行力培训 篇8

林正大

LMI创办人，整合型战略家，林正大管理研究中心总裁，北大、清华、人大、复旦客座教授，亚太地区企业家协会高级顾问。曾为三百多家企业提供咨询与系统培训服务，其中世界五百強约百家。david@lmi456．com

上一篇文章我们探讨了“对事的管理”，本篇我们探讨如何领导下属，也就是“对人的领导”。在7KEY管理模式中，“对事的管理”、“对人的领导”同属于高效执行模块。

个人认为，评判领导力高低有两个标准：

其一，领导力＝有效行动／耗费心力。简单地讲，就是一个领导者让下属有效行动需要耗费多少心力，耗费心力越小，这一比值就越大，领导力就越高；

其二，影响力的大小。影响力是领导者影响下属改变自我、遵循领导者的意图、朝同一目标前进的能力。改造难度越大，需要的领导力越强。

情境领导：意愿与能力

一对一时，领导成功与否，取决于对下属意愿和能力的准确判断和评估。不同的下属，意愿和能力是不同的；同一个下属，在不同的事项、不同的时间、不同的环境下，意愿和能力也不同。

意愿和能力有四种组合(见表1)，组合不同，领导技巧也不同。

对于有意愿、有能力的下属，只需有效授权；对于有意愿没有能力的，需要教导、指导、培训；对于有能力、没意愿的，授权、控制都不合适，需要沟通以了解其心结所在，激励以改变其能动性；对于既没意愿、也没能力的，原则上应该淘汰。如果因为种种客观原因无法淘汰，则只能是指挥与控制，给予一些程序性的事务，并采取强制性的手段来监管。

意愿低，没有动力，就难以产生有效行动；有意愿，没能力，同样难以产生有效行动。领导这种状态下的人，所费心力甚大。

领导方式：DISC人格特质

只考虑意愿与能力是不够的。下属的个性、性格，对完成工作有着深刻的影响，此所谓“性格决定命运”。虽然领导方式是由领导者的个性决定的，相对固定，但对不同特质的下属，领导方式应有一定的差异性。

心理学和行为学以性格是外向还是内向，行为注重人际关系还是工作(任务)本身这四个要素，划分出四类人格特质：控制型(D)、社交型(I)、稳定型(S)、分析型(C)。

这种划分当然不是绝对的，但在实际工作中，还是能判断出倾向性(见图1)。大家所熟悉的电视剧《亮剑》中的主人公李云龙，就是典型的外向、以任务为导向的控制型人，控制欲强、不注重人际关系；而政委赵刚，性格相对内向、比较注重人际关系，偏向于稳定型人。

控制型的人一般具有很强的成就感，领导者需要给他具有挑战性的目标，不必交代细节，只要授权，给他发挥的空间，甚至还可以使用激将法。另外，他们不太注重群体内部的人际关系，容易得罪人，干扰其他下属的情绪，领导者要帮他协调人际关系，处理一些善后的事情；

社交型的下属，人际关系处理得比较好，做事比较乐观，过度承诺和不太注重细节是他们的缺点。给这类员工布置任务时，要给予明确的目标和期限，而且要经常催促，注重控制过程；

稳定型的人属于辅助型、幕僚型人才，适合当助手，一般而言，主动性差、重情感、不适合严厉的斥责。因此，布置任务要交代清楚细节，并多给予鼓励；

分析型的人，注重细节、流程，但比较保守，不敢挑战目标，怕犯错，创新精神不足，任何事情都是先想问题而不是办法。领导者要给予更多的沟通和激励。

另外，给予不同意愿、能力、个性的下属不同的位置和任务，是领导力高低一个重要的表现。任务、位置得当，下属的执行力自然就高，耗费领导者心力当然就小。

领导风格：规避有害的四种风格

销售人员是最为典型的一类知识型员工。而在人力资源领域有一个基本规律：直接主管是知识型员工流失的最主要原因。美国一家著名的管理公司调查表明，66％以上的知识型员工流失是源于直接主管；美国另一家管理咨询公司HEY调查表明，57．7％的主管不是激励下属，而是打压下属。

对知识型员工伤害最大的管理方式与风格有四类：

1．粗暴简单的管理方法，这非常伤害员工的自尊心；

2．管理者自己个人成就感太强，表现为自私、只注重个人动机，下属总有被出卖的感觉；

3．管理者不培养下属，害怕下属超过自己，下属感觉难有出头之日；

4．管理有余、领导不足，这类管理者更多地利用管理工具或职位赋予的权力来胁迫员工。

这四类管理方式有管理者能力、品德以及个性方面的原因，其中第二、第三类管理者根本就不是合格的管理者。

团队的管理者有两个最基本的使命：明确团队的目标与培育下属。第一、第四类管理者通过自我修炼与学习，能够提升管理能力；技巧，并规避个性上的缺陷。

知识型员工的管理者要更多地使用领导力。管理与领导是不同的，领导力更多地表现为影响力，对员工动机、成就欲、行为的影响。

授权管理：信任型与指令型

卓越的领导离不开有效的授权，在实践中，指令型授权与信任型授权，是最为典型的两种授权方式。

1．指令型授权。

管理者坚持一人独挑大梁，对下属的工作不信任，不放心，为了取得良好的结果，特别注重过程管理。

这种授权方式给下属巨大的心理压力，同时也培养了下属的依赖性。放不开手的属下只有唯命是从，不做任何决策，不负任何责任。虽然管理者操心费神，最终的结果只能是整个团队毫无生气、毫无创造力，目标的达成与否全系于管理者一身。

这样的授权，其实就是没有真正地授权，管理者必须亦步亦趋地监督下属，而下属离开管理者的指导就会不知所措。这样的团队怎么可能有执行力呢?

无论多么完美的计划，多么伟大的目标，成功与否只能依赖管理者一个人，这种状况是相当危险的。

从另一个角度讲，有多少管理者能够如此事无巨细地管理下属呢?还剩下多少时间供管理者思考一些全局性的事情呢?

2．信任型授权。

这种授权方式不仅仅注重过程管理，更关心结果，也可称之为“目标管理”型授权。它给予下属充分的信任，提高其积极性和责任感，最终提高团队的执行力。

信任可以激发下属最强烈的动机，使下属全力以赴完成目标。这是现代企业管理所提倡的授权方式。

那么怎样实施信任型授权呢?

首先，明确目标或预期的成果。

制定目标时，管理者必须与下属充分地沟通和协商，多花时间相互讨论，确定彼此对目标的认知一致无误。讨论的重点在于目标或预期的成果，不在于具体执行和操作的手段。唯有如此，制定的目标才更具有可执行性。

沟通有一个重要的原则：管理者与下属因为种种原因无法就目标达成一致，管理者必须明确目标，下属对此目标要无条件地执行，对完成的时限也要有明确的约定。

其次，明确下属应遵守的规范。

授权有一定的限度，必须加以规范。规范有两点需要注意：一是避免规范太多、太细致，因为约束太多就失去了授权的意义，某种程度上又回到了指令型授权。二是不可过度放任，失去控制。

另外，对于可能出现的难题与障碍，管理者要事先告知下属，避免其无谓的摸索。

规范中还应该包括例外报告原则和流程——计划永远赶不上变化，所以要用例外管理来预测和适应变化。

再次，明确可用的资源。

目标的完成需要确定的资源来支持和保证，如果资源不能到位，目标则成为空中楼阁。对下属的考评也就是纸上谈兵。

资源包括目标团队的组成，物质资源的界定和使用方法，还应包括双方确定可用的技术或其他与目标达成密切相关的资源。

最后，明确考评和奖惩的标准。

信任型授权的最后一个环节是绩效考评。通常意义上讲，绩效考评是相对独立的一套管理系统，之所以将考评纳入授权体系，是因为授权的目的是完成工作目标，提高管理效率，没有考评的跟踪，无法检验授权的效力，以及过程中是否存在失误。

提倡信任型授权，并不是完全排斥指令型授权。授权方式的选择因人而异，因业务形态而异。

比如在工厂一线从事单一劳动的生产工人，环境变化的影响相对较小，大多数情况下选用指令型授权即可。

即使是信任型授权，大原则不变，对不同人也要不同授权，权限大小量体裁衣，切不可生搬硬套。

对不够成熟、能力和经验都欠缺的下属，比如新进员工，目标不必定得太高，指示要详尽，并且充分提供资源，监督考核要相对频繁，奖惩也可以更直接。换句话说，对于这类下属，信任是有限度的，对过程的关注度要高于对结果的关注度，在其完成目标的過程中要给予及时的帮助和指导。管理者要有耐心，以适当的培训培养下属的能力。培训不可能一次实现目标，需要岗前、岗后、岗中多层次的培训。

成熟的下属已具有丰富的经验和较强的工作能力，可实行完全信任型的授权，分配挑战性高的任务，制定更高的目标，精简指示，减少监督考核的次数，考评标准也要简单抽象。

无论是成熟还是不成熟的下属，对于信任型授权都会有一个适应过程，初期可能不适应，管理者需要给他习惯的时间，放手让他去做。

有人认为实施信任型授权比较费时，但我们认为这种投资绝对超值。从提高执行力的角度，即使一时浪费时间，将来却能省掉不少麻烦。管理者必须真心诚意以提高执行力为出发点，而不是单纯追求结果。