职业选择

职业选择（精选12篇）

职业选择 篇1

一、问题的提出

学前教育在我国基础教育中起着关键作用。在中国,学前教育仿佛就是女性的代名词,幼儿园老师几乎都是女性。丹麦、瑞典、澳大利亚、马来西亚等十分重视男性在学前教育中的作用,支持、鼓励男性从事学前教育工作,以促进儿童人格的健全发展。据统计,中国的男幼师比例不足0.3%。幼儿教师队伍中男性教师的严重匮乏,已成为备受关注的问题。随着政府对学前教育的重视,学前教育发展越来越快。越来越多的男性选择了幼儿教师这一职业,但对于我国男幼师比例过低这一现状来说,短时间内男幼师还是远远不足的,同时人们对于男幼师的了解也是有限的。因此,我进行了本次调查,让人们了解男幼师的真实想法,希望能够给幼儿园男教师更多的信心。

二、研究方法

本研究采用自编问卷,针对男性选择幼儿教师这专业的原因进行调查研究。发放问卷30份,回收率为100%。问卷法:通过由一系列问题构成的调查表收集资料以测量人的行为和态度的心理学基本研究方法之一。调查法:是指通过书面或口头回答问题的方式,了解被测试者的心理活动的方法。

三、结果与分析

1. 调查结果

问卷共预设有8个可能是男性选择幼师职业的原因,下面是调查结果:认为男幼师有较大的发展空间,占67%;认为幼师工作稳定待遇好,福利高,占60%;认为自身性格外向,喜欢学前教育专业,占53%;认为自己有一技之长,想在幼儿园展现自己,占50%;认为幼儿园工作比较轻松,占40%;父母的意愿,占33%;认为个人性格较内向,想去幼儿园挑战自己,占10%;认为高考填写错误等意外因素,占7%。根据调查结果,我选取排名前三的三个原因,因为具有代表性,为此进行分析。

2. 男性选择幼师的原因分析

(1)男幼师有较大的发展空间。调查结果表明,大部分男生认可男幼师有较大发展空间。从外部因素上看,随着社会与教育的发展,人们逐步重视男教师在幼儿园教育中的作用。有调查表明,有较高比例的家长和幼儿园都表示希望男教师进入幼儿园。作为幼儿园一线的男教师,对此我有切身体会。当前男幼师的需求缺口依然巨大,江苏省男幼师的招生规模将逐步扩大,可见男幼师还是十分紧缺与受欢迎的。其实,上世纪20年代我国幼教专家张宗麟先生就认识到幼教队伍中男女性别比例合理,才能有利于儿童身心和谐发展。从幼儿园的角度看,男性的加入,改变了幼儿园教师单一女性化的性别结构,同时也为幼儿园注入青春、阳光与活力。男性的到来,能够使男女教师优势互补,可以提高幼儿园行政组织管理和幼儿保育教育工作的成效,保证全园工作的正常科学运作,实现幼儿园的各项工作的高效率和高质量。从幼儿的角度来看,男幼师的到来,可以非常有效地促进幼儿性别意识的增强。以往幼儿园单一的女教师教学,导致很多男孩子会和女孩子一样,变得温柔、胆小,懦弱,性别观念较弱。男性的到来,正好可以改变这一情形。同时,男性幼儿教师的加入可以给幼儿园教育带来更多的乐趣与创新。男性较女性来说,思维更活跃,思想更开放,他们会在幼儿教育上有自己独特的想法。

(2)待遇好,福利高。从调查结果可以发现,大部分男生都认同幼儿教师的工资待遇与福利。但要指出的是,幼师的工资待遇总体属于较低水平,城乡差距明显,私立和公立差异也是巨大。作为我国经济大省的江苏省,幼师工资待遇相对较好,但也仅局限于苏南等部分地区。作为经济发达地区,以江苏昆山为例,随着“十二五”规划的实施,昆山越来越重视学前教育的发展。去年共招收幼儿教师418名,这是一个庞大的群体,其中仅仅包含了57名男教师,所占比例仅为14%。他们拥有公立学校教师编制,将享受“五险一金”。但每个地区招收的编内教师数有限,有一部分幼师只能前往民办幼儿园执教,民办幼儿园工资水平可能会更低,很大一部分民办幼儿园待遇不及公立幼儿园。种种现象表明,我国幼师工资待遇目前较低,男女比例很不平衡。

(3)性格外向,喜欢与孩子在一起。可以看出,选择幼师这一职业的男生,大都具有外向的性格,都乐意与孩子交往。个人认为,选择职业一定要有发自内心的兴趣,只有是发自内心的,愿意和孩子在一起,愿意为孩子付出,才能取得最好的教学效果,也最利于幼儿发展。所以,我认为,这是男性选择幼儿教师的必不可少的条件。性格外向的男性与女性相比,男性显得更阳光,更有活力,更易与幼儿打成一片。男性可以在幼儿面前大胆展现自己的青春活力,展现自己的力量,展现自己的阳光。幼儿也会被男性的青春激情所感染,他们也会变得更积极,更有活力,更愿意投入到活动中去,这也在无形中拉近了孩子与男幼师的距离。

四、总结

通过本次问卷调查与分析研究,对昆山市部分男性选择幼儿教师职业的原因有了些许了解。发展前景良好、热爱孩子是男性选择幼师这一行业的主要因素和决定性因素。我相信,随着我国学前教育发展越来越好,会有越来越多的富有爱心和能力的男性加入幼师这一行业。他们会凭着男性从事这一职业得天独厚的优势,更好地促进孩子们健康成长。

摘要：目前,幼儿园在幼儿教育师资方面,基本上还是由女性教师一统天下,而男性教师则是凤毛麟角。文章主要通过实际调查对男幼师的相对职业优势及其流失、缺乏的原因进行研究探讨,并在此基础上提出了相应的解决思路和策略。

关键词：男幼师,研究方法,趋势

职业选择 篇2

上文中主要是引导大家从自身的职业兴趣、职业价值观、职业性格、气质、天赋才干、职业能力倾向等方面进行剖析，下面从五百强各大代表性行业简介，并简要介绍其招聘面试流程。希望大家能够根据自己的特点进行定位规划。

1．银行业

一、招聘毕业生的银行主要有如下五类： 1.四大商业银行总行（工、农、中、建）；

2.三大政策性银行（国家进出口银行、国家开发银行、农业发展银行）； 3.城市分行(如工商银行北京分行等)； 4.中小银行（光大银行，北京工商银行等）5．外资银行（汇丰，花旗）二、一般说来： 1.总行比分行要好；

2.四大行中，待遇从高到低排名是：农、中、建、工； 3.四大行待遇比政策性银行好；

4.股性制银行的待遇最好，也最难进入，例如光大银行； 5.招聘方式一般都是一轮笔试 + 一轮多对一面试。

三、招聘流程：

1.四大商业银行总行（以中国建设银行总行为例）：

1）建设银行对于研究生没有设置笔试，直接到总行进行两轮面试。

2）第一轮是多对一形式，2-5分钟自我介绍，然后每人问点问题。最后一问是一个英语问题例如为什么来建行或介绍自己家乡。

3）第二轮是一个人事主管单独见每个人，提一些问题。

4）建总行签约要预交3千保证金（报到时退还），签约5年，违约金800*未完成月数。建行的待遇，科技部门作项目的，总收入可能在4-6K/M，还常有各种奖金。宿舍最好，位置就在西单，两室一厅两人住，能住三年（以后得自己买房），建行住房公积金1400/M。

2.政策性银行（以国家开发银行为例）：

1）笔试：开行笔试分两部分分开考试，都是中文。第一部分是类似公务员的综合试卷，有同义、近义、反义以及词语联想等选择，有错误句的判断，有类似GRE的那种逻辑题等等。第二部分是心理测试题。例如问你觉得你在你朋友眼中会是什么样的人等等。

2）一面：作文 + 大组讨论。作文时间是1个小时；大组讨论：十二个人一组，抽号分配座位，围坐半圈，准备五分钟后开始自由发言。开行有六七人在别一边坐一排，不做任何评论只是不断地记录。

3）二面：多对一面试。3.外资银行（以汇丰银行为例）：

1）笔试：类似KPMG的英文与数学（题相似甚至相同，但是英文的）你要考虑到大家几乎都做过，所以你的准确率必须很高才可以过关。

2）第二轮简单行为面试。注意他们最强调员工忠诚度，不要随便说你一辈子不离开汇丰，要用使面试官信服的方式和理由来说话。

3）第三轮是笔试case，一大堆资料，先看问题，再理清脉络，然后关注重点部分。最后是一整天的assessment center，包括小组讨论（需要表现leadership，但切记不要aggressive）+ presentation + final interview。

2．能源化工行业

一、代表性企业：

壳牌，中国石油天然气股份有限公司，SLB（斯仑贝榭），埃克森美孚石油公司，中国石油化工股份有限公司

二、招聘流程（以壳牌为例）

1.通常Shell会首先散发一个复杂的表格，除了各种比较详尽的个人信息之外，还要回答五个问题。这五个问题比较广泛，而且回答起来比较麻烦，但是如果真的对Shell有点兴趣的话，这些问题最好认真回答。中英文都写会比较好，而且也是公司的要求。另外，如果公司内部有朋友或者熟人推荐你，得到第一次面试的机会很大。

2.首轮面试分两个部分，分别由两个人与你交谈，每人30分钟。通常会问你个人的最大非学业成就以及聊一些比较广泛的话题，从奥运会，环境保护，交通 问题，到城乡差别，太空旅行„„

3.第二轮测试，具体内容因人而异，通常包括以下三部分：

1）从几个话题中自己挑选1个，花30分钟准备一个speech，并接受两个HR的提问； 2)case interview，例如分发30页左右关于一虚构国家贝壳公司的材料，5分钟阐述对其短，长期发展的规划，20分钟两个HR提问，材料发中，英文各一；

3)group discussion，例如把3人分一组，每人的资料不同，描述某地区壳牌的要新建的沥青厂的选址方案，组员各自准备对发给自己的那个备选厂址的利弊分析，然后30分钟讨论出小组的共同意见，两个HR在边上观察。

3．快速消费品行业

一、代表性行业：宝洁，联合利华，欧莱雅，雀巢等

二、招聘流程（以宝洁为例）：

1）第一关是填一份12页的标准表，考核的是领导之类的能力。

2）第二关是解难能力测试，是很容易的算术图表和阅读题。题目很简单，不过速度是关键。

3）第三关是英文能力测试，听力和阅读两部分。也是比较简单的。不过，P&G不同部门的英文要求也不尽相同。据说，marketing的英文分数线就比CBD要高些。

4）第四关非常具有杀伤力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面试有两位Brand Manager，问题基本上围绕P&G的那几个经典问题，答题思路基本上就是过往的事例。但是注意，一定要诚实，他们很容易问一些很细节的东西。最好都是自己亲身经历的。

面试的成功与否决定因素无非：1.本身的素质能力2.自信3.思维组织反应速度4.运气。5）最后的第五关是MKT Director，Advisory Managers一起面试，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加最后一轮的面试，为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。

Tips: 必须注意的是宝洁特别注重的团队精神和领导，回答问题时要紧紧围绕这两个企业看中的核心素质。

4．传媒行业

一、代表性企业：新华社，南方报业，CCTV，奥美广告公司等等二、一般招聘流程：

媒体选人有很多办法，比较常见的是先通过曾经的实习经历等各种因素筛选简历，然后组织笔试，一般都是静态写稿，回答一些新闻业和时事上的问题，接着面试决定实习名额，最后依据实习表现录用。

三、奥美广告公司的招聘流程（以招聘创意部职员为例）1．筛选简历。由人事部门负责，选中的参加笔试。

2．笔试。笔试的目的是测试思维灵活度和广度，以及对广告的感受是否灵敏。例如： A、你如何评价一个广告的好坏，试举例说明。

B、最近看过的好广告有哪些。在三则广告中挑一个你认为可以做得更好的，并修改好它。

3．第一次面试。由创意总监主持。面试目的是为了解应聘者的工作热情有多大；事业心是否强；对自己的要求是否高；对广告的感受力如何。

4．第二次面试。由总经理主持。面试目的是为了解应聘者的为人和对公司的要求（如工资、福利）

5．汽车制造行业

一、代表性企业：大众，GM，戴姆勒克莱斯勒公司，广州风神。

二、大众marketing的面试：

首先你得交代你的背景和申请的职位。面试对英语的要求很高，面试官语速很快，尤其marketing这行，本就要求你的反应一定要迅速，逻辑性要强。提示，千万要对你说出的细节做好充分的准备，往往你的一句话会让对方刨根问底。对于marketing这类职位，问题是随个人不同而千变万化的，这本也是对这个职位考察的途径之一，所以你要想到你所准的问题可能不会问到。你不熟悉或者是不擅长的千万别侃，如果你想突出自己的某个方面，一定要熟悉，然后用英文打好腹稿。事先对大众做一个充分的了解，我想一些问题不管什么职位都会问的，比如你对大众有什么想法，了解多少，你为什么要申请，你觉得大众为什么要在那么多人里挑选你等等。不要紧张，要表现自然。

三、广州风神

1.面试英文口语：介绍自己，然后问几个问题。2.部门的主管来面试问题

一、自我介绍问题

二、你对产品开发有没有兴趣？问题

三、是否遭受过重大挫折？问题

四、如果一件事不能按期完成，你会怎么处理？问题

五、如果上司说这件事要么完成，要么滚蛋，你会怎么做，心里怎么想？3.考计算机、逻辑和英语能力等），以及应聘者的发展目标。

6．IT行业（电子电气，通信设备运营商，计算机）

一、代表性企业：

朗讯，英特尔公司，IBM，甲骨文公司，GE，西门子，摩托罗拉，索尼公司，诺基亚，浪潮集团，联想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，惠普，华为，浪潮集团，联想集团，清华同方，山东盛大科技股份有限公司，中兴通讯，中国电信，中国移动，中国网通。

二、GE上海研发中心的招聘流程：

1.简历关（网上投递），上海部门把你的简历转移到美国总部，然后美国总部Email通知你何时电话面试，mail里面询问你的研究背景之类的。2.电话面试，电话面试的主要内容是研究背景。

3.在研发中心进行的面试：主要是要准备一个有关你参加的科研题目的英语的PowerPoint，然后用英语讲半个小时。面食的时候有五个scientist听，然后会问你有关的问题，主要是专业方面的问题。讲完之后，还要分别与这五个人单独用英语交谈，内容很杂，因为每个人关心的都不一样?有些会对你的专业感兴趣，有些会问你如何与同事相处，如何处理与领导的关系，每个人会和你谈半个小时。最后是人力资源的经理与你谈半个小时，问的问题都是一些常见的东西，比如介绍你自己，你有什么长处之类的，是用英语。

2.4.7 投资咨询行业

一、代表性企业：Bain，科尼，BCG，麦肯锡，毕博，新华信，摩根斯坦利。

二、BCG的面试流程： 1.Free talk(考官随意发问)2.二面流程大致如此，提前一刻钟到，然后给你一份材料，里面有一些具体的project的介绍，有今天要面试你的两个面试官的介绍，case study，例如：一个美国No.1的supermarket，近年来由于增加了一个young competitor，所以市场份额有所下降，请找出原因。

3.三面很简单，就两个主考官，也没发材料，也没介绍。这一轮12人，据说留4个.仍然是case study。例如：中国的railway利润下降，问有什么办法提高利润并且算一下北京一天railway的客流量。Tips: 最好要去招聘会，因为BCG喜欢问你去他们的招聘会没，他们的招聘会有什么需要改进的地方。

三、麦肯锡的招聘流程

1.笔试：麦肯锡没有专门的口语测试，而是介绍case怎么做，还专门找了2个人演示了失败和成功的例子，挺搞笑的，介绍之后，是数学测试，非常类似GRE/GMAT的数学部分，跟IBM一样，考的是速度和准确率。这一部分决定了第一轮面试选择的56个人。在第一轮面试之前有一个笔试，叫Mckinsey case lets，是ETS出品的。里面的case很多和几大咨询公司网站上的提供的case比较像，只要你能融会贯通，做题不难，但是阅读量挺大。2.考完笔试会有一个pre-interview reception，这个和笔试一样都不影响你是否进入一面。这个reception就是有些麦肯锡的大中小牛们出来和同学们见个面，介绍介绍麦肯锡的case interview是什么样的，还有就是作广告。

3.面试：麦肯锡的面试一共三轮，每轮两个面试官。每轮都包括behavior interview和case interview。Tips: 1.要把成绩学好。不光是为了那个GPA，你在学校里学到的东西，永远是有用的。2.参加课外活动，不一定非要是学生会什么的，总之你喜欢的，并且能做出成绩来，记住成绩很重要，有名，有影响力才行。

3.学好英语，无论是口语还是阅读逻辑。我个人建议，商学院的同学不妨学学GMAT，这对一个人对英语和英语逻辑的把握还是很有帮助的。而且日后找工作很多公司的笔试题都和这些差不多，而且现在连公务员考试都是中文GRE逻辑了。（GMAT逻辑和GRE一个思路）4.简历写的要漂亮，要有亮点，记住简历是用来screen不是阅读的，你把简历交给别人看三秒钟，让人家告诉你他能记住什么。要吹，但不能离谱，你要准备好说词，因为面试你的人中也许就有此中高手，你一下就会被揭穿。

5.Behavior interview的准备。无论是麦肯锡那种和case结合在一起的，还是Bain的电话面试，都是behavior interview。建议大家去http:///。很好的网站，上面有很多怎么准备很tough的问题。

6.Case interview。建议去几大咨询公司的网站和wetfeet去看。其中我觉得最全面的是BCG的case introduction有四个，每次看都有新的收获。另外，Bain的active case preparation也相当不错，建议有空做一下。

7．会计师事务所

一、代表性企业：四大（普华、安永、德勤、毕马威）二、四大简介：

四大都是以审计为主的公司。四大的审计方法，与我们一般人对审计的理解不太一样，是比较注重从理解客户的业务出发，分析客户的经营风险和内部控制流程。所以，即使你对翻阅会计凭证、核对数字这种传统意义上的“审计”工作完全没兴趣，你仍然有可能对四大的审计工作产生兴趣（我们国内自己的审计也在向这个方向做）。

四大也有管理咨询和税务咨询业务。他们的工作思路与审计在宏观上是一致的。在中国大陆，四大的主要客户是两类，一是外商投资企业，如摩托罗拉、西门子、微软等；二是海外上市公司，如中石化、中石油、中国电信、华能国际等。其次，四大在全球和在中国的排名。

要说明的是，由于四大都是国际知名公司，排名前后对你的工作和收入没有任何影响，这里仅仅作为背景介绍。以收入而言，普华在全球和中国都排名第一，这主要是由于普华在过去几年中连续两次合并的结果，先是在九五年前后在全球范围内合并了永道，由原来的“六大”中排名第五和第六的两家成为第一，再是在二零零二年在大中国地区接收了已出事的安达信，使其在大中国地区的业务大幅提升。

除了普华，其它三家在全球各有千秋，排名也是互有高低。其中，德勤在美国较强，毕马威在欧洲较强。在中国地区，毕马威是目前唯一能与普华并肩的公司，因为毕马威在香港是四大中实力最强的，而毕马威又利用这一优势在中国大陆取得了很多巨无霸级别的客户，如中石化、中国电信、中国移动、中国人民保险公司（原为安永的客户）等。

不过在争夺中国大陆的中小型客户上，毕马威就不如普华了，甚至不如接收安达信之前的普华，而安达信又是原来在这一方面做的最好的。据说毕马威正在检讨这一方面的工作，希望有所改进。说到每家公司的人员，这是一个在择业时要考虑的因素。

目前普华在中国的人员是最多的，几乎是其他三家中任一家的两倍。这是普华过去几年合并的结果，尤其是二零零二年接收安达信的结果。所以现在进普华是要慎重考虑的，因为它正在整合过程中，内部的员工的工作饱和程度不高。德勤进入中国市场比较晚，也没拿到太多大的客户，前一段时间甚至在裁人。

毕马威的巨无霸客户需要的人手太多，因此这几年一直尽力稳住现有员工，并招聘毕业生和其他四大的员工。如果愿意做这些中国国企的审计工作的话，是个不错的选择。不过说句玩笑话，毕马威有把国企审计工作做成“劳动密集型产业”的倾向，去那里工作可能较累、出差在外地也较多。安永也在大力开拓中国市场，但走的是兼并国内所的路子。年初刚兼并了中华所。不知这是否会对其工作质量造成多大影响。以公司的外籍管理人员（一般主要是香港人）的比例而言，毕马威是最少的，普华其次。因为这两家在国内业务开展早，规模大，因此员工本地化程度高。

谈到工资和报酬，这是最难讲的话题，一是因为资料不多，二是因为各家的出差补贴都很高，有每天120元的，有每天180元的。而毕业生刚开始工作，往往又出差多，有时一个月出差在外，补贴可达三五千元，相当于一个月工资。另外，各家在加班费的发放、年假的天数和各项福利政策上（如住房公积金）的规定也不相同。笼统而言，四大在这一方面的差距应该不大。

三、普华的招聘流程：

经过简历的首轮筛选后，直接进入首轮面试。然后合格者进入“评估中心”。其中有案例分析，辩论，和笔试(大致会要求求职者写一篇英语短文)。通过评估中心直观的测试方法，来考察申请者是否有足够自信、有无客户的沟通技巧、领导才能、团队合作精神、对商业世界有无敏感的触觉以及是否是乐于学习，然后合格者能进入最后一轮合伙人的面试。Tips: 1.“四大”会在同一时间——12月中下旬，发放书面录取通知。

2.“四大”对人才要求上非常统一的一点—“兴趣、沟通和团队合作”，这些都是“四大”所坚持的企业文化和价值观。

职业选择不将就 篇3

可就在临毕业时，他却辞职了。“工作内容比我想象的要枯燥得多。”他的大部分工作时间都在用人工方式为看似智能的地图采集信息。半年多的实习过后，他没有找到自己的职业方向，于是决定换个环境。

2007年，百度想要组建团队，将流量变现到具体业务中，特别是线上大量与娱乐相关的内容。赵宗凭借着多年对娱乐及音乐的积累，顺利拿到了offer，并以音乐作为自己的落脚点，“当时就想着去真正提升一下用户对音乐的品味，那些口水歌彩铃太泛滥了。”

由于这个团队建立之初并没有太明确的定位，赵宗和团队其他成员成为多面手，除了规划、研发产品，他也做内容运营，甚至还会策划一些落地活动。但产品定位不清晰也给他带来了困惑，这到底是不是自己想要做的事？2012年，尽管已经升职为百度音乐的高级运营经理和总编辑，但赵宗还是因为价值观不合而选择离开。

这段经历让他意识到只有找到价值观契合的公司才能发展出“事业”。于是当阿里巴巴收购了虾米音乐后，经人推荐，赵宗加入了这家公司，“在虾米，再小众的歌都有人听，这里的用户更多元化，我突然发现这就是我之前在百度想要拼死拼活做的事啊。”赵宗的工作是负责“虾米音乐人”条线，这个平台给在主流唱片公司之外的独立音乐人提供了一个面向市场的平台。

理想很丰满，但在实际操作中赵宗也遇到了不少困难。因为他的工作需要接触大量的独立音乐人，而这些人对市场的意识往往不太完整。“相对来说，已经签约唱片公司的人可能更职业化一些，而独立音乐人往往还没有那么好的章法。”在建立虾米音乐人条线初期，赵宗需要一个一个去和这些独立音乐人谈，让他们了解付费音乐平台的意义，并获得对方的信任，把自己的高音质作品上传到虾米网站上。

窦靖童是赵宗做过的一个特别的例子。20岁不到的她天生自带关注度，当赵宗发现她有想要自己创作的念头时，他就开始通过各种渠道联系她。整个过程的沟通花了很长时间，“她其实还是个小孩，所以在这个过程中，会有各种各样的不信任，可能一件你觉得很简单的事，对她来说需要考虑很久。”在与窦靖童不断地交流，一个个帮她消除顾虑之后，她终于同意入驻虾米音乐人品牌，并将自己的作品发布在网站上。

如今，随着高晓松和宋柯的加入，虾米音乐品牌的知名度及影响力都在提升，这让赵宗的工作也变得容易一些。尽管如此，他依然保持每天晚上9点才离开办公室的习惯。“想要把第二天的工作梳理好，有时也会跳出手头工作之外，思考一些未来产品发展的问题。”赵宗说。

C=CBNweekly Z=Zhao Zong

C： 平常休息的时间你会干什么？

Z： 其实工作占到周末大部分时间，已经分不清和休息的界限了。不过平常我会抽空看各种各样的东西，比如电视剧和纪录片，去看不同的人怎么讲故事，以及讲一些什么样的元素。

C： 为什么对音乐、文化感兴趣？

Z： 从小好像就是在这种氛围中熏陶出来的。我妈做服装设计，小时候经常跟着她接触颜色、线条、布料之类的东西。跟我爸就是每天都在他车上听音乐，他有空还会带着我去看电影。这些几乎导致我的兴趣点一直就在文化、娱乐相关的领域。

C： 你一直都喜欢小众音乐和电影吗？

Z： 以前是，比如以前我会很尊重独立电影，对主流电影有点鄙视。现在反倒很佩服主流电影作品和导演。让一种审美被更多人接受，这是特别难的地方。有时候一些很主流的电影，比如说什么《泰囧》《港囧》这种，会被很多人喷，说它垃圾，没有任何营养，但站在创作的角度上来讲，其实他们比独立电影的导演更不容易。

霍兰德职业选择理论述评 篇4

一、霍兰德职业选择理论概述

约翰·霍兰德假设人的职业选择是其人格的反应。在同等条件下, 人和环境的适配性或一致性将增加个体的工作满意度、职业稳定性和职业成就感。

霍兰德的理论基础主要有四个基本假设构成: (1) 大多数人的人格特质可以归纳为现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型六种类型; (2) 工作环境也可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、管理型、常规型六种; (3) 尽量寻找那些能运用自己的技术、体现自己的价值和能在其中扮演令自己愉快角色的职业。 (4) 一个人的行为表现是职业环境类型和人格类型的相互作用的结果。

(一) 霍兰德关于人格类型的分类

1. 现实型 (R) :

动手能力强, 喜好从事实物的工作, 通常具有较强的实践性, 不善言辞, 缺乏社交能力, 喜欢用手或是用工具制造修理一些东西, 喜欢从事室外工作或操作机器。

2. 研究型 (I) :

擅长对各种现象进行观察、分析和推理, 喜欢与思想有关的研究活动, 具有聪明、好奇、有学问的特征, 具有创造性和批判性, 不喜欢组织、领导方面的活动。

3. 艺术型 (A) :

偏好模糊、但喜欢在写作、音乐、艺术和戏剧等方面进行艺术创作;厌恶明确、秩序和系统化的活动, 想象丰富, 看重美的品质。

4. 社会型 (S) :

偏好对他人进行传授、培训、教导等方面的社会活动, 喜欢与人合作, 积极关心他人幸福, 喜欢给大家传递信息愿意帮助别人解决困难;不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。通常表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。

5. 企业型 (E) :

对领导角色和冒险活动感兴趣, 喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济效益的活动。精力充沛、自负、热情、自信, 具有冒险精神, 能控制形势, 擅长表达和领导。

6. 常规型 (C) :

偏好对数据资料进行明确、有序的整理工作, 看重经济上的成就。相比领导更愿意处于从属地位、跟随大流。他们具有细心、顺从、依赖、有序、有条理、有毅力、效率高等特征。

(二) 职业环境模型

霍兰德提出六种与人格特质相对应的职业环境模型, 他认为, 一种职业环境就是一种职业氛围, 而这种职业氛围又是由具有类似人格特质的人所创造出来的特定环境, 它具有特定的价值观念、态度倾向和行为模式。

1.现实型的职业通常是对实物进行操作的工作。通常具有现实型人格特质, 倾向于用简单、直接的方式来处理问题, 也用他们的机械和技术能力进行生产。

2.研究型的工作通常是那些对物理学、生物学或文化知识进行探索和研究的职业, 从事这一行业的人通常具有研究型的人格特质。

3.艺术性的工作通常是指进行艺术、文学、音乐和戏剧创作的职业。从事这一行业的人通常具有艺术型的人格特质。

4. 社会型的工作主要是与人打交道的工作。从事这一行业的人具有社会型的人格特质。

6. 常规型的工作主要是指对数据进行细致有序的系统处理的工作。从事这一行业的人具有常规型的人格特质。

(三) 霍兰德六种类型间的关系

1969年, 霍兰德等提出六种职业环境模型的环形结构模型, 如图所示:

根据霍兰德理论, 个体可能同时具备多种类型的人格特质, 不过会有一种占优势, 其他相对较弱。六种职业兴趣类型 (R、I、A、S、E、C) 按顺时针方向排成环形。两种兴趣类型间有相邻、相对、相隔三种关系。其中, 相邻职业类型间关系最紧密, 相对最远, 相隔居中。此模型是霍兰德职业选择理论的精髓, 根据霍兰德的四个基本假设, 职业者的人格特质与所选择的职业环境相一致时, 他才能达到工作的最佳状态, 劳动者的才能与积极性才会得以高水平地发挥。

在六角形模型上, 任何两种职业类型之间的距离越近, 其职业环境及人格特制的相似度越高, 处于相对位置上的两种类型, 它们的相似度最低。同时, 六角模型也表明了六种人格特质类型之间的一致性。相邻的类型, 即那些在六角形上相近的类型组成了最一致的模型。基于它们之间的关系, 霍兰德认为, 职业者在进行职业选择时应尽量选择与自己人格特质相一致的工作环境模式。这样比较容易获得职业上的成功以及心理上的愉悦感。

二、关于霍兰德职业选择理论的评价

(一) 霍兰德的职业性向理论把人作为一个整体研究, 提出个性的整体结构并分类, 而不是将一个人分为各种简单的要素进行研究。同时霍兰德的六种人格特质的划分, 是在经验的基础上经过长期的实验研究, 不断修正和发展而来的。他提出的六种职业环境模式包括了美国职业词典上所有的行业, 因而其理论具有科学性和可行性, 能够给予即将踏入工作的青年以指导, 使其进行职业选择时不至于盲目。

(二) 六角模型可以对人格特质类型与职业环境类型之间的适配性进行评估, 可以对人们职业上的焦虑、忧郁或是其他负面的情绪作出分析, 从人格特质与职业环境模式的匹配角度寻找解决的方法。

(三) 将人的职业兴趣分为六种类型只是一种静态理论, 将人的兴趣、能力都看成是既定不变的, 并没有考虑到人动态发展的一面, 但是由于环境、社会因素、家庭等的影响, 人的能力和人格是会发生变化的。再者, 随着社会的发展, 择业已经不是个一劳永逸的过程, 一个人一生可能要面临多次职业变动, 以致该理论在指导当代职业生涯实践中逐渐显现出了不足。

(四) 根据心理学上的观点人的人格并不是具有一面性, 而是可能具有双面性, 这就造成他的两种职业性向, 如果他具有的两种职业性向是紧挨着的, 那么他将会很容易选定一种职业;如果职业者的职业性向是相互对立的, 这时多种兴趣将会驱使他在多种不同的职业之间去进行选择, 于是, 他在进行职业选择时就会犹豫不定。因而, 如果单单靠着人格测试理论的测试就判定职业取向未免有所偏失。

(五) 与其他心理测量一样, 霍兰德职业人格测试结果并不能做到绝对精确地反映被试者的人格特质。会由于测验方法、测评环境和被测者自身因素等的影响造成误差, 因而测量结果只能作为一种有效的参考而非唯一标准。

(六) 对施测人员的要求较高, 根据霍兰德的理论, 在进行人格测试时施测人员必须是专业人员, 以免由于缺乏经验造成测验的乱用、误导。这就造成霍兰德理论的局限:如果没有较高素质的专业人员, 那么这套理论就不能充分发挥其进行人格特质和职业环境匹配的功能。

摘要：霍兰德提出的职业选择理论对于青年人有针对性选择适合的职业具有重要意义, 尤其我国现阶段青年就业是一个长期艰巨的任务, 在这个背景下研究职业的选择理论无疑能为青年人顺利就业减少阻碍。

关键词：霍兰德,职业选择理论,述评

参考文献

[1]沈洁.霍兰德职业兴趣理论及其应用述评[J].职业教育研究, 2010 (7) .

[2]刘海玲, 王利山.霍兰德职业兴趣理论及其价值分析[J].职业时空, 2005 (22) .

个人职业选择规划 篇5

我所选择的职业是：企业人力资源管理

我是一个个性比较沉稳、重视纪律的人，当然也不乏活泼可爱的一面。我是一名乐观主义者，遇事都会从其好的一面观察，每天都会用微笑与别人打招呼。任何事情，只要我决定去做，就一定会尽自己最大的努力。大多数人对我的评价是热情随和、大气踏实、做事有责任心、有条理。对人真诚而有耐心，对工作负责，具有较强的领导组织能力和沟通协调能力，对环境具有较强的适应能力，比较适合去做人力资源管理方面的工作。

我的兴趣爱好广泛，喜欢读书，看新闻报纸和政治，有较强的文字功底和语言表达能力。同时，对近现代的新诗比较感兴趣，平时会写一些新诗。在外语方面，个人比较喜爱英语，写作和口语都比较好。平时，喜欢和人谈论一些有哲理性的问题，交流一下对问题的看法。我每天坚持体育锻炼，喜欢跳绳和跑步。

除了自身性格和兴趣爱好方面的优势外，我的性格中还存在着很多缺点。如自制力不够强，对不感兴趣的工作缺乏耐心。有时立场不够坚定，容易优柔寡断，做事情不够果断。与人交往和沟通能力欠缺，口语表达能力也不够好，与人沟通时，表达的条理不清晰。我所就读的大学—北京师范大学，坐落在历史文化名城—北京市。学校师资力量雄厚，学风良好，学术氛围浓厚，科研实力强盛。近几年，学校各专业的毕业生就业情况良好。我就读于北京师范大学的市场营销专业，该专业旨在培养德、智、体全面发展，勇于创新、具有扎实的现代管理理论基础、熟练掌握计算机和外语、精通现代市场营销理论和方法的综合型的具有国际竞争力的、优秀的市场营销人才。能够在企业、事业单位从事市场营销以及与企事业管理相关的工作，能够在高校从事教学、科研工作，使学生成为工商管理学科高质量的复合型人才。

管理类专业是目前比较热门的专业之一，不管是在外企还是国企，高层管理人员价值越来越高。而人力资源管理又是管理类专业中兴起的一阙。在另一方面，我国的人力资源管理的人才十分稀缺。总的来说前景不错。且这一职位与我所学的市场营销专业有较大的相关性，发展的潜力较为巨大。

企业分析：在这个人才是一切的新时代，许多企业将会以前所未有的努力去寻求人才和留住人才。而中国加入WTO的新形势，客观上要求各个企业必须充分重视人力资源管理。但企业最重视的还是实践经验，因而，我可以选择在一个相对规范的企业从基层做开始，一步步慢慢积累经验。在校期间多考证件，拓宽就业领域。

薪金分析：人力资源行业新进人员的平均薪金水平在1500~2500之间，薪酬主体集中在3000~3999之间，4000~6000区间也占重要部分，二做到总监级别可拿到10000元以上，工资不菲。

总结：人力资源岗位的发展前景不错——一需求量越来越大，受重视程度越来越高；二薪资越来越好；三在企业位置越来越重要。

职业选择:做市场,还是做销售 篇6

如果把这句台词用在营销新人找工作的感受上倒是非常形象——他们虽然对营销工作充满了兴趣，可是在面对琳琅满目的招聘广告时，却发现自己对诸如销售、市场，公关、品牌、产品经理、销售助理，销售支持、商务代表等一系列与营销有关的岗位竟一无所知，无从下手。正如一位大学生所言，“我不知道究竟该投向哪个营销职位，我担心就像高考选专业，看着名字好听就选了，结果学了以后才知道自己不喜欢。我知道的只有我对营销的强烈热爱，但不知道哪个工作职位更能发挥我的专业技能和热情，我在入门时选择什么岗位更合适，学到的东西更多……”

现在，我们可以为这些营销新人的选择和职业发展提供一些帮助。

市场or销售：营销职业发展的两条主线

在选择岗位之前，营销新人起码应该搞清楚，到底都有哪些营销岗位，以及这些岗位之间的区别和联系。打一个形象的比喻，市场部门类似军队中的参谋部，而销售部门则类似军队中的作战队伍。市场部门偏重于营销战略，策略规划，而销售部门则偏重于营销方案执行与实施。

市场职能及相关岗位

作为营销的参谋部，市场部门的主要职责是市场调研，顾客(消费者)分析与开发、市场定位，制定营销策略与方案、策划组织整合传播活动、设计制作宣传促销品，编写营销制度，市场投入预算与决算、营销过程监控等。根据上述职责，设立的主要岗位有：调研专员，企划专员、媒介专员，广告专员，促销专员，公关专员(有的企业是独立的公关部门)

制作专员、市场内务(内勤)等。有的企业把品牌专员／产品专员也放到市场部。

调研专员：主要负责市场调研的组织、协调，市场信息收集，市场数据分析并撰写分析报告等工作。

企划专员：负责营销计划书编写，经营分析报告撰写，营销制度编写，销售人员培训教材编写，市场经验总结分析报告整理，营销例会资料编制等工作。

广告专员(有的公司与媒介专员并为一类)负责广告公司招标组织，广告合同起草，广告策略，创意及表现会议组织，广告计划书编制，广告公司沟通管理，线上媒体广告发布监督，媒体排期表制作，媒体广告效果跟踪分析等工作。

促销专员：负责终端促销员招聘、培训、考核、激励、费用审核，终端促销方案策划及计划编写，终端生动化方案制定及跟踪实施等工作。

品牌专员：负责公司或产品品牌系统的维护管理等工作。

制作专员：负责企业宣传品、产品宣传手册，终端促销折页，终端灯箱、雨阳棚、户外横幅，巨幅、广告牌、海报、入户邮递宣传品，报纸夹页广告、买赠促销品制作谈判沟通、组织、质量控制，宣传品计划编制，宣传品配送协调等工作。

市场内务：负责广告资料档案管理，公司总体广告费用核算，各区域市场广告发布费用审核，合作客户广告费用申请支付计划编制，部门内部人员考勤管理、工资核算等工作。

销售职能及相关岗位

作为销售目标达成和客户关系管理的直接实施部门，销售部门的主要职责是销售产品、开发市场、管理经销商及零售终端、回收货款、客户关系维护等。相关岗位包括渠道专员(主管、经理)、KA专员(主管、经理)，区域销售代表(客户代表)

配送专员(主管、经理)、售后专员(主管、经理)，销售内务(内勤)等。有的企业把销售部内负责物流协调、日常行政事务等岗位统称为销售支持有的企业把售后服务作为一个独立部门进行管理。

渠道专员：主要负责经销商或者专业渠道(如医院渠道，教育系统等)的开发管理、收款、客情维护等工作。

KA专员：主要负责大卖场、重要零售客户的开发、沟通、收款、服务等工作。

区域销售代表：负责各区域市场规划、开发管理及地政关系、客情关系维护、销售回款跟催等工作。

配送专员：负责协助制定市场需求计划、货物调配、中转仓库管理、经销商库存监测等工作。

售后服务专员：负责售后服务的规划，组织、领导、控制，特殊客户管理等工作。

销售内务：主要负责销售台账建立、销售合同管理应收账款统计，销售部内部人员考勤、工资造表、内部会议文字整理等工作。

市场线和销售线的职业发展路径

如图1所示，营销新人进入公司后，首先从实习生做起，3个月到半年转正后将分别进入市场或销售部门担任助理，协助相关岗位员工展开工作，经过1～2年后升职为能够独挡一面的销售主管或者市场主管，然后经过历练有可能成为一个区域(省市、地区)的销售经理或者市场经理，最终成为全国销售总监或者市场总监，直至营销副总甚至公司总经理。

需要说明的是，员工在发展过程中有可能根据自己的性格、专长和公司需要，在两条线之间相互转换。另外，随着岗位的提升，人际技能、概念技能和技术技能的组合也逐渐发生变化，初级员工对于技术技能要求最高，而高层营销经理人则对概念技能和人际技能要求很高。

市场vs销售：岗位素质能力差异

根据工作内容的差异，市场和销售岗位对营销新人的素质能力要求也不尽相同。我们参照典型的市场部经理和销售部经理必须具备的技能，来分析一下不同岗位对营销新人的要求差异。

一个合格的市场部经理必备的9种能力

(1)文案撰写能力。掌握营销策划方案规范：熟练使用办公软件和统计分析软件：具备良好的概念技能，即把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的能力。如对市场分析，市场定位、关键举措的活动归纳为“千人万店工程”、“春雷行动”等。

(2)市场洞察能力。包括发现市场机会的能力、发现市场黑洞的能力，市场经验提炼的能力。如对促销漏洞的预防和监控等。

(3)传播策略规划能力。能够从公司整体战略出发，制定整合营销传播策略和方案，开发潜在市场，与竞争对手进行差异化竞争等。

(4)广告创意理解能力。能够从市场、消费者，受众等多个视角出发，提炼广告创意或者理解识别广告公司所提供的广告创意，做出正确评价。

(5)广告表现评判能力。能够从视觉元素，媒体特征、广告角色等方面对广告表现及预期效果进行科学评判，并提出有见地的修改建议。

(6)广告传播管控能力。能够科学制定媒介排期、评价传播效果、销售效果，进行精确的投入产出分析，并对传播物料、宣传资源等具有良好的管理能力。

(7)合同谈判能力。具备与媒体，广告公司等机构在合作事项及市场费用等方面良好的谈判能力。

(8)员工管理能力。能够

对部门内员工进行充分激励，对下属各个区域市场的市场企划主管进行管理激励，对市场运行中可能的腐败行为进行防范。

(9)组织协调能力。能够较好处理与销售部门、物流配送部门，宣传物料制作单位、广告合作单位的合作关系，能够在各个区域市场之间较好地协调广告资源，并对促销活动有较强的组织能力。

市场工作对营销新人的知识与素质要求

上述能力对于营销新人来说是极大挑战，因此企业在招聘市场相关岗位的新人时，更看重其具备的基础知识和基本素质，以及未来从事市场管理工作的潜力，主要包括

(1)扎实全面的市场营销专业知识(包括与营销相关的财务、法律等相关知识)，具备应用营销专业工具分析企业实际营销现象和问题的潜力。这一点，对于从事市场工作的营销新人来说非常重要。

(2)外语水平、办公软件和统计分析软件的熟练应用，具备对国际国内市场进行调研的基本能力。

(3)较强的文字功底(这一点尤其重要)，具备撰写营销策划方案的潜力。一位企业营销老总曾对笔者抱怨说，现在的学生一是字写得差，二是文章写得颠三倒四逻辑不通，甚至连基本的工作汇报都写不好。

(4)一定的营销实习或者实践经历，具备对身边营销现象敏锐的洞察力。

(5)谦虚的学习态度和良好的领悟能力，能够很快领会领导布置任务的意图和公司创意策略与营销传播思路。

(6)不怕吃亏敢于吃苦的精神，能够忍受市场工作巨大的劳动强度，长期加班的压力和不断出差的煎熬。

一个合格的销售部经理必备的7种能力

(1)客户沟通能力。应熟悉不同对象的特别需求，熟练运用各种行业话语体系，掌握各种交际工具，具有良好的个人魅力。

(2)市场洞察能力。具备发现市场机会、市场黑洞的能力，能够对销售经验很好地提炼和推广。如在市场走访过程中，善于发现市场空白和竞争对手弱点，对于经销商窜货，基层销售人员舞弊等行为有清醒的把握。

(3)合同谈判能力。具有高效签单能力，与经销商等合作对象进行谈判博弈的能力。对于合同中的价格及供货条款，服务条款等在谈判中游刃有余。

(4)经销商管理能力。包括经销商开发、控制监督、服务、客情维系能力等。对于摆平经销商”造反”，监督价格体系，物流配送、顾客服务、网络建设、处理市场突发事件等方面有独到的技巧。

(5)员工管理能力。能够构建学习型团队，防止团队成员老化；对销售代表建立良好的考核激励机制，有效防范市场腐败行为；建立良好的梯队培养机制等。

(6)组织协调能力。能够较好地处理与市场部物流配送部门、财务部门的关系，并对下属各个区域市场的销售资源进行协调。

(7)时间管理能力。包括协调销售与管理工作时间

沟通与协调工作时间，工作与生活时间的能力。对于一个普通的业务员来说，还包括工作清单管理，路途时间管理，访谈时间管理、汇报时间管理，工作记录管理等。

销售工作对营销新人的知识与素质要求

对于营销新人来说，在应聘时也许还不具备上述能力，但应该表现出未来能够胜任销售工作的素质和潜力，具体包括：

(1)基本的营销理论知识，能够领会公司营销战略意图和销售策略。

(2)良好的沟通能力，如普通话(部分地区的方言)，外语口语，办公软件的使用等，能够清晰而有条理地表达自己的观点。

(3)谦虚的学习态度和坚强的执行力，能够接受老销售人员的指导并且积极行动。

(4)敬业，刻苦、抗压精神，具备经受多次客户拒绝的良好心理素质。一项调查显示，普通人能够承受的被拒绝次数是3次，而一个训练有素的销售人员能够承受的被拒绝次数是113次。

(5)饱满的工作热情和乐观的工作态度，始终以积极的心态对待工作和生活。

(6)良好的个人道德品质，能够在销售工作中形成良好的职业操守。

明确目标，及早准备

营销新人无论立志从事市场工作还是销售工作，都应尽早明确自己的职业发展目标，及早做好准备。建议采取如下四个步骤：

测素质

为了明确自己的性格特征到底适合从事市场工作还是销售工作，营销新人有必要对自己进行“综合体检”，对照上述两条发展路线的素质能力要求差异，检查自己是否符合其要求。另外，也可以借助目前比较成熟的职业性格测试软件，来帮助自己认清职业潜力。

定盘子

根据素质测评结果，判断自己更适合市场工作还是销售工作，并进一步对照岗位要求检讨自己目前的不足，确定在择业前的个人“补火”规划，具体包括：首先，选定2－3个目标行业，俗话说“男怕入错行，女怕嫁错郎”：其次，选定2－3个目标企业，如全球或者国内500强企业等；再次，选定2～3个目标岗位，如市场研究岗位，品牌管理岗位等：最后，对自己进行SWOT分析，拟定个人“修复计划”，重点弥补相关的短板和不足。

搭梯子

在上述基础上，制定具体行动措施。例如，小张通过性格测试发现自己更适合从事市场工作，经过对照检讨，他找出自己在营销洞察力和文字功底方面存在不足，于是为自己制定了一个为期一年的实践计划，包括：参加1次全省(全国)营销策划大赛，申请1家世界500强在华公司的暑期实习生计划，通过阅读《销售与市场》杂志和浏览第一营销网上的营销实战文章，了解当前的企业营销实践，重点研读10个企业营销案例，尝试撰写5篇营销时事评论，锻炼自己的文字功底等。

试路子

职业选择 篇7

CIES的建立将在职业生涯规划理论与实践的发展进程中具有里程碑的意义。但由于存在上千种职业以及数十种Factor,职业信息收集与评估工作是一项浩大的工程,CIES的开发也将面临艰苦的过程。

一、CIES应当与针对职业规划者的个体特性评价系统相互关联,相辅相成

按照人职匹配理论,个体特点应当与职业特点相互对应。CIES是站在职业规划者的角度去研究职业,它首先就要考虑个体选择职业时应当依据的那些具体的个体特质(即Trait),由此建立起PPES,包括兴趣界定、技能鉴定、价值澄清、心理测评等内容,通过这一测评系统可对职业规划者进行Trait测评(但并不一定是个性类型或价值观类型的测评)。在利用此工具实施测评过程中,还将根据这些特质在个人职业选择中的重要性程度(如职业价值观)进行权重安排,但即使采用如层次分析加权法(AHP)等数理统计方法,其难以避免的主观性也将影响最后职业决策的正确程度。然后,根据PPES的结构内容,通过职业评价建立起与之匹配的CIES,以此来反映各种职业在这些方面上的对应程度。

从人职匹配的角度看,职业规划者应当考虑的内容,也就构成了PPES和CIES的主要内容,自我评估的内容与职业评估的指标是密切相关的。它们都既反映了个体对职业的有关要求,也反映了职业对个体的有关要求,只不过前者是对个体特质的评价,而后者是对职业属性的评价。可见,从某种意义上讲,CIES是Trait的职业化,而PPES是Factor的人格化。例如,PPES要对个人职业价值观进行评价,如对职业的经济报酬、稳定性等有多大程度的要求,而CIES则会反映这些Trait在各个职业中的实际情况,以供职业规划者决策使用。它们之间的区别之一在于PPES只提供了一个针对个人的心理测评工具,并不提供直接的测评结果;而CIES通过量化的评价方法已经对所有职业进行了评价,所形成的评价结果可为职业规划者提供了完整的职业比较信息。

二、CIES是一个评价系统,但不能替代生涯决策系统

CIES不仅是生涯信息传递系统(Career Information Deliver System,CIDS),可以为职业规划者提供人职匹配所需要的职业信息,同时更是一个评价系统,所提供的主要是评价信息,它使职业规划者不必再进行大量的、缺乏准确性的职业评价,但它并不是一个决策系统。CIES主要通过相对比较的方式对职业的Factor进行量化评价,它可以反映具体职业与Factor之间的适应程度,但它并不反映这些Factor在个人职业价值观中的重要性地位,也就不能代替职业规划者的职业决策。要实现人职的最佳匹配,还需要运用职业生涯决策策略与技术,将PPES的心理测评结果和CIES提供的职业评价信息进行整合,最后作出职业选择决策。当然,作为职业规划系统的子系统,PPES、CIES、CDMS可以也应当整合为一个统一的系统。

这里以Martin Katz的职业决策模式为例说明其间的关系。Katz模式可用一简单公式来表示:职业选择=职业回报×职业机会,而职业回报=职业价值强度×职业回报强度。其中,职业价值强度是个人根据职业价值观对各职业选择因素的重要性程度的评价系数,它由PPES通过Trait测评提供;职业的“回报强度(strength-of-return)系数”即每种职业能满足主观上各种职业价值需求的程度,是由CIES提供,同时CIES也提供必要的职业机会信息。可见,CIES的主要功用在于提供必要的职业评价信息。

三、CIES必须是一个量化的职业评估系统

CIES的信息来源以政府部门的职业分类系统(如《中华人民共和国职业分类大典》)等为基础,但必须获得坚实的实证数据作支持,同时关键还在于对现有职业信息进行量化评价。CIES要求能够以相互比较的方式量化反映各种职业对各种Factor的相对适应程度,如该职业对人的素质要求高低或薪酬待遇、工作环境等的相对水平。

CIES采用单一指标评价方法建立起各Factor的职业排序或评级,形成量化的职业评估系统,并通过编程在计算机上得以实现,从而克服传统的职业评估方法难以定量的缺点,实现从定性向定量的转变。CIES的评估结果既能反映某一Factor在所有职业中的排序或比较情况,也能反映某一职业对所有Trait的对应程度。当PPES的量化测评结果与CIES的量化结果相结合并进行职业选择的时候,就可以通过计算机技术进行多指标综合评价,从而方便职业决策。

四、CIES研究的主要对象应当是职业,而不是职位或行业

如果CIES提供的只是职业信息,并不能充分满足职业规划者的要求。虽然职业能够反映相似职位的本质属性,但并不等同于职位。例如,会计是一种社会职业,但会计的职位却是多种多样的。纵向上因业务能力的差异和职务权限的不同,有会计员、会计师、总会计师等;横向上有行业、单位、部门业务特征的不同而产生的职位区别。个人实际就业的具体职位的情况一般与具体的行业、组织的情况有关,不同组织对同一名称的职位的工作说明书往往并不相同;行业背景、组织经营状况显然对职位的“获得性要素”影响很大。可见,收入、地位、素质要求等职业选择因素并不只与职业有关,还与工作的具体行业、职位有关。实际上,某些专用职业(如工程师)与行业的联系十分紧密,甚至是相互对应的,CIES必须考虑行业的发展前景等问题。即使对于一些通用职业,如会计、人力资源管理等,职业规划者在进行职业规划和选择时也会考虑行业因素。因此,随着CIES的不断完善,行业、职位层次的信息应逐步纳入。

五、CIES的指标系统应体现系统全面、方便实用、定性描述与定量比较结合的原则

(一)指标多重性:

CIES是从求职者职业选择出发的职业评估,其指标是根据PPES建立的,个人择业应当考虑的所有职业因素都将包括在内,如工作能力、工作情境、职业特征等多个方面。既包括职业的内在因素,如职业的创造性、独立性、对工作者的素质要求等;也包括职业的外在因素,如物理环境、同事关系、经济报酬等。国内外学者对职业选择的因素或结构提出过许多看法,但并没有得到实证检验和支持,大多是研究者的经验之谈。CIES是为职业选择决策而建立的,它是从“人”出发而不是从职业本身出发建立起来的,其目的是在已有的职业分类与规划者的职业选择之间搭起桥梁,它要求有坚实的实证数据作为支持,PPES和CIES都应该采取类似的收集实证数据的方法。

(二)指标共同性:

CIES的核心思想不在于提供职业的描述性信息,而在于通过对职业的属性进行横向比较,从而更方便人们进行职业比较与匹配。这就需要建立起跨职业的指标描述系统以及可用来衡量Factor的等级尺度,从而为描述不同的职业提供共同语言,使得不同职业之间的比较成为可能。美国的O*NET在这方面是一个良好的范例。

(三)层级分类性:

CIES并不是一种职业分类系统,但应当运用分类学的方法对职业信息进行分类,使职业信息能够广泛的被概括并利于检索,使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的Factor指标。一般而论,Factor的第一层次应包括以下方面:一是支付性要素,包括职业的劳动条件、职业的责任与独立性、职业的艰苦与危险程度、职业的负荷量等;二是获得性要素,包括职业的经济收入、工作环境、福利待遇与发展机会等;三是社会评价性要素,指因社会舆论对某一职业的评价而形成的职业声望;四是胜任性要素,指职业对工作人员的素质要求。

有必要指出,人是一个整体,人格特性之间是互相联系的。相应地,对Factor之间的关系也应当进行研究,从而使CIES的Factor内容结构化、系统化。另外也有利于整合职业,并有效进行基于职业选择的职业分类。实际上,这种研究还可以同人格类型的研究相结合,Holland就对此就进行过开创性的研究。

六、CIES应当是一个动态的职业信息评估系统

对Trait-Factor Theory的质疑包括“其理论中的静态观点与个体特性中的可变因素、现代社会的职业变动不相吻合……它只是强调了什么样的个人特质适合做什么工作,却忽视了社会因素对职业设计的影响和制约作用”。实际上,前者可以通过对个人特性与职业变动的动态性评价来克服。所以,CIES应当根据职业特征及种类的变化及时进行评估调整。还应当说明,CIES着重研究的是职业本身所具备的、与人职匹配直接相关的固有因素,而不是影响职业选择的间接因素,如社会因素、家庭因素以及年龄、性别因素等。这些间接性因素(既有个人的,也有社会的)是与职业规划者有关的因素,主要影响Trait评估与决策过程,而非职业信息本身。

美国心理学家L.S.Gottfredson的界限妥协理论(Theoryof Circumscriptionand Compromise)认为:职业决策是相容性(compatibility)和可达性(accessibility)判断的结果,二者界限了职业范围和方向。其中,职业相容性主要指的是自我与职业的匹配,而职业可达性是对从事某职业的可行性判断。前者是个人的、静态的判断,而后者是社会的、动态的判断。CIES主要针对职业可容性提供信息,但还应当对符合职业相容性的各个职业进行可行性分析,了解其职业竞争性、职业发展性等因素,从而作出最合理、最可行的现实选择。因此,CIES有必要加强对动态职业因素的评估,既充分考虑个性与职业的静态匹配,也不忽视现实职业规划活动中的动态选择。

参考文献

[1]Peterson,Understanding Work Using the occupational Information Network(O*NET)[J].Personnel Psychology,2001(54):451-492

[2]王兵.职业设计与优选人才[M].济南:山东人民出版社,1995:263

职业选择影响因素的经济学分析 篇8

职业效益是指从事职业劳动的职业者获得的收益与花费的成本之比。若表示获得的职业收益包括实物, 工资, 奖金, 股票等, 表示耗费的职业成本包括人力, 物力和财力等, 则职业劳动者效益=, 当=1时, 收益与成本平衡, 职业效益一般;当>1时, 收益大于成本, 职业效益较好;当<1时, 收益小于成本, 职业效益较差。

经济学研究建立在理性人假说的前提下, 认为通过市场活动, 经济主体追求其效用函数的最大化。根据职业效益的定义, 可利用经济学理论分析的方法, 考虑影响职业选择的各种相关因素, 从而实现职业效益的最大化, 也即花费最小的成本, 获得最大的收益。

职业选择是指当劳动者进入到职业前的一种倾向性。现有的经典职业选择理论包括:人格类型论 (霍兰德, 1960) 、社会认知论 (班杜拉, 1986) 、职业发展论 (萨帕、金兹伯格, 1950) 、需要论和心理动力论 (罗伊, 1950) 、特质因素论 (帕森斯, 1908) 等, 从不同方面阐述职业选择影响因素。其中特质因素论强调人格特质与职业的关系, 认为个人特质是劳动者选择职业的重要参考指标。社会认知论则提出职业选择是劳动者与社会互动的结果这一观点, 着重强调了社会环境对于职业选择的制约和影响。需求论则认为职业选择必须适合个人需要, 因此刺激个人对于职业表现的需要十分重要。除此以上经典的职业选择理论之外, 国内外学者针对这一主题进行了大量研究:舒尔茨 (1959) 认为个人获得职业地位的重要因素是人力资本;格兰诺沃特提出 (1973) 促成劳动者与其职业地位相匹配的是非正式的社会关系;姜继红 (2005) 的研究支持了这一观点, 她提出影响个人进行职业选择的主要因素包括家庭背景、送礼人情和社会关系;张发恒 (2007) 则构建了个人职业选择的人力资本影响因素模型, 其模型主要是从个人经历、心理特征、文化技能等方面构建的。可见诸多国内外学者探讨了影响职业选择的多种因素。本文认为职业选择的多个影响因素构成一个多维度、多因素的复杂系统, 包含人力资本、社会资本、职业价值观这三个分系统。其中人力资本包含个人特质、职业技能、人际技能和适应能力;社会资本包括择职机会、择职指导和择职关系;而职业价值观包括职业保障、职业声望和职业发展等方面。

一、人力资本

社会资本的积累会随着劳动者人力资本的算数速度增长而呈现指数速度增长, 但由于社会资本在使用过程中有诸多约束, 因此求职者更愿意将人力资本作为影响个人职业选择的首要因素。其中人力资本包括个人特质、职业技能、人际技能和适应能力等衡量指标。个人特质主要是指个人的性格、气质、形象和自信心等, 这一因素对于职业选择的影响是双面的。由于职业选择大多是18~28岁间发生的, 此时个人的基本性格已经形成, 较难发生改变, 当求职者在考虑职业时, 其个人性格将会很大程度上决定选择职业的类型。另一方面, 个人气质、形象、自信心等将会影响用人单位在挑选人员时的决策。职业技能主要指求职者在正式进入职业前已经掌握的技能, 如计算机、英语水平和各种专业技能。由于现在是信息时代, 知识更新速度极快, 因此用人单位在挑选员工时不仅会考虑求职者已经掌握的技能, 还要考虑他们学习使用新技能的能力, 而这种能力也是求职者的综合素质的体现, 将在实习期或者多轮面试、笔试中体现出来, 也将成为决定职业的重要因素。人际技能主要包括表达能力、人际交往能力、团队协作能力等因素。在市场经济的环境下, 社会分工越来越细, 因此人们的工作关联性也越来越高, 良好的人际技能是获得职业发展的必备品质之一。适应能力主要是指职业规划能力、职业转换能力。当前的就业市场要求求职者对于个人的职业发展有较为清晰的职业规划, 这有助于求职者找到符合个人职业规划的相关企业, 更有助于其长远发展。而复杂多变的经济大环境又决定了劳动者必须具备随时转换职业的能力, 以适应可能出现的职业变换等情况。

二、社会资本

社会资本是职业选择中非常重要的决定因素之一, 主要包括择职机会、择职指导和择职关系。择职机会既包括来自于求职者毕业院校提供的各种机会如学校与企业的联系, 由学校的声誉带来的机会, 校园招聘, 校友资源等, 也包括社会上各类招聘信息等。目前, 应届毕业生获得择职机会主要来自于校园, 学校与企业建立的合作机会会为毕业生提供就职机会, 而校友资源也逐渐成为提供择职机会的不可忽略的重要来源。而多种发布招聘信息的网站也为诸多求职者提供了便利, 方便了求职者获取职业信息, 同时也方便用人单位对于求职者信息的及时掌握。择职指导主要指来自于学校内的职业指导工作以及求职者之前的工作经历。目前各大高校都十分重视学生的就业问题, 因此都会设置专门的机构对准备就业的毕业生进行各种形式职业指导, 如开展模拟面试、邀请企业代表进行职业心得分享、请心理老师对学生进行性格分析等。而求职者之前的工作经历则是非常重要的择业指导, 这有助于求职者认识职业, 考虑职业是否适合个人需求, 从而根据自身条件来选择未来的职业方向。择职关系主要来源于家庭、学校和社会。家庭中的关系主要是指亲戚关系, 学校中的关系则主要来源于老师和校友, 社会中的关系主要指求职者之前的工作经历所带来的人脉资源和所认识的朋友。这些关系不仅能带来择职机会, 还能对于求职者进行合理科学的择职指导, 这都对于个人的职业选择有重要影响。

三、职业价值观

职业价值观是一个复杂的多维的心里因素, 它会随着社会经济环境及个人所处职业阶段的变化而发生改变, 目前, 求职者的职业价值观主要包括职业保障、职业声望和职业发展。职业保障主要指收入、福利、保险等因素。由于职业所带来的收入会直接影响到劳动者的生活品质, 因此这些与求职者的生活息息相关的各项保障规定将会成为求职者考虑职业的重要因素之一。此外, 由于经济大环境的不稳定性, 求职者意识到职业转换成本的存在, 他们的自我保护意识加强。也就使得他们在进行职业选择时增加了对于各项福利和保险的关注。职业声望主要是指职业有较高的社会地位, 可以获得广泛的认可和尊重, 同时该职业有较大空间可供求职者才能的充分展现。随着80后, 90后成为求职者的主流人群, 越来越强调人的主观意识, 求职者追求的不仅仅是一份工作, 更要追求的是个人价值的体现, 因此职业声望将在个人职业选择中扮演越来越重要的角色。职业发展主要指所从事职业的晋升机会。求职者在求职过程中会考虑该职业未来的发展前景, 即晋升的渠道和空间, 只有那些未来发展空间较为广阔, 求职者认为通过个人努力可以得到社会认可的职业才能等到他们的青睐。

总之, 影响个人职业选择的因素有多种, 主要为人力资本、社会资本和职业价值观三方面。而由于市场经济活动的千变万化, 新的情况不断出现, 因此各种不同因素对于职业选择的影响也会有所变化。要想作出有效的职业选择即达到职业效益的最大化, 就必须要科学的考虑各种影响因素, 并作出符合个人情况的分析和评价, 以期达到成功选择职业的目的。

参考文献

[1]李旭旦, 吴燕.职业能力与职业选择[J].成才与就业, 2008 (22)

[2]刘冰, 张欣平.职业生涯管理[M].济南:山东人民出版社, 2004 (6)

[3]罗双平.职业选择与事业导航——职业生涯规划技术[M].北京:机械工业出版社, 2007.122

[4]齐经民.职业经济学 (第二版) [M].北京:经济科学出版社, 2004

[5]齐经民.论职业效益评价问题[J].中国流通经济, 2003, (2) :29-32

职业选择 篇9

经过第一轮问卷调查, 笔者总结出当代大学生在职业选择与职业规划方面的一些基本特征。首先, 大学生的就业观念正日趋理性。以往很多大学生自视甚高, 非高薪不拿, 非“北上广”不待, 然而严峻的就业形势让他们变得日益理性和实际, 期望将专业优势与未来工作相结合, 从而在激烈的竞争中胜出。他们更看重未来的职业发展, 而不是暂时的收入水平。不少人开始对大城市的高房价说“不”, 转而希望在二三线城市有所发展。其次, 虽然基本确定了未来的走向, 但大学生的职业理想和职业规划依然很不明确。即使有, 但能坚持的比例也不高。这直接导致了40%受访大学生对自己的就业前景持悲观态度。再次, 大学生的就业信息和与之相关的社会支持体系依然很不成熟。除校园招聘外, 大学生缺乏其他获取信息的有效渠道, 就业实习、就业培训等方面的社会支持体系还没有完全普及。最后, 笔者发现越来越多的大学生更倾向于到国企和政府部门工作, 而不是进入外企、民企或自主创业, 笔者将这一现象称做就业领域的“国进民退”。在传统观念中, 外企一直是大学生的最爱, “下海”热、“跳槽”热似乎也吸引了大批学生进入民企。那么这次问卷调查中发现的“国进民退”现象是否真的存在呢?

为了印证笔者的猜测, 也为了调查的科学性和数据的可获得性, 笔者决定以清华大学的拟就业本科生为样本, 进行第二次调查。

通过调查, 笔者发现在清华大学的毕业生中, 前往国企与党政机关的就业人数之和远远超过其他行业领域的就业人数。清华大学本科生对国企和政府的就业热情, 不仅体现在意愿上, 也体现在实际的就业人数中。说清华大学本科生就业存在着“国进民退”是恰如其分的。清华大学如此, 其他高校又如何呢?

日前, 经济学家周立群指导的课题组对天津地区14所院校的1416名2011届本科毕业生1515名进行了问卷调查。调查显示, “进编制”成为本届毕业生的首选, 民营企业吸引力显著下降。在一道多选题中, 国有企业得到50.86%受访者的青睐, 支持率遥遥领先。32.84%的人考虑进事业单位, 打算报考公务员的有21.23%。与之对照, 只有20.49%的毕业生将求职意向锁定为“大型民营企业”, 而对中小企业有兴趣的只有8.4%, 在全部选项中排在最后。过去令人向往的外企, 也只有33.83%的支持率。2009年, 周立群教授曾做过同范围、同内容的调查, 比照两次调查结果, 他发现选择国有企事业单位、政府机关的受访者比例都有所提高。“国进民退”确为事实。

总之, 无论是笔者进行的两轮调查, 还是一系列的相关数据辅证, 都表明大学生的职业选择确实存在着“国进民退”现象。

2 “国进民退”背后的原因

“国进民退”已成事实, 那么其背后的原因又是什么呢?下面, 笔者将分两方面展开叙述。

2.1 “国进民退”原因之“国”的优势

首先, 政府或国企的工作具有更高的职业稳定性, 近几年随着中国社会主义市场经济逐渐步入正轨, 国企所具有的资源和政策优势又一次显现出来, 国企就职的稳定性在逐年走高。其次, 近60%的受访者认为, 国企和公务员的工作压力较小。这一点与职业稳定性高是相辅相成的。另外, 政府和国企不大会有民企和外企中那么严格的业绩考核和淘汰机制。再次, 约40%受访者认为, 公务员和国企员工的待遇更好。这种待遇体现在连续的工资增长和优厚的福利方面。在北京、上海等大城市, 解决户口、积累人脉成为了很多大学生报考公务员的首要理由。

2.2 “国进民退”原因之“民”的劣势

第一, 近60%受访学生认为, 许多家族式企业的管理模式单一、人员关系复杂、制度混乱, 在这种情况下的工作很难长久。第二, 外企和民企工作压力大、竞争激烈。确实, 民企和外企因为有业绩考核, 压力大在所难免。尤其是在日资、韩资和中国台商企业, 工作压力更是大得让人难以承受。“富士康13连跳”即为典型。第三, 民企和外企在职工的社会保险方面存在故意或无意的漏洞, 这也是32.9%的受访者拒绝它们的原因。如今的大学生很看重就职单位是否为职工申报“五险一金”, 而很多民企、外企为了减少开支, 提高经济效益, 经常逃缴, 这使得大学毕业生因为后顾之忧转而选择国企或公务员。

2.3 “国进民退”之原因小结

综上分析, 我们可以发现, “国”的优势体现在职业稳定性高、收入待遇好、压力小这些最为重要的职业要素上。反观民企和外企, 虽然评价体系更合理、职业风险更低, 但是在工作压力、社会保障、职业发展等方面, 均存在明显问题。而近日北京、上海等地的房地产调控政策明确提出, 无长期以上所得税或社保缴纳记录的非本地户籍个人, 不得买房。仅此一条, 恐怕就让不少供职于外企和民企, 希望在本地买房定居的大学生们担心不已吧?总之, “民”的优势远远抵不了“民”的劣势。

3 就业“国进民退”的解决之道

诚然, 公务员和国企职位收入稳定、福利优厚, 更为大学生所青睐。但社会更需要一大批敢于冒险、富有企业家精神的莘莘学子, 去到市场经济的大潮中闯荡, 为社会创造出“真金白银”。但笔者认为, 这些具有开拓精神的大学生群体的出现, 需要国家从大量的法律和制度层面加以保障。因而, 要解决就业的“国进民退”, 也必须从这些层面入手。

第一, 完善社会保障体系, 使得每个社会成员都有较为可靠的生活保障, 使得公务员和国企员工的福利不会成为一种社会特权。

第二, 完善市场经济体制, 促进国企、外企、民企平等发展。

第三, 建立健全权力监督与制衡机制, 完善公务员选拔录用制度、任职考核制度。

第四, 重塑公共行政的“服务”精神。

第五, 加强舆论宣传、职业教育和职业培训, 帮助大学生们树立职业平等观。

第六, 适度调低公务员和国有垄断行业工资水平。

摘要：大学生就业事关国家稳定与发展。笔者就大学生的职业选择与职业规划问题进行了问卷调查, 发现大学生职业选择存在着“国进民退”的现象, 并对“国”、“民”两类企业的优劣势进行对比, 分析该现象的成因, 并试着提出了一些解决之道。

职业选择 篇10

人生的第一份工作对于即将走入职场的大学毕业生来说意义重大。 然而, 此时此刻, 很多大学生心情很复杂, 兴奋与期待、焦虑与迷茫并存, 在个人理想与社会现实之间纠结。 选择一份什么样的工作才适合自己呢? 这成为众多大学毕业生共同的心理诉求。什么气质类型的人适合从事什么职业, 这是许多心理学专家一直研究的课题。因此, 本文从气质类型的角度阐释气质类型与职业选择的关系, 帮助大学毕业生认清自身素质, 理性择业, 为职业生涯规划指明方向。

1 气质的内涵

气质是一个古老的心理学问题, 早在五世纪, 古希腊著名医生希波克拉底认为人体有四种液体, 即血液、黄胆汁、黑胆汁和粘液。 每种体液所占比例的不同决定了人的气质差异, 机体的状况取决于四种液体的正确配合。 后来巴甫洛夫从神经心理学的角度解释了该学说。 于是, 体液说一直在心理学中沿用至今。

盖伦最先提出了气质这一概念, 用气质代替了希波克拉底体液理论中的人格。那么, 何为气质呢?气质是指个体身上经常表现出来的典型而稳定的心理活动的特征, 表现为一个人情绪和行为发生的强度、速度、稳定性、灵活性及指向性等方面的动力性人格特征[1]。 类似于我们平时所说的脾气、秉性、性情。 俗话说“ 江山易改, 本性难移”这说的就是气质。 它影响着个体活动的方方面面, 具有某种气质特征的人, 在内容完全不同的环境中显出同样性质的特点。根据体液在人体内占优势将人的气质分为四种基本类型, 即胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质。 气质的心理结构十分复杂, 它由许多心理活动的特征交织而成, 根据巴甫洛夫实验研究发现, 高级神经活动的基本过程是兴奋和抑制过程[2]。兴奋和抑制过程有三个基本特性, 即神经过程的强度、平衡性和灵活性。 详细关系, 如表1。

2 气质类型与职业选择分析

2.1 胆汁质气质与职业选择

依据希波克拉底的体液说, 黄胆汁占优势的人属于胆汁质。 胆汁质心理特征属于兴奋而热烈的类型, 热情、直率、外露、急躁。这种气质类型的人做事易冲动、有干劲、爆发力强, 为人直率热情、朴实真诚、表里如一, 正直、仗义, 但自制力较差, 言语较鲁莽, 容易引起言语上的冲突。有理想有抱负, 见解独到, 敢做敢为, 做事雷厉风行, 毫不拖泥带水, 但时而容易感情用事, 刚愎自用。

根据以上对胆汁质气质类型心理特征的分析, 胆汁质的人较适合做反应迅速、动作有力、应激性强, 具有开拓性的工作。 择业时适宜从事那些竞争性、冒险性、风险性强, 要求反应果断而迅速的职业, 如推销员、运动员、导游、节目主持人、勘探工作者、演员、驾驶员、探险者、新闻记者、外事接待员、公安干警、实业家、改革者等, 但不适宜从事稳定、细致的工作。 《 三国演义》 中的张飞属胆汁质的典型人物。

2.2 多血质气质与职业选择

多血质又称活泼型, 属于活拨、好动、敏感的类型。 这种气质类型具有较强的外倾性特点, 活泼好动、机智灵敏、喜欢与人交往, 容易适应新环境, 具有较强的可塑性;思维活跃, 语言表达力强、富有感染力, 善于交际, 性格外向。但专注力不足, 易转移, 兴趣多变, 缺乏忍耐力和毅力。 在工作和学习上肯动脑筋, 有机敏的工作能力和较高的办事效率, 活动能力强, 但兴趣和注意力容易分散, 情绪多变, 易于浮躁。 《 红楼梦》 中的王熙凤属多血质的典型人物。

因此, 多血质气质类型具有较强的职业适应性, 可以在公共关系和广泛的社会职业领域里都可以发挥特长。这种气质类型的人适合从事营销业务、广告宣传、商务公关、贸易谈判等。 他们的外向性特点, 更适合于社交性较强的工作, 如政治家、外交家、商人、管理者、律师等。 而对于过于简单、细致和琐碎的工作, 对缺乏竞争和刺激、只要求细心谨慎的工作, 多血质的人不太感兴趣, 也做不深入。

2.3 粘液质气质与职业选择

粘液质又称安静型, 属缄默而沉默的类型。具有理智、沉着、稳重、安静、善忍耐等特点。 这种气质类型的人情绪平稳、心平气和、表情平淡, 思维灵活性略差但考虑问题细致周到, 寡言深思, 做事踏实稳重, 善于控制和忍耐。 同时这种人反应缓慢, 常给人以呆板、执拗的感觉, 主动性较差, 灵活性不足, 缺乏创新精神。《 三国演义》 中的诸葛亮属于粘液质的典型人物。

因此, 粘液质气质类型的人稳重、踏实、专注, 他们善于处理复杂的人际关系, 配合协调能力强, 能很好地利用协调性、积极性、社会性及感情稳定性表现自己的才能, 发挥出卓越的能力。 一般比较适合于从事稳定、细致、严谨、有条理、持久性的工作, 如研究、学术、教育、医务、外科医生、法官、管理人员、图书管理员、会计、情报翻译员、教员、营业员等内向型的职业, 但不适宜做反应迅速、具有冒险性及与人打交道的工作[3]。

2.4 抑郁质气质与职业选择

抑郁质又称弱型, 属呆板而羞涩的类型。 抑郁质气质类型的人情感细腻, 体验深刻, 细心谨慎, 做事认真仔细;敏感而又机智, 思维敏锐、风趣幽默;感受性强, 想象力丰富, 善于发现别人不易察觉的细小事物;情绪兴奋性较弱, 多愁善感, 内向孤僻, 不善于与人交往, 胆小、怯懦。 是“ 情感深厚而沉默的人”。 《 红楼梦》 中的林黛玉属于抑郁质的典型人物。

因此, 根据抑郁质气质类型的特点, 他们一般较适合从事持久、细致的工作, 需要思虑周密, 有步骤有计划, 持久耐心的去完成任务。 像理论研究及要求认真、 沉稳、精细、敏锐等方面的工作, 如理论研究、应用科学研究、哲学研究、实验研究、化验员、检验员、机要秘书、统计员、记账员、会计、出纳、刺绣工作者、雕刻工作者等, 但不适宜做要求灵活的工作[3]。

3 建议

通过上文气质类型特点及与职业匹配的分析, 让我们知道了气质与职业匹配的重要性, 清晰气质类型与职业选择的关系, 同时, 我们也要认识到以下几点:

第一, 气质是天生的, 但是随着人们后天受到的教育经历、生活阅历、身体状况的变化, 其固有的气质特征会发生一定程度的改变。在现实生活中, 具有某一典型气质类型特征的人还是很罕见的, 大多数人的气质类型都是混合型的, 表现为两种或三种气质特征的混合比较多见。因此, 我们在择业时不要拘泥于气质类型与职业匹配, 哪些行业并不重要, 哪种行业也不都需要一种气质的人。

第二, 气质本身并无好坏之分, 气质特征只说明了这个人具有某方面的个性特点, 对性格与能力等个性方面有一定的影响, 不能决定一个人活动的社会价值, 不具有社会道德评价的意义, 只是给人们的言行涂上了某种色彩而已。 每种气质类型有其积极的一面也有其消极的一面。 比如, 胆汁质的人热情、直率、生气勃勃, 但急躁、易怒;多血质的人灵活、机敏、情感丰富, 但专注力不足, 易感情用事;粘液质的人理智、平和、踏实稳重, 但较为呆板和固执;抑郁质的敏感、细致、富于想象, 但孤僻、怯懦。 所以, 气质本身无好与坏, 不具有道德评价的含义, 任何一种气质类型的人, 都有可能成为道德高尚、有益于社会的人, 也有可能道德堕落、危害社会的人。

第三, 气质不决定个人成就大小和智力发展水平的高低, 它会影响个人活动的形式, 使智力活动带有一定的色彩。 在现实生活中, 人们发现气质在一定程度上影响人的工作效率和工作方式, 比如胆汁质和多血质的反应性要比粘液质和抑郁质的快而灵敏。也有些职业活动直接对人的气质类型提出了要求, 比如运动员为例, 胆汁质的人易兴奋、反应快、爆发性强, 比较适合中短跑、跳高、跳远、球类等项目;而多血质的人适应强、可塑性大, 可以从事体操、跳水击剑等项目; 粘液质的人耐受性强, 较适合棋类、登山、长跑等项目。任何一种气质类型的人, 都有可能成为本领域的专家, 也可能一事无成。

第四, 气质与职业稳定性密切相关, 著名职业指导大师霍兰德的职业兴趣理论指出:个体职业的稳定性与持续性除了受气质类型影响外, 还在很大程度上与个人的职业兴趣密切相关。不论性别, 随着个体年龄的增长, 其工作适应性程度与职业稳定性也逐渐增加, 而且气质与职业的一致性程度越高, 其职业稳定性也越高, 反之则越低。随着社会的快速发展, 各行各业日新月异, 很多职业和岗位也不断更新, 我们不可能先去认识和尝试所有的职业和岗位, 然后再来决定自己感兴趣适合的职业和岗位。 因而, 我们首先要理智的选择职业发展方向, 这是可以把握的, 然后根据自身情况仔细选择适合自己的工作岗位, 努力踏实的实行, 才能在职业生涯发展的道路上少走弯路, 早日获得职业的成功。

4 结论

因此, 我们建议大学毕业生应该首先了解自己的气质类型, 再根据自身气质, 扬长避短, 合理就业, 避免盲从。气质与职业的匹配, 不仅对大学毕业生职业生涯的选择有指导意义, 而且对企事业单位用人育人制度, 做好人岗匹配工作也有积极的作用。

参考文献

[1]彭聃龄.普通心理学[M].北京师范大学出版社, 1987:7-10.

[2]钟谷兰, 杨开.大学生职业生涯发展与规划[M].华东师范大学出版社, 2013:80-86.

经济管理类学生的职业选择 篇11

关键词:经管类学生;职业;推销员

中图分类号:G64 文献标志码:A文章编号:1002—2589(2010)20—0257—02

引言

近年来,与普通本专科院校相比,职业技术学院的就业形式一片大好,但同时亦有隐忧。好就业的大都是一些机械、电气、农林等针对性强的专业,而经管类学生的就业状况不容乐观。此类学生在校期间所学知识大多很庞杂,管理学、市场营销、人力资源管理、生产管理、财务会计等样样齐全,但又样样不很精通,如果实习实训环节跟不上,就业时往往发生困难。或者不能就业,或者专业不对口,多数学生从事的是营业员、服务员等最基础的工作。

在各类职业技术学院中,一般都有经济管理系。因为经济管理类课程的教学一般不需要实验设备、场地,仅需要有教师、教室即可,投入少见效快,因而几乎所有职业技术学院都有经济管理类学生。以廊坊职业技术学院为例,经济管理系现有学生900人,约占学生总人数的10%。民办职业技术学院更注重投入产出,其所占比例会更大。可见,职业技术学院经济管理类学生的就业是一个值得关注的问题,本文即是对此类学生未来的职业进行分析。

国外曾有人提出职业选择的三条道路,即黑道、红道和黄道。下面遵循着这条线索逐一分析开来。

一、黑道

黑道是指研究生在证书颁发仪式上所戴的黑帽子,即学术道路。对于高职学生来讲,这条路不太适合,因为他们大多数学生是学习成绩不太好,考大学无望,才来就读职业技术学院的,有希望上大学的学生都在读高中。

二、红道

红道是指红地毯,高级官员政要一般要用红地毯铺地迎接,即仕途、为官之路。从古人的两句话中,我们可以看出老百姓对仕途的看法。“万般皆下品,唯有读书高”,没有说到点子上。“学而优则仕”道出了读书的目的。综合考虑这两句话,就是说,在所有的职业中,做读书人最好。但读书不是目的,仅仅是一个手段、途径,其最终目的是要作官。可见老百姓对仕途的重视程度。但是,对于高职学生来讲,这条路也走不通。仕途的第一步是成为公务员,而目前公务员的门槛不断升高,一般需要大学本科学历,专科学历可以说是先天不足。公务员的录用,按规定要进行考试,据报道,2009年中央国家机关招录公务员的职位约为1.35万个,考试录取率约1.75%,比中考、高考都要难得多。这么看来,仕途同样是艰难险阻,最后只剩下一条路——黄道。

三、黄道

黄道是指黄金灿灿,即金钱之路。其实金钱之路有几种不同的走法。

1.黄道类型

第一,通公司职员。这类职业门槛低,相对容易进入,但收入低,地位不高,为无奈之举。

第二,业技术人员,如,律师、会计、工程师等。从事这类职业收入高,有地位,但经济管理类学生往往不具备此类技术专长,他们学习的课程大多很庞杂,广而不精。

第三,己创业当老板。一般需要有经验,学生刚刚走出校门,经验无从谈起。再是需要有资金,对于绝大多数学生来讲,也不太现实。

第四,销员。笔者认为,学生成为推销员的可能性较大,下面针对推销员职业的特点做一简单分析。推销员曾经是一个地位卑微、被人看不起的职业,但随着经济形势的发展,由卖方市场向买方市场转变,现今,几乎所有的行业都转变为买方市场,商人也由中国古代的最下层(士农工商,即读书人、农民、工人、商人),一跃成为光芒四射的明星。推销员作为商人的一种类型,虽说没有自己的店铺、厂房,收入相对较低,但对于特殊的人群,如,刚刚毕业的学生,无疑是一个很好的选择。选择推销员职业主要有以下几个原因:

2.选择推销员职业的原因

首先,炼人,收入高。推销员虽然工作压力较大,但是销售工作的挑战性也实实在在地吸引着富有挑战精神的职场人。而且事实证明,销售工作已不再是传统意义上的低端工作,它能够给职场人带来许多综合素质锻炼的机会,对一个人职业生涯的提升有着非比寻常的效用。销售人员的收入无固定标准,往往因为销售人员所在行业与其职级的不同而不同。普通销售人员刚入门时年薪3万左右,像金融行业和汽车销售行业的销售精英则可达百万元年薪以上。

其次,业的可能性大。根据《廊坊人才市场快讯》2009年第十期报道,营销类、管理类人才热度不变。与去年同期相比,招聘单位数量有所减少,职位需求总量下降17%,营销类人才需求仍处于领先地位。近年来,营销类人才一直是人才市场需求的热门人才,加上年初是营销人员流动的高峰时期,很多企业已经提前到人才市场争抢自己需要的人才,这使得营销类人才需求有了很大攀升,达2 726名,占全部人才需求的36.1%,需求量稳居榜首。具体岗位包括销售工程师、销售总监、营销经理、营销专员,业务代表、业务专员等,涉及房地产、建材、机械、汽车、保健品等多个行业。管理类专业需求旺盛,需求总数达1 140人,占总需求的15.1%。从供给情况看,经营管理类人才仅为258人(其中本科66人,专科107人,中专及以下85人),供需比为1:4.4。市场营销类、管理类人才的需求与年初企业人才调查数据显示结果完全吻合。营销类、管理类专业人才在人才市场中继续走俏。

同时,相对以上职业,推销员有自己的优势。对比学术道路和仕途,推销员不要求太高的学历,门槛不高,容易进入;对比普通职员,推销员一般收入要高;对比自主创业,推销员不需要经验、资金,因为其所在的企业一般会提供业务培训。同时,推销员走南闯北,可以开拓视野,结交各界人士,这一点为許多人所推崇。当然,做推销员也有一些缺陷,他们往往要经常出差,比较辛苦,同时工作有压力,有推销指标要完成等。

综上所述,黑、黄、红三道中,黑、红两道行不通,黄道当中推销员这一职业可行,而且锻炼人,收入高,有地位,可以作为经济管理类学生较好的职业选择。

参考文献:

[1]邢同喜.推销员的全面“体检”[J].中小企业管理与科技,2006,(6).

[2]认真分析研对策完善举措强服务——2009上半年人才市场行情分析[J].廊坊人才市场快讯,2009,(10).

Vocational and Technical College students ’job analysis

XING Tong-xi

(Langfang Polytechnic Institute,Langfang 065001,China)

Abstract: By analyzing a variety of vocational and technical college students career could come to a conclusion,a great possibility in salesman job,and then analyzes the advantages and disadvantages of professional salesmen.

职业选择 篇12

2013年,马天天结婚了,她的爱人也是一名辅导员。从此,他们家里聊天的话题再也离不开“党团学风、班级建设、安全心理、奖评贷补”,也不用担心始终保持在“5+2”“白加黑”的工作状态不被对方理解了。同为辅导员的他们都明白,做党和人民满意的好老师就是要有对职业的忠诚和热爱,要有为事业奋斗的志向,更要有立德树人的责任感和使命感。马天天会永远记得临产前一天的事。那天,因为一个学生情绪波动比较大,她毫不犹豫地赶回学校处理,等回到家里看见公婆担心的眼神,她无言以对。当时,是她的爱人默契地安慰了担惊受怕的父母:“在学生遇到困难的时候挺身而出是每一个辅导员的选择。凡事追求卓越,让优秀成为一种习惯,这是我们给孩子最好的胎教。爸妈,你们说呢?”

2014年,刚刚做了母亲的马天天重返工作岗位,不一样的是,她的身后又多了一个不满周岁的、随时要吃奶的小家伙。她也曾抱怨过、曾质疑过。但是,身为母亲之后她才更加明白,有爱才有责任。就像习总书记说的那样,好老师就是要用爱培育爱、激发爱、传播爱,学生亲其师才能信其道。师者,为师亦为范,若想帮助学生扣好人生的第一粒扣子,自己必须要以身作则,率先垂范,这样才能使一代又一代的年轻人都成为实现中华民族梦想的正能量。

在工作的四年时间里,马天天从稚嫩日渐成熟。从最初的懵懵懂懂,到今天和爱人一起作为选手参加省赛。一路走来,马天天对辅导员这份职业有了更加深刻的认识和更多的思考。她说,辅导员不仅是她的职业选择,更是她的事业归属。

《河南教育》(高教):您的辅导员工作理念是什么?

马天天:辅导员是大学教师里最灿烂的角色!做好一名辅导员,要用眼睛去观察学生的困难和无助,用耳朵去倾听他们的消息和咨询,用嘴巴说出他们的利益和需要,看着学生们完成自己的理想是辅导员最大的收获和职业目标。

《河南教育》(高教):您如何理解辅导员工作职业化、专业化的重要性和必要性?

马天天:辅导员工作职业化、专业化既是辅导员自身发展的出路,又是日常工作开展过程当中对学生负责的一种体现。比如,具备专业心理咨询知识的辅导员,可以采取专业化的谈话技术,更好地解决“问题学生”背后的心理问题,更好地对学生的心理问题进行疏导,对学生解决实际问题提出更加行之有效的建议和方法。

《河南教育》(高教):对新媒体时代下的大学生,您是如何看待的?如何理解并开展新媒体背景下的大学生思想政治教育工作?

马天天:“95后”大学生思维活跃,很少畏惧权威,又是成长在网络下,无人不网,无时不网,无处不网,面对这样的现实情况,大学生思想政治教育工作者要能够利用好新媒体,把握好新媒体及时性、个性化的特点,在最短的时间,通过多媒体交流等方式,把教育内容迅速传递给受教育者,使思想政治教育更直接、更深入。

《河南教育》(高教):辅导员工作琐碎而繁忙,如何利用好碎片化时间学习?

马天天:面对“辅导员工作琐碎而繁忙”的工作现实,我们在“埋头干活”的同时,要时刻谨记“抬头看路”。对生活有了目标,对职业有了规划,行动就容易多了。

《河南教育》(高教):谈谈您参加辅导员职业能力大赛的心得,对下届参赛的辅导员有什么建议?