职业选择理论

职业选择理论（共8篇）

职业选择理论 篇1

职业选择和职业生涯发展的理论

大学生在选择职业的时候会涉及到很多心理现象和心理问题，对于如何选择自己的职业，国外产生了很多相关的职业心理理论，这些理论可分为三种价值取向：一是重视从个体发展角度来说明的个人价值取向，如特性—因素理论、人格类型理论和需要理论；二是注重研究作用于个人职业和职业发展的社会环境因素的社会取向，如社会学理论；第三是综合取向，把职业选择和职业发展看作是个人因素和家庭、社会环境因素交互作用的结果，如行为论。

（一）金兹伯格的职业选择阶段理论

美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。

1、幻想期（0—11岁）：

儿童们对大千世界，特别是对于他们所看到或接触到的各类职业工作者，充满了新奇、好玩的感觉。此时期职业需求的特点是：单纯凭自己的兴趣爱好，不考虑自身的条件、能力水平和社会需要与机遇，完全处于幻想之中。

2、尝试期（11--17岁）：

这是由少年儿童向青年过渡的时期。具体划分四个阶段：兴趣阶段、能力阶段、价值阶段和转移阶段。这一时期，人的心理和生理在迅速成长发育和变化，有独立的意识，价值观念开始形成，知识和能力显著增长和增强，初步懂得社会生产和生活的经验。在职业需求上呈现出的特点是：有职业兴趣，对职业有更深层次的探索，更多的和客观的审视自身各方面的条件和能力；开始注意职业角色的社会地位、社会意义，以及社会对该职业的需要。

3、实现期（17岁以后--）：

这一时期又分为试探、具体化和专门化三个阶段。青年即将步入社会劳动，能够客观的把自己的职业愿望或要求，同自己的主观条件、专业方向、能力，以及社会现实的职业需要紧密联系和协调起来，寻找合适于自己的职业角色。他们对所希求的职业不再模糊不清，已有的具体的、现实的职业目标，表现出的最大特点是客观性、现实性、讲求实际。

金斯伯格的职业发展论，展示了从幼年到青年期个体职业心理发展的生动图景，表明早期职业心理的发展对人生职业选择有着重大的影响。

（二）霍兰德职业选择理论

约翰.霍兰德是美国约翰.霍普金斯大学心理学教授，美国著名的职业指导专家。他于1959年提出了具有广泛社会影响的人业互择理论。这一理论首先根据劳动者的心理素质和择业倾向，将劳动者划分为6种基本类型，相应的职业也划分为6种类型：

1.现实型(R):

喜欢做使用工具、实物、机器或与物有关的工作；动手能力强，动作协调；脚踏实地, 实事求是，不善言辞和交际。具有手工, 机械, 农业, 电子方面的技能，爱好与建筑, 维修有关的职业。主要职业有：工程师、技术员、机械操作、维修安装、矿工、木工、电工、鞋匠、司机、测绘员、农民、渔民、牧民等。

2.研究型(I):

喜欢独立和富有创造性的工作如生物科学, 物理科学活动；抽象思维能力强，生性好奇,具有极好的数学和科学研究能力，知识渊博，不善于领导他人，爱好科学或医生领域里的职业。主要职业有：自然科学和社会科学的研究人员、专家，化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员，飞机驾驶员，计算机操作人员等。

3.艺术型(A):

喜欢不受常规约束, 以便利用时间从事创造性的活动，天资聪慧, 创造性强, 不拘小节, 自由放任，具有特殊的才能和个性，渴望表现自己的个性，具有语言, 美术, 音乐, 戏剧, 写作等方面的技能。爱好能发挥创造才能的职业。主要职业有：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师，文学、技术方面的评论员，广播节目的主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师。

4.社会型(S):

喜欢参加咨询、培训、教学和各种理解、帮助他人与教育他人的活动；具有与他人相处共事的能力，渴望发挥社会的作用；比较看重社会义务和社会道德。

主要职业有：教师、保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员；福利人员等。

5.企业型(E):

善交际，喜爱权利、地位和物质财富，喜欢领导和左右他人，具有领导能力, 说服能力及其他一些与人打交道所必需的重要技能；雄心勃勃, 友好大方, 精力充沛, 信心十足，喜欢竞争，敢冒风险。爱好商业或与管理人有关的职业。主要职业有：经理企业家、政府官员、商人，行业部门和单位的领导、管理者等。

6.常规型(C):

喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥和领导，不敢冒险和竞争；尽职尽责, 忠实可靠；善于做系统地整理信息资料一类的事情；具有办公室工作和数字方面的能力。爱好记录, 整理文件, 打字, 复印及操作计算机等职业。主要职业有：会计、出纳、统计人员；打字员；办公室人员；秘书和文书；图书管理员，保管员、旅游、外贸职员，邮递员，审计员人事职员等。

霍兰德认为, 每个人都是这六种类型的不同组合, 只是占主导地位的类型不同。霍兰德还认为, 每一种职业的工作环境也是由六种不同的工作条件所组成, 其中有一种占主导地位。一个人的职业是否成功, 是否稳定, 是否顺心如意, 在很大程度上取决于其个性类型和工作条件之间的适应情况。霍兰德职业人格能力测验就是通过对被试在活动兴趣, 职业爱好, 职业特长以及职业能力等方面的测验, 确定被试上述六种类型的组合情（按六个方面的得分从大到小排序, 排在首位的就是被试的占主导地位的类型), 并根据其个性类型寻找适合被试的职业(已根据R,I,A,S,E,C的不同组合将职业分类, 每种组合类型都能从中找到适合于该种类型的职业)。霍兰德的职业选择理论，实质在于劳动者与职业的相互适应，同一类型的劳动和与职业互相结合，便是达到适应状态，结果，劳动者找到适宜的职业岗位，其才能与积极性会得以很好发挥。

（三）施恩的职业生涯发展理论

美国的施恩教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。

1、成长、幻想、探索阶段（0--21岁）：

此阶段的主要任务是：发展和发现自己的需要和兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础；学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发现自己的价值观、动机和抱负，作出合理的受教育决策，将幼年的职业幻想变为可操作的现实；接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能。在这一阶段所充当的角色是学生、职业工作的候选人、申请者。

2、查看工作世界（16--25岁）：

个人通过查看劳动力市场，谋取可能成为一种职业基础的第一项工作；同时个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员，充当的角色是：应聘者、新学员。

3、基础培训（16--25岁）：

与查看职业工作或组织阶段不同，个体在此阶段要担当实习生、新手的角色。也就是说，已经迈进职业或组织的大门。此时主要任务已是了解、熟悉组织，接受组织文化，融入工作群体，尽快取得组织成员资格，成为一名有效的成员；并能适应日常的操作程序，应付工作。

4、早期职业的正式成员资格（17--30岁）：

面临的主要任务有：承担责任，成功的履行与第一次工作分配有关的任务；发展和展示自己的技能和专长，为提升或查看其他领域的横向职业成长打基础；根据自身才干和价值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业，决定是否留在这个组织或职业中，或者在自己的需要、组织约束和机会之间寻找一种更好的配合。

5、职业中期（25岁以上）：

主要任务是：选定一项专业或查看管理部门；保持技术竞争力，在自己选择的专业或管理领域内继续学习，力争成为一名专家或职业能手；承担较大责任，确实自己的地位；开发个人的长期职业计划。

6、职业中期危险阶段（35-45岁）：

主要任务为：现实的估价自己的进步、职业抱负及个人前途；就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择；建立与他人的良师关系。

7、职业后期（40岁--）：

此时的职业状况或任务：成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任；扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任；如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己影响力和挑战能力的下降。

8、衰退和离职阶段（40岁--退休）：

不同的人在不同的年龄会衰退或离职。此阶段主要的职业任务一是学会接受权力、责任、地位的下降；二是基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；三是评估自己的职业生涯，着手退休。

9、离开组织或职业--退休。

在失去工作或组织角色之后，面临两大问题或任务：保持一种认同感，适应角色、生活方式和生活标准的急剧变化；保持一种自我价值观，运用自己积累的经验和智慧，以各种资源角色，对他人进行传帮带。

需要指出的是，施恩虽然基本依照年龄增大顺序划分职业发展阶段，但并未囿于此，其阶段划分更多的根据职业状态、任务、职业行为的重要性。正如施恩教授划分职业周期阶段是依据职业状态和职业行为和发展过程的重要性，又因为每人经历某一职业阶段的年龄由别，所以，他只给出了大致的年龄跨度，并在为职业阶段上所示的年龄有所交叉。

（四）塞普尔的职业生涯发展理论

塞普尔是美国另一位有代表性的职业学家。他把人的职业发展划分为5个大的阶段。

1、成长期(0--14岁):

经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。塞普尔将这一阶段，具体分为3个成长期：幻想阶段（10岁之前）：儿童从外界感知到许多职业，对于自己觉得好玩和喜爱的职业充满幻想，并通过角色游戏进行模仿,实现自己对职业角色的认同。兴趣阶段（11--12岁）：以兴趣为中心，理解、评价职业，开始作职业选择。能力阶段（13--14岁）：开始考虑自身条件与喜爱的职业是否相符，开始关注并有意识的发展能力。

2、探索期(15--24岁):

是青年择业、初就业时期,青年力图更多的了解自我,并作出尝试性的职业决策;同时通过经验的积累,不断改变自己的职业期望。也可分为3个时期。试验阶段（15--17岁）：个体通过想象、讨论、观察、见习、社会实践等活动开始综合认识和考虑自己的兴趣、能力与职业社会价值、就业机会，开始进行择业尝试。过渡阶段（18--21岁）：查看劳动力市场，或者进行专门的职业培训,从过去的理想进入当前的现实,并对自己的职业期望进行现实性调整。尝试阶段（22--24岁）：选定工作领域，开始从事某种职业。

3、建立期(25--44岁):

为建立稳定职业阶段。经过两个时期。尝试阶段（25--30岁）是个人对初就业选定的职业不满意，一直不能适应，就再选择、变换职业工作。变换次数各人不等。也可能满意初选职业而无变换。

（2）稳定阶段（31--44岁）：

个体已经适应了整个职业生活环境，明确了自己在职业岗位中的责任和权利，能顺利、成功解决职业中的各种问题，开始在职业体会中有满意感和成就感，最终确定职业为自己终生职业。

4、保持期（45--59岁）：

在这一时期，个体一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。

5、衰退期（60岁以上）：

由于个体健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯，考虑退休后的生活安排。

关于职业发展理论，还有格林豪斯的职业生涯发展理论、台德曼的职业自我概念发展理论等，在此不一一介绍。

职业选择理论 篇2

一、霍兰德职业选择理论概述

约翰·霍兰德假设人的职业选择是其人格的反应。在同等条件下, 人和环境的适配性或一致性将增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。

霍兰德的理论基础主要有四个基本假设构成: (1) 大多数人的人格特质可以归纳为现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型六种类型; (2) 工作环境也可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型六种; (3) 尽量寻找那些能运用自己的技术、体现自己的价值和能在其中扮演令自己愉快角色的职业。 (4) 一个人的行为表现是职业环境类型和人格类型的相互作用的结果。

(一) 霍兰德关于人格类型的分类

1. 现实型 (R) :

动手能力强, 喜好从事实物的工作, 通常具有较强的实践性, 不善言辞, 缺乏社交能力, 喜欢用手或是用工具制造修理一些东西, 喜欢从事室外工作或操作机器。

2. 研究型 (I) :

擅长对各种现象进行观察、分析和推理, 喜欢与思想有关的研究活动, 具有聪明、好奇、有学问的特征, 具有创造性和批判性, 不喜欢组织、领导方面的活动。

3. 艺术型 (A) :

偏好模糊、但喜欢在写作、音乐、艺术和戏剧等方面进行艺术创作;厌恶明确、秩序和系统化的活动, 想象丰富, 看重美的品质。

4. 社会型 (S) :

偏好对他人进行传授、培训、教导等方面的社会活动, 喜欢与人合作, 积极关心他人幸福, 喜欢给大家传递信息愿意帮助别人解决困难;不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。通常表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。

5. 企业型 (E) :

对领导角色和冒险活动感兴趣, 喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济效益的活动。精力充沛、自负、热情、自信, 具有冒险精神, 能控制形势, 擅长表达和领导。

6. 常规型 (C) :

偏好对数据资料进行明确、有序的整理工作, 看重经济上的成就。相比领导更愿意处于从属地位、跟随大流。他们具有细心、顺从、依赖、有序、有条理、有毅力、效率高等特征。

(二) 职业环境模型

霍兰德提出六种与人格特质相对应的职业环境模型, 他认为, 一种职业环境就是一种职业氛围, 而这种职业氛围又是由具有类似人格特质的人所创造出来的特定环境, 它具有特定的价值观念、态度倾向和行为模式。

1.现实型的职业通常是对实物进行操作的工作。通常具有现实型人格特质, 倾向于用简单、直接的方式来处理问题, 也用他们的机械和技术能力进行生产。

2.研究型的工作通常是那些对物理学、生物学或文化知识进行探索和研究的职业, 从事这一行业的人通常具有研究型的人格特质。

3.艺术性的工作通常是指进行艺术、文学、音乐和戏剧创作的职业。从事这一行业的人通常具有艺术型的人格特质。

4. 社会型的工作主要是与人打交道的工作。从事这一行业的人具有社会型的人格特质。

6. 常规型的工作主要是指对数据进行细致有序的系统处理的工作。从事这一行业的人具有常规型的人格特质。

(三) 霍兰德六种类型间的关系

1969年, 霍兰德等提出六种职业环境模型的环形结构模型, 如图所示:

根据霍兰德理论, 个体可能同时具备多种类型的人格特质, 不过会有一种占优势, 其他相对较弱。六种职业兴趣类型 (R、I、A、S、E、C) 按顺时针方向排成环形。两种兴趣类型间有相邻、相对、相隔三种关系。其中, 相邻职业类型间关系最紧密, 相对最远, 相隔居中。此模型是霍兰德职业选择理论的精髓, 根据霍兰德的四个基本假设, 职业者的人格特质与所选择的职业环境相一致时, 他才能达到工作的最佳状态, 劳动者的才能与积极性才会得以高水平地发挥。

在六角形模型上, 任何两种职业类型之间的距离越近, 其职业环境及人格特制的相似度越高, 处于相对位置上的两种类型, 它们的相似度最低。同时, 六角模型也表明了六种人格特质类型之间的一致性。相邻的类型, 即那些在六角形上相近的类型组成了最一致的模型。基于它们之间的关系, 霍兰德认为, 职业者在进行职业选择时应尽量选择与自己人格特质相一致的工作环境模式。这样比较容易获得职业上的成功以及心理上的愉悦感。

二、关于霍兰德职业选择理论的评价

(一) 霍兰德的职业性向理论把人作为一个整体研究, 提出个性的整体结构并分类, 而不是将一个人分为各种简单的要素进行研究。同时霍兰德的六种人格特质的划分, 是在经验的基础上经过长期的实验研究, 不断修正和发展而来的。他提出的六种职业环境模式包括了美国职业词典上所有的行业, 因而其理论具有科学性和可行性, 能够给予即将踏入工作的青年以指导, 使其进行职业选择时不至于盲目。

(二) 六角模型可以对人格特质类型与职业环境类型之间的适配性进行评估, 可以对人们职业上的焦虑、忧郁或是其他负面的情绪作出分析, 从人格特质与职业环境模式的匹配角度寻找解决的方法。

(三) 将人的职业兴趣分为六种类型只是一种静态理论, 将人的兴趣、能力都看成是既定不变的, 并没有考虑到人动态发展的一面, 但是由于环境、社会因素、家庭等的影响, 人的能力和人格是会发生变化的。再者, 随着社会的发展, 择业已经不是个一劳永逸的过程, 一个人一生可能要面临多次职业变动, 以致该理论在指导当代职业生涯实践中逐渐显现出了不足。

(四) 根据心理学上的观点人的人格并不是具有一面性, 而是可能具有双面性, 这就造成他的两种职业性向, 如果他具有的两种职业性向是紧挨着的, 那么他将会很容易选定一种职业;如果职业者的职业性向是相互对立的, 这时多种兴趣将会驱使他在多种不同的职业之间去进行选择, 于是, 他在进行职业选择时就会犹豫不定。因而, 如果单单靠着人格测试理论的测试就判定职业取向未免有所偏失。

(五) 与其他心理测量一样, 霍兰德职业人格测试结果并不能做到绝对精确地反映被试者的人格特质。会由于测验方法、测评环境和被测者自身因素等的影响造成误差, 因而测量结果只能作为一种有效的参考而非唯一标准。

(六) 对施测人员的要求较高, 根据霍兰德的理论, 在进行人格测试时施测人员必须是专业人员, 以免由于缺乏经验造成测验的乱用、误导。这就造成霍兰德理论的局限:如果没有较高素质的专业人员, 那么这套理论就不能充分发挥其进行人格特质和职业环境匹配的功能。

摘要：霍兰德提出的职业选择理论对于青年人有针对性选择适合的职业具有重要意义, 尤其我国现阶段青年就业是一个长期艰巨的任务, 在这个背景下研究职业的选择理论无疑能为青年人顺利就业减少阻碍。

关键词：霍兰德,职业选择理论,述评

参考文献

[1]沈洁.霍兰德职业兴趣理论及其应用述评[J].职业教育研究, 2010 (7) .

[2]刘海玲, 王利山.霍兰德职业兴趣理论及其价值分析[J].职业时空, 2005 (22) .

个性差异理论在职业选择中的应用 篇3

关键词：个性差异；职业选择；气质；能力；性格

中图分类号：C913.2 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）04-0100-02

在职场中，我们常常会看到这样的情况，有的人在工作中如鱼得水，最大限度的发挥着自己的聪明才智，而有的人却焦头烂额，四处碰壁，处处不如意。这些情况的出现，有个体工作态度、工作热情、责任心的原因，更有个体不了解自己的个性特征，盲目选择职业的原因。

所谓个性是指个体身上经常的、稳定地表现出来的心理特点的总和，包括一个人怎样影响别人，怎样对待自己，以及他的可被认识的内在和外在的品质全貌。个性中比较稳定的心理成分是气质、能力和性格。不同个体由于先天遗传因素和所受环境影响因素的不同，在这几方面存在着较大的差异。心理学上就把这方面的差异，称为个性差异。了解、把握个性差异理论，有助于个体正确的认识自己，选择适合自己的职业，提高工作效率，充分发挥自己的聪明才智。

一、气质差异与职业选择

气质是人的心理活动动力方面的特征，即心理活动发生的速度、强度、稳定性、灵活性和指向性等方面的特点。气质与遗传的关系最为密切，具有天赋性和较大的稳定性，人们常说的“秉性难移”，就是指气质的稳定性和难以改变性。气质为每个人增添了独特的色彩。

古希腊医生希波克拉底的体液说将人的气质划分为四种基本类型：胆汁质、多血质、粘液质、抑郁质。

实际上，只有少数人是这四种气质类型的典型代表，多数人是介于各种气质类型之间的中间类型。

了解气质类型的特征，有助于当事人正确的认识自己，选择适合自己的职业。

一般工作对气质特点没有严格要求，人们可以通过气质的互补作用和发挥主观能动性将其干好，即在普通职业中，决定工作好坏的關键是其工作态度、熟练程度等因素，而不是气质特点。但不能否定的是，当一个人所具有的气质特点，符合工作要求时，这个人比较容易适应，工作起来也较轻松；而当一个人所具有的气质特点不符合工作要求时，他适应起来就困难些，工作起来也较费劲。如：多血质和胆汁质的的人机智敏锐，对新鲜事物敏感，很适应作反应迅速而敏捷的工作，如销售类工作。反之：有些工作要求持久、细致、严谨，那么粘液质和抑郁症的人就更容易适应一些，如财会工作。

一些特殊工作，如大型动力系统的调度员、应急救援人员、高空带电作业人员、高速驾驶人员、飞行员等，这些人要从事一些冒险和危险的活动，负有重大的责任，要经受身心的高度紧张，胆汁质的人会感到这种工作很有刺激性，干起来会很开心；而文秘、财会工作，粘液质的人会干得不出纰漏。特殊工作对人的气质特性提出了特殊的要求。在这种情况下，气质特性影响着一个人是否适合于从事该种职业，因此在选择这类职业时，个体应该了解自己的气质特征，把是否具有特殊工作所要求的特殊气质作为职业选择的根据之一。

二、能力差异与职业选择

心理学上把人们能够顺利地完成某种活动的心里特征称为能力。能力是人们顺利地完成某种活动的条件，并且表现在掌握活动所需要的知识、技能和熟练的动力上的差别，即在其他条件相同的条件下（训练、学习、时间等），掌握某种知识或技能的过程中，所表现出来的“快慢”、“深浅程度”、“难易”及其“巩固程度”上的差别。

根据心理学研究，能力的来源很大程度上取决于先天素质（即生理素质）。素质是提供了一种潜能，是遗传特质。但人的潜能的实现，要通过外界的影响：如受教育、培养、学习、训练等等。所以，人的能力又是来源于社会实践的。

能力分为一般能力和特殊能力两大类。一般能力是在很多基本活动在表现出来的能力，它适合与多种活动的要求，如：观察能力、记忆能力、抽象思维能力等，西方心理学把它称为“智力”。不同的职业对一般能力的要求是不同的，有些职业对从业者的智力水平有绝对的要求，如：律师、教师、科研人员等都要求有很高的智商。特殊能力是表现在某些专业活动中的能力，它只适宜于某种狭窄活动范围内的要求，如：从事教育工作需要有阅读能力和语言表达能力，从事数学研究需要具有计算能力、空间想象能力和罗辑思维能力，法官就应该有很强的逻辑推理能力，而建筑师就应该有一定的空间判断能力等。

人的能力是有差异的。表现在量上，是指人与人之间各种能力所具有的水平不同。如记忆力，人们常用“过目不忘”和“过目就忘”来形容自己的记忆力的好坏。表现在质上，是指人们在完成相同任务时，可以通过不同的能力综合而实现，如，两个人都有良好的组织能力，甲可能是综合了个人的专业知识能力、演说能力和人际关系能力等；乙则是综合了调查能力、分析能力及正确决策的能力。

个体在选择职业时，应尽可能考虑个人的兴趣、爱好和能力特长。因为一个人兴趣的发展、特长的发挥，是一种“自我价值实现”的需要。这种需要，是一种“内驱力”，它强烈地激励着主体从事有关的活动。 “用人所长，人尽其才”，使人与工作形成最佳匹配，使人的能力得到最大的发挥，达到“人适其职，职得其人”，也才能使工作取得最佳的绩效。同时，还要尽可能考虑个人的能力水平。如果一个人所具有的能力低于实际工作所要求的，必然会导致对工作力不从心，难以胜任；反之，如果一个人的能力大大超过实际工作所要求的能力水平，他自己就会觉得大材小用，人才浪费，他会不满足现状的。

个体了解、把握了能力差异特点，可以把此作为选择职业的基本依据。

三、性格差异与职业选择

性格是一个人比较稳定的对现实的态度和习惯化的行为方式，在个性中处于核心地位，是一个人区别于另一个人的重要心理标志。

美国著名就业指导专家、心理学教授约翰·霍兰德的“人格类型论”根据性格特征与职业选择的关系，把性格分为六种类型，他认为，这六种不同性格的人在选择职业上有明显的差异。

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1.现实型（有个工作便极好）

性格特点：坦率、正直、诚实、谦逊。

这类人是注重实际的。他们通常具备机械操作能力或一定的体力，愿意从事有明确要求、需要一定技巧、按一定程序进行操作的工作，适合在各类工程技术工作、农业工作等技术领域的相关产业工作，如：工程师、技术员，操作、维修、安装工人，司机、测绘员、描图员、农民、牧民、渔民等。

2.研究型（喜欢探索未知世界）。

性格特点：谨慎、严格、严肃、内向、谦虚、独立性强。

这类人的洞察力很强，勤学好问、思维缜密，喜欢做统计分析，具备从事调查、观察、评价、推理等方面活动的能力。适合作科学研究和科学实验工作。

3.社会型 （把能量用在刀刃上）。

性格特点：善良、热情、灵活、耐心、慷慨大度、善于劝说。

十分注重周围人群，希望为他人提供帮助，胸怀宽阔，喜欢从事竞争性的工作，注重和谐，任何关系都可以保持在良好的互动与了解上，所以，这类人更适合与人交往的工作领域，如各种直接为他人服务的工作：教师、医护人员、衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员、福利人员等。

4.艺术型（记录生活点滴）。

性格特点：浪漫、敏感、感性、情绪充沛、富有想象力。

这类人适合于从事艺术创作。如：演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；主持人、编辑、作者；绘画、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝等行业的设计师等。

5.企业型（实现个人价值最重要）。

性格特点：乐观、自信、外向、雄心勃勃、敢于冒险、思维活跃。

对经济有着先天的敏感性，适合在与经济有关的财政、金融、商业等领域开创自己的一片天地。对自己的才能自信且勇于表現，具备劝说、管理、监督、组织和领导等能力，主要职业：企业家、政府官员、商人、管理者等。

6.常规型（中规中矩脚踏实地）。

性格特点：中规中矩、没鲜明个性特点。

这类人适合在既定框架、环境内作带有重复性的工作，师范、物流管理等行业比较适合。如：护士、文秘、企业职员、图书管理员、普通公务员等。

人的性格是多种多样的，纯属于某一典型性格的人是极少见的，大多数人的性格都是许多类型的混和。因此选择职业时我们应该仔细分析自己的性格类型，结合自身兴趣爱好进行选择。

综上所述，只有充分了解、把握了自己的个性特征，才能有的放矢，正确的选择职业，最大限度的发挥自己的聪明才智，为社会做出更大的贡献。

职业指导相关理论 篇4

职业指导在西方发达国家已有近百年的历史。1902年，德国出现了专门的职业指导活动。1903年，Parsons在美国波士顿宣传职业指导，但职业指导为人们有计划有组织地进行实施研究，以1908年Parsons在波士顿创立职业局为标志，最初的职业指导只是作为解决失业和就业问题的一项工作，后来逐渐发展到教育领域和心理咨询领域。目前，职业指导已成为许多国家学校教育的组成部分。职业指导的实践工作为职业指导理论提供了重要来源，而心理学中的心理测量技术的发展则使职业指导理论得到全面的发展。二战后，社会学家和职业指导工作者广泛运用心理学的原理和方法研究职业问题。50年代后，逐渐形成更多的职业指导理论派别，职业指导理论趋于系统化和多样化。

职业指导理论的变化是随着职业指导实践的发展而发生的。在职业指导发展初期，Parsons提出了著名的“职业选择三大原则”，即职业指导涉及到的三个主要因素：了解工作性质和环境，认识自己的能力和爱好，以及两者之间的协调和匹配。Parsons的职业指导模式，适应了当时美国工业化的要求，对职业指导的发展起了积极的作用，后来，美国职业心理学家E.G.Williamson发展了Parsons的职业选择三原则，提出了著名的“特质因素”理论。

特质因素论后，研究者们提出了各种职业理论。与此相类似的还有后来发展的Roe.A(1956)的心理动力论和John L Holland(1966)“人格类型理论”。这些理论都有一个共同的特点就是强调职业或人的某些特质在职业选择过程中的重要性。职业指导理论还有很多，如职业认知决策类理论、社会学方面的理论、社会学习理论等，有数十种之多。

注：John L Holland(1966)“人格类型理论”

1959年霍兰德以自己的职业咨询经验为基础提出了一种关于职业选择的人格类型理论。这是一种在特质－因素理论基础上发展起来的人格与职业类型相匹配的理论，其理论观点在于：

职业选择是个人人格的反映和延伸，人格（包括价值观、动机和需要等）是决定一个人选择何种职业的重要因素；

个人职业选择分为六种“人格性向”，分别为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业家型、传统型；

工作性质也分为六种：现实性的、调查研究性的、艺术性的、社会性的、开拓性的、常规性的。

人格类型理论的实质在于择业者的人格特点与职业类型的适应。适宜的职业环境中个人可以充分施展自己的技能和能力，表达自己的态度和价值观，并且能够完成那些令人愉快的使命。霍兰德划分的六种人格性向和职业类型的具体内容如下：

（1）现实型：

人格特点：愿意使用工具从事操作性强的工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；不善言辞，不善交际。

职业类型：各类工程技术工作、农业工作；通常需要一定体力，需要运用工具或操作机械。主要职业：工程师、技术员；机械操作、维修安装工人、木工、电工、鞋匠等；司机；测绘员、描图员；农民、牧民、渔民等。

实际型(Realistic)基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业(如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术性职业(如制图员、机械装配工等).（2）研究型：

抽象能力强，求知欲强，肯动脑筋，善思考，不愿动手；喜欢独立和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人

职业类型：

主要指科学研究和科学实验工作。主要职业：自然科学和社会科学方面的研究人员、专家；化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等方面的工程师、技术人员；飞行驾驶员、计算机操作人员等。

研究型(Investigative)基本的人格倾向是具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。（3）艺术型：

人格特点：喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；乐于创造新颖的、与众不同的艺术成果、渴望表现自己的个性。

职业类型：主要指各种艺术创造工作。主要职业：音乐、舞蹈、戏剧等方面的演员、艺术家编导、教师；文学、艺术方面的评论员；广播节目的主持人、编辑、作者；绘图、书法、摄影家；艺术、家具、珠宝、房屋装饰等行业的设计师等。

艺术型(Artistic)基本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务工作。其典型的职业包括艺术方面的(如演员、导演、艺术设计师、雕刻家等)、音乐方面的(如歌唱家、作曲家、乐队指挥等)与文学方面的(如诗人、小说家、剧作家等).（4）社会型：

人格特点：喜欢从事为他人服务和教育他人的工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；比较看重社会义务和社会道德 职业类型：主要指各种直接为他人服务得工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。主要职业：教师，保育员、行政人员；医护人员；衣食住行服务行业得经理、管理人员和服务人员；福利人员等。

社会型(Social)基本的人格倾向是，具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员)与社会工作者(如咨询人员、公关人员等)。（5）企业家型：

人格特点：

精力充沛、自信、善交际，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；喜欢权力、地位和物质财富

职业类型：主要指那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。主要职业：经历企业家、政府官员、商人、行政部门和单位的领导者、管理者。

企业型(Enterprising)基本的人格倾向是，具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等，其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。

（6）传统型：

人格特点：喜欢按计划办事，习惯接受他人的智慧和领导，自己不谋求领导职位；不喜欢冒险和竞争；工作踏实、忠诚可靠，遵守纪律

简述职业设计理论与技术 篇5

在我们即将走进这个充满机遇与挑战的复杂社会里，我们究竟该扮演如何一个角色呢？水无点滴量的积累，难成大江河。人无点滴量的积累，难成大气候。没有兢兢业业的辛苦付出，哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦？没有勤勤恳恳的刻苦钻研，哪里来震撼人心的累累硕果？只有付出，才能有收获。未来，掌握在自己手中。而美好的人生离不开完美的规划及在正确规划指导下的努力奋斗。人生如大海航船，规划就是它的的基本航线，有了航线，我们就不会偏离目标，更不会迷失方向，才能更加顺利和快速地驶向成功的彼岸。因此，一份好的职业生涯规划将对我们的人生起到极为重大的作用。对于每一位即将毕业的大学生来说，选择一份理想的能充分发挥自己聪明才智的职业是至关重要的。所以，对自己今后的职业生涯从总体上做一个合理的设计规划，就成为必须。

职业生涯规划是基于职业设计理论与技术的指在客观分析个人的性格、资质、人生态度、个人潜能等因素的基础上，结合社会的人才需求期望，采取有效的职业发展策略，选择合适的职业发展道路，一步步攀登事业的阶梯，取得事业上的成功，实现人生价值的过程。

大学生的职业生涯设计是一个有计划、渐进式、进取向善的协调平衡的动态发展过程。它需要大学生朋友们妥善做好以下几个方面的工作。

首先，大学生在毕业前应做好自身条件的客观分析。途径主要有以下几种： 一是通过对中学、大学的学习生活做一个总体回顾，然后对自己做出自我分析与评价；

二是通过自己的师长、朋友给自己提一些合理建议；

三是进行一些人才量表的自我测试。通过以上几种方式的分析与测试，使我们对自己

的性格、兴趣、特长、气质、智商、情商、职业倾向等指标了然于心。

其次，进行职业生涯目标的初步设定。一个人事业的成败，很大程度上取决于有无正确适当的目标。在对自己有了较为客观分析的基础上，结合自己的最佳才能、最优性格、所学专业、最大兴趣等因素为自己设定职业生涯目标，这是职业生涯规划的核心。在一个人生目标的指导下，再将其细划为短期目标、中期目标和长期目标，然后分期逐步实施。

再次，进行初次择业，采取实现目标的措施。

在选择工作时，要对受聘单位的工作性质、企业文化、企业精神和员工的整体素质做一个总体上的领会，尽量选择那些能发挥个人能量、能实现职业生涯目标的工作。大学生朋友一定要明确大学毕业并不是学习的终结，没有“终身学习”的理念是很难与当今的社会相适应的。平时要做一个工作上的有心人，随时留心，为自己的未来做一些总结，埋下一些“伏笔”。

最后，对自己的职业生涯规划进行评估、调整和回馈，并最终选定自己的“职业锚”。

大学生的职业生涯设计并不是一成不变的，影响个人职业生涯规划的不可测因素很多，在这种状况下，要使职业生涯规划行之有效，就必须对人生目标、职业生涯路线、实施计划与措施进行及时的评估与调整。

根据自己对职业设计理论与技术的认识设计自己的职业规划。并且通过研究所学专业特点从多方面综合选择就业目标：

一、大学生自身是职业选择的主体——要为我而择

职业选择是对自己职业生涯的重大选择，是对个人人生道路的选择，选择职业的出发点和逻辑归宿都是自己，必须对自己负责。但是我们却不时听到某些同学说：“父母让我干什么，我听父母的！”，这似乎在为父母择业。也有的同学说：“我也不知道，干啥都无所谓，反正干啥都是干，跟着大伙走吧！”，这种无所作为和随波逐流的思想，反映出一部分大学生尚未认识到职业选择要关系到自己一生的命运取向，关系到今后个人人生价值的实现与否。

我们应该通过职业选择教育，使自己认识到：在择业的过程中，个人自始至终要处于主体地位和自主地位，择业的主体是掌握了科学知识的劳动者自身，而不是其他。只有自己为自己选择好职业，才能为日后发展、开发自己，把握自己的命运打下基础。也应该使学生认识到：国家和社会为培养一个大学生付出了昂贵的代价，最大限度的发挥人的才能为国家和社会所用是祖国的初衷和期盼，认真选择职业包含着为国家社会负责，所以尊重择业主体的个人意愿，于社会、于个人都是有利的。

二、择业不同于就业——是选择未来

英国哲学家罗素曾经说过：“选择职业是人生大事，因为职业决定着一个人的未来，选择职业就是选择将来的自己”。

就业和择业是两个不同的概念，就业是谋取个人生存的基本条件，择业是选择个人生存模式，二者要解决的问题不一样。对于大学生而言，就业要解决的是自立，经济上不再依赖于他人，求得自己养活自己。所以你就的业自己未必然喜欢，这个职业也不一定适合于你，甚至于你打算在这个职业上干多长时间，也是不确定的。而择业是选择关乎你一生的职业，可以说是对人生道路的选择，它要解决的是对个人生存方式的选择，是受个人职业生涯规划所支配的，可见，择业远比就业层次要高，就业更多考虑的是现实，而择业更多考虑的是未来。

三、职业选择是一个过程——要动态求优

先就业再择业，说的是“骑着马好找马”。在动态中寻求适合自己的职业，所以说职业选择是一个动态的不断求索的过程，这个过程一般发生在人生二十岁至四十岁之间。总体上看，这一时期人们处于人生道路的上升时期，正处在积蓄能量、把握机会的阶段。一方面个人优势的积累是一个动态的过程，社会的需要也是一个动态的过程。另一方面认识自己的优势又要有一个过程，这需要不断地发现自己，包括优势和劣势。认识社会的需要也要有一个过程。寻求使自己的优势与社会需要相吻合的职业更要有一个过程。正因，对学生进行职业选择教育时，要使学生认识到人一生中可能有多次职业选择，因为首次选择的职业很可能不是最适合你的，要不断地将自己的优势与社会需要进行权衡比较，在动态中运筹，求得个人职业的满意。

四、职业选择的重心是个人条件——要认识自我

个人根据什么选择这一职业而不是其他职业？凭借的就是个人的基本条件，一般情况下，这些条件应该包括：个人的兴趣、爱好、特长、性格、能力、价值观、个人目标需求、个人的生理与健康状况、工作经验、受教育水平、性别、年龄、个人的智商、情商等因素，以及对上述诸条件的客观评估。其中重点是分析自己的兴趣、性格、能力和需求。

（1）兴趣是择业的动力。如果一个人的工作与自己的兴趣相符，那么工作会被看作是一种享受，并且能在其中寻求到无穷的乐趣，否则，工作会被视为负担甚至会带来苦恼。众所周知，爱因斯坦走在路上还思考相对论以致于撞在树上却不知。是一个很好的说明。

（2）性格是择业的前提。性格往往关联着工作的适应度，不同的职业岗位与人的一定的性格特点存在着吻合与否的问题，一般情况下性格与工作的适应度越高，职业成功的概率也越高，如果性格与工作要求相背离，于工作于个人发展都是一种贻误。性格内向的人从事外向的工作，往往难以成功，或许反应过慢的人驾车要误事，性格过于暴躁的人大概难以担当护士职能。著名数学家陈景润竞然做不了中学教师，但他内向的性格关起门来研究“哥德巴赫猜想”真是如鱼得水。（3）能力是择业的基础。“没有金钢钻，别揽瓷器活”说的正是不具备相关能力，一般不宜从事这项职业。否则要付出更多的代价，如此实际上是舍近求远，是与扬长避短的择业原则相违背的。杨振宁早年赴美国留学为写好实验论文总想在物理实验上有所突破，但却总也不出成绩，却出了不少事故，为此他十分苦恼，后来他的导师发现他的优势能力并不在实验上，认为他更适合做理论研究并建议他改做理论研究方面的论文，一举成功，从此他走上了研究理论物理的道路终于取得了辉煌的成就，这说明了能力对于职业选择多么重要。

（4）需求是择业的价值观表现。人的任何行为，任何选择都要受到个人价值观的支配，观念决定人的行为。选择职业一定要弄清自己究竞在择业上追求的是什么？要通过择业获得什么？也就是你的择业动机是什么？有的人一次一次地考公务员，他认为只要从政，这值得。而某省一位省厅级干部、本身又是博士生却不恋高官职位，决意要辞职去出任民企亏损企业总裁，他的价值观是要创造财富，他也认为值得。这里表现出人们在择业上的不同的价值取向与择业动机。

通过对职业设计理论与技术的学习研究，使我更加深刻的感受到作为一名大三学生即将面临毕业择业的压力之大，这也就要求我们做好更加充分的准备。前辈有云：少年为失错之年，青年为奋发之年，中年为而立之年，老年为迟暮之年。青春苦短，与其浑浑噩噩打圈，不如趁早规划启程前行！今日开始奋发，未来方可前途光明，青春才会焕发神采飞扬！“凡事预则立，不预则废”，真不愧至理名言。虽然前路充满无尽变数，但现在方向已定，理想就不再是虚无缥缈的海市蜃楼。至少，我们有了这份属于自己的人生规划，明天就可以尽量少走弯路，以更快的步伐达到成功的彼岸，实现心中的理想。

余下的大学生活时间已经不多，所以我们一定要在着接下来的时间里，认真规划，努力生活，为自己美好的明天坚持奋斗，相信成功就在不远的将来！

简述职业设计理论与技术

动机理论与职业规划 篇6

根据心理学的研究和人们普遍认识，人们具有需要和动机，借以推动自身达成某一具体目标，因此在职业生涯规划中，它们有特别重要的位置，是我们实现生涯目标的推动力。工作是否起劲，关键是职业本身与自己的需要和动机的联系如何。在职业规划中，是通过价值观的澄清，对它们进行识别。

一、需要动机理论

没有满足的需要会驱动我们，直到这些需要被满足。需要理论认为，利已主义在激励当中扮演了一个重要的角色。

当人们对自己现在的职业地位或工作成绩感到不满意或焦虑时，他们会试图降低这种焦虑感。又比如，你对获得认同具有一种强烈的需要，就会使你处于一种紧张状态，并且找到方法使自己在工作中获得赏识。可能你要采取行动成为所在团队的领导者。因为你觉得被任命为领导表示你获得了充分的认同，尤其在团队绩效不错的情况下。

当你被委以相应职务、收到来自同事和朋友的祝贺时，你对获得认同的需要就得到了一定的满足。一旦你感到满足，接下来有两种情况：要么你很快产生更强烈的获得认同的需要，要么你会开始关注其它的动机或需要，比如成就。

在任何一种情况下，需要循环都会循环往复，你可能开始寻求另一种形式的认同或者对权力需要的满足。例如，你可能申请担任部门经理或者成立自己的公司。

二、重要的需要和动机

职业生涯提供了满足各种需要和动机的机会。下面我们将描述激励人们职业行动的重要需要，让你对照自己，加深对自己的了解。或许，你的职业生涯不是为了追求成就，而是为了追求关系。

1、成就。

具有强烈成就需要的人会从自己完成的工作中获得乐趣。成就需要或者说成就动机，对于自由雇用和担任高级管理职位的人特别重要。满足成就需要的行动，包括自始至终参与经营或者完成某个重要项目。

2、权力。

高权力需要的人会感到控制资源的迫切需要，诸如其他人和金钱。成功的领导具有很高的权力动机，并且表现出三个显着特征：通过魄力和决断施展权力;花费大量时间考虑改变他人的行为和想法;关注周围人的个人立场。担任高层职位或是成为一个很有影响力的人物，都是满足权力需要的有效途径，

3、关系。

具有强烈关系需要的人会追求与他人的密切关系，并且无论做朋友还是雇员都很忠诚。关系需要可以直接通过从属于某个工作团队来获得满足，这意味着你的.同事是你生活的重要组成部分。很多人选择在群体中工作而不是单独工作，就是因为前者提供了与他人进行社会沟通的机会。

4、认同。

具有强烈认同需要的人希望自己的贡献和能力得到大家的广泛认可。对于认同的需要非常普遍，所以很多公司建立了正式的认同制度，比如出色的或是长期为公司工作的员工可以收到礼物、奖励证书或者雕刻公司徽标的珠宝。认同动机可以通过多种方式获得满足，诸如竞赛获胜、获得奖品以及在印刷品上看到自己的名字。

认同需要成为一个有效激励因素的主要原因是，大多数个体认为自己做了很多重要的事情，却没有得到充分的赏识。一份调查显示，超过50%的人报告说，他们很少或是从未因为工作得到口头或书面上的感谢。

5、规则。

具有强烈规划需要的人，会有将事物按秩序摆放整齐的愿望。他们希望事情安排妥当、平衡、整洁、精确。规则动机可以通过清理工作和生活空间而快速得到满足，会计师、程序员和律师助理等职位几乎每天都向从业者提供满足规则动机的机会。

6、风险和刺激追求。

有些人在工作中追求持续的挑战，愿意冒着巨大的风险寻求刺激的感觉。这种需要在高科技领域显得越发生要。许多人为雇主打工、开始创业。寻求巨额回报和日常工作挑战都是激发这些人的原因。对刺激的强烈追求可能对组织有一些正面的影响，包括员工愿意执行放置炸药、封盖油井、控制辐射泄漏以及把产品引进到一个高度竞争的市场中等危险的举动。但是，过度追求风险和刺激的员工也会导致一些问题，包括导致大量的交通事故和做出轻率的投资决定。

三、需要的年龄差异

职业选择理论 篇7

简言之, 职业锚是个体经过搜索所确定的长期职业定位。教师职业锚与教师岗位的匹配是保障教师职业健康发展的前提。现今对教师职业锚的研究焦点聚集在分析当教师的职业锚与岗位不匹配的情况下, 产生这种不匹配的环境因素, 并试图通过政策调整与激励机制迎合教师已形成的职业锚, 以此提升教师工作的满意感与稳定性。笔者认为这种调整方式具有一定的滞后性。抓住教师职业发展关键期, 指导其形成与岗位需求相统一的职业锚, 才是提升教师职业满意度、指导教师职业可持续发展的有效途径。

一、职业锚概念的提出

职业锚产生于美国麻省理工大学斯隆管理学院, 由埃德加·施恩教授领导的专门研究小组在对该学院毕业生的职业生涯研究中演绎成的。所谓职业锚, 是指当个体面临职业选择的时候, 他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值观。研究表明职业锚是个体内心深处对自己的看法, 它是个体的才干、价值观、动机经过自省后形成的, 职业锚可以指导、约束或稳定个体的职业生涯。它的特点是: (1) 通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来; (2) 当个体面临多种职业选择时, 职业锚是其最不能放弃的自我职业意向。

二、职初期———教师职业发展的关键期

一个完整的教师职业生涯周期经历了职前教育期、职初期、能力建构期、热情成长期、职业挫折期、职业稳定期、职业消退期和职业离岗期。职初期指教师进入职场的开始的2~3年时期。成功渡过职初期的教师将会对专业发展产生强烈愿望, 并不断努力提高自己的教学技能和能力。由此可见, 职初期的发展直接影响到教师的整体职业生涯发展, 是教师职业发展的关键期。

三、职初期———中职教师职业锚确定的关键期

职业锚理论认为, 个体只有在工作了三年甚至更长的时间, 从具体的工作实践中搜集并获取对工作的价值观、需要和自省的才干的相关信息后, 他们的职业锚才会慢慢地形成。施恩1978年指出, 当个体在内部职业锚和外部环境达到一致的时候, 最有可能在工作中取得积极的结果。由此可见, 教师的职初期就是职业锚的形成时期, 抓住教师职业发展关键期——职初期, 指导教师形成与岗位需要即外部环境相统一的职业锚, 对指导、约束、稳定教师的职业生涯有至关重要的意义。若错过这一关键期的指导, 使教师形成与岗位需要相违背的内部职业锚, 它使得教师很难保持活力上进的心态, 对专业的发展缺乏热情, 进而成为很多教师离开教育岗位的导火索。

这个意义在中职教师身上显现得尤为突出。从职业生涯规划的角度讲, 中职教师面对的不是一个单纯的教师职业, 而是一个职业群, 这其中包括基础课教师、专业课教师、实训教师、实践指导教师、德育教师、学生管理工作者、学校行政人员等。职业群中不同的岗位需要匹配不同的职业锚类型, 在教师职初期指导其确立与岗位相匹配的职业锚就显得尤为重要。

四、基于职业锚理论的中职教师职业发展指导途径

基于职业锚理论, 结合中职学校实际, 笔者提出以下四条途径用于指导中职教师确立与岗位匹配的职业锚。

1. 指方向———指导教师明确岗位匹配职业锚类型。

施恩在1996年重新阐明了职业锚的八种类型:管理能力型、技术职能型、自由自主型、安全稳定型、生活型、服务型、挑战型和企业创新型。中职学校不同的岗位对应匹配不同的职业锚类型。例如, 中职德育教师需要帮助学生形成正确的思想道德观念, 教会学生做人的道理, 他们为学生服务, 学生品德素质的点滴进步就是对德育教师的最大奖赏。因此服务奉献锚型是德育教师岗位的匹配锚型。

2. 内驱力———指导教师依据职业目标进行自我训练和培养。

职业锚是通过个体的职业经验逐步稳定、内化下来的, 因此, 教师依据职业目标进行自我训练和培养是培养确立职业锚的有效途径。根据职业目标的要求, 学校要通过多种途径引导教师进行自我训练和培养, 使自己具有从事目标职业的条件。学校要指导教师制定个人的职业发展计划和目标, 依据适当的激励机制监督教师克服实施过程中的各种阻碍, 有效执行职业生涯发展计划。组织设立不同专业组、学科组的教师成长团队, 通过团队合作、竞争的方式, 实现自我训练与培养。

中等职业教育是与行业发展紧密联系的教育。行业、产业的发展, 要求中职教师的知识体系不断完善, 内容不断调整, 职业目标不断深化。指导教师依据职业目标进行自我训练和培养, 也使教师形成终身学习的观念, 进一步达到职业目标的要求。

3. 外动力———通过任务驱动的方式指导教师确立职业锚。

任务驱动即给教师安排岗位职责内有挑战性的工作, 通过学校委以重任, 让教师感受到自身被信任与重视程度的提升, 并从中体验自身的价值。同时教师也可通过挑战性的工作真正审视、了解和评价自我。挑战性工作的成功实施, 可以培养教师对岗位的热爱, 有利于其职业锚的确立。值得注意的是, 学校对挑战性工作的委派要把握好度, 坚持“跳一跳, 够得到”的原则。既不要把难度过大的工作委派给职初期教师, 也不要把过于简单的工作作为挑战性工作委派给职初期教师。因为难度过大的工作职初期教师很难完成, 这就会造成职业挫败感的产生, 而过于简单的工作职初期教师很容易完成, 造成工作价值的低估, 这些都不利于教师职业锚的确立。

4. 环境影响———通过校园文化建设带动教师确立职业锚。

校园文化是校园中全体成员在长期的办学过程中共同创造和形成的, 并为全体成员所认同的校园精神以及培养这种精神所需要的文化环境的总和。任何一种校园文化, 一经形成之后, 必然传承下去, 不因时代、社会制度不同而消失, 虽会有所损益, 但其精神实质却是永续的, 永生的。校园文化是学校发展的灵魂, 校园文化会对教师的人生观、价值观产生潜移默化的影响。从逻辑关系上讲, 校园文化之于学校, 相当于职业锚之于教师职业。利用校园文化建设的契机, 指导、带动教师认同校园文化, 会带动教师确立符合学校整体价值观体系的职业锚。2010年教育部《关于加强中等职业学校校园文化建设的意见》要求中职学校充分发挥学校、行业、企业的各自优势, 共同建设校园文化。深入开展师德师风教育, 提高教职员工的综合素质和育人能力, 建设热爱职教、关爱学生、为人师表、教书育人、钻研业务的教风。中职学校可借助进行校园文化建设的过程, 制定具体实施细则, 将教师职业锚确立指导工作纳入校园文化建设规划中。

基于职业锚理论, 抓住中职教师职业发展关键期, 进行中职教师职业发展指导研究, 能使中职学校更好地开展教师职业生涯发展管理, 同时帮助中职教师确立职业锚, 在职业道路上又好又快地发展。正如赫伯特·科尔 (Herbert Kohl) 所言:教育的一个美丽之处在于:作为一名教师, 其发展是无限的, 正如你事先并不知道学生能学多少东西一样。

摘要：抓住教师职业发展职初期这一关键期, 指导其形成与岗位需求相统一的职业锚, 是提升教师职业满意度、指导教师职业可持续发展的有效途径。基于职业锚理论, 结合中职学校实际, 把指方向、内驱力、外动力、环境影响四条途径用于指导中职教师确立与岗位匹配的职业锚。

关键词：职业锚,职初期,关键期,中职教师,职业发展,指导途径

参考文献

[1][美]施恩.职业的有效管理[M].北京.三联书店.1992

[2][美]费斯勒等.教师职业生涯周期—教师专业发展指导[M].黄丽敏等译.北京.中国轻工业出版社.2005.40~42

[3]竺辉.学校人力资源开发与教师职业生涯管理.师资培训研究.2005 (4)

[4]马永全.新手教师职业选择稳定性的职业锚思考.现代教育科学.2008 (5)

“长尾”理论帮助客户选择新媒体 篇8

奥运营销 不破不立

大多数企业在奥运营销面前依旧抱着传统的观念，即一定要将广告以及各种形式的营销活动与主流的、拥有最多奥运资源的媒体相结合，以博得最广泛的关注和宣传效果。事实上，在那些所谓的奥运主流媒体之外，拥有广阔市场空间和媒介资源的非主流媒体，同样具有巨大的潜力，甚至是超越前者的力量。如同“长尾理论”所描述的：只要存储和流通的渠道足够大，需求不旺或销量不佳的产品所共同占据的市场份额可以和那些少数热销产品所占据的市场份额相匹敌甚至更大，即众多小市场汇聚成可与主流大市场相匹敌的市场能量。我们的广告传播领域亦需要借助“长尾理论”来修正长期以来被主流需求驱动下的旧有思维。

如果把为数不多的主流媒体视为奥运传播市场中有高度需求的主体形式的话，那些数量更庞大，却时常被企业忽视的其他各类媒体形式就是整个市场中那条长长的尾巴。这些力量一旦被利用或结合起来，同样可以占据市场重要位置，展现出潜在的能量。然而在传播领域还存在着传统“长尾理论”所不具备的特点：非主流媒体，尤其是那些近来迅速崛起的各种新媒体势力，拥有许多传统主流媒体无法比拟的优势，这就让这只“长尾”显得更加粗壮有力，极具价值。

在传统媒体资源因被过度使用而日益减少、广告成本不断增加、传播形式略显单一、对非奥运赞助商的种种限制等问题逐渐被企业意识到后，人们对极具创新精神的新媒体的关注开始催生全新的奥运营销理念。从营销传播角度看，品牌的奥运传播策略是想获得奥运的品牌借势效应。而真正实现品牌借势，企业看中的不仅是获得全球瞩目的传播契机，而是将奥运的精神内涵与品牌的价值诉求相融合，实现品牌的奥运化。这就需要企业计划一整套完整的营销传播策略，选择最适合的媒体，或整合多种媒体资源，结合各媒体的优势及企业自身特质，制定个性化的品牌奥运推广方案。

奥运“长尾”初长成

新媒体的优势以及对奥运营销的独特价值集中体现在：分众化+数字化的模式帮助实现了奥运期间最广泛的信息接受度；依托网络数字平台的精准营销解决了奥运期间最精确的信息覆盖；直效交互式营销将品牌营销与奥运赛事信息直接关联，形成完美互动；自由的时空性，能够提供高附加值和延展性；电子渠道的多元化，使单一题材可以实现高复合型传播，达到传播效果最大化。

奥迪将目光锁定在了框架传媒创新技术推出的智能化液晶电梯平面媒体——框架2.0上，该产品高清晰的屏幕显示，数字化的远程遥控管理，可不断变换画面的展示形式，都极大程度上满足了奥迪《倒计时篇》广告设计的初衷，而框架2.0在高档社区楼宇电梯间的投放选择，也与奥迪汽车的目标受众高度契合。据权威机构的调查结果显示，奥迪在2个月时间里，在全国5个主要城市投放的框架2.0广告，平均广告到达率为73%，是同一广告在各类不同广告形式的宣传中传递效果最佳的。广告中出现的“不同奥迪车型”在受众中的回忆率高达93%，而文字方面的“激情，为奥运而动”和“一个时代，由此开启”，以及奥运会标志等，也让消费者记住了奥迪的北京奥运会正式高级用车身份，同时对奥迪的运动激情和使命感记忆较深刻。