劳动力自组织

劳动力自组织（共10篇）

劳动力自组织 篇1

所谓企业环境管理自组织机制,我们认为,它是指企业在非特定外界干预及与外部环境互动影响的作用下,以社会可持续发展为宗旨,在企业经营管理中树立生态环境保护理念,自主创新地采取一系列政策措施,从生产、经营的各个环节来内化企业环境外部性问题并节约资源,以实现企业效益、社会效益和环境效益的有机统一的管理模式和运行机理[1]。然而,随着市场化工具的开发与利用,以及公众环境意识的显著提高,驱动企业环境管理自组织机制培育的外部因素越来越多。

1.1 政府管制是企业环境管理机制创建的初始驱动力

Bansal和Roth(2000)认为,企业创建环境管理机制的动因有:(1)政府管制;(2)市场机会;(3)社会责任。其中政府管制是企业环境管理的初始动因,企业以政府的法律、方针、政策为主要信号,根据自身情况采取不同的应对策略[2]。Roome(1992)将企业应对管制的环境策略分为被动型、反应型、防范型、协调型和主动型5类[3]。环境经济学认为,严格管制是激励企业环境管理的首要驱动力。Spedding(1996)认为,日益严格的环境法规,使得不遵守管制所要承担的后果将非常严重,企业只有环境管理以应对政府管制[4]。Maxwell(1998),Segerson和Miceli(1998),以及Hansen(1999)都认为,管制威胁导致企业自愿参与环境活动以便走在更为严格的管制前面[5,6]。日本政府在80年代断然实行限制汽车尾气排放的环境政策,加速了日本汽车企业进行汽车燃料消费技术改善等相关技术的开发,不仅使日本小汽车生产位居世界第一,也使得日本汽车企业全面关注环境管理,逐步健全了企业环境管理体系。德国政府率先出台有关包装的相关环境法规,促使德国包装行业在国际上取得了领先地位。我国学者彭海珍(2007)认为,政府管制在促使企业绿化的过程中,只能使企业呈现“浅绿”,而要真正使企业呈现“深绿”,则需要其他驱动因素[7]。

1.2 资本市场风险压力是驱动企业环境管理自组织机制培育的因素

早期研究表明,处罚过低,导致难以有效威慑和阻止环境违规行为。尽管美国联邦环境局每年处罚的例数和金额都在不断增加,但仍未能形成足够的威慑。随着资本市场的发展,产生环境损害的企业将在资本市场上面临显著的风险。在英国,当企业面临社会的、环境的伦理风险时,它将被英国保险联合会所通报。在澳大利亚,先引入环境管理体系的企业可以支付低于1%的利率,减少30%的保险费Jarrell和Peltzman(1993)很早就发现,资本市场处罚那些召回污染药物或未达标汽车的生产者是非常严厉的,比其发生的直接成本要高很多[8]。Muoghalu等(1990)的研究发现,在面对环境诉讼时,股东在资本市场平均有1.2%的显著损失[9]。当然,对于环境管理绩效好的企业来说,资本市场具有积极的激励作用。Klassen和McLaughlin(1996)通过调查发现,当面对企业良好环境信息时,资本市场将带给企业市场价值0.82%的提升[10]。因此,资本市场风险压力可能驱使企业朝对环境负责方向发展。

1.3 投资者及供应链相关者压力驱使企业强化环境管理自组织机制的创建

多数机构投资者认为,当各投资对象与社会、环境有关系时,通过有效自我管理来管理相关风险的企业将对投资资本产生更高的回报率。最近的研究表明,高标准环境绩效的企业可以改善其财政回报。Cowe(2004)根据标准普尔500中抽出的89个样本分析发现,选择严格遵循自己全球环境标准的企业其个体价值远远高于那些满足较低的、合法标准的企业个体价值[11]。没有维持严格标准的企业所面临的投资风险在1984印度博帕尔化学事故后更明显。在该事件后的5个贸易日中,Union Carbide的资产价值大约损失其总市场价值的27.9%。统计数据显示:1984年全球包含环境责任在内的社会责任型投资市场规模约为400亿美元,1995年迅速成长到6390亿美元,2003年高达2.18兆美元Arora和Gangopadhyay(1995)通过研究发现,当消费者愿意为环境友好产品支付溢价,并有意愿为垂直差异化产品放松价格竞争时,会促使企业生产更清洁的产品,推动企业积极创造自身的环境竞争优势,以获取更多的市场份额,而参与自愿项目和选择环境管理体系都将提供给企业一个机制去获取环境友好声誉,形成可信的与竞争对手的差异[12]。一些实证分析表明,生产最终产品和与消费者联系更密切的企业,它们更能感受到来自消费者的压力,也能感受到改善环境所带给它们的利益。因CBS新闻报道揭露耐克公司恶意剥削工人,环境监管不力等问题而引发了积极环境主义者和消费者的联合抗议,迫使耐克公司健全公司内外监测工具,完善环境管理实践与培训。继而促成了耐克的主要竞争者锐步、阿迪达斯等也开始建立有效的自我环境管理项目。亚洲鞋类、服饰类制造企业自愿强化环境管理的发展历程表明,大部分消费者,尽管不是积极道德的行动者,但在积极环境主义者的号召下,也会采取相应行动。Haufler(2001)认为,积极环境主义者与消费者压力的结合,对于那些依靠品牌销售产品的企业来说更加有效[13]。正是在消费者和积极环境主义者的压力下,Shell公司和他的欧洲竞争对手BP公司都各自开发了他们自己的自我环境管理制度。

1.5 保有和吸引优秀雇员促使企业不断强化自我环境管理,以获取良好声誉

企业环境声誉在劳动力市场也会产生显著的锁定效应。有着较差环境声誉的企业可能会发现,它在组织严密的劳动力市场招募和保有优秀员工更困难。Lenox(2003)认为,没有较好控制其声誉风险的企业将可能比那些承担社会和环境责任的企业面临更高的劳动力成本[14]。2003年针对美国雇员的一项研究中发现,几乎一半以上的雇员会将雇主是否承担社会和环境责任作为主要问题考虑。例如Shell公司认为,他们对可持续发展的承诺是人们加入和留下来的重要影响因素,个人价值、全体员工价值和企业价值的结盟是一个强大的动因,因为优秀毕业生是特别反对为环境声誉差企业工作的。许多跨国公司都希望通过积极开展环境的自我管理,以取得良好的社会与环境绩效,从而实现雇佣和保有最优才能的雇员。

以上所提及的驱动因素,其作用的发挥都依赖于环境信息渠道的通畅。信息渠道一方面将企业的环境信息传达给这些驱动因素;另一方面也将这些驱动因素所作出的反应回馈给企业。我们认为,信息渠道的健全与完善是连接外部驱动因素与企业内部作用机制的重要纽带。

2 企业环境管理自组织机制培育的内部驱动因素

针对企业环境管理创新与实践的研究,主流经济学多从外部驱动因素去进行理论与实证研究,而对企业环境管理的内部驱动因素则研究较少。John F.Tomer等(2007)认为,企业自身能力的提高及内部驱动因素的形成是通过企业对难以捉摸的投资而逐渐培育的,是企业不断演化的结果,因而本身较难把握[15]。

2.1 以可持续发展为内涵的企业文化是激励企业环境管理自组织机制培育的关键

海尔CEO张瑞敏说:“企业发展的灵魂是企业文化,而企业文化最核心的内容是核心价值观”。当可持续发展成为社会的主旋律时,一些勇于承担社会责任、勇于创新的企业可能很快接受可持续发展的思想,并将其培植于企业生产与经营活动中,并逐渐积淀成为企业核心价值观一部分,成为企业文化最重要内容。在孕有可持续发展理念的核心价值观驱动下,企业从上到下都会自觉强化企业环境管理,善待环境,改善环境。我国海尔集团在20多年的发展历程中,逐渐将可持续发展理念注入企业文化之中,使环保理念融入其发展战略,致力于研发领先的环保、节能、安全、智能化的高技术附加值产品,成为我国自主实施环境管理的标兵。所有这些战略的实施,都与海尔以可持续发展为内涵的企业文化密不可分。纵观世界上具有良好环境绩效与环境实践的企业,我们可以发现,孕育着可持续发展理念为内涵的企业文化是它们的共同特征。

2.2 组织结构与管理制度的动态优化是企业环境管理自组织机制培育的基础

杨东宁、周长辉(2004)认为,组织能力是决定企业能否经济与环境“双赢”的关键[16]。我们认为,决定企业组织能力高低的基础是企业的组织结构与管理制度能否在环境动态变化中不断优化。企业组织结构与管理制度动态优化的过程,事实就是企业系统“自决性”不断增强的过程⑤,是企业持续发展的内在动力基础。Langeweg(1998)认为,尽管环境保护的技术潜力非常大,但如果我们要真正去挖掘这种潜能,则投资于社会制度和人们是必须的[17]。我们认为,要挖掘企业管理环境问题的技术潜力,需要立足于企业良好的组织结构与管理制度,才能真正调动并利用企业内外各种资源与要素,实现社会、环境与经济的多重收益。

2.3 有效的创新与学习机制是企业环境管理自组织机制培育的知识源泉

胡皓、楼慧心(2002)认为,组织创新的高级形式是自组织,自组织系统不但具有良好的动力性能和平衡性能,也有着良好的正负反馈机制,系统的自组织程度与它的效率与活力成正比[18]。作为自组织环境管理的企业,应该是学习型与创新型企业,需要创建有效的创新与学习机制。良好的学习机制将推动创新不断涌现,并有利于创新的有效传播;而创新机制的健全将为学习机制提供强大的动力。要健全良好的学习机制,有必要培育民主与开放的企业氛围,健全各项培训与学习制度,尊重员工的学习权利。而要健全企业环境创新机制,则需要加大研发环保新技术的力度,积极传达企业重视环境因素的相关信息,从而更好地调动员工践行环境创新的积极性。Catherine·A Ramus将激励员工环境创新的措施归纳为6类:管理改革、能力培养、民主交流、信息传播、奖励和承认、目标与责任管理[19]。根据他的实证研究,如果企业出台这些政策措施,那么雇员进行环境创新的可能性将从19%提高到50%;当雇员能得到管理者环境管理的信息时,雇员环境创新的可能性将从28%提高到62%。

2.4 环境因素构成企业竞争优势是驱使企业环境管理自组织机制培育的经济动力

斯图尔特·哈特(1997)指出,当环保成为企业总体战略的一个组成部分时,潜在的巨大商机之门便会就此开启[20]。刘帮成和余宇新(2001)提出“环境管理是企业竞争力新要素”这一观点[21]。波特(1985)认为,企业竞争优势有两种基本形式:成本领先和标歧立异。现在看来,环境因素将成为企业获取竞争优势的第三种手段。德嘉鞋业公司在创业之初就确立了以“环境因素”作为其竞争市场的唯一优势,在短短几年时间就获得了巨大的成功.Cora(2007)驳斥了环境管理仅仅是一种必要支出的说法,就环境管理能创造价值,应是一种投资这一结论,从财务学、金融学和经济学等角度进行了充分的论述,最后用案例论证了自己的观点[22]。我们认为,从价值创造和可持续视角来审视环境管理时,环境因素将取代价格与产品差异构成企业最为重要的竞争优势。洛文斯,霍肯等(1999)在《哈佛商业评论》发表了“自然资本主义的路径”一文,似乎也较早预见环境因素必将构成企业最为重要的竞争优势[20]。一旦环境因素构成为企业竞争优势时,企业环境管理自组织机制的培育也就有了强大的经济动力。

3 企业环境管理自组织动力模型

企业环境管理动力研究一直都是学者们实证研究的焦点。在实证中,不同的学者对于同一驱动因素的作用效果结论存在较大差异。王兵、吴延瑞和颜鹏飞(2009)利用数据包络分析法,实证影响我国环境效率与环境全要素生产率增长的因素时,发现公众的环保意识与环境效率显著的负相关[23]。这一结论与国外多数学者的观点存在差异。杨德锋、杨建华(2009)利用我国企业数据在实证我国企业对环境问题积极反应的驱动因素时,发现企业规模的影响不显著[24]。但张炳、毕军等(2008)同样也是利用我国企业数据进行实证分析时,则发现企业规模影响显著[25]。我们认为,企业实施环境管理应该是内外驱动因素综合而为的结果,且各内外因素之间有着强烈的非线性与协同作用。当我们要将各因素的作用效果分别计量时,出现结论差异恐怕在所难免。

3.1 已有动力理论模型述评

3.1.1 基于组织能力的企业环境绩效的理论模型

杨东宁、周长辉认为,企业从事环境管理、实现环境绩效与经济绩效的“双赢”,关键在于企业所具有的组织能力。他们认为,企业在整体战略进程中长期培育出来的组织能力是为应对外部环境的变化而在企业内部形成的组织技巧、资源和功能,而经济绩效是组织能力的报酬,是有效环境管理的基础。为此,他们从组织能力的角度出发,构建了企业环境管理与环境绩效的理论模型(如图1)。

3.1.2 企业环境管理的驱动力理论模型

秦颖(2006)在总结文献研究的基础上,对企业环境管理的经济性进行充分分析,构建了企业环境管理的动力理论模型[26]。该模型概括了各驱动因素如社会因素、市场因素,结合企业特征、组织结构和行业影响等因素对企业环境管理产生的内外驱动力进行了研究,反映出外部驱动力与内部驱动力如何相互作用共同推动企业环境管理(如图2)。秦颖认为,企业环境管理的外部驱动因素会驱使企业根据自身情况实施环境管理,继而通过环境行为对企业环境绩效产生影响,而环境绩效又对经济绩效产生影响;而经济绩效又会反过来影响企业环境管理行为的进一步实施,这是一个动态的、系统的动力传递过程。

3.1.3 企业参与自愿协议式环境管理的驱动模型

曹景山(2007)在总结文献研究的基础上,构建了一个驱动企业参与自愿协议式环境管理(VEAs)的概念模型(如图3)[27]。他将驱动因素主要分为内在非经济因素与外在非经济因素,内在经济因素与外在经济因素;而将企业规模、所属行业、地区位置归类为调节因素。在这些因素的共同作用下,促使企业参与自愿协议式环境管理。

3.1.4 以上模型的简单分析

环境经济学对于驱动企业环境管理外部因素的研究成果丰富,但揭秘企业“黑箱”仍未有新的突破。杨东宁、周长辉试图利用组织能力来揭秘企业实施环境管理的内部驱动机制,有其积极意义。但正如其结论所说“组织能力是连接企业环境绩效与经济绩效的纽带”,并未找到支撑企业强化自我环境管理的内部驱动机制。秦颖综合了

驱动企业强化环境管理的内外因素,但在揭秘企业内部驱动因素时,其内生变量仅仅考虑了几个简单的指标,未能真正考察企业系统内部各组分之间的非线性与动态变化关系,其建模与实证方法与张炳、毕军等(2008)所建的模型基本相同,也难以真正揭秘企业强化自我环境管理的真正动力机制。

曹景山在秦颖的基础上,侧重于考察驱使企业参与自愿协议式环境管理的内外因素,相比于秦颖的研究,其研究范围有了一点缩小,但研究思路及方法与秦颖、张炳、毕军等基本是一致的。我们认为,上述几个理论模型侧重于研究驱动企业环境管理的内外因素,但是尚未找到内化企业环境外部性问题的基本路径,所以也就难以真正揭秘驱动企业强化自我环境管理的动力机制。

3.2 企业环境管理自组织动力理论模型的构建

耗散结构理论为自组织的创建及发展找到了条件与适宜环境,但并未真正探析到某种事物或某种体系自组织地自发或自动地走向有序结构的内在机制为何[28]。哈肯(1989)认为,协同学是研究由完全不同性质的大量子系统所构成的各种系统,以及这些子系统是通过怎样的合作才在宏观尺度上产生空间、时间或功能结构的,特别是以自组织形式出现的那类结构。这类结构产生或演化的动力来自于系统内部各个子系统之间的竞争和协同,而不是外部指令。系统内部各个子系统通过竞争与协同,从而使竞争中一种或几种趋势化,并因此支配整个系统从无序走向有序,即自组织[29]。

3.2.1 竞争与协同是企业环境管理自组织机制培育的源动力

竞争是企业环境管理自组织机制培育的源动力之一,是系统演化最活跃的动力。因为系统内部诸要素或各组分或系统间的竞争是永存的,它依条件不同可大可小,或强或弱,但由于运动的永恒,系统内部各个组分或子系统的蝉翼就是永恒的,因而它的存在和演化也是永恒的。而竞争的存在和结果则可能造成系统内部或系统直接按更大的差异、非均匀性和不平衡性。从开放系统的演化角度看,这种竞争一方面造就了系统远离平衡态的自组织演化条件,另一方面推动了系统向有序结构的演化。竞争是实现资源有效配置的方式与途径,也是一个过程。从过程来看,竞争本质上是一种形成意见的过程,是企业主体不断获取知识、传播知识与扩散知识的过程,是一个开放的、没有穷尽的创新、试验和反馈的过程。企业环境管理自组织机制创建过程中,竞争是全方位的。首先是观念与文化的竞争。树立以可持续发展为内涵的企业文化,需要全体员工强烈的环境保护意识。这一主导观念与文化的树立过程,就是与传统观念与原有文化相互竞争的过程。其次是组织结构与管理制度的竞争。企业组织结构与管理制度朝有利于企业环境管理自组织机制培育与发展演化,这一过程是不同演化方向相互竞争后选择的结果。第三是技术与学习机制的竞争。技术进步可分为3种类型:边际外部费用增加的技术进步、边际外部费用减少的技术进步和中性技术进步。边际外部费用减少的技术进步要通过竞争才能获得优势,而有利于自我环境管理的学习机制,必然也需要和其他不同倾向与偏好的学习机制相互竞争。环境偏好学习机制的形成,有利于强化文化动力、制度创新动力,以及技术创新等动力的综合作用。当然,培育企业环境管理自组织机制的外部环境也存在各种竞争。Manzini等(2003)提出一个具体的关于企业与政府管制者相互竞争协商的模型[30]。通过该模型的检验,竞争后协商结果是:“‘最难缠企业原则’表明,协商结果本质上是由最富有挑战性企业对环境控制的态度而决定的”。因此,政府管制的强制程度其实是政府、企业、社区、环保组织,以及公众等力量相互竞争后形成的结果。

协同是企业环境管理自组织机制培育与发展的源动力之二。协同是指系统中诸多子系统的相互协调的、合作的或同步的联合作用与集体行为,协同是系统整体性、相关性的内在表现。协同会促使系统各子系统和各组分在非平衡条件下使子系统中的某些运动趋势联合起来并加以放大,从而使之占据优势地位,支配系统整体的演化。根据协同主体的不同,可分为内部协同与外部协同。企业环境管理自组织机制的培育与发展取决于企业内部协同,但也离不开企业外部协同作用的发挥。企业内部协同意味着公司的整体价值大于公司各独立组成部分价值的简单总和。组织结构与管理制度的优化可以使协同产生诸多优点:(1)它会是企业环境管理系统产生较低的协同成本,大大降低企业的内部管理成本和外部市场交易成本,并进一步促进组织结构与管理制度的优化;(2)它会促成环境管理系统的自我演化与完善,降低系统内部的不确定性,增强环境管理系统的竞争力和解决即兴问题的能力,进一步提高系统的协同能力;(3)它会促成资源的重新整合,创造一种的新的竞争环境,继续推动整个系统自组织水平的提升。

竞争与协同相辅相成,共同演进。竞争决定着协同的方式,协同又进一步促进竞争的演化。开放的企业环境管理系统,其竞争的形式是非线性竞争,并促进了非线性协同方式的发展。环境考虑进入企业总体经营战略就是企业环境管理竞争与协同整合后的结果。而企业环境管理自组织机制的培育离不开企业环境因素竞争优势的形成。环境因素成为企业核心竞争优势为推动企业环境管理自组织机制培育注入强大的经济动力,而企业环境管理自组织机制的培育又会进一步增强企业这一竞争优势,二者在竞争与协同中互动发展。

3.2.2 企业环境管理自组织动力理论模型的构建

综合内外驱动因素与源动力分析,以相关理论模型为基础,我们构建了企业环境管理自组织动力的理论模型(如图4)。实线框内为企业主体,实线框以外虚线框以内为外部环境。作为推动企业环境管理自组织机制培育的源动力,竞争与协同融合于企业内外部环境,时刻存在。企业环境管理自组织内部动力子系统主要由文化动力子系统、制度创新动力子系统、技术创新动力子系统和环境因素经济动力子系统所构成。文化动力子系统主要构成要素有:可持续发展理念、环境意识、自然与人类和谐的文化定势、以可持续发展为内涵的文化模式、文化效应等。其动力表现形式有:激励力、导向力、凝聚力等。功能实现过程为:文化动力首先作用于人的思想观念,继而进入企业的各个层面。制度创新动力子系统主要构成要素有:正式制度、非正式制度、组织变革、制度变革等。动力表现形式有:约束力、竞争力、合作力、引导力、政策力等。其作用实现过程为:在与内外环境的互动中实现制度变革与组织变革,往往是以点带面,逐步扩散,最后全面突破。技术创新动力子系统主要构成要素:研发机构、全体职员、制度等。动力表现形式有:技术推力、市场拉力、扩散力等。功能实现过程为:由企业主导构建企业技术创新系统,通过发挥技术创新系统与学习机制的功能来推动企业环境技术创新及其传播与扩散,最后实现技术创新的经济价值与社会价值。环境因素经济动力子系统是以前3个动力子系统为基础,凸显企业环境核心竞争优势的一个子系统。这个子系统的形成标志着企业环境绩效与经济绩效良性互动已经建立,它是企业环境管理的内生经济动力,必将全面加速企业环境管理自组织机制的培育。

在实线框架与虚线框之间,我们列举了诸多外部驱动因素。这些驱动因素在竞争与协同的作用下,相互作用、相互影响。同时,它们也与企业内部诸驱动因素相互竞争与协同,形成企业综合动力,推动企业环境管理自组织机制的培育。通过外部驱动因素的作用,外部环境不断向有利于企业环境管理自组织的方向发展,图中单箭虚

线表示开放的企业系统不断从外部吸收负熵,降低企业熵值,增强自组织功能。创建企业环境管理自组织机制的诱因可能来企业外,有可能来自企业内;在创建之初可能是外因主导,也可能是内因主导,但一定是外因主导力量趋弱,内因主导力量趋强,最终成为支配力量的过程。在企业内外驱动因素的作用下,企业环境管理自组织能力与水平不断提高,企业各项绩效得到改善与提高。而各项绩效改善后的企业,又会进一步强化企业环境管理自组织机制的发展。这时,企业内外驱动因素与环境管理自组织机制及企业目标之间的良性互动循环发展的关系就已经建立。

综合前面的研究,我们认为,构建企业环境管理自组织机制,是内化企业环境外部性问题的基本路径。展望今后的研究,我们认为,应将理论研究应用于实践,通过跟踪典型企业,考察其环境管理由他组织转向自组织的过程,更深入分析企业环境管理自组织机制培育的动力机制,最后完成动力机制的实证检验。这还需要我们的持续努力。

自组织与平台组织的崛起 篇2

自组织取代被组织

自组织不是一个新概念，但正在成为创新企业的新现实。自组织的应用主要基于企业内部的员工视角，即化员工为企业的管理者、决策者甚至是拥有者，同时自组织的创新还会涉及企业外部的利益相关者，例如化客户为企业的监督者、评判者和参与者。我们可以从以下五个方面诠释企业的自组织的基本特点。

一体两面

从本质上看，自组织和被自组织是企业“一体的两面”，与企业的发展相伴共生，在企业不同周期和视角的表现各不相同。从企业生命周期来看，企业的成立和发展本身就包括了自组织和被组织的两面。

在成立之初，企业往往因某种共同的愿景而创立，无论经济目的还是社会目的，都是一种自发的、自愿的组织，以创始人为代表的个体基本处于自发、自主的驱动；随着企业的不断壮大，企业需要主动搭建架构、设置岗位和管理员工，以企业员工为代表的个体主要处于被要求、被约束和被管理的情境，逐步驱动其达到企业的要求。在此过程中，企业可能身兼自组织与被组织的“双重角色”，并逐步以承担被组织的角色为主。

那么，如何改变企业员工这种被动的被组织的情境呢？

去中心化

调整组织架构是改变员工被管理惯性和被组织情境的首要手段，让员工位于组织中“合伙人”或“管理者”的位置，从组织结构、岗位设置上赋予其“主人翁”的地位。

小米是去中心化组织的典型，除创始人雷军在合伙人层级担当总负责人之外，每一项业务都由对应的合伙人独立负责，雷军并不指导合伙人的决策。这样的好处是，决策从熟悉具体业务的下级产生，使下级责任者获得足够的权力并承担起应有的责任，共同推动组织目标的实现。与之类似，众筹、众包、众创等模式同样赋予每一位参与者同等的权利，让其都可成为组织或项目的核心，颇有“众人拾柴火焰高”的意境。

去层级化

精简组织层级是拉近员工与组织创始人距离、改善员工心理体验的必要手段，让员工感觉到距离组织的核心很近，提升组织内部的沟通和决策效率。事实上，去层级化的结果就是扁平化组织，但扁平化组织并不是自组织。可以说，扁平化是自组织建设需要经历的阶段，或者是自组织设计必须考虑的环节。

以海尔为代表的传统制造型企业自2013年起开始了“刮骨疗伤”式的去层级改革，提出“外去中间商、内去隔热墙”，后者指的就是未与市场直接接触的中层管理人员。构建集员工经营与客户需求相结合的“自主经营体”。相对于具有后发优势的互联网企业，海尔的这一做法无疑具有一定颠覆性，甚至带来阵痛，但长痛不如短痛，激发员工的创造力和责任心是每一家优秀企业的使命。

发展分享

实施利润分享、特别是对员工绑定一定增长比例的激励是坚定企业物质基础、坚定员工留任信心的必要条件，也是对去层级化的有机补充。只要赋予平等、对等的权利，普通员工也会自觉、自发地成为自组织的“命运共同体”。

海底捞非常重视企业盈利的分享和职业通道的建设，其员工的基本工资超过行业平均水平10%，还可根据门店和员工的业绩保有一定比例的奖金，门店经理、区域经理等职位面向每一位员工，达到一定标准即可晋级。这种公平、公开、公正的机制恰恰赋予了每一位员工平等的机会，有效调动了员工实施自我管理、实现自我超越，并在相当长的时间内共同参与完成企业跨越式发展的积极性。

客户管理员工

既然实施了员工自我管理，员工自我管理的效果该如何评判？既然采取了去中心化、去层级化的措施，员工自我管理的考量又应该由谁评价？这是留给自组织企业最后一道两难的问题。难能可贵的是，已经有聪明的企业找到了解决之道。

易到用车将对企业“员工”的管理完全交给客户来负责，客户基于真实的使用体验，对司机服务的友好性、及时性、安全性、整洁度等给予全面客观的评价。这一结果将直接影响到对司机的评价累积和未来的招徕生意，司机往往非常重视客户的评价，珍惜自己的声誉，从而实现了“无管理者的客户自管理”。小米较之更进一步，赋予客户以“粉丝”的职能，并不断激励“米粉”参与决策，使米粉成为产品创新的推动者、评判者和参与者。

平台组织取代单一组织

如果说自组织主要针对企业的利益相关者，那么平台组织则主要针对企业的经营内容和经营范围。自组织主要解决企业内生动力不足、发展不可持续、管理层级和效率低下的问题，从而通过作为组织的企业完善体制机制建设，来达到基业长青的目的；平台组织则在此基础之上，主要解决企业经营内容有限、经营范围受到约束、企业边界难以突破和延伸的问题，从而通过作为平台的组织吸收更多的资源和动力，来实现厚积薄发的目的。

可以说，平台组织的出现，在一定程度上打破了“企业边界”的宿命，使初创企业具有一定“后发优势”，在保有自身比较优势的同时实现快速甚至跨越式的发展，最终迅速脱颖而出、突破原有组织限制、重新划分市场份额甚至重新界定行业标准。

病毒营销

既然平台组织具有一定“后发优势”，其体现往往离不开网络。以往企业的品牌和声誉积累，是一个漫长的过程，需要十几年甚至几十年的时间，需要花费大量的人力、物力和财力。现在的企业借助网络平台“搏出位”可能就在一朝一夕之间。只不过，这一网络平台的选择从以前的BBS转变成博客、微博乃至今天更为便捷的微信。传播的时间越来越短、传播的范围越来越大、传播的受众越来越多。

成立于2012年的中式快餐黄太吉采取互联网的“病毒营销”模式，把普通的煎饼果子的销售额在6个月内做到1亿，并拥有了10万名粉丝。与之类似，还有雕爷牛腩等“轻快餐”，运用互联网的平台思维模式进行线上与线下的互动式病毒营销，实现了快速的后发赶超。

全频覆盖

如果说病毒营销仅仅是一种“噱头”，是以一个令人印象深刻的“故事”或“桥段”来吸引客户的话，那么企业经营的内容更令客户关注。因此，后发企业往往从全频道、全内容、全流程等全方位入手，依托自身特色打造“全产业链管理”。

众所周知，淘宝平台上的商品无所不有，后续的电商平台均以此为标杆，在保留自身起步特色的基础上，开始打造覆盖全业务频道的综合购物模式。例如，京东本以电子产品起家、当当以图书起步、唯品会以服装见长，这些原本以单一品类起家的、极具特色的购物平台，都先后开始向综合网络购物平台转型，且有愈演愈烈之势。

规模效应

全频覆盖主要有哪些好处？首先，吸引和保留了客源，顾客逐步享受到“一站式服务”的方便，不必再去比较其他购物网站，“肥水不流外人田”。其次，由于品类的全面逐步产生了“规模效应”，这种效应不仅体现为客户的关注度、流量和购买量，还包括商家的数量、销量和品种类型。可以预见，当客户的流量和商家的销量达到一定数量级时，这类综合性的平台企业一定保有相当比例的忠实客户和商户。此外，平台企业还采取了购物积分、商家评级、定期促销、会员红包等多种手段保留客户，并给予高端的客户更多的优惠措施。例如，唯品会称其最高级别的皇冠会员为“陛下”，可以享受“提前购”、“专享品牌”、“海外尖货”等多重VIP服务。

边界模糊

全频覆盖的结果使得互联网平台的购物企业呈现两个特征：一是原有特色越来越淡化；二是企业的边界越来越模糊，因为什么都可以买卖，只要在法律许可的范围之内。

互联网购物平台如此，互联网金融平台也如此。尽管各个金融平台的背景迥异、规模不尽相同，但产品的类别趋同和回报类型的同质化倾向越来越明显，难以明确各自的边界。例如，宜信、融360、陆金所等P2P平台的边界很难界定，只要可以实现边际成本递减，销售的产品就可以博采众长、无止境地延伸和开发下去。实际情况是，互联网平台新增的产品几乎都可以实现边际成本递减，在线增加一种信贷和理财产品的边际成本几乎为0。

双市场化

双市场化即双向市场化，主要包括内向和外向市场化。前者意指组织功能向内市场化，让内部以市场的机制来运行；后者意指组织功能向外市场化，让市场直接参与。

内向市场化可以保留原组织内的优秀人才，让新产品和企业完成内部孵化，由内而外、“内圣外王”；外向市场化可以吸引全球的优秀人才，让客户参与产品设计、营销和定制等环节，节约了大量的人力成本和经营资源。

广州的热泵节能公司芬尼克兹，创始者为了让想创业的员工留在公司，自2006年尝试通过向上整合让员工参加创建上游零部件公司，逐步摸索出一套双赢的创业机制，将组织变成嫁接优秀员工与创业机会的平台；与之反向，海尔则在2015年，正式下线首批由50万用户参与众创定制的263台洗衣机，率先以客户参与设计、定制的外部市场化形式实现了对传统工厂大规模制造模式的颠覆。

未来的组织发展

自组织具有一定先天优势，它是企业初创动力的延续和扩展，让企业实现了去中心、去层级、发展共享与客户管理，从而最大限度地调动了员工、客户等企业利益相关者的积极性，重塑了主人翁精神，给予每一位参与者平等共赢的机会。平台组织具有一定后发优势，它是企业提升的捷径和必经之路，让企业通过病毒营销、全频覆盖、规模效应等“组合拳”超越了组织边界的限制，并通过双向市场化整合了内外部并行发展的难题。因此，如果同时融合自组织和平台组织的优势，形成崭新的组织架构，那么采取新型组织架构的企业将具有一定的先行优势，有的在短时间内完成了超越，后发优势和持续竞争的动力更为强劲。在给予中小企业以借鉴的同时，对于传统企业的挑战更为明显，值得关注和深思。无论企业家、管理者还是普通组织成员都会关心以下两大问题：一是组织的未来发展如何？二是不同组织之间存在哪些特色和差异？

自组织即未来？

自组织较之科层组织、矩阵组织、扁平化组织等传统类型以及无边界组织等新兴类型具有较大差异，且具有一定优势，那么自组织是否成为未来组织发展的主要模式？

我们认为这至少需要理解两个现实：一是自组织适用于企业、非赢利组织等，而在政府机关、事业单位、学校、军队等组织的适用面相对较窄。例如以服从命令为天职的军人在一定程度上与自组织的理念相悖，普通学校也无需自组织的教学模式；二是自组织更多地适用于企业创立之初，或者采取了发展分享、客户管理等新型综合激励、组织管理的企业。理解了这两点，对于把握企业未来的组织理念方向、构建符合企业发展实际的组织架构具有重要意义。

平台组织即一切？

平台组织是否也存在适用范围和条件？什么样的企业选择这一组织结构才能够更好地适应企业内部和外部环境的变化？

对于由单一组织转型而来的平台组织而言，例如设计生热泵和节能设备的公司芬尼克兹，它本身具有一定组织边界，其边界在于热泵和节能产品，其创新在于延伸了以这类产品为核心的上下游企业。对于综合型购物或金融平台而言，例如淘宝、京东和微信、微商等，其本身的确具有规模效应、一般产品上线都呈现边际成本递减的趋势，但它们更需要考虑客户流量的波峰和波谷，一旦波峰交易时段出现阻塞，则可能影响客户体验，导致客户流失。所以，即便是大平台企业、优质平台公司也需要考虑并行、并发交易的流量和处理能力，这是其适用的范围与约束条件。

组织是企业的基础，组织架构的适合和调适与否决定了企业调动资源的能力、决定了企业的运营效率、反应速度和服务质量。自组织、平台组织并非反对传统组织、或者颠覆新兴组织，而是在既有组织的基础上，通过自我激活、内部挖潜、持续提升来建设基于个体潜能、群体动力和组织文化，力求更有效、长效地实现组织愿景。例如，自组织本身就是企业作为组织形态的一面，和平共处、相互包容；而平台组织在一定程度上恰恰作为无边界组织的衍生和延续，和而不同、各有侧重。

在人类历史的长河中，组织与人类社会相伴相生、共同进步。组织的不同形态，跨越了多个世纪和时代，一方面支撑了社会的进步与发展，另一方面也为社会和变革所改造。可以说，不同的组织组成了不同阶段的社会结构，建构了社会也为社会所解构。我们相信，在未来的时代变迁和产业浪潮中，还会涌现更新的组织类型和应用组合，更好地为人类社会服务。

劳动力自组织 篇3

1 自组织和自组织课堂

自组织是系统科学的一个重要概念, 协同学创始人哈肯曾这样定义自组织:“如果一个体系在获得空间、时间或功能的结构过程中, 没有外界的特定干涉, 仅仅依靠系统内部的相互作用来达到, 该系统就是自组织。”也就是说, 如果一个系统不存在外部指令, 系统按照相互默契的某种规则, 各尽其职而又协调地自动形成有序结构, 就是自组织。在教育领域, 人们也在自觉地利用自组织理论分析、指导教学实践, 并形成了多种形式的自组织课堂。所谓自组织课堂, 就是课堂上的教师和学生自己组织起来, 通力协作地进行教和学。

2 自组织课堂学习动力

从心理学的角度看, 学习动力是引起学习兴趣或学习动机的内部驱动力量。美国心理学家沃尔福克将学习动机定义为“寻求学习活动的意义并努力从这些活动中获得益处的倾向”。美国约翰·M·凯勒教授提出包括注意、相关性、自信和满意的“ARCS动机设计模型”。按照自组织理论, 自组织的学习动力来源于系统内部的竞争和协同, 竞争与协同相互联系, 密不可分, 共同推动自组织演化的进行, 成为自组织体系中不可缺少的动力。结合自组织理论和ARCS动机模型, 在中职计算机课堂, 学生的自组织学习动力, 关键是学生自我认知的内在觉醒和自我提高的内部要求, 以及群体间竞争与协作的机制设计。具体步骤就是:首先是针对学生的认知水平设计任务目标;其次是使学生理解学习任务与已有的经验密切相关, 引起其注意和兴趣;然后是使学生通过竞争与协作完成学习任务;最后让学生收获学习的的满意感和自信心。

3 学习动力的激发策略

3.1 预设教学情景, 找准自组织学习的基点

一方面, 要适度设计教学目标。教学难度要设置在大部分学生“跳一跳”就能摸得到的高度, 预设的问题或前置作业要与能力的“最邻近发展区”相适应, 不能过低, 更不能过高。教师针对学习基础不同, 学习态度不同, 智力发展水平不同的实际, 对于教学中的重点和难点, 最好能设计一组难度各异的有层次的问题, 以便适用不同的学生或不同的时机。另一方面, 要因地制宜准备好教学资源。目前, 教学资源已非常丰富, 不再局限于教材、讲稿、书籍、CAI、PPT、DVD, 更包括博客、论坛、贴巴、词条等包罗万象的互联网资源。浩瀚的信息资源虽然为学生自组织学习提供了丰富的学习资料, 但作为教师要清醒地认识到, 并非任何媒体材料都适合作为学习资源来看待, 特别是“只有想不到没有搜不到”的互联网实际上是把“双刃剑”, 一旦形成习惯性的“拿来主义”, 反倒不利于学生的自组织学习和创造性思考。因此, 针对中职学校的计算机教学, 教学资源的准备要因地制宜, 如果是编程语言教学, 一套软件、一本教材更加有力于学生的自我探究, 如果是网站建设教学, 开放互联网资源则可以更好地归集需要的信息、图片资源。

3.2 善用背景关联, 调动自组织学习的兴趣

美国教育家布鲁纳说过, “学习的最好刺激, 乃是对所选的材料的兴趣。”中职计算机课程具有很强的实践性, 会涉及大量的实操教学, 如何通过实例激发自组织学习的兴趣, 关键是要建立起背景关联。背景关联的有效方法是使用一些与学生目前的兴趣点、学习风格, 或者过去的生活经历相关联的模拟、类比、事例、个案分析。在案例设计时多选取一些比较有趣的、贴近生活的主题会更容易激发学习兴趣。针对学生青春期爱美的特点, 可以选用“如何去掉照片中人物脸上的黑痣、青春痘”、“如何制作个人艺术照”、“如何设计哈韩风服饰”等主题。给学生布置课堂作业和课外作业, 也应尽量选取一些贴近实际、学生感兴趣的图片, 如学校活动照片、班级照片、本地风景图片等。这样学生实践的热情高, 实操的效果自然好。

3.3 深化竞争协作, 活跃自组织学习的氛围

每一个学习者系统都有他们自己的自组织创造性, 他们在共享资源、氛围的同时, 通过自身的自组织系统追求自己的发展。竞争形成他们的内部驱动力, 协同合作使他们学会在面对自己无法轻易解决的难题时怎样利用其他的资源来处理疑难。学习者系统之间此消彼长, 相互作用, 从整体上表现为群体系统的自组织、自协同、自有序, 从而最终达到一种新的平衡, 即一种新的竞争与协作的局面。

在中职计算机教学中, 学生的实操能力、动手能力的培养是教学的重点, 项目分组教学是一种常见的教学方式。教师根据学生的认知水平和个性心理特点, 把学生划分为若干个学习小组, 每个小组控制在4-6人的规模, 这种规模可以更好地帮助那些羞于回答问题或不愿思考问题的学生。小组成员之间有着一荣俱荣, 一损俱损的协作关系, 他们之间相互支持, 建立起良好的协作关系。而在小组与小组之间, 则充满了竞争, 通过竞争进一步趋动个小组内部人员的思考。

3.4 积极评价反馈, 培树自组织学习的信心

在自组织学习中, 学生虽然是知识建构的主体, 但教师的主导作用依然不可缺位。教师应该及时对学生的学习情况给予评价反馈, 帮助学生认识成绩与不足, 强化下一步学习的动力。教师进行评价反馈应秉持公正、积极的态度, 其评价目的应是改进学生的学习为而不是为了给学生定等级 (价值评估) , 其评价对象应是学习过程的各种表现和最后的学习结果而不是学习者本人。陶行知先生说过, “你的教鞭下有瓦特, 你的冷眼里有牛顿, 你的讥笑里有爱迪生。”让学生得到应有的尊重, 用良好的愿望和有效的方法, 帮助学生多体验成功、拾获自信, 从而提高他们的学习动机和学习兴趣是评价的基本原则。教师对自组织学习反馈应切实做到以下几点:对学生学习结果的反馈应该及时, 避免负面情绪的叠加;反馈应侧重于帮助学生知道什么是正确方向, 而不是集中于错误做法的指责;多采用“自我参照”的方式进行评价, 仅以其以前的状态作为参照, 取得进步及时表扬;对学习成败进行正确归因, 帮助学生树立“只有努力才有可能成功, 不努力注定要失败”的信念, 特别要预防学生将失败归于个人智商、能力等不可控因素;应表现出对学生有绝对的信心, 让他真切感受到老师和集体的信任和关怀。

结束语

通过自组织理论和“ARCS学习动机设计模型”原理在中职计算机课堂教学中的实践, 在提高学生自主学习动力, 改善学习效果, 强化学生自我学习能力、创造能力的培养上有着积极的意义。

摘要：针对中职计算机自组织课堂学习动力的激发策略展开了论述。

关键词：自组织,学习动力,激发策略

参考文献

[1]H.哈肯.信息与自组织[M].成都:四川教育出版社, 1988, 29.

[2]冷波.基于自组织理论的教学设计分析[J].教师与职业, 2006 (12) :83-84.

[3]陈宜.ARCS动机设计模式在高中生物学教学中的应用[J].生物学通报, 2008, 43 (11) :30-32.

自组织的裂变力 篇4

华为的“三人战斗小组”、百度的“小团队制”、韩都衣舍的“产品小组”、海尔的“员工创客”等一系列机制，都是企业打破原本职能制划分的企业结构，推行“自组织”的一种尝试。而今看来，“内部创业”的跨职能团队模式，似乎在逐渐成为互联网时代“自组织”最广泛的模式。

自组织意味着企业对权力的一种“放活”，但在以往挂靠、承包等发挥自组织作用的机制下，往往会造成一放就乱的后果，而如今互联网时代的“自组织”表现如何呢？

小组织，大功能

去年开始在网上崛起的雷神笔记本就是海尔内部员工李宁所发起的。关于雷神笔记本的一组数据，让我们似乎看到了“小米神话”的复制版：第一款笔记本在京东开放销售时，仅仅一周时间，就吸引了18万人预约。开卖之后只用了21分钟，3000台笔记本售罄。仅用了一年半的时间，实现销售2.5亿元，净利润1200万元，粉丝从3万人增长到130万人……

海尔的笔记本业务在之前只是其众多业务单元中毫不起眼的一环，基本上不怎么盈利。李宁原本只是负责海尔笔记本与京东上的接口。当偶然从京东方得知游戏笔记本的销售数据增长很快的消息后，他迅速地察觉到了这其中的市场空间。针对这一特殊需求，他组建了自己的团队，团队的另外两名成员分别是熟悉上游市场环境的“85后”李艳兵和善于理解同龄人需求的“90后”李欣。他们充分依靠互联网的交互性，发现产品目标、培养用户群体、给予用户强烈的参与感……笔记本生产的上游交给代工厂，物流、售后等方面通过海尔提供的平台实现。

2014年，海尔提出员工创客化的战略转型之后，在线和在册创业已经颇具规模：2000多家创客小微公司在海尔的创业平台上孵化孕育，雷神笔记本、天樽空调等一系列创新产品都已经实实在在地开花结果。

对于企业中的“自组织”，我们在之前的文章中曾经给出定义：自组织=共同的目标+分工协作+集体+行动+自我管理。雷神笔记本团队就是这样的一个“自组织”的团队，他们拥有共同的愿景、各自分工协作、自行运转。他们相对独立于公司统一的行政式命令，在服从公司总体战略的基础上，朝着自己的目标，根据自己的节奏独立发展。

自组织既是一个组织过程，也是一种治理模式。治理理论告诉我们，有三种治理模式，分别是由上而下的管理层级制，个体交易中看不见的手──市场制，以及基于情、缘、共同理想、共同兴趣结合起来的自组织制。

层级制的运作主要依靠科层服从和命令系统。成员在其中的身份是集体化的，遵循权力逻辑，权力是自上而下的。层级制需要建立自上而下一套完备的科层体系，因而会产生较高的管理成本。

自组织制则主要依靠成员间的合作运行，其内部成员身份是志愿性的，遵循关系逻辑，权力是自下而上组织起来的。关系和信任是自组织的重要因素，因而为了建立和维护关系，自组织治理会产生关系成本。

市场的运作是依靠自由竞争。成员可以在市场上自由选择交易伙伴，遵循合约与交易的逻辑，权力是分散化的，握在每个交易者的手上。同时，市场会带来交易成本（三种治理机制特点的对比详见图表）。

互联网时代的赢家

苹果公司重视“用户体验”的巨大成功告诉我们，谁能更好地把握市场需求，谁就能掌握市场。在层级制的组织机构下，由于大大小小的决策都需要通过企业内部层层反馈，最终再由最高层做出。在这过程中市场信息的层层传导，企业决策的反复酝酿，企业内部不同部门的反复对接，其实都在消耗时间，造成企业对市场需求的反馈往往相对迟钝，容易造成企业所生产的产品不被市场认可的现象。

然而，市场形势瞬息万变，市场机遇稍纵即逝，内部创业团队自组织的出现，能够有效整合组织资源，又充分与用户交流，精准地掌握差异化的市场需求，及时针对市场需求做出调整，将研发、营销、生产变成流畅的整体，从而更高效地因应市场变动。

韩都衣舍的小组制也正是利用了“自组织”的这种优点，将运营体系放到每一个小组里面，使得小组所产出的正是用户所需求的服装。公司只是在IT、仓储、供应链、客服等方面为小组提供支持，起到一个平台的支撑作用。

自组织的优势不仅仅在于内部的灵活性和对市场的适应性，而且在于这一组织形态具有相对低廉的试错成本。

市场的发展趋势，也许有很多种可能，对于一个大型企业而言，很难兼顾不同的市场发展方向。但是企业内部形成众多独立的自组织创业团队后，不同的团队可以适应不同的趋势做出各自的探索，即使其中可能会出现一些失败，但是由于创业团队规模小，对企业整体造成的损失也不至于太大。

同时，越是小规模的团队，调整产业方向也越容易，某个团队在试错之后，可以很容易去调整产业方向，而这对于大企业则显得艰难的多。诺基亚在智能手机时代的滑铁卢，微软在互联网时代的发展滞后，都值得大企业主警醒和反思。

相反，如腾讯集团内部微信等独立团队的成功，谷歌集团内部谷歌眼镜、无人汽车等独立研发团队的探索，都毫无疑问在一定时间赢得了市场先机。简言之，企业内部大量的自组织团队，为企业提供了更多的发展可能。如果成功的概率是1%，100个自组织团队总会有1～2个探索成功，这比一个大企业孤注一掷押宝某一市场趋势成功的几率会大得多，而失败付出的代价，也要小得多。

新形态，新问题

互联网时代，全民创业的提倡，使得企业内部自组织出现了新的形态，它们充分地利用信息反馈快捷、决策灵活的优势，不断拉近与用户的距离，不断发掘利润点，使得企业焕发新的活力。

前文中提到的韩都衣舍的“小组制”，比如买手小团队，这一模式使得韩都衣舍旗下迅速扩张了上百个品牌小组，很快坐上淘宝女装品牌第一的位置。但CEO赵迎光也发现了这种组织的缺点：不同品牌小组之间水平参差不齐，品质稳定性存在差异；买手团队能力的培养至少需要2年左右才能成熟，人才培养方面的时间成本较长；而且，对供应链等平台化服务的要求较高，与上下游环节之间的衔接需要管理……

一直被海尔作为企业内自主创业标杆的“雷神团队”，随着它的发展壮大，与海尔整个平台之间的合作会如何？成熟后是否会完全独立？许多问题似乎也还是未知之数。

放权就能释放公司内部的活力，这是显而易见的。放权的过程中，从自组织团队内部来说，团队中的人都是基于信任的关系和共同的目标走到一起，在合作的过程中会因为信任关系而减少沟通成本，因而一般会运转顺畅。但如果随着业务的扩大，不断增加自组织团队的人数，依照中国社会差序格局的关系，那么势必存在一个新旧成员之间的圈子问题。在这个问题方面，韩都衣舍的小组制就解决得比较好，它以品牌为单位不断分裂出新的小组，也支持小组内成熟的人站出来另组小组，永远保持小组的精干和活力。

同时，不同自组织之间的效率不同，带来的收益也不同，一定程度上会让员工之间心理产生落差。这就涉及到一个公平公开制度设计的问题，能够让所有员工都看到，收入是非常公平公开地与小组的绩效挂钩。这样即使自己收入低，也只是变成努力前进的动力。

中国人常常说“宁为鸡首，不为牛后”，“自组织”也符合中国人总想有自己的“一亩三分地”这种心理。在放手去让他们裂土封侯的同时，往往存在着一群人自立门户的可能。而在自组织内部，自组织与其他上下游网络结构的合作过程中，也还存在难以达到步调一致的问题，这些也都拷问着管理者，需要管理者有新的理论予以回应。

“诚”是自组织的第一步

要解决这些问题，我认为需要掌握两个管理原则，一个是“诚”，一个是“礼法并治”。

所谓“诚”，就是说作为管理者，你要让员工相信，你的商业模式是优良的，你所倡导的让员工发挥自组织作用的愿景是真诚的，并且也会给予员工相应的回报。只有真正地转变思维，在实施过程中给予扶持、回报，才能真正得到员工发自内心的努力。

海尔电脑平台的负责人周兆林说：“员工想创业，我的平台不支持。用户有创意，我的平台上没资源来实现。这些都是平台主的责任。”正是有他这种主动积极地转变原有的传统企业层级制的管理观念，真心实意地相信平台化愿景的管理者，才有海尔如今的顺利转型。

在接下来的企业管理中，如果海尔持续朝着平台化的生态系统的愿景走去，相信孵化出的小微企业会在共同的生态系统中不断成长。当它们所需要的资源完全可以得到满足，所谓的脱离门户应该不会在它们的考虑之中，这个问题也就迎刃而解了。

这个世界上没有毫无缺陷的经营模式，“自组织”作为一个自治理、自运行的独立体系，团队之间的耦合和管理，团队与整个公司系统之间的耦合两方面都是非常重要的。所以出现上述问题，并不奇怪。

随着与用户零距离的互联网时代的到来，“自组织”在企业中有了新的形式和特点，却依旧存在着本身固有的一些问题和管理难点。要释放活力，又要兼顾秩序，需要管理者们运用智慧，积极应对，把握机遇，拥抱未来。

[编辑 周慧陶]

劳动力自组织 篇5

随着通信技术和业务的高速发展,无线网络规模和容量不断扩大,2G、3G、4G多种无线网络制式多个频段并存,异构网络的出现,都使得现代移动通信网络变得愈加复杂。基于LTE的下一代无线网络以其高带宽为用户提供更加丰富的多媒体业务,传统的网络规划和优化以人工完成其部署和运营的方式渐渐显得力不从心;另一方面,伴随着竞争日趋激烈,各通信运营商的ARPU在不断下降,这都促使运营商更加注重成本,运营商越来越关心通过减少运维成本(OPEX,Operating Expense)以取得较高的利润。3GPP为LTE提出了一种新运维策略一一自组织网络,LTE运营商通过SON机制提高网络的整体性能和操作效率,可以明显降低OPEX,从而进一步提升LTE的竞争优势。

2 SON的发展和现状

自组织网络(SON,Self Organization Network),是伴随LTE发展而引出的一套完整的网络理念和规范。它的主要提出方是运营商,其目的是为了减少LTE网络引入带来的网络建设成本和运维成本的增加,目前涉及范围已扩展到整个无线网络。SON有广义和狭义两种定义,广义的SON一般被定义为运营商用来管理和控制宽带网络的一系列功能和特征,通过不需要人为干预的自动化操作来提升运营效率,降低运营复杂度;狭义的SON被定义为用于3GPP和LTE中的自动化网络运营功能,由3GPP来对SON进行标准化,由NGMN (Next Generation Mobile Network,下一代移动网络联盟)从运营商角度对SON的长期目标和远景进行规划和展望。

SON作为一种完整的网络理念,其功能主要可以归为:自配置,自优化,自治愈。

自配置,指从设备安装上电到用户设备能够正常接入进行业务操作,在很少甚至完全没有工程人员干预的前提下完成。它简化了新站开通调测流程,减少了人为干预环节,降低了对工程施工人员的与业要求,目标是做到即插即用,真正降低开站难度从而减少运维成本。其中涉及到的功能和技术实现包括:传输自建立,节点鉴权,软件版本自安装和更新,基站自检,自邻区关系规划,自资产管理,无线参数规划等。

自优化,根据终端UE和基站eNodeB的测量和性能测量等网络运行状况,对网络参数进行自调整优化,以达到提高网络性能和质量和减少网络优化成本的目的。另外传统运维优化依赖的是工程师对大量路测和仿真数据的分析决策,而自优化从人员能力和人力上能减少了要求,同时可以提供更及时的提示和更准确详实的测试数据,提早发现网络缺陷并加快工单的处理。其功能包括覆盖和容量的优化、节能(通过对网络负荷的变化趋势检测,在不影响服务情况下,自动调整设备功率。高负荷处提高功率,低负荷处降低功率,以达到减低功率的真正节能目的)、PCI (Physical Cell Indicator,物理小区标识)自检测和重配、健壮性优化、负荷均衡优化、RACH优化、自邻区关系调整、小区间干扰协调,QOS优化等。

自治愈,通过对系统告警和性能的检测发现网络问题,并自检测定位,部分戒者全部消除问题,最终实现对网络质量和用户感受的最小化影响。其中包含的功能点有:告警关联,“根”原因定位,静默小区检测,故障小区检测和补偿,问题自跟踪检测等。

从以上功能可以看出SON涉及到网络部署的各个方面,它综合了传统运维手段并将其“智能化”,也引入了很多新技术、新应用模式和场景。目前成熟的欧美高端移动通信市场和亚非拉新兴的移动通信市场,都不同程度地商用了SON,统计数据表明SON确实可以有效降低运营商网络运营成本。

3 SON技术架构体系

根据自优化算法在网络结构中的位置不同,SON分为三类:集中式SON (C-SON)、分布式SON (D-SON)、混合式SON (H-SON)。三种架构各有优缺点,不同的网络状态下采用的架构不同,目前大多数采用的是混合式架构。

集中式主要在网管系统上实现,分布式主要是通过SON分布在eNodeB节点上实现。相比较而言,集中式的优点突出在控制范围较大、互相的冲突相对较小,缺点是算法比较复杂、实现速度较慢,但在SON商用初期一般选择此架构;与其相反,分布式拥有更高的速度和效率,且网络的可拓展性较好,缺点是彼此间协调起来很困难。虽然混合式兼有集中式和分布式的优点,但在设计上却不得不变得更加复杂。三种架构如图1所示。

4 SON PCI自规划研究

基于LTE的SON关键技术主要包括以下几个方面:PCI自规划、覆盖和容量优化、自动邻区关系功能(ANR,Auto-matic Neighbour Relation Function)、负荷均衡优化、随即接入信道(RACH,Random Access Channel)优化技术等。其中PCI自规划是为每一个新加入网络的eNodeB分配物理层地址,分配得合理与否直接决定终端能否辨识服务小区、接入网络的成功率以及全网干扰的大小,PCI自规划是网络自组织的重要用例,自规划涉及到自配置和自优化两个层面,自规划成功后站点提供服务。

现网PCI自规划一般都隶属于如下两种场景,一是大规模新建网络,大量站点陆续开站;二是在已有网络基础上新开部分站点。

无论上述哪种场景,每个站点的开站都遵循同样的流程,即上电、IP地址配置、基站鉴权、与核心网对接、下载软件和配置参数。一些方案里将PCI自规划放在自配置阶段,在配置参数过程中通过算法为当前站点找到合适的PCI,在复杂网络状况下SON自配置会导致开站时间较长,不利于工程进度。

本文推荐的做法是开站自配置时,从模版中获取与小区基本信息相关的参数如频点、PCI、TAC (Tracking Area Code,路由区)为默认参数,可能不一定适合当前无线环境,但这样会缩短站点开站时间,然后将PCI自规划放在自优化阶段,在站点识别网络无线环境后通过算法选择适合的PCI后再让站点提供服务。

目前站点识别网络无线环境的方法包括但不限于如下:

(1)待规划/优化站点装备无线信号接收机,接收并解析周边已开通站点的无线信号包括能邻区的频点、PCI、TAC等,从而协助本站点参数选择;

(2)室外待规划/优化站点通过GPS接收机得到位置信息,室内待规划/优化站点通过WiFi辅助定位获取位置信息,OMS SON综合网络中汇总各站点位置信息可以进行整体网络规划和优化;

(3)已开通站点可以根据接入的UE (用户设备)位置等辅助信息,协助网络参数优化;或者通过服务区域内UE向本站点反馈UE所探测到的邻区信息等相关无线环境参数,协助本站点进行网络参数优化。

3GPP规范规定了PCI自规划的两大原则,即不冲突、不混淆,但对于具体的技术和算法并不属于标准协议范畴,由各研究机构和SON解决方案提供商自行研究实现。LTE中采用PCI在上下行中分别区分基站和用户,由于受到同步序列的物理特性限制,LTE系统中PCI的数量不可能无限多,共设计了504个ID,分成168个组,每组包含3个ID。随着LTE和后续5G网络的逐渐商用,城市中站点分布十分密集,异构网络(HetNet)成为主流形态,即除了之前常见的宏基站(MacroCell)外,会增加微蜂窝(MicroCell)、微微蜂窝(PicoCell)、家庭基站(FemtoCell,又叫Home eNodeB,简写为HeNB)的联合覆盖,网络结构越来越复杂,但是无论哪种站点在PCI复用时都需要遵循3GPP SON关于PCI不冲突、不混淆的原则,否则会导致网络复用干扰严重,用户不能准确识别小区。

如图2所示给出了PCI冲突和混淆的示意图,图(a)中由于相邻的两个小区A、B被分配了相同的PCI,导致网络中出现PCI冲突,位于交叠区域的UE无法区分这两个小区,也就不能完成切换的过程;图(b)中,小区D和E使用了相同的PCI,虽然二者并不直接相邻,但是他们却有同一个邻区C,从而导致当小区C内的UE上报邻区测量结果时,小区C分不清D、E两个小区,就因为D、E的PCI相同。因此在SON自规划过程中,避免PCI冲突和PCI混淆是当务之急。

目前国内外对于PCI不冲突、不混淆的算法有一定的研究,比如基于协商的分布式策略、基于图论的配置原则等,但这些算法较为复杂,计算量也相对较大,在自配置或者自优化阶段需要耗费的时间较长。

本文提出在PCI自优化过程中采用简单的遍历算法,假设站点A是新开的站点,已通过模版参数进行了自配置,将通过上述无线环境检测方法中的一种或联合多种检测到的无线环境汇总到OAM SON后,若站点A是该区域中第一个新开的站点,周围无任何邻区关系,那站点A的PCI则可在当前可选范围中任意取值即可;若站点A是原有网络中一个新开的站,OAM SON综合多渠道得到A的邻区关系如图3所示,其中站点B、C是待优化站点A的邻站,我们称之为一阶站点;其中B和C又各自有自己的邻站F、G和D、E,那么站点D、E、F、G称为站点A的二阶站点,那么只需同时满足如下两点即可满足PCI不冲突、不混淆的原则:

(1)站点A的PCI不能与一阶站点B、C的PCI相同,即不冲突,同时避免与一阶站点的模三冲突;

(2)站点A的PCI不能与二阶站点D、E、F、G的PCI相同,即不混淆。当无线环境不是太复杂的情况下,该遍历算法还是相当简单并且耗时很短,是行之有效的一种工程方法,该算法对于SON的三种架构中集中式和混合式更为适用,因为分布式架构中各站点以一己之力不一定能检测到二阶站点的分布。

对一些常规的场景甚至异构环境下,上述PCI自规划的策略都是适用的,但是针对一些特别复杂和特殊的场景,还需具体问题具体分析,比如高铁下如何通过自组织网络的自配置和自优化来解决语音质量不好和频繁切换导致的掉话问题,或者是出现重大自然灾害基础通信设施设备被破坏后,如何通过自组织网络快速布局动态站点以暂时满足灾区迫切的通信问题等,这些场景都是后续研究的方向和重点。PCI自规划不是一劳永逸的,随着网络架构的动态变化需要持续优化。

5 结束语

LTE和后续通信系统自组织网络SON的发展是未来的必然趋势.但是当前SON的研究仍存在一定的局限性。标准方面不同的SON案之间互联可能存在冲突,需要形成标准以实现互联互通,才能最终推动商业进程。算法方面SON算法需要进一步研究,使之更高效、收敛速度更快,同时需要一个公正有效的评估模型.以便了解SON的相关功能是真正起到作用还是带来了其它负面效果。研究领域目前我们的研究面很窄,主要集中在PCI和ANR的自配置和自优化,尚未涉及到更宽泛的课题,特别是网络优化参数、QOS保证等方面。无线自组织网络是机遇与挑战并存的研究方向,还有很长的路要走。

参考文献

[1]R3-080376."SON Use Case:Cell Physical ID Automated Configuration",3GPP RAN3#59.2008.

[2]3GPP,"Technical Specification,Technical Specification Group Service and System Aspects(2010)Self-Organizing Networks(SON)Policy Network Resource Model(NRM)Integration Reference Point(IRP):Requirements".3GPP TS 32.521 Version9.0.0 Release9,6 April 2010.

[3]魏垚.蜂窝移动通信系统物理小区识别自组织技术研究.2013年博士论文.

自组织作文教学尝试 篇6

一、自组织作文教学的三个“回归”

1. 让作文回归写作本意

当下的小学习作教学,教师把更多精力放在如何“教”上,但对写作主体却缺乏足够的体认,对儿童的写作行为的发生以及运动过程却知之甚少,这样的作文教学事倍功半。其实,写作不是靠“指导出来的”。“情动而辞发”,有效的作文教学,教师首先应该把重点放在激发学生的表达欲望上,引导学生留心观察生活。重要的不是看到了什么,而是你看到的东西引发你内心怎样的情感冲突,在你心灵湖泊中又激起怎样的浪花。

2. 让作文回归儿童生命状态

不少教师看到儿童写作时无话可写,习作中内容空洞,就认为繁重课业负担割断了儿童与生活的联系,阻碍了儿童的生活体验,于是,提出作文要走向生活,从生活中汲取源头活水。其实不然,儿童时时处处都存在于新鲜生动的生活中,他们自身就拥有取之不竭的素材宝库:学习优秀者学有余力,参加各种竞赛活动,协助老师组织和管理,他们的生活不乏丰富和精彩;学习成绩一般的学生,虽然不用参与“培优补差”,却有着富足而自由的时间和空间,他们过着童年本真的生活;学习落后的学生,经常被老师“盯着”,他们的体验也深切而真实……教师所要做的是让学生打开内在的眼,让学生学会守护和捕捉自身内在的心灵世界。

3. 让作文回归生动的个性表达

托尔斯泰说过:“要描写一个人是不可能的,但是可以描写他给我的印象。”同一客观事物,对于不同的观察者来说,观察之后的“映像”是不可能相同的。写作要写的就是“错”的“不同”,如果所有人写得都跟摄像机记录一样,那便不成其为写作了。写作的目的是要表达各自内在的“不同”,因此,作文教学要引导学生个性化的生动表达。

二、自组织作文教学的三个“策略”

1. 功夫下在动笔前

首先,留心观察,注重生活积累。引领学生走出狭小课堂,走向自然和社会的大课堂。观察要“留心”,让学生把心“落”在观察的对象上,这样才能获得鲜活的写作素材,生发真切的情感体验。其次,重视在阅读中积累。开展多种形式的阅读积累,把阅读、记忆、悟性和德行融为一体,让学生在阅读中进行思维、情感的碰撞,进行智慧的较量、语言的积淀,才能为学生的写作打下坚实的基础。最后,在活动中丰富习作内容。各种各样的游戏可以为学生提供丰富的写作素材:竞赛、模仿、表演、演示、辩论、猜谜语、演哑剧、唱歌、画画等。

2. 让作文课堂成为“我”课堂

首先,要开放命题范围,让学生自主命题。“课标”要求:命题要切合学生的思想实际,使他们有话可说。其次,打开心灵的窗口,让学生自由冥想。最后,开放指导过程,让学生自我尝试。让学生在独立思考的基础上交流感受,互相启发,教师针对情况做必要的点拨。教师的点拨要根据学生的习作实际灵活进行,启发学生将自己的独特体验表达出来。

3. 在“交往”中修改作文

灌溉自组织治理的研究述评 篇7

灌溉系统是一种公共池塘资源 (common pool resources, CPRs) , 在那里排除潜在受益人的代价不小, 而获利是可分割的。[1]灌区内的任何一个农民都可以轻易地从水渠中取水, 而不管农民是否对灌溉系统付出劳动、支付过税费, 理性的农民很少自愿为水渠做出贡献, 灌溉水资源的使用具有较高的竞争性、较小的排他性, 是典型的公共池塘资源。作为公共池塘资源的灌溉系统具有资源使用上的竞争性 (一个人的使用将阻止另外一个人的使用) 和难于将资源使用者排他在外的特点, 并且灌溉水量是变动的, 储藏能力是不稳定的, 这些特点都加剧了灌溉治理模式的多样性和可变性, 以及治理的难度。如果说大规模的灌溉系统是一种典型的国家主导的科层治理模式, 那么在过去10年, 亚洲许多发展中国家的灌溉系统发展的着眼点已经从强调建设大规模灌溉系统的策略转移到帮助改善现有小规模灌溉系统的绩效策略, [2]其治理模式更加多样化, 而灌溉社群自组织治理是这些小规模灌溉系统的普遍治理模式。

小规模灌溉系统的自组织治理是一种社区自治, 社区自治的灌溉制度产生于社区内部, 许多社区依赖于既非国家也非市场的制度相对成功地长期治理公共资源, [3]这种治理方式改变了公共资源产权, 影响个体、社区和公共池塘资源之间的关系。在自组织治理中, 灌溉社群中的农民进行着重复性合作博弈, 是一种不同于“囚徒困境”的博弈形式。在“囚徒困境”博弈中, 对局者拥有完全信息, 信息交流受阻碍甚至被禁止, 是一种非合作的单次博弈 (one-shot game) 。也就是说, 个体在面对公共池塘资源时选择的策略是背叛, 但是, 该假设却难以解释小规模灌溉系统中灌溉者的行为。在小规模的灌溉系统中, 水资源的占用家庭几代人都住在同一个村庄, 并希望他们的后代也能居住在村里面, 他们不会将背叛作为主要的策略。在这种背景下灌溉者进行的是重复性博弈, 而不是单次性的“囚徒困境”博弈, 村民之间频繁地进行面对面交流, 交流的程度是达成合作的关键性变量, [4]最后能达成什么样的行动依赖于互相的期望和成员之间彼此信任的程度。即使灌区中的村民是理性的博弈者, 进行多次重复博弈, 只要彼此的策略是互惠性, 一报还一报的策略同样能产生合作行为。言下之意, 灌溉系统中的灌溉者即使是理性经济人, 也具有从困境中解脱出来的可能性, 而无需外部强制力量的干预, 小规模灌溉系统也具有自组织治理、进行集体行动的可能性。

在灌溉自组织治理中, 许多的经验证据表明个体能在没有外部权威干预、强制执行协议的情况下做出承诺, 并遵守承诺, 甚至取得比传统政府管理模式所预计的更高绩效。林维峰对尼泊尔灌溉系统的研究证实了自组织治理绩效的优越性, 他的研究揭示农民管理的灌溉系统比政府机构管理的灌溉系统要好, 尽管农民的灌溉技术简单, 但同一灌区中的农民拥有土地的长期所有权、保持交流、自己制定协议, 并监督和执行这些规则, 因此能更公平地分配水资源, 更好地维护灌溉设施和更高的水稻产量。[5]但并不是所有自组织治理的灌溉系统都运行良好, 有的灌溉系统自组织是成功的, 有的则不然, 尼泊尔的农民管理的灌溉系统 (Farmer Managed Irrigation Systems, FMIS) 表现出参次不齐的管理绩效, 自组织治理同样会出现治理失败。尽管许多的研究成果说明了小规模灌溉系统的潜力, 但人们不应该忽视其中的差异, 许多系统的绩效不尽人意, [7]因而, 解释自组织治理成败的因素就成了该议题的关键问题。

二、影响灌溉系统自组织治理绩效的因素

公共资源的特征被认为是影响自组织治理的首要因素, 资源的排他性、资源流动的衰减性、资源是流动的还是固定的、资源是可再生还是不可再生、资源的规模、资源的生产率和可预见性都影响灌溉治理。资源使用者特性是影响自组织治理的内在因素, 在灌溉社群中, 如果资源用户具有共同的理解、低的未来贴现率, 信任和互惠, 自治并有组织经验, [6]那么自组织治理成功的可能性更大。然而, 在罗列影响灌溉系统自组织治理的因素变量时, 关键要分析这些变量是如何影响成本分担和收益分享, 奥斯特罗姆曾提醒研究者要去探讨资源特性、资源使用者特性是如何影响用户使用资源的效益-成本变化, [6]从而了解灌溉社群内部的本质变化。比如, 若水源充足, 那么灌溉者没有动力进行灌溉管理;若水源稀缺, 资源恶化严重, 资源管理的成本将超过可能获得的收益, 那么灌溉者同样没有动力进行组织。在已有灌溉自组织治理的研究中, 灌溉团体规模和团体特征是两个最频繁被论证的变量, 团体规模和团体特征引起灌溉社群内部变化, 造成团体成员成本-收益变化, 影响自治绩效。

1.团体规模

在灌溉系统中, 具有共同利益的灌溉者通常被认为能够增进他们的共同利益, 这一点在经济学分析中被认为是理所当然的。但是, 灌溉者的合作行为不能简单地用“参与合作能带来收益”来解释, 即使灌溉者都知道合作能使所有人都受益, 但是灌溉设施仍有可能由于集体不行动而长年失修、运作不佳。[7]正如奥尔森所指出:除非一个集团的人数很少, 或者存在强制或其他某些特殊手段以使个人按照他们的共同利益行事, 有理性、寻求自我利益的个人不会采取行动以实现他们共同的或集团的利益。[16]有无数的理由说明灌区规模越大, 灌溉者的集体行动的难度越大, 因为当灌溉团体的规模越大, 灌溉者互动的机会越少, 他们建立声望的机会就越少, 这种互动、声望有助于共同劳动行为与互相监督, 频繁的互动能产生较高水平的信任, 从而产生合作的社会资本。

团体规模影响个体的贡献、交易成本以及行动策略。个体如果认为他们的贡献将增进共同利益, 即使这些利益由所有团体成员共享, 他们仍可能对集体行动做出贡献。但如果个体感觉到他们的贡献无法对集体结果带来任何改变, 他将丧失做出贡献的积极性, 集体规模越大, 这种感觉将越明显。灌溉设施是具有消费非竞争性的公共物品, 个体所需要承担的贡献将随着规模变大而降低, 即人均固定成本降低, 但交易成本却随之增加。在奥尔森看来, 集团越大, 所提供的集体物品数量远远低于最优水平;集团越大, 个体从总收益中获得的收益份额就越小, 就不足以抵消他们所支出的成本;集团越大, 组织成本将越高。[8]

实质上, 团体规模并不直接影响集体行动, 而是通过影响团体的成本收益分配状况, 以及交易成本来影响集体行动。交易成本是一个随团体成员数量单调递增的函数。在小团体中, 人们有许多的机会进行面对面的交流, 了解各自的选择偏好, 信息成本明显降低, 他们甚至不需借助协议、合作组织就能进行集体行动。小团体中非正式的互动取代正式的讨价还价, 互动和交流增加了信任, 从而避免合同订立过程的逆向选择和道德风险, 因此, 小团体减少交易成本。但是, 团体规模太小, 规则的执行能力将越弱, 当灌溉者人数很少, 他们没法筹集大量的资金用于维持灌溉设施的运作, 集体行动能力将渐弱。交易成本和执行能力此消彼涨的张力使得团体规模与自组织治理的关系复杂化。

灌溉治理的相关研究验证团体规模与集体行动关系的复杂性。在东亚菲律宾的许多农村地区, 村庄是人们生活的基本单位, 同个村庄内部达成一致同意和执行规则要比跨越多个村庄容易许多, 村庄数量是影响灌溉协会组织横向合作的重要决定性因素。[9]中国的很多灌溉系统也是如此, 许多的村庄传统资源缺失, 村庄舆论解体, 村民成为原子化个人, 难以为公共事务达成合作协议, 因而农民只能通过打井、挖堰等小水利建设来解决各自的灌溉问题, [10]村庄内部难以进行集体行动, 而村庄之间更是难以进行合作, 许多的自然村落无法在同宗族之上、超宗族进行集体行动, 并难以产生超宗族的政治组织和领导人。[11]这些研究验证了一种观点:灌溉社区规模越大, 自组织治理越是难以产生和执行。

虽然许多研究认为规模对自组织治理带来负面影响, 但并没有得到一致的结论。Agrawal对印度Kumaon山森林资源的研究得出, 小规模社区虽然制定森林管理规则, 并互相监督、执行规则, 但这些自治安排并不能确保森林免受其他社区侵犯, 他们必须雇佣森林管理员管护森林免遭本村村民和别村村民的破坏, 管护工作要持续几个月, 但是小社区很难成功地筹集资金雇佣森林管理员, 而大社区则能较好地做到。[12]Varughese回应了这种观点, 虽然较小的村庄在集体行动时面临更大的困难, 但也难以在统计数据上证明规模对集体行动的负面影响。[13]Gautam总结到:虽然更大团体的森林管理比中等团体或小团体管理的情况要差很多, 但是规模并不直接对森林状况产生负影响。[14]

Gautam的结论回到了理论讨论的原点, 团体规模并不直接影响集体行动。从表面上看, 村庄数量或灌溉规模影响集体合作的绩效, 但深入分析这些灌溉社群发现:村庄规模越大, 或者灌区中村庄数量越大, 灌溉者的文化记忆、宗族认同出现异质性的可能性越大, 团体的异质性阻碍了灌溉者之间的互动, 信任、共同规范等社会资本随之削弱。本质上, 团体规模的变化更为直接地导致团体异质性程度的变化, 团体异质性影响个体之间的信任、行动的可预测性以及调动资源的方式, 团体异质性才是影响自组织治理的深层原因。

2.团体异质性

同质性被认为促进集体行动, 团体中共享的社会、文化或经济增加了个体互动的预期性, 可预见性提供了信任的基础。即使可预见性没有产生信任, 同质性团体成员具有相同的特征、共同的利益需求, 集体行动成功的可能性较大。研究者对同质性与集体行动关系具有较为一致的观点, 理论界更多地讨论团体异质性与集体行动的关系, 对异质性的来源、类型、作用都展开了研究。Velded识别出五种不同类型的异质性——贡献的异质性、政治异质性、财富和权利的异质性、文化异质性, 以及经济利益异质性。[15]然而, 并不是所有异质性都对集体行动产生阻碍作用, 不同的异质性对集体行动的影响并不一致, 而且, 异质性受到制度的反向影响, 这些都使异质性与集体行动的关系复杂化。

(1) 经济异质性。

经济异质性是团体异质性中的主要类型, 通过财富异质性和利益异质性表现出来。财富异质性用来描述个体对公共资源管理贡献能力的差异, 许多研究认为财富或经济收入的异质性对集体行动是一种阻碍的负面效果。在一个灌溉社区中, 当灌溉者的财富经济收入差异很大时, 越是富裕的人, 退出社区的可能性越大;越是贫穷的人, 对公共资源的依赖性越大, 退出选择权减弱了合作的积极性, 造成集体行动困难, 财富的异质性对集体行动产生负面影响。但另外一种观点认为异质性能促使合, 在村庄人均经济收入水平较低的情况下, 灌区中富裕的灌溉者能承担灌溉设施的大部分成本, 村中的经济能人、精英能够对水利设施的初始建设做出较大的贡献。结合这两种观点, 财富异质性对集体行动的影响不是单调的线性影响, 而是U型曲线模式。[16]U型模式恰当地描述了财富异质性与集体行动的复杂关系, 当团体中财富异质性很小, 成员的经济收入相当, 集体行动的水平较高;随着异质性的扩大, 团体订立规则、执行规则的难度变大, 冲突逐渐扩大, 合作水平降低, 但是当财富的异质性达到某一临界点, 则会促进集体行动。

利益异质性是指个体从集体行动中获益的差别, 这种差异是多种因素综合的结果, 收益差别影响个体对集体行动的积极性。在灌溉系统中, 农田地理位置决定了灌溉者从灌溉服务中获益的大小, 获益差异导致利益异质性。地点差异对灌溉集体行动极为重要, 渠首和渠末拥有不同的合作激励, 渠首农田对资源的依赖性较弱, 它们不需要完善的水渠系统, 以及细致的分水方案就能取水灌溉;渠末农田则不同, 它们对灌溉系统的依赖程度很高, 只有维护良好的水渠、合理的分水方法, 才能确保渠末农田有水灌溉, 因为渠首田主和渠末田主对灌溉系统管理中获利不同, 对灌溉集体行动的参与积极性也不同, 获利的差异导致他们对如何分配责任和利益存在分歧, 甚至冲突, 从而对合作行动产生负面影响。

根据Naidu的研究, 财富异质性说明团体成员对集体行动贡献能力的差异, 利益异质性说明成员从集体行动获益的差别, 获益越多, 集体行动积极性越高;获益越少, 积极性就越低。如果团体成员的贡献能力和收益不一致, 那么经济异质性将对合作带来负面效应, Naidu解释到:如果团体中部分灌溉者对资源的依赖程度很高, 同时他们有财富能力为灌溉系统做出贡献, 他们将有可能提供集体物品, 但是, 如果资源依赖者的贡献能力很差, 经济收入低下, 那么资源依赖者的贫穷和富裕者的退出将弱化灌溉社群的自组织能力。因此, Naidu认为当贡献能力和贡献积极性不一致时, 这种不一致将阻碍集体行动, 只有成员对资源依赖的差异性分布与贡献能力的差异性分布一致时, 异质性才有可能促进合作。[17]

基于已有研究, 我们认为:经济异质性对集体行动的影响不是单调的线性方式, U型曲线能更好地说明两者的关系。在U型模式中, 经济异质性越大, 集体行动的难度越大;当财富异质性与利益的差异分布情况是一致的, 即团体中的经济实力较强的人, 同时也是从集体行动中获益较多的人, 这部分人将有可能承担大部分的集体行动成本, 因而经济异质性促使集体行动的产生, 出现了“奥尔森效应”。[18]因为自治规则的执行与监督某种程度上依赖于非正式规范的约束, 当这些规范超出村庄边界时, 它们就失去执行力。Regmi对尼泊尔Chitwan地区灌溉系统的研究甚至认为社会-文化差异没有对灌溉绩效产生负面影响, 自治绩效更多地受到经济收入差异的负面影响, 这意味着团体内部经济收入的差异比种族差异更能阻碍集体行动。[7]

Naidu的研究综合以上两种观点, 他认为社会异质性与合作是U型关系, 这意味着当社区完全同质, 或异质性很大时, 合作水平会很高;当社会异质是中等水平时, 社区将不会合作。Naidu指出社会文化异质的社区并不必然面临低水平的合作, 在异质性村庄中, 如果每个宗族的影响力相同, 不存在主导性宗族, 社区较少发生权力寻租, 那么村民之间互动的可能性很高, 持续的互动、高水平交流和信任将提高合作水平。Naidu进一步解释到社会同质性并不是合作的前提条件, 合作的内在难题也不在于社会异质性, 而是这种异质性对社区中子团体 (sub-group, 如宗族、村民小组) 意味着什么, [30]如果异质性没有产生对子团体的排他和歧视现象, 那么异质性的团体仍有可能达到高水平的合作, 因为在这些社区中, 仍能产生合作的基础, 如信任、共识、执行良好和一致同意的规则。

简而言之, 灌溉村庄的规模、村庄的异质性对灌溉合作行动的影响是复杂的。灌溉团体规模的变化带来交易成本和执行能力此消彼长的变动, 异质性被认为对自组织治理有负面影响, 但并不必然阻碍集体行动, 异质性与集体行动之间的关系表现为U型模型。在灌溉社群中, 异质性与同质性是同时存在、互相影响, 不同形式的异质性也互相影响, 削弱或增强异质性对集体行动的负面影响, 当财富异质性与利益异质性的分布一致时, 异质性对集体行动产生积极作用;反之, 产生消极作用。本质上, 团体规模和异质性并不直接影响集体行动, 它们通过影响个体之间的社会互动、交流, 进而影响村民之间的关联度, 这些关联度能影响异质性对集体行动的作用, 导致自组织治理的成功或失败。

三、灌溉系统自组织治理未来的研究方向

青年自组织与公共文化发展 篇8

随着我国改革开放的不断深化, 经济和社会成分日渐多元, 中国社会发生变化的深度、广度和速度, 都为历史罕见。越来越多的新型社会组织随着市民社会的不断成熟而出现, 青年的生活方式在信息化时代深刻改变, 青年自组织应运而生, 参与人数与日俱增, 功能也越来越多样化。

本文将“青年自组织”定义为, 由青年自发成立、自主发展、自行运作和自我管理, 具备一定规模的青年民间组织。尽管全球一体化在世界范围的许多层面出现, 但全球性的差异性张扬也同时进行, 因价值观、生活方式的趋同选择而接近的人们正不断结成小群体, 其中, 更为开放的青年群体形成各种自组织, 成为社会生活中的一种活跃现象。

当下, 各种各样的青年亚文化出现在中国的各个角落, 青年自组织也随之不断分化, 种类繁多, 功能各异, 以满足当代青年在社会交往、事业发展、继续学习、休闲娱乐、情感交流等各方面的需求。目前青年自组织以趣缘群体为主, 可分为休闲娱乐型和公益型群体。前者常见的有:体育类自组织、旅游类自组织、文艺类自组织、粉丝类自组织等等, 这类自组织强调以共同兴趣为出发点, 内部成员互惠;后者主要有:环保组织、志愿者组织、义工组织等, 普遍以服务社会公益事业为目标, 主要活动是为外界公众提供特定的专业化服务与帮助。

二、青年自组织发展困境

作为一种新兴的民间组织, 尽管青年自组织的社会影响力逐渐扩大, 社会作用日益凸显, 其现阶段仍然存在着一些共性问题。很多组织往往寿命不长, 结构松散, 仅仅停留在短暂随意的自娱自乐阶段, 容易昙花一现。像许多其他类型的民间组织、非营利组织一样, 青年自组织也面临着我国第三部门发展的普遍困境 (有关这一点, 国内外许多学者已经做出了深刻的论述) , 概括起来可以体现在这样几个方面:一是拥有社会资源不足, 特别是物质资源和人才资源匮乏;二是在管理上缺乏组织能力, 缺乏自主性、动力和活力, 还面临注册困难、定位和监管困境;三是现存的制度环境在许多方面难以适应青年自组织进一步生长的需要。

为了突破青年自组织在我国发展的瓶颈, 必须从本土社会发展状况与社会结构出发, 立足当前我国的社会环境, 去实现其在社会转型期的相应责任。一些学者指出, 我国社会中的公共性表现为威权社会以“官”为主体, 以公共事业的实用性为主体的公共体系。市民与公权力之间的关系具有“一致性”, 而不是对抗性。目前, 我国绝大多数公益事业还是政府工作的延伸。公共性的承载主体依然是政府, 包括青年自组织在内的各种民间组织的定位, 应该是政府之外的补充角色。按照这一思路, 青年自组织应该采取适宜本土特色公共性发展的策略, 利用政府近年来开展的公共服务体系建设中的各种机会, 达到寻求自身空间和服务社会建设的双赢。

三、青年自组织与公共文化服务体系建设

由于在现阶段的发展中凸显出强烈的文化休闲、娱乐功能, 把青年自组织纳入公共文化服务的活动载体, 不失为完善城乡 (特别是城镇) 公共文化服务体系建设的有益之举、创新之举。

研究表明, 人均GDP超过3000美元后, 文化发展进入快车道。现阶段我国正处于这样一个时期, 人民群众的文化生活需求趋向多样化、多元化、多层次, 解决文化民生、满足人民群众文化需求因而变得突出而迫切。而构建公共文化服务体系, 则是解决文化民生的一项重要任务, 也是政府文化部门最基本、最重要的职责。要履行好这一职责, 完成这一任务, 需要我们认真钻研和思考公共文化建设体系实践中, 提出的一系列亟需回答的问题。近几年来, 随着各级政府在公共文化建设领域各项投入的不断增加, 人民群众能享受到的公共文化服务在数量上增多, 质量上也有所改善。但是, 公共文化服务“供需背离”的问题依然存在。在一些地区, 部分文化设施处于闲置状态, 不能发挥作用, 同时一些群众自组织文化团体又缺乏活动空间, 缺少活动资源。另有一些地区, 人民群众有时只是被动地接受着政府组织、放送的文艺活动、文艺节目, 仍不能唤起基层文化生活的热情, 而一些青年旺盛的文化需求与文化创造力因找不到与之有共鸣、有归属感的群体却无法释放。由政府主导的“送文化”活动与人民群众, 尤其是思想活跃、观念开放、兴趣广泛的青年群体的真实需求, 时有错位。

综上所述, 在青年自组织比较活跃的一些城市 (镇) 地区, 积极吸纳青年自组织来构建一个开放性的、有针对性的公共文化服务体系, 可以有效缓解上述问题。从青年自组织自身发展来说, 各地正在建设的省、市、区 (县) 、街道 (乡镇) 、社区 (行政村) 多级文化站、文化中心提供了大量免费活动场所、活动设施, 使阻碍青年自组织发展的最大难题迎刃而解。青年自组织纳入基层社区文化生活后, 其注册、管理、监管上的困境也会随之大大减轻, 将会极大地促进这一新生事物的健康成长。

海尔如何实现自组织转型？ 篇9

从自主经营体到利益共同体，再到小微和创客，海尔一直在不断探索新的组织模式。在互联网时代，海尔应时而动，正以“人单合一双赢”模式推动组织变革，其核心是自组织转型。

以共赢增量表等为推进工具，海尔不断克服组织变革的惰性，为陷入集体迷惘的中国企业带来商业思想新启蒙。尤其在创新创业时代，商业思想的启蒙和管理模式的完善可能推动中国企业的组织转型和产业升级。

商业思想的变革

当下，“互联网+”现象的背后，迷惘大过繁荣。新的商业文明一定基于管理思想的创新和启蒙，而不仅仅是智能制造和黑灯工厂 。海尔坚持“企业即人，管理即借力”的商业思想。“企业即人”，海尔在传统的财务损益表之外，考虑“人”即员工的价值，希望逐步计量出准确的表外资产、战略损益。

当“人”的价值被纳入企业的主要战略价值承载，那么管理模式创新就显得尤为重要，因为合理的模式能够激发员工的价值创造能力。“管理即借力”，不断提醒企业家在创新的过程中，管理依旧非常重要。在互联网转型的背景下，如何找到管理的着力点？海尔崇尚道法自然，无为而治，最终选择了以“人单合一双赢”模式为主的自组织转型。

在张瑞敏看来，传统的企业和用户之间最大的问题，也最头疼的问题是，客户到底需要什么？要激发全体员工对市场需求的敏感度，则需要“船小好调头”的“小微”组织形式。

海尔正在经历整体裂变的组织变革：一方面组织运营微型化，从科层制的大型管控型组织裂变为小微公司，使后者在海尔创业生态圈中吸收营养，成长为行业领先企业；另一方面是员工经营创客化，使过去雇佣制下的执行者，变为动态合伙人制下的CEO，内部员工和外部员工直面市场做创客，利用互联网技术创业创新。

海尔的模式通过打破科层制，为平台上的创客搭好舞台。企业越大，科层制使企业丧失创新动力的风险越大。海尔要搭建的平台打破科层制，是非控制的，是自组织的。人性都追求尊严，要做平台，先尊重平台上的人，先放下对于权力的迷恋。只有尊重人性，最大程度上发挥出每个员工的创造性，实现平台和创客共赢。

同时，企业保持开放性，每个员工都是创客，每个员工可能在线也可能在册，他们在平台上形成公平的市场关系，以整个社会宽度去评价人的价格和价值。不为员工“兜底”，创客们时刻保持高度市场敏感性，在海尔的平台上会越来越强大。因为只有平台才能生生不息，海尔的自组织转型能够创造出一种成功的“自运行机制”。

应时而动的变革

组织变革意味着不断创造变异。关于“人单合一双赢”模式，张瑞敏和很多企业家都交流过，他们在认可的同时，不少人也表示海尔“太超前了”。海尔时刻保持着“战战兢兢，如履薄冰”的危机感，建立适应性并保持对于环境的警惕。正如海尔的员工所言，海尔的文化核心之一就是“变”，这是一种积极的创新文化，从总裁至员工，这种“变”已根植于所有员工的心中。

收益好的时候要“变”，变出收益更好的模式；收益不好的时候更要“变”，用“变”来改变现状。现在，海尔提出网络化战略，就是因为企业意识到移动互联网时代已经到来，用户的消费方式和消费习惯随之发生了巨大改变，企业需要利用互联网优化水平和垂直价值链。

所以，企业一方面要适应不断变化的时代和环境，同时又不断思考如何利用各种创新方法和模式为用户创造价值。“执一不失，能君万物”。海尔变革不息，始终保持着战略一致性与协调性，就好像是一个交响乐队，从战略层面、组织层面、机制上、人员上，海尔不断灵活协调，演奏出悦耳的乐章。

在这种情况下，企业若想踏准时代节拍，必须要在互联网领域里走在前列，为用户创造出新价值。从“自经体”到“利共体”，再到“小微”模式，海尔在不断探索和试验不同的业务模式，比较每一种模式的可行性，一旦发现了一种更加高效的模式，就毫不犹豫地加以采用。

企业变革已经成为当前最紧迫的话题，巨头无论是传统产业，还是互联网公司，都将面临无法实现端到端管理的严峻考验，以及小米等创业公司的挑战。诺基亚、摩托罗拉、惠普这些公司的衰落，其实都是因为这一病症，衰老无论对于个人还是对于企业都是新陈代谢的规律，要想改变规律获得重生，就必须彻底地大换血，进行组织架构的根本性变革，而不是小打小闹。

克服变革的惰性

组织变革还意味着不断克服惰性。当人们关注“人单合一双赢”模式，关注海尔的战略变革，关注海尔色彩鲜明的管理特征，往往忽视了海尔在推动和实现这些成就时所做出的努力。企业跟踪环境的动态变化，能够在第一时间内发现威胁企业持续发展的阻碍因素。通过有效的学习机制使企业快速准确地把握环境动态变化的趋势，因此企业更容易适应环境，把握时代的脉搏。

张瑞敏提出，传统的财报计量不了企业的真正价值，也无法帮助企业进行有效的决策。当财报、KPI和封闭组织显得过时，从战略损益表到共赢增量表，海尔不断寻找合适的战略推进工具。这种工具能够成为一种新的计量标准，计量企业真正的价值，就像显示一个人究竟走了多远。战略损益表曾经是海尔贯彻战略变革的重要方法和工具。

简而言之，战略损益表可以简称“目团机”，即目标、团队、机制。现在，海尔又有了共赢增量表，主要用于克服“跑步机”难题。因为误导性的商业流行思想很多，变革推进了半天，但企业还是那个企业，并没有发生多大的变化。

用张瑞敏的话说，这有点像一个人在跑步机上跑，数字显示他已经跑了很远，但实际上他还在原地。所以，以人为本，就是要以人在市场上的价格和价值为本。海尔希望共赢增量表等工具能够成为一种思考模式，一种价值评价工具，一种克服惰性和推进变革的方法。

正是持续秉承“以人为本”的企业经营哲学的理解，海尔在持续推动企业变革的同时，不断更新自己的商业模式，直到在互联网时代海尔推进“人单合一双赢”模式，不断创造新的管理思想，推进企业自组织变革走向成熟。

移动自组织网络的研究应用 篇10

移动自组织网络是一系列具有联网能力的无线通信设备 (如专用数据传输设备) 的集合。这些无线通信设备无论在其无线通信信号覆盖范围之内 (单跳) , 还是在其信号覆盖范围之外 (多跳) 均可以互相通信。对于前者, 设备之间直接通信, 对于后者, 必须要借助中间设备来中继或转发从源设备到目的设备的分组, 因而必须采用多跳路由技术。典型的网络拓扑如图1所示。

1 移动自组织网络主要特征

移动自组织网络在结构上具有以下一些主要特征:

动态拓扑:即网络中的节点可以任意移动, 因此, 网络的拓扑结构也可能会变化;

链路带宽受限、容量时变:由于拓扑动态变化导致每个节点转发的非自身作为目的地的业务量也随时间变化, 因此与有线网络不同, 它的链路容量表现出时变的特征;

动力受限:由于网络节点的移动特征, 其中大多数节点以电池为动力, 因而, 在进行系统设计时, 节能就成为一个非常重要的指标;

物理上安全有限:移动网络比固定网络 (有线和无线) 更易受到安全威胁。除了需要克服无线链路的安全弱点以外, 还需要克服移动拓扑所带来的新的安全隐患。

除了在结构上的特点外, 移动自组织网络在技术上还具有或要求具有以下特征:

完善而又可靠的路由和移动性管理算法:提高网络的可靠性和可用性, 即降低任何网络部件与网络的其他部分分离的概率;

自适应算法和协议:调整与适应无线传播环境、网络拓扑和业务条件频率的变化;

低开销算法和协议:尽可能地节省无线通信资源。在移动自组织网络中节点或系统的资源比在有线网络中更加珍惜;

多重路由:在源节点和目标节点之间最好能有多条不同的路由, 以降低在某一些节点 (特别是作为信息转发的瓶颈节点) 中的拥塞, 增加网络的可靠性和生存能力;

可靠的网络结构:避免网络对某些链路失效或终端、拥塞、路由等过分敏感。

2 移动自组织网络的应用

移动自组织网络是一种多跳的、无中心、自组织无线网络。该网络可快速适应网络的动态拓扑变化 (节点移动、链路干扰与阻塞) , 适用于带宽受限 (节点的分组处理能力、链路容量可变) 和功率受限 (小型化节点设备) 的应用环境。此外, 移动自组织网络无需任何固定的基础设施, 可实现网络的快速展开。基于移动自组织信息网络的上述特点分析, 移动自组织网络特别适用于:

(1) 无线个人域网络 (WPAN) 的构造:移动电话、笔记本电脑、耳机和腕表等联网。

(2) 军事通信领域的应用:士兵、坦克、军车和飞机等实体构成自组织战场通信指挥网络;单兵地雷构造的自愈雷场。移动自组织网络特别适用于军事战术通信, 原因如下:固定的网络节点易被敌方侦听和攻击;战术移动环境下的作战军队需要整体同步移动的通信网络, 以适应作战部队的移动和快速展开;战术前沿需要具有高抗干扰与抗毁性、并具有自愈 (Self-Healing) 能力的移动网络;适用于综合信息快速处理能力、高效战场感知能力、快捷指令传输能力、联合作战指挥能力。

(3) 抢险救灾应急通信系统、危险环境下的生命搜寻系统、警察与消防现场的临时通信与指挥系统。

(4) 民用通信领域的应用:临时电视、电视会议系统;体育场地临时通信网络;轮船、小型飞行器等移动交通工具组成的通信网络;危险环境下的无线传感器网络。

随着将宽带无线网络结构——W M N引入移动通信网。同一基站不同手机用户之间可直接通过无线移动自组织网络 (Ad Hoc) 进行通信, 同一交换中心控制的基站之间也通过无线多跳方式构成无线基站网络。这样, 它们能有效地减轻基站和交换中心对无线资源管理和调度的工作量, 增加同一基站和同一交换中心内不同用户之间的通信速度、效率和可靠性。随着国内“无线城市”的建设, 手机上网速度可以和有线上网的速度相差无几, 利用手机直接上网、办公、交易更加方便快捷。具有W M N功能的手机移动网络的市场潜力也是相当巨大的。

3 路由协议设计与实现

3.1 协议基本原理

由于移动自组织网络的状态未知性, EODV采用主动定期 (更新周期UCT:Update Cycle Time) 发送广播更新消息RUM (Route Update Message) 来与周围邻居进行路由信息交互。收到路由更新消息后, 通过与本节点路由表进行比较计算出最短路径, 考虑到移动自组织网络的对等性, 路径度量主要为跳数。

3.2 协议数据格式 (Data Format)

标准协议头长度 (HeaderLength) 为8字节, 若超过8字节则表示有附加可选数据。附加可选数据最长为255-8=247字节。目前消息类型有三种:NORRT---0, NEWRT---1, REQRT---2。NORRT是定期发送的路由更新消息;NEWRT是由触发机制触发更新的消息;REQRT为路由消息请求, 不需要路由数据, 所以其DataLength为0, 收到REQRT的节点将向源节点返回一个N E W R T R U M, R E Q R T的特殊用途就是通过给网内所有节点发送R E Q R T, 以得到所有节点的路由表, 从而计算出整个网络的拓扑结构。数据长度 (DataLength) 的单位为3字节, 即数据最长为255*3=765字节, 路由数据的格式为3个字节一段:RDS—Route Data Segment (D, H, K) 。

考虑到移动自组织网络的临时性和专用性, EODV对节点总数有个限制, RDS中DestNode只有一个字节, 即节点IP地址只有最后8位不同, 所以EODV最多允许256-2=254个节点处于同一个移动自组织网络 (254对于移动自组织网络来说已经很庞大了) 。这就将路由消息精简为格式 (如图2) 。KN作为此节点路由可靠性的标志, KN越小说明此RDS越不可靠。同样KN说明了R D S的新旧, 利用它能有效解决路由环路问题。

协议头中提供32位的认证码:填充时, 先将其32bits填0, 再把整个数据包用公共密钥经过一种散列算法得出32bits的散列码, 将散列码填入认证码段。收到消息包认证时, 先取出认证码, 再用填充时同样的方法得出散列码, 将其与取出的认证码比较即可进行有效性认证 (或同时对附加数据和路由数据进行加密和认证) 。

3.3 协议路由表格式 (Route Table Format)

协议路由表的每一有效项RTI (Route Table Item) 须包括:DestNode (目的节点1 byte) 、NextHop

(下一跳网关, 1byte) 、HopCount (跳数度量值, 1byte) 、KN (节点删除标志, 1byte) 。

对于单径路由 (对每一个目的节点只选择有最小跳数的网关中的一个) , 简单而有效的方法是采用双向单链路由表, 采用双向是为了方便路由项的插入和删除。建议将路由表分为两部分:一部分为邻居节点;另一部分为非邻居节点。两部分之和最大为254个RTI项, 这样做是方便定期对邻居节点进行KN-1操作。路由表可直接存储在内存中。也可以再用一个大小为255的指针数组来存储每个路由项的指针以便索引, 直接以DestNode值作为数组的偏移量。图3为路由表结构, H为表头RTI, 可填入当前节点的信息 (Host, Host, 0, KN) , 靠近表头的为邻居节点, 邻居节点之后为非邻居节点。可用一个指针来保存非邻居节点入口。

对于多径路由, 协议路由表的结构和存储方式可自行设计。下面基于“等价多径”给出一种结构供参考, 路由主表仍采用图3的结构。在非邻居表部分, 节点若有几个 (至少一个) 等价网关就连续链几个等价RTI (拥有相同的DestNode和HopCount) 。图4为6个节点的示意图。左部分为网络拓扑结构;右部分为1号节点路由表简图, RTI部分省略了HopCount和KN, 双向箭头表示双向链表, 另外路由表链也省略了链尾与链头的链接。

在发送RUM时, 对于单径路由, 将路由表中各RTI (包括表头H) 的RDS取出并将所有RDS连续填出RUM包的Data部分即可, DataLength即为RTI/RDS的个数。对于等价多径路由, 并不是一个RTI对应一个RDS, 而是所有等价RTI (拥有相同DestNode和HopCount的RTI) 对应一个RDS, RDS:KN取值为所有等价RTI:KN的最大值。

3.4 协议细节 (Details)

(1) 节点的发现与删除 (Found&Delete)

邻居节点:E O D V定期广播发送一个N O R R T类型的RUM。预先设置一个KN初始值NLD (Node Lost Delay, 正整数) , 当节点B收到邻居A发来的NORRT RUM后将A对应RTI的KN置位为NLD。同时定期 (与RCT一致) 将各RTI的KN标志递减1, 若KN减到0则认为此RTI已过期或不可靠并将其删除。即若在N L D*R C T时间内收不到A的一个R U M, 就会将A删除。

非邻居节点:是通过收到邻居节点RUM的内容 (RDS) 来发现的, 因为节点会将能发现的节点 (邻居和非邻居) 都以RUM:RDS发送给它的邻居。非邻居节点RTI:KN并不是一收到相应的RDS就将其置位为NLD, 而是直接取值于RDS:KN, 也就是说网络各节点中目的节点为A的RTI:KN值只能由A通过发送RUM来置位NLD, 再通过各节点传递到整个网络。然而非邻居节点RTI:KN也会进行周期性递减, 且其删除机制与邻居节点一样, 如果节点A停止发送RUM, 那么整个网络节点中目的节点为A的RTI:KN最终会递减到0并将其删除。这就像能量的传递与衰减, 节点A通过发送RUM来使其“能量”传递到整个网络 (KN置位) , 而各节点又会不停的将“能量”消耗 (KN递减) 使其衰减, 所以A必须不停的发送RUM来补充“能量”, 使其能在整个网络维持下去。

(2) 不对称链路问题 (Asymmetric Link)

由于无线网络的各种差异性, 很容易产生不对称链路。如A与B的通信辐射范围不一样, A在B的范围内而B却不在A的范围内, RUM又是以广播方式发送的, 当A收到B的R U M时, 是否应该将B纳入其邻居呢?明显不能, 因为A、B之间的“链路”是无意义的。

E O D V采用对称性验证的方法来避免不对称链路的产生。例如当节点A收到B的R U M时, 会对R U M进行对称性验证, 验证的方法是:B的R U M:R D S中必须包含一个RDS (A, 1, KN) , 即B的路由表中到A是1跳 (也就是B将A当作邻居) 。验证使得A、B必须互为邻居, 也就避免了不对称的产生。

但是当A、B是第一次发现对方, A、B定会都通不过对方的验证, 那岂不是A、B永远都成不了邻居?EODV解决的方法是:如上例, 当B的RUM:RDS中不含RDS (A, 1, KN) 时, A对B的R U M不予处理, 但在A接下来的一个R U M中会包含一个RDS (B, 0, KN) 。对于这个HopCount为0的RDS, 非B节点将不予处理 (RUM中第一个RDS总是为源节点信息, HopCount也为0, 所以验证时应从第二个RDS开始) ;当B能收到A的此RUM时, 在对称性验证时发现RDS (B, 0, KN) , 表示A对B处于对称性验证状态, B将此RDS改为 (B, 1, KN) (这里0改为1是方便对RDS的处理) , 使A通过验证, 在B以后的RUM中就会包含RDS (A, 1, KN) , A收到后将B纳入邻居, 即A、B互为邻居;如果B收不到此R U M, A、B将不会成为邻居 (因为B的RUM通不过A的验证) 。

(3) 触发式更新 (Triggered Update)

为了加快路由协议的收敛速度, 采用触发式更新机制, 即并不是等到更新周期到了才发送RUM, 而是一旦发现路由有更改就触发R U M (E O D V里为N E W R T类型R U M, 内容跟NORRT一样) 。触发更新使得路由的更改可以很快的传递到整个网络, 但带来的是路由开销的增大, 因为只要有一处发生改变, 此改变就会泛洪到其能影响到的节点。

EODV考虑到移动自组织网络的特点, 对单个网络节点容量作了254个的限制, 使协议数据包短小, 使用触发式更新相对来说路由开销不会很大。

但是使用触发式更新会有一个“浪费”问题:例如节点A连续收到M个R U M, 在这M个R U M中有N个能导致A的路由表发生改变, A每发现了改变就要触发一个RUM即A会触发N个R U M, 而实际上A只需触发N个中的最后一个RUM就能达到这N个R U M的效果。也就是说前N-1个R U M及其所产生的影响 (N-1次泛洪) 对整个网络来说是“浪费”。但是实际网络中节点根本就不会知道什么时候有R U M对本节点产生改变, 也不好判断产生改变了到底要不要立即触发还是等下一个。

EODV采用触发延迟机制:将一个RCT分成TDC (Trigger Delay Counts) 个相等时间段TD。每到一个TD就会检查路由表是否发生了改变, 若发生了就触发一个NEWRT RUM (内容和处理都跟NORRT一样) , 但若到了第TDC个TD时就不检查更改直接发送一个NORRT RUM (定期更新) 。这样就将一个TD内累积的更改只用一个RUM来通知其邻居, 有效地减少了“浪费”的产生。

触发延迟机制使得路由收敛速度比及时触发要慢, TDC (或TD) 的选取决定了收敛速度的快慢 (TDC>=1) 。TDC=1时就不触发;TDC越大, 路由收敛速度就越快, 相应的路由开销也就越大。

(4) 路由环路问题 (Routing Loop)

距离矢量路由协议中路由环路的产生是由于当一条路径断开后, 各个节点对此路径的删除不同步导致此路径仍然在几个节点环路中 (两个以上) 循环传递, 并且跳数一直在增加。其具体的产生情况就不详细说明了。

EODV解决路由环路方法:路由环路是在一条路径断开时产生的, 在移动自组织网络中路径断开就是节点的删除。当节点A要真正脱离一个网络时, A不再发送RUM, 这个网络中各节点以A为DestNode的RTI:KN都会逐渐递减到0并将其删除。但是由于各节点更新/删除时间上的差异, 不可能同时将A删除, 节点在删除了A后还会收到邻居发来的带有A的RUM, 而相邻节点间含有A的RTI:KN的值只会差1 (在A已真正脱离网络时) , 所以EODV规定凡是收到的RDS:KN不大于1就不予采用。因此就算由于各种误差导致几个节点还是产生了节点A的环路路由, 也会由于KN的一直递减而将其删除。

4 结论

无中心移动自组织网络在军用和民用方面的应用非常广泛, 本文简要阐述了移动自组织网络的主要特征及应用, 并详细分析和研究了一种无中心自组织网络的路由协议, 分析其路由协议设计与实现过程, 其移动自组织网络路由协议:EODV (Especial Optimized Distance Vector) 特殊优化距离矢量路由协议, 该协议是一种先验式、表驱动的专门适用于移动自组织网络的路由协议, 它根据移动自组织网络的各种特性, 在距离矢量路由算法基础上进行了一系列的特殊化和优化处理, 使其能很好的适应组网节点少、网络通讯实时性好、组网能力强的专用移动自组织网络。

摘要：本文简要阐述了移动自组织网络的主要特征及应用, 并详细分析和研究了一种无中心自组织网络的路由协议, 分析其路由协议设计与实现过程。

关键词：移动自组织网络,路由协议

参考文献

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