集体合同制度

集体合同制度（精选12篇）

集体合同制度 篇1

一、我国集体合同立法的现状与其中存在的问题

集体合同制度能否发挥作用, 最重要的条件之一就是是否拥有较为完备、系统的集体合同立法。目前, 世界各国的集体合同立法主要有两种形式:一种是在劳动法典中用专门的篇章详细规定集体合同制度, 如法国、澳大利亚:另一种是就集体合同制度专门立法, 如芬兰、俄罗斯。而又以后者为主要的发展趋势, 即制订专门劳动法律法规、调整劳动领域中各方面的专门问题。

我国目前采取的类似于第一种形式, 即在《劳动法》第二章“劳动合同和集体合同”第33、34、35条对集体合同进行了规定。另外, 劳动和社会保障部还于1994年12月5日发布了《集体合同规定》。由于我国的《劳动法》相当简单, 许多规定都是粗线条、原则性的, 可操作性不强, 有关集体合同的规定亦是如此, 因而在实践中, 我国企业签订集体合同的主要依据是《集体合同规定》。

而采用《集体合同规定》作为调整实践中集体合同的主要依据又存在如下问题:

1、从效力层次上看, 《集体合同规定》属于行政规章, 其效力低于法律法规, 法院只有在判断其规定不与法律法规相抵触的情况下, 才能援引其规定判决具体的集体合同争议案件。

2、从内容上看, 《集体合同规定》作为行政规章, 只能对法律法规现有的规定进行细化和补充, 而不能创设新的权利义务。对于法律法规中没有规定的, 即使是集体合同制度所必须的内容, 《集体合同规定》中也很难有具体规定。例如, 《劳动法》对违反集体合同的责任没有提及, 《集体合同规定》对于法律责任也就没作出具体规定。而没有规定法律责任的法律, 在很大程度上也就失去了其强制和制约的作用, 也就无法保证其在实践中得到遵守和应用。

3、劳动和社会保障部作为主管全国劳动行政管理工作的部门, 基于其职权的限制, 在制定《集体合同规定》时, 也只能规定与集体合同的行政管理有关的问题, 而无法建立起完善的、系统的集体合同制度。

鉴于我国集体合同立法的现状及其缺陷, 为了使集体合同制度能够充分发挥其防范劳动争议、弥补劳动合同不足、促进社会政治稳定和经济发展的重要作用, 应尽快完善我国的集体合同立法。或者是在统一的劳动法典中, 设专章详尽规定集体合同的相关内容;或者是制定专门的《集体合同法》对有关集体合同的内容进行规制。

二、集体合同的类型问题

一般而言, 集体合同依其主体和适用范围的不同, 可以划分为企业集体合同、行业集体合同、区域集体合同和国家集体合同。主要实行何种集体合同, 在不同的国家有不同的规定。例如, 在美国、日本、加拿大, 占主导地位的集体合同是企业集体合同;在大部分的欧洲国家, 则主要采用的是行业集体合同。但更为普遍的做法, 则是实行集体合同的双轨制, 即以国家或行业集体合同为主, 以企业集体合同为补充。

我国《劳动法》第三十三条规定, “企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项, 签订集体合同”, 2001年修订的《工会法》第二十条第二款规定, “工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商, 签订集体合同”, 说明我国允许订立企业集体合同, 当无疑问。但有学者据此认为我国‘只实行单一的企业集体合同’一, 此观点值得商榷。我国劳动法及相关法律法规虽未规定企业集体合同之外的其他级别的合同, 但亦未明文禁止, 因此签订其他级别的合同应不被认为违法。尤其是2002年修订的《工会法》规定了可以组建产业工会、地方总工会和全国总工会, 这实际上已为行业集体合同、区域集体合同和国家集体合同的订立提供了主体上的准备。

从我国目前的实际情况看, 我国迫切需要推行行业集体合同和区域集体合同, 建立起多层次的集体合同制度。我国的大多数企业属于中小企业, 中小企业或者很难组织工会、或者工会的力量很薄弱, 这些工会和职工代表在集体谈判中很难争取到合理的工作条件和工作标准。而且中小企业的工会更容易受到企业的干涉和控制。因而, 如果我国采取单一的企业集体合同, 将很难保护作为弱势一方的劳动者的利益。而行业集体合同和区域集体合同, 则能够有效避免不同企业之间的劳动竞争, 其工会组织拥有更强大的力量在集体谈判中为劳动者争取利益, 同时, 行业性和地方性的工会组织也不易受到雇主或雇主组织的影响, 具有更强的独立性。

三、集体合同主体问题——建立适应集体合同制度要求的工会制度

工会组织作为集体合同的主体, 代表的是劳动者的利益, 集体合同的内容能否充分反映出劳动者的要求, 关键在于工会组织能否真正代表和维护职工的利益, 以及工会能否独立地、不受企业影响和干涉地行使权利、履行义务。要建立适应集体合同制度要求的工会制度, 就必须强化工会组织的代表性和独立性, 具体而言, 就是要以2001年修订后的《工会法》的规定为基础, 结合我国的实践, 做到以下几个方面:

1、严格按照《工会法》所规定的法定程序选举工会组织, 禁止企业依靠行政手段组建工会, 保障劳动者的结社自由。完善工会的会议和决策制度, 保障工会决策的民主性。这是保证工会组织代表性和独立性的关键。

2、强调工会的最基本、最核心的职能就是“维护职工合法权益”, 无论在立法上还是在实践中都不应赋予工会可能与此项职能相冲突的职能和义务, 从而确保工会组织是劳动者利益的最全面、最忠实的代表。例如《工会法》第七条规定:“工会动员和组织职工积极参加经济建设, 努力完成生产任务和工作任务”, 而实际上, 这些是企业为了实现自身的经营目标和承担相应的社会责任, 所应为的行为, 而不是工会的职责 (尽管工会在自愿的基础上可以协助企业) 。

3、建立工会会员权益保障制度。在这一点上, 可以借鉴相关国际公约的规定。我国立法目前尚欠缺这方面的规定, 将不利于集体合同制度的实施。

4、建立对工会 (主席、副主席) 和工会委员会成员的权益保护制度。工会主席、副主席任期未满时, 不得随意调动其工作。因工作需要调动时, 应当征得本级工会委员会和上一级工会的同意。罢免工会主席、副主席必须召开会员大会或者会员代表大会讨论, 非经会员大会全体会员或者会员代表大会全体代表过半数通过, 不得罢免。总之, 集体合同虽然在我国存在已久, 使用范围也极为广泛, 但绝大多数流于形式。我国的集体合同制度在立法上、合同类型上和合同主体上, 均存在许多明显缺陷。我们应在探讨和解决这些问题的基础上, 建构和完善我国的集体合同制度, .使集体合同能在充分体现劳动者和雇主利益的基础上, 在防范和解决劳动争议、维护社会政治稳定、促进经济持续、快速、健康发展等方面真正地发挥出重要作用。

摘要：在我国现阶段, 是否拥有较为完备的集体合同制度, 将决定着我国社会政治稳定能否经受住日益激烈的劳资冲突的考验, 也决定着大规模集体合同制度实践能否达到预期的效果。而我国的集体合同制度目前还存在着诸多缺陷, 本文将就集体合同立法、集体合同类型和工会制度中存在的问题谈一些自己的观点, 以供商榷。

关键词：集体合同,制度,立法

集体合同制度 篇2

一、平等协商、集体合同制度的概念

平等协商是指用人单位与职工方在法律地位平等的基础上，就签订集体合同以及其他与劳动关系有关的事项，进行平等商谈的行为。

集体合同是指用人单位与职工方就劳动关系有关事项，通过平等协商签订的书面协议。平等协商是签订集体合同的法定必经程序，集体合同是平等协商的结果。

平等协商集体合同制度作为一项劳动法律制度，是指劳动关系双方，就劳动关系问题依法进行协商并加以规范的一种制度。同时,又是一种重要的调节机制，劳动关系双方通过平等协商这一程序，就劳动条件和劳动标准及劳动关系相关的事项陈述各自的立场和要求，从而促进双方的交流和理解，达成共识，使各自的不同利益与要求稳定化，在协商一致的前提下,签订集体合同。

集体合同的效力是特定的。集体合同借助集体的力量确定劳动条件、劳动标准，从整体上规范和调整劳动关系。《宁夏回族自治区集体合同条例》规定：“依法签订的集体合同对用人单位和该单位全体职工具有约束力。”同时规定：“集体合同约定的劳动条件、劳动报酬等标准不得低于法定标准”、“用人单位与职工个人签订的劳动合同中劳动条件、劳动报酬等标准低于集体合同约定的，按照集体合同执行”、“用人单位的劳动规章制度与集体合同不一致的，按照集体合同执 行”。这一规定，明确了集体合同应有的法律效力。

二、平等协商、集体合同制度的建立(一)法律依据

1、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《宁夏回族自治区集体合同条例》是建立平等协商签订集体合同的基本法律依据。《劳动法》第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”

(二)基本原则

平等协商签订集体合同应当遵循的主要原则：

1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定；

2、相互尊重，平等协商；

3、诚实守信，公平合作；

4、兼顾双方合法权益；

5、不得采取过激行为。

三、集体合同、工资集体协商的范围、内容

（一）集体合同和工资集体协商范围

《宁夏回族自治区集体合同条例》的规定，企业行政与职工协商代表通过平等协商，签订集体合同和工资协议。

（二）集体合同内容

1、主要包括职工的劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工的特殊保护，职业技能培训等。

2、集体合同的订立、变更、解除和终止，依据《集体合同规定》执行。

3、集体合同的期限。为一至三年。

4、企业经济性裁员，工会应与企业平等协商，就企业经济性裁员的条件、程序、经济补偿办法及再就业条件等达成一致，依法保障职工的劳动权利。

5、企业规章制度。包括企业劳动管理方面的规定，即劳动纪律、职工奖惩办法等。

6、企业劳动争议的预防和处理。包括预防措施、调解程序、处理办法，以及劳动争议调解委员会的组织制度和工作制度等。

7、工会工作和职工民主管理。工会组织在企业的具体职责和权利，职工参与民主管理及个体形式。工会负责人和职工代表参加董事会和监事会、职代会制度等作出约定。

8、应当协商的其他事项。

（三）工资协议内容

1、工资分配制度、工资标准、最低工资、工资支付办法、延长工作时间以及特殊情况下的付酬标准和分配形式等。

2、职工平均工资水平及其调整幅度。

3、奖金、津贴、补贴等分配办法。

4、股息、红利的分配办法。

5、工资协议的期限（一般为一年）、监督、争议、变更、解除、终止以及违约责任。

6、双方协商约定的其他事项。

三、平等协商签订集体合同、工资协议的基本程序

(一)成立组织。成立平等协商组织，确定协商代表，双方代表人数对等，每方3-10人，并各确定一名首席代表。用人单位工会主席和用人单位法定代表人分别担任职工一方与企业方的首席代表；因故不能担任的，应当书面委托一名代表担任。职工一方的代表应当由职工代表大会或者职工大会选举产生。建立女职工委员会或者女职工占有一定比例的用人单位，职工一方代表中至少应当有一名女职工代表。用人单位一方的代表由用人单位确定。

(二)确定协商时间、内容。一方提出平等协商签订集体合同或工资协议要求的，另一方应当在20内以书面形式给以回应，商定协商的时间、地点、内容及有关事宜。

(三)集体合同、工资协议草案的拟定。起草草案的同时，要对企业生产经营状况进行预测和财务分析，并可通过召开座谈会等形式征求职工的意见，了解职工的想法和要求，在广泛征求意见的基础上修改完善，就集体合同或工资协议的内容，双方协商代表有义务向对方提供有关情况和资料，并进行集体协商。

(四)草案的审议通过。经双方协商代表协商一致的集体合同草案或工资协议草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论。

职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或工资协议草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案或工资协议草案方获通过。

(五)双方首席代表签字。

(六)上报劳动行政部门审查。用人单位应当在集体合同或工资协议签订之日10日内，将集体合同或工资协议正式文本一式三份及说明材料报送当地劳动和社会保障局，并报上级工会备案。

(七)正式生效，公布于众。自报送劳动行政部门之日起，15日内未提出书面异议的，集体合同或工资协议即行生效；提出书面异议的，签约双方应当进行协商、修改或者作出说明，经职工代表大会或者职工大会讨论通过后重新报送。地方工会或行业工会对集体合同或工资协议有异议的，应当通过当地劳动和社会保障局向企业提出书面意见。用人单位应当自集体合同或工资协议生效之日起10日内向全体职工公布集体合同、工资协议文本。五、二级机构集体合同、工资集体协议的签订

专项集体合同,兖矿女工特有 篇3

有了合同，再签专项，不多余

女职工专项集体合同7不是集体合同里面就有吗?那些保护女职工的条款足够了吧7可不是。学学《劳动法》、《工会法》《妇女权益保障法》、《企业女职工劳动保护条例》等有关法律法规就知道，跟女性有关的条例都能编好几本厚书了。

根据《关于开展女职工专项集体合同工作的通知》文件精神，实业公司开展了女职工劳动保护情况专项调查，查摆了现实中女职工保护存在的诸多问题，大家逐步提高了认识，并形成了四个共识一是女职工维权机制建设，极为必需。二是从源头维护女职工合法权益，三是签订女职工专项集体合同，有利于增强企业法制观念，预防和化解各种矛盾。四是保护好、维护好发展好女职工的切身利益，能促进企业快速健康发展。

签订专项合同不是多此一举，是势在必行。

多种形式，推进女职工专项集体合同维权机制建设

实业公司作为辅业单位，女职工的维权事儿特别多。女工委就努力创新形式，在公司全面推进维权机制建设。

(一)开办培训班，学习《劳动法》，《女职工权益保障法》、《女职工劳动保护条例》等法律法规，召开女工例会、女职工集体合同现场交流会、开展专项大讨论，讲形势、讲任务、讲方法，为实际开展工作打好基础。

(二)先行试点，逐步推广。选择女职工组织健全，工会干部素质较高，工会工作力度较大的唐村实业公司工会作为试点，以点带面，全面铺开。做到集体合同签订到哪里，女职工专项集体合同就签订到哪里。

(三)健全制度，规范运作。先是从制度上规范。对女职工专项集体合同专门开会做了具体安排部署。其次，从指导原则上规范。提出必须善于协调把握的四条指导原则即维护女职工个人利益与维护企业经营者利益相结合、女职工利益与企业经济发展同步增长、维护女职工利益与维护广大职工群众的总体利益相统一、维护企业多数女职工权益与维护少数或个别女职工权益相区别的原则。再就是从内容上规范。突出把女职工工资收入、工作时间。休息休假、福利待遇、生产安全卫生、劳动保护、养老保险医疗保险和女职工“四期”保护等涉及女职工切身利益的共J性内容写在专项集体合同之内。最后是从运作程序上规范。把握好起草，协商、签定、上报，四个环节，确保合同的严肃性与合法性。

抓好规范程序工作，把握签订关键环节

女工委要求各单位把握共性，专项合同要与集体合同一样进行协商、审议，签订、履行，在操作细节上，要求体现特性，注意把握几个特殊环节：一是工会在选派平等协商代表时，要保证有女工主任和女职工代表：二是在协商内容上，要体现特色，为女职工做好事实事，在法律规定的基础上，各单位只能在这份专项合同上做加法不能做减法，三是在签订时，把握工作程序，规范女职工权益保护专项合同的签订。

初见成效

女工委还召开专项会议，要求各单位积极落实，做到成熟一家签订一家，全面完成女职工专项集体合同签订率100％的目标。现在，已经初见成效：

第一，维权方式发生新变化。女职工自我维权意识增强了，行政方主动维权意识增强了，行政领导重视维权意识增强了，工会女职工组织维权方式更主动、依法、科学，维权之路更畅通。

第二，工会女职工组织在企业中的影响力、凝聚力得到增强。

第三，改变了过去比较被动的维权形式。有了专项集体合同，女工委就从过去的协商，请求的角色转变为检查条款，督促落实的角色。

第四，增强了广大女职工主人翁意识，从而有效地调动了工作积极性。

集体合同制度 篇4

一、中国集体合同制度的发展现状与研究评述

改革开放30年来,高度集权的计划经济体制逐步向市场经济体制转变,政府在劳动关系领域采取逐步放权的政策,力图将劳动关系的管理控制权向企业转移,国有企业改革改制、企业用工制度和分配制度改革,其基本趋向都是在向企业扩权,促进企业的市场化发展。在此过程中,政府努力改变管理方式,越来越多地引入市场化的劳动关系调整机制,集体协商和集体合同制度就是其中之一。

目前,我国已对集体协商和集体合同制度进行了初步的法律法规建设。主要包括:《劳动法》、《工会法》、《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》以及2007年颁布、2008年开始实施的《劳动合同法》等。这些法律法规为中国集体合同制度的主体、内容、程序以及争议处理等制定了基本规范。

截至2007年9月底,中国企事业单位已签订集体合同97.5万份,比上年增加11.3万份,增长13.1%;覆盖企业107.3万家,比上年增加16.7万家,增长10.8%;覆盖职工12823.7万人,比上年增加1578.1万人,增长14%。全国签订区域性集体合同10.3万份,覆盖企业74.4万个,覆盖职工3165.1万人;行业性集体合同5.5万份,覆盖企业21.2万个,覆盖职工1323.4万人。[1]可见,中国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。

但是,中国是在与工业化市场经济国家完全不同的背景下建立和实施集体合同制度的。作为一个转型国家,我们有着长期计划经济传统,同时市场经济体制又在快速推进。新旧体制的交替碰撞时时显现,影响着中国集体合同制度的建立和运行。

对于建立集体协商和集体合同制度,整体的评价是肯定的,承认此项制度对于维护职工的合法权益,协调企业劳动关系具有重要作用。与此同时,社会各方也关注到集体合同制度运行过程中出现的问题。有作者把我国订立的集体合同形象地归纳为“五多五少”:第一,完成任务指标的多,出于职工自身需要的少;第二,集体合同条款虚的多,实的少:第三,集体合同的内容从法律法规规章中摘抄的多,反映企业和工会谈判成果的少;第四,知道签订了集体合同的多,知道进行了集体谈判的少;第五,集体合同生效的多,向全体职工公布的少。[2]这一生动的描述,凸显出我国集体合同制度实施过程中最普遍的一个问题,即集体合同的形式化问题。而形式化的害处在于,这项制度在很大程度上徒有其名,没有真正发挥作用。

在工业化市场经济国家运行很成功的一项制度,为什么在中国实施过程中出现这种问题,必须剖析其背后的原因。

李琪在对国有企业劳动关系进行研究的过程中,考察了国有企业的集体合同制度。他认为,中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。而强制性的制度变迁失败的可能性较大,特别是在国有企业,由于劳动关系主体不明确,工会“缺位”,以至于“谁来谈”和“谈什么”的问题都未能解决,于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了一种必然。[3]

中国人民大学劳动人事学院常凯把集体谈判权作为集体劳权之一进行分析,对于概念的界定——是集体协商还是集体谈判进行了理论辩析,主张使用集体谈判和集体合同制度的概念,以更加符合我国劳动立法的原则,也与国际上的通用称呼相一致。同时,突出强调集体合同制度的法律特征,即劳资自治的契约形式,它体现的应该是劳资关系自治权。劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。常凯对我国集体谈判权主体做了深入分析,涉及主体的构成、资格条件以及资格认定。认为劳资双方主体都存在各自的问题,直接影响到集体谈判的正常运行;他提出劳方主体应该是劳动者和工会,而不仅仅是劳动者或仅仅是工会,这一界定的意义在于,确认了劳动者的利益是集体谈判权的直接目劳资自治是以劳资双方力量相对平衡为基础的,没有后者,集体合同要么难以推行(如私企和外资企业),要么徒有其名(如国有企业)。的,以防止工会成为一个脱离劳动者而存在的利益实体;常凯的研究还涉及到集体谈判的内容、效力和程序等方面。他从法理角度进行的分析,触及到中国劳动关系调整的基本理念和现行体制上的诸多问题。[4]

深圳当代社会观察研究所所长刘开明认为,中国的问题不是立法问题,而是法律实施问题。由于结社权方面存在问题,工会的组织不健全,即便有工会存在的地方,职工对工会的了解和认知程度也非常低,劳动者缺乏组织的力量和集体谈判的能力,这是当前中国面临的主要问题。[5]

中国人民大学劳动人事学院程延园认为,集体谈判是以劳动者享有团结权为前提,以行使争议权为保障的,它所体现的是劳资双方自治的理念。这一机制的有效运行,离不开工会和雇主组织的独立和发展,离不开现行工会工作模式的改革。谈判主体必须具有独立性和代表性。从世界各国的经验看,建立健全民主政治制度是集体谈判制度获得长足发展的必要条件。[6]

中国劳动关系学院王向前认为,集体合同立法明显滞后,《劳动法》和《工会法》一共只有7个条款涉及集体合同问题,原劳动保障部制定的《集体合同规定》和《工资集体协商试行办法》的内容也是极不完备、极不理想的。因此,我国各省市纷纷通过地方立法来推动和规范集体协商活动。迄今为止,全国已经有20个省制定了集体合同条例,两个省制定了地方政府规章,此外黑龙江、江苏、辽宁、海南等省目前也正在制定集体合同条例。但是,地方集体合同立法终究无法替代全国性集体合同立法,因为只有全国性的集体合同立法才能在全国范围内建立统一的、具有高度权威的集体合同制度。他从集体合同的主体、集体合同的层次、内容、订立程序、罢工问题、集体合同的效力、履行和监督检查、集体合同的变更和解除、违约责任和争议处理等方面,提出了具体的意见和建议。[7]

中国劳动关系学院郑桥认为,集体协商和集体合同制度的有效运行,需要一定的社会环境,包括政治、经济、法律、文化方面,也包括集体协商双方主体对自主协商的需求与认可,当大量劳动关系问题仍然主要依靠政府出面解决时,劳动关系双方的自治行为就缺乏内在的动力和基本的认知,加之中国劳动力市场严重供大于求的局面,劳方缺乏合理有效的施压手段,劳动关系处于严重失衡状态,因此,处于强势的雇主一方对集体协商的抵制易如反掌。[8]

总之,中国集体合同制度的实践过程中显现出的问题,提示人们要从更深的层面、更宽的视角加以分析和探讨,找寻背后的复杂因素,探讨有效的对策。否则,集体合同制度就无法真正发挥其应有的作用。

二、我国集体协商和集体合同制度的实践状况

统计数据显示,集体协商和集体合同制度在中国推进的速度是非常快的。1995《劳动法》正式实施后开始集体合同试点,1997年开始大规模正式实施,当年签订的集体合同为13.1万份,涉及职工4498万人。[9]到2007年,这个数字已上升为97.5万份和12823.7万人。[10]10年时间,集体合同数量增长了6倍多,覆盖职工人数增长了两倍多。可见,我国集体合同制度的推进不仅速度快,而且规模大。

中国的集体合同制度的建立和推进方式,与工业化市场经济国家有许多不同之处。独具特色的推进方式导致中国的集体合同制度形成了自己的特点。

1. 立法先行,自上而下的推进

工业化市场经济国家集体谈判与集体合同制度是随着劳资矛盾的发展演变而逐渐建立起来的,这些国家倡导由劳资双方在自觉自愿的基础上通过自由交涉的方式来进行谈判,大多数国家都是在实践的基础上再通过立法确定这一原则的。国际劳工组织在有关涉及集体谈判的公约中,也主张由劳资双方通过一种自由的和自行交涉的行为作为开展集体谈判和签订集体合同的推进方式。

而中国是在由计划经济向市场经济过渡的过程中,由政府以立法的形式首先提出建立此项制度的。自《劳动法》颁布实施以后,集体协商和集体合同制度主要是通过一种自上而下的方式向前推进。与此同时,作为集体合同的直接管理部门,原劳动部建立起了以集体合同审查备案为核心的集体合同管理制度。

自上而下的推进方式是与中国市场化推进的路径相符合的,但这种方式既有其明显的优势,同时也存在着不足。其优势表现在:指导思想统一,组织措施得力,责任目标明确。因此在很短的时间内,中国的集体合同就覆盖了众多的企业和地区。但也不能否认,自上而下的推行方式难免存在不足,其中尤为突出的问题就是一哄而上,形式主义,例如集体合同文本的格式化(统一印制)以及互相抄袭。众多企业过去从未接触过集体合同,而此时的工会已把签订集体合同的工作放在了各项工作的首位,甚至出现了非常明确的签订比率要求。在这种情况下,集体合同的数量迅速攀升。在短时间内,集体合同的数量急剧扩张,其存在的问题就越来越凸显出来。很多集体合同签订出来,主要是为应付上级的指标任务,而非出于职工群众自身的需要,合同文本格式化非常普遍,照抄法律法规条款,没有企业特色,职工群众对本企业的集体合同基本不知道、不了解。所以,面对数量不断攀升的集体合同,我们更应该关注的是集体合同的质量如何,集体合同的作用是否能够真正发挥。

2. 政府的劳动关系理念直接影响着其作用的发挥

西方工业化市场经济国家劳资关系的历史显示,集体合同制度的建立,是在劳资矛盾运行过程中,先出现劳资谈判、劳资合同现象,而后才有政府立法予以承认的。在集体合同制度建立之后,政府对于劳资之间的集体谈判行为通常不予介入和干预,主要是通过相关的立法和政策给以间接的影响。因为,集体合同制度本身就是以劳资双方的高度自治为前提的。

与此不同,在中国集体协商与集体合同制度的推行过程中,政府劳动行政部门一开始便直接介入其中:政府立法出台后,相关的行政规章相继发布,然后劳动保障部门就率先进行集体合同试点工作,并为从未有过集体协商和集体合同实践的双方提供集体合同的范本。以政府为主,与工会和企业家组织三方共同联署发文的方式,成为推动集体合同制度的重要方式。

从中国的实际情况来看,由于集体合同制度是自上而下推进建立的,所以在起步阶段,政府劳动保障行政部门对其进行积极的引导还是有必要的。但是,存在的问题也是显而易见的。在表面数据高速增长的背后,存在着另一种倾向。、中国的劳动力市场本来就处于供大于求的状态,一些地方政府一味追求经济指标的增长,不顾劳动者权益的执政理念,讨好资方,以行政化方式干预、限制对工人权益的维护,无疑是在加剧资强劳弱的局面。在这种情况下,企业的劳动关系双方的集体协商基本上没有运行的空间。现实当中我们看到不少“锦上添花”型的集体合同,而在一些真正迫切需要维权的血汗工厂、无良企业却没有集体协商和集体合同的影子。

3. 集体合同制度的理论研究和知识储备亟待加强

在成熟的市场经济国家,很多工会干部具备丰富的专业知识,比如经济学、法学、心理学以及谈判技巧。面对专业化的工会谈判人员,雇主不敢轻视。在中国,集体合同制度对于大多数企业和相关人员来说,都是一个全新的事情。在集体合同制度刚刚开始推行的时候,许多集体合同的当事人对集体合同的有关知识和内容知之甚少,甚至全然不知。因此,宣传和培训工作就显得特别重要。劳动保障部门和各级工会组织对此做了大量工作,取得了明显成效。但是,随着集体合同制度的广泛推进,特别是其中的一些问题显现出来以后,对集体协商和集体合同制度深层理论研究不充分的弱点就凸现出来了。例如相当一部分集体合同出现形式化、格式化的问题,其背后的原因到底是什么,很多参与集体合同工作的当事人无暇进行深入思考。例如,签订集体合同是工会的重要工作,但它与职工有什么关系,为什么很多签了集体合同的企业,职工根本不知道有集体合同?对于类似问题研究探讨的滞后,将影响集体合同制度进一步深入健康地发展。与此同时,集体协商的必备知识与协商谈判的技巧等,也非常欠缺,特别是对于工会一方而言。近年来很多地方都在抓紧建立专业的集体协商指导员队伍,体现出实践的迫切需求。

4. 劳资双方组织建制制约着协商谈判的层次

西方一些市场经济国家集体谈判是在全国、产业行业和企业3个层面上同步实施的。产业行业级别的劳资谈判发挥了重要的作用。而我国的集体协商与集体合同制度一开始主要局限在企业范围内推行和实施。原因在于,一方面,我国经济体制改革以企业为着力点,相应的要求首先建立起企业内部的劳动关系调整机制;另一方面,目前在产业和行业以及地方区域,真正能够代表不同类型企业经营者的组织尚不健全,因而造成地方和产业一级劳动关系的代表组织出现缺位;而更主要的原因还在于,在工会组织体系中,企业工会一直是我们工作的基础和支点。而产业工会的实际影响力和协商能力相对不足。所以,我们的集体合同制度的实施只局限于企业层面。

但是,现实状况显示,集体协商仅仅局限于企业层面是不够的,在大量的中小企业中,雇主一方的强势地位,使劳方根本无力与之抗衡,在这样的劳资关系格局当中,靠劳方自己出面与雇主协商谈判几乎是不可能的。面对这种状况,很多地方已经开始探索建立区域性、行业性集体合同,目前已有20多个省、自治区、直辖市开展了签订区域性、行业性集体合同的工作,也取得了显著的成效。实践说明,我们需要比企业层面更高的协商层次,以补充企业协商的不足。但是,目前在法律层面上对这一问题的规范还远远不能适应实际需要。

中国集体协商和集体合同制度推进的方式和发展现状,有其独特的成因和背景,其中一些独特之处可能还会保持下去。关键的问题在于,如何让这项制度在中国的劳动关系调整中真正发挥作用。如果集体协商的两大主体没有进行协商谈判的现实需要,如果政府在此过程中的政策引导出现偏差,如果劳动关系双方组织没有独立的发展和必备的实力,集体合同制度在中国就不可能获得真正有效的进展。

三、对中国集体协商和集体合同制度现状的反思

随着中国市场化程度的加深,在经历了10余年的推进与发展之后,集体合同制度仍然需要不断完善,使之真正成为协调劳动关系的重要机制。

1. 承认利益差异,培育协商谈判共决的理念

尽管在新中国成立初期,中国曾经实行过一段时间的集体合同制度,但从整体上看,集体协商和集体合同制度在中国是缺乏传统的。集体谈判制度是以承认劳动关系的双方主体存在利益差异、利益矛盾为前提的,而这一点与中国长久以来一直存在的高度集中、一元化领导的传统是格格不入的。我们比较崇尚的是集体主义,而对个人的权利意识相对淡薄。这一特点在整个国家的管理当中、在劳动关系的调整当中都是贯穿始终的。因此,建国初期在国有企业实行的集体合同制度,很快就变成保证国有经济的顺利发展,统一思想、统一步调,确保完成生产任务的有效方式;在对资本主义工商业的社会主义改造完成之后,集中统一的计划管理开始一统天下,政府的大包大揽使劳动关系变成劳动行政管理关系,劳动关系的双方主体都由政府代表,劳动关系的相关事务都由政府决定,在这种条件下,集体谈判自然失去了存在的基础和实际意义。

在这种一以贯之的传统影响下,劳动关系双方自主提出协商谈判要求的内在驱动并不充分,一体化的劳动关系管理理念的影响根深蒂固,时时显现。目前的集体合同制度又是由政府主导和推动的,在具体运作过程中,政府的外力推动始终存在。在市场化初期,劳动关系双方尚缺乏独立性和自主性的阶段,政府的适当干预是正常的,也是需要的,关键在于政府如何干预。市场化以来劳动关系领域利益差异和矛盾的急剧增加,各方的主体意识逐渐增强,政府权利放归企业之后,需要积极培育双方的自主协商谈判、共同决策的理念,否则,极有可能从过去的政府决定一切,变为雇主决定一切。

2. 关注劳动关系主体的需求与愿望

中国的集体合同制度是在市场化程度不高的特定阶段推行实施的。在这种环境下,整个社会对于集体合同制度的认知程度不高,在立法已经出台的时候,很多人包括集体协商谈判的当事人都全然不知道集体合同制度为何物,为什么要进行协商谈判,能否进行协商谈判,等等。在此情况下的大规模推进,并且运用一些行政化的手段,以派指标、下任务的方式推进,导致一些企业匆匆签订了内容雷同、毫无特色的合同,企业的工人不了解甚至不知道有集体合同,更不知道集体合同有什么用。这样的合同其实际作用是可想而知的。

在集体合同制度实施的10余年时间里,劳动争议的数量大幅度上升,劳动争议当中的自发的群体性争议数量急剧增长,已经到了影响社会发展稳定的程度。但是,因签订集体合同或因履行集体合同发生的争议却极少出现。这从另一侧面说明集体合同的作用十分有限。一方面,由于众多的集体合同普遍没有规定切合实际的条款,据调查,在一些集体合同中,法律已经明确规定的实体条款的比例超过了一半。[11]合同内容照抄法律,内容千篇一律,严重脱离企业实际,徒有其表的内容不足以或不具备引发矛盾和争议的条件;另一方面,在真正引发集体性争议案件的领域,基本上没有通过集体合同制度予以调解。

可见,目前劳动关系双方主体对于集体协商集体合同制度的认知度处于比较低的水平。借助集体协商机制维护和增进劳动者权益、协调劳动关系还没有成为劳动关系双方主体自愿、自主的选择。

3. 独立的、专业化的协商谈判队伍建设

现有集体合同中也有一些成功案例。一些规模较大、管理规范的欧美投资企业,往往是雇主方认可、接受或主张通过协商谈判这种法制化的方式,处理解决劳动关系中的问题与矛盾。这类企业眼光比较长远,希望与职工保持长久的合作关系,加之企业经营有方,效益良好,从而也给协商谈判提供了相应的基础和空间。在这种条件下,往往有条件开展规范的集体协商,签订集体合同。由此签订的集体合同,一般都是真正经过认真谈判和协商,真正能够发挥实际作用的。这些企业实行集体合同制度多年,取得了十分明显的成效:机制健全、沟通渠道畅通,劳动关系协调稳定,劳动争议极少发生。

集体协商成功的另一类型企业,工会主席具有超强的能力与影响力,从而使企业工会显示出不容忽视的谈判能力。在这种条件下,企业方迫于压力,也只好认真应对谈判对手。在势均力敌的格局下,经过艰苦的协商、沟通与谈判,最终往往可以取得非常显著的成果。如杭州杭芝机电有限公司:这家中日合资企业,在工会主席的率领下,工会针对企业不同时期的不同状况,提出不同的增资谈判方案,每一次都取得非常实际的成果。类似这种企业的这些工会干部往往有过在政府部门工作或国有企业工作的经历,其个人素质和不同一般的背景,使其影响力非同一般。

实践证明我们的协商制度的层面存在不足,人治的成分占据重要地位。协商谈判参与者的能力、素质非常重要,特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。

上述实例,一方面说明我们的协商制度化层面存在不足,人治的成分占据重要地位;另一方面,也反映出协商谈判参与者的能力、素质的重要性。特别是工会一方的谈判人员的专业化,是迫使对方坐到谈判桌前认真应对的重要因素。

4. 浙江温岭劳资谈判的启示

值得注意的是,在一些经济发达地区,出现了真正由于劳资双方的需要而产生的谈判协商。这种协商不仅产生了实际的效果,而且还有更深远的影响。比如在浙江温岭地区,集中了大量加工羊毛衫的企业和作坊,但由于缺乏规范,围绕工资问题经常出现劳资矛盾和冲突,既影响工人权益,也冲击企业生产秩序。劳资双方迫切需要通过一种有效方式化解矛盾,解决冲突。而这个问题单靠政府难以解决,于是,劳资双方本着顾及双方利益、保证经济正常运行的目的,开始自发谈判,在反复协商的基础上就工资问题达成协议。工资协议达成之后,双方非常重视协议的履行,因为,这个协议是因双方的需要而产生的、通过认真的协商谈判达成的,对双方具有实际意义。

在谈判中,出现了一个非常有意思的现象。谈判时雇主方面的意见比较一致,而参与谈判的行业性工会是由各企业工人代表临时拼凑的,各个企业的代表差异很大,不是每个代表都能保证本企业真能落实协议内容的。针对这种情况,雇主方面向自己的谈判对手提出应该完善工会组织,承担履约责任的要求。可见,真正是劳资双方自愿进行的有实际意义的协商谈判,会促进劳动关系双方组织的发展、完善,独立意识的提升,以及谈判协商能力的提高。

温岭案例给我们两点启示:其一,真正从实际利益关系处理的要求出发来进行谈判,建立集体合同制度,会自然导向观念的改变,并推进现有组织体制的变革,也要求政府有关部门改变管理方式,适应市场化劳动关系调整的要求。这预示着我们所希望的未来。其二,挑战同样是严峻的。

5、预示未来的新变化

现实当中集体合同制度所存在的问题,涉及多方面原因。有立法方面的、政策导向方面的原因,也有更深层次的体制上的制约。但是,实行集体合同制度,构建适应市场经济体制的劳动关系调整机制,毕竟是一个进步。我们应该特别注意集体合同制度实际运行过程中一些新的变化。

集体协商和集体合同制度历经10年的发展,取得了显著的成效,除了数量、规模上的增扩以外,其质量也在逐渐提升。比如,经过国家三方会议协商论证,2004年重新修订颁布了《集体合同规定》,充实和细化了集体协商的相关规范,全国总工会与原劳动保障部、中国企业联合会三方联合发文,贯彻集体合同规定,推进工资集体协商工作。各省(区、市)也制定了集体合同地方性法规,推进集体合同工作的法制化进程。各地在实践中不断推出新的、行之有效的方式方法。比如,一些省建立“集体协商月”制度,营造良好的工作氛围;在集体合同的基础管理方面,一些地方工会建立了计算机信息管理系统,对集体合同实施动态管理;对于拒不签订集体合同和不履行集体合同的企业,建立“不良信誉档案”;在改制企业推行《改制企业职工安置费用财产保全集体合同》,解决改制过程中保全职工债权的问题;针对建筑企业拖欠工资的“顽症”,签订《工资支付担保集体合同》;在摸索区域性、行业性集体合同的过程中,出现了“联户协商、逐户签约”的方式,解决了区域性、行业性合同条款与企业标准的衔接问题。面对一些企业工会缺乏独立性和谈判实力,无法与雇主进行谈判协商的情况,一些地方创立了“上代下”模式,由上级工会出面代表企业工会与雇主进行协商谈判,签订集体合同,取得了良好效果;在小型非公企业集中的地方,出现区域性、行业性集体协商,上级工会出面与类型相同、规模相似的数家企业雇主进行集体协商,有效推进了这类企业的集体合同制度建设;在三方协商机制建立起来之后,很多地方的工会借助三方机制,与政府有关部门联手,共同推进集体合同建设,也已经初见成效。这些实践中的发展和创新,不断丰富着集体合同的制度建设,并从不同的方面推进了劳动关系双方组织的变革与调整,也促进了集体合同立法的完善。

这些具体的、实际发生的变化,预示着我国集体合同制度的未来。中国劳动关系领域的许多重要变革,实际上都经历了先推行、实践,然后再发展、再完善的过程,集体合同制度的完善必须依托中国市场化改革的进一步深入,整个制度环境逐步适应市场经济体制的运作要求,集体谈判双方主体发育成熟以及协商谈判能力的提升。相信随着集体合同制度的不断发展完善,它必将成为中国调整劳动关系的一项重要而有效的制度。

中国的集体合同制度的建立属于一种强制性的制度变迁。于是,“有合同不多,没合同不少”的局面就成为了必然的现实。

真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。真正的劳资谈判与协商一旦展开,雇主组织会迅速建立健全并拥有必备的实力,而对应的工会组织必须增强自己的实力和影响力,否则,恐怕难以与雇主一方对阵。

参考文献

[1]2007年工会组织和工会工作发展状况统计公报,《工运研究》2008年第12期

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[8]郑桥.中国集体合同制度现状及其走向.中国劳动学会劳动科学教育分会2006年年会论文集

[9]《劳动和社会保障事业发展统计公报》

[10]2007年工会组织和工会工作发展状况统计公报,《工运研究》2008年第12期

集体合同监督检查制度 篇5

第一条 集体合同监督检查是在政府劳动行政部门、企业、企业工会、职工群众以及上级工会等有关

方面对已生效的集体合同进行检查,督促其全面履行的行为。

第二条 集体合同的监督检查,通过双方互通信息,并对集体合同做出必要的变更和修订,使集体合同制度成为协调劳动关系的有效机制,促进企业劳动关系的和谐与稳定,预防集体劳动争议的发生。

第三条 为保证集体合同的全面履行,在集体合同生效后7日内, 由双方成立监督检查小组或监督检查

委员会,负责对本单位集体合同的履行情况进行监督检查。

第四条 集体合同监督检查小组由企业行政、工会和职工各派等额代表组成。监督、检查小组成员一

经确定,无特殊情况,必须履行其义务。

第五条 集体合同监督检查委员会,成员分工负责、具体组织下开展日常监督活动,并制定相关的监督

检查制度和具体检查办法。

第六条 集体合同监督检查小组或监督检查委员会定期将合同执行情况向职代会、职工代表或职工群

众报告,及时发现问题,及时解决问题。

第七条 集体合同监督检查小组,其成员由工会代表、企业代表根据人数对等的原则组成。合同每年一

般检查一次。

第八条 企业在集体合同正式签订的一周内由企业主指派代表、职工推选代表 3-5 人组成监督检查小组,负责对集体合同的青情况进行监督,并将有关情况通报给双方,通过召开协商会议解决。

第九条 企业工会与企业应通过平等协商,建立集体合同履行的联合监查小组,并订立监督检查制度,保

证监督检查工作的规范化、制度化。

第十条 对于集体合同中带有经常性和周期性的问题,如工作时间、工资、劳动保护、职业培训、保险福利等,应当组织进行定期检查;对于集体合行期间容易出现的问题,可组织不定期检查;对于临时出现的重大

问题,即组织专门检查。

第十一条 企业的法定代表人应当组织生产经营管理人员监督检查集体司的履行情况,督促各部门履

行各自的义务。

第十二条 工会作为集体合同的签约主体一方,对集体合同的履行有权进行监督检查。发现问题及时与

企业进行协商，督促企业按照集体合同的规定履行义务。

第十三条 职工代表大会有权对集体合同的履行实行民主监督, 企业应当定期向职工代表大会或全体

职工通报集体合同的履行情况, 组织职工对集体合同的履行进行监督检查。

第十四条 集体合同文本签字后,在报送劳动行政部门审查的同时，企业应将集体合同文本报上一级工会。上级工会在集体合同履行期间,要加强对企业工会的指导，并对集体合同的履行情况进行监督检查。

第十五条 工会对集体合同履行情况的监督检查要遵循以下原则 :

第一 遵循依法、依集体合同规定的原则;

第二 实事求是原则 ；

第三 依靠群众原则;

第十六条 工会在对集体合同的监督检查 , 依法享有以下权利 :

第一 对用人单位履行集体合同情况进行监督；

第二 参与调查处理;

第三 提出意见要求改正 ；

第四 要求劳动监察部门处理 ；

第五 提起仲裁、诉讼。

第十七条 工会组织要及时总结经验,在集体合同履行之初,做好新问题的备案、职工群众意见的集中

如何提高工程公司集体合同履约率 篇6

关键词：提高；工程公司；集体合同；履约率

中图分类号： D412 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）12-68-2

1 有诺必践，增强集体合同履约责任意识

集体合同是增强行政与工会相互合作，建立企业内部协调、稳定、和谐的劳动关系，提高企业凝聚力、共谋发展的有效形式，其作用日益显现，意义深远。集体合同的另一个重要方面是，培养企业，尤其是领导人员的责任意识和诚信意识，避免发生说话不算数，糊弄职工，不履行承诺的现象。

言而无信，在中国铁建系统少数工程公司长期存在。比如拖欠职工工资、承包款、养老金、住房公积金、经常加班加点而拒不支付劳动报酬、劳动保护措施不力导致职工伤亡等损害职工利益五花八门的现象，在一些企业不断发生。不但损害了企业和领导干部的形象，伤害了职工的感情，影响了干群关系，职工个体、群体上访逐年增多，造成不稳定因素。

企业发展离不开职工，企业与职工是鱼水之情，互为依存的关系。企业是强势方，职工是弱势群体，遇到企业损害职工利益的事，职工很无奈，交涉未果的情况下，不得已才求助于工会组织。造成这一局面的根本原因，是企业行政，尤其是主管领导缺乏对集体合同的认识和理解，过多地考虑企业的利益，有意忽视了集体合同是建立在企业与职工双方利益基础上、有诺必贱这一诚信法则。行政方没将职代会上签订的集体合同放在有利于保障职工合法权益，有利于企业发展，充分调动职工的创新创效能力和发挥其聪明才智的高度来思考，主观思想作崇，随意性太大，背离了集体合同的宗旨，企业被推向被告席。职工为了维权，必然要千方百计地讨说法，不管上访，还是通过法律途径解决，公平、正义的天平必定向职工一方倾斜，博得同情，职工由被动变主动，最终该得到的还是要得到，这样的结果是企业将自身置于被动、尴尬的境地，招来一片骂声。

集体合同是双方的事，不是儿戏，一旦签字画押，将成为一种受法律保护的契约，具有很强的操作性。作为企业方，要站在企业发展大局和职工利益角度正确看待。行政主管领导要熟悉集体合同的每一项条款的具体内容，本着对企业、对职工高度负责的精神，有利于促进和谐的角度，积极履行承诺，保护职工的正当利益，维护企业的形象，不要留下叫职工诟病的话茬。行政主管的责任意识强了，心里就会装着职工，无疑会做出让职工称道的事情来。营造团结和谐的工作、生活环境，是企业发展之基，职工创业之幸，两全其美的事，何乐而不为呢？

2 准备充分，为集体合同的诞生提供保证

一份合同，不仅是一个承诺，而且受法律保护。企业每年召开职代会，有一项重要议题，即职工的代言人工会，要与行政签订集体合同。这个合同文本的修订、完善、形成，有个过程。前期的工作很重要，做的扎实与否，对能否平等协商达成一致意见，举足轻重。

首先是工会，要通过电话、QQ群通知基层单位工会，并附上上一年的集体合同文本，采取自下而上的方法，利用座谈、面对面交流、对话等形式，畅所欲言、各抒己见，广泛吸纳各方面的意见和建议，职工可以无所顾忌地倾吐心声。队级单位工会进行完这个程序，将职工的意见梳理、归纳、汇总后提交项目部工会。项目部工会通过一定形式征求各部门意见，随后形成可行性报告递交上级工会。

与之同步的是，为了系统、全面地了解职工的所思所想，工程公司工会将派出有关人员到基层各单位，进行深入细致的调研，将了解的情况与各单位上报的意见进行归类、取舍、整理，作为修改集体合同条款的重要依据。集体合同起草小组人员，根据《工会法》《劳动合同法》和企业的现状、发展前景及职工的期望值，对原集体合同逐条反复进行分析、研究，增减不适宜的条款，最终形成符合企业和职工利益的合同文本草案。然后由工会向行政发出召开集体合同平等协商会议的邀请，在邀请函里，提出召开集体合同平等协商会议的议题、出席会议人数、哪一方主持等事项。在党委的领导下，由行政方选定召开平等协商会议的时间、地点等。一般情况下，党委书记应列席会议，书记不在位，应授权别的领导参加协商的全过程，其主要任务是，当双方就某一条款争论不休、僵持不下时，出面协调，拿出可行的意见，确保平等协商的顺利进行。

按照轮流主持的原则，第一次协商会议，应由工会方协商代表工会主席主持，将集体合同新增加的内容逐条进行宣读，并依据国家有关法律法规，有理有据地进行解读，征求行政代表的意见。行政方与工会方围绕职工工作时间与休息休假、劳动安全卫生、劳动保险与福利、劳动合同与职业培训、工资专项协议、女职工权益保障协议等事关职工切身利益的条款进行协商。

双方应站在公司发展大局和职工利益的高度，对本年度的集体合同逐条逐句进行讨论。意见出现分歧时，双方要顾全大局，从企业构建和谐劳动关系角度出发，在友好、团结的气氛中进行商榷，最终就集体合同文本草案的所有条款达成共识。修订后的集体合同文本，提交公司职代会审议，并举行签字仪式，从签订之日起生效。

3 强化监督，努力提高集体合同的履约率

从中国铁建系统来看，基层一些单位的集体合同履约率不容乐观，损害职工利益的现象层出不穷，激化了矛盾，影响了队伍的稳定。主要表现在：

一是除拖欠职工工资、承包款、风险抵押金、集资款本金和利息等外，职工节假日照常上班、日常频繁加班，企业未能按《劳动法》规定支付劳动报酬。

二是因工作需要，职工不能休假却得不到工资补偿。

三是职工承包工程赚了钱得不到，亏了自己承担责任。

有的单位领导，认为内部职工好说话，拖欠几个月、一两年工资不要紧，不兑现承包合同，不发给加班费，不补发假期工资出不了乱子。主管领导是企业的掌舵人，职工的“父母官”，拥有重大问题的决定权、话语权，作出什么样的结论似乎是正常的事。问题是，如果嘴上说说、开开玩笑也就罢了，那么白纸黑字形成书面合同，竟成了一纸空文，于法于理于情都行不通。行政领导在职工面前有时也“倒苦水”，希望职工理解企业的难处，要顾全大局云云，而实际情况是，企业并非困难到兑现不了职工报酬的地步，职工的报酬在整个项目中占得比例很小，在一些无关紧要的支出上收紧一点就有了。要求职工为企业着想、体谅领导的难处，都是有底线的，职工要吃饭，要生活，要养家糊口，负担重，压力大，当承受不了生活之重时，肯定要作出反应。主管领导应换位思考，多从关心职工的层面去看问题。许多问题的存在，是观念出了问题，根源在于企业行政主管领导的本位主义严重，脱离实际，脱离群众，思想越位，没把职工的利益放在重要位置。企业追求利益最大化无可非议，不能为了增收增效而牺牲职工利益。

企业发展依靠几个人就绝对不可能的，要充分发挥每个人的聪明才智和力量，众人划桨开大船，前提是职工无后顾之忧，心情舒畅。尽管集体合同里明确规定，拒不履行合同的单位，在评先评优中，将对责任单位实行一票否决，事实上，这一硬性规定没有得到很好的落实，年复一年，集体合同的作用发挥不明显，职工的合法利益未能得到有效保护。

集体合同的落实权主要在行政主管领导手里，从企业的发展大局出发，从真心关爱职工、力所能及地解决职工的实际问题，调动职工服务企业，化集体的智慧与才能为财富、树立企业一盘棋思想的高度去认识，问题就解决了。其实职工没有过高的要求和欲望，只要按时足额拿到那份合理的报酬就满足了。

集体合同制度 篇7

集体合同制度, 是社会主义市场经济条件下职工和企业自主协商解决劳动关系问题的有效途径, 是工会参与调整劳动关系、维护职工合法权益的重要手段。集体合同制度的推行, 能够协调稳定企业劳动关系, 促进企业的民主管理, 增强职工的责任意识。但是, 集体合同制度在推行中存在着不少问题, 有待进一步完善和解决。

1 集体合同制度推行中存在的问题

1.1 集体合同的实际主体缺失《劳动法》第33条、《工会法》第

20条都明确规定集体合同的主体是职工而非工会, 工会只是职工的代表, 经过法律授权和遵从本身的职责, 享有和履行代表和维护职工利益的权利和义务。但在实践中, 一些工会并未真正认识和摆正自己在集体合同中的法律地位, 颠倒了主体和代表的关系, 出现职工对集体合同毫不知情, 工会自己确定协商代表和协商内容, 自己与企业签订集体合同, 签订后也不向全体职工公布的情况。这种主体的错位为集体合同的全面履行埋下根本性隐患。

1.2 集体合同形式化现象严重在实践中, 集体合同制度流于形

式, 具体表现在订立的集体合同存在:完成任务指标多, 出现职工自身需要少;集体合同条款虚的多, 实的少;集体合同的内容从法律法规规章中摘抄的多, 反映企业和工会谈判成果的少;知道签订了集体合同的多, 知道进行了集体谈判的少;集体合同生效的多, 向全体职工公布的少。这导致制度在很大程度上流于形式, 对维护和保障职工的利益实现没有发挥应有作用。

1.3 签约、履约不平衡在外资企业、大的私营企业以及效益较

好的国有企业中签约履约质量比较好, 但在小型的私营企业以及亏损的国有企业中签约履约质量比较差, 只满足于企业能过得去, 不出事就行。

2 存在上述问题原因探析

2.1 对集体合同制度认识不足集体合同制度经过各级工会的

大力宣传, 企业领导和职工群众对签订集体合同有了一定的认识, 但这种认识还远远没有到位, 从而导致:有些企业认为签订集体合同是往自己脖子上套枷锁, 束缚自己的手脚, 给推行集体合同制度带来阻力;一些职工法制观念淡薄, 只关心自己会不会下岗, 工资能不能兑现, 不积极签订。这种认知的缺失是影响集体合同制度推行的首要问题。

2.2 集体合同制度推行中原动力缺乏从集体合同制度的发展

看, 各国是以自下而上的形式作为签订集体合同的推进方式。而我国集体合同制度主要通过自上而下的方式推行行。这种自上而下的指标分派、文件下达、限期达标的方式不能适应市场经济发展的要求, 集体合同制度不是源于职工的需求, 而是为完成上级的指标和任务, 带来的直接后果就是一哄而上和形式主义。这样使集体合同制度推行中原动力不足, 职工的力量不能充分调动起来。

2.3 集体合同制度相关法律法规不完善集体合同制度是一项

重要的法律制度, 而我国现有集体合同制度的一大缺陷正是在于法律法规不健全。主要表现在:一是有关法律条款缺乏刚性规定, 留有选择余地, 从而为企业拒绝签订集体合同留下空隙, 势必对全面推行集体合同制度造成困难。二是相关法律之间口径不同, 缺乏一致性。法律之间的不统一, 给实际操作中, 企业经营者和企业职工代表各执己见, 负有督促职责的工会更是左右为难, 形式上签订了集体合同, 但仍然存在着隐患。

2.4 对集体合同制度的理论研究不够在成熟的市场经济国家,

工会及职工代表具备丰富的专业知识, 如经济学、心理学以及谈判技巧。而我国大多数企业和相关人员, 对集体协商和集体合同制度深层理论研究不充分, 相当一部分工会干部和职工代表还存在着业务能力不精, 表达能力不强和协商过程简单等弱点, 这将影响集体合同制度的深入推行。

2.5 对集体合同制度的推行监督不到位目前, 已签订集体合同

的企业, 大部分都成立了集体合同监督检查领导小组, 但在实际工作中有的企业的监督检查组并没有履行督查的职责, 有的企业监督检查组对集体合同监督检查力度不够。

3 推进集体合同制度的对策思考

3.1 提高对推行集体合同制度的认识集体合同制度是一项规

范和调整企业内部劳动关系的重要制度, 必须充分理解和认识建立集体合同制度的意义。党政工各级组织应把搞好集体合同制度当作一项重要工作来抓;应当加大宣传力度, 提高各级领导和职工群众的思想认识, 把这一制度落到实处。通过宣传学习, 夯实职工基础, 营造出一个良好的平等协商氛围, 规范、有序的推行集体合同制度。

3.2 健全平等协商机制, 确保集体合同的公正性集体合同是工

会代表企业全体职工, 与企业就劳动报酬、保险福利等事项, 通过平等协商订立书面协议。平等协商是签订集体合同的必经程序。签订合同所涉及的大量问题, 要通过平等协商解决。双方只有在平等协商中达成共识, 集体合同才能顺利签订并实施。因此, 必须高度重视平等协商工作。搞好协商代表的推荐, 协商班子中要吸收有关专家或专门人才, 发挥协商班子的整体作用。参加协商的工会干部和职工代表应当熟悉情况, 掌握政策, 做到思想有准备, 手中有材料, 协商有依据, 谈判有信心, 协商商到点子上, 说话说到关键处。

3.3 完善法律法规, 营造良好的法制环境依法维护职工的权益

需要良好的法制环境, 从宏观上讲, 就是健全的法律法规。保证集体合同制度得以推行最有力的武器是法律。做到有法可依, 这要求各类法律法规条文不能相互矛盾, 形成配套, 对同一行为要有统一口径。工会应通过合法途径逐级反映基层遇到的实际问题, 提请人大修改有关的法律条文, 使工会在依法维护职工权益时更有权威性。

3.4 强化培训教育, 提高工会干部和职工代表综合素质随着市

场经济发展, 工会的维权任务更重了, 工会干部不能停留在原有的知识领域和工作水平上, 要从“福利型工会”向“维权型工会”转型。各级工会应以岗位业务培训为基础、专业知识培训为重点, 多形式、多渠道地帮助工会干部、职工代表提高协商的能力和水平;各级工会干部和职工代表应克服畏难情绪, 加强学习、掌握企业管理、生产经营和相关的法律法规知识, 增强在协商谈判中的底气, 掌握主动权, 使协商谈判“谈”在关键处, “商”在点子上。

3.5 健全监督检查机制, 推动合同全面履行集体合同生效后,

突出问题是保证集体合同全面履行。通过建立完善检查制度, 坚持多种形式的监督检查, 定期向职工代表大会通报, 加强劳动争议调处工作等办法, 推动集体合同的落实。首先建立完善监督检查制度。企业行政和工会双方应按照代表人数对等的原则成立集体合同联合监督检查机构, 每年对集体合同的执行情况进行不少于两次的定期检查。其次开展专项监督检查。按照规定, 各企业职代会每年都应对所担负的集体合同相关内容的履行情况进行一到两次专门检查, 并将检查情况书面报送到工会, 以促进集体合同各项条款的落实。第三应加强日常性的监督检查。根据职工、群众反映的问题, 根据保障一线职工后勤生活的要求加强日常性监督, 对查出的问题下达整改通知书, 对未按时按要求落实整改的部门和单位的责任人, 进行通报批评, 并纳入经济责任制考核。

摘要：集体合同制度, 是当今国际上普遍采用的调整劳动关系的一项重要法律制度, 在职工集体维权方面发挥着重要作用。本文从集体合同制度推行中存在的问题及原因进行分析, 试图寻找解决的途径, 以期对今后集体合同制度的完善有所帮助。

关键词：工会组织,集体合同制度

参考文献

[1]《集体合同法律问题研究》李文军.西南政法大学.2003年.

集体合同制度 篇8

那么用哪种方案是最优选择呢?人类历史的无数实践已经证明制度变迁必须考虑以下两个问题:1、新制度能在多大程度上促进生产力的发展、增加社会的财富?2、社会为制度变迁会付出多大的代价?只有能最大程度促进生产力的发展, 最大程度减少社会动荡, 或者增加的财富减去社会付出的代价最大化的制度变迁才是最优的制度变迁。按照以上标准, 农村土地国有化无疑是最优的选择。

农地国有化我国政府是最容易接受的。制度变迁必须顾及这个社会的主流意识形态和政治现实。我国是社会主义国家, 必须坚持社会主义制度就是一个最大的政治现实。生产资料公有制是社会主义的本质特征, 是马克思经典理论, 社会主义意识形态是不允许农村土地私有的, 即使土地私有最能促进农村生产力的发展, 这就是意识形态刚性的表现。

农地国有化既不会给农民利益造成损失也不会影响国家的工业化和城镇化的推进。在农地集体所有制下, 农民所获得的是有期限的有诸多限制的土地使用权;在国家所有制下, 农民所获得的是农地永久使用权即永佃权, 所以农地国有化只会增加农民的利益而不会损害农民的利益。由于土地仍然属于国家所有, 所以国家完全可以根据公共利益和国家城市化建设的需要而征用农民的土地, 这在法理上并不存在任何困难。所以一般来说也不会影响国家建设。

实行土地的国家所有制不能一刀切, 要根据经济发展情况分步实现:

第一步, 维持农村土地社区内平均分配, 鼓励土地流转

农民可以把自己分得的土地以出租、转包、入股的形式流转给其他的农民。转出土地的农民可以得到一定的收入 (由于土地的地理位置、肥沃程度不同而不同) , 作为土地的“社会保障功能”的实现。转入土地的农民由于扩大了规模, 分摊了固定资产和人力成本而使单位产品的成本降低;又由于总产量的扩大, 从而使利润增加。

在这个过程中, 扩大土地耕作面积的农民把“租金”交给了应该得到“社会保障”的人。

如果土地的流转规模达到一定水平, 农民个人之间的流转费用就会增加, 或者由于流转不及时而耽误生产。

土地进入流转达到一定规模时 (比如60%) , 将土地收归国有, 地租的收取者由农民变成了国家, 地租关系由多个主体对应多个主体变为一个主体对多个主体的关系。同时, 国家承担起农民的社会保障功能, 将地租收入作为农民的社会保障基金。

第二步, 实行土地国有制下的租赁制

首先, 以乡镇为单位, 对该乡镇的土地出租。以乡镇农业经营管理站为单位, 对该乡镇的农业用地进行管理。村里没有政府机构, 当然也不能代表国家行使管理权。村一级的管理水平也不能胜任土地管理的职能。

其次, 租期以5年为宜。我国正处在经济转型时期, 生产结构变化明显, 城市化进程越来越快, 劳动力转移呈加速态势, 从事农业与从事非农业的收入差距还在加大。在这种情况下, 永佃制不适应农业发展。也许有人认为, 这样会影响农民的“投资热情”, 其实, 农民根本无资可投。对于经营20亩地的农民来说, 水利无法投资, 科技无能投资。 (当然, 四荒地的主要功能是保护环境, 期限要长。)

一促进土地流转的途径

为了加强对农地流转的管理, 我国已经制定颁布了《农村土地承包法》、《农村土地承包经营权流转管理办法》 (农业部发布2005年1月19日) 。稳步地推进我国农村的土地制度改革, 加快小农经济改造的步伐, 已是历史的大势所趋。目前农民承包地流转主要有转包、转让、出租、入股等4种形式。2004年成都市就开始了乡一级的土地流转服务中心试点工作 (第一个试点是金堂县栖贤乡) , 到2006年成都已经建立了市、县、乡三级联网的土地流转管理服务机构。借鉴成都的经验, 各级土地管理部门都要加强农地流转服务或管理的职能。乡镇一级要设置土地流转服务中心。

在具体实施中, 分两种情况区别对待。一是, 土地流转双方协商达成初步意向后, 要到所在乡镇土地流转服务中心进行登记、审查、确认和公证, 并签订合约。二是, 有供地意向的农户先向乡镇土地流转服务中心提出流出申请, 乡镇土地流转服务中心张榜公布信息 (逐步过渡到乡镇及县市的有关信息网上公布) , 寻找有扩大经营意向的农户, 并由后者提出流入申请, 经审查确认后签约。乡镇将两种情况统计数据汇总逐级上报, 补贴资金通过县乡财税管理信息系统, 由农村金融部门或邮政储蓄进行社会化发放, 直接打入农民“一折通”账户, 并在村内张榜公布。

配套措施。第一, 农地的流转要有社区内部优先的原则。第二, 单个农户租入土地要有上限。第三, 对租用农地的农户要有严格的资格限定, 要求其户主或家庭成员必须能正常地从事农业生产活动, 而不允许仅仅从事管理活动。第四, 农地流转过程中不得改变其农业用途。第五, 支持工商企业参与农业产业一体化经营, 但不提倡直接租入农民土地, 即使租入也不享受政府补贴。第六, 为了防止共谋行为的发生, 农民私下流转不享受补贴。第七, 农村土地承包经营权流转合同文本格式由省级人民政府农业行政主管部门确定。

二土地流转过程中应注意的问题

农村土地流转机制, 是一种以土地使用权的让渡作为主要内容, 土地需求者以有偿方式获得土地使用权的机制。建立市场化的土地流转机制, 要注意以下问题:

第一, 要使农民成为土地流转的决策者。农民自己有权决定土地使用权是否转, 何时转, 何时收回, 用市场机制制定流转价格对土地流转做出补偿。所以, 首先要稳定和完善土地的承包权, 在稳定土地承包关系的基础上搞好土地使用权的流转, 促进土地长期收益权。农户土地承包经营权流转必须坚持依法、自愿、有偿的原则。这就为土地流转以及如何流转确定了法律依据和政策原则。

第二, 应在农村与城镇建立各种层次与规模的农村土地产权市场, 为农户之间土地产权的交易提供信息、渠道与场所, 并使之规范化。公有制条件下商品化的实质是使用权商品化。通过地租、地价等经济杠杆刺激土地流转和要素配置, 提高土地资源的利用效率, 为培育适度规模的经营主体提供一种长期自由作用的机制, 为农村土地流转提供一种合理、高效的制度, 为人们转让土地产权提供必要的行为规范通过强化公有产权, 可以废除实际上的永佃制。利用地租率和租期变动可以促进兼业农户放弃土地, 用投标竞争的方式可以扩大土地的使用规模,

通过市场机制配置土地资源, 有利于保障农民对土地的产权, 消除行政方式调整的随意性, 使农民形成对土地的合理预期, 以调动农民长期投资的积极性。同时, 通过市场价值规律的作用, 使农民对土地投资得到相应补偿, 保护农民对土地的投资效益, 而市场化的土地流转制度有利于农村土地的合理流动与适当集中, 实行土地的适度规模经营。

第三, 完善农民的“退出机制”

农民出打也不愿意放弃承包地, 原因就在于农民把土地当做是保险金, 在大多数农村地区, 土地仍是农民获得最基本生活保障的主要依托。农民一旦离开土地, 倘若生老病死或者失去兼职的工作, 他们就没有最基本的生活保障来源。长期以来, 我国倾向于以农补工, 现在应该是工业反哺农业的时候了。要采取种种措施来完善农民的退出机制。

要逐步将农村的社会保障由依靠承包的土地转变为依靠社会保障制度。国家应该有步骤、有重点地将在城市已经实行的社会保障制度推广到农村。目前, 绝大多数农民的生活水平远远低于城市的生活标准, 推进社会保障体系应该循序渐进, 最初的社会保障标准可能比城市的标准低, 但应该满足农民在农村维持基本生活所需。要采取“因地制宜, 量力而行, 形式多样, 农民自愿”的原则, 多渠道、多层次、多方式地兴办养老、医疗生育、伤残等保险。途径是先通过建立“承包地+个人账户”的双重社会保障制度, 积累社会保障基金, 在积累一定的资金后, 承包地的保障功能逐步退出, 即将“承包地+个人账户”的双重保障体制向单纯的“个人账户”式的社会保障制度转化, 还土地以正常的生产要素性质, 尽可能地发挥土地的经济功能, 使土地的流动依靠市场的力量, 而不是行政的手段。这样有利于促进土地流转, 从而为农民提供较为完善的退出机制。

第四, 我国实行土地规模经营的渐进性

一般而言, 实行较大规模经营主要取决于以下条件: (1) 劳地比的降低。所谓劳地比的降低, 是指在一定的空间范围内, 每一农业劳动力平均负担的耕地面积的增加。这是扩大农地规模经营的前提条件。要降低劳地比, 一是要增加可耕地面积, 二是要减少农业劳动力数量。前者只有在有荒可开、有地可造的地方才是现实的;后者则是通过农业劳动力自身数量的减少和在非农部门的就业的增加而实现的。农村人口已经成为制约我国农业经济发展的最大障碍, 这是长期以来我国土地制度积淀下来的问题, 还要通过对于农村土地制度的设计来减缓农村人口的增长速度, 从而减少农村劳动力数量 (将在下面章节将做出详细论述) 。 (2) 土地的流转制度。是否通畅的农业土地流转, 对于土地的规模经营也有着举足轻重的影响。 (3) 农业经营者素质的提高。 (4) 农业社会化服务的健全。较大规模经营的成功与否, 在相当大的程度上还要取决于农业产前、产中、产后的社会化服务的水平。 (5) 农业机械化水平的提高。农业机械化水平的提高, 必然要求扩大土地经营面积。

简言之, 农户小规模经营由利大于弊走向弊大于利是渐进的, 实行较大规模经营的各项条件的具备和完善是渐进的, 这两方面的因素决定了农业的较大规模经营的进程也有着渐进性。但是不能以其是渐进的, 就对之采取听之任之的态度, 在土地制度的设计上, 应该力求在稳定农业生产和农村社会的基础上, 对于土地的规模经营采取积极的态度。在国际农业经济学家协会第25届大会上, 着重探讨了农户规模、农业制度和市场政策对农业增效的重要性。

三取得资格的成年农民租赁土地

在土地流转比例较小的时候, 就是农民外出打工少, 农业收入是家庭主要收入的时候, 在这个时候, 要使农民成为土地流转的决策者。农民自己有权决定土地使用权是否流转, 何时流转, 何时收回, 用市场机制确定流转价格。所以, 首先要稳定和完善土地的承包权, 在稳定土地承包关系的基础上搞好土地使用权的流转, 促进农民的土地长期收益权。

土地流转达到40%~60%左右时, 国家首先对愿意从事农业生产的农村青年进行培训, 然后, 通过体力、智力、财力的综合考察, 决定土地的租赁者。每个家庭的租赁面积应视当地土地的自然禀赋与社会经济、人口条件而定。

这一任务应由农业管理部门来完成。国外的经验已经证明, 当农业生产单位 (家庭) 的数量减少到一定程度, 农业经营者的综合素质会明显提高, 有利于农业生产的管理和农业政策的落实。

四失去土地农民的生活保障——租赁费+财政补贴

由于实行国家所有制下的土地租赁制, 失地农民的转租收入变成了国家财政收入, 如果国家把这一部分收入, 再加少许补贴, 农民的社会保障完全能够实现。而切, 失地农民的社会保障人数会在土地国有化后的2~3年内迅速下降。因为, 除了老弱病残, 有能力的人们不会坐享“社会保障”。

五租赁制的结果分析

1 租赁制与农产品成本

在国家所有制下的租赁制, 比起平均分配的联产承包责任制来, 规模会逐步扩大2倍、3倍、5倍甚至10倍, 逐步与国际水平接轨。如果要达到法国的水平 (实际上, 法国也是一个人多地少的国家) , 需要扩大48倍。由于规模的扩大, 固定成本在农产品中的分摊比例缩小, 因而降低了农产品的成本。由于租赁地的集中, 使作业、管理成本降低。比如浇水, 在租赁的情况下是一片土地;而在联产承包责任制的情况下, 每户要挪动抽水机5~7次才能浇遍所耕种的土地。同时, 由于规模的扩大, 农产品商品数量的增加, 农户利润的增加会大于规模的增加。

2租赁制与农村经济的发展

农村经济是国家经济体系的一个重要组成部分, 对整个国家的经济发展有着重要的影响。在联产承包责任制的情况下, 经营农业的农户有2亿多, 由于各农户的人力、智力、财力不同, 落实产业结构调整的过程非常漫长。在租赁制的情况下, 国家通过限制租赁权和政策优惠, 有利于实现国家农业政策, 较快地实现产业结构调整, 使整个国民经济更协调发展, 农业经济也能更快地发展。

集体合同主体研究 篇9

职工工资的发放与否直接关系着职工整个家庭的生活, 要保障职工的利益必须从基础抓起, 而签订的劳动合同是职工维护自身利益最好的武器, 所以必须保障劳动合同的效力与执行力。签订主体范围身份的适当是保障集体合同发挥最大功效的基础和前提。根据我国《中华人民共和国劳动合同法》和《集体合同规定》集体合同的主体是职工与单位, 由本单位的工会代表职工与单位签订。从法条上我们可以很容易看出, 职工需要与单位有一定形式的组织联系, 代表职工签订集体合同的组织必须是本单位的组织。那么职工是否可以通过单位之外的其他的组织与本单位签订集体合同, 增强对自己权益的保障呢?尤其是对于那些拥有自己组织的雇员, 这种保障作用尤为重要。目前我国的法律还没有做出明确的规定。既增加了劳动签订时的难度, 也降低了劳动合同作为维护劳动者合法利益的武器的执行力度。

二、解决集体合同签订问题的建议

(一) 从协商主体方面探讨解决问题的建议

在协商主体方面我们可以借鉴很多国外的成功经验, 这方面澳大利亚做的就很出色。根据澳大利亚的实践经验来看, 能代表雇员与雇主谈判的组织要宽泛和多样, 只要雇员与组织之间具有成员关系, 不须与雇主有任何形式的联系, 这些组织就可以与雇主签订集体合同。雇员不但可以通过本单位的工会还可以通过自己所隶属的组织来对抗单位, 增强了雇员的力量, 更有利于维护雇员的利益, 另一方面由于组织与单位无任何的联系, 也就不会有什么偏袒维护或私利因素, 组织的利益来源于其成员的依赖, 所以组织比工会会更公正的维护自己成员的利益。虽然有时候也会出现工会与组织的分歧, 影响实际执行的效率的情况。但从维护雇员的利益角度, 这种做法还对雇员比较有利的。分析澳大利亚的实践我们得出, 澳大利亚的实践经验是值得我们借鉴的。多种社会组织都可以代表被雇佣方与雇主谈判、协商和签订劳动合同。主体的多元化代表利益的多元化, 会促进各方利益之间的相互制约平衡, 最终结果是促进职工利益的维护。当然利益的多元化也会带来某些意见之间的分歧, 在此基础上我觉得为了避免分歧, 提高执行的效率, 可以由先与单位商议的组织与单位签订集体合同, 其他组织对于其中不合理的部分可以与单位与前一组织商讨更正。这样一来我们也就可以有效地减轻某些单位的签订主体错位的后果, 在职工毫不知情情况下工会与单位签订的集体合同还需要经过组织的检验, 更好地维护了雇员的利益。集体合同牵涉众多职工的切身利益, 在签订时一定要尽量考虑到各种情况, 维护各方面的利益。

(二) 协商代表的产生方面探讨解决问题的措施

集体协商是签订公正合理的集体合同的基础, 集体协商的代表则是确保集体协商公正合理的基础。根据集体合同规定, 职工一方的协商代表由本单位工会选派。未建立工会的, 由本单位职工民主推荐, 并经本单位半数以上职工同意。职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。从这条规定来看我们能看到一些不妥的地方, 首先, 从工会的组建来看就掺杂着有些不民主因素, 有些企业或多或少的干预着工会的组建, 进而间接影响着协商代表的产生, 影响着集体合同的公正性;第二, 职工的首席代表是本单位的工会主席, 这就涉及到了工会主席的产生的问题, 根据《中国工会章程的规定》并没有将企业的领导人员或者与管理层有密切联系的深的管理层信任的人员排除在备选人行列, 加上前面分析的单位干涉工会组建的弊端, 这样很可能就会出现这样一种局面企业的领导人员担任工会的主席等重要职务, 或者与企业领导人员有密切关系的人员担任工会的重要职务, 参与到协商过程之中, 这样就大大限制了协商代表人员的独立性, 并且从规定上我们还可以看到工会主席的福利待遇是由单位提供的, 协商人员的自由度大打折扣, 无论哪种情况都不利于职工利益的维护。针对这个问题我们可以直接规定集体协商的代表由本单位的民主推荐, 充分反映民意, 避开工会指定这一环节, 减少单位对集体合同的干预度。针对第二种情况我们要坚持工会主席由职工大会民主选举产生, 明确将单位的领导人员排除在备选人之外。最主要的是工会的独立性问题, 是否独立是其能否为雇员谋取利益的关键。若其经济来源依靠与单位的拨款, 怎么可能让其与单位对抗来为雇员谋取利益。发言权的独立来自于经济的独立, 没有经济的独立, 所谓的一切独立都是空谈, 不可能真正落实到实处的, 为使协商主体能真正代表集体劳动者的利益, 签订出更加公平合理的集体劳动合同, 更好的促进集体劳动市场的发展。为此, 我们可以从开源节流两个方面来思考, 一是从节流方面来说要精简工会的人员, 增加工会人员的危机意识, 并把裁剪工会人员的权利真正的赋予劳动者, 增加工会人员的责任意识, 同时也可以增加职工的安全感和参与感, 根据择优原则, 既可以提高会员质量, 又可以减少支出, 还可以提高职工的安全感与归属感, 提高职工的工作积极性。二是从开源这一方面来讲政府可以设定适当的工会经费, 增强工会的经济独立能力, 经济的独立才可以带来地位的独立, 能力的独立, 意见的独立, 以增强工会的独立性, 更好的维护职员的利益。

(三) 发挥监察部门的作用

在集体合同签订主体内部人员优化的同时, 不要忽略外部的刺激激励, 要内外互动, 提高集体合同签订主体的质量, 从而使得签订的集体合同更加的趋于完善。在这一方面有些国家做得就非常的出色, 分析研究一些成功的案例得到一些实践经验, 也许会对我们的研究有所帮助。一些非洲国家 (曾是法国的殖民地, 公司制度深受其影响) 的劳动监察发展模式不错有可以借鉴的地方, 在集体合同的订立过程中发挥劳动监察部门的作用, 劳动监察部门代表政府参与到集体协商的过程之中, 这样一来一是可以减少审批的时间, 二是以第三者的身份监督双方的协商与谈判, 公正的维护各方的利益。我们的公司监督管理模式也可以借鉴这样的经验, 劳动监察部门不再单单是事后的形式性的监察。劳动监察部门可以代表政府参加到集体协商的过程之中, 促进监察部门对集体劳动合同的全面了解, 可以更加细致的了解劳动合同所牵涉的各方利益, 更加全面的做出综合判断, 既可以减少审批时间还可以提高审批的效率。另外, 由于监察部门没有什么利益牵涉是完完全全的第三者, 不会被其中的利益所牵绊, 可以更加公平独立的发表自己的意见, 不偏不倚可以公正的维护各方的利益。提高集体合同的可执行性。

三、结语

综上所述, 我们探讨了集体合同的签订所面临的主体方面的问题, 分析了其他组织是否可以与单位签订集体合同, 协商的主体问题, 增强工会的独立性以及监督部门是否可以参与到协商过程之中等问题。研究了一些外国成功的实践模式, 借鉴其中成功的实践经验, 结合自身的实际问题, 适当的提出了一些解决问题的方法, 从集体合同的源头———签订主体方面促进集体合同的发展完善, 增强对职工对集体劳动者的保护力度。

参考文献

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集体合同制度 篇10

1.1集体谈判与集体谈判权

根据我国《集体合同规定》中的相关规定可把集体谈判可定义为:用人单位与其所属的职工依法组成代表团按照法律规定的程序和原则就劳动报酬、工作时间、保险福利、休息休假等标准为签订集体合同而进行谈判的活动。因此, 建立在集体谈判基础上的集体谈判权是指劳动者为维护自己的利益, 通过工会或其代表与雇主或其代表就劳动条件进行谈判和协商, 并最终达成集体合同的权利。

1.2集体谈判权的特征

(1) 集体谈判权主体的特定性。

集体谈判的主体包括劳方主体和资方主体。根据我国《劳动合同法》规定“集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位, 由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立”说明我国劳动者集体谈判权不是通过个人单独行使, 而是由工会或者推举的代表行使权利;用人单位则可以自己行使集体谈判权也可以与其他用人单位组成企业组织共同行使。

(2) 集体谈判权的目的特定性。

集体谈判权的直接目的是劳动者通过与用人单位签订集体合同, 在劳动报酬、工作时间等方面为单个劳动合同制定一个最低标准, 达到限制用人单位的目的。集体谈判权的根本目的是将企业的外部性内部化, 推动劳资合作, 以维护劳动关系的稳定和协调。从长远看, 集体谈判权的保障对劳资双方都是有利的, 一方面劳动者得到了高于劳动法的劳动标准和工资等的利益, 另一方面激发了劳动者的热情, 减少了劳动者怠工、罢工等事件, 降低了企业的成本, 保证了企业生产的稳定持续进行。

(3) 集体谈判权体现了劳动者的尊严和自由, 保障了劳动者人权的实现。

团结权 (又称结社权) 是一项重要的人权, 这一权利已为诸多国际公约所确认, 劳动者通过工会行使集体谈判权正是团结权的一项重要内容, 劳资双方地位平等地进行谈判, 充分维护了劳动者的价值, 有助于劳动争议的解决。

2我国劳动者行使集体谈判权中存在的问题

我国集体谈判制度在快速发展的同时, 一些问题也随之而来。通过对《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》具体研究, 笔者发现劳动者在通过工会或者代表行使集体谈判权中还有很多问题有待解决。

2.1集体谈判主体的代表性问题

集体谈判的主体即是谈判的双方当事人, 我国《集体合同规定》、《工会法》等法律法规只赋予基层工会委员签订集体合同的资格, 对于没有建立工会的企业, 允许由职工推举的代表充当集体合同签约人, 但是这并不意味着集体谈判权的主体是工会组织, 其主体仍应该是劳动者, 工会只是作为劳动者的代表、经法律授权行使集体谈判权。集体谈判的另一方主体是雇主或者雇主组织, 在与工会进行谈判时代表和维护雇主的利益。

《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》开篇就交代:“武汉商贸金融烟草产业工会代表全市餐饮业职工, 武汉餐饮业协会代表全市餐饮行业企业进行集体协商”。但是武汉市并没有餐饮行业的工会组织, 该集体合同中劳动者一方“武汉商贸金融烟草产业工会”的代表性不禁让人怀疑:“武汉商贸金融烟草产业工会”是否得到了武汉餐饮行业职工的承认?该工会是否了解餐饮行业的市场情况并能够真正代表武汉餐饮行业职工的利益?这种代表性使《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》的签订更具政府主导的行政性而缺乏劳动者的参与自主性, 大部分劳动者是“被动的”被列入该集体合同的效力范围之内, 这也影响了他们对于该集体合同效力的认识, 一定程度上削弱了他们主张和维护集体谈判权的积极性, 不利于劳动者保护自己的合法权益。

工会的代表性问题不仅体现在区域性、行业性的集体合同中, 在一般集体合同中工会的代表性和独立性问题也相对突出。首先在我国现行的工会体制中, 工会在管理组织上隶属于企业, 在经费来源上工会的经费由企业拨付, 致使工会在经济上缺乏相应的独立性, 因此工会既要维护企业利益, 又要代表职工的利益, 难免会产生冲突。工会与企业的依附关系也直接影响了工会的代表性, 在实际中存在着工会干部兼任党委和行政职务等角色混淆、定位不明的状况, 使工会难以保持其应有的代表性, 也使工会难以承担其维护职工合法利益的职责。加之非公有制企业中工会的组建率普遍偏低, 更使工会难以发挥其应有的作用。

2.2集体合同的针对性和可操作性不够

对于集体合同的内容, 曾有学者指出很多都是“流于形式”。集体合同中的大多数条款都是照抄现有法律法规的规定, 对于法律没有涉及到而劳动者普遍关心的问题, 相关的条款却很少, 甚至有些企业中集体合同的格式和文本都是统一印制好的, 内容也是照抄样本合同。其结果是, 多数企业的集体合同内容雷同、规定原则化, 缺乏灵活性和针对性, 没有结合企业和行业的实际情况进行具体的量化和细化。《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》的进步性在于一定程度上突破了集体合同样本的规定, 量化地规定了餐饮行业的最低工资标准要高于最低工资的130%, 并对厨师等不同的工种做了更加详细的说明, 还规定了9%的增长率。但是仍有相当多的内容是照搬法律法规的规定, 一些条款的规定模糊, 需要进一步的解释说明。这些不明确或者原则性条款会在集体合同履行中引起争议, 给本来对该集体合同就不甚了解的劳动者和用人单位带来困惑, 增加了集体合同履行的难度。

2.3集体合同的履约问题

就当前的集体合同和几年来的执行情况来看, 不难发现一个普遍性的问题就是“重签约、轻履约”现象的存在。结合《武汉市餐饮业工资专项集体合同》的实施情况, 部分业主和劳动者对合同的认识上还存在偏差, 用人单位片面认为工资集体协商就是涨工资、增加职工福利、降低企业利润;而部分劳动者没有集体协商的意识, 认为工资仍由老板决定, 集体协商并没有多大意义。由于该合同是由行业协会和行业工会签订的, 具体的劳资双方并没有直接接触, 该份合同对餐饮行业并无强制性, 对于没有加入行业协会的用人单位, 行业协会无法监管, 而即使是行业协会的成员也可以选择退出协会。集体合同在履约过程中出现的违约行为缺乏行之有效的处罚措施, 也没有相应的法律处罚规定, 加之对于集体合同的监督检查制度也不完善, 使集体合同的履行缺乏监督和外部制约, 使得集体合同的法律效力和履约质量在实践中大打折扣, 劳动者的集体谈判权丧失了其实质的价值。

3保障劳动者集体谈判权的建议及思考

随着社会主义市场经济的深入发展, 劳动者的集体谈判权等各项权益必将越来越受到社会的关注。笔者认为, 通过借鉴国内外成功经验, 结合各地实际情况, 可以从以下几方面促进和保障劳动者的集体谈判权, 完善我国的集体谈判制度。

3.1改革工会体制, 完善集体谈判的主体制度

工会只有具有充分的独立性和代表性, 才能充分代表劳动者行使集体谈判权, 才能真正为了劳动者的利益和用人单位进行博弈。为了实现这一目标, 需要从以下几个方面努力: (1) 改变工会的经费及工作人员工资由用人单位支付的办法, 改由会员缴纳会费作为工会日常运作的主要经济来源, 以此改变工会在经济上依赖于用人单位的现状。 (2) 将用人单位高级管理人员等行政人员排除在工会之外, 由劳动者自行组建工会, 同时加强上级工会对下级工会的指导和帮助, 减少用人单位对工会的控制和影响, 真正保证工会的独立性和代表性。 (3) 加快行业协会和行业工会组织的培育。一方面可以由全国总工会指导地方和各行业劳动者组建跨单位的行业工会, 增强劳动者进行集体谈判的力量, 改变地位不平等的状况;另一方面培育与行业工会相对的雇主组织, 可以充分利用现有社会组织资源, 如企业家协会、私营企业协会等, 赋予他们雇主组织的职能, 使他们承担在一定范围内与劳动者进行集体谈判的职能。

3.2修订和完善集体合同, 使合同的条款细化、量化, 增强可操作性

随着经济的发展各单位的实际情况会不断发生变化, 集体合同中难免会出现不适应新情况和缺乏操作性的条款。因此在集体谈判双方主体在进行集体谈判或者协商中, 涉及到劳动者切身利益的工资、工时、福利、保险等项目时, 要通过量化的指标进行规定, 对于集体合同的期限和履行方式等, 不能只做原则性的规定, 而要具体明确地将条款细化, 减少集体合同在履行过程中的争议。

3.3建立健全监督检查制度和履约责任制, 强化集体合同法律责任

企业集体合同的监督检查是企业、工会、行政部门等各方对已生效的集体合同进行检查促使其全面履行的措施。用人单位要将履行集体合同与经济责任制、岗位责任制和目标管理责任制相结合, 纳入企业的管理制度之中, 建立行之有效的监督检查机制, 企业还要定期将集体合同的执行情况向工会报告, 上级工会要将人大的执法检查、政府部门的劳动监察和工会的劳动法律监督相结合, 形成社会合力。

由于目前还没有对违反集体合同法律责任的规定, 导致实践中集体合同的约束性不强, 因此我国应加快此方面的立法, 或者在已有的《劳动法》等法律基础上进行修订, 规定有关集体合同的法律责任, 明确集体合同双方当事人各自的权利义务, 并对责任主体、处罚程序和处罚措施、执行机构都作出明确规定, 使集体合同更具约束力, 使劳动者的集体谈判权最终达到应有的目的。

总之, 集体谈判权的实施对于劳动关系的协调、劳动者权益的保护、劳动者积极性的提高及维持社会稳定等方面都有着积极作用, 《武汉市餐饮业工资专项集体合同》是对劳动者集体谈判权的进一步探索和实践, 说明我国正在为保障劳动者的合法权益不断努力。相信随着我国法制的健全和社会各方的积极配合, 集体谈判权在我国会得到进一步的保护和强化, 成为行之有效的协调劳资关系、化解劳资矛盾的法律利器。

摘要：2012年4月23日, 经过3轮谈判、5轮协商、大大小小100多场会议, 《武汉市餐饮行业工资专项集体合同》正式出炉。该合同成为截至目前我国涉及从业人员最多的一份工资专项集体合同。武汉模式引发全国轰动, 也为工资集体协商制度提供了一个可供探讨的范本。以武汉餐饮业工资集体专项合同为例, 对集体谈判权展开论述和研究, 分析我国在集体谈判权的实践中存在的问题, 并提出相关建议。

关键词：劳动者,集体谈判权,工会

参考文献

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[3]程延园.集体谈判制度研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2004.

[4]张喜亮.集体合同制度概念研究[M].北京:北京法律出版社, 2006.

[5]高国梁.论我国集体谈判制度的完善[J].市场论坛, 2010, (10) .

新土改聚焦集体产权制度 篇11

此前，有媒体报道称，新土改方案涉及宅基地制度、征地制度、农村集体经营性建设用地使用权入市制度以及土地二级市场制度，被认为是自1978年实施家庭联产承包制以来，中国最大动作的一次农村土地制度改革尝试。

不过，据国务院发展研究中心农村经济研究部原主任徐小青介绍，此次中央农村工作会议虽然会对农地确权和相关试点工作做出部署，但不会就农村土地制度改革提出一个整体的方案。

徐小青告诉《中国新闻周刊》，自十八届三中全会以来，有关农村土地的各项改革都是围绕着农村集体产权制度这条主线展开的，农村集体产权制度改革已经成为了包括农村工作在内的中央经济工作的一项重要任务。

农用地流转、农村集体建设用地入市、农民宅基地的使用权限等农村土地改革的主要内容，均离不开农村集体产权制度改革这个核心，“因此高层对此非常重视。”徐小青说。

去年11月召开的三中全会，对农村土地制度改革提出了具体的政策目标，包括允许符合规划和用途管制的农村集体经营性建设用地与国有土地同等入市、同权同价;慎重稳妥推进农民住房财产权抵押、担保和转让;赋予农民对土地承包经营权抵押和担保权能等。这次会议被认为对新土改最终定调，确定了总目标。

今年9月底，中央深改组审议通过了《关于引导农村土地承包经营权有序流转发展农业适度规模经营的意见》和《积极发展农民股份合作、赋予集体资产股份权能改革试点方案》。12月初，中央深改组又审议了《关于农村土地征收、集体经营性建设用地入市、宅基地制度改革试点工作的意见》。

多位从事土地研究的学者向《中国新闻周刊》表示，上述两份文件对下一步的土改工作具有指导意义，预计今年中央农村工作会议将依照这两份文件的意见和精神，出台更加具体的措施，进一步推动包括农村土地承包经营权流转、农村土地征收、集体经营性建设用地入市和宅基地制度改革在内的各项试点工作。

三权分置：放活土地经营权

如果说，上世纪70年代末那一轮土改，通过确立农村土地承包制，实现了农村集体所有权和家庭承包经营权的两权分离，那么新一轮土改的目的，就是实现承包权与经营权的分离。

中央农村工作领导小组副组长、办公室主任陈锡文曾多次表示，农地改革的基本方针已经明确，即“明晰所有权，稳定承包权，放活经营权”，在这个基础上不断推进土地合理的流转和适度规模经营的发展，创新农业经营主体。

放活土地经营权，被认为是农村土地制度的一次重大创新，也是新一轮农村生产关系调整的核心所在。

中国人民大学农业与农村发展学院副院长郑风田对《中国新闻周刊》说，新一轮农村土地改革，就是要在坚持农村土地集体所有的前提下，促使承包权和经营权分离，开创所有权、承包权、经营权三权分置、经营权流转的格局。

十八届三中全会提出，在坚持和完善最严格的耕地保护制度前提下，赋予农民对承包地占有、使用、收益、流转及承包经营权抵押、担保权能，允许农民以承包经营权入股发展农业产业化经营。与过去的规定相比，这被认为是一个很大的突破。

按照现行法律，农民对承包地只享有占有、使用、收益的权利，并没有处分权，所以土地承包经营权是不允许抵押、担保的，因为抵押、担保实际上就是一种处分权，一旦抵押担保，到期无法偿还贷款，那土地就变成别人的了，变成事实上的农村土地买卖。

但是，现实中农民发展现代农业，又需要资金，商业银行每一笔贷款都必须要有效抵押物，而农民又缺乏，造成了贷款难。

所有权、承包权和经营权的三权分置，为解锁农地抵押困局创造了制度基础。经营权从承包经营权中分离出来，允许抵押担保，既能缓解农民的贷款难，又能做到风险可控，即便到期还不上贷款，农民失去的也不过是几年的经营收益，并不会威胁到他的承包权。

“经营权与承包权的分离，解决了制约土地抵押的效率与公平不可兼得问题。”农业部政法司司长张红宇认为，以承包权长期稳定来保障承包农户财产权和提供基本生活保障，以经营权设定抵押来破解现代农业发展的融资难题，求得经济效率与社会公平的结合。

但由于担心突破18亿亩耕地的红线，以及损害农民的基本权益，中央在推进经营权流转的过程中始终强调，不能强制流转农民土地，不能改变土地原有的用途。

按照国务院设定的目标，到2020年耕地总面积不低于18亿亩，但在现有条件下来看，实现难度很大。

因此，在新土改方案中仍将坚守18亿亩耕地的底线，小产权房将不会得到许可。“为什么说农民的小产权防不合法，并非因为他是农民，而是因为这样的建设不合规划，谁搞也不行。”陈锡文说。

农地入市：集体经营性建设用地率先破冰

农村承包地、宅基地以及集体经营性建设用地，被认为是新土改的“三块地”，而与前两者相比，集体经营性建设用地改革步伐最快，有可能最先破冰。

目前中国农村属于集体所有的土地，分为农用地和农业建设用地。后者虽然与前者相比，比例不高，但绝对数量却很大，统计数据显示，村庄的集体建设用地是城镇所有基础建设用地的两倍。

农村集体建设用地又分为三大类：宅基地、公益性公共设施用地和集体经营性建设用地。据统计，集体建设用地的总量大概有16.5万平方公里，其中至少70%以上是宅基地，属于经营性建设用地即乡镇和村办企业用地所占比例约为10%，而这10%也被认为是整个农村土改的突破口。

据前述消息人士透露，在新土改方案中，农村集体经营性建设用地使用权在符合规划和用途管制的前提下，可以不经国家征收为国有建设用地，而是直接流转入市从事土地开发经营。

按照《土地管理法》规定，农村集体建设用地不得直接进入城市土地市场，而必须由政府按照规划征用为国有土地之后，才能在目前的城市土地市场上进行交易。

不过，十八届三中全会提出，允许符合规划和用途管制的集体经营性建设用地与国有土地同等入市、同权同价。

我国市场化改革历经三十多年，多数产品和生产要素都实现了市场化，而土地作为最为基本的生产生活要素，市场化仍相对滞后。土地在农业、工商业、住宅间的配置主要通过地方政府而非由市场完成，土地交易处于卖方垄断下的买方竞争，造成了一方面城市土地价格不断高涨，另一方面大量农村集体建设用地闲置的矛盾局面。

郑风田认为，农村集体经营性建设用地入市对城乡建设统一市场的好处，就是打破了目前一头沉的现状。

“过去是大量的要素向城市流动，包括土地用途从农用到非农地的巨大增值收益也基本上流向城市，导致城乡发展失衡。农村经营性建设用地入市可以让增值部分留在农村，实现城乡均衡发展。”他对《中国新闻周刊》说。

新的试点方案料将就集体经营性建设用地入市提出具体的试点办法，为建立城乡统一的建设用地市场破题。

不过分析人士认为，考虑到目前农村尚缺乏统一规范的建设用地市场，以及经营性建设用地入市可能带来的影响的不确定性，试点的步伐不会过快。

陈锡文就一再提醒，“入市”这个问题看起来很简单，却有着明确的前置条件和限制条件，“只有属于集体经营性建设用地的，如过去的乡镇企业用地，在符合规划和用途管制的前提下，才可以进入城市的建设用地市场，享受和国有土地同等权利。”

因此，新的试点方案对农村集体经营性建设用地入市的准入，也将遵循严格和谨慎的原则。据了解，北京市从今年开始为集体建设用地使用权确权，目前仅有1%的集体建设用地得到了入市批准。

宅基地退出：限定在农村集体经济组织成员内部

之前，有媒体报道称，新土改方案最大的亮点是提出了宅基地的退出机制。具体来说，退出的宅基地可由集体经济组织按照市场价格回购，预留一定面积用于宅基地再分配，其余可以调整为集体经营性建设用地使用，实现宅基地财产性收益。

如这一方案若获批，则少数剩余宅基地通过退出和调整，可以“变身”为农村集体经营性建设用地，直接入市。不过，有接近方案的人士对《中国新闻周刊》表示，宅基地流转只能限定在农村集体经济组织成员内部，这一点在宅基地制度改革试点方案中不会突破。

随着城镇化发展，越来越多农民进城务工，导致农村宅基地闲置浪费问题日益突出。

政策虽然对宅基地退出与收回做出了规定，但由于使用权是无偿退出，导致有关政策不具有可操作性。

在现实生活中，对农民而言，退出闲置的宅基地既没有对房屋的补偿，也没有对退出宅基地的补贴，他们的选择当然是不会主动退出;而对农村集体来说，收回的宅基地不能直接上市交易、不能搞开发建设，同样也缺乏收回的动力。

近些年，安徽、浙江、宁夏、湖南等多个省区都对宅基地退出机制，进行了不同程度的探索。安徽省提出通过建立补偿机制，激励宅基地退出;浙江省则将宅基地使用权量化为“宅基地权票”，通过权票交易、流转实现农民宅基地的有偿退出。

据悉，新试点方案很可能会在农村内部建立一个宅基地市场，实现宅基地的有偿退出、出租和交易，既保留了宅基地的农村集体所有制制度，又达到了市场调配土地资源的目的。

征地制度：土地增值收益分配机制仍存在巨大分歧

根据现行《土地管理法》规定，农民集体土地转化为城市建设用地后，补偿标准最高不超出土地被征收前3年年均产值的30倍。

由于补偿标准比较低，农民不满意，这些年各地征地引发的社会矛盾不断凸显。国土管理部门曾在上世纪末提出了“缩小征地范围、提高补偿标准、拓宽安置途径、完善征地程序”的改革思路。其后各项与土地改革相关的方案，均围绕这一思路展开。

2008年，十七届三中全会在总结上述思路及其实践的基础之上，提出了两个总体性目标：缩小政府征地范围，以及逐步建立城乡统一的建设用地市场。其目的，旨在提高农民在土地增值收益中所获得的比重。

这次会议结束后，国土部开始着手修订1986年颁布、仅在1998年修订过一次的《土地管理法》。其修订思路，是允许集体建设土地进入市场流转，将集体建设土地与国有土地提升至同地同权同价地位，以及相关内容的一系列修改。

从2009年开始直到2012年底，这部法律曾三次进入人大立法的修改计划，但至今修法计划仍未实现。

郑风田分析认为，究其原因，一方面是地方政府对土地财政还有严重的依赖，另一方面是对如何分配征地收入各方存在很大的分歧。

国土资源部调控和监测司改革协调处处长王爱民曾在一个研讨会上表示，在没有解决地方政府庞大债务问题，没有寻找到合适的替代土地财政方式的情况下，贸然打破现行土地基本制度构架，可能会带来不可想象、无法收拾的严重后果。

“另一个挑战是，如何建立兼顾国家、集体、个人的土地增值收益分配机制。”郑风田说，如果巨额增值收益全部留在当地，会造成农民间的财富巨大不平衡，必须建立合理的土地税收制度，解决地方政府以及不同区位农民间的收入分配问题。

据悉，新土改试点很可能先按照不同的分配标准，在东部、中西部试点。深圳去年在这方面已经开始了探索，村集体、个人可获得30%的土地增值收益。

集体合同制度 篇12

多年来, 邯钢工会女职工委员会在上级工会组织的关心和指导下, 在公司党政领导的重视和支持下, 以开展女职工特殊保护专项集体合同工作为契机, 以解决女职工最关心、最直接、最现实的利益问题为着力点, 以建立健全推行女职工特殊保护专项集体合同工作机制为重点, 不断完善女职工权益保障机制, 深入推进和落实女职工特殊保护专项集体合同工作, 对女职工“四期”保护做出了明确规定和政策支持, 明确了女职工应享受的权利和待遇, 促进了有关女职工合法权益的法律法规和政策的贯彻落实, 有效维护了女职工的合法权益和特殊利益。

一、领导重视, 宣传到位, 保证了女职工专项集体合同的顺利签订

邯钢党政领导历来高度重视女职工工作, 认真贯彻执行各项涉及女职工切身利益的法律法规, 做到不歧视女职工、男女同工同酬。并一如既往地关心和支持女工工作, 坚持为女职工工作的开展提供政策保证、资金保证和物质保证, 积极营造促进女职工发展、维护女职工权益的良好环境。

在女职工特殊保护专项集体合同工作开展之初, 公司工会女职工委员会与相关部门联合认真拟定了邯钢女职工特殊保护专项集体合同的初稿。采取问卷调查、座谈会、书面反馈等方式向各二级单位广泛征求意见, 对收集上来的意见和建议进行分析和提炼, 反复修订, 确定终稿。针对女职工生理特点, 对女职工“四期”保护做出了明确规定和政策支持, 明确了女职工应享受的权利和待遇。再将女职工特殊保护专项集体合同与集体合同同步, 作为集体合同的附件与企业行政进行协商, 在双方达成共识后再经职代会通过, 由公司工会代表女职工与公司签订。

同时, 我们充分利用《河北钢铁报邯钢版》、邯钢电教台、宣传长廊、板报、橱窗等宣传阵地, 对《女职工特殊保护专项集体合同》以及各项涉及女职工利益的法律法规进行宣传。并先后多次组织女职工法律法规培训班、《女职工特殊保护专项集体合同》《女职工劳动保护特别规定》培训班、组织女职工法律法规知识竞赛答题等活动, 让女职工了解自身权益, 提升法律意识和依法维权能力。

2007年8月, 邯钢公司与女职工代表方———邯钢公司工会签订了《女职工特殊保护专项集体合同》, 促进了有关女职工合法权益的法律法规和政策的贯彻落实, 有效维护了女职工的合法权益和特殊利益。并坚持每三年续签一次, 之后又分别于2010年和2013年在公司职工代表大会上进行了续签。

二、调查研究, 监督检查, 确保了女职工专项集体合同的履行效果

为确保女职工专项集体合同的履行效果, 邯钢建立了女职工专项合同监督检查机制, 联合公司各级劳动及有关部门共同开展女职工特殊保护专项集体合同的督导检查工作, 并坚持开展女职工劳动保护专项调研, 认真落实调研中发现的问题。充分发挥各二级单位女职工组织作用, 每季度组织专项合同落实情况的检查, 发现问题及时协调解决。

推行女职工专项合同工作后, 各级各单位女职工特殊权益得到落实, 女职工劳动争议案件未再发生。三炼钢厂女职工委员会通过检查及时了解女工疾苦, 为噪音较大岗位女工配备了耳麦, 解决了个别岗位附近没厕所、女工入厕难等6个问题;能源中心为16个女工岗位及时安装了双层门窗降低噪音, 对污染源实行覆盖与定时喷淋, 降低污染;各单位均及时更新女更衣室、浴室、休息室设施, 女职工的工作环境得到了进一步改善。

三、保障有力, 维护到位, 女职工的合法权益和特殊利益得到有效落实

落实女职工政治待遇, 维护女职工政治权利。一是落实女职工参政权。公司每年选拔中层干部, 都有一定比例的女职工被提拔到处级领导干部岗位。近几年来, 先后提拔了10余名女职工走上了处级领导岗位, 40余名女职工被提为科级干部。二是落实女职工议政权。邯钢公司级职工代表中有女代表141人, 占全体代表的17%, 为女职工平等依法行使民主权利、平等参与企业发展建设、平等享受发展成果创造了条件。女职工代表提出的20余项涉及企管、生产经营、职工待遇、人力资源及生活后勤等五个方面的提案, 全部得到落实。三是落实女职工荣誉权。每年的各级评先中, 都要求有女职工代表。劳动模范、十佳团员、科技标兵、技术能手等都有女职工的名字。

落实女职工“四期”保护, 维护女职工特殊权利。邯钢全方位提高了女工的相关福利待遇。按照相关法律法规, 女工产假加上奖励假期为5个半月, 剖宫产的为6个月。而在邯钢, 则能休6个半月或7个月。因为邯钢的特殊保护专项集体合同中规定, 实行晚育的, 在国家奖励假期的基础上再奖15天, 产后3个月内领取独生子女证的, 再多奖15天。并将女职工哺乳期, 由国家规定的1年延长至1年半。对怀孕7个月以上的女职工一般不安排从事夜班劳动, 在有条件的单位, 女职工怀孕后调为常白班, 是高空作业的调到地面工作, 把维护女职工合法权益和特殊利益落到了实处。

落实女职工健康权。邯钢坚持每年举办女职工保健知识讲座, 坚持免费为女职工进行健康普查。在我们的积极协调下, 公司将两年一次的女工普查改为一年一次, 并写入了邯钢《女职工特殊保护专项集体合同》。近几年来, 公司面临严峻市场形势, 在资金较为困难的情况下, 依然坚持全额出资免费为女职工进行健康普查, 使一些患妇科疾病的女职工得到及时发现和治疗, 有效保障了女职工的健康水平, 维护了女职工的生命健康权。坚持开展“关爱女性”女职工重大疾病团体互助保险工作, 为女职工抵御大病再筑经济屏障。