营销员劳动合同

营销员劳动合同（通用8篇）

营销员劳动合同 篇1

【案情】

原告秦淑蓉,原系保险公司业务员

被告中国人寿保险股份有限公司秭归县支公司。

1997年5月28日，原、被告签订了《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》，由原告以被告名义办理保险业务，被告按合同约定给原告支付代理手续费。合同签订后，原告向被告缴纳保证金1500元，被告于1997年6月给原告颁发了营销员证。2004年3月15日，原告接受被告安排到秭归县邮政局营业大厅从事邮政专管员的工作。同年8月，双方为支付工资发生纠纷，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对其仲裁裁决不服，起诉到法院，经法院调解被告给原告支付了劳动报酬。2004年11月后，原告不是每天到秭归县邮政局上班。2005年2月3日，被告以原告未按公司规章制度坐班为由对原告作出了自动离职的处理，但未将此处理决定通知原告，也未给原告送达决定其自动离职的书面文书。2005年3月11日，原告到被告处领取发票时，被告口头告之已与原告解除劳动关系，双方遂发生争执。2005年4月26日，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对秭归县劳动争议仲裁委员会于2005年7月13日作出的秭劳仲裁字[2005]第06号裁决书不服。2005年8月，原告向法院提起诉讼，要求判令被告支付原告名项费用9512元，其中：经济补偿金6400元（800元×8）；

2、劳动报酬112元；

3、双倍返还保证金3000元。

原告诉称：1997年5月28日受聘到被告从事人寿保险营销工作，并于2004年3月15日被安排到公司业务综合部门任邮政专管员。同年8月因被告克扣工资与其进行过诉讼。2005年3月11日原告到被告处领取发票时，被告之已解除了与其的劳动关系。2005年4月原告申请劳动仲裁。因对仲裁裁决不服，于同年8月向法院提起诉讼。

被告辩称：1997年5月至2004年3月原、被告间是民事代理关系，不是劳动关系。原告缴纳的1500元保证金，因代理关系终止，被告多次叫原告领起，原告以双倍返还为由而未领，被告没有违约行为，不存在双倍返还。2004年3月至2005年3月原、被告间形成了事事实上的劳动关系，但原告在工作期间擅自离岗达数月之久，严重违反劳动纪律，被告有权依法解除与原告之间的事实劳动关系并不支付经济补偿金。

【焦点】

本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。

本案的法律事实清楚，案情并不复杂，但在劳动合同纠纷案件中还是少见的，有必要作些分析与探讨。由于保险代理行业的特殊性，保险行业对于保险代理人的管理具有员工化的管理性质，在保险代理合同中，也涉及许多劳动关系的内容，对此，存在不同的看法是不奇怪的。

一种观点认为：原告与保险公司签订的是聘用合同，按照公司的规定，原告应该按时参加公司的活动，不得无故缺席。这种关系，已经在事实上形成了劳动关系。并且，“除名”时企业对有劳动关系的职工的一种行政处分手段。保险公司采取“除名”的方式，是对双方的劳动关系的默认。

另一种意见认为：根据我国有关法律和法规，比如《中华人民共和国保险法》、《保险代理人管理规定（试行）》、《国家税务总局关于保险业营销员（非雇员）取得收入计征所得税问题的通知》的规定，保险代理人与保险公司之关系不是劳动关系，应当属于代理关系，应该归属于中介人范围。

本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。

法院经审理认为：原、被告于1997年5月28日签订了《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》，根据该合同的约定，原告在订立合同后至2004年3月的行为是在被告的授权范围内代为办理保险业务，在此期间双方形成的是一种民事代理法律关系而不是劳动关系。解除代理关系后被告可不给予经济补偿，但应返还所缴纳的保证金。但2004年3月至2005年3月双方形成了事实上的劳动关系，原告不是每天到指定地点上班，被告对原告的行为就进行批评教育，而不能擅自单方解除与原告的劳动关系，其解除劳动关系的程序不合法，被告应对原告给予经济补偿并支付原告应得的劳动报酬。

【保险代理关系与劳动雇用关系区别】

保险代理具有什么法律特征？保险代理有3个特征：

1、保险代理人必须在保险人授权范围内从事保险代理业务。

2、保险代理人在保险人授权范围内的代理行为所产生的法律责任，由保险人承担。

3、保险代理人是以保险公司的名义从事保险代理业务。

保险代理关系与劳动雇佣关系之区别也是很值得注意的：

1、在社会保险和福利待遇方面。

如果是代理关系，保险公司没有义务为代理人办理社会保险、失业保险、住房公积金等等福利待遇。

如果是劳动关系，用人部门必须为雇员办理社会保险、失业保险、住房公积金等等福利待遇。

2、在劳动报酬方面。

如果是代理关系，用人部门是根据代理人所作的业务量支付一定的佣金，没有额度的限制。

如果是劳动关系，用人部门是给员工支付工资用人部门应该遵守国家对于工资发放标准和限制。

一、本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。

劳动关系是当事人之间形成的一种较为稳定的、反映一种持续性的生产要素的结合关系，有一定的人身从属性，如双方形成管理与被管理、支配与被支配的社会关系。而本案中原、被告于1997年5月28日签订了《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》，根据该合同的约定，原告在订立合同后至2004年3月的行为是在被告的授权范围内代为办理保险业务。依据《中华人民共和国民法通则》第63条、《中华人民共和国保险法》第125条之规定，在2004年3月以前，原、被告双方形成的是一种民事代理法律关系而不是劳动关系。保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险授权范围内代为办理保险业务的单位和个人。其模式是一种民事委托法律关系，保险代理人在委托人（保险公司）的授权范围内，以其名义向第三人（投保人）销售保险产品，签署保险合同，并且合同中的保险责任由委托人承担。这种法律关系明显区别于用人单位、劳动者间产生的劳动关系，保险代理人在保险公司中不具有为劳动法所调整的劳动者身份。保险代理人的佣金是根据其业务量的多少来确定的，通常按保费的20%-40%左右提取佣金，保险公司不支付保险代理人的其他任何费用，也不为其交纳养老保险、医疗保险、住房公积金等费用。保险代理人一般都是独立地完成自己的劳动或工作，保险公司一般没有定量的工作任务，工作时间也由保险代理人自由决定，甚至于保险代理人可以随时脱离保险公司，终止代理合同。这明显与劳动者与用人单位的劳动合同关系存在明显的区别。

二、在本案中，原、被告签订的《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》是认定保险代理关系存在的直接依据，原告以被告为其颁发了营销员证而认定原告已是被告的员工，双方已形成了劳动关系的理由亦不成立，本人认为被告为原告颁发营销员证具有证明原告的工作身份并方便其开展业务等用途，在开展业务中，被告对营销员制定的关于出勤考核之类的额外要求，也是为了保证营销员培训的数量和质量，以便达到一个保险代理人的必备要求，况且接受培训、熟悉业务、了解公司的情况本应是代理人自觉的行为，并不能以此来判断原、被告间形成了劳动关系。

三、在现在保险公司的营销体制中，对保险代理人的管理接近于用人单位对劳动者的管理，而在其保险待遇上令人担忧，不利于保险公司的保险业务的开展。随着保险业务的繁荣，保险代理人如何才能获得劳动保障呢？笔者认为，保险代理人应当与保险公司签订劳动合同。只有与保险公司签订了劳动合同，双方之间确立了劳动关系，保险代理人才能够享受到劳动者的权利。

（作者单位：湖北省秭归县人民法院）

险行业：新规影响有限 代理人制完善

2008年01月10日 13:32 顶点财经

平安证券 童成墩

以“保护劳动者的合法权益，加重用人单位侵权行为的法律责任”为立法宗旨，2007年6月29日，《中华人民共和国劳动合同法》颁布，并于2008年1月1日起施行。

保监会日前下发《关于规范代理制保险营销员管理制度的通知》，要求保险公司和保险中介机构与代理制保险营销员签署个人保险代理合同时，应当在合同显著位置明示不属于劳动合同，同时，不得要求代理制保险营销员适用公司员工管理制度。

代理制保险营销员不属于《劳动合同法》规范范围。

保险代理人不是保险公司员工，与保险公司签订的是代理合同不是劳动合同，双方的关系是代理合同关系，不属于《劳动合同法》规范范围。保险代理合同关系主要受《民法通则》、《中华人民共和国保险法》、《中华人民共和国合同法》、《保险营销员管理规定》等法规的约束。只有保险公司员工与其所在公司才是劳动关系，才适用《劳动合同法》。因此，新劳动法的实施对保险代理人制这种营销模式没有根本性的影响。

保险代理关系有别于劳动关系。我国《保险法》规定，保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险人授权的范围内代为办理保险业务的单位或者个人。

代理关系与劳动关系两者在法律性质及地位上存在较大区别，主要表现在：

1.保险代理人以独立的主体身份充当保险公司与客户的中介，具有独立的民事法律地位；保险公司员工与保险公司存在雇佣与被雇佣的关系，法律上从属于保险公司，无独立法律地位。

2.收入方式上，保险代理人的收入是向保险公司收取的代理手续费，无固定工资，不享受职工福利待遇。

3.国家对保险代理人和公司职工的税收政策不同：对本企业雇员当期工资、薪金所得，只征收个人所得税。代理人，应先交纳营业税，然后按应计个人劳动报酬所得征收个人所得税。

保监会新规有利于促进保险代理人制度进一步完善。

营销员管理新规一方面立足于保护代理人的独立法律主体地位，维护其合法权益。同时，在从业资格要求、增员制度、个人保险代理合同管理制度、规范日常管理制度四个方面对保险公司做了明确规定，让保险公司有章可循。保险公司若严格按照营销员管理新规的要求，将降低公司与保险代理人之间构成事实劳动关系的可能性，避免不必要的法律纠纷，有利于保险代理人制度的进一步完善。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位与劳动者之间虽然没有签订劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立，适用《劳动合同法》：

(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

(四)考勤记录；

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。

——《关于确立劳动关系有关事项的通知》

秘书用工合同、岗前培训合同、代理合同是需要完善的三个主要方面。

秘书用工是指保险公司营业部聘用的秘书岗。是保险代理人与应聘者之间作为平等民事主体签订的民事协议。不属于保险公司的劳动用工。这一点在原有合同中不够明确，相关的秘书用工合同需要改进和完善。

岗前培训，是指在成为代理人之前进行的培训。该期间应聘者与保险公司之间签订的是培训合同，既不是代理关系，也不是劳动关系，而是培训关系。这一点在原有合同中未得到明确，有待进一步规范。

代理人合同，是保险公司与代理人之间签订的代理合同。新规要求保险公司只能与取得《保险代理从业人员资格证书》或《农村保险营销员资格证书》的人员签订代理合同，并在代理合同中显著位置明示不属于劳动合同，并经保险营销员确认。同时，新规要求保险公司不得要求代理人适用保险公司员工考勤制度和员工管理制度。我们认为，这是目前保险公司需要根据新规着重落实的方面。从港台发展经验来看，此举有利于保险代理人营销体系的进一步健康发展。

附录：-----------------

《保监会关于规范代理制保险营销员管理制度的通知》

各保险公司、各保险中介机构：

为促进保险营销业务健康发展，根据《中华人民共和国保险法》、《中华人民共和国合同法》、《保险营销员管理规定》等有关法律、规章，现就进一步规范代理制保险营销员管理制度有关问题通知如下：

一、严格遵守从业资格要求保险公司和保险中介机构不得与未取得《保险代理从业人员资格证书》或《农村保险营销员资格证书》的人员签订个人保险代理合同；不得委托未取得《保险代理从业人员资格证书》或《农村保险营销员资格证书》的人员从事保险营销活动。

二、规范增员制度

(一)保险公司和保险中介机构招募代理制保险营销员时，在广告、宣传手册及口头宣传和解释中应当明确说明招募的是代理制保险营销员而非公司员工。不得明示或者暗示是在招聘公司员工，或者承诺将其转为公司员工。

(二)保险公司和保险中介机构招募代理制保险营销员的活动应当与公司员工招聘活动分开进行。

(三)保险营销员自行聘用他人协助其管理，或者自行将客户管理等相关工作委托或者外包给他人时，应当明示不属于公司招聘行为。

三、规范个人保险代理合同管理制度

(一)保险公司和保险中介机构应当在个人保险代理合同显著位置明示不属于劳动合同，并经保险营销员确认。

(二)个人保险代理合同应当明确规定合同双方的主要权利义务，包括合同订立、合同变更、合同期限、委托授权范围、手续费(佣金)支付制度、违约责任及违约金、合同解除等。

保险公司和保险中介机构应当将手续费(佣金)的支付标准及其调整情况及时告知保险营销员。

(三)个人保险代理合同的条款和用语中不得出现员工、工资、薪酬、底薪、工号等误导性条款或者用语。

(四)个人保险代理合同应当至少给保险营销员一份原件。

个人保险代理合同丢失或者损毁的，应保险营销员的要求，保险公司和保险中介机构应当提供合同文本。

四、规范日常管理制度

(一)保险公司和保险中介机构不得要求代理制保险营销员实行公司员工考勤制度。

(二)保险公司和保险中介机构不得要求代理制保险营销员适用公司员工管理制度。

(三)除依照法律和行政法规规定，或者依据个人保险代理合同追究违约责任外，保险公司和保险中介机构不得对代理制保险营销员实施罚款、处分、开除等处罚。

(四)除法律、行政法规另有规定，或者存在利益冲突外，保险公司和保险中介机构不得禁止或限制保险营销员兼职从事其他职业或其他工作。

因法律、行政法规另有规定，或者存在利益冲突限制禁止保险营销员兼职的，应当经保险营销员确认并在个人保险代理合同中明示。

(五)保险公司和保险中介机构应当严格按照个人保险代理合同约定及时履行手续费(佣金)支付义务，不得因个人保险代理合同约定以外的理由扣减手续费(佣金)。

(六)保险公司和保险中介机构应当关心保险营销员的社会保障事宜，主动协助、指导保险营销员参加社会保险，获得社会保障。

二○○七年十二月十九日

营销员劳动合同 篇2

在经营上开拓创新

一是在发展速度上“跑赢大市”, 保持平稳较快发展。2013年东亚银行天津分行主要业务的发展速度高于行内平均水平, 市场份额稳步攀升。二是在发展水平上“争先进位”。保持昂扬的精神状态, 强化争先意识, 不仅在行内创造先进, 而且与同业比有所提高、与系统内其他兄弟分行比有进位。三是在质量效益上“领先同业”。不仅具有良好的人均利润、网均利润等财务指标, 更具备与一流公众持股银行目标相适应的经营管理能力和可持续发展能力。

2013年全年东亚银行天津分行实现销售收入10343.36万元, 同比增加30.74%;利润4321.01万元, 同比增加30.97%, 天津分行各项指标均有大幅度的提升, 业务上了新台阶。

在管理上严于律己, 注重提高素质能力

他在经营管理中牢固树立以人为本的理念, 关心、爱护分行广大干部员工, 真正做到政治上关心、生活中关怀, 在天津分行建立起了团结、和谐的干群关系。一直以来, 他始终坚持以大局为重、以事业为重。在实际工作中, 能够充分发扬民主、集思广益, 敢于大胆管理、大胆负责。在重要问题上自己能够带头严格执行有关规定, 努力做到科学决策、民主决策, 努力搞好班子之间的团结。实际工作中, 他十分注重营造团结共事的氛围。在维护团结上始终做到身先士卒, 为人表率;在执行纪律上始终做到严于律己, 率先垂范, 始终坚持大事讲原则, 小事讲风格:遇事多商量, 多沟通, 多替别人着想, 多换位思考, 不利于团结的话不说, 不利于团结的事坚决不做。

提升服务质量, 提供优质金融服务

彭辉行长认识到只有不断提升服务质量, 发挥品牌优势, 才能得到客户的认可, 更好地回报客户。因此他始终坚持将服务质量贯穿于经营管理的每个环节, 使各项工作更加有利于服务客户。

他按规模经济、最优配置及与市场对应原则, 对分行的机构功能和业务流程进行再造。切实以客户为中心, 改善营业网点设施和业务功能, 创造价值的服务, 同时不断提升窗口服务质量, 完善网点功能, 打造一流的硬件设施, 提供服务水准一致性的窗口服务、统一的服务模式。

同时加大对全行员工的培训, 加强服务培训工作, 提高服务技巧, 提升员工服务理念和业务水平, 为更好地服务百姓打下了良好基础。通过组织系列营销活动, 加强与客户的交流与沟通, 树立分行良好的社会形象。

以人为本、责任立行

在取得优秀的经营成绩的同时他毫不松懈, 彭辉行长用实际行动, 以自身人格魅力感召、带动大家, 用带队伍、筑团队的信念将东亚银行天津分行打造成一支卓越的团队。他以“以身作则、率先垂范、言教不如身教”的先锋模范作用团结带领分行领导班子在天津分行的改革、发展、创新中团结拼搏、积极进取、勇于创新, 把东亚银行天津分行领导班子打造成了坚强的团结的核心。

他积极进取, 坚持学习, 特别注重对新的金融理论、金融创新知识的学习, 使自己在管理实践中对宏观经济形势有前瞻性、可预见性。他勤于学习, 学以致用的良好学风, 带动和影响了天津分行广大干部员工。目前, 东亚银行天津分行的学习风气日渐浓厚。

营销变“劳动密集型” 篇3

数字化全方位改变营销

《中欧商业评论》(以下简称CBR)：腾讯CEO马化腾前段时间谈到，广告模式是“产品经济”的产物，知识产权模式是“体验经济”的宠儿。营销将来会从以广告模式为基础，发展到以知识产权模式为基础。营销的基础变化了，对广告主、媒体和受众都有影响，这一观点在业界引起了许多反响，您对此怎么看待?

柏唯良：我不太确定他如何界定“广告模式”和“知识产权模式”。不过当下是体验经济而非产品经济，因此我们谈论服务经济。与人们的年收入相比，产品越来越价廉物美，商家要盈利，就要提高产品的用户体验，这可以是品牌、服务等等。在某种意义上，在大家都能制造优质产品的情况下，市场营销就愈加重要；但营销不应在打广告、宣传产品上花太大气力，而应在分销、服务、战略等方面提高顾客的产品体验，我觉得马化腾可能是这个意思。市场营销已经从“介绍产品”模式转变为“帮助创造更多产品价值”模式，这大体上是正确的。

CBR：我想他是强调顾客独特体验会成为一个价值源头，这和互联网时代人们获取信息的方式有关。“体验经济时代，媒体内容不再是独立产业，而会全方位地融入到其他产业中。”此外也会有更多的意见领袖对顾客产生影响。这些因素动摇了营销的基础和媒体的功能。

柏唯良：确实，大众传媒已不能到达大众消费者了，尤其是商家最渴望吸引的收入不错且购买力持久的年轻消费群体，不会耐心地坐在家里收看电视广告。但另一方面，虽然会有一些意见领袖通过多种途径向更多人表达看法，然而对很多产品，人们对发表看法或借鉴他人看法并不怎么感兴趣，比如洗涤剂、袜子等等，厂家会看重品牌策略但消费者并不在意，对大多数人来说，它们不值得太关注。大家在网上谈论的可能是饭店、书籍、电子产品和汽车这些。

尽管如此，在大多数产业，网络影响重大——从更广泛的意义上说，数字化影响重大，不只因为人们会在网上谈论，数字化也可以通过其他途径产生影响。例如，想买车的顾客可以先挨家挨户地逛车行，定了要买的车型，回家给经销商发邮件询价，而100英里外的一家经销商可能愿意给更低的价格。网络改变了购物方式——人们可以去实体店选择自己想买的东西，然后在网上选择报价较低的商家，这与广告、博客、口口相传毫无关系，却同样对企业有重大影响。

有一家中国公司生产高端音频设备，把产品出口到美国，商店通常能获得几乎100％的利润，但在中国商店销售的利润便小得多。结果所有销售这种音频设备的网站售价都比国外实体店要低很多，有些网站不过是一些在北京的学生经营的，他们把广告挂在网站上，有顾客下单就去国内的实体店买下，然后运到美国，这样也能赚几百美元。这家公司想尽办法避免这种情况，但很难处理，因为人们觉得这些高端音频设备值得努力四处淘货。

这种情况会带来严重影响：公司无法说服零售商销售自己的产品，因为人们到零售店只是看看商品而并不掏钱买。这会迫使公司发展新的分销渠道，比如开设一个豪华精美的展厅，方圆200英里以内的顾客都能被吸引过去。如果顾客看中了某件商品，可以当场购买，也可以网上购买，公司负责送货上门。许多行业都需要作出调整，比如很多汽车零售店已经存在100年了，过去很有必要，因为当初汽车毛病不断。如今汽车故障少了，不必再开那么多零售店，然而很多汽车公司还是墨守成规，因为原来的零售网络已经存在。如今，吉利建立了网络销售的新模式，以前居然没人尝试过。四五年前我曾谈到汽车销售模式，认为汽车没必要通过零售商而让消费者多承担20％的费用。但目前看，只有新的汽车公司能够推行新的分销模式，因为它没有零售网络这个负担。因此，我们周围很多巨大变化和博客、消费者口碑无关，只是新技术带来的销售状况变化。

CBR：那么说到广告行业，它受到的影响又如何呢?

柏唯良：传统的广告模式对公司广告部经理而言比较容易操作——聘请一家广告公司，对方拿出广告方案给我看，只是指点他们在哪里修改一下，看上去我工作效率很高；然后把广告放在电视台播出，在成熟市场，就算没人理解广告的意思，销售也不会下滑，这样几乎不费力气就能花掉大笔的钱。但在网上或大街上，我们得追着随时会走的消费者，而这种营销方式更加“劳动密集型”，你必须做大量工作，而且更难外包，使得市场营销工作变得更具挑战性。我认为人才短缺问题放慢了公司从传统广告模式向新媒体模式转变的速度，因为缺少能做出转变的人才。

正如在有线电视出现之前，人们只能收看两三个频道，有了有线电视后能收到五十几个频道。有线电视有很多好处：如果你想针对某个特定细分市场，有线电视效果更好；如果你想做到家喻户晓，有线电视也更便宜。但要选择具体在哪个频道播放广告会颇费功夫，相对而言，投放传统电视台则容易很多。情况就是这样：传统电视台简单，因而昂贵；有线电视便宜，但操作更困难。不知何故，人们宁可高效率地浪费钱，却不愿低效率地把钱花到点子上。似乎正是市场营销能力欠缺的问题，使得有线电视广告的接受度降低了。

当下正在发生的变化不胜枚举，但只有少数几件激动人心的事能让众人瞩目，继而成为潮流和谈资——比如员工应该写博客宣传产品；一家汽车公司要为每位员工配备电脑，让他们在网上与顾客交流自家生产的汽车——不，这并非员工所愿。互联网和数字化还通过其他方式改变一切。

不止是平息顾客怒气

CBR：服务创新的话题正被广泛探讨，包括顾客愤怒管理(customerragemanagement)、服务失败补救(service failure recovery)等，在这个领域，你最近有怎样的观察?对营销管理者又有什么样的建议?

柏唯良：更深层次的情况是这样的：公司普遍对用在服务方面的花费存有偏见，或者说它们更倾向于削减服务开支。为何如此?因为作为经理人，他每年都承受很大的压力要提高销量、增加利润。推出成功的产品，人们热情高涨，竞相购买；但第二年，要继续提高销售额可能就得提价了，人们继续购买，但热情减退；到第三年，经理人仍要继续创造利润，此时就只能依靠削减在服务上的开支了。实际上这已经开始欺骗消费者了——开个好头吸引消费者纷至沓来，随后为了赚更多的钱，实惠越来越少，然而只有这样经理人才不会被解雇。对不断增长的利润和销量的疯狂追求，使企业陷入这个循环往复的怪圈。

公司总是谈论顾客愤怒管理(customer“rage”management)，或

许它们更应探讨顾客“强奸”管理(customer rape management)。公司要注意，经理人可能有倾向以牺牲公司未来为代价去损害消费者利益，而在短期内，这些人可能会得到晋升的机会。许多行业的服务都不尽如人意。比如英国航空公司的一位乘客把电脑落在了安检处，登机后才发现，非常着急，就问空姐：“您能否帮我打个电话问问电脑的情况?能不能提醒安检处………“不行，我们不能，回到你的座位上去。”这名乘客不悦地囔起来，虽然没有动手打人，但冲着乘务员骂了脏话。一下飞机，他就被逮捕，在监狱里关了一星期。但我想问英国航空公司，为什么不能打个电话问问电脑的情况呢?你可以指责这名乘客暴躁无礼，但一架飞机能坐300名乘客，出现一个暴躁无礼的人不足为奇，这正是你要应对的情况。另外这名乘客为什么会发火?是空姐惹毛了他。我的问题是：如果空姐把自己的包落在了安检处，她们会怎样做?——显然她们并没把顾客当成自己人。

在我的书中，有一节的标题就是“你会这样对你的母亲吗?”其实顾客通常都太能容忍商家的恶劣态度了。一次我在美国买尼古丁口香糖，因为飞机上不允许吸烟。当时售货员要求我出示驾照。为什么?因为他们不许向未成年人出售香烟或其他尼古丁制品。这也太疯狂了吧?我看起来像17岁?再说嚼尼古丁口香糖是为了不抽烟，他们以为一个17岁的男孩偷买口香糖是为了什么不可告人的目的?但我觉得争论这些太费工夫了，就给他们看了我的驾照，但心里觉得这浪费了我的时间。还有一次，我从另一家航空公司得到了免费机票，工作人员要求我传真信用卡的正反面。为什么这么做?这很费事儿，怕不是我本人乘机?看看商家设计了多少手续来给消费者添麻烦吧……

营销总监聘用合同 篇4

聘 用 合 同 书

甲方（聘方）：

法定代表人：

地址：

乙方（受聘方）：

根据《中华人民共和国合同法》及相关的法律法规的规定，经双方友好协商，特就甲方聘请乙方为其营销总监之事宜，达成如下合同条款，以兹双方共同遵照执行。

一、聘用岗位

根据甲方长期发展及公司运营需要，甲方特聘请乙方为其营销总监。

二、薪资报酬及福利待遇

（一）甲方就该工作岗位实行固定薪酬制度，在本合同聘用期间甲方依照 3000元/月（人民币）的薪资标准，定期向乙方支付薪资报酬，在本合同有效期内。甲方将依据公司运营情况及员工的工作实绩给予乙方年终奖金等津贴；

（二）甲方为乙方提供用车便利；

（三）乙方享受国家规定的法定节假日、探亲假、婚假、丧假等休假安排。

三、工作时间

（一）甲方采取国家规定的标准工时制，即乙方每日工作8小时，每周工作40小时(工作时间：星期一至星期五)；/ 6

（二）甲方由于工作经营需要，经与乙方协商后，可延长工作时间，一般每日不超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间每日不超过三小时。加班加点每月不超过三十六小时；

（三）如属法律、行政法规规定的其他情形延长工作时间的，不受上款规定限制。

四、合同期限

本合同聘用期共计3年，自2010年6月10日起至2013年6月9日止。

五、工作职责

本合同有效期内，甲方依据本合同及甲方相关制度，乙方应履行以下职责：

（一）开展对用户、市场、竞争对手的调查研究，针对市场和竞争对手的动向制定应对措施，巩固和完善原有市场，开发新市场，提高品牌形象；

（二）主持制订公司营销管理工作的有关的销售政策、规章制度、实施细则和工作程序，经批准后组织实施；

（三）参与制订公司预算及预算平衡和季度调整；

（四）组织建立健全营销组织，建立并拓展公司营销网络，巩固开拓目标市场；

（五）审阅营销系统及与其相关的文件，在权限范围内签发文件；

（六）每月向总经理报送营销预算及其执行情况分析，报送销售成本分析报告；

（七）组织建立健全营销组织，建立并拓展公司营销网络，巩固开拓目标市场；

（八）掌握重点大户的销售情况，发现问题及时解决；

（九）负责组织资材部、财务部进行合同评审工作，并依据合同评审结论对顾客进行反馈；

（十）负责组织对客户提出的报价要求进行分析、调查和评审及确定报价与报价报批工作；

(十一)制订营销系统、季度工作目标和工作计划，经批准后执行；

(十二)指导、监督、检查所属下级的各项工作，掌握工作情况和相关数据；(十三)及时向总经理汇报营销系统的真实情况及有关数据；

(十四)培养和发现人才，根据工作需要按照程序申请招聘和调配直接下级，负责直接下级岗位人员任用的提名和隔级下级岗位人员的任命。

六、劳动保护和劳动条件

（一）甲方必须为乙方提供符合国家规定的劳动安全、卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查；

（二）乙方对甲方管理人员违规指挥强令冒险作业，有权拒绝执行;对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告；

（三）甲方应根据工作需要组织乙方参加必要的业务知识培训。

七、双方的权利与义务

（一）甲方的权利与义务；

甲方在本合同有效期内，可行使以下权利：

１、根据公司日常业务的实际需要，为乙方安排营销的相关工作，分配具体工作任务；

２、监督检查乙方工作情况；

３、在乙方工作成绩突出或对甲方有重大贡献时，给予奖励；对乙方工作中发生的违章违纪行为，予以处罚。

（二）甲方须履行的义务；

１、使乙方及时获取薪资报酬；

２、使乙方合理享受规定的待遇；

３、为乙方履行职务提供一定的工作条件；

４、依法维护乙方在履行职务时的合法权益。

（三）乙方的权利和义务；

在本合同有效期内，乙方有以下权利：

１、依法履行营销总监职务，按时完成甲方交付的工作任务；

２、获取薪资报酬；

３、对甲方营销的管理工作提出建议和批评；

４、辞职（须提前30天提出书面申请）。

（四）乙方须履行的义务；

１、遵守甲方制定的各项规章制度；

２、乙方所接触的各种文件、资料等信息，均属甲方商业经营秘密，乙方有义务对其保密，不对外扩散；

３、不得以个人名义在甲方以外的任何单位担任要职或兼职，或从事与甲方利益有冲突的业务；

４、按时完成甲方指派的工作任务；

５、积极服从上级主管的工作调动；

６、爱护甲方的财产；

７、遵守国家和地方有关政策。

八、合同的变更和解除

（一）因合同其他因素的变化，经甲、乙双方协商同意后可依法变更聘用合同。变更后的合同或合同条款经双方盖章或签字后生效；

（二）有下列情形，甲方可随时单方面解除聘用；

１、连续旷工超过10个工作日或者1年累计旷工超过20个工作日的； ２、未经甲方同意，擅自出国或者出国逾期不归的；

３、违反工作规定或者操作规程，发生事故或者失职、渎职，造成严重后果的；

４、严重扰乱工作秩序，致使聘用单位、其他单位工作不能正常进行的； ５、被判处有期徒刑以上刑罚收监执行的，或者被劳动教养的。

（三）有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前三十日以书面形式通知乙方；

１、甲方濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，经甲方管理当局决定确需裁减人员的；

２、乙患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的适当工作的；

３、乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

４、本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更聘用合同达成协议的。

（四）有下列情形之一的，甲方不得依据本条第三款的规定解除聘用合同；１、乙方患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；２、乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的；

３、乙方在孕期、产期、哺乳期内的；

４、法律、法规规定的其他情形。

（五）有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同；

１、甲方未按照聘用合同约定支付薪资报酬或者提供劳动条件的;

２、甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

３、法律、法规规定的其他情形。

（六）有下列情形之一的，聘用合同自行解除；

１、甲方依法宣告破产；

２、甲方依法解散或依法被撤消；

３、乙方死亡的；

４、乙方解除聘用合同，应当提前三十日以书面形式通知甲方。

（七）聘用合同解除后一个月内，乙方须立即交出有关文件，案卷材料和财务的各种档案，并办理业务交接手续停止履行营销总监职务。

九、违约责任

（一）甲方的法律责任；

甲方克扣或者拖欠乙方工资的，以及拒不支付乙方加班加点工资的，除在规定时间内全额支付乙方工资报酬外，还应加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。

（二）乙方的法律责任；

乙方违反合同约定解除聘用合同，对甲方造成损失的，乙方应赔偿聘方下列损失：

１、甲方招收录用受聘人所支付的费用；

２、甲方为其支付的培训费用；

３、对生产、经营和工作造成的直接经济损失。

十、附则

（一）甲乙双方约定的专项协议、聘用合同变更协议及甲方规章制度均作为本合同的附件，与本合同具有同等效力；

（二）聘用合同的变更、续订或终止均按《中华人民共和国合同法》有关规定执行；

（三）双方因履行本合同发生劳动争议，可协商解决；不愿协商或协商不成的，可以依法向甲方劳动争议调解委员会申请调解或依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决无异议的，双方必须履行；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉；

（四）本合同未尽事宜，按国家和本省有关法律、法规、规章及甲方依法制定的规章制度执行；

（五）本合同自签订之日起生效，涂改或未经书面授权代签无效；

（六）本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等效力。

（此页无正文）

甲方（盖 章）：乙方（签 字）：

法定代表人（签 字）：

日期：年月日

网络营销合同 篇5

网络营销合同

甲 方：< 以下简称甲方 >

乙 方：海鸥明锐工作室 < 以下简称乙方 >

上述甲、乙双方，经友好协商一致，就网络营销达成以下协议。双方申明，双方都已理解并认可了本合同的所有内容，同意承担各自应承担的权利和义务，忠实地履行本合同。

一、合作内容

1、为了尽快产生网络营销效益，乙方负责提供全面技术指导及培训服务，并承诺3个月之内为甲方搭建好网络销售平台，开发出第一家有效客户，特拟订此合同。

2、合作期限：年

3、合同费用：元

二、费用支付

自合同签订之日起一个工作日内，甲方支付上述总费用的一半作为定金给乙方，共人民币元；三个月内甲方网络营销正式生效，并做到第一笔定单为支付条件，甲方支付上述总费用的余款给乙方，即人民币元。

三、窗口人员

甲方应向乙方提供必要的资料和协助以达到本合同规定的推广目的并指定专人负责与乙方联络、协调及产品信息发布工作。甲方指定如下人员负责联络工作：

姓名：

地址：

办公电话：

手机：

传真：

电子邮件及QQ：

四、双方的基本权利和基本义务

甲方的权利和义务：

1、甲方有权利得到乙方的技术支持，推广所得客户资源及销售所得产品收益。

2、根据本合同项目的实际需要和乙方的要求提供协助并提供有关的材料。

电话：0533--6208163邮箱：homrcn@163.com网址：http://

地址：淄博市张店区柳泉路园林大厦1407室

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3、甲方有义务按照乙方的要求配合发布产品信息，前一个月内甲方每天要按乙方的技术要求发布不少于15条产品信息。

乙方的权利和义务：

1、乙方主导网络营销策划，并对网络营销的效果负责。

2、乙方为甲方提供网络推广技术及培训指导。

3、乙方为甲方提供有效信息发布平台。

五、合同终止

1、任何一方终止合同，需提前通知对方，并说明正当的终止理由，由双方代表签字后方可终止本合同、2、由于战争、地震、火灾等不可抗拒因素导致的工作中断，双方均不承担责任，待条件恢复后，由双方协商确定合同内容的变更、六、附则

1、本合同履行过程中如发生争议，双方应本着友好合作的精神共同协商解决、2、合同签订前未尽事宜，双方协商解决本合同一式两份，双方各持一份，具有同等的法律效力，自双方授权代表签字或盖章后生效。合同复印件、传真件等同原件有效。

甲方：乙方： 海鸥明锐工作室

代表人：代表人：

日期：年月日日期：年月日 电话：0533--6208163邮箱：homrcn@163.com网址：http://

某电器营销公司为规避劳动合同法 篇6

“若不打这场官司，单位怎么也不会主动为我缴这么多的社会保险费！”拿着刚送达的仲裁书，在省会打拼多年的东北青年于某激动不已。

1999年4月，于某应聘到江苏某电器营销公司石家庄分公司从事销售工作。期间，双方一直没有签订劳动合同，营销公司也没给于某缴纳过任何社会保险。2007年，《劳动合同法》即将实施，为逃避为于某缴纳各种社会保险的法律责任，营销公司擅自将于某的长期用工形式改为劳务派遣，而此时，于某的关系并未与该公司脱离。2008年8月，营销公司以辞退相要挟，强迫于某和某劳务派遣有限公司补签了自2007年10月至2008年9月间的劳动合同。时隔不到半年，营销公司用电子邮件发给于某终止劳动合同通知书，称自2008年12月31日起与于某终止劳务派遣关系。

其实，对于营销公司这一系列行为的动机，于某早已看出了端倪。“劳动合同法明确规定，用工单位要与职工签订劳动合同，否则就要支付双倍工资。他们与我签合同，怕承担各种社会保险；不签呢，又怕支付双倍工资。因此，唯一的办法就是赶紧把我打发走。”于某说。

为维护自己的合法权益，于某多次找公司负责人协商解决，但都未如愿。无奈之下，于某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求营销公司补缴养老保险和医疗保险，支付其经济补偿金和2008年1月至12月的双倍工资。

营销公司认为，于某的权利主张没有法律依据，并表示公司在2007年9月30日以前与于某存在劳动关系，而在2007年11月以后便与于某没有劳动关系。与该争议相关的某劳务派遣公司也认为自己不应担责，并称其只是名义上与于某签订劳动合同，而实际上是营销公司在劳务派遣协议没有终止的情况下，擅自终止了协议的履行。

劳动争议仲裁委员会经审理认为，虽然劳动争议双方并未订立书面劳动合同，但依据国家有关规定，案中各方劳动主体资格合法，于某接受该营销公司的管理，工资由其发放，解除劳动合同也由其履行。于某虽与某劳务派遣公司签订了劳动合同，但该公司既未对于某进行管理，也没有对其发放工资，故双方签订的劳动合同没有实际的法律效力，不存在劳动关系。

经调解，双方未能达成协议。最终，仲裁委员会依据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，依法裁决营销公司支付于某解除劳动关系的经济补偿金62925元，支付其2008年2月至12月未签订劳动合同的双倍工资差额46145元，并为其补缴1999年4月至2007年9月的养老保险和2000年7月至2007年9月的医疗保险，同时驳回于某的其他申诉请求。

【说法】

“事实劳动关系”岂能更改

□裴金霞

该案是《劳动合同法》颁布及实施过程中出现的典型案例，用人单位为规避劳动合同法，降低企业的用工风险而采取一种“补救”措施。那么，是不是改变了用工形式，单位就真的能脱责呢？员工的合法权益也就随之消失了呢？事实上，企业的这种做法并不能使自己免责。

根据《最高人民法院关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，劳动者与用人单位之间未订立劳动合同，而劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的，成立劳动关系。也就是说，只要用人单位的主体资格合法、其规章制度适用于劳动者，劳动者提供用人单位安排的有报酬劳动并受用人单位管理，即形成事实劳动关系。

本案中，于某从1999年4月进入营销公司到2009年1月用人单位解除劳动合同，一直受营销公司管理，工资由营销公司发放，即使在用工形式改为劳务派遣的2007年至2008年期间，这种状况也没有改变过，并且这一切于某均提供了证据予以证明，因此，单纯的将用工形式改为劳务派遣并不能改变于某与营销公司之间存在的事实劳动关系，营销公司应向于某支付解除劳动合同的经济补偿金。并且，根据法律规定，劳动者依法享有获得社会保险和福利的权利，营销公司应该为于某补缴各种社会保险费。

此案的警示意义在于：作为企业，应该在不违背法律的前提下，不断地完善内部管理以使企业利益最大化，而不应煞费苦心钻法律的空子，企图通过损害职工的利益，来获取企业的利益；作为劳动者，在自己的劳动权益受到损害时要勇敢地拿起法律的武器。(作者系太平洋世纪律师事务所律师)

【链接】

1995年颁布实施的《中华人民共和国劳动法》：

第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

2008年颁布实施的《中华人民共和国劳动合同法》：

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条 用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济赔偿。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。

A县的甲公司与B县的乙公司于2001年7月3日签订一份空调购销合同，约定甲公司向乙公司购进100台空调，每台空调单价2000元，乙公司负责在B县代办托运，甲公司于货到后立即付款，同时约定若发生纠纷由合同履行地的法院管辖。乙公司于7月18日在B县的火车站发出了该100台空调。甲公司由于发生资金周转困难，于7月19日传真告知乙公司自己将不能履行合同。乙公司收到传真后，努力寻找新的买家，于7月22日与C县的丙公司签订了该100台空调的购销合同。合同约定：丙公司买下100台托运中的空调，每台单价1900元，丙公司于订立合同时向乙公司支付10000元定金，在收到货物后15天内付清全部货款；在丙公司付清全部货款前，乙公司保留对空调的所有权；如有违约，违约方应承担合同总价款百分之二十的违约金。乙公司同时于当日传真通知甲公司解除与甲公司签订的合同。铁路运输公司在运输过程中于7月21日遇上泥石流，30台托运中的空调毁损。丙公司于7月26日收到70台完好无损的空调后，又与丁公司签订合同准备将这70台空调全部卖与丁公司。同时丙公司以其未能如约收到100台空调为由拒绝向乙公司付款。请回答下列问题：

1．乙公司在与甲公司的合同履行期届满前解除合同的理由是什么？在此解除合同的情形下，乙公司能否向甲公司主张违约责任？

2．假设甲公司以乙公司解除合同构成违约为由向法院起诉，请问那个法院有管辖权？为什么？

3．遭遇泥石流而毁损的空调的损失应由谁承担？为什么？

4．乙公司认为丙公司拒绝付款构成违约，决定不返还其定金，还要求其支付36000元的违约金，问其主张能否得到支持？为什么？

5.丙公司与丁公司所签合同的效力如何？为什么？）《合同法》规定，在合同履行期限届满前，当事人一方明确表示不履行合同的主要债务的，另一方当事人有权解除合同。据此规定，因为甲公司在合同履行期限届满前已经向乙公司表明不能履行合同，所以，乙公司有权解除该合同。另据《合同法》的规定，合同解除后，尚未履行的，终止履行；已经履行的，根据履行情况和合同性质，当事人可以要求恢复原状、采取其他补救措施，并有权要求赔偿损失。所以，乙公司在解除合同的情形下，仍可以向甲公司主张违约责任。

（2）应由B市法院管辖。因为甲公司与乙公司在该合同中约定，如发生纠纷由合同履行地法院管辖。《合同法》规定，履行地点不明确的，给付货币的，在接

受货币一方所在地履行。本案中的乙公司作为买卖合同的出卖人，是接受货币的一方，因此，合同履行地是乙公司所在地的B市。

（3）应由丙公司承担。《合同法》规定，出卖人出卖交由承运人运输的在途标的物，除当事人另有约定的以外，标的物毁损、灭失的风险自合同成立时起由买受人承担。

（4）乙公司的要求不能得到支持。首先，乙公司与丙公司订立的定金条款不符合担保法的规定，已经超过了合同总金额的20％；其次，即使该定金担保的条款合法，根据合同法的规定，当事人既约定违约金，又约定定金的，一方违约时，对方可以选择适用违约金或者定金条款，即两者不能并用。

保险行业营销员管理缺失现象研究 篇7

自1992年保险营销机制被带到中国,为中国保险行业的发展起到重要的推动作用。经过十几年的发展,保险营销员已成为中国保险行业的中流砥柱。但是由于营销员队伍不断迅速扩大,保险企业沿用的粗放型的管理模式在当前新的市场环境中已经渐渐失效。保险企业对营销员管理的缺失对行业发展和社会和谐带来的负面影响也逐渐突显出来。国内保险企业由于刚开始发展时的定位导致现在整个保险行业普遍存在营销员素质偏低,年龄偏高,职业发展不明确,追求短期利益的现象。正是由于营销员的素质限制,导致国内保险企业客户群集中于中低收入层次的人群。现在国内保险公司对中低收入客户群的争夺愈演愈烈,与保险业未来的规划和发展期望存在较大的差距。

一、国内寿险行发展过程中的现实问题

1. 外资保险公司的参与加剧中国保险市场的竞争。

自中国加入WTO以来,国内保险市场出现遍地开花的现象,越来越多的外资保险公司涌入中国市场,在北京、上海等大城市尤为显著。由于国内保险企业的本土化特质,外资企业虽然难以撼动国内保险企业的绝对市场占有优势,但值得关注的是,外资保险企业的战略目标和市场定位明显区别与国内企业,最主要的差别体现在对寿险营销员的管理和对目标客户的定位。外资公司对营销员的文化素质要求普遍较高,对营销员的培训较为科学系统,并着力打造适合自身战略发展需要的营销精英团队。其发展目标是锁定顶端客户,重点开展含金量高的业务,主攻高收入、高素质的企业白领等客户群体。外资公司的这种发展模式虽然现在仅处于积累阶段,但是从长远来讲更具后续竞争性,对中资保险企业未来发展具有潜在压力。

2. 现在对于中国的经济发展结构和人民收入水平而言,中国的保险市场发展相对滞后。

中国经济发展潜力巨大,中国保险业属于国民经济的朝阳行业,具有广阔的发展前景。尤其在2008年奥运保险的影响之下,人们的保险意识进一步提高,分散风险、多元化配置资产的需求也日益增强,中国保险业迎来了新的发展契机,加速了保险业混业经营的转型。而保险业要达到混业经营模式的顺利推广,获得显著的发展实效,拥有高素质的营销人员无疑是决定转型效果的重要因素。

3. 国内保险市场存在严重的信用危机。

保险一直是金融消费者遭遇“消费陷阱”的多发领域,据保监会数据显示,2008年,保监会系统共处理来信来访13 787件次,比2007年同期增长43.03%。其中,投诉保险机构违法违规的占41.14%;投诉合同纠纷的占37.83%。而中消协对2008年受理的投诉情况所做的统计也显示,保险类投诉同比增长25.5%。保监会有关负责人指出,去年信访投诉事项涉及财险公司的,主要表现为非理性价格竞争,不严格执行条款费率擅自扩大保险责任,违规批单退费,虚假赔款套取资金,车险理赔服务不到位甚至拖赔、惜赔、无理拒赔等问题;涉及寿险公司的,仍主要集中于销售中的欺诈误导,业务员在展业中印制使用误导性宣传材料,投连险、分红险等片面夸大收益率,诱导投保人带病投保、未尽说明义务等等,用不当方式“忽悠”消费者购买保险。

中国的保险市场存在严重的逆选择现象。素质较差的营销员利用保险市场的信息不对称,在展业中利用欺诈、恶意诱导、虚假承诺等不正当的手段促成保单,比那些谨慎从业的优质代理人在保单销售和佣金收入方面更占有优势,长此以往优质营销人员渐渐被逐出保险市场。而保险企业一味追求业务扩张,以保费定收入,急功近利的经营理念也进一步助长了营销员的失信销售行为。正因如此,现在社会上保险营销员甚至已成为不诚信的代名词,即便不是所有的营销员都不诚信,但人们的态度也往往是敬而远之。在人们眼中保险营销员就代表着保险企业,保险企业的形象和声誉不可避免地受到负面影响,这种严重的信任危机对企业未来的规划和发展将会有深远影响。

4. 中国保险企业的内部人员机制的不合理性。

为了抢占市场份额,加强局部区域业务的直接管理,保险公司往往会在小范围内设置分公司或者分支管理机构。但是,大多数分支机构的负责人是“大业务员”,保险公司根据保费收入提拔业绩较好的营销员作为管理者,他们没有受到过正规的管理培训,缺乏人力资源和企业管理的思想和素质,往往也会按照自己“保费当先”的思想进行下属人员管理。

保险公司对营销员的收入拟定主要分为新单佣金、增员奖励、续保佣金三部分。其中增员奖励也占有较大的比例。这种激励制度无疑导致营销员用尽方法招聘更多的保险营销员,只重数量,不重质量。即使在后期增加培训成本,也很难使保营销队伍鱼龙混杂的现状得到改观。

二、措施和建议

1. 保险公司需改革现行管理体制。

对于保险企业而言,提高营销团队的年轻化、专业化,是建设高效营销团队的重点。一方面保险企业要改变现行的营销管理和薪酬机制,为营销员提供应有的社会保障,让营销员在心理上对企业产生归属感。制定良好的职业发展规划,吸引年轻的高学历人才加入营销团队。特别是在管理人员的选拔方面,一定要从综合素质方面进行全面考核,摒弃以偏概全的选拔方式。以优秀的管理人才为突破口,逐渐改变营销团队的现状。另一方面对现有营销员加强诚信教育和监管,把诚信纳入考核,使营销员明确失信行为的内容及惩罚措施,从而对营销员的行为进行约束。例如,2008年有些保险企业在销售万能寿险的过程中,对投保客户统一进行电话回访,监督营销员的展业,在一定程度上有效避免了代理人在营销过程中的欺骗诱导行为。

虽然改革现行的管理制度会带来保险企业大量的成本支出,甚至会影响企业的经营业绩。但是如不从根本上改变现状,对营销员管理缺失将会成为保险企业今后发展的瓶颈,给企业发展带来的负面影响也将不可估量。从长远来看,保险公司转变经营理念,加强营销素质的建设和管理势在必行。

2. 明确营销员的法律地位和社会地位。

现在中国的保险营销员是处于夹缝中的一群人,目前中国的保险营销员既不属于保险公司的正式员工,业界也不承认他们是独立的经营个体。他们自负盈亏,收入不稳定,同时又担负着营业税和个人所得税的双重赋税。保险企业虽对营销员进行管理、培训、甚至奖惩,但是却没有对他们提供应有的社会保障,使得保险营销员对企业并没有没有归属感,只是把保险销售工作看成自己谋取收入的手段而已。于是,保险营销员只注重销售业绩,不注重服务质量,营销过程中出现误导和欺诈行为也不足为奇。另一方面,由于消费者严重的信任危机,在社会上保险代理人往往被看成身份卑微不诚信的行销人员,甚至离司的保险营销很难在其他的行业再获得工作的机会。保险企业为了今后更好的发展,在宣传自己企业形象的同时对保险营销人员的工作和付出要给与肯定,尽力逐渐改变当前的状况。

3. 加强保险销员从业监管力度。

近两年来,保监会对保险企业虽然加强了监管,但是对保险营销员的监管力度还是不够。虽然《保险法》和《保险营销员管理规定》都对营销员的展业行为作了规范,也强调诚信的重要性,但实际上对营销员的监管并不完善,对其失信行为的惩罚措施也不明确。保监会、保险行业协会以及保险企业之间应该一起建立一套完善的营销人员从业监督机制,明确其失信行为的惩罚措施,加大其失信成本,进而有效规范保险营销人员的展业行为。让一些惯于在展业中使用不正当手段的营销人员得到惩罚,严重者可以考虑剥夺其从业资格,使整个保险行业的营销逐渐朝着健康规范的方向发展,保障投保人的合法利益,改善保险行业的诚信水平。

结束语

中国保险营销人员的数量较多,而且大部分都是以保险销售获取收入来维持生活。他们为中国经济发展的贡献不容忽视,对其进行有效地管理和引导,避免他们在从业过程中不适当的行为,一方面对中国保险企业的发展具有长远的影响,同时对我们整个社会的和谐稳定也有着深远的意义。

参考文献

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[2]施强,董蓉.对寿险营销员税负现状的几点思考[J].上海保险,2004,(4).

[3]曹冬梅.全新高效的管理模式——6sigma管理模式[J].中国西部科技,2005,(2).

[4]江生中,邵全权.论保险公司若干问题的特殊性[J].发展研究,2005,(5).

[5]陈文辉.超越困境分享成果——银行保险深层次合作与发展[J].中国金融,2005,(13).

[6]黄金财.中国银行保险发展的模式选择[J].保险研究,2006,(11).

[7]康新.论建立以顾客需求为核心的保险营销模式[J].保险研究,2007,(5).

[8]周叶芹.寿险营销人力发展与经营策略[J].发展研究,2007,(6).

[9]柴坚.浅析中国保险监管存在的问题及对策[J].科技情报开发与经济,2007,(16).

保险营销员“转正”无解 篇8

2009年,保监会下发了《关于加强和完善保险营销员管理工作有关事项的通知》,要求各保险公司和保险中介公司改善保险营销员的工资水平,探索营销员参加养老、医疗等社会保险的有效途径。随后保监会又对各保险机构和中介公司下发了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》的“征求意见稿”(下称“征求意见稿”),明确提到了“员工制”。这让老丁们心中看到了退休的希望。

在苦等许久之后,2010年10月底,保监会终于颁布了《关于改革完善保险营销员管理体制的意见》(下称《意见》)。这意味着现有保险营销员体制改革工作正式启动。但《意见》却只字未提“员工制”,老丁们又开始为养老问题担忧了。

此前保监会也曾多次探讨改善保险营销员待遇,要求保险公司提高对营销人员的福利,但“雷声大、雨点小”,收效甚微。这也从侧面映射出保险营销人员在行业内的尴尬地位。迄今,保险营销员的福利仍是一个待解的难题。

“转正”的障碍

根据保监会公布的数据,截至2010年上半年,全国共有保险营销员302万人,实现保费收入占总保费收入的28.83%。但这部分人却一直游离在保险公司的“正规军”之外,既无底薪,更无权享受公司社保福利。

虽然名片上的职衔从“代理人”换到“理财规划师”,再到“寿险经理”,但老丁觉得自己营销员的身份始终没变。“没有归属感,虽然在这个单位干了近20年了,但还不是正式员工。”老丁说。

面对老丁们的无奈,2009年保监会在“征求意见稿”中曾提出,要用5年左右的时间,通过区域试点和逐步推进的方式,对保险营销员队伍进行多元转化试点改革,明确保险营销队伍的法律身份地位。保险营销员未来可以成为保险公司的销售员工、保险中介公司的销售员工、以保险公司为用人单位的劳务派遣公司员工以及符合《保险法》规定的在工商注册的个人保险代理人。

但是,正式出台的《意见》比此前的征求意见稿要温和许多,没有再提及“员工制”,仅要求各家公司在保障营销员利益的原则下,自行探索创新。老丁们“转正”的希望成了一场空。

一位接近监管层的人士对记者表示,从法律关系上,保险营销员跟保险公司只是代理的关系,并非劳动雇佣关系,让其“转正”并非易事。他透露,《意见》出台前,保监会曾在基层进行了多次调研,就“员工制”征求意见。但成本问题是保险营销员“转正”的主要难点。业内人士给记者算了一笔账,北京市2009年的月平均工资是4037元,参加社保的下限为平均工资的60%,也就是在2400元左右,这样算来,保险公司每月也将为一个营销员缴纳600多元的社会保险费。几十万人的社保费用将使得这些保险“大鳄”的人力成本剧增。

如此说来,保险营销员“转正”对于小保险公司来说,负担还不是很重。但是像中国人寿、中国平安这类全国性的保险公司,动辄几十万的营销员全部“转正”就不那么简单了。这会使得保险公司的人力成本剧增,令保险公司盈利大幅下降,势必引发整个行业的洗牌。

而“征求意见稿”中提到的个人保险代理人制度,业内普遍认为在国内并不可行。前述业内人士对记者说,个人代理人制度在英美等保险渗透率高的国家比较流行。在这种制度下,代理人可以销售多家公司的产品,获得较高收入。但是这对代理人自身素质要求很高,国内营销员现在普遍达不到这个要求。“如果真要实行这个制度,还需要监管部门出台一个细则来规范,提高保险营销员的准入门槛,否则营销队伍会更乱。”

由此看来,保险营销还是保险业的主要销售渠道之一,在没有找到有效的替代渠道之前,机构仍需要维持现有营销队伍的平稳发展。

路在何方

虽然维持现有的保险营销队伍关系到保险业的平稳发展,但是保监会在《意见》中还是鼓励保险公司投资设立专属保险代理机构或保险销售公司,即保险公司投资设立一家专业保险代理公司,然后保险营销人员成为这家公司的员工,签有劳动合同,公司为其缴纳社保。这样,保险营销员就可以曲折实现“转正”。

但是,记者在采访中了解到,很多保险公司对于设立专属的代理或者销售机构缺乏兴趣。

前述业内人士表示,在现有市场份额相对均衡的情况下,各个公司都缺乏改革现有营销员体制的动力。“改革会触动一些原有的利益,势必会有牺牲有付出,现在,谁也不愿意去冒这个险。”

但是,随着经济的复苏,保险代理人的增员却日渐乏力。2010年上半年国内保险业代理人的增速仅为4%,而2009年高达13%。不佳的声誉、较低的收入让保险营销员这行逐渐失去了吸引力,以前保险销售粗放的人海战术业慢慢丧失效用,这也迫使机构开始思考营销员体制的出路。

“员工制也不是不能实行,只有在保障产出的情况下,公司才可能为其参加社保。我们希望把优秀的营销员纳入体制内,成为正式的员工。”人保寿险一位高管对记者表示,这样既能提高营销员的业务积极性,也能为公司留住人才。

记者从国寿了解到,该公司2009年已启动了营销员信用评估工作,把营销员由重销售技巧转变为重专业素质和服务品质的提高。另一保险巨头平安也尝试了精英代理人计划,通过交叉销售,有效提升营销员产能。而太平、泰康等公司也提高了营销员的收入水平……

面对行业内的这些改革,中央财经大学保险系教授郝演苏表示,短时间内保险营销渠道是不可被替代的。但是保险业的发展也促使保险营销制度的改革,未来的保险营销员应该是高素质的保险理财师,而不仅仅是卖产品的。这需要监管部门规范这个行业的秩序,严格保险营销人员的招聘标准,建立高于监管要求的保险营销人员最低准入条件,逐步提高保险营销人员的整体素质,这才是营销员体制改革的根本出路。