公路运输与管理个人职业规划

2024-12-15

公路运输与管理个人职业规划（共8篇）

公路运输与管理个人职业规划篇1

交通运输规划与管理

一、培养目标

较好地掌握马克思列宁主义、毛泽东思想的基本原理和邓小平理论；拥护党的基本路线，热爱祖国，遵纪守法，品德优良；具有艰苦奋斗的作风和求实创新、团结协作的精神；树立正确的世界观、人生观和价值观，德、智、体全面发展的高级工程技术及管理人才。

培养掌握本学科扎实的理论基础和系统的专业知识，具有较宽的学科知识面，具有从事科学研究和独立承担技术工作的能力；具有较宽的知识面和较强的适应性。较熟练地掌握一门外国语。

二、研究方向

1、城市交通系统规划与管理

2、交通运输经济与环境影响评价

3、现代物流管理

三、学习年限

全日制硕士研究生的学制一般为2-3年，在职硕士研究生学制一般不超过4年。一般课程学习时间为1-1.5年，论文工作的实际工作量不少于1学年。

四、培养方式

加强硕士研究生的思想教育和道德品德教育。导师要关心研究生的健康成长，要求他们认真学习政治理论课，积极参加本单位组织的时事政策学习、形势教育和公益劳动等活动。导师根据培养方案的要求和因材施教的原则，根据每一个硕士研究生的具体情况制定出培养计划。对硕士研究生的培养应采取课程学习和论文工作并重的方式。整个培养过程应贯彻理论联系实际的方针，使硕士研究生掌握本专业的基础理论和专门知识，掌握科学研究的基本方法，并具有一定的生产知识和实验技能。采取导师和系集体培养的基本方式，在指导方面可采取导师负责指导或以导师为主的小组指导等方式。硕士研究生以自学为主，导师的作用在于启发他们深入思考与正确判断，培养独立分析和解决问题的能力。硕士研究生应有适当的体育锻炼。

五、课程设置、学分要求

硕士研究生课程学习实行学分制。

课程设置分为学位课和选修课，总学分掌握在30-40学分，其中讲课20学时为1学分，实验课30学时为1学分。研究生对培养计划内规定的课程如已掌握可申请免修，但必须通过考试合格可取得学分。

学位课要求18-20学分（按二级学科设置）。选修课（10-12学分）由指导教师和研究生根据专业培养方向的要求以及研究生原有基础、特长及专业爱好，共同商定，给研究生留有充分的自学时间和选择的灵活性，鼓励研究生跨学科、跨专业选修课程，以拓宽知识面，培养适应能力。选修课包括专业选修与公共选修（指数学、计算机语言），规定3-4门补修课。

六、实践教育

硕士研究生在校期间参加教学实践或进行生产实践、技术服务和社会调查，时间不少于120学时或20个工作日，以培养研究生的实际工作能力。教学实践可采用多种方式进行，如参加本科、专科相应的教学辅导，批发作业，参加实习、实验、课程设计、毕业设计辅导等。硕士研究生的实践环节由导师和系负责安排、检查和指导，并进行考核，写出评语。

研究生在学习期间要参加适当的体力劳动。有考核的公益劳动累计为2周，公益劳动考核不合格者不予毕业。

导师和系应积极要求并组织研究生参加有关的学术会议，使其了解本学科的发展动向，开阔视野，培养开拓创新精神，这是加强研究生能力培养的重要途径。此项活动应纳入研究生的培养计划。

七、论文工作

论文工作是硕士研究生进行科研能力的综合训练，包括课题文献综述、选题、开题报告、科学实验（或科研调查、工程设计）撰写论文等部分。课题文献综述和开题报告

是很重要的两个环节，最好在入学后1年内完成准备工作，于第三学期举行开题报告，在一定范围内广泛听取意见。开题报告通过后，在导师指导下，制定论文工作计划，正常开展研究工作。具体要求：论文选题应具有理论和实践意义，选题应既有一定的深度又有较广泛的应用前景；研究结果应有新的见解或能解决生产实际问题，应表明作者具有从事科学研究或独立承担技术工作能力。论文工作应在导师指导下由学生独立完成，实际工作量不少于1年，论文一般在3万字左右。

八、课程说明

1、自然辩证法、科学社会主义理论与实践见教育部组织编写的教学大纲。

2、第一外国语

见教育部组织编写的教学大纲。

3、高级物流学学时/学分：40/

2通过本课程的学习，了解现代物流管理的概念、基本思想和国内外现代物流的发展趋势，掌握现代物流理论、技术和方法，以及物流的战略和决策问题。并针对第三方物流、现代物流配送中心、物流信息化、物流与供应链集成等热点问题进行专题讨论。

4、道路交通安全系统分析

5、数值分析学时/学分：48/

2本课程介绍数值分析的基本概念、方程和理论。着重介绍工程计算中的常用算法，包括方程组数值解法、特征值和特征向量求法、插值与曲线拟合、数值微分和数值积分、带微分方程的数值解法。要求学习者应用已掌握的高级语言将上述常用算法编程完成调试。

先修课程：程序设计语言，高等数学

参考教材：《数值分析引论》，易大义编著，浙江大学出版社出版

6、交通系统仿真

7、专业英语

8、交通运输系统规划专论(Transportation Planning Monograph)学时/学分：40/

2旨在拓宽研究生在专业技术领域中的知识面，以研究生选取的研究方向为主线，介绍所属领域近10年来的科技发展动向和新成果。阐明其解决实际问题的意义、思路和方法，并指明今后尚待研究解决的问题。

先修课程：无参考教材：无

9、多元统计分析学时/学分：40/

2主要内容除参数点估计理论、假设检验、方差分析及回归分析等当个随机变量的常用统计理论、方法的推广之外，还包括主分量分析、主坐标分析、判断分析、聚类分析、典型分析和线行模型理论。

先修课程：参考教材：

10、最优化理论与方法（Optmization Theory and Methods）学时/学分：40/

2优化的基本原理。非线性优化的基本理论（非线性规划的模型、相关概念和定理）、非线性优化问题的主要方法（一维搜索方法、无约束非线性规划问题的解法、有约束非线性规划问题的解法）。多目标优化的基本理论（多目标数学规划的模型、相关概念和定理）、多目标优化问题的主要方法（多目标数学规划的主要解法）。

11、交通流理论(Traffic Flow Theory)学时/学分：40/

2本课程主要介绍反映交通流特性的三个参数（简称为三参数）的测量及其相互关系模型、交通流参数的统计分布、车辆的跟驰模型、流体力学理论模型、交通流排队模型、交通影响模型。

先修课程：《概率统计》、《运筹学》、《计算机模型》

参考教材：[1]王殿海，《交通流理论》，人民交通出版社，2002[2]《Traffic Flow Theory》,TRY,2000,USA(光盘)

12、现代物流与供应链管理学时/学分：40/

2本课程主要介绍现代物流与供应链管理的有关理论、思想和方法体系。内容大体分成4个部分，第一部分着重介绍现代物流管理的概念、基本思想和我国现代物流行业的发展形势；第二部分介绍供应链管理体系下的现代物流理论、技术和方法的有关知识；第三部分介绍第三方物流、现代物流配送中心和物流信息化的有关理论、技术和方法；第四部分介绍物流与供应链管理未来发展的趋势。

公路运输与管理个人职业规划篇2

1 系统需求

1.1 开发需求分析

本系统就是为了对整个公路行业职业技能鉴定的各个工作环节更好地进行管理而设计的。公路行业职业技能鉴定工作包括学员理论教学、技能培训、档案管理、成绩管理、师资(考评员)管理、公路行业试题库建设与管理、技能鉴定考务管理和鉴定结果分析等十分繁杂的过程。现今,鉴定站尚未使用计算机进行信息管理,对信息管理的主要方式是基于文本、表格等纸介质的手工处理,信息处理工作量大,出错率高,出错后不易更改。尽管各部门都配备有计算机,但是尚未用于信息管理,没有发挥它的效率,资源闲置比较突出,总的来说,就是缺乏系统、规范的信息管理手段。这就是公路职业技能鉴定管理信息系统的开发的基本环境。基于此问题,鉴定站迫切需要建立一个计算机综合管理信息系统,使技能鉴定工作规范化,系统化,程序化,避免管理的随意性,提高信息处理的速度和准确性。

基于对安徽公路行业职业技能鉴定工作具体流程的分析,明确信息系统用户的目标,本系统主要实现用户需求如下:培训学员学籍管理;学员成绩管理;教师档案管理;公路行业试题库建设管理;鉴定考务管理;图书资料管理;系统用户管理。

1.2 职业技能鉴定系统需求分析一个实例—公路行业试题库建设

职业技能鉴定试题是测量和评价劳动者的量尺,是鉴定活动的直接依据,劳动部一直高度重视命题工作。劳动部下达了《职业技能鉴定国家题库网络建设工作方案》,按照统一标准,由国家题库、行业题库、地方分库三大部分组成的国家题库网络进入了全面开发阶段。由于公路行业各工种的特殊性,建立自己的特种工种行业题库迫在眉睫。

职业技能鉴定是以职业资格标准为考试目标的标准参照考试。从技术角度看,职业技能鉴定考核具有鲜明的特点。这些特点主要表现在三个方面:第一,考核的目的不在于选拔,而在于衡量考生是否达到社会劳动者提出的职业技能标准;第二,考核的内容与形式是由职业技能鉴定规范加以明确规定的,所规定的具体内容充分反映了社会要求的发展与变化现状。

1)职业技能鉴定命题概述

职业技能鉴定命题的操作技术主要包含三个领域的内容:命题的理论依据———测量学内容;命题的技术要求———技术标准;命题的实施方案———操作步骤。只有对职业技能鉴定的这三个命题技术领域有一个明确、充分地认识,才可能把握命题的关键,形成合理而有效的工作思路,提高职业技能鉴定的命题质量。

2)职业技能鉴定命题的理论结构

作为职业技能鉴定工作的重要技术环节,在鉴定命题工作中,单纯使用常规的命题规则已不能反映职业技能鉴定的特点,只有通过把握职业技能鉴定的特点,针对性地制定一套职业技能鉴定的命题理论体系,才能明确地把握职业技能鉴定命题的各个组成环节、以及各自的作用和相互关系,使具体的鉴定命题工作做到有章可循。如图1所示,职业技能鉴定命题技术的理论结构显示了鉴定命题在技术角度上的组成成分、组成结构、以及操作过程上的原则要求。图示中,鉴定命题主要包括两大组成部分:鉴定的目标系统和鉴定的评测系统。

2 系统设计

系统需求分析阶段弄清了公路技能鉴定管理信息系统的各种需求,解决了“做什么”的问题,系统总体设计就是要着手实现系统的需求,也就是着手解决“怎么做”的问题。在明确系统需求目标的基础上,规划了系统的总体流程,设计出了系统主要功能模块图,明确了各主要功能模块的实现过程。

2.1 系统功能模块

本系统可以实现7个完整的管理功能。根据这些功能,设计出系统的功能模块,如图2所示。

2.2 系统总体流程分析

上面简要介绍了系统的功能模块划分,为了对系统有一个完整而全面的认识,还要进行系统总体流程分析。以系统用户登录为例,系统流程是用户在使用系统时的工作过程,对于多个类型用户的管理系统来说,每一类用户的工作流程都是不相同的。多用户系统的工作流程是从用户登录模块开始,对用户的身份进行认证。身份认证可以分为以下两个过程:

1)确认用户是否是有效的系统用户;2)确定用户的类型。

第一个过程决定用户能否进入系统。第二个过程根据用户的类型决定用户的操作权限,从而决定用户的工作界面。本系统的流程分析如图3所示。

在系统流程图中可以看到,每个用户有3次机会进行身份认证。如果3次输入的用户名和密码都无法与数据库中的数据相匹配,则强制退出系统。

2.3 系统应用程序设计

1)设计主界面

首先需要创建工程存储的目录,运行Visual Basic 6.0主程序,选择新建“标准EXE”工程。新建工程后,在Visual Basic窗口中有一个缺省的窗体Form1,在此基础上设计系统的主界面。在主界面窗体中添加相关控件并设置各控件的属性,完成后运行结果如图4所示。

在系统主界面上设置了7个系统功能标签控件,系统运行过程中单击功能标签将进入相关管理子系统,完成不同管理功能。当用户单击标签时触发标签的单击事件,代码略。

2)具体模块实现实例———学员学籍管理模块的实现

如果是管理员登录本系统,管理员具有系统中所有的权限,包括对学籍信息进行查询,对各个学籍信息进行添加、修改和删除,并可以将当前的学籍信息生成报表,所以本模块应该具有下列功能:

导航:由于学员信息量较大,所以为了方便用户的浏览,给用户提供一个导航条,通过以网格形式显示当前满足条件的学员的学号和姓名字段,以此来便于用户进行管理。

浏览:提供能够在导航条中移动记录的基本按钮,通过该功能,用户可以移动导航条的当前记录。

查询:提供能够进行精确和模糊查询的“自定义查询”,同时,考虑到大部分对学籍进行查询都是分班级进行的,所以在系统中增加一个查看各个班级的所有学籍信息的简单查询。

导航条的当前记录发生改变,则要显示当前记录的学籍详细信息,而且提供一系列的管理按钮,用户可以通过它来对记录进行添加、修改、删除并生成报表。

这四部分在窗体上被分成四个区:导航条、浏览框、查询框、详细信息框。窗体界面如图5所示。每部分相关代码略。

通过前面的分析和阐述,从公路行业技能鉴定管理信息系统开发背景情况介绍,重点围绕开发设计公路行业技能鉴定管理信息系统的实践过程,从系统需求目标分析、系统的总体设计和具体功能模块的实现等方面对路行业技能鉴定管理信息系统的设计和实现全过程进行了描述。

3 系统应用情况

安徽省公路行业职业技能鉴定站正式成立于2002年,本设计以“安徽公路行业职业技能鉴定信息化建设”为背景,基于面向对象、数据库、软件工程、统计分析等技术,开发和设计了一个公路行业职业技能鉴定站综合管理信息系统,该系统作为安徽公路系统教育培训工作信息化建设的重要部分,已在安徽公路行业职业技能鉴定站投入运行,规范了该鉴定站日常教学、考试、考核、鉴定及档案管理等工作,提高了工作效率,取得了较好的效果。

本设计所涉及的内容比较多,同时有一定的广度,实现方式也是非常多样化的。在整个信息系统的开发过程中,进行了大量的查阅文献资料的工作,同时也在不断的进行设计修改,但仍有一些想法没有实现,仍然需要进行大量的工作来完善本设计。有待继续深入研究的问题:

1)职业技能鉴定考核分析是鉴定质量管理的重要内容,通过一定的统计抽样方法,可以检查考试的有效性。对鉴定结果进行全面统计分析,是职业技能鉴定质量分析的主要依据。对面向全公路行业的职业技能鉴定而言,意味着要完成大量数据的采集和计算任务。研究开发相应的统计分析模块,利用计算机辅助分析来完成这项工作是唯一的途径。这是职业技能鉴定技术管理上急需解决的课题,目前已经着手这方面的研究工作。

2)公路行业职业技能鉴定和培训信息网络的建设开发同样是一项重要的基础建设工作。由于培训考核的非统一组织形式扩大趋势更加明显,计算机网络技术在鉴定领域的应用进一步突出,相关管理软件的开发需求加大。如:动态信息发布模块、远程登录联机鉴定考试考核模块等。

总之,将计算机技术应用于公路行业职业职业技能鉴定管理工作,这是公路教育培训信息化建设的重要方面,这对提高工作效率、规范操作程序有着重要意义。

摘要：职业技能鉴定工作是职业技能开发和劳动管理工作的重要组成部分,它对于规范教育培训,促进再就业具有重要的意义。安徽省公路行业职业技能鉴定站于2002年正式成立。我们为规范其教学、考试、考核、鉴定及档案管理等日常工作,提高工作效率,采用面向对象的设计思想和先进的软件工程技术开发了一个好用易用、性能优良的计算机管理系统。

关键词：公路,职业技能鉴定,管理信息系统(MIS)

参考文献

[1]安徽省劳动厅.职业技能鉴定知识读本[S].2003.

[2]Date C J.数据库系统导论[M].北京:机械工业出版社,2000.

[3]冯玉琳,赵保华.软件工程-方法、工具和实践[M].2版.合肥:中国科技大学出版社,2000.

[4]Vaughn W R.Visual Basic和SQL Server编程指南[M].5版.北京:清华大学出版社,1999.

[5]刘润东.Object Design&Programming with UML[M].北京:北京希望电子出版社,2001.

交通运输工程规划与土木工程管理篇3

关键词：交通运输;土木工程;管理;公路;规划

交通运输是现代社会经济发展的基础和先行，交通运输工程始终被列为国家经济建设的重点。交通运输工程研究铁路、公路、水路及航空运输基础设施的布局及修建、载运工具运用工程、交通信息工程及控制、交通运输经营和管理。尽管我国在公路建设取得长足进步，特别在施工技术和管理层面上都得到一定的发展，但是在很多的方面还是存着不足之处，而其中主要是公路的质量问题是最为突出的，在公路建设方面与其他的建设工程不同，这是一项具有高度复杂性和重要性的工程项目，交通运输行业是我国经济的命脉，在各个地区各个行业之间起到了纽带的作用，我们应重视交通运输工程管理。

一、加强我国交通运输管理的必要性

近年来，随着我国经济的发展，许多经济产业不仅实现了全国的普及，甚至是跨国生产都有了非常迅速的发展，在这种情况下就需要发达的交通。随着我国经济的发展，我国的交通已经形成了一个强大的系统，高速公路、高铁、水运方面的建设都有很大的提高，我国的交通运输网络已经达到了比较全面的水平。但是在现有的交通运输网络中，还是存在着不同的问题，这些问题不仅阻碍着交通运输的发展，对我国的经济发展也是不利，因此加强交通运输管理是非常有必要的。在新时期下，加强交通运输管理是保证交通运输正常运营的前提，是提高交通运输工作效率的重要手段，是推动交通运输行业向前发展的有效途径;交通运输工程建设周期长、投资大，涉及的方面广，因此，为了更好地建设交通运输工程，在工程开始之前要对交通运输工程进行严密而周详的规划。交通运输工程的规划是建设交通运输工程的第一步，通过规划能够合理经济的将交通运输容量进行扩充，增加交通运输设施的交通承载力，也就是增加交通量，并且能够不断的改善交通运输的服务水平;交通运输工程的规划又是一项综合性的工作，进行交通运输工程的规划要考虑交通运输方面的信息，还需要考虑到对社会、经济和文化以及环境等等方面的影响，要考虑到进行这项交通运输工程会对经济和社会带来什么好处，能不能够带动经济的发展，能不能够给人们的生活带来便利。加快交通运输业发展方式转变，大力发展现代交通运输业，是推进我国经济社会科学发展、和谐发展、跨越发展的迫切需要。

二、交通运输工程规划

交通运输工程的规划包括对现有的交通运输的系统和交通运输设施的现状进行分析，分析系统和设施的性能状况和维护情况等等，同时还要分析现代和未来短期内社会发展和经济发展对于交通运输要达到什么样的水平的要求是什么。交通运输工程的规划是有组织的系统的，交通运输工程的规划的第一步就是要收集数据，这里的数据包括对现有的交通运输系统和设施的现状的分析数据，以及对现在的交通运输现状的分析数据等等，然后将这些数据整理起来以备后面进行深入地分析，为后面整个规划工作的一步步展开做基础的;在完成对数据的收集整理工作之后，就对收集来的数据进行科学的分析和诊断，运用科学的方法和分析统计工具得出分析结果。根据分析出来的现在交通运输业存在的问题来确定这个要建设的交通运输工程的目标是什么，想要解决的现在的交通运输的问题是什么;分析工程的可行性主要是要结合目前规划人员手里所掌握的建设交通运输工程的资料来进行，要结合这个工程的资金多少和规模大小，以及这个工程建成后所能提供的服务性能和水平是怎样的;还要对整个社会和经济的发展状况和未来的发展前景进行预测，分析出社会发展和经济发展对交通发展水平的要求，使建设工程尽量能够满足现在以及短期未来内的社会和经济对于交通的要求。最后再综合性的提出详尽的规划方案，并且对于提出的规划方案进行评价和实验，最终得到最佳的规划方案。

三、交通土木工程管理

目前，由于交通土木工程建设体制不完善，建筑材料使用不善，施工质量不过关等众多问题导致我国交通线路病患问题的出现。首先，对于公路桥梁的裂缝处理上，要能够对桥梁混凝土的常规进行计算，保证裂缝的最大程度上能够控制在一定的范围内，要能够对裂缝进行有效的隔离设计。还要能够对建设工程所处的条件和混凝土的结构进行合理的准确认识，严格控制混凝土的水灰比例，严格计算施工过程中每一个环节。在铺面上的质量保证上，要能够在确保一定厚度的基础上，能够选择一些具有弯曲性的材料，这样才能够有效避开开裂的情况，在公路的防水性上，要能够特别注意增加必要的防水层进行有效避免渗水，引发不必要的各种破坏，如果是在处于冰冻的地区，我们就必须要能够加强必须的防护措施。其次，为了能够有效确保施工桥梁的施工质量，需要能够制定合理的施工组织计划以及较为完善的施工质量计划。通过对近些年以来的公路桥梁的施工可以知道，在施工过程中，如果没有一个合理科学的施工质量计划，或者是一个优化的施工组织计划，公路桥梁的施工就很难实施，同时通过这样的组织计划可以较早发现工程施工过程中存在的各种问题，并能够提前得到有效解决，实现对工程质量的有效控制的目标，能够确保在公路桥梁的施工中能够有序进行。第三，加强施工质量管理。加强施工材料的检查和人才的培训方面，加强和施工管理人员的沟通和协调，加强施工材料检查工作，从而能够确保材料质量。特别是在公路桥梁的施工过程汇总，要能够加强对工程原材料的控制，要想从根本上实现我国公路桥梁的现代化，最为重要的一点就是要提高我国公路桥梁管理人员的专业技能水平，而要想提高我国公路桥梁施工的技能水平又可以具体由以下两个措施来保证实施。要组织与公路管理相关的专业技能人员能够定时定期的对于公路管理现代化有关的专业技能进行学习，从而保证这些一线实践者的理论基础和业务能力。为了实现我国公路桥梁管理从业员的人才梯队建设能够处于一个较为完善的状态，能够源源不断的为我国公路管理的现代化提供合格的相关人才，就要加强对于相关人员企业忠诚度和职业道德的教育，从而实现自身人才的稳定和流失现象尽可能的出现。

四、结语

随着我国经济的发展，各个行业的经济产值也都在不断地提高，因此需要更多的交通运输，在这种情况下，我国现有的交通运输行业并不能够满足经济发展的这种需求，导致许多运输车辆出现超载的情况，在交通运输中存在许多安全隐患。为此，我们应加强交通运输规划管理，在进行交通土木工程建设时应加强质量监控，以不断提高我国交通运输行业的服务水平，引领着我国的交通运输行业向着现代化的方向发展。

参考文献：

[1]李峰.对交通运输工程规划及其转移交通量的研究分析[J]中国科技信息，2008（10）

[2]杨杰.关于交通运输管理的思考[J].民营科技，2011，（10）：271

公路运输与管理个人职业规划篇4

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交通运输规划与管理

（Planning and Management for Traffic and Transportation）

（专业代码：082303；授予工学博士学位）

一、学科简介

“交通运输规划与管理”博士学科点是在原国家教委“运输管理工程”与“交通工程”两个硕士点合并后形成的，是1987、2001年连续两届国家级重点学科，也是国家首批批准的博士学位授予点，并设立了博士后流动站。

主要研究方向包括：

1．交通运输宏观决策与运输系统优化

主要研究交通运输系统合理结构，系统规划理论及方法，交通运输投资决策及其经济效益评估，交通运输系统需求预测理论和方法，交通可持续发展理论与政策等。

2．运输管理现代化与信息技术

主要研究现代交通运输以质量为核心的运输组织理论和方法，运输过程管理综合现代化的理论和方法及信息管理系统，运输过程控制的智能化系统管理理论和方法等。研究计算机模拟技术在交通运输系统的政策制订、规划、设计及生产管理等领域中的应用，研究高新科技在改进既有系统运行效率、降低系统运行成本中的理论、方法及模型。

3．城市交通规划与管理

主要研究现代城市与区域交通规划理论与方法、TDM、城市GIS和ITS的应用、城市道路交通管理与控制、城市轨道交通规划、设计与运营管理、城市交通政策、城市公共交通等。

4．运输资源配置利用与市场营销管理

主要研究现代运输需求分析及运输流的运动规律，运输固定设备与活动设备的合理组配，运输流程的重构，运输能力的计算、利用、加强和发展等。研究运输市场营销理论与方法，系列运输产品设计、开发的理论与方法，运输市场营销辅助决策理论与技术等。

5．现代客货运输技术与管理

主要研究现代旅客运输技术与管理；研究各种运输方式的货物装载技术条件及加固技术，超限货物运行条件，鲜活货物运输条件及组织，危险货物运输技术与安全管理，集装箱运输技术与管理等。

二、课程体系

本专业的课程体系如下表所示。

附注一：一外为非英语专业的要求必修英语二外

附注二：对非本专业入学的博士生，应补学由导师指定的本专业主干硕士课程备注：公共课及基础课开课时间以当年开课目录为准。

附表2：交通运输规划与管理专业硕博连读研究生课程

附注一：一外为非英语专业的要求必修英语二外

公路运输与管理个人职业规划篇5

基于人与组织匹配的高速公路员工职业生涯管理

中国经济社会的快速发展引发组织环境剧变，知识经济引发对人才的激烈争夺。经过近30年跨越式发展，2010年底全国高速公路达7.41万公里，居世界第二位，国道主干线已全部建成，高速公路进入网络化发展的关键阶段，高速公路组织为应对发展规律的客观需要，经常性的发生内部变革和频繁的人员流动，人力资源管理面临严峻挑战，组织层面的员工职业生涯管理形同摆设。本文寻求运用人与组织匹配理论成果，发掘其对高速公路组织开展员工职业生涯管理的指导意义，提出构建系统高效的职业生涯管理体系的原则和主要策略，以使高速公路组织充满活力，实现组织和员工协同发展，达成人与组织双赢的结果。

一、高速公路员工职业生涯管理面临的挑战和问题

1.缺乏符合时代要求的一整套价值观、目标、使命和战略作指引。高速公路本质上是公共产品，是具有自然垄断性的网络型基础产业，由于其对国民经济巨大的拉动作用和跨越性发展的需要，政府从政策和技术上做到收费和排他，使它具备了公益性和商品性双重属性，政府对高速公路组织的管制和行业相关法律法规随着社会形势发展而不断地探索和逐步地完善。随着投融资体制的多元化，全国高速公路组织形成以公司型的国有公路集团和事业型的高速公路管理局为主

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导、非国有公司和上市公司为补充的多元化格局。现实中，事业型的高速公路组织缺乏有效的激励机制，在成本控制方面缺少动力；公司型的高速公路组织则追求高回报，往往忽略社会效益。相对于庞大的投资总量，政府公共资金投入高速公路的占比少，加上核定收费年限和标准不尽合理等原因，加重了民众通行费负担。在高速公路组织尚未将社会效益和经济效益统筹起来，未能及时建立起能够满足公共服务功能和市场交换双重要求的价值观、目标、使命、经营发展战略和组织文化体系时，员工行为自然无法与政府建设和谐社会、提高民生的政策保持高度一致，民众怨言将高速公路组织置于风口浪尖上。

2.人才的门类多、需求大、争夺激烈、流失严重。高速公路组织以省级建管养一体型单位最为典型，数量最多，它涵盖高速公路的规划、设计、筹资、建设、施工到营运、通行费征收、路政、养护、管理各个环节，往往设有多条高速公路项目公司及建设、收费、养护、通信监控、“三产”等下级公司或机构，涉及工程技术、经济、会计、统计、法律、企业管理、计算机、自动化技术、通讯工程、电气工程、园林绿化等职业门类，包含管理、专业技术和工勤技能等类别的众多岗位。高速公路的飞速发展使人才需求量呈快速增长态势，人才缺口大，能独当一面的技术和管理的高级人才尤其紧缺，而全行业人才培养、补给的速度远远匹配不上增长的需要。随着行业对外资和对非国有公司开放，非国有公司用优厚的薪酬待遇等措施吸引人才，加剧了人才争夺战的激烈程度，国有和事业型高速公路组织的人力资源流失

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严重，流失的大部份是人力资本含量高的管理技术人员和熟练岗位操作人员。

3.技术进步、管理变革、社会需求和服务内涵提升，亟需员工能力素质匹配。随着高速公路建设面的扩大，遇到的技术问题也越来越多，政府对工程质量要求也不断提升，工程建设中的科技含量也越来越高。高速公路从一条发展到多条，逐渐形成网络，计算机网络和通讯技术渗透到收费、养护、日常管理、财务管理等方面，业务流程发生了深刻变化。联网收费模式、电子不停车收费技术、智能化监控系统等相继投入运营，管理体制与机构设置亟需适应这一特点变化。原来一路一项目公司和直线职能制为主、横向协调为辅的金字塔型集团结构，机构重叠，职能交叉，队伍庞大，效率低下，缺乏活力和竞争机制，难以适应现实需要，亟需向扁平式网络结构变革，组织再造势必引发人员流动加剧。随着人们维权意识日渐觉醒，对高速公路机构的服务提出越来越高要求，提供高速、安全、通畅、舒适、整洁、优美的行车环境和优质、文明、价廉的出行服务成为组织目标。以上几方面均亟需员工提高能力和素质予以匹配。

4.员工需求得不到有效满足。高速公路组织目前在职业生涯管理上缺乏有针对性的满足策略。不同层次、类别和年龄阶段的人员有不同的需要，知识型的专业技术骨干，有强烈的意识来控制自己的职业生涯，喜欢在工作中自我引导和自我管理，渴望展现自我才智，实现

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自身价值，所以参与多少项目建设，取得多少项技术突破往往成为追求目标，用事业留人成为关键。生产人员和收费员往往期望增加收入、工作稳定、内部公平、希望能晋升成为管理人员。年青的注重培训机会，中年的较顾及家庭，期望更多的人文关怀。高速公路线长、点多、面广的特点，也亟需组织妥善解决员工在远离城市和家庭的施工或管理工作所带来的生活和家庭矛盾。

5.职业生涯管理体系缺乏其他人力资源管理的有效支撑。职业生涯管理与组织战略和人力资源需求预测缺乏有效联结；在招聘与甑选方面，只重视能力匹配，不注重价值观、个性与组织文化匹配，甚至受到人情、关系干扰；在员工培训方面，不注意职业规划，缺乏将个人发展目标与组织战略目标统一起来；薪酬方面只重视与职级联系，未与能力挂钩，没能发挥引导员工提高能力作用。目前虽然有些单位已提供了职位说明书，但在员工职业路径规划、内部缺职信息公开、员工沟通方面还做得很少。绩效考评与竞争机制不完善，评估考核只是例行公事，晋升缺乏公平竞争，出现能力与岗位相互匹配存在较大差距现象。由于企业文化建设滞后，职业通道单一，不重视为员工创造提升能力价值机会，在协助员工辨别各工种在职业生涯发展当中的风险与机会方面投入太少，职业生涯管理成为可有可无的摆设。另外，受项目收费期限的制约，以及管理技术和手段的不断提高，将有相当一部分运营人员，被动或主动从这个行业退出，需尽早在组织和员工之间建立良好稳定的心理契约，促进人与组织匹配，增强归属感和积

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极性，以提高工作绩效。

二、人与组织匹配理论及对组织开展员工职业生涯管理的指导意义

1.人与组织匹配理论。人与组织匹配理论近年来受到学术界和实践界关注，因为他们相信人与组织匹配能够为组织解决吸引、选拔、留住高素质人才诸多难题，并使员工能够灵活面对竞争、具有较高的组织承诺。很多研究者把人与组织匹配宽泛地定义为人与组织之间的相容性，反映了主观的人与客观的组织这两个实体特征之间的一致性、互补性以及融合性的程度。Kristof提出了人与组织匹配整合模型，对一致匹配和互补匹配、需要-供给观点和需求-能力观点进行了整合。他认为，（1）人与组织在某些基本特征上拥有相似特征时；（2）人与组织至少有一方能够提供另一方所需资源时；（3）这两者都存在时，人与组织的匹配在某种程度上就存在了。

2.指导意义。组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理方法，是组织根据自身发展对职业的需要，帮助和促进在组织内正从事某类职业活动的员工的职业发展的行为过程，其实质是将员工视为可开发、可增值而非固定不变的资本，通过协助员工在职业目标上取得成功从而实现组织绩效，谋求组织的可持续发展，这与人与组织匹配理论研究的精心收集

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目的相契合。所以人与组织匹配理论有理由成为组织职业生涯管理的主要指导理论，而该理论有关一致性匹配、要求-能力和需求-供给匹配等给组织带来的员工的工作投入、组织公民行为、组织承诺、工作绩效等显著成效的实证成果，自然成为组织构建系统高效职业生涯管理体系的指导意见。

三、构建职业生涯管理体系的原则

组织的竞争归根结底还是人才的竞争。组织开展职业生涯管理是人本主义管理思想的真正体现，是实施战略人力资源管理的重要举措，是人力资源管理的新高度。高速公路构建组织职业生涯管理体系，应遵循以下原则：

1.以人为本，在组织和员工之间形成动态匹配的心理契约。把人放到整个职业生涯管理体系的中心地位，重视人、关心人、尊重人、承认人的发展需求。按照马斯洛的需要层次理论，组织即在确立价值观、目标、文化和规范的基础上，要努力使成员的低层次物质需要逐步提高，又要使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高，这样才能形成心理契约的动态匹配，形成利益的共同体，使组织和员工之间的相互期望不断得到合理满足。

2.促进人与组织匹配，组织和个人双赢为目标。组织要以组织和

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个人的双赢为追求目标，要通过促进和优化人与组织的匹配，提高员工职业生涯管理的有效性，从而做到人尽其才，发挥出员工潜能，提升员工效率，提高员工满意度，降低员工离职率，实现员工和组织需要的双重满足。

3.重视成本和效益分析，对不同类型、类别、年龄、层次的员工群体要采用不同的匹配策略。不同人力资源类型之间存在差异，对职业生涯也有不同的反映，而且组织的资源总是有限的，所以只有重视成本和效益分析，在合理配置人的基础上，对不同的人合理地配置各种资源和措施，才能高效、经济地实现组织目标。

4.职业生涯管理要促进组织整体素质上升。按照洛克定律，组织制订的目标只有既是未来指向的，又是富有挑战性的时候，才是最有效的，而组织要保持长久的竞争优势，就不能固步自封，必须有远大目标指引。这就需要组织根据自身的发展战略，不断地提高木桶壁的高度，不断对员工的素质短板进行修补，形成员工整体素质不断上升态势，确保组织长盛不衰。当员工通过学习学历层次提高、成就动机增强，员工知识、能力等个体特征已大大超过组织分配的岗位要求，个人强烈的成就需要组织不能予以满足，这时就需要组织进行工作扩大化和丰富化以满足员工的成就需要，要么对该员工的岗位进行调整，使员工在组织内流动，要么组织实现变革，实施偏平化管理等有利于员工潜能发挥的组织架构。对于较成熟的组织，人与组织的一致匹配

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演讲稿工作总结调研报告讲话稿事迹材料心得体会策划方案的水平比较高，这时还要注重加强创新意识和创新技能的培训与开发，完善培训体系和建立鼓励创新的职业生涯管理模式，使善于创新的人才有畅通的晋升通道。这些措施均使人与组织实现动态匹配，而且这种匹配是互相促进，整体上升的。

5.职业生涯管理要注重系统性。人与组织匹配体现了整体性和优化控制的原理，职业生涯管理是系统工程，其体系的各个组成部分必须按照统一的条件和前提联系起来，比如要与组织的价值观、目标、使命、战略紧密联系起来；要与招聘、社会化、培训、转岗、薪酬分配、绩效考核、激励、组织文化建设等人力资源开发活动密切联系；要与具体的生产、经营、财务等工作结合起来；要将外部条件与内部条件有机结合起来，创造出组织和员工的更大发展空间。

四、人与组织匹配在构建职业生涯管理体系中的应用策略

已经有很多研究指出，在个体和组织表现出较高程度的一致和相似时，个体所表现出的工作绩效会得到提升，工作压力减小，工作满意度较高，离职率较低。王震、王萍通过实证研究得出人与组织匹配对员工的工作投入、组织公民行为和组织承诺均有显著影响，其中一致性匹配对员工在工作和组织方面的态度和行为都有显著影响，要求-能力和需求-供给匹配对员工的工作相关表现有较强的预测力。赵慧娟、龙立荣通过研究证明需求匹配对工作满意度的预测效应最大。常

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亚平等人的研究认为个人-企业文化的匹配在很大程度上影响着工作绩效。高速公路组织如何将这些研究成果运用到构建职业生涯体系中，本人归纳为四项主要策略：

1.建立符合时代要求的一整套组织文化和价值观以指导职业生涯匹配工作,并把招聘与甄选作为组织职业生涯管理的起点。在新员工的招聘甄选中，不但考察其是否拥有工作岗位所要求的能力,还应该从组织文化和个体价值观是否一致、组织期望与个体目标是否一致两个角度考虑，以保证新员工与组织的匹配。

2.建立内部人力资源市场，形成内部人才流动的动态需求匹配机制。一是要对整个组织系统内各职业门类的不同岗位,进行全面梳理,确认工作规范与职位说明，并界定工作所需的技能、知识和其它特殊资格条件，确定一系列的岗位序列。二是要依据高速公路组织的职业类别特征,设计多阶梯并行的职业通道体系，形成管理、技术、技能、经营、项目等五类职业路径。三是要提供内部流动预期及信息公开，对职缺进行公告，提供公平的竞争和晋升机会。四是要为员工提供职业生涯管理手册、提供各种测评工具,利用职业锚等经典理论，对员工的性格特点、智力水平、能力倾向、职业兴趣和领导风格等进行评估和咨询,为员工职业发展过程中的困惑提供辅导。五是建立员工职业生涯管理信息系统,指导员工开展匹配组织需要的自身职业生涯管理，形成动态匹配的心理契约。

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3.建立整体提升员工工作能力、素质和绩效的能力匹配机制。一是为新员工适应组织和工作而开展的入职培训。二是制定员工培训发展方案，针对组织需要，提供各种内外部专项培训。三是为培训创造有利的条件和配套鼓励政策。四是建立导师制度，发挥老专家的余热，搞好传、帮、带。五是结合组织战略，实施接班人计划和项目攻关团队，深度开发人才潜能。六是建立内外交流机制，提供多种交流机会。七是按组织目的制订好绩效考核制度，重视为员工提供工作绩效反馈，指导员工改善工作绩效，绩效情况录入职业生涯管理信息系统,与职业发展和晋升联结起来。

4.重视人文关怀，实施有针对性的满足策略。对不同岗位系列和不同职业发展路径采取的职业生涯管理框架总体上应一致，但不同类别应有针对性的满足策略。比如，对异地施工和外派人员提供异地补助、生活服务、探亲假等薪酬福利政策。对收费员等较枯燥岗位，加强工作丰富化与工作扩大化设计。对选择项目路径人员，提供不同的项目挑战，满足其心理成就感。

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公路运输与管理个人职业规划篇6

单项选择

（）

(稳因)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

最早提出组织承诺的是(贝克尔)。

(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。

(刻板印象)是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。(刻板印象)是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。

(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。

(首因效果)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。

(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

(团队学习)是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。

(外因)包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。

(稳因)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。

第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是(弗洛姆)。

(效度)是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。

(心里测量)是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。

(心理测量)是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。

(信度)又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。

帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是(团

队任务职能)。

帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是(团

队任务职能)。

帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是(团

队任务职能)。

第一个对学习中的强化做出理论分析的是(爱德华？桑代克)。

第一个对学习中的强化做出理论分析的是(爱德华桑代克)。

第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是(弗洛姆)。

高总的工作量很大，每天都要加班到很晚，因此他决定给他下属的几个经理更多地授权，下面关于授权不

正确的是（A）。（A）对授权过的工作无论怎样都不宜再过问

根据马斯洛的需求层次理论，需求具有不同的层次，位于最底端的是（B）。

（B）生理需求

工作报告主要有三种形式。下面不属于工作报告的形式的是（B）。（B）从中间到上下的形式

公司计划一个月后把小萧从销售部调到行政部，为了提前熟悉新的角色和工作任务，小萧采用（C）的学习方式最合适。（C）工作观摩或伙伴工作

沟通技巧在进行口头语言交流时非常重要，下面不属于沟通技巧的选项是（B）。（B）善于思考

非语言沟通的种类很多，通过声音传递信息的方式属于（A）。（A）副语言沟通形式

关于头脑风暴法的第二个阶段，下面说法不正确的是（A）。（A）对那些提出荒谬想法的人进行批评教育

关于团队能力与领导方式的说法正确的是（D）。（D）当团队能力低下时，需要发出指令，给与具体的指导和严密的监控

关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是(团队维护职能)。

何总要求销售部给出每月的销售总额，但收到的数据却是每周的，他只好自己花时间把数字累加起来。销

售部传递的信息不符合优质信息特点中的（D）。（D）正确的内容

胡先生认为大部分人天生懒散，不愿意工作，必须给他们好处或者说服他们，他们才会好好工作。据此你

认为胡先生倾向于（A）。（A）X理论

活动跟踪表可以帮助我们提高时间的利用率，下面关于它的描述不正确的是（B）。

（B）不能帮我们找到细节问题

金总喜欢将具体的任务交给一个人或一个小组，授予他们充分的职权，让他们作出决定、解决问题，而他

只在需要时提供帮助，金总的领导方式属于（C）。（C）授权

李经理想在决策前对部门的现状进行系统地分析，在进行部门外部环境分析时，他可采用的方法是

（C）。（C）PEST分析法

李经理在团队里实行了工作轮换制，员工的反响很好，李经理认为达到了预期的效果，工作轮换的作用主

要体现在（D）。（D）其他都是

李雷在工作中经常是调动所有角色推动工作进程，就像管弦乐队的指挥，根据角色理论，他的角色是

（D）。（D）领导

李总经常参与团队的学习活动，对团队的学习和发展进行合理的管理，他这样做的好处不包括（D）。

（D）增加员工之间的竞争

灵活的工作模式给团队带来了很多挑战，这些挑战使得团队成员很难相互了解，也使得团队很难举行定期

会议，这些工作模式包括（D）。（D）其他都属于

领导情境理论中主要包括两个方面的内容．一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。

领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(参

与模型)。

领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(参

与模型)。

领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(参

与模型)。

领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标

相互配合,协调一致的是(路径一目标理论)。

领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标

相互配合、协调一致的是(路径一目标理论)。

领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标

相互配合、协调一致的是(路径一目标理论)。

领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是(结构维度)。

领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是(关怀维度)。

六顶思考帽法是解决问题的一个好方法,这种思考法本质上是讲(B)。（B）用六种不同的思考方式思考

前台服务人员针对到公司来办理业务的客户排队时间过长的问题向公司总经理提出了很多解决的建议。这

在团队决策中属于(D)阶段。（D）提出多个解决方案

每个人都有自己的目标和愿望，目标思考有助于人们明确自己的方向，下面关于目标思考的说法错误的是

（A）。（A）目标思考是空想，不如踏踏实实做些事

每个员工都需要有一定程度的压力，但压力过大会让人出现问题，下面因素不太可能导致过度压力的是

（D）。（D）缺乏热情

目标管理是一种常用的分析组织目标的方法，它包括四个共同的因素，下面不属于这四个因素的是

（C）。（C）分析行动

培训是公司提高员工工作能力的一种重要方式，它通常有五个步骤，下面不属于培训步骤的是（B）。（B）

简要介绍

人力资源部的张经理决定为公司建立一个更有效的评估体系，这个评估体系不应该（C）。（C）去掉稳

定的、连续性的目标

商务文件不同于普通信函和文学写作，它有着自己的特点，下面不属于它的特点的是（C）。（C）丰富

详实、热情洋溢

社会学习理论的创始人是(班杜拉)。

是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

适当的授权可以提高管理者的效率，一般情况下，授权有四个步骤，不属于这四个步骤的是（A）。（A）

明确目的W

王总所在的团队中,成员之间互不信任。当遇到突发情况时,有的十分焦虑,有的表现得局促不安。这让他

感觉到很头疼。据此，你认为此团队正处在(C)。（C）形成阶段

下面的情况中无需进行培训的是（A）。（A）团队项目取得很大成功时

下面关于反馈的说法不正确的是（D）。（D）尖锐的反馈是对个人的一种人身攻击

下周的例会上，小薛要作个报告，他很想知道怎样抓住听众的心理。以下不能帮助他抓住听众心理的方法

是（B）。（B）陈述中把声音提得很高

小陈明年7月份就毕业了，他准备作个职业生涯规划，职业生涯规划的核心是（D）。（D）制定自己的职业目标和选择职业发展道路

小陈在公司产品设计部门工作，小张在销售部门工作，小陈所在的部门与小张所在的部门合作时，他们最

希望得到的信息是（A）。（A）客户需求变化信息

小黄所在的团队内经常发生冲突。为了改变这种状况，小黄提倡冲突发生时大家应采取（A）的行为方

式来解决。这种方法可以得到最好的解决结果和很高的团队承诺，但可能比较耗时。（A）协作

小米的新工作需要录入大量文件,可他对打字不是很在行。他给自己制定了一个目标,每天午休抽出半小时

练习打字，争取每月把速度提高15字,最终达到每分钟2000字的速度,从而提高自己的计算机办公能力。

他的这个目标不符合SMART原则中的(D）原则。

（D）可达到的和可实现的小倪最近参加了公司组织的沟通技能训练，教练经常在必要之处给予帮助和指导，这属于训练五个步骤中的（A）。（A）督导和检查

小齐准备进行一次自我评估，他在评估中有一个（A）的态度最重要。（A）实事求是

小秦和小冯在同一个部门工作，在征得领导同意后，他俩经常交换岗位，通过承担对方的工作来学习对方的技能，这是(C)。（C）岗位轮换

小王的大部分工作是为他人服务，或者在需要的时候做一些应急的事务。对于李明的这种情况，下面说法

正确的是（D）。（D）对一些重复出现的事情可以做计划

小肖最近在工作中总是遇到问题，他决定给自己充电，便买了几本和工作密切相关的书，学习相关知识，然后决定应用理论指导自己的实践，并对实践过程进行反思，根据KOLB理论，小肖是从（C）阶段开

始学习的。（C）从理论化阶段开始学习

小张在工作中不能听取他人的意见，经常责备他人，没有耐心，结果和同事的关系搞得很僵。据此可以认

为，他属于（A）。（A）好斗的人

小赵所在的团队中包括消费者和供应者,这个团队的类型是(D)。（D）供销团队

心理测量的工具是(心里测验)。

心理测量的工具是(心理测验)。

心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(人格测验)。

信度)又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

要想有效地开展计划，必须获取所需的资源，通常所说的资源不包括（B）。（B）文化

一群专业人士集合在一起发展和提高自己的个人目标的组织，其文化类型属于（A）。（A）个人文化娱乐节目中经常会有耳语游戏，它就是利用沟通之间的障碍产生搞笑效果的。查找沟通的障碍通常可从三

个环节下手，下面不属于这三个环节的是（B）。（B）方式方法

在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是(费德勒)。

在和别人进行沟通时，头部一些细微的动作往往可以传达很多的信息，低头隐含的意思是（B）。（B）

对谈话内容不感兴趣或持否定态度

在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是

(领导情境理论)。

在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是

(领导情境理论)。

在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件这一理论是(领

导情境理论)。

在谈判中，双方都希望达到自己的目标，但实际上往往产生不同的结果。谈判结果包括（D）。（D）其

他都对

在现实生活中，人们有时会发现，真心的希望会带来你所希望的结果，这种现象是（（B）皮格马利翁效

应

张总在工作时总是把精力放在完成所分配的任务上，对其他事都不太关心，结果导致下属员工对他很不满。

张总的问题在于他没有注意好（B）之间的平衡。（B）任务、团队和个人

组织的利益相关者可以通过多种渠道提供反馈，这些渠道包括（D）。（D）其他都是

组织的利益相关者有来自内部的，也有来自外部的。下面不属于组织内部利益相关者的是（C）。（C）

供应商和分销商

最早提出组织承诺的是(贝克尔)。

多项选择

阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有(感情承诺；继续承诺；规范承诺)。

阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺有(继续、感情、规范、)。

测验在编制和使用时必须经过标准化的过程，包括的标准步骤有(选定所需、抽样选定、从施测结果、施测程序)。

测验在编制和使用时必须经过标准化的过程，包括的标准步骤有(选定所需要的测验题；抽样选定标准化样本进行试测；施测程序标准化；从施测结果中建立常模)。

费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有(领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权)。费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有(领导者与被领导者的关系；任务结构；领导者的职权)。费德勒认为决定领导行为有效性的关键情境因素有(任务结构、领导者的职权、领导者与被领导者)。个体的沟通风格包括的类型有(自我保护、克制、暴露、实现型)。

个体的沟通风格包括的类型有(自我克制型；自我保护性；自我暴露型；自我实现型)。

亨利?明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用(决策类、信息类、人际关系类)高度相关的角色来说明管理者。

亨利?明茨伯格曾对五位高层经理进行了认真观察和精心研究，他用(人际关系类；信息类；决策类)高度相关的角色来说明管理者。

领导情境理论中主要包括两个方面的内容．一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。第4题:心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(人格测验)。

领导行为的权变理论有(参与模型、路径一目标理论、领导情境、费德勒)。

领导行为的权变理论有(费德勒的权变模型；领导情境理论；路径-目标理论；参与模型)。

领导者与众不同的特质有(ABCDE)。

路径—目标理论的领导行为类型是(成就、指导、支持、参与型)。

路径—目标理论的领导行为类型是(指导型；支持型；参与型；成就导向型)。

培训和发展领导者技能的理论和方法有(按需培训、确定领导、辅导、加速站)。

培训和发展领导者技能的理论和方法有(加速站；辅导；按需培训；确定领导技能的范畴)。

群体决策的缺点有(对决策结果、由于从众、群体讨论、要比个体)。

群体决策的缺点有(要比个体决策需要更多的时间；由于从众心理会妨碍不同意见的表达；群体讨论时易产生个人倾向；对决策结果的责任不请)。

群体决策的优点有(能提供比个体决策更为丰富和全面的信息；能提供比个体决策更多的不同决策方案；能增加决策的可接受性；能增加决策过程的民主性)。

群体决策的优点有(能增加决策、能提供比个体决策、能提供比个体、能增加决策过程、)。

人际关系的发展阶段是(ABCDE)。

桑代克的效果律中强调的行为法则有(ABCDE)。

社会知觉包括的类型有(ABCDE)。

团队的有效性要素构成有(绩效；成员满意度；团队学习；外人的满意度)。

团队的有效性要素构成有(外人的满意度、成员的满意度、团队学习、绩效)。

团队过程的主要范畴是(ABCDE)。

心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在(它是培训需求分析的必要工具；为培训内容和培训效果提供依据；是员工职业生涯管理的重要步骤)。

心理测量方法在培训和开发中的作用主要体现在(为培训内容、它是培训、是员工)。

心理测验按测验的方式可分为(口头、纸笔、情境、操作测验)

心理测验按测验的方式可分为(纸笔测验；操作测验；口头测验；情境测验)。

心理测验按测验目的可分为(描述、预测、诊断)。

心理测验按测验目的可分为(描述性测验；个体性测验；预测性测验)。

心理测验的技术标准有(标准化、难度、效度、信度)。

心理测验的技术标准有(信度；效度；难度；标准化)。

影响工作满意度的因素有(ABCDE)。

影响群体决策的群体因素有(ABCDE)。

在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有(淘汰、轮廓、择优)。

在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有(择优策略；淘汰策略；轮廓匹配策略)。在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，策略选择的种类有(择优策略；淘汰策略；轮廓匹配策略)。组织公正与报酬分配的原则有(分配公平；程序公平；互动公平)。

组织公正与报酬分配的原则有(分配公平；程序公平；互动公平)。

组织公正与报酬分配的原则有(互动、程序、分配)。

组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有(功能性分析、要对这些关键、要识别和确认、干预行为、)。

组织行为矫正模型被认为是有效的行为绩效管理的系统性方法之一，其具体步骤有(要识别和确认对绩效有重大影响的关键行为；要对这些关键行为进行基线测量；功能性分析；干预行为)。

判断

不管是个人的目标，还是商业目标，都必须遵守SMART原则。（√）

领导的行为会影响团队整体的激励水平。（×）

任何一种谈判，都是为了寻求一种双赢的结果。（×）

授权可以将团队领导者从常规的任务中解脱出来，去执行更重要的任务。（√）

所有组织的目标都是为了向消费者交付优质的产品和服务。（×）

演讲就是向人们灌输信息的过程。（×）

一个成功的演讲，它必须是一个双向沟通的过程。（×）

员工中出现了一些不满和抱怨，最好的方法是不去理睬。（×）

在团队交流的过程中，其中最重要的是倾听。（√）

公路运输与管理个人职业规划篇7

关键词：职业院校,个人信息管理,信息素养

一、背景

在大数据、物联网、移动互联网、云计算时代背景下, 人们面临着冗余信息过载、有效信息缺失、新媒体与新应用多样化、信息存储位置分散化等问题。每个人和组织都要有一种有效的信息管理方式、方法和工具, 才能在海量、分散的个人和组织信息中快速找到需要的信息, 并支持自身的决策和活动。个人信息管理 (PIM, Personal Information Management) 是20世纪80年代后期兴起的一个新兴研究领域, 是当前的热点议题。个人信息管理以个人为主体, 以个人信息为对象, 把管理贯穿于个人信息搜索、获取、处理、存储等活动中, 实现个人对个人信息的有序存储、快速提取, 为个人的各种活动提供良好的信息支持①。个人信息管理研究关注于如何高效地获取、存储、组织个人信息, 如何在需要时迅速找到所需信息。个人信息管理处理的好坏直接影响到人们的学习效率、工作效率和生活质量。

大学生在学习过程中接触的信息远远超过个人需求, 需要把信息保存下来以备需要时检索。在教育信息化与数字化学习日趋普遍的情况下, 大学生只有具有高效的个人信息管理, 才能在个人信息管理空间内快速获得信息以完成学习任务。高效的个人信息管理是信息时代全面发展人才不可或缺的素质, 是个人实现自主学习、终身学习和就业创新的重要因素。职业院校学生与其他普通高校学生相比, 由于知识水平、学习能力、自我管理能力的不同, 其在信息需求表现形式和满足方式、利用信息资源的行为与心理、潜在信息资源开发形式等方面均有不同。因此, 有针对性地了解职业院校学生个人信息管理现状, 对有的放矢地开展相应的教育与培训具有指导意义。

二、调查研究设计

琼斯和蒂凡认为个人信息管理包括三类基本活动:保存、查找与提取以及映射行为。映射行为用于建立、使用、维护信息与需求之间的映射联系②。本调查研究以个人信息管理三类基本活动为问卷设计理论基础, 从天津医学高等专科学校各专业分层抽取80位学生进行网络问卷调查, 以了解职业院校学生个人信息管理水平与自身特点, 本次调查的回馈率为100%。图1为调查学生性别的分布情况。

三、职业院校学生个人信息管理现状

(一) 个人信息管理工具及应用

被调查学生需选择出自身拥有且能够使用的个人信息管理工具, 备选管理工具包括个人电脑、ipad、手机、个人掌上电脑、优盘以及电子邮箱。问卷结果显示, 接近一半的被调查学生 (48.7%) 只有1个个人信息管理工具;17.2%的学生拥有2个工具;20%的学生拥有3个工具;11.3%学生拥有4个工具;1.3%的学生拥有5个工具;0.7%学生拥有6个工具。持有且使用人数最多的个人信息管理工具是手机, 其次是个人电脑、优盘。最不常见的管理工具是个人掌上电脑与ipad。被调查学生按照要求列举出其保存文件的格式, 最常见的文件保存格式是音频, 其次是Word、PPT和Excel格式的文档。

(二) 个人信息管理水平

问卷为学生设定了基本任务, 要求其选出较为擅长的任务, 并使用管理工具进行实际操作。保存任务包括拷贝文件、截图、保存文档、剪切、创建书签和收藏夹、录入和打印行为;整理任务包括创建文件夹、重命名文件、拖动与释放、移动指定文件等行为;提取任务包括系统搜索、手机搜索联系人、滑动浏览联系人、打开文件夹、使用导航文件夹等行为。完成每项任务需至少完成两个及以上个人信息管理行为。调查结果显示, 大约一半的学生只能完成一项任务 (如图2所示) , 随着任务行为数量的增加, 能够进行熟练操作的学生人数骤然下降。

(三) 个人信息管理保存实践

被调查的学生按照要求对保存的文件数量进行了估算 (如表1所示) , 存储文件数量较少 (20—100件) 的学生占据大多数, 存储文件数量较大 (201—1000件) 和存储数量中等 (101—200件) 的学生, 多使用非纸质文件格式存储文件。

学生拥有的个人信息管理工具数量与非纸质文件存储数量的皮尔逊相关系数为0.65, 学生拥有的个人信息管理工具及应用越多, 其存储数量也越大;学生保存任务完成数量和文件存储数量的皮尔逊相关系数为0.71, 学生能完成的保存任务数量越多, 其文件存储数量也越大。

(四) 个人信息管理整理实践

与存有纸质文件的学生相比, 存有非纸质文件的学生整理次数更为频繁, 配对样本t检验p值为0.01<0.05, 存在显著性差异。

学生整理非纸质文件最为普遍的方法是每20个文件放在一个文件夹中。表3列出了平均每个文件夹中的文件数量与学生数量的关系。文件夹中保存的文件数量越多, 具有相应行为的学生数量就越少。在管理非纸质文档的过程中, 大多数学生会选择在每个文件夹中保存较少数量的文件。

(五) 个人信息管理提取实践

问卷要求学生描述其从个人信息管理空间中提取信息时所用到的方法。提取非纸质文件, 50%的学生会首先尝试通过个人信息管理工具搜索文件名称, 32.5%的学生选择搜索能够记起的文件夹信息, 10%的学生提到会通过导航文件夹挨个寻找, 直至找到为止。提取纸质文件, 61.25%的学生直接到放置该文件的地方将其取出, 21.25%的学生会查找文件可能放置的地方, 13.75%的学生会挨个查看文件, 直至找到需要的文件为止。

7 5%的学生保存个人信息用于保持和好友的联系, 其次目的是用于学术作业 (72.5%) 、休闲娱乐 (53.7%) 、事件提醒 (62.5%) 、记录美好的回忆 (67.5%) 和职业目的 (44.5%) 。

(六) 信息记忆

学生信息记忆情况如表4所示, 17.5%的学生表示经常记忆文件夹名称, 27.5%的学生表示较为经常, 37.5%的学生表示有时, 17.5%的学生表示不经常记忆。

四、分析与思考

如上所述, 职业院校学生在管理纸质和非纸质文件的效率上没有太大差异, 其个人信息管理实践存在多样性, 存在的挑战主要包括碎片信息管理困难、个人信息管理操作技能缺失、个人信息管理习惯有待培养等。由于个人信息管理并不是单一独立课程, 其知识和技能渗透于职业院校计算机类、信息类、管理类等课程教学内容中, 笔者认为职业院校应在图书馆教育与培训、计算机基础课程、信息素养课程三个层面加以改进, 以提升职业院校学生的个人信息管理能力。

(一) 碎片化信息管理

学生以不同格式管理不同种类的信息, 既需要保存纸质文件, 也需要使用不同的个人信息管理工具 (手机、个人电脑和优盘) 管理非纸质文件。调查显示, 学生并非把所有信息存储在一个地方, 往往使用不同的工具把信息存储在不同的地方, 大多数信息分散于多个设备以及多个位置, 这导致了信息碎片问题。图书馆的使用培训中应增加个人数字图书馆、个人文献管理软件的使用宣传等内容, 使学生能够了解如何使用一些个人信息管理工具, 通过特定的格式把不同设备以及不同位置的信息整合起来以更好地管理信息。

(二) 个人信息管理能力提升

调查显示, 学生掌握的个人信息管理实践技能越多, 越能更好地保存和整理文件。但仅有一小部分学生存有巨大数量的文件, 大约一半的学生只能完成一项保存任务与文件整理任务。在计算机基础课程中, 应该重点培训学生如何使用个人信息管理工具完成基本的保存操作, 尤其是剪切、打印和创建书签。

另外, 学生存储信息量较少可能因其无法根据未来的需要对信息进行评价, 建议在相关信息素养课程中关注指导学生如何评价检索到和已经使用的信息, 帮助学生在众多信息中确定哪些应该保存以及如何管理这些信息。

信息素养能力包括能够分类、储存、处理和改写收集到的信息③。信息素养课程的重点不仅在于指导学生怎样从外部资源获取信息和使用信息, 还应指导学生以较为节约时间的方式对信息进行整理、回忆、安排和归类。在传统信息检索的教学环节, 应加强培训学生在个人信息管理空间中查找信息时应用的检索方法。此外, 笔者建议一些职业院校根据自身院校学生特点, 开发相应的信息素养教育指导标准④, 既要关注外部信息来源检索, 又要关注个人信息的管理。

(三) 个人信息管理习惯培养

调查显示, 存有不同数量、不同格式文件的学生展现出了多样性的个人信息管理习惯。多数学生选择在特定的地方保存纸质格式重要文件, 而有些则将文件散落在不同的位置;多数学生采用归档的方法在每个文件夹中放置少量非纸质文件, 然而有些人则采用堆叠的方法, 每个文件夹中放置大量文件。职业图书馆等信息服务部门应开展相关培训鼓励加强学生个人信息管理习惯的培养, 并推动个人信息管理的社团等组织开展相关校园文化活动。

注释

1 谢笑.关于个人信息管理的若干探讨[J].情报科学, 2014 (32) .

2 Antoinette Lush.Fundamental personal information management activities-Organisation, finding and keeping:a literature review[J].The Australian Library Journal, 2014 (63) .

3 Fourie, I.Personal information and reference management:librarians’increasing creativity[J].Library Hi Tech, 2011 (29) .

公路运输与管理个人职业规划篇8

【关键词】小学班主任；职业倦怠；个人认知

1 引言

小学班主任由于面对的工作对象是小学生，他们的工作就更显琐碎和复杂，体力和精力的消耗更大。有关研究提出，职业倦怠来自于对自己激情的消耗，首先就表现为情绪衰竭，即在情绪上缺乏热情与活力，感情处于极度疲劳的状态。这种疲劳感容易导致小学班主任远离自己的学生，同时也让他们在影响学生的过程中感觉无能为力，个人成就感大幅度下降。这种状态的累积极易导致职业倦怠。所以，小学班主任的情绪问题可能是引发职业倦怠的导火索。个人情绪与个人认知关系密切，尤其是个人对自己产生情绪问题的分析与解释直接影响个人的感受体验即情绪状态。由此，本文通过职业倦怠量表以及自编的三个关于小学班主任对工作情绪、受挫原因以及成功标准选择的题目，利用这三个题目的选项对职业倦怠总体及各因子进行ANOVA，以探察小学班主任的个人认知与职业倦怠的关系。

2 小学班主任个人认知与职业倦怠的关系

根据调查发现，小学班主任对工作中不良情绪的归因与职业倦怠无关；小学班主任对工作中受挫的归因与情绪衰竭关系密切；小学班主任对成功的标准选择与职业倦怠无关。进一步分析发现，将工作中受挫归因于管理制度不完善的小学班主任职业倦怠最重，而将工作中受挫归因为努力不够的小学班主任职业倦怠最轻。

对工作中受挫归因不同的小学班主任职业倦怠总体差异不显著，但是在教师情绪衰竭方面差异极其显著（F=5.154；P=0.002），利用SLD事后多重比较发现：“认为自己努力不够导致挫折”与“认为管理制度不完善导致挫折”的小学班主任的情绪衰竭程度有明显差异（P=0.02）。

职业倦怠可以理解为在工作中由于长期受挫造成的消极感受累积的结果。将工作中的受挫归因于管理制度不完善，反映了小学班主任个人对客观条件不适应的状态。管理制度不完善是一种客观存在，甚至可以说，管理制度是不可能完善的。如果要通过完善的、完美的管理制度来避免个人受挫简直不可能。将个人受挫归因于自己不可控制的、同时又不太可能改变的外在因素，将导致个人悲观、失望，郁郁寡欢，从而面对工作不积极、不主动，态度消极。而将受挫归因于努力不够，个人感受到的则是挫折并不可怕，只要自己继续努力，未来还有希望。这样的小学班主任更善于在挫折中吸取教训，增加经验，提升自己的认识和能力。他们更容易将受挫时的消极感受进行积极的转化。

小学班主任将受挫归因于努力不够，对于挫折的这种个人认知带给个人的感受就是积极的，有希望的。因此，就能积极的面对挫折，积极的调控自己的工作情绪。由于这种归因，在工作中消极的体验就不会长期累积，就可能会避免由于长期重复工作而导致的情绪衰竭。

将受挫归因于能力不行产生的消极体验虽然由于对自己的评价消极，当自己的处境与自己的评价基本一致时，消极的情绪体验不会更强烈，情绪会比较稳定，所谓“要求不高，得过且过”，但是，由于这种消极的自我评价，自卑的心理体验导致缺乏自我激励的动力。工作的激情就会不断的被消耗，情绪衰竭也就不可避免。运气是不稳定的因素，有时不好，有时又好。虽然，将受挫归因于运气不好，对个人没有消极的影响，不会导致消极体验的积累。一句“运气不好”的解释，将受挫的消极感受远远的推开。但是，这种归因毕竟“于事无补”，不受自己掌控，因此，在对小学班主任积极情绪的维护上没有“不断努力，积极调整自己”来得更为有力。

3 小学班主任抵御职业倦怠的认知对策

3.1 了解自己的归因类型，学习积极归因方式，用积极的心态抵御职业倦怠

小学班主任选择管理制度不完善作为受挫原因，其职业倦怠最重；选择努力不够作为受挫原因，其职业倦怠最轻。管理制度不完善是一种外在的、不可控以及稳定的原因，这种归因方式属于消极归因方式；而努力不够是内在的、可控的以及不稳定的归因，这种归因方式属于积极归因方式。采用积极归因方式的个体对挫折的感受和体验是积极的，对以后的工作态度是积极的，工作行为是积极的，更容易产生积极的结果。因此，小学班主任不要轻视了个人认知的力量，积极的归因方式会带来积极的体验，会形成积极的心态，这将有力抵御职业倦怠。

3.2 及时调整与维护身体健康，保持充沛的精力，更有力量抵御职业倦怠

实际上，个人认知与身体健康关系密切。身体健康、精力充沛，个人的感受良好，他对工作、对生活的认识方式就更倾向于积极乐观，更容易采取积极的归因方式。因此，小学班主任应多注意养生、养性的知识，并且学以致用，及时、经常的调整自己的身体，学习养生保健。

3.3 让理性的行为更多些积极的体验，让激情不断，远离职业倦怠

其实，个人行动的内在动力就是个人的感受与体验。工作中的琐事如果体验是愉悦的、满足的，就更有激情，更能坚持下去。如果理智上认为是正确的、值得的，但是，在做的过程中缺少愉悦、满足感，就会阻碍自己的行动，从而感到理性的力量很微弱。所以，让理性的行为更多些积极的体验，理性才真正成为一种推动力。根据斯金纳的强化原理，永远强化自己该做的事情。生活、工作中多一些自我强化，自我激励，多增加自己该做的行为的积极体验，该做的行为就有了源源不绝的推动力。这将有利于产生更多的激情，让激情不断，远离职业倦怠。

参考文献

[1]陈丽萍.中学教师“职业倦怠”的现状及改进策略——以深圳市等中学教师为例[J].东北师大学报（哲学社会科学版），2008（06）：76-80.

[2]董薇，赵玉芳，彭杜宏.小学教师的职业倦怠与职业压力[J].高校保健医学研究与实践，2006（03）：18-21.

[3]吴学忠.小学班主任工作的困境与对策[J].教育理论与实践，2009（07）：22.

[4]肖爱芝.中小学教师职业倦怠问题研究[J].教学与管理，2008（11）：32-34.

[5]谢雪梅.中学教师职业倦怠的心理归因分析与对策思考[J].教师教育研究，2007（01）：69-70.

作者简介

邵海艳（1974-），女，辽宁省沈阳市人。硕士学位。现为沈阳师范大学副教授，主要从事应用心理学的教学研究工作。

作者单位

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