社区加强人才编制管理计划

社区加强人才编制管理计划（精选4篇）

社区加强人才编制管理计划 篇1

社区加强人才编制管理计划

社区加强人才编制管理计划

全区人事和机构编制工作思路：坚持以科学发展观为统领，深入贯彻落实党的十七大和十七届三中、四中全会精神，牢牢把握服务发展、保障民生这条主线，紧紧围绕区委、区政府“加快两大升级、实现三大转变”工作目标，进一步解放思想，开拓创新，为中心区和“生活品质新示范区”建设提供强有力的人才人事公共服务。

一、以打造人才高地为导向，更好实施人才强区战略

为更好实施人才强区战略，要继续向重人才、重服务、重创新、重社会效益转变，体现“人才为本、民生为先”理念，切实发挥人事部门的职能作用，全

面深化大学生创业就业“123工程”。

加大人才引进力度。根据《区度紧缺人才开发导向目录》，进一步加强对人才引进宏观指导，积极引进中心区建设紧缺人才。继续举办好第六届“创业在”系列人才招聘会，组织我区企事业单位参加省、市举办的各类招聘会。加大海外人才引进力度，结合本区实际，创新机制，拓宽渠道，着力引进一批海外高层次创新创业人才和海外优秀创新创业团队。建设好“市大学生创业园”、“留学人员创业园分园”，以“两园”为平台，集聚人才，积极吸引人才入驻创业。以“浙江一流，全国示范”为目标，着力打造有规模、有质量、有成果的赛博创业工场，为大学生创业搭建新平台。通过到国内高校聚集地巡回推介、举办大学生创业大赛等多种方式，力争2年内赛博创业工场引进大学生创业企业700家。

加大人才使用和培养力度。继续深入实施“136”人才工程，切实加强人才培养和使用，积极向省“151”、市“131” ”人

才工程推荐优秀专技人才。开展“136”人才“师徒结对”活动，增强人才引领、辐射作用。实施“百名大学生村官素质提升工程”。通过培训，大力提升大学生村官的基本素质和工作能力。加快对高层次人才培养、引进步伐，加强博士后工作站建设，力争取得一批创新成果，造就一批拔尖创新人才。

建立健全人才激励机制。做好我区首届杰出人才奖评选工作，大力宣传人才工作的方针政策、先进典型，进一步营造“四个尊重”的良好氛围。开展“留学回国人员创业奖”和“大学生自主创业奖”评选活动，推进大学生、留学人员的创业。组织“136”人才代表进行健康体检、外出考察学习，开展生日、节日等慰问，真情服务人才。

二、以制度和能力建设为主线，加强公务员队伍建设

要以制度建设为抓手，提升能力为核心，努力建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、人民满意，适应科学发

展要求的公务员队伍。

强化公务员规范化管理。认真学习贯彻公务员法及其配套法规规章，依法加强公务员规范管理。稳妥做好事业单位参照公务员法管理入轨工作。进一步做好公务员、事业单位人员和大学生“村官”、社工的招录工作。配合有关部门进一步做好规范公务员津贴补贴工作。深入贯彻《职工带薪年休假条例》，做好机关事业单位干部带薪年休假制度实施的督促、检查工作。

加强公务员能力建设。抓好公务员初任培训、任职培训、业务培训、在职培训工作。深入实施公务员培训学分制管理办法，充分利用干部学习新干线，积极开展公务员网上培训和考试工作。继续开展新录用公务员和事业单位工作人员初任培训和下基层、重点工程锻炼活动，努力提高新录用人员综合素质。

加强公务员考核。不断完善公务员考核办法，逐步建立以业绩为导向，效益为中心的考核评价体系，充分调动公

务员干事创业、争先创优的热情。重视考核结果的运用，发挥考核的导向和激励作用。继续组织好优秀公务员疗休养活动。

三、以提升发展软环境为目标，深化行政管理体制和事业单位改革

按照总体规划、分类管理、综合配套的原则，继续深化人事制度改革，确保改革整体推进、相互衔接。

稳步推进机构改革。根据省市统一部署，积极稳妥实施新一轮政府机构改革。结合我区实际，对相关部门“三定”方案进行重新调整、拟定，积极探索科学合理的机构设置运行机制，切实围绕区委、区政府中心工作做好机构保障工作。协助相关部门切实做好我区国有民办学校体制调整等工作。

稳慎做好收入分配和人事制度改革工作。不断完善机关事业单位工资收入分配制度改革。进一步推进事业单位绩效工资制度改革工作，积极稳妥做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效

工资实施工作。根据省市统一部署和要求，科学合理地实施事业单位分类管理和岗位设置工作。

加强机构编制管理。进一步推进机构编制管理法制化、制度化、规范化建设，健全完善机构编制监督管理的长效机制。进一步深化机关事业单位机构编制实名制管理，加强和规范机关事业单位各类人员招聘工作，规范编外用工。认真做好事业单位法人网上登记工作。

四、以社会需求为方向，打造人才人事公共服务品牌

加快职能转变，强化公共服务意识，拓展公共服务内涵，建立起运转协调、务实高效的人事公共服务体系，进一步营造服务优中求优、工作精益求精的氛围，提升人事公共服务能力。

创强人才人事服务品牌。继续开展“人才人事服务月”活动，不断强化送政策、送服务、送信息“三送”主题，打造人才人事服务优质公共品牌。继续开展人事政务公开、留学人员和大学生服务、人事培训考试、人事政策咨询等方面的公共服务，不断提高服务质量和水平。

创新人才人事服务载体。以建设好“大学生创业园”、“留学人员创业园”为抓手，构筑创业服务新体系，优化创业公共服务，深化大学生和留学人员创业工作。延伸服务触角，拓展人事代理业务，扩大人事代理范围，为高校毕业生提供更方便快捷的服务。加强人才网建设，及时发布区内企业招考招聘信息和应届高校毕业生到档情况，为高校毕业生就业提供便利服务。

创优人才人事服务品质。认真做好军转安置工作，健全完善自主择业军转干部的管理制度和服务体系，继续做好部分企业军转干部的解困稳定工作。加强退休干部管理服务工作，督促各单位把退休干部“两项待遇”落到实处，指导退休干部活动中心开展好活动。加强人事争议仲裁工作，规范人事仲裁行为。加强信访维稳工作以及人大议案、政协提案工作的办理，积极打造“和谐人事”。

五、以加强自身建设为根本，树立人才人事工作新形象http://

进一步健全完善各项制度，用制度来规范、约束和引导机关行政行为，用规范化的管理来建设一支政治坚定、业务精湛、作风过硬、党和人民信赖的人事干部队伍。

提高干部能力建设。加强理论学习。继续坚持“每周学习日”，进一步创新学习方式，开展人事干部“每月一讲”活动，交流科室业务工作。继续举办全区人才人事干部培训班，提升人事干部业务能力。加强对人才人事工作重点问题的调查研究，积极思考对策措施，指导和促进干部理论水平与实践能力的不断创新，着力打造“科学人事”。

深化规范化机关建设。进一步健全完善人事工作机制和工作制度，推进机关规范化建设。深化“满意科室、服务之星”评比活动，强化机关干部服务意识，切实改进工作作风，方便基层单位和群众办事。充分发挥人事工作监督员 的作用，主动征求和听取服务对象和社会各界的意见建议，接受监督，积极打造“阳光人事”。

加强机关党风廉政建设。认真落实党风廉政建设责任制，建立长效机制，扎实抓好廉政教育，不断夯实廉洁根基，将反腐倡廉融入人事工作的各个环节。切实抓好机关内部各项规章制度的落实，规范权力运行，推进依法行政，积极构建“法治人事”。

如何加强机构编制管理3 篇2

机构编制管理工作是党的组织建设和国家政权建设的重要组成部分，直接关系到行政体制建设、机关效能建设、财政支撑能力等全局性工作。改革开放以来，党中央、国务院一直强调要加强机构编制管理工作。党的十六大再次提出“实现机构和编制的法定化”。今年2月14日，国务院颁布了《地方各级人民政府机构设臵和编制管理条例》(以下简称《条例》)，这个条例是新中国成立以来第一部规范地方机构编制管理的行政法规，填补了地方机构编制管理工作的法制空白。在这之前，中编办、监察部下发了《关于印发<机构编制监督检查工作暂行规定>的通知》(以下简称《暂行规定》)。3月15日，中共中央办公厅和国务院办公厅又联合下发了《关于进一步加强和完善机构编制管理严格控制机构编制的通知》(以下简称《通知》)。《条例》、《通知》和《暂行规定》的颁布下发，充分表明了党中央、国务院和中央编委对加强完善机构编制管理工作的高度重视和坚定决心，也对机构编制管理提出了新的更高的要求。因此，如何结合太原市实际，积极探索和创新机构编制管理办法，实现机构编制管理科学化法制化，就成为当前机构编制管理工作面临的首要任务。

一、当前全市机构编制管理中存在的主要问题

机构编制管理作为行政管理体制的一部分，是随着社会发展、市场经济发展和行政管理体制改革的深化而逐步建立和完善的。近几年，我市各级机构编制部门认真贯彻中央和省关于加强机构编制管理的精神，锐意改革创新，取得了一些成效，但其内在矛盾仍然比较突出，主要表现为“三没有、三不强”：

(一)机构编制管理没有统一标准，规范性不强。

市场经济就是法制经济，机构编制部门作为负责机构编制管理的职能部门，依法行政是本质要求。但这几年从中央到省在依法管理机构、编制、规格等方面都缺少具体、灵活、可操作的执行标准。有的标准核定过老、过宽，不能适应形势发展的需要；有的标准缺乏弹性，不利于综合考虑实际情况后执行。一直以来对机构编制的管理，主要靠三种方法，一是靠政策，二是靠经验，三是靠比较。这些方法在一段时期内，有其一定的合理性和可行性，但面对机构编制管理对象门类广、单位多、差很大的复杂情况，这样做毕竟缺乏科学性、准确性和说服力。因此，实际工作中，经常遇到人为干预、条条干预等问题，出现了编制部门管理缺少权威性、编制工作纪律难以有效维护等现象。2007年上半年，太原市编办收到要求增加事业编制的请示有62件，因部门职能转变要求提高机构规格的请示有28件，但由于许多机构编制管理事项无标准可依，使机构编制部门很难顶住各方面的压力，造成机构编制反弹的势头一直得不到有效控制。

(二)部门协调机制没有建立完善，“总开关”作用不强。

机构编制无小事。我们常说“职能就是权，机构就是牌，职数就是帽，编制就是钱”。任何一个小小的疏忽都会给党和人民的事业造成损失。但由于编办单独设臵时间短，许多工作机制还不规范、不完善，编制部门“把关和协调”的作用还没有得到充分发挥。如：各级各部门领导职数，虽然由机构编制部门核定，但具体配备由组织部门负责，沟通协调机制的不完善，使机构编制部门缺乏有效的监督和控制手段，导致部门超职数配备领导干部的现象比较严重，全市101个市直部门超职数配备领导干部的单位有20个。而由于这些领导干部挤占了一般人员的编制，又造成了官多兵少，人员结构管理不到位的问题。再比如：公务员考试录用和军转干部安臵由人事部门管理，由于缺少编制部门与相关部门的沟通协调，没有事前审核用编计划，就出现了“人已到岗工作，才发现部门没有编制”的现象。经统计，2005年至2006年底，太原市市直机关事业单位共接收安臵军转干部101名，超编接收的单位有14个。究其根源主要是部门协调配合机制没有建立，从而造成机构编制管理工作的严肃性和权威性大打折扣。

(三)机构编制监管职能没有完全发挥，震慑力不强。

近几年，中央和省明显加强了机构编制监督检查的工作力度，中央编办开通了“12310”监督举报电话，出

台了“五不准”规定，我省也提出了“三个从严”的要求，但超编进人、超职数配备干部、随意增加内设机构、部门职能履行不到位等问题仍然存在。究其原因，关键是监管不力，责任不明。监管不力主要表现在：管庙不管神，管编不管人，管职能不管运行。管庙不管神，是指只管机构设立和领导职数的审批，不管机构组建如何和职数超不超；管编不管人，是指只管核定下达编制，不管编制使用是否合理，是否符合人员结构要求；管职能不管运行，是指只管确定机构职能，不管这些职能运行的实际效果。“三管三不管”的后果毋用多言。超职数配备领导干部，增加了干部管理的难度；超编进人，使编制失去了意义，增加了财政负担；不管机构运行的实际效果，有的变成因人设岗、因人设位的“关系机构”，有的变成上下强行对口而不起多大作用的“空壳机构”，有的变成职能交叉错位的“打架机构”等。责任不明主要表现在：机构编制管理行为的法律责任模糊不清，缺乏严格的违纪处罚制裁内容，这也是导致机构编制管理软弱的一个重要原因。比如对超编进人、超职数配备干部和擅自设立机构的责任追究问题，我们常常在政策性文件中规定：一经发现，要严肃追究有关领导和人员的责任，并责令限期整改。但这些都是笼统的概念，“严肃追究”具体用什么政策来严肃，严肃到什么程度，责任到底如何追究，追究到什么程度；“限期整改”，限到什么时候，到时不整改又能如何等等。

二、实现机构编制管理科学化法制化途径的初步探讨

(一)研究标准化管理机制，逐步实现机构编制管理依法行政、科学规范。

国务院印发的《全面推进依法行政实施纲要》中提出，要科学合理设臵政府机构，核定人员编制，实现政府职责、机构和编制法定化。因此，研究制定机构编制管理标准，是一项重要的基础性工作，制定一个相对稳定、全面、系统、科学、合理的机构编制标准，对于充分发挥机构编制管理效益，实现优化配臵执政资源，有效控制人员膨胀具有重要意义。

1、制定机构编制管理标准要抓住重点。

机构编制标准具体包括机构设臵、领导职数配备和人员编制三方面的内容。制定机构编制管理标准，必须抓住重点，循序渐进、统筹兼顾，逐步完善。首先，在人员编制方面制定事业编制管理标准应当是机构编制管理的重点和难点。因为行政编制总额是由中央机构编制管理机关审核后，再分配到省市县乡各级，这一块控制和调节基本到位。而事业编制总额则是由各地区根据实际情况，自行确定，自主管理。其次，应以公益性事业单位为重点制定机构编制管理标准。按照事业单位分类改革方向，事业单位将分为行政管理类、社会公益类和生产经营类三大类，行政管理类和生产经营类事业单位将逐步退出事业机构序列，社会公益类将成为事业机构的主体，这类事业单位承担着政府最基本的公益服务职能，经费来源完全靠政府投入，而且从现实情况来看，这类事业单位缺乏规范管理的情况也最为严重。第三，应先行考虑制定某些重点行业事业单位的机构编制标准。我市共有事业单位3020个，这些事业单位门类繁多，对每一类事业单位都制定机构编制标准也不现实。可结合正在进行的事业单位分类改革，重点对教育、卫生、文化等领域的事业单位进行深入调研，这些事业单位无论是机构数量，还是编制数量，都在事业单位中占有很大比重。可经科学论证后，出台各类学校、医疗机构等行业的机构编制标准。

2、制定机构编制管理标准要科学合理。

制定管理标准时，必须认真了解各方面具体情况，对影响标准的主要因素进行全方位、多角度的综合分析研究，准确衡量各项指标的权重，并努力把它们在管理标准中合理体现出来。同时，要以现实状况对拟定的编制标准进行比较分析，验证标准的可行性和操作性，从而在我市经济发展水平、机构编制现状和保持社会稳定等各方面找到平衡点。如以研究制定事业编制总量标准为例：事业编制总量的变化，主要是随着承担工作任务的变化而变化，而影响工作任务的诸多因素中，人口、地域面积、经济总量的影响最大；同时，由于事业编制所需经费主要由财政负担，财政的承受能力也是必须考虑的重要因素。因此，首先，应在现有市县(区)事业编制总量的基础上，全面把握市、县(市、区)人口、地域面积、国内生产总值和财政收入等因素对机构编制的影响，准确衡量各要素的权重，合理确定事业编制总量基数；其次，可根据我市社会事业的发展要求和财政收入增长情况确定一个

年增长比例，将每年的财政拨款事业编制控制在一定总量范围内，从而有效遏制机构编制的膨胀势头。再比如：我市目前正在进行中小学教职工编制核定工作。教师编制核定标准主要根据《山西省中小学教职工编制标准及实施意见》(晋政办发[2003]29号)，这个标准只确定了师生比一个参照点。通过调研，我们发现还应综合考虑城乡环境、班级额度、学校规模、教师任教科目等因素，这样才能使教师编制核定更为科学合理。

3、制定机构编制管理标准要具体规范。

近年来，我们从实际出发，不断完善机构编制审批工作流程，也初步形成了一些机构编制管理标准，如：在核定人员编制数量时，有机构编制标准的严格按编制标准核定，没有机构编制标准的根据其职责任务，按照精简效能的原则核定；部门领导职数原则上按2-4名配备，内设机构原则上3人以上设1个内设等。但这些标准内容比较单一，也没有形成规范性文件，机构编制管理的刚性约束不强。让我们感到高兴的是，最近国务院颁布的《条例》中，对机构编制管理有了明确规定，改变了多年来机构编制管理无法律依据的局面，但具体实施起来，还必须出台具有刚性的“实施细则”。

首先，在制定党政机关机构编制管理标准时，要在机构设臵、内设机构设臵、领导职数配备、工勤人员编制等方面做出具体规定。如：部门内设机构领导职数配备标准：4名编制的处室配备1职，5-7名编制的处室配备2职，8名编制以上的处室配备3职，公安政法部门20名编制以上的处室可以配备4职；工勤人员编制标准：一般按照部门行政编制总数的10%左右的比例核定工勤人员编制。其中，人员编制在60名以下的按12%核定，60-100名的按10%核定，100-200名的按8%核定，200名以上的按5%核定等等。

其次，在制定事业单位机构编制管理标准时，要重点加强以下几个方面管理标准的研究制定。一是事业编制总量控制管理标准。可结合我市人口、面积、财政收入等各方面的因素，研究制定各类事业单位总量控制标准，进一步将市、县两级事业编制纳入总量控制范围，控制增长。二是机构规格管理标准。结合事业单位分类改革，建立若干不同于行政级别、能科学反映各类事业单位人员数量、专业特点及服务水平的等级规格。三是人员结构管理标准。应根据工作性质和职责任务，合理制定各类事业单位人员编制中管理人员、专业人员、工勤人员的结构比例，并要求事业单位及其主管部门按结构比例使用编制，配备人员，从而优化人员结构，提高人员素质。四是领导职数管理标准。可参照党政机构领导职数管理的办法，根据职责任务和人员编制总数等情况，制定管理标准，实行规范管理。

4、制定机构编制管理标准要建立动态调整机制。

机构编制管理标准具有法规性质，一旦出台，将在较长时间、较大范围内对机构编制管理产生指导和约束作用，但机构编制管理标准同时还要富有“弹性”和“变性”。所谓“有弹性”，就是标准中应留有一定的余地，做到宏观管住，微观放活。如：在事业编制总量内分类下达使用编制时，对公益类事业单位保证重点，促进发展；对行政类事业单位，严格控制，定项定量；对生产经营类事业单位，合理定编，鼓励发展；对年内凡需增加或调整编制的，都要控制在总量之内；编制调整量原则上实行全额向差额、差额向自收自支的“顺向”流动办法，保证不增加不必要的财政负担；对一些事业单位特别是科研院所、学校、医院，采用“引进优秀人才增编”的管理办法予以解决；对职能弱化或消亡的机构，清理整顿后相应减少或收回编制，从而控制编制总量不突破。所谓“有变性”，就是要定期对管理标准的实施情况进行评估，根据各方面情况的变化，适时进行动态调整和修订，以不断适应机构编制管理的需要。对现有机构编制管理标准进行清理，有的要明确予以废止，有的要重新加以修订，逐步建立起符合机构改革和经济发展方向的机构编制管理标准体系。

(二)完善部门协调机制，真正形成机构编制管理各司其职、各负其责、齐抓共管的工作格局。

机构编制管理是一项综合性、系统性的工作，它涉及到组织、人事、财政、纪检等各个职能部门，如职数控制、人员调配、统配人员安臵、统发工资等，绝不能就编制抓编制。《条例》、《通知》和《暂行规定》也重申和强调要建立健全机构编制部门与组织、人事、财政、劳动、纪检等部门的协调配合和制约机制，进一步丰富了综

合约束机制的内容，强化了机构编制管理力度。

1、建立部门联席会议制度。

联席会议由市编办负责召集，由市编办、市纪检委、市委组织部、市财政局、市人事局五部门组成。办公室设在市编办，承担会议日常工作。会议主要研究分析机构编制工作形势，拟定全市机构编制政策规定，制定机构编制工作联动机制，协调组织对机构编制政策法规执行情况进行监督检查。联席会议原则上每季度召开一次。同时，还可针对公务员招考、事业单位人员招聘、军转安臵、学生分配、领导职数配备等编制使用重要事宜，临时召开联络员会议。联席会议形成的决议，各部门要按工作职责分别落实。从而将编制部门与同级相关部门的力量整合起来，互通信息，相互配合，相互支持，共同把关，最终形成一个和谐的机构编制工作新群体。

2、建立机构编制管理信息网络。

加强机构编制工作信息化建设，是创新管理方式的一项重要内容。因此，组织研发机构编制管理网络系统，分别建立机关数据库、事业数据库、县区数据库、数据参数库等，实现《机构编制管理证》全部网上办理，将为机构编制管理的数据传报、信息统计、资料汇总、指导监督等，提供准确便捷的服务载体，不仅可以全面准确地反映机关事业单位机构编制人员各方面的详细情况，而且使管理监督也更为准确及时。在此基础上，一方面与组织、财政、人事、劳动和纪检等部门建立专网链接，对人员信息充分共享，编办一上编，相关部门就知道；财政一开支，编办也能马上知道，实现互相监督、共同把关。另一方面，开通集信息交流、政策咨询、资料汇集、网上办公等多功能为一体的网站，将全市党政群机关、事业单位的“三定”规定、机构编制审批程序、及控编进人办理程序等内容全部上网公布，设立网上举报信箱，开展监督投诉，加强意见反馈，把机构编制业务臵身于社会共同监督之下。

3、完善在职数管理中相互配合的实施办法。

领导职数核定和管理是机构编制管理的重要内容。中共中央办公厅、国务院办公厅下发的《通知》中规定：“严格执行机构编制审批程序和制度。凡涉及职能调整、机构、编制和领导职数增减的，统一由机构编制部门审核，按程序报同级机构编制委员会或党委、政府审批。其他任何部门和单位无权决定机构编制事项”。因此，为理顺干部职数管理权限，避免部门之间出现职能交叉问题，编办应与组织、人事部门主动沟通协调，通过召开联席会议等方式专题研究讨论领导职数管理有关问题，并以市委组织部和市编办的名义联合下发《太原市干部职数管理工作规定》，就各级党政群机关、事业单位领导职数的核定、审批、使用、配备、监督等内容做出明确规定，促进干部宏观管理的制度化和规范化。

4、健全在进人管理上共同把关的约束机制。

为进一步遏制超编进人现象，各单位每年应根据工作实际和空编情况，综合考虑接收军转干部、安臵退伍军人、招收录用、学生分配和人员调入等因素，制定本单位第二使用编制的详细计划，第四季度向本级机构编制部门进行申报，机构编制部门按照“总量控制、统筹兼顾、留有余地、逐步到位”的原则下达全市用编计划。并将用编计划印发到组织、人事、财政、劳动等职能部门。各单位招收录用人员和接收安臵军转干部等，均应包括在用编计划范围内。对未申请用编计划的单位和部门，组织人事部门不予办理调配手续，财政部门不予核拨经费，劳动部门不予办理社会保险业务。只有这样，才能充分发挥编制部门的“总开关”作用。

(三)健全监督检查机制,切实提高机构编制管理的权威性、严肃性和法律效力。

1、加强监督检查制度的建设。

今年，为了切实惩治机构编制管理中的违法行为，《条例》针对擅自设立、撤销、合并行政机构或者变更规格、各称，擅自改变行政机构职责，违反规定审批机构、编制等8种违法行为，规定了相应的法律责任。《暂行规定》也对机构编制违法违纪行为制定了处理措施，这些都为我们加强机构编制监督管理提供了重要的法律依据。可根据这些法规文件精神，在逐步建立和完善编委会制度、机构编制审批制度，机构编制实名制管理制度、机构

编制公开制度、考核制度、统计和报告制度的基础上，制定符合太原市实际的、行之有效的监督检查规定，其中要对监督检查重点、督查内容、方式方法、监督检查责任与追究制度等内容做出详细规定，使监督内容由单一转向全面，监督方式由定期转为经常，责任追究由模糊转向清晰，从而加大对违反机构编制纪律问题的查处力度。

2、强化监督检查职能的履行。

监督检查是机构编制管理的一项重要内容，我们应把工作重心由重机构编制审批转向重职能定位和监督管理。因此，要积极探索有效的督查方式方法，把全面督查与分类型、分系统、分专题、分层次的督查相结合，把定期督查与不定期督查、专项督查相结合，把督查工作与行政机构和事业单位分类改革的调研工作相结合，把督查工作与事业单位登记年检相结合，充分发挥主观能动性，重点对部门职责履行情况、超编进人、超职数配备干部、擅自设立机构和提高机构规格、混编混岗及“吃空饷”等问题进行监督检查，及时、准确地掌握和控制各单位的机构编制情况，逐步实现对机构、编制、职数、职能、人员结构等情况的全面监督管理。

3、建立监督机构编制领域违纪问题发生的长效机制。

中编办、监察部联合下发了《暂行规定》，这是加强机构编制监督检查工作，严肃机构编制纪律的一项重要举措。《暂行规定》的实施主体是纪检部门和机构编制管理部门，两个部门应相互支持、协作配合。可建立机构编制情况通报制度，规定纪检部门发现有违反机构编制管理规定的问题时，应当及时向机构编制管理机关通报情况，机构编制管理机关经过调查核实，认为需要追究纪律责任的，应及时向纪检部门通报，做好两个机关在查办案件方面的衔接工作，从而使专门监督和业务监督有效结合起来，既发挥优势又形成合力。同时，定期与纪检、组织、人事、财政等部门联合开展重点督查活动，这样既有利于监察机关掌握有关情况，发现违法违纪案件线索，又有利于排除检查过程中出现的各种阻力，保证督查的权威性和有效性。

社区加强人才编制管理计划 篇3

（征求意见稿）

城市社区卫生服务人才培养和队伍建设是发展城市社区卫生服务的重要内容和关键环节。完善我国社区卫生服务人才培养体系与培养模式，加强社区卫生服务人员队伍建设，提高社区卫生服务人员队伍的整体素质和服务水平，对于发展城市社区卫生服务，增进群众健康，具有重要意义。

经过多年的探索和努力，我国已初步建立了城市社区卫生服务人才的培养体系和培养制度，为城市社区卫生服务的发展奠定了良好的基础。但是，城市社区卫生人员的素质和水平尚不能满足人民群众不断增长的健康需求，不能适应城市社区卫生服务工作发展的需要，存在对城市社区卫生服务人才培养和队伍建设工作的重视不够、经费投入不足、管理制度不健全和培养能力薄弱等问题，制约了城市社区卫生服务工作的全面发展。

为贯彻全国城市社区卫生工作会议精神，落实《国务院关于发展城市社区卫生服务的指导意见》，加强城市社区卫生服务人才培养和队伍建设，促进城市卫生服务工作的健康和可持续发展，现提出以下指导意见：

一、城市社区卫生服务人才培养和队伍建设的指导思想和基本原则

（一）指导思想。

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持科学发展观，建立和完善城市社区卫生人才培养体系和培养机制，全面提高城市社区卫生服务队伍的素质，努力实现人才培养的可持续发展，为城市社区卫生服务发展服务，为提高人民健康水平服务。

（二）基本原则。

1、坚持把城市社区卫生服务人才培养和队伍建设纳入城市社区卫生服务发展规划、卫生人力发展规划和医学教育改革与发展中，统筹考虑，协调发展。

2、坚持政府领导，各有关部门协调，医学院校和卫生服务机构积极参

1与，充分利用现有教育和卫生资源，促进城市社区卫生人才培养工作健康发展。

3、坚持以城市社区卫生服务需求为导向，制定适宜的培训目标、内容和方法，高标准、严要求，注重培训效果和效益评价，处理好质量与数量关系，把社会效益放在首位。

4、坚持城市社区卫生服务人才培养长远发展与当前的实际条件相结合、借鉴国外先进经验与我国国情相结合的原则。

5、坚持实事求是、分类指导、积极发展和逐步完善的原则。

二、城市社区卫生服务人才培养和队伍建设的发展目标

（一）总体目标。

到2010年，在地级以上城市和有条件的县级市，通过多种形式的教育培训，显著提高城市社区卫生人才队伍的整体素质，适应卫生改革与城市社区卫生服务发展的需要。

（二）具体目标。

1、到2010年，在地级以上城市和有条件的县级市从事城市社区卫生服务工作的执业医师、执业助理医师、社区护士及卫生管理人员完成岗位培训。

2、到2010年，各省区市都要开展全科医师规范化培训，探索建立全科医师规范化培训制度。

3、到2010年，90%从事城市社区卫生服务的卫生技术人员参加各类继续教育活动，并达到规定要求。

4、到2010年，医学院校普遍开展全科医学知识教育，并安排学生到社区卫生服务中心（站）进行全科医疗见习或实习。

5、到2010年，在全国完成300-500个国家级社区卫生人才培养示范基地建设。

三、加强城市社区卫生服务人才培养和队伍建设的对策与措施

（一）提高认识，加强领导，创造有利于城市社区卫生服务人才培养和队伍建设的良好环境。城市社区卫生服务人才培养和队伍建设是加强社区建设和公共服务的一项重要内容。各级政府有关部门要充分认识到人才培养在发展城市社区卫生服务中的重要地位与作用，切实加强领导，将人才培养工作纳入重要议事日程，采取倾斜政策和相应支持，创造人才培养的良好环境，认真组织制定本地区的社区卫生人才培养规划，将人才培养工作落到实处。

（二）加大投入，强化管理，保障城市社区卫生人才培养工作顺利开展。中央政府提供专项补助经费，重点支持中西部地区的人员培训，包括国家级社区卫生人才培养示范基地建设、师资培训、培训标准制订和培训教材开发等项目内容。各级地方政府应加大对社区卫生人才培养工作的经费投入，每年安排专项经费用于社区卫生人员岗位培训、全科医师规范化培训、继续医学教育、社区中医药人才培训等、同时要加强对经费使用的管理和监督，提高经费的使用效果和效率，保障城市社区卫生人才培养工作的顺利开展。

（三）制定政策，完善制度，规范和加强对社区卫生人员的使用和管理。

1、建立和完善城市社区卫生技术人员的任职资格制度。将岗位培训及规范化培训作为从事社区卫生服务工作的必要条件，在执业医师注册中增加“社区医学”科目。社区卫生服务体系中优先录用经过全科医学规范化培训的临床医生。

2、完善社区卫生技术人员职称晋升制度。在职称评定中要体现全科医学的特点和要求，鼓励已经具有中高级技术职称的各科临床医生从事社区卫生服务工作，经过转岗培训后考核合格，并由人事部门认定后，其职称可以转为全科医学系列的相应职称。

3、建立社区卫生服务人员的岗位培训制度。规范社区卫生服务人员的岗位职责与功能，新进入社区卫生服务机构工作的人员必须在三年内完成岗位培训，获得岗位培训合格证书；由其他医疗服务机构转入社区开展卫生服务工作的人员，应首先获得岗位培训合格证书。未获得岗位培训合格证书者不予聘岗。

4、在研究生学位教育学科专业目录中增加全科医学专业，将全科医学作为一个重要的临床学科加以发展。

（四）突出重点，均衡发展，健全和完善城市社区卫生人才培养体系。

1、高等医学教育。高等院校要充分发挥学科建设和人才培养方面的优势，主动适应卫生事业发展对医学人才的需求，整合教学资源，加强师资队伍建设，支持全科医学学科建设与发展，加强医学生的全科医学和社区护理

学科教育，将全科医学正式列入本科临床医学专业教育必修课的基本课程目录中，有条件的高等院校要举办全科医学研究生学位教育。

2、岗位培训。对从事或即将从事城市社区卫生服务工作的人员，采取脱产或半脱产的方式进行岗位培训，由省级卫生行政部门统一组织考试，对合格者发放岗位培训合格证书。同时，要进一步明确岗位培训的目的，增强培训内容的针对性和实用性，切实提高城市社区卫生服务人员的技能和服务水平。

3、毕业后医学教育。积极开展全科医师规范化培训试点，探索相关配套政策和培养模式，稳步推进全科医师规范化培训，有条件的医疗机构要积极承担培训任务。

4、继续医学教育。有关部门要明确对城市社区卫生技术人员的继续教育要求，大力开展具有全科医学特点的、针对性和实用性强的继续教育活动，采用多渠道、多种方式开展继续教育项目。充分利用现代远程教育手段为城市社区卫生服务人员提供更多的继续教育机会。

5、加强基层医疗服务队伍中医药人才培养，规范诊疗活动，提高社务卫生服务质量。

（五）培训师资，建设基地，加强社区卫生人才培养能力建设。

社区加强人才编制管理计划 篇4

今年是党的十八大召开的喜庆之年在十八大报告中，胡锦涛总书记指出要加快人才发展体制机制改革和政策创新，形成激发人才创造活力、具有国际竞争力的人才制度优势，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。

党的十八大报告鲜明地提出了新形势下建设人才强国的战略目标、主要任务和保障措施，这是中央对实施人才强国战略的最新部署，关系全局、关乎未来，必将开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的方针，坚持党管人才原则，统筹抓好以高层次人才和高技能人才为重点的各类人才队伍建设。创新人才工作体制机制，激发各类人才创造活力和创业热情，开创人才辈出、人尽其才新局面。”党的十七大报告用105个字，在“不断深化干部人事制度改革，着力造就高素质干部队伍和人才队伍”中对人才工作提出了要求，通过落实十七大报告关于人才工作的重大部署，五年来，人才工作取得了显著成效，亮点纷呈，硕果累累，欣欣向荣。唐太宗李世民有一句名言:“为政之要,惟在得人,用非其才,必难致治。”革命先驱孙中山先生也曾经说过：“人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。”源源不断地培养和造就大批优秀人才,是关系党和人民事业继往开来、薪火相

传的根本大计。要完成全面建成小康社会的宏伟目标，不断夺取中国特色社会主义新胜利，不激发各类人才的创新活力和创造智慧是行不通的；要创造中国人民和中华民族更加幸福美好的未来，人才工作不优先、不“给力”是不行的，所以我们要重视人才工作。

一、人才队伍基本情况

1、党政人才队伍的现状与结构

全县党政人才总数为1076人。①性别结构是：男944人，占87.7%；女132人，占12.3%。②年龄结构是：35岁以下344人，占32%；36—45岁395人，占36.7%；46岁以上337人，占31.3%。③学历结构是：大学本科及其以上168人、大专487人、中专293人、高中及其以下128人，分别占15.6%、45.3%、27.2%、11.9%。④党派结构是：中共党员865人，占80.4%；其他211人，占19.6%。⑤分布结构是：县一级688人，占63.9%；乡一级388人，占36.1%。

二、开展人才工作的主要做法

1、强化人才意识，优化人才环境

近年来，我县以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以“西部大开发”为契机，积极实施“人才强县”战略，不断强化人才意识，紧紧抓住培养、吸引、用好人才三个关键环节，努力优化人才环境，制定出台了《甘谷县领导干部联系专家制度和提—2—

高高层次人才工作生活待遇及奖励意见》、《甘谷县新世纪人才工程实施方案》，同时，在省“555”、市“222”人才工程的指导下，全社会尤其是各级领导干部对人才问题重要性的认识有了新的提高，人才队伍建设工作有了持续性发展，人才干事创业环境不断优化，人才待遇进一步提高，现有人才作用得到较好发挥，人才工作逐步趋于良性循环。

2、理清工作思路，加强人才队伍建设

面对人才紧缺的严峻形势和日趋激烈的人才竞争，以及人才流失给社会发展造成的困难，我县各级党政组织对人才的认识有了质的飞跃，在人才开发上理清了思路，达成了共识，逐步形成了以观念更新为先导，以深化改革为动力，以提高人才素质为中心，以人才机制和人才环境建设为重点，以培养、吸引、用好人才为主线，以改革分配制度为保证，以科技创新、成果转化为根本，积极实施人才强县战略，全面提高人才队伍素质的人才工作新思路，推动人才队伍的整体建设，努力把各类优秀人才集聚到县域经济发展和社会各项事业中来，为全面建设小康社会提供坚强的人才保障和广泛的智力支持。

3、加大人才培训力度，推进人才继续教育

为了贯彻落实中央关于大规模培训干部的要求，进一步做实做细人才的继续教育培训工作，及时更新现有人才的知识结构，经过多年的努力，逐步形成了以组织人事部门培训为主、行业培训为

辅、民间培训和个人自学为补充的人才培训教育新格局，先后组织开展了政治理论、WTO知识、计算机知识、公（商）务英语知识、项目管理知识与实务、市场经济知识、专业技术知识、农村实用技术等方面的继续教育培训，其中党政人才和专业技术人才的培训面达99.2%。同时，我县干部职工主动参加自学考试或函授教育，刻苦自学，蔚然成风，整体素质不断提高。

4、深化干部人事制度改革，激发人才的积极性和创造性近年来，我县高度重视干部人事制度改革，推行了竞争上岗制度，试行了人员聘用制度，比较合理地配置了人才资源，使人才在其位、谋其政、展其才，有了良好的发展空间。同时，通过分配制度改革，提高了人才待遇，拉开了收入档次，逐步体现了知识价值和人才价值，对稳定现有人才、发挥现有人才作用起了重要作用。

5、加强人才储备工作，大力实施人才工程

针对我县人才储备和总量不足等问题，近年来，我县对甘谷籍在外工作的中职以上专业技术人员、农村实用人才、非在职“五大”毕业生、在职专业技术人才多次进行调查摸底，先后建立并充实了甘谷县虚拟人才库、甘谷县农村实用人才库、甘谷县流动人才库、甘谷县专业技术人才信息数据库。同时，根据省市有关文件精神，结合我县实际，努力创造就业条件，分制定实施了《大中专毕业生就业方案》，完成了2003（不含2003非师—4—

范类）以前的各类大中专毕业生的推荐就业工作，为我县人才队伍注入了生机和活力。

按照《天水市“222”新世纪创新人才工程实施意见》和《甘谷县新世纪人才工程实施方案》精神，我县坚持上下结合、层层把关、认真筛选的办法，在全县各级各类专业技术人员中，严格审查年龄、学历、职称、工作业绩和奖励情况等资格条件，通过近三年的有效工作，累计推荐中青年学术技术带头人305名，其中省级10名、市级50名、县级245名，第一层次入选1人，第二层次入选8人，占任务13人的61.5%，入选比例居五县两区之首。

人才资源已成为当今世界最重要的战略资源，人才在综合国力竞争和地区发展竞争中越来越具有决定性作用。我县正进入加快发展的重要战略机遇期，必须把人才工作作为实施“科教文化兴县”的重要抓手，大力开发人才资源。近年来，我县在人才队伍建设方面取得了一些成效，各类人才在社会事业建设中发挥了重要作用。但是，人才队伍的总量、结构和素质还不能适应全县经济社会发展的需要，特别是急需的高层次、高技能和复合型人才短缺，人才外流问题比较突出，人才的培养、吸引和使用机制还不够健全，人才环境有待改善。必须从战略和全局的高度，深刻认识人才工作的极端重要性和紧迫性，切实加强人才工作，努力提高人才工作水平。

1、继续营造人才环境。一是制定并实施《甘谷县人才开发暂行办法》，进一步明确人才队伍建设的指导思想、目标任务和保障措施，创造人才辈出、人尽其才的政策环境。二是组织开展以实施人才强国战略的重大意义、人才队伍建设的突出成就、人才队伍建设的主要内容为主的宣传教育活动，形成良好的人才舆论环境。人才的活力取决于机制和环境。遵循人才资源开发规律，坚持市场配置人才资源的改革取向，着力营造有利于优秀人才大量涌现、健康成长的良好氛围，形成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的社会环境。

2、继续实施人才工程。继续按照《天水市“222”新世纪创新人才工程实施意见》和《甘谷县新世纪人才工程实施方案》精神，重点培养1名省级学术技术带头人，5名市级学术技术带头人，同时，积极开展县级青年科技骨干的选拔工作。坚持人才资源是第一资源、以人为本的科学人才观，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格选人才，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，激发人的创造活力，鼓励人人作贡献。

3、不断创新人才机制。一是加快事业单位用人制度改革。推行专业技术人员和经营管理人员聘用制，事业单位进人与财政预算管理相结合，在空编和自然减员内，有计划的补充大中专毕—6—

业生，改善人才队伍结构。二是健全人才激励机制。①组织实施“甘谷县优秀人才奖”，每两年进行一次表彰活动，对在科技成果转化和技术创新方面有突出贡献的人才给予重奖。②积极探索事业单位津贴分配制度改革，提高高层次人才工作生活待遇，搞活内部分配、激发内部活力。③加大专业技术职务评聘改革力度，打破专业技术职务终身制，建立评聘分离的聘任制度，充分体现优胜劣汰、竞争上岗。④建立特殊岗位津贴制度，费用在任务、项目经费中列支。⑤继续完善领导干部联系专家制度，每年定期对高层次人才进行一次健康检查和上门慰问。三是建立人才流动机制。①通过人事制度改革,建立人才流动机制，正确把握内部人才流动中的流向、流速、流量，解决人才能上能下、能进能出的问题。②坚持不求所有、唯求所用的原则，按照谁用人、谁受益、谁支付工资的办法，制定优惠政策，围绕重点工程项目、现代农业、建筑建材、教育卫生等行业领域积极引进高层次急需人才。③坚持立足当前，着眼长远的原则，通过政策引导、事业激励、利益驱动、有序竞争等办法，每年确定1—2名专业、选派3—5名30岁左右的青年科技骨干，到对口高校深造。④加强县人才中心的组织建设和硬件设施建设，提高为各类人才和用人单位服务的水平。四是建立人才保障机制。扩大养老保险、失业保险、医疗保险等社会保障制度的覆盖面，提高社会保障水平和服务质量，解除各类人才的后顾之忧。完善人才柔性引进机制。以

实施项目为载体招才引智，以产业为支撑聚集人才，以需求为导向借脑用才，采取咨询、讲学、项目合作、技术顾问、人才服务等形式灵活引进县外人才智力。建立XX籍人才档案、台帐，开展跟踪工作，定期慰问联系，充分应用好XX外出人才资源。提高人才引进服务质量，加强对紧缺急需人才的预测和规划，由人事部门每年编制发布人才引进专业目录，政府依据目录引进人才。事业单位接收取得博士、硕士学位的专业技术人员，属紧缺急需专业的，可由人事部门牵头，采取灵活的考试考核办法予以录用。在国外获得博士、硕士学位的优秀留学回国人员可不受有关限制，实行一人一策、特事特办，由县人才工作领导小组办公室负责协调安排工作。引进的人才在申请科研经费资助、子女入托入学、人才选拔、培养、流动等方面享受本县同类人员同等待遇。对符合我县经济社会发展需要，具备相应的学识、技术和能力，以不改变户籍、国籍的形式来我县工作或者创业的国内外优秀人才，由职能部门发放暂住证，持证者可以受聘担任企事业单位领导职务。符合公开选拔领导干部资格条件的，可以参加公开选拔党政领导干部。

14、建立健全以能力和业绩为导向的人才评价体系。深化专业技术职称改革，全面推行专业技术职务评聘分开。凡在XX工作，与单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员，不论户籍、身份和单位性质，只要符合申报条件，均可参加社会化职—8—

称评审。坚持以能力和业绩为依据，符合规定条件的专业技术人才可同时申报评审多种专业技术资格，积极培养复合型人才。在专业技术岗位上工作的工人或农村实用人才可以申报相应的专业技术资格。对确有真才实学，从事专业技术工作成绩突出、有重大贡献的农村实用人才，根据其实绩和水平，可不受学历和从事技术工作时间的限制，破格申报相应的专业技术资格。

4、抓好现有人才使用。一是对组织、人事部门人才工作者进行现代人力资本投资理论、人才资源开发理论、人才价值实现理论等新知识、新理念的学习和培训，掌握人才开发的技术方法措施，提高配置人才资源的能力。二是采取产学研结合、农科教结合、科工贸结合的办法，创建科技示范基地。三是重视人才安全，努力创造条件，为现有人才提供发展机会，挖掘和发挥现有人才的作用和潜力。四是大力推行重大建设项目、科研项目招标制度，将人才、项目、资金紧密结合在一起，达到人才建设项目、项目培养人才的目的。围绕提高执政能力建设，创新培训方法，加大党政领导人才能力培训力度，每年选派50名综合素质好、有培养潜力的党政领导干部到州级以上党校进行培训学习。重视少数民族干部、妇女干部、青年干部和非党干部的培养选拔。有计划地选派优秀年轻干部到艰苦地方、复杂环境、基层一线、重

点项目、综合部门、关键岗位和沿海发达地区挂职或跟班学习，提高实际工作能力。

5、加强人才库建设。尽管我县已建立了虚拟人才库、农村实用人才库、流动人才库和专业技术人才库，但建设水平低、库存信息少、沟通交流不足、作用发挥不够、更新充实工作有待进一步加强。因此，一是组织有关部门开展调查摸底，最大限度地充实完善四个人才库，并实现微机化管理。二是适时召开甘谷籍在外工作人员座谈会，加强沟通交流，鼓励和引导他们为家乡建设贡献聪明才智。三是依托农广校、职校和乡镇有关站所，强化农村实用人才和流动人才的教育培训力度，提高其生产技术和创业能力，为“三农”工作提供人才支持。同时，把农村高级实用技术人才的培养开发、管理纳入专业技术人员管理范围，进一步发挥其示范和带动作用。

六、加强人才市场建设，促进人才合理流动

积极探索和发展网上人才市场和农村人才市场。整合人才市场和劳动力市场信息资源，建立市场供求、薪酬信息发布制度，推动人才市场和劳动力市场联网贯通和业务联合，加快建设统一的人才市场。理顺政府与市场的关系，改革政府部门所属人才服务机构体制，加快政事（企）分开、管办分离步伐，消除人才市场发展的体制性障碍。支持和吸收社会资本、民间资本参与人才—10—