企业民主管理研究综述

企业民主管理研究综述（共8篇）

企业民主管理研究综述 篇1

企业人力资源绩效管理研究综述

企业人力资源绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。国内外很多管理学者、专家及相关人员对人力资源绩效管理进行了研究，提出了很多新的观点和有效的方法、措施，综述如下：

一发展中的“绩效考核”

绩效管理是由绩效考核发展而来，绩效考核的内涵也随着管理科学的发展而发展的。

（一）“科学管理”与“绩效考核”

现代意义上的人事管理是伴随着工业革命的产生而发展起来的。从19世纪出现的工业革命高潮以后，人事管理作为一种管理活动正式进入了企业管理活动范畴。19世纪末到20世纪初形成了现代人事管理的基本职能。

“科学管理”的理论和实践第一次将科学管理的观念引入到人事管理中，揭示了人事管理和劳动生产率以及工作绩效之间的关系，说明通过有效的人事管理可以提高员工的劳动生产率和工作绩效，从而达到提高企业绩效的目的。

“科学管理”是在科学的工作分析方法的运用中体现绩效考核。

（二）．“组织行为学理论”与“绩效考核”

组织行为学通过对个体、群体以及组织在工作中行为的研究，说明它们是如何影响个体、群体的生产力水平以及生产绩效的。20世纪70年代后，产生了一些当代激励强论，如奥法佛的ERG强论、麦克里兰的成就动机强论和认知评价强论、亚当斯的公平强论和弗鲁姆的期望强论等对人事管理有广泛影响。

（三）．人力资源管理早期理论与“绩效考核”

巴克的人力资源职能强论中认为：人力资源管理职能的目标不仅是使个人快乐，而且要是企业所有人员能有效地工作和取得最大的发展机会，在最高分可能的范围内，利用他们所有的与工作相关的技能做工作达到更高的效率。

彼特.德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论反映了20世纪50年代初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变。

（四）．人力资源管理理论发展中的“绩效考核”

1992年斯挂瑞认为人事管理和人力资源之间有27个方面的不同点，可从信念和假设、战略领域及重要程度三大类来分析。

建立动态目标管理的绩效考核体系是企业人力资源管理的核心功能。在竞争日益激烈的21世纪，绩效考核将侧重点由以往对员工的态度与特质考核，转向动态目标管理相结合的考核体系，使员工的个人目标和企业的经营目标完美地统一起来，从而激发更大的工作热情。二近年企业人力资源绩效管理研究状况

（一）企业人力资源绩效管理概念的提出

绩效管理概念是随着人力资源管理理论的发展而逐渐被提出的。现代人力资源管理是从传统人事管理演变而来，“人力资源”一词最早是由当代著名的管理学家彼得.德鲁克于1954年在《管理的实践》（美，彼得.德鲁克.管理实践.北京：工人出版社，1989）一书中提出的。此后，巴克，这位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在1958年发表了《人力资源功能》一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。但直到20世纪70年代早期，人力资源管理理论几乎没有什么发展，在70年代中后期至80年代早期，由于有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加和组织心理学、组织行为学的发展，人力资源规律再次引起了人们的高度关注。彼得森和翠西在1979年的《人力资源系统管理》一书中提出了人力资源管理在企业中都包含这样一些活动：招聘、甄

选、绩效考核、薪酬和员工开发以及劳资谈判。随着绩效考核内涵的逐渐丰富，绩效管理被提出并被广泛接受，现在业内人士已经非常熟悉。

国内学者对企业人力资源管理的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理思想和理论引入国内。（赵曙明，1992）在此期间人力资源绩效管理理论也有了很大的发展，绩效管理的重要性已得到普遍认同。

（二）企业人力资源绩效管理的含义

最初，绩效考评、绩效考核、绩效考核、绩效管理并没有区分，在很多人力资源管理书籍中都可以找到相关例证。直到现在，在不少企业的规章制度中，虽然使用的是“绩效管理”术语，但制度的内容却基本上局限于对考核评价过程的规范。事实上，“绩效管理”和“绩效考核”这两个术语的内涵并不相同。近两年，不少学者对此加以区分，相关论述很多，比如吴智勇在《绩效管理--如何考评员工的表现》（中国标准出版社2000年1月出版）一书提出：“不要将绩效考核或评价等同于绩效管理，两者之间是有所不同的。绩效评价只是绩效管理的一部分。如果你只做绩效考核而忽略绩效管理的其他环节，你面临的将是失败。”2002年深圳市思捷达企业管理咨询有限公司胡红卫在《如何不让年终考核流于形式？》（网上）一文中指出：绩效考核只是完整绩效管理过程中的一个环节。绩效管理与绩效考评的主要区别如下表：

绩效管理绩效考核

一个完整的管理辅导过程管理过程中的局部环节和手段

侧重于信息沟通和绩效提高侧重于判断和考核

伴随管理活动的全过程只出现在特定时期

事先的沟通与承诺事后的评价

另外，关于绩效管理的两种不同的观点，一种认为绩效是产出即结果，一种认为绩效是行为。这两种观点共存了几年时间，这两年学术界已把二者统一，比如：陈全明在《绩效管理》——海天出版社2002.2一书中指出了目前关于绩效管理有两种不同的观点：

观点相关界定

作为产出的绩效1）责任2）领域3）职责任务和活动4）目的5）目标6）产出7）指标8）成功关键要素9）能力和标准

作为行为的绩效1）具体工作任务熟练程度2）非具体工作任务熟练程度3）书面和口头交流任务的能力4）所表现出的努力5）维护个人纪律6）促进他人和团对绩效7）监督管理/领导8）管理/行政管理

并给出结论：绩效是行为和产出的综合。本文将赵曙明在《中国企业集团人力资源管理战略研究》（2002南京大学出版社）一书中关于绩效管理定义：绩效管理是企业系统的子系统，是组织管理各层级目标与计划执行情况的重要机制，是由绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效沟通以及绩效改进等环节构成的持续不断的循环过程。

（三）绩效管理的主要理论方法与实践

关于绩效管理方法的论述很多，并日趋成熟。比如杨东龙在（《如何考核和考核员工绩效》——中国经济出版社2001.2）一书对绩效考核就做了比较全面的论述。该书给出了绩效考核的系统框架，对有关概念、原则、条件和内容结构等进行了细致的讨论；分析了考核的功能和流程；介绍了许多考核方法，比如图解法、强制分布法、排序发、比较法、目标管理法、关键事件法、等级评价法、成绩评语法、综合考评法等，并对各种方法的利弊进行了论述。最近，360度考核法在管理界比较盛行，世界500强很多企业都采用此法，国内管理较好的一些企业也开始尝试360度考核法。另外，有的学者把平衡计分卡的思想应用到人力资源绩

效考核之中。

（四）绩效管理与组织战略关系研究

1982年，狄凯（Tichy）、弗布鲁姆和戴瓦钠等人最早提出了战略人力资源管理理论。随后，布兰克在1985年，戴勒在1984年和1993年都相继提出了这一理论。他们提出把人力资源管理和组织的战略计划作为一个整体来考虑。

绩效管理是人力资源管理的核心。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定关键员工的绩效指标，从而把员工的主要活动和企业战略紧密结合起来，保证员工的绩效贡献直接支持企业战略的实现。

绩效管理必须从企业的战略出发，围绕提升企业核心能力进行。美国的两个机构RenaissanceWorldwide和CFO期刊曾对数百家实施绩效管理的企业进行调查分析。分析结果表明，实施绩效管理失败的原因，主要是这些企业的绩效管理是围绕企业预算和运营计划建立的，鼓励的是短期的、局部的和战术性的行为，忽[FS:PAGE]视了企业的战略目标的实现及核心能力的培养。

正如蒋永国在《建立绩效管理体系应处理好的几个关系》（中国企业家2002。4）指出：绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。

（五）绩效管理与企业制度研究

绩效管理作为人力资源管理的核心与企业制度密切相关，在传统的金字塔式组织结构中，人力资源部门定位较底，沟通协调困难。相比之下，在扁平式组织结构中，沟通比较容易，易于推行人力资源绩效管理。

林泽炎在《技术与管理融和——目前国内企业人力资源管理制度建设的关键》《中国人力资源开发》，（京2002，4）中指出：遵循程式化与人性化的战略方向，借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际，即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。

黄勋敬在《E时代：人力资源管理的战略革命》（网上）指出：组织的重新设计将成为当代人力资源管理重要的制度背景。当代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。

（六）绩效管理与企业文化研究

改革开放以来特别是入世以后，企业文化越来越受到中国企业界和学术界的广泛关注和重视。人们逐渐意识到企业文化是企业寻找企业生存与发展的“原则”和“资源”，在知识经济时代它已显示出作为一种“知识资本”所产生的文化力和生产力，已成为企业核心竞争力的重要因素。美国佛罗里达国际大学著名管理学教授加里•德斯勒撰写的《人力资源管理》中国人民大学出版社和PrenticeHall出版公司合作出版的这本《人力资源管理》（第六版）“赢得雇员的献身精神是成功的人力资源管理的基石，而企业中每个人力资源管理的实践环节，都非常有助于雇员献身精神的培养。”国内孟凡驰在《企业文化：人力资源开发的重要理论依据》《企业文化》2000年第10期一文中指出：企业文化理论本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。它主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。即使是积极的体制和制度，也不是维系企业组织的惟一手段。最根本的任务还在于培养共有的文化，同时建立为实践这一文化的上下级关系。不论一位老板多么聪明能干，如果不能同职工同心协力一起干，而是手持权力与制度的魔杖，与工人对着干，那么等待他的只能是失败。张红普在《文化治理：企业发展的永恒主题》海欣制药（网上）一文分析出：一个企业如果无法塑造出适合企业生存的文化，进而用这种文化来

促进企业管理、企业经营和发展的话，那么这个企业是难以成为一个知名企业的。……作为企业文化的第一设计者------企业家的个人综合素质、决策力、驾驭企业艺术与捕捉发展机遇能力越来越重要。

一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进员工奋发向上的心理环境、一个能够确保企业经营业绩的不断提高、一个能够积极地推动组织变革和发展的企业文化。很明显，绩效考核、绩效管理离开了良好的企业文化支持将很难有效实施。

（七）绩效管理与企业生命周期理论研究

管理方式与企业发展阶段相适应是目前中国学术界一致的观点。绩效管理体现了企业管理模式，也要与企业的不同发展周期相适应。

早在20世纪80年代，坎培里（Kimberly，1981）、理查德（Richard，1983）等人就提出了组织生命周期概念，将企业的生命周期划分为创业阶段、聚合阶段、规范化阶段和成熟阶段，分析了不同阶段的企业管理要求和特点。在国内，陈佳贵在80年代末阐述了企业生命周期的理论，将企业的生命周期划分为孕育期、求生存期、高速发展期、成熟期、衰退期和蜕变期。90年代以后，企业发展的研究逐步受到国内管理学界的重视，比如王英与1996年提出了企业发展的相关性和阶段性命题；同时，不少学者开始研究不同生命周期模型下的企业人力资源管理问题，比如，赵曙明在《中国企业集团人力资源管理战略研究》中提出：在企业初创期人力资源管理与开发具有以下一些共性特征：一是创业者自身开始向职业经理人转变或从外部引入职业经理人员。二是构建一个基本的组织结构框架，并开始逐步完善的过程。三是“事必亲躬”，家长式管理居主导地位。在成长期的企业在管理方面有以下特征：一创业者作为企业领导者的绝对权威以及相应的社会地位得到了空前的确立。二出现了组织正式化的要求。三员工队伍开始出现分化的迹象。四人员的迅速增加，出现大量的职位空缺。五人力资源管理首先从形式上开始健全起来，逐步形成一套标准的详细操作规范。……

（八）绩效管理与激励体系

谢平佟仁城在《绩效管理与核心能力》一文中指出：员工激励是绩效管理系统中的重要环节，绩效考核结果必须和员工激励挂钩。绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持才能充分地发挥作用。但是绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。

企业民主管理研究综述 篇2

一、研究现状

(一) 压力概念和理论。

压力这个词最早来源于盎格鲁撒克逊人, 首次使用是用于物理中定义机械压力。它指作用于物体表面外来的力量或者负荷。Selye[1]在1949年首先把压力一词用于医学上的描述。Plozza和Pozzi[2]将压力定义为个体对新环境的适应的方式, 以及对破坏个体平衡的一种反抗。Greenberg和Baron[3]认为压力是一种复杂的情绪形式, 一种生理反应及对外来需要反应的相关思维。国外对压力管理的研究时间较长, 并形成了众多的理论体系。西方学者在压力理论方面展开了深入而广泛的研究, 目前最具影响力的压力理论有以下几种:

1.压力的刺激反应理论。

该学说认为压力是一种消极的刺激, 由于刺激而导致个人的反应或紧张。而压力的反应学说强调的则是压力的个体反应。该学说的代表人物有美国心理学家坎农, 他认为个体对刺激的压力反应使机体处于戒备状态, 并表现为恐惧、焦虑等紧张方式, 只是表现程度不一样。

2.GAS三阶段模型。

该理论是由Selye提出的, 他认为人体对压力的适应是按阶段进行的, 各阶段的时间进程依赖于抵抗的成功程度, 而这种成功程度则于压力源的强度和持续时间有关。Selye将压力反应模式分为三个发展阶段:惊觉阶段 (Alarm reaction) 、阻抗阶段 (Stage of resistance) 、枯竭阶段 (Stage of exhaustion) 。

3.压力的交互理论。

该理论的代表人物是美国的心理学家Richard S.Lazarus, [4]他在1966年提出了他的交互理论。Lazarus认为压力不仅仅是个人或者环境单独的产物, 而是一种环境与某一种人所作的对环境所可能产生的威胁的评价结合的结果。在提出了交互理论后, Lazarus在这个领域进行了更多更深入的研究。

4.个体——环境匹配理论。

该理论是French和Caplan在1972年提出的, 是这一领域运用最多、最具代表性的理论之一。French和Caplan[5]认为引起压力的因素不仅仅是个人或者环境单独作用的结果, 而是个人和环境相联系的结果。但个体——环境匹配理论虽然将个体和环境相结合考虑, 但它却把个体和环境都看作是静止、不变的, 是该理论的问题所在。

5.工作需求——控制模式。

简称JDC模式, 是Karasek在1979年提出的。Karasek认为JDC模式中压力来源包括工作需求和工作控制两个方面。[6]工作需求即工作负荷, 工作控制指个体对工作控制的程度。在之后的研究中, 该理论又加入了一个新的维度——社会支持, 使这一模式变为工作需求-控制-支持模式, 简称JDCS模式。[7]

6.罗宾斯的压力理论模型。

罗宾斯认为压力产生在由环境、组织和个体组成的动态情景之中, 而个体差异是压力感产生的来源, 压力产生导致的结果将表现在生理症状、心理症状与行为症状三个方面。

(二) 压力源。

导致压力产生的原因有很多种, 有关压力源的研究也相当多。李英娟[8]将压力源按形式划分为三种:工作压力源、生活压力源和社会压力源。胡安安等[9]认为员工的工作压力主要有四个来源:重大的人生或工作变故、工作中的角色问题、没有工作安全感或失业以及恶劣的工作环境。一般而言, 压力源主要有三个大方面:环境因素、组织因素和个体因素。

1.个体因素。

个体是压力及其后果的最终承担者, 因此个人因素是影响压力状况的主要原因。每个人都有不同的个人特性, 因此对压力的承受力也不一样。其次是家庭问题, 不和谐的家庭状况会增加个体的压力。另外, 人与人之间的竞争加剧、经济问题带来的压力、害怕失业的压力、员工面对困境的承受能力等都或多或少地给人们带来焦虑, 进而造成人们对工作感到厌倦及产生压力感。

2.组织因素。

组织对员工产生的影响主要有以下几个方面:首先是工作特性, 它包括工作性质、工作环境、工作时间、工作强度和收入等。其次是企业文化对员工压力的影响, 有些企业推崇竞争, 员工之间的竞争会导致个人的压力增强。此外企业的变革也会给员工带来相应的压力, 因为变革意味着平衡将被打破, 而习惯于稳定的员工由于要适应新形势将不可避免感受到压力。

3.环境因素。

环境的不确定性和多变性势必影响员工的压力水平。政治、经济、文化都随时在变化, 如果不能很好地适应这些变化, 将会提高员工的压力程度。我国现阶段正处于改革时期, 经济体制从计划型转变为市场型, 经济增长方式从粗放型转变为集约型, 政治体制与分配制度都处于变化之中, 人们在这种大环境下往往会感到惶恐不安。

(三) 国内研究现状。

近年来国内的许多调查显示出中国企业的员工面临的压力越来越大。2004年中国人力资源开发网开展了“中国倦怠指数”调查, 结果显示有35%的人有较高的情绪衰竭, 只有38.8%的人情绪衰竭程度较低或者没有。2006年度的一项员工工作压力现状调查报告显示:有31.7%的中国企业员工感到工作压力大或非常大;有46.5%的员工认为工作压力一般, 能够承受;仅有12.6%的员工认为自己的工作压力比较小。“对中国企业压力状况进行评估, 尽管企业之间有差异, 但总体压力水平迅速上升, 压力程度属于较高到高, 如果在企业压力管理领域设置以黄色、橙色、红色为等级的压力预警系统, 压力级别已达到了启动红色信号。”[10]对于压力管理的研究在国内已经越来越受到重视, 不少专家学者都对压力管理进行了研究。蒋永宁、王香玲[11]在其研究中引入“弹簧理论”进而分析适度压力管理的策略和缓解过度职场压力的措施。他们认为员工承受的压力就像弹簧一样:“在一定范围内, 对员工施加一定的压力, 将有利于提高员工工作绩效。但是如果承受过度或者是持续不断的压力, 员工会不堪重负, 工作绩效不仅不能提高, 反而会适得其反。”陈水英、韩国平[12]将“冰点”和“沸点”演示在坐标轴上:当压力在“冰点”以下时, 属于过小阶段;当压力超过“冰点”时, 属于可承受阶段;当超过“沸点”时, 便达到过大阶段, 超出了员工的承受限度。丁敏[13]对转型期企业的工作压力管理的缓解与改善进行了探讨。付冷冷[14]认为工作压力与组织的绩效密切相关, 在现代社会中压力管理正日益成为管理界的热门话题, 并在其文章中对知识员工这一特殊群体进行压力管理的策略进行了探讨。其他学者也从不同的角度对企业压力管理进行了研究。但由于国内研究起步比较晚, 尚未形成自己的理论, 研究尚处于描述的状态之中, 不够深入具体。另外, 虽然近几年国内越来越重视压力管理的研究, 但研究力度依然不够, 仍需借鉴国外的理论知识, 在借鉴的同时, 需要注意立足于中国企业的实际情况, 不能生搬硬套。

二、压力管理的途径与方法

大量研究证明压力过度对工作者的身心健康都具有不利的影响, 比如引起工作者的不满、消极、高离职率和缺勤等问题, 不利于提高组织绩效。世界上每天由于压力原因导致缺勤的人数达到了近一百万。目前人们所患的疾病大约有50%～70%是由于压力原因所致或者跟压力相关。[15]因此, 对员工的压力管理是非常有必要的。从事压力管理的人员在对员工进行压力管理之前, 首先要弄清楚产生压力的原因是什么, 这样才能够对症下药, 达到事半功倍之效。压力管理可以从以下三个方面来实施:

(一) 社会环境方面。

一是社会各界应重视压力管理, 并致力于压力的减轻。可从法律上、制度上给压力过大群体予以保护。2005年就曾经有人提出建立法律条款防治过劳死。二是在全社会进行压力管理的宣传活动。可以运用报纸杂志、电视媒体等进行宣传, 使人们从观念上认可。三是应当鼓励国内开展一些针对压力管理的企业机构, 或者提倡一些管理咨询机构提供个性化的压力管理服务。

(二) 组织途径。

一是员工帮助计划 (EAP) 。“员工援助计划”是英文“Employee Assistant Program”的直译, 一般简写为EAP, 它是组织为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目, 其在压力管理中的应用主要包括:压力诊断、宣传普及、教育培训、压力咨询等几项内容。二是建立科学的压力管理机制。可以在企业组织中设立心理咨询人员或者聘请心理顾问, 定期分析员工的工作压力情况;帮助员工进行职业生涯规划, 抛弃不切实际的期望值太高的目标, 制定适合自己的发展目标。三是改善企业的办公条件, 减轻或消除工作条件恶劣给员工带来的压力。比如设立茶水间、休息室、运动室等房间, 关注噪声、光线、舒适、整洁、装饰方面, 给员工提供舒适安逸、赏心悦目的工作空间。四是发展良好的企业文化, 为减轻员工工作压力创造积极向上、良性竞争的工作氛围。企业可以通过为员工订购保持心理健康与卫生的期刊、杂志以及海报、知识讲座来向员工提供压力管理的信息、知识。

另外, 从战略的角度来分析, 在充分了解企业外部环境的基础上, 实施正确的措施, 以消除员工过大的压力, 也可以从激励机制、保障制度等方面去探讨一些具体的对策。

(三) 个人途径。

一是调整自己的期望值。压力产生的原因, 自身的认知评估是最重要的因素。如果你的期望值太高, 而自身的努力却达不到理想的状态, 则会总是让你处于压力之中。在这个时候, 你就应当调整好自己的期望值, 使期望的目标符合实际, 这样才能保证良好的心态, 压力也不至于过大。二是合理协调工作、家庭之间的关系。不要因为工作而忽略了家庭, 也不要因为家庭而怠慢了工作。如果工作与家庭之间的平衡关系被打破, 就会不和谐, 这种不和谐将会影响工作和生活, 造成一定程度的压力。三是建立良好的人际关系网。良好的人际关系是舒缓压力的又一良药。当感受到压力的侵扰时, 可以找朋友倾诉。另外, 建立良好的人际关系是避免职业恶性竞争的恶性选择。四是进行适当的放松性娱乐, 舒缓自身的压力。工作与生活上的各种压力有时是无法避免的, 当不堪重负时, 可以适当从事一些娱乐活动来舒缓压力。体育运动可以增强体质, 宣泄累积在身体内的不良情绪。

三、压力管理的展望

20世纪初以来, 工作压力一直成为心理学、管理学和社会学等学科研究的重要范畴。随着现代工业化的进程, 工作压力所导致的问题日益突出。过多的工作压力会给员工造成生理和心理上的伤害, 从而给组织带来消极影响。因此, 怎样使压力适度存在, 怎样进行科学有效的压力管理是非常必要的。

企业民主管理研究综述 篇3

的研究成果，重点总结了我国建筑施工企业应收账款管理的现状、分析了我国工程款拖欠严重的原因及解决我国建筑施工企业应收账款管理问题的对策。

关键词：建筑施工企业 应收账款 综述

建筑施工企业的应收账款是指建筑施工企业由于承建工程应向发包单位收取的工程价款和列入营业收入的其他款项，其中主要是应收工程价款。应收账款一般占企业流动资产的10%-30%不等，高者甚至达到50%以上。也就是说，一旦应收账款的收回发生危机，很可能导致建筑施工企业资金周转不灵，企业的生存就会发生问题。因此，如何有效控制应收账款的数额并及时收回，已经成为建筑施工企业持续发展的关键问题。因此，研究建筑施工企业应收账款管理问题，就具有重要的实践意义。

1 建筑施工企业应收账款管理现状

我国建筑施工企业应收账款管理的现状是应收账款不断增加，工程款拖欠愈演愈烈。许成家（2009），曹明芬（2008）等研究表明，我国工程款拖欠问题始于20世纪80年代后期，90年代以后愈演愈烈。1990年建筑全行业被拖欠账款为36亿元，到了2003年底，全国建设项目累计拖欠施工单位工程款3600多亿元，其中已竣工项目拖欠1700多亿元，涉及到12.4万个项目。

2 我国工程款拖欠的原因

我国工程款拖欠严重的原因比较复杂，既有外部的，也有内部的。

2.1 外部原因。外部原因主要是外部法制和社会信用体系不健全。陈兴康，蒋青峰（2010）认为：我国施工企业长期受计划经济体制束缚，经济体制转型后，大部分企业并没有建立起一套与现代企业管理相配套的规章制度；索赔的方法程序及争端处理等也不够科学、规范，以至于使得索赔的成功率不高，制约了索赔的顺利开展；我国现行的建设体制是业主——监理——施工，监理受业主的委托，对工程进行监督，监理费用由业主负担，所以，在施工索赔时，监理单位为维护业主利益，为业主开脱，进而损害施工企业的正当权益。黄天球（2010）认为：由于受到经济影响，建筑市场的发展前景充满着挑战，尤其是应收账款余额增长幅度较大，产生这样现象的原因就是我国的建筑市场信息体系的缺乏，建筑企业需要利用信用体系实现建筑物的销售；同时我国建筑市场制度还不全面，企业的各种财务管理约束力还不够。

2.2 内部原因。内部原因主要是建筑施工企业应收账款内部管理制度不完善。廖慧军（2010）认为：应收账款管理考核制度不健全，对应收账款管理的各环节重视不足，风险意识淡薄；内部会计制度控制不严格，实际施工过程中情况复杂多变，施工企业项目流动的特点造成人员调动相当频繁，财务监控非常困难。聂云飞（2010）认为：第一，低价中标、垫资施工；第二，合同签订不当，引发拖欠款；第三，重产值，轻应收账款的回收。

3 解决我国建筑施工企业应收账款管理问题的对策

3.1 要完善相关法律法规，加大执法监督力度和对违约失信行为的惩处力度。魏光（2005）认为：现行的相关法律法规的可操作性不强，对业主方的约束力十分有限，其内容尚有不完善之处。如《建筑法》方面，工程竣工决算多家审查，却没有规定权威的终审部门；对久拖不决的工程决算缺乏强制的硬性规定等。另外，我国还没有一部法律对工程款拖欠问题有明确的规定。

3.2 建筑企业要善于运用法律武器做好索赔工作，以解决相关建筑企业应收账款管理中的问题。徐云（2010）认为，建筑企业应合理设计建筑文件为以后的维权提供证据，并且科学的分析项目实施过程发生事项的原因，合理运用报价技巧；寻找索赔机会；认真收集索赔证据：招标文件、工程合同及附件、工程图纸、技术规范等；业主的变更通知，工程各项经业主或监理工程师签认的签证，施工现场的工程文件，工程材料采购、订货、运输、进场、验收、使用等方面的凭据，工程验收报告及各项技术鉴定报告，国家、省、市有关影响工程造价、工期的文件、规定等；仔细编制索赔文件，包括索赔函，索赔报告，附件；合理确定工程延误费用的费率；着眼于重大索赔。

3.3 建筑施工企业应加强内部管理。宋胜利（2009）认为：第一，要推行全面预算标准，完善以资金管理为中心的财务管理体制，提高建筑施工企业财务人员的专业水平；第二，要加强建筑施工企业存货和应收账款的管理，制定合理的库存量防止占用过多的流动资金，对于承包工程在进行事前可行性论证时要根据建设单位以往的资信情况评价甲方的资信程度。王辉（2011）认为，建筑施工企业应做到：第一，企业内部从上到下要加强对应收账款的重视程度，增强企业内部的风险防范意识，做好清收工作；第二，健全应收账款管理机制，建筑施工企业需要在完善应收账款管理制度的基础上，与法律工程管理财务等部门共同协商制定工程合同，全面深入的了解建设单位的财务、资信等状况，掌握其财务资信状况的变化，抓住清欠良机，避免产生坏账，必要情况下采取法律手段维护自身利益。

4 结束语

综上，学界对我国建筑施工企业应收账款管理的现状、工程款拖欠的原因、解决对策进行了较深入的研究，但仍应继续予以深入研究，特别应针对具体企业进行深入研究。

参考文献：

[1]杨进军主编.施工企业会计[M].上海：立信会计出版社，2002.

[2]许成家.建筑企业应收账款管理风险及对策[J].现代商业，2009（8）：167.

[3]曹明芬.解决建筑企业应收账款居高不下的几点对策[J].中小企业管理与科技，2008（5）：21.

企业品牌危机管理文献综述 篇4

引言：在企业危机管理领域，品牌危机是作为企业危机的一个部分和最终体现，它是指由于企业内外环境发生变化导致企业的不正常运行，造成企业品牌形象的不良影响，使企业的品牌价值受损甚至影响到企业的正常运行。这一切是在短时间内发生的，很难加以控制。品牌危机是企业发展周期中需要面对以及关注的内容。品牌危机管理是企业管理的一个重要分支。通过分析引发企业品牌危机的诱因包括企业内部和企业外部诱因分析，提出了企业品牌危机管理的预防对策，处理对策和恢复对策.最后提出品牌危机的发生既是出乎意料的，也是不可避免的。面对品牌危机，企业的当务之急是要树立危机意识，进行科学的品牌管理，并争取寻求危机中的机遇，让企业品牌转危为安，保持品牌资产，维护消费者对品牌的忠诚度。关键词：品牌危机管理 诱因分析 处理对策

一、企业品牌危机管理的含义

在企业危机管理领域，品牌危机是作为企业危机的一个部分和最终体现，它是指由于企业内外环境发生变化导致企业的不正常运行，造成企业品牌形象的不良影响，使企业的品牌价值受损甚至影响到企及业的正常运行。这一切是在短时间内发生的，很难加以控制。品牌危机管理就是对品牌危机进行管理，即企业管理人员通过指挥协调调动各种资源预防品牌危机的发生和对已经发生的品牌危机进行处理，使危机带来的损失最小。目前，中国已经进入了品牌危机的高发期。品牌危机的概念是中国学者在融合品牌与危机这两个概念的基础上形成的。2002 年以后，许多学者开始对品牌危机进行了深入的研究。吴狄亚、卢冰认为，品牌危机是指由于企业外部环境的突变和品牌运营或营销管理的失常，对品牌整体形象造成不良影响并在很短的时间内波及到社会公众，使企业品牌乃至企业本身信誉大受损伤，甚至危及企业生存的窘困状态。该观点指出了品牌危机的诱因与结果，强调品牌危机会导致“信誉” 这种无形资产的损失。总的来看，在对品牌危机管理的基本处理阶段认识方面，学者们已经达成基本共识，都认同“危机预防———危机应对———危机恢复” 的三阶段管理模式，但是在品牌危机的诱因探讨、策略制订上仍然存在着一些局限。

二、企业品牌危机诱因分析

品牌危机是指由于企业外部环境的变化或企业品牌运营管理过程中的失误，对企业品牌形象造成不良影响并在很短的时间内波及到社会公众进而大幅度降低企业品牌价值，甚至危及企业生存的窘困状态。品牌的危机管理是指企业在品牌经营过程中针对该品牌可能面临或正在面临的危机，包括危机预警、危机处理和危机恢复等一系列管理活动的总称。不同的企业品牌危机，都是由不同的诱因引发的。引发品牌危机的诱因，有内外因素之分，据此，可以按诱因不同，对品牌危机进行分类：

(一)内因引发的品牌危机 企业品牌危机的内因是指诱发品牌危机的企业内部因素，包括企业产品质量、技术、服务、营销策略、人力资源等因素。

1.品牌质量危机。品牌质量危机是指在企业产品生产过程中，由于企业内部管理工作中出现纰漏或自身的失误，造成产品质量出现问题，引发产品退换、禁销、召回等后果，从而引起对企业品牌信任的危机。

2.品牌技术危机。品牌技术危机是指已经投放市场的产品由于设计或制造技术方面的原因，造成产品存在缺陷，不符合相关法规、行业标准，可能会对消费者的人身和财产安全形成潜在威胁，从而引发的品牌危机。如2008 丰田的“召回门”事件。这类危机与科技有关，它发生在人们认为本应万无一失的尖端科技出现了偏差，这类危机如果处理得当，品牌的美誉度不降反升；反之，则会导致消费者背弃该品牌。

3.品牌服务危机。品牌服务危机是指企业在向消费者提供服务的过程中，由于其内部管理失误、外部条件限制等因素，造成了消费者的不满，从而引发品牌危机。如“东航旅客纠纷**”、“怒砸奔驰"、“牛拉宝马”等事件。此类危机与企业品牌意识、服务意识相对薄弱有关，涉及到企业内部的文化建设、服务流程改造等，这也是一种频发的品牌危机。

4.品牌人力危机。品牌人力危机是指由于企业人事管理出了问题，如企业员工的解雇与流失、团队对企业缺乏信任、高层人事变动、主要决策者缺失、关键领导人选择不当等原因引发的品牌危机。5.品牌营销危机。品牌营销危机是指由于企业营销策略失误而引发的品牌危机。营销失误主要包括企业在推广宣传品牌过程中进行虚假宣传或商业欺诈、广告宣传不当、代言人行为失误等方面。上述错误的营销会方式会导致公众对该企业品牌厌恶、忠诚度急剧下降。如法国著名化妆品品牌Dior的代言人莎朗·斯通对四川地震发表了令国人无法接受的言论，这一行为影响了中国消费者对Dior 品牌的联想，破坏了Dior 品牌的形象。Dior 公司为化解品牌危机不得不声明与莎朗·斯通撇清关系。

(二)外因引发的品牌危机

企业品牌危机的外因是指诱发品牌危机的企业外部环境因素，包括政治、经济、社会文化、媒体等因素。

1.品牌政治危机。品牌政治危机是指由政治因素诱发的品牌危机。政治环境因素的变化、国与国之间的政治关系恶化极可能造成品牌政治危机。如2008 年法国总统接见**造成中法关系紧张，法国家乐福因卷入“ 藏独” 事件而被中国民众抗议、抵制。

2.品牌经济危机。品牌经济危机是指由于宏观经济因素导致的企业品牌危机。当今社会经济全球化加剧，国际经济的波动对企业品牌的影响越来越大。

3.品牌法律危机。品牌法律危机是指由于政策法规的变更导致的企业品牌危机。国家政策方针的变化、法律法规的改变也会给企业品牌带来危机。中美史克的“康泰克PPA 事件”正是由于法规的变更而发生的。之前药品法规里没有禁止感冒药含有，PPA 成份的规定，然而2000 年美国的一项研究表明，PPA 会增加患者出血性中风的风险，美国食品与药品监督管理局发出公共健康公告，要求美国生产厂商立即停止销售含有PPA 的药品，随后中国国家医药监督管理局也立即规定暂停销售和使用含有PPA 成分的药品制剂。这项法规的改变使得“康泰克”品牌陷入危机，遭受了极大的损失。

4.品牌文化危机。品牌文化危机是指由于不同民族和地区存在着不同的文化背景，当企业要跨区域进行品牌宣传时，由于没有考虑不同国家、民族之间存在不同的价值观、社会风俗习惯、宗教信仰、心理特征等，从而对当地民众造成伤害所引发的品牌危机。

5.品牌媒体危机。品牌媒体危机是指由于传媒对品牌不利信息而引发的、对品牌长期塑造的形象产生威胁的突发性品牌危机。这种信息传播通常分为两种情况： 一种是对品牌不利情况的属实报道，如与该品牌有关人员的不当行为、该品牌产品生产条件恶劣、财务混乱、企业偷税漏税、贪污舞弊等报道，如对富士康职工跳楼的报道。另一种是对品牌的失实报道，企业如格兰仕微波炉存在对人体有害辐射的报道和中国平安保险投资连保、骗保的报道等。不论这些信息是真是假，企业如果对这些传闻和报道处理不当，就会对品牌形象、产品信誉造成危害，甚至导致公众对品牌丧失信心。

三、品牌危机管理应对策略

不同类型的品牌危机由不同的诱因所导致，在应对不同类型的危机时，企业应对诊下药，从源头上对不同阶段的危机进行处理。

(一)应对品牌危机的预防对策 在品牌危机预防阶段，应做好以下几个方面的工作：

1.强化企业品牌危机意识。无论是企业高层领导还是企业员工都要树立品牌危机意识，企业品牌危机意识的形成是预防品牌危机发生的根本前提。首先，企业应培养全体员工拥有“顾客利益至上”的意识。只有把消费者的利益放到第一位，才能真正提高消费者对品牌的忠诚度。消费者对企业的品牌忠诚度是企业品牌之魂，消费者对品牌忠诚度越高，品牌就越有信誉，在品牌危机发生时就有更强的抗冲击能力，这是企业能否安然度过品牌危机的重要因素。其次，企业在日常的运营中要注意培养员工的忧患意识及面对危机时的快速反应能力。保持危机意识，可以使企业员工提高对危机事件发生的警惕性，与商业伙伴、消费者、媒体通力合作，尽量避免危机的产生。

2.建立企业危机预警机制。

企业品牌危机预警机制是指通过研究一些对品牌安全状态提供警示的指标，分析它们的相互联系、变化，观察企业品牌安全度，从而将危机控制在萌芽状态，避免事态扩大。首先，要建立高度灵敏、准确的信息监测系统。企业应以品牌所处的环境为监测对象，注重观测国家重大方针政策的动向、行业标准的变化，了解行业走势和竞争对手的动态，重视包括投资者、顾客、员工、供应商、渠道商、政府相关机构等在内的利益相关者对企业的建议，从中敏锐地捕捉出企业潜在或明显存在的危机信号。同时要建立品牌自我诊断制度，从不同角度进行评价分析，找出薄弱的环节。其次，在对所监测的信息进行分析、评价之后，如认为对企业存在危害则应发出警报，对已发现的危机征兆做进一步分析，并形成书面文件提交给企业上层决策者。最后，企业应根据预警报告中提供的情况分析，及时拟定相应的应对措施，减少甚至消除诱发危机产生的因素，尽可能抑制危机发生，以保护企业品牌资产。

3.构建危机管理组织架构。设立一个专门进行企业品牌危机管理工作的常设组织，其主要工作是预测企业可能发生的危机，制定危机预案处理机制。危机管理小组要从企业内部组织运营状况进行分析，预测企业可能发生的品牌危机。品牌危机管理小组能够发挥作用的前提条件是拥有独立的决策权和与之相应的权利，以及顺畅的内部沟通渠道,使得信息能在企业内顺利传达。为了能够灵活应对突发性的危机，品牌危机管理小组的组织结构应该尽量简单，朝扁平化方向设计。

(二)应对品牌危机的处理对策

危机处理是危机管理的主要环节之一。尽管企业做好了危机预防的有关工作，但由于人们认识世界的局限性，加上品牌危机爆发的偶然性与突发性，有些品牌危机仍会不期而至。而品牌危机一旦爆发，能够及时、科学地处理危机就显得极为重要。在处理品牌危机的阶段，首先要遵守一些处理危机的基本原则：

1.反应及时原则。品牌危机一旦爆发，企业应迅速地对危机事件做出判断, 确定企业处理危机的程序与方案，尽可能以最快的时间通过新闻媒体向受害者、消费者、社会公众说明企业已掌握的情况，将企业计划实施的处理举措做出说明，阐明企业立场与态度, 争取赢得媒体的支持，进而获得公众的信任。通常危机发生的24 小时之内是危机公关的最佳时机，企业应该在这段时间之内及时做出反应。因为信息真空会使公众对品牌产生猜疑和误会，不利危机的处理化解。

2.坦诚沟通原则。品牌危机爆发，企业和公众都将关注危机发生的原因，此时企业要想取得公众的信任,就必须以真诚的态度与外界进行沟通。越是隐瞒,越会引起社会公众的猜疑，导致企业负面消息广泛传播。所以企业应坦诚地与外界进行交流，即便是企业的负面消息也要以公开坦诚的姿态向公众发布，从而增加公众对事件发展情况的了解，减少因社会公众猜疑而滋生的负面信息，重新建立社会公众对企业品牌的信任。

3.勇担责任原则。秉持消费者权益高于一切及保护消费者利益、减少受害者损失的理念，企业应在品牌危机爆发后主动承担应负的责任，让外界感受到企业对受害者、消费者负责任的态度，赢得消费者的同情和理解。日本企业家浅野喜起在其《经营心得》中告诫说：“企业应树立起时刻牢记创业之初的决心以及必要时即使牺牲经济利益也不能置客户于不顾的严格社风。”

4.统一口径原则。企业危机处理要做到指挥协调、宣传解释一致。企业内部上下要进行沟通，选出唯一的消息发布者，及时对外进行信息发布，避免由于多个信息发布源传达出相互矛盾的信息，发布信息的一致能够在一定程度上抑制消费者对品牌忠诚度的降低。品牌危机发生后，企业除了在遵守上述处理原则的基础上，要做到与企业相关者———受害者、新闻媒体、社会公众、渠道商、政府机构等的沟通工作，对于不同群体，企业应有不同的沟通重点。

(三)应对品牌危机的恢复对策

品牌危机的恢复管理是对出现危机的品牌进行一系列的形象再塑造过程，通过整合各方资源，尽快消除危机对品牌造成的消极影响，保持、提升和巩固消费者及其他相关利益群体的品牌忠诚度。

1.对企业品牌形象进行评估。品牌危机的发生会给企业原有的品牌形象带来消极影响，为了能更好地恢复企业品牌形象，重塑消费者对企业品牌的信任，企业有必要进行一次品牌形象评估，作为企业品牌危机恢复的重要依据。在品牌形象评估过程中，要广泛邀请消费者、媒体、社会公众、第三方机构、危机管理专家参与，以保证评估结果的可信度。对于评估结果，企业应及时总结出此次危机处理的优点和不足，为今后处理类似危机提供模板。

2.兑现危机中做出的承诺。品牌危机修复过程中，企业要在第一时间兑现危机处理过程中做出的承诺，以体现企业对诚信原则的恪守，从而获得社会公众的原谅与信任。如果企业在危机后没有兑现承诺，那么企业品牌将很可能重新面临消费者的信任危机，使企业因此失去更多的顾客。因此，危机后要想重振品牌形象，企业必须认真履行自己的承诺。

3.提升品牌价值。危机期间，企业品牌形象和信誉大为受损，在危机基本平息后，重新展开一次品牌的全面宣传攻势十分重要。企业通过积极主动地宣传，积极参与公益活动，可以重塑、强化品牌形象，让品牌价值得以提升。

四、树立危机意识

随着经济的发展及企业规模的不断扩大，企业面临的各种风险也在不断增加。品牌危机的发生既是出乎意料的，也是不可避免的。面对品牌危机，企业的当务之急是要树立危机意识，进行科学的品牌管理，并争取寻求危机中的机遇，让企业品牌转危为安，保持品牌资产，维护消费者对品牌的忠诚度。【参考文献】：

[1]吴狄亚，卢冰．企业品牌危机防范[J]．经营管理者，2002(2)：44—45． [2]钟唯希．品牌预警管理研究[D]．武汉理工大学硕士学位论文，2003． [3]崔鑫生．论企业品牌危机的成因及对策[J]．内蒙古统计，2005(5)：29-30． [4]郭益盈.品牌危机分析及其管理研究[D].西南交通大学硕士学位论文,2006.[5]王贵秀.创建危机学刍议[J]．理论前沿，1996(10):20-21． [6]杨延东.论企业品牌危机管理[J].集团经济研究,2007(5)：72－73． [7]范云峰.品牌危机的管理[J].中国市场,2001(6):27-28．

[8]郑宗成,汪德宏,姚承纲.品牌知行[M].广州:中山大学出版社,2004． [9]叶茺,陈育明.危机管理,品牌管理亟需补上的一课[J].企业文化,2004(10)：17－18．

企业民主管理研究综述 篇5

（题目）

（姓名）

微型企业财务管理问题探讨

文献综述

一、关于财务管理的研究

【】1958-1961年Miller和Modigliani经过大量实证研究，提出了著名的M-M定理1，奠定了现

代公司财务管理理论的基础。现代公司财务管理经过半个世纪的发展，己经形成了较为系统的理论体系。

1.关于财务管理目标

【】财务管理目标的选择是基于企业理论的选择，现代企业理论中OliverHart【2】和张维迎3等人

认为：第一，利润最大化是企业最重要的目标，因而企业的最终控制权应该由最具有追逐利润动机的人拥有；第二，在具体的企业所有权安排中，出资者不仅是唯一的剩余索取者，而且应该掌握企业重大决策的审批权和关键性的人事安排；第三，在剩余索取权与剩余控制权的关系中，他们认为二者对应是有效率的企业所有权结构的基本要求。

【】我国的杨瑞龙和周业安4，等比较全面地阐述了利益相关者产权理论，其主要观点体现在三

个方面：第一，认为将公司的剩余控制权和剩余索取权赋予股东是一种错误的做法，认为股东缺乏足够的力量去控制经理人员和防止公司资源的滥用；第二，强调公司的目标是为社会创造财富。

【】吴少平5分析了微型企业融资困难的原因，提出了微型企业如何在当前既定的融资环境下，通过对融资渠道的研究和改善管理水平，来提高融资效率。

2.关于财务管理体制

【】西方学者6对企业财务管理体制的研究主要是从组织设计的角度进行的，他们将信息作为

组织设计的基本依据，对管理体制的研究主要是围绕着信息和比较成本展开的。

【】Radner7认为，在不考虑其他因素的情况下，企业内部结构设计主要视内部信息处理效率而

定。为了减少因信息拖延而带来的机会成本，有必要将所有内部组织所需要的信息整合到一个或多个统一的部门来同时处理。如果这种方式减少拖延的机会成本损失很大，则宜采用相对集权的【】方式；反之，则宜采用相对分权的方式；OliverHart2则是从信息成本与代理成本之间的权衡来得

【】出其组织设计与控制模式的结论的。Harris&Raviv8认为随着中层经理固定成本的提高、协调活

动带来的效益的增加、总经理的变动成本的减少，都将使企业采用集权方式。

【】国内有关选择财务管理体制应考虑的因素问题。最早是王静9提出的，她认为股权联合型

企业集团应选择集中的财务管理体制，契约联合型的企业集团应采用分散的财务管理体制，混合联合型企业集团应采用集中与分散相结合的财务管理体制.近两年又有学者提出集中化(集成化)财务管理模式。这种财务管理模式与传统财务管理模式的主要不同点在于它利用现代网络技术，将业务管理融合进财务管理中，实行从源头管理，通过远程处理、在线管理。实行对财务的动态管理，真正实现财务的事前计划、事中控制和事后反馈，实现对业务的全过程管理。有学者给集中化财务管理模式这样定义：这种模式是一种与知识经济时代的产品多样化需求相适应，与企业内部扁平化的，组织结构及网络化的信息结构相配套的财务管理模式，是在集权基础上适当分权，集中与分散巧妙结合的集中式财务管理模式。

【】多数学者如陈敏10认为财务信息集成化管理将是集团财务管理的一个发展趋势，并提出集

团财务信息集成化管理的实施过程，以及实现集团财务信息集成化管理需要解决的问题。梁美健

【11】认为财务集成管理模式就是将集成管理的理念运用在企业集团的财务管理工作中，它强调的是财务系统的整体优化和企业资源的优化配置，它包含两个方面：系统化和知识化。企业集团财务集成管理的主要内容包括资金、人员、成本、信息四个方面。

页码居中，以阿拉伯数字顺序排序

可见在这个问题上基本没有争议，都认同我国未来的财务管理模式是借助信息网络技术向集中化(集成化)方向发展。

3关于财务管理模式的研究

【】朱元午(1999)12运用数学模型建立了一套企业集团财务管理控制系统，将资金筹集、收入、营运资金、投资、收益分配、财务风险等均作为其中的子系统纳入到集团整体财务管理的范围内。

【】张瑞君13从分析经济环境的变迁、领悟先进管理思想、提升财务管理水平的视角出发，深入阐述财务管理信息化的先进理论和方法，探索财务管理信息化的发展，致力于引导和传播财务管理的先进思想、理论、观点和方法，帮助企业管理者不断更新理念，开阔视野，为财务管理信息化奠定理论基础。下篇为应

用与实践篇。从研究成功案例、借鉴成功经验、应用信息技术、推动管理进步的视角出发，对大量典型案例进行深入、细致的解析，帮助管理者建立财务管理信息系统，提升财务管理水平，【】缩短与世界先进企业管理水平的差距，提高企业核心竞争力。吴忠华14在分析饲料集团公司的财务管理及其模式类型的基础上，提出饲料集团公司的/经济责任目标。全面财务预算。的财务管理模式。实际上也是财务管理模式的具体实施方式。

二、我国微型企业财务管理存在的问题及解决的对策

在微型企业普遍存在财务管理问题上，我国学者作了大量的系统性研究。多数认为，微型企业自身存在财务、信用、管理等诸多方面的缺陷，导致其融资陷入困境。

【】钟生成15从我国微型企业的发展现状出发研究，总结出当前我国微型企业缺乏科学的财务

【】管理理念、管理目标不明确。王志坚（2009）16分析，银行与企业之间的信息不对称也是导致微

【】型企业难获金融支持的原因之一。胡玲燕(2011)17指出，微型金融机构愿意为微型企业提供金

【】融服务。它们对微型企业提供服务的过程中有信息和成本上的优势。朱长房（2009）18认为我国

微型企业当前债务过于集中，信息沟通能力较低。

【】在完善我国微型企业财务管理的策略方面。张永杰（2011）19认为：企业应树立科学的财务

【】管理理念确定科学、明确的企业财务管理目标；王 敏（2011）20在分析了我国当前微型企业的【】困境环境下提出企业应加强财务信息的沟通能力；戴志杰（2006）21在研究了我国微型企业存在的问题的前提下得出企业需要规范财务管理过程以及正确的处理财务权责关系。

参考文献

[1] M Miller&FMdigliani.The Cost of Capital,Corporation Finance,and theTheory of Investment

[J].Ameriean Eeonomie Review,1958,(48).[2] OliverHart.Firms,ConrtaetsandFinaneialStructure[M].OxfordUniversity Press,1995.[3] 张维迎.企业理论与中国企业改革咖[J].北京:北京大学出版社,1999.[4] 杨瑞龙,周业安.企业的利益相关者理论及其应用[M].北京:经济科学出版社,2000.[5] 吴少平.微型企业财务管理[M].广东:经济出版社,2003.67-71.[6] 王斌,高晨.组织设计、管理控制系统与财权制度安排[J].会计研究,2003,3:P15-22.[7] Radner.The Organization of Deeentralized Information Proeessing [J].Econometrea,1993:61.[8] Milton Harris&Artur Raviv.Organization Design[M].University of Chicago:workingPaPe,2000.[9] 王静.企业集团财务模式的选择[J].陕西师范大学学报,1998,9.[10] 陈敏.网络时代集团财务信息集成化管理浅见[J]财会月刊,2003,11.[11] 梁美健.企业集团财务集成管理模式研究[J].财会与审计,2004,1.[12] 朱元午.企业集团财务理论探讨[M].大连:东北财经大学出版社,1999.[13] 张瑞君.时代财务管理[M].北京:中国人民大学出版社,2004.[14] 吴忠华.新型饲料企业集团的财务管理模式[J].中国牧业通讯,2004,4.[15] 钟生成.我国微型企业管理现状及主要问题[J].武汉工业学院学报,2000.[16] 王志坚.财务管理学[M].上海：立信会计出版社,2009.[17] 胡玲燕.对浙江微型企业财务管理模式的研究[J],会计之友,2011,(6).[18] 朱长房.对微型企业财务管理存在问题的思考［J］． 中国集体经济，2009(18): 155．

[19] 张永杰.洞察企业内部会计控制存在的问题及完善措施［J］． 财会研究，2011(15): 55．

[20] 王 敏.直面微型企业五大经营困难［J］． 财会研究，2011(23):27．

企业文化研究文献综述 篇6

陈清辉

摘要：随着经济全球化进程的加快，企业文化建设在企业发展中起到的作用越来越突出。营造以人为本、创新为本的企业文化可以为战略管理提供最有力的、最长效的平台。因此企业文化越来越受到企业界与学术界的广泛关注。本文对企业文化在核心竞争力、绩效、人力资源管理等方面的研究进行了回顾和梳理，并在此基础上提出了几个未来值得研究的问题，以期为进一步的研究进行理论铺垫。关键词：企业文化；核心竞争力；绩效；人力资源管理

对于企业文化的概念，不同的学者给出了不同的定义。迪尔和肯尼迪把企业文化整个理论系统概述为5个要素，即企业环境、价值观、英雄人物、文化仪式和文化网络。当然也有的学者认为企业文化是指企业在长期生产经营过程中形成的独特的企业价值观、企业精神，以及以此为核心而生成的行为规范、道德标准、生活信念、企业风俗、习惯的总称。但是不可否认的是在企业不断发展和革新的过程中，企业文化在不断的发挥它那独特的影响力。同时随着企业文化的不断发展，相关的企业文化理论也呈出不穷的涌现出来。作为企业文化的精华集成，企业文化理论弥补了古典管理理论、行为科学管理理论、管理丛林理论等的不足，强调了“软”、“硬”结合的最佳管理方式，把管理理论推进到一个新的高度。近年来，学者们对企业文化进行了大量研究，研究成果显著。

一、企业文化与核心竞争力研究

企业核心竞争力概念，最初是由美国管理学家普拉哈拉德

(C．K．Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商业评论》上发表的《企业的核心能力》中提出的。企业文化和企业核心竞争力理论是当代经济学和管理学相互交融的最新成果，学者们在这方面做的研究不少。

在企业文化对核心竞争力的作用方面，汪凤桂（2009）[1]对企业文化与企业核心竞争力一致性机理分析表明，企业文化通过内部化为员工的行为理念，进而影响企业管理者和一般员工的行为能力，进而对竞争力的形成产生作用，降低企业交易成本。同时也指出，企业文化与企业核心竞争力都是企业差异化战略实施的结果，其目的都在于提升企业的个性化特征，但这二者的作用重点并不完全相同。前者重点是培养良好的员工行为习惯，降低员工之间交往成本；后者的作用则是使其顾客能在众多的竞争对手中识别本企业，进而获取更多市场竞争优势。

企业文化与企业核心竞争力关系研究，王德胜、辛杰（2009）[2]认为企业文化与企业核心竞争力具有较强的内在关联性，企业文化与企业核心竞争力特征之间存在着较强的契合度。通过问卷调查进行实证分析，研究结果表明，企业文化水平的提高将会带来企业核心竞争能力的增加。陈光（2010）陈光.浅谈企业核心竞争力的培育与提升 的实证研究证明我们企业的平均寿命是八年，民营企业平均寿命是3.5年，造成我们企业寿命如此之短的重要原因就是我们绝大多数企业还没有形成核心竞争力，原因主要有研发能力底下，管理能力不高，产品质量问题多，战略定位不明确等。要想培育和提升我国企业的核心竞争力就应该提高管理者的战略意识，完成现代企业制度改革，组建优秀的职工团队和合理的管理结构，集中资源专注一个领域的生产经营，打造独特的企业文化等。

二、企业文化对绩效的影响研究

学者们对企业文化与绩效研究多是实证研究，内容包括了企业（组织）绩效、创新绩效等几个个方面。

朱瑜等人（2007）[22]以198家企业为研究对象，对企业文化、智力资本及组织绩效三者之间的关系进行了实证研究。结果表明，官僚型文化对结构资本具有显著正面影响，创新型文化和支持型文化对人力资本具有正面影响，而关系资本仅受到支持型文化影响；人力资本能够提高企业人力资源管理效能及成功新产品/服务绩效，结构资本有助于市场绩效提高，关系资本对市场绩效、人力资源效能及成功新产品/服务均具有显著促进作用；在企业文化、智力资本和组织绩效的关系链中，智力资本具有显著的中介作用

Niki Hynes（2009）[3]用新的复杂关系建模方法研究企业文化、战略定位与企业绩效，这种复杂的生化模型作为管理结构建模的替代方法，可将其纳入到组织内部结构改变中，回顾两个完善的管理概念（战略定位和企业文化），并讨论两者在结构上的异同点，发现企业文化对战略方向/经营绩效关系具有调节作用，组织企业文化在市场导向/企业绩效间关系的中介变量，然后对传统简单模型的代表性和他们对处理组织内部和组织之间变化的限制性进行了讨论，提出了一个基于酵素作用机理更复杂的模型。刘志雄、张其仔（2009）[11]从公司层面、员工层面、社会层面界定文化强度，采用财务指标企业总资产盈利率来衡量企业绩效，并加入企业规模、企业成长年限、企业资产负债率和成长性等控制变量，收集了321家上市公司的相关资料，对企业文化对公司绩效影响进行分析、检验和解释，发现企业文化对

公司盈利水平均有显著的正影响，即与文化弱势企业相比，文化强势企业通常拥有较高资产回报率；企业规模、资产负债率与成长性指标与公司盈利水平呈显著正相关关系。

朱兵等人（2010）[5]选择江苏、安徽、浙江三省182家高新科技企业作为实证研究对象，研究企业文化、组织学习与创新绩效的影响关系，结果表明官僚型企业文化对企业创新绩效没有直接显著影响，也不通过利用式学习间接对创新绩效产生显著影响；支持型企业文化不仅对企业创新绩效有直接显著影响，而且还通过利用式学习和探索式学习分别对企业创新绩效产生显著正向影响；创新型企业文化对企业创新绩效有直接显著影响，同时还通过探索式学习对企业创新绩效产生显著正向间接影响；组织学习包含的利用式学习和探索式学习均对企业创新绩效产生显著正向直接影响。

三、企业文化与人力资源管理研究

在企业文化对人力资源管理影响研究上，梅强，孙旭雅（2010）

[7]对中小企业人力资源管理中普遍存在的问题进行分析和研究，并在前人对企业文化与人力资源管理相互影响的理论研究指导下，从三方面探讨了如何通过企业文化提升中小企业人力资源管理绩效路径，提出了凭借企业文化提升人力资源管理绩效的相应对策，即：(1)从观念上提高员工企业文化意识，树立正确人才观；(2)从制度上完善中小企业管理体系，建立以人为本的制度文化。(3)从实践中培养中小企业特色文化。

闫庆收，孙福田（2010）[8]分析了企业文化对人力资源管理战略引导和企业安全生产运营的作用、对员工日常行为的约束和引导及对职工凝聚激励的作用，以及企业文化在企业人员招聘、人才培养与开发、职工职业生涯规划和留人方面的作用，强调企业文化与人力资源管理是不可分割的，人力资源管理要靠企业文化来指导，而人力资源管理反过来又丰富了企业文化的内涵。

四、未来研究展望

（一）加强对企业文化与核心竞争力的实证研究

目前对企业文化与核心竞争力的研究多集中在对企业文化对核心竞争力的形成和促进作用，以及它们之间机理的研究，多为定性研究，在这方面的定量和实证研究还比较少。因此，未来要加强对企业文化与核心竞争力的实证研究。

（二）对发展性企业文化与创新绩效关系的深入研究

相关文献就发展性文化和人力资源系统在企业创新过程中的作用讨论较多，而发展性文化与创新绩效的关系应该远比前人所研究的复杂。目前研究中还存在尚未解决的问题：第一，无论从理论上还是实践上，一致性的概念没有充分地阐述，对其内涵存在不同的理解；第二，当前的研究在理论模型分析和方法的应用上没有统一；第三，发展性文化可能与人力资源的其他实务存在交互作用进而产生不同的组织绩效。对以上问题的深入研究将有助于进一步研究发展性文化与创新绩效的关系。

（三）加强对企业文化和企业绩效关系研究的本土化

目前关于企业文化和企业绩效关系的研究，定量的、实证的研究主要是以国外企业为样本，以国外环境为背景环境的研究，以我国企业为样本的企业文化和企业绩效关系的实证研究非常少见。因此，发展在中国环境下的企业文化和企业绩效关系的理论和实证研究是未来研究的一大方向。

（四）关于企业文化对人力资源管理影响研究方向

1、开展企业文化对人力资源管理影响的动态研究

以往研究基本把企业文化看成一个稳定因素，很少注意企业文化的变化过程。从发展的角度看，可将企业文化看作动态的因素，研究变化过程中企业文化对人力资源管理产生的影响。

2、研究中国环境下企业文化对人力资源管理的影响

国外在企业文化影响人力资源管理方面的研究比国内研究成熟，但由于文化的特殊性，其成果难以移植，适用于中国环境的研究还很缺乏。未来的研究要考虑中国的实际情况，应以中国环境为背景，进行适合中国国情的研究。

五

当今世界，开放与竞争，已经成为经济发展的主流。全球经济一体化和网络技术的广泛应用，更使得企业之间的竞争日趋激烈。如果说，前20年企业间更多的是某种单一的、表层的优势之间的对比与打拼，那么，今天，是否能够通过对企业各种资源的整合，从而形成自身的核心竞争力，成为决定企业生存与发展的关键。

企业文化是一种组织文化，它是企业的灵魂，是区别于竞争对手最根本的标志。优秀的企业文化不但可以保证企业绩效的提高，而且可以促进企业的可持续发展。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长。

企业文化是亚社会文化。企业的员工走进企业时，他不是一个抽象的自然人，而是一个社会人，是有一定意褒、信仰、价值观念的人，这正是人力资源区别于物力、财力及自然资源的显著特征。也就说，企业人力资源管理面对的是社会化了的人。

以企业文化为导向的人力资源管理就是要把企业文化的这两个方面，双向生成过程有机地融合起来，形成一个更好的企业文化，从而有利于人力资源有效管理。

结束语综上所述，企业文化具有一种强大的力量。有些物质资源也许会枯竭，惟有文化生生不息。企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化会极大的促进企业的发展，所以只要做到企业和企业文化的互相协调，互相补充、互相促进，使两者同步运行，建设出一套优秀的企业文化来，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。

分析时代需要，考虑文化背景，丰富研究内容，完善研究方法，扩展研究视角，有利于推进对我国企业文化的研究，从而积极推进我国企业文化建设的步伐，不断革新企业观念，为企业发展创造一个更加美好的明天。

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企业民主管理研究综述 篇7

关键词：管理者过度自信,并购决策,并购绩效,频繁并购

一、引言

企业并购作为一种快速实现资源优化配置与间接投资的重要方式, 一直备受公司管理层的青睐。据统计, 历史上西方曾经历过5次公司并购大浪潮, 我国也经历过3次公司并购浪潮。目前, 企业并购仍在世界各地如火如荼地进行着。然而, 虽然并购能为企业迅速扩张提供捷径, 但是国内外学者研究表明绝大部分并购行为是失败或无效的 (麦肯锡咨询公司, 1987;Mercer Management and Buisiness, 1995;Tichy, 2001;余光等, 2000;李善民等, 2005;洪道麟等, 2006) 。

于是, 现实中就存着这么一个“怪象”:一面是上市公司并购效率低下, 一面是上市公司频繁进行并购活动。这就给并购研究提出了两大经典问题:是什么导致低效率收购?为什么仍有如此多的上市公司高管人员热衷于并购?毫无疑问, 基于“理性人”的传统金融理论是无法给出合理的解释的。随着行为金融学的发展, 西方学者开始将行为金融学的基本假设和研究方法引入到企业并购行为研究当中, 并主要从高管人员行为特质的角度出发, 其中关于过度自信心理特征的研究居多。近年来, 我国处于一个高速发展的转型时期, 管理者过度自信的特征更加明显。因此, 国内也越来越多学者将管理者过度自信应用到中国企业并购的研究中。此外, 随着过度自信理论不断成熟, 国内外研究呈现出由单次并购向连续并购转变的趋势性新特征。

本文分别对管理者过度自信与并购决策、并购绩效、频繁并购行为三个方面的研究进行总结述评, 并对我国后续研究进行了展望。

二、管理者过度自信与并购决策

在国内外研究管理者过度自信与公司并购决策中, 大部分的研究表明管理者过度自信是公司实施并购决策的重要动因之一。

Roll (1986) 开创性地将管理者过度自信引用到并购决策的研究中, 使用“自大假说”来解释为什么许多并购公司的出价明显高于市场价格, 即并购无法创造价值, 甚至是损害价值的情况下, 但这些并购活动还是发生了的现象, 认为过度自信的管理者更倾向于进行低效率的并购决策。这一经典研究开创了并购动因理论研究新的视角-过度自信并购动因论, 拉开了研究管理者过度自信与企业并购决策研究的序幕。Hayward和Hambrick (1997) 对管理者过度自信变量衡量指标进行大胆地尝试, 用相关主流媒体对CEO的评价、CEO的相对薪酬、并购企业的当前业绩以及根据这三个变量通过因子分析得到的新变量来衡量管理者过度自信, 发现管理者过度自信程度与他们所实施的并购的溢价程度成正比, 并购会损失股东财富。Heaton (2002) 主要从理论上分析了管理者过度自信行为对公司融资偏好行为的影响, 认为市场低估了他们公司发行的风险证券的价值, 因而不愿意进行外部融资, 当必须进行外部融资, 也更偏好债务融资。Brown和Sarma (2007) 则认为管理者的过度自信心理和管理者的控制力都会影响企业的并购行为, 实证发现管理者过度自信与公司实施并购活动之间呈现出显著的正相关, 管理者的上述两种特征程度越大, 并购的可能性越大, 而且管理者的控制力越强, 越容易实施多元化并购, 并且证明该结论具有较高的稳健性。Malmendier and Tate则就CEO过度自信与公司投资、并购以及融资等行为进行了一系列的研究。Malmendier and Tate (2005) 研究发现过度自信的CEO高估了他们投资项目的回报, 而且认为外部融资成本过高, 因此, 当内部资金充足的时候, 更容易进行投资, 而当需要外部融资时, 则相应地缩减投资。Malmendier and Tate (2008) 进一步研究发现过度自信的CEO倾向于高估他们在现有公司和潜在被收购公司中创造利润的能力, 并认为外部投资者低估了他们现有公司的实际价值, 所以过度自信的CEO更可能做出一些造成价值损失的并购决策, 尤其是当他们能够获得公司内部融资来进行并购的情况下, 过度自信影响力更强。Malmendier and Tate (2011) 最新研究发现, 过度自信的CEO高估了公司未来现金流量, 认为外部融资尤其是股权融成本过高, 因此, 与向外部投资者融资相比, 他们更倾向于内部融资, 即使在不得已要进行外部融资时, 也倾向于负债融资, 而不是股权融资。

相对于国外研究, 国内在该领域的研究起步比较晚, 并且研究主要集中在实证检验, 且大部分支持管理者过度自信是公司实施并购决策的重要动因之一 (郝颖等, 2005;傅强等, 2008;雷辉等, 2010;史永东等, 2010;闫永海等, 2011;章细贞等, 2012;李宏伟, 2012等) 。其中, 李宏伟 (2012) 研究还发现非国有性质的上市公司管理者过度自信与公司实施并购行为之间的正相关关系要比国有性质的上市公司更显著, 有并购历史上市公司的管理者过度自信与实施并购行为的正向关系要比无并购历史的上市公司强。然而, 姜付秀等 (2009) 却发现了不同的结果, 认为过度自信的管理者对于外部的并购投资关系不显著, 管理者过度自信与并购决策行为的发生不存在显著的关系。

三、管理者过度自信与并购绩效

国内外学者对于管理者过度自信与并购绩效的影响依然存在着很大的争议。

Gervias、Heaton和Odean (2003) 认为管理层过度自信的效果并不总是消极的, 并通过构建一个简单的两期资本预算决策模型来说明过度自信和乐观在投资政策中的积极作用, 表明公司CEO的过度自信和乐观可以提高公司的价值。而Xia和Pan (2006) 则认为管理者过度自信对并购绩效的影响, 取决于管理者过度自信的程度, 如果管理者过度自信程度不是特别严重, 那么并购所带来的市场回报是正的;如果管理者的过度自信程度很严重, 那么并购企业的市场回报是负的;如果产品竞争程度或者管理者的过度自信程度较低, 则并购企业的市场回报状况决定于企业的规模;竞争的激烈程度与并购企业市场回报负相关, 与目标企业的市场回报正相关。

相反, Doukas和Petmezas (2007) 的研究发现管理者过度自信对并购绩效的影响和期限有关, 研究发现并购会为股东带来正的市场回报, 相对于非过度自信管理者, 过度自信的管理者实施的并购带来的正的市场回报程度要低, 但从长期业绩来看, 过度自信的管理者实施的并购表现得很糟糕。Croci和Petmezas (2010) 的研究也支持了Doukas和Petmezas (2007) 的研究结果, 其进一步考虑了市场时机的影响, 证明市场时机和管理者过度自信都是影响并购绩效的因素, 并且证明不论在哪种市场股价情况下, 管理者过度自信公司的并购绩效低于管理者非过度自信的公司。

国内关于管理者过度自信与并购绩效二者之间的关系的研究, 最近几年才兴起, 主要集中于实证研究, 研究结果争议也比较大。国内大部分学者研究表明管理者的过度自信与并购绩效显著的负相关, 即过度自信的管理者实施并购的绩效比理性管理者实施并购的绩效差 (李善民等, 2006;方文俊, 2007;吴婵, 2010;翟爱梅等, 2012;王晓茜, 2012;李宇静, 2013等) 。另外, 还有部分学者研究表明管理者过度自信与并购长期绩效显著负相关, 管理者过度自信是造成并购长期绩效为负的主要原因, 管理者过度自信与短期绩效也为负相关, 但在统计上不显著 (谢玲红等, 2012;孙凤玲等, 2012) 。除此之外, 赵云云 (2010) 研究却认为管理者过度自信与并购绩效间存在倒U型关系, 当管理者过度自信程度在一定范围内时, 管理者自信程度越高, 企业并购绩效越好, 越能提高企业的价值, 但超过某一临界点后, 自信程度越高, 越容易引发非效率并购, 损害企业价值。

四、管理者过度自信与频繁并购

早期研究频繁并购的代表人物是Schipper和Thompsom, 他们主要研究市场对上市公司宣布将要进行多起并购的反应。2002年以来, 继Fuller (2002) 首次发现频繁并购会造成财富效应递减的异常现象之后, 频繁并购研究领域发生了重大新进展, 与此同时, 学术界也逐步将行为金融关于管理层行为的最新发现引入频繁并购的研究中, 频繁并购开始成为当前并购研究的热点之一。

Fuller (2002) 实证研究发现在频繁并购的样本中, 公告的财富效应呈现连续递减的趋势, 之后, 这一现象得到了大多数学者研究结论的支持。Doukas和Petmezas (2006) 则首度将过度自信假说引入解释频繁并购财富效应递减的现象, 认为管理层倾向于将初次成功归功于他们自己的能力, 进而过度自信并参与更多的并购交易, 最终导致频繁并购财富效应递减。为了更好地检验管理层行为对并购决策的影响, 该文将研究样本设定为非上市目标频繁并购的英国上市公司。实证结果表明, 对比理性并购公司, 频繁并购类公司并购者实现的公告收益较低, 长期业绩表现也较差, 而且频繁并购中高阶并购比低阶并购具有更低的财富效应。

Billett和Qian (2007) 认为CEO不是天生就是过度自信的, 但过往并购的经验可能导致他们发展出自大心理, 从而过度参与并购交易, 其将研究对象分为频繁并购者 (2起以上) 和非频繁并购者 (只有一起) , 研究发现两类CEO的初次并购的公告效应数值均比较小并且统计上都不显著, 但频繁并购者第二次并购交易的公告效应显著, 这表明财富效应为负的表现集中在高阶并购中。Aktas等 (2007) 则根据首次并购CAR是否为正, 将CEO化分为理性CEO和非理性CEO, 得出与Billet和Qian (2007) 不同的结论, 其发现理性CEO在其随后发生的并购交易中, 短期财富效应表现出持续递减趋势;而非理性CEO, 虽然首次并购显著为负, 但其随后并购的CAR表现出上升趋势。此外, 他们研究发现在频繁并购过程中, 同时存在着过度自信和学习效应, 并且这两种效应是动态变化的, 理性的CEO可能因为首次成功而自大起来, 非理性的CEO可能通过学习而变成理性的CEO。

目前, 国内关于管理者过度自信与频繁并购的研究还很少, 尚处于初步研究阶段。比较有代表性的是吴超鹏等 (2008) 的一篇实证论文, 他们首次将连续并购引入到我国上市公司并购的实证研究中, 这是对我国并购研究的一个重要补充, 其实证结果支持了提出的过度自信假说, 即首次并购成功使得管理层过度自信, 进而参与更多并购。此外, 谢海东 (2006) 研究表明高管人员过度自信可部分地解释中国上市公司购并事件的频发以及购并效率低的现象。陈瑜 (2009) 研究支持了过度自信假说, 认为管理层过度自信是导致上市公司频繁并购行为的重要驱动因素, 并进一步研究发现频繁并购类公司发生频繁并购行为后, 其长期经营业绩呈现出明显的逐年下滑趋势。张广宝, 施继坤 (2012) 进一步深入研究发现, 有着过度自信管理层的上市公司的并购频率与管理层货币薪酬和在职消费之间存在显著正向关系, 表明过度自信管理层更可能是出于谋取个人私利动机而发起高频率的并购活动, 而频繁并购后上市公司绩效却呈现降低趋势。

五、研究总结与述评

经过上述相关研究文献的回顾, 不难发现, 虽然国内外研究内容比较丰富, 涉及到管理者过度自信与并购行为诸多方面上, 如并购决策、并购绩效、频繁并购等, 但是, 还没有构建起一个系统、整体的理论与实证研究体系。此外, 国内外的研究关于管理者过度自信对并购行为的具体影响, 依然存在着很大的争议, 其中, 管理者过度自信对并购绩效的影响研究分歧最大, 这也同时说明了对这个方面的研究远远没有结束。

同时, 在对国内外相关研究文献进行梳理时, 发现管理者过度自信指标的衡量方面存在着重大的差异。目前, 国内外理论和实证研究存在多种衡量管理者过度自信, 其中主要包括CEO的相对薪酬、企业的盈利预测偏误、相关的主流媒体对CEO的评价、CEO持股状况、企业的景气指数等。

此外, 我国研究还有另外两个重要问题亟待解决。一是国内已有的研究主要集中在实证研究上, 并且实证结果差异性很大。其原因, 一方面可能是由于选取管理者过度自信的衡量标准不同所致;另一方面相对于国外研究, 国内研究样本数据的跨度期过短, 一般都只在3-4年左右, 这可能影响到研究的可靠性。另外, 虽然我国学者们已认可了中国上市公司管理者存在过度自信心理特征, 但与国外学术界相比, 中国在这方面的理论研究仍存在很大的不足, 未形成比较系统的理论支撑体系。

参考文献

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综述供电企业用电监察管理 篇8

关键词：供电企业；用电检查管理；措施；意义

中图分类号：X928.7 文献标识码：A 文章编号：1674-7712 （2014） 06-0000-01

电力是人类生活与工作无法离开的重要资源，供电企业为国民经济的发展提供优质的服务。供电企业要做到实现正常运转，就要充分发挥用电监查机构的监督和指导作用。使安全用电能够落到实处，使得用户与供电企业能够维持合理的良好关系，促进我国的电力建设取得又快又好发展。基于此，笔者就此展开以下几点探究性的分析。

一、用电监察的概述

（一）用电监察的概念

所谓用电监察就是在电力运行过程中，用电监察机关进行的监管、和指导作用，使安全用电得到落实。

在电力运行的过程中，使用合理的用电监察，可以对正在运行中的电力网络、电力设备进行良好的监控。可以对用户的用电状况、电力生产状况以及电源管理的成果进行有效的监管。在进行用电监管的过程中，应该按照电力监察机构制定的监察管理制度严格、紧密的执行。

（二）用电监察的内容

进行用电监察，它的内容主要包括监督用户安全用电和指导用户安全用电。例：为用户制定合理的供电方案、定期为用户进行设备检测、加强对电力设备的安全监督、电气设备的预防性试验及安全监督管理等。在进行制定供电方案的制度时，应该合理划分供电区域与配置电网负荷使其能够有效的运行[1]。

二、我国供电企业用电监察的发展状况

供电企业用电监察管理不仅能够指导用户安全用电还能够促进供电企业与用户直接沟通交流。科学的用电监察管理与先进的监察技术是提高供电企业经济效益的重要措施。而目前我国用电监察还存在一定的不足，具体来说，主要有以下几个方面的问题。

（一）主体不明确

现如今我国的电力行政执法权移交电力管理部门，电力企业只是单一的行使企业职能。然而在现实中，供用电监督和用电检查是两迥异的领域。各自行为的主体、措施均不同。比如说查出违章用电属于行政行为而违章用电属于民事违约性质查处主体主要为供电企业查处的性质应为民事行为，但是从现行规定来看，又似乎带有准行政的色彩。这体现在进行电力检查时没有真正区分民事行为和行政行为，使得电力工作人员在工作中不好把握。

（二）窃电查处时轻率停电

当前供电企业在进行窃电查处时存在一个普遍现象就是当场对用户进行停电的办法来解决。而从我国的法律法规上来看，这种做法完全是不可取的，供电企业本希望通过停电解决问题，但是往往在这过程中容易让自己处于被动的地位，促使检查工作无法正常进行下去。

（三）用电监察程序不规范

用电检查人员履行检查程序遗漏和不当，必须承担相应的责任。因违法检查人员不仅要承担责任而且情节严重的要追究法律责任。同时检查单位也应承担责任。此外还可能由于检查人员的疏忽未发现事故隐患，给客户带来不必要的损失[2]。

三、制定科学的管理模式进行有效的监管模式

（一）构建健全的用户档案

目前，我国供电企业在我国国民经济体系中起着重要的作用，用电监察机关在用电监管中起着也来越重要的作用。因此在进行用电监察的过程中，要以周期性与特殊性输入输出为前提，采用现代化的用电监察技术行准确的用电情况排查，以此构建健全的用户用电档案，从而达到提高电监察工作的效率的目的。另一方面也可以提高用电监察结果的可靠性。

（二）按科学的规范用电稽查系统进行监管操作

要做好对客户用电申请、业务审批、装表接电等环节，这就要求供电企业用电监察机构在进行监察时要严格按照国家电网统一制定的用电稽查系统进行规范操作，对用户用电的操作流程进行科学的管理。在用电监察工作中相关工作人员进行用电监察时要结合先进的科学技术构建完善的用电监察系统，为用电监察机构提供保障。

（三）保证用电监察管理的真实性、可靠性

进行用电监察管理工作，不仅能够提高电力企业内部的稽查监管的透明度，而且还能杜绝相关人员对问题变相处理及隐瞒工作失误等情况。这就要求工作人员在进行稽查监管时，要快速进行信息的反馈，使用户用电得到可靠性的保证。此外在对大型客户的用电进行监察时，要做好记录工作，并严格进行企业内部的电工管理稽查工作，从而达到杜绝用户出现窃电或违约用电的目的，提高用电监察在的准确性，可靠性以及高效性。

（四）充分利用数字化用电监察

供电企业在进行用电监管时要充分利用数字化用电监察技术，利用电脑终端机系统，做到对电查的各方面数据进行准确的采集。这种系统不仅具有良好的集抄数据的功能，而且还需要进行侧分析数据平台的构建。我们在用电监察系统平台中植入需求侧分析应用系统，从而达到为用电监察提供健全的DSM技术以及经济措施等内容的资源的目的。使用了数字化用电监察技术平台后，以此来对用户信息进行最新方法的了解，这样既能够降低用电监察工作人员工作力度，又能够使用电监察的运行更加便捷有序[3]。

四、结束语

综上所述，随着市场经济快速发展，用电监察工作对于促进用电的正常运行的作用越来越强。因此用电监察工作在通过现代化技术提高其工作效益的同时，要充分发挥创新的作用，寻找更加适合电力监察工作的管理模式，从根本上做好用电监察工作。只有这样，才能克服我国用电监察的问题，促进我国供电事业的不断向前发展。

参考文献：

[1]贾玉玲.供电企业用电监察管理工作阐述[J].电子制作，2014（04）：273.

[2]李新华.关于用电监察管理工作的几点思考[J].电子制作，2014（04）：274.