浅谈企业民主管理意义

浅谈企业民主管理意义（共8篇）

浅谈企业民主管理意义 篇1

浅谈企业民主管理的意义

随着社会主义市场经济体制的逐步完善和发展，原有的企业管理制度遇到了很多问题制约着企业的发展。如何充分发挥民主在企业管理中的作用？企业民主管理是搞好企业,促进企业各方面工作开展,推动安全管理工作、生产经营管理工作、精神文明精神建设等工作不断上升到新水平的重要动力。

一、目前企业民主管理的现状

企业的领导干部对民主管理缺乏充分的认识。从目前的发展状况来看，许多企业的领导干部都缺乏对企业内部的民主管理工作的足够重视，对民主管理存在模糊认识，认为“职代会制度是计划经济的产物，不适应市场经济”，认为企业是市场竞争的主体和独立法人实体，而民主管理则是一个政治概念，企业应该集中精力于生产经营，建立高效的生产指挥和经营机制，而不应该搞民主管理。这些错误认识严重阻碍了企业民主管理工作的开展，使得民主管理工作的开展困难重重，有的企业经营者视职工为“打工者”，不重视民主管理，许多职工也感到自己没有主人翁的地位；非公有制企业民主管理工作开展困难，职工民主政治权利得不到实现和保障，侵犯职工合法权益的情况时有发生。这些问题有的比较严重，有的短时间内很难解决。可见，建立健全并不断完善企业民主管理制度，真正实现职工民主权利依然任重道远。

二、企业实现民主管理是习近平新时代中国特色社会主义经济发展的需求

习近平新时代中国特色社会主义经济思想是习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分，是中国特色社会主义政治经济学的最新成果。十八大以来的经济发展实践证明，习近平新时代中国特色社会主义经济思想引领了中国经济发展进入新时代。

基于经济发展新时代面临的突出问题和挑战，以及对经济发展新常态的科学判断，总书记提出了创新、协调、绿色、开放、共享的新发展理念。创新包括制度创新、理念创新、技术创新等。实现企业民主管理就是制度创新，既丰富了企业原有的管理制度，又为企业注入了新的活力。企业民主管理以创新和发展为目的，有效地维护广大员工利益，激发员工的工作积极性、创造性，以管理为手段，营造以人为本的氛围，充分发挥人的主观能动性，通过良好的人际关系和文化环境的营造，使人力资源的潜力得以充分发挥，把共同的奋斗目标确立。这种以人为本的理念，同时也是企业文化建设中企业培养员工的共同目标，使员工在实现企业共同愿景的中有所作为，使其实现自身利益与自身价值的统一，这就是中国特色社会主义经济思想经济发展的需求。

三、用民主管理推进企业精神文化建设

企业要运用民主管理的手段，调动广大员工的工作积极性、主动性和创造性，同时也要为员工办实事、办好事，帮助员工增强生存和发展能力，让员工切身感受到企业的关爱，员工将对企业的热爱转化成为企业做贡献的自觉行为。从这点上看，企业民主管理与思想政治工作密不可分，通过多种形式的思想教育，把企业的发展目标、企业精神根植于员工心中，让员工产生强烈的使命感、荣誉感和责任感，员工的工作积极性、主动性和创造性将更加有效地被激发，企业和员工达到双赢。构建企业文化，要通过推行企业文化理念与行为来实现，依靠企业理念深入的贯彻和指导，企业行为才会有坚实的基础、远大的目标和现实的依托。企业行为通过自己丰富的实践，把企业理念推到一个新的起点。

“严谨”是我们工作的作风，也是我们承担责任的内在体现。一个企业首先应把责任都搞清楚，把责任心培养起来。企业对社会的责任是要提供卓越的产品与服务；企业对员工的责任是提供机会，改善生活；员工对企业的责任是最小的成本，最大的产出；员工与员工、工序与工序、部门与部门之问的责任体现的是把困难留给自己，把方便让给别人。一个结论：企业依靠信誉去获得生存和发展，信誉依靠承担责任履行责任来获得，不承担责任，就没有价值。我们在企业就要树立这样一种文化认同。

另外，在民主管理工作中，班组民主管理要充分发挥工会组织的作用，利用工会自身职能优势和组织优势，以促进、补充、发展企业民主管理为目标，发展企业创新文化。总之，民主管理是全体员工的广泛参与过程，通过民主管理可让员工认识到自身的价值，将企业命运、发展创新与自己的命运相结合，员工的精神和行为与企业融为一体，逐渐就会形成优秀的企业文化。通过民主管理，将凝聚员工力量，培育共同理想，将国家责任、行业贡献、市场地位作为价值目标，将个人理想融入企业共同理想，让员工对企业精神、共同价值观的认同，形成推动企业健康发展的强大合力，从而推进企业文化建设发展和经营工作的可持续发展。

四、实现企业民主管理是一盘棋思想实质所在

我们集团一盘棋思想第一讲的是善于从全局上谋划工作。要有大格局，心中装着集团和本单位整体的利益。实现企业民主管理，职业职工通过职代会参与到企业经营策略中，必然要了解企业的规划、发展、布局和企业的整理利益。使员工站在管理者高度去审视和谋划企业未来的发展，使之必然搞好相互间的协调，从集团整体发展的大局上来考量自己工作，积极投入到本职工作中去。一盘棋思想第二讲的是自觉服从于和服务于大局，职工参与企业民主管理，会更加的明确自己的职责和任务，提高自觉性和自律性。潜移默化的受到企业文化的渲染，自觉服从和服务本单位和集团的大局利益，坚持个人服从集体，强化集体主义精神，服从集体的安排，立足自身岗位为企业创造最大价值。一盘棋思想第三讲的是大力发扬团结协作精神。实现企业民主管理，企业员工积极参与企业管理对思想上的融合起到促进作用，使集团的共同战略目标、愿景、使命和价值理念能够在职工中更快的统一，增强对集团的认同感。从而使职工在工作中以大局为重，以团结为重，以工作为重，相互之间相互配合和沟通，共同把工作做好，共同为顺鑫发展做贡献。

五、实现企业民主管理有利于提高集团八个能力建设 要提高集团八个能力建设，离不开高素质的人才。人才是企业发展的宝贵资源。在新形势下，企业需要一大批不同层次、不同专业的人才。实现企业民主管理，可以激发本企业内部职工的潜力，发现挖掘出更多的人才。俗话说高手在民间，我们顺鑫集团有上万名职工，其中不乏一些优秀的人才，只是管理机制问题未能发现他们。广大职工积极参与企业民主管理，务必会对企业需要的人才有更多的了解，从而激发这些人才敢于站出来为企业建设贡献自己的才华。通过企业民主管理把人才队伍建设作为企业文化建设的一部分，通过在企业内部营造尊重人、塑造人的文化氛围，增强员工的归属感，激发员工的积极性和创造性，从而发现更多的专业人才，推动提高集团八个能力建设。

六、实现企业民主管理能够推动弘扬集团100＋1精神 实现企业民主管理，能够充分发挥企业文化的渗透、塑造和引领作用。通过广大职工不断地参与企业经营决策，逐步的认同和自觉地遵守企业文化，从固有的、狭隘的、经验的思维禁锢中解放出来，形成前瞻性思维，看前一步，看远一步，在思维方式上超前一步。对自己的能力要求也会自觉的提高，不再骄傲自大，有危机意识，紧迫感。从而在工作标准上也会看高一步，严格要求自己，做的更细致、更全面、更完美，向工匠精神看齐。

总之，实现企业民主管理对企业发展起到至关重要的作用，是企业文化推广的粘合剂，是企业提高凝聚力的有效措施，是企业发展壮大的坚强堡垒，是企业腾飞的催化剂。

作者:田珊珊

单位:北京竹海劳务服务有限公司 联系方式:89440055

浅谈企业民主管理意义 篇2

企业创新, 虽然最通常是指产品和技术的创新, 但实际上, 企业创新涵盖企业的方方面面。在一个行业中, 创新决定一个了企业是引领者还是模仿跟随者。企业创新最终目标是实现企业创新的最佳效益。企业要持续发展, 创新是根本保证, 强化创新人才培养, 提高创新意识变成企业的首要任务。要创新当然要培养大家的创新性思维, 所谓创新性思维是指具有发现性和开拓性的思维, 该思维要具有首创性, 广阔性, 要善于驰骋联想, 不分点面, 不分正反, 让思维打破惯性, 发散开来。树立创新性思维并非一蹴而就的, 这当中需要员工本身一个自我突破的过程, 需要克服传统定向的, 线性的思维, 且不自卑, 敢于说出自己的想法, 才能走在别人的前列。企业要自主创新必然要技术创新, 以市场为导向, 创造出新的商业化模式, 在恰当的时机切入, 才能整体化企业的创新建设, 加快企业的发展。

现在很多企业都将创新作为自己重要的战略任务。公司领导也会对员工创新工作提出具体的要求。那么到底什么才是企业创新呢?

在很多人看来, 创新就是指的新产品, 新服务, 新业务、新技术的挖掘等, 这些好象与多数员工没有什么关系。所以当公司推动创新运动的时候, 似乎无从下手。其实, 真实意义上的创新不仅仅是层面上的产品创新和技术创新, 还包括思维创新、组织与制度创新、人力资源管理创新、营销创新、文化创新。

首先企业在进行产品创新和技术创新的同时, 要注意培养员工的制度创新以及管理创新意识, 要紧抓不同重点的变革和创新, 如以组织结构为重点, 重新划分或合并部门, 流程改造, 改变岗位及岗位职责或以人为重点的变革和创新, 即改变员工的观念和态度, 知识的变革、态度的变革、个人行为乃至整个群体行为的变革或以任务和技术为重点, 任务重新组合分配, 更新设备、技术创新, 达到组织创新的目的。

其次在新世纪新阶段, 随着社会主义市场经济的发展和现代企业管理的不断创新, 企业的成功与否, 主要取决于企业管理者的综合素质和创新能力。一个合格的管理者, 除了要有“健全的脑力、一定的教育、专门的技术的知识、机智灵敏、充沛的经历、坚强的毅力、忠诚老实、判断力和一般常识、良好的健康状况”诸多优点外, 还要在决策方面成为优秀的故障排除者和资源分配者。因此, 在企业文化在管理中的作用越发重要, 以人为本思想在员工头脑中日益深入的新形势下, 提高企业领导者管理者和组织者的素质, 培养他们面向世界面向未来的开创精神, 已成为推动企业管理创新的关键环节和首要任务。

创新对于公司和个人都很重要, 这都离不开先进优秀的企业文化。新时代的创新作用得到空前的强化, 创新变成了企业的生命源泉, 生产规模或经营成本已不再重要, 而创造性和灵活性成为了最宝贵的资源。因此, 新经济时代的企业创新文化与传统的企业文化强调的创新存在着很大的差异, 新时代的企业创新更加注重激发个人的创造灵感和创造热情, 最大限度的满足个人的要求和愿望, 使其智慧和才能得到充分的释放, 而对传统企业文化理念提出的集体观念、群众意识、绝对服从等等持批判态度。新时期的企业文化把尊重人作为中心内容, 以人的管理为中心, 给员工多重需要的满足, 并能用它的“软约束”来调节各种不合理的需要。员工将企业文化内化为自我意识后, 将会形成强烈的使命感、持久的驱动力, 成为自我激励的标尺。一旦员工真正接受了企业的核心理念, 他们就会被这种理念所驱使, 自觉自愿地发挥潜能, 为企业努力高效地工作。企业只有创造出适合个人创新、组织灵活机动、完善人才流动的体系, 才符合新时代的企业发展道路, 是企业充满新鲜活力不可或缺的因素。公司提供创新文化, 尽量为每一位职员提供创新的机会和氛围, 让员工在紧张忙碌的工作中保持活跃的思维、工作的激情, 提倡创新的概念, 使创新的意识要融入到日常的工作中, 任何人任何时候都可以创新, 只要敢想敢说, 没有什么是做不到的。企业文化通过改变员工的旧有价值观念, 培育他们的认同感和归属感, 建立起组织和员工之间的依存关系, 使个人的行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机的统一起来, 形成相对稳定的文化氛围, 凝聚成一种合力与整体趋向, 以此激发出组织成员的主管能动性, 为达成组织的共同目标而努力。

企业文化要想有创新首先要选择适合本企业的价值标准, 选择正确的价值观是塑造企业文化的首要战略问题。这就需要企业立足于自身的具体特点, 根据目的、环境、习惯和组成方式选择适合自身发展的文化模式。企业核心价值观和文化模式一旦确立, 就应通过各种形式感召员工, , 为了让员工认同, 企业文化建设的第一立足点就是务实, 从员工身边的一点一滴做起, 让员工感到企业文化的感召力, 深入人心。其次, 要让深入人心的文化模式有必要的制度保障, 建立奖惩制度, 另外领导的率先垂范也起到决定性的作用。成功的企业不仅需要认识目前的环境状态, 而且还要了解其发展方向, 有意识的加以调整, 选择合适的企业文化, 以适应挑战。

综上所述, 企业创新这个并不新鲜的话题正在被赋予新的含义, 成为一种新的时尚覆盖着诸多的领域, 企业领先者为了保持领先的地位就必须时刻把握好该领域的创新方向, 从而引领整个行业的发展方向。处在激变时代, 企业的管理方式必须从常规阶段进入创新阶段, 新世纪的企业管理, 从根本上讲, 将是强调跳跃和变化、速度和反应、灵敏和扁平, 将注重平等与尊重、创造与直觉、主动与创业精神、远见与价值控制, 将依靠信息共享、虚拟整合、企业间相互依存。

新时代的企业必须要有创新管理, 只有不断创新, 才能在竞争中处于主动, 才能立于不败之地, 从而不断创造优势, 为赢得未来市场竞争打下坚实的基础。

摘要：企业创新涵盖着企业的方方面面, 企业要持续发展, 创新是根本保证, 强化创新人才培养, 提高创新意识变成企业的首要任务。

浅谈会计管理在企业中的意义 篇3

关键词：会计管理；园林绿化

中图分类号：F233 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2016）07-0293-01

一、园林绿化经济管理的重要性

园林绿化的核心是实现某一区域的园林化，实现园林绿化向城市大园林的转变，最终形成别具一格的城市环境，吸引投资，促进城市经济的可持续发展。在园林绿化经济区域中，人与自然和谐相处，建筑与自然和谐相处，展现城市的文化底蕴和精神风貌，满足市民的休闲娱乐、学习生活需求。要促进园林绿化的可持续发展，必须加强园林绿化的经济管理，只有使园林绿化产生经济效益，才能推动产业发展，才能通过相关行业政策法规促进园林绿化行业的可持续发展。同时，经济管理对城市大园林发展具有制约作用，通过经济管理的不同层次发展，直接影响到大园林的建设。

二、园林绿化会计核算存在的问题

当前，我国园林绿化企业的会计核算制度较为混乱，会计人员素质参差不齐，财务稽核制度匮乏等，影响到企业经济效益的提高，甚至造成企業资产的流失和企业经营管理的混乱，不利于企业的可持续发展。

（一）会计制度不完善。园林绿化施工企业是在近些年才发展起来的，多为家族企业或私人企业，其法人治理结构还不完善，内部经营管理约束机制薄弱，缺乏会计机构的监督，会计日常工作权责不明确。更为重要的是，会计人员的缺少造成会计信息的不准确，造成成本控制的不严格，导致虚增资本现象层出不穷。大部分园林绿化企业已建立起相关的会计管理制度，但制度的执行力度不够，且制度本身就不完善，造成企业会计工作和会计监督处于较为尴尬的地位，严重影响到企业会计功能的发挥。最后，在会计核算中，会计人员素质不高，只对直接资金收益进行会计核算，没有对园林绿化建设产生的生态效益、社会效益等进行客观考核，最终导致园林绿化企业资源分配的不公。

（二）没有体现资本保全原则。园林绿化会计核算的目标是要是实现企业资产保全，这是最基本的要求。然后在很多园林绿化会计核算体系中，并没有体现出这一原则，主要表现在两个方面：一是园林绿化的育林基金提取使用循环中没有体现这一原则；二是在园林资产计价中没有考虑到园林建设的时间价值，只是简单将园林资产成本分成管理费用和建设成本，忽略了因时间推移带来的货币价值变化，使得园林会计核算没有体现出资本保全原则。

（三）没有完全体现出会计业务不相容岗位制。会计核算中存在许多岗位不相容现象，其目的是要加强员工之间的相互监督，形成相互制衡的岗位制，从而得出准确的会计资料。例如：出纳不得兼任稽核、档案保管等岗位，在办理货币资金业务时，至少有两人一起办理，起到相互监督的效果，付款凭单的批准与支票签发相分离。应收账款总账和明细账由不同员工负责，财务专用章由专人管理，个人用章由个人或授权人保管，严禁一人保管多个印章。

三、加强园林绿化会计核算效果的措施

园林绿化工程是园林工程建设中的重要组成部分，需要借助科学的会计核算工作来降低成本，提高经济效益。

（一）增强成本意识。成本管理的目标是通过成本管理手段达到控制和降低项目成本的目的。对于园林绿化建设来说，首先必须提高全体员工的成本意识，使每一个会计人员都认识到成本管理的重要性，将成本管理与员工的个人收入紧密联系起来，开展教育培训，提高会计人员的成本意识，促使成本管控在项目管理中的全面落实，从会计核算源头控制成本。

（二）加强成本控制管理。成本控制管理包括成本预测、成本计划、成本会计核算、成本分析、成本考核等内容。园林绿化建设过程中，企业经理部收集成本信息，并进行科学的成本预测、计划、控制、核算、分析等工作，将园林绿化建设成本控制在预定成本范围内。对于企业来说，应根据园林绿化建设概况进行合理的成本预测，制定最合理的施工方案。在成本管控过程中，严格把握园林绿化成本的产生过程，为会计核算奠定基础。一方面收集整理和统计相关原始资料，编制成本计划；另一方面进行成本控制，降低苗木等绿化材料的成本，提高经济效益。

（三）完善会计内部稽核制度和内部牵制制度。健全的会计组织架构是加强会计核算的重要举措之一，会计内部稽核制度和内部牵制制度则是加强会计工作监督的重要举措，确保会计核算结果的准确性。内部稽核工作审核会计凭证、会计账簿、财务会计报告等是否属实，审核成本、费用等计划指标项目是否可靠，审核实际经济业务是否符合法律法规，审核各项财产物资的增减变动和结存情况等。

（四）重视内部审计，加强资金管理。内部审计是内控体系的一个部分，又是内控的一种特殊形式，是对园林绿化建设的客观且独立的评价，确定相关财经法规是否得以落实，相关标准是否遵循，资源的利用是否合理，单位的目标是否实现。内部审计实现对会计工作的再监督，园林绿化企业可设立内部审计机构，并确立其相对独立地位，由专业审计人员进行会计核算的监督，努力实现审计的程序化、制度化、普通化，以内部审计提高资金使用效率，降低园林绿化建设成本，提高经济效益。

四、结束语

园林绿化中的成本管理是其会计核算工作中的重要内容，正确认识成本管理中存在的问题，增强成本管理意识，加强成本控制和管理，对于提高园林绿化企业的会计核算能力具有重要意义，对于提高企业的经济效益和社会效益具有重要意义。

参考文献：

[1]潘哲.新准则下园林施工企业会计核算差异对比及会计处理[J].新财经（理论版），2012，（1）.

[2]陈斌.园林绿化企业财会部门内部职责划分及其人员配备[J].行政事业资产与财务，2012，（12）.

[3]刘永红.浅谈园林管理中的会计核算[J].中国管理信息化，2012， （8）.

[4]张明玉.我国园林会计核算制度分析[J].财经界（学术），2010，（23）.

[5]滕麦青，曹增军.园林企业在会计核算中面临的问题及对策[J].经济视野，2012，（12）.

作者简介：

邢玮（1988-）男，汉族，山东枣庄，云南民族大学管理学院，2015级会计硕士。

周婷（1989-）女，汉族，云南昭通，云南民族大学管理学院，2015级会计硕士。

浅谈企业民主管理意义 篇4

浅谈加强中小企业人力资源管理的意义及战略

学生姓名：

专业名称： 企

业

管

理

准考证号：

050108100932

论文成绩：

提交日期：2009年12月28日

目 录

一、摘要…………………………………………………………………3

二、关键词 ………………………………………………………………3

三、前言…………………………………………………………………4

四、人力资源管理的含义及特征………………………………………4

五、人力资源管理的基本任务…………………………………………4

六、加强中小企业人力资源管理的意义………………………………4

七、加强中小企业人力资源管理的战略………………………………6

八、结束语 ………………………………………………………………8

九、参考文献……………………………………………………………9

浅谈加强中小企业人力资源管理的意义及战略

摘要：在中国，支持和发展中小企业是一项长期、稳定的基本政策。国家的竞争力不仅体现在大中小企业，同时也体现在中小企业身上，两者功能互补，缺一不可。中小企业已成为我国多种所有制经济共同发展的重要载体，加强人力资源的管理,成为中小企业人力资源管理者都非常关注的问题。本文阐明了加强中小企业人力资源管理的战略意义。

关键词：中小企业；人力资源管理；战略意义

在知识经济条件下,人力资源对企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题,因而中小企业必须建立以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升中小企业核心能力，才能推动中小企业的发展。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到中小企业的成败。

1、1.1 人力资源管理是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力和体力劳动能力的人们的总和；

它是通过不断获取人力资源，对其进行整合、调控、开发和利用，并给 予他们报酬，以实现组织的目标。换言之，就是利用现代科学技术和管理理论，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以实现中小企业

1.2人力资源管理的特征；

人力资源管理是企业管理的基本职能。主要表现在：管理内容上以人为中心；管理形式上为动态管理；管理方式采取人性化管理；管理策略上注重人力资源整体开发、预测与规划；管理体制上采用主动开发方式；管理层次处于决策层，直接参与企业的计划与决策。

2、人力资源管理的基本任务

人力资源管理的任务主要指吸引、激励、保留、开发人才为企业所用。具体说是指把组 织所需的人力资源吸引到企业组织中来，将他们保留在企业组织之内，调动他们的工作积极 性，并开发他们的潜能，从而获得人力资源的高效率

3、加强中小企业人力资源管理的意义

随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在中小企业管理中的作用也变得日益重要。一个中小企业能否又好又快和谐发展，在很大程度上取决于

3.1人力资源管理是中小企业发展的需要；

人是中小企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实 施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现中小企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为中小企业服务，从而确保中小企业反应的灵敏性和强有

3.2人力资源管理是中小企业核心竞争力的重要要素；

人是企业拥有的重要资源，也是中小企业的核心竞争力所在。随着中小企业对人力资源的利用和开发，中小企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为中小企业谋求发

3.3人力资源管理对中小企业管理人员的要求；

人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于中小企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助中小企业处理和协调各种关系：一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为中小企业努力工作；四是对员工进行充分的 培训，以

3.4人力资源管理能够提高员工的工作绩效；

根据中小企业目标和员工个人状况，中小企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工 做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将中小企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造，营造 和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动

为主动，自觉维护并完善中小企业的产品和服务，从而提高员工个人和中小企业整体的 业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保中小企业 组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高中小企业工作效率

4、加强中小企业人力资源管理的战略

4.1搞好企业人力资源的规划；

人力资源规划是指企业对未来人员的需求和供给之间可能的差异的分析,或者是企业对其人力需求与供给作出的估计以及中小企业如何根据自身的实际情况进行人力资源战略的设计。人力资源规划分为长期、中期和短期计划。一般来说,5年以上是长期计划,1-5年是中期计划,当年计划是短期计划。中小企业人力资源规划包括的内容有:岗位职务计划,人力分配计划,教育培训计划,人员补充计划等等。

4.2建立有效的激励机制；

随着全球经济一体化进程的到来,企业人才短缺的情况在加剧,企业争夺人才的竞争也日趋白热化。为了吸引、激励和留住人才,许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下。中小企业面对人才外流的压力,传统的“管、卡、压”的刚性措施防止人才外流已收效甚微。因此中小企业要最大程度地尊重知识、尊重人才,应当在建立科学的薪酬制度与激励体制上下功夫。企业也要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”,注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性,采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式,切实发挥激励机制的效能。

4.3建立系统性的教育培训体系；

从需要层次理论分析,员工特别是核心员工对高层次的需要比较迫切,在工作中对自我实现的要求很强,比较容易自我激励。在许多公司,员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利,因为教育和培训往往是在本公司或是其他公司提升的前提。因此,结合员工自身的特点,中小企业适当给予其进修深造,职务晋升、专业技术研究等方面的机会,以调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性。内因和外因结合起来,是提高员工知识和技术更新能力,促进自身素质

提高的重要途径。

4.4建立公平的薪酬福利制度；

薪酬福利对员工而言非常重要,一定要建立一个公平合理的薪酬福利体现,它要达到三个要求:第一,员工的所得相对于组织内部的同事的所得而言是公平的;第二,员工的所得相对于其他组织中做相似工作的人的所得而言是公平的;第三,员工的所得公平的反映了员工对组织的投入。工作报酬永远是企业员工考虑和关心的最重要因素之一,中小企业实行合理的具有竞争力的工资和福利制度,保证员工合理的经济收入及其增长,对于员工建立长期忠诚和调动工作积极性仍是起重要作用的。报酬是工作成就的一种体现,也是衡量企业公正与公平的一把尺子。

4.5建立以人为本的企业文化；

企业文化是企业面对其所处的社会和商业环境所形成的,为全体员工所接受和认同的一种价值观、道德准则和行为规范。健康向上的企业文化在企业中能创造出一种奋发、进取、和谐、平等的氛围,为全体员工塑造强大的精神支柱,形成坚不可摧的生命共同体。在强调“以人为本”的管理时代,中小企业要与时俱进,不断提升企业的文化,把企业的文化价值观建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上,企业一切经营管理活动都要围绕如何发挥知识型员工的积极性、主动性和创造性来进行,实现人尽其能,人尽其用,高效开发知识员工的能力与潜力。

现在的员工一要考虑待遇,二要考虑发展。企业没有发展,就不会有员工待遇的提高与个人发展。因此中小企业必须努力创造发展型的文化,切实追求企业的发展,同时要以人才为本,重视员工在企业中的价值。

结束语

人力资源管理在中小企业管理中发挥着越来越重要的作用。人力资源管理在实际运作中需 要不断创新，其核心是在中小企业管理中如何最大限度地调动员工的积极性。根据中小企业自身情况，建立行之有效的鼓励员工创新的竞争机制

参考文献

[1]周文霞，孙健敏.《人力资源管理》.北京：高等教育出版社，2004年12月第1版 [2] 王云昌.《人力资源管理》.南京：河海大学出版社，2002年4月第1版

[3] 徐峰.《中小企业人力资源开发与管理》.北京：中小企业经济出版社，2007年11月第1版

企业文化对企业管理的意义 篇5

企业文化作为一种管理理论，一直是学界与企业界关注的一个主题。企业伴随改革开放与市场经济发展而成长壮大，并形成了各自的企业文化，成为推动企业战略发展的有效管理工具。但是，无论是在学界，还是企业界，目前对“企业文化”概念，仍存很深的分歧。这些分歧，影响了企业文化作为一种管理理论的有效性，因此有必要站在企业管理实践需要角度上，对“企业文化”概念重新做一总结。

一、“企业文化”是企业家的管理思路，不是“以人为本”的时髦口号

从管理学的发展过程来看，美国企业管理在20世纪初到60年代的60年里，已经形成了健全、成熟的科学管理制度体系，对企业管理中主要涉及物的要素的生产运作管理、财务管理、人事管理（将人看作产生成本的物）等，已经实现了制度化。研究人的价值观等软要素在企业管理中的作用，目的是通过提高人的活力，促进其他物质资源要素的配置效率与效益，这是企业文化理论在美国兴起的历史背景。自此之后，美国的管理学理论，从科学管理阶段发展到了文化管理阶段。这种管理理论的转变，反映在企业管理实践中，是从向压缩成本要效益，转向把技术创新作为企业发展成长的发动机，这也是美国坚持大力发展国民教育体系与“知识经济”兴起的经济管理动因。

从美国企业管理理论的发展过程看，文化管理不是要替代科学管理，而是继经验管理、科学管理后的一个新的管理发展阶段。其含义，是从人的心理和行为特点人手,培养企业组织的共同情感、共同价值,形成组织自身的文化；从组织整体的存在和发展角度,去研究和吸收各种管理方法,进而形成统一的管理风格；把企业管理的软要素作为企业管理的中心环节,以文化引导为根本手段,通过企业价值观培育、管理制度推进,以激发职工的自觉行为为目的，全面提升管理效率的独特的管理思想和管理方式。

二、“企业文化”是广义文化，不是狭义文化

在我国企业文化研究领域，人们一般能够坚持广义文化观，即认为企业文化包括物质文化、制度文化与精神文化三个层次。但是一旦进入一个具体企业的企业文化建设过程，往往就会倒向“狭义文化观”，表现是：不去研究企业内部员工的价值观现状与群体心理，只考虑如何草拟一个观念性的企业文化手册，重视时髦管理口号，为了“文化”而“文化”，看不到文化如何能够转变成企业的生产率，这也就是制度与文化两张皮的原因。

因此，企业家与高管人员,必须将“企业文化”上升为文化管理，作为一种管理理论来看待，从企业管理的宏观视角，分析、看待管理制度建设与人的价值观念之间相互影响的关系。企业文化，是以研究人类群体行为为目的的社会学与管理学需要处理的问题，不能把企业文化当作一个文学问题。

反之，从狭义的文化观角度出发，将企业文化看作企业宣传部门负责的事情，企业文化建设就会走入死胡同，变成了只有大企业才能消费得起的一种装饰品了，变成了文学故事、标语口号。文学故事不是目的，企业管理才是目的。能否以文化建设促进企业管理的效率与效益，是区别不同企业家管理功力的一个问题。企业文化就如一把水果刀，在小孩子手里可能成为自残的工具，对武功高手而言却会成为克敌制胜的利器。

三、“企业文化管理”对企业管理的特殊涵义

任何一种管理理论，其目的都是提高企业自身的管理有效性，文化管理也需要解决这个问题。对管

理有效性的分析，可以从效率与效益两个角度进行。在《企业国际化进程中的“企业文化国际化”问题》一文中，曾将企业文化的作用区分为“内部功能”与“外部功能”。

所谓企业文化的内部功能，就是通过凝聚员工士气实现“上下同欲”，降低企业科学管理制度内化的阻力，实现企业管理的效率。企业文化管理要求以价值观建设促进企业管理的规范化与制度化，而中国文化是一种不同于西方个人主义文化的群体主义文化。这种文化价值观与相应的民族文化心理，影响到西方企业科学管理制度在中国的效力。

其次，企业管理水平与西方企业有很大差距，是企业文化管理对企业具有特殊含义的另一原因。与西方发达国家企业的情况不同，绝大多数企业尚未经过科学管理阶段的充分发展，即使是海尔、联想、TCL等知名企业，在市场经济中的成长也只有20几年。企业作为以盈利性为目的的组织，制度建设与员工遵守的关系，是任何规模的企业在建章立制与管理规范化过程中都要面对的问题，对于企业来说，文化管理的目的不是要代替科学管理，而是为尽快实现企业管理科学化服务。

第三，企业文化的外部功能，是指通过产品形象及员工行为展现出来的风气，建立起企业与用户为主的利益相关者的良好社会关系，树立企业形象，并获得用户对该品牌的忠诚，实现企业经营所追求的效益，保证企业的永续经营。这就要求必须将企业文化的内部功能与外部功能同时考虑，也是柯林斯在《基业长青》一书中要表达的含义。在企业文化外部功能实现上，这种文化心理的特殊性则体现在中国市场上的一些特有的现象，如保健品经济、短信经济、礼品经济规模巨大。

管理沟通对企业管理的重大意义 篇6

作者单位：计财部联智公司

姓名：王烨 摘要

管理离不开沟通，沟通是管理艺术的精髓，而管理活动时刻存在于我们身边。管理沟通能力是一个人能否适应社会发展需求的一个很重要的指标。在管理沟通的过程中，各种棘手问题常常使得我们不知如何是好，这也从侧面流露出我们对管理沟通的了解和掌握不深。因此我们很有必要对管理沟通有一个清晰的掌握，这样才能够让我们在以后的学习工作中游刃有余。

关键词

管理沟通 沟通能力 企业管理

一、管理沟通简介 1，管理沟通的含义

管理沟通是指以围绕企业目标，对企业的发展进行良好有效的交流观点、信息及意见等的行为。良好有效的管理沟通能够让交流的双方充分理解并达成共识。管理沟通是企业管理的重要手段,是企业管理的生命线，它就像一座桥梁连接不同的人，不同的文化和不同的理念。著名组织管理学家巴纳德认为“沟通是把一个组织中的成员联系在一起，以实现共同目标的手段”。没有沟通，就没有管理。管理沟通可以是凝聚剂，协调各个体，各要素，使企业成为一个整体；可以是领导者激励下属，实现领导职能的基本要素。2，管理沟通对于企业管理的重要性

从企业管理的职能上讲，沟通更是企业管理的主要方法和途径。企业管理的本质和核心是沟通，在日常管理过程中沟通是管理者最经常面临的难题。沟通存在问题可能使企业有限的资源和其它资源无法实现最佳配置，也可能使某项常规指令无法正常下达，这样不仅产生了隔阂，而且互相牵制，严重影响企业正常运行和发展。沟通不仅是企业经营管理中的润滑剂，更是企业落实经营管理思想的重要工具，是各级员工有效工作的基础。任何一项管理职能都离不开沟通,沟通的效果决定了管理水平和效果。

现实中,一个岗位管理者每天所做的大部分决策都是围绕管理沟通这一核心问题展开的,例如,向上级汇报工作,向下级布置和落实工作,和社会公众交流等等。从资料显示，有两个数字可以很直观的反应沟通在企业里的重要性，就是两个百分之七十，第一个70%，是指企业的管理者，实际上70%的时间用在沟通上。开会、谈判、谈话、做报告是最常见的沟通形式，对外各种谈判、约见也是沟通的表现形式，管理者大约有70%的时间花在此类沟通上；第二个70%，是企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。美国著名的未来学家约翰。奈斯比特说过：“未来竞争将是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通之上。”由此可见，在企业管理中，有效地管理沟通占有举足轻重的地位。”

从企业内部沟通角度上来讲，沟通是桥梁，实现信息与情感的有效传达。从管理的过程看，管理的过程是资源优化组合的过程，组合的过程必须借助于各种资源信息大量复杂的交流、反馈。没有这些大量的信息交流、反馈，即沟通的发生、实现，管理的过程就要中断或残缺，甚至失去控制。松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”

管理沟通不仅影响管理者的管理效率，也影响员工的工作效率，而且企业内部各部门、人员也要有有效的沟通，以获得自己所需要的信息。有效的管理沟通还能够满足员工的心理需要，改善人际关系，增进彼此的了解，而通过沟通可以使得管理者和员工之间相互了解，相互尊重，增加彼此间的信任，以此提高企业内部员工士气，为组织的顺利发展创造条件。因此，管理沟通在组织中极为重要，是组织有效运转的润滑剂，也是管理者和员工之间及员工与员工之间信息和感情交流的纽带。

二、沟通能力

1，沟通能力的含义

一般说来，沟通能力指沟通者所具备的能胜任沟通工作的优良主观条件。简言之，沟通能力是指一个人与他人有效地进行有效沟通信息的能力，包括外在技巧和内在动因。沟通能力包含着表达能力、争辩能力、倾听能力和设计能力（形象设计、动作设计、环境设计）。其中，恰如其分和沟通效率是人们判断沟通能力的基本尺度。恰如其分，指沟通行为符合沟通情境和彼此相互关系的标准或期望；沟通效率，则指沟通活动在功能上达到了预期的目标，或者满足了沟通者的需要。构成沟通能力有两个因素，一是思维是否清晰，能否有效地收集信息，并做出逻辑的分析和判断。另一则是能否贴切地表达出（无论是口头还是书面）自己的思维过程和结果。而前者更重要，没有思维的基础，再好的语言技巧，也不可能拿到（传达、说服、影响）的结果。2，我们需要哪些沟通能力

（1）自我沟通能力的需要，自我沟通是人际沟通和群际沟通的基础，要做好人际沟通和群体沟通，首先必须要正确的做好自我沟通。①.学会自我沟通，必须要正确的认识自我，在遇到问题是首先做好自我的检查，认识到自己的问题与不足之处。调节好自己的情绪，并且能够通过自我暗示，自我激励等策略不断的激励自己前进，保持我们对工作与事业的激情。

（2）企业中的沟通，在企业中，我们就是处在一个群体或团队之中，进入一个新的工作生活环境之中，如果处理不好这个关系，将使自己陷入巨大的麻烦与困惑之中。学会群体团队的沟通，处理好群体团队与个人之间的关系，使自己更好的融入一个新的集体之中。将有助于减少生活工作中的矛盾提高我们的工作效率，有助于实现和谐的人际关系提升自我的价值。

（3）面谈沟通，面谈是两人或者多人之间为了特定的目的而进行的为收集交换信息的一种直接的沟通方式。学会面谈沟通技巧对我们每个人都是极其重要的，明确面谈的目的，抓住面谈对方的心理，并且从面谈者的对话语气表情肢体动作等获取信息，将有助于实现一次成功的面谈。

（4）书面沟通，在每天的工作生活中，我们时时刻刻都在“读”与“写”于各类的书面文件进行接触。书面沟通，包括了各类的商业信函，备忘录，简历，各类的文件，电子邮件，报文。在书面沟通中，我们需要明确写作的目的，明确主题，注意自己的用词表意。3，怎样提高我们的沟通能力

（1）学会倾听，所谓学会倾听是良好沟通的开始。通过倾听能够进而实现自我分析和自我评价。在每次的沟通中培养自己的倾听能力，改掉自己不良的倾听习惯，学会尊重他人的观点，体验对方的感受，都将有利于培养与他人之间的信任关系，并且通过适当的提问与被沟通对象进行交流。通过倾听与自己的观点进行换位思考分析能够认识到自己的不足，获取被沟通者的情感提升沟通的良好

氛围，都将促进个人沟通能力的提高。

（2）学会控制情绪，影响沟通成功的另一重要因素就是情绪的控制。当一个人处在情绪激动的状态下，就很容易做出非常不理性的判断，说出情绪激动的话。这无疑导致沟通的失败，甚至是上升为人际冲突。如果你是一个情绪波动非常大的人，在和别人说话时，在沟通的过程中，就应该采取一些必要的手段，如做一个深呼吸，使自己冷静下来。因此在沟通之前，把自己的思路，想要表达的话经过大脑的思考，有助于我们获取良好的沟通能力。

（3）提高表达能力，表达能力是指与语言或者非语言的方式表达自己的情感和思想，从而达到与人交流沟通的情感的一种能力。美国保德信人寿保险公司总裁罗布特.布克说：“良好的沟通能力是构成事业基础的一个要项。能简明、有效的交代自己的意思，又能清楚地了解别人的用意，就拥有最好的机会”。培养良好的表达能力是沟通能力的重要部分，为了进行一次良好的表达首先需要通过不断的学习积累自己各方面的知识，掌握丰富的知识，并且学会灵活的应用。并且在表达之前，对其进行归纳加工，使其条理化细化，让被沟通对象更加容易的理解你要表达的意思。

三、管理沟通在企业管理中的应用

在企业中的管理活动中，管理沟通具有很突出的作用。管理沟通对于每一个管理者来说，如影随形，无处不在，它是管理者在职业生涯中最重要的组成部分，也是基本技能之一。如果一个管理者没有拥有沟通的能力，那么他就不能称为一个合格的管理者。

既然管理沟通有如此多的好处，那么我们难道不应该学习一下吗？我们从管理沟通的定义来看，要想进行管理沟通，必须先明确沟通的目的，人们要进行一项活动都有一定的目的，管理沟通也不例外。所以管理者在进行沟通之前，必须明确自己的沟通的目的，并且在沟通过程中围绕这个目的去进行沟通，从而达到沟通的目的，取得沟通对象的反应和反馈。接下来要运用一定的策略和手段，策略和手段要的运用要取决于沟通的主客体的情况，在适合的时间点采用合适的手段做合适的的事，结合也就是要结合天时地利人和去做事，但是要掌握这种技巧是不容易的，虽说想成为一个合格的管理者就要有管理沟通能力，但是要想拥有这种能力，实在是太难了。管理者必须懂得在不同的场合，对不同的人，不同的事，说不同的话，合理运用沟通的技巧，达到正确沟通的目的。管理者要进行正确的沟通，就必须捉住沟通对象的差异性，采用不同的而且合适的方式进行沟通。

管理沟通良好与否事关公司员工士气，影响组织效率进而影响生产力和生产率。为此，集团公司需要建立起沟通与交流渠道，并使之畅通无阻。通过有效的管理沟通树立员工的主人翁精神，企业的员工都渴望和企业紧密相连，他们希望和企业的关系不仅是一张工资单和福利待遇，他们需要成为“圈子内”的人，他们期望着来自坦诚交流而产生的那种特殊结合在一起的感觉。因此，通过沟通，使员工能熟悉他们的工作；通过沟通，员工能畅所欲言，使他们感觉自己被重视；我是企业的主人，我要为企业做贡献，通过沟通，使员工积极承担义务而不仅仅服从指挥。通过有效的管理沟通，让员工用主人翁的姿态对待工作，他们的工作就更有动力。实践证明，出色的管理者更注意员工的真实感受和主观体验。尊重，是人的精神需要中一个不可缺少的部分。一个受尊重的人和一个不受尊重的人，其精神状态和工作劲头是大不一样的。受尊重的人，常常会产生一种温暖感和归属感，而这种温暖感和归属感又会大大激发其热情和干劲。

随着集团公司的飞速发展，在企业管理行为中，管理沟通具有了非同寻常的重要性。管理沟通是企业信息交流的重要手段,是企业管理的生命线，它是企业管理的重要工具，应用好这个工具能使集团公司的管理流程更加通畅，信息交流更加充分，从而高效的实现管理目标。

注释及参考文献：

《公共关系学》张克非 著 高等教育出版社。

《管理沟通：成功管理的基石》 魏江，严进 著 机械工业出版社 《卡内基成功经典》 戴尔·卡内基 著 詹丽茹（译）中信出版社 《沟通的艺术》 吕冬青 著 北京燕山出版社 《色眼识人》

浅谈企业民主管理意义 篇7

我国的职称工作是人力资源管理的重要组成部分,也是我国人事制度改革的重要内容。改革开放以来,经过20多年来的改革和发展,我国已初步建立了一套相对完整的专业技术人才职称评聘理论体系和制度,使职称评聘工作逐步走上了常规化、制度化的轨道。当前,我国的职称评聘工作从评聘结合到评聘分开转为按需设岗、按岗聘任,经过了不同的发展阶段。职称制度为专业技术人员建立了职务晋升序列,起到了激励机制的作用,一大批优秀的专业技术人才涌现出来,专业技术人员队伍的整体结构发生了质的变化,专业技术人员的社会地位得到不断提高。由此可见,职称工作在人力资源管理中具有重要的现实意义,它不但体现了专业技术人才的自身价值,同时充分调动起了专业技术人才服务社会主义经济建设的积极性和主观能动性。

一、科学的职称评价机制激发了技术人才的工作积极性和创造力

获得应有的认可是企业员工最为期望的,只有获得认可,员工相应的福利待遇才会改善,职业生涯才会生机勃勃,心理满足感才会上升。但是,有些企业内员工所感受的激励效应并不充分,这主要归因为缺乏科学有效的人才评价机制,缺乏公平和优胜劣汰的机制。对企业的员工来说,他们需要在顺境和逆境的环境中都能获得安全感和认可,对自身的综合能力给予肯定。如果企业能够考虑到人才的需求,开展科学的职称评价体系,给予员工应有的肯定,必然能够增强企业人才的忠诚度。

在企业中,目前的职称没有岗位数量的限制,只要具备晋升职称的知识水平和愿望,就可以被推荐参加相应职称的评审,只要取得职称,用人单位就会兑现工资。这一措施在企业广大专业技术人员里起到了极大的激励作用,为了能评上相应的职称,平时对照评审要求,从中找差距,有意识地不断调整自己,使自己向既定目标靠拢,工作中有一种不达目的誓不罢休的劲头。在此当中,有的人成功了,顺利地评上了高一级的职称,有的人还有一步之遥,有待来年。不管成功与否,这种求知欲望和工作态度,与时代的要求是相一致的。这种奋发向上的精神带动了周围一批人,整个企业呈现出一派积极向上的良好风气。反映了广大职工追求精神富有的心理状态,从而也提高了技术人员自身的素质,对职工队伍整体素质的提高也起到了积极的推动作用。

二、科学的职称评价机制推动企业人才队伍建设和用人环境的优化

1. 科学的职称评价机制是企业人才队伍建设的保障。

企业的发展需要始终以人才为依托,尤其是专业技术人才和复合型人才。评聘职称不仅是对专业技术人员授予资格,更是为企业的人才队伍建设服务。人事职改部门通过政策的调整,有效引导专业技术人才向有需求的经济领域流动,通过职评杠杆,重新调整人才的结构与分布,充分合理地调配宝贵有限的人才资源,不断改善、补充企业的人才队伍结构,使之与企业的发展相配套、相适应。人事职改部门为非公有制企业评聘职称,其实就是在做人才工作。通过评聘职称,可以了解和掌握各企业人才情况以及人才开发、引进、培训等问题,这既能达到稳定、培养、鼓励人才的作用,又能为企业使用好人才,开发引进人才,促使企业科技进步、经济发展发挥应有的作用。企业人才队伍的稳健发展才能使更多的人才发挥光和热。

2. 科学的职称评价机制为企业营造良好的用人环境。

企业职称改革工作要坚持以科学的人才观为指导,坚持以人为本的方针,建立完善以业绩为核心,以品德、知识、能力等为基本要素的人才评价机制。认真调整相关政策规定,积极拓展职称工作范围,大力推行执业资格制度,切实加强评聘工作管理,不断提高服务工作水平,充分调动各类专业技术人才的积极性和创造性,为经济建设和社会发展服务。通过职称制度的竞争激励机制,建立职务能高能低、待遇能上能下、人员能进能出的机制,形成奖勤罚懒、优胜劣汰的用人氛围,鼓励更多的专业技术人员爱岗敬业,在各自的岗位上取得新成果。

三、职称评价机制优化人才晋升渠道,凝聚企业核心竞争力

1. 职称评价机制优化人才晋升渠道。

当前,我国专业技术人才总量已达到4500多万人,来自国有企事业单位的达到2800万人,其中有两院院士1378人,有突出贡献的中青年专家5206人,享受政府特殊津贴专家15.8万人,“百千万人才工程”国家级人才3307人,博士后研究人员6万人,留学回国人员39万多人,在岗具有高级专业技术职称人员266.3万人。由于在非公有制经济企业工作的技术人员没有个人晋升的相关渠道,大多数的专业技术人员没有取得相应的职称,限制了个人的发展,而非公有制经济企业就必须付出更大的成本才能留住技术人员,尤其在一些以职称数量作为准入条件的行业,非公有制经济企业在参与市场竞争时就无法和公有制企业站在同一起跑线上,这有悖于平等竞争的市场机制体制的精神。所以组织人事部门作为专业技术职务聘任工作的主要管理部门,应对非公有制企业的专业技术人员的职称评聘工作给予支持和提倡,要把监督和管理工作贯穿于专业技术职务聘任工作的始终。专业技术职务聘任关系到专业技术人员队伍的建设,更是关系到专业技术人员未来晋升的切身利益,能否抓好将直接影响到企业各项工作的开展和成效。

2. 职称评价机制优化凝聚企业核心竞争力。

浅谈新税制改革对企业发展的意义 篇8

【摘 要】根据国家税务总局的要求， 自2013年8月1日，全国范围内的交通运输业和部分现代服务业开展营业税改增值税试点，是国家实施结构性减税的一项重要举措，也是一项重大的税制改革。

【关键词】税制改革；“营改增”；税负

财政部、国家税务总局联合下发财税[2013]37号文件，要求全国范围内的交通运输业和部分现代服务业，自2013年8月1日开展营业税改增值税试点。早在2012年1月1日，国家就在上海市推行营业税改增值税的税制改革试点，涉及交通运输业和部分现代服务业，至今已在全国推广，有望在十二五（2011年-2015年）期间完成。“营改增”是国家根据经济社会发展形势，统筹“稳增长、调结构、惠民生、抓改革”的目标，立足当前、着眼长远而做出的一项重要战略决策，不仅对经济结构的调整和产业升级有着重要意义，对企业持续发展而言也有着深远的影响。

1.“营改增”的基本情况

营业税改征增值税的试点改革，是国家实施结构性减税的一项重要举措，也是一项重大的税制改革。2013年8月1日扩大试点的地区与2012年1月1日上海市试点时，适用同样的试点方案、试点行业和政策安排。试点政策的主要内容包括：试点地区从事交通运输业和部分现代服务业的纳税人自新旧税制转换之日起，由缴纳营业税改为缴纳增值税；在现行增值税17%和13%两档税率的基础上，新增11%和6%两档低税率，交通运输业适用11%税率，部分现代服务业中的研发和技术、信息技术、文化创意、物流辅助、鉴证咨询、广播影视等服务适用6%税率，部分现代服务业中的有形动产租赁服务适用17%税率。

试点纳税人原享受的技术转让等营业税减免税政策，试点后调整为增值税免税或即征即退；试点地区和非试点地区现行增值税一般纳税人向试点纳税人购买增值税应税服务，可抵扣进项税额；试点纳税人提供的符合条件的国际运输服务、向境外提供的研发和设计服务，适用增值税零税率；试点纳税人在境外或向境外提供的符合条件的工程勘察勘探等服务，免征增值税；试点纳税人原适用的营业税差额征税政策，试点期间予以延续；原归属试点地区的营业税收入，改征增值税后仍归属试点地区；营业税改征的增值税，由国家税务局负责征管。

2.“营改增”对企业发展的必要性

1994年的财税体制改革，初步构建了适应社会主义市场经济体制的财税制度框架，形成了增值税主要对货物征收、营业税主要对服务征收以及消费税对部分货物进行调节的流转税制度。这一制度在有效组织收入、促进经济发展等方面发挥了重要作用。但随着市场经济的快速发展和社会分工的日益细化，营业税和增值税两种税制并行、抵扣链条不完整带来的重复征税问题越来越突出。在加快推进增值税改革，构建有利于转变经济发展方式为目标的财税体制下，以坚持优化税制结构、公平税收负担、规范分配关系、完善税权配置为原则，全面扩大增值税征税范围就愈发显得紧迫而势在必行。

“营改增”将降低整个业界的税负水平，是“还富于民”精神的一种体现，是增加产品技术含量， 提高企业竞争力，转变经济增长方式的一个重要步骤。通过避免重复征税降低税负，来改善民生拉动消费，推进企业进行设备改造技术升级，促进国民经济健康协调发展。

3.“营改增”对企业的影响

“营改增”是国家结构性减税的重要步骤，是优化产业结构调整的大势所趋。山东省参加试点的纳税人达6.55万户（不含青岛市），其中一般纳税人0.84万户，小规模纳税人5.71万户。企业会在三个方面获益，首先是服务业企业登记成为一般纳税人后，可以抵扣购买固定资产、货物和服务的相关进项；其次是制造业企业，货物批发和零售企业能抵扣接受服务的相关进项；第三是从事跨境服务的企业原来通常会产生5%的营业税成本，现在营改增后可能不会发生任何实际的增值税成本。

从“营改增”试点内容来看，小规模纳税人税负下降非常明显，试点方案规定销售额500万作为分界点，销售额小于500万的企业可以选择做一般纳税人还是小规模纳税人，一旦划定为小规模纳税人，税率就从原来营业税的5%，降为增值税简易征收的税率3%，税负下降超过40%。尽管改征增值税后，试点企业能够抵扣外购产品与服务所含税款，起到减税作用。但是，不同行业的企业由于外购产品与服务的价值与比例不同，所以减税程度也有一定的差异。

3.1有形动产租赁服务业税负影响

税改前服务业是营业税的纳税人，企业购进机器、设备取得的增值税进项税额不可以抵扣，加重了税收的负担，阻碍了融资租赁行业的发展。

税改后认定为增值税一般纳税人的，虽然税率提高到了17%，但财政部、国家税务总局财税[2011]111号文件规定，经人民银行、银监会、商务部批准经营融资租赁业务的试点纳税人中的一般纳税人提供有形动产融资租赁服务，对其增值税实际税负超过3%的部分实行增值税即征即退政策。并且租赁公司有大量可抵扣的进项税额，因而其税负大大减轻。

3.2提供现代服务的服务业（除租赁行业）税负影响

试点的一般纳税人中，85%的研发技术和有形动产租赁服务、75%的信息技术和鉴证咨询服务业、70%的文化创意服务业税负均有不同程度下降。虽然此次税改现代服务业增值税率确定为6%，但是由于增值税进项税额可以抵扣，服务业的税负不会增加反而会有所下降。

但仍然有部分服务业的税负增加。这些服务业主要是依靠技术、知识来创造价值，增值额大、销项税额多，且没有大量的原材料采购进项税额可以抵扣。它属于资本有机构成较低而人力成本较高的行业，职工的薪酬福利费等直接计入成本，无法获得进项税额的抵扣。上海市在试点过程中，为了帮助试点企业平稳过渡，出台过渡性财政扶持政策，使税负增加的企业可以申请获得财政扶持。因此对服务业来说，税改政策总体上是利好的。

4.“营改增”对企业的意义

“营改增是继分税制改革之后最受瞩目的重大税制改革之一，改革的目的是完善税制，消除重复征税，增强企业发展活力和后劲。其深层次目标更具前瞻性和战略性，就是促进服务业加快发展，加快推进工业转型升级，持续提高经济增长的质量和效益。至于少数企业出现税负增加的情况，多与试点行业过窄而导致抵扣不足有关。随着试点范围的进一步扩大，这一问题会逐步得到解决。