劳动力组织

劳动力组织（共11篇）

劳动力组织 篇1

农村剩余劳动力的转移是我国工业化、现代化发展的必然选择。共青团作为党的助手和后备军, 作为联系广大团员青年的桥梁和纽带, 在农村剩余劳动力特别是青年劳动力的转移中责任重大。县域团组织应适应经济发展新形势, 根据农村青年剩余劳动力转移的特点和需求, 坚持围绕中心、服务青年的原则, 做到发挥职能、搭建载体、搞好服务、维护权益的作用, 为农村劳动力转移、青年成长成才、经济发展作出积极的贡献。

一、农村劳动力转移的基本情况

随着我国改革开放和现代建设的发展, 经济的迅速崛起加快了工业化、现代化的进程。一方面, 农业和农村经济有了迅猛发展, 生产效率极大提高, 对劳动力数量的需求减少;另一方面, 农业同二、三产业及其他行业的比较经济效益明显偏低, 导致大量农村劳动力流向、转入经济效益高的二、三产业;再一方面, 城乡的巨大差异吸引广大农村劳动力尤其是青年农民由农村流向城市。这是农村劳动力转移的根本原因。

绥化市北林区在外务工作青年有11.4万人, 其中80%是35岁以下的因员青年, 男性居多, 约占2/3。他们主要到本地乡镇企业、县属企业去打工, 约占转移数量的1/2;跟随打工流到南方打工的, 约占转移数量的1/4;通过亲朋友好友到省内外大中城市的打工, 约占转移数量的1/4。他们主要流向工业、商流、餐饮服务、城建、环保、家政等行业。

目前, 农村劳动转移中普遍存在着盲目性、无序性、随意性的特点。大量劳动力特别是青年希望流向大城市, 找到工作环境舒适、待遇高的岗位。但事实上他们的愿望同现实之间有着很大的差异, 因其期望值太高。对于打工者来说, 主要原因是自身素质和技能的欠缺。从今年我省及南方省市就业的情况看, 一方面打工者求职难, 另一方面企业也难招到所需的人。原因主要是随着产业升级, 技术含量高、工资收入高的岗位不断出现, 在这些岗位的竞争中, 农村劳动力的素质和技能成为他们就业的瓶颈, 加上劳动力数量的增长, 用工单位对外来人员的要求也水涨船高。此外, 大量务工人员在外, 权益极难得到保证, 维权问题日益突出。

二、县域团组织的工作结合点

共青团的工作原则就是围绕中心、服务青年。农村劳动力的转移目的在于发展经济, 促进青年增收成才。基于共青团的职责与劳动力转移的一致性, 使得团组织在农村剩余劳动力转移中能够充分发挥职能、作出积极贡献。县域团委作为农村基层团组织的领导机关, 对下有着乡、村两级团的基层组织, 最易接近农村团员青年, 便于组织领导, 做基层实际工作, 具有领导区位优势。

工作结合基于以下三面:一是县域团组织工作同农村劳动力转移的目的一致, 即服务党的中心工作的一致性, 帮助青年增收成才的一致性。二是劳动力转移为共青团工作创新提供了工作基础、工作载体和切入点。三是共青团工作可以为劳动力转移提供现实服务。团组织通过组织、引导、服务、维权等工作, 为广大青年劳动力的转移提供有效途径和服务。

(一) 职责

县、乡、村三级团组织作为县域基层团组织, 特别是乡、村两级团组织, 便于接进、联系、组织青年, 易于在青年中开展工作。在农村劳动力转移的过程中, 乡、村两级团组织应重点作好宣传发动、人员组织等工作。县级团组织应做好人员组织、培训、服务、维权等工作, 做好思想政治教育、法制教育、安全教育和业务学习工作, 把流动分散的进城务工青年组织起来, 监督、跟踪青年工作情况, 积极拓宽就业渠道, 为农村劳动力的转移创造更好的条件。

(二) 措施

工作中, 北林团区委紧抓培训阵地建设、人员输出流向、劳动力需求情况、劳务输出跟踪服务等方面内容, 全方位发挥团组织优势, 整合多方资源, 实现信息与创业、岗位与需求的最优组合, 引导农村劳动力特别是待业青年自由择业、自主创业。

一是抓培训阵地网络化。为实现青年劳动力转移由“力工型”向“技工型”转变, 北林团区委把工作重心前移, 采取市场化和社会化的手段, 加大对外出务工青年劳务技能培训力度。为此, 与市农村信用联社联合下发了《关于投放农村青年劳务技能培训专项贷款的通知》。由团组织和信用社共同对有外出务工需求的青年进行入户调查, 了解培训需求, 帮助研究输出方向。对资金困难的青年, 采取户主申请、五户联保、青年使用的方式, 提供2万元以内的小额贷款。获得贷款的青年进入培训基地学习, 可享受16个专业学费5折的优惠政策和终生免费进修的待遇, 并可以优先推荐就业。

二是抓输出人员流向多元化。从2008年起, 经北林团区委广泛动员、多方协调, 与大庆振富集团、大庆宏伟集团、大庆星宇复合材料公司等10多家省内用工企业签定了用工协议, 累计安置青年富余劳动力1万多名。我们在抓好签约用工单位履约工作的同时, 积极开辟省外用工市场, 与广东中域电讯公司、天津纺织集团等4家单位建立了稳定的供需关系, 以满足青年剩余劳动力就业取向多元化的需要。

三是抓劳动力供需情况信息化。针对青年群体的特点, 重点通过互联网等各种媒体不定期发布劳动力供求信息。利用北林区共青团网站和劳动部门的信息平台, 先后发布用工信息5 000余条, 加快了信息传递速度, 为青年劳动力转移创造了便捷条件。

四是抓劳务输出跟踪服务全程化。北林团区委把劳务输出、团员服务区、青年志愿者活动、牵手扶贫解困等项工作统筹来抓。对外出务工青年家庭通过开展团员服务区活动, 助耕、助牧, 解决外出务工青年的后顾之忧。对外出务工青年的子女, 我们在手拉手捐资助学方面优先考虑, 帮助他们实现平等教育的机会, 顺利完成学业。建立了用人单位回访和外出务工青年家访制度, 定期向用人单位了解情况, 掌握务工青年的工作状态;定期到务工青年家庭走访慰问, 帮助解决实际困难, 一定程度上保证了外出务工青年走得出、情绪稳、干得顺。

(三) 初步成效

据统计, “北林区青春创业行动服务中心”平均每天发布创业信息40余条、就业岗位200余个;目前已帮助2 000余名农村劳动力找到了就业岗位;全市有60多名团员青年通过创业信息, 在第三产业领域、民营经济中展露头角, 创办了自己的企业、店面, 活动取得了显著成效。

一是实现了农民增收增效, 促进了党委、政府富民政策的实现。“离土不离乡、进厂不进城”, 很大程度上判断、决定了农民包括青年农民工的双重身份。因此, 创业活动对于合理有效利用农闲时节增收富民, 对于稳定农业、稳定农村具有积极意义。

二是扩大了团组织的影响、提高了团组织威信。通过活动, 各级团组织既服务了青年, 又促进了经济发展。为无信息、无门路的农村团员青年解决了就业问题, 为企业用工解决了燃眉之急, 受到了党政重视、青年的普遍欢迎, 使各级团组织、团干部在社会上影响不断扩大, 地位不断提高。

三是优化了劳动力资源配置, 方便了企业用工, 提高了用工质量。通过双向选择, 劳动力供求双方既能各取所需, 又能各尽其长, 使劳动力资源配置达到最优组合, 双方满意。

四是激励了一大批团员青年发展民营经济, 为全市经济发展注入了生机。在青春创业和劳动力转移工作中, 许多团员青年抓住创业时机, 发展民营经济, 成为青年创业的领头人。如诸城市桃林食品公司经理宋吉辉, 抓住机遇, 在短时间内建成企业, 研制出即食粉丝, 打入日本市场, 解决了当地青年农民就业问题, 富裕了一方群众。

三、应注意的问题

一是角色创新与角色定位。任何一个组织的存在都是以自身发展、适应发展要求为前提的, 只有在社会生活中找到自己的位置, 才能为社会所接受, 实现组织的价值, 共青团也不例外。要发展就必须有创新, 创新意味着新的职能的建立。共青团就是在不断创新发展过程中实现组织的社会价值的。但角色创新不等于大包大揽甚至包办代替。劳动力转移、就业问题是社会问题, 主要应该由政府来解决, 团组织一定要摆正与政府之间的关系。共青团是一个组织, 受其人力、物力、财力的制约与影响, 只能在自己力所能及的范围内开展工作, 积极配合和支持政府工作, 帮助农村剩余劳动力转移到非农产业。

二是注重青年自身利益需求。共青团组织的存在, 客观上讲就是青年利益的存在, 并且是其利益的集中和体现。维护和代表青年利益是实现共青团的组织职能。共青团在开展活动中, 要把满足青年的利益需求放在首位, 保证青年利益的法律地位, 提供机会、创造条件为青年的全面发展创造环境。

三是要根据自己的目标开展独立工作。党给共青团的工作, 是赋予共青团的工作天地, 并不是给其戴上镣铐。“青年团要配合党的中心工作, 但在配合党的中心工作当中, 要有自己的独立工作, 要照顾青年的特点。”在农村剩余劳动力转移工作中, 只有树立开创精神, 形成新思维, 根据新形势、新问题, 独立思考, 建立自己的工作体系, 才能有所成就。

四是避免服务流于形式。青年创业、农村劳动力转移的大事业必须从小事入手, 从具体事情做起。因此, 要克服工作形式化, 就必须构建并不断完善农村劳动力转移服务体系, 使其制度化、规范化, 要坚持用办事业的方式而不是单纯的服务心态实施服务项目, 才能被广大青年接受, 才能在引导青年创业、农村劳动力的转移过程中作出实际贡献。

摘要：以绥化市北林区为例, 通过对该区农村劳动力转移基本情况的分析, 结合县域共青团近年来在帮扶农村劳动力转移工作上的实际效果, 寻找县域共青团工作与农村劳动力转移工作的结合点, 提出共青团在加快农村劳动力转移工作中应注意提高的问题, 从而进一步提升共青团服务“三农”、服务县域经济发展的能力。

关键词：共青团,农村,劳动力转移,县域经济

参考文献

[1]李莉.当前欠发达地区农村剩余劳动力转移存在的问题与对策[J].经济师, 2006, (4) .

[2]祝爱武, 晓红.农业剩余劳动力转移的几点思考[J].价格月刊, 2006, (3) .

[3]鲁燕, 素秋.中国农业剩余劳动力转移问题研究[J].人口学刊, 2006, (1) .

[4]谢启文, 君健.试论团组织在青年创业中的角色与作用[J]青年探索, 2007, (3) .

劳动力组织 篇2

当你走上街头和社区，会发现一些新的招牌“帮帮吉利汽车清洗服务社”“安邦凯凯家电维修服务社”“长帮快捷配送服务社”......。这些就是“非正规劳动组织”。

为什么称为“非正规劳动组织”？这得从“非正规劳动组织就业”说起。“非正规就业”一词来源于联合国国际劳工组织，本意是指非正规组织或部门的就业。本市提出的“非正规劳动组织就业”是指下岗失业人员个人或组织起来，通过参与社区的便民利民服务，市容环境建设中的公益性劳动，为企事业单位提供各种临时性、突击性的劳务及以家庭手工业、工艺作坊等形式进行进行生产自救，又无法建立或暂时无条件建立稳定劳动关系的一种自主就业形式。

本市的非正规劳动就业是通过非正规劳动组织开展，并由社区服务载体管理。

非正规劳动组织是指组织下岗失业人员，开展非正规受业，帮助其获得一定收入和社会保障的社会劳动组织。主要有二个形式：

第一、由下岗失业人员自己寻找经营服务项目，以自主就业的形式组织起来进入社区的劳动组织。其特点是：自愿组织、自筹资金、自主经营、自负盈亏。

第二、地区政府为了安置受业困难人员的需要，由有关部门帮助建立的劳动组织。其特点是公益性和非盈利性。

上海开业指导系列之四——非正规就业劳动组织

1、什么是非正规就业？

非正规就业是指下岗、失业人员个人或组织起来，通过参与社区便民服务、市容环境建设中的公益性劳动，为企事业单位提供各种临时性、突击性的劳务以及家庭手工业、工艺作坊等形式进行生产自救，又无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。

2、什么是非正规劳动组织？

非正规劳动组织是指组织下岗、失业人员开展非正规就业，帮助其获得一定收入和社会保障的社会劳动组织。非正规劳动组织不必工商登记，三年内享受免税费、贷款担保、免费培训等优惠扶持政策。主要包含两种类型的劳动组织：

一是自主型劳动组织，是由下岗失业人员自己组织起来从事以社区服务业为主的非正规就业，具有自愿组合、自筹资金、自主经营、自负盈亏的特征。

二是公益性劳动组织，是为安置就业困难人员，由地区政府扶持，由财政拨款、失业保险基金及社会捐助等多种渠道资助，在社区从事保洁、保绿、保安、保养等涉及市民公共利益的劳动为主的，具有以工代赈性质的劳动组织。公益性劳动组织主要承担安置经认定的失业困难人员、协保困难人员、失业特困人员、协保特困人员等四类就业困难人员的任务，并享受安置上述四类人员的岗位补贴。

3、自主性非正规劳动组织的经营范围是什么？

非正规劳动组织认定的经营范围是：家用电器维修、日用物品修理、居室维修装潢、裁缝洗衣理发、家政护理净菜、物业保洁维修、交通车辆协管、货物存放搬放、工具器具租赁、家庭手工作坊、社区文化保健、单位劳务派送及劳动保障咨询代办等十六大类。

4、公益性劳动组织认定的服务范围有哪些？

（1）保洁：社区物业保洁、道路清扫，公共场所环境卫生清洁。

（2）保绿：为城市绿化配套服务的城区道路、社区范围内的绿化种植、日常养护。（3）保安：社区物业治安保卫。

（4）保序：协助维护社区公共场所秩序及道路交通秩序。（5）保养：社区市政公共设施的日常维护。

5、非正规劳动组织享受哪些优惠政策？

（1）社会保险缴费优惠：社会保险的缴费基数按上年从业人员实际工资性收入计算，但不低于政府公布的当年城镇最低工资标准。养老保险、医疗保险和失业保险分别以16%、14%和1%的费率按月缴纳。其中养老保险与失业保险的费率分别比正规企业低12.5个百分点和2个百分点，但享受社会保险待遇不变。

（2）减免税费：非正规劳动组织在存续的三年内免缴财政部门核定的营业税、所得税等多种地方性税收，并免缴除法定的社会保险费以外的其他各类社会性收费；

（3）贷款担保：非正规劳动组织开办初期或发展过程中，发生融资困难，可申请由上海市促进就业基金提供的开业贷款担保。基金担保的开业贷款期限为一至三年，担保贷款最高额一般不超过50万元的。

（4）贷款贴息：非正规劳动组织在符合开业贷款贴息条件所规定的贷款金额、个人担保要求与新增就业岗位要求的前提下，可申请享受一年期的全额或半额贷款贴息。

（5）免费培训：非正规劳动组织的开办者、劳动组织业主以及做作业人员可到全市就业培训网络指定办学单位，享受免费培训。

（6）综合保险：非正规劳动组织从业人员可参加综合保险，在工作过程中造成第三人身伤害、财物损失或自身伤害致残可申请保险理赔。保险费由上海市就业促进基金和个人各承担50%。（7）岗位补贴：对公益性劳动组织安置就业困难对象的，由失业保险基金根据安置困难对象的人数和困难程度给予一定的岗位补贴。

（8）免费服务：在区县、街镇建立的社区就业服务机构对辖区内的非正规劳动组织提供开业咨询、办理认定手续、协调经营纠纷、代办社会保险费等免费服务。

6、非正规劳动组织的申办条件是什么？

（1）接受安置本市下岗、失业人员任务，并按规定办理相关就业登记。从业人员中本市下岗、失业人员所占比例应不少于70%；

（2）经营服务范围符合非正规劳动组织认定的经营范围的规定；（3）具备与经营服务相适应的经营场地与资金投入；（4）经营服务活动接受社区就业服务载体的管理。

7、申办非正规劳动组织应提交哪些资料？（1）申请书

（2）劳动组织章程（简章）

（3）劳动组织与所属的社区就业服务载体签订的协议书（4）经营场地的所有权证明或房屋租赁协议

（5）劳动组织从业人员身份证、《劳动手册》以及相应的技能证书复印件

8、非正规劳动组织的申办应经过哪些认定程序？

（1）劳动组织负责人或发起人向区县或街镇就业服务载体提供所需文件并填定《上海市非正规就业劳动组织认定申请书》，所需文件齐备的，上报区县再就业工程领导小组办公室（以下简称再就办）；

（2）区县再就办负责对申请认定的劳动组织进行审核，并签署意见；符合条件的劳动组织，由区县统一报市再就办；

（3）市再就办审核同意的，办理认定手续，颁发《非正规就业劳动组织证书》及副本。

9、非正规劳动组织如何进行变更与注销？

非正规劳动组织存续的三年内，组织名称、组织负责人、服务项目、出资金额、服务场所地址、所在载体发生变更，应填写《非正规就业劳动组织变更事项申报表》，经区县再就办审核同意后，报市再就办确认，并办理相应变更手续。

发生下列事实之一的，区县再就办有权收回《非正规就业劳动组织证书》正副本，并及时按程序上报市再就办备案：

（1）劳动组织不按规定向所在载体报告工作或连续停业三个月以上无转业去向的；（2）到期未年检或年检不合格的；

（3）非正规劳动组织出现违法经营情况的。

10、如何办理非正规劳动组织的单位代码和银行账户？

劳动组织可凭《非正规就业劳动组织证书》副本，向市或区县技术监督部门办理企业非法人的单位代码证书。

凭《非正规就业劳动组织证书》副本和代码证书向就近银行申请银行存款账户的开户手续。暂无条件独立建账开户或开立银行账户暂不具备财务管理条件的，可委托在载体或扶持单位代理财务管理工作。

11、非正规劳动组织如何使用发票？

劳动组织所需发票由社区载体向税务部门办理注册税务登记后，凭劳动组织证书副本，报主管税务机关备案后集中领购。劳动组织应按有关发票管理的法律、法规和规章要求使用、填开和保管发票，同时做好纪录预报表，随时接受主管税务部门和社区载体的检查，违者按《发票管理办法》承担相应的法律责任。

12、非正规劳动组织如何进行年检？

非正规劳动组织在劳动组织有效期届满前的一个月内向所在载体申请年检，检查内容包括：

（1）经营服务项目是否超越非正规劳动组织认定的范围；

（2）安置下岗、失业人员是否达到和保持规定比例，是否存在使用未经登记的其他人员的现象；

新时期做好电力企业劳动组织管理 篇3

关键词：新时期；电力企业；劳动组织管理

电力企业是我国基础性能源企业的重要组成部分，其为我国国民经济的良好发展和人们的正常生活学习奠定了良好的基础。我国的农业、工业、交通、学校以及金融等等领域和行业都离不开电力企业的重要作用，当电力企业的发展遇到瓶颈或者停滞不前时，将会影响其他行业的发展速度，对于国民经济和人们生活造成严重的影响，甚至使得国家经济发生瘫痪的情况，而劳动组织管理处于电力企业发展的核心地位，能够做好劳动组织管理将会对于电力企业的健康发展造成直接影响，因此优化电力企业的劳动组织管理，改善其中存在的不足和问题具有重要的现实意义。

一、我国当前电力企业劳动组织管理中的问题分析

（一）劳动组织管理观念呈现落后的趋势

劳动组织管理是人力资源管理中重要的组成部分，虽然我国在人力资源管理的发展中取得了一定的进步，但是其中仍旧存在着很多不足，同时在很多电力企业中存在将人力资源管理和劳动组织管理两者之间混杂的情况，使得权利盲目夸大。另外，电力企业中普遍存在着管理理念落后的情况，将劳动组织管理当做对于员工思想进行管理，忽略了对于员工个人基本情况的了解，使得大材小用等情况经常出现。

（二）企业内部员工工作效率低下

很多国有企业都有人员繁多，但是工作效率很低的情况，对于电力企业而言同样存在着这样的问题。人员繁多并且效率低下的原因主要有以下两个方面：首先，企业内部的机构设置不合理，出现不同部门工作相同的现象，同样的工作分属于两个不同的部分负责，则需要这两个部分工作审核通过之后才能够进行共组开展，不仅会导致时间的浪费，同时在出现问题的过程中发生相互推诿的现象；再次，裙带关系不清，在我国很多电力企业中都存在着一定的潜规则现象，即员工的子女等可以通过某种途径进行企业工作，因为其没有经过正式的招聘环节，很多员工并不符合岗位所要求的专业能力和技术水平，这也是导致企业工作效率过低的主要原因之一[1]。

（三）员工考核体系的缺乏

在电力企业劳动组织管理中存在的重点问题之一就是不完善的员工考核体系。当企业内部出现工作认真负责、工作量多的员工与消极怠工的员工获得同样的收益时，将会导致员工集体呈现工作懈怠的情况，从而导致劳动组织管理部门也丧失了其存在的意义，无法对与员工进行科学合理的劳动组织安排。另外虽然部分企业中有相应的员工考核体系，但是在体系建立的过程中没有进行考核标准的统一，而员工更加不知道考核的具体内容，使得其工作的方向与考核的重点南辕北辙，造成员工工作主动性和积极性的受挫，不利于电力企业的健康发展。

二、新时期做好电力企业劳动组织管理的措施和方法

（一）创新劳动组织管理的观念和方法

首先，电力企业需要重视劳动组织管理对于电力企业整体效益而言具有的重要性，在企业内部充分将劳动组织管理的理念进行落实，使其发挥应有的价值和意义；其次，企业应该积极学习和引进国内外先进的劳动组织管理经验，同时与企业的实际情况进行有机结合，改善企业内部存在的问题；再次，电力企业作为国有企业的重要组成部分，其应该以为人民服务为企业文化，在日常工作中切实做到以员工为本。

（二）科学改善员工管理体系

员工是电力企业的主体性存在，只有科学化的员工管理体系才能够发挥员工工作的积极性和最大效力，主要可以通过以下三个方面进行：首先，在员工引进的过程中，应该坚持公正、公平和公开的原则，严禁出现“关系户”和“空降”现象，以便于保证员工的专业素质和水平，同时在人员引进的过程中要将员工的工作经验和实践能力放在首要位置，不能仅仅以学历取才；其次，当员工进入企业之后，需要对其进行全方位的系统性考核，了解其特长、喜好以及性格等等因素，根据考核所得的结果进行工作岗位的合理安排 [2]。

（三）健全考核体系和制度，提高员工主观能动性

对于员工工作主观能动性提高的重要途径之一是对其进行相应的奖励，奖励的内容不仅包括绩效工资、奖金等物质内容，同时也要包含精神奖励。在物质奖励方面，可以以工作效率优先原则进行按劳分配；在精神奖励方面，可以对于表现优异的员工提供增长年假或者是公费旅游等。值得注意的是，在对于员工进行奖励的过程中必须要以公平公正作为原则。

三、结语

综上所述，在新时期电力企业可以通过创新劳动组织管理的观念和方法、科学改善员工管理体系以及健全考核体系和制度，提高员工主观能动性三个方面做好电力企业劳动组织管理，从而不断提高企业的生产效益。

参考文献：

[1]周焱.浅析电力企业如何做好劳动用工劳动组织管理[J].城市建设理论研究（电子版），2016，6（8）：3268-3268.

国企劳动组织的优化设计 篇4

一、优化企业劳动组织设计的主要原因

1. 是加强企业管理的主要措施

提高企业管理水平的要求之一就是优化企业的劳动组织, 有些企业在管理方面存在着不足, 常常会出现一些劳动组织人员混乱、管理不成熟等一些现象, 而这些现象严重阻碍企业的发展。所以要建立科学化的管理制度来规范企业的劳动组织人员, 通过规范化的经营管理对员工进行管理, 通过规范化的制度来促进企业的不断发展。

2. 是提高企业管理能力的手段

对于大多数的企业来说, 在进行劳动组织的优化设计时通常是从两方面来着手的, 第一个方面就是要进行分工, 使各个劳动人员明白自己的职能, 重新优化劳动组织结构;第二个方面就是要精简劳动, 取消多余劳动人员的存在, 安排好劳动时间实施。从这两个方面不难看出, 机构企业内的劳动组织优化设计是提高企业管理水平的重要手段。

3. 是建设劳动组织、提高工作效率的需要

加强劳动组织员工的组织建设, 提升员工的个人能力和组织的整体素质, 是建设劳动组织、提高工作效率的需要。对企业内的劳动组织人员进行规范化的队伍建设, 改革企业管理制度, 对于人力资源的安排做到合理化。最重要的一点是对于员工的能力和素质等方面要进行实时的培训, 通过个人能力的提高来推动企业的发展。

二、优化企业劳动组织的设计实施措施

企业在优化劳动组织设计的时候一定要注意管理水平的提高和劳动组织人员管理措施的转变这两个方面的要求, 必须方方面面以企业的发展为主, 因此在优化劳动组织设计时可以从以下这几个方面实施。

1. 加强企业劳动人员的操作技能

众多企业的生存、发展之道都是一样的, 要想在众多企业中能够脱颖而后, 靠的也就是企业的生产效率, 而企业的生产效率主要是取决与劳动组织人员的操作技能。在这里就要求劳动组织人员能够掌握多种技能, 以自己的专职为主, 多种操作技能为辅的职业能力, 对于工作中的一些小问题能够自己解决, 避免了工作效率的低下, 时间的浪费。培养复合型的技能人才为企业服务, 提高企业的生产效率, 降低劳动组织人员的人工成本的支出, 从而使企业在市场竞争中能够稳定发展。

2. 创新企业人力资源的管理制度

创新是一个企业得到发展的根本, 所以对于劳动租住来说也要进行创新的管理制度:首先, 要减少重复的工作步骤, 避免浪费工作时间, 根据不同的发展、生产情况, 制定相对应的流程。提高企业管理人员的管理能力, 增加劳动组织人员的操作技能。还有就是对于工作过程中安全措施也要重新进行规划和安排, 以员工的人身财产为最大的工作基础;其次就是要加强检查的精细度, 严格质量把关的力度, 进行企业岗位分工化管理, 提高企业的生产效率和员工的操作能力;最后就是建立完善合理的人力资源的管理制度, 对于表现优秀的劳动组织中的员工要进行奖励, 有能力的劳动人员要进行相关的工资补偿和职位的提高, 提高劳动组织员工的工作积极性, 同时还要对员工进行定期的专业培训, 争取加强劳动组织员工的专业性, 促进企业的不断发展。

三、注意劳动组织优化过程中的问题

在进行企业劳动组织优化设计的过程中要善于总结工作过程中的重要点, 可以结合不同的关键点结合, 由于企业的生产规模大、劳动组织的人员数量庞大, 其没有很好的管理方案进行管理, 就会出现劳动人员存在不合理的现象, 劳动人员的数量导致在企业中人力资源没有得到充分的利用, 所以在进行优化企业劳动组织的设计中一定要注重全方面的考虑企业岗位所需要的人才问题。与此同时还有对员工的工作定位不明确、企业的商品生产与市场需求存在差异等一些问题。针对员工工作定位不明确的这个问题, 解决的方法是高层的管理者要结合企业内外部的各方面, 对劳动组织人员进行科学化、规范化的人员定位, 而且能够伴随市场和企业的发展进行改变;企业商品生产与市场需求存在差异这一点, 主要是由于企业在生产之前没有做好充足的市场调查, 市场调查不全面, 有的企业甚至盲目的跟随其他企业进行生产, 严重脱离自身企业的生产实际。所以在优化企业劳动组织的设计中一定注意并处理好这些问题, 只有这样才能够更好的促进企业的发展。

四、总结

企业在发展的过程中通过优化企业的劳动组织来促进企业的发展, 主要从这几方面着手:首先就是建立完善合理的企业管理制度, 培养复合型的劳动组织人才, 从而降低劳动人员的成本支出, 对表现优秀的员工进行工资的奖励, 提高员工的工作积极性, 提高企业的生产效率, 还有就是要解决好企业生产发展过程中的问题, 从而促进企业的不断发展。

摘要：在日益激烈的市场竞争对众多企业的发展都形成了很大的压力, 所以, 在市场竞争如此残酷的情况下企业的发展一直停滞不前, 如果企业要想发展, 就要不断的进行创新, 紧跟市场的形势发展, 从企业的组织性和整体性着眼, 优化企业的劳动组织, 以增加经济利润和提高管理效率为目的, 实现企业劳动组织的高效运作。本课题主要是研究企业优化劳动组织的必要性以及相应的优化设计, 从而促进国会企业能够不断的发展。

关键词：劳动组织,企业发展,优化设计

参考文献

[1]武志清.浅谈企业推行劳动组织新模式的重要性[J].现代经济信息, 2013, (15) 127.

[2]季永斌.企业劳动组织设计的实践与思考[J].经营管理者, 2013, (5) :138.

劳动力组织 篇5

关键词：工会组织 和谐劳动关系

劳动关系是市场经济条件下最基本、最重要的社会关系，构建和谐稳定的劳动关系，是构建和谐社会的基础，是企业得以发展、社会能够稳定和全面建设小康社会的保证，作为企业，在构建和谐矿区建设中，必须把构建和谐劳动关系放在首位。工会是党领导下的职工群众自愿结合的组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，构建和谐劳动关系离不开工会组织的积极参与和工会作用的发挥，在构建和谐劳动关系中，工会组织应做好以下几个方面的工作。

1 强化民主管理，保证职工的政治权益，维护和谐劳动关系

首先，建立健全民主管理、民主监督制度体系，从制度上保证民主管理、民主监督工作的顺利进行；其次，狠抓制度落实，坚持开好职代会，就企业发展大计，年度目标、工作思路、财务预算、重大工程，业务招待费用，以及涉及职工切身利益等重大事项在职代会上向职工代表报告，并经职代会讨论通过，发扬民主、群策群力，确保决策的正确性和企业良性发展；再者，坚持开展好民主评议管理人员工作，体现职代会的权威性，使能者上、庸者下，促进企业用人制度改革和企业发展，营造企业和谐的民主气氛和职工与企业管理者的和谐关系；最后，坚持做好矿、队务两级公开，满足企业职工的知情权、监督权，在企业与员工之间构建和谐的劳动关系。

2 完善集体合同和协商机制，规范和谐劳动关系

劳动关系和谐是单位内部和谐关系的晴雨表，工会组织是劳动关系双方中劳动者一方的代表，完善集体合同和协调劳动关系是工会参与和谐单位建设的切入点和重点内容，要发挥工会组织的优势，坚持平等协商，维护双方利益，共建和谐，共创美好家园。

一是认真落实《合同法》、《劳动法》，作为代表职工群众利益的工会组织，要帮助、指导职工、代表职工与企业行政按照有关法律法规签订《劳动集体合同》，以文件方式就双方权利和义务进行明确规定和说明，形成法律效应。定期对《集体合同》规定条款执行情况进行监督和落实，使集体合同真正成为约束双方劳资行为的法律文件，真正成为维护职工合法权益的保障。二是完善劳动争议协调机制。工会组织要以《劳动法》、《集体合同》为依据，加强协调对话，对职工生产生活中反映的热点、焦点、难点问题，对集体合同条款履行中出现的问题及时进行协调解决，开展多种形式的协商议事方式（如开展党政领导接待日、党政工联席会）等，及时化解矛盾，维护劳动关系双方的合法权益，增强劳动关系双方合作，共谋发展，维护企业和社会稳定。

3 强化监督，依法维护职工的经济权益，保障和谐劳动关系

强化监督、依法维护职工的经济权益是构建和谐劳动关系的重中之重。工会组织一是要切实加强工会工作人员法律法规教育培训，提高其依法维权的能力。建立健全法律援助机制，协助企业把职工公积金、养老金、医疗金落到实处，解决职工的后顾之忧。二是要监督参与企业奖金分配。工会组织要认真履行职责，参与监督、单位工资奖金的二次分配，确保分配透明、合理，维护好职工的经济利益。

4 开展劳动竞赛、科技创新，促进和谐劳动关系

构建和谐社会是企业的社会责任和义务，开展劳动竞赛、科技创新，实现企业发展、职工富裕是促进和谐劳动关系的一个因素，工会组织要履行让职工参与企业管理的职能，组织开展多种形式、群众性的劳动竞赛、合理化建议、科技创新活动，建立健全劳动竞赛细则，明确竞赛内容、组织管理、奖励、评比等内容，总结经验，不断创新形式，激发职工劳动热情，提高生产效率，促进企业健康发展，只有企业发展，职工才能得到实惠，生产生活条件、才得以改善，各项福利待遇才能真正得以落实，才能使劳动关系更加和谐，社会更加和谐稳定。

5 建立送温暖长效机制，开展送温暖活动，夯实劳动关系

工会是职工的“家”。关心职工生活，维护困难职工的根本利益，保持社会稳定是新时期工会工作的重要职责。作为工会组织，一是工会各级组织和工作者要树立创建和谐社会、稳定大局的责任意识，密切联系职工群众，努力实现好、维护好他们的利益；二是拓宽帮扶渠道，多方筹措资金，为帮扶工作奠定物资基础；三是建立多层次的帮扶机制，为帮扶困难职工和弱势群体建立制度保障，办好事、办实事，让困难职工和弱势群众享受到企业发展的果实，稳队伍、凝人心、谋发展。

6 加强思想政治工作，营造充满活力的和谐劳动关系

加强思想政治工作，有针对性地开展教育、引导、鼓励等活动，多组织些积极向上的文艺、体育、知识竞赛活动项目，对职工进行党史、国史教育，不断开拓职工视野，培训良好的思想道德情操，使思想水平、自身素质得到升华，团队凝聚力得到加强，化解矛盾，理顺情绪，稳定思想，使广大职工认识到社会主义企业是自己的企业，把职工的智慧和力量引领凝聚到、统一到企业发展上来，带有乐观的心态，发扬爱岗敬业精神，构建诚信、友爱，形成充满活力、安定有序的和谐劳动关系，为企业发展贡献力量。

参考文献：

[1]邢西梅.搞好企业工会工作 促进和谐企业建设[J].经营管理者，2011（08）.

[2]李兴荣.浅谈以人为本做好新时期的工会工作[J].中小企业管理与科技（下旬刊），2009（07）.

劳动力组织 篇6

目前, 我国国有企业的改革紧锣密鼓的进行中, 我国的社会经济也正处于关键的转型期, 针对此现象, 国家与时俱进的出台了一系列与企业用工制度相关的法律文件, 这对企业管理起到了一定的引导和规范作用。但是随着企业转型的逐步深入, 企业无论是在处理劳动用工还是关注劳动组织管理方面都必须花费更多的精力和心思, 这些绝不是靠一纸文件就能一蹴而就的。面对越来越复杂的人事关系和企业文化, 企业必须主动自发的在劳动用工和劳动组织管理这两方面做一些适宜的改动, 以此来迎合改革的需求, 从而进一步推动企业发展。以下, 本文将就当前企业如何进一步加强劳动用工与劳动组织管理来说说自己的看法。

二、严格制定统一的劳动用工管理制度

不难发现, 近年来企业暴露的劳务纠纷问题有增无减, 而究其根本, 应追责于劳动用工管理制度没有统一。按照正常程序, 每个企业的劳动用工应该由该企业的人事部门进行统一管理, 在用工问题上人事部具有绝对的权威和第一手消息, 是惟一的官方信息渠道。显然, 这一点在企业里并没有得到很好的落实。

越来越多的企业存在着以下问题:因为急需用人而胡乱招工、启用临时性的劳动用工制度, 随意更改和公布用工信息, 这就导致一些部门脱离人事部独立招工, 执行口紊乱。要解决这个问题, 不仅要再三强调人力资源部是惟一的劳动用工管理渠道, 更要认真贯彻执行, 从根源上建立起统一的劳动用工管理机制。其次, 根据劳动用工的不同级别制定相对应的薪资待遇。因为目前的劳动用工并不是单独的一个门类, 它根据员工的资历、工作时长分为三类, 分别是短期、非全日制和全日制。面对不同的层级, 自然要有不同的合同作为牵制和平衡。因此在招人之初, 就要事先了解好招收员工的信息, 严格按照企业用人的规章制度来签订相关合同。国有企业需要逐步形成统一、完善的劳动用工管理制度。

三、建立完善的劳动组织管理体系

除了严格制定统一的劳动用工管理制度, 形成有效的劳动组织体系也是促进企业稳步发展的不二法则。而要做到形成强力有效的劳动组织管理体系, 笔者认为从以下几个方面着手往往能达到事半功倍的理想效果。

第一, 严格执行劳动合同制。随着社会的发展和人们法制意识的增强, 劳动合同制得到普及, 这是对企业和劳动工人权益的一把保护伞。企业通过劳动合同能制约工人, 让工人脚踏实地的为企业工作;而劳动工人以劳动合同为凭证, 依法获取自己应得的劳动报酬。劳动工人需要向企业提交相关身份证件, 企业部门负责审查, 通过后双方依法签订劳动合同。无论是工人变更职务或者离职, 合同必须第一时间进行更改。劳动合同具有法律效益, 是对劳动者和管理者合法权益的一种有效的安全保证。

第二, 强化对专业化人才的培养和保护。劳动工人的素质高低直接决定了公司的发展潜力强弱。这意味着企业必须将专业化人才的挖掘和培养工作摆在重要的位置。企业的管理方式还与传统的管理模式有所区分, 因为企业需要与时俱进, 紧跟市场的脚步, 因此, 它对于用工人员的要求更为严格。企业可以通过加强与高校的合作, 从高校引进和挑选专业化人才, 保证人才资源;其次, 企业需要加强员工的信用管理, 企业之间的竞争向来是没有硝烟的战场, 商业机密是任何人都不敢轻易挑起的话题, 掌握公司商业信息的高层更是为了保全企业利益步步为营, 企业同样对他们实施了严格的监管, 因为他们无意泄露的一句话很可能会给企业带来上百万甚至上千万的损失。所以, 加强对员工的信用管理成为必然。企业只有在人才培养和管理方面多下苦功, 才能确保企业在劳动用工方面能够有所发展。

第三, 深度加强管理。这包括两个方面的内容, 首先是企业要不断的加强自身的管理水平, 直观表现为促使相关管理部门提高自身业务水平, 加强管理能力。务必做到对自己的职务流程烂熟于心, 优化管理体系;其次是在劳动组织管理上, 要求相关人员锻炼和强化自身的组织能力, 对每一项组织工作做到条理清晰、合理规划。

第四, 建立强有力的监管体系。监管体系是企业管理的最后一层保护伞, 企业只有形成有效的监管体制, 才能从根源上保证所有工作可以做的更好, 更到位。例如在用工管理方面, 虽然是人事部门进行统一的管理规划, 但是需要相关部门的监察, 双重保证之下才能保证招收的人选能达到最优效果。又例如财务管理, 除了财务部人员负责核对、结算业务, 从旁还需要审计部门的协助和监督, 方可做到万无一失。

正如前文所说, 面对瞬息万变的市场经济, 企业管理者必须打起十二万分的精神跟随潮流, 方能不被市场和社会淘汰。而企业做好劳动用工与劳动组织管理工作是适应市场变换的必然需要, 同时也是顺应自身改革的内在需求。而为了达到目的, 建立严格且统一的劳动用工管理制度和建构强有力的劳动组织管理体系是必要措施。

以上仅为笔者个人见解, 可能其中有很多不成熟的看法还望见谅, 谨以此文献上, 希望能达到抛砖引玉的效果。

参考文献

[1]潘泰萍.电力集体企业劳动用工管理中存在的问题与对策建议[J].中国劳动关系学院学报, 2012, (05) .

劳动力组织 篇7

组织学习的研究不仅吸引了大量其他领域学者们的参与, 也对包括组织行为理论、认知和社会心理学、社会学、经济学、信息系统、战略管理和工程等领域做出了大量的贡献[1]。鉴于此, 大量主题围绕组织学习, 涉及范围从方法论到技术应用, 可以说包罗万象。这里有尝试直接对话管理者的《第五项修炼》[2], 有以促成一类组织学习为目标的质量管理[3、4], 有咨询界和企业管理者感兴趣的知识管理和标杆管理, 还有对组织学习微观过程的大量研究。要通过一篇文献覆盖组织学习的方方面面是非常有难度的, 本文试图通过对组织学习过程的研究历程的梳理和组织学习与其他领域结合的一个例子, 使组织学习理论研究框架的整体有所呈现。

2 组织学习的兴起与框架

从管理学角度对组织学习的研究最早始于经济学中的规模经济现象, 对学习曲线研究的出现逐渐将组织学习推向一个正式的分支领域。学习曲线是当组织生产多于一个产品时, 生产的单位成本以下降速率递减的形式下降。在很多企业中都能找到学习曲线, 其中最早有Wright在对飞机制造人力成本的研究过程中发现的学习曲线[5], 之后, Rapping在船舶制造业, Gruber在半导体制造业, Darr在匹萨制造过程中都发现了学习曲线的现象。在这个过程中, 研究发现学习曲线不仅存在于个体层面, 同样存在于组织层面。同时, 不同因素包括行业、产品、人员等对生产学习曲线下降速率的影响也得到了深入的研究。

现在, 将对学习曲线的研究拓展到对组织学习领域的研究的方向包括: (1) 对学习曲线的“学习效果”的度量的拓展, 从之前一般用到的单位生产力的指标拓展到现在可以用质量、绩效等指标; (2) 影响学习曲线速率的因素, 这个问题可以容易演化为组织学习的产生和影响组织学习的因素等问题; (3) 组织遗忘, 人员流动势必对组织内知识的保存产生影响, 鉴于组织保存知识的能力对组织绩效有影响, 组织遗忘的影响因素成为一个研究方向; (4) 知识转移, 产生的知识需要通过转移才能得到更好的利用, 那么知识转移的影响因素及促进知识内部转移和防止知识外部转移这一对矛盾也成为现今主要的研究方向。

一个研究向一个领域的发展过程中, 理论大厦的基础的构建是必不可少的。组织学习领域的最核心问题就是组织学习是什么?大多数学者认同组织学习是组织在获取经验过程中所发生的改变, 更确切的说, 组织学习是组织知识随组织经验变化而发生的变化[1]。根据这个定义, 组织学习是将经验转化为知识的过程, 知识通过各种方式被保存在组织内, 形成组织的知识背景, 当然, 不同组织的知识背景影响组织对任务和组织经历路径的选择, 从而影响组织经验, 因此组织学习的全过程形成了一个循环, 同时, 组织学习这个循环是在外部环境背景和组织的其他背景下运行的。基于这样的思考, Argote将组织学习的全过程用流程图的形式表现了出来, 见图1[1]。这个组织学习框架被提出的意义不在于它有严密的逻辑基础或者是对现实问题有明确的指导, 而是在于它以普遍能接受的、对组织学习过程的理解, 对组织学习领域的文献进行了分类。

2.1 组织学习过程

正如前面所说, 组织学习一般被分为知识创造、知识保存和知识转移三个过程。以组织学习过程为关注点的文献中有一部分是直接关注组织学习过程这个整体, 他们通过不同维度对组织学习进行研究。Levinthal和Rerup从学习过程是否有意识这个维度出发, 研究有意识学习和无意识学习的互补性[6]。Wegner通过交互记忆, 研究学习过程分散在组织成员间的组织学习模式[7]。当然, 更多的文献是在区别组织学习三个过程的基础上, 对每个过程进行独立的研究。

知识创造与创新联系紧密, 因为创新本身就是一种知识创造。创新领域的学者们提出复杂的经历有助于创新, 而之前的经历限制创新, 这其实是在研究经验对组织学习的影响。Hirst等人提出, 创新的程度随着经验的丰富有一个先增加后减少的趋势;有些学者则研究不同经验, 如直接经验或间接经验、成功经验或失败经验、同质经验或异质经验, 对创新的影响。此外, 关于组织惯例、个人特质、激励制度、社会网络和设备等对知识创造的影响, 不同学者分别进行了研究。

组织记忆是另一个重要的研究方向, 人员的流动势必带来组织知识的丢失, 这接下来会影响组织绩效。为什么有些组织的知识被保存得较好, 各种知识保存形式的效率比较都是组织记忆需要探讨的问题。许多文献研究了影响组织遗忘的因素及组织记忆的储存方式, Carley、Rao、Ton等人分别提出层级化、高度结构化及服从型组织的组织记忆更难丢失。交互记忆系统是组织记忆最近兴起的一个热门方向, 交互记忆系统中知识的分散储存方式给组织记忆储存的研究提供了新的观点和大量现实的案例。

组织除了可以从经验中直接获取知识外, 还可以从其他方面间接获取知识, 而这种间接获取知识的方式就是知识转移。现在对知识转移的研究主要集中在研究影响知识转移的因素和不同知识的转移效率这些问题。应用到实际, 为了保持企业的竞争力, 如何处理降低企业内部知识转移的难度和提高企业外部知识转移的难度这对矛盾成了现今的重要研究对象。Argote和Ingram结合组织记忆的储存方式, 认为将知识储存在员工间的网络中 (即组织的结构中) 是一种解决这个问题的好的策略[8]。

2.2 组织学习状态

组织学习状态主要指图1中的组织处于的组织经验和组织背景。从图1可以看出, 组织经验是直接产生组织知识的源泉, 而组织背景则在这个过程中起着限制和调节的作用, 组织经验和组织背景对于组织学习的重要性随着大量文献的出现也逐渐被揭示出来。

组织学习起始于组织经验, 那么研究组织经验的各个维度就是了解组织经验对组织学习的影响的一个重要思路。Argote和Todorova提出, 可以从经验的组织、内容、空间、时间等维度对组织经验进行研究。例如在Levitt和March的那篇重要的“组织学习”文献中, 他们就研究了从本地组织中直接获取经验和从其他方式间接获取经验的区别。Gibson、Pisano、Zollo等人也从空间、时间、经验的稀缺性等维度对组织经验进行了研究。不管从什么维度, 学者们的确是向着细粒度的方向研究组织经验, 通过: (1) 研究不同经验对学习效果的影响; (2) 研究不同条件下的经验对学习效果的影响; (3) 检验不同经验间的相关性; (4) 促进设计有效经验来提升组织学习等方式, 推动了对从组织经验到组织学习过程认识的发展。

组织背景是学者们最近意识到会对组织学习产生重要影响的另一因素。Lave和Wenger等人曾认为认知只有在特定的背景中才会产生意义。虽然这可能太绝对, 但组织背景的重要性不言而喻。例如一个能让成员感觉心理安全的文化更促进学习的发生。对组织背景的研究趋势也是朝着研究组织背景各个维度的方向发展。而且如同对直接经验和间接经验的区分, 组织背景也尝试区分直接背景和间接背景。自Mc Grath等人提出成员—工具—任务网络模型, 学者们意识到即使在组织内部也存在直接影响行为的背景 (成员、工具等) 和间接影响行为的背景 (文化等) , 而直接影响行为的背景也一定会直接影响学习行为, 因此对组织背景进行区分是必要的。

虽然组织学习状态的重要性已被认识到, 对组织学习状态的研究相对还处于初期阶段——现阶段主要还停留在对各个状态独立研究的阶段上。可以预测, 组织学习状态未来的研究方向不仅还会朝着其各个维度的细粒度方向发展, 也会朝着研究组织背景、组织经验间相互作用及其共同对组织学习影响的综合方向发展。

2.3 组织学习的分层次研究

之前从组织学习过程出发概括了各部分文献的主要研究方向, 但有一个问题在这个过程中没有得到很好的说明, 那就是知识转移。虽然知识转移也可以认为存在于组织学习过程的某个阶段, 比如如果认为知识转移是从组织到组织 (一种比较常见的形式) , 那么这个过程应该存在于从背景到背景这个阶段——环境背景到组织背景大致能描述这个过程, 但这正说明了知识转移机理与组织学习机理, 特别是知识产生机理并不完全一致。因此, 从组织学习发生的层次这个角度来重新看待知识创造、知识储存和知识转移这些问题也是必要的。

组织内学习研究组织内群体、部门、单元的学习过程;组织学习研究组织作为一个整体的学习过程。这两个过程都是研究单元 (不论组织内单元还是组织单元) 如何从经验中学习, 跟之前论述的内容是一致的。额外补充的一点是, 一些文献研究了学习过程产生对组织不利影响的可能性。

组织间学习主要研究向其他组织学习的机理、影响等, 而这个过程其实就是知识转移的过程。虽然知识转移和知识创造过程同样包含一些共同的机理, 比如近视搜索, 但它们的区别也是显而易见。知识转移从转移路径角度来看的一个主要研究方向是社会网络和社会其他结构如何影响知识转移;从企业接收角度来看是研究企业的吸收能力。企业的解释、应用和利用获得的信息的能力, 不难理解, 会影响企业的吸收能力, 那么企业的这些方面是如何影响其吸收能力是一个研究方向, 一些学者对吸收能力的影响因素做了不少有吸引力的实证研究。

组织内学习、组织学习和组织间学习存在一些机制上的不同, 但它们间的某些相同及组织学习过程往往同时影响三个层面, 这些都预示了融合三个层面学习的研究将成为未来的一个研究方向。

参考文献

[1]Argote L, Miron-Spektor E.Organizational learning:From experience to knowledge[J].Organization Science, 2011, 22 (5) .

[2]Peter S.The fifth discipline[J].The Art&Practice of Learning Organization.Doupleday Currence, New York, 1990.

[3]Deming W E.Out of the crisis.Cambridge, MA:Massachusetts Institute of Technology[J].Center for Advanced Engineering Study, 1986 (6) .

[4]Juran J M.Juran on leadership for quality:An executive handbook[M].Free Press, 2003.

[5]Wright T P.Factors affecting the cost of airplanes[J].Journal of the Aeronautical Sciences, 1936 (3) .

[6]Levinthal D, Rerup C.Crossing an apparent chasm:Bridging mindful and less-mindful perspectives on organizational learning[J].Organization Science, 2006, 17 (4) .

[7]Levinthal D, Rerup C.Crossing an apparent chasm:Bridging mindful and less-mindful perspectives on organizational learning[J].Organization Science, 2006, 17 (4) .

新形势下如何做好劳动组织工作 篇8

关键词：劳动组织,人力资源

一、新形势下推行劳动组织新模式的紧迫性

一是中石油发展的形势需要。当前,国内经济下行压力大,国际油价断崖式下跌,中石油发展面临的形势也异常严峻,这给人力资源管理工作带来了前所未有的挑战。二是人员总量递减,职工老龄化问题严重。按现有生产经营模式,劳动力资源已经难以满足正常安全生产的需要。三是政策要求更严。近几年新增工作量所需人员原则上要靠本单位内部挖潜解决。四是劳动组织问题突出。机构臃肿重叠与实际生产经营发展脱节,冗员与结构性缺员矛盾突出,现行的劳动组织制度缺乏灵活性,不能满足现代企业发展的需求。因此,根据人力资源现状,从推行劳动组织新模式入手,走挖潜释能之路,才能适应新形势,解决企业发展中的实际问题。

二、劳动组织现状分析及存在的问题

(一)机构管理。通过组织机构优化,内部资源的分配可以更加合理,机构的设置应根据企业的生产需求和业务流程而确定,而目前许多单位机构设置层次多、数量大,分工过细,单位和单位之间不平衡,单位内部存在彼此间管理协调难度大、工作效率滞后和低下的现象。

(二)岗位管理。俗话讲“一个萝卜一个坑”,岗位的设置既要符合生产、经营和管理的要求,又要依据相关标准,做到合理规范。特别是管理、专业技术、操作岗位的设置应有一定的比例和标准。一个单位,如果岗位设置不合理,管理岗位比重设置超员,就会造成单位人员整体冗员与结构性缺员的现象产生,也会因此导致推诿扯皮,工作态度不积极,甚至无所事事、效率低下等现象。

(三)定员管理。岗位定员是根据企业的发展要求以及劳动力素质等情况而确定的各类岗位需配备的劳动力数量。它是企业岗位定员的标准,也是企业配置劳动力的数量界限。换句话说,就是用尽可能少的劳动力,完成尽可能多的工作量。因此,定员设置是否合理,直接影响着企业的发展快慢。目前,许多单位由于管理不善,存在岗位分工过细、人员配置不合理、一人多岗或一岗多人的现象,从而造成了企业职工工作不积极,消极怠工的现象出现。

(四)劳动力管理。劳动力管理主要指人力资源的引进、开发、培养和使用等一系列的过程管理。近几年,中石油对劳动力的管理以规范劳动合同管理为内容,员工的培训也主要是围绕开展岗位适用性培训以及职业技能鉴定培训为重点。目前,企业在劳动力管理方面仍然存在“引进被动,培养局限,使用随意”的情况。许多新项目因缺乏高技术工人,不能有效开展工作。如何引进、培养和使用高技能水平劳动力,最大限度地挖掘劳动力内在潜力,提高企业核心竞争力,已成为劳动力管理中最亟待解决的问题。

三、优化组织机构的措施和策略

(一)依据企业发展目标,优化劳动组织机构。优化组织机构是促进企业发展的有力措施,通过组织机构的优化,使业务流程和管理工作更加方便、科学、有效,使内部资源的分配也更加合理。实施过程一般分为三个阶段,一是要分析和评价企业的发展对组织机构的要求,以及组织体系各功能单元得以有效实现的依据。二是依据企业发展目标要求优化管理流程。三是按照优化的方案重新调整组织机构,并确定各部门的责任和权力。

(二)科学合理地定岗、定编、定员,优化岗位设置。1.科学开展定岗、定员、定编工作,有效解决企业目前存在的人浮于事、冗员众多、管理滞后等问题。要合理确定机构职能、管理层级、管理权限,避免职能交叉、重复和缺失的现象。同时生产运行部门要简化生产程序,减少管理层级,逐步推进扁平化管理。2.调整岗位的设置,管理岗位要拓宽管理幅度,明确管理职能,整合或归并职责相近的岗位,减少管理岗位人数;操作岗位要加大岗位整合力度,打破岗位工种界限,推行“一人多岗,一岗多证”。同时,通过编制岗位工作说明书,明确上岗条件、工作范围、工作职责、工作内容、考核标准等工作,进一步规范岗位和人员的管理。3.努力做好定员管理工作。要编制企业的定员标准,确保定员管理工作的科学性和规范性。要深入基层,实际了解和掌握生产一线工艺流程、设备分布、人员构成等实际情况,确保定员符合实际,真正适应企业生产的需要。

(三)制定和完善岗位竞争和激励约束机制,优化人员配置。1.通过适当的方法实行竞争机制,让企业员工感受到一定的竞争压力和危机意识,同时也是帮助企业合理配置人员,激发员工工作学习的积极性和主动性的有效方法。2.实施员工的激励约束机制,促进职工队伍整体素质的提高。首先,要完善管理考核制度,加大考核力度,制定激励约束标准。其次,考核分配政策要与职工的奖金、二次分配相挂钩,同时要向关键、特殊岗位人员倾斜,兼顾公平、公正,尽可能发挥员工工作的积极性和主动性。

四、结语

加快机构调整、合理设置岗位、做好定员工作、不断开发和整合人力资源是搞好劳动组织管理工作,促进企业发展的重要手段和途径。只有加快调整、优化劳动组织管理,才能适应企业发展的要求,促进企业可持续、稳定地向前发展。

参考文献

[l]段立峰.搞好劳动组织管理促进企业快速发展[J].包钢科技,2006(2).

[2]杨晓炜.新形势下推进劳动组织优化工作的几点建议[J].河北企业,2004(6).

试论实现组织目标的心理动力途径 篇9

社会组织是由人构成的社会群体, 其组织目标的实现与否依赖于所有组织成员的工作活动。但是组织成员并不是天然地向组织目标看齐。恩格斯说:“就个别人说, 他的行动的一切动力, 都一定要通过他的头脑, 一定要转变为他的愿望的动机, 才能使他行动起来。”在一个社会组织内, 组织成员的个人利益追求是他愿意参加组织活动的根本动力。因此, 实现组织目标的心理动力途径是通过满足组织成员的个人需要、利益或目标来激发他们的内在动力, 促使他们为实现组织目标而努力。人的心理动力有强弱之分, 组织成员实现组织目标的心理动力也有强弱程度的不同。组织成员的心理动力强弱程度可表现为对组织目标的心理他律和对组织目标的心理自律两种。相应地, 实现组织目标的心理动力途径包括组织目标的心理他律和组织目标的心理自律两类。

组织目标的心理他律是指组织成员是在外界的强制约束下去完成组织目标。组织成员不是自觉自愿地实现组织目标, 而是由于害怕外界对自己的惩罚, 被动地实现组织目标。组织目标他律的刚性管理模式的缺陷非常明显。由于组织目标不能被组织成员内化为“我的目标”, 组织成员没有组织归属感, 严重缺乏工作主动性、积极性和创造性, 随着领导在与不在, 其表现可能完全两样, 只要有可能就钻制度的空子, 利用制度的缺陷损公利己。

要想克服组织目标的心理他律带来的不利影响, 从激励组织成员的内在动力入手实现组织目标, 组织管理者必须将组织目标的心理他律转变为心理自律。组织目标的心理自律是指组织成员将组织目标当作自己的目标, 自觉自愿、积极主动地为实现组织目标而努力工作。组织目标的心理自律与他律相比较, 两者的根本差别在于, 前者是出于自愿, 后者是出于被迫。自律表明组织目标内化为组织成员的内心所要追求的目标, 他律表明组织目标对组织成员而言是外在的异己的目标。当组织成员对组织目标的他律达到了自律阶段, 他就把外在的组织目标内化为自己的心理需要。需要就是行为的动力, 组织成员具有了实现组织目标的内在需要, 他就具有了实现组织目标的持久动力, 具有了为组织目标而工作的积极主动精神和自觉自愿的持久热情。组织行为学的绩效函数表明:绩效=工作积极性×工作能力, 这个公式说明了组织成员所具有的内在行为动力即工作积极性对于工作绩效和组织目标实现的重要意义。

在组织成员实现组织目标的心理动力上, 组织目标的心理自律是一种比心理他律层次更高和更符合组织需要的动力状态。组织管理者要想使组织成员具有实现组织目标的强烈心理需要, 要想使组织成员对组织目标的心理他律转变为自律, 就必须将组织目标和成员的个人目标协调统一, 将组织目标的实现转变为成员的个人内在需要, 不能让两种目标相互对立和冲突。

组织目标与组织成员的个人目标的统一包括间接统一和直接统一, 相应地, 组织成员对组织目标的心理自律分为两种高低不同的境界, 即低境界的自律和高境界的自律。间接统一是通过中介将组织目标和个人目标联结起来, 这时组织目标和个人目标仍然是两种不同的目标。间接统一意味着组织成员将实现组织目标当作实现个人目标的利己性手段, 实现组织目标是他的手段, 实现个人目标是才他的目的。这是组织成员对组织目标的低境界心理自律。直接统一是指组织目标与个人目标的完全同一, 组织目标就是组织成员的个人目标, 它意味着组织成员把组织目标当作为个人目标, 实现组织目标既是组织成员的手段, 也是他的目的, 是手段与目的的统一。这是组织成员对组织目标的高境界心理自律。在企业管理活动的实践中, 达到个人目标与组织目标间接统一的低境界自律的方法主要是行为主义激励, 达到个人目标与组织目标直接统一的高境界自律的方法主要是组织文化激励。当组织成员的个人需要、个人目标与组织需要、组织目标不相同时, 组织管理者设计出一套管理机制, 从而使组织成员完成组织目标的同时能获得个人需要的满足和个人目标的实现, 这套管理机制就是行为主义激励方法。行为主义激励虽然能使组织成员达到对组织目标的自律和产生能够主动进行组织工作的内在动力, 但其缺陷和不足也很明显。首先, 组织管理者很难分别给予满足组织成员各自不同的个人需要, 因此组织成员的动力激励程度是不相同的, 有高有低。行为主义激励不是持久的, 组织成员对组织目标的低境界自律是不稳定的, 受到激励时, 组织成员对组织目标是自律的, 受不到激励时, 组织成员就会逐渐消失对组织目标的自律。其次, 如果组织成员都把实现组织目标当作利己手段, 组织成员之间可能会为了个人私利而进行相互竞争, 组织内人际关系失和与成员间的对立冲突就不可避免, 组织整体的运行绩效和目标实现就会受到极大损害。组织管理者想要克服行为主义激励的缺陷, 必须使组织成员对组织目标的低境界的手段自律上升到高境界的目的自律。

对组织目标的目的自律是指组织成员把组织目标直接认同为个人的活动目的, 组织成员不是为了别的而是为了组织目标本身去实现组织目标。组织成员不是把组织目标及其实现当作实现个人目标的手段和工具, 组织目标就是组织成员的个人目标。正是因为组织成员对组织目标的追求是无条件的, 不需要其它个人目标和个人利益的中介, 只要组织及其组织目标不变, 组织成员就会持久地稳定地保持对组织目标的自律, 持久地稳定地受到组织目标的激励。如果组织成员都是以组织目标作为个人目标, 他们就有了一个为之奋斗的共同目标, 有了共同的价值准则和价值观念, 他们就会组成一个和谐的、整体功能最优的集体。在组织的管理实践当中, 为了促使组织成员把组织目标转化为个人目标, 从对组织目标的他律和低境界的手段自律向高境界的目的自律转化, 社会组织一般采取组织文化建设和组织文化激励的方法。组织文化能够影响甚至决定着组织成员对组织目标的认同程度, 使组织成员把组织目标作为“我”的目标, 把组织的事作为“我”的事。

总而言之, 促进组织目标实现的心理动力途径包括组织成员对组织目标的心理他律、组织成员对组织目标的低境界手段自律和组织成员对组织目标的高境界目的自律等三个层次, 三个层次的心理动力途径使组织成员对组组目标的实现分别产生三种不同性质的心理动力, 即被动动力、手段动力和目的动力, 三种动力在强度上依次由弱到强。

参考文献

劳动力组织 篇10

关键词：电力企业 工会组织 劳动关系 有效措施

中图分类号：X92 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2014）12（b）-0141-01

工会作为群众组织，起到了发挥党密切联系员工群众的桥梁和纽带作用，能充分调动广大员工群众的积极性、主动性和创造性，有利于电力企业和谐的劳动关系的建立[1]，保障电力企业各项正常工作的有序开展，积极推进现代企业和谐化、可持续化战略发展目标的实现。为了进一步增强电力企业的凝聚力与向心力，必须始终关注电力企业工会组织对于劳动关系协调等方面的改革与调整，从根本上提升现代电力企业的综合实力与核心竞争力。该文立足于当前电力企业劳动关系中存在的诸多不和谐因素，旨在凸显电力企业工作组织在协调劳动关系中的积极作用，从而促使现代电力企业实现质的发展与飞跃。

1 现阶段影响我国电力企业劳动关系协调发展的现实因素

随着加快和谐企业、建立企业与员工的良好关系已成为现代企业发展与进步的关键工作，目前诸多企业已经意识到企业工会在协调劳动关系、缓和劳资矛盾、调动员工生产热情等方面的积极作用，并不断辅助实践强化电力企业工会组织在协调劳动方面的现实价值与重要作用，但是由于种种原因的限制，诸如市场化观念不强、人力资源制度机械僵化等等，我国电力企业劳动关系中确实还存在一些不和谐因素需要我们进一步分析与探讨。

1.1 市场化观念占主导地位

我国电力企业从本质上属于国有企业，在大部分电力企业内部依然避免存在着某些计划经济的遗留问题，极大阻碍了劳动关系协调化发展的进程，比如集体合同制、劳务派遣职工等等，尽管这种管理方式确实能够为电力企业提供充实的劳动力资源，保障电力企业的正常生产与运营，但是在现阶段确实影响电力企业劳动关系“和谐”发展。

1.2 企业与员工的利益差异化

企业利益与员工利益从来就不是统一的，企业追求经济效益的最大化，必会想方设法提高工人的劳动效率以节省经济成本；而员工则是为了提高自身的工资收入以满足家庭的生存与生活，二者利益追求的差异化是普遍存在的，也是可以理解的，但是没有采取一定的措施，使这种差异扩大化，严重超出企业或是员工的承受范围，就有可能会影响企业的劳动关系。随着我国社会主义市场经济的发展与完善，电力企业不可避免地会面对形式多样的市场竞争与发展压力，降低内部消耗与经济支出（减少员工福利、提高工人工作效率）是必然选择，加大了企业与员工的内在矛盾，使企业步入员工积极性不高、企业经济效益下降的恶性循环。

1.3 劳动者思想观念相对滞后

相对于社会主义市场上的其他企业来说，电力企业的劳动合同更加稳定，变动可能性较小，不少劳动者认为自己的岗位是“终身铁饭碗”，对社会市场经济的本质与发展趋势认识不清，对企业改革管理模式、营销模式、内部管理模式等等做法不理解或是不认同，不能及时调整自己的思想意识与工作情绪，再加上近年来电力企业为应对市场发展在劳动力资源调配方面做了一些改变，就更加加剧了电力企业职工的危机感，严重威胁了电力企业原本和谐的劳动关系。

1.4 制定与推行劳动合同问题

自1995年颁布的《劳动法》以来，《劳动法》在我国社会主义经济建设中发挥了重要的作用，并在一定程度上促进了劳动关系的和谐发展。随后根据劳动关系的变化电力企业不断尝试改革劳动合同，确实能够解决不少劳动关系领域的复杂问题，但是就目前我国电力企业常用的劳动合同类型以及主要内容来看，依然存在诸多不完善、不规范的地方可能会引发劳动关系的不和谐、不稳定。

2 新形势下电力企业工会组织在协调劳动关系方面的积极作用

2.1 以开放姿态鼓励企业劳动者参与企业工会组织，确保电力企业工会组织工作的顺利开展

扩大电力企业职工在企业各级工会组织中的比重，既是企业推行民主化管理与开放化管理的重要手段，也是电力企业工会组织尝试协调劳动关系的重要举措。电力企业工会组织积极吸收企业职工能够一改之前工作人员无法加入工作组织的现实困难，使企业员工能够在第一时间了解工作组织的工作进展、工作内容、工作项目等等，既促使电力企业工会组织的一切工作真正体现职工的意志与愿望，消除企业职工对工会组织的不满情绪，同时为电力企业工会组织工作的顺利开展赢得坚实、广泛的群众基础。

2.2 创新工会组织的工作方式与工作理念，密切工会组织与电气企业职工的联系

密切电力企业工会组织与企业职工的联系能够使诸多影响劳动关系的不和谐因素被及时消除，使电力企业劳动关系始终保持在协调、稳定的状态。首先，电力企业工会各级组织要放下姿态、深入到职工群众中向群众宣传企业的管理理念与营销理念，使员工明白只有促使企业实现全面化的进步与发展才能够保障员工各项合法权益的实现，从而调动员工参与企业建设的积极性与主动性，增强电力企业的整体实力与经济效益。其次，要推行项目公开化，定期公示企业职工关注的热点项目，既体现企业管理的公开化、公平化、透明化，同时拉近企业与员工的距离，让员工感受到企业的关心与温暖，有效稳定员工队伍与保障企业劳动关系的协调发展。

2.3 注重员工思想政治觉悟的提升，降低企业内部改革的阻力

思想是行动的先导，始终关注电力企业职工思想政治觉悟的提升，是增加员工对电力企业改革支持率、协调电力企业劳动关系的重要方式。在电力企业工作组织的实践工作中，要定期举办工作经验交流大会与思想政治学习大会，使员工树立危机意识与养成不断学习、不断进步的习惯，增强自身再就业、自主创业的能力，这也是企业工会协调劳动关系的一种尝试。另一方面，加强电力企业职工的思想政治教育可以提升职工的责任意识，更加积极主动地调整自己的心态与工作情绪，认识到企业变革与调整的必然性，为构建企业和谐劳动关系扫除障碍。

3 结语

显然，贯彻落实《劳动合同法》加大了对电力工会组织制约平衡劳动关系、开展集体协商的责任要求，使工会组织能通过博弈行为达到劳资平衡，构建社会主义的和谐劳动关系[2]。在今后的实际工作中，我们要坚持不懈地推进电力企业工会组织工作方式的发展与完善，既维护电力职工与电力企业的合法权益，同时能够最大限度增强企业的向心力与凝聚力，促使电力企业在激烈的市场竞争中始终占据一席发展之地。

参考文献

[1]张朝香.浅谈在创建劳动关系和谐企业如何发挥工会的作用[J].企业家天地，2013（3）：21.

劳动力组织 篇11

意见称, 要在个体经济、私营经济比较集中的地区, 在地方党委、政府的统一领导下, 大力推动乡镇、街道劳动保障服务所 (站) 和工会、企业代表组织设立的劳动争议调解组织建设, 不断完善工作机制, 落实工作经费, 将调解职能向企业比较集中的村和社区延伸。没有明确调解职能的劳动保障服务所 (站) 要尽快加载调解职能, 通过各种方式充实调解员, 积极开展劳动争议调解工作。乡镇、街道等基层调解组织, 要积极探索劳动争议和解建议书试点, 引导劳动争议双方当事人在平等自愿基础上, 充分协商达成和解, 妥善化解劳动争议。

要建立健全由行业 (产业) 工会和行业协会双方代表组成的行业性劳动争议调解组织, 根据行业特点有效开展劳动争议预防和调解工作, 当前要在劳动争议多发的出租车、餐饮服务、建筑业等行业建立行业性劳动争议调解组织。