企业文化总结案例

企业文化总结案例（共8篇）

企业文化总结案例 篇1

中兴文化的制胜之道

一、中兴通讯与中兴文化

中兴通讯是中国拥有自主知识产权的通信设备制造业的开拓者，国家重点高科技企业。拥有移动、数据、光通信以及交换、接入、视讯等全系列通信产品，具备通信网建设、改造与优化一揽子方案解决能力。

自1985年中兴通讯成立以来，公司即面临着客户需求日益增长、市场变化多端的状况，中兴人不断利用先进技术、优质产品和系统解决方案以满足并努力超出客户的要求。经过17年的发展，中兴通讯这个靠300万元起家的小公司，已经在国内重点城市和美国、韩国设有12个全资科研机构，承担中国第三代移动通信（C3G）等多个国家863项目，并分别与美国德州仪器、摩托罗拉、清华大学、北京邮电大学、电子科技大学等成立联合实验室，在全球40多个国家建立有分支机构，中兴从最初南下的5个人创业到今天拥有13000名员工，其中85%具有大学本科以上学历，研究生有3000多人。2001年，公司实现销售合同额139.9亿元，今年上半年，国内外各大通信制造企业业绩全面下滑，中兴通讯则一枝独秀，成为行业中唯一的亮点，继续保持稳健持续增长。

17年创业奋斗，中兴通讯大胆改革，创造出“国有控股，授权民营经营”为核心内容的混合所有制模式，被深圳市委市政府赞誉为“深圳国有企业改革的一面旗帜”。中兴通讯1997年上市以来，始终以诚信回报投资者，一直树立起诚信和绩优的高科技龙头上市公司形象，深受证券监督管理机构赞誉和广大投资者的厚爱。2001年，中兴通讯入选中央电视台等单位发起评选的“中国最令人尊敬的上市公司”和教育部组织调查评选的“中国大学生首选就业企业”。展望未来之路，中兴通讯将引领中国通信业驰骋世界，全面进军国际市场，中长期目标是销售规模在2004年达到500亿元，2008年达到1000亿元，实现“中兴通讯 中国兴旺”的企业理念。

中兴通讯的成功之道是如何走出来？这应归功于中兴独特的企业文化。

企业文化的概念是80年代以后才提出的。其实19世纪工业化以来一直存在着企业文化，只是没有提“文化”这个概念而已。企业文化的定义也没有很多严格的界限，在我看来，主要指企业的价值观体现在企业的行为上，核心的东西是价值观。象发展战略、企业标志、员工行为等都包括在其中，但所属的层面不同。中西方的企业文化不一样，但现在国际化趋势加强，世界变小了，文化要相互融合。文化不能割裂开来看，理解不能绝对化，原则的、大方面的东西要多一些。文化也是一个发展的概念。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。资金的多少、技术的高低、优质的产品、完善的服务、精明的决策，往往依托于企业深厚的文化底蕴。企业文化作为一种组织系统，它具有自我内聚、自我改造、自我调控、自我完善、自我延续等独特的功能。企业文化通过改变员工的旧有价值观念，培育他们的认同感和归属感，建立起成员与组织之间的依存关系，使个人行为、思想、感情、信念、习惯与整个组织有机地统一起来，形成相对稳固的文化氛围，凝聚成一种合力与整体趋向，以此激发出组织成员的主观能动性，为达成组织的共同目标而努力。另一方面，企业文化不断完善深化。一旦形成良性循环，就会持续推动企业本身的发展。大量的实证研究发现，企业文化与企业绩效存在相关关系：一个强大的企业文化如果与企业的环境或战略相符时，共同的信条使上下的沟通变得更加便捷，决策的制定更加有效，共享的价值观同样有利于协作，这些都会提高企业的实际效率。

中兴文化到底是什么？既我们反对什么？提倡什么？

中兴通讯核心价值观

互相尊重，忠于中兴事业；

精诚服务，凝聚顾客身上；

拼搏创新，集成中兴名牌；

科学管理，提高企业效益；

中兴通讯高压线

高压线是中兴企业文化和价值观不能容忍的行为底线，是与中兴企业文化和价值观完全背道而驰的行为，一旦触及，一律开除——

１．故意虚假报帐。

２．收受回扣。

３．泄露公司商业机密。

４．从事与公司有商业竞争的行为。

５．包庇违法乱纪行为。

我们强调“互相尊重，忠于中兴事业”，不是一种对企业目标的盲从，我们的事业首要的是强调“振兴民族通信产业是中兴人为之共同奋斗的事业”，企业在自我发展自我积累的同时，要为国家和所在社区做出应有贡献，仅2001年，中兴通讯向国家和深圳市上缴税收就达13亿元，这是企业作出的直接贡献，间接的贡献则更多，比如中兴员工强大的住房购买力直接拉动各个区域的地产经济，消费实力直接刺激当地的消费指数强劲增长，在南京地区，我们企业不在当地上缴税收，但中兴通讯几千名研发人员形成了一个特殊消费群体，当地做过一个统计，发现大宗购物以中兴员工为主体。我认为，企业文化不应是企业的口号，需要企业中每个员工的学习、认同。文化最初是一个理念，然后通过种种机制，正式变为每一个员工的行为。比如为实现“精诚服务，凝聚顾客身上”的理念，中兴通讯每个月都要进行内部和外部顾客满意度调查、打分，结果直接关系到各个部门的考核和员工的薪水，长期下来理念就慢慢形成了文化。对于一个具有13000名员工的公司，沟通与形成默契只有靠一套制度将每个人联系起来。

二、中兴文化，中兴通讯稳健持续发展的驱动力

随着经济全球化进程的加快，越来越多的企业开始认识到企业文化的重要，一个企业的动力及凝聚力都来自于企业的文化，技术只是一个平台。没有一套较成功的文化的企业，生命力是有限的。在企业成功的因素中，技术是很重要的一点，但技术不能成为企业的主宰，这样不易看到市场的变化，容易偏离市场。中兴文化之所以制胜，主要源于独特的经营理念和管理方式。对于国内一个规模庞大的高科技公司来说，培养独特的企业文化，是企业持续、稳定发展的基础。企业文化建设应侧重在企业员工的思想观念、思维方式、行为规范、行为方式等方面。同时，不同的企业处于不同的内部与外部环境中，企业文化的特征也会不相同，并产生不同的行为规范以及思维方式和行为方式。因此，企业文化建设不能千篇一律，应该根据自己企业的特点、自己企业的经营环境，进行具体的设计定位，这样才能在万变的市场上立于不败之地。

限于时间关系，我对中兴文化的特色做一个简要概述：

1、诚信文化：诚信是中兴通讯的立身之本，中兴人行动的第一准则。

诚信的第一个概念。企业的诚信。众所周知，近期美国各大企业纷纷爆出财务丑闻，在国内也同样存在财务报表的虚假利润，上市公司造假圈钱令广大股民深恶痛绝，诚信危机在拷问企业出路何在？综观通信业也是如此，国外电信业巨头纷纷出现巨额亏损，他们要技术有技术，要专利有专利，为什么业绩还如此下滑？答案是两个字：私利。在私利的驱动下，导致企业经营者不择手段，作出大量的不惜牺牲企业的信誉的短期行为，目的是个人利益的套现。国内企业“造假圈钱”粉饰企业业绩，除了个人获利，再有的目的是体现个人任期业绩；国外企业不存在任期业绩，但虚假利润可以带来高额期权套现。这在中兴通讯行不通，中兴企业文化手册中明确规定，对外交往、宣传以及发布公司业绩要坚持诚信务实的原则。简单的例子，中兴通讯上市至今，从不参与股票炒作，给予投资者的是长期的回报，靠业绩增长赢得股民信任，基金大量持有中兴股票，看中的也是企业稳健经营，业绩保持持续增长带来的收益。

诚信的第二个概念。企业成员之间的尊重和信任。企业文化应该是企业中每个员工都认同的一种观念、一种制度。好的企业文化能调动员工最大的能量、担起的责任。比如在管理上，中兴所创造的文化是“充分授权”，授权团队走向成功。信任每一名员工，是将工作的主动权交给员工，给员工便利去创造企业的利益，各级管理者是教练的身份，指导和帮助员工实现工作目标。上下级观点不一致时，我们强调通过沟通达成共识，沟通则要求以倾听作为基础，平等、开放的心态，并且下级可以越级汇报，而上级一般不允许越级指挥。

对员工的尊重还体现在奖励上。在中国，曾经奖励的唯一办法就是提升，而事实上是不合理的。企业应接受一种观点：管理只是一个职位，因此不应成为奖励的一种。企业中每个人都是平等的，权力不是来自于地位，而是能力，个人影响力来自于个人能力，而不是地位，重要的是让每个员工在适合自己的岗位上发挥最大的才干。为此，我们为员工的职业生涯的发展设计了三条跑道，员工可以根据自己的擅长选择管理、业务和技术三条线来实现自己的职业发展，在中兴并非当官才是成功人士，有成就的业务和技术骨干可以和总裁一样的待遇，这也是留住人才的最为重要的激励机制。事业、待遇和感情，是中兴吸引留住人才的三个法宝，三条跑道使员工与企业共同成长。企业总说要重视人才，体现在哪呢？ “员工是企业最重要的资源。”企业对此几乎众口一辞，但大多数员工却不以为然。我们的原则就是在企业发展的进程中，要让员工充分分享企业的成功。这一点也集中反映在我们制定的分配原则上，企业收益，先分配给员工和投资者，然后是国家和企业。

2、顾客文化：顾客之上，始终如一地为顾客的成功而努力。

企业是为客户服务的。企业成功的关键是客户，客户决定一切。中兴的产品是由客户决定的。客户随时变化的要求就是一种市场信息，指导企业的发展方向，企业必须适应这种情况而相应变化。

建立顾客文化。永远保持对顾客的热情。同顾客做有利可图的生意，是成功企业发展的推动力。一般来讲，顾客可以自主选择供应商。因此，想留住顾客并吸引新的业务，企业必须首先争取到为顾客服务的权利。要做到这点，企业只能提供顾客想要的产品或服务，出顾客愿出的价钱，而且要保证目标顾客明白企业所提供服务的好处所在。不仅如此，企业还要信守承诺并预见到顾客未来的需求。

.成功属于那些持之以恒提供优质产品或服务的企业。它们能够预期并满足顾客的要求。公司里有着一种与众不同的独特氛围。所有员工都了解和支持企业目标，总能生产出顾客愿意掏钱买的产品或服务。它们不仅时刻检查自己目前的业绩水平，寻求各种方式迅速提高业绩，而且测控各项重要的健康标准。

企业总是要求员工爱顾客、永无休止地为他们从未谋面的股东赚取利润。为此，企业需要员工的责任心和信心。员工只有感到企业重视、尊敬和信赖他们，感到自己是企业中的一员，才会有信心和责任感。由此看来，企业应当公平对待员工，让他们了解所有事宜的进展及前因后果。培养出良好的士气，企业才能战无不胜。

3、学习文化：不学习的人，实际上是在选择落后。

学习是一种美德，学习先进企业的成功经验，以开放的心态对待一切批评；

挑战变革，敢于突破常规，力图改变大大小小的游戏规则，把变革甚至危机转为机会；

激励创新，不断寻找一切好的设想，不管它来自何处。

知识经济下企业的竞争，不仅仅是产品、技术的竞争，更是人才的竞争，实质上是学习能力的竞争。企业必须建立有利于企业知识共享和增值的新型企业文化，将知识视为企业最重要的资源，支持组织和员工有效地获取、创造、共享和利用知识，提高企业核心竞争力，成为一种学习型组织，适应竞争的需要。

LearningOrganization(学习性组织)，这是一个新的管理理念和手法，企业的生存需要吸收信息，消化信息，反过来指导行动。只有速度足够快的企业才能继续生存下去，因为世界的“脚步”在不断加快。世界正变得越来越不可预测，而唯一可以肯定的就是，我们必须先发制人来适应环境的变化。同时，新产品的开发速度也必须加快，因为现在市场门户的开关速度在不断加快、产品的生命周期在不断缩短。而“精简”的目的，正是为了更好地实现“迅捷”。简明的信息流传得更快，精巧的设计更易打入市场，而扁平的组织则利于更快地决策。

员工的态度是企业文化的一方面。中兴员工总是“从正面看问题”，认为挑战是机会，失败是机遇。中国有一句古话“生于忧患、死于安乐”，保持健康的危机感是中兴不断追求更好的一个前提。作为国内通信行业中最大的企业之一，从企业到员工都具有“危机感”，挑战的是自己，所以一直稳健经营，保持持续健康增长，并准备迎接中兴越来越大的发展空间。

三、优秀的企业文化应成为员工的一种待遇

如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。优秀人才总是跳槽而去，平庸的员工总是赖着不走。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定。因为员工随时都可能在企业中成长而薪酬不可能紧紧相随，没有人会总是对自己的薪酬感到满意。而个人财富过大可能产生副作用，激励过度却可能让人不思进取。在我们这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，我们究竟该何去何从。我认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和分配机制，这也是企业文化的核心问题。

现实社会中，最为直接有效的激励方式就是薪酬分配。美国哈佛大学的专家发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%~30%甚至可能引起相反的效果；但在适宜的激励环境中，同样的员工却能发挥出其潜力的80%~90%。所以如果你的员工对你的分配制度不以为然或者觉得理所当然，那么你的分配制度一定是失败的；而没有达到激励效果的分配对企业而言，是一种巨大的损害。

毋庸置疑，企业成员都想得到而又不可能都得到最大化的企业所拥有的分配资源，将这些资源优先分配经成绩优异的员工，是必然的选择。但并不是所有的人都是追求最大的工资、福利的回报。有的企业虽然给骨干员工以极其丰厚的工资待遇，但是他们并不满意，反而愿意到别的工资、福利相对低的单位去，这就是因为后者有良好的文化氛围，协和的人际关系，良好的企业形象，有思想有魅力的企业家。在中兴的实践看来，解决人才激励问题，优秀的企业文化可以也应该成为员工待遇的一部分。

1、企业社会美誉度是员工得到的文化待遇。一个好的企业品牌必然产生良好社会社会美誉度，这会给每个员工带来许多无形的益处。比如中兴通讯的招聘门槛高，外界印象是非常难进入，而你一旦进入成为其中一员，首先你会觉得在这样的企业工作有一种自豪感，自信心很强，工作是愉快而充实。同时社会也对你另眼相看；当你选择流动，中兴品牌背景又是一个非常有竞争力的砝码；有的企业招聘，只需要看中兴员工的工作牌就可以直接进入。有的公司为了挖人，在中兴各个研发基地对面租间房号称研究所，主要“研究项目”是如何挖中兴的骨干员工，主要工作是每天给中兴员工打电话。中兴公司员工在深圳买房，大多地产商都自发给予几个百分点的折扣，事实上，公司从未出面去协调，为什么愿意给折扣？因为中兴人的购买力影响大，市场调节本身起了主导作用。

2、企业的经营管理经验和技术积累是宝贵的个人竞争资本。一个成功企业的管理经验是非常宝贵的，有些经验甚至是无法用语言表达的，你只有深入其境，才能真正地体会到，这种经验的获得，远远无法用金钱的尺度去衡量，将使你终生受益。全国各大重点院校累计为中兴输送了10000多名高素质人才，同时中兴也向社会输送了一大批人才，有出国深造的，有自己创业的，也有在公司末尾淘汰但换个环境又成为其他公司骨干的，等等，许多员工离开中兴时都是留着眼泪道别，因为他感到在中兴收获的无法用语言来表达。

3、企业提供学习培训的机会，这是企业给员工的最大福利。中兴一直强调要建立学习型组织，学习文化是员工的一种隐性收入。每年投入给员工的培训经费几千万元，员工的知识得到不断更新，始终具有很强的时代竞争力。

企业文化总结案例 篇2

一、A管理模式——金字塔型机械式组织管理模式

A管理模式是在学习国外先进的管理理论、方式、方法和在总结企业实践经验的基础上, 针对我国企业在经济体制转轨时期, 内部行政管理不适应市场经济要求的实际, 归纳出的一套现代企业行政管理模式。主要由三大系统组成:垂直指挥系统、横向联络系统、检查与反馈系统。A管理模式按照现代企业管理科学理论有关的原则和理念, 将企业行政管理中例行的、经常重复性的各项管理活动标准化、程序化、制度化。A管理模式主要的特点在于强调受监督的个人负责制, 以人为本, 依法管理。

二滩水电厂使用的是该管理模式。该管理系统由三大部分组成: (1) 垂直指挥系统:根据“一个上级;责、权一致;精干高效、既无空白又无重叠;摒弃‘企业办社会’的原则, 进行了组织系统的设计。 (2) 横向联络系统:由责任部门在管理活动中“应该做什么、不应该做什么”, 以及“做的标准”, 与之配套的是工程程序和流程。 (3) 检查与反馈系统:一方面通过检查反馈系统保证过程管理的有效实施, 同时检查反馈系统本身也实施过程管理。该厂采用外部招聘、短期轮换方式聘用进行专责检查, 落实厂长赋予的检查反馈职责, 成为厂长的第三只眼。专责检查没有处理权只有报告权, 向办公室主任和厂长汇报。

二、B管理模式——学习型扁平式组织管理模式

B管理模式就是构建扁平化的圆锥型组织结构, 由彼得圣吉五项修炼的基础上, 通过大量的个人学习特别是团队学习, 形成的一种能够认识环境、适应环境、进而能够能动的作用于环境的有效组织。也可以说是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛, 充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。

中国石化集团四川维尼纶厂采取的是该模式。为成功推进改革, 川维厂在运行机制上不断创新, 利用“竞聘上岗”的契机提出“打造学习型企业、争做学习型职工”的口号, 带动全厂的学习风气;积极探索扁平化改革后党团组织和工会工作的运行机制, 例如, 分厂撤销了, 分厂党委也不复存在, 但是, 新组建的9个车间直属党支部, 由车间行政主任兼任党支部副书记兼工会主席。党的思想政治工作体系在扁平化改革中得到了重新建立和加强。在推进扁平化、深化专业化的重组工作的同时, 川维厂着手分离经营性职能和企业办社会职能, 不断精干和强化天然汽化工主业。企业大力推进信息化, 以信息技术改造传统的工业技术。在企业核心资产内部, 采取现代技术管理手段。比如, 逐步完善全厂ERP系统, 实现办公领域OA自动化办公;在生产现场大力推行DCS自动化操作技术, 大大降低了职工劳动强度。通过新技术的广泛应用, 靠“减事”来“减人”, 大大提高了企业的劳动生产率。

三、C管理模式——以人为本的智慧型组织管理模式

C管理模式就是构建一个以人为核心, 形神兼备、遵循宇宙和自然组织普遍法则, 能够不断修正、自我调节、随机应变的智慧型组织, 并将中国人文国学 (为人处世之道) 与西方现代管理学 (做事高效高量之法) 相互融合, 进行企业人性化管理的一种新型企业组织管理运营模式。

C管理模式是在对西方现代企业管理模式先进经验继承的基础上, 创造性融入了中国国学的智慧和传统文化精髓, 构建了以人为核心和“人形结构”为特征的企业智慧型组织, 创立了“天人合一”的组织管理的全新模式, 首次提出了“道法自然”的企业经营哲学、“以人为本”的组织管理思想, 因而赋予了企业更大的能动性、灵活性与应变能力。由于C管理模式整体为球型, 其任何一个截面都是一个和谐而灵动的圆形, 每一个圆型都能够以人为核心, “以人为形”, 并通过“以人为本”的人性化运营及管理, 给人以更多的自由和创造空间, 充分发挥了每一个人的智慧, 因而具有更大的能动性、灵活与应变力。

香港铁路公司是该模式的典型。该公司提出建立智慧型组织, 即将“员工智慧化”, 建立一个“智慧的员工、智慧的组织”。香港铁路公司从07年和IBM合作, 即在整合信息化, 从最底层的运营数据系统到信息管理, 然后提到知识的管理, 公司在提升一个层次, 就是学习型的组织。公司确定了包括让每一个员工很明确业务跟工作的目标的企业愿景。为完成上述目标, 该公司从四个方面着手进展, 包括学习、创新、人员、分享, 公司有一个LIPS, 很重视每一个员工的适应性跟他们有不断的持续学习。在创新方面公司鼓励员工有一些突破性的想法。在员工方面, 公司不断的为他们职业的发展提供培训, 希望提高他们的技能。在分享方面, 公司非常重视协作, 鼓励员工比较开放性去分享。公司将所有经验、知识收集起来, 然后帮员工去分享。对于有些离开了公司的职工, 公司也邀请他们去分享他们之前的技能和经验。在推行智慧型组织的时候, 香港铁路公司设立还一个很高层次的委员会促进智慧型组织的形成。

四、M管理模式——以市场机制为导向的集约系统型管理模式

M型管理模式强调资源共享和整合, 其管理的核心理念是“集中决策、分散经营”。M型结构集权程度较高、突出整体优化, 具有较强的战略研究、实施功能和内部交易协调能力。它已成为目前国际上特别是欧美发达国家大公司尤其是相关多元化大公司管理的主流模式。

M理论的管理哲学和管理方式, 最终体现在具体的管理模式之中, 形成M型管理模式。M型管理建立了一种与目前华人成功企业的软管理相对应的理论模式和可操作的管理工具。M型软管理, 它由构架、动力、过程和权势四个子系统构成, 相对应地有组织类型论、领导动力学、管理过程论和经营权势论四个理论加以支撑, 构成整体性的管理理论和管理方式, 并提供四大管理难题的解决方案:选择领导构架、构建系统动力、管理的合理化和营造经营权势。M型管理, 也就是用符合M型领导原则的领导行为建立M型领导构架, 用符合领导动力学原理的管理行为建立企业的M型动力系统, 用符合M型管理过程的方式建立M型管理循环, 并在这个过程中建立和完善企业的硬管理 (企业的目标和使命, M型组织结构, 简易的规章制度) 。最后, 在此基础上构建符合M型权势理论的经营权势, 突现企业的核心能力。

五、G管理模式——“人+制度+创新”的动态标准化管理体系

G管理模式是从特定的管理理念出发, 在管理过程中固化下来的一套管理实战操作系统。以权力 (P) 、经济力 (E) 、知识力 (K) 和文化力 (C) 四种内在场力分析为线索, 沿着“人+制度+创新”基本思想路线, 使企业建立管理最优境界的前沿管理理论体系和标准化管理实战操作系统。通过构造G当量——管理等级评价体系, 使企业同时达到经营最优境界和管理最优境界的原创性极强的前沿管理理论体系和标准化管理实战操作系统。

沙钢为了激发员工的学习积极性和创造性, 早在80年代, 就出台了两项“土政策”:对农民工实行“五同”和推行“企业内部浮动职称评定制度”。沙钢确定以内培与外引相结合, 强调技术人才与管理人才并重的方针, 广纳人才, 优化人才资源结构, 加快建设人才储备库。对大学生和引进人员, 都给予了无微不至的关怀, 出台了一系列奖励政策。同时, 对在技术攻关、技术创新或某一领域作出重大贡献的功臣, 也加大了褒奖力度。立足把人和制度这两方面的工作做好, 沙钢从严治厂, 把活力和推动力根植于严格扎实的管理。该厂管理制度严密, 网络体系健全。该厂特别强调:制度要见人又见物, 执行不了的制度, 不轻易出台, 出台了的制度, 必须不折不扣地贯彻执行。建设一个新项目, 制度建设要超前, 要与现行运转机器对接, 不允许留下空白。总结出一部具有本企业特色的企业管理好章法:严、细、实管理法。“严、细、实管理法”突出表现的是一部以成本核算为中心, 以经济责任制为载体, 确立目标成本, 落实生产指标和技术攻关任务, 实行分阶段成本控制, 实现成本考核和成本否决, 以系统管理为指导, 以制度建设为保证的动态的管理方法。

摘要：企业文化建设在中国企业风生水起之后, 各类型企业按照相关理论, 结合自身实际, 在实践中不断探索创新, 形成了各具特色的企业文化管理模式。本文立足总结企业文化管理模式在中国的发展, 通过分析各类型企业文化管理模式的代表企业, 透视企业文化管理的内在规律, 粗线条的描绘企业文化管理模式的演进, 以期为企业文化管理的实践提供参考。

企业文化类型诊断及案例分析 篇3

[关键词] 企业文化企业文化类型文化诊断

20世纪90年代来企业文化在国内外已成为一个热门研究课题。企业文化的概念最早由Pettigrew(1979)提出，作为企业价值观和经营理念的载体，企业文化成为影响企业成长的重要因素。企业管理层迫切希望通过企业文化的建设来提高管理水平，因此我国企业界先后掀起了多次企业文化建设的高潮。

一、企业文化的内涵分析

关于企业文化的内涵，尚未形成比较一致的认识。国内外学者最有代表性的大约有3种：第一种是“总和说”，认为企业文化是企业物质和精神文化的总和；第二种是“同心圆说”，认为企业文化包含3个同心圆。外层同心圆是物质文化，中层圆是制度文化，内层圆是精神文化；第三种是“精神现象说”，认为企业文化指一个企业以物质为载体的各种精神现象，以价值为主要内容的企业精神和行为方式，是全体员工在活动过程中形成的一种行为规范和价值观念。

企业文化一般包括四个层面，从里到外依次为精神层、制度层、行为层和物质层。其中，物质层是构成企业文化的硬件外壳。行为层是处于浅层的活动，构成企业文化的软件外壳。制度层是在观念形态上的转化，成为企业软硬外壳的约束及支撑，是塑造精神文化的主要载体。精神层是最中心的层面，表现为观念形态和文化心理，是企业文化的核心部分，对整个企业文化起决定作用。

兼于企业文化分为四个层面，所以本文采用的企业文化概念是广义上的企业文化，包括物质文化、行为文化、制度文化、精神文化的总和。

二、企业文化类型分析

1.企业文化三种类型

美国著名教授约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特提出了企业文化三种类型：强力型、策略合理型和灵活适应型。强力型企业文化阐释了企业文化中价值观念在激励、管理企业员工中的作用；策略合理型企业文化是从“适应型”的角度，即适应还是不适应行业环境的角度来谈企业文化的强与弱，指出了企业采取与企业文化运作的市场环境相适应的重要意义；灵活适应型企业文化揭示了企业文化中某些具体的价值观念和行为方式可以推动企业改革。

2．企业文化四种类型

美国著名教授Quinn将企业绩效的指标进行归类，得出两大维度：“弹性－控制”维度，“外向－内向”维度。根据Cameron&Quinn(1999)的研究将企业文化分为创新型文化、支持型文化、效率型文化和官僚型文化。创新型文化的特点是具有弹性和外向性；支持型文化则拥有弹性和内向性特征；官僚型文化强调一个规范化的企业内部环境，重视正式化、标准操作程序，成员高度标准化和程序化地工作，管理者认为他们自己的角色是协调者和组织者；效率型文化趋于外向性和控制，强调竞争和市场占有率，注重成效。

三、企业文化类型诊断案例分析

1.案例企业的背景

该企业为某管委会组织，成立大约10余年，该组织承担着政府的一些任务，但是总体发展方向是向企业化发展。该企业近年来发展速度很快，以招商、服务业为龙头，非常注重效率。该企业愿景是打造优良的投资环境，争创全国商贸、旅游城市。为了更好的发展，该企业想通过塑造企业文化来扩大其影响力，进行了企业文化诊断和塑造。

2.工具和方法

本文采用了定量方法来对该组织的企业文化类型进行诊断。本次调查参考了Quinn和Cameron的组织文化类型问卷，结合本企业的实际制定了企业文化诊断量表。该问卷在西方国家经过多项研究使用，问卷结构良好。

3．结果分析

其中计分标準为：弹性程度分减去控制程度分，外向程度分减去内向程度分，用此两指标来衡量企业文化的类型。如果此两指标为“＋＋”，则为创新型文化；若此两指标为“－＋”，则为效率型文化；如果是“＋－”，则为支持型文化；如果是“――”，则为官僚型文化。通过统计分析得出：（弹性得分）－（控制得分）＝－49（－）；（外向得分）－（内向得分）＝48（+）。因此，该组织的企业文化类型为效率型文化（—＋）。

外向、竞争、冒风险、创新、讲效率是效率型文化文化的特征。在该种文化下，企业的员工讲求工作效率，敢于冒险和创新，强调竞争和市场占有率。从上图可以看出，组织弹性程度低于组织的控制程度，外向大于内向。这说明该组织作为政府部门的对外窗口，比较重视正式化、规则、标准操作程序，与目前组织的背景相一致。同时也说明管委会具有现代企业的特征，整体作风比较倾向于外向性，讲究工作效率和绩效，追求高风险及重大变革挑战，善于思考，勇于创新和开拓市场。

四、总结

综观近l0多年来对企业文化的测量等方面的深入研究，对我国企业文化研究具有很大作用。但是企业文化建设还需要进一步发展，企业文化建设必须从实际出发，与企业实际情况相适应；企业文化建设必须发动广大员工共同参与；企业文化建设需要构建本土化的企业文化诊断量表。

企业文化故事案例 篇4

紧紧围绕初步拟定的核心价值观词条（客户、诚信、绩效、创新）进行撰写，可以包含如下内容：

1、企业在创业、生产经营过程中发扬奉献精神，艰苦奋斗、顽强拼搏的典型事例；

2、企业领导及员工自觉践行企业文化，以身作则、廉洁自律的典型事例；

3、企业坚持以人为本，关心员工，帮助员工，把尊重人、关心人、爱护人、培育人、理解人作为一切工作的出发点和落脚点的典型事例；

4、企业员工积极参与企业文化实践，互相关心、互相帮助，自觉维护企业利益和形象的典型事例；

5、企业在战略创新、技术创新、管理创新、服务创新、打造自主品牌等方面的典型事例；

7、企业履行社会责任、积极回报社会的典型事例；

8、反映员工顽强拼搏、无私奉献的精神，忘我工作，开拓进取的良好风貌及与公司同心同德支持企业发展的感人事例；

（注：征集内容包括但不限于以上内容，可以尽量的挖掘身边的典型事例）。

企业文化案例分析 篇5

工管1001班 方亚南10414100134

一、海尔企业文化具有什么样的特点？

答：1海尔企业文化的核心是创新

2企业领导人的关注和重视

3全员的普遍参与和认同

4继承中华民族优秀的传统文化

5借鉴西方文化的管理经验

6组织是保障

7一切以经济建设为中心

8企业文化与时俱进，不同时期做法有异

二、海尔企业文化的中国特色体现在哪些方面？

答：1坚持“敬业报国，追求卓越”的企业价值目标

2遵循“真诚到永远”的社会服务宗旨

3发扬“海纳百川”的精神，广泛吸收各种人才和现代现金管理理念 4以中华民族的传统思维智慧为根基

5营造积极向上的人文气氛

6遵循“知行合一，行之惟难”的思维定式

三、简述企业文化是怎样提升企业竞争力的？

企业文化诊断测评案例 篇6

（个人—组织文化匹配测验）

前言

案例分析：

26岁的苏先生到一家跨国公司做销售已经5个月了，业务做的较为出色，但苏先生与领导和同事的关系却越来越紧张。通过人才测评，我们发现苏先生思路敏捷，善于沟通，且考虑问题极为理智客观，是一个做事积极、果断，喜欢独立工作的人，这些特质都有助于苏先生在销售领域的工作开展。为什么还会出现要辞职的想法呢？原来，苏先生是一个非常理智的人，他极为关注事物之间的逻辑联系，却较少考虑他人的情绪、感受，同时他也觉得工作应该是每个人都敢闯敢干，大家相互竞争，公司要鼓励优胜劣汰，并且希望与同事保持一定的距离。而苏先生所在的公司却是一个强调合作、关心他人的环境，在这样的企业文化里，公司通常为员工营造出和谐的气氛，避免内部的冲突和竞争。现在问题清楚了：苏先生的行为风格与公司的企业文化之间存在明显的冲突，这个公司的确不太适合他，长期以往，必然影响个人绩效，从而影响到组织绩效，最终导致苏先生的离职。

作为HR，你的公司是否也出现过象苏先生这样“水土不服”的员工呢？研究表明，员工基本价值观、行为风格与公司组织文化相匹配将有利于提高组织的工作效率，降低员工离职率，为组织带来效益。那么招聘什么样的员工才能与公司目前的组织文化相契合，从而实现个人和组织的绩效最大化呢？个人—组织文化匹配测验将帮助HR解决这个问题，找到与公司组织文化相符的人才。该测验根据近几年人格研究的结果，从工作方式（S）和工作氛围（C）两个维度对个人行为风格和公司的组织文化进行匹配。在工作方式（S）的维度上，组织文化分为群体和个人两种模式，在工作氛围（C）维度上，组织文化则分为竞争和和谐两种模式，组织文化可以同时包含这两个维度，二者并无冲突，例如一个组织的文化可能既表现为群体工作方式，又表现为竞争工作氛围。组织文化评估：

进入个人行为风格测试之前请先根据以下描述来确定公司或部门的组织文化。

ü组织文化之工作方式维度__________________（在以下两种模式中选择最接近于公司或部门的工作方式，若两者特征兼备，则选择更多场合表现出的模式）

群体工作方式：可以用足球队来形容这种组织，它强调的是团体活动，成员

之间的联系和积极互动是这种组织文化的主要特征，因此会议和讨论是组织内部工作的重要部分。另外，这种文化重视员工奋力争取的行为，积极推动事情的进展被视为优良作风。

个体工作方式：这种组织中的成员更加缄默，可以关起门来单独完成工作，因此，公司通常会为员工准备相对独立的个人空间，确保员工可以专心工作。喧闹的行为与这种文化格格不入，组织并不重视社交和业务上的人际网络，并要求尽量避免或减小。

ü组织文化之工作氛围维度__________________（在以下两种模式中选择最接近于公司或部门的工作方式，若两者特征兼备，则选择更多场合表现出的模式）

和谐工作氛围：这种组织强调合作、人际敏感以及和谐温暖的氛围，组织目标中具有利他取向，关注产品或服务的社会价值。组织工作的推动依靠成员之间达成的共识，不鼓励冲突和内部竞争。公司内部充满友好和热情，不存在职位等级之分。除了在工作上有联系之外，员工私下里还维持紧密关系。

竞争工作氛围：组织重视竞争精神和良性争论，公司内部提倡对他人观点的怀疑和批判。只要有利于推动工作，就可以向同事提出挑战，而大家也视挑战为一种机会，而不是威胁。是否擅长应对内部竞争和挑战在很大程度上决定了个人的成功与失败。员工之间的关系仅仅维持在工作层面上，不了解也不关心同事的私事。

个人行为风格测试：

请参加组织文化匹配的人员进行个人测试，共包括24道题，每道题有A、B两个选项，要求在10分钟内完成所有题目，然后根据计分规则进行计分。

1.你正在准备明天的考试，朋友求你帮忙陪他买电脑，你会

A 对朋友说明你正在复习，没有时间，请他谅解

B 经不起朋友的请求，最终答应，却又很懊恼

2.毕业10年了，大学同学组织聚会，你会

A 积极参与组织策划

B 等待组织者通知时间、地点

3.对于许多通过财富进入上流社会的人士，你认为

A 拥有财富就可以了，盲目追求社会等级是没有必要的B上流社会是社会等级的象征，是体现个人价值的因素

4.你的交友原则是

A 朋友不可滥交

B 朋友不嫌多

5.你更喜欢下列哪种工作环境

A 安静、可以独处

B 热闹、可以讨论

6.在部门会议中，上司对你的方案提出质疑，你通常会

A 在会议结束后，找机会单独与上司交流自己的想法

B 在会上据理力争，阐述该方案的优点

7.你更喜欢下面哪种场合A 酒吧

B 茶馆

8.公司准备进行一次市场推广活动，领导打算由你负责这次活动，你

A 勉为其难，不愿承担责任

B 欣然接受，乐于承担责任

9.在聚会中，你通常

A 侃侃而谈，成为谈话中心

B 愿意充当忠实听众

10.第一次独立完成一个项目，结果却不尽人意，你的反应是

A 总结经验教训，为下一个项目做好准备

B 情绪会保持很长时间的低落，难以全身心投入新的任务

11.工作中你更看重

A 个人成就

B 组织权力

12.你的工作进度受到技术部门的拖延，你会

A等待技术部门主动配合完成你的工作

B 不断催促技术部门，全力推动工作的顺利进行

13.对于公司新来的员工，你通常

A会主动与他们聊天以增进相互了解

B除非有工作上的接触，否则不会主动接近他们

14.对于团队合作方式，你更赞成下列哪种方式

A 应该是单纯的合作，不应该存在竞争

B 不仅仅是合作，竞争也是必要的15.同事几天没来上班了，今天早晨看到他，你会

A 非常关心地问他这两天怎么没来

B 象往常那样打个招呼

16.公司举行运动会，你在自己最拿手的比赛项目中输了，你会

A 不服气，认为自己不应该输

B 自我安慰，胜败乃兵家常事

17.你研发的新产品就要面世了，你更关注它的A 社会价值

B 经济收益

18.你的上司不拘小节，与下属打成一片，你认为他

A 富有亲和力，是你喜欢的类型

B 亲和力过多，不是你喜欢的类型

19.在工作中，同事之间往往会有争论，你通常是

A 参与辩论的某一方

B 旁观者

20.如果你在电梯里看到一个熟人，你通常会

A 微笑，并询问对方近来可好

B 打完招呼后保持沉默

21.餐厅服务员态度不好，你通常会

A 息事宁人，尽量避免冲突

B 找经理投诉，要求改善

22.你对同事提出的见解，第一反应是

A 怀疑

B 肯定

23.你刚刚加入一个拓展俱乐部，今天是第一次活动，你希望

A 成员之间能够互相帮助，互相支持

B 成员之间能够开诚布公的交流，争论

24.你的项目组新加入两个成员，你更喜欢下列哪一个

A 坦率直接的小王

B 友好温顺的小李

计分规则：

分别在组织文化的工作方式（S）和工作氛围（C）两个维度上为测试者计分：

ü1、2、6、7、9、10题选A，3、4、5、8、11、12题选B，在S维度上加1分

ü13、14、15、17、18、20、21、23题选A，16、19、22、24题选B，在C维度上加1分

测试者个人行为风格测试最后得分：

S_____C_____

分数解释：

ü组织文化之工作方式维度（个人-------群体）

1≤S≤4：表明测试者倾向于保持缄默和独立，比较适合以个人工作方式为主流的组织文化。或者说他/她更喜欢在一种推崇个人成就而非广泛社会关系的组织中。他/她需要一个能够不受干扰专心工作的环境，否则会觉得与很多人不停打交道是在浪费时间。另外，他/她认为自己不是奋力进取的人，所以可能不会去那些以吸引该类人才出名的公司。

5≤S≤8：表明测试者对组织工作方式的要求比较灵活。如果他/她所在的公司在这个维度上没有形成一定的模式，即有时需要高水平的活动和社交，有时允许更独立、更集中的思考和分析，他/她会在这样的组织中游刃有余。当然，他/她也能够很好的适应在这个维度上已经具有明显倾向性的组织文化，即崇尚个人工作方式或者崇尚群体工作方式的组织文化。但是，对测试者而言，去一个具有极端的个人或群体工作取向的公司则是一个错误。

9≤S≤12：表明测试者倾向于进取和社交，比较适合以群体工作方式为主流的组织文化。或者说他/她更喜欢以讨论和互动为主要工作方式的组织。他/她需要在一个大的群体中工作，而且希望成为社交圈中的核心人物。另外，测试者会主动去推动事情的进展，因此他/她希望公司每一个员工都象自己一样奋力进取。

ü组织文化之工作氛围维度（竞争-------和谐）

1≤C≤4：表明测试者倾向于竞争和冲突，比较适合以竞争的工作氛围为主流的组织文化。或者说他/她更喜欢在一个充满辩论和坦诚交流的组织中，他/她认为只有这样才能激发创造力和成功。他/她需要大声说出自己的意见，因此也希望公司其他成员能够像自己一样开诚布公、坚持己见。测试者更喜欢与同事保持较远的距离，所以成员之间关系密切的组织是他/她不太想去的。

5≤C≤8：表明测试者重视友好和支持的组织氛围，而鼓励直接表达的氛围也是他/她比较喜欢的。因此，存在一定冲突的组织比较适合测试者，但是他/她可能也会努力避免极端冲突情形的出现。虽然他/她也能够适应崇尚竞争工作氛围或者和谐工作氛围的组织文化，但是充斥着对抗性的残酷竞争的公司以及完全不允许辩论的公司都不适合测试者。

9≤C≤12：表明测试者倾向于友善和合作，因此以和谐和“温暖”为主流的组织气氛比较适合他/她。或者说他/她更喜欢在一个利他取向的环境中，至少有一些同事与测试者观点一致。他/她希望尽量减少争论，避免冲突，因此相互尊重、为他人着想、相互支持和人人平等是测试者理想中的工作氛围。公司内部存在竞

企业文化总结案例 篇7

关键词：企业管理,企业文化,影响,实证分析

企业文化在很大程度上影响着企业管理, 一个好的企业文化能够引导企业员工积极奋进、团结合作, 而负面的企业文化则会导致企业员工抱怨、发牢骚, 甚至出现消极抵制情绪。因为社会价值主导要素与表现形式的不断改变, 使得不同时期企业行为意识与思维也存在差异性。

一、实证对象

某公司原本是一家国内知名纺织印染企业, 但是由于企业管理不当开始走下坡路, 其经济效益出现一度下滑的情况, 该企业通过战略规划、企业改制、营销体系设计以及组织结构梳理等相应治理, 使其组织运行机制、发展定位、企业理念定位与市场开拓等问题得到基本解决。然而, 企业硬件的改善依旧不能弥补组织氛围固有的缺憾, 企业员工存在严重的焦虑、不满、怨恨心理, 具体体现为回避责任、消极工作以及畏惧困难等。

二、建立企业文化的需求与目标

1. 对高绩效运作的企业组织团队进行构建与整合

建立一个高效、凝聚运作的企业团队是企业文化建立的核心目标与首要目的, 尽可能消除企业员工从前互相推卸责任、抱怨、牢骚以及抵制工作的现象与状态。确保各级工作人员能够各司其职, 共同协调与配合各部门间的工作[1]。

2. 构建职业化企业员工心态

员工职业心态是高绩效企业组织团队的重要内容, 从前企业员工的心态都是干一天少两晌, 过一天混一天, 反正是给别人干, 这种心理很难使其成为高绩效团队。员工职业化心态其实是对企业组织规则进行严格遵守的心态, 员工将努力工作是为自己实现社会价值的具体体现。

3. 构建规则化企业员工工作行为

对于一个企业来说, 仅仅是热情的工作远远不够, 企业是一个相互合作的整体, 企业组织成员根据组织规范与规则来对自己行为进行约束是企业管理的关键, 否则就很难形成步调一致、思想统一的战斗团队。

三、策略与方法

为建立积极有效的企业文化, 在咨询公司的指导与帮助下, 该企业详细制订了与企业实际情况相适应的企业文化实施策略, 其核心内容具体体现在三方面:

1. 情顺

所谓情顺, 就是对企业员工心情感受进行充分考虑, 必须理解员工出现消极情绪的背景与主要原因, 一定要避免责怪员工为形成一个良好的工作观念与价值观念, 过度的责怪只会让企业员工的抵制心理与反感情绪更严重, 必须抚慰其心理与情绪, 使员工能够从情感上接受上级的意见。

2. 理通

在对企业员工心理与情绪予以全面照顾的前提下, 实施理通文化, 就是将企业文化中的道理传达到员工身边, 与企业员工多进行精神上的交流, 因为员工道理不明白, 就无法全身心投入工作中, 所以一定要对企业员工讲通关于企业的一些道理。

3. 法到

不管怎样, 企业在具体工作中都会遇到一些困难与阻力, 这时, 他们出现厌倦与抵制情绪是在所难免的, 因此, 适当的企业制度保证就显得非常重要[2]。因为制度保证一方面包括企业文化管理的要求与具体方法, 另一方面还包括企业具体奖惩措施等。

以上三大策略需要依照企业具体变迁情况与氛围变动而灵活使用, 而这也是企业博弈的一个重要过程, 在以上措施实施基础上, 还要采用以下措施实现企业文化在企业管理中的重要作用。

4. 目标定位牵引

该公司首先对企业发展战略规划进行了详细制定, 同时将企业战略规划目标进行员工具体绩效指标的分解, 从整体目标导引上看, 目标定位牵引使企业员工注意力能够向一个目标与方向集中, 让员工的事业心态有所成就感与归属感[3]。

5. 企业技能传传导和理念培训

因为该企业员工的年龄都比较大, 而且技能也较单一, 所以其思想观念很难与行业、市场经济发展需求相适应。所以, 为确保员工能够在观念与技能上与企业文化管理需求相符合, 企业以多种渠道的方式应邀专家与讲师向员工传授企业文化及相关技能, 帮助其学习最新的技能与知识, 以此树立员工自信心, 提高员工工作积极性[4]。如果企业员工技能欠缺, 那么他们就会因为自信心缺乏而产生挫败感, 这样对企业管理极为不利。

6. 利益规制

该企业为了能够顺利弘扬企业文化, 对企业本部的奖惩措施与薪酬政策进行了系统性调整, 从利益视角对员工根据企业发展要求与方向去努力进行正确引导。

7. 重新配置组织人员

该企业根据组织任务需求对组织人员进行了重新配置, 所配置的企业人力资源与组织能力需求相适应。而作为企业岗位竞争的一种重要手段, 人员的重新配置也从某种程度上激发了企业员工的危机意识与进取意识。

四、结果评估

该组织企业文化的建立与完善历经两年之久, 而且成效卓著。该企业企业文化对企业管理的影响表明, 在我国各大企业中, 企业文化必须采取正确措施, 在弘扬企业文化过程中不断加强企业管理, 而企业文化的完善需要一个不断糅合的过程中, 这不是一蹴而就的, 需要企业在激烈的市场竞争中不断的寻求与探索。

参考文献

[1]孙兵.企业文化的唯一作用是持续提升企业的价值[J].中外企业文化, 2008, (5) :152-153.

[2]王玉芹, 张德.创新型文化与企业绩效关系的实证研究[J].科学学研究, 2007, (2) :201-202.

[3]刘爱民.不同组织文化下的员工组织承诺研究[J].现代商业, 2007, (17) :198-199.

一个文化输出的现实案例 篇8

十月的法兰克福已略显阴冷，脆黄的落叶堆满人行道。美因河畔的法兰克福是德国著名诗人歌德的故乡，这些天里，有一个更古老的名字频繁地被人们提起，那便是孔子。10月13日～18日举行的第61届法兰克福国际书展让这个城市再次热闹起来，

“中国”成为本次书展的绝对关键词。

本刊记者应德意志联邦共和国驻华大使馆和歌德学院北京分院之邀，全程深入报道这一国际出版盛事，在法兰克福与读者分享所见所感。

“误会与理解”是一盘下不完的棋

每年10月第二周在德国举办的法兰克福书展是全球规模最大、最具影响力的书业盛会。15世纪的欧洲，书籍靠手抄本流传，1452年，法兰克福邻城美因茨的约翰·古登堡发明了欧洲活版印刷术，在50年内印刷出3万种印刷品，共1200万份。这里的商人很快就意识到出版将会是一门大生意。1462年，在当时欧洲大陆的心脏——法兰克福举办了第一次书展。至今已有600年历史。

今年，全球100多个国家和地区的7000多家出版商和40万种参展出版物齐聚这里，而中国也第一次以主宾国的身份亮相法兰克福书展。1976年，法兰克福书展开始设置“主宾国”，他们不仅为主宾国提供超过3000平方米的免费展位，围绕主宾国所设置的活动和展览项目也已经超越单纯的出版领域，成为整体展示一国文化的绝佳机会。

刚下飞机，我们就从歌德学院法兰克福分院项目负责人汉斯·舒尔茨的手中接到了第二天出席书展开幕式的邀请函。他向我们介绍，正在德国进行正式访问的中国国家副主席习近平也将到来，同德国总理默克尔共同出席书展开幕式。舒尔茨先生特别为我们搜集了几份德国著名的报纸，从报道中可以看出人们对于中国如何亮相充满好奇。

10月13日下午，我们搭乘地铁前往书展现场，一路上随处可见中国主宾国的招贴画：一个高举纸飞机的中国小男孩正微笑着盯着来往的人们，一位古典婉约的东方美女持线装书卷含羞遮面。走出地铁之后，一片飘扬的会议旗上印着由关键词组成的红色印章，上面罗列大小不同的词语“中国、书籍、印刷、文化、书展”等等。舒尔茨先生虽然看不懂中文，却觉得这个设计特别好，“中国古老的方块字充满了魅力”。

就在等待媒体采访证的片刻，许多来自中方、在国内都难得一见的官员、作家、文化名人先后从我们身边走过。

经过层层安检之后，我们来到开幕仪式举办场地“和谐大厅”。宝蓝色的舞台上摆放着各种颜色的书籍，后方的小型爵士乐队正演奏着欢快的乐曲。很快，习近平副主席和默克尔总理在各国来宾的掌声中走入会场。

德国总理默克尔在致辞中先是对中国来宾表示欢迎，然后又强调了双方长久以来存在着争议的焦点：

“近年来，中国的政治与经济实力大大提高，在国际事务中发挥着越来越大的作用。在政治与经济自由以及言论自由等方面，中国也应承担其国际责任。”

习近平在致辞中表示：以主宾国身份参与本届法兰克福国际书展，既为中国全面领略和认知世界各国文化精品提供了一个重要契机，也给世界各国朋友们近距离观察和感知中华文化打开了一扇重要窗口。加强世界各国文化交流，扩大不同文化背景下人们的心灵沟通，则是推动建设和谐世界的重要途径。

当他说到文化交流的必要与重要时，赢得了全场热烈的掌声。习近平说：

“我们认为，文化的交流既需要理解和尊重，也需要超越偏见和误解。意识形态、社会制度、发展模式的差异，不应成为人类文明交流的障碍，更不能成为相互对抗的理由。我们应该积极维护文明多样性，推动不同文明对话交流，相互借鉴而不是相互排斥。”

关于德国一直关心的中国人权问题，习副主席也做出回应，他说：

“在稳定地解决了13亿中国人吃饭问题的基础上，满足人民基本文化权益，这正是发展中国特色人权事业的题中应有之义，正是为了解决人民群众的生存权、教育权、发展权，促进人的全面发展。”

双方领导人都在致辞中强调彼此要“消除误会、促进理解”，但是从书展之前的种种风波和开幕式上的短暂交锋就能嗅出，本届书展注定与政治脱不开关系。而法兰克福书展主席约根·布斯的话则比较中肯，他希望这次书展“是文化对话的开端，这对德国人来说尤为重要，只有对话才能拆掉彼此间的墙”。

开幕式结束的酒会上，一位长期居住在中国的德国文化商人对记者说：

“我感到非常失望，书展应该是文化事件、是贸易活动，却总是被人政治化了。两国都没有很好地利用这次平等对话的机会。”

中国能否向外输出“软实力”

法兰克福书展的魅力之一在于它的包容，在出版界的专业人士商谈版权、会见朋友的同时，各种各样的论坛、对谈、朗诵会等活动也有序进行着。不管是出版商、个人、文化机构或是某个城市甚至国家，要想宣传自己必须租用一定的展位。所以往往走几步就看到一个对谈，再走几步便置身签约现场。每个人都可以自由地旁观书展中的各项活动。

10月14日，法兰克福下了一夜的细雨，气温骤降。书展进入第二天，在我的行程单上密密麻麻安排了足足7个采访计划，其中的重头戏莫过于——“歌德对话孔子”：孔子学院汉堡分院院长王宏图博士和歌德学院中国区总院长阿克曼先生之间的对话。

位于6.1馆中段的歌德学院论坛并不大，刚刚能容纳100名听众。在旅德著名摄影家王小慧的主持下，中德双方肩负文化交流重任的院长以“文化的理解与误解”为题，展开深入而尖锐的交谈。

王宏图院长在德国工作已有两年，他认为在现实生活中了解到的德国与文学中有着极大的差距。对于很多从未到过中国的外国人来说，自然对于中国的误解会更加巨大。说到误解，阿克曼以自己的亲身经历举了一个有趣的例子，他说：

“许多欧洲人向往中国姑娘含蓄的温柔，到中国之后便会找个当地的女朋友。但我知道，这些姑娘其实内心都十分强悍，她可能会在事业和生活中给你很大帮助，一个中国老婆是能帮你赚钱的。”这番话不仅引得哄堂大笑，也被德国各家电视和纸质媒体引用。

双方都赞成，东西文化交流过程中的误解是不可避免、也无法完全消除的。阿克曼认为，有很多创造性工作恰恰是因为误解而实现的，比如毕加索的一些作品就是基于对非洲文化的误解，但是这并不影响这些作品的艺术价值。真正应该避免的是对其它文化抱着不尊重、不欣赏的态度，甚至歧视和贬低其他文化。阿克曼说：

“不少德国媒体对中国就抱着后一种态度。误解是人类认识过程中必须经历的一个阶段，问题在于如何跨越误解，达到真正意义上的交流和沟通。”

双方争论的另一个焦点聚集在“软实力”这个概念上。阿克曼认为，“软实力”

是近年来中国政府特别愿意使用的一个概念，重要性仅次于“发展经济”，这是一种非常危险的倾向。

“软实力就是不带武器的军队，其背后的含义是，文化、思想这些东西会被塑造为一种具有攻击力甚至破坏力的东西。发展文化最好的方式便是提供一个不受干涉的自由空间和市场，任其发展，不要给文化一个明确的发展目标，否则可能会对文化本身以及整个社会造成非常大的恶性影响。在这方面，德国和中国都曾经发生过非常严重的问题。”

而王宏图院长则反驳，

“软实力”一词并非中国制造，而是美国兴起的一个概念，它之所以被越来越多地提起，

“预示着中国政府渴望从文化资源上为经济发展提供更多动力，并且通过向外展示文化来进行深层次的交流，以消除中西经济交流背后的文化隔阂”。

王宏图的话并非空谈，就在这个论坛的楼下一层便是中国出版集团的展台，来自大陆和港澳台地区共计274家出版社展出了他们最满意的书籍，从展台布置到书籍介绍，带给观众们最大的感触便是“中国渴望被外界了解”。

在这里，重新阅读中国

作为主宾国，中国还拥有一座独立的展馆，它不依附于任何一个展区，面积共计2500平方米，而这里也是中国官方活动的主要举办地。在对法兰克福书展市场部经理乔西·埃里温娜的采访中，’她说：

“我已在书展工作了20多年，每年最吸引我的莫过于主宾国的国家馆。这一次中国馆的设计令人感到惊艳，我仿佛上了一堂生动的历史课。感谢中国与我们分享那么悠久的历史和文化。”

正如埃里温娜所说，主题馆的设计充满了中国诗意，融合了纸张、活字、书本、墨滴等图书元素，以时间线索展示了从甲骨文到数字时代的图书发展历史。在早期的文字载体版块，我们展示了甲骨、竹简、帛书、麻纸等多种珍贵的国宝级文物；而在印刷术板块，嵌在墙壁里的泥塑作品也为各国观众的想象提供了生动场景。

与记者同行的还有一位非常熟悉中国文化的意大利米兰大学的汉学博士艾玛，她说自己几乎天天都要到这里来，她特别喜欢主题馆开幕式上“墨晕成章”的创意：小小一滴墨，晕染成字；纸上的字仿佛活了过来，奔跑着汇聚成一个巨大的“书”字。

过去的法兰克福书展上，中国展团就是认准了一个“中国红”，大多数活动在红色的映衬下显得商业气氛浓厚、文化氛围略有欠缺。无论是中国特有的文化元素像同心结、红灯笼、云锦等，还是通过一些民俗表演、茶艺表演、孔子展、敦煌展，汉语互动教学，这些触及的都是较为符号化的“中国”，可能因为语言的障碍，中国出版人组织的活动对于深层的文化和人文精神探索却很少。但是这次作为主宾国的中国有了很大突破。除了历史，主题馆还向世界集中介绍了一批现当代作家，其中包括莫言、余华、李洱等名家。

“中国的作家就远没有官方准备得那么好，他们很多时候不知道应该说什么。”10月15日德国电视一台记者在关于书展的报道中评论道。在官方组织的一次集体亮相中，这位记者问台上的各位作家：为什么来到法兰克福书展?作为书展大使的莫言半开玩笑地说：

“我就是来卖书的。”而另几位干脆就说是来“观摩”、“赶集”的。

不过莫言所言不虚，他确实在本次书展上成功卖出新书《生死疲劳》的多国版权。德国发行量最大的《法兰克福汇报》评论，莫言堪称是本届书展最大赢家。

东方文化不再只是一道开胃菜

几天下来，书展常客不难发现：参加书展的人很少能当主角，更多的只是陪客，而东方文化也只是供读者和参展商“换换口味”的配菜而已。

面对语言隔阂和文化差异，中国出版人很难单枪匹马在书展闯荡。更别提像欧美早已成熟的书商那样，每天挤满商洽和约会、每半个小时就能谈成一单生意了。但是中国出版人不仅满足于在法兰克福朝圣取经，而是想要在这块大蛋糕上分得一角。面对这样的趋势，从2005年开始，新闻出版总署的领导决定精选出国内的强势出版企业，带着精品图书参展，以集团军作战的姿态在书展上出现。去年记者曾采访当时中国展团团长、中宣部副部长李东生，他说：“目的很明确，我们是来输出中国文化的!”

根据法兰克福书展公司的年度统计报告：从2005年首次统一组团参展起，3年来，中国展团的变化令人刮目相看。从展台面积看，2005年为300平方米，2007年达到600平方米；从重点参展单位数量看，分别为05年8家，2006年12家，2007年有32家之多；从展出品种看，2007年从1000种增加到了7000种；版权输出数量更是惊人，2005年仅为615项，2007年为1928项。而2009年法兰克福书展闭幕时，国家新闻出版总署副团长邬书林宣布，中国在本届书展向外输出版权2417项。

以往，中国展团展出的图书无论在内容还是形式上都过于单调，大部分集中在介绍中国民俗、饮食、中医等文化和汉语教学类书籍，其它种类的图书则很少，特别是输出到欧美的基本都是各类汉语教材。早在几年前，法兰克福书展主席尤根·博斯就曾提醒说，仅仅有语言是不够的，中国出版人应该更多问问外国人想了解怎样的中国。

“全世界都在关注中国的经济发展和城市建设，他们更想知道在遥远陌生的东方此刻正在发生着什么，那里的人们过着什么样的生活。”

这次法兰克福之行，记者还被安排采访了德国最著名的出版社之一费合尔出版社，在这家出版过托马斯·曼、卡夫卡等著名作家书籍的百年老社里，国际文学部负责人库布斯基女士向我们隆重推荐他们刚刚出版的“中国古典文学精选集”，其中包括《诗经》、《三字经》、《三言二拍》等。我们还发现了刚刚翻译成德文的当代作家余华的《兄弟》等。她说：

“我们也非常想发现更多更好的中国作家和他们的作品，早就委托常驻中国的德国记者或汉学家们定期给我们写报告，推荐他们认为值得一看的作品。”

库布斯基女士表示，她会长期关注这次主宾国集中推出的现当代作家。她同时表示：

“很遗憾，还有很多真实而有力量的作家作品没有机会来到法兰克福，不过我会陆续将它们带给德国读者。真正的好书不需要广告。”

读者对读者：1001本德国人必读的中国书

10月17日下午2点，书展4号厅在十分钟里变得像是北京地铁一样拥挤。

“等会儿可以免费领取中文图书啦!”一个钉着唇钉的德国90后“非主流”观众路过记者的身边，兴奋地向他的同伴说着。

在我们眼前出现了一个由500本图书搭建而成的大门。由于运输原因，到活动举办当天还有500本书在路上。他们同现场嘉宾、作家刘震云手中捐出的那本书一起构成了1001本。这是歌德学院北京分院专门为法兰克福书展策划的重点项目——1001本德国读者不容错过的中国图书。这1001本书是歌德学院的工作人员在7个月的时间里，号召中国各界人士向德国读者推荐并捐赠的，虽然都是中文图书，但是工作人员们已经将整个捐赠计划和书籍简介翻译成德文，附在中文图书扉页上。

在认领现场的对谈环节中，作家刘震云、方方与歌德学院院长阿克曼再次谈起“交流与误解”的话题。他介绍说：这个活动的创意就来自对文化交流的理解。他说：“门是到达事物的一个必经之地，这个由中国人捐赠的图书搭成的门，可以理解为中国对德国的邀请，邀请他们来理解自己的国度。而德国读者冲到书架前，选择图书的方式，则充满了误读，他们只能凭着图画和猜测来选择。这种交流必然充满误读。”

多少年来，中国在世界文化和文学领域总是“入超”远远大于“出超”。我们引进西方文化和价值观远远大于向西方输出的“软实力”。歌德学院的工作人员把这些书运到法兰克福，就是想说：你们想要理解中国或者更理解这个世界，这些书你们都应该看，可是遗憾的是你们没有机会或是看不懂。对于西方的媒体和出版界也是一个提醒，他们要加强努力，更多把中国这三十年以来积累的知识，活跃在这里的知识分子、作家、艺术家、学者介绍到国际上去，把他们的作品翻译成外文出版。

刘震云表示，他非常认同阿克曼“误读”的观点，并表示对于“误读”的不容忍是世界交流的一种推动力量。这些中文书，不懂中文的德国读者并不理解。但是，你理解中国多少，取决于你理解中国的意愿有多强烈：

眼看现场的观众越聚越多，公关事务部主管朱子娟干脆踩到了桌子上，宣布现在大家可以排队取书了，400多名德国读者争先排队选取了自己中意的图书，现场气氛有序而和谐。她在活动后接受《世界博览》采访时说：