女性劳动力

女性劳动力（精选11篇）

女性劳动力 篇1

一、我国农村女性劳动力转移滞后的现状

近年来, 随着我国农村劳动力流动规模的加大, 农村女性劳动力转移人数也不断增加。据统计, 2002年我国农村女性劳动力转移人数为2806万, 到2004年和2005年分别为3550和3691万人, 2006年年底已达到4747万人。不仅如此, 我国农村女性劳动力转移人数占转移总人数的比例也在不断上升。2002年, 我国农村女性劳动力转移人数占总转移人数的29.89%, 2004年达到34.6%, 到2006年, 我国农村女性劳动力转移比例已达到36%。但我们仍应看到, 虽然自2002年以来, 农村女性劳动力转移的人数和比例有所增加, 但其转移规模仍然远远落后于男性劳动力, 劳动力转移的主体仍然是农村男性劳动力, 女性劳动力只占总人数的1/3。

二、我国农村女性劳动力转移滞后的原因分析

(一) 受教育程度低

受中国传统文化的影响, 许多有女孩的父母, 特别是农村父母认为, 对女孩的教育或者技能培养是不明智的投资。在这些父母的认知中, 女孩将来要嫁人, 对女孩的投资是很少甚至是没有回报的, 因此多数家庭很少对女孩进行教育方面的投资。很多农村女性劳动力没有受到足够的教育, 而辍学之后大量不够就业年龄的农村女性劳动力过早地加入劳动力队伍, 由此带来的短期经济利益又刺激更多的家庭放弃对女孩的教育, 由此导致大多数农村女孩受教育程度偏低, 文化素质整体落后于男性劳动力。因此, 她们的视野不够开阔, 外出就业的观念就比较淡薄, 就算有外出务工的打算, 可供她们选择的职业也会因为自身技能和素质有限而受到限制, 进入城市从事的也大多是一些底层的职业。

(二) 社会保障制度不健全

一方面, 由于农业生产中存在着自然再生产和经济再生产两种相互交织的过程, 所以农业生产过程中不可避免地存在着自然灾害和市场失灵的问题。当前我国农村社会保障体系并不健全, 没有完善的保险和信贷体系, 在农业生产遭遇自然灾害和市场失灵问题时, 农村家庭无法从社会保障体系中得到帮助, 所以很多家庭为分散风险, 会安排部分家庭成员外出打工;另一方面, 农村劳动力外出打工也同样存在一定程度的风险, 绝大部分农村劳动力是无法加入城市社会保障体系的, 一旦没有获得收入或者遇到挫折, 则只能以家庭所获得的农业收入作为支撑。所以, 农村家庭出于分散和规避风险的考虑, 会安排部分家庭成员外出打工, 部分家庭成员留守从事农业生产活动。

家庭成员的性别和年龄不一样, 技能和素质也不一样, 应根据不同家庭成员的比较或相对优势将家庭内部资源分配到各种活动中。任何在市场上具有某种比较优势的家庭成员应该完全参与市场, 而在家庭中具有比较优势的家庭成员则留在家中从事家务劳动。由于男性劳动力和女性劳动力生理上的差异, 使得男性劳动力具有从事户外劳动的比较优势, 而女性劳动力则具有从事以养育子女为主的家务劳动方面的比较优势。所以, 从家庭福利最大化角度出发, 家庭中比较容易找到工作的农村男性劳动力会选择外出打工来增加收入, 而农村女性劳动力则选择留守在家里从事农业生产、照顾老人和养育子女等工作。

(三) 劳动力市场的歧视

首先, 我国劳动力市场发育程度不平衡, 城乡之间、地区之间存在着巨大差异, 农村劳动力被排斥到了一个与城市居民不同的劳动力市场上, 只能进入那种收入低、工作环境差、待遇差、福利低劣的次属劳动力市场。

其次, 在劳动力市场中, 在某种程度上“重男轻女”是企业追求利润最大化的经济性导致的, 社会观念和习俗的影响很少有企业能够超脱。比如, 在对待两性劳动力的态度和评价方面, 几乎所有企业都会认为男性劳动力的生产劳动率水平要高于女性劳动力, 且女性劳动力在到达一定年龄之后就面临着结婚生子以及照顾家庭的责任。因此, 一般情况下多数企业会选择直接倾向于男性劳动力。虽然两性劳动力的生理及心理差别影响了他们生产力水平的发挥程度是不可否认的事实, 但是, 更加不可否认的是, 重男轻女的观念甚至是性别歧视的行为在企业中是普遍存在的。

可想而知, 作为女性与农民两个身份的叠加的农村女性劳动力在劳动力市场中更难获得就业机会。

三、推动农村女性劳动力转移的对策建议

(一) 努力提高农村女性劳动力的受教育程度

首先, 政府和社会必须采取强有力的措施, 保证义务教育的贯彻实施, 适龄儿童、少年的父母或者其他法定监护人应当依法保证其按时入学接受并完成义务教育。特别要注意的是要防止由于传统观念的影响导致女生辍学的现象, 防止女性文盲的出现, 全面提高农村女性劳动的受教育程度。

其次, 在保证农村女性劳动力接受基础教育的基础上, 还要加强对农村女性劳动力的职业技术教育。大部分农村女性劳动力在转移过程中之所以存在就业难的现象是因为她们往往没有一技之长。因此, 政府和社会应针对农村女性劳动力自身特点和市场需求, 通过开展各种职业技术培训, 提高农村女性劳动力自身素质, 增强其市场竞争力。

(二) 建立健全社会保障制度, 免除进城农村劳动力的后顾之忧

在我国当前农村社会保障制度不健全的情况下, 土地是农村家庭的惟一失业保障和养老保险。农村社会保障问题一日不解决, 农村家庭与土地的紧密依存关系必然存在, 导致农村劳动力不能实现整体的、彻底的转移, 进而造成农村女性劳动力的转移难度加大。

(三) 消除就业歧视, 促进男女平等就业

受传统观念以及我国当前社会进步程度的影响, 男尊女卑的腐朽观念依然残存在社会生活中。因此, 必须大力加强社会主义精神文明建设, 努力建立适应时代要求的新型伦理道德规范, 通过开展社会性别平等意识培训等多种形式增强全社会的性别平等意识, 消除对农村女性劳动力的偏见和歧视。建立健全保护女性劳动力权益的法律法规, 保护女性劳动力的各种权利, 在法律层面上消除劳动用工中的性别歧视, 加强对劳动力市场的监管, 建立城乡统一、性别平等的劳动力市场。

摘要：农村劳动力从农业向非农业、从农村向城市转移是各国经济发展的普遍规律。据统计, 2006年我国农村劳动力流动转移的数量已超过1.3亿人, 但是, 举家外出的只有2644万人。由于中国城乡二元结构的特殊机制和社会性别分工模式的影响, 中国在农村劳动力转移过程中性别差异明显, 农村女性劳动力转移明显滞后于男性劳动力。本文试针对农村女性劳动力转移滞后的原因进行分析, 提出相应的对策建议。

关键词：农村女性劳动力,转移滞后,原因,对策

参考文献

[1]刘霞.城市化进程中的山东农村女性劳动力转移问题[J].理论学刊, 2009 (9) .

[2]库世昌.农村女性劳动力转移的制约因素及对策[J].对策三农, 2011 (6) .

[3]王东平.流动还是留守—城市化进程中农村女性劳动力流转问题研究[M].中国社会科学出版社, 2011.

女性劳动力 篇2

目录 女性劳动力的特殊性.........................................................................................2

1．1 女性劳动力的就业呈“M型”....................................................................2 1．2 女性婚后的劳动就业取决于家庭整体效用的最大化...............................2 1．3 女性就业带来的双重角色冲突...................................................................2 我国女性劳动力的就业现状...........................................................................2

2.1 女性就业机会不平等......................................................................................3 2.2 就业岗位局限..................................................................................................3 2.3 男女同工不同酬..............................................................................................3 2.4 人为设置女性就业障碍..................................................................................3 2.5妇女权益的不到保障.......................................................................................3 女性劳动力就业难的原因分析......................................................................3

3.1 法律制度不健全、存在漏洞..........................................................................3 3.2历史上对女性价值的陈旧看法仍然存在并发挥作用...................................4 3.3用人单位利益最大化原则...............................................................................4 3.4智能结构差异...................................................................................................4 3.5女性自身缺陷...................................................................................................4 消除女性就业歧视的相应对策......................................................................4

4.1 转变传统思维观念，强化社会平等就业意识..............................................4 4.2女性积极提高自身素质，自觉维护自己的合法权益...................................5 4.3鼓励各种就业方式，缓解就业压力...............................................................5 4.4 完善相关立法，加大政府干预力度..............................................................5 4.5健全女性社会保障体系，均衡企业负担.......................................................5 4.6 将家庭劳动社会化，减少女性在家庭中的负担..........................................6 结论..........................................................................................................................6

基于我国女性劳动力就业情况的研究

基于我国女性劳动力就业情况的研究

摘要：相对于男性而言，女性就业更难一直是我国的一个大问题，这种现象不仅表现在刚走出校门的学生身上，在社会上更是如此。女性就业是女性获得其经济独立和发展的基本保障，也是人类社会文明进步的重要标志。但现实生活中，女性就业形势却日趋严峻，本文主要针对这一问题，探讨了女性在就业道路上所受到的性别歧视的表现、以及出现这种现象的原因，并提出了如何解决女性在就业中受到性别歧视问题的相关措施。

关键词： 女性

就业

性别歧视

近年来，大学生和研究生的数量大幅增长，而就业市场却日渐趋于饱和，在毕业生中广泛流行着“毕业即失业”的说法。然而在这毕业大军中，女大学生的就业更是面临着双重的压力。拥有同样的学位的男大学生往往比女大学生更容易就业，同样的职位上的女性往往要比男性有更高的学位才能得以就业。很多招聘现场，或是报纸、杂志、互联网上发布的招聘信息都不同程度的存在着男女就业不平等的现象，有的用人单位在招聘海报上明确标明“只招聘男性”、“男性优先”等字样，同时还给出了一系列看似“合理”的解释，如：公司女性比例较高；或者工作岗位需要长期出差，女孩子不适合等等。不仅是刚毕业的大学生面临这种状况，在社会上，亦是如此。虽然国家法律明令规定，不得以性别为借口拒绝求职者，但是女性在就业过程中受到的性别歧视，不仅没有消除，反而日趋严重。下面本文将就女性劳动力的特殊性、女性在职场中受到歧视的现状、原因、对策等方面进行研究。女性劳动力的特殊性

与男性劳动力相比较，女性劳动力有其自身的特殊性所在，其就业特征主要体现在以下几个方面：

1．1 女性劳动力的就业呈“M型”

因为女性在家庭中需要承担生育和抚养孩子的职责，所以女性劳动力的就业就有其特殊性。从劳动力参与的生命周期看，女性劳动力的就业呈“M型”。女性在刚参与劳动到结婚生育之间，劳动力就业处于上升阶段，直到结婚生育形成第一个峰顶；之后由于结婚生育退出劳动力市场，劳动力就业下降，形成一个峰谷；35岁左右再次返回劳动市场，形成第二个峰顶；大约50岁以后，劳动力就业下降。女性劳动力在生命周期内的劳动供给曲线，在年轻和中年以后分别出现两个峰值，这种现象被称为女性“M型”就业或者“双头就业”。1．2 女性婚后的劳动就业取决于家庭整体效用的最大化

女性婚后作为家庭中的一个重要成员，其劳动就业决策既受其他家庭成员的制约，又影响着其他家庭成员的工作决策行为。家庭中的女性是否就业，是以能否得到家庭整体效用最大化为决策原则的。如果其因就业带来的效用小于其承担家务、照顾孩子等的效用，女性则会留在家中而不选择就业。而且受传统观念、社会文化传统等其他因素的影响，婚后的女性相对是偏重于家庭的。

1．3 女性就业带来的双重角色冲突

男女性别之间的差异可以从生理和社会两个方面来看。男女生理结构方面的差异，是与生俱来、不可更改的；社会方面的差异是在社会制度及个人社会化过程中建立、传递和巩固的，是可以改变的。现在社会的女性因妇女解放而走向社会就业，在家庭和单位中扮演者双重角色，承担着家庭和单位的双重责任。很多时候，女性在家庭和事业上难以兼顾。大部分女性在事业上升期往往也是其生育的最佳时期，从而决定其必须要退出劳动市场一段时间，提下也会以此为由而不愿招收女性员工。由此，就业公平和经济利益之间存在着极大的矛盾。我国女性劳动力的就业现状

基于我国女性劳动力就业情况的研究

2.1 女性就业机会不平等

目前，我国国有企业、政府机关和事业单位在招聘中，大多对求职者提出性别要求。绝大多数提出性别限制的职业和职位既不符合法律规定的范围，也不属于具有合理性别要求的特殊职业和职位。还有一些用人单位虽然在招聘广告中没有明确提出性别要求，但最终还是录用男性，有人称这种现象为隐性歧视。因此，女性的就业机会远少于男性。2.2 就业岗位局限

女性职业过于集中和层次较低是一个普遍存在的社会问题。中国女性的职业分布相对集中于教育、卫生、饮食服务、文秘和演艺等行业，科技含量越高、文化层次越高、职位越高的岗位，女性人才所占的比例就越小。这种现象必然会影响到当代女性人才的全面开发，使女性的视野和发展空间受到限制，并助长某些社会偏见的形成。2.3 男女同工不同酬

在职场普遍存在这样的现象，有些工作男性得到报酬，女性却没有；或者同样的工作，女性得到的报酬比男性少。这种男女同工不同酬的现象，在世界上许多国家普遍存在，我国也是一样。据有关权威部门的统计显示，在我国不同的行业中，男女同同工不同酬的现象是客观存在的。这也是由于女性的生理原因决定的。由于女性的生理、性别分工使得女性的负担要重于男性，这导致女性的生产率低于男性生产率，从而企业也必然会做出男女同工不同酬的选择，使男女员工在工资或其他福利待遇上产生差距。根据全国妇联对六城市女性就业问题的调查，普遍存在女性工资低于男性的现象，并且随着工资收入增加，女性与男性收入差距增大。

2.4 人为设置女性就业障碍

与人为削减女性就业机会相伴的是人为设置女性就业障碍。为数不少的用人单位在招聘中，对女性提出身高、外貌气质、婚姻状况、生育状况等与职业客观需要无关的要求，导致现实中发生了一些诸如“就业容貌歧视”和“就业身高歧视”等诉讼案例。还有一些用人单位任招聘中对女性求职者明确提出婚姻和生育方面的限制。2.5妇女权益的不到保障

妇女就业劣势使得女性的劳动权益难以得到保障。在市场竞争的冲击下，企业为了追求经济效益、减少成本，往往以女工的健康和安全为代价换取最大的经济效益，在“三资”、个体、私营企业中以及租赁承包的国有大集体中，有些企业将女工劳动保护和妇女保健等开支一减再减压到最低，甚至缺乏起码的卫生保健条件和设施，业主对国家制定的女工劳动保护、女工禁忌劳动范围等缺少了解或根本就无视其存在。在现实中，突出问题为：1．女职工产期、哺乳期、休长假时工作岗位无保障；2．任意延长工作时间，女性没有准确的上下班时间，加班不加薪；3．低报酬招聘，男女同工不同酬；4．违规作业，在有毒有害环境工作而不告知；5．随时解雇，不签订劳动合同，试用期满即换新人；6．惩罚性克扣工资，借故减少女员工的收入；7．拖欠工资或工资不兑现等。女性劳动力就业难的原因分析

3.1 法律制度不健全、存在漏洞

《劳动法》中虽明令规定不得以性别为借口拒绝求职者，但《劳动法》在实践中却仍然存在着不少问题，使得这一规定不能被严格执行。虽然国家相继出台了一系列法律规定，但没有明确的法律规定具体的保障措施，更没有设置相对有效的保障机构，立法仅仅停留在原则内容上，从而无法切实保障女性的就业平等权。对照就业歧视的国际标准，我国的相关立法更是存在着较大的缺陷：一是没有专门的反歧视基本法和反就业歧视法。二是现有的一些法律法规中虽然有一些保护女性就业权的条款，但这些条款大多属于纲领宣言式概括性条款，缺少程序性的保障，不具有可诉性。三是现有的法律本身存在制度性歧视。这些歧视性

基于我国女性劳动力就业情况的研究

法律主要体现在男女不同龄退休的相关规定中。四是现有法规有关内容与适用范围与现实脱节，客观减少了女性的就业机会。

3.2历史上对女性价值的陈旧看法仍然存在并发挥作用

在影响女性就业的诸多因素中，传统性别偏见与歧视，对男女的不同角色期待和对男性价值的崇拜仍是一个重要的原因。尽管法律中明确规定男女平等，但数千年来的“男尊女卑”、“男主外，女主内”的历史思想已作为一种观念根深蒂固地存在于大部分人的头脑中。社会上许多人更是对女性存在偏见，认为女性生理、智力、体力均逊于男性。一些官员和经济界人士对女性就业歧视现象不以为然，认为这些都是正常的。对女性持有偏见的不仅限于男性，一些女企业家、女经理身为女性却也对女性存有偏见，不愿雇用女性。这反映出我国公众的社会意识对女性的偏见和歧视是很严重的。这些种种对女性的定位和怀疑造成了女性就业困难的现象。

3.3用人单位利益最大化原则

对雇主而言，要利用可获得的生产要素组合追逐利润最大化。繁重的家务劳动占用了女性的很多时间和精力，阻碍了女性接受教育和工作，产生“性别亏损”。企业以追求“利润大化”为目标，机关(事业)单位以提高工作效率为日标，它们不愿承担女性的自然附着成本(如生育、抚养小孩、操持家务等)，即不愿接受由于性别差异而受到的损失而拒绝接受女性。

3.4智能结构差异

两性在生理、心理和智能结构上的差异性必然会导致在职业分工和职业选择上的差异性。如女性在总体上体力弱于男性，不适合从事繁重的体力劳动和高空作业、野外作业等一些特殊岗位；女性在抽象思维、宏观驾御等能力和冒险精神等方面弱于男性，使得她们总体上在一些职业领域内的成就不如男性等等。3.5女性自身缺陷

女性，作为一个弱势群体，其自身存在着相当的缺陷使其在竞职的过程中处于劣势地位。首先，由于受各种社会因素的影响，女性就业普遍存在自信心不足的问题。主要表现在：相当多的女性在择业时习惯于顺从父母意志，依赖他人的帮助，而自我竞争意识较为欠缺；在职业实践中常常关注别人对相应职业的看法，而自我奋斗、全面分析能力却相对欠缺，往往出现盲目跟风；在面对就业决策时，往往因平时缺乏各种积极准备和科学判断能力，以至在面临激烈竞争和多种机遇时，瞻前顾后，患得患失，难下决断，从而失去良好的发展机会。

其次，大部分的女性还有视野狭隘、缺乏好奇心和积极性的特点。如果说传统女性因经济、文化等方面的原因，导致见识有限，情有可原的话，今天的女性则有众多的开阔视野的机会。但在职场实践中，女性因知识面窄、应变能力不够被拒绝的现象却屡见不鲜。究其原因，与女性普遍存在的好奇心较弱有关。缺少好奇心，在面临新事物、新知识时就表现为无动于衷，内在缺乏探索精神的缺陷暴露无遗。加之大部分女性在婚后，尤其在生育后，上进心明显降低，甚至完全安于现状，从而导致在职业工作中得过且过，缺乏积极性和创新性。这些必然会降低女性在职场中的竞争力。

最后，一些错误观念导致女性自我放弃在职场中的奋斗。由于在职业实践中存在着巨大的竞争压力，部分女性受一些诸如“学得好，不如生得好；生得好，不如嫁得好”等错误观念的影响，把心思用在梳妆打扮上，把自己的未来寄托在别人(父母、丈夫、儿女)身上，出现了对专业学习漠不关心的现象。这些观念严重阻碍了女性的进取动力，削弱了女性在职场中的竞争实力。消除女性就业歧视的相应对策

4.1 转变传统思维观念，强化社会平等就业意识

基于我国女性劳动力就业情况的研究

目前在我国的主流社会意识中，对女性就业的偏见和歧视是客观存在的，甚至是集体无意识的，已经构成了严重的社会歧视。要消除女性在就业中的“不平等”现象，从根本上实现男女平等就业，就必须改变这种传统的性别歧视观念。

首先，必须转变传统男尊女卑的思维模式，树立男女平等的观念。必须在全社会进行平等思想和观念的教育，使政府、用人单位和社会公众牢固树立男女平等，就业机会平等的意识，为女性公平就业创造良好的社会舆论氛围。

其次，要积极宣传文明进步的女性观，抵制和消除对女性的歧视和偏见，努力克服传统观念的束缚，认识到女性承担的生育责任属于社会责任，应得到社会的支持，而不应该成为就业时受歧视的原因。“男女平等”是现代文明社会的必然要求，要使其深入人心，我们整个社会文化制度还要不断完善。因此，当前应该倡导先进的性别文化，树立平等文明公正的社会风气，形成有利于女性充分发展的社会文化环境。4.2女性积极提高自身素质，自觉维护自己的合法权益

作为当今这个飞速发展的社会中的女性，应该更努力提高科学文化知识水平和生产技能，增强自身的调节能力、适应能力和竞争能力，积极提高自身的综合素质。充分发挥自身的聪明才智，体现自身价值，争取在这个竞争十分激烈的社会中争得自己的一席之地，靠自己的能力改变社会传统观念中的女性能力不足的印象。用自己的实力和能力证明女性的价值。同时，女性也要认真学习《劳动法》、《妇女权益保障法》及其有关规定，学会运用法律武器积极维护自身的合法权益，当自身的权益受到侵犯时，要用自己的力量通过法律的途径为自己谋取应得的利益。也要呼吁社会大众都来关心和爱护女性，自觉维护女性权益。4.3鼓励各种就业方式，缓解就业压力

受传统观念的影响，大部分的女性都希望找到一份正式、稳定、轻松的工作。也由于女性在家庭中的特殊地位使得大部分的女性把相当多的精力放在了家庭当中，这种普遍性的对家庭的强烈依赖心理使大部分的女性缺乏独立的创业精神和创新意识。但从现在的就业形势来看，这种大部分女性所期望得到的安稳的工作岗位往往是有限的甚至是很少的。大部分的工作都是临时性的、没有确定的劳动关系的。比如一些保洁员、清洁工和自由职业者一类的工作。部分女性认为在这些非正式的岗位就业，虽然获取报酬，但不是正式单位，缺乏保障，从而还是希望得到一份主流意义上的“正规工作”。从这一现象出发，政府应该鼓励各种非正规就业方式，使就业渠道更多样化，女性自身也要摒弃传统就业观念，这将更有利于女性的就业和再就业。

4.4 完善相关立法，加大政府干预力度

针对女性在就业过程中所到歧视的现象，仅靠道德上的自觉是完全不够的，必须在法律的层面上严格制定和执行相关法律以确保女性得到公平的待遇。我国目前已出台的法律、法规和政策虽然旨在保护我国女性的劳动就业权利，但更多的是对男女区别对待或照顾，而对平等的机会和平等的责任缺乏具体的规定。针对这样的现象，应当制定一部保障女性劳动权利的主体法，提高对实践的指导与操作性，切实保障女性劳动权利。

首先，要尽快制定反歧视法，对各种歧视女性的行为进行定性，规定严格的法律责任，对歧视行为进行严厉的打击。其次，要完善《劳动法》、《妇女权益保障法》等相关的法律法规，明确相关的法律责任，确保其可操作性和可执行性。还要完善相应的诉讼程序，为反女性就业歧视提供有效的法律救济途径。第三，要设立反就业歧视的专门机构，通过立法，设立反就业歧视的专门机构，由法律赋予其独立职权，该机构与法院各司其职，相互配合，以有效解决女性就业歧视纠纷，维护女性合法权益。4.5健全女性社会保障体系，均衡企业负担

很多用人单位在招聘时排斥女性的一个重要原因就是：企业要降低成本，雇佣女职工显然要比男职工支付更多的劳动成本。而且女性由于其生理上的特殊性决定了其必须经历的生

基于我国女性劳动力就业情况的研究

育子女的责任，这无疑也给企业带来了压力和损失。女性生育是为人类社会繁衍后代，是对社会的一种贡献，因此这一成本应该由社会来承担。但无疑企业是不愿承担这个成本的，那么，国家就应为女性、为企业、为整个人类社会的进步来买单。

因此，国家应该完善生育保险制度、产假和哺乳假制度，承担企业因雇佣女工而带来的利益上的损失，通过把生育成本转移到社会中去，减轻企业负担，这样才能有效地避免企业在招聘时的女性歧视问题，提高女性的就业竞争力。此外，政府还应通过降低企业雇用女性劳动力的成本或发放一定的补贴来提高女性就业的竞争力。通过减轻企业成本，或者一定程度上的补贴，使得企业增强录用女性员工的积极性，更好地消除因生理差异因素给女性就业带来的负面影响，创造男女公平竞争环境，增加女性就业机会。4.6 将家庭劳动社会化，减少女性在家庭中的负担

由于传统观念的影响，大部分的女性在家庭中都要承担家务劳动的责任，洗衣、做饭、照顾孩子等等。这些责任严重的分散了女性的劳动时间，从而使女性在就业市场上相对于男性来讲缺乏相当的竞争力。解决这一问题的有效途径是促进家务劳动的社会化。比如设立托儿所、幼儿园、食堂、餐馆、洗衣房等等，为家庭提供洗染、缝纫、休息、保姆等服务，从而把女性从家庭劳动中解放出来，更加充分自由的投入到社会劳动中，有效地降低女性就业的机会成本，消除女性劳动力就业的后顾之忧。结论

女性发展在一个国家的整体发展中起着举足轻重的作用，女性就业难不仅关系到女性的生存与发展权益，更关系到两性平等、家庭幸福与社会稳定，直接影响着和谐社会建设。只有消除女性在就业中的歧视，使男女在职场上拥有同等的地位，才能真正的使女性的权益得到保障，才能使国家和谐稳定的发展。我们必须从各个方面保障女性在就业上的合法地位，从而开辟一个女性生存发展的无限广阔的自由天地，使女性的独特魅力得以昭示。

【参考文献】

中日女性劳动现状比较研究 篇3

关键词：中日女性；劳动现状；双重负担；比较

中图分类号：G115 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）05-0127-02

自我国建国以来，就打破了原有的封建社会的“男尊女卑”的封建思想，封建社会对女性不公平的思想也在慢慢改进，我国也一直提倡“男女平等”，并且出台了很多有关政策和措施来保证我国女性的地位。无论从就业、还是劳动机会、福利都有很多政策帮助和保障女性的权利，通过系列有效措施来改善女性的社会和经济地位，因此，女性的就业和劳动现状也在慢慢比见过以前有了很大的变化。

根据相关数据和政府统计，我国女性就业人数在逐年增多，劳动现状也是一年比一年更有保障。随着全球化的影响，中国改革开放的深化改革，市场经济的进一步发展，女性就业在逐步增强，达到了全部从业人员的一半以上，真正体现了“女性顶了半边天”的古话。但是，市场经济的发展，不可避免地会出现歧视女性就业的现象，女性劳动现状也是有不公平和不合理的地方出现，尤其是现代社会，女性工作之余还遇到了工作和家庭的双重压力，女性不仅要担负起养家糊口的重担，也要承担照顾家庭的责任，女性的劳动现状和就业趋势也需要进一步的研究。因此，在新的背景下，女性的劳动现状是有必要研究和探讨的。中国和日本从历史角度、历史发展、文化渊源、经济发展上虽然有一定的区别，但是其传统的文化背景来说却有异曲同工之妙，并且有一定的可比性和借鉴意义。所以，对中日女性劳动现状的比较是有探索性的研究意义的。

一、中日女性劳动现状研究：

1.日本女性的劳动现状：

日本女性从劳动人口，从日本女性的就业者和雇佣者和就业情况来看，日本的总务省统计局有很明确的《劳动力调查》的结果，在2006年的时候，日本女性的就业的总人数就达到了2000多万，从而占有了整个人本就业人数的比例的41%点几。截止于2014年，日本女性的就业劳动现状是在逐年递增的，日本女性的劳动情况无论是从就业情况还是就业环境来看都逐步变得宽松和有利于日本女性更好的就业，也鼓励日本女性就业。日本女性就业也在慢慢的放开政策，鼓励日本女性多就业，并改善其劳动就业现状。

日本女性一般在从事行业上更趋向于“批发和零售业”，据不完全统计，日本女性中从事批发和零售行业的占了总就业的20%多，除了这些行业以外，日本女性还从事相应的服务业、制造业。长期以来，日本女性的就业现状都是趋向于临时雇佣，长期工很少，很多日本女性就算工作也是临时做，但是，随着大环境的变化，且日本女性的就业现状更多的慢慢从临时雇佣向长期雇佣转化，就业福利、就业条件、劳动环境、劳动现状、劳动保障都在慢慢地变得宽松。

从日本女性近年来的工资和福利水平来看，根据日本厚生劳动者《薪金构造基本统计调查》结果显示，如果把日本男性的工资定义为100的话，那么女性的工资在2006年可以达到将近70，截止于2014年，男女工资水平逐步在平衡，同工同酬在逐步体现。虽然，日本男女的工资哟偶所差别，但是一般引起差别的原因也不是男女性别问题，从男女工资差别上来分析基本体现在学历构成、职务、职称、劳动时间和级别等差异性构成，而未在男女性别上有所差异。

关于保障日本女性的劳动现状的相关政策和法律，日本出台了很多保障政策，有效的保障与日本女性的就业和劳动情况保障。从上世纪1947年开始，日本的《劳动基准法》就是按照宪法精神对日本劳动者的劳动情况的基本法律，也明确了女性劳动者的权利和义务；另外，日本还有《关于在雇佣领域确保男女均等机会以及待遇等的法律》；针对女性的还有1999年开始施行的《关于育儿休业、看护休假等进行育儿或家族看护劳动者的福利的法律》等。

2.中国女性的劳动现状：

中国女性的劳动现状，从建国以来，一直都在提倡“男女平等”，因此城乡女性的就业人数从2004年底的3亿多一直截止于2014年进行逐步的递增，并且从业人数女性比例从2005年的40%多，一直递增趋近于50%，女性劳动就业情况和就业环境都十分宽松，形势也较好。建国初期，我国女性在劳动就业的时候，分布的行业比较散，分散到了从第一产业到第二产业再到第三产业都有，从工作强度和工作性质上来看，“男人女人一个样”，反而还忽视了女性就业的特殊性，没有有效的保障女性就业状况。近年来，女性就业的范围和劳动的产业的现状也在调整，改变了以前的第一产业到第三产业都广泛分布的格局，随着经济结构的变化，女性的就业条件和劳动现状也得到了进一步的改善。因此，从事第一产业的女性比例在进行减少和下降，第二产业从业和劳动现状的增长速度也在缓慢，第三产业逐步成了吸纳女性劳动力就业的主要渠道和产业分布。女性也成了第三产业和行业发展的重要的力量。随着国家政策的宽松，中国女性创业的人数也在增多，女性企业家成为中小企业家占了中国企业家总数20%以上。

我国对女性就业和劳动现状也出台了相应的政策和法规，并且坚决地贯彻我国女性的就业平等和劳动的保护。从相关法律和政策来看，首先，《中华人民共和国妇女权益保障法》明确了女性就业和劳动的权利和义务以及就业的平等权利；《女职工劳动保护规定》也进一步对女性劳动者的劳动卫生保护作了具体的规定。但是，近年来中國女性的双重负担问题逐渐浮出水面，特别是教育妈妈逐渐增多，很多中国女性在工作和家务的双重负担的压力下选择回家当全职太太。

二、中日女性劳动观念和区别：

1.日本女性就业和劳动的观念：

首先，从历史原因来分析，自二战以后，日本女性的就业劳动模式逐渐形成了“男主外，女主内”的劳动的雇佣模式，多数女性就算就业和工作，客观的说，一方面也是临时工作者居多，很少长期工作，另一方面，日本女性一般到了结婚或者到了生育期都会辞职。因此，女性的劳动能力到了25岁以后就会逐渐下降，到了30岁以后就会呈现辞职或者离职的高峰期，在育儿达到一定时间段的时候，到40岁的时候可能又会重新回到工作场所和劳动市场，呈现了典型的“M”字型结构的工作模式和就业现状。

其次，近年来，日本女性的职业意识有所改变，以前是抱着“一有孩子就辞职”的心理，但是，随着日本经济的发展和社会发展，女性劳动逐渐 “继续工作型”的意识开始增强，但是还是有部分是因为日本自身保育的配置和滞后性和整个家族不支持的原因阻碍日本女性育后工作，但是观念确实在增强。

另外，根据日本实际情况，女性要兼顾工作和又照顾家庭，使之困难增加，这也是阻碍育龄日本女性全职工作的一大困难。因此，也有部分日本女性是在有一定工作基础上，延缓结婚或者延缓生育。

2.中国女性就业和劳动的观念

中国女性因为“男女平等”的观念，从建国开始，已经基本消除了对女性的性别歧视，并且“男女平等”的原则也是多次在宪法中确认和明确。所以女性走出家庭走到社会工作现象已经很普遍，甚至在各行各业，女性都是作为正式员工和男性共同担负工作的重任，除了短时间的产假以外，中国女性观点多数还是一直干到退休时间。另外，从家庭责任上来说，经济责任，也是男女共同承担，家务共同分担。近几年来，随着市场经济改革的日益深化，就业问题也成了一个突出的社会问题，女性就业难的情况又成了一个难题，因而很多85后，90后的女性在劳动就业观念上开始向全职太太的家庭地位靠拢，女性的劳动状况也变得日益的多样化和复杂化。

中国女性的劳动状况在近年来和日本女性的劳动状况呈现有不同的变化，从整体情况来看，女性就业人数在近年来就有减少的倾向。原因在于，随着经济的发展，女性压力越来越大，普遍认为兼顾家庭和工作成为女性的一大负担，据有关统计，在85%的家庭中，做饭、洗衣、打扫等日常家务都由女性承担，因此女性的家务时间平均为4个小时，比男性多了2.7個小时，这对很多职业女性来说成为了一种负担，因此很多职业女性愿意全职回归家庭。

三、中日女性劳动现状比较启示

随之国家的发展和市场经济的变化，全球经济的一体化，可以看出中日女性的劳动现状和劳动问题已经有了相应的变化。中国一直以来奉行的“继续工作”模式虽然已经被社会固定，但是随着社会压力的增强，近年来很多适龄女性不是推迟生育，就是在生育后，为了孩子更好地成长想做全职母亲照顾孩子，而这种思想的女性的人数也在逐渐增多，中国全职太太的比重也在增加。尤其是近年来来，随着经济的发展，人工成本的增加，和带孩子成本的增加，很多家庭也在探讨女性在生育后，是否担负起带小孩和教育孩子的重任，在家里全职，而放弃事业。这种家庭模式越来越多被中国家庭采用和接受。

日本女性的劳动现状却是恰恰相反，传统的“生育即辞职”的想法虽然是日本社会的固定模式。但是部分女性也开始了“继续工作型”的先例。已生育的女性的劳动比例逐步在提高，其观念也在加强，并且这种类型的比重也在逐渐增加。

因此，综上分析，我国要充分保障女性的就业和劳动能力，要发挥女性的作用，就要从政策层面来减轻女性的工作和家庭的负担，让女性的家庭和社会压力缩小，保障女性劳动的合法权益，保障女性的身心健康，这样求从国家层面和单位和家庭以及个人都共同创造条件而努力。从整个大环境上保证女性的就业权利和劳动现状，有利于调动女性就业的积极性，还能够保证社会就业的合理局面，也能够让女性经济独立，更有价值和位置。

首先，从政府层面来看，国家应该分析国情的变化和社会的变化趋势，女性的就业现状和劳动的现状也是必须全盘了解的。根据社会形式的变化颁布相应的法律法规来保障女性就业和劳动的权益，保护女性劳动的地位。尤其是在女性地位和家庭关系上更应该认清女性的劳动价值和特殊性，适量允许家务和育儿是有偿劳动。在政策方面就要宽松地对待女性劳动者，不要有歧视。并且对育龄妇女的再就业、育儿负担都要有一定的考虑，必须产假可延长抚育时间，夜间抚育等，探讨新的育儿和看护的就业模式。

其次，作为女性就业的单位，更应该遵守法律法规，在充分按照国家规定的同时，单位更要主动的以人为本的观念，要真正的关心女性员工，把女性员工作为特殊的劳动保护对象。特别是婚育女性，更应该创造条件为之减轻职业女性的工作负担，创造宽松的条件来为女性胜任自己的工作。比如探讨减少加班、缩短劳动时间、限制夜班、改善工作环境，实行可以兼顾家庭又可以兼顾工作的上班模式，才能提高工作效率。而且，全社会应该提高家务应该由男女双方共同承担的意识，以便实现真正的男女平等。

另外，作为女性，要充分认识自己的实际情况，家庭和工作的情况，要合理安排自己的时间，兼顾好家庭的同时也兼顾好工作。女性要充分显示自身的价值，要多学习专业知识，更新自己的知识结构，提高自己的素质，成为单位工作的能手，和家庭的好重心，家庭成员也应该多给女性予以辅助，才能真正的提高女性工作的效率和实现好的工作效率。

综上，对中日女性劳动现状的比较，我们可以分析出，因为不同的国家环境和历史原因以及文化背景，女性的劳动现状和就业情况是不一样，每个国家都有其自身符合国家国情的政策来保障女性的劳动权利，来保护女性的就业和劳动时间，来强化女性的社会地位和体现女性的经济价值和社会价值。通过比较，可以横向地了解各国女性的劳动问题，为我们国家制定关于女性就业和劳动权益的法律法规提供有效的依据，也可以了解我国女性劳动现状的变化，从而针对性的帮助女性解决女性的实际问题，中日女性劳动现状的比较是很有研究意义的。

参考文献：

[1]彭贞，中日两国女性劳动现状的比较，华中师范大学，2012年5月.

[2]吴霞，现代中日女性劳动状况的分析与比较，妇女研究论丛，2002年10月.

[3]潘晓娜，日本女性从业现状的研究以及对中国女性的启示，天津理工大学，2012年12月.

[4]杨春华，日本女性回归家庭意愿上升的社会学分析——基于社会性别差异的视角， 南开学报（哲学社会科学版），2015年7月.

[5]尹淑君，当代日本女性就业研究——对女性就业造成影响的社会环境考察，上海外国语大学，2012年6月

[6]贾骏玮，中国女性就业权保护的必由之路——对现行劳动立法关于女性就业问题的思考，西南政法大学，2003年4月.

[7]董亚伟，女性就业权益保障法律制度研究，西南政法大学，2007年4月.

女性劳动力 篇4

著名的心理学家弗洛伊德说过:“工作和爱是人生最重要的两件事, 工作是否愉快对于人生是否幸福至关重要。”如今, 随着社会节奏的加快, 工作与快乐的距离越来越大, 人们更多感受到的是来自工作的压力和无助, 研究界将这种来自工作的压力和无助称为职业倦怠, 职业倦怠已成为职业领域中广为流传的职业病, 并在人们身边蔓延, 不仅对个人造成危害, 而且已波及到家庭、组织乃至整个社会。与职业倦怠日益蔓延相对应的是, 我国女性劳动者近年来自愿回归家庭的趋势日益明显, 尤其是在一些经济相对发达的大都市和东部沿海地区, 越来越多的女性自愿退出劳动力市场, 回归回家做“全职太太”。2010年底, 针对中国各地2万名女性进行的调查发现, 竟有40%的人表示希望当家庭主妇, 只有38%的人想成为职业女性。另一项调查发现, 43%的中国女性表示希望辞去工作, 全身心照顾孩子。由此引发思考, 为什么如此之多的女性愿意回家, 她们自愿回归家庭是否和职业倦怠有关?这些问题引人深思。此外, 文献查阅发现目前国内尚无从职业倦怠视角研究女性劳动供给行为的文献。本文以职业倦怠为视角, 以温州城镇女性劳动者为对象, 以实证方式分析职业倦怠对女性劳动供给行为选择的影响, 不仅可以拓宽职业倦怠理论的研究领域, 而且在实践中可以为个人做出合理正确的劳动供给行为、为组织完善和规范人力资源管理活动提供实证依据和借鉴。

2 职业倦怠的研究回顾

最早对职业倦怠的研究始于20世纪70年代。1974年, 纽约临床心理学家费登伯格首先提出职业倦怠这一新概念, 他指出, 职业倦怠是一种最容易在助人工作中出现的情绪耗竭症状。当工作本身对个人的能力、精力以及资源过度要求, 从而导致工作者感到情绪枯竭、精疲力尽时, 职业倦怠就产生了。此后, 许多研究者对职业倦怠这一现象给予了特别的关注, 但迄今为止, 职业倦怠仍然是一个众说纷纭、莫衷一是的概念。目前, 东西方研究者通常采用国际职业倦怠研究领域的权威Maslach的研究成果, 即主要从情绪衰竭、去个性化以及低成就感三个角度对职业倦怠进行概念化操作。

20世纪80年代, 西方对职业倦怠的研究更多地转向系统的实证研究, 这一时期研究者开始利用调查问卷来对更多的人群进行研究。20世纪90年代, 西方国家对职业倦怠的实证研究进一步整合深入, 研究范围亦扩展到助人职业以外的许多领域, 这时多种方法和统计工具也应用到对职业倦怠的研究中, 如结构方程模型等, 并且开始采用纵向研究的方法探索有效的干预措施。1997年, 在COR资源储存理论的基础上, Maslach和Leiter将职业倦怠的前因变量和结局变项整合, 提出了工作倦怠的结构模型, 职业倦怠的前因变项涵盖资源缺乏和需求两个方面, 后果变项则包括身体不适、组织承诺降低、工作绩效差、离职和缺席等。

综合国内外关于职业倦怠的研究成果可以看出, 目前尚未发现直接将职业倦怠和女性劳动供给行为相结合的研究成果, 这方面的研究成果有待挖掘。

3 研究设计

在参考和借鉴国内外有关研究成果的基础上, 本文主要采用国内现行比较通行的MBI-GS量表, 从情绪衰竭、去个性化和个人成就感低落三个方面构建女性职业倦怠的结构。职业倦怠量表共包括15个题项, 要求女性劳动者根据自己实际情况从完全不符合到完全符合作唯一回答, 按照1-5分计分, 其中情绪衰竭、去个性化正向记分, 即得分越高, 职业倦怠程度越高;个人成就感降低反向记分, 即得分越低, 职业倦怠程度越高。女性劳动供给行为的测量比较简单, 只用“回家当全职太太的意愿”一个题项进行描述。本次调查在综合考虑年龄、职业等结构均衡的基础上, 共发放280份问卷, 回收有效问卷248份, 有效回收率88.57%。本研究对所采集的数据全部采用SPSS统计软件进行管理。

4 结果与分析

4.1 调查问卷的信度和效度

信度是指在度量相关变量时检验量表的稳定性和一致性。检验信度最常用的方法是克朗巴哈α系数法, 经过预调查和修订考核, 本问卷的Cronbach'sα值为0.923, 大于0.7, 说明问卷的信度水平可以接受。

效度是指测量工具或手段能够有效地测出所需测物的程度。本文量表采用国内现行比较通行的MBI-GS量表, 较好地保证了量表的内容效度。关于量表的建构效度, 则采用Kerlinger衡量建构效度的因子分析方法, 因子分析结果显示, 所有题项均落在因子内, 而且每个题项只在一个因子上的载荷超过0.5, 方差解释率为69.436%, 超过50%的要求, 说明问卷具有建构效度。

4.2 职业倦怠和女性劳动供给行为的总体状况

由于量表中每个项目均采用5级评分标准, 因此取中间值3分作为参照值。城镇女性职业倦怠和回家当全职太太意愿得分按所含题项的不同, 理论上的中性值见表1。

表1数据显示, 城镇女性职业倦怠整体程度居中偏上, 情绪衰竭 (17.85) 、去个性化 (13.4) 均高于中间值, 个人成就感低落 (16.92) 虽然低于中间值, 但个人成就感采用反向计分法, 分数越低, 个人成就感低落越高;分数越高, 个人成就感低落。在劳动供给行为方面, 城镇女性回家当全职太太的意愿为3.18分, 高于中间值, 说明城镇女性对回家当全职太太有一定的意愿需求。

4.3 职业倦怠和女性劳动供给行为的关系

在分析职业倦怠和女性劳动供给行为的关系前, 先对职业倦怠进行因子分析。在运用克朗巴哈α系数法检验、KMO样本测度和巴特利特球体测度的基础上, 通过最大方差正交旋转进行主成分因子分析, 按照特征值大于1的标准, 保留因子负荷大于0.4的题项, 最终提取3个因子, 总方差解释率为69.436, 结合题项内容将职业倦怠三因子分别命名为情绪衰竭、去个性化、个人成就感降低。

对职业倦怠和女性劳动供给行为的关系, 本文主要运用SPSS软件进行相关分析和回归分析。相关分析是一种常见的用于研究变量之间密切程度的统计方法。通过相关分析发现, 职业倦怠三因子与女性劳动供给行为相关系数分别为情绪衰竭 (0.452) 、去个性化 (0.360) 、个人成就感低落 (-0.413) , 说明职业倦怠对女性劳动行为的影响程度从高到低分别为情绪衰竭、个人成就感低落、去个性化, 其中情绪衰竭、去个性化对女性劳动供给行为的影响为正向影响, 个人成就感低落为反向影响。

为进一步职业倦怠各因子对女性劳动供给行为的影响, 本研究以女性劳动供给行为为因变量, 以情绪衰竭、去个性化、个人成就感低落为自变量, 运用SPSS进行了多元回归分析, 得回归方程为T=0.474+0.351*情绪衰竭+0.234*去个性化+ (-0.337) *成就感低落。回归分析结果显示, 按照回归系数的高低, 进入女性回家当全职太太回归模型的顺序依次为:情绪衰竭、个人成就感低落、去个性化。

5 基于职业倦怠的组织对策探讨

5.1 确立情感管理理念, 营造和谐的工作氛围

情感管理是一种重视员工的内心世界、满足员工合理的心理需求、激发员工的积极情感、消除员工的消极情感, 通过情感沟通来进行有效管理的一种管理方式, 它尊重人的尊严与价值, 关注员工的自我成长, 能从内心深处激发员工的工作积极性、发挥员工的内在潜力, 消除员工工作不良情绪及职业倦怠感。相对男性而言, 女性情感更为细腻, 对情感管理的渴望更为强烈。要克服女性职业倦怠, 组织必须更新管理观念, 树立情感管理理念, 营造和谐的工作氛围。树立情感管理理念, 首先要求管理者做到从内心深处尊重女性, 尊重她们的劳动付出, 尊重她们的劳动成果, 克服对女性的性别歧视。其次要关心女性员工, 借助日常工作的交流机会主动了解她们对工作的想法, 能站在员工的立场去思考问题;在工作中当女性员工对管理者的工作指令有不同意见的时候, 不能强制命令她们必须接受上级的意见, 而是能认真倾听员工的想法, 通过良好的沟通达成共识, 促使她们能圆满的完成任务。第三, 在工作之余组织女性员工参加一些聚会或活动, 通过这些非正式的活动促进团队合作精神, 在企业内部建立和谐和信任的氛围。

5.2 制定科学的培训计划, 做好女性员工的职业发展规划

女性员工职业倦怠的一部分原因是由于她们对自己的职业发展前景不很清楚, 甚至并不知道自己的目标和定位, 以至于在工作过程中存在茫然, 这种心理很大程度上使得女性员工的心理负担加重, 因此, 组织要制定科学的培训计划, 帮助女性员工做好个人的职业生涯规划, 让她们明确自己的工作目标和定位, 有利于减少他们的职业倦怠感。对女性员工的培训, 不能仅仅局限在专业知识和技能的培训, 更要侧重于对女性如何建立良好的人际关系、如何培养对工作的责任感和兴趣、如何建立组织的归属感等方面的培训, 同时通过举办心理健康讲座等对她们的心理健康加以辅导和引导, 对她们的生活方式、价值观进行有效的引导, 应用心理学知识解决她们在工作和生活中遇到的实际问题, 让她们能及时调整情绪, 锻炼她们良好的心理素质。当她们有了良好的心理素质, 并对组织有了归属感, 她们就能以最好的状态投入到日常的工作中去, 减少职业倦怠感, 创造出更高的工作效率。

5.3 建立公平公正的激励体系, 提高女性员工的职业成就感

在组织工作一段时间以后, 部分员工的工作热情通常会减退, 一些负面情绪开始冒出来, 这时就需要组织建立公平公正的激励体系, 运用激励技巧, 最大限度地调动员工的工作积极性, 有效改善员工的倦怠情绪。建立公平公正的激励体系, 首先要完善组织的薪酬机制, 员工在组织工作, 尽管不只是单纯为了赚钱, 但经济收入无疑是员工最为关注的一个因素, 收入的高低不仅可以体现为物化的东西, 更重要的是, 它在某种程度上是对个人价值的肯定, 是实现员工自我满足感的重要途径。建立完善的薪酬机制, 一方面要保障薪酬制度的激励功能, 建立灵活的工资机制, 如适当拉开重点培养人才和一般性员工的收入差距, 拓宽工资的晋级空间, 增加津贴、补贴和奖金的比重, 另一方面, 组织要通过工资的绩效考核功能, 使奖金的发放和员工的绩效挂钩, 使员工的工资分配能充分体现出他们的工作态度、职责、工作难易程度的差异。建立公平公正的激励体系, 组织还需完善考评体系, 制定科学合理的绩效考评指标, 注重绩效反馈, 建立绩效面谈制度, 加大兑现考核结果的力度, 将考核结果和员工的培训、奖惩、晋升相结合, 减少绩效考核的不公平感和负面情绪, 使优秀的人才脱颖而出。

5.4 完善员工流动机制, 增加女性员工的职业新鲜感

国内外的研究表明, 员工职业倦怠的产生与其参加工作的时间、在同一岗位的工作时间有很大的关联。在调查中发现相当一部分女性员工从事的是一些技能性工作, 这些技能性工作相对比较单调枯燥, 对她们而言, 无论她们原来热情多高、创造性多强, 随着时间的推移, 都会产生乏味的感觉, 热情降温、工作激情逐渐丧失, 对工作只流于形式、照章办事, 不求进步。对此, 组织应该大力推行竞争上岗制, 完善员工内部流动机制, 对员工进行职务轮换, 加大员工的内部流动, 增加员工对工作的新鲜感, 避免产生职业倦怠。此外, 组织应根据员工各岗位工作的特点, 营造学习氛围, 创造条件, 通过员工交流、提升等手段鼓励员工学习新技能, 提升她们的管理能力, 克服其职业倦怠。

5.5 营造良好的组织文化, 潜移默化树立责任感

组织文化对员工的思想和行为具有约束和规范的作用, 并且直接关系到组织效率的提高。通过组织内部员工对组织文化的认同和接受, 让其内化成为一种自我约束和自我控制的动力, 从而潜移默化地影响员工, 增强员工的责任感和工作积极性, 抑制不良行为的发生。要营造良好的组织文化, 组织可以在内部开展一些业余文化生活, 鼓励员工积极参加, 增强员工的参与意识;同时, 更要着重构建组织内部沟通交流的顺畅渠道, 尤其是增强上下级之间的沟通交流渠道, 促进相互之间的了解, 营造公正、和谐顺畅的工作环境, 减少组织内耗。对女性员工而言, 如果所在组织有一个平等和谐、积极向上、尊重女性的文化氛围, 更能让她们明白自身在企业中的价值以及自己的奋斗目标, 从而最大限度地释放蕴藏在她们心中对事业追求和个人价值实现的能量, 让她们更容易获得事业成就感和自豪感, 从而减少她们的职业倦怠感。

参考文献

[1]姚科兰.民营企业知识型员工职业倦怠研究[D].上海:华东师范大学, 2012.

[2]林丽卿.员工满意对民营企业女性劳动供给行为的影响[J].中国商贸, 2013, (6) .

女性劳动力 篇5

为什么女性劳动力参与率高？劳动经济学定义劳动力参与率是指潜在劳动力资源人口中经济人口所占的比重。

其中导致女性劳动参与率上升的原因有产业结构调整，观念变化，离婚率上升，家庭社会结构的变化。最重要的一点是，教育发展。

但涉及到这个问题就不得不提到1993年的统计数据

以瑞典为例，女性参与率由1966年的56.5变为76.5，男性由96.3变为80.3。而总体参与率由75变为78。

从8个国家的主要工业国的历史数据看，从20年代60世纪中期到90年代中期，总体上升，男性劳动参与率下降，女性普遍大幅上升。

由此可见，这是一个全球社会趋势。

但是为什么中国女性劳动力参与率这么高呢？

在分析为什么女性劳动力参与率高thldl.org.cn时，原因是因为我国的劳动参与率本身很高，90年代的男性参与率就高达97多。

另外补充一下首都经贸大学的杨河清教授，经济周期与劳动力参与率假说中的附加性劳动力假说。

曹园媛——实用健康专家.曾先后担任：民政部康复医学会“健康中国社区公益健康活动”核心讲师.协和阳光健康管理机构糖尿病特训营创建者.北京大学•北大未名集团健康服务体系担任主力讲师.他认为，在经济衰退时期，一些一级劳动力（普遍指男性）处于失业状态，此时为了保证家庭已有收入水平，二级劳动力（普遍指女性）走出家庭寻找工作。所以失业率此时是和二级劳动率成正向关系。

女性劳动力 篇6

关键词：劳动力转移；代际差异；农业劳动力；老龄化；女性化

中图分类号： F323.6文献标志码： A文章编号：1002-1302（2015）09-0515-03

从国际经验来看，农民从农业向非农业、从农村向城市转移是世界各国城市化推进过程中的必经阶段。近年来，中国劳动力流动管制逐渐放开，农村劳动力转移就业已成为相当普遍的现象，城乡流动大军占据了主流。2012年，全国农民工总量为26 261万，其中外出农民工总量为16 336万，比2011年增加473万人。农村转移劳动力除数量大幅增长外，其内部也产生了较大分化，已不再是高度同质的群体。2012年，全国农民工年龄结构调查结果表明，16～20岁农民工占4.9%，21～30岁占31.9%，31～40岁占22.5%，41～50岁占25.6%，50岁以上的农民工占15.1%，农民工以青壮年为主，新生代农民工已经成为主体。大量农村劳动力进城务工虽一方面有利于提高农民收入，缓解农村劳动力过剩矛盾，另一方面也对农村、农业发展带来挑战。随着农村劳动力大量转移，农业劳动力的老龄化、女性化现象越来越突出。本研究根据不同类型劳动力转移，将农户分为4种类型：无劳动力转移农户、新生代劳动力转移农户、第一代劳动力转移农户以及第一代和新生代劳动力转移并存的农户，分别称为第Ⅰ类农户、第Ⅱ类农户、第Ⅲ类农户、第Ⅳ类农户，探讨这4种类型劳动力转移农户的务农劳动力在年龄结构、性别结构上是否存在差异，以及对农业劳动力老龄化、女性化的影响。

1研究现状

目前，关于农村劳动力转移已有大量研究。受教育水平较高、较年轻、有一定工作技能的劳动力具有较多的非农就业机会且更倾向于外出。有学者认为，农村劳动力的大量转移外流，尤其是大量青壮年、受教育水平较高的劳动力转移，造成了农村“精英流失”，在一定程度上加速了农业劳动力女性化、老龄化趋势，使得农业劳动力整体素质下降。Skeldon强调了农村劳动力流动对农村劳动力老龄化的影响，修正了以往学者普遍认为的老龄化缘于低出生率、低死亡率的观点。庞丽华等对中国农村50岁及以上人口的劳动参与率进行研究发现，农村老人的劳动参与率较高[1]。吴海盛研究发现，江苏省样本地60岁以上的老年人中有接近一半的人仍然在从事农业劳动[2]。白南生等认为，成年子女外出务工加重了农村老人的农业劳动负担，现金转移的间接效应降低老人农业参与率[3]。李旻等对辽宁省农业劳动力老龄化程度、速度进行了测定，并对农村劳动力流动对农业劳动力老龄化形成的影响进行了实证分析，结果发现，农村劳动力流动加剧了农业劳动力的老龄化趋势[4]。不少学者认为，农村劳动力转移的性别差异性在一定程度上导致了农业劳动力女性化。高小贤从研究劳动力转移的性别差异入手，分析女性非农转移的现状、滞后的原因，指出了农业女性化给妇女自身发展带来的负面影响[5]。孙秋等认为，农业女性化是指在农业剩余劳动力向非农行业转移过程中女性劳动力非农化转移滞后于男性，妇女逐渐成为农业生产的主要劳动力的现象[6]。张凤华也从劳动力转移次序上进行了研究，指出家庭对劳动力转移次序的决策是依据了“先男后女、先长后幼、先内后外”的父权制潜规则，一方面制度变迁使得农民流动中的性别分化成为可能，另一方面市场经济下的“经济人”理性又为劳动力转移中性别先后次序的确立提供了依据[7]。李旻等利用辽宁省农调队2003—2006年固定农户连续跟踪调查数据，对辽宁省农业劳动力“女性化”现象及其对农业生产的影响进行了实证分析，结果发现，辽宁省农业劳动力“女性化”已经成为不争的事实，农业劳动力“女性化”不利于农业发展[8]。何军等以农业家庭的性别分工为理论基础，揭示了包括年龄、文化程度、地区、收入、农业生产决策权等在内的自变量对农村女性从事农业生产比重的影响，结果显示，农业女性化现象在江苏省具有普遍性；农业女性化现象具有一定刚性，男性劳动力“回流”以及男性劳动力外出打工时间的长短，并不能显著影响女性从事劳动生产的比重；女性在农业生产诸方面的的决策逐渐占据主导地位，女性已成为农业生产的主体[9-11]。但是也有学者持不同的观点。de Brauw利用河北省、辽宁省1994—2000年的调查数据，论证了农业劳动力“女性化”结论并不成立，并提出未来农业劳动力“女性化”的可能性很小。

2数据来源与基本统计分析

2.1数据来源

2012年，本课题组织以沈阳农业大学为代表的几大高校三农协会学员在寒假期间开展有关农户种植经营的问卷调查，调查主要询问了样本农户外出务工和留守务农人员的自身特征、家庭特征等，回收问卷210份，有效问卷203份。

2.2样本农户的基本特征分析

在受访的203户样本农户中，7户因其土地全部出租或者给亲友种植而无务农人员，剩下的196户中，96户为无劳动力转移农户，100户为存在劳动力转移农户。本研究主要针对有务农人员的196户农户进行分析。196户农户中，务农劳动力共计392人，其中男性221人，占56.38%；女性171人，占43.62%。100户存在劳动力转移的农户中，外出务工人员为137人，其中男性101人，占73.72%；女性36人，占26.28%。由表1可知，从外出务工者（3个月以上）的年龄分布来看，男性外出务工者平均年龄为35.58岁，其中新生代最多，占46.53%，50岁以上占14.85%。女性外出务工者的平均年龄比男性小，为31.83岁，其中新生代女性外出务工者占61.11%，50岁以上占11.11%。从家庭外出务工人数分布来看，没有劳动力转移的有96户，占48.98%；有劳动力转移的有100户。从转移劳动力的不同代际分布来看，第Ⅰ类、第Ⅱ类、第Ⅲ类、第Ⅳ类农户分别占48.98%、20.92%、21.43%、8.67%。

由表2可知，样本农户的务农劳动力中，男性劳动力221人，平均受教育程度年限为7.29年，其中30岁以下仅14人，占6.33%；40～59岁占65.61%；60岁及以上有32人，占1448%。女性劳动力为171人，平均受教育程度年限为665年，其中30岁以下18人，占10.53%；40～59岁占6784%；60岁及以上占8.19%。进一步分析农业老龄劳动力 所占比例，发现50岁及其以上的男性务农劳动力占4027%，女性为33.92%，两者均已经超过1/3。由此可见，留守在农村的务农劳动力年龄较大，农业劳动力老龄化趋势较为明显。从务农劳动力的性别组成来看，30岁以下的务农劳动力中女性比男性多，其他年龄段的务农劳动力男性均比女性多。从总体上看，农业劳动力是否存在女性化趋势有待进一步深入探讨。

3不同代际类型劳动力转移农户的务农劳动力

3.1年龄结构的比较

我国农业劳动力老龄化趋势明显，农村劳动力转移对农业劳动力老龄化存在较大影响。由表3可知，4类不同代际劳动力转移农户中，30岁以下务农劳动力所占比例均较小，仅第Ⅱ类农户比例超过10%；30～39岁务农劳动力所占比例存在2种截然不同的情况，第Ⅰ类、第Ⅲ类农户比例均超过15%，第Ⅱ类、第Ⅳ类农户比例均小于3%；40～49岁务农劳动力在4类农户中均是务农人员的主力军。第Ⅱ类农户中50岁及其以上的老龄劳动力所占比例达40.23%，比第Ⅰ类农户高了2.91百分点。由此可见，新生代劳动力转移加剧了农业人口老龄化趋势。表3不同代际类型劳动力转移农户务农人员的年龄结构

3.2性别结构的比较

所有样本农户的务农劳动力中男性务农人数均明显高于女性，随着劳动力的转移及不同代际劳动力转移，不同类型劳动力转移农户的务农劳动力性别结构比例将会存在一定的差异。由表4可知，除第Ⅰ类农户务农劳动力的男女性别比高于1，其他3类农户务农劳动力的男女性别比均小于1。从各年龄段的务农劳动力来看，第Ⅰ类农户各年龄段的男性务农劳动力数量均明显高于女性，其他3类农户女性务农劳动力数量高于或者与男性务农劳动力数量接近。作为从事农业生产主力军的40～59岁务农劳动力中，第Ⅱ类、第Ⅲ类、第Ⅳ类农户女性务农人数大多高于男性。由此可见，劳动力转移导致女性农业劳动力比重大大增加，第一代劳动力转移相比新生代劳动力转移而言对女性农业劳动力比重的增加作用更加显著。表4不同代际类型劳动力转移农户务农人员的性别结构

年龄人数/性别比第Ⅰ类农户第Ⅱ类农户第Ⅲ类农户第Ⅳ类农户男性女性男性女性男性女性男性女性合计人数1466341462645817性别比2.320.890.580.4716～29岁人数95471501性别比1.800.570.20030～39岁人数24111151100性别比2.1810.4540～49岁人数57251821815511性别比2.280.860.530.4550～59岁人数291517168835性别比1.931.0610.6060岁及以上人数277114600性别比3.8610.67

4结论

本研究结果表明，50岁及其以上的农业老龄劳动力占比超过1/3，辽宁省农业劳动力老龄化现象已经比较明显。农村劳动力转移在一定程度上加剧了农业劳动力老龄化，不同代际劳动力转移对农业劳动力老龄化影响还是存在一定差异，新生代劳动力转移相比第一代劳动力转移对农业劳动力老龄化的影响更明显。男性务农劳动力比女性务农劳动力多，农业劳动力是否存在女性化趋势需进一步探讨。劳动力转移加大了女性务农劳动力的比重，不同代际的劳动力转移对务农人员的性别结构影响存在差异。农村劳动力转移推动了城镇化、工业化步伐，但同时也改变了农业人口年龄结构、性别结构。随着新生代劳动力逐步成为农村劳动力转移的主体，将增加务农劳动力中老龄劳动力、女性劳动力比重。农业劳动者素质下降，将对未来我国农业的发展带来巨大挑战。因此，各级政府应加大农业技术培训力度，培育新型职业农民，采取惠农政策提高农民收入，减少农村青壮年流失，遏制农业劳动力年龄结构、性别结构的失衡趋势。

参考文献：

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女性劳动力 篇7

关键词：二元结构,女性剩余劳动力,剩余劳动力转移

一、二元结构下我国女性剩余劳动力转移的必要性分析

著名的二元经济结构发展模式理论由刘易斯提出，所谓“二元经济”就是指在发展中国家中，存在着以小生产农业为主的传统经济部门和大工业为代表的现代经济部门并存的经济结构。在二元经济结构中，农业部门是传统的，由于农业人口数量远大于农业生产中所需的人口数量，使得农业的边际生产率几乎为零，这时农业生产者的工资不再是等于边际效益，而是维持生活的基本量。在这种情况下，劳动力向城市工业部门的转移会提供无限的劳动力供给。在城市工业部门较高工资的吸引下，剩余劳动力自然会由农业部门向工业部门流动最终形成现代工业占主体的一元经济结构。该理论强调了传统农业部门的剩余劳动力向现代工业部门转移对工业部门积累资本和扩张的重要意义。我国是一个发展中国家，我国国民经济的现状及工农业特点在许多方面都与刘易斯二元经济模型所描述的情况相似，我国长期以来城乡分野二元结构突出，而且我国女性剩余劳动力似乎更加符合刘易斯的描述。由于几千年封建传统奉行的“男主外、女主内”思想束缚导致我国农村一般是男性外出务工，而女性则大量留守在农村。除了普通家务和农活，农村妇女还有大量的闲置时间没有加以利用，形成了大量的农村剩余劳动力。加之，女性自身素质不如男性，择业范围很狭小，受教育水平也普遍低于男性，没有进城务工的欲望和能力，导致了劳动力市场的割据现象严重，也成了二元结构的症结所在。所以要突破二元结构，就要把农村女性剩余劳动力转移作为发力点。

二、农村女性剩余劳动力转移过程中存在的问题

1．自身素质的制约，导致转移无法实现实质性突破

劳动者的素质对于劳动力就业开拓能力和就业选择能力具有直接影响，不同素质的农村劳动力决定了就业方式和转移方向的不同。尤其是我国女性劳动力素质，它是影响劳动力转移规模和速度，特别是转移层次的重要因素。而我国农村女性的劳动力素质普遍偏低。主要表现在以下几个方面：一是文化程度普遍较低，我国文盲人群中2/3是女性，其中约60%～70%生活在农村及边远地区；二是接受劳动技术技能培训较少。在继续对上一地区调查当中，农村男性和女性一年当中参加技术培训的次数、累计天数、累计培训费的均值均高于女性；三是，身体素质普遍较差。由于生理原因女性身体素质比男性弱，还存在如哺乳期、生理期等特殊的生理周期；四是心理素质较差，农村女性一般思想落后，缺乏进取心和自我保护意识，有的女性进程务工只是为了寻找一个好的归宿，把自己嫁出去。没有实现真正意义上的劳动力转移。总而言之，女性劳动力自身素质的制约导致我国农村女性劳动力转移长期效率低下，没有办法实现实质性突破。

2．传统陈旧观念的制约，无法为转移提供良好的市场向导

几千年的封建社会，人们形成“男尊女卑”的思想。尽管随着社会发展，传统观念在不断发生变化，但是传统观念在文明程度低、知识相对贫乏的农村农村依然根深蒂固妇女地位总体依然低于男性，使得妇女失去了许多创业、就业的机会。她们大多选择在家相夫教子，而多由男性进程务工。同时由于中国农村的传统习俗和长期计划经济体制的影响，大多农村妇女思想观念陈旧、保守，不愿意接受新事物，形成了严重的自卑心理。尤正因为这种根深蒂固的自卑心理，有些农村妇女不愿意外出打工，有的即使愿意走出去，在务工岗位的选择上，往往愿意选择农民工较聚集的集体劳动的工种，不愿意进城从事诸如家政服务类的工作。同时，也在给企业和用人单位释放了一种错误的信号，导致了在招工的过程当中存在严重的性别歧视，使得女性就业问题更加严峻，严重阻碍了农村剩余劳动力的转移。

3．制度约束，无法为劳动力转移提供一个良好的环境与保障

我国农村女性剩余劳动力在向城市转移的过程中遇到的种种不公正待遇和阻碍恰好暴露了我国社会保障体系和劳动用工体系的不完善。同时对于已经制定的法律我国也缺乏良好的监督机制保障其实施，例如很多企业不执行《劳动法》的规定，不与女工签订劳工合同。随意解雇工人，随便安排劳动时间等，劳动者在很大程度上失去了保护自己正当权益的法律依据。有些雇主虽然与女工签订了劳动合同，但从内容上看，存在者极大的“不公正性”。如延长工作，却不按规定发加班费。女农民工进城务工所从事的基本都是纺织、玩具和电子产品等行业，这些行业要求以完成任务的数量计算记件工资，大多数私营企业的日工作时间都在8小时以上，加班时间严重超出国家有关规定，却没有支付相应的工资。对于上述现象我国没有一套行之有效的方案去杜绝。同时也反应了我国对农村女性法律援助体系的确实。总而言之，我国现行的制度无法为农村女性剩余劳动力转移提供一个良好的环境，还有待完善。

三、促进农村女性劳动力转移的对策分析

1．加大对女性人力资本投资，提高农村女性劳动力素质

政府应加大对农村女性的投资力度，大力发展教育，重视农村女性的扫盲工作。提高农村女性的受教育水平。除了在政策制度上有适度的倾斜之外，还可以出面组织协调企业和农村信贷机构，也可以招募有投资意向的社会组织参与，将培训机构引入农村。给女性提供有正对性的技能培训。同时，还可以对那些经济紧张的农村妇女提供风险极小的小额贷款，提高农村女性的就业热情。

在发展多渠道投资的同时，还应当提高农村女性人力资本的利用率。要充分利用农村女性的闲散时间，农村女性除了务农还有大量的闲暇时间，但农村很少提高适当的机会给女性兼职，找成了资源的浪费。为了利用这一部分闲散资源政府可以大力开发民间企业，诸如民间手工艺，民间文艺等。这样可以充分的实现农村女性人力资本的价值，不至于使这些人力资本闲置和浪费。

2．更新观念，保护农村女性人力资本

更新观念首先要从政府做起，必须大力加强社会主义精神文明建设，努力建立适应时代的新型伦理道德规范，通过多种形式和途径积极宣传文明进步的妇女观，抵制和消除对妇女的歧视和偏见。在政策和法律的制定方面，要逐步减少和取消对农民进城就业的限制性规定，着力解决工资拖欠、职业安全、同工同酬、社会保障等问题，减少农村进城就业人员在户籍管理、子女就学等方面的困难，积极维护农村进城就业妇女的合法权益。同时，国家应该鼓励和支持通过建立培训学校、成立维权工作站和宣传典型侵权案例等途径，提高农村进城就业妇女的权利意识，增强其依法维权能力。

3．深化体制改革，完善劳动就业体系、社会保障体系和针对农村女性的法律援助体系

政府可以建立旨在指导农村女性外出就业的中介机构，帮租期收集和沟通各地的女性劳动力需求和供应的信息，有组织地协调和农村女性劳动力的输出。逐步建立起完善的农村女性进城就业的服务体系，包括建立覆盖乡镇、联通城市的农村劳动力信息互联网。建立专门针对外出务工农村女性的职业技能培训体系。必要的时候，政府可以购买就业岗位，安置农村具有潜力的限制劳动力。对外出务工的农村女性的学龄子女提供受教育场所，减轻外出女性的经济成本。

参考文献

[1]王桂新高慧徐伟陈国相农村女性劳动与农村发展[J]市场与人口分, 2002.08

[2]刘雁农村女性人力资本开发与研究[D]

女性劳动力 篇8

关键词：女性,下尿路症状,尿动力学,压力性尿失禁

女性排尿功能障碍, 下尿路症状 (Lower Urinary Tract Symptoms, LUTS) 在临床常见, 临床主要表现为尿频、尿急、尿不尽、尿失禁、排尿困难等症状。人群患病率约2.7%~23.0%, 其原因复杂, 常不能得到适当的诊断和治疗[1]。我院自2008年6月至2012年12月, 对340例女性下尿路症状患者行尿动力学检查, 现报告如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本组340例均为女性患者, 年龄25~77岁, 平均57岁;临床表现均为下尿路症状, 其中, 以尿频症状为主214例, 以排尿困难症状为主43例, 尿失禁28例, 尿路刺激症状55例, 表现为尿频、尿急、尿不尽等。其中, 合并高血压15例, 心脏病11例, 合并糖尿病27例, 有反复尿路感染史21例, 脊髓疾病2例。

1.2 仪器与方法

采用美国Solar尿动力检测仪。患者取半坐位, 8F膀胱测压管插入膀胱, 深度约5~7cm, 直肠测压管置入直肠深度10~15cm, 灌注介质为温生理盐水。充盈期膀胱测压:以8F双腔测压管放入膀胱测量膀胱压, 60ml/min恒速灌注, 以气囊导管插入肛门测量腹压, 插入深度为10~15cm, 二者之差为逼尿肌压。尿失禁者膀胱灌注250~300ml时测定腹压性漏尿点压 (LPPa) , 做屏气试验, 观察尿道口溢尿时膀胱内压力。尿流率以毫升/秒 (ml/s) 计算, 女性患者在本研究中定义大于20ml/s为高流率, 小于20ml/s为低流率。

1.3 观察指标[2]

(1) 尿流率测定:主要观察指标包括最大尿流率 (Qmax) 、平均尿流率 (Qave) 、排尿量 (Vv) 、排尿时间 (Vt) 。 (2) 充盈期膀胱压力容积测定:主要观察指标包括膀胱压 (Pves) 、腹压值 (Pabd) 、逼尿肌压 (Pdet) 、初尿意容量 (FD) 、正常尿意容量 (ND) 、急迫尿意容量 (UD) 、膀胱最大容量 (MCC) 、顺应性 (ml/H2O) 。最大逼尿肌收缩压≤1.96k Pa (20cm H2O) 。若怀疑存在逼尿肌活动过度, 但检查中未发现, 可采用诱发试验, 如咳嗽、Valsalva动作、快速灌注等。 (3) 压力-流率测定:主要观察指标包括最大尿流率 (Qmax) 、逼尿肌开口压力 (Pdet-open) 、膀胱开口压力 (Pves-open) 、最大尿流率时逼尿肌压力 (Pdet-Qmax) 、最大逼尿肌压力 (Pdet-max) 。P/Q图评估膀胱出口梗阻。 (4) 逼尿肌漏尿点压力:若检查过程中发现尿道外口有漏尿现象, 应予以标记, 记为漏尿点压力。压力性尿失禁 (Stress urinary incontinence, SUI) 分为四型, Ⅰ型LPPa>120cm H2O, Ⅱ型90~120cm H2O, Ⅲ型<60cm H2O, Ⅱ/Ⅲ型60~90cm H2O。

2 结果

214例以尿频为主要症状的患者中, 诊断为膀胱出口梗阻47例, 其中12例为尿道外口梗阻, 20例为膀胱颈口梗阻, 15例原因不明;诊断为膀胱过度活动26例, 尿动力学检查正常136例, 逼尿肌收缩力减退5例。43例排尿困难者膀胱容量350~600ml, 4例膀胱逼尿肌无收缩, 年龄均为>65岁女性, 均给予膀胱穿刺造瘘处理;17例诊断为膀胱出口梗阻;43例患者中Qmax为6~10cm H2O者10例, 10~20cm H2O者33例;A/G图显示梗阻者11例, A/G图显示梗阻者10例, 残余尿>50ml者15例, 22例尿动力学检查正常。28例尿失禁患者中, 压力性尿失禁9例, 急迫性尿失禁16例, 充盈性尿失禁2例, 混合性尿失禁1例。55例尿路刺激症状为主要症状的患者中, 下尿路梗阻者9例, 尿动力检查正常者41例, 急迫性尿失禁5例。明确诊断为膀胱出口梗阻者共有73例, 尿道外口狭窄者均给予尿道扩张术治疗后好转, 诊断为膀胱颈口梗阻及原因不明者共61例, 反复尿道扩张术治疗者11例, 近期疗效均好, 远期疗效欠佳, 所有患者均加以盐酸坦洛新口服治疗后好转。明确诊断为膀胱过度活动或有明显尿路刺激症状患者均加用托特罗定治疗及逼尿肌功能锻炼, 81例患者显效57例, 有效15例, 无效9例。9例压力性尿失禁患者行TVT-O手术3例, 6例经加强功能锻炼及加以盐酸米多君治疗后好转。所有患者中尿动力学检查正常者177例, 经加用盐酸坦洛新或托特罗定、功能锻炼等治疗后好转86例, 无效91例, 见表1。

3 讨论

女性排尿功能障碍患者临床常见, 常被误诊为尿路感染而不能得到正确的诊治。尿动力学检查在女性下尿路症状诊断中的应用越来越引起人们的重视。LUTS包括排尿期症状和储尿期症状。排尿期症状有尿流缓慢、尿流中断、排尿踌躇、用力及尿末滴沥;储尿期症状为日间尿频、夜尿增多、尿急和尿失禁。临床上仅通过病史询问, 常规体格检查, 尿常规检查, B超等常不能得到正确诊断。同样的临床症状可能由不同的病因所引起, 同一个病因可能出现不同的临床症状。尿动力学检查为明确下尿路症状产生的原因提供有效的客观依据[3]。

将女性排尿功能障碍患者根据临床症状主要分为三大种类型: (1) 反复尿路刺激症状, 主要表现为尿频、尿急、尿不尽、尿痛等症状, 但反复尿常规检验阴性, 常规尿细菌培养不能培养出细菌的一组临床症状群。 (2) 排尿困难症状, 又称“女性前列腺增生”。众所周知, 前列腺为男性特有的性腺器官, 女性解剖上并无前列腺, 但女性也易出现排尿费力、尿频、夜尿频多、尿线变细等类似于男性“前列腺增生”的临床症状, 又叫做女性膀胱出口梗阻[4]。 (3) 尿失禁, 根据临床表现分为真性尿失禁、压力性尿失禁、急迫性尿失禁、充盈性尿失禁。上述四种尿失禁症状在女性患者均有可能出现, 以急迫性尿失禁和压力性尿失禁多见。

反复尿路刺激症状临床上最多见, 主要指储尿期症状。宋岩峰等[5]报道, 社区女性中24.5%存在贮尿症状, 11.7%存在排尿症状, 储尿期症状更常见。本研究中, 许多有明显尿急症状的患者, 检查中亦为发现膀胱过度活动, 考虑可能是检查过程中出现不稳定膀胱。因为LUTS作为一种主观症状表述, 患者情绪及表达极易影响评分的准确性。尿控学组将膀胱过度活动症 (Overactive bladder, OAB) 定义为一种以尿急症状为特征的征候群。临床症状主要有常伴有尿频和夜尿症状, 可伴或不伴有急迫性尿失禁;尿动力学上可表现为逼尿肌过度活动, 也可为其他形式的尿道-膀胱功能障碍。OAB无明确的病因, 不包括由急性尿路感染或其他形式膀胱尿道局部病变所致的症状。其中, 因为LUTS作为一种主观症状表述, 易受患者的表述、情绪等影响, 可能与尿动力学检查的结果不一致[6]。

尿流率测定是一种无创检查, 最有价值项目为最大尿流率 (Qmax) , 一般认为, 女性患者>20ml/s为高流率, <20ml/s为低流率, Qmax<15ml/s即提示梗阻存在。但尿流率测定不能区别排尿困难的原因是逼尿肌收缩力低下或膀胱出口梗阻, 且测定结果易受到外界或患者自身因素的干扰, 影响结果, 但作为一种简单、非侵入性的低费用检查, 可用于门诊对女性LUTS进行筛查。

女性膀胱出口梗阻并不少见, 主要表现为尿频、排尿费力、尿线变细, 文献报道为2.7%~34.0%女性患者由于解剖学的差异, 检查评判标准与男性有所不同, 目前尚无专用于诊断女性膀胱出口梗阻的诊断标准[7]。女性尿道比男性短、缺乏类似前列腺结构, 排尿时盆底松弛, 使得女性在排尿时表现为高尿流率和低逼尿肌压, 与男性有所不同。常见引起尿道流出道阻力增加的因素有膀胱颈口梗阻, 尿道外口梗阻等;可通过尿道扩张, 膀胱颈口电切等治疗。本研究中, 按照男性膀胱出口梗阻的诊断标准, 仍有73例患者诊断为膀胱出口梗阻, 部分患者若按照男性BOO的诊断标准无膀胱出口梗阻。Chassagne等[8]若报道, 若将Qmax≤15ml/s和Pdet at Qmax≥30cm H2O确定为女性膀胱出口梗阻的分界点, 则敏感性和特异性分别为74.3%和91.1%。瞿创予等[9]认为P/Q测定、Schafer图、AG数等仍可用于女性BOO的诊断, 但在梗阻定性时须行改良, 大致降低Ⅰ级, 即0级无梗阻, Ⅰ级为可疑梗阻, Ⅱ~Ⅵ级为梗阻。

压力性尿失禁术前行尿动力学检查可明确是否存在尿失禁, 评价SUI患者的控尿功能, 代表与定量反映尿道固有括约肌功能的完整性, 并为SUI的诊断与分类提供标准。有助于发现是否合并急迫性尿失禁, 可以测定腹腔漏尿点压力和残余尿量, 这对于制订手术方案有一定帮助。在女性压力性尿失禁患者的膀胱功能、尿失禁分型及程度的评价中有重要作用[10]。

目前, 尿动力学检查的发展应用已从当初局限服务于泌尿外科扩展到服务于妇科、骨科、神经内科、神经外科和康复科等多门学科的一种检查方法, 尿动力学检查对于术前明确诊断、预测手术效果, 术后评估疗效均起到了积极作用。综上, 尿动力学检查对女性排尿功能障碍疾病的诊断和治疗具有重要意义。

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女性劳动力 篇9

关键词：肥城市,新生代女性农民工,劳动保护

当前,山东省肥城市各农村、乡镇的农村户籍人口不断向肥城市区内流动,形成了规模化的农民工群体,占肥城市内全体农民工40%的女性农民工普遍就业于制造业、批发零售业、餐饮业、建筑业,为肥城市经济社会发展做出了贡献。

2011年,中华人民共和国国务院印发《中国妇女发展纲要(2011-2020年)》,提出加强妇女劳动保护、卫生保健工作,改善妇女发展环境。学者对新生代女性农民工的劳动权益问题进行了研究,例如万婕,尹富正(2013)从体面劳动的角度,对河北省新生代女性农民工就业权益保障与考察维度之间的关系进行了分析,从人力资本水平、收入水平、劳动关系三个角度提出改善新生代女性农民工劳动关系的对策[1]。王丽萍,兰桂萍(2015)从职业安全权角度,指出新生代女性劳动者面临劳动保障缺失、劳动条件恶劣、职业安全事故多发等问题,应通过多种渠道维护新生代女性农民工的职业安全权[2]。刘健(2012)以深圳市新生代女性农民工为调查对象,从基本情况、工作与收入、劳动关系三个方面分析新生代女性农民工劳动关系[3]。在城镇化背景下,作为我国东部的一个县级市,研究新生代女性农民工劳动权益问题,有利于切实保障她们的劳动权益保护,为政府相关部门工作提供指导。

一、肥城市新生代女性农民工的个体特征和劳动权益现状

笔者在肥城市东、西、南、北、中区在工作场所随机访谈了200位新生代女性农民工。其中建筑业20人,占10%;批发零售业80人,占40%,制造业70人,占35%;餐饮业30人,占15%。采用调查法与访谈法,从个体特征和劳动权益现状两个方面进行考察。

(一)肥城市新生代女性农民工个体特征

1.年龄状况,年龄在31-35岁的新生代农民工占了40%;26-30岁的新生代农民工占35%;21-25岁的占15%;16-20岁的占10%。

2.在受教育方面。如图1所示,初中及以下学历者50人,占总体的25%;初中学历者90人,占45%;高中中专及技校45人,占总体的22.5%;大专及以上15人,占7.5%。其中初中学历者所占比例最大。

3.婚姻状况。60%的肥城市新生代农民工已经结婚,40%的新生代女性农民工处于未婚状态。

(二)肥城市新生代女性农民工个体特征

1. 劳动合同的签订情况。

被调查对象45人与企业签订了劳动合同,其中建筑业、餐饮业的新生代女性农民工均没有与企业签订劳动合同。劳动合同的总体签订率为24%。

2. 社会保险的缴纳情况。

如表1,在社会保险的缴纳情况方面,24%的企业为新生代女性农民工缴纳了生育保险、医疗保险、养老保险、失业保险、以及工伤保险。还有一部分员工自己缴纳了医疗保险和养老保险。

3. 日工时以及休息休假情况。

如表2显示的日工时状况中,24%的新生代女性农民工日工时8小时,76%的日工时超过8小时,其中以日工时9小时所占比最大。

如表3,在月休息休假状况方面,无休假所占比例最大,占总调查对象的45%,建筑业和零售业占比较多;20%的每月有2天的休息时间,15%的每月休息3天,以餐饮业为主;10%的每月休息10天,以制造业中化工厂为主。

4. 劳动条件与环境卫生。

主要考察了两个方面:一是新生代女性农民工对工作环境的满意度;二是新生代女性农民工的工作环境是否良好。调查结果归纳为表4和表5。表4显示,40位女性农民工对工作环境是不满意的;占调查对象25%的新生代女性农民工对工作环境非常满意。由表5可知,有45%的新生代女性农民工处于粉尘、有毒、噪声污染等工作环境下。

5. 企业提供体检情况。

有20位新生代女性农民工企业每年为她们提供一次体检,占总调查对象的10%;90%的被调查者从来没有接受过体检。

6. 在特殊时期内的工作状况。

25%的被调查者从事低温、冷水、劳动强度大的劳动。制造业中的化工行业10%的被调查者从事孕期禁止的劳动,有10%的被调查者所在企业没有严格执行产假制度。

二、肥城市新生代女性农民工劳动保护存在的问题

(一)劳动合同签订率不高带来社会保险的缴纳率不高

劳动合同是保护新生代女性农民工的第一道防护线。调查中劳动合同签订率只有20%,与本地区男性农民工的55%的劳动合同签订率相比较低,有的企业只给骨干或中层以上签订劳动合同;同时在一些流动性比较强的商贸流通服务业中,部分新生代女性农民工自己不愿与企业签订劳动合同。

劳动合同的签订率低所带来的是社会保险的缴纳水平较低;不到20%的缴纳者中,费率也是最低标准。这样就增加了新生代女性农民工在未来的医疗、生育、养老等方面的支出和风险。

(二)工作时间长

主要表现在两个方面:第一,日工作时间长。在被调查者中,超过四分之三的新生代女性农民工的日工时超过8小时甚至有超过12小时的。第二,周工作时间长。按在被调查者中,仅有10%的被调查者具有在一周内享有连续休息一天以上的休息时间。据一位在蛋蛋食品股份有限公司工作的新生代女性农民工说到:每天都要上班,经常加班,请假特别难。每天都要搬一箱一箱的鸭蛋,特别重,每天都感觉特别累。长的日工作时间和周工作时间,使60%已为人母的新生代农民工每天都处于紧张疲惫的状态,无暇照顾家庭和子女。

(三)劳动条件存在隐患

被调查者普遍就业于加工制造业、批发零售业、餐饮业、建筑业,45%的被调查者的工作环境中存在着噪声、有毒气体、粉尘等污染,对人的危害是缓慢的和累积性的。在瑞丽化工厂工作的新生代女性农民工介绍:在她工作的流程岗位上每天都要带着口罩,但也会感觉呛鼻子,有时呛得头疼。食品厂和印刷厂工作的两位员工说到,嗡嗡的机器声音让人烦躁。

(四)对女职工的特殊保护不到位

第一,国家规定公司应该为女职工在1-2年之内提供体检,但很多企业都没有做到,被调查者中只有20人得到企业提供的体检。第二,新生代女性农民工“四期”(经期、孕期、产假期和哺乳期)保护在中小非公企业难以落实。产假、哺乳期待遇都得不到落实;生育费用不报销;特别是在中小微型企业劳动卫生条件差。在冷藏厂工作的女职工经期也得从事冷水低温等作业。

三、加强肥城市新生代女性农民工劳动保护的对策

(一)政府方面

第一,发挥劳动保障监察大队的作用,在肥城市内建立保护新生代女性农民工的安全无缝隙的防护网络[4]。加大对用人单位劳动合同签订、社会保险缴纳及劳动环境的检查力度。第二,市劳动保障检查大队应完善职业安全卫生实施细则;运用肥城市电台、相关的公众账号大力开展农民工职业安全卫生政策宣传。第三,政府加强对新生代女性劳动保护知识的培训。

(二)用人单位自觉履行企业责任

完善劳动管理制度,严格按照《劳动法》关于女职工“四期”的保护规定,合理安排新生代女性农民工的工作内容和劳动强度;按照规定与新生代女性农民工签订劳动合同并缴纳社会保险。

(三)充分发挥工会的职能

第一,肥城市工会要与各企业的工会积极合作,对各岗位的工作环境、卫生状况进行监督、检查,对有毒有害岗位做好监督和跟踪调查。第二,对肥城市内新生代女性农民工的特殊时期的保护问题每季度下基层检查。第三,建立专门针对新生代女性农民工的官方微信微博、12351维权热线,听取她们的心声。第四,加强新生代女性农民工的《劳动法》《安全生产法》《职业病防治法》等法规及《女职工劳动保护特别规定》的系统培训[5]。

(四)新生代女性农民工自身方面

第一,新生代女性农民工要自觉提高依法维权意识,学会运用手机、电脑等工具自主学习,加强对法律法规的学习。第二,通过自学、培训提高个体劳动技能和市场竞争力,保护自己的合法权益。

参考文献

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女性劳动力 篇10

1 材料与方法

1.1 一般资料 研究对象为2006年1月至2009年12月,在本院确诊为 POP的女性患者106例,年龄为45~83岁,平均(66.5±9.8)岁。106例POP患者中,伴 SUI为40例,病史为 1~20年,平均(11±2.8)年。

1.2 尿动力学检查方法及结果判断

1.2.1 尿动力学检查方法:尿动力学检查采用荷兰MMS公司生产的尿动力学检查分析系统。患者仰卧,取头高脚低位,经尿道插入 F7.5号双腔测压管,记录残余尿量,气囊导管测定直肠压力,分别监测膀胱压、逼尿肌压及直肠压。测压时用无菌生理盐水以30 ml/min恒速向膀胱灌注,漏尿点压测定膀胱充盈程度为250~300 ml。

1.2.2 监测指标:监测指标包括最大尿流率、平均尿流率、排尿量、初始尿意容量、最大膀胱容量、最大逼尿肌压力、腹压漏尿点压 (abdominal leak pointpressures,ALPP)。逼尿肌不自主收缩压≥15 cmH2O确定为逼尿肌不稳定[1]。

1.2.3 结果判断:POP判断标准根据国际节制协会1996年公布的POP评估分类法 (pelvic organ prolapse quantitative examination,POP-Q)[2]。SUI分型根据国际尿控协会 (International Continence Society,ICS)制定的标准[3],即ALPP>90 cmH2O为Ⅰ型,ALPP 60~90 cmH2O为Ⅱ型,ALPP<60 cmH2O为Ⅲ型。正常尿动力学参数参照《临床尿动力学》,成年女性的最大尿流率≥20 ml/s,初始尿意容量为150 ml,最大膀胱容量为250~550 ml。

1.3 统计学分析 本研究所有数据均采用SPSS 10.0统计学软件包处理,计量资料以undefined表示。以 P<0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 POP与SUI的检查结果

(1)本研究106例POP患者中,102例为子宫脱垂(其中Ⅰ度4例,Ⅱ度14例,Ⅲ度64例,Ⅳ度20例),4例为单纯阴道前壁脱垂Ⅲ度。102例子宫脱垂患者均合并阴道前壁脱垂(阴道前壁脱垂Ⅱ度12例,Ⅲ度84例,Ⅳ度6例);84例合并阴道后壁脱垂(阴道后壁脱垂Ⅱ度6例,Ⅲ度78例)。(2)106例POP患者合并SUI 76例(71.7%,76/106)(SUIⅠ型36例,Ⅱ型24例,Ⅲ型16例);合并混合性尿失禁10例(9.4%,10/106);逼尿肌不稳定10例。

2.2 尿动力学检查结果

本研究106例 POP患者中,排尿量为 (270±72)ml,最大尿流率为(29.1±10.5)ml/s,平均尿流率为(13.5±6.5)ml/s(其中3例残余尿量≥100 ml 为阴道前壁脱垂Ⅲ、Ⅳ度患者),初始尿意容量为(167±40)ml,最大膀胱容量为(396±90)ml,最大逼尿肌压力为(39±14)cmH2O,ALPP 为 (90±45)cmH2O。

3 讨论

有关盆底功能障碍性疾病发病机制的研究,主要集中在SUI,特别是近年提出了一些新的理论,如盆底整体理论、吊床理论和阴部神经损伤学说等。这些学说或理论对深入了解盆底功能障碍性疾病发病机制及改进治疗方法均有较大的促进作用。

盆底整体理论 (the integral theory)由Petros等[4]于1990年提出,其主要内容是盆底有关肌肉和器官做为一个整体参与尿道闭合机制,主要通过3种方式:(1)前耻尾肌托起阴道前壁压迫尿道;(2)膀胱颈被以阴道为基础的向后向下的收缩所关闭;(3)盆底肛提肌板在自主控制下,向上牵拉“吊床”(hammock)结构,关闭膀胱颈。阴道前壁的缺陷导致这些力量的消散,不能有效地维持腹压增加时的尿道闭合压,继而产生SUI。

本研究结果显示,106例POP患者中,合并SUI为76例(SUI Ⅰ型为36例,Ⅱ型为24例,Ⅲ型为16例)(71.7%),混合性尿失禁为10例 (9.4%)。POP与SUI密切相关。正常张力状态下,阴道被盆底肌牵拉而机械性打开或关闭膀胱颈。若阴道松弛,则可导致异常排尿反射被激活[5]。阴道组织或支持韧带松弛,可引起 SUI及其他控尿功能异常。

POP主要影响下泌尿道功能。本研究结果显示,106例 POP患者的初始尿意容量为(167±40)ml,最大膀胱容量为(396±90)ml,提示膀胱感觉正常、膀胱顺应性好。3例Ⅲ、Ⅳ度阴道前壁脱垂患者残余尿量≥100 ml,可能由于前盆腔脱垂导致排尿机制改变。POP对下泌尿道功能的影响,除导致尿频、尿急、尿失禁等常见症状外,亦可导致膀胱出口梗阻和不同程度尿潴留,有时需特殊体位或将脱垂器官还纳以便排尿。因此POP患者,尤其伴阴道前壁脱垂者尿流率下降。一些患者很早出现SUI症状,但随POP加重,SUI症状有可能减轻或消失,而这些患者常出现膀胱排空不完全而导致慢性尿潴留,并反复出现尿频、尿急、急迫性尿失禁等泌尿系统症状。若这部分患者在POP手术修复时不行抗SUI术,术后由于膀胱还纳后可出现SUI症状。Bump等报道,36%~80%重度 POP患者可出现潜在SUI。Brubaker等[6]关于Ⅱ~Ⅲ度子宫脱垂而未伴SUI随机临床试验显示,在行引导骶骨固定术而未同时行尿控术患者中,约40%术后出现尿失禁症状。POP患者可能同时合并SUI,但由于重度 POP造成尿道扭曲或压迫尿道,使SUI症状表现不明显,因此患者很少有SUI主诉。本研究106例POP患者中,临床评价伴SUI症状为40例,尿动力学检查结果显示,合并SUI为76例。对于POP患者术前评估是否合并 SUI,首先应详细询问病史,部分患者既有排尿困难,又有SUI症状,当平卧咳嗽和坐起时漏尿,一旦站起则无明显尿液溢出,且越下蹲排尿越困难,这些可提示潜在SUI。对于POP患者基于临床评价是否合并SUI并不可靠,术前应行相关尿动力学检查,以发现潜在SUI,为在行POP术同时是否行抗SUI术提供参考,避免患者 POP术后出现SUI。因此,尿动力学检查对POP治疗方法的选择,具重要临床意义。

摘要：目的 探讨女性盆腔脏器脱垂(pelvic organ prolapse,POP)的尿动力学特点,了解盆腔脏器脱垂与压力性尿失禁(stress urinary incontinence,SUI)的关系。方法 对2006年1月至2009年12月在本院就诊的106例女性盆腔脏器脱垂患者,采用盆腔脏器脱垂评估分类法(pelvic organ prolapse quantitative examination,POP-Q)评估,并进行尿动力学检查,测定尿动力学参数,对结果进行统计学分析。结果 106例盆腔脏器脱垂患者中,合并SUI 76例(Ⅰ型SUI 36例,Ⅱ型24例,Ⅲ型16例)(71.7%,76/106),混合性尿失禁10例(9.4%,10/106)。结论 盆腔脏器脱垂与SUI密切相关。尿动力学检查在女性盆腔脏器脱垂的诊断治疗方面具有重要指导意义。

关键词：盆腔脏器脱垂,压力性尿失禁,尿动力学

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女性劳动力 篇11

关键词：新生代,女性农民工,进城动力,进城阻力

1 文献综述

随着我国经济的发展和综合国力的不断提升, 大量农村青壮年劳动力涌入城市, 构成了人数众多的农民工群体。伴随农民工群体自然的代际交替, 新生代女性农民工开始登上历史舞台, 成为社会主义现代化建设的生力军。中国传统社会的性别认同对于老一代农民工性别比例构成产生了明显影响, 而新生代女性农民工则以“女多男少”的性别结构, 颠覆着其父辈对“男外女内”式传统性别关系的心理认同。

目前, 针对新生代女性农民工的研究较少, 既有的研究主要从新生代女性农民工市民化的两大方面进行:一方面研究新生代女性农民工市民化与第一代农民工市民化的差异, (王春光2001, 于扬2005, 钱正武2006, 陈占江、李长健2006, 黄祖辉、刘雅平2008) 。另一方面从新生代女性农民工市民化进程的阻碍角度进行研究, (刘传江, 2004) 。但是就已掌握的文献来看, 鲜有从微观角度测度新生代女性农民工市民化程度的。因此, 本文以青岛市六个区新生代女性农民工为调查对象, 通过发放调查问卷与实地调研的方式, 对她们的工作、生活现状及存在问题、产生原因进行分析, 以期为缓解女性农民工生活、工作压力, 提高她们的生活水平提供参考和帮助。

2 青岛市新生代女性农民工基本现状及市民化动阻力分析

青岛市是山东省经济最发达的城市, 随着近年来海洋经济高速增长, 己逐渐成为全国重要的农民工吸收地区。项目研究组通过随机抽样调查的方式, 对青岛市6个区在城市工作的新生代女性农民工的家庭变量、入城动机、工作、生活现状、今后打算和留城意愿等问题进行详细调查, 共发放调查问卷300份, 每个区50份, 问卷回收为295份, 其中有效问卷282份, 问卷有效回收率达93.83%。

2.1 新生代女性农民工的基本情况

所调查的新生代女性农民工平均年龄27岁, 其中“80后”新生代女性农民工有142人, 占调查总人数的73.6%, “90后”新生代女性农民工占16.80%。这说明“80后”女性农民工是新生代女性农民工的主体。调查显示, 青岛市新生代农民工初次外出打工的平均年龄为19.6岁。在所调查的193名新生代女性农民工中, 未婚的新生代女性农民工占62.18%, 已婚新生代女性农民工占37.82%, 这表明单身的女性农民工已成为新生代女性农民工的主体, 她们未来将在城市工作的同时完成恋爱和结婚。

此外, 调查显示新生代女性农民工的文化程度有了较大程度的提高。从图1中可见, 在青岛市工作的新生代女性农民工大部分毕业于高中学校和职业技术学校, 少部分是初中毕业直接就业, 还有极少一部分是大学本科毕业。新生代女性农民工对于新技术技能掌握的能力高于老一代农民工, 在未来就业期望等方面也较高。

图2显示, 她们务农经历主要有四种情况。由此可以看出, 她们对农业生产不熟悉, 甚至在访谈过程中会表露出对农村生活的厌倦, 更多是对城市生活的向往和憧憬。

2.2 新生代女性农民工的工作状况

所调查的新生代女性农民工在目前工作岗位上的时间如图3所示。这说明被调查者中大部分的职业流动性强, 尚处于城市生活的适应阶段, 她们倾向于根据自己的需要和追求来选择企业。这也说明新生代女性农民工的职业耐受力低, 职业流动率高。

调查显示, 通过亲戚熟人找工作的只有59人, 只占30.57%, 而通过中介机构找工作的有51人, 占26.42%, 自己找工作的人数最多, 达到71人, 占36.79%, 还有12人是通过网上的招聘网站找到工作的, 她们只占6.22%。这说明, 新生代女性农民工具有独立性, 有自己的职业理想, 她们更倾向于自己找工作或者通过中介机构和新媒体, 但是在这个信息化高速发展的社会, 她们应用新媒体来找工作的人数又不是很多, 这也就说明以她们现在的文化水平还是跟不上时代的节奏和要求。

调查显示, 青岛市新生代女性农民工主要从事加工制造业、批发零售业和餐饮服务业, 所占比例达65.29% (如表1所示) 。我们分析新生代女性农民工主要从事这几类职业是因为她们自身的原因。比如, 因自身生理原因不能从事重体力劳动等。

青岛市是山东省经济发达的城市, 调查显示, 新生代女性农民工的工资水平远远高于老一代女性农民工的工资水平。她们目前的工资水平呈现正态分布, 虽然工资水平有所提高, 但是被调查者除了11人对自己的工资没有明确表态外, 还是有64人表示不满意, 只有74人表示满意和44人表示比较满意 (如图4所示) 。这也充分说明目前新生代女性农民工的工资水平并不能很好的满足她们的生活需求。

2.3 新生代女性农民工的心理期望

推动新生代女性农民工进城的最根本的动力还是城市的工资水平较乡镇高, 她们认为进城可以多挣钱的占30.05%, 认为在城市工作要比在家务农体面的占23.31%, 为追求舒适生活而来城市务工的占16.58%, 为实现理想追求和职业规划的占11.91%, 另外, 还有10.88%进城务工是为学习技术、提高自身素质的。

在对未来的设想中, 有132人选择了留在现在工作的城市, 占68.39%, 有49人不打算留在现在工作的城市, 占25.39%, 还有12人暂时没有考虑清楚是否留在现在工作的城市, 占6.22%。这就充分说明新生代女性农民工想比老一代女性农民工她们有比较强烈的留城意愿。

尽管在城生活较为安逸, 可以享受城市完备的基础设施, 但是大部分新生代女性农民工要真正融入城市还是有一些阻力因素的。其中感到在城市生活水平较低, 生活压力较大, 高达90人。虽然目前大部分新生代女性农民工没有结婚, 但是从长远考虑她们中还是有60人很担心子女受教育问题。通过调查还是可以看出有部分城市人看不起进城务工的新生代女性农民工 (见图7) 。

3 结论与讨论

通过对调查数据的描述性分析可以看出, 阻碍新生代女性农民工进城的因素既包括新生代农民工自身技能低、职业耐受低等个体原因, 也包括政府和企业政策方面的缺失。因此, 要实现新生代女性农民工市民化的转变, 除了需要新生代农民工自身要提高对城市的适应力外, 还应加快政府和企业从制度、体制和保障方面对新生代女性农民工市民化的支持。

3.1 加大对新生代女性农民工的教育

要加强对新生代女性农民工的职业培训。为更好地提高企业绩效, 提升新生代女性农民工应对就业压力的能力, 企业和政府有关部门应该加强对新生代女性农民工的职业培训。特别是企业应当将对新生代女性农民工的职业技能培训看作是对自身发展的一种投资来, 为她们以及企业自身的发展创造基础和条件。

3.2 新生代女性农民工应不断提高自身综合素质

就新生代女性农民工自身而言, 首先要对自己进城找工作树立明确目标, 准确认知和评价自身能力, 树立正确的择业观念。其次, 应该充分利用各种现代媒介物, 自学与自身利益相关的法律常识, 提高法律素质, 从而学会维护自身的合法利益。

3.3 用人单位要为新生代女性农民工提供相关的保障

用人单位作为社会的一个重要组成元素, 要逐步消除对新生代女性农民工的性别歧视和区别对待, 重视休息权利、落实孕期保护、执行产假制度、保障哺乳时间, 使之权利与义务对等。提高待遇, 提供安全的工作环境, 为新生代女性农民工办理相关保险, 代扣代缴各种保险费用。

3.4 社会组织或团体要替新生代女性农民工维权

工会、妇联应定期举行大型的妇女维权周活动, 广泛宣传女性劳动者关于月经期、怀孕期、产期、哺乳期受保护的思想。提高社会救助的覆盖率, 建立相应的最低生活保障救助机制, 为相对较困难的新生代女性农民工提供适当的物质救助来维持基本生存条件, 帮助她们度过最困难的时期。

3.5 大众传媒要对新生代女性农民工就业进行正确的引导

建立起新生代女性农民工就业咨询的手机信息发布平台, 系统可以及时地介绍各地企业招聘信息及其职位要求。利用国内几大知名度较高的网站开通有关于“新生代女性农民工就业生活”的匿名交流平台, 以便于新生代女性农民工表达就业中遇到的各种困难, 从而引起社会的广泛关注和重视。

参考文献

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