上岗（精选8篇）
上岗 篇1
第1页【竞聘上岗】集团公司如何完善竞聘上岗
引言：
如何使该公司实现公平公正竞聘上岗？首先要明确该公司中所存在的问题，华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。集团公司在竞聘上岗方面方法单一，没有科学的竞聘上岗方式，而且集团公司在竞聘上岗的过程中并不能对员工有一个很好的评选标准。为此，华恒智信为该公司在竞聘上岗设计上提供了以下的方案：
1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求。
2、引入人才测评工具，科学评价人才。集团公司通过竞聘上岗选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式。经过对该集团公司在竞聘上岗方法的修改，目前公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。
【客户行业】钢铁冶金
【问题类型】竞聘上岗方案设计
北京华恒智信人力资源顾问有限公司
【客户背景】
某大型钢铁集团有限责任公司位于四川省某市，是一家以钢铁为主，多元发展的大型集团公司，现有职工近8000人，总资产约127.8亿元，全资及控股的分子公司23家，其中有2家子公司为上市公司。经过多年的历史发展和国家政策的支持，目前该公司已形成以钢铁为主，房地产、贸易流通、酒店餐饮、环境保护等产业并举的发展格局。
随着集团公司的迅速发展，对优秀人才的需求也日益迫切，为了进一步挖掘优秀人才，提升管理团队质量，同时，在国家政策的号召下，集团管理者决定对分子公司的高层管理者实施竞聘上岗，以选拔真正优秀的人才，进一步优化企业的人力资源配置，有效支撑企业的进一步发展，但是在设计竞聘上岗方案的过程中，该集团公司遇到了很多问题和阻碍。基于此，在前期合作任职资格体系搭建项目的基础上，集团公司管理者再次邀请华恒智信进驻企业，希望能借助华恒智信的专业力量帮助企业设计一套完整的竞聘上岗方案，帮助企业选拔真正优秀的人才。
【现状问题及分析】
竞聘上岗的实施能够拓宽用人视野，选拔合适的人到合适的岗位上工作，起到优化人力资源配置的目的，同时也能为有能力的人才提供发展机会，有助于在增强员工的危机意识和竞争意识，充分调动员工的工作积极性。人岗匹配这个原则说起来很简单，也就是将合适的人才放到合适的岗位上，但是在很多企业实施起来却很难。华恒智信将这一系列问题归纳为两点：一，没有真正落实公开公平公正的竞聘原则的问题；二，专业性不足，对哪些人可以上岗缺乏准确的专业意见，评估缺乏理性依据。
基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在竞聘上岗过程中主要存在以下几个方面的问题：
1、评选标准不清晰。不同岗位对候选人的能力素质有不同的要求，建立科学、明确、可衡量的基于岗位胜任力的评选标准是实现科学、准确评价的前提。但是，在大多实施竞聘上岗的企业中，其评选标准并不明确，往往过于关注专业知识、经验资历和过往的业绩，但是，对管理干部，特别是企业高层管理干部来说，专业知识和技能并不是最重要的，其核心能力素质及管理意识则是影响其是否能够胜任岗位、影响其管理绩效高低的重要因素。此外，由于评选标准的不明确，也就加剧了评委主观因素对评选结果的影响，每个人的评选标准不统一，有的领导看重经验资历，可能推选经验丰富的老员工，而有的领导看重专业知识，可能会推选经验较少的高学历人才，甚至导致最终的竞聘上岗演变成评委之间的“博弈”。
2、方法单一，欠缺科学性。目前，大多企业仍采用笔试、演讲、民主投票等传统的竞聘方法，我们不能完全否定这些方法的作用，但是每一种测评方法都有其优势和局限性，比如，笔试可以考察员工的业务知识和理论水平，但对于评价管理人员的战略思考能力、组织协调能力、沟通能力、决策能力却显得力不从心，演讲对于有能力、但不善言辞的候选者来说，的确有不公平的嫌疑，而民主投票环节中，往往由于信息不对称，员工对候选者的背景及个人情况仅限于宣传资料的简单介绍，甚至完全不知情，投票环节往往成了拉选票、走后门的过场，竞聘也只能看上去很民主。不同的能力素质需要有不同的方法和工具来测评，因此，必须根据所要测评的能力素质来选择合适的测评方法和工具。
【华恒智信解决方案】
在深入调研和分析该集团公司的管理现状和问题的基础上，基于华恒智信帮助该企业搭建的任职资格体系的基础上，华恒智信顾问专家提出“建立基于任职资格体系的竞聘管理方案”的解决思路。
1、基于不同岗位的核心工作职责，建立明确、可衡量的评选标准。前期在大量工作分析的基础上，明确了各个岗位所需的各项能力素质要求及其评价标准和评价方法，对于高层
管理者，从能力素质、通用要求（学历、专业、工作年限等）、知识技能、经验成果等多个维度明确了岗位要求，除此之外，华恒智信顾问专家创新性的提出“不胜任项”的维度，对中高层管理者明确了不胜任项的否决性指标，以进一步保证所选拔出的人才能够胜任本岗位工作。同时，华恒智信顾问团队明确了各个岗位的角色责任，并通过设计科学合理的管理工具和表格，帮助该企业明确了各个层次的管理者需要承担的具体事项和频次要求，以进一步促使干部履职。
2、引入人才测评工具，科学评价人才。为选拔优秀人才提供科学保障，华恒智信顾问专家团队帮助该企业搭建了基于各核心岗位核心技能要求的分层分类的人才测评系统，即针对不同岗位类别对人员要求的核心技能点和能力素质指标设置了相应的测评题目及测评方式，建立了相应的题库（包括试卷、测评量表等测评用的材料，以及若干独立的试题组成），以帮助企业筛选出与岗位相匹配的优秀人才，形成一支优秀的人才队伍，促进企业的进一步发展。同时，华恒智信顾问专家团队指出在竞聘上岗的实施过程中需着重注意以下两点：（1）测评与面试结合。在对人员的考察评估中，测评结果只是决策信息的一部分，需要将个人履历、面试、测评等多方面的信息综合起来做出决策。测评对面试中如何深入了解候选者提供了有价值的线索。很多情况下，并没有完美匹配的应聘者，或者几位较优秀的人选难分伯仲，那么对于他们测评中表现较弱的素质，就可以在面试中做进一步的考察。（2）人才测评效果的跟踪检验。做出了人才选用的决策以后，人才测评的应用不能就此结束，需要对人才测评效果进行跟踪和检验，不断修正测评应用中的偏差和不完善之处。
【华恒智信思考与总结】
竞聘上岗是企业干部选拔的方式之一，充分体现了“能者上、庸者下”的用人原则，在激活企业人力资源、优化人力资源配置方面有着独特的优势。很多企业都看到了竞聘上岗的“潜力”，也大力推行竞聘上岗。但是，实施过程中，如何确定评选标准，如何选拔最佳人
选成为众多管理者的难题。这也导致很多不合理的现象：候选人各自有着各自的优势，但是由于缺乏科学评价标准，最终“选谁”成了评选委员之间的“博弈”；一些具有良好的外在形象、善于展示自己、却并不具备实干精神和管理才能的人往往在竞聘中胜出，而一些不善表达的实干家却连连败北；评选标准不明，员工抱怨竞聘不公平等。缺乏科学的评选标准甚至会导致竞聘失效，最终表现为外来“器官”受到内部员工“排斥”、优秀人才到岗之后却表现平平等现象，严重影响了企业的进一步发展。
此次咨询项目是基于第一期任职资格体系构建项目的基础上，华恒智信与该钢铁集团公司的再一次合作，针对人员评选标准不明确、缺乏科学评选方法的问题，华恒智信顾问团队提出“建立基于任职资格的竞聘上岗管理方案”的解决思路，并创新性的提出了“不胜任项”的概念，所设计的竞聘上岗方案得到了客户方领导的高度认可。在后续实施过程中，该集团公司管理者力邀华恒智信高级咨询师担任此次竞聘上岗的评委，对该集团核心分子公司的“一把手”实施了竞聘上岗。客户方的人力资源部总经理反映，“此次竞聘取得了非常好的成功，该上的上了，该下的下了，上的人觉得自己凭的是能力，理直气壮，下的人觉得自己的确技不如人，无话可说。更有价值的是，公司管理层能够通过测评对自己的员工有了更全面的了解，为后续的人事决策奠定了坚实的基础，而员工也从中感受到了凭能力吃饭的重要性，进一步增强了工作动力”。
该集团公司在竞聘上岗这一问题上，华恒智信提出了专业且务实的方案，并基于第一期任职资格体系搭建项目的合作，结合本期项目对不同层次的管理者及员工的多次深入访谈，华恒智信顾问专家对该集团公司的管理现状及问题有了更深入的了解，指出该集团公司在完善竞聘上岗过程中的关键问题，并通过建立基于任职资格体系的竞聘管理方案的解决思路，成功的化解了该集团公司在竞聘上岗方面的困难，很好的完成了任务，并且使该公司对华恒智信的专业性有了更多的认可。
上岗 篇2
笔者听说过这样一件事情。某班组有一名职工连续两天感冒发烧,虽说不是大病,但浑身乏力。他本想到医院开诊断书休几天假,可是考虑到班组正在进行秋检作业,缺一个人就缺一份力量,于是就硬撑着上岗。恰好那天登杆作业量特别大,要在平时他还是游刃有余的,可是这天他干了大半天后,便实在有些力不从心。下了电杆后,双脚竟站不住,一头倒下,脸色苍白得十分难看。虽说是有惊无险,却让班组的同事吓出一身冷汗。
我们冷静地想一想,一个人的精力毕竟是有限的,再说谁也不是铁打的,如果身体有病,哪怕是常见病,却还是因这样或那样的原因硬挺着干活,就会给事故乘虚而入的机会,可能就会导致事故的发生。实际上这样的教训绝非罕见,我们总能从一些事故案例中找到这样的因素。
因此,除非是抢险救灾等特殊情况,或者是从事不在现场作业的一般事务性工作,我们大可不必提倡带病上岗,该上医院就上医院,该在家休息就在家休息,以免小病拖成大病。即使是没有开出病假诊断书的小病,班组长在安排工作时也要酌情予以考虑,安排生病的员工做一些力所能及的工作,这才叫“以人为本”,把人的生命看得高于一切。况且,有小病的员工得到了适当的照顾,也会使其感受到集体的温暖,在身体康复后,他们一定会以更大的干劲投入到工作中去。
在电力系统中,是严禁电力设备带病运行的,以防出现各类安全事故,造成不必要的损失,而我们在保障电力设备安全的同时为何忽视职工带病工作的现象,甚至还把此视为一种吃苦耐劳的精神让大家效仿学习呢?这种做法的确有待商榷。
上岗 篇3
一、更新观念，措施得力：激励教师竞聘
三鑫学校根据激励理论，采取多种有效的管理方法，最大限度地激发教师担任班主任工作的积极性、主动性和创造性。
学校从目标激励、制度激励等方面对班主任管理进行重新设计，激发教师当班主任的欲望，变“要我干”为“我要干”。⑴目标激励。通过确定合格班级、优秀班级、示范班级的不同奋斗目标，激励班主任不断进取，争当先进。⑵制度激励。建立、实施“班主任职级评定制”，根据班主任履行职责的情况，采取自主申报、民主评定的办法，分别授予他们“合格班主任”、“优秀班主任”、“示范班主任”、“星级班主任”等荣誉称号，并享受相应的物质待遇。班主任在职称评聘、年度考核评定学科优秀教师等级的时候，在同等条件下给予优先考虑。学校每月发给班主任津贴500元。为了表彰优秀班主任，学校还设立了班主任考核奖，按照评定的等级分别给予每月800元、700元、600元、500元等不同等级的奖励。
二、制定标准，明确职责：引导教师竞聘
为了有效地引导教师竞聘，在选择班主任方面，三鑫学校制定了严格的标准，对班主任的职业道德、文化素质、身心素质、人格魅力、创新能力、人际关系作出具体的规定，并明确了班主任的职责。
三、规范程序，严格考评：组织教师竞聘
为了严肃认真地推行班主任竞聘上岗制度，三鑫学校专门成立了班主任竞聘上岗领导小组及工作小组。领导小组由学校党政领导与外聘专家组成，工作小组下设竞岗演说与答辩组、民意测评组、组织考察组。领导小组坚持德才兼备、任人唯贤的原则，规范面试、民主测评和组织考察等程序，选拔教师代表参与工作小组的工作。
具体的程序是：⑴公示岗位。⑵自主报名。⑶竞聘上岗领导小组会议审查参加竞聘的教师的资格，确定候选人。⑷候选人竞岗5分钟演说与答辩。⑸评委会评分以及民意测评。由学校领导、教育专家、学科教师代表、学生代表、家长代表组成的评委会根据“公正、公平、公开”的原则当场评分、亮分；所有参与旁听的教职工都参与民意测评。⑹组织考察（每个岗位按1∶2的比例考察）。主要通过召开座谈会的形式了解候选人的职业道德、管理能力以及人际沟通智慧等基本情况。⑺竞聘上岗领导小组综合考虑评委会评分、民意测评以及组织考察的情况，研究决定拟任命名单，并公示。⑻任命前谈话。由校长亲自谈话，明确班主任的任期目标及职责。⑼宣布班主任任命名单。其中，第四、五个环节要求所有教职工参加，候选人演说与答辩的内容至少包含竞聘岗位及工作目标、竞聘缘由(含个人工作经历和业绩)、工作设想等内容。
四、权力下放，自主组阁：形成班级管理团队
班级管理是一个系统，尽管班主任是构成这个系统的关键要素，但要发挥1+1>2的效应，班主任还必须与学科教师、生活教师团结协作。
班主任竞聘上岗的核心内涵在于赋予班主任自主组阁的权力，让他们能够自主挑选合作伙伴，形成班级管理团队。因此，三鑫学校在初步确定了班主任人选后，即开展学科教师与班主任双向选择竞聘上岗工作。基本程序与班主任竞聘相同，其中，学科教师竞聘演说时应明确表明愿意和哪个班主任合作，班主任参与测评、自主组阁，然后参加学校领导小组、考评小组的协调会议，对竞聘上岗过程出现的问题与领导小组、考评小组进行磋商，作出微调。对于双向选择落聘的教师，学校实行转岗制，让他们到教辅岗位工作或者待业、自主择业。
五、全程培训，全面评价：提高班主任管理素质
班主任工作是一项创造性的工作，做好班主任工作没有一成不变的模式，因此，构建一个有效的班主任培训机制，是促进班主任专业发展的需要。
在培训方面，三鑫学校的主要做法有：⑴上岗培训、在职培训与自我培训相结合。三鑫学校建立班主任定期学习制度，有目的、有计划地聘请专家举办专题讲座，组织班主任学习教育政策法规，学习教育学和现代管理学，研究当代学生发展变化的规律。⑵采取“科研培师”的方法，逐步推行班主任课题研究制度。班级管理团队集体研究班级存在的问题，总结解决问题的经验，探索规律，撰写班主任工作经验总结或科研文章，使班主任逐渐由“经验型”班主任转变为“科研型”班主任。
此外，学校积极为班主任的持续发展创造条件、搭建舞台。学校德育处与班主任共同协商，拟订班主任个人发展规划，逐步增强班主任自我设计、自我管理、自我发展的意识和能力；学校举办班主任经验交流会、“班主任论文大赛”、“班主任成果展示会”，通过推荐班主任的科研成果（包括调查报告、论文、案例分析、活动课设计等）等多种方式，鼓励班主任“让才华创造业绩，让业绩激发才华”。
在评价方面，三鑫学校逐步建立起一套“全员、全面、全程”的科学评价机制。⑴在学校考评的基础上，增加学生、学科教师、年级组和家长对班主任的评价；根据不同的具体情况，分别构建了评价的指标体系，确定了各项指标的权重，制定了内容明确、具体、易于操作的评价表（包括“班主任工作自我评价表”）。⑵坚持奖惩结合、以奖为主的原则，实施班主任职级评定制。学校对班主任作出类似技术职称的等级评价，并与技术职称相应的课时津贴挂钩，设立“合格班主任”、“优秀班主任”、“示范班主任”等荣誉称号。⑶坚持定量考核与定性考核相结合，过程考核与效果考核相结合，考评与指导相结合，实行硬制度、软管理、灵活操作的考核管理办法。
近几年，三鑫学校实施班主任竞聘上岗制度取得了明显的成效。⑴强调班级考评和班主任职级评定，对于既从事教学工作又担任班主任工作的教师实行双工资制，极大地调动了班主任专业发展的积极性，促使班主任不断提高自身的专业素质。由于措施得力，三鑫学校的班主任“八仙过海”，各自展现了独特的魅力、魄力与能力。三鑫学校班主任在各项大赛中脱颖而出。比如：石鸿飞老师获得中山市班主任技能大赛初中组第一名；宋淑秋老师在有20多个省市参加的“全国首届中小学主题班会（团、队）会课比赛”活动中，囊括现场课比赛、“录像课”比赛两个一等奖。⑵三鑫学校推行班主任与学科教师双向选择、班主任自主组阁的制度，形成了较为和谐、高效的班级管理团队。学校规定，学科教师要想评级、晋职，其所任教的班级必须是优秀班级、示范班级，如果出现班级教师不团结、班级不稳定的情况，则实行一票否决。学校特别强调班级管理团队合作的重要性，引领班级管理团队处理好师生关系、师师关系，形成了群体效应和整合效应。
上岗协议书 篇4
甲方（用人单位）：
乙方（员工）：身份证件号码：甲、乙双方根据相关法规规定和甲方的保密制度，本着平等、自愿、公平、诚信的精神，经充分协商一致后，共同订立本协议，以资信守：
第一条 日常工作要求
1、根据甲方工作需要，安排乙方担任岗位工作。
2、乙方应按照甲方的要求，按时完成甲方规定的工作任务，达到规定的标准。
3、甲方对乙方工作岗位职责要求，按公司有关规定执行。
4、因生产经营发生变化，甲方有权调整乙方的工作岗位。乙方不适应本岗位工作或对本岗位工作不能胜任时，甲方有权决定对其培训或调整工作岗位。
5、乙方应当按甲方的要求参加技术业务培训，接受考核，达不到甲方岗位要求标准的，甲方有权作出内部行政管理处罚、以及岗位、薪资的变动调整。
6、公司会根据公司具体的经营发展，调整员工的作息时间，但同时也会根据相关法律法规给予员工相应的薪酬，并合理安排员工的休息时间。所有员工不得以任何理由反对公司的调整，必须遵守公司的统一安排。
第二条 劳动纪律
1、乙方违反甲方规章制度和劳动纪律，甲方有权进行纪律处分和经济处罚。
2、乙方必须无条件服从甲方的日常加班安排，以确保公司的经营运行需要；任何不服从安排的员工，视为违反公司的管理制度，将视情节给予100元至500元扣减绩效工资的处罚，情节严重的，视为严重违反公司制度，自动予以无条件辞职。
3、公司所有员工必须遵守公司、工厂车间所有操作规范和要求，如违章操作，造成事故及伤害，除按照相关管理制度奖罚处理外，一切医疗费用，员工自负。
第三条 协议的变更、终止和解除
（一）遇有下列情形之一的，可以变更本协议书：
1、甲方经批准转产、整顿和调整生产任务以及分立、合并、改制，致使本协议无法履行时，经双方协商一致，可以变更协议书中的有关条款；
2、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，但能够从事用人单位另行安排的工作；
3、乙方专业技能达不到规定标准和经常完不成生产（工作）任务，不能胜任本协议书所规定工作，甲方安排乙方改变工作岗位（工种）的；
4、甲方根据生产（工作）需要，需改变乙方岗位（工种）时，经双方协商一致，可以变更本协议书的相关内容。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本协议书，且不给予乙方经济补偿：
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、严重违反劳动纪律或者甲方规章制度，甲方作出开除、除名、辞退的；违反操作规程和安全规程，造成重大经济损失的；不服从甲方的指挥和管理，后果严重的；
3、乙方被劳动教养、收容教育的、依法追究刑事责任的；
4、严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的，包括：违反本协议规定，泄漏甲方商业秘密或造成经济损失；
5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系的；
6、因违反本协议书规定致使协议书无效的；
7、3个月内迟到、早退累计10以上，无正当理由连续旷工3天以上，年内累计旷工7天以上。
（三）公司所有员工都不能随意离职，应该提前一个月提出离职申请。对于转正后提出离职的，15天内离开岗位的，属于急辞现象，员工自愿按照80%结算工资。
（四）离职手续办理，乙方离职时必须完备离职办理手续，包括：
1、经其主管批准后，向继任者或直接主管指定的相关人员办理工作、财务移交；
2、填写（离职人员审批表），交还所有公司的资料、文件、办公用品及其他公物，结算公司往来。
3、员工必须按照甲方要求填写和提交相关离职手续，并经相关部门签字后，方视为离职流程完成，否则甲方有权暂缓发放乙方的任何薪资、福利以及相关劳动手续的办理。
4、甲、乙双方不论何种原因终止上岗协议，乙方应归还工作中所保存、保管甲方的所有文件、图纸、客户名单、资料、记录、制服、设备和其他物品，如有遗失或损坏，乙方必须无条件赔偿甲方的损失。
第四条 保密义务
（一）乙方对甲方的商业秘密负有保密义务，保密范围包括：
1、甲方的交易秘密：包括业务渠道，客户名单，交易意向，产品成交或商谈的价格，交易的具体情况；
2、甲方的经营秘密：包括经营方针，投资决策意向，产品和服务报价，市场分析，广告策略；
3、甲方的管理秘密：包括财务资料、人事资料、工资薪酬资料、物流资料、工程资料；
4、甲方的技术秘密：包括图纸、技术工艺、技术数据、专利技术、科研成果。
（二）保密义务
1、未经甲方书面同意，乙方不得利用甲方的商业秘密进行经营或向第三者公布；
2、双方解除上岗协议书后，乙方不得向第三方公开甲方所拥有的未被公众知悉的商业秘密；
3、乙方如果违规擅自透明甲方秘密，甲方将根据情况，采取法律途径，乙方必须承担给甲方造成的经济损失以及相应的民事、刑事责任。
第五条 竞业原则及承诺
乙方承诺，非经甲方事先书面同意，不得在与甲方生产、经营同类产品或提供同类服务的其他企业、事业单位、社会团体内担任任何职务，包括股东、合伙人、董事、监事、经理、员工、代理人、顾问等；
乙方承诺，在离职之前或者离职之后两年以内，不得抢夺甲方客户，或者引诱甲方其他员工离职，损害甲方的合法权益；也不得自营与甲方相同或具有竞争性关系的产品或服务。
1、乙方在职期间（含转岗），由甲方出资进行职业技术培训，当乙方未满约定服务年限解除本协议时，甲方有权按照实际支付的培训费（包括培训期间的工资）和招录费用要求乙方支付赔偿金；
2、乙方违反本协议约定，泄漏甲方的商业秘密，乙方须赔偿甲方的经济损失；
3、乙方违反本协议竞业禁止的规定，应赔偿由此给甲方造成的经济损失，包括甲方因调查乙方的违约行业而支付的合理费用（包括但不限于律师费、调查费、鉴定费等）。
第六条 争议解决
甲、乙双方在履行本协议过程中发生争议，应先行协商解决，如协商不成时，由劳动争议仲裁委员会和人民法院裁决。
第七条 协议生效及其他
本协议自甲乙双方签字或者盖章之日起生效。
本协议一式二份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
法定代表人（签字）：身份证号
公司竞聘上岗方案 篇5
（一）优化人--岗配置，力争让最合适的人从事最合适的工作，提高工作效率和企业经济效益。
（二）进一步深化竞争机制，不断增强员工的竞争意识和危机意识，逐步形成“岗位靠竞争、收入靠贡献”的观念。
（三）通过 竞聘 上岗发掘适应企业发展需要的人才，同时在员工中建立起爱岗敬业、努力学习业务知识，增强业务技能的良好氛围。
（四）为公司和员工双方提供一次双向选择的机会。
二.竞聘 上岗的基本原则
（一）公开原则：有关 竞聘 岗位的任职资格，岗位数量及 竞聘 的内容、流程均向全体员工公开。
（二）竞争原则：即通过个人自荐与群众推荐、资格评定、综合能力评定、竞聘 答辩等竞争手段确定岗位人选。
（三）全面原则：即选聘前对 竞聘 者的品德、理念、知识、能力、以往业绩、群众评议等进行全面考核。
（四）择优原则：深入了解、全面考评、认真比较、谨慎筛选、择优录用。
（五）回避原则：即涉及 竞聘 者本人的考核评定自觉回避。
三.竞聘 上岗的范围：公司中层及以下所有岗位
四.竞聘 上岗的组织：
（一）竞聘 上岗领导小组
（二）竞聘 上岗工作小组
（三）竞聘 顾问指导组
五.竞争上岗实施步骤
（一）构建组织
（二）宣传动员
（三）组织实施
第一阶段：部门经理岗位 竞聘 步骤
第一步：召开经理扩大会，讨论 竞聘 实施方案，确定 竞聘 组织与程序。
第二步：发布信息，进行宣传动员。
（1）召开全体员工大会公布公司新的组织架构和各部门职责及部门经理岗位说明书，进行宣传动员;
（2）公布部门经理岗位 竞聘 流程;
（3）公司内网发布详细 竞聘 信息。
第三步：报名提交 竞聘 报告
（1）员工根据公司发布的 竞聘 上岗信息和个人意愿，填写《 竞聘 上岗申请表》，每个参聘员工可以填报1或2个志愿。
（2）提交 竞聘 报告。
竞聘 报告内容包括：（演讲提纲式的，要简要明了）
（1）竞聘 人员在过去一年内的主要工作业绩，需要列出上做出的具体工作内容和工作效果。该项内容需经所在部门经理（经理会）确认。
（2）竞聘 人员对 竞聘 岗位的认识，如果 竞聘 成功，准备如何工作、达到什么样的工作效果，以及目标 竞聘 岗位的工作规划。参加两个岗位 竞聘 的人员应提交两份 竞聘 报告。（注： 竞聘 报告即时在公司内网上向全体员工公布）
第四步：进行群众推荐
全体员工在详细阅读各报名参聘的报告后，以无记名投票方式，推荐公司各部门经理岗位人选（每个经理岗位可推荐2人，多选无效，没有报名的也可推荐）。
第五步：进行管理人员素质测评
组织对报名参聘的管理人员进行综合素质测评。（内容：管理技能、管理素质、职业价值观等网上答题）
第六步：资格审查，现场答辩，综合评议
工作小组收集员工的 竞聘 上岗申请、竞聘 报告和群众推荐及人员素质测评情况后，汇总上报至 竞聘 领导小组，由 竞聘 领导小组根据《岗位说明书》的要求和现场答辩等情况进行综合考察（综合考察内容：1.以往业绩；2.综合素质测评；3.群众推荐；
4、爱岗敬业；
5、品德素养；
6、团队意识；7；全局观念；8.学历;9.专业;10.工作经验11.工作理念等），形成评议意见上报公司经理会审议。第七步：公司总经理确定各经理岗位人选，签署任命书。
第二阶段：项目经理岗位 竞聘
第一步：公司与各部新聘经理沟通确定各部项目经理岗位配置
第二步：在公司在内网发布各部项目经理《岗位说明书》
第三步：双向选择部门项目经理岗位
（1）员工个人填报部门项目经理岗位申请（可选报2个岗位）;
（2）两个以上人员 竞聘 同一岗位的由 竞聘 工作小组组织原部门人员投票推荐（按占部门总人数的百分比计算）
（3）部门经理选报本部门项目经理岗位初定人选，交 竞聘 工作小组。
第四步：由本部门经理和 竞聘 领导小组成员组成考核组，听取 竞聘 岗位员工 竞聘 报告，现场答辩（参见部门经理岗位 竞聘 第六步：资格审查，现场答辩，综合评议）。
第五步：考核组形成考核意见，上报经理会审议，确定部门项目经理人选。
第三阶段：双向选择部门岗位，组建部门
第一步：公司内网发布全公司所有岗位的《岗位说明书》，公布公司组织架构和业务员岗位配置。
第二步：员工填报 竞聘 岗位申请。
第三步：部门与员工双向选择。
第四步：各部召开部门会议，依照各部《岗位说明书》中岗位配置的要求，初定业务人员配置人选上报公司经理会审定。
第四阶段：宣布任命，签订《岗位聘用协议书》
（1）召开全体员工大会，总经理宣布公司部门经理任命书，并签订《部门经理岗位聘用协议书》、《业务部门经营责任状》、《职能部门工作责任状》;
（2）各部门经理宣布本部门岗位配置与部门项目经理签订《岗位聘用协议书》，并进行 就职 演说（主要内容：部门下步工作目标、思路及决心）。
（3）各部门分别召开部门全体员工会议，进行工作布署（统一签署部门员工的《岗位协议书》意见后，上交综合管理部）。
第五阶段：落聘人员安置
经岗位 竞聘 而没有获得岗位（签订《岗位聘用协议书》的人员）为落聘人员。
落聘人员的出路有以下几条：
一、解除劳动合同。由员工本人自愿向公司提出辞职申请，按国家相关政策规定解除劳动合同，办理离职手续。
二、落聘人员按照公司《待岗管理暂行办法》的规定签订《待岗协议》，由公司综合管理部统一管理，安排培训学习和其它辅助性工作，其薪酬待遇参见公司《待岗管理暂行办法》。
三、内退休养。在公司连续工作十五年以上的员工，且男55岁以上、女50岁以上的落聘人员可以选择内退休养，其薪酬待遇参见公司《待岗管理暂行办法》。有关事项：
一、由综合管理部组织落聘人员学习集团及公司待岗员工相关管理规定，根据公司《待岗员工管理办法》，组织落聘人员签订《待岗协议书》并安排布置待岗人员下一步培训、工作事项。
二、新增工作岗位和个别岗位工作需要时，公司可以为待岗人员安排岗位辅助工作，必要时可以综合部门经理的意见适时转正上岗。
三、部门经理岗位两年进行一次 竞聘，其它岗位一年一聘。
四、业务发生变化时，公司经理会可组织不定期的岗位调整。
五、工作交接前原岗位人员应履行好日常工作职责，工作交接时，原岗位负责人有义务支持配合新任人员的工作，时限不少于一个月。很抱歉，因为您在网易相册发布了违规信息，账号被屏蔽。被屏蔽期间他人无法访问您的相册。
表态发言(上岗表态) 篇6
尊敬的各位领导、同事们：
大家好，今天会上宣布了组织上对我的任命，在此我衷心感谢分公司领导对我的信任和厚爱，同时也感谢同事们这几年来对我的关心、培养和支持。
我将把今天作为一个新的起点，尽快进入新的角色，以良好业绩回报领导的信任，同事们的支持。在此，我作四方面的表态：
一、在学习工作方面，我将继续加强学习，注重自身的素质提升，不断修正自身的不足，并积极向大家学习，随时接受大家监督，时刻准备着听取大家意见，解大家所忧，为能让大家更好的，更轻松的工作努力。
二、在生活工作方面，我将积极发扬维抢修队传承下来的团结协作、关心同志的优良作风，尊重同事，心怀感恩，团结大家，努力为大家营造轻松、愉悦的工作环境，把维抢修队建设成大家温馨的家。
三、在思想工作方面，我将积极学习张总指示精神，做好对大家的文化指引和精神宣贯工作，让大家能切实领悟到领导所提出的共同成长文化和个人价值提升的真正内涵，并激发大家不断提升自身价值的动力，努力促成每一位同事的个人价值的快速提升。
四、在班子工作方面，我将坚决维护班子团结，和其他班子成员力往一处使，心往一处用，凡事都做到大事多汇报，小事多沟通，并严格按照四好班子要求，努力提升自身素质，为队伍成长贡献力量。
机器人保安上岗了 篇7
首先在学校上岗
机器人保安的研发者曾在美国得克萨斯州当过警察。他说:“我的初衷是为学校开发机器人保安。美国有13.8万所学校,不可能每所学校都要武装人员负责保护。我于是开始研发保安机器人,在降低劳动力成本的同时,可更有效地预测犯罪。从现在使用的情况来看,机器人保安能在除学校之外更多的公共场所完成安保工作。”
这款名为K10的机器人保安由美国硅谷的“巡逻骑士”科技公司开发。K10身高1.5米,体重136千克。K10能把所拍摄到的所有场景无线传输给集中式数据服务器,还能够识别人脸、车牌等可疑异常现象。该公司还开发了K5机器人,它比K10小一些,主要用于建筑物内部的安保,而K10机器人主要用在建筑物门口和其他开阔场地。
机器人保安的“脚”不是人类的双脚模式,而是三轮模式,包括两个动力大轮和一个支撑小轮。这决定了它的移动能力、平衡能力和爬坡能力都较强,它能够以稍快于人类的步行速度前进,能够爬上不大于30度的斜坡。因此,它在地形复杂的广场和野外都能顺利前进,不但可以预测犯罪,还可以成为反恐行动小组的好帮手。
有一颗聪明的大脑
机器人保安不但“腿脚”便利,而且具有一颗“聪明”的大脑。它的“头部”安装有360度的高清晰摄像头,另外还有热成像传感器、超声波测距仪、激光雷达、空气质量传感器和麦克风等十分先进的智能仪器。
研发者将机器人与预测分析软件相结合,通过众多的传感器收集重要的实时现场数据。机器人收集到的所有数据都会汇集在一个中央数据库,每个单体机器人又可以实时调用这些数据。
每个机器人保安将收集到的数据通过预测分析引擎处理,并和数据库中的资料进行比对,最终确定现场的情况分类和警报级别。比如,如果机器人保安发现现场有持刀者或者持枪者向校门靠近,它就会根据数据库中的资料判断靠近者是否有袭击意图。如果它判断出袭击意图,就会立即向服务中心报警。在警方判断现场情况和出警之前,机器人保安还会打开所有的传感器,收集现场的实时信息,并及时无线传输给警方。
机器人和人类协同安保
新“人”上岗 篇8
姚辰（中国科学院沈阳自动化所研究员）:在核方面没有太多经验，机器人在现场“牺牲”了。
十年如履薄冰，他们的机器人在凶险的超高压输电线上向世界空白迈出第一步。
王洪光（中国科学院沈阳自动化所研究员）：一旦作出的决定是错误的，那将导致不可收拾的后果。
图1 姚辰研究员（中）在操作机器人
图2 “灵蜥”机器人
图3 新“人”夹起鸡蛋
2011年5月25日，是新“人”上岗考核的日子，考场在沈阳自动化研究所的科研生产大楼。考核的题目是：新“人”的手夹起生鸡蛋。为协助新“人”上岗，迫使一位高人走上前台。
姚辰，47岁，身高180厘米，体重110公斤。从事机器人研究25年。（图1）
一辆可在不同环境中奔跑自如的小车，有一个响当当的名字，叫“反恐防爆”机器人，看上去个头不大，但是它的体重有220公斤，它前面的铁手，可以夹起13.5公斤的重物。姚辰今天要做的，就是要用这位新“人”的铁手夹起一颗生鸡蛋，听起来有点像让张飞绣花的味道。（图2）
姚辰：它接触的都是危险品、爆炸物，比如它要对雷管进行处理，就要轻拿轻放，动作准确是必须的。
从1991年起，在国家“863”计划支持下，姚辰在沈阳自动化所开始研制“反恐防爆”机器人，他为这款机器人起了个很特别的名字——灵蜥。
姚辰：当它手臂伸展，四条腿再立起来，就像一条蜥蜴。
蜥蜴和恐龙是同一时代的动物，它没有灭绝，说明它生存能力、适应能力特别强，“灵蜥”寓意机器人有很强的生命力。也希望它能善解人意，心有灵犀一点通，取灵犀的谐音，就是想让它能够通达人意。
在姚辰带领的研制团队中，能够熟练操作“灵蜥”的人不在少数，但遥控“灵蜥”的铁手夹起鸡蛋并保证蛋壳不破，到现在还只有姚辰曾经完成过。在这一点上，倒像是他与机器人心有灵犀了。
图4 反恐防爆奇兵
图5 王洪光研究员在测试
姚辰：对它有一种感觉，这种感觉可能是天赐的。实际上，也是在逐步研发、试验过程中产生的。
一位是顶级的高手，一位是准备上岗的新“人”，这样的合作，要一次性完成考核感觉有点难。
鸡蛋被随意放在现场的一只大木箱上，这样又增加了夹蛋的难度，而现场所有的人都没意识到，这个“随意放置”其实隐藏了一个不小的陷阱。
考核夹鸡蛋，这是一个关乎团队荣誉和机器人上岗的大事，老姚周围的年轻人都立直身子，睁大眼睛，不时地根据自己的观察提着建议。而此时，只有姚辰自己知道，他遇到了一个出乎意料的麻烦。
仅仅夹住了半个鸡蛋，这个结果似乎并不能让人十分满意。那么，到底是什么原因造成这样的结果呢？从机器人自己的录像中，找到了其中原委。
当机器人仰着身子爬上登箱的台阶时，大木箱的边沿正好挡住机器人下方的摄像头，让老姚无法看到鸡蛋的水平位置，只能通过机器人手臂上的摄像头垂直观察鸡蛋，这样下手的深浅就失去了参照。
姚辰：在观察时少了一个方位，真的很难拿捏。
对于夹鸡蛋来说，受力不均最容易损坏蛋壳，最难的就是这种夹住半个，用力小了夹不住，用力大了会夹破蛋壳。
最终，新“人”通过了考核，可以上岗了。
在姚辰操作机器人夹鸡蛋时，只有与他共事25年的李小凡坐在旁边静静地看着，没有说一句话，李小凡知道，这时老姚需要安静。
2009年10月，在一个特殊的火灾事故现场，李小凡曾亲耳听到老姚的大喊。
李小凡：突然一声“别吵吵了”让大家一惊，随即大家马上明白，在现场最紧张的还是他，而不是别人。他需要安静。
姚辰：因为李老师在旁边，他对现场观察得相对仔细一些。我当时精力集中地在操作，对其他没有感觉，说了一些什么，做了一些什么都不知道。
2009年“灵蜥”机器人留下的火灾现场录像，是机器人上的四台摄像机分别拍摄的，也是火灾之后，人们第一次看到里面的情况。而“灵蜥”机器人却“牺牲”在老姚手上。
失火的地方是一个对货物进行消毒杀虫的辐照中心。火灾过后，由于不知道辐射装置的具体损坏情况，所以救援指挥部决定先让机器人进去观测。沈阳自动化所的姚辰、李小凡等四人，作为“灵蜥”机器人技术顾问，被邀请到现场。
姚辰：到了现场，人家还是让我来操作，因为操作手没经历过那种环境。我们其实也没经历过，敢于去操作，是对“灵蜥”机器人比较熟悉。就像自己养活的一样，它每走一步，每一个特性，它有什么优点，有什么不足，我们心里比较清楚。
“灵蜥”机器人原本是为反恐防爆设计的，使用环境以人们正常生活场所为主，即使是处理危险物爆炸物，也是在环境未遭破坏前进行，而大火留下的残破现场绝对是“灵蜥”的噩梦。
姚辰：真是形势所迫，那种环境、那种情况，就跟打仗一样。你只能去完成好，不能不去做。只要有一线可能就要去做。
火灾现场的通道图显示，左边的通道已被烧毁的货柜堵死，机器人只能从右边通道下端进入，沿着“弓”字型通道走到上面中间的位置，观察辐照大厅内放射源的情况。当机器人刚刚走到中途时，四个画面中有一个开始出现点点雪花，人们最担心的辐照泄漏出现了。
姚辰：只有唯一一条救援通道，你做成做不成，机器人绝对不能坏在通道里，阻碍后续的救援工作，压力非常非常大。
李小凡：我非常理解他的心态，当时他出的是冷汗，而不是30多度高温环境烤出的热汗。
辐照中心的通道设计，一开始就考虑到了屏蔽辐照射线，在通道里面无线电遥控不能使用。在机器人多次进出通道过程中，李小凡都会通过有线控制，把机器人送到所能到达的最里端。
李小凡：觉得我应该去进入这样一个环境，因为必须有人去。如果让工人去，他对机器人不如我们技术人员熟悉。
姚辰：机器人的任务，是从通道进入到大厅内， 90万居里的辐照源，9秒钟就会致人死亡。
经过六次努力，“灵蜥”机器人终于进入辐照大厅，在离辐照源2.5米的地方，作近距离观察，因遭受强烈辐射而变红的画面，预示着“灵蜥”最后时刻的到来。（图3）
姚辰：有人观察火灾毁坏情况，有人观察通道情况，不知不觉中超出了预定时间。准备返回时，“灵蜥”出了问题。那个时候“灵蜥”已连续工作了52分钟。
在有巨大压力的情况下，姚辰、李小凡他们完成了艰难的任务，松了一口气。但“灵蜥”机器人“牺牲”在里头，又让他们有点酸楚的感觉。
唯一让姚辰欣慰的是，“牺牲”的机器人已经进入大厅，并没有挡住唯一的救援通道。事后他们对机器人的“遗体”进行了详细解剖。
姚辰：它各部分和具体器件受辐射的程度，损害的程度，今后应怎么防护，加防护到什么等级，我们都得到了第一手数据。现在做的“灵蜥”机器人，可以在这种环境下完好无损地工作至少四个小时。
1982年进入沈阳自动化所时，姚辰是个体重60公斤的帅小伙，如今已变身东北大汉的他，和他的团队一起，默默地用了20年的时间，把“灵蜥”机器人打造成了反恐防爆的奇兵。（图4）
姚辰：我们团队最主要的一个特点就是韧性比较强。我坚信一点，任何事情只要坚持都有做成的可能，不坚持绝对没有可能。
姚辰的团队凭借韧性在向机器人的世界级水平挺进。
就在“灵蜥”新人成功通过考验的那天晚上，在锦州市某宾馆的房间里，沈阳自动化所的另一队人马，也在为一位新的高空作业机器人上岗忙碌着。
动没动？没动啊。后退呢？后退动了。摄像头动了，看一下清晰度。这个行了，测双轮后退……
这是他们到外地做实验，入住旅馆后必须要做的一项工作，是一个不能逾越的死规矩，制定这个规矩的人就是团队带头人王洪光老师。（图5）
王洪光：在家里最后一轮测试做得再好，第二天实验之前也必须再测一次，因为我们输不起。
今年46岁的王洪光是一个与姚辰同事13年，并有着同样机器人梦想和执着理念的人。
王洪光：搞科学研究，不希望做一个事情没有结论，总要把它做出结果，哪怕这条道验证出来是错误的，这么样做行不通，那也是个结论。我们的机器人曾掉下来三个，哪一个机器人也得几十万元，上百万元，但比起电力线路运行的损伤，人员可能的危险，那就不算什么损失了。
头天的一场大雨换来了清爽的蓝天白云，但平静的线塔之间却隐藏着另类杀机，能听见高电压状态下电晕嗡嗡的声音。
锦州超高压500千伏通辽2线69号塔现场。（图6）
工程师按预定程序，麻利地组装起机器人，做着上线前的最后一次地面测试，这是王洪光制定的第二个死规矩。
王洪光：基站放在车里，离实验现场100多米。基站和机器人之间的通讯正常非常关键，这是一条生命线，机器人上线之前一定要做通讯测试。虽然它上线后有局部独立行走和跨越能力，但还要受到远端基站的监控。
电力工长宣读：电力线路第二种工作票，单位锦州供电工区，编号0105004，负责人杜江……
当这样的宣读声音响起时，现场气氛一下严肃起来。背后的铁塔高45米，电压500千伏，是日常使用的220伏电压的两千多倍。所以从此时起，每一个人的每个动作都必须保证百分之百正确，任何失误都可能带来永久的伤痛。
王洪光：不但你的事业划句号，你还会给同样做这类研究的人带来负面的影响。
在宣读工作票时，王洪光一个人悄悄地来到百米之外的汽车上，与机器人操作手做了简单沟通：图像信号怎么样？稳定不稳定？数传呢？语调平稳，不慌不忙，没有丝毫的紧张。
王洪光：实际上这是很难做到的，你有压力，但又绝对不能表现出紧张，你要乱了阵脚，下面还怎么做？尤其在实验阶段，操作手做错了指令，机器人可能就会掉下来。
2001年，锦州超高压局提出联合研制电力巡检机器人的意向，王洪光才走进超高压输电这个陌生领域。第一次论证会就被电力专家泼了一盆冷水。
王洪光：电力专家说，你们不了解我们线路环境，条件太复杂，要求太苛刻，你们做不出来。
中国科学院沈阳自动化所被誉为“中国机器人的摇篮”，是国内最早开展机器人研究的单位，而王洪光又是这里走出来的航天自动控制专家，航天难题都能突破，高压线上的事儿能有多难呢？
图6 超高压500千伏通辽2线69号塔
图7 王洪光紧紧盯着线上的机器人
图8 机器人平稳地在线上行走
王洪光：当时觉得以我们的实力和积累，做一些实验性的改装，熟悉一下线路环境，了解清楚需求，就可以做成这件事情。事实上却不是这么回事，花了10年的心血和精力才做到现在这样。
空中传来嗤嗤的放电声，让第一次经历这种情况的人心里一颤，现场的其他人也都紧张了一下，这是机器人必须要闯过的第一关。
王洪光：那“刺啦”一声，是静电，虽然能量不大，但是电压高，有几千伏。对机器人有影响吗？
王洪光：没有影响，但你做得不好就会有影响，这是一个技术秘密。也是我们前三年重点解决的科研难题。上塔“刺啦”那一下，有些元件就会被击穿，机器人马上就坏掉。
69号塔上来就给实验一个下马威，机器人首先要跨越一个悬垂线夹，这是整个实验中最容易出现问题的环节，需要操作手高度警觉，15个步骤必须分毫不差。
王洪光：比如很容易方向转反了，就会导致机器人掉下去。
橙臂升起，打开。王洪光下达着指令。
在最不该有风的时候风来了，单臂前进的机器人开始摇摆，现场气氛一下子紧张起来，塔上的工人也都探过身子，似乎想帮机器人一把，地上王洪光拿着望远镜，紧紧地盯着。（图7）
王洪光：这是最让人难以抉择、最揪心的时刻。如果是两个轮子正常行走，最坏的结果是摇摆完脱线，轮子不在线上，但臂还是会挂住机器人的。但为了做这种越障动作，就得单轮在线上，最坏的结果就是机器人掉下来。
橙臂闭合。王洪光毅然下达了指令。
险情终于过去，工人师傅也都坐直了身子。
王洪光：其实最担心的还是系统在强电磁场环境下通讯中断，通讯中断意味着地面基站对机器人失去掌控，就像风筝断了线一样。第一年的大量实验就是解决通讯稳定问题。
王洪光：直线塔数量最多，耐张塔数量少些，把这两个塔型跨越了，这个机器人就可长距离地行走了。
接下来的实验进行得异常顺利，顺利到王洪光自己都有些疑惑了。
以前在巡线的方向能感觉到摆动，今天走得很平稳。
机器人在线路上前进了大约100米，而王洪光老师像巡线工人一样，拿着望远镜，一直在下面跟着，时刻观察着机器人的情况，随时发出各种调整命令。（图8）
王洪光：做实验的时候，你会忘记天气的变化，比如原来是四级风，做着做着可能就变成六级了，这时问题就来了。风太大时要等风小了再做，但谁知道它会不会继续加大呢？通常在这时，能源已经消耗得差不多了。
就在王洪光准备下令让机器人返回的时候，在基站指导机器人巡检的电力技术人员要求多停留一会儿，他们要认真观察某个位置，判断那里是否真的有了问题。机器人远距离探测技术等于把人的眼睛移到高压线前，还能解决跨江跨河人无法行走地方的检测。
技术人员说，以前检测间隔棒，得有非常丰富的经验才知道消震件缺不缺，连接部位有没有磨损。现在有了远距离探测技术就可以拉近看清楚了。你看，棒里面的胶粒没了，磨线了。（图9）
机器人第一次上岗，就发现了这样一个非常隐蔽的问题，可谓是出师大捷。
下午两点30分，当最后一名电力工人从铁塔上下来之后，王洪光老师的心才算真的踏实下来，实验历经4个小时圆满结束。
王洪光：我觉得在未来3到5年之内，我们应该至少做出2到3种机器人，为电力部门的检测和维护作业服务。（图10）
而今年王洪光老师的最大梦想是，在冬季到来时，能有某个超高压电网支持他的机器人做一次真正的除冰实验。
图9 探测到了磨线隐患