接班选择（精选6篇）
接班选择 篇1
一、家族企业代际传承的困境
改革开放30年以来, 家族企业犹如雨后春笋般地发展, 中国新型家族企业的第一代创业者们通过自己的勤劳打拼, 创立了一份份宏伟的基业。俗话说:“打江山容易, 守江山困难。”经过几十年的风雨磨砺, 这代元老们已经或即将达到退休年龄, 亟待解决的就是如何实现代际传承的平稳过渡, 引导企业持续健康发展这一关键性问题。但就目前看来, 在这一代际交替过程中, 面临着诸多困境。
(一) 缺乏必要的理性传承规划。
缺乏长期、合理的传承规划是很多家族企业传承失败的重要原因。许多企业家直到因年龄、健康等原因无力支撑时, 才考虑传承问题, 这就导致权利传承的随意性。在这种情况下接班人仓促上任, 由于缺乏必要的锻炼, 直接造成接班人在相当长的一段时间内难以在企业中树立权威。
(二) 接班人选择中的博弈。
在我国, “子承父业”这一理念根深蒂固, 但其也具有突出的弊端。部分企业家的子女们在父辈的光环下、在优越的环境中却慢慢地磨灭了老一辈所具有的艰苦奋斗的意志, 这一群体坐享其成, 能力堪忧。
首先, 对于拥有多个子女的企业家来说, 家族成员必然一致性地介入企业, 那么这些后辈在接班问题上的勾心斗角就难以避免。在“子承父业”传统思维的影响下, 是直接由“长子继承”还是“能者为先”直接影响着接班人的选择。其次, 对于只有单个子女的家族企业来说, 是毫不犹豫敲定接班人还是聘任职业经理人, 也是一个两难的抉择。在这一博弈中, 企业家若感性地选择, 很可能引起权利的再次争夺, 甚至分崩离析。
(三) 接班人与企业元老等利益相关者的冲突。
无论最终的接班人是家族成员还是职业经理人, 他们与企业元老、内部员工等利益相关者之间都会产生一定程度的冲突。元老们同父辈一起打下的天下现在已传承, 那么元老们的既得利益是否能得到满足, 接班人与元老之间、与员工之间能否相互认同, 这都关系到接班人权威的树立及企业的运营。
二、家族企业可持续传承策略
家族企业的传承是企业成长与发展过程中不可避免的问题, 传承的成败、企业的盛衰在很大程度上取决于企业家对其传承机制的构建。构建这一机制与形成一套长远合理的家族企业代际传承规划密切相关。家族企业的管理者应把这一传承规划纳入制定企业发展战略中, 及早考虑、及早制定、及早实施, 循序渐进, 形成科学的接班人选择制度, 从而避免“临时抱佛脚”的现象发生, 避免继承矛盾的产生。
(一) 提高自身造血功能, 积极开展家族内部接班人的选择与培养。
1.“选拔比配置更重要”———选择合适的家族内部接班人。
中国社会“子承父业”的传统目前在大部分的家族企业中得到了保留。但在这种“任人唯亲”的模式中, 家族企业也应该考虑渗入“任人唯贤”的原则, 要“理性化”选择, 要意识到作为企业未来的掌门人, 能力是重要因素, 发展潜力是关键因素。因此重点在于选择具备经营能力的子女继承企业的经营, 而不是一味地去遵循“传男不传女”、“传大不传小”的传统观念。如果家族中有多个子女, 应将有继承意愿的子女都列为候选人, 营造竞争氛围, 激发他们的积极性和创造性, 实现“优胜劣汰”, 这也可以在一定程度上减少确定最终接班人时的矛盾冲突。
2.“磨刀不误砍材工”———着力培养家族内部接班人。
内部接班人的培养是一种长期性的行为, 接班人必须为获得家族成员、员工、供应商、顾客等利益相关者的肯定、依赖和支持做出努力, 为掌握企业的权利和建立永续经营而做好准备。而要想达到预期的效果, 接班人需要在周详的计划引导下接受严格的历练。
(1) 使接班人接受良好的基础教育。
专业知识是接班人必须具备的素质, 越来越多的企业家把子女送去国内外名牌高校深造, 接受最新、最先进的管理思想的熏陶, 提高专业理论水平。
(2) 引入实地培养机制, 理论与实践相结合。
接班人在企业中的锻炼是必不可少的环节, 从企业基层岗位做起, 有助于他们更加了解企业运作的每个环节, 提高他们对企业运营的兴趣;同时可以接受那些经验丰富的员工的实地指导, 提高技术、管理等方面的技能;并且还可以熟悉企业员工, 建立起以自己为核心的关系网络。如果接班人从基层做起, 并能够通过自身的努力成功取得晋升, 就更能树立自己在企业中的权威, 获得来自家族成员、公司员工等利益相关者的认可和信任。
(3) “内外兼修”———鼓励和支持接班人到外部企业工作。
这种做法的出发点就是培养接班人的自立、自强能力。外部的工作经历能让接班人体验不同的企业文化, 拓展对商业环境的认识, 丰富管理经验;并且在这种工作中要求他们更加独立地处理问题, 也就更能证明自身能力, 更能帮助其树立自信心, 为以后处理家族企业发展过程中可能面临的问题做好充分准备。
总之, 内部接班人的培养是企业的一种战略性行为, 要做到“内培外炼”, 两手抓, 两手都要硬。
(二) 拓展视野, 聘任职业经理人。
在“子承父业”的传统方式下, 代际传承具有局限性。因为不是每一个家族企业的后代都是最好的接班人, 尽管许多家族企业尽力给予子女最好的教育及商业经验的熏陶, 却并不能保证子女有从商的兴趣和才能。在这种情况下, 聘任职业经理人成为了另一种传承模式。职业经理人既可从企业内部员工中聘任, 也可从企业外部“空降”。
实际上聘任职业经理人与家族企业的发展并不矛盾, 因为“家族企业并不等于家族管理”。职业经理人模式是家族企业吸收现代化管理模式的产物, 其通常掌握某领域的专业知识, 有丰富的管理经验, 接受过专门的培训, 因此能够在经营管理一个企业时, 做到得心应手, 随机应变, 能够经受住风险的考验。因此选择合适的职业经理人, 健全有效的激励、约束等配套制度, 处理好各方面关系仍可以促进家业永续。
(三) 内外整合, 促成接班人走马上任。
在确定好接班人之后, 如何顺利上位成为了传承所面临的关键。作为家族企业的掌门人, 就应该及时地协调好各方面利益相关者之间的关系, 为传承铺平道路。
1. 在企业中树立共同的愿景。共同愿景能够帮助企业培养其成员主动而真诚地奉献和投入, 培养起所有成员的认同感、归属感和责任感, 从而在传承这个“岔路口”统一认识, 为永续发展奠定坚实的基础。
2. 协调家族成员、员工、供应商、客户、政府等利益相关者关系。企业家可以采取茅理翔“带三年、帮三年、看三年”的模式, 对家族成员、企业员工采取解释、引导的策略, 逐步帮助接班人在企业中树立威信;同时和外部的利益相关者进行沟通, 重新建立或确认合作伙伴关系。
3. 形成家族成员退出机制, 随着企业规模的不断壮大, 企业在各方面所需的业务知识也越来越多, 一般家族成员已无法担当重任。此时建立的家族成员退出机制, 是其在适当的时候以适当的方式流动到适当的位置, 企业家也应在权力交接时“大胆交、坚决交、彻底交”, 从而避免由家族成员合理流动引发的震荡及对企业经营决策造成的不良影响。
三、家族企业成长前景
目前, 国内的家族企业正处于转型期, 随着市场化的不断发展完善, 家族企业既面临巨大的机遇, 也面临巨大的风险和挑战。家族企业的创业者应该尽早考虑企业的代际传承问题, 及早制定传承规划, 选择并培养接班人。
随着西方现代化的公司治理结构模式在国内的深入, 家族企业的创业者们在选择代际传承路径时, 观念应开放、创新, 不能固守“子承父业”的传统范式, 应该充分考虑到子女的兴趣、特长与能力, 作出理性的判断和选择, 必要时应以开放的姿态从社会上广集贤能, 促进企业永续发展。
参考文献
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如何选择合适的接班人？ 篇2
管理学家亨利·明茨伯格在《沉静管理》中指出：如果向我展示一位忽略过去、喜欢新的外来人员而不是有经验的内部人员，喜欢快速解决问题而不是平稳流程的CEO的话，那么他肯定是一位在破坏组织的CEO。孙子兵法中也谈到：“将者，智、信、仁、勇、严也。”可以说，对“信”字的忽略成为了“王卫配”的错误开始，为今天的冲突埋下了导火索，而对管理层错误的管理过程最终使矛盾难以调和。一场纷争之后，王明老先生真正需要认真反思的是“如何找到合适的接班人和如何评估管理层”这两个中国老一代创业者最大的难题。
“换帅如换刀”，选择合适的接班人从来就不是一件简单事，也不是一蹴而就的事。韦尔奇的前任ＣＥＯ雷金纳德·琼斯在挑选继任人者的过程中首先拟定了一份《CEO交接细则》，挑选了96名候选者。然后花了２年时间逐步将候选人减少的12人，再从中筛选出包括韦尔奇在内的6名主要候选人，并交给他们各种各样的艰巨任务予以考验。最终，韦尔奇才在这场严格的耐力竞赛中脱颖而出，成为GE历史上又一位杰出的CEO。
如何才能选对人？管理大师德鲁克总结了六条原则：第一、不要冒险给新来的干部安排新的重要工作；第二、仔细推敲任命，尤其是要把握好任命的核心和性质；第三、着眼于一定数目的候选人并扬长避短；第四、与几个曾和候选人一起工作过的人讨论每一位候选人；第五、确保被任命者了解职位；第六、及时纠错。
对于中国的上市公司如何选择和评估领导人，正略钧策董事长赵民在《正确选择总经理》（同样适用于股东如何选择CEO）一文中则提出了“4P”标准：一是“程序化”（Progressive）：董事会必须把选择合适的CEO作为一项经常性的任务来准备和落实。董事会是否有每年一次的对现任管理层每位高级管理人员的业绩综合考评？董事会是否每年都和现任总经理交流候任总经理的可能人选？二是“透明化”（Public）：一个公司前后几任CEO的选择上，都要有一个基本原则上的一贯性。三是 “业绩衡量定量化” （Performance-based）：选拔新的CEO接班人，都是从几个人中选择一个。这时，是否有科学系统定量化的业绩衡量指标，是一个重要的依据和关键。四是“前瞻性” （Perspective）：作为一个经营一把手，在战略决策上是否有前瞻性，能否在中国快速变化的市场竞争中抓住最最宝贵的“时机”，已成为很多上市公司兴旺或衰落的根本原因，因而，也可以说是上市公司CEO本人的核心竞争力之一。
“接班”与“接官” 篇3
党的干部队伍的新老交替, “交班”与“接班”, 是一种正常的组织行为。这不但是形式上的人事变动、权力交接, 更包含着一种优良传统、思想境界和敬业精神的交接和延续。年轻干部在“交班”与“接班”的人事交替中, 不仅仅是从老同志的手里接过位子, 也是对党的事业的继承和接力。
“接班”与“接官”, 虽是一字之差, 但本质区别却如霄壤。“接班”, 就是把党和人民的事业作为自己终身的追求, 始终坚持人民利益至上;“接官”就是瞄准“乌纱帽”, 意在接过官位与权力, 注重个人权力与利益的得失, 把做官当做人生的目标。年轻干部是以“接班”的心态, 还是以“接官”的心态走上领导岗位, 结果大不一样。
在年轻干部队伍中, 大多数政治清醒、信念坚定, 善于学习、与时俱进, 求真务实、不图虚名, 很多同志在平凡岗位上做出了出色成绩, 被陆续提拔到各级领导岗位。但也有一些年轻干部却只图“接官”不思“接班”, 少数人自认为年轻, 有业务知识, 便认为“接官”非我莫属, 放松了对自身思想政治素质的严格要求。正是这种“接官”的思想动机, 导致少数年轻干部走上领导岗位后不思进取, 经不起权力、金钱、美色的诱惑和考验, 最终走向腐败和堕落, 落得身败名裂的可悲下场。
“接班”, 还是“接官”, 不是一般的思想认识问题, 而是一个重大的立场问题, 反映出的是两种截然不同的权力观、地位观和利益观。邓小平同志曾经反复强调, “干部不是只要年轻, 有业务知识, 就能解决问题, 还要有好的作风。中青年干部接班, 最重要的是接老同志坚持革命斗争方向的英勇精神的班。”年轻干部只有时刻把党的事业放在第一位, 视个人名利淡如水, 视党的事业重如山, 为党和人民的事业去奋斗, 才能接好“班”, 从而让党放心, 使人民满意。
家族企业接班与传承 篇4
这样的例子简直不胜枚举:香港张祝珊家族因家产之争导致四兄弟失和, 不但家族企业大受摧折, 还将会德丰大股东地位转让包玉刚, 张家从此一蹶不振;远东集团创始人、前亚洲电视主席邱德根将继承权传给二房幼子邱达根, 激发耿耿于怀的大房子女抢班夺权, 远东集团由此衰落, 亚洲电视易手林百欣、郑裕彤;至于郭炳湘、郭炳江、郭炳联兄弟纷争更是将新鸿基地产拖入未知险境;就连韩国三星公司也未能免俗, 正在卷入李健熙家族内讧之中。
实际上, 接班一直是家族企业的瓶颈, 波士顿家族企业研究协会的数据揭示了这一问题的严重性:30%的家族企业能够成功传到第二代, 10%能够传到第三代, 能够传到第四代的仅剩3%。
作为一种古老的组织形式, 家族企业由来已久, 至今源源不断, 因接班问题导致的企业衰亡、发展或壮大经久不绝, 衍生多种企业形态。正如这一领域的专家、美国布莱恩特大学家族企业研究中心主任William O'Hara所说:“在跨国企业之前, 已先有家族企业, 在工业革命之前, 也已先有家族企业, 至于在希腊罗马帝国的启蒙前, 也同样是先有家族企业的。”
福特、杜邦、IBM、J.P·摩根、松下、索尼……这些遍及各行各业的世界级跨国公司均由家族企业发展而来, 伴随股权结构改革, 创始人家族在企业的股份逐渐稀薄, 并且退出经营管理, 让位于专业化的职业经理人团队。这一去家族化的历程往往经过几代人的努力才得以完成, 对于今天的家族企业, 特别是为接班问题困扰的企业而言, 这一历程具有强烈的借鉴意义。
在家族观念根深蒂固的日本, 索尼公司是一个异类, 这主要是拜那个特立独行的创始人所赐。盛田昭夫是拥有数百年历史的盛田公司的法定继承人, 这家公司以生产“子日松”牌米酒闻名于日本。作为盛田家族的第15代长子, 盛田昭夫从10岁起就被带到公司办公室和酿酒厂, 旁听枯燥无味的董事会议, 盘点货物、检查酿酒过程, 但是, 当他长大成人, 却将继承权拱手让给弟弟盛田和昭, 自己与井深大创办了一个不起眼的小工厂, 就是后来的索尼。
按照传统, 盛田家族继承人都将改名为盛田久左卫门, 盛田昭夫放弃了成为第15个盛田久左卫门的权力, 却把盛田昭夫这个名字留在了历史上。盛田昭夫的曾祖父和祖父聘用职业经理人管理家族企业, 自己则沉迷于古董收藏, 一度让盛田公司处于险境, 盛田昭夫父亲接班后大力强化家族管治才恢复元气。1979年, 盛田昭夫执掌索尼公司第8年时公开表示:“我不想恋栈太久, 这样会损害下一代人的志气。我也不在乎继承人是否是我的儿女, 我只是需要一位能干的人来领导索尼。”3年后, 演员出身的大贺典雄坐到了索尼总裁的宝座上。
盛田昭夫有一个开明和善的父亲, 不仅同意他自立门户, 还频频出手资助困境中的索尼公司, 一度成为索尼最大的个人股东。纵观世界, 父亲这一角色对家族企业接班起着难以估量的作用。J.P·摩根有一段时间总是试图控制他的父亲J.S·摩根, 他娶妻生子后也成了一个威严的父亲;对于埃兹尔·福特而言, 亨利·福特是一个望而生畏的父亲, 当他成为福特公司总裁后, 老亨利仍在背后操控一切, 结果这个不幸的接班人在巨大压力下英年早逝, 同样的悲剧也发生在何鸿燊家族、邱德根家族——他们施加的过度压力损害甚至摧毁了家族接班人的生命。
亨利·福特与埃兹尔·福特一起组建了福特基金会, 这真是一个聪明的决定。它显然比个体生命更为长久、顽强。与其说为了避税, 不如说是家族发展的需要, 洛克菲勒家族、福特家族、卡耐基家族都是通过基金会获得更加强大、稳固、持久的地位。
企业可以传承、财富可以继承, 能力、关系、人脉……这些隐性资源, 却很难在后代中获得延续。实际上, 这正是企业接班, 家族延续的难点所在。这种隐性资源往往随着接班而加剧流失。无论J.S·摩根, J.P·摩根, 还是亨利·福特, 在言传身教的同时, 总是想法设法把关系和人脉介绍给下一代, 将他们推向政治、商业、文化的主流舞台, 以图进入上流社会的小圈子。当然, 比起这种建立在私人基础上的人脉关系, 基金会这个机构的作用更加广泛高效。
在华人世界, 慈善传统源远流长, 但以基金会形式做慈善, 非邵逸夫、李嘉诚二人莫属。
邵逸夫、李嘉诚分别在1973、1980年建立了以他们名字命名的基金会, 这两个时点也是他们事业步入高潮前夕, 基金会的作用不止“锦上添花”, 更重要的作用是通过慈善获得政府认可。李嘉诚将三分之一资产注入李嘉诚基金会, 两个儿子李泽钜、李泽楷与他共同管理基金会, 共同分享这一资源。而100余岁的邵逸夫却因婚姻问题与子女失和, 落得无人接班的结局。
与大多数华人企业家一样, 李嘉诚选定长子李泽钜为接班人, 这既合乎古老传统, 也符合实际情况——次子李泽楷天生就是创业者, 而长子李泽钜更适合做一名守业者。李泽钜从美国留学归港后进入长江集团被作为接班人培养, 在他一步步掌权的过程中, 肩负的社会职务也逐渐增多, 年仅28岁便接替父亲成为汇丰银行董事, 意味着进入商业世界的权力核心。
不过, 李嘉诚不打算完全放手, 至少还要考验李泽钜一段时间, 他可不希望20年前郑裕彤家族的那一幕重演——1989年郑裕彤长子郑家纯接班后大肆收购, 新世界发展背上近百亿港元的债务包袱, 郑裕彤不得不重新出山, 直到2012年才把权力交接给66岁的郑家纯。
乔布斯的精神接班 篇5
几乎与此同时,美国总统奥巴马也罕见地向这位企业家表示了敬意。奥巴马说:“乔布斯是美国最伟大的创新领袖之一,他拥有非凡的勇气去创造与众不同的事物,并以大无畏的精神改变着这个世界。同时,他的卓越能力也让他成了能够改变这个世界的人。”
乔布斯死的时候年仅56岁,正值英年,却患上了不治之症胰腺癌。乔布斯的死让全世界陷入了悲痛,很多苹果的粉丝,包括中国的用户到苹果的门店面前献上寄托自己哀思的鲜花。股市也马上做出了反应,苹果的估价连续三天下跌。同时,苹果的竞争对手三星、诺基亚,包括黑莓都股票大涨。
为什么一个人的死对世界的影响和震动这么大?因为乔布斯生前的口号就是:活着就是要改变世界。
乔布斯死后留下了巨额财产,个人财富高达67亿美元。他率领的苹果公司已经成为世界上市值最高的公司,达3470亿美元,超出了之前世界上最贵的公司——可口可乐。
“钱还在,人没了”,乔布斯的死绝对是一个悲剧。但是,苹果为什么股价会连续下跌呢?因为人们怀疑乔布斯的创新精神能否继续传承下去。
其实,乔布斯2003年就被诊断出患了癌症,只是他相信的是“现实扭曲力场理论”,不愿意去正视癌症这个现实。他认为自己能击垮癌症,所以他迟迟不愿意去就医。他不愿意让医生打开自己的身体,就好像他说“我的苹果手机也不是任何人想打开就打开的,它是一个完整的整体”。
拖了一年之后,乔布斯还是不得不开刀手术。但是开刀之后发现,乔布斯的胰腺癌已经转移。而正是乔布斯在和癌症抗击的这8年过程中,他真正地改变了世界。他不仅让iPad风靡世界,更让iPhone重新定义了手机。
乔布斯靠什么样的精神来征服这个世界呢?靠的是海盗精神。
人们都认为海盗是一个贬义词,但是在乔布斯看来“宁做海盗,不做海军”。能够改变这个世界的时候,绝不循规蹈矩。
乔布斯在1998年重新返回苹果的时候,招来的第一个人就是库克,也就是现在的苹果的CEO,他的继承人。
那个时候乔布斯还体壮如牛,没有想到自己会英年早逝,但是冥冥之中仿佛就注定了库克要成为他的接班人。库克那个时候已经是大名鼎鼎,之前在IBM干了12年,干到了高级副总裁的职位。此后,他又在世界著名的电脑公司康柏主管生产和供应链。乔布斯重回苹果后,库克从休斯敦飞到了苹果在旧金山的总部,见到了心仪已久的乔布斯。两个人谈话短短5分钟,库克就做了一个惊人的决定,离开当时如日中天的康柏。
库克加盟苹果,因为他被乔布斯那个著名的口号“能做海盗,绝不做海军”所打动,也就是这两个人在寻找他们精神的共通之处。
乔布斯是个天生的叛逆者,是一个私生子。他妈妈生他的时候,还是在大学读书的一个大学生。她爱上了一个来自叙利亚的中东移民,但是他的家庭强烈地反对这桩婚事,乔布斯的妈妈不得不决定把他送人。她联系了慈善机构,对于养父母提出了非常苛刻的条件—养父母一定要大学毕业,而且一定要保证乔布斯能够读完大学,也就是要找一个书香门第的人家。
但是,到乔布斯出生时,原来说好了要领养乔布斯的那对夫妻自己怀孕了,他们不得不放弃收养乔布斯。作为一个单身妈妈、一个在校大学生,乔布斯的母亲没有办法,只好临时抱佛脚,可是新找来的领养人,却是一对没有读过大学的蓝领。
当小乔布斯被抱走的时候,乔布斯的妈妈对这对蓝领的父母说,你要给我一个承诺,一定要让乔布斯读完大学。这对憨厚的养父母做了一个庄重的承诺,对乔布斯的生母说:“你放心,我们再苦再难也要让他读完大学。”
乔布斯的养父母对他非常好,省吃俭用,用微薄的工资供养乔布斯上了美国著名的私立大学——里德学院。但是乔布斯只读了6个月之后就决定退学,并不是他的功课不好,而是他不愿意让养父母再用打工的钱为自己支付昂贵的学费。
他的退学让他开创了一个新事业。他和他的中学同学沃兹尼亚克决定开办电脑公司。
乔布斯天生就不按牌理出牌。在和沃兹尼亚克合作的过程中,两人合作开发了一个新的电路板。卖给雇主时获得了5000美元的酬劳,但是这个乔布斯居然向他的合作伙伴隐瞒说只给了500美元。在沃兹尼亚克的逼问下,乔布斯只好说:“那好吧,别人给了700美元。”他分给沃兹尼亚克的只有350美元,剩下的4000多美元被乔布斯独吞了。
乔布斯正是用这笔钱去他一心向往的佛教之都印度学禅学、佛学。当他重新回到美国的时候,他的精神世界发生了巨大的变化。
乔布斯从大学退学之后一直在社会上游荡。他创办苹果就是一个奇迹,最后因为和董事会意见不合被赶出了公司。离开了乔布斯的苹果就像失去了灵魂的躯壳,引发了巨额的亏损。董事会在万般无奈之下又请回了乔布斯。
乔布斯靠什么来重振苹果呢?靠的也是他的海盗精神。
早在1979年乔布斯到施乐公司去参观时,施乐公司的图形界面就曾让他非常震惊。回到公司之后,乔布斯立马改头换面,据为己有。当时的计算机操作系统完全还是DOS系统,非常烦琐,想要打开一个网址,想要处理一个文件,要输入大量的数字码。乔布斯将计算机和鼠标创造性地结合起来,彻底把图形界面应用在电脑上,让电脑真正地变成了好用易用。
1984年,苹果电脑问世的时候,IBM这个蓝色巨人统治着电脑PC行业。
乔布斯在美国超级橄榄球决赛的玫瑰碗的比赛中插播了名为《1984》的苹果广告。整个广告气势恢宏,开头就像奥威尔的小说《1984》一样,一个老大哥般的巨人向全世界发出征服的吼声。这个时候一个健硕的女子拎着一个大锤冲向了体育场,一下子砸碎了老大哥控制的屏幕,最后是Macintosh的商标。这个广告立刻震撼了美国和世界。美国的三大电视公司ABC、NBC、CBS同时在第二天转播了这个广告的片段,苹果电脑横空出世。作为一个电脑公司的苹果在此后推出了一个非常惊人的产品就是iPod,它彻底改变和颠覆了唱片业的发展,让人们能够非常自由自在地下载、播放歌曲。
一时间,iPod成为每个年轻人的最爱,也成了乔布斯和苹果公司的骄傲。
1994年,乔布斯在一次论坛上邂逅了当时摩托罗拉的CEO爱德华·詹德。乔布斯向爱德华·詹德说:“你用过我们的iPod吗?”爱德华·詹德说:“你这算什么,小儿科而已,我们手机才是真正革命性的产品。想一想你每天早上出门的时候会带什么样的东西?只有三样东西离不开你的身体,一样是钱包,一样是钥匙,还有一样是手机。iPod算什么?可有可无。”
乔布斯感觉到自己受到了侮辱,他反驳道:“你知道我的市场有多大吗?我的iPod的手机在全美就可以有1个亿的市场,美国的人口才3个亿!”而爱德华·詹德以不屑的口气说:“你知道我们手机的市场有多大吗?我们的手机市场可以超过全球的人口,我们可以做到50亿!每一个人不仅有一部手机,甚至会有两部手机,手机会成为人新的器官,只有手机这种产品才是人类发明之后就再也离不开的!”
乔布斯被震撼了,他觉得自己的iPod已经是最好的了,没想到手机更是一种人类须臾不可离身的产品。乔布斯于是决定和摩托罗拉共同开发手机。
然而,海盗精神决定了乔布斯不是一个安分的合作者。
1998年重回苹果之后,乔布斯就开始和比尔·盖茨合作。但是合作的过程却并不愉快,他甚至指责比尔·盖茨偷盗了他的技术和专利。比尔·盖茨以一种居高临下的口气说:“不要在我面前说偷盗,我们都是偷盗了施乐公司的技术好不好?”其实,乔布斯在和所有人的合作中都是“师夷长技以制夷”,把别人的东西拿来就用。和摩托罗拉合作开发手机就是要把他的iTunes这样的产品和手机相结合。
在和摩托罗拉合作的过程中,一个新产品的灵感给了乔布斯极大的启发,那是在iPad问世之际,iPad的平面触屏技术让乔布斯想到了当时的手机使用起来非常烦琐,为什么不把这种平面触屏技术完全应用到手机上?
乔布斯很快抛开摩托罗拉自立门户。这正是我们现在使用的iPhone问世的前奏。iPhone手机的问世是对手机的一种破坏性的创新,苹果公司在iPhone上赚的钱是全世界所有做智能手机厂商的总和。
正是这种海盗精神让苹果不断地颠覆旧的市场,创造新的市场。而在这一点上乔布斯和库克的精神有很多息息相通的地方,两个人甚至在穿衣的爱好上都一样,无论多么严肃的场合都是一条牛仔裤搞定。在一次重要的集会上,库克和乔布斯甚至穿着同样的牛仔裤,同样的上衣。如果不看五官,都分不出谁是库克,谁是乔布斯。
和乔布斯一样,库克对待员工同样也非常严苛,是一个典型的酷吏。有一次,对于那些没有完成绩效的部门经理,库克居然发了一个马桶塞给他们做奖品。
但是,为什么美国的消费者对乔布斯恨不起来?因为乔布斯并不是简单地山寨别人的产品,而是重新发明产品。他虽然从施乐公司“盗取”了图形界面技术,但是和鼠标的结合给消费者带来了极大的便利。他颠覆了个人计算机市场,直接把键盘去掉,把鼠标也去掉,使iPad变成一个3岁的小孩只要会触摸屏就能够玩得转的一个产品,真正地实现了人机合一。他的iPhone手机,更是一个划时代的产品。
全世界的人都应该感激乔布斯,是他让我们享受到了科技的便利。库克同样很崇拜乔布斯,他所信仰的也是“快速反应”。快就是库克的标志。
在一次高层的会议上,整个董事会在讨论中国的供应链出了问题之后怎么办。当时作为苹果副总裁的库克就直接问他的下属:“你什么时候去处理这个问题?”他的助手没有马上给出明确的回答。30分钟之后,库克看到他的助手还坐在那里,就问他:“你为什么现在不行动?”助手说:“我在等你开完会。”库克说:“我现在的决定就是你马上起身去中国。”之后,他的助手甚至没有来得及带一件换洗的衣服,就驱车直奔旧金山国际机场,买最早一班航班的机票,飞往中国大陆。
对于乔布斯来说,这个世界不仅是大鱼吃小鱼,更是快鱼吃慢鱼。乔布斯谈起恋爱来也讲究的是速度,和计算机软件的巨人比尔·盖茨完全是两种风格。
1990年,乔布斯在斯坦福大学发表了一次著名的演讲。他的演讲快要开始的时候,大家都坐定了,一个优雅的女学生劳伦姗姗来迟。座位没有了,她冲到了第一排,坐到了那本来是为演讲者乔布斯预留的空位置上。
乔布斯被这个学生大胆的举动吸引住了,四目相对,一见钟情。
演讲结束之后,乔布斯需要马上赴一次重要的商业会谈,车子已经发动,大家都等着他。这时,乔布斯在停车场问自己:“如果这是人生的最后一天,我是去开一场无聊的商业会议呢?还是去同我刚才四目相对的那个女生一起度过一个愉快的晚上?”工作狂乔布斯做了一个惊人的决定,放弃商务会谈。
他下车迎面走向劳伦,问劳伦是否愿意和自己共进午餐。劳伦很吃惊,但是她答应了乔布斯。他们在斯坦福大学边上的餐厅吃了4个小时的饭。也就是从这顿饭开始,两个人携手度过了一生。
乔布斯谈恋爱就像工作一样神速。比尔·盖茨却恰恰相反。所有在微软工作的员工都希望在电梯里遇到比尔·盖茨,因为他不仅是一个工程师,还是世界上最好的听众。如果员工有幸和比尔·盖茨同乘一部电梯,他一定会耐心地听完员工对微软公司的建议,那个员工接下来可能会收到人事部的一份升职的证明。他的太太梅琳达也是在电梯里第一次遇到了比尔·盖茨,电梯间陈述使比尔·盖茨对梅琳达留下了深刻的印象。这个杜克大学计算机系毕业的高才生年纪轻轻就成了微软公司一个团队的主管,而且她工作起来非常拼命。比尔·盖茨加班到深夜的时候,打开窗户,还看到梅琳达办公室的窗户亮着。有一次加完班,比尔·盖茨路过梅琳达的办公室,对梅琳达说:“我希望你能够一生永远为我点亮着这盏灯。”这是一个暖昧的求爱表示。但这之后,比尔·盖茨居然像没事一样悄无声息。大胆的梅琳达决定逼婚,她穿上了一件T恤,上面写着“如果你爱我,你就要来娶我”。羞涩的比尔·盖茨是在这种逼迫下最后和梅琳达成婚的,到现在两个人过着美满的婚姻生活。梅琳达退出了微软的管理队伍,专心在家里相夫教子,在华盛顿的郊区照料着比尔·盖茨那座高科技的大宅。
这是比尔·盖茨这种腼腆者谈恋爱的速度,也表明了比尔·盖茨是一个深思远虑的决策者。
对于苹果公司来说,人们最怕的就是和老板乔布斯同乘一个电梯。对于苹果员工来说,这或将是最大的不幸。乔布斯会连珠炮似的问员工一长串的问题,直问到对方崩溃为止。如果连最后一个问题都答不上来,那么该员工收到的就不是一份升职的证明。乔布斯以他的现实扭曲力场理论,马上会要求人力资源部门开除这个员工。很多人因此都怕乔布斯,将他视为“恶魔”
与乔布斯类似,库克也有一个崩溃问题法。每次高层开会,面对技术人员和管理人员,库克总是抛出一连串的问题,不少于10个。如果对方每次都能对答如流,那么库克有可能把问题减少一个变成9个;如果有一个答不上来,像计算机的软件一样,立马恢复到20个问题。
正是这样一种疯狂的创造精神让苹果不断地保持新产品的推出。
但是,苹果的核心并不是它的海盗精神,也不是它的速度,而是它的破坏性创造。是苹果重新发明了PC,重新发明了计算机,重新发明了手机,也重新发明了音乐的播放器。乔布斯的一句遗言就是:看到这些设计丑陋、功能单一的计算机就大为恼火。所以除了做iPod、iPhone之外,他还要做iTV和iCar。只是乔布斯在这个愿望还没有实现的时候就被上帝唤走了。
美国著名经济学家、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多·舒尔茨曾经提出:“人的知识能力也是资本,而且是比物质资本更重要的资本。人力资本是经济增长的主要源泉,其投资收益率将远远超过物质资本的投资收益率。”在西奥多·舒尔茨看来,企业家精神,即企业家所具有的不满足现状、敢冒风险、勇于进取开拓的精神才是经济持续增长、企业快速发展的关键所在。
浅谈中途接班的技巧 篇6
一、培养学生习惯,细化课堂要求
孩子们在课堂上常常有这样的表现:教师站在门口老半天了,他们仍然继续聊天,教师气得吹胡子瞪眼的,他们觉得这个老师真好玩;教师讲课时他们在下面讲话,教师停下来,他们也停下来,如此循环;请学生们举手回答问题,他们还没举手就喊出答案了;请举手的学生回答问题时,有插嘴的,有不听课的……
针对上述现象,我认为可以采取以下对策:
(1)站在教室门口,不急着走进教室,用眼光扫视整个班级,如果发现坐得特别端正的学生,立即大大表扬,这其实是在告诉孩子们:看到班主任要有坐端正,认真听课的反应。
(2)别急着赶课。每堂课的内容安排少一点,教学目标明确一点,突出重难点,坚持一课一得。这样可以为教师赢得一些时间管理纪律,这些时间里,教师可想一些办法强化学生的注意力。
(3)老师提出问题前,先强调答题要求:请大家听清楚问题再举手,不允许一边举手一边喊出答案,一定是老师请你回答问题,你才可以回答。
(4)培养倾听习惯,告诉学生:倾听其他同学回答问题是对同学的尊重。
二、利用信息平台,争取家长信任
面对一个新班主任,特别是面对一个班主任更换频繁的班级,家长往往极度不信任学校与班主任,此时,班主任将有更多的工作需要跟家长沟通,而顺应时代潮流的“家校通”能帮教师解决不少事情。我利用家校通平台,向家长汇报学生在校的表现与进步,迅速赢得家长的认可与喜爱。
三、热爱教育工作,平等对待学生
班主任要热爱教育工作,平等对待每一位学生。请看一位班主任的教育叙事。
教师节的插曲
早自习铃响了,我发现王X等几位学生被锁在门外。
王X是我班的特殊学生,尽管我刚刚接这一个班,但很久以前就知道他的“鼎鼎大名”,听同事说,他常常翻着白眼或横着脸对待以前的班主任老师。
教室门开了,我拉着王X走到门口,学生欢悦着把细碎的彩纸与漂亮的气球撒向我们,黑板上被鲜花与各式气球装扮一新,缝隙中写着:“教师节快乐!”我压住心底的不快,先向学生表达心中的谢意,又委婉地指出要照顾到每位同学的感受:“面对刚才的插曲,在里面的同学可能觉得没什么,可还有同学被大家拒之门外,特别像王X,他得到的表扬常常比大家少,受的挫折比大家多,所以他觉得大家在拒绝他,在抛弃他,而且他这个学期进步很大,课文及时背了,听写也及时完成了,我们应该看到他的努力与进步,对他多一份关注与爱护,使他更有信心。王X呢,你也不去计较了,同学们只是为了给老师一份特殊的礼物,并没有其他恶意,你还与老师一同踩着鲜花与掌声进教室呢,心胸宽一点,换个角度想就不一样了。”
早读后,王X帮我把遗漏在教室的教案送了过来,同时还递过来一小束玫瑰花。我很诧异,感激地摸了摸他的头,没再说话。
我知道:收到这束花很不容易!
一个真正有人格魅力的教师,总是能尊重和宽容每一个学生,平等公平地对待所有的学生,无论学生是聪明的还是愚笨的、乖巧的还是顽劣的,他们都能够让自己的师爱阳光均匀地照耀在每一个学生身上。
四、表扬班级优点,赏识每位孩子
一般来说,如果一位班主任新接一个成绩较差的班级,几乎所有原来的任课老师都会这么评价:“他们是全校最差的班级”“你看他们成绩多差,表现多差”“没见过像他们这样差的班级”。学生自己也接受了自己差、班级差的事实。接班后,班主任应该特意回避这一点,因为越说孩子差,就会使他们越觉得自己差,班主任应该善于发现班级里每处细小的优点,多多表扬学生,渐渐地,他们在各方面的表现就会好起来。
五、艺术制订班规,引领学生发展
一提起班规,头脑中想起的就是满版的条条框框。一位有经验的班主任是这样制订班规的:每当孩子们之间有矛盾、有争吵时,她会及时解决此事。当学生心服口服后,她会在课堂里腾出一些时间,描述这件事,教孩子们如何去评判是非。当孩子认可老师的处理时,她会鼓励孩子。从这件事可以看出,当我们遇到类似事情时,应该教学生宽容待人。于是,我让学生把“比天空还广阔的是人的心胸”之类的字眼写在班规手册上。以后遇到同类事情时,就会问学生违反了班规第几条,制订出来的班规是得到他们自己认可的,每当此时,他们便会没有太多争执了,久而久之,类似的事情越来越少。