员工离退制（精选14篇）
员工离退制 篇1
员工离退制度
为维护公司的正常工作秩序，使员工离退工作有所遵循，特制定本制度；
（一）辞职；
（1）辞职员工必须提前30天向公司递交书面申请，并祥细写明辞职的原因和
理由。写好辞职申请后交部门、或车间主管，等待批复消息。由部门或车间主管将此表递交给人事部，员工不得自已上交。
（2）未填写清楚辞职原因和理由、或未经主管转交的《员工离职申请表》，人事部门将不予接受。
（3）部门、或车间主管在接到员工书面的辞职申请后，必须马上找该员工面谈，了解其辞职原因，并在辞职表上签注意见，然后由主管确定是否把该辞职表递交给人事部。
（4）辞职报告未获批准时、或请假未批谁的，不得擅自离开工作岗位，否则按
旷工论处。
对于消极怠岗或制造不良谬论者，按公司相关规定处罚。
（5）辞职员工在获准辞职离开公司的前一天，必须交接好岗位工作和一切领用
或借用的公司物品、工具等，如有损坏按价赔偿，由仓管签字生效。
（6）未说明任何理由，未办理辞职、和工作交接手续擅自离职的；按自动离职
处理，自动离职者，公司暂不予结算工资，并追究其擅自离职给公司实际工作中带来的损失。
（1）劝退；
（1）在试用期内证明不全格的；
（2）能力明显不符合本岗位工作的，经换岗、培训后仍然不能适应的；
（3）严重违反公司规章的；
（4）不服从上级合理指挥的；
（5）消极怠岗、破坏公司形象、破坏同事团结、造成不良后果的；
（6）主观原因导致公司生产、经营受损的，《除损失部份按价赔偿外、情节严
重者可送司法机关处理》。
（7）其它不符合岗位工作的原因
（8）劝退员工的工资在没有特殊原因的情况下，一周内结清。
员工离退制 篇2
航天系统离退休人员都是我国航天事业的功臣, 不仅为航天事业辛苦了一辈子、奉献了一辈子, 而且以行动树起了宝贵的“航天三大精神”。这些老同志离退休后, 依然十分关心国家的强盛、航天的发展, 具有强烈的政治责任感, 始终把自己视为“组织的人”。为此, 这两个公司在4.2万多名离休退休老党员中成立了党总支91个、党支部869个, 确保了党组织的全覆盖。各级党委坚持把离退休人员党支部建设纳入本单位党建工作的整体规划, 同计划、同部署、同考核。不仅经常组织开展政治理论学习、形势任务宣讲、政策法规教育等活动, 而且围绕老同志关心的热点问题, 认真做好解疑释惑工作。离退休工作部门组织开展了创先争优、主题教育以及读书班、培训班、报告会、参观考察等多种活动, 使离退休人员紧跟时代步伐, 始终保持政治坚定、思想常新、理想永存。机关离退休干部党总支以“永葆先进性、促进新发展”为主题, 开展了上一次党课、听一次报告、开一次组织生活会、读一本书、组织一次参观等“五个一”活动。通过学习身边先进典型, 使广大党员坚定理想信念, 做到离岗不离党、退休不褪色。有的老专家、老技工积极发挥自身优势, 做好传帮带工作, 为科研生产发挥余热;有的老同志自愿参加社区治安巡逻、志愿者服务, 参与社区管理;有的主动参与公益活动, 踊跃为灾区捐款献爱心。一系列的学习教育活动, 进一步增强了离退休党员的党性观念和党员意识, 提高了支部“自我管理、自我教育、自我提高”的水平。
文化设施是开展老龄文化活动的必要条件。目前, 这两个企业已拥有功能齐全、实用性强的老年活动场所270个, 建筑面积约8.3万平方米。成立了老年大学13所, 开设了健康、书画、摄影、声乐、舞蹈、计算机等十几门课程, 每年参加学习活动的老同志达7万余人次。有的单位成立了老年文体协会、兴趣小组, 广泛开展老同志喜闻乐见的文体活动, 为老同志强健体魄、愉悦身心、陶冶情操、安享晚年创造了优越条件。航天机关还为每个离退休人员订阅《中国航天报》和《老年之友》, 每周为老同志放映两场电影, 每年举办电影周、红歌周、棋牌比赛、文艺演出。2012年, 航天机关离退休干部活动中心被中央国家机关评为“优秀离退休干部活动中心”。
员工离退制 篇3
【关键词】企业单位；员工离退休；问题分析；解决方案
一、企业单位员工离退休现状的分析
随着我国人口老龄化的不断增加，对社会的服务水平，以及服务质量提出了更高的要求。
以下笔者将对企业单位员工离退休的现状做出简单的分析，对更好的解决企业单位员工离退休的问题做一个良好的铺垫。
1.离休员工逐年增多，年龄增大
据调查显示，近年来我国企业单位中的离退休员工逐年增多，而且离退休年龄也逐渐增大，平均年龄为85岁左右。随着离退休员工人数的增多和年龄的增加，对有效管理离退休员工的信息，以及更好的照顾他们的生活都带来了空前的挑战。加之现在大多数的家庭都是独生子女的家庭，子女无瑕照顾父母，这样一来更给企业的离退休的人员的生活造成了极大的困难。所以说，有关部门有制定有效合理的管理机制，给企业离退休的员工提供良好的生活保证，不管从社会稳定的方面，还是其他的方面来说，都是很有必要的，也是迫切期望的。
2.离退休人员的身体情况普遍较差
企业离退休员工的身体健康情况普遍较差这也是目前在企业离退休员工队伍中普遍存着的一个现象。尤其是在精神方面的更为突出，有调查关于企业离退休员工对自己精神状况的描述显示，只有3%的人认为自己的生活过得很充实，而认为一般甚至是不充实的人占到60%以上。这主要取决于他们的日常生活，在他们的日常生活中看电视的比例是最大的。有一部分人是独生的情况。由于缺乏必要的运动和锻炼，导致他们的身体状况普遍较差，加之精神状况的不好，导致大多数的企业离退休员工健康状况很是令人担忧。
二、企业单位员工离退休管理中存在的问题
在我国，企业单位员工的离退休问题有很多，但从来都没有有效的解决过。主要的原因
在于，我国对企业单位退休员工的管理意识不到位，导致的结果是不重视对企业单位离退休员工的管理，从而导致了管理机构机制不完整，缺乏科学的管理，管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求等问题的出现。下文中笔者将从管理机构机制不完整，缺乏科学的管理，以及管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求等这两个方面来具体阐述企业单位员工离退休管理中存在的问题，希望为如何解决企业单位员工离退休管理中存在的问题能有所帮助。
1.管理机构机制不完整，缺乏科学的管理
管理机制的问题是管理问题中老生常谈的问题，这当然也是管理中很核心的问题。有了
好的管理机制才能做好管理，这是毋庸置疑的。在我国企业员工离退休的管理中最大的问题就是管理机制的问题。大多数管理机构没有完整的管理机制，缺乏科学的管理。致使很多有关企业离退休员工的问题得不到及时有效的解决。从而给企业的离退休员工的生活带来了很多的不方便。
2.管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求
企业单位员工离退休管理中存在另外一个主要的问题就是管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求。目前我国企业员工的平均退休年龄都比较大，他们日常生活简单，不怎么锻炼，身体较差。他们需要锻炼，但管理机构硬件设施太差，不能满足企业单位离退休员工的基本需求。
三、如何解决企业单位员工离退休的管理问题
如何解决企业单位员工离退休的管理问题是一个重要的社会问题，但这个问题从来
都没有解决过。企业单位员工为社会的繁荣发展做出了巨大的贡献，但离退休给他们带来了不管是生活上还是精神上的巨大空虚和不便，关注他们的生活状况，帮助他们解决生活中遇到的各种难题，这不仅有利于发扬中华民族的传统美德，还有利于维持社会的稳定。本文中笔者将从加强服务意识，注重细节，完善管理机构，科学管理等方面对如何解决企业单位员工离退休的管理问题提出意见和建议，希望对能提早解决企业单位员工离退休的管理问题做出贡献。
1.加强服务意识，注重细节
企业单位员工离退休的问题管理属于社会服务性质的行业，就目前我国的服务性行业来看，不管是管理人员还是工作人员，对服务的意识远远不够。所以说，想要提前解决企业单位员工离退休的问题，首先要解决管理机构人员的服务意识，只有提高他们的服务意识才能把管理和服务工作做好。其次在服务工作中要注重细节的问题，因为离退休的老员工的家庭条件比较特殊，他们普遍年纪偏大，对有些问题比较敏感。比如丧偶，丧子，离异等问题应该避免。
2.完善管理机构，科学管理
机构的完善也很重要，管理机构不仅要解决问题，而且要有效率，有质量的解决问题。关于企业员工离退休的问题时时不能解决，主要的是因为没有完善的管理机构，在有效的时间段内解决问题。加强企业单位员工离退休问题管理的管理机制是解决问题的重要途径和手段。只有这样才能利用科学的手段，科学地解决问题，从而达到事半功倍的效果。
总的来说，企业单位员工离退休的问题管理是普遍存在的社会问题，提前解决这些问题，有助于社会的稳定发展，和良好社会风气的形成。所以说企业单位员工离退休的问题是一个很有意义，也很重要的问题，解决它，是每一个社会人应有的责任和义务。
参考文献：
员工离退制 篇4
随着新年的临近，近日中国建设银行董事长郭树清、行长张建国、监事长张福荣、纪委书记辛树森，副行长陈佐夫、朱小黄、胡哲
一、庞秀生等总行领导，冒着凛冽的寒风，分别到北京、天津、湖北等地的总行和分支机构，亲切看望和慰问了一线员工和离退休老干部，向坚守在工作岗位上的广大员工带去总行党委的关怀和新年的问候，勉励大家发扬成绩，再接再厉，抓住机遇，加快业务发展方式转变和结构调整，在新的一年里赢得科学发展新成就。
12月29日下午，郭树清董事长、朱小黄副行长、杜亚军总监来到北京市分行海淀支行和科南路储蓄所，代表总行党委、董事会、监事会和高管层向北京市分行全体员工及家属致以新年问候。郭树清董事长认真听取了分行工作汇报，对分行近年来在改革发展、业务转型、结构调整、经营业绩和客户服务等方面所取得的成绩给予充分肯定，对新一年的工作提出了殷切期望，勉励大家发挥优势，在激烈的市场竞争中再立新功，更上一层楼。总行领导走进一线网点与员工进行了亲切交谈。在科南路储蓄所，郭树清董事长亲手将一个象征着美好祝福的果篮送到所长任朝霞的手中，他说：“科南路储蓄所是建设银行的一面旗帜，你们为维护这面旗帜付出了辛勤劳动，我代表总行党委和高管层向你们表示感谢！”他还高兴地接受了该所21名员工集体签名制作的新年贺卡，并现场为大家书写了一封贺卡：“科南路储蓄所
全体同志：衷心祝贺你们新年好，希望你们在2011年有新的突破，创造更大光荣。”
12月31日下午，行长张建国、副行长庞秀生来到总行财务会计部、资产负债管理部和位于北京洋桥的总行信息技术管理部北京数据中心，代表总行党委看望慰问一线员工。在总控中心，张建国行长通过视频慰问了外地的6个开发中心、2个支持中心、2个数据中心的员工，认真听取了科技条线一年来的工作汇报，详细了解年终结算工作的准备情况。看到大家饱满的工作热情，张建国行长高兴地说，一年一度的年终决算是真实、全面、客观反映全行全年经营业绩的关键时刻，数据中心承担着繁重的工作任务，希望大家精益求精，认真负责，切实把这项工作高标准地做好。对科技条线一年来的工作，张建国给予了充分肯定。他说，2010年，全行的改革发展取得了令人瞩目的成绩，经营管理水平上了一个新台阶，科技条线的全体员工为此做出了巨大贡献，保证了全行营运的稳定安全，支持了全行的改革发展创新，自身建设水平也得到了明显提升，希望大家在新的一年里各项工作再上一个新的台阶。
12月31日上午，张福荣监事长来到总行营运管理部清算中心和审计部，看望了总行本部正在辛勤工作的部分员工。张福荣在外汇清算中心认真了解了大家日常工作的负荷和业务流程，当听到员工介绍在总行本部和多家海外分行的员工在网上并肩工作，为全球的建行客户提供服务，2010年该部门的业务差错率为“零”的时候，张福荣对大家取得的成绩表示祝贺，并鼓励大家发扬成绩，努力工作，力争
成为建行的金融专家！
12月29日，总行纪委书记辛树森一行冒着寒风来到天津，代表总行党委先后看望慰问了天津分行、总行天津审计分部、中德住房储蓄银行、总行信用卡中心天津运行中心员工及分行离退休老同志。在和平罗马花园支行，当了解到支行成立两年多来已发展220个VIP客户，今年“建行金”已销售1.7万克后，辛树森对广大基层员工为建行发展付出的辛勤劳动表示衷心感谢。在紧张的行程中，辛树森还专门抽出时间与基层机构纪检监察条线工作人员进行了座谈。
12月29日至31日，副行长陈佐夫、朱小黄、胡哲一分别来到湖北分行、总行电话银行武汉中心、总行风险管理部、授信管理部、投资托管服务部、金融市场部、资产保全部、总行安全保卫部监控中心、离退休人员管理部及信访接待室，代表总行党委看望慰问一线员工，向大家致以节日的问候，并详细了解了工作业务开展情况，勉励大家进一步提高水平，加快业务创新，加快精细化、专业化建设的步伐，为建行经营发展和稳定再立新功。
建设银行领导在看望和慰问员工时表示，今年以来，在党中央、国务院的正确领导下，建设银行认真贯彻落实科学发展观，积极贯彻执行国家宏观经济政策，不断深化经营管理体制改革，继续推进战略转型，加大金融产品和服务的创新力度，业务结构得到明显改善，核心绩效指标在同业中继续保持领先水平，服务能力、风险控制能力、盈利能力和竞争能力不断提升，赢得了社会各界和国内外资本市场的认可和肯定，以实际行动向国家、股东、客户交上了一份出色的答卷。
员工制浅谈1 篇5
本人从事寿险行业已有九年多的时间，加盟安邦人寿也有两个多月时间。从代理制的营销员到员工制的员工。下面浅谈一下自己对员工制的一点体会。员工制的优点：
一、员工制是签订劳动合同，按规定缴纳社保的制度缴纳五险一金，解决了员工的后顾之忧。有一种归属感和自豪感；
二、员工制的入职要求比较高，至少大学本科文凭，身高要求女士165厘米，男士175厘米，提高了整体团队的形象；
三、员工制的日常管理严格，保证了员工的出勤率，提高团队士气和凝聚力；
四、员工制的工资税收减少。减免了个人营业税和教育税；
五、员工制收入稳定，解决了员工在没有业绩的月份也有工资。可以促使营销人员更稳健的发展以后的业务，同时，也有充足的时间来学习，来提升内置涯和外置涯；
六、员工制公司设有客户回馈（产说会不用员工自己买门票，客户奖品不用业务人员自己上税，等）
七、员工制可以给予更多有梦想，有意愿的优秀的刚刚进入寿险行业的新人毫无顾虑的用心学习专业知识和沟通能力的提升；改善了客户在认同观念的前提下签单，降低了退保率，同时提高了员工的留存率；
八、员工制，解决了寿险营销员急功近利，而以积极平和的心态去面见客户，不仅维护了寿险营销员的形象，也得到了自我提升；
九、产寿健的交叉销售，也是很好的主顾开拓；也为更好的服务客户奠定了基础；
十、员工制不同于代理制，没有内外勤之分，各员工调岗，吸引了更多优秀员工，同时为他们更好的发挥自己的潜能，提供了很好平台。员工制的完善建议：
一、当前面谈很多同业，反映各星级客户经理考核要求有点偏高(业绩是持续长期的，客户经理新来到一家公司，需要客户对公司的认同过程)；
二、公司奖励制度模糊需要明确；
三、总公司的各项奖励政策能否及时了解（如签单后客户的现金回馈，不知什么时间实施）；
四、客户回馈能否有明确的标准（如请客户吃饭的费用，各阶段保费对客户回馈的奖品）；
五、同业引进，能否有适当的团队管理利益，几乎每天都有同业面谈，既有团队又是绩优的年轻优秀人员月收入平台税后10000元-15000元，仅仅底薪和五险一金不能触动其的兴趣；新人的第一单，也一定是在老员工的陪同下才会顺利签下，坚定新员工的信心；
六、荣誉体系不完善；
七、公司的培训能否再次完善（主要是产险，信用险）。
劳务派遣制员工招聘启事 篇6
一.招聘人数：
派遣制人员：3人
二、招聘要求：
本科以上文化程度;有一定写作能力，能熟悉运用办公软件。
三、工资待遇：工资标准不低于当前昆明市最低工资标准，保障招聘人员“五险”和法律规定的其他社会保障待遇。招聘人员按每人每月3000元/月/人计发(“五险”经费，由单位和个人按社保业务部门核定的缴费比例分别承担)。
四、报名方式
1、电话报名：
2、网络报名：请将个人简历(请注明：要报的单位名称、岗位及个人的详细简历)发至邮箱：xxxxxxxx@qq.com，如未注明要报的单位名称和岗位的视为无效简历。
员工离退制 篇7
劳务派遣, 又称劳动派遣、劳动力租赁, 是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同, 由派遣劳工向要派企业给付劳务, 劳动合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业之间。简单地讲, 劳动者与其工作的单位不是劳动关系, 而是与另一人才中介等专门单位形成劳动关系, 再由该人才机构将其派到用人单位劳动, 用人单位与人才机构签订派遣协议。
劳务派遣单位与传统上的用人单位不完全相同, 劳务派遣涉及三方主体:被派遣劳动者、劳务派遣单位和实际用工单位。映射到高校就是指, 劳动者与高校之间不是劳动关系, 而是与劳务派遣机构形成劳动关系, 再由该机构派到高校工作, 高校与派遣机构签订派遣协议。根据劳务派遣用工形式和高校自身的特点, 高校派遣制员工有以下特点:
1. 归属感缺乏
劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使用分离, 因此在高校, 派遣制员工的身份归属和实际使用发生了分离。劳务派遣机构负责对派遣制员工进行招聘、档案、薪酬管理等劳动保障及劳动纠纷处理等人力资源管理事务, 高校则负责派遣制员工的使用和日常管理。这样的身份使得派遣制员工认为自己与正式职工有所区别, 因此, 在工作当中归属感不强。
2. 公平性缺失
对学校来说, 由于派遣制员工并非学校的正式在编员工, 因此在人才培养方面, 学校缺少对其进行长远考虑, 只停留在现招现用阶段, 通常不会考虑对派遣员工进行业务培训、职位升迁、荣誉奖励等, 此外, 在福利保障等方面也不予考虑, 或与正式职工有明显差别。因此, 派遣制员工在单位中难以获得公平的待遇。
3. 流动性较大
工作岗位的临时性、辅助性和替代性, 给派遣人员的内心或多或少地带来不安全感。同时, 由于同工不同酬的现象时有发生, 因此, 派遣制员工大多会一边工作, 一边等待时机, 在找到更好的工作岗位时, 便立即向用工单位解除劳动关系, 这一现象往往给学校日常工作的运转带来很多不便。
二派遣制员工的心理契约
1. 心理契约的概念
心理契约是美国著名管理心理学家施恩 (E.H.Schein) 教授提出的一个名词。他认为, 心理契约是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间, 以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。它虽然不是一种有形的契约, 但它确实又在发挥着一种有形契约的作用。他的意思可以描述为这样一种状态:企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明, 而且因为是动态变动的也不可能加以载明, 但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”, 如同一纸契约加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望, 并满足之;每一位员工也为企业的发展做出全力奉献, 因为他们相信企业能实现他们的愿望。
2. 派遣制员工心理契约的特征分析
第一, 心理契约是雇佣契约的延伸, 它涵盖了雇佣关系中无法用书面表达的内容, 是组织和员工对雇佣关系的理解。心理契约与雇佣契约最大的区别在于:雇佣契约是明文规定的, 已经确立, 双方责权十分明了;而心理契约内隐地存在于双方心理上, 并得到认同和接受。这点在派遣制员工身上体现得尤为明显, 派遣制员工由于其特殊身份, 特别需要得到学校领导的尊重和信任, 并会因此影响工作行为和对组织的投入程度, 可是这些内容很难出现在条文中。
第二, 心理契约是建立在利益和报酬交换概念基础上的。契约的核心内容是交换, 一个平衡的心理契约中, 双方都能感到这种交换提供了有价值的产出。但如果这种交换平衡关系被打破, 即使法律上的契约还在, 但心理上对契约的遵守和维持已经不存在了。高校派遣制员工正是以工作绩效换取可持续的就业能力, 并希望通过提高自身业务能力, 获得学校用工部门的认可, 进而提升就业竞争力, 最终获得满意的薪酬与福利待遇。
第三, 心理契约是组织和员工对双方之间互相期望或责任的理解和默契。首先, 组织和员工之间的相互期望和责任构成了心理契约的基础内容, 即心理契约包括高校对派遣制员工的期望或派遣制员工应当承担的责任和派遣制员工对学校的期望或学校应当承担的责任;其次, 心理契约是个体的主观知觉, 它建立在学校和派遣制员工对相互期望和责任理解的基础之上。
第四, 心理契约是动态发展的。心理契约会受到经济环境、组织文化、个人工作经历等因素的影响, 且会展现出一定的变化速度。由于派遣制员工不属于学校的正式职工, 因此对学校的信任度较低, 缺乏安全感, 心理状态也会随着一些影响因素而发生变化, 进一步加剧了高校派遣制员工心理契约的不稳定性。
三基于心理契约的高校派遣制员工激励策略
当员工与组织签订了劳动契约之后, 双方之间便形成了一种受法律保护的权责关系。然而, 员工对组织的期望或组织对员工的期望并不能全部包含在双方订立的书面契约中, 那些没有用书面表达的期望内隐地存在于员工和组织之间, 形成了员工与组织之间的心理契约。
由于心理契约会直接影响员工对组织的满意度、信任感和组织承诺等, 因而被视为激励的深层驱动力。组织责任由物质激励、环境支持和发展机会三个维度构成。那么, 作为高校, 要想提高派遣制员工的工作效率, 保证学校各项事物顺利进行, 应该为派遣制员工提供相应的支持, 以履行组织的责任。
1. 物质激励
高校应该为派遣制员工提供各种物质方面的激励, 如像对待正式在编员工一样, 为派遣制员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇, 提供充分的工作工具和资源, 根据员工的工作绩效来支付与员工能力相符的工资和奖金。
2. 环境支持
学校应该为派遣制员工提供良好的工作环境和人际关系氛围, 如尽可能地保障派遣制员工的岗位稳定性, 主动关心派遣制员工的个人生活, 与派遣制员工进行开放的、诚恳的交流, 营造宽松、和谐的工作氛围, 信任和尊重派遣制员工, 使其对学校重大组织变化有知情权和发言权, 鼓励派遣制员工提出合理化建议, 支持派遣制员工开展工作。
3. 发展机会
学校应为派遣制员工提供在组织上或专业上的发展机会, 如为派遣制员工提供有挑战性和符合其兴趣的工作内容, 给派遣制员工有施展才能的机会, 在工作中给派遣制员工充分的自主权, 让他们有发挥创造性的自由, 让其承担更多的责任, 为其提供晋升机会和学习培训机会等。
四结束语
对高校派遣制员工而言, 其特殊的身份和三方契约关系使得激励问题变得复杂起来。对派遣制员工实施正确有效激励的关键, 在于领会和满足员工的个人期望, 在履行经济契约的前提下, 与员工建立起隐含彼此期望的心理契约。这就需要首先通过心理契约的内容和维度理解, 让学校和派遣制员工充分认识相互之间的期望与要求, 增进双方之间的理解与沟通, 营造组织与员工之间的和谐发展, 实现员工与组织的最佳匹配。其次, 学校应主动采取措施引导派遣制员工, 形成有利于组织与员工共同发展的心理契约, 在学校和派遣制员工之间建立起良好的信任关系。再次, 从动态的角度看待学校与派遣制员工之间的互动关系, 并采取相应的措施进行调节, 以维持组织与员工之间的动态平衡。最后, 重视发展因素在知识型员工激励方面的作用, 并将之视为留住人才的关键手段。
参考文献
[1]黄健柏、伍如昕、杨涛.心理契约视角下的派遣制员工激励研究[J].现代管理科学, 2008 (12)
[2]王晓庄、陈世平.派遣制员工的心理契约特征分析[J].广州大学学报 (社会科学版) , 2007 (7)
[3]尹亚姝、朱四明.劳务派遣制员工“同工同酬”法律问题研究[J].中国科技信息, 2011 (12)
[4]王晓庄、白学军、李新建.派遣制员工对雇用形式的认知与其工作态度的关系研究[J].心理科学, 2010 (1)
首席员工制打造自己的蓝领精英 篇8
企业如何打造自身的蓝领精英？
本文全方位为您透视炙手可热的首席员工制。
近几年，社会上存在着当工人“没奔头、没前途”，学技术、搞技术“吃亏”的思想，这也误导了年轻人升学、择业的方向：大学毕业生宁可赋闲家中，也不愿当工人。这致使时下制造型企业中，技术人才短缺，技术工种后继乏人，尤其是高级技工已严重断档。
自从世界制造业中心转移到我国后，外资企业纷纷推行人才的“本土化”，“高级技工”在市场上的价格也如“海啸”一般突飞猛涨，广东不少企业正在全国范围以高薪招聘高级技工。然而，硕士易得，技师难求，“高级技工荒”成了企业发展的一道普遍难题。
因此，如何打造自己企业的蓝领精英，给技术工人创造良好的发展环境，成为企业管理者的首要课题。由此，首席员工制破茧而出。
“首席员工”意味着什么？
首席员工，顾名思义就是企业员工中席位和职位最高的员工，是企业的“尖子工人”、“金牌工人”，是职工学习及工作的典型和模范，他有以下几个特点：
首先，实行首席员工的岗位是企业中的非领导岗位，也就是说首席员工是民，不是官，是普通工人身份和高超技术水平的融合，是企业中关键工种、关键岗位、关键工序中技术密集的工种和岗位。这就与总工程师、班组长有所区别。首席员工强调的是技术，而后两者强调的是管理。一个企业的班组长很多，但一个企业一个工种只能有一个首席员工。
其次，首席员工制是一种长效激励机制，帮助优秀员工实现专业技术领域的自我价值。它与岗位管理结合，在岗位序列中设立“首席岗位”；与薪酬待遇结合，享受不菲的“首席岗位津贴”。同时还有晋级、职业培训、继续教育等优先权，在生产技术管理、技术攻关、批评监督等方面具有优先发言权。
既然是一种激励手段，“首席员工”就不是金饭碗，并非一锤子定终身。为促使首席员工在各方面提高自己不松劲，资格有效期一般为1～2年。期满后，能者上，庸者下，“首席”之位，须得易主，让贤让座。这给后来居上者留下了极大的发展空间。
另外，“首席员工”应有严格的评审条件，宁缺毋滥。同时，不能把首席员工评选与劳动模范评选、技能职称评审等同起来。劳动模范的根本标准，是在推动生产力发展方面起显著作用的个人，强调的是显著贡献和突出成绩；技能职称评审，是社会性评价，要求学历、资历（工作年限、年龄）、论文，还将低学历（理论水平或外语成绩较差）者拒之门外。而首席员工评选的是企业内部技术工种的带头人，岗位技能竞赛中脱颖而出的“技术尖子”，更看重在本企业的实际工作能力和“闪光”点。
首席员工制具体操作不一，叫法也不尽相同，但殊途同归，荣誉和待遇上向有技术专长的工人倾斜，树立企业内部岗位技术典型，打造企业自产的蓝领精英。
首席员工制好在哪里？
一马当先，引万马奔腾。首席员工名利双收背后透出的信息是：成才道路并非“华山天险一条路”，非当“官”不可，条条道路通罗马。在生产第一线钻研技术，也能脱颖而出。只要在某方面不断钻研，持之以恒，在普通岗位上“咬定青山不放松”，同样也会有美好的“前程”，得到企业的器重，受到社会的尊重。首席员工的设立，点燃了一线员工学技术的热情，让一线员工看到了希望，增强了斗志，工作有了动力，追求有了目标，学习有了“奔头”。在基层班组安心、上心，做到干一行爱一行，刻苦钻研技术，潜心发展专业技能，积极创造条件，实现岗位成才。
激励一线优秀员工安于职守。本身具有荣誉称号、过去的专业性成就、对组织和社会影响力的认可等内容，让一线员工看得见、够得着。我们经常听到，一些一线岗位上的优秀员工被提拔至管理和领导岗位后，既不能继续发挥自己的一技之长，又不能适应领导岗位，造成了人才的浪费。而首席员工制可以使关键岗位上的优秀员工长久坐镇一线，使该岗位保持较高的战斗力，有利于营造事业留人、价值留人的环境。
对已有岗位工资分配制度缺陷的弥补与创新。它打破相同岗位人员的“大锅饭”，拉开了员工收入的差距，推动了分配制度改革，为企业岗位竞争注入了新的活力。待遇优厚，像许多行业都实行的“职称”一样，是个管用的“实缺”，而非空有的虚设。如：安徽省皖北煤电公司机电“首席员工”每个月要比同事多领500元的岗位津贴；云南沾化有限责任公司“首席员工”年薪比普通员工高4倍。工资的大幅上扬，能够吸引更优秀的、受过高等教育，或者大可进入高等教育的人们，有着良好的社会效应。
首席员工制实际上走的是技术和管理分开的两条线，让技术和管理人才各尽其才。它还是一个催生“能工巧匠”的“孵化器”。“首”即“第一”，这个“第一”不是熬出来的，而是在赛场上比出来的；不是一劳永逸的，而是要随时面对挑战的；不是一把“铁交椅”，而是一个“大擂台”；不是要“一花独放”，而要“满园同春”。
要注意什么？
首席员工制的最大影响者是首席岗位获得者，对其的正面影响是收入增加，有一定的品牌效应；负面影响表现在工作压力增加、同事关系紧张。所以，“首席员工制”在实践中应注意以下几个问题。
1.“首席员工”说到底是一种奖励，所以公平、公正、公开是基础，同时还要构建科学的工作业绩测评体系与约束机制，对首席岗位的职位描述应具体，且具有可操作性。
盼盼集团为此专门成立了评聘领导小组，将考试与考核相结合，按工种重点考察动手和实际操作能力，经过技术比赛和业务理论考试的综合成绩确定候选人，然后通过全体职工的投票来选出“首席工人”，参与企业管理，并且与技术科、质量科以及生产科的科长享受同等待遇。结果评选出的5名“首席工人”，平均年龄34岁，最小的仅23岁。
2.注意考核首席员工的“传、帮、带”，避免技术保守形成“技术孤岛”。作为“首席员工”，一个重要职责是要把自己的工作经验、劳动技巧和科学知识传递给其他工人，促进工人整体水平的提高。否则，“首席员工”的作用就会十分有限。
3.首席员工制不是目的，只是手段，不可本末倒置。关注个体激励的同时，注意团队的作用和激励，以免出现“领导满意、同事非议和本人压力”的尴尬局面。
员工离退制 篇9
2012-06-26 13:51:31 来源：商务部服贸司 作者：商贸服务管理处 浏览次数：64
第一条 为鼓励发展员工制家政服务企业，促进本市家政服务业规范有序发展，根据《北京市人民政府办公厅关于鼓励发展家政服务业（“家七条”）的意见》（京政办发〔2011〕23号）有关精神，制定本办法。
第二条 本办法中的员工制家政服务企业是指与家政服务员建立劳动关系，并将其派遣到家庭提供家政服务的企业或民办非企业单位、事业单位及家政服务企业全资子公司（以下统称家政服务企业）。
第三条 家政服务企业可以申请员工制家政服务企业资格认定。经认定合格，可依据本市相关规定享受社会保险补贴及相关扶持政策。
第四条 员工制家政服务企业资格认定，应当向所在区县人力资源和社会保障局（以下简称区县人力社保局）提出认定申请，由区县人力社保局初审，初审合格并征得区县商务委同意后，报北京市人力资源和社会保障局（以下简称市人力社保局）核准。
第五条 员工制家政服务企业资格认定条件：
（一）家政服务企业注册在本市行政区域内，持有工商企业营业执照（民办非企业单位登记证或事业单位法人证书）、税务登记证、组织机构代码证等证照；
（二）在岗家政服务员不少于100人；
（三）与家政服务员全员签订劳动合同并按规定为其缴纳社会保险；
（四）实收注册资本金不少于50万元人民币；
（五）有完整的家政服务管理工作制度及人员培训、服务流程等工作标准，家政服务员个人档案信息真实有效，能够实现家政服务的可追溯；
（六）遵守国家法律法规和政策，诚信经营，无不良信用记录和重大服务质量投诉。
第六条 申请认定员工制家政服务企业资格需提供下列材料：
（一）北京市员工制家政服务企业资格认定申请表（附件1）；
（二）企业工商营业执照（民办非企业单位登记证或事业单位法人证书）及法人身份证复印件、税务登记证、组织机构代码证等证照的原件及复印件（复印件须加盖公司印章，原件审核后退回）；
（三）企业与家政服务员签订的劳动合同原件及与用户签订的服务合同或协议（原件审核后退回）；
（四）企业社会保险缴费证明；
（五）企业的基本存款账户开户许可证及其开户银行出具的最近3个月银行对账单；
（六）工商行政管理部门出具的无不良信用记录证明；
（七）家政服务管理工作制度，人员培训、服务流程等工作标准，家政服务员个人基本信息、工作状况、个人信用记录等信息资料；
（八）依法需要提供的其它材料。
第七条 区县人力社保局于受理申报20个工作日内完成审核，并按要求将审核合格的企业材料上报市人力社保局。
第八条 市人力社保局于15个工作日内完成核准、认定事项。对认定合格的员工制家政服务企业，在市人力社保局网公示（时间为5个工作日），无异议的，下达批复，同时开具《北京市员工制家政服务企业资格认定证明》（附件2）；有异议的，由区县人力社保局负责核实。第九条 经认定合格的员工制家政服务企业从下一开始，每年第四季度须向市人力社保局申报核查。
第十条 申报核查需提供以下材料：
（一）北京市员工制家政服务企业核查申报表（附件3）；
（二）企业工商营业执照（民办非企业登记证或事业单位法人证书）、税务登记证、组织机构代码证等证照的原件及复印件（复印件须加盖公司印章，原件审核后退回）；
（三）与家政服务员签订的劳动合同原件及与用户签订的服务合同或协议（原件审核后退回）；
（四）社会保险缴费证明；
（五）依法需要提供的其它材料。
第十一条 市人力社保局于10个工作日内完成核查，核查合格的，开具《员工制家政企业核查合格证明》（附件4）。对未按时提交材料或核查条件不具备的，暂缓通过核查，于10个工作日内到市人力社保局办理复核手续。逾期未办理手续或复核不合格的，注销其员工制家政服务企业资格。
第十二条 员工制家政服务企业要诚实守信，按要求提交所需材料，保证其真实性、合法性。对申请员工制家政服务企业资格认定弄虚作假的家政服务企业，查实后，取消其申请认定资格。对申报核查弄虚作假的员工制家政服务企业，查实后，取消其员工制家政服务企业资格，并按国家和北京市有关规定处理，同时将企业行为记入其信用档案。
员工离退制 篇10
一、实施综合计算工时制的操作工休假、休息安排
根据本公司实际生产、销售等要求，部分工种员工不能实行标准工时制，而较适合综合计算工时制，其具体工种有：缝纫工、装配工、冲床工、电焊工等，预计以季度为周期综合计算工时。旺季增加的工作时间将在生产淡季以集中休假或者轮休的方式安排员工补休。
由于我公司的产品性质，公司的生产旺季集中在三月份、八月份、九月份、十一月、十二月左右，在此期间公司将组织部分工种员工进行加班，以保证公司能按照要求交货。
在其他月份，公司的生产任务不紧张，我们将按照车间的实际生产对之前加班的员工通过轮休的方式进行休假，以保障员工的正常休息时间。
而且在实际加班过程中，我们也会保障员工每周至少有一天的休息时间。
二、实施不定时工时制的高级管理人员的休假安排
根据实际工作需要，我公司的高级管理人员和销售人员等需要实施不定时工时制，此部分员工根据实际加班天数（时间），在保障其身体健康和遵守法规规定的前提下，结合自身的实际需要，采取灵活的休假方式，安排此部分员工进行休假。
xxxxx公司
员工离退制 篇11
1、颁布单位:人事部2、1992年5月23日公布
根据《国务院关于机关、事业单位离退休人员增加离退休费的通知》（国发〔1992〕28号）精神，现对机关、事业单位离休、退休人员增加离休、退休费的有关具体问题补充通知如下：
一、机关、事业单位的离休、退休、退职人员，是指本人原在机关、事业单位工作，现仍由机关、事业单位负责发放离休、退休费和退职生活费的人员。
二、离休、退休、退职人员本人月基本离休、退休费和退职生活费包括：按国发〔1978〕104号、国发〔1982〕62号、国发〔1983〕141号和国发〔1986〕26号文件规定计发的离休、退休费和退职生活费；按国发〔1989〕82号、国发〔1991〕74
号和劳动人事部劳人险〔1983〕3号、财政部等五部委（91）财综字第44号文件规定增加的离休、退休费和退职生活费；按劳动部等四部门劳字〔1988〕42号文件规定增加的生活补贴费。未参加一九八五年工资改革的，其月基本离休、退休费和退职生活费，还应包括国发〔 1979〕245号文件规定的副食品价格补贴、国发〔1985〕6号文件规定的生活补贴费。
三、这次增加离休、退休费和退职生活费的金额计算，尾数保留到角，不足一角的按一角计发。
关心离退休教师 篇12
离退休教师座谈会纪要及慰问活动
在第29个教师节来临之际，9月6日上午，16位离退休教师代表来到孟村镇中心学校，欢度第29个教师节。
中心学校学校领导翟育安、王隆、李海峰参加了座谈会。翟育安校长介绍了我校近几年的发展情况，着重阐述了全镇学校的办学条件改善、教师队伍建设，以及近年来教育教学工作的总体情况。接着，翟校长代表县教育局、镇中心学校向全体离退休老教师提前致以节日的问候，并对离退休老同志多年来对孟村镇教育事业的支持表示感谢，同时对事业单位离退休人员待遇做了详细说明。中心学校会计和出纳向离退休教师发放了教师节慰问品。
座谈会结束后，离退休教师还兴致勃勃地参观了解了学校素质教育发展情况，对我校建设和发展所取得的成绩表示真诚的赞赏和肯定。
附：参加2013年教师节座谈会的离退休教师名单
员工离退制 篇13
四川省财政厅
关于印发《 关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施意见》的通知
川人发〔 2006 〕 48 号
各市(州)人民政府，省级各部门：
经国家人事部和省政府批准，现将《 关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施意见》 印发给你们，请认真贯彻执行。
此次增加离退休费，充分体现了党中央、国务院和省委、省政府对广大机关、事业单位离退休人员的关怀。各地、各部门一定要高度重视，精心组织，按照部署认真做好贯彻实施工作，切实把好事办好。为维护政策的统一性和严肃性，各地、各部门要严格按政策规定执行，不准新开口子。在实施工作中要注意做好政策解释和思想政治工作，切实维护社会稳定大局。
二00 六年十二月八日
关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施意见
根据国家人事部、财政部《 关于印发＜关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法＞的通知》（国人部发〔 2006 〕 60 号）等相关规定，结合我省实际，制定本实施意见。
一、离退休（职）费计发办法
2006 年7 月1 日及以后离退休的机关事业单位人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发离退休费：
（一）离休人员
离休费按本人离休前职务工资和级别工资之和或岗位工资和薪级工资之和全额计发。
（二）退休人员．公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35 年的，按90 ％计发；工作年限满30 年不满35 年的，按85 ％计发；工作年限满20 年不满30 年的，按80 ％计发；工作年限满10 年不满20 年的，按70 % 计发；工作年限不满10 年的，按50 ％计发。．事业单位工作人员退休后的退休费按本人退休前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35 年的，按90 ％计发；工作年限满30 年不满35 年的，按85 ％计发；工作年限满20 年不满30 年的，按80 ％计发；工作年限满10 年不满20 年的，按70 ％
计发。．机关技术工人、普通工人退休后的退休费分别按本人退休前的岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限满35 年的，按90 ％计发；工作年限满30 年不满35 年的，按85 ％计发；工作年限满20 年不满30 年的，按80 ％计发；工作年限满10 年不满20 年的，按70 ％计发。
（三）退职人员．事业单位工作人员因病退职后的退职费按本人退职前岗位工资和薪级工资之和的一定比例计发。其中，工作年限不满10 年的，按50 ％计发；工作年限满10 年不满20 年的，按60 ％计发；工作年限满20 年的，按70 ％计发。．机关技术工人、普通工人因病退职后的退职费按本人退职前岗位工资和技术等级工资之和、岗位工资的一定比例计发。其中，工作年限不满10 年的，按50 ％计发；工作年限满10 年不满20 年的，按60 ％计发；工作年限满20 年的，按70 ％计发。
二、增加离退休（职）费的办法
2006 年6 月30 日前已办理离退休（职）手续的人员，从2006 年7 月1 日起相应增加离退休（职）费。
（一）增加离休费
离休人员以离休时职务或享受工资待遇的职务层次，按下列标准增加离休费：厅局级正职1220 元，厅局级副职940 元，县处级正职670 元，县处级副职490 元；教授及相当职务990 元，副教授及相当职务540 元，讲师及相当职务350 元。
（二）增加退休费
退休人员以办理退休手续计发退休费的职务序列，按下列标准增加退休费：行政管理人员，厅局级750 元，县处级450 元，乡科级275 元，科员及办事员180 元；专业技术人员，教授及相当职务700 元，副教授及相当职务400 元，讲师及相当职务275 元，助教（含相当职务）及以下职务180 元；工人，高级技师和技师275 元，高级工以下（含高级工）及普通工180 元。属以下情况的，分别按以下办法增加退休费：.1993 年工改前退休的只有专业技术职务（职称）的机关人员，可按原专业技术职务（职称）增加退休费。．符合国务院国发〔 1986 〕 26 号文件规定的高级专家，中央办公厅、国务院办公厅厅字〔 1985 〕 67 号文件规定的原国民党招商局驾船起义人员，中央办公厅、国务院办公厅厅字〔 1985 〕 340 号文件规定的“两航”起义人员，劳动人事部劳人薪〔 1985 〕 22 号文件规定的原国民党海军起义人员，凡按照上述文件规定享受了原工资100 ％退休费的，按下列标准增加退休费：行政管理人员，厅局级880 元，县处级510 元，科及以下干部犯O 元；专业技术人员，教授及相当职务820 元，副教授及相当职务470 元，讲师及以下干部320 元；工人320 元。．符合劳动人事部《 关于建国前参加工作的老工人退休待遇的通知》（劳人险 〔 1983 〕 3 号）规定的建国前参加革命工作的退休老工人，增加340 元退休费。
（三）增加退职费
依据国务院《 关于颁发＜安置老弱病残干部的暂行办法＞和＜工人退休、退职的暂行办法＞的通知》（国发〔 1978 〕 104 号）办理退职手续的人员，以退职时所任职务或技术等级，按下列标准增加退职生活费：行政管理人员，厅局级525 元，县处级315 元，乡科级195 元，科员及办事员125 元；专业技术人员，教授及相当职务490 元，副教授及相当职务280 元，讲师及相当职务195 元，助教（含相当职务）及以下职务125 元；工人，高级技师和技师195 元，高级工以下（含高级工）及普通工125 元。
三、离退休费调整办法
机关事业单位养老保险制度建立前，在职人员调整工资标准时，离休人员相应增加离休费，退休人员适当增加退休费。机关事业单位养老保险制度建立后，离退休人员离退休待遇调整办法另行研究制定。
四、审批办法
省人事厅、财政厅负责全省机关、事业单位增加离退休（职）费工作。
省人事厅负责省级机关、省直属事业单位增加离退休（职）费的审批工作。省级机关按规定填写《 四川省机关增加离退休（职）费审批（汇总）表》（附件1）和《 四川省机关增加离退休（职）费明细表》（附件2)，省直属事业单位按规定填写《四川省事业单位增加离退休（职）费审批（汇总）表》（附件3）和《 四川省事业单位增加离退休（职）费明细表》（附件 4)，报省人事厅审批后执行。省级各主管部门负责所属事业单位增加离退休（职）费的审批工作。
各市（州）贯彻增加离退休（职）费方案的意见，报省人事厅审批后组织实施。审批办法由市（州）确定。
各市沙，l）、省级各部门在审批工作结束后，及时按《 审批（汇总）表》 要求汇总本地、本部门增加离退休（职）费的情况（省级各部门应附所属事业单位《审批（汇总）表）))，用纸质和电子文档报省人事厅、省财政厅各一份。
离退休工作总结 篇14
离 退 休 管 理 工 作 总 结 尊老是中华民族的传统美德，关心照顾好老同志，让他们过上幸福的晚年生活，真正体现党的温暖和社会主义制度的优越性，这是我们义不容辞的责任。做好离退休工作，不仅是为我队稳定做贡献，更是实践“三个代表”和落实科学发展观的具体表现，必须从讲政治的高度，从维护改革发展稳定大局的高度，从继承和发展党的事业、推进建设中国特色社会主义事业的高度去认识离退休工作，重视离退休工作。我单位现有离退休职工251人（其中离休干部4人，退休干部141人，退休工人106人）。随着离退休人员的逐年增多，我们始终把离退休工作作为一项重要工作，常抓不懈。
一、提高认识，领导重视，健全机构，齐抓共管 我队一贯重视离退休工作，把离退休工作与维护改革发展稳定大局紧密联系起来，充分认识做好离退休工作的重要性。离退休工作不仅有很强的政治性，还有很强的政策性。当前，地质行业的改革不断向深层次发展，不可避免地会触及到人们的切身利益，也会触及到离退休职工的利益。我单位领导认识到，离退休老同志是我们地质事业发展的战斗者和见证人，为我队地质事业做出过重大的贡献，是我队的宝贵财富，绝不能当作是一种负担。他们虽然离开了工作岗位，但仍然关心党和国家大事，关心我队地质事业的改革和发
展。我们只有从思想上、政治上关心他们，才能把他们的愿望和热情转化为对我队工作的关心和支持，转化为提高我们工作水平、做好各项工作的精神动力。由于认识正确到位，我队把离退休管理工作列入重要工作议事日程，加大了工作力度，健全了组织机构，把离退休党员组织起来，成立了离退休党总支，下设了两个党支部，实行的是，由离退休党总支统一领导各支部直接负责，队里各部门积极配合的原则。做到责任到位，具体到人，既有分工，又有合作，互相配合，共同努力，有组织、有管理服务人员。大事主要领导亲自过问，一般事分管领导直接办理的原则，各个部门齐抓共管的良好机制，深入细致地做好离退休工作。
二、落实老同志政治待遇，加强思想政治工作
离退休职工空闲时间较多，这决定了他们既需要物质方面的照顾，更需要精神方面的关怀。他们在人生经历和工作实践中积累的丰富经验是我们践行科学发展观，构建和谐社会的宝贵财富。队里历来重视发挥老干部的作用。凡重大决策和大型活动，都邀请离退休人员参加，及时向他们反馈工作信息，并积极征求他们的意见和建议。为丰富他们精神生活，队里年年给他们订阅适合于老年人看的报纸和杂志，如《老年报》《益寿文摘报》等等。几年来，离退休党总支在加强思想政治工作、促进思想观念转变、化解矛盾、稳定队伍等方面做了大量的工作。我们注意了解和关注离退休职工的思想动态，有针对性地、细致地做好思想政治工作，健全学习通报制度，及时组织学习，传达文件，使离退休职工能够掌握党和国家的方针、政策，了解国家、局、队的新形势。使离退休职工认清了当前地勘工作的新形势以及改革发展的方向、思路，多数老同志都能认识到地勘单位的改革势在必行，要争取主动，少指责埋怨，等、靠、要都不能解决问题。要提高认识，跟上形势，支持在职的同志工作，支持单位领导的工作，少找麻烦，不添乱子，让他们集中精力抓经济建设，逐步改善我队落后的状况。
三、关心离退休职工生活，开展各项有益的活动
队领导始终把关心离退休职工的生活当作一项重要工作来抓。关心困难退休职工的生活，开展送温暖活动，重大节日走访慰问老同志，每年春节队里都组织召开座谈会或茶话会，队领导通报单位情况，与老同志座谈，听取意见和建议。几年来队里筹集资金建起了老年活动中心，又腾出部分房间供离退休人员使用，并设有门球场两个、阅览室、健身室、娱乐室等，同时逐年投入资金为活动中心购买了门球设备、羽毛球设备、兵乓球案子、台球案子、象棋、扑克和各种乐器等等，为离退休老同志创造了良好的文体娱乐活动场所。离退休党总支根据实际分别组建了：门球队、太极拳队、兵乓球队、台球队、健步行走队、读报组和乐队等等，并积极主动开展各项活动，我队每年为离退休老同志发放慰问金和
活动经费贰万余元，同时他们还积极参加地方和省里举办的各项比赛，特别是门球队在九台和长春是小有名气，多次取得好成绩，为我队赢得了荣誉。太极拳队每天清晨他们都活跃在队内的活动场上，统一服装，优美的动作，既锻炼了身体又陶冶了情操，给我对增加了光彩。通过这些活动使老同志能够“走出来，动起来，乐起来”，创造了健康向上的文体生活氛围。使离退休职工的政治、生活各方面得到了保障，老同志“老有所养、老有所学、老有所为、老有所乐”，真正做到了离退休职工队伍的稳定，确保了我单位各项改革措施的顺利推行和经济建设的向前发展。