劳动力供求（精选5篇）
劳动力供求 篇1
劳动力市场是企业人力资源管理的大环境, 劳动力市场的供求状况直接影响着人力资源管理的方式和效果。目前我国处于二元经济转换, 同时又是从计划经济向市场经济体制转轨的过程, 包括劳动力资源从计划配置转向市场机制配置的机制转变。在经历就业迅速扩大和遭遇劳动力市场冲击的同时, 就业形式和就业增长方式发生了巨大的变化。
蔡 (2008) 通过梳理关于劳动力市场发育和就业状况的统计数据, 并结合微观调查数据, 对城乡就业增长和结构变化进行了描述, 打破了传统的关于“就业零增长”、“农村剩余劳动力一成不变”等神话。提供了有关劳动力市场的指标, 准确地反映了伴随着经济增长和改革开放的深入, 劳动力市场发育水平的提高、就业总量增长和结构多元化, 及其城镇就业压力的缓解和农村剩余劳动力大幅度减少的事实。他还通过对人口转变过程的阐释, 预测了劳动力市场供求的变化趋势, 做出刘易斯转折点即将到来的判断, 并揭示了这个转折点对中国经济持续增长提出的挑战。陆铭、蒋仕卿 (2007) 将1996年视为中国城市劳动力市场改革的分水岭, 也是中国经济增长方式的转折点。在第一阶段, 劳动力市场改革的效果主要表现为人们职业和收入结构的调整。在第二阶段, 结构调整则主要表现为人们在不同的就业状态上的分化。失业人数与职工数量之比, 以及其他人口与职工数量之比在1997年之后也同步上升, 这也反映出了就业结构的迅速变化。而其他人口数量与职工数量之比的快速上升则从一个侧面反映出了劳动参与率下降的趋势, 这表明在劳动力市场的就业结构调整过程中, 有越来越多的人选择退出劳动力市场。
这些观点在众多的宏观经济分析中得到了验证。国家发改委宏观经济研究院经济形势分析课题组2005年初分析得出2004年我国新增城镇就业超过了900万人, 预测2005年就业矛盾将会比2004年更加严峻。主要表现在: (1) 长期性就业压力依然过大。目前我国仍处于劳动力资源增长的高峰期, 在城镇新增就业群体、累积的下岗失业人员和农民进城务工人员等要求就业的总规模每年在2500万人左右, 而新增就业机会不足1000万人。 (2) 2005年经济增长率的回落, 将对就业增加形成短期压力。 (3) 大学毕业生大规模集中释放将继续加大就业供需矛盾。据统计, 2003年全国高校毕业生为212万, 初次就业率仅为50%左右, 2004年高校毕业生达到280万, 到6月底平均签约率为60%, 再加上2005年毕业无法就业的学生, 累积的就业矛盾越来越大。总之, 2005年新增城镇就业900万人、城镇登记失业率4.5%预期目的实现有相当的难度。
而2005年底的报告否定了上述2005年经济增长率回落的预测, 验证了经济的强劲增长使2005年的就业形势有所改善, 但就业增长不足的问题仍很突出。2005年第3季度末, 城镇单位就业人员总数达11102.7万人, 比第1季度增加130.4万人, 比上年同期增加158.4万人。但相对于经济增长的其他主要指标而言, 就业增长明显偏慢, 第3季度末城镇单位就业人员同比仅增长1.4%, GDP增长的就业弹性只有0.15。工业企业就业增长稍快一些, 但相对于上年同期也有所回落, 就业形势依然严峻。就业增长缓慢将会制约未来的消费增长, 同时也使农民在非农产业的就业机会偏少, 农民增收难度加大。
蔡, 都阳 (2005) 考虑到“十一五”期间人口年龄结构的变化, 根据经济增长可能达到的水平, 以及就业弹性的变化范围作为分析的基础。对这一时期劳动力供求关系作出了判断, 认为从总体上看, “十一五”期间的劳动力供给压力将逐步减轻, 相对于“九五”和“十五”期间, 创造就业需求的压力减轻。但是, “十一五”初期正处于劳动年龄人口上升期, 就业形势仍将严峻。劳动保障部专题小组 (2007) 的研究也得到了同样的结论。认为“十一五”期间, 我国就业供大于求的总量性矛盾继续存在, 需求稳中有升;就业的结构性矛盾明显加大, 劳动者素质技能不适应问题更加突出;就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现, 虽属局部现象, 但短期内难以消除。
宏观经济研究院经济形势分析课题组2007年底调查显示2007年就业增长形势良好。今年上半年, 城镇新增就业629万人, 完成全年目标任务的7 0%, 创下实施积极就业政策以来同期最好水平。预计全年城镇新增就业将突破1200万人。城镇净增就业量将首次突破1000万人, 达到1011万人, 比上年增加32万人。这得力于经济增长的快速平稳增长, 也与积极就业政策的逐步落实密切相关。并预测2008年, 我国的就业增长形势依然较好。目前, 尽管城镇单位新增就业有放慢的迹象 (主要是由于外资企业和私营企业就业增长有所放慢) , 但工业企业就业增长一直会保持6%以上的较快增长态势, 预计2008年这一趋势会延续。利用就业弹性预测方法, 预计2008年城镇净增就业量将达到1032万人, 新增就业岗位继续突破1200万个。2008年, 城镇就业增长的目标可设定为新增城镇就业1000万人, 失业率控制在4.5%以下。
综上所述, 整体看来, 近年来我国的就业形势比较严峻, 就业结构性矛盾突出。
摘要：劳动力市场是企业人力资源管理的大环境, 劳动力市场的状况直接影响着人力资源管理的方式和效果。本文针对我国近期劳动力市场供求状况作了相应研究。
关键词：劳动力市场,就业
参考文献
[1]蔡昉:中国的劳动力市场发育与就业变化[J].中国职业技术教育, 2008 (8) :10-17
[2]陆铭, 蒋仕卿.重构“铁三角”:中国的劳动力市场改革、收入分配和经济增长[J].管理世界, 2007 (6) :14-22
[3]蔡昉都阳:“十一五”期间劳动力供求关系及相关政策[J].宏观经济研究, 2005 (8) :21-23
劳动力供求 篇2
关键词: 劳动力 农民工 供求矛盾
2004 年春节以后，珠三角地区出现了大规模外来务工人员返乡不归和企业招工难的现象，此后，这一问题逐渐向长三角及其他地区蔓延，甚至波及到安徽、四川、湖北等传统的劳动力输出大省。
我国的劳动力供求形势的新变化对我国经济发展和产业转型提出了新的要求。准确把握我国劳动力供求现状、未来变化趋势，及时在经济发展政策和产业升级政策中反映劳动力变动的新情况非常必要。
一、中国劳动力总体供给形势分析
我们选取 1995—2009 年的历史数据对我国的人口规模和结构进行分析，以得出适龄劳动力供给的变化趋势。从图 1 中可以看出，我国 0—14岁的人口数量一直呈明显地下降趋势，这说明未来我国适龄劳动力的来源越来越少;15—64 岁①的人口数量一直是呈增长趋势的，但近几年来增长幅度较小，这说明我国适龄劳动力规模的增长已经变得乏力;65 岁以上的人口数量呈稳步增长的趋势，这给我国的适龄劳动力带来了一定的抚养压力，影响适龄劳动力的供给。根据第六次全国人口普查结果，目前我国 0—14 岁的人口是2.22 亿，占总人口的比重是 16.6%，比 2000 年下降 6.29 个百分点;16—59 岁的适龄劳动力规模是 9.4 亿，比 重 是 70.14%，比 2000 年 增 长3.36%;60 岁及以上的人口是 1.78 亿，占比13.26%，比 2000 年增长 2.93%，其中 65 岁及以上人口是 1.19 亿，占比 8.87%，比 2000 年增长1.91%。这说明一方面我国的生育水平持续下降，未来适龄劳动力人口的增长将愈加缓慢，另一方面我国的老龄化进程加快，这也将制约适龄劳动力向社会充分释放。
二、我国农民工供给形势分析
我国是一个典型的二元经济国家，一产一直在为二三产业储备和提供劳动力资源，其中农民工是一种非常重要的形式，直接影响城镇基础人力资源的供给。我们选取 1990—2009 年一产和二三产就业人数的数据，来分析 20 年来一产向二三产业转移劳动力资源的情况。我国 1990—1997 年一产就业人数和就业比重呈明显的减少趋势;自1997 年亚洲金融风暴后，我国大批劳动力返乡，造成 1997—2002 年一产就业人数和就业比重连续6 年变化不大;2001 年底我国加入 WTO 后，具有国际竞争优势的劳动密集型产业有了进一步的发展，使 2002—2009 年一产就业人数和就业比重又开始进入下降区间，到 2009 年一产就业人数29708 万，就业比重 38.1%。
第一产业就业人员向二三产业转移主要有两种形式，一是在农村从事非农产业，二是以农民工的 形 式 向 城 市 转 移。自 1990 年 以 来，除1996—2001 年，其他时间段的农村非农就业规模一直呈上涨趋势，2009 年已达 20992 万，表明农村非农产业吸纳农村劳动力的能力越来越强，这在一定程度上制约着农民工向城市转移。
在农村的就业群体中，有专业从事农业的，也有在从事农业的同时在乡镇企业、私营企业和个体中上班的，其中前者可视为农民工的来源，其变动情况直接影响可转移农民工的情况。1990—1999 年这个群体的规模一直呈下降趋势，在2000 年经过短暂回调后一直到 2009 年又呈明显下降趋势，到 2009 年已经减少到 25883 万。这说明我国可转移农民工的数量越来越少。从国务院发展研究中心、国务院农民工办 “我国农民工工作 ‘十二五’发展规划纲要研究”课题组的计算结果看，目前农村专业从事农业的就业人群中大致还有 0.7—1.2 亿的农村剩余劳动力可供转移;十二五期间我国可年转移农民工 600-650 万。下面我们选取 2000—2009 年的数据来反映这些年我国农民工人数的变化情况。从图 2可以看出，自 2000 年以来外出农民工的数量一直是增长的，2009 年已达 14500 万人。但增加的幅度除 2002、2005 和 2009 年外，其他年份都呈下降趋势，尤其 2005 年以来，增长幅度越来越小，即便是次贷危机后经济回暖的 2009 年，增长率也仅为 3.27%。这说明外出农民工数量的增长越来越乏力。
这里的农民工定义为外出 6 个月以上的农民。鉴于 1990-1999 年的数据无法获得，这里只选取 2000-2009 年的数据进行分析。
三、适龄劳动力人口供求预测
(一)适龄劳动力供给总量预测根据我国劳动保险条例的规定，我国劳动年龄范围的下限为 16 岁，上限为男 59 岁，女 54岁。国家统计局以 5 岁为一个区段对各年龄段的人口进行了详尽的人数统计，所以我们以 5 年一个区段对未来 15 年的适龄劳动力人口规模情况进行预测。我国 2009 年的适龄劳动力人口规模为87062.4 万。从上表中可以看出，2015 年规模减少到 86131.6 万，年均减少 155.1 万;2020 年减少到 83135.2 万，年均减少 599.3 万;2025 年继续减少到 78326.1 万，年均减少 961.8 万。由此可知，今后 15 年内我国适龄劳动人口规模一直呈下降趋势，且下降幅度越来越大。
(二)适龄劳动力需求总量预测我们选取1990 年至2009 年的 GDP 和就业规模的数据，来计算我国总的就业弹性(即就业的年变化率/GDP 的年变化率)。如果这些年我国的就业弹性始终维持在一个较小的区间内，没有出现系统变化的话，那么在发展模式不变的基础上假定未来 15年内我国的就业弹性依然会保持在一个区间内就是合理的。下面对1991-2009 年我国就业弹性的变化情况进行分析。从图 3 可以看出，除 1998、2001、2007 年外，其他年份的就业弹性一直维持在 0.06—0.14 之间，并没有出现系统性的变化，因此我们可以在假定我国经济发展模式不变的基础上以此为依据估算 2011-2025 年我国适龄劳动力人口的需求总量。经计算，1991-2009 年我国的就业弹性平均为 0.09904，标准差为 0.032。这样我们在预测未来的适龄劳动力人口需求总量时将平均值0.09904 定义为就业弹性的中档，将平均值加标准差即 0.13104 定义为高档，将平均值减去标准差即 0.06704 定义为低档。在国家 “十二五”规划纲要中，我国十二五期间的 GDP 年均增长率为7%。假定 “十三五”、“十四五” 期间 GDP 增速进一步趋缓，增长率分别为 6% 和 5%，那么未来15 年的适龄劳动力需求情况如表 2 所示。
图 3 1991-2009 年我国就业弹性变化情况由前面的分析可知，2015 年我国适龄劳动力供给规模 86131.6 万，十二五期间年均增长-155.1 万，而 我 国 适 龄 劳 动 力 需 求 规 模 为81038.02—82860.93 万，年均增长 375—739.59万，尽管需求规模是年均增加的而供给规模是年均减少的，但总量上依然是供大于求;2020 年我国适龄劳动力规模 83135.2 万，十三五期间年均增长-599.3 万，而 需 求 规 模 为 82681.04-86169.97 万，年均增长 328.6—661.81 万，尽管在总量上供求是大致相当的，但供给增量与需求增量之间的差距越来越大;2025 年内我国适龄劳动力规模 78326.1 万，十四五期间年均增长-961.8 万，而需求规模为 84076.11—89030.12 万，年均增长 279.01—572.03 万，无论是从总量还是从增量来看，供不应求的态势已经非常明显。综上，我国的适龄劳动力规模在十二五期间供大于求，十三五期间勉强平衡，到十四五期间就明显供不应求了。值得注意的是，虽然近年来一直有人提议延长退休年龄，但从目前来看，男 60 周岁以上、女 55 周岁以上的人群并不是就业人群的主力，所以相信即便我国延长退休年龄，也只是在某些行业内缓解人力资源的供求矛盾，并不会改变总体的变化趋势。
四、劳动力资源趋紧情况下
宏观经济环境的变化根据以上分析，我国未来的劳动力资源供给形势并不乐观，尤其随着农民工供应的趋紧，城镇的用工形势将会十分严峻。为适应这一形势，未来我国宏观经济环境也必将发生相应变化，主要体现在以下几个方面。1.人工成本快速上升。
在供不应求的劳动力市场，人工成本上升是一个必然的结果。虽然 “十二五”期间，劳动力供应总体是充裕的，但在某些地区、某些行业，劳动力结构性短缺导致人工成本上升的局面会较早出现。而 “十三五”以后，劳动力供给趋紧现象将会逐步在各个地区、各个行业全面显现。自2004 年 “民工荒” 爆发后，农民工工资结束了长期的停滞状态，迄今农民工工资延续了 6 年的上 涨 态 势，涨 幅 超 过 1 倍，年 均 涨 幅 超 过12.4%(引自中国人民大学 2011 年第一季度的《中国宏观经济分析与预测报告》)。据中银国际预测，十二五期间我国劳动成本占销售收入的比重将提高到 10% 以上，劳动报酬占 GDP 的比重也会提高到 50% 以上。2.产业转型升级加快。
在劳动力资源不断紧缺的情况下，我国劳动密集型的产业发展模式将难以为继，进行技术创新、提高员工素质、打造自主品牌是企业发展壮大的必由之路，从制造环节向两端的研发、设计、营销、品牌管理延伸将成为更多企业的自主选择。
3.产业转移加速。在我国，沿海地区的用工形势要比内部地区更加严峻，这一方面会促使国际劳动密集型产业越过沿海地区向内陆地区转移;
一方面也会促使沿海的企业尽早转型升级，在侧重研发设计等高附加值环节的同时将生产组装等环节向内陆地区转移。未来随着用工形势的不断紧张，国外和国内沿海地区向内陆地区转移相对落后产业的进程会不断加速。
五、政策建议
从本文前述分析来看，随着我国二元经济的转型发展，农业劳动力大量释放进入工业，农业为工业不断提供劳动力的情况将不断弱化，民工荒也将不是暂时性的现象。为此，必须要采取措施，积极应对。具体而言，政府的制度安排和政策设计要体现以下几个方面。1.建立健全劳动力市场，促进劳动力供求信息通畅。发达国家的经历显示，刘易斯拐点到来之后，劳动力成为稀缺资源。政府既要建立健全劳动力市场，搭好劳动力供求双方见面的桥梁。也要做好信息服务工作，及时发布地区人才供求信息，使工人能充分了解供求信息，实现工人及早就业、充分就业。
异质性劳动力市场供求与就业研究 篇3
关键词：异质性劳动力,市场供求,就业能力
我国的劳动力市场庞大, 就业问题一直是社会面临的重大难题之一。“十二五”时期, 我国就业形势将更加复杂, 就业总量压力将继续加大, 劳动者技能与岗位需求不相适应、劳动力供给与企业用工需求不相匹配的结构性矛盾更加突出, 城乡劳动力就业任务更加繁重。因此, 研究劳动力市场供求与劳动力的就业问题具有重大的现实意义。解决劳动力就业问题可以一定程度上缓解整体经济发展要求保持快速增长的压力。另外, 转变经济发展方式, 推进产业升级、科技进步和管理创新对提高劳动者素质提出了更高的要求, 劳动力市场中的结构性失业问题日益突出, 使人们开始关注劳动者本身的差异性问题, 不同的劳动力就业情况差异很大。如何提升不同素质劳动力的就业能力, 使其适应经济发展需要, 实现充分就业非常具有研究价值。目前, 研究异质性劳动力供求与就业问题的文献很少, 已有的研究主要集中在异质性劳动力的含义和流动问题, 专门针对异质性劳动力供求和就业问题的研究基本没有。因此, 本文在劳动力异质性基础上, 通过对异质性劳动力的市场供求情况进行分析, 找出提升异质性劳动力就业能力的途径和对策, 为我国解决就业问题提供参考。
一、异质性劳动力的含义
国内学者对劳动力异质性的含义做了许多不同的定义和解释。一种观点认为, 劳动力的异质性不仅仅来自于天赋, 更多的来自于后天的教育、培训、经历等。张式恩认为, 所谓劳动力的异质性是指其所受教育程度、年龄、性别、文化观念等的不同而导致的劳动力质量的差异。郭熙保、黄灿认为劳动力的异质性主要表现在健康状况、受教育程度、年龄、性别、专有技能、社会资本等方面的显著差异。蔡继明、李亚鹏认为劳动异质性是指不同的劳动者在同一单位时间内由于劳动的熟练程度、强度、复杂程度不同所表现出的劳动生产力的差别。
另一种观点认为, 劳动力的异质性主要表现为人力资本的差异。自从舒尔茨 (sehultz, 1961) 和贝克 (Becker, 1962) 的人力资本理论被学术界广泛接受以来, 不少学者开始从人力资本的差异探讨劳动力的异质性问题。李芬提出劳动力的差异主要体现在人力资本含量上, 即体现在人身上的技能和生产知识的存量, 其形成与劳动者接受正规与非正规教育年限直接联系在一起。黄翔、敖荣军认为造成劳动力异质性的最主要因素是劳动力之间的人力资本禀赋水平不同, 这种不同又是受学校教育程度、在职培训、工作经历等的不同所决定的。李惠娟认为, 所谓异质劳动力, 是指拥有不同人力资本或技术熟练程度的劳动力, 她把劳动力分为高技能劳动力和低技能劳动力两类。
本文结合目前大多数学者对劳动力异质性的定义和解释, 将异质性劳动力定义为:拥有不同人力资本特征, 即性别、年龄、文化程度、专业技术水平等的不同劳动力群体。在此定义的基础上进行研究, 分析不同性别、年龄、文化程度及专业技术水平劳动力的市场供求及就业问题具有很强的理论和现实意义。
二、异质性劳动力供求状况分析
本文以近几年中国人力资源市场信息监测中心提供的统计数据, 对全国100个城市的公共就业服务机构市场供求信息进行分析, 发现目前我国异质性劳动力供求呈现如下特征:
(一) 不同性别劳动力就业机会差距缩小, 性别歧视得到改善。
国家劳动法、就业促进法等多部法律明确规定男女就业平等, 近些年男女在就业机会上的差距得到了一定程度的改善。根据统计数据显示, 近5年男女求职人数占总求职人数的比重基本没有太大变化, 劳动力市场性别结构稳定。且我国劳动力市场中的岗位空缺与求职人数比率 (求人倍率) 总体上呈上升态势, 女性的求人倍率基本维持在1以上, 这说明女性的市场需求数量大于求职人员数量, 就业机会多, 而男性的求人倍率相对女性较低, 维持在0.8~1之间, 但男女的求人倍率均呈增长趋势, 且在2009年之后差距趋于缩小, 说明男女之间的就业机会差距在逐渐缩小。
(二) 劳动力市场供给趋向高龄化, 中青年就业机会呈上升趋势。
16~34岁的青壮年求职者占总求职人数的比重维持在70%以上, 是求职的主力军。2007~2008年环球金融危机使经济发展速度下降, 市场岗位需求减少, 失业增多, 尤其对大学生就业产生了很大的影响, 因此2009~2010年出现了求职人数增多的情况, 但自2009年以来, 45岁以上的求职者比重在5年内增加近2个百分点, 增加幅度最大, 求职人员年龄趋向老龄化。且25~34岁、35~44岁年龄组求人倍率趋于上升, 说明市场提供给这些人的就业机会不断增加, 按我国的实际情况, 这些人大都已有工作经验, 这和企业用人的要求相符合, 因此要解决就业难的问题, 增加其实际操作经验和动手能力, 使其更快适应岗位要求非常重要。
(三) 中低文化程度者就业机会和前景好, 学历和就业率不成正比。
近几年求职者中高中及以下文化程度的人数略有下降, 但总体占比仍然是最多的, 我国实行高等教育大众化政策以来, 大专及以上学历的供求人数均呈上升趋势, 尤其是大专及大学文化程度的求职者越来越多, 硕士以上学历的高层次人才供给量增多, 这能更好地满足组织高层次人才的需要, 也有利于提升就业者整体素质。另外, 自2009年以来低文化程度的劳动力求人倍率高于1且呈上升趋势, 说明市场对低学历人群的需求量是大于岗位供给量的, 就业机会多前景好, 而大专及以上劳动力是供大于求的, 这就能很好的解释我国出现的“民工荒”和“大学生就业难”现象。由此可见, 学历已不足以成为获得职场竞争优势的必要条件, 市场更注重人岗匹配以及是否拥有真才实学。
(四) 专业技术人员供给增加, 但高技能人才仍供不应求。
笔者用劳动力拥有的职业资格等级和职称等级来代表劳动力的专业技能水平, 认为高级工及以下人员和技术员具有初级专业技能, 技师和工程师具有中级专业技能, 高级技师和高级工程师具有高级专业技能, 没有任何职业资格和职称的人员不具备专业技能。在所统计的求职人员中具有初级专业技能者占比最高, 而具有高级专业技能者最少, 拥有专业技能的求职者人数呈上升趋势, 越来越多的人开始重视专业技能的获得。从供求整体状况看, 各专业技能人员均处于供不应求的状况, 尤其是高技能人才, 随着我国经济增长速度的加快, 对高技能人才的需求会更多, 这也大大提升了高技能人才的市场工资水平。
三、提升异质性劳动力就业能力的对策
不同特征的劳动力他们的就业情况不同, 每位劳动者究竟选择哪种就业类型, 在很大程度上取决于个人禀赋如受教育水平、素质和能力等, 以及劳动力市场条件如失业率高低、制度和政策的制约等, 在分析目前劳动力市场供求情况的基础上, 本文针对不同特质劳动力提出提升其就业能力的对策, 从而提升劳动力的整体竞争力。
(一) 不同性别的劳动力应重视并充分发挥各自性别优势。
目前劳动力市场中性别歧视现象有了一定程度的改善, 但在实际寻找工作时男性和女性劳动力均存在一些阻碍, 尤其是女性。现在越来越多的研究表明, 在职场上, 男女性别的定型确实存在, 并发挥重要的影响力, 男女在职场中各有自身的性别优势, 要提升其就业能力, 充分发挥各自的性别优势至关重要。男性和女性并不存在哪种性别更好的问题, 甚至在某些情况下, 男性表现出一些“女性特征”或女性表现出一些“男性特征”更容易就业。2011年, 斯坦福大学商学院的研究发现, 女性表现出“男性特征”, 诸如侵略性和自信心, 并能够自我监控, 或管理团队的, 其行为可以比较同类型的男性得到1.5%以上的晋升机会。因此, 了解男女不同的优势, 在职场发挥所长, 使职业和性别达到和谐, 更有利于就业。
(二) 中青年应尽早进行职业生涯规划。
不同年龄段的劳动力其竞争优势不同, 许多用人单位用人都有年龄限制, 这就导致不同年龄的劳动力在寻找工作时面临的机会有差异。中青年劳动力一般拥有工作经验, 更易就业, 但要树立自身的职场核心竞争力, 获得职场竞争优势, 也必须尽可能早的进行职业生涯规划, 明确职业目标和方向, 并进行正确的职业选择, 只有这样才能应对各年龄段的职场压力。另外, 目前多数企业招聘都明确将年龄规定在“35岁”以下, 他们认为35岁正值人生工作经验丰富, 社会阅历倍增的年龄段, 因此中青年要重视职场的“35岁”现象, 提前进行职业生涯规划, 找准自身定位, 持续构建和提升自身的知识结构, 达到年龄和就业能力相匹配, 实现成功就业。
(三) 年轻人应重视职场实践经验的积累。
对每个企业来说, 不论招聘的是应届毕业生还是有工作经验的人员, 都希望他们能尽快适应岗位, 24岁之前的年轻人一般社会经验较少, 感情不稳定, 工作后流动率较高。因此, 要想提升职场竞争力, 必须不断利用并创造机会积累实践经验, 提高实际操作能力, 减少流动次数。经验的积累不能追求一蹴而就, 必须围绕自己的职业目标和方向, 通过多种途径进行, 尤其是对于无工作经验的应届毕业生, 目标要明确, 不能盲目跟风, 要寻找最适合自己的方式去参加实践活动, 只有这样, 才能对未来寻找合适的职业奠定基础。
(四) 高学历人才应重视学历到能力的转化。
高学历人才的就业情况并不一定比学历低的劳动力好, 非常重要的一个原因就是学历和能力不相符, 高学历并不代表高能力。因此, 高学历人才要提升就业能力, 必须将高学历转化为高能力, 重视自身能力素质的提升, 培养自己的理性和逻辑、学习能力、更强大的独立思考能力、创造力和想象力, 等等。同时, 高学历人才就业时不能盲目追求高工资, 忽视就业单位的其他方面, 选择那些可以发挥自身能力的组织, 在实践中实现能力的转化。
(五) 劳动力都应重视专业技能、尤其是中高级专业能力的塑造。
就业能力的高低直接影响就业结果, 可以说, 专业能力与就业力强弱成正比。专业能力相较于通用能力更能帮助劳动者获得竞争优势, 进行职业选择时也应当选择最能发挥其优势专业能力的工作, 拥有专业技能对个人而言相当重要, 这也是获得高薪的非常重要的一项因素。一般来说, 就业后能否很快适应专业工作要求、取得用人单位的领导和同事们的认同, 首先与其掌握专业知识技能的状况密切相关。目前, 劳动力市场中拥有中高级专业技能的人才仍较少, 而且市场需求量日益增加, 学好扎实的理论基础, 多动手、多实践、多总结、多请教, 使自己的专业技能不断提高, 成为拥有中高级专业技能的优秀人才, 是获得职场竞争力的有效方式。
除上述外, 组织和政府在提升异质性劳动力方面的作用也不容忽视, 组织可通过优化用人机制, 提升人才吸纳能力;政府在完善制度和改善就业环境方面有着举足轻重的作用。因此, 劳动者本人、组织和政府三方必须共同努力才能更好地帮助不同素质劳动力实现充分就业。每位劳动者必须对个人有充分的认识和了解, 并对个人面临的外部环境提前做好调查和分析, 只有这样, 才能准确找到个人定位, 树立正确的方向和目标, 进一步实现理想就业。
参考文献
[1]张式恩.劳动力的异质性与城乡劳动力转移[J].陕西省经济管理干部学院学报, 2006.5.
[2]郭熙保, 黄灿.刘易斯模型、劳动力异质性与我国农村劳动力选择性转移[J].河南社会科学, 2010.3.
劳动力供求 篇4
1、劳动力供给状况。
全区常住人口为200, 230人, 在常住人口中, 0~14岁人口为22, 884人, 占11.43%;15~64岁人口为153, 299人, 占76.56%;65岁及以上人口为24, 047人, 占12.01%。同2000年第五次全国人口普查相比, 0~14岁人口的比重下降8.97个百分点, 15~64岁人口的比重上升4.09个百分点, 65岁及以上人口的比重上升4.88个百分点。
劳动年龄人口数反应的是一个国家或地区现有的劳动力资源状况, 是制订劳动力分配和使用计划的重要依据。本文中所指的劳动年龄人口是指15~64岁年龄的人。据第六次人口普查资料显示, 王益区劳动力人口为153, 299人, 劳动力人口的比重上升4.09个百分点, 王益区的劳动力供给量充足。
2、劳动力素质现状。
据第六次人口普查资料显示, 该区劳动力中, 全区常住人口中, 具有大学 (指大专以上) 程度的人口为21, 933人;具有高中 (含中专) 程度的人口为57, 632人;具有初中程度的人口为72, 555人;具有小学程度的人口为31, 211人。全区常住人口中, 文盲人口 (15岁及以上不识字的人) 为8, 659人, 同2000年第五次全国人口普查相比, 文盲人口减少4, 258人, 文盲率由8.53%下降为4.33%。说明经过政府和城乡居民10多年的共同的努力, 王益区劳动力的文化层次有了很大程度的提高, 但总体水平还是比较低, 大学生和研究生还比较少, 仅占就业人口的5%。
3、劳动力就业结构特征。
该区劳动力就业结构这十年也发生了变化。第一产业就业的劳动力明显减小, 占总数的18%;第二产业就业劳动力占总数的28%;第三产业就业劳动力比重最大, 占总数的54%。
二、王益区劳动力供求关系变动趋势分析
1、王益区劳动力市场的供求失衡。
王益区劳动力市场的供需矛盾一直是长期未能解决的基本问题, 而供需矛盾主要是结构性矛盾。其直接后果是大量的人才短缺与人才闲置和浪费并存, 一些岗位“僧多粥少”, 另一些岗位供不应求。近几年的王益区劳动力市场延续着这样一种状况:一方面结构性失业矛盾突出, 劳动力素质不高, 就业机会相应缩小, 用人单位老是抱怨找不到自己需要的人才, 尤其是新兴产业所需要的高级信息人才、技术人才和国际化管理人才严重短缺;另一方面劳动力市场又滞留着千千万万的求职者, 很多人找不到自己需要的工作。
2、结构性失业矛盾突出, 劳动力素质不高, 就业机会相应缩小。
据第六次人口普查数据显示, 王益区人口的文盲率虽已下降到4.33%, 但总体水平还是比较低, 大学生和研究生还比较少, 仅占就业人口的5%。在新的经济形势下, 在企业改制和转轨的过程中, 文化素质和劳动技能较高的劳动者较易实现就业和再就业。近几年, 随着王益区经济的进一步发展, 出现了一批现代服务业, 尤其是知识密集型服务业 (如综合物流、电子商务、电脑软件和信息技术、市场服务和公司管理服务等) 的发展, 需要大量的专门人才。而多年来王益区对服务人才的培养, 并没重视高层次服务人才的培训, 高层次服务人才短缺的现象比较严重, 所以就必然造成了经济发展过程中的结构性失业, 造成“冗员”和“缺员”并存的局面。
3、劳动力需求严重不足, 国有集体经济单位就业容量收缩。
王益区经济发展开始经历了一个结构升级的调整过程, 单位资本吸纳劳动力的能力大大下降, 经济增长带动就业增加的能力也大力减弱。近几年国有企业改革的普遍裁员和金融危机的影响, 造成大量的失业现象, 所以就出现了很多的自主创业、灵活就业, 就业结构出现多元化, 非正规就业现象日益增多。非正规就业虽然未对缓解就业压力和解除贫困起到积极作用, 但是仍然存在着一些问题。一方面非正规就业人员与用人单位的劳动关系一般是比较松散、不稳定的, 很多没有签订正式的劳动合同, 劳动关系随时可能中止;另一方面由于非正规就业人员没有专业技术, 在劳动力市场上处于竞争的弱势地位, 进一步加剧了非正规就业的不稳定性。
4、产业结构不合理、升级缓慢, 造成就业矛盾突出。
王益区大力实施“三产兴区、工业强区、农业突破”三大战略, 抓住了产业结构调整的机遇, 产业结构调整的步伐加快, 取得了一定的成绩, 产业结构发生了比较明显的变化。但仍然存在着许多不容忽视的问题, 特别是在“买方市场”的新形势下, 结构性矛盾仍然很突出。具体表现在:一是产业结构相似分数高, 重复建设问题突出, 特色经济不明显。要确实研究和把握王益区的“人无王益有”、“人有王益强”、“人强王益新”的“特色”优势产业。目前王益区特色产业发展较为缓慢;二是投入不足, 产业技术创新能力弱。王益区大中企业科技研究与发展动力不足, 制约着产业结构的调整、优化与升级;三是第三产业中传统行业比重仍然偏高, 新兴行业和先导产业份额相对不足。
三、对策
1、提高劳动力人口素质, 加强劳动力人口的技能培训, 提高他们的专业技能。
加强专业技能培训, 可以从总体上提高劳动者素质, 有效地防止结构性失业, 同时以就业替代和推迟新增劳动力进入劳动力市场的时间, 缓解新增的就业压力。加强职业技术的培训力度, 制定有关制度, 不断提高工人的知识和技能水平, 以适应科技和经济发展需要。
2、转变劳动者的就业观念。
在计划经济体制下, 长期实行的是“统包统配”的就业制度, 限制劳动者自己创造就业的积极性, 助长劳动者的依赖心理, 使下岗职工对国家和企业有强烈的依赖性。但是随着市场经济深入发展, 企业盈利全靠自己, 国家也难保企业的生存, 只有适应了市场的企业, 才有生存的空间, 同样企业职工也一样, 只有自己适应了市场的需要才有生存的空间, 因此自己要为自己建立一个稳固的思想靠山。摒弃不良的就业意识, 尽快形成与市场就业相适应的就业意识。
3、促进产业结构升级, 扩大就业途径。
加强宏观调控, 合理配置各种资源, 优化产业结构, 加快第三产业发展, 是解决就业问题的主要举措。第三产业在劳动力就业方面独具优势, 第三产业具有行业多、范围广、就业容量大的特点。它可以用较少的资金安排较多的劳动力就业。
4、积极发展非公有制经济。
从今后改革的发展趋势看, 王益区的国有经济在经济总量上虽然会继续发展, 但在整个经济中的比重肯定会不断缩小, 而且由于现在国有企业中多余职工数量众多, 新增就业的机会可以说徽乎其微。乡镇集体企业, 因为在市场机制的压力下也要调整产业结构, 提高技术和劳动生产率, 吸纳劳动力的能力也将明显降低。为此, 王益区今后要积极拓宽发展非公有制领域, 鼓励引导失业人员和下岗职工兴办多种形式的合作经济, 合伙经济、股份制经济或从事个体劳动, 发挥它们在吸纳劳动力方面的重要作用。要在城市规划和城市建设中, 为非公有制经济开辟经营场地。要进一步放宽对非公有制经济经营范围的限制, 在国家允许非公有制经济发展的行业, 在制定行业政策、金融政策、税收政策时, 非公有制经济单位应和国有单位处于同等地位, 不再按所有制出台不同的政策, 促使他们的行业结构趋于合理。引导他们向农、林、牧、制造、建筑以及交通等行业发展, 特别是要鼓励他们向高新技术产业、信息、咨询业等方面发展。
5、建立信息互通健全的劳动力市场, 以实现劳动力资源的有效配置。
劳动力供求 篇5
三、河南“十二五”人力资源市场需求趋势分析
从对河南“十二五”人力资源市场的需求和供求因素分析看, “十二五”期间, 河南人力资源市场需求趋势将呈以下特点:一是供求的矛盾持续突出。按照河南“十二五”规划纲要, 城镇化将由2010年的39.5%增长到2015年的48%左右。按照每年城镇化率提高1.5%将增加就业人口70万左右计算, 这将增加需就业人口400万左右, 每年需增加就业人员约80万人;而据河南省人力资源和社会保障厅提供的数据显示, 2010年, 河南省城镇新增就业安置对象共约150万人左右, 这种趋势, “十二五”期间不会有根本改观。这样算来, “十二五”期间, 河南每年城镇需要就业再就业的总量仍将达到230万人以上。而从需求的情况看, “十二五”期间, 河南省GDP预计年增长9%, 按照近年来就业增长弹性系数测算, 即GDP每增长一个百分点新增就业岗位8万个计算, 经济增长约能创造72万个就业岗位;实施公益性岗位安置计划, 每年可开发10万个左右公益性岗位;采取措施, 失业人员每年再就业7万人, 加上自然减员腾出的约20万个岗位, 每年河南省城镇就业岗位供给总量预计110万个左右, 岗位缺口每年将在120万左右, 因此, “十二五”期间, 河南人力资源市场供大于求的矛盾将持续突出。二是供求某些方面仍“不匹配”, 供给过剩与供给不足依然并存。“十一五”期间, 河南省人力资源市场供求出现了一些“不匹配”的现象, 这种现象, “十二五”期间将依然存在。即企业用工条件要求与农民工自身素质“不匹配”;需求方给予劳动力经济和政治待遇与劳动力供给方的期望“不匹配”。对劳动力年龄的需求与供给出现“不匹配”。三是高层次人才仍短缺。从“十一五”期间河南人才市场举办的中高级人才专场招聘会情况看, 高层次专业技术人才短缺一直是突出问题。从目前情况分析。高层次人才短缺, 依然是“十二五”人力资源市场的一种趋势。
四、河南“十二五”人力资源市场需求预测
“十二五”期间, 河南人力资源需求可能呈以下情况:一是按国民经济行业分:制造业、建筑业、信息传输及计算机服务和软件业和教育对人力资源需求将继续增长;农、林、牧、渔业对人力资源需求将继续减少;房地产对人力资源需求将出现回落。二是按城乡分:私营企业、港澳台商投资单位、外商投资单位、个体对人力资源需求将继续增长;国有单位对人力资源需求将保持稳中有升。三是按产业分:第一产业将继续向第二、三产业转移, 第一产业对人力资源需求将继续减少, 而第二、三产业尤其是第三产业对人力资源需求将增加。四是按工种分:营销专业依然会保持较多的需求。同时, 财务岗位、机械制造、通信工程技术岗位对人力资源需求也会继续增加。
五、发展河南人力资源市场的建议
谋划河南“十二五”就业方法, 必须选择适合河南省情的就业措施。一是切实把就业作为经济发展的优先目标。进一步强化“就业是民生之本”的发展理念, 大力发展经济, 为开发劳动力资源打好基础;把就业摆在经济社会发展更加突出的战略位置;大力开发就业岗位, 努力扩大就业容量。二是着力拓展和培育就业新领域。积极扶植和培育小城镇, 提高吸纳就业能力和就业容量;把开发和推广适用技术与大力发展中小企业结合起来, 以增加就业机会。三是实施人力资源素质提升计划。继续推行科教兴国战略, 培育各方面适用人才;加强职业教育, 着力培养学生的就业创业能力;调整教育结构和教育经费投入结构, 实施人力资源素质提升工程;加大对在岗工人的职业技能培训力度, 不断提高劳动者技能水平。四是大力推动全民创业, 促进以创业带动就业。鼓励各种形式的创业, 支持和鼓励创业者自主创业和农民工返乡创业;加大小额担保贷款发放力度, 进一步发挥小额担保贷款扶持创业的作用;引导民间投资, 扩大创业规模, 以创业带动就业。五是着力健全和完善劳动力市场机制。要进一步加强公共就业服务体系建设, 为促进就业改善民生提供坚强保障。 (作者单位:吕琦、桂拓, 华北水利水电学院;王平、王晨阳, 河南省人力资源和社会保障厅) ■