四乱行为承诺书

四乱行为承诺书（共7篇）

四乱行为承诺书 篇1

幼儿园

拒绝乱收费、乱定课辅、乱办班、乱补课行为

承 诺 书

为了切实减轻学生课业负担，促进学生身心健康，提高学生综合素质，鼓励学生参加有益的社会实践活动，树立人民教师的良好社会形象。本人向学校、社会、家长作如下郑重承诺：

一、自觉带头学习、宣传《事业单位工作人员暂行规定》、《中小学教师职业道德规范》、《中小学教师违反职业道德行为处理办法》、《甘肃省教师公约》、《甘肃省师德师风十不准》、《甘肃省教师师德考核标准与评价办法》、《甘肃省2016年规范教育收费治理教育乱收费治理方案》、《甘肃省教育厅关于严禁中小学利用节假日补课的紧急通知》、《教育部治理教育乱收费办公室关于2016年中小学补课乱收费典型案件查处情况通报》等相关文件。

二、不向学生乱收费。不以任何理由擅自向学生收取或变相收取各种费用。不以任何形式任何理由为其他服务部门代收费；不组织或参与针对学生的经营性活动。

三、不乱定课辅资料。不强制、不诱导或授意学生统一订购或到指定书店购买课辅材料和学习用品。

四、不乱办班、乱补课。在假期或其它课余时间均不参与各种类型的有偿补课，不组织、动员或变相动员学生接受有偿补课。

五、保证信守承诺，遵守师德规范要求，还学生一个轻松愉快的假期。

六、若违反相关规定，本人愿意接受各级组织的处罚。

承诺人： 年 月 日

四乱行为承诺书 篇2

一、语用学视角下对承诺类言语行为的研究

(一) 奥斯汀的言语行为理论

言语行为理论是1962年奥斯汀提出的, 这一理论也成为语言学中基本和重要的理论。奥斯汀将语句分为表述句和施为句。奥斯汀认为当一个人说话时, 大部分情况下, 这个人在同时实施三种行为:言内行为、言外行为和言后行为。所有的言语行为是言内和言的, 但不一定是言后的。奥斯汀强调言外行为, 言外行为也在语用学研究范围内受到普遍关注。言外行为是由一种常规力直接获得的, 这种常规力确保某一种符合常规过程的话语的发生。

在对语句进行划分后, 奥斯汀提出了言语行为理论, 他对言外行为做出了初步的划分:判定式、执行式、承诺式、阐释式和行为式。虽然奥斯汀的分类比较粗略, 缺乏科学和系统的标准。但是他提出了言语行为理论, 并对这一理论进行了多方面的探索。他是当之无愧的言语行为理论的创始人。

(二) 塞尔对言语行为理论的发展

塞尔认为奥斯汀的分类不够科学和系统, 需要一些改进。1969年塞尔提出了言外行为的适切条件。他认为一个言外行为的成功执行应当符合四个条件:准备条件、真诚条件、命题内容条件和基本条件。准备条件是和现实世界每个言外行为的先决条件相关;真诚条件是表明说话者符合每一种行为的必要的信仰、情感和意图的条件;命题内容条件是那些指定补充句子内容的限制的条件;基本条件指定言语行为实施的基本条件。

根据塞尔的适切条件, 言外承诺类言语行为的适切条件是: (1) 命题内容条件:一个行为一定是说话者将来的行为; (2) 准备条件:在正常的事件过程中, 说话者将不实施这个行为; (3) 真诚条件:说话者打算实施这一行为; (4) 说话者认为他说出的话会使他有义务承担实施该行为的义务。塞尔 (1975) 在奥斯汀分类的基础上, 他将言语行为分为以下五类: (1) 断定类:用语言告诉人们事情是怎么样的, 比如总结、断言, 假设等; (2) 指令类:用语言试图让听话者做某事, 比如请求、建议、祈求等; (3) 承诺类:用语言承诺自己做某事, 比如允诺、保证等 (4) 表达类:用语言表达自己的观点态度等, 比如在道歉、欢迎等 (5) 宣告类:用语言带来对世界的改变, 比如宣布战争、提名候选人等。

二、认知视角下对承诺类言语行为的研究

越来越多的学者发现语用学并没有很好地解释为什么听话人会毫不费劲地理解表明说话人意图的推理;也没有系统的探索话语解释所需要的推理模式的概念类型。认知语言学的转喻研究可以弥补这一不足。随着认知语言学的兴起和发展, 转喻不仅是一种修辞手法, 也是一种思维方式。

言语行为转喻理论

1997年Panther和Thornburg提出了言语行为转喻理论。他们认为转喻有助于间接实施许诺、提议、建议、请求等语言行为, 说话者可以通过提及一个言语行为的某一属性来实施该言语行为。

(一) 事态场景理论

1999年Panther和Thornburg提出了事态场景理论。事态场景包括状态、事件、过程和行为。言语行为是一个特殊的事态场景, 一个事态场景包括以下成分:“事态前”部分, 即动机、潜在性、能力和性格等可以导致事态的必要前提条件;“事态核心”和“事态效力”部分, 前者指现实的或真实的事态, 后者指紧跟事态的必然后果;“事态后”部分, 指事态的非必然后果。我们可根据转喻和事态场景把言语行为转喻分为三类:事态前部分代表整个场景、事态核心/效力代表整个事态场景和事态后部分代整个事态场景。

(二) 言外ICM

Hernandez和Mendoza在2002年提出了言外ICM, 在言外ICM中, 除了转喻场景中的信息外, 还应包括以下语用参数:损益/增益, 选择性, 权力, 礼貌常规, 施事类型, 说话人意愿的程度, 听话人意愿的程度, 缓和的程度和社会距离的程度。

承诺类言语行为的言外ICM包括以下部分: (1) Panther和Thornburg的事态场景:事态前部分, 说话人能做甲事, 甲事是听话人所期待的, 说话人想做甲事;事态核心部分, 说话人把自己置于做甲事的义务中;事态效力部分, 说话人有义务做甲事;事态后部分, 说话人将做甲事。 (2) 语用参数:甲事对听话者是增益的;施事类型是说话人或听话人;关于可选择性, 说话人的可选择性受礼貌常规的制约, 而听话人可选择性不受礼貌常规的制约;听话者的意愿程度高;缓和的程度一般比较低;关于社会距离的程度, 说话人和听话人之间的权力关系不重要。

参考文献

[1]、Austin, J.L.How to do things with words.Oxford:OUP, 1962.

[2]、李勇忠.语言转喻的认知阐释[M].东华大学出版社, 2004.

[3]、Stephen.C.Levinson.Pragmatics.Foreign LanguageTeaching&Research Press.Cambridge University Press.

四乱行为承诺书 篇3

关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07

1、引言

近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。

本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。

2、相关文献回顾

2.1 企业承诺

员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。

2.2 工会承诺

员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。

2.3 双组织承诺

20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。

2.4 组织公民行为

Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。

3、模型构建与假设提出

3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建

论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。

3.2 研究假设的提出

（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响

双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：

H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响

瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：

H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

（3）员工双组织承诺的中介作用

员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。

目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：

H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

4、研究方法

4.1 样本和数据收集

对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。

数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

4.2 变量测量

本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。

5、数据分析和假设验证

5.1 信度分析

本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。

5.2 效度分析

在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。

（1）企业承诺

对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。

（2）工会承诺

对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。

（3）双组织承诺

对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。

（4）组织公民行为

对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。

5.3 结构方程模型分析

（1）结构方程模型构建

员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。

（2）结构方程模型拟合度分析

①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。

②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。

（3）假设检验及结果

①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。

②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。

③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。

④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。

6、结论与讨论

本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：

第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。

第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。

第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。

第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。

治理教育“四乱”汇报 篇4

《大竹县义务教育阶段 “四乱”行为处理办法（试行）》的

汇 报

为树立风清气正的教育环境，进一步规范我校办学和教师从教行为，切实减轻家长负担，让人民群众感受到教育实践活动带来的新变化、新气象。按照县教育局党组、县教育局《关于转发<大竹县义务教育阶段“四乱”行为处理办法（试行）>的通知》（竹教党组【2014】76号）文件精神及学校工作安排，我校积极行动，认真组织学习、宣传，并开展了自查自纠工作。现汇报如下：

一、高度重视，加强领导

学校支部、行政高度重视我校治理义务教育阶段“四乱”工作，贺平校长先组织学校行政人员学习了《大竹县义务教育阶段“四乱”行为处理办法（试行）》，然后成立了由支部书记、校长XX任组长，副校长XXX任副组长，办公室主任XXX、教导主任XXX、安全办主任XX、学校会计XXX、团队负责人任组员的领导小组，切实加强领导。

二、广泛宣传，统一思想

1、及时召开了全体教师专题会议，组织教师传达县教育局相关会议精神，要求我校教师必须严格执行《大竹县义务教育阶段“四乱”行为处理办法（试行）》，自查自纠自己的行为，坚决禁止“四乱”行为发生。

2、学校及时采取标语、板报、专栏、短信等多种形式进行广泛宣传，营造人人知晓、人人参与治理“四乱”的浓厚氛围。

三、履职尽责，落实责任

1.认真落实“谁主管、谁负责”工作责任制，规范落实工作。把治理“四乱”、规范办学行为专项整治工作当作党的群众实践教育实践活动，树立教育良好形象的的一项大事来抓，学校成立了治理“四乱”、规范办学行为专项整治工作自查自纠领导小组，明确各自职责和任务，从思想上、源头上、过程中把好关口。本次自查工作首先由校委会成员开展认真的自查自纠，将有关情况向校长汇报，严格督查，严格复查。2.制定学校治理“四乱”、规范办学行为自查自纠工作实施方案。3.与教师签订规范办学行为承诺书。

四、自查情况：

1.整治乱办班。学校在职教师不存在以各种形式在校外（包括家庭内）举办复习班、特长班、辅导班、实验班、提高班等并收取费用的情况。

2.整治乱补课。学校在职教师不存在在节假日组织、暗示学生在家中或参与社会举办的各类收费培训和补课及在社会培训机构兼职任教。

3.治理乱收费。学校不存在开通校讯通、购买保险等各种名义的搭车收费、违规收费现象。

4.整治乱（滥）发教辅。学校不存在订购规定目录外的或超数额订购教辅材料；不存在教师要求或暗示学生购买指定的教辅材料或到指定的书店购买教辅材料。

五、努力方向

1.充分认清形势，不断提高整治“四乱”、规范办学行为整治工作重要性的认识。做好整治工作任务艰巨，责任重大。我们首先从思想上提高认识，努力形成保持整治“四乱”、规范办学行为的长效机制，在已有成绩的基础上，采取更有现实性和可操作性的手段，力争把专项整治工作做得更实更好。

2.坚定目标，把整治“四乱”、规范办学行为工作的各项任务落到实处。认真贯彻上级文件精神，严格遵守有关法律法规，牢固树立“依法行政、依法治校、依法办学”的法制观念，努力把义务教育办学行为和收费行为全面纳入法制轨道。建立健全财务制度，预防各种违法、违纪、违规行为的发生，有效控制“四乱”现象，规范办学行为，扎实推进学校教育教学工作再上一个新台阶。

浅析广告语中的承诺类言语行为 篇5

广告是为了某种特定的需要, 通过一定形式的媒体, 公开而广泛地向公众传递信息的宣传手段。一般是指在报纸, 电视或者海报上的关于某产品, 事件或者工作的公告。由于广告在公布消息中具有十分重要的作用, 所以这种公告十分普遍, 所以也就吸引了众多研究者的注意。研究者们对广告语各个方面的特点进行了分析。其中, 有些学者对广告中为说服公众去采取某种行动或者避免某些行为所采取的方法进行了分析, 还有学者对诸如旅游广告, 印刷广告等特定广告的特点进行了分析, 还有学者分析了总结了广告的语言特点, 包括词汇特点, 句法特点和语义特点。这些研究使得广告设计者们能够获得一些启示来提高广告质量并扩大广告对公众的影响, 因此这些研究具有相当重要的意义。此外, 上述这些研究还为其他关于广告的研究提供了方法上的启示。

二、承诺类言语行为理论回顾

除了广告语, 本研究的另外一条线索就是承诺性言语行为。“承诺性言语行为”是一个语用学术语, 是指作出承诺或者实现诺言的言语行为。这一术语最初用于Austin和Searle的言语行为理论的研究。Austin和Searle分别将言语行为划分为五类。虽然二者的划分有一定的差别, 但是二者都将承诺性言语行为划分为其中的一类。“承诺性言语性为”这一术语在诸如研究文学作品、广告或者商务合同等材料中的这种言语行为的研究中十分常见。虽然此类研究十分有限, 但是仍然为今后的相关研究提供了示例。本文将以Austin和Searle的言语行为理论为框架, 旨在分析并解释“承诺”这一言语行为在广告中词汇, 句法和语义的特点和实现方式。此外, 语境对于承诺的实施和效果具有十分重要的影响, 而广告中的各种“承诺”无不受着法律制度和社会制度的多方面的制约和影响, 因此对于特定语境下承诺类言语行为进行研究是十分有必要的。

三、广告中言语行为的分析

随着社会的进步和发展, 特别是全球一体化进程的加深, 广告在人们的政治、经济、文化等生活中扮演着越来越重要的角色。在我国, 广告从业者对广告的创作投入了大量的时间和精力。

而随着时代发展。当今文化多元性与人们思想的开放性以及纸质媒介与电子媒介的交错共生为广告语言的创意提供了深厚的土壤, 广告语言的发展特点在可预见的未来大概可以归结为以下几个方面:

(一) 两极化

报刊、电视, 网络是如今的广告的主阵地。广告语言在与其媒介的长期相互适应过程中, 根据媒介的不同催生出不同的模式。另一方面, 广告语言的审美价值成为不了首要的批判标准, 但是这样的广告大环境下很容易使受众产生审美疲劳。于是乎实用主义气息十足的商业广告甚至是公益广告更容易去追新趋奇。

(二) 跳跃性

在这样一个信息网络文化无国界, 思想文化多元碰撞的时空背景下, 广告语言呈现出一种跳跃式的发展方式。在词汇方面, 外来词网络语言大量使用;在语法方面, 语气越来越多样, 受网络语言刺激的广告语言能够轻易冲破既定语法的束缚;在修辞方面, 修辞手法在继承传统的同时展现出强大的创造力。

(三) 多元化

广告语言的成功不再追求一制胜, 它可以是长篇累牍, 可以通过文体的多样性实其现广告价值。同时, 广告语言的文化内涵不再单一的固守传统, 广告语言的文化内涵开始既代表一定的物质文化、行为文化, 又归属于观念文化、精神文化。

(四) 个性化

具体来说, 广告设计者会去着重分析产品所面对的社会群体。将某一个社会群体的特性注入广告语中。在广告语言不断得到开拓发展追求个性的过程中, 不得不承认在广告创意与语言规范之间存在着难以避免的矛盾, 一个语言范式有时难以兼顾创造性与规范性, 为了追新求异或达到简洁等效果, 往往会忽视一些语言规则, 从而导致语法上的混乱这给人们的生活、社会的发展带来了很多的不便, 这些问题也不容忽视。

承诺类言语行为是商品生产商和广告商就其所销售的商品质量和服务向消费者做出的某种承诺。由于购买商品的同时也有一定的风险, 如果商品质量不过关售后服务不到位等, 因此抓住消费者对商品不放心的心理对商品做出承诺, 是经销商推销商品的一种有效手段。而这种承诺行为的数量在中文广告中高于在英文广告中。这与经济、文化因素有很大的关系。中国的商品经济发展和西方国家相比仍相对落后, 市场发展还不完善, 假冒伪劣商品在市场上仍然存在、配套服务不到位的情况时有发生, 所以需要再宣传商品时强调厂商的承诺。另外中西方人的消费文化和观念有很大的差异, 西方国家人民的法律意识强, 法律制度也非常健全, 而中国人受传统文化思想的影响, 更相信广告的“一诺千金”, 因此承诺成了消费者对商品产生信赖的重要方面。

四、结语

本研究分析了广告中承诺性言语性为的词汇特点, 句法特点和语义特点, 所以本研究的结论相对较为全面。虽然本研究受时间和篇幅的限制, 研究样本还比较有限, 但是这些研究样本仍然能够作为说明各种广告中的承诺性言语性为的情况的证据。此外, 本研究还为关于其他文本或者对话中的承诺性言语性为的研究提供了启示。总之, 本研究将会推动关于广告以及各种会话中的承诺性言语性为的研究的发展。

摘要：在现代, 广告被认为是运用媒体而非口头形式传递的具有目的性信息的一种形式, 它旨在唤起人们对商品的需求并对生产或销售这些商品的企业产生了解和好感, 告之提供某种非营利目的的服务以及阐述某种意义和见解等。随着经济全球化的到来, 各种商务活动频繁, 作为经济活动中不可缺少的一部分, 广告在经济方面起着举足轻重的作用。而广告中的大部分语言是以“承诺”的形式起草。本课题将以Austin和Searle的言语行为理论为框架, 旨在分析并解释“承诺”这一言语行为在广告中词汇, 句法和语义的特点和实现方式。此外, 语境对于承诺的实施和效果具有十分重要的影响, 而广告之中的各种“承诺”无不受着法律制度和社会制度的多方面的制约和影响, 因此对于特定语境下承诺类言语行为进行研究是十分有必要的。

关键词：承诺,言语行为,广告,特定语境

参考文献

[1]、姜望琪.《当代语用学》[M].北京大学, 2003

[2]、张玉上.承诺类言语行为与语用原则的选择[J].《湖南农业大学学报 (社科版) 》2003 (3) :75-76

[3]、李健雪.承诺类言语行为假设空间的构建及特点[J].《山东外语教学》, 2006 (4) .

[4]、何自然, 陈新仁.当代语用学编著[M].北京:外语教学与研究出版社.2002.

四乱行为承诺书 篇6

关键词:组织公平感;组织承诺;组织公民行为;雇佣形式

中图分类号:F240 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2007)11-0128-03

一、绪论

(一)研究背景及问题提出

众多研究已经显示公平感是影响组织内员工态度和行为的重要因素｡实现组织公平感,更易激发员工的组织公民行为,同样,怎样提高员工的承诺水平,以激励员工为组织贡献更多的力量也成为学者们关注的话题｡

由于工作的特殊性,某些组织中(如电力系统)临时工较多,甚至超过了正式工的人数｡他们的工作积极性和组织行为将直接影响到组织的发展｡本研究就重点关注这部分群体,启示企业在管理上做出相应的改革,建设组织公平感环境,对于促进员工的组织公民行为,提高员工积极性和责任感,增强组织凝聚力,提高总体竞争力有重要的实践意义｡

(二)文献综述

1.组织公平感､组织承诺与组织公民行为的相关研究

最早研究的是组织中的分配公平感｡Adams在1965年提出了公平理论，同时有很多的理论阐述了组织公平的重要性｡国内对组织公平感的研究侧重于结构方面，樊景立等(1997)将组织公平分为分配公平和程序公平两个维度,其中程序公平又包括正式程序和互动公平｡

而组织承诺的概念是一个由单维向多维发展演变的过程｡Meyer和A11en(1984)区分了情感承诺和持续承诺，从而提出了组织承诺的二维观点｡1990年Allen和Meyer则提出了组织承诺的三因素理论，包括情感承诺､持续承诺和规范承诺,并开发出相应的测量表｡

组织的有效运行还需成员主动自发的为组织承担一些分外的事｡组织公民行为概念的来源可以追溯到Barnard在1938年提出的“想要合作的意愿”｡Organ(1997)对组织公民行为又重新给予定义,认为它能够对组织的社会和心理环境提供维持和增强的作用,从而把组织公民行为和关系绩效的内涵统一起来｡

2.组织公平感､组织承诺､组织公民行为的关系

这三个维度间是密切相关的｡组织公平感对组织公民行为有预测作用｡Adams的公平感理论指出,在不公平的情形下个人会产生紧张感,促使个人去采取一系列行动来平衡自身感受到的不公平感｡在组织中组织公民行为是一种投入因素,提高或降低组织公民行为是对不公平感作出的反应｡

Organ(1990)的研究发现公平感与组织公民行为之间存在着因果关系,当雇员认为组织是公平的时候,他们可能表现出更多的组织公民行为(Organ and Moorman,1993)｡根据Greenberg & Cropanzano(2001)的研究,对个人不公平的对待会导致这些人对那些得到公平对待的个人显示出负面情绪或者不好的行为｡

另外,有研究显示,组织承诺能够产生一定的组织公民行为｡0＇Reilly和Chatman(1986)的研究显示,组织承诺与组织公民行为存在着一定的相关性,组织承诺能够产生组织公民行为｡Schappe(1998)也发现组织承诺能够预测组织公民行为｡同样,John A Parnell(2003)的研究也证明了组织承诺可以显著的预测组织公民行为,但是作者在文章中也提出,因为研究的样本选择的是埃及企业的管理者,在文化的影响下,结果可能不能简单地推广｡

3.三变量之间的调节变量相关研究

对于这三者的关系,也有研究显示他们会受到一些变量的调节作用的影响｡王长福(2005)的研究中发现人口统计学变量,例如,年龄､性别､受教育程度､任职时间都会在组织公平感､组织承诺与组织公民行为之间的关系中产生调节作用｡

随着市场改革的推进,临时工群体规模逐渐增大,从事的工作范围越来越广但是他们的存在及利益一直被有意无意地忽略｡同时,关于临时工在组织中的公平感待遇问题也未能引起广泛重视,相关研究很少｡

二、研究假设

假设一:组织公平感､组织承诺对组织公民行为具有积极影响

假设一的目的是为了验证前人研究的结果｡更重要的目的是证明本研究的可靠性｡其逻辑是,如果假设一能够得到验证,说明本研究方法是可信的｡

由于临时工在现代企业中逐渐增多,众多的实际观察也表明了临时工与正式工之间对于组织公平感的感知可能对于组织公民行为有着影响,同时他们之间对组织承诺的程度可能也会影响到他们的组织公民行为｡因此,本研究提出以下两个假设:

假设二:临时工和正式工的差别在组织公平感与组织公民行为之间的关系产生调节作用

假设三:临时工和正式工的差别在组织承诺与组织公民行为之间的关系产生调节作用

三、研究方法

(一)研究对象的选取

本研究以电力系统的员工为研究对象,其主要理由为:电力系统为临时工(农电工)使用较多的行业,具有典型代表性｡本研究选取湖北省Z市电力公司的员工为研究对象｡Z市电力公司员工人数900,其中农电工人数600,占总员工数的67%｡通过问卷调查,现场回收,发放230份问卷,回收有效问卷216份,有效问卷84.4%｡

(二)变量测量

本文测量组织公平感采用刘亚､龙立荣和李晔(2003)开发的组织公平感四维度测量量表,共有22个项目｡组织承诺的测量是参考了Allen和Meyer(1990)设计的组织承诺评价量表,经过翻译修正后得到,共由24个项目组成｡对于组织公民行为的测量主要是借鉴了樊景立等人(Farh et al,1997)的测量量表,该量表是专门针对中国人开发的,共有20个项目｡

(三)问卷调查:小样本试调查和大样本正式调查

本研究在湖北省Z市电力公司的员工中抽取50名进行小样本试调查,对问卷进行修改之后进行大样本正式调查｡

四、研究结果

(一)数据信度

根据数据统计结果,组织公平感量表的α=0.94;组织承诺量表的α=0.91;组织公民行为量表的信度α=0.86,均大于0.7,说明有较高的信度｡

(二)回归分析

本研究大体可以分为两部分:一是检验组织公平感以及组织承诺对组织公民行为的影响;二是在前者基础上考察正式工与临时工的区别在组织公平感及组织承诺与组织公民行为之间的调节作用｡

1.组织公平感及组织承诺对组织公民行为的影响

对于组织公平感和组织公民行为之间的关系,本文采用分层回归的方法进行验证,第一步用人口统计学变量对组织公民行为因变量进行回归,第二步加入组织公平感,并通过观察 的显著性来检验组织公平感对组织公民行为的影响显著性｡用同样的方法对组织承诺和组织公民行为之间的关系进行回归,如表1所示:

从表1可以看出,在控制了人口统计学变量后,组织公平感和组织承诺对组织公民行为做出了新的贡献(⊿R2=0.151,0.129),因此,假设一得到支持,说明组织公平感和组织承诺对组织公民行为具有积极作用｡

2.雇佣形式的调节作用

雇佣形式(这里指正式工和农电工)对组织公平感与组织承诺以及组织公平感与组织公民行为之间关系的调节作用如表2所示｡在控制了人口统计学因素及主要自变量的影响后,组织公平感与雇佣形式的交叉项对组织公民行为做出了新的贡献( =0.044),组织承诺与雇佣形式的交叉项对组织公民行为也做出了新的贡献( =0.059),因此,假设二和三都得到了支持｡

(三)讨论

1.组织公平和组织承诺对组织公民行为的影响

对于组织公平感和组织公民行为之间的关系,本文的研究数据支持了前人的研究结果｡Organ(1988)认为如果组织给自己的回报大过自己的付出,那么做一些工作职责之外的对组织有益的事情是一种补偿,如果组织给自己的回报少于应该得到的,那么就会通过减少做分外的事情使自己不至于太吃亏｡

本研究的数据显示员工的组织公民行为会受到对组织的认同和承诺程度的影响,这与前人的研究也是相互映证的｡例如Shore和Wayne(1993)的研究结果显示,情感承诺､组织支持知觉与组织公民行为呈正相关的关系,持续承诺与组织公民行为呈负相关的关系｡

2.雇佣形式的调节作用

王长福(2005)研究认为,人口统计学变量在组织公平感､组织承诺与组织公民行为之间的关系中会产生调节作用｡因此,在控制了人口统计学变量后,本文重点研究了临时工与正式工的性质差别对两组关系的调节作用｡因为前人对于临时工的研究很少,所以这也正是本文的独特创新之处｡

本研究发现,临时工和正式工对公平感性的不同感知会对组织公民行为产生影响｡作者通过访谈发现临时工在组织中的地位､报酬､职务､晋升､培训等都与正式工有着很大的不同,而正是这些不同之处导致了临时工和正式工对于组织公平感有着不同的感知,而这种不同又对组织公民行为产生了影响｡如果组织没有相对加以关照或者引导,临时工对组织的认同感会低于正式工,同时他们也可能采取减少组织公民行为的方式来表达自己的不满｡

同时,临时工和正式工对于组织承诺的不同程度也会显著影响其组织公民行为｡正如前文所说,临时工在组织中地位､工作稳定感､报酬等都与正式工有着差距,组织给临时工的是不公正的待遇和不安全的保障,临时工的组织承诺也就相对比较低,从而影响了他们的组织公民行为,他们会减少组织公民行为甚至取消自己可能的组织公民行为来表达他们对组织的低承诺｡

3.未来研究方向

首先,本研究在设计问卷调查时,对组织公民行为和组织承诺的调查采用了自评的方式｡由于员工在评价自己的行为可能存在着夸大好的方面弱化差的方面的趋势,因此,未来的研究应该采用他评方式来收集组织公民行为的信息,以避免员工的自我服务偏见｡

其次,由于本研究调查的对象均为员工本人,没有采取上下级双向配对的调查方式,采用的是自填式问卷,虽然通过问项设置､调查设计来尽量减少同源误差,但在一定程度上仍然无法避免,因此会限制本研究结果的解释效力｡

参考文献:

[1] Gerald L. Blakely etal， The moderating effects of equity sensitivity on the relationship between organizational justice and

organizational citizenship behaviors. 2005.

[2] Greenberg,J. and Corpanzano,R， Advance in organizational justice， Stanford， Calif?押 Stanford University Press,2001.

[3] 刘亚,龙立荣,李晔.组织公平感对组织效果变量的影响[J].管理世界,2003,(3):126-132.

[4] 刘亚.组织公平的结构及其与组织效果变量的关系[D].武汉:华中师范大学,2002.

四乱行为承诺书 篇7

在许多团队中, 有效的领导是成功的关键, 因此我们有必要识别出不同类型的领导行为及其是如何影响着组织中员工的信任、承诺和满意度, 从而使管理者能够最大限度地提高员工的生产效率。曾有学者指出, 承诺强烈地影响着员工的生产效率 (Wallace和Weese) [1]。

许多文献对领导类型、信任、承诺、满意度和员工的自发行为等都作了广泛的研究, 但对这些因素之间关系的研究却很少。本文主要集中在三个特定的员工绩效行为, 即忠诚、合作和参与 (Podsakoff, Mac Kenzie) [2]。这三种行为也被认为是员工的自发行为 (Bettencourt) [3]。一些市场营销学者还发现, 信任、承诺和满意度是影响员工绩效行为的重要影响因素 (Bettencourt) [3]。但迄今为止, 在我国很少有同时考虑这三个因素在服务行业中影响的研究, 因此本文建立了一个更为稳健的模型用于测试服务行业中员工自发绩效行为, 并具体阐明员工自发绩效行为的内容。

本文的主要目标是通过研究来设计一个模型以确定员工自发绩效行为。员工的自发绩效行为与员工所处地位的关系是很大的, 但目前的实证研究有限, 有些研究侧重于员工满意度的研究, 强调了满意度在决定员工绩效行为方面的重要性 (Morgan和Hunt) , 而忽视了如信任、承诺等会极大影响员工自发行为的其他重要因素[4]。Singh等指出员工的自发行为是有益的、有决定意义的员工行为, 如忠诚、合作和参与 (Singh和Sirdeshmukh) [5]。

在理论上, 本研究通过实证研究对员工自发绩效行为的动机进行了有益的阐释;在实践上, 本研究的一些观点将有助于在理想型领导、关怀型领导、关系质量和员工自发行为之间建立起因果关系。

2 文献综述与假设确定

在过去的大约二十年中, 出现了一个新的领导理论和模型的流派———变革型领导。变革型领导又包括理想型领导和关怀型领导。大量资料表明, 领导在以各种方式影响着追随者的绩效, 大多数学者是用相关性分析和有代表性的数据来研究理想型领导或关怀型领导与绩效的相关关系, 如Bass和Avolio做了很多实验来研究理想型领导是如何影响着绩效的[6]。

在管理理论研究中, 变革型领导是一个不断发展的概念。Bass开发了一套用于分析的模型和测量方法, 又在1997年与Avolio合作开发了一套多元领导调查问卷, 进一步细化研究了理想型领导和关怀型领导的测度问题 (Bass和Avolio) [7]。

本文进行理想型领导和关怀型领导研究的一个重要原因, 就是帮助领导者们识别出哪些是关键的技能。在许多团队中, 有效的领导是成功的关键, 比如Wallace和Weese指出, 北美公司生产率的下降和全球排名的不断下降其重要原因就在于无效领导[1]。同时, 我们研究领导类型的主要目的也是为了提高员工的承诺和满意度, 使管理者们能够最大限度地提高员工工作效率。Mc Neese和Smith指出, 员工满意度越高就越愿意留在自己的工作岗位上[8]。对组织来说, 旷工、抱怨和员工流失是要付出非常昂贵的代价的, 应该尽量采取措施减少这类问题的发生。

由于对员工的关怀涉及到身体、思想和精神三个方面, 关怀型领导的内容包括鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀维度。关怀的行为会带来员工满意, 它是在以愿望和行动来体现“关怀”从而满足员工的工作需求, 故而个性化的关怀满足了员工情感和身体的需求;鼓舞性激励也能带来员工满意, 因为领导者为员工指出了前进的动力, 员工的心里会感到满意;此外, 由于智力激发能挖掘出员工未开发的潜在的灵感, 故而也会令员工感到满意。本研究发现, 所有这三个变量都在对员工的工作满意度产生积极的影响。因此, 本研究提出假设1:

H1:关怀型领导对追随者的满意度产生积极的影响。

追随者对领导的信任是一个重要的变量, 它影响着变革型领导的有效性。Podsakoff等指出, 变革型领导只是间接地影响着其追随者的组织行为, 并且受到追随者对领导人的信任程度的影响[9]。追随者们必须信任他们的领导, 因为变革型领导经常会对现有状况进行改革, 这样就会产生不确定性、焦虑、沮丧和恐惧。变革型领导通过不断地授权和鼓励追随者进行决策, 建立起追随者对领导者的信任 (Avolio和Bass) [14]。

理想型领导涉及到两个维度:理想化属性和理想化行为, 通过这两个变量可以揭示出个体和外部的实践行为。理想型领导一般会影响追随者的信任程度, 因为领导者为其追随者们描绘了一幅美好的愿景, 追随者们相信这个愿景是有价值的, 并对未来充满信心。领导者的理想化属性对信任会产生积极的影响, 因为追随者相信领导者的能力, 于是产生了一种基于能力的信任。这样, 本研究提出假设2:

H2:理想型领导对追随者的信任会产生积极的影响。

满意度反映了一个组织基于过往经验的基础作出的一个整体影响评估 (Bitner和Hubbert) [10]。而信任一般被看作是成功关系的重要组成部分 (Moorman等;Morgan和Hunt) [11]。Garbarino和Johnson假设组织中满意度和信任之间是正相关关系[12]。由此, 本文提出假设3:

H3:满意度对信任会产生积极的影响。

同时, Morgan和Hunt也推测, 成功的关系营销需要两个关键的中间变量, 即信任和承诺, 而信任与承诺之间是强正相关关系[11]。本文认为信任是承诺的前提, 因为承诺就意味着要自愿和奉献, 除非首先建立起信任否则不可能有承诺。因此, 本文提出假设4:

H4:信任与承诺是正相关关系。

员工的自发行为包括忠诚行为、合作行为和参与行为 (Bettencourt) [3]。承诺即意味着有义务去维护良好的关系, 使双方都满意且从中受益 (Gundlach等) [13]。Bettencourt认为承诺体现了一种对组织的态度, 它能产生包括忠诚行为在内的各种有益的行为[3]。Morgan和Hunt也指出了承诺与员工自发行为之间的关系[11]。实证研究发现承诺与各种建设性行为之间存在正相关关系, 这些建设性行为包括合作 (Morgan和Hunt) [11]、忠诚和参与 (Bettencourt) [3]。因此, 本文提出假设5:

H5:承诺与员工的自发行为之间是正相关关系。

3 变量和测度方法

依据理想型领导的概念, 有两个维度:理想化属性和理想化行为;依据关怀型领导的概念, 有三个维度:鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀。本研究采用了多因素领导问卷调查表 (MLQ) (Bass和Avolio) 分析不同类型的领导者[7]。我们运用BASS等人的方法对不同的因素进行比较分析, 来确定最适于调查的因素。本研究在对组织行为学所进行的理论和实证研究的基础上, 认为信任是由两个维度构成的, 即员工对领导的信任和成员对组织整体的信任;同时基于Mathieu等人的理论和实证研究结果, 本文认为承诺是由三个维度构成的, 即情感、连续性和规范性[15];基于Weiss等人的理论和实证研究结果, 本文同样认可满意度是由两个维度构成的, 即内在的和外在的[16];基于Bettencourt的理论和实证研究结果, 本文认为员工自发行为是由三个维度构成的, 即忠诚行为、合作行为和参与行为[3]。

在作者本人所在单位, 每年都会有一定数量的银行及铁路系统的中高层管理人员来参加定期培训, 同时大量来自于服务行业的MBA及EMBA学员也给本研究提供了相当有代表性的样本数据。本研究一共收集了250个调研样本, 其中有效样本209个, 占总样本数的84%。

本研究测试的样本人群数据无显著性差异 (p>0.5) , 说明是十分有代表性;同时通过方差分析 (ANOVA) 进一步测试了在个体员工和某些特定人群 (具体的人口统计资料) (如性别、年龄、教育程度和收入) 之间是否存在差异, 没有观察到存在显著差异 (p>0.05) , 同样表明样本是十分有代表性的。

4 实证研究结果

4.1 总体模型评估

本文所构建的有效影响因子是通过二阶验证性因素分析 (CFA) 检验的, 即使用LISREL8.53软件和最大似然估计方法, 结果如表1所示。

注:基于双尾检验:t值大于1.65 (*) , P<0.10, t值大于1.96 (**) , P<0.05, t值大于2.33, p<0.01 (***)

在对结构方程模型进行评估时, 我们需要多重指标。本文运用四个指标对所使用的方法和结构方程进行评估 (Byrne[17];Kelloway[18]) 。首先, 本文用传统方法———卡方检验来测试所观察到的协方差矩阵和模型的契合程度, 所构建模型的卡方是883.9, 自由度为306, 卡方值 (chi-square/d.f.) 为2.88。Anderson和Gerbing研究认为卡方值的范围应为2至5, 故此可认为本研究模型是有效的[19]。

除了卡方检验, 本文还运用了三个指标: (1) 近似均方根误差 (RMSEA) ; (2) 期望交叉验证指标 (ECVI) ; (3) 比较拟合指数 (CFI) 及其他相关参数。

RMSEA能够提供一些信息, 包括模型拟合的未知但最佳参数值, 用于总体协方差矩阵。RMSEA的值低于0.05, 表明拟合得不错, 均方根误差的近似值 (RMSEA) =0.095, 标准化均方根残差 (SRMR) =0.064 (经验法则认为SRMR值低于0.08, 表明适合) (Bentler和Bentler) [20]。ECVI主要是涉及到所分析样本的拟合协方差矩阵和另一样本的期望协方差矩阵的差异分析, 只有多个ECVI指标数据的比较才能提供关于模型拟合的信息, 模型的ECVI值越小, 拟合得越好, 本研究构建模型的期望交叉验证指标值 (ECVI) =4.94。此外, CFI、NFI和NNFI能够衡量基于独立模型 (也称为空模型) 的完整协变数据, 本研究所构建的模型的比较拟合指数 (CFI) 为0.98, 基准拟合指数 (NFI) 为0.96, 非基准拟合指数值为0.97, CFI、NFI和NNFI的值都超过了0.90, 表明拟合度是较好的 (Bollen) [21]。

总之, 整体拟合较好, 测量模型产生了以下一些拟合数据, 这些数据表明图1中给出的假设测量模型与数据拟合得相当紧密。

4.2 测量模型评估

本文测量模型的评估是通过研究可靠度、收敛效度、区分效度和结构效度来进行的, 当组合信度超过0.70时说明可靠性较好 (Bagozzi和Yi) [22]。领导的五个维度 (理想化属性、理想化行为、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀) 的内在一致性 (Cronbach’s阿尔法系数) 测量的可靠度分别为0.95, 0.93, 0.93, 0.94和0.93;关怀型领导措施的三个维度 (权宜奖励、主动例外管理—积极、被动例外管理—消极) 的测量结果分别是0.91, 0.95和0.94;另外三个变量 (信任、承诺和满意度) 内在一致性的测量结果分别是0.95, 0.94和0.94;员工自发行为的三种表现 (忠诚行为、合作行为和参与行为) 分别是0.84, 0.86和0.92。以上计算结果都显示了良好的可靠度。

通过组合信度的计算, 本文对所有构建项的可靠度进行了共同评估。对于组合信度 (CR) , 其计算公式为:标准载荷总和的平方/[标准载荷总和的平方+测量误差平方和], 理想型领导和关怀型领导的CR分别为0.97和0.88, 满意度、信任、承诺和员工自发行为的CR依次计算为0.91, 0.88, 0.83和0.89。CR的值超过0.60, 表明数据拟合较好, 是可接受的 (Fornell) [23]。

此外, 在验证性因素分析中, 结构效度通过检验每个构建项来进行测度, 其中每一项的载荷应至少为0.65。表1指出了构建项的重大载荷 (几乎所有构建项的载荷都超过了0.65) 。

有关收敛效度, 本文应用验证因素分析 (CFA) 模型对它进行评估。表1中大部分的载荷是显著的 (p<0.05) , 几乎所有R2都超过了0.50 (Hildebrandt) [24]。这样, 收敛效度也成立。

关于区分效度, 本文首先检验潜在变量的相关性是否显著小于1 (如表1) , 然后用一系列嵌套验证模型来比较具有相似属性/结构间的相关系数和具有不同属性/结构间的相关系数。在领导类型和员工自发行为之间的交互相关系数范围从0.30至0.70 (如表2) , 它显著地影响着拟合优度统计值。

本文还采用了平均提取方差值 (AVE) 来确认此模型的区分效度, AVE的计算公式为:标准载荷平方和/ (标准载荷平方和+测量误差平方和) , 计算理想型领导和关怀型领导的AVE分别为0.86和0.72, 满意度、信任、承诺和员工自发行为的AVE分别为0.84, 0.79, 0.62, 和0.72。Fornell和Larcker指出, 当AVE值超过0.50时表明数据是合理的[25]。因此, 再次证明该模型成立。

4.3 结构模型评价

表3表明, 构建项的所有重大关系都与假设的方向一致, 提供了初步的证据支持所提出的概念模型, 同时还支持结构的单逻辑有效性。理想型领导是信任的主要前提 (H1:β1=0.41) , 关怀型领导是满意度的主要前提 (H2:β2=0.80) ;此外, 满意度导致信任 (H3:β3=0.58) 和承诺 (H4:β4=0.77) , 信任又导致承诺 (H5:β5=0.20) , 最后, 承诺又大大地影响了员工的自发行为, 前者的影响要比后者的影响大 (H6:β6=0.94) 。

表4中列出了这些影响, 在每个单元中列出了单个因素对其他因素的直接影响 (如表3) 、间接影响和总体影响。例如, 理想型领导显著地影响信任 (0.98) , 同时有间接影响 (0.59) 、也有重大的直接影响 (0.39) ;同样, 满意度对员工的自发行为有着较小的间接影响 (0.39) 和直接影响 (0.28) 。

注:基于双尾检验:t值大于1.65 (*) , P<0.10, t值大于1.96 (**) , P<0.05, t值大于2.33, p<0.01 (***)

注:例如, 满意度→承诺的总体影响值 (0.89) 是由直接影响 (0.77) 加上间接影响 (0.12) (通过满意度β3*β5=0.58*0.20=0.12计算而得)

5 结论及展望

由以上分析, 本文指出了在服务行业中理想型领导、关系质量和员工自发行为之间的因果关系, 并试图对理想型领导和员工自发行为之间的因果关系进行深入探讨。本文的一个重要贡献在于突出了信任、承诺和满意度对员工自发行为的影响。